Conceptul și metodele de asigurare a disciplinei muncii. Reglementarea juridică a relațiilor economice. Metode legale de asigurare a disciplinei muncii

Principalele metode legale de asigurare a disciplinei muncii în întreprinderi sunt metoda persuasiunii și metoda constrângerii, utilizate în cazurile în care metodele de persuasiune sunt insuficiente pentru a asigura legea și ordinea. Deși trebuie remarcat faptul că printre avocați nu există un consens cu privire la numărul de metode de reglementare a disciplinei muncii. Unii cercetători, în special T.N. Vazhenkova identifică trei metode de reglementare a disciplinei, unde, alături de metoda persuasiunii și constrângerii, este prezentată și metoda încurajării, care este, de asemenea, una dintre cele mai eficiente modalități de menținere disciplina muncii.

La rândul său, A.A. Grechenkov nu distinge metoda de încurajare într-o metodă independentă de reglementare și menținere a disciplinei muncii, luând în considerare doar metode de persuasiune și constrângere.

Punctul de vedere al T.N. Vazhenkova, deoarece metoda de încurajare este un mijloc important de menținere și consolidare a disciplinei muncii.

Această secțiune a lucrării ar trebui să ia în considerare metodele de persuasiune și constrângere. La rândul său, un capitol separat va fi dedicat metodei recompensei, acest lucru se datorează faptului că metoda recompensei este cea mai mare metodă eficientăîn menținerea disciplinei muncii și merită o analiză mai atentă și detaliată.

Metoda de convingere este un mijloc de menținere a programului de lucru în întreprindere. Metoda persuasiunii este înțeleasă ca diferite evenimente sociale desfășurate în scopul educării, creșterii simțului responsabilității, conștiinciozității și disciplinei lucrătorilor.

Metoda persuasiunii, ca modalitate de asigurare a disciplinei muncii, constă, în primul rând, în convingerea angajatului că îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor sale și respectarea legislației muncii îi vor permite angajatului să primească anumite beneficii. Credință? o metodă de influență care stimulează subiectul relațiilor de muncă la un astfel de comportament care corespunde voinței sale. În primul rând, metoda constă în interesul economic al angajatului și al angajatorului în rezultatele finale ale muncii.

Principalele mijloace ale metodei de persuasiune includ următoarele:

- educație juridică;
- activități culturale și educative;
- educarea angajaților asupra exemplelor de angajați avansați, inovatori care au obținut un mare succes în activitățile lor.

Pentru a asigura o atitudine cinstită și conștiincioasă față de muncă în rândul cetățenilor, statul folosește, în primul rând, metode legale de convingere și abia apoi constrângerea. Unul dintre obiectivele principale ale persuasiunii ar trebui să fie transformarea nevoilor sociale ale lucrătorilor în nevoile lor personale, încurajarea lucrătorilor către o atitudine conștientă, activă și eficientă față de muncă.

Munca pentru întărirea disciplinei muncii ar trebui concepută atât pentru angajatul individual, cât și pentru echipă în ansamblu. O persoană care a comis o infracțiune disciplinară este convinsă că acționează contrar nu numai intereselor publice, ci și propriilor interese individuale, întrucât, prin săvârșirea unei infracțiuni disciplinare, angajatul se privește de diferite tipuri de stimulente, în primul rând materiale.

În colectivul de muncă, există o luptă constantă de diferite convingeri, adică o luptă pentru direcția activității. În consecință, metoda persuasiunii este concepută pentru a rezolva nu numai problema educării unui angajat specific individual, ci și mai mult sarcină dificilă? insuflați o atitudine cu adevărat magistrală a membrilor colectiv de muncă la munca lor, pentru a le insufla un sentiment de responsabilitate pentru rezultatul muncii întregii echipe. În știință dreptul muncii părerea că convingerea se realizează în două direcții principale? impact ideologic și psihologic. Influența ideologică asigură formarea convingerii ideologice, conștientizarea comunității organice a intereselor personale și publice, participarea lucrătorilor la concurență etc. Acest tip de influență se realizează prin muncă educațională, culturală și educațională, educație juridică etc.

Persuasiunea prin influență psihologică presupune utilizarea cuprinzătoare a interesului unei anumite persoane în satisfacerea nevoilor sale materiale, funcționale și spirituale superioare, care sunt combinate organic cu soluția problemelor cu care se confruntă statul și societatea, un colectiv specific de muncă.

Sarcina este că nu numai personalul de conducere, ci și toți angajații colectivului de muncă știu metode moderne managementul personalului, au reușit să găsească cele mai eficiente modalități de a rezolva problemele emergente.

Experiența colectivelor de muncă arată că metodele legale de persuasiune sunt mult mai eficiente decât metodele de constrângere.

Formele de persuasiune joacă un rol important în conturarea conștiinței lucrătorilor.

Există multe forme de persuasiune: dialog, critică, autocritică, polemici etc.

Dialog? este o formă de comunicare care necesită activitate pe ambele părți. Aceasta este o schimbare reală a obiectului și a subiectului în procesul de comunicare. Un dialog necesită o bază comună și o diferență de puncte de vedere cu privire la soluționarea unei anumite probleme de către participanții săi.

Discuție, controversă? este căutarea adevărului printr-o comparație cuprinzătoare a diferitelor opinii. Scopul lor? să-și apere public punctul de vedere și să infirme adversarul.

La fel mod eficient metoda de convingere este educarea legală a angajaților cu privire la legislația muncii. Aceste evenimente trebuie să se desfășoare în mod regulat cel puțin o dată pe lună, atunci când reprezentanții administrației unei organizații sau instituții vorbesc cu colectivul de lucru, comitet sindical... La aceste evenimente, principalele prevederi ale legislației muncii sunt explicate, în termeni de disciplină a muncii, procedura de acordare a vacanțelor, stimulente, plăți salarii, precum și problemele legate de modificări și completări la convenția colectivă și alte acte locale ale instituției.

Un alt mijloc de asigurare a disciplinei muncii sunt întâlnirile periodice ale colectivului muncii cu reprezentanți organizațiile guvernamentale: Departamentul Afacerilor Interne, Parchet, Dispensar Narcologic. La aceste întâlniri, reprezentanții organizațiilor transmit informații despre starea infracțiunii, morbiditatea etc. implicatii legaleîncălcări ale disciplinei muncii, în special aducerea angajaților la responsabilitatea disciplinară. În plus, angajații au posibilitatea de a pune întrebări reprezentanților organizațiilor menționate mai sus cu privire la cele mai presante probleme pentru angajați. Astfel, se iau măsuri pentru a preveni nu numai infracțiunile disciplinare, ci și infracțiunile în general.

În cazurile în care metodele de persuasiune sunt insuficiente pentru a asigura legea și ordinea la întreprindere, metodele de constrângere sunt aplicate încălcătorilor disciplinei muncii.

Constrângere? este o metodă de influență care asigură efectuarea acțiunilor de către indivizi, grupuri sociale sau clase împotriva voinței lor în interesul coercitivului.

Cu alte cuvinte, constrângere? este exercitarea de către șef a puterilor sale în anumite condiții prevăzute de lege. Metoda de constrângere se aplică numai angajaților care, fiind în relațiile de muncă, din propria lor vina, își încalcă obligațiile de muncă asumate. Măsuri coercitive aplicate pentru încălcare responsabilitatile locului de munca trebuie stabilite prin lege.

Trebuie amintit că constrângerea este utilizată numai în combinație cu convingerea și chiar faptul că este posibilă aplicarea măsurilor disciplinare este folosit ca mijloc de formare a obiceiului angajatului de a respecta voluntar disciplina muncii.

Marea majoritate a încălcărilor disciplinei muncii la locul de muncă sunt asociate cu beția și alcoolismul. Statisticile arată că din 100 de încălcări ale disciplinei muncii, peste 60% sunt comise pe bază de beție. Persoanele care au fost rănite la locul de muncă au fost, în majoritatea cazurilor, intoxicate.

În general, pentru a obține o eficiență ridicată în muncă, este mai important să nu pedepsești, ci să stimulezi. O persoană, de regulă, rezistă pedepsei și își renunță la responsabilitate rezultat final munca lor. Dimpotrivă, dacă slujba este interesantă, iar angajatul este recompensat pentru finalizarea cu succes? moral sau financiar, va funcționa corect.

Principalele metode de constrângere sunt aducerea angajaților la responsabilitate disciplinară, impunând acțiune disciplinarăîn conformitate cu Codul muncii al Republicii Belarus, privarea angajaților, privarea și reducerea indemnizațiilor la salarii oficialeîn conformitate cu reglementările privind bonusurile pentru angajații unei anumite organizații, contractul colectiv și regulile programului intern de muncă.

Cazurile de privare parțială a primelor pot fi:

- încălcarea reglementărilor interne de muncă;
- nerespectarea termenilor convenției colective;
-neconformitate responsabilitatile locului de munca stipulat în fișele postului;
- neîndeplinirea obligațiilor confirmate de controlul intradepartamental;
- cazuri de vătămare industrială survenite în timpul programului de lucru;
- încălcarea instrucțiunilor și altele documente normative activează în instituție;
- documentare inexactă;
- nerespectarea unui examen medical de rutină.

Amortizarea completă este asigurată în următoarele cazuri:

- absenteism, fără motive întemeiate;
- nerespectarea termenilor convenției colective, reglementărilor interne ale muncii, fișelor postului;
- încălcarea gravă a reglementărilor de siguranță și a normelor de protecție a muncii;
- atitudine neglijentă față de salvarea valorilor materiale, ceea ce presupunea pagube materiale;
- apariție la serviciu beat;

Astfel, rezumând datele de mai sus, trebuie concluzionat că utilizarea metodei de constrângere vizează în principal privarea angajatului de beneficiile materiale pe care le avea anterior, astfel încât angajatul să-și poată compara situația financiară înainte de a aplica o sancțiune disciplinară el și după aplicarea acestuia.

În acest caz, aplicând această metodă de influență angajatului, angajatorul urmărește în primul rând un scop preventiv pentru a-l determina pe angajat să se gândească la ilegalitatea actului său și să nu repete un astfel de comportament în viitor. Atunci când se aplică o sancțiune disciplinară angajatorului, este necesar să se stabilească valabilitatea abaterii angajatului, prezența vinovăției și să se aplice angajatului o astfel de măsură de răspundere disciplinară care ar corespunde gravității abaterii angajatului.

O direcție importantă este familiarizarea angajaților cu cele mai bune practici ale altor angajați care au obținut rezultate excelente în cadrul acestora activitatea de muncă, și explică, de asemenea, măsurile de stimulare care se aplică acestor angajați pentru a stimula alți angajați.

Astfel, rezumând, trebuie remarcat faptul că, pentru menținerea cu succes a disciplinei muncii, este necesară o combinație abilă a tuturor metodelor de reglementare a disciplinei muncii a lucrătorilor. Angajatorul ar trebui să aplice în mod competent și consecvent în raport cu angajații, atât metoda de convingere, cât și metodele de constrângere și încurajare.

Astfel, în știință există două abordări care determină metodele de asigurare a disciplinei muncii. Unii cercetători disting două metode (persuasiunea și constrângerea), iar altele - 3 metode - persuasiunea, încurajarea și constrângerea. Utilizarea a 3 metode de asigurare a disciplinei muncii este mai rațională, deoarece metoda de încurajare pe care unii oameni de știință o includ în metoda convingerii are propriile caracteristici în reglementarea legală și implementarea în practică, tipuri și forme. Încurajarea ca metodă este un mod foarte eficient de a asigura și menține disciplina muncii.

Metodele de asigurare a disciplinei muncii sunt reglementate prin acte din Codul muncii al Federației Ruse.

În funcție de metodă, se determină și articolul, pe care se va baza luarea în considerare a situației.

Unele metode sunt obligatorii pe baza legilor și reglementărilor din țară ale organizației, altele - la discreția șefului organizației.

Caracteristicile reglementării

Disciplina muncii - supunerea la cartă, care stabilește normele de comportament, care trebuie stabilite în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse și cu alte acte și contracte legislative. Angajatorul trebuie să ia măsuri pentru a crea un mediu care să permită angajaților să respecte cerințele disciplinare existente.

Codul de ordine este stabilit în fiecare companie separat, în funcție de clauzele statutului, care trebuie să țină seama de normele de drept legislativ și de prizonier contract de muncă.

Reglementările interne ale muncii sunt necesare pentru a rezuma toate condițiile de disciplină. Aceasta este act normativ utilizate într-o anumită organizație, care trebuie să respecte normele legale stabilite și concluzionează informații:

despre ordinea odihnei;
cu privire la metodele de încurajare și pedeapsă;
despre responsabilități;
despre responsabilitate;
despre modul de operare;
despre alte probleme la discreția angajatorului.

Disciplina este esențială pentru:

introducerea ideilor inovatoare;
îmbunătățirea calității muncii prestate;
îmbunătățirea eficienței muncii;
reducerea leziunilor și a numărului de accidente.

Dacă disciplina muncii este la un nivel scăzut, atunci motivele pentru aceasta pot fi:

o structură complexă de organizare și management, datorită căreia subordonatul are mai mulți lideri, fiecare dintre ei având propria viziune pentru rezolvarea situației;
evaluarea rezultatelor este nedreaptă, ceea ce nu permite recompensarea unei remunerații suplimentare pentru acei angajați care o merită și depun eforturi mai mari decât alții;
încălcările minore sunt ușor iertate de conducere;
nu există un concept de autodisciplină;
condițiile de muncă nu respectă legislația Federației Ruse (nu se creează condiții favorabile pentru muncă).

Fiecare organizație are propriile reguli de procedură. Acest lucru vă permite să reglați relațiile dintre părți și să afectați pozitiv calitatea companiei în ansamblu.

Concept de metode

Metodele de disciplină a muncii sunt metodele care sunt utilizate pentru a atinge obiectivele stabilite de conducerea organizației. Aceștia trebuie să formeze o forță de muncă funcțională care să poată dezvolta compania și să îi ofere creșterea de care are nevoie pentru a-și atinge obiectivele și a-și atinge obiectivele.

Popular metode de disciplină a muncii care sunt utilizate în mod activ:

organizatorice- angajatorul trebuie să ofere salariatului totul condițiile necesare, în care nu va avea nevoie de nimic (echipamente, materiale, echipamente etc.);
psihologic- crearea unei stări de lucru pozitive în colectivul de muncă, care reduce la minimum probabilitatea conflictelor interumane;
legal- corectarea regulilor existente în conformitate cu legislația Federației Ruse și regulile organizației.

Consolidarea disciplinei muncii

Pentru a consolida disciplina muncii este necesar să recompensați angajații pentru excelența în muncă și să pedepsiți pentru încălcarea regulilor stabilite... Cu utilizarea corectă a regulilor, liderii pot obține rezultate excelente care vor afecta pozitiv organizația. În același timp, toate metodele utilizate nu ar trebui să contravină actelor legislative existente și regulilor stabilite ale organizației. În caz contrar, acestea vor fi invalidate.

Stimulente

Recompensa este recunoașterea meritelor și performanței unui angajat, care conferă statut de persoană distinsă și o formă de recompensă. Afectează favorabil nu numai pe cel care a excelat, ci și pentru ceilalți angajați, deoarece și alții vor dori să primească o recompensă. Principalul lucru pentru motivarea angajaților este determinarea corectă a metodelor de recompensă.

Potrivit Codului muncii al Federației Ruse, un angajator își poate recompensa angajatul în următoarele moduri:

scopul acordării;
recunoștință în scris;
plină de satisfacții certificat de onoare;
transferul unui cadou valoros;
prezentarea rangului sau statutului.

Ordin de atribuire

De asemenea, angajatorul au dreptul să-și stabilească propriile modalități de încurajare... Principala condiție este ca acestea să respecte regulile Codului muncii al Federației Ruse și ale cartei interne a companiei.

Dacă angajatul a avut servicii speciale către stat, atunci el va avea premiat cu un premiu de stat... În plus, se face o înscriere în carnetul de muncă, care poate fi ulterior utilizat în angajare ca fapt de a avea calități pozitive, ceea ce vă permite să deveniți un angajat important.

Metode disciplinare

Acțiunea disciplinară este pedeapsa publică a unui angajat care a încălcat regulile stabilite de disciplină a muncii... Legislația permite utilizarea următoarele tipuri pedepse:

cometariu;
mustrare;
concediere.

Se aplică și alte tipuri de pedepse, dar numai dacă este permisă utilizarea în raport cu o anumită categorie de lucrători. Principala condiție este ca acestea să respecte legislația și regulile statutului organizației.

Exemple de încălcări:

au fost folosite sancțiuni neidentificate;
neplata salariului sau a unei părți a acestuia;
comportament inadecvat într-o echipă;
refuzul acordării concediului obligatoriu;
întârzieri sistematice;
concedierea unui angajat și așa mai departe.

Spre deosebire de definiția unei recompense, mustrările trebuie efectuate cu unele nuanțe... După ce ați constatat încălcarea regulilor disciplinare, solicitați părții contraveniente să elaboreze notă explicativă scrisă... Când angajatul a refuzat să scrie o explicație, angajatorul au dreptul să aplice sancțiuni Sunt fără o notă. După aceea, alte circumstanțe sunt clarificate.

În cazul în care vina angajatului este incontestabilă, atunci se emite un ordin în numele angajatorului, indicând metoda de pedeapsă pentru abaterea disciplinară.

Nu vă puteți recupera de la un angajat de două ori pentru aceeași încălcare. Chiar și utilizarea pedepselor și diferite forme dacă un angajat este pedepsit pentru aceeași încălcare.

Reglementare de reglementare

Disciplina muncii se bazează pe acte normative:

regulile interne ale organizației;
șeful și Codul muncii al Federației Ruse;
cartele și reglementările sectoarelor economiei.

Programul intern de lucru ar trebui să conțină informații legate de:

cu angajarea și concedierea angajaților;
cu drepturile și obligațiile fiecărei părți;
cu organizarea programului de lucru;
cu procedura de înregistrare a orelor de lucru;
cu vacanta;
cu metode de încurajare și colectare în conformitate cu statutul companiei.

Candidatul la locul de muncă va fi familiarizat cu condițiile înainte de a fi angajat. Această obligație este specificată în articolul 68 din Codul muncii al Federației Ruse. Dacă una dintre părți nu respectă cerințele regulilor, atunci va fi pedepsit în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse.

Disciplina este ordinea stabilită Disciplina comportamentului este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită, definite în conformitate cu acest cod, alte legi federale, contracte de negociere colectivă, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă.
La încheierea unui contract de muncă, angajatul se angajează să respecte cerințele „Regulamentului intern al muncii”
Imprimare. ordinea de muncă este un act normativ local care stabilește drepturile, obligațiile și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă, precum și modul de lucru și timpul de odihnă și alte probleme de reglementare relațiile de muncă.
PVTP este APROBAT de conducerea organizației și, din acel moment, este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.
DREPTUL MUNCII face distincția între metodele de disciplină a muncii, care pot fi împărțite în 2 grupe.
1. metoda de recompensare
2. metoda pedepsei.
Sensul disciplinei muncii:
- contribuie la obținerea unor rezultate de muncă de înaltă calitate.
-crește eficiența producției și productivitatea muncii.
- contribuie la protejarea sănătății angajatului.

Artă. 193 este un concept legal al disciplinei muncii. Proceduri. disciplina este obligatorie pentru toți sclavii să asculte lucrarea stabilită. rutina și buna desfășurare a muncii lor. obligatii. Disciplina muncii (în sensul obiectiv al cuvântului) este conținutul regulilor de comportament cerute de la persoana inclusă în personal. compoziția organizației. Conceptul de „muncă. disciplina "în lentilă. sens similar conceptului de „instituție a disciplinei muncii”. Acest concept include două grupuri de norme:

 norme care stabilesc int. muncă. ordinea în organizație, definind subordonarea dintre sclav și angajator prin fixarea muncii. drepturile și obligațiile sclavilor și nan-la, reguli de comportament în procente. muncă, def. mod de operare ...;

 norme pentru evaluarea comportamentului unui angajat în acest proces: norme privind măsurile de stimulare și norme privind răspunsul disciplinar.

Disciplina muncii ca el-t funcționează. relația juridică s-a manifestat în stabilirea comportamentului adecvat al concretului. muncitori din echipa generală. munca, în individualizarea operelor lor. obligații pe baza contractului încheiat. Atribuțiile angajatului și ale angajatorului din capitolul 5, art. 53-55 TC. Metode de aprovizionare cu forță de muncă. disciplina este metodele prevăzute de legislație, adică îndeplinirea de către sclav și angajator a obligațiilor sale. Există 3 metode principale: 1. convingerea; 2. încurajare; 3. constrângere.

Condamnarea este caracteristică, dar pentru scena sovietică. metoda de persuasiune - un mijloc de impact ideologic, psihologic, moral asupra participanților la producție. proces, care stimulează sub-acela unui astfel de comportament, care corespunde voinței sale. Acesta are ca scop încurajarea conștiinței sclavilor.

Metoda de încurajare înseamnă că un sclav poate fi recompensat pentru munca conștiincioasă, care s-a manifestat într-o formă materială, morală și juridică. Încurajarea este pusă în muncă. carte.

Metoda de constrângere este munca pentru infractor. disciplina prin impunerea de măsuri disciplinare. executări silită etc., măsuri de executare silită (răspuns matern)

Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, alte legi, convenții colective, contracte, contracte de muncă, reglementările locale ale organizației. Disciplina muncii este un sistem de măsuri și mijloace pentru stabilirea, respectarea și asigurarea programului intern de muncă al unei organizații.
Metodele de consolidare a disciplinei muncii sunt convingerea, încurajarea, constrângerea (adică măsurile disciplinare).
Programul de muncă al organizației este determinat de reglementările interne de muncă. Reglementare legală reglementările interne ale muncii se efectuează pe baza cap. 29 și 30 din Codul muncii al Federației Ruse.
Regulamentele interne de muncă ale organizației sunt un act normativ local care reglementează în conformitate cu Codul și altele legile federale procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, obligațiile, responsabilitățile părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă într-o organizație.
Regulamentele interne de muncă ale organizației sunt aprobate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților organizației. În conformitate cu Codul anterior valabil, regulile au fost aprobate de adunarea generală a colectivului muncii.
Angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat cu reglementările interne de muncă în vigoare în organizație atunci când îl angajează (articolul 68 din Codul muncii al Federației Ruse). Reglementările interne ale muncii trebuie să fie disponibile pentru familiarizarea cu angajații.
Pentru categoriile selectate angajații sunt supuși statutelor și reglementărilor disciplinare, aprobate de guvernul Federației Ruse în conformitate cu legile federale. Hărțile și reglementările disciplinare se aplică acelor industrii (sfere de activitate) în care respectarea strictă a disciplinei muncii este deosebit de importantă datorită faptului că încălcarea acesteia poate avea consecințe extrem de grave. Hărțile și reglementările disciplinare sunt în vigoare în prezent: reglementările disciplinelor angajaților transport feroviar Federația Rusă * (95); Regulamentul privind responsabilitatea disciplinară a șefilor de administrație * (96); Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice * (97); Carta disciplinară serviciul vamal Federația Rusă * (98); Carta Disciplinei Angajaților transport maritim* (99) etc. În contrast cu reglementările interne ale muncii, statutele și reglementările privind disciplina pot stabili tipuri suplimentare de sancțiuni disciplinare (în comparație cu articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse).
În practică, statutele și regulamentele erau destul de des aprobate de autoritățile executive federale. În acest caz, astfel de reglementări pot fi considerate controversate, pe baza părții 3 a art. 55 din Constituția Federației Ruse, care prevede că drepturile unui cetățean pot fi limitate numai pe motivele prevăzute de legea federală.

Pentru a asigura disciplina muncii legislația muncii folosește două metode (metode): metoda încurajării și metoda constrângerii.

Încurajare- aceasta este recunoașterea meritelor de muncă ale angajatului, acordarea de onoare socială pentru realizările sale în muncă. Stimulentele pot fi atât de natură morală, cât și materială sau pot combina ambele elemente. Codul muncii al Federației Ruse prevede următoarele tipuri de stimulente pentru munca conștiincioasă:

Anunț de recunoștință;

Emiterea de premii;

Recompensarea cu un cadou valoros;

Acordarea cu un certificat de onoare;

Depunerea la titlul de cel mai bun din profesie.

Trebuie remarcat faptul că această listă nu este exhaustivă. Alte tipuri de stimulente pentru angajați pentru muncă pot fi stabilite prin contractul colectiv sau reglementările interne de muncă ale organizației, precum și prin charte și reglementări privind disciplina. Pentru servicii speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat.

Se introduc informații despre stimulente carte de lucru, ceea ce este foarte important pentru un angajat atunci când aplică pentru un alt loc de muncă.

Pe lângă stimulentele pozitive pentru respectarea disciplinei muncii, există și cele negative, care se exprimă prin amenințarea cu consecințe negative pentru angajat în cazul încălcării disciplinei muncii. Aceste consecințe sunt exprimate cel mai adesea prin aplicarea măsurilor coercitive de influență (măsuri de constrângere) asupra angajatului.

Metoda de constrângere ca modalitate de asigurare a disciplinei muncii, este un ansamblu de tehnici și mijloace de influențare a lucrătorilor fără scrupule, exprimate în aplicarea sancțiunilor legale pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor lor de muncă.

De regulă, măsurile coercitive aplicate în legătură cu încălcarea disciplinei muncii sunt măsuri de responsabilitate. Dreptul muncii, spre deosebire de alte ramuri ale dreptului rus (civil, administrativ, penal), nu cunoaște o singură structură de responsabilitate. În funcție de ce anume a fost exprimată încălcarea disciplinei muncii și care au fost consecințele ca urmare a acestui fapt, infractorul poate fi adus în fața justiției. disciplinar sau material (proprietate) responsabilitate. Problema răspunderii apare numai dacă a fost cauzat comportamentul ilegal al angajatului (sau angajatorului) pagube materiale către cealaltă parte a contractului de muncă. În absența pagubelor materiale, numai răspunderea disciplinară poate fi impusă angajatului (dar nu angajatorului). O infracțiune disciplinară comisă de un angajat, care, în același timp, a cauzat pagube materiale angajatorului, poate sta la baza aducerii angajatului atât în responsabilitate disciplinară, cât și materială, în același timp. În plus, aceste tipuri de responsabilitate vor fi luate în considerare mai detaliat.

Întrebări de testare:

1. Ce este disciplina muncii și reglementările interne de muncă ale organizației? Prin ce documente sunt definite?

Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite de Codul muncii al Federației Ruse, alte legi, acorduri, contracte colective, alte reglementări locale ale organizației, precum și un contract de muncă. Disciplina muncii în organizație specifică presupune respectarea strictă de către toți angajații a programului intern de muncă. Acest program este de obicei determinat de reglementările interne ale muncii aprobate de angajator, ținând cont de opinia corpului reprezentativ (sindicat) al lucrătorilor. Reglementările interne ale muncii sunt un act de reglementare local al organizației care reglementează, în conformitate cu legislația muncii, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, obligațiile și responsabilitățile părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulente și penalități aplicate angajaților, precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă din organizație. În plus, în unele sectoare (subsectoare) ale economiei există statutele și reglementările privind disciplina aprobate de Guvernul Federației Ruse. De regulă, acestea se aplică lucrătorilor numai cu profesii de bază cărora li se impun cerințe sporite, datorită naturii și condițiilor de muncă. În prezent, de exemplu, sunt în vigoare următoarele acte: Regulamente privind disciplina muncitorilor feroviari din Federația Rusă, Carta disciplinară a unităților paramilitare de salvare a minelor pentru deservirea întreprinderilor miniere din industria metalurgică, Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producția în domeniul utilizării energiei atomice, Carta privind disciplina lucrătorilor din industria maritimă transport, Carta privind disciplina lucrătorilor din flota de pescuit a Federației Ruse. Pentru a asigura disciplina muncii, legislația muncii folosește două metode (metode): o metodă de încurajare și o metodă de constrângere.

Încurajarea este recunoașterea meritelor de muncă ale unui angajat, acordarea de onoare socială pentru realizările sale în muncă. Stimulentele pot fi atât de natură morală, cât și materială sau pot combina ambele elemente. Codul muncii al Federației Ruse prevede următoarele tipuri de stimulente pentru munca conștiincioasă: anunț de recunoștință; emiterea de premii; recompensarea cu un cadou valoros; acordarea cu un certificat de onoare; prezentare la titlul de cel mai bun din profesie. Trebuie remarcat faptul că această listă nu este exhaustivă. Alte tipuri de stimulente pentru angajați pentru muncă pot fi stabilite prin contractul colectiv sau reglementările interne de muncă ale organizației, precum și prin charte și reglementări privind disciplina. Pentru servicii speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat. Informațiile despre stimulente sunt introduse în cartea de lucru, ceea ce este foarte important pentru un angajat atunci când solicită un alt loc de muncă. Pe lângă stimulentele pozitive pentru respectarea disciplinei muncii, există și cele negative, care se exprimă prin amenințarea cu consecințe negative pentru angajat în cazul încălcării disciplinei muncii. Aceste consecințe sunt exprimate cel mai adesea prin aplicarea măsurilor coercitive de influență (măsuri de constrângere) asupra angajatului. Metoda constrângerii ca modalitate de asigurare a disciplinei muncii este o combinație de tehnici și mijloace de influențare a lucrătorilor lipsiți de scrupule, exprimată în aplicarea sancțiunilor legale pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor lor de muncă. Măsurile de constrângere aplicate în legătură cu încălcarea disciplinei muncii sunt, de regulă, măsuri de responsabilitate. În funcție de exact în ce a fost exprimată încălcarea disciplinei muncii și care au fost consecințele ca urmare a acestui fapt, contravenientul poate fi condus la răspundere disciplinară sau materială (proprietate). Problema răspunderii materiale apare numai dacă comportamentul ilegal al angajatului (sau angajatorului) a cauzat pagube materiale celeilalte părți din contractul de muncă. În absența pagubelor materiale, numai răspunderea disciplinară poate fi impusă angajatului (dar nu angajatorului). O infracțiune disciplinară comisă de un angajat, care, în același timp, a cauzat prejudicii materiale angajatorului, poate constitui baza pentru aducerea angajatului atât în responsabilitate disciplinară, cât și materială în același timp. Mai jos vom vorbi doar despre responsabilitatea disciplinară și răspunderea materială lucrătorul va fi discutat în capitolul următor.