الخبرة حسب Kpi. ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية وكيفية التعامل معها. تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية في الشركة

اليوم ، تحاول العديد من الشركات إجبار موظفيها على العمل وفقًا لنظام KPI ( مؤشرات الأداء الرئيسية- مؤشرات الأداء الرئيسية). ما هي الإيجابيات والسلبيات النقدية لمؤشرات الأداء الرئيسية؟

الهدف واحد ، المهام مختلفة

KPI هو نظام مؤشرات يقوم من خلاله أصحاب العمل بتقييم موظفيهم. لديها الكثير من القواسم المشتركة مع نهج التخطيط التقليدي. مع اختلاف رئيسي واحد: ترتبط مؤشرات الأداء لكل موظف بمؤشرات الأداء الرئيسية العامة للشركة بأكملها (مثل الربح أو الربحية أو الرسملة). الغرض من النظام هو التأكد من أن تصرفات الموظفين من الأقسام المختلفة ليست متناقضة ولا تبطئ عمل المتخصصين من الأقسام الأخرى. يساهم الجميع في القضية المشتركة ، ويعمل على تحقيق أهدافهم ، ونتيجة لذلك ، يحصلون على مكافآت مقابل تنفيذها.

يسمح العمل على مؤشرات الأداء الرئيسية للمحترفين بفهم أفضل لما يحتاجون إلى القيام به ليكونوا فعالين. تُفهم الكفاءة ليس فقط على أنها مقدار العمل المنجز لكل وحدة زمنية ، ولكن أيضًا الفائدة التي تحصل عليها الشركة من أنشطة الموظف.

في كل قسم ، يتم "تقسيم" مؤشرات الأداء الرئيسية العامة للشركة إلى أقسام أصغر - شخصية. لا ينبغي أن يكون هناك العديد من المؤشرات الرئيسية للجميع. من ثلاثة إلى خمسة مؤشرات أداء رئيسية محددة بوضوح كافية. الشيء الرئيسي هو أنه يمكن قياس كل منها بسهولة. مثال على مؤشرات أحد مديري المبيعات: "حجم المبيعات ليس أقل من ..." ، "عدد العملاء الجدد ليس أقل ..." ، "حجم متوسط العقد للعميل هو داخل ... "،" مستوى معرفة اللغة الإنجليزية ليس أقل ... ".

قياس النتيجة

في الشركات الغربية الكبيرة ، حيث يتم توضيح كل شيء وتفصيله إلى أقصى حد ، تعمل وفقًا لنظام KPI - خيار جيدللموظفين. يفهم الأخصائي كم ولماذا ومتى سيحصل على ما يزيد عن الراتب. وما يدخل في راتبه. المعلومات الواضحة والموثقة حول ما يتوقعه صاحب العمل منك تجعل المهمة سهلة للغاية. كل موظف لديه مهام شخصية ومواعيد نهائية لإنجازها ، وتراقب الشركة عمله بانتظام بمساعدة التقييم.

في العديد من الشركات ، بالإضافة إلى المراقبة الشهرية ، يتم أخذ نتائج جميع مؤشرات الأداء الرئيسية كأساس للتقييم السنوي لأداء الموظفين. بعد التقييم السنوي ، تقوم إدارة الموارد البشرية بتجميع قوائم المتخصصين الواعدين لتسجيلهم فيها احتياطي الموظفينالشركات والعروض الترويجية.

ولكن إذا كان "المكتب الرئيسي" يساعد الأجانب في تطوير الأهداف ، فإن أرباب العمل المحليين يقومون بأشياء مختلفة لتحديد أهداف وغايات المتخصصين. يقوم البعض بدعوة المستشارين ، والبعض الآخر يديرونه بمفردهم: يتم تحديد الأهداف من قبل إدارة شؤون الموظفين. نظرًا لعدم معرفة الأول ولا الثاني بخصائص عمل كل متخصص معين ، يحدث أن تمت صياغة المؤشرات بشكل غير دقيق.

عند الخروج ، يواجه الموظف حقيقة أن مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة به لا يمكن الوصول إليها. أو على العكس من ذلك ، فإن مثل هذا النظام يسمح للمتخصصين بإيجاد "ثغرات" قانونية حتى لا يجهدوا كثيرًا. يتذكر مدير تكنولوجيا المعلومات للملك الصناعي ألكسندر أنه قبل إدخال مؤشرات الأداء الرئيسية ، قام "مسؤولو النظام" التابعون له بحل مشاكل المستخدمين "عند الاتصال الأول". الآن ، عند إجراء مكالمات مثل "مساعدة! تجمد الكمبيوتر! " يتفاعلون مع "البرجوازية". يطالبونهم بكتابة طلب بجوهر المشكلة ونقله إلى "مسؤول النظام" الأعلى. ثم يتم وضعها في قائمة الانتظار للتنفيذ. "نعم ، كان بإمكاني فعل ذلك في ثلاث دقائق ، لكن لن يتم تسجيل هذا في أي مكان. ما الذي يهمني بشأن الصعوبات التي يواجهها الموظفون والأقسام الأخرى؟ سيقيمونني وفقًا لمؤشرات الأداء الرئيسية التي أنا متحمس لتحقيقها ".

علاوة إضافية

يعد النظام الموصوف جيدًا للموظفين ، حيث تؤثر نتيجة عملهم بشكل أساسي على المؤشرات المالية والاقتصادية للمؤسسة. في الشركات التجارية ، هؤلاء هم ، أولاً وقبل كل شيء ، كبار المديرين ومديري المبيعات ، في مكاتب التوظيف - مستشارو التوظيف.

تقول مديرة الاتصالات إيلينا إن تحقيق الموظف للأهداف في شركتها يؤثر أيضًا على الحجم الفردي للمراجعة السنوية. أجور: كلما ارتفعت الدرجة ، ارتفعت نسبة نمو الراتب. تتكون المكافأة السنوية للمدراء من متغيرين يعتمدان على نتائج تحقيق الأهداف الفردية وعلى تحقيق مؤشرات أداء الشركة. هذا النهج يشجع على أداء أفضل للواجبات الوظيفية.

بالنسبة للموظفين من الأقسام المختلفة ، يمكن أن يتراوح حجم المكافأة ، التي تتأثر بمؤشر الأداء الرئيسي ، من 20٪ إلى 100٪ من الراتب.

في الوقت نفسه ، فإن صيغة حساب المكافأة نفسها معقدة نوعًا ما: فهي تأخذ في الاعتبار عدد مؤشرات الأداء الرئيسية ، ومعدل أداء كل منها ، وكذلك "وزنها" ، أي معامل التأثير ( والأهم من ذلك أن المؤشر بالنسبة للشركة ، كلما ارتفع "الوزن").

إذا لم يتم تجميع مقياس KPI بشكل صحيح ، فستكون النتيجة قليلة منه. على سبيل المثال ، إذا كان هناك عدد كبير جدًا من مؤشرات الأداء الرئيسية ، فسيكون تأثير كل منها على حجم المكافأة الإجمالية صغيرًا. تقول الخبيرة الاقتصادية لودميلا إنها كانت تمتلك في البداية حوالي 20 مؤشر أداء رئيسي ، ولكن بعد عام تم تخفيضها إلى خمسة. "معظم المؤشرات تمثل حصة ضئيلة من المكافأة ، وبالنسبة لي لم تكن خسارة 5٪ في المكافأة ذات أهمية خاصة. إن مؤشر الأداء الرئيسي بنسبة 20٪ يحفز بشكل أكثر فاعلية "، كما تعترف.

عيوب النظام

تتمثل إحدى العيوب الرئيسية لمؤشرات الأداء الرئيسية في أنه إذا لم يعمل القسم بشكل جيد ، فقد يفقد جميع موظفيه رواتبهم دفعة واحدة. بعد كل شيء ، ترتبط مؤشرات الأداء الرئيسية الشخصية بالمؤشرات الرئيسية للقسم بأكمله. إذا لم تتحقق المؤشرات المخططة بشكل منهجي ، فقد يتم تخفيض رتبة الموظف. لذلك ، يجبرك KPI على أن تكون دائمًا في حالة جيدة. من لا يواكب هذا الإيقاع يترك نفسه.

تشمل عيوب العمل في نظام المؤشرات الرئيسية حقيقة أنه لا يمكن لجميع الموظفين التأثير بشكل مباشر على مؤشر الأداء الرئيسي الاستراتيجي للشركة. إذا كانت المكافأة تعتمد على صافي الربحوالمبيعات ، من غير المحتمل ، الجلوس في مكتب أو سكرتير أو خبير اقتصادي سيكون قادرًا على التأثير عليه.

في كثير من الأحيان ، في الشركات الأوكرانية ، يكون نظام تحفيز مؤشرات الأداء الرئيسية "أحادي الجانب": كل ما يملأه الموظف بشكل زائد هو مجرد عمل جيد ، يتقاضى من أجله راتباً ، وبسبب نقص الوفاء ، يُحرم من جزء من راتبه. أو خيار آخر: نظام المؤشرات الرئيسية قيد التنفيذ ، لكن لا يوجد ارتباط ببرنامج تحفيز الموظفين.

يسهل وصف عمل المتخصصين التقنيين (محاسبين ومهندسين ومبرمجين) المسمى الوظيفي... ومن الصعب جدًا العثور على "حاكم" عادل لهم.

و كذلك. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن تخطيط وحساب مؤشرات الأداء الرئيسية يستغرق وقتًا. رئيس قسم اللوجستيات شركة النقللا يشعر رومان بالسعادة لأن إدخال هذا النظام قد أدى إلى توفير ساعات عمل إضافية له. "الآن ، في نهاية كل شهر ، يجب أن أقضي بعض الوقت في تحديد وحساب مؤشرات الأداء الرئيسية لجميع مرؤوسي. يجب تنسيق جميع المؤشرات مع إدارة الموارد البشرية. في الوقت نفسه ، لا أحصل على أجر إضافي مقابل حساب حجم المكافآت "، يشكو.

عادةً ما يكون الانتقال إلى نظام مؤشرات الأداء الرئيسية مصحوبًا باضطراب بين الموظفين: فبعض الابتكارات "يتم تخريبها بهدوء" ، والبعض الآخر لا يقبلها تمامًا ويترك الشركة. من الصعب تغيير عاداتك على الفور ، وترتيب أداء الوظائف ، والتعود على شروط المكافآت الجديدة.

سابق المدير الاقليميمن شركة الحلويات أندريه يتذكر أنه عندما تم تحديد هدفه "ليس بيع الكثير من الحلويات الرخيصة ، ولكن الكثير من الحلويات باهظة الثمن" ، كان عليه أن يغير كثيرًا في عمله. أعاق عدم فهم الفريق والشركاء للابتكار. بينما كان يعيد تدريب مرؤوسيه ، غادر بعض الناس. وعندما تفاوض مع سلاسل البيع بالتجزئةبناءً على الأهداف الجديدة للشركة ، اضطر إلى الموافقة على شروط أكثر صرامة.

في هذه المقالة سوف تجد الجواب

ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية وأنواع مؤشرات الأداء الرئيسية
لماذا لا تعمل أنظمة KPI غالبًا
ما هي تكلفة تنفيذ نظام KPI في الشركة؟

هذه المقالة حول التطوير KPIفي التنظيم وفهم المعايير الضرورية التي يجب مراعاتها لتحسين كفاءة تنفيذ النظام الجديد.

يجب أن يهدف أي نظام لتحفيز الموظفين إلى إيجاد العلاقة بين أهداف المؤسسة والموظفين أنفسهم. إن فعالية مثل هذا الربط بين الأهداف الشخصية وأهداف الشركة ممكنة في حالة يكون فيها الموظفون على دراية واضحة بأهداف المؤسسة ويفهمون فرصة التأثير على دخلهم (وليس مجرد الحصول على راتب قياسي لا يعتمد على الموظف. نجاعة). لذلك ، يجب أن تشمل أجور الموظفين من مستوى رؤساء الأقسام جزءًا متغيرًا - حوالي 25 ٪ من إجمالي الدخل.

ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية؟

في حد ذاته ، لا يمكن اعتبار نظام KPI نظامًا لتحفيز الأفراد. إنها ببساطة أداة لنظام تحكم. اليوم يسمى أي مؤشر تقريبًا KPI. لا أستطيع أن أفهم سبب استدعاء العديد من الشركات لمؤشرات الأداء الرئيسية مدفوعات النسبة المئوية على المبيعات للمديرين. أو لماذا يُطلق على KPI عادةً اسم معدل المشاركة في القوى العاملة - ربما مجرد بعض اتجاهات الموضة غير الصحيحة تمامًا.

KPI - مؤشرات الأداء الرئيسية (مؤشرات الأداء). يعتمد إنشاء نظام إدارة يعتمد على مؤشرات الأداء الرئيسية على القدرة على تحقيق الهدف الرئيسي للمؤسسة من خلال تلبية مؤشرات أداء الموظفين من مختلف الإدارات.

أنواع KPI

مؤشرات الهدف. تعكس هذه المؤشرات درجة القرب من الهدف المحدد. سنولي اهتماما خاصا لهذه المؤشرات المستهدفة في المقالة.
مؤشرات العملية. أشر إلى فعالية العملية. إنها تسمح لك بتقييم ما إذا كان يمكن إكمال عملية معينة بشكل أسرع أو ما إذا كان من الممكن تقليل التكاليف دون المساس بالجودة.
مؤشرات التصميم. ترتبط هذه المؤشرات بالأهداف المحددة للمشروع - فهي تشير إلى فعالية تنفيذ المشروع بأكمله وأجزائه الفردية.
المؤشرات بيئة خارجية... لا يمكن أن تتأثر هذه المؤشرات بشكل مباشر. ومع ذلك ، ينبغي أن تؤخذ في الاعتبار ، على سبيل المثال ، عند وضع الأهداف. من بين مؤشرات الأداء الرئيسية الخارجية ، يمكن ملاحظة التقلبات في القيمة ومستوى السعر السائد في السوق.

هل نظام KPI فعال للشركات الصغيرة؟

ليس من المنطقي تقديم مؤشرات الأداء الرئيسية إذا لم يكن لدى المؤسسة نظام إدارة - عندما يعتمد النجاح فقط على جهود المالك ، الذي يجمع بين وظائف الممول الرئيسي ، والمدير العام ، وكبير موظفي شؤون الموظفين (هذه بشكل أساسي مؤسسات في المرحلة الأولى من التطوير).

لا يؤثر عدد الموظفين على نجاح تكامل KPI. من الضروري الامتثال لشرط آخر - النضج المناسب للعمل ونظام محاسبة مناسب. أكدت إحدى كلاسيكيات الإدارة أنه من المستحيل إدارة ما لا يمكن عده. مؤشرات الأداء الرئيسية هي مؤشرات رئيسية قابلة للعد. يمكن أن تكون نوعية (في شكل تصنيف ، نقاط ، إلخ) أو كمية (الوقت ، المال ، حجم البضائع ، الأشخاص ، إلخ). ومع ذلك ، في أي حال ، يجب أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية قابلة للحساب من حيث الموضوعية ومقارنة البيانات.

لا يتضمن نظام المحاسبة الناضج بالضرورة ، على سبيل المثال ، وحدة CRM العصرية أو التطبيقات الشائعة الأخرى. من الممكن إصلاح ومعالجة المعلمات المقابلة بتنسيق برنامج اكسل... الشرط الرئيسي هو الحفاظ ليس فقط على المحاسبة الرسمية في الشركة ، ولكن أيضًا المحاسبة الإدارية. وبالتالي ، سيكون هناك فهم واضح لمسار حركة أموالك ، وميزانية الدخل والمصروفات ، وسيكون هناك دائمًا فهم لاتجاهات العمل ، مع القدرة على حساب الرصيد.

عند اتخاذ قرار بشأن مدى صلة مؤشرات الأداء الرئيسية في شركتك ، يجب أن تأخذ في الاعتبار - سيتطلب تنفيذ النظام تكاليف لا تقل عن مليون روبل. لذلك ، عند الاستثمار في مثل هذا المشروع ، من الضروري فهم العائد المتوقع وفترة استلامه. مع التشغيل العادي للنظام الخاص بك ، مع تحقيق الأهداف المحددة وتطوير الأعمال ، ولكن في نفس الوقت ، يتم استخدام أدوات الإدارة القديمة والمثبتة بالفعل ، تحتاج إلى الانتقال إلى إعدادات KPI فقط لسبب محدد صريح ، وليس فقط لمتابعة اتجاهات الموضة. سيضمن نظام KPI فعالية النتيجة في إطار مشاريع تنويع المنتجات ، والتوسع الكبير في عملك ، وزيادة حصتك في السوق بترتيب كبير ، ودخول المناطق ، وما إلى ذلك.

تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية: كيفية تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية

يوصى بتطوير مؤشرات الأداء الرئيسية في تسلسل هرمي من الأعلى إلى الأسفل - من الهدف الرئيسي للمؤسسة إلى أهداف الأقسام والوظائف. في بعض الأحيان ، يبدأ التشكيل من الأسفل - من مؤشرات وأهداف فنان معين (كقاعدة عامة ، من مدير كبير إلى مدير متوسط) ، ثم يبدأ المسار صعودًا نحو تشكيل هدف مشترك. في الواقع ، على مستوى الوعي اليومي ، يبدو أنه من الأسهل بكثير تحديد هدف للموظف بدلاً من تحقيق فهم للهدف العام للمنظمة. لكن في ظل هذا الشرط ، لا يمكن أن يكون هناك ضمان لتحقيق النتائج المرجوة على نطاق عمل المؤسسة بأكملها ، إذا تم وضع الحصة على الموظفين الفرديين. وبالتالي ، سيكون من الضروري التحقق من امتثال الأهداف الفردية للغرض العام للمؤسسة. في الواقع ، سوف تحتاج إلى القيام بنفس العمل مرتين.

تحديد الأهداف العامة للمؤسسة عند تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية

بادئ ذي بدء ، عند التخطيط لإنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية ، تحتاج الشركة للإجابة على السؤال "لماذا؟". لماذا تعمل الشركة ، وما المهام التي طرحت في السوق من أجلها ، ولماذا يحتاجها المستهلكون؟

يعتمد الاتجاه المختار للنشاط في السوق على إجابة هذا السؤال - من موقعه الحالي إلى الهدف النهائي المختار.

تحتاج إلى تحديد هدفك ، والذي تم تعيينه على المدى الطويل - على سبيل المثال ، بعد 3 سنوات. عند صياغة إجابتك ، لا ينصح بالتركيز على الجوانب المالية. بعد كل شيء ، التمويل هو عنصر نسبي إلى حد ما ، كما يتضح من الأزمة الأخيرة.

من الأفضل صياغة الهدف بطريقة تتبعها الرغبة المالية ، لكن لا يتم توضيحها بوضوح. هذا يزيد من استقرار النظام ، على الرغم من التغييرات في معايير السوق. لا ينبغي أن يكون الهدف مرتبطًا بوحدة معينة ، ولكن مع السوق - لذلك ، سيتم ضبط الإجراءات مبدئيًا مع تغيرات السوق.

يمكنك صياغة أهدافك على النحو التالي - لتكون في المراكز الثلاثة الأولى السوق الروسيالزبادي ، الذي ينتشر في أفضل 10 شركات في سوق الأثاث ، يدخل سوق الاتصالات الطرفية في موسكو وسانت بطرسبرغ ، ويصبح رائدًا في مناطق معينة.

ستتبع جميع الجوانب المالية من صياغة الأهداف في شكل رغبة في تحقيق مناصب عالية أو رائدة في سوق معين. ستصبح أهداف الربح ودوران الأعمال وحصة التكاليف وديناميكيات نمو المؤسسة واضحة.

بعد تحديد الهدف العام للشركة ، يجب تقسيمها إلى أهداف فرعية من خلال طرح السؤال "ما الذي يجب القيام به لتحقيق الهدف الرئيسي؟" يجب أن تنتبه على الفور - ليس ما يجب القيام به ، ولكن ما "تفعل". في سياق هذه الصيغة ، تعني "الفعل" التحرك في اتجاه معين. و "القيام" يعني تنفيذ إجراء معين. إذا تم تقديم الهدف الرئيسي للمنظمة كخطة عمل محددة ، فهناك خطر عدم تحقيقه ، إذا تبين أن أحد الأنشطة المخطط لها مستحيل. إذا تم تعيين اتجاه حركته إلى الهدف بشكل صحيح ، فستكون هناك فرصة للمناورة - وبالتالي ، من الممكن اختيار الخطة أ ، والخطة ب ، وما إلى ذلك.

اختيار KPI

في معظم الحالات ، لا توجد مشكلة في تجميع قائمة مؤشرات الأداء الرئيسية المحتملة. لأن المديرين على دراية جيدة بالمعايير التي يمكن من خلالها تقييم أنشطة الأقسام. ومع ذلك ، يصاحب المشاكل اختيار المفتاح ، أهم مؤشرات الأداء الرئيسية.

يؤدي وجود العديد من مؤشرات الأداء الرئيسية ، على غرار اختيار مؤشر واحد فقط ، إلى تدهور القدرة على الإدارة. نظرًا لأن العديد من المؤشرات تؤدي إلى تعقيد إجراءات الحساب. عند اختيار مؤشر أداء رئيسي واحد فقط ، يظهر خياران - لتأكيد تحقيقه أم لا. ولكن لا يوجد مجال للمناورة لإجراء تغييرات في عملية العمل في حالة لا تلبي فيها النتائج التوقعات.

وبالتالي ، فإن مجموعة من عدة مؤشرات أداء رئيسية عالية المستوى - ويفضل أن يكون اثنان أو ثلاثة - تسمح بتوفير مساحة للمناورة. يمكن اختيارهم بناءً على تقييم أهمية كل من مؤشرات الأداء الرئيسية من خلال تحليل وزنهم.

يتم تعيين وزن كل مؤشر بخبرة بحيث يكون المجموع المجمع لأوزان جميع مؤشرات الأداء الرئيسية واحدًا. لا يتعين عليك تقييد عدد مؤشرات الأداء الرئيسية. يجب تحديد الوزن مع مراعاة مبدأ الضرورة - ما هي المؤشرات التي يجب القيام بها لتحقيق الهدف (وهي ليست مرغوبة فحسب ، ولكنها ضرورية ، والتي بدونها يستحيل تحقيق الهدف ببساطة). تتميز هذه المؤشرات بأكبر وزن. ثم نزيل المؤشرات التي يقل وزنها عن 0.1 ، ونقوم مرة أخرى بتوزيع الأوزان بين مؤشرات الأداء الرئيسية المتبقية. لن يكون الناتج أكثر من 3-5 مؤشرات. يمكن بعد ذلك أخذ المؤشرات ذات الوزن المنخفض جدًا في الاعتبار لنظام التحفيز كشرط لتقليل حجم المكافأة أو زيادتها.

عادة ما يتم الترجيح من قبل الرئيس التنفيذي مع فريق من كبار المديرين ، مع مراعاة أولوية مهام الشركة. من خلال وزن المؤشر ، يمكن للمرء أن يفهم الإجراءات التي يجب على الشركة أن تجعل الحصة الرئيسية عليها في المستقبل المنظور (انظر. التبويب. 4).

إبراز مؤشرات الأداء الرئيسية "الرائدة" و "المتأخرة"

المؤشرات الرائدة - تسمح ، عند ملاحظة الانحرافات عن المسار إلى الهدف ، بالتدخل في الوقت المناسب وإجراء التصحيحات اللازمة للموقف. إنهم يدعمون إدارة الحركة نحو الهدف المحدد. مثال على هذا المؤشر هو مستوى المخزون في المستودع. يمكن التحكم في هذه المعلمة في الموسم المنخفض أو المرتفع ، مع التأكد من وجود كمية كافية من المواد الخام في المستودع لإنتاج كمية معينة من المنتجات ، أو ستحتاج إلى شرائها بشكل إضافي. أو قد يكون هناك فائض من المواد الخام في المستودع ، فهي قديمة ويجب بيعها لتوفير مساحة لوضع أخرى جديدة. مع الأخذ في الاعتبار مؤشر "مستوى مخزون المواد الخام" ، فمن الممكن قرارات الإدارةتهدف إلى تحسين كفاءة الإنتاج.

لا توجد مؤشرات أداء رئيسية رائدة فحسب ، بل متخلفة أيضًا عن مؤشرات الأداء الرئيسية. وفقًا لهذه المؤشرات ، يمكن تحديد إنجاز مهمتهم أو فشلها ، مع ذلك ، دون إمكانية إجراء تعديلات أثناء التحرك نحو هدفهم. لذلك ، إذا لم يتم تحقيق الهدف ، فإن المؤشرات المتأخرة تشير ببساطة إلى الضرر الذي لحق بالمؤسسة. وبالتالي ، تلعب المؤشرات المتأخرة دور عوامل التوقف في مخططات المكافآت. في الواقع ، إذا لم يتم تحقيق هذا المؤشر ، فلن يتم دفع المكافأة بالكامل ، أو سيتم تخفيضها بشكل كبير. مثال على هذا المؤشر هو معدل دوران الموظفين. بعد كل شيء ، لا يمكن التأكد من هذا المؤشر إلا من خلال الحقيقة - عدد الموظفين الذين فقدتهم الشركة خلال فترة معينة. يمكن أن يتعلق تبني تأثيرات الإدارة بالفترة التالية فقط. لكن لن يكون من الممكن التأثير بالفعل على الخسائر الحالية - لا يمكن إصلاحها إلا في المستقبل.

لذلك ، فإن مخطط المكافآت ، عند الحساب ، لا يشمل فقط الوزن والنسبة المئوية لمؤشر أداء رئيسي معين ، ولكن أيضًا عدد المؤشرات الرائدة والمتأخرة.

بالإضافة إلى الحسابات ، تجدر الإشارة إلى أن أجر البائع لا ينبغي ربطه حصريًا بمؤشر واحد (على سبيل المثال ، الإيرادات أو حجم الأعمال) ، دون مراعاة خصوصيات السوق والموسمية. نظرًا لأن الشركة قد تواجه فخ الشبع ، فإن العوامل المادية تفقد قوتها في التحفيز. وبالتالي ، فإن عائد كل روبل يُستثمر في الموظفين يجلب تدريجيًا عائدًا أقل وأقل. وبمرور الوقت ، يبدأ حجم الاستثمار في الموظفين في تجاوز العائد. ينشأ خطر مماثل عندما يتم توفير دخل للموظف يتجاوز المستوى الذي يحتاجه لأسلوب حياته المعتاد (كقاعدة عامة ، يتم تحقيق ذلك بدخلين لمتخصص في منطقته في هذا التخصص). الشيء الوحيد الذي يجب معالجة "فخ الشبع" هو فصل الموظف الذي توقف عن جلب العائدات - لن يكون من الممكن تحقيق التأثير المطلوب من خلال تغيير نظام الدفع.

صيغة احتساب المكافأة بناءً على KPI لرئيس القسم التجاري

المكافأة = (CF KPI 1 × A + CF KPI 2 × B + CF KPI 3 × C) × D ،أين:

BF KPI 1، 2، 3- الحد الأقصى لصندوق المكافأة ، والذي يتم ضربه في وزن مؤشرات الأداء الرئيسية 1 ، 2 ، 3.

أ- عامل تصحيح لمؤشر الأداء الرئيسي 1 بقيمة حد 70٪ (عندما تكون الخطة أقل من 70٪ ، لن يتم إضافة مكافأة هذا المؤشر (A = 0) ؛ إذا تم تنفيذ خطة المبيعات بأكثر من 70٪ ، سيتم استحقاق المكافأة المقابلة بما يتناسب مع الإيفاء).

ب- معامل التصحيح لـ KPI 2 قيمته الحدية 85٪. عندما يكون هذا المؤشر أقل من 85٪ ، يكون B = 0. عندما يتم الوصول إلى مستوى 85٪ أو تجاوزه ، سيتم تجميع المكافأة بما يتناسب مع الإيفاء. يتم حظر المعامل - إذا لم يتم استيفاء قيمة حد KPI 2 ، فلن يتم دفع المكافأة ، بغض النظر عن نتائج KPI 1 و KPI 3.

ج- معامل التصحيح لمؤشر الأداء الرئيسي 3 (قيمة عتبة 60٪). إذا كان المؤشر أقل من 60٪ ، فإن C تساوي 0 ، إذا تم الوفاء بها بنسبة 61-100٪ ، فإن الرسوم تتناسب مع الإنجاز.

د- عامل الإيقاف ، وهو عامل تصحيح حظر عام ، مع إلغاء دفع المكافأة إذا لم يتم الوصول إلى الحد الأدنى لقيم أي KPI.

وفقًا للمخطط المقترح ، يتركز اهتمام البائع على مقدار الحسابات المستحقة القبض ، جنبًا إلى جنب مع تكلفة عملية البيع ومستوى المبيعات ، ولا يقتصر على تحقيق نمو في حجم الأعمال بأي تكلفة. بفضل هذا ، تمكنت الشركة من تحقيق استلام الأموال في الوقت المناسب ، والتخلي عن القروض بدون فوائد للموظفين أو العملاء.

متى سيعمل KPI ومتى لا؟

سيكون نظام KPI فعالاً في ظل الظروف التالية:

مع الوزن الصحيح ووضع جميع مؤشرات KPI ؛
الإنشاء الصحيح لشجرة أهداف الشركة ؛
سيسمح لك نظام المحاسبة بحساب جميع صيغ حساب مؤشرات الأداء الرئيسية ؛
التوزيع الصحيح للمسؤولية عن الأهداف (والعمليات) بين فناني الأداء ؛
إدخال البيانات في نظام المحاسبة من قبل أشخاص مدربين وغير مهتمين - وليس من قبل أولئك الذين أجروا بيانات KPI. في هذه الحالة ، من الضروري إدخال معلومات موثوقة ؛
ربط مؤشرات الأداء الرئيسية بنظام تحفيز الموظفين. يجب بناء نظام التحفيز مع إعطاء الأولوية لأهداف المؤسسة على أهداف الموظفين ، ولكن مع الاعتبار الإلزامي.

عندما لا يعمل نظام KPI:

لم تشارك إدارة الشركة في إنشاء شجرة الهدف.
من المستحيل حساب KPI بسبب نقص البيانات في نظام المحاسبة أو الذاتية أو عدم موثوقية تقييمهم.
التطوير غير الصحيح لمؤشرات الأداء الرئيسية - دون مراعاة المؤشرات المقابلة لتحقيق الأهداف المحددة.
لا يوجد ارتباط بين مؤشرات الأداء الرئيسية ونظام التحفيز.
تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية ليس لجميع الإدارات. في هذه الحالة ، سيكون نظام التحكم منحرفًا.
ترتبط مؤشرات الأداء الرئيسية بنظام التحفيز الحالي ، مع ذلك ، دون مراعاة الدوافع الشخصية للموظفين الذين تم تقديم مؤشرات الأداء الرئيسية لهم.
يقسم تحقيق مؤشرات الأداء الرئيسية ودفع المكافأة عنها لمدة تزيد عن 3 أشهر. في هذه الحالة ، سئم الموظفون ببساطة من الانتظار ، والتوقف عن ربط الإجراءات الصحيحة والمكافأة. مع المشاريع الطويلة في الشركة ، تحتاج إلى ربط مؤشرات الأداء الرئيسية ومكافأة لتحقيق الأهداف ليس فقط بالنتائج النهائية للمشروع ، ولكن أيضًا بالمراحل المتوسطة.

كيفية التغلب على مقاومة الموظفين عند تنفيذ نظام KPI

1. عليك أن تشرح للموظفين أن ما يتم تنفيذه مرتبط بما فعلوه بالفعل في اليوم السابق. بفضل هذا ، لن يكون هناك توقع وخوف من التغييرات الجذرية كل يوم اثنين مع إلغاء النتائج السابقة.

2. KPI هي أداة معقدة نوعًا ما. لذلك ، من الضروري شرح هذه المنهجية لجميع المستخدمين مسبقًا - لتلقي التعليقات في وضع الاختبار ، والمناقشة ، ومناقشة الأسئلة التي ظهرت ، وما إلى ذلك.

3. أصبحت المشاركة في مشروع إعداد تحفيز مؤشرات الأداء الرئيسية عاملاً هامًا من عوامل النجاح. المدير العاموفرق الإدارة العليا. عندما تشك الإدارة في النجاح الشامل من هذا المشروع- مثل هذه التعهدات لا معنى لها على الإطلاق.

4. يجب على كبار المديرين أيضًا إشراك المديرين المتوسطين في سير عمل تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية - أي الموظفين الذين سيضطرون إلى تقييم وتخطيط إجراءاتهم وفقًا للنظام الجديد المعتمد. يجب أن يعملوا معًا لإنشاء خطة مرحلية لتنفيذ مشروع جديد - عادةً ما تكون الأقسام التجارية هي أول من يختبر النظام ، وفي النهاية - المكتب الخلفي.

5. من الضروري تشجيع نشاط الموظفين عند إدخال التغييرات - من الضروري الاحتفال بأي انتصارات ، حتى أصغرها.

6. تأكد من أن سير عملك متسق مع التغييرات التي تجريها. لذلك ، من الضروري التخطيط بشكل منفصل للانتقال من نظام اللوائح الحالي إلى النظام الجديد - وهذا لن يحدث على الفور ، لذلك ، من الضروري مراعاة وقت هذا الانتقال والتحكم فيه بشكل منفصل.

7. من الضروري الالتزام بالتغيير المستمر في الشركة. ومع ذلك ، من أجل ضمان الاستمرارية والاتساق ، فإن الوضع الأمثل هو عندما تتبع جميع التغييرات الهدف الرئيسي للمنظمة.

الدافع والحوافز وأجر العمل

الكلمات الدالة:

1 -1

KPI (مؤشر الأداء الرئيسي)- هذا مؤشر على النجاح في نشاط معين أو في تحقيق أهداف معينة. يمكننا القول أن KPI هو مؤشر قابل للقياس الكمي للنتائج المحققة بالفعل.

غالبًا ما يتم ترجمة المصطلح إلى اللغة الروسية « مؤشر رئيسينجاعة "، وهذا ليس صحيحًا تمامًا: الكفاءة تحدد النسبة بين النتيجة المحققة والموارد المستهلكة ، وباستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية ، يمكنك قياس المعلمات الأخرى. الأصح هي الترجمة "مؤشر الأداء الرئيسي".

KPI و BSC

هناك فكرة خاطئة مفادها أن مؤشرات الأداء الرئيسية مرتبطة مباشرة بـ BSC (بطاقة الأداء المتوازن). ومع ذلك ، لم يستخدم مطورو BSC - Norton و Kaplan - مصطلح KPI ، لكنهم استخدموا مصطلح مقياس - "قياس" ، "قياس".

هناك علاقة غير مباشرة إلى حد ما بين KPIs و BSCs: في BSC هناك منظور "العمليات التجارية" ، حيث توجد الأهداف المتعلقة بعمليات الأعمال. غالبًا ما تستخدم مؤشرات عمليات الأعمال هذه - مؤشرات الأداء الرئيسية - كمؤشرات لتحقيق هذه الأهداف.

الاستخدام الأكثر ملاءمة لمفهوم KPI في. إدارة عمليات الأعمال: مؤشرات الأداء الرئيسية هي مؤشرات على فعالية وكفاءة وإنتاجية العمليات التجارية.

دافع عن كرامته الأنواع التاليةالمؤشرات الرئيسية:

نتيجة KPI- كم وما هي النتيجة التي تم إنتاجها ؛
تكلفة KPI- كم عدد الموارد التي تم إنفاقها ؛
تعمل مؤشرات الأداء الرئيسية- مؤشرات أداء العمليات التجارية (تسمح لك بتقييم امتثال العملية للخوارزمية المطلوبة لتنفيذها) ؛
مؤشرات الأداء الرئيسية- المؤشرات المشتقة التي تميز العلاقة بين النتيجة المتحصل عليها والوقت المستغرق للحصول عليها ؛
مؤشرات الأداء الرئيسية(مؤشرات الأداء) هي مؤشرات مشتقة تميز نسبة النتيجة التي تم الحصول عليها إلى تكلفة الموارد.

عند تطوير مؤشرات العملية ، يجب الالتزام بالقواعد التالية:

ينبغي أن تحتوي مجموعة المؤشرات على الحد الأدنى المطلوب من عدد المؤشرات لضمان الإدارة الكاملة للعملية التجارية ؛
يجب أن يكون كل مؤشر قابل للقياس ؛
يجب ألا تتجاوز تكلفة قياس المؤشر تأثير الإدارة من استخدام هذا المؤشر.

خوارزمية لتطوير مؤشرات العمليات التجارية

دعونا ننظر في أنواع مؤشرات الأداء الرئيسية باستخدام مثال عملية "الدعم المادي والفني" لشركة تصنيع (الشكل 1)
من الأنسب إبراز المؤشرات فيما يتعلق بالعملية الموضحة في تدوين IDEF0 ، عندما يوضح الشكل المدخلات والمخرجات والتحكم (قواعد تنفيذ العملية) والآليات (المعدات والموظفين). مؤشرات الأداء ومؤشرات الأداء الرئيسية ، كونها مشتقات ، عند استخدام مثل هذا المخطط ، تميز العملية ككل.

الشكل 1. عملية النقل والإمداد

تحديد العملية ونتائجها.

على سبيل المثال،

عملية "الدعم المادي والتقني" - النتيجة "أصناف المخزون المناسبة".

تحديد المدخلات - الموارد (الموارد التي تمت معالجتها في دورة واحدة من العملية) وآليات المدخلات (الموارد التي تضمن التنفيذ المتعدد للعملية - المعدات والموظفين).

على سبيل المثال،

مدخلات الموارد للعملية اللوجستية:

طلبات توريد أصناف المخزون ؛
المخزونات (قوائم الجرد) - المواد الخام والمواد التي يجب توفيرها وفقًا لخطة الشراء أو وفقًا لأوامر الشراء ؛
معلومات حول وجود وتكلفة السلع والمواد في السوق.

مدخلات آليات العملية المدروسة:

معدات أماكن العمل لموظفي قسم المشتريات ؛
موظفي قسم التوريد.

تحديد مدخلات التحكم (القواعد والمتطلبات لتنفيذ العملية)

على سبيل المثال ، قد يتم تنظيم العملية قيد الدراسة من خلال:
- "تعليمات قبول وتخزين المواد الخام والمنتجات شبه المصنعة والمواد في المستودع" ؛
- "منهجية اختيار الموردين" ؛
- "قواعد إبرام عقد توريد المواد الخام والمواد" ؛
- "خطة الشراء".
معرفة النتيجة التي يجب الحصول عليها ، من الضروري تقييمها كمياً - لتشكيل مؤشرات للنتيجة. يمكن أن تكون بسيطة ومحسوبة (بواسطة صيغة أو بطريقة أخرى).

مؤشر الأداء الرئيسي 1- عدد طلبات البضائع والمواد (الجرد) ، المنجزة في الوقت المحدد.

مؤشر الأداء الرئيسي 2- النسبة المئوية لطلبات البضائع والمواد ، المنجزة في الوقت المحدد.

KPI 2 = KPI 1 / Z x 100٪,
حيث Z - مجموعالطلبات المقدمة لتوريد السلع والمواد.

مؤشر الأداء الرئيسي 3- نسبة السلع والمواد ذات الجودة المناسبة دخلت حيز الإنتاج.

مؤشر الأداء الرئيسي 3 = أ / ب × 100٪
حيث ، A هو عدد السلع والمواد ذات الجودة الجيدة التي تم إدخالها في الإنتاج ،
ب- العدد الإجمالي للسلع والمواد التي دخلت حيز الإنتاج.

يمكن إنشاء أرقام التكلفة الرئيسية من مدخلات العملية.

مؤشر الأداء الرئيسي 4- تكاليف شراء السلع والمواد (تكاليف الموارد).

يمكن إنشاء مؤشرات تكلفة إضافية بناءً على آليات العملية.

مؤشر الأداء الرئيسي 5- تكاليف التشغيل (تكاليف الأفراد والمعدات).

كما تعكس صحة العملية ، بالإضافة إلى مؤشرات تكاليف تنفيذ الأنشطة ، مؤشرات الأداء.

مؤشر الأداء الرئيسي 6- عدد حالات التأخير في مواعيد تقديم مشروع الموازنة للدائرة المالية للسنة.

يتم حساب مؤشرات الأداء على أنها نسبة النتيجة التي تم الحصول عليها بمرور الوقت.

مؤشر الأداء مؤشر الأداء الرئيسي 7يمكن أن يكون بمثابة متوسط عدد الطلبات التي تتم معالجتها بواسطة قسم التوريد يوميًا.

KPI 7 = С / ص
حيث C - عدد الطلبات المجهزة شهريًا ،
ص - عدد أيام العمل في الشهر.

يتم حساب مؤشرات الأداء الرئيسية على أساس KPI للنتيجة المحددة مسبقًا ومؤشر الأداء الرئيسي للتكلفة. وبالتالي ، تعمل مؤشرات الكفاءة كخصائص متكاملة للأنشطة.

مثال:
مؤشر لكفاءة الإنتاج للمؤسسة مؤشر الأداء الرئيسي 8يمكنك حساب تكلفة تنفيذ تطبيق واحد. يتم حساب هذا المؤشر بواسطة الصيغة التالية:

KPI 8 = KPI 5 / KPI 1
حيث KPI 1 - عدد طلبات البضائع والمواد ، المكتملة في الوقت المحدد ،
KPI 5 - تكاليف التشغيل.

وفقًا لهذا المبدأ (نسبة التكاليف إلى النتيجة التي تم الحصول عليها) ، من الممكن حساب مؤشرات كفاءة الإنتاج ومؤشرات كفاءة المشروع أو مؤشرات كفاءة الإدارة.

التطبيق العملي لمؤشرات الأداء الرئيسية

استخدم في دورة التخطيط والمراقبة

نظرًا لأن مؤشرات الأداء الرئيسية هي مؤشرات للنتائج والتكاليف ، فيمكن استخدامها في التخطيط والتحكم في الأنشطة كعناصر في الخطة.

المؤشرات التي يمكن أن تكون قيمها بمثابة عناصر لخطة إدارة اللوجستيات:

النسبة المئوية للوفاء بطلبات البضائع والمواد في الوقت المناسب - 99٪ ؛
النسبة المئوية للسلع والمواد ذات الجودة المناسبة التي دخلت حيز الإنتاج - 100٪.

بعد تنفيذ النشاط ، يتم قياس القيم الفعلية للمؤشرات وتسجيلها. في حالة وجود انحرافات خطيرة في القيم الفعلية عن القيم المخططة للأسوأ ، من الضروري تحليل الأنشطة ووضع تدابير تصحيحية.

فوائد استخدام نظام KPI في. الأنشطة العادية للشركة: يتم التخطيط والتحليل للأنشطة على أساس النتائج التي يحتاجها نظام الأعمال. لم يتم اختراع جميع المؤشرات بشكل مجرد ، ولكنها "نشأت" من عملية تحدد النشاط الضروري للنظام. إذا حدث التخطيط من تلقاء نفسه ، بمعزل عن النشاط الحقيقي ، فغالبًا ما لا يساهم اختيار المؤشرات وقيمها المستهدفة في تحقيق الأهداف الرئيسية للمنظمة ، ولكنه تعسفي وغير مبرر دائمًا.

تحفيز الموظفين

عند تقديم مؤشرات الأداء الرئيسية ، يصبح نظام التحفيز الواضح والشفاف: نظرًا لتسجيل القيم المخططة والفعلية ، فمن الواضح للمدير سبب وكيفية تحفيز الموظف. وهذا ، بدوره ، يفهم جيدًا في ظل ظروف ونوع المكافأة التي سيحصل عليها ، ولأي شفاء ينتظره.

رئيس قسم المشتريات:

مُنح على الإنجاز الناجح للمؤشرات المخططة للكفاءة والفعالية ؛
مكتئب بسبب عدم استيفاء مؤشرات الأداء (عدم الوفاء بالموعد النهائي لتقديم مشروع الميزانية إلى الإدارة المالية) ؛

وبالتالي ، بفضل نظام KPI ، تكافئ الشركة الموظف على الحصول على النتائج التي يحتاجها ، والموظف مهتم بالحصول على النتائج على قدم المساواة مع الشركة.

مؤشرات الأداء الرئيسية = KPI = مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) هو نظام لقياس الأهداف المحددة ، والذي يعتمد على الرياضيات المعتادة لحساب "الخطة / الحقيقة" لتحقيق الهدف كنسبة مئوية. في حالة معينة ، تحدد مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) المعالم في عملية تحقيق الأهداف متعددة المراحل.

مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI)يمكن ترجمتها إلى اللغة الروسية بمصادر مختلفة بطرق مختلفة ، على سبيل المثال: "مؤشرات الأداء الرئيسية" ، "مؤشرات الأداء الرئيسية" ، "مؤشرات الأداء الرئيسية".

يقال عمومًا أن المؤشر هو مؤشر أداء رئيسي إذا كان يقيس تحقيق الهدف. تعتبر تقنية تحديد ومراقبة ومراجعة أهداف عمل الموظفين والإدارات ككل مهمة النظام الحديثإدارة. أحد مفاهيم إدارة مؤشرات الأداء الرئيسية الشائعة يسمى "الإدارة بالأهداف".

تعد أتمتة حساب مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI) تحديًا لقرارات المستوى ذكاء الأعمال (BI)

الإدارة بالأهداف = MBO = الإدارة بالأهداف - هذه عملية الاتفاق على الأهداف داخل المنظمة ، حيث تدرك إدارة الشركة وموظفوها ، كقاعدة عامة ، "من الأعلى إلى الأسفل" ، وجود تسلسل هرمي للأهداف داخل الشركة.

ببساطة، الإدارة بالأهداف (MBO)يعني أن كل قائد ، من كبار المديرين إلى مستوى الخط ، وكل موظف في المؤسسة يجب أن يكون لديه مؤشرات أداء رئيسية واضحة تضمن الوفاء قادة KPIمستويات أعلى.

في هذه الحالة KPI (مؤشرات الأداء الرئيسية)- هذه هي مؤشرات الأداء الرئيسية التي تقيس تحقيق الأهداف من قبل الموظفين على جميع المستويات في المنظمة.

الإدارة بالأهدافهي في المقام الأول مهمة إدارة الشركة والتي تشمل العمل:

على صياغة الأهداف
حسب تعريف KPI
توصيل الأهداف ومؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين
لتزويد الأهداف بالموارد اللازمة
للتحكم في تحقيق الأهداف المحددة

من الناحية المثالية ، يجب أن يحقق الهدف نفسه ، الذي يتم قياسه باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية مفاهيم SMART، بمعنى آخر. يملك:

S - محدد/ خصوصية (على وجه التحديد ، للحصول على نتيجة محددة)
م - قابل للقياس/ قابلية القياس (لتكون قابلة للقياس ، لقياس الإنجاز ، أي KPI)
أ- قابل للتحقيق/ قابلية الإنجاز (لديك الموارد اللازمة لتحقيق)
R - ذات صلة/ الأهمية (لكي تكون ذات صلة ، فإن تنفيذ هذه المهمة ضروري الآن)
تي - محدد زمنيا/ فترة زمنية محدودة (لديك موعد نهائي ، يقين في الوقت المناسب)

تطبيق النهج على المنظمة الإدارة بالأهداف (MBO)يسمح لك بتنظيم عملية تحديد الأهداف وتقييم أداء الموظفين من خلال تحديد الشخصية مؤشرات الأداء الرئيسيةالموظفين.

في الممارسة ، كل شيء مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI)الموظف تنعكس في ما يسمى ب "مصفوفة مؤشرات MBO"، أو لا يزال يتم العثور على الأسماء: "ورقة تقييم الأداء"- (قائمة ENT) أو ببساطة "ملف شخصي للموظف".

يتم استخدام نتائج KPI في الشركات "نظام تحفيز الموظفين"، على سبيل المثال ، في حساب جزء المكافأة (المكافآت) للموظفين.

المنهجية "الإدارة بالأهداف"هو أداة فعالةلوضع ومراقبة تنفيذ المهام على مستوى الإدارة التكتيكية. في الوقت نفسه ، وفقًا لمتطلبات أنظمة إدارة الجودة في المؤسسة (ISO 9001) ، يجب تنسيق المهام على مستوى الإدارة التكتيكية (التدفق) من المهام المحددة في المستوى الاستراتيجي، حيث تكون أداة الإدارة الأكثر فعالية "بطاقة الأداء المتوازن" (BSP).

بطاقة الأداء المتوازن = BSC = بطاقة الأداء المتوازن (BSC) - واحد من أدوات قوية الإدارة الاستراتيجية، والذي يسمح لك بإضفاء الطابع الرسمي على الأهداف الإستراتيجية للشركة وتفكيكها إلى مستوى الأنشطة التشغيلية والعمليات التجارية الرئيسية. من المعتاد التمييز بين مجموعات المؤشرات التالية باعتبارها مستويات رئيسية من التحلل:

المالية (المؤشرات المالية)
العملاء والمنتجات (مقاييس المبيعات)
العمليات التجارية (مؤشرات أداء العملية)
الأفراد (مؤشرات تدريب وتطوير الموظفين)

السيطرة على جميع المستويات بطاقة الأداء المتوازن (BSC)نفذت من خلال ما يسمى ب مؤشر الأداء الرئيسي (KPI)- مؤشرات الأداء الرئيسية.

يتم عرض العلاقة بين جميع مؤشرات الأداء الرئيسية في المجموعات "الخريطة الاستراتيجية BSC".

وتجدر الإشارة إلى أنه في هذه الحالة KPIهي مؤشرات لتحقيق الأهداف الاستراتيجية ، وكذلك خصائص فعالية العمليات التجارية ، وليس عمل كل موظف على حدة.

في سياق الموظفين KPIيستخدم في النماذج الإدارية للإدارة التكتيكية ، على سبيل المثال ، في المفهوم "الإدارة بالأهداف"، والتي ، كقاعدة عامة ، تتبع "نظام تحفيز الموظفين"على أساس تحقيق مؤشرات الأداء الرئيسية الشخصية.

من الناحية التخطيطية ، يمكن ربط كل هذا على النحو التالي:

مخطط العلاقة BSC -> MBO -> KPI -> عمليات الأعمال *
(الإستراتيجية -> الأهداف -> الخطة / الحقيقة -> الإجراءات *)

لكن كل هذه نظرية ...

في الممارسة العملية ، ينخفض حساب مؤشرات الأداء الرئيسية إلى المنطق الرياضي التالي:

قائمة KPI

تتكون KPI من:

خطة KPI (يجب تحقيق قيمة KPI المخطط لها)
حقيقة KPI (القيمة الفعلية لمؤشر الأداء الرئيسي الذي تم تحقيقه)

أنواع KPI

مؤشرات الأداء الرئيسية هي:

مطلق (رقمي)
نسبي (نسب مئوية)

حساب KPI

صيغة حساب KPI:

Fact KPI / Plan KPI = تنفيذ KPI (الحقيقة / الخطة = إذا كانت النتيجة أكثر من الخطة - جيدة)
خطة KPI / KPI الفعلية = استيفاء KPI (الخطة / الفعلي = إذا كانت النتيجة أكبر من الخطة - سيئة)

أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية

سأقدم عددًا من الأمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية في مجالات التحليلات التي يتم توفيرها افتراضيًا في حلول ذكاء الأعمال الجاهزة (BI) .

KPIs المطلقة (رقمية)

مؤشرات الأداء الرئيسية للمبيعات:

حجم المبيعات بالروبل
حجم المبيعات بالوحدات
متوسط سعر البيع
الترميز بالروبل
الهامش بالروبل
خصم بالروبل
عدد العملاء في المبيعات
عدد العلامات التجارية في المبيعات
عدد المنتجات في المبيعات
عدد المصانع في المبيعات
عدد الموردين في المبيعات
عدد الطلبات في المبيعات

شراء مؤشرات الأداء الرئيسية:

حجم الشراء بالروبل
حجم الشراء بوحدات القياس
متوسط سعر الشراء
عدد العلامات التجارية في المشتريات
عدد العناصر في المشتريات
عدد المصانع في المشتريات
عدد الموردين في المشتريات
عدد الطلبات في المشتريات

KPI للاحتياطيات:

مؤشرات الأداء الرئيسية للحسابات المدينة:

كقاعدة عامة ، لا يتم استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية المطلقة

مؤشرات الأداء الرئيسية للائتمان:

كقاعدة عامة ، لا يتم استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية المطلقة

مؤشرات الأداء الرئيسية للمدفوعات:

كقاعدة عامة ، لا يتم استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية المطلقة

مؤشرات الأداء الرئيسية النسبية (النسب المئوية / النسب)

مؤشرات الأداء الرئيسية للمبيعات:

زيادة المبيعات بالروبل
نمو المبيعات في وحدات القياس
ترميز النسبة المئوية
هامش النسبة المئوية
نسبة الخصم

شراء مؤشرات الأداء الرئيسية:

زيادة في المشتريات بالروبل
زيادة المشتريات في وحدات القياس

KPI للاحتياطيات:

العمر الافتراضي المتبقي بالنسبة المئوية

مؤشرات الأداء الرئيسية للحسابات المدينة:

النسبة المئوية للذمم المدينة المتأخرة (PDZ / ODZ ،٪)

مؤشرات الأداء الرئيسية للائتمان:

النسبة المئوية للحسابات المتأخرة الدفع (PKZ / OKZ ،٪)

مؤشرات الأداء الرئيسية للمدفوعات:

نسبة الدفع للمستندات
نسبة توزيع المدفوعات
هامش النسبة المئوية على المدفوعات
هامش النسبة المئوية على المستندات

كان هذا مثالا مؤشرات الأداء الرئيسية الطبيعيةالموجودة داخل الوحدات التحليلية (مكعبات OLAP) ولديها تفاصيل كاملة عن جميع أبعاد (مراجع) تحليلات مكعب OLAP.

أيضا في الممارسة هناك مؤشرات الأداء الرئيسية الاصطناعية، يعد حساب خطة KPI و Fact KPI أكثر تعقيدًا وغالبًا ما يتضمن تفاصيل معينة فقط ، على سبيل المثال ، من قبل الموظفين فقط. عادةً ما يتم أخذ مؤشرات الأداء الرئيسية هذه ، كقاعدة عامة ، في وحدة منفصلة ، والتي تحتوي على تحليلات لمؤشرات الأداء الرئيسية فقط.

في مثل هذه الحالة ، لدينا وحدة مستوى جاهزة ذكاء الأعمال (BI)تسمى "تحليلات KPI". تسمح لك هذه الوحدة بأتمتة حساب الخطة / الحقيقة بواسطة KPI لأي تعقيد.

مؤشر الأداء الرئيسي (KPI) هو مؤشر على أداء المنظمة يساعد الشركة على تحقيق الأهداف الإستراتيجية والتكتيكية.

KPI هي إحدى الأدوات التي يمكنك من خلالها تحليل مدى فعالية عمل الموظفين لتحقيق أهداف الشركة.

باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية ، تكون المنظمة قادرة على إدارة العملية وإجراء التغييرات عليها ، وكذلك تحديد الأهداف للموظفين وتحفيز موظفي الشركة لتحقيق الأهداف المحددة.

ما هو KPI؟

تتضمن مهام مؤشرات الأداء الرئيسية تحفيز الموظفين وتحفيزهم على تحقيق النتائج المخطط لها.

أنواع KPI

هناك عدة أنواع من مؤشرات الأداء الرئيسية فيما يتعلق بنتائج الأداء التالية:

عنصر التكلفة - مقدار الموارد التي تم إنفاقها من حيث القيمة ؛

عنصر الإنتاجية - النسبة المئوية لاستخدام القدرات المستغلة ؛

عنصر الكفاءة - المؤشرات التي تميز نسبة مؤشر إلى آخر (على سبيل المثال ، نسبة الإيرادات إلى التكاليف) ؛

مقال موجز - تعبير كمي عن نتيجة أنشطة الشركة.

أيضًا ، يمكن تقسيم مؤشرات الأداء الرئيسية إلى نوعين - تشغيلية واستراتيجية.

يتم استخدام المؤشرات التشغيلية في الأنشطة الحالية للمؤسسة وأقسامها. تسمح المؤشرات التشغيلية للشركة بتحديد الأهداف والغايات بناءً على الظروف المتغيرة.

تشمل المؤشرات التشغيلية مؤشرات تميز كفاءة تنظيم الإنتاج ، وحجم توريد المواد الخام ، وجودة المنتجات المصنعة.

تعكس المؤشرات الإستراتيجية نتيجة المنشأة للفترة الحالية. المؤشرات الإستراتيجية تمكن الشركة من تعديل الخطط للفترة القادمة. يتم استخدام المؤشرات الاستراتيجية ، على سبيل المثال ، في التحليل تدفقات نقدية، على أساسها يتم حساب المؤشرات الاستراتيجية الرئيسية للشركة.

تشمل المؤشرات الإستراتيجية مؤشرات كفاءة المؤسسة (على سبيل المثال ، الربحية).

قواعد ومبادئ تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية

القواعد والمبادئ لتطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية هي كما يلي:

القاعدة "10/80/10". هذا يعني أنه يجب أن يكون لدى الشركة حوالي 10 مؤشرات أداء رئيسية ، وما يصل إلى 80 مؤشر إنتاج و 10 مؤشرات أداء رئيسية ؛

مبدأ السيطرة والتحكم. يجب تخصيص الموارد اللازمة للوحدة المسؤولة عن مؤشر معين لإدارته ، ويمكن مراقبة النتيجة التي تم الحصول عليها ؛

مبدأ الشراكة. يتطلب تحسين الأداء الناجح إقامة شراكات فعالة بين جميع أصحاب المصلحة ؛

مبدأ تحويل الجهود إلى جهات رئيسية. لزيادة إنتاجية العمل ، من الضروري توسيع صلاحيات موظفي المنظمة وموظفيها وإجراء التدريبات والتفاعل بشكل فعال مع أقسام الشركة ؛

مبدأ تكامل عمليات قياس المؤشرات وإعداد التقارير وتحسين الأداء. يجب إنشاء إطار متكامل للأداء وإعداد التقارير لتحفيز إجراءات محددة من قبل موظفي الشركة. للقيام بذلك ، ينبغي عقد اجتماعات منتظمة ، والتي تعتمد من حيث الوقت على مدى تعقيد القضايا التي يتعين حلها ؛

مبدأ مواءمة الأداء مع الاستراتيجية. المؤشرات أنشطة الإنتاجيجب أن تكون مرتبطة بعوامل النجاح الحالية التي تتكون منها نظام متوازنالمؤشرات ، وتتوافق مع الأهداف الإستراتيجية للمنظمة.

فوائد KPIs

تشمل المزايا الرئيسية لاستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية ما يلي:

تحفيز الموظفين

الإنصاف والشفافية وقابلية مقارنة النتائج (يتضح للإدارة والموظفين أي من موظفي الشركة يعمل كم وكم يكسبون) ؛

تصحيح عمل الموظف وفقًا للمؤشرات المنخفضة التي تم الحصول عليها ؛

مشاركة الأفراد في تحقيق أهداف المنظمة ؛

مراقبة جودة أداء الواجبات.

وبالتالي ، فإن ميزة نظام KPI هي أنه نشط بناءً على المؤشرات المحسوبة القابلة للمقارنة.

مؤشرات الأداء الرئيسية في المبيعات

مؤشرات الأداء الرئيسية في المبيعات تحسب على أساس المؤشرات التالية:

ربح المبيعات

مؤشر الأداء الرئيسي (KPI): تفاصيل للمحاسب
- ميزات المتطلبات القانونية لوظيفة المراجعة الداخلية / المراجعة الداخلية للمؤسسات الائتمانية للبنوك في روسيا وأوكرانيا وبيلاروسيا وكازاخستان
  إنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI) من قبل المدققين لا توجد في الوثائق التي تم تحليلها ...
- من سيجعل الحياة أسهل مع 1C: إدارة الرواتب والموارد البشرية 8 CORP؟
  الميزات التالية: مؤشرات الأداء الرئيسية ، KPI (مؤشر الأداء الرئيسي) التي يتم استخدامها ...
- "الروبوتات تعمل وليس البشر": "المطبخ الداخلي" لتحليل الفحص المسبق
  المفتشون الذين يجرون GNP لديهم مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بهم ، والتي للوهلة الأولى قد ... وعلى الأقل يجب أن تؤتي ثمارها. يتم تحديد KPI لمفتش الضرائب في GNP ...
- كيفية تحفيز الموظفين للتدريب
  تماما بهذه اللغة. تقديم مؤشرات الأداء الرئيسية المتعلقة بالمهارات و ... الكفاءات المكتسبة. على سبيل المثال ، مؤشرات الأداء الرئيسية لتقليل عدد الخصومات المقدمة ...
- تحفيز قسم المبيعات: نصائح للمبتدئين
  ثم سوف يناسبه نظام الراتب + KPI ، مما سيسمح له بإرضاء ... أثناء "مشاركته" في العمل. تتضمن KPI في هذه الحالة ...