Articol de la mall despre vacanță. Numărul de zile de vacanță. Despre frunzele suplimentare oferite „demolitorilor”

23.08.2019

În practică, nu totul se întâmplă atât de corect, uneori angajații nu se odihnesc ani de zile.

Toate acestea sunt încălcări ale Codului Muncii al Federației Ruse, care implică, în primul rând, responsabilitatea angajatorului, nu a angajatului.

Un angajat poate primi bani pentru timpul de odihnă neutilizat la concediere, toate vacanțele nefolosite de el în timpul muncii nu se consumă, dar vor fi înlocuite complet cu compensații bănești.

Când stabiliți un timp minim de vacanță, două lucruri sunt importante:

• 28 de zile - se iau zile calendaristice, nu zile lucrătoare;
• un an de lucru este selectat pentru furnizare.

Ce este inclus?

Deoarece durata repausului anual plătit este stabilită în zile calendaristice, atunci în cele 4 săptămâni de odihnă prescrise:

• toate zilele lucrătoare sunt incluse;
• sunt incluse toate zilele calendaristice libere (sâmbătă, duminică);
• include și weekend-urile amânate din cauza sărbătorilor;
• nu este inclus sărbători anunțat ca sărbătoare oficială.

Conceptul de an de lucru

Pentru calcularea corectă a duratei, trebuie să înțelegeți ce este un an de lucru, deoarece 28 de zile sunt presupuse nu pentru un calendar, ci pentru o perioadă anuală de lucru.

Anul calendaristic este considerat a fi de la începutul lunii ianuarie până la sfârșitul lunii decembrie.

Un lucrător este recunoscut ca un an care se calculează de la data angajării pentru un loc de muncă într-o anumită companie și se încheie în ziua anterioară acestei date, luând în considerare anul trecut.

Această regulă este îndeplinită pentru cazurile în care nu au existat perioade excluse din perioada de concediu din an.

Dacă un angajat a obținut un loc de muncă la 10 martie 2019, atunci, în absența unor perioade nesocotite, angajatul se poate califica pentru o durată de concediu de 28 de zile pentru perioada de timp de muncă în organizație de la 10 martie 2019 până la 9 martie 2020. .

Dacă există perioade excluse, atunci acestea amână sfârșitul anului de lucru cu numărul corespunzător de zile.

Evenimentele care nu sunt incluse în perioada de vacanță sunt menționate în articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și într-o serie de alte articole.

Durata de serviciu, care dă dreptul la o perioadă minimă fixă ​​de concediu, nu include:

• concediu pe cheltuiala proprie peste 14 zile pe an;
• îngrijirea unui minor sub 3 ani;
• neprezentarea fără un motiv întemeiat;
• neadmiterea în funcție, dacă aceasta este vina angajatului, de exemplu, nu a trecut examenul medicilor din vina sa, nu a primit instrucțiuni.

Important! Fiecare zi a acestei perioade decalează anul de lucru cu numărul corespunzător de zile.

Salariatul a fost angajat pe data de 20 aprilie 2018, in iulie fiind in concediu fara plata pentru 28 de zile. Anul de lucru va dura de la 20 aprilie 2018 până la 3 mai 2019, adică data de încheiere este decalată cu 14 zile, ceea ce exclude și vechimea în muncă.

Un exemplu de calcul al perioadei de concediu

Conditii:

Angajatul a lucrat un an întreg și dorește să scoată toate zilele de concediu necesare.

Funcția sa nu este specifică, nici angajatul însuși nu este încadrat în nicio categorie, pentru care se oferă garanții suplimentare sub formă de zile suplimentare de concediu.

În acest sens, el poate aplica doar 28 de zile.

Video util

Cui și câte zile de concediu anual sunt necesare conform Codului Muncii al Federației Ruse - vezi videoclipul:

Codul Muncii oferă angajaților posibilitatea de a se odihni complet în fiecare an, obligând conducerea companiilor să lase personalul să plece în concediu și să plătească această dată în funcție de câștigul mediu. O persoană nu ar trebui să piardă în mod semnificativ bani în timp ce se află în odihnă legală.

Angajatorul este responsabil să nu acorde concediu anual, de aceea este important ca conducerea să se asigure că fiecare lucrător primește în mod regulat numărul minim de zile libere de la muncă, care este specificat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Fiecare cetăţean lucrător conform contract de munca are dreptul la concediu anual plătit, al cărui cuantum maxim, conform art. 120 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este limitat. Totodată, durata minimă este stabilită legal. În articol, ne vom da seama câte zile de vacanță sunt permise pe an, cine poate obține o vacanță anuală plătită prelungită.

Important: angajatorul va suporta responsabilitatea administrativa daca se dovedeste ca angajatii sai nu merg in odihna mai mult de doi ani la rand. În același timp, angajatul însuși, care nu are odihnă de mult timp, nu suportă nicio pierdere sau pedeapsă. În plus, vacanța sa neînsoțită nu se epuizează, este reportată în perioadele ulterioare și este compensată integral cu bani la concediere.

Cum se măsoară vacanța – 28 zile calendaristice sau muncitori?

Codul muncii prescrie durata în zile calendaristice, adică sunt incluse toate weekendurile care se încadrează în vacanță. Aceasta nu include sărbătorile nelucrătoare.

Orice cetatean angajat are dreptul la odihna de 28 de zile calendaristice, atat intr-o perioada cat si pe parti, principalul lucru este ca o parte indivizibila are o durata minima de 14 zile calendaristice, iar urmatoarele 14 zile pot fi impartite in functie de necesitatile angajatul. De asemenea, angajatul are dreptul de a face oricând o plimbare pe odihnă, dacă în timpul odihnei a fost rechemat la muncă.

Un salariat care combină două locuri de muncă trebuie să i se acorde concediu într-un loc suplimentar conform programului de vacanță la întreprinderea principală, în timp ce dacă nu a lucrat timp de șase luni, i se acordă zile de odihnă în avans.

Important: conform legii, orice angajator are dreptul de a acorda odihna in avans, in timp ce o astfel de perioada trebuie asigurata integral si cu plata integrala. Cu toate acestea, în cazul în care angajatul nu îndeplinește termenul, va trebui să returneze în avans plata de concediu plătită la concediere -.

Cine are dreptul la concediu plătit prelungit

Potrivit legii, perioada de concediu nu poate fi mai mica de 28 de zile calendaristice, dar poate depasi aceasta perioada pe baza legala sau contractuala. Se presupune o perioadă de odihnă prelungită:

• Minori - până la 31 de zile;
• Persoane cu handicap din orice grup - până la 30 de zile;
• Angajații instituțiilor de îngrijire a copilului - până la 42 de zile;
• Pentru angajati institutii de invatamant- de la 42 la 56 de zile;
• Procurori și anchetatori - de la 30 de zile.

De asemenea, concediul se prelungește în prezența unor cazuri speciale valabile:

• Boala unui angajat în timpul concediului de odihnă, dacă există un certificat corespunzător;
• Executarea atributiilor publice;
• Alte cazuri prevazute de lege.

În plus, angajații au dreptul la o eliberare pe termen lung din sarcini:

• Nordul îndepărtat și teritorii echivalente;
• Lucrători în lucrări periculoase și grele - activități subterane și miniere, în zonele de contaminare radioactivă;
• Cu program de lucru neregulat - prelungirea duratei perioadei de odihnă este de la 3 zile, dacă acestea nu sunt prevăzute, atunci toate orele care depășesc norma sunt considerate ore suplimentare -;
• Ocuparea de locuri într-o întreprindere cu caracteristici specifice.

Durata minima pentru diverse categorii de lucratori - tabel

Durata concediului de odihnă pentru funcționarii publici

Din 2016, durata concediului de odihnă pentru funcționarii publici a început să fie calculată în conformitate cu noile cerințe. Vacanțele pentru funcționarii publici din funcții superioare și majore au fost reduse de la 35 la 30 de zile, ceea ce înseamnă că indiferent de post, toți funcționarii publici vor avea același timp de odihnă.

Au existat modificări și în calculul concediului de vechime în muncă pentru funcționarii publici, acum:

• La un funcționar public se adaugă 1 zi pentru o perioadă de muncă de la 1 la 5 ani;
• Cu experienta in munca de la 5 la 10 ani, plus 5 zile calendaristice este necesar;
• Cu o experiență de 10 - 15 zile, se adaugă 7 zile;
• De la 15 și mai mult - 10 zile de odihnă suplimentară.

Important: acum durata concediului de functionar public este de 40 de zile cu vechimea maxima.

În perioada 2017 - 2018, pentru programul de lucru neregulat, oficialii guvernamentali au dreptul la o majorare a concediului de odihnă conform Cerințe generale- 3 zile.

Durata odihnei profesorilor

Legislația stabilește că un angajat al instituțiilor de învățământ, în funcție de specificul instituției, are dreptul la o vacanță lungă de la 42 la 56 de zile cu păstrarea unui loc și salariile.

în care:

• Cadrele didactice din instituțiile de învățământ și tipurile conexe au dreptul la un concediu anual plătit de 56 de zile calendaristice;
• 42 de zile ar trebui să fie asigurate în organizații și întreprinderi educatori sociali, educatori, directori muzicali;
• Pentru cadrele didactice superioare, durata concediului trebuie calculată în funcție de sfera atribuțiilor lor și trebuie luate în considerare cerințele anexelor 2 și 4 la Hotărârea nr. 724;
• Alte personal de serviciu se presupune concediu de 28 de zile calendaristice.

Dacă profesorul este asigurat vacanta anualaîn primul an de lucru, atunci trebuie să fie integral și cu salariu integral.

În cazul unui program neregulat, este necesar să se prevadă cel puțin 3 zile suplimentare în plus față de perioada principală de odihnă.

Toți angajații și specialiștii care ocupă locurile de muncă în conformitate cu un contract de muncă au dreptul la concediul principal anual plătit, durata unui astfel de concediu depinde de termenii contractului colectiv și a normelor legislative, dar nu poate fi mai mică de 28 de zile calendaristice pe an. .

Intrebari si raspunsuri

Intrebarea 1: Un angajat a fost angajat pentru un post pentru care o perioadă standard de odihnă este stabilită la 28 de zile. După 3 luni, a fost transferat pe o funcție în care se plătesc 5 zile libere suplimentare. Cum i se poate asigura odihna unui angajat?

Răspuns: Este necesar să se calculeze anii de lucru pentru obținerea concediului separat pentru odihna principală și suplimentară.

Intrebarea 2: Cum se măsoară vacanța - în zile calendaristice sau în zile lucrătoare?

Răspuns:Întotdeauna în zile calendaristice - atât principale cât și suplimentare plătite. Toate cifrele indicate în Codul Muncii al Federației Ruse sunt exprimate în zile calendaristice.

Întrebarea 3: Vreau să iau o zi din vacanța mea principală. Este posibil?

Răspuns: Eventual de acord cu conducerea. Restul principal este planificat de angajator în avans, posibilitatea de împărțire în părți este luată în considerare în avans și înainte de noul an. Prin urmare, această problemă trebuie clarificată cu angajatorul, Codul Muncii al Federației Ruse i se permite să despartă restul și să-l ia în orice părți, dintre care una este de cel puțin 14 zile.

Întrebarea 4: Sunt persoană cu handicap din grupa 2, la câte zile de concediu am dreptul?

Răspuns: 30 de zile calendaristice pentru fiecare an lucrător.

Întrebarea 5: Sunt pensionar, sunt eligibil pentru zile de concediu plătite suplimentare în plus față de durata standard?

Răspuns: Nu, cele plătite nu sunt permise. Un pensionar care lucrează își poate lua zile libere pe cheltuiala sa până la 14 zile calendaristice, angajatorul nu are dreptul de a refuza.

Întrebarea 6: Plec în concediu pe 1 martie 2018 pentru 21 de zile calendaristice. Când ar trebui să merg la muncă?

Răspuns:În martie 2018, sunt 2 zile libere de sărbătoare legală - 8 martie și 9 martie, la care a fost mutată sărbătoarea legală din 9 ianuarie 2018. Prin urmare, concediul este prelungit cu 2 zile, trebuie să mergeți la serviciu pe 24 martie, deoarece este sâmbătă, ceea ce înseamnă că prima zi lucrătoare este 26 martie 2018.

Spune intrebarea taîn comentarii și obțineți un răspuns gratuit!

Mulțumesc anticipat.

Răspuns

06.04.2012

În Rusia, Convenția nr. 132 a Organizației Internaționale a Muncii „În concediu cu plată” este acum în vigoare. Care sunt principalele sale inovații, se va modifica durata concediului și procedura de acordare a acestuia?

Convenția nr. 132 a fost ratificată de Federația Rusă în iulie 2010 și a intrat în vigoare în septembrie 2011. Versiunea sa originală a fost adoptată de OIM (o agenție specializată a Națiunilor Unite) încă din 1936.

Într-un fel, pentru noi, Convenția nr. 132 este o etapă trecută. Cert este că, potrivit uneia dintre principalele sale prevederi, concediul anual plătit în niciun caz nu poate fi mai mic de trei săptămâni lucrătoare pentru un an de muncă (paragraful 3 al articolului 3 din Convenție).

Intoarce-te?

La noi, Codul Muncii din 1971 prevedea ca concediul de odihna anual este de 24 de zile lucratoare plus 4 zile libere. Conform actualului Cod al Muncii din 2001, durata concediului anual este de 28 de zile calendaristice (partea 1 a articolului 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). De ce, atunci, Convenția a fost ratificată de țara noastră la mai bine de 40 de ani de la adoptarea ei de către OIM?

Problema au fost regulile de împărțire a concediului în părți și transferarea părții neutilizate a concediului în anii următori. Potrivit Convenției, divizarea poate fi autorizată de către autoritatea competentă a țării parte la Convenție, dar durata uneia dintre părți nu poate fi mai mică de două săptămâni de lucru continue (articolul 8 din Convenție).

Nu exista o astfel de prevedere în Codul Muncii, iar introducerea ei nu părea oportună. Acest lucru se datorează faptului că, în condițiile sistemului economic de comandă-administrativ, împărțirea concediului și utilizarea acestuia de către lucrători în diferite perioade ale anului de lucru nu corespundea intereselor întreprinderilor și instituțiilor.

Muncii și OIM

Este interesant de observat că din 183 de țări care participă la OIM, doar 35 de țări au aderat la Convenția nr. 132 în acest moment. Acestea nu includ țări precum SUA, Canada, Franța, Marea Britanie etc.

Pe lângă Rusia, unele țări europene dezvoltate au aderat la Convenție - Germania, Italia, Spania, Suedia. În plus, participă și țări în curs de dezvoltare precum Yemen, Malta, Armenia, Ucraina și altele.

Majoritatea țărilor dezvoltate nu sunt pregătite să impună o cerință strictă ca întreprinderile să ofere lucrătorilor cel puțin trei săptămâni de concediu plătit. Pe de altă parte, este important ca țările lider ale economiei mondiale să mențină înțelegerea reciprocă cu comunitatea mondială în problemele sociale și de muncă și să evite eventualele sancțiuni.

Convenția și Codul Muncii

Înainte de a discuta cele mai importante prevederi ale Convenției, să luăm în considerare problema relației acesteia cu legislația internă actuală, în special, cu Codul Muncii. Documentele sunt similare în multe privințe, însă, după cum vom vedea mai târziu, există unele diferențe. În plus, se pune întrebarea: se va aplica Codul Muncii sau are prioritate Convenția?

Convenția OIM nr. 132 prin sa natura juridica este un tratat internațional al Federației Ruse. În consecință, în temeiul părții 4 a art. 15 din Constituția Federației Ruse, Convenția este parte din sistemul juridic. Iar dacă un tratat internațional stabilește alte reguli decât cele prevăzute de lege, atunci se aplică regulile tratatului. În consecință, Constituția stabilește prioritatea convențiilor față de dreptul intern.

Citind cartea

Totodată, trebuie menționat că țara noastră este membră a OIM și, prin urmare, i se aplică prevederile Cartei acestei organizații (adoptată în 1919). Conține clauza importantă conform căreia ratificarea oricărei convenții de către niciun membru al OIM nu ar trebui considerată ca afectând nicio lege, hotărâre, obicei sau acord care asigură condiții mai favorabile lucrătorilor decât cele prevăzute de convenție (paragraful 8 al articolului 19 din Cartă).

Astfel, în cazul unui conflict între prevederile Convenției nr. 132 (precum și orice altă convenție OIM) și Codul Muncii, Convenția nu este aplicabilă dacă înrăutățește situația lucrătorilor în comparație cu Codul Muncii.

Asigurarea concediului anual

După cum sa menționat deja, potrivit Convenției, durata minimă a concediului este de trei săptămâni lucrătoare pentru un an de muncă (paragraful 3 al articolului 3 din Convenție). În acest caz, termenul „an” înseamnă un an calendaristic sau orice perioadă de aceeași durată, determinată de un stat membru (paragraful 2 al articolului 4 din Convenție).

În Rusia, se utilizează conceptul de „an de lucru”, atunci când vechimea în muncă este calculată de la data încheierii unui contract de muncă cu acesta. De exemplu, dacă un angajat este angajat la 1 noiembrie 2011, atunci de la această dată vor fi numărați anii de muncă în această organizație.

Prevederile paragrafului 1 al art. 4 din Convenție prevăd următoarele. În cazul în care durata angajării salariatului este mai mică decât cea necesară pentru dobândirea dreptului la concediu complet, atunci angajatul are totuși dreptul de a merge în concediu pentru anul respectiv și durata acesteia trebuie să fie proporțională cu timpul lucrat.

Actualul Cod al Muncii nu prevede concediu proporțional. Prin urmare, dreptul de a folosi vacanța apare numai după 6 luni de muncă continuă (partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, prevederile Convenției conferă lucrătorilor drepturi mai largi.

Sărbători și weekenduri

Convenţia prevede că sărbătorile legale şi naţionale şi zile nelucrătoare, indiferent dacă se încadrează sau nu în perioada concediului de odihnă anual, nu sunt luate în considerare ca parte a concediului de odihnă anual (paragraful 1 al articolului 6 din Convenție). Codul Muncii menționează doar că sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada de vacanță nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu (partea 1 a articolului 120 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, formularea Convenției este mai amplă și creează condiții mai favorabile pentru lucrător, întrucât include și zilele nelucrătoare, care pot fi, de exemplu, weekend-urile. Aceasta este o prevedere destul de importantă, deoarece, în practică, angajatorii includ adesea zile libere alăturate în zilele de concediu ale angajatului.

De exemplu, dacă un angajat merge în concediu de o săptămână și în aplicație indică 5 zile calendaristice excluzând weekend-urile - de luni până vineri - angajatorul adaugă și sâmbăta și duminica ca zile de concediu. Rezultă că angajatul a folosit 7 zile de concediu.

Drepturile angajatorului

Momentul concediului este, de asemenea, uneori o problemă dificilă pentru acordul dintre angajator și angajat.

Convenția prevede că timpul pentru acordarea concediului, dacă nu este specificat altfel, stabilit de angajator după consultarea salariatului sau a reprezentanților acestuia (clauza 1 a articolului 10 din Convenție). În același timp, nevoile întreprinderii pentru forță de muncăși oportunități de recreere disponibile angajatului (paragraful 2 al articolului 10 din Convenție).

Codul Muncii din Rusia prevede în mod similar că programul de vacanță aprobat de angajator(sublinierea autorului) ținând cont de opinia autorității primare organizatie sindicala(partea 1 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, ambele documente prevăd dreptul salariatului la concediu, care este limitat de dreptul angajatorului de a stabili timpul utilizării acestuia (cu excepția anumitor categorii de lucrători cărora li se acordă concediu la cererea acestora la un moment convenabil acestora).

Totodată, Convenția, spre deosebire de Codul Muncii, prevede factori de care trebuie să se țină seama la stabilirea timpului de acordare a concediului. Acestea sunt, pe de o parte, interesele de producție ale angajatorului, iar pe de altă parte, oportunitățile de odihnă ale angajatului.

Împărțiți și odihniți-vă

Convenția permite posibilitatea împărțirii concediului anual plătit în părți (partea 1 a articolului 8 din Convenție). În acest caz, una dintre părțile concediului trebuie să fie de cel puțin două săptămâni de lucru continue (partea 2 a articolului 8 din Convenție).

În mod similar, Codul Muncii prevede că, prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți, dintre care cel puțin una nu poate fi mai mică de 14 zile (partea 1 a articolului 125 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). În plus, potrivit părții 1 a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazuri excepționale când acordarea concediului de odihnă poate afecta negativ activitatea organizației, este permisă amânarea vacanței (inclusiv întreaga vacanță) pentru anul următor.

Convenția, totuși, presupune că cel puțin două săptămâni de vacanță trebuie utilizate în anul curent (paragraful 1 al articolului 9 din Convenție). Trebuie menționat că, în practică, transferul vacanței în anul următor nu este întotdeauna asociat cu nevoile de producție. Destul de des, din diverse motive, angajatul cere angajatorului să amâne concediul pentru anul următor sau să ofere compensații bănești.

Folosind restul vacanței

Una dintre inovațiile importante ale Convenției a fost următoarea prevedere. Restul concediului de odihnă anual neutilizat în anul curent poate fi utilizat în cel mult 18 luni de la sfârșitul anului pentru care este acordat. De exemplu, dacă un angajat este angajat la 1 noiembrie 2011, atunci în primul an de lucru (înainte de 1 noiembrie 2012) trebuie folosite cel puțin 14 zile de vacanță, iar zilele rămase - cel târziu până la 1 mai 2014.

În acest sens, a existat teama că lucrătorii își vor pierde dreptul de a folosi concediul rămas după cele 18 luni indicate, inclusiv pe cele care se acumulaseră până la intrarea în vigoare a Convenției. Cu toate acestea, legea rusă prevede în acest caz garanții mai largi pentru angajați, deoarece partea 1 a art. 125 din Codul muncii nu stabilește o limită de timp pentru utilizarea restului de concediu.

Reguli de transfer

Există doar două excepții de la această regulă.

În primul rând, dacă vacanța este amânată pentru anul următor: deoarece absența unui angajat poate afecta negativ activitatea organizației (partea 1 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse), vacanța trebuie utilizată în termen de 12 luni. după încheierea anului de lucru pentru care se acordă...

Și, în al doilea rând, într-un mod similar: dacă un angajat este rechemat din concediu, partea neutilizată a concediului trebuie acordată în cursul anului de lucru curent sau adăugată la concediul pentru anul următor (partea a 2-a a articolului 125 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

Concediu prelungit

Codul Muncii, pe lângă concediul de bază anual pentru anumite categorii de angajați, prevede, în special, un concediu de bază prelungit, a cărui durată depășește 28 de zile calendaristice (partea 2 a articolului 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). . În plus, există concedii suplimentare plătite (articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Convenția presupune însă ceva diferit. Și anume: orice parte a concediului anual care depășește durata minimă stabilită (pentru Rusia, conform clauzei, aceasta este de 28 de zile calendaristice) poate fi amânată pentru o perioadă mai mare de 18 luni, dar fără a depăși anumite limite stabilite separat (paragraful 2). al articolului 9 din convenție) ... De menționat că limitele specificate nu sunt stabilite în prezent de Codul Muncii. În consecință, resturile de concediu prelungit care depășesc 28 de zile calendaristice și concediile suplimentare pot fi folosite chiar și după ce au trecut 18 luni de la sfârșitul anului pentru care s-au acordat concediile corespunzătoare.

Renunțare

Convenția interzice (invalidează) în mod explicit acordurile privind renunțarea la dreptul la un concediu minim anual plătit (Articolul 12 din Convenție). Aparent, această prevedere ar trebui interpretată ca o renunțare la dreptul salariatului la concediu în principiu (nu într-un anumit an), stabilit într-un acord cu angajatorul.

În Rusia, dreptul angajatului la concediul de bază anual, a cărui durată este stabilită prin lege, este consacrat la nivelul Constituției (partea 5 a articolului 37). Adică, un acord privind renunțarea la dreptul de concediu este, de asemenea, considerat invalid ca restrângere a drepturilor constituționale ale omului.

Interesant este că Codul Muncii prevede că neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi este interzisă (partea 4 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică un angajat poate refuza să ia concediu dintr-un motiv sau altul, dar nu mai mult de doi ani la rând.

Compensație financiară

În art. 12 din Convenție invalidează un acord privind neutilizarea concediului de odihnă cu înlocuirea acestuia în numerar sau în altă formă. Din punctul de vedere al prevederilor de mai sus ale Constituției, un astfel de acord este și el invalid.

Totodată, Codul Muncii permite ca o parte din concediul anual plătit mai mare de 28 de zile calendaristice să poată fi înlocuită cu compensație bănească. În mod similar, la însumarea (transferul) concediilor anuale plătite, compensația bănească poate înlocui o parte din fiecare concediu care depășește 28 de zile calendaristice, sau orice număr de zile din această parte (părțile 1, 2, art. 126 din Codul muncii). Federația Rusă).

Potrivit părții 1 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere, angajatul este plătit compensație financiară pentru toți vacante nefolosite... În practică, interpretarea acestei prevederi poate fi dificilă. Nu este în totalitate clar dacă legiuitorul a avut în vedere timp de concediu neutilizat (de exemplu, în cazul retragerii din concediu - 1 an), sau nefolosit, indiferent de o astfel de perioadă.

Inovații

Astfel, Convenția nr. 132 conține o serie de inovații care îmbunătățesc poziția lucrătorilor în comparație cu Codul Muncii. Acestea sunt, în special, prevederile privind concediul proporțional (paragraful 1 al articolului 4 din Convenție), excluderea zilelor libere din durata concediului (paragraful 1 al articolului 6). De asemenea, este important de clarificat faptul că la acordarea concediului este necesar să se țină seama nu numai de interesele industriale ale angajatorului, ci și de oportunitățile de odihnă de care dispune angajatul (paragraful 2 al articolului 10).

Din moment ce Convenția, după ratificarea ei, a devenit parte a sistemului juridic Federația Rusă, angajații au dreptul de a se referi la prevederile acestuia atunci când își protejează drepturile de muncă, de exemplu, în instanță. Dispoziția care obligă salariatul să folosească restul concediului de odihnă în termen de 18 luni de la sfârșitul anului pentru care i s-a acordat (paragraful 1 al articolului 9 din Convenție) nu se aplică până când nu vor fi aduse modificările corespunzătoare la Codul muncii. .

Legiuitorul nu se grăbește să aducă prevederile Codului Muncii privind concediul plătit în conformitate cu Convenția. În consecință, până la introducerea modificărilor relevante la Codul muncii, garanțiile pentru angajați în ceea ce privește concediile de odihnă nu vor fi restrânse.

Salariaților li se acordă concediu de odihnă anual cu păstrarea locului de muncă (post) și a câștigului mediu.

Articolul 115. Durata concediului anual de bază plătit

Concediul anual plătit principal este acordat salariaților timp de 28 de zile calendaristice.

Concediul principal anual plătit de peste 28 de zile calendaristice (concediu principal prelungit) este acordat angajaților în conformitate cu prezentul Cod și alte legi federale.

Articolul 116. Concediu suplimentar anual plătit

Concediile anuale suplimentare plătite sunt acordate lucrătorilor angajați în locuri de muncă cu prejudicii și (sau) conditii periculoase forța de muncă, angajații cu o natură specială a muncii, angajații cu program de lucru neregulat, angajații care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente, precum și în alte cazuri prevăzute de prezentul cod și alte legi federale.

Angajatorii, ținând cont de capacitățile lor de producție și financiare, pot stabili în mod independent concedii suplimentare pentru angajați, cu excepția cazului în care prezentul cod și alte legi federale nu prevede altfel. Procedura și condițiile de acordare a acestor concedii sunt stabilite prin convenții colective sau locale reguli, care se adoptă ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

(modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolul 117. Concediu anual plătit suplimentar pentru angajații care desfășoară o muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase

Concediul anual plătit suplimentar se acordă angajaților care desfășoară activități cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase: în minerit subteran și exploatare în cariere deschise, în zone de contaminare radioactivă, în alte activități asociate cu efecte adverse asupra sănătatea umană, factori fizici, chimici, biologici și alți factori.

(modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Durata minimă a concediului suplimentar anual plătit pentru angajații care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase și condițiile pentru furnizarea acestuia sunt stabilite în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de opinia Comisia Trilaterală Rusă pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă.

Articolul 118. Concediu suplimentar anual plătit pentru natura specială a muncii

Lista categoriilor de angajați cărora li se atribuie un concediu suplimentar anual plătit pentru o natură specială a muncii, precum și durata minimă a acestui concediu și condițiile de acordare a acestuia sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.

Articolul 119. Concediu suplimentar anual plătit pentru salariații cu program de lucru neregulat

Salariaților cu program de lucru neregulat li se acordă concediu suplimentar anual plătit, a cărui durată este stabilită prin contractul colectiv sau regulamentul intern de muncă și care nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice.

(modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Procedura și condițiile de acordare a concediului suplimentar anual plătit angajaților cu program de lucru neregulat din organizațiile finanțate din buget federal, sunt înființate de Guvernul Federației Ruse, în organizații finanțate de la bugetul entității constitutive a Federației Ruse - de autoritățile entității constitutive a Federației Ruse și în organizațiile finanțate de la bugetul local - de autoritățile locale .

Articolul 120. Calculul duratei concediului anual plătit

Durata concediilor anuale de odihnă plătite de bază și suplimentare ale angajaților se calculează în zile calendaristice și nu este limitată de limita maximă. Sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului principal anual sau suplimentar anual plătit nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice ale concediului.

(modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

La calcularea duratei totale a concediului anual plătit, la concediul anual de bază plătit se adaugă concedii suplimentare plătite.

Articolul 121. Calculul vechimii în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit

(modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Vechimea, care dă dreptul la un concediu anual de bază plătit, include:

timpul efectiv de lucru;

timpul când angajatul nu a lucrat efectiv, ci pentru el în conformitate cu legislatia munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale, un contract de muncă reținut locul de muncă (funcția), inclusiv timpul concediului anual plătit, sărbătorile nelucrătoare, zilele libere și alte zile de odihnă acordate salariatului;

timp absenteism forțatîn caz de concediere ilegală sau suspendare din muncă și reintegrare ulterioară la locul de muncă anterior;

perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a depășit obligativitatea control medical(examinare) fără vina lor;

timpul concediului fără plată acordat la cererea salariatului, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru.

(paragraful a fost introdus prin Legea federală din 22.07.2008 N 157-FZ)

(Prima parte, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Vechimea, care dă dreptul la concediu anual de bază plătit, nu include:

perioada de absență a salariatului de la serviciu fără motiv întemeiat, inclusiv ca urmare a suspendării acestuia de la serviciu în cazurile prevăzute la art. 76 din prezentul cod;

timpul concediului pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei legale;

paragraful nu mai este valabil. - Legea federală din 22.07.2008 N 157-FZ.

Vechimea, care dă dreptul la concediu suplimentar anual plătit pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, include doar timpul efectiv lucrat în condițiile relevante.

Articolul 122. Procedura de acordare a concediului de odihna anual platit

Concediul plătit trebuie acordat salariatului anual.

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere de la salariat după șase luni de lucru continuu cu acesta a acestui angajator... Prin acordul părților, salariatului i se poate acorda un concediu plătit înainte de expirarea a șase luni.

(modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea salariatului trebuie să se acorde concediu plătit:

femei - înainte sau imediat după concediul de maternitate;

angajații cu vârsta sub optsprezece ani;

angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

Concediul pentru al doilea și următorii an de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu succesiunea de acordare a concediului anual plătit stabilit de angajator.

(modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolul 123. Prioritatea acordării concediilor anuale plătite

Secvența acordării concediilor de odihnă plătite se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, ținând cont de avizul organului ales al organizației sindicale primare cu cel mult două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic în modul prevăzute de articolul 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale.

(modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Angajatul trebuie anunțat cu privire la ora de începere a concediului de odihnă împotriva semnăturii cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.

(modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Pentru anumite categorii de salariați în cazurile prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale, concediul anual plătit se acordă la cererea acestora la un moment convenabil acestora. La cererea soțului, acestuia i se acordă concediu de odihnă anual în perioada în care soția sa se află în concediu de maternitate, indiferent de timpul lucrului său continuu la angajatorul respectiv.

(modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolul 124. Prelungirea sau amânarea concediului anual plătit

Concediul anual plătit trebuie prelungit sau amânat la o altă perioadă stabilită de angajator, ținând cont de dorințele salariatului, în următoarele cazuri:

(modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

invaliditate temporară a unui angajat;

îndeplinirea de către salariat în timpul concediului anual plătit de îndatoriri publice, dacă legislația muncii prevede scutire de muncă pentru aceasta;

(modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

in alte cazuri prevazute de legislatia muncii, reglementarile locale.

(modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

În cazul în care salariatul nu a fost plătit în timp util pentru perioada concediului anual plătit sau angajatul a fost avertizat cu privire la ora începerii acestei concedii mai târziu de două săptămâni înainte de începerea acesteia, atunci angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să amâne concediul anual plătit pentru o altă perioadă convenită cu salariatul.

(Partea a doua, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

În cazuri excepționale, când acordarea unui concediu unui salariat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației, antreprenor individual, este permisă, cu acordul salariatului, amânarea concediului de odihnă pentru anul de lucru următor. În acest caz, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care se acordă.

(modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi, precum și neacordarea concediului anual plătit angajaților cu vârsta sub optsprezece ani și angajaților care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase sunt interzise.

Articolul 125. Împărțirea concediului anual plătit în părți. Rechemare de vacanță

Prin acord între salariat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În plus, cel puțin una dintre părțile acestui concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

Rechemarea unui angajat din concediu este permisă numai cu acordul acestuia. Partea neutilizată a concediului trebuie asigurată la alegerea salariatului la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru în curs sau adăugată la concediul pentru anul de lucru următor.

Rechemarea lucrătorilor cu vârsta sub optsprezece ani, a femeilor însărcinate și a lucrătorilor angajați la muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase nu este permisă.

Articolul 126. Înlocuirea concediului anual plătit cu compensație bănească

(modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Partea din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice, la cererea scrisă a salariatului, poate fi înlocuită cu compensație bănească.

La însumarea concediului anual plătit sau la transferul concediului anual plătit în următorul an de lucru, compensația bănească poate înlocui o parte din fiecare concediu anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice sau orice număr de zile din această parte.

Nu este permisă înlocuirea compensației bănești pentru concediul plătit anual de bază și concediile suplimentare anuale plătite pentru femeile însărcinate și angajații cu vârsta sub optsprezece ani, precum și concediul suplimentar anual plătit pentru angajații care desfășoară activități dăunătoare și (sau) periculoase. conditii de munca pentru munca in conditii corespunzatoare.(cu exceptia platii compensatiei banesti pentru concediul neutilizat la concediere).

Articolul 127. Exercitarea dreptului la concediu la concedierea unui salariat

Scrisoarea Rostrud din data de 09.09.2010 N 2725-6-1 a informat că înainte de intrarea în vigoare a Convenției N 132 a Organizației Internaționale a Muncii „Cu privire la concediile plătite”, continuă să se aplice prevederile acestui articol că la concediere salariatul este plătit. compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite.

La concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite.

Angajatorul, pentru a-și îndeplini în mod corespunzător obligația consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse de a oficializa concedierea și a soluționa cu angajatul concediat, trebuie să plece de la faptul că ultima zi de muncă a salariatului nu este ziua acestuia. concediere (ultima zi de concediu), dar ziua anterioară primei zile de vacanță (Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 25.01.2007 N 131-O-O).

La cererea scrisă a salariatului, i se pot acorda concedii nefolosite din concedierea ulterioară(cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate). În acest caz, ultima zi de concediu este considerată ziua concedierii.

În cazul concedierii din cauza expirării duratei contractului de muncă, concediul cu concediere ulterioară se poate acorda chiar și atunci când timpul concediului de odihnă depășește total sau parțial durata prezentului contract. În acest caz, ultima zi de concediu este considerată și ziua concedierii.

La acordarea concediului cu concediere ulterioară la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, acest salariat are dreptul de a-și retrage cererea de concediere înainte de începerea concediului, dacă un alt salariat nu este invitat la locul său prin transfer. .

Articolul 128. Concediu fără plată

De circumstanțe familiale si altii motive întemeiate salariatului, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită de comun acord între salariat și angajator.

Angajatorul este obligat, pe baza unei cereri scrise din partea salariatului, să acorde concediu fără plată:

participanţi la Marea Războiul Patriotic- până la 35 de zile calendaristice pe an;

pensionari pentru limită de vârstă care lucrează (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;

părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a rănilor, comoției sau rănilor primite în exercitarea datoriei serviciu militar, sau din cauza unei boli asociate cu serviciul militar - până la 14 zile calendaristice pe an;

persoane cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;

angajați în cazuri de naștere, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;

în alte cazuri prevăzute de prezentul cod, alte legi federale sau un contract colectiv.

Înregistrarea în vacanță este un eveniment mult așteptat care îi așteaptă pe cei mai mulți dintre angajații companiei.

Cunoscând toate nuanțele furnizării, vă puteți proteja drepturile și beneficia de toate beneficiile.

Baza normativă

Principalul document care reglementează aceste relații este Codul Muncii al Federației Ruse:

• Artă. 123 „Procedura de acordare a următoarei concedii plătite”;
• Artă. 124 „Informații privind prelungirea sau amânarea vacanțelor”;
• Artă. 125 „Abilitatea de a împărți restul în părți sau de a combina. Rechemarea unui angajat la muncă”;
• Artă. 106 „Conceptul de timp și odihnă”;
• Artă. 139 „Dreptul societății de a stabili momentul perioadei de decontare”;
• Artă. 181 (clauza 1) „Indemnizații de încetare și compensații salariaților în anumite cazuri de încetare a contractelor de muncă”.

Legile:

• Regulamentul nr. 922 „Caracteristici ale calculului salariu mediu personalul”;
• Legea nr. 56-FZ „Cu privire la contribuțiile de asigurări la fondul de pensii și sprijinul de stat pentru crearea de economii de pensii”.

Reglementări locale:

• contract colectiv (asigurarea concediului suplimentar plătit);
• contract civil (necesar atunci când mergeți la muncă în vacanță).

Puteți descărca textele documentelor de pe site-ul nostru:

Ce salariați au dreptul să ia concediu?

Cetăţenii care desfăşoară activităţi legale de muncă pe teritoriul angajatorului pot beneficia de concediu plătit o dată pe an cu menţinerea salariului.

Durata este de 28 de zile. Pentru unele profesii, termenul este mai lung.

Caracteristicile tipului de odihnă considerat:

• locul de muncă este salvat;
• se păstrează postul;
• salariul mediu rămâne.

Condiția principală este experiența de muncă în organizatie specifica mai mult de șase luni.

Dacă este necesar să pleci mai devreme în vacanță, decizia este convenită cu conducerea.

Tipuri de vacanță

Toate vacanțele din Codul Muncii al Federației Ruse sunt împărțite în două grupuri: plătite și neplătite.

Primul include:

• - pentru cei care lucreaza in conditii extreme;
• - furnizat unei angajate însărcinate;
• - întocmit la cererea femeii.

Concediul fără plată se acordă în orice moment la depunerea unei cereri.

Acest lucru este de obicei asociat cu un eveniment important din viața angajatului.

Acordarea concediului conform Codului Muncii al Federației Ruse (2015)

De bază concediu de munca furnizate pe baza de aprobat Director general la sfârșitul anului, după cum evidențiază legislația Federației Ruse (documentul nr. 1 „Cadrul de reglementare).

Durata poate fi diferită, după cum este indicat în tabel.

Setul de documente pregătite depinde de tipul de odihnă, de obicei angajatul este obligat să:

• o declarație care să cuprindă datele absenței și motivul concediului;
• informarea despre sarcina angajatei și data aproximativă a nașterii (pentru emiterea unui decret);
• o adeverință de la universitate despre începutul sesiunii (pentru concediu de studii).

Procedura de acordare a concediului conform Codului Muncii al Federației Ruse:

• Angajatul depune o cerere, care indică numele organizației și alte informații necesare.
• Documentul este revizuit și semnat de CEO.
• În contabilitate, specialiștii calculează și plătesc indemnizațiile de concediu.

Exemplul 1:

Un angajat al companiei Zgârie-nori K.L. Snegirev va lua o vacanță anuală plătită. Datele planificate de absență sunt 27.07.15 - 03.08.15.

Trebuie să facă ceva de genul acesta:

Exemplul 2:

Specialist departament vanzari I.V. Kostin, care lucrează la Mechta LLC, vrea să intre în concediu fără plată. Perioada de absenta este 14.09.15 - 28.09.15.

Documentul compilat arată astfel:

CEO-ul trebuie să semneze documentul și să întocmească că angajatul pleacă în concediu.

Efectuat temporar pentru alt specialist.

Notele se fac în buletinul, în funcție de tipul de concediu oferit.

Informațiile detaliate sunt prezentate în tabel.

Codul		Tip vacanta
Digital	Literal
14	DIN	principal plătit
15	OD	suplimentar, prevăzut de legislația Federației Ruse
16	Avea	oferit în legătură cu formarea angajaților (plătit)
18	UD	eliberat în legătură cu finalizarea cursurilor de formare (neremunerate)
19	R	pentru sarcină și naștere
20	OCH	îngrijirea copiilor (parțială)
21	Lichidul de răcire	îngrijirea copiilor (fără compensație bănească)
22	INAINTE DE	suplimentar, fara plata
24	OZ	prevăzute de legislația Federației Ruse

Ce documente sunt necesare pentru înregistrarea unei vacanțe în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse depinde de tipul de vacanță.

Deci, atunci când o angajată intră în concediu de maternitate, ar trebui să se atașeze:

• un certificat de incapacitate de muncă de la clinica prenatală;
• certificatul de naștere al bebelușului;
• cerere de concediu pentru creșterea copilului (dacă este necesar).

Dacă un angajat are nevoie de concediu suplimentar, acesta trebuie să colecteze documente care confirmă un astfel de drept:

• certificat de veteran de război sau de participant la al doilea război mondial;
• certificat de naștere (deces) sau certificat de boală al unei rude.

Pot lucra in vacanta?

Cei care doresc să primească suma maximă de bani concluzionează adesea contracte pe durată determinată cu alte organizații, sacrificându-și vacanța. O astfel de acțiune este ilegală, dar există o încălcare atunci când mergi să lucrezi în propria organizație?

Codul Muncii nu interzice încheierea unui contract civil pe perioada de odihnă.

In baza legislatiei (documentul nr. 4 din " Cadrul de reglementare») Vacanta - timp liber de la indeplinirea obligatiilor de munca, asadar angajatul are dreptul de a lua independent o decizie.

Cu toate acestea, o astfel de situație poate interesa Inspectoratul de Stat al Muncii, ai cărui specialiști pot verifica:

• rutina zilnică internă;
• metode de remunerare;
• conținutul unui contract civil privind asemănarea cu principalele sarcini de muncă;
• recompense.

Dacă se constată încălcări, se fac reclamații de către inspectoratele de muncă și fiscale.

Puteți lucra în vacanță numai dacă angajatul nu își îndeplinește sarcinile directe.

Exercitarea dreptului la concediere

Angajatul care urmează să înceteze contract de munca cu organizația și nu a profitat de zilele de odihnă, poate:

• a primi ;
• problema;
• retrage scrisoarea de demisie înainte de începerea concediului, chiar dacă o altă persoană a venit deja să o înlocuiască.

Legea federală nr. 56-FZ a adăugat o nouă clauză la art. 181 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează că un angajat care demisionează nu are dreptul la indemnizație de concediere, compensații și alte plăți dacă motivul devine acțiune disciplinară pentru fapte vinovate (inacțiune).

Caracteristici de calcul a plății de concediu

Calculul vacanței principale conform TKRF (2015) se efectuează pe baza următorilor indicatori:

• durata perioadei de facturare;
• salariile pentru perioada de facturare;
• mărimea salariului mediu.

Primul indicator este determinat pe baza numărului de zile și luni lucrate de un angajat la întreprindere și poate fi egal cu:

• 12 luni - dacă activitatea muncii efectuat mai mult de un an;
• timpul efectiv lucrat;
• perioada specificată în contractul colectiv (în baza articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când calculează, contabilul ar trebui să excludă următoarele zile:

• primirea de câștiguri medii;
• aflat în concediu medical sau în concediu de maternitate;
• concediu fără plată.

După stabilirea perioadei de decontare, este necesar să se determine valoarea salariului mediu pe zi.

Rezultatul depinde de cât de mult a lucrat angajatul în acest timp:

Complet - calculul se efectuează conform formulei:

Câștigul mediu zilnic = (Salariu acumulat pe transfer de decontare) / (12 luni) ∶29,3

Incomplet - indicatorul este determinat pe baza numărului de zile lucrate:

Câștigul mediu zilnic = (Salariu acumulat pentru transferul decontării) / (Zile calendaristice)

Zile calendaristice = (DNIre.month. + DNI.dep.) ∶29.3, unde

DAYNap. - numărul de zile în lunile complet lucrate

ZILE cal. - numarul de zile dintr-o luna lucrata incomplet.

Când se cunoaște salariul mediu zilnic, valoarea plății de concediu este determinată prin înmulțirea acestui indicator cu numărul de zile de odihnă:

Vacanță = Câștigul mediu zilnic x zile de vacanță

Exemplu:

Salariat al companiei „Mobile Master” D.I. Likhachov, un reparator de computere în vizită, va merge în concediu anual plătit în perioada 14.09.15 - 22.10.15. El este de 4 ani în organizație. Cum să completeze corect o cerere și la ce plată de concediu are dreptul?

Determinați suma plății de concediu pentru TV. Skvortsov conform următoarei scheme:

Perioada de decontare este de 12 luni, din moment ce maistrul lucrează la întreprindere de 4 ani (ultima perioadă a fost finalizată integral).

Conform programului „Contabilitatea personalului”, salariul pentru perioada acumulată este de 648 mii de ruble.

Alte calcule:

Câștigul mediu zilnic = (648.000) / (12 luni) ∶29,3 = 1.843 ruble.

Indemnizatie de specialist:

1843 RUB x 28 de zile = 51604 RUB

Cum este acumularea plății de concediu? Skvortsov despre conturile contabile, prezentate în tabel.

Cablaj	Cantitate, frecați.	Ce face
D-t 20 K-t 70	51604	Acumularea plății de concediu de odihnă către angajatul principal al întreprinderii
D-t 70 K-t 68	51604 x 0,13 = 6708,5	Reținerea impozitului pe venitul personal
D-t 44 K-t 69	51604 x 0,22 = 11 353	Contribuții de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, FSS, MHIF
D-t 70 K-t 50	51604 – 6708,5 = 44 895	Plata beneficiilor de la casieria intreprinderii

Valoarea numerică a debitului diferă în funcție de categoria de salariat căruia i se acordă concediul:

• Dr 26 - contabil sef;
• D-t 23 - lucrători în producție auxiliară.

Informații detaliate sunt conținute în PBU sau planul de conturi.

Este posibil să înlocuim vacanța cu compensație?

Vacanța anuală plătită, sau o parte a acesteia, poate fi înlocuită cu o plată în numerar, dar în practică nu este atât de simplă.

Rezultatul depinde în mare măsură de situația actuală.

În baza art. 126 și 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, compensația este prevăzută în două cazuri:

• Concediul anual depășește 28 de zile. Profesorii, persoanele cu handicap, muncitorii din Nordul Îndepărtat și alte persoane care lucrează în condiții periculoase pot conta pe plată.
• La concedierea unui angajat - bani gheata prevazut in obligatoriu dacă vacanța nu a fost folosită. Contabilul calculează numărul exact de zile de odihnă legală și face calculele corespunzătoare.

Asigurarea și plata vacanțelor doar din exterior pare simplu.