ينقسم تكيف الموظفين إلى الأنواع التالية. التكيف في مكان العمل: الأنواع والأساليب والفترات. استفد من الابتكار

في ظروف سوق العمل الحديثة ، تعد تكيف الموظف إحدى العمليات الرئيسية. تجربة تستحق الاهتمام هنا المنظمات الأجنبيةحيث يخصص الكثير من الوقت والجهد لتكييف العمال الشباب. يتطلب هذا القطاع من الموظفين اهتمامًا خاصًا من جهاز إدارة المؤسسة.

ما هو تكيف الموظفين؟

تكيف عمل الأفرادهدفه هو التعاون المنسجم للموظف مع المؤسسة ويتكون من مشاركته المستمرة في عملية العمل في الفسيولوجيا النفسية والاقتصادية والاجتماعية والنفسية والتنظيمية والإدارية والمهنية والمنزلية والظروف الصحية والصحية.

في كثير من الأحيان ، يُنظر إلى التكيف المهني للموظفين في مؤسسة على أنه تدريب موظف على العمل في تخصص معين ، والانضمام إليه في أنشطة الإنتاج ، ودراسة التفاصيل والوفاء بمعيار كفاءة العمل. لكن لا ينبغي النظر إلى تكيف الموظفين الجدد على أنه إتقان المهنة فقط. إنه أيضًا استيعاب الأعراف الاجتماعية المتأصلة في الفريق ، وإقامة اتصالات بين الموظف والفريق ، بهدف تحقيق أعلى كفاءة للعمل. كما أن الحاجات الروحية والمادية لجميع الأطراف ذات أهمية خاصة ، والتي يؤدي إرضائها إلى الانسجام المتبادل.

أفضل مقال في الشهر

إذا كنت تفعل كل شيء بنفسك ، فلن يتعلم الموظفون العمل. لن يتعامل المرؤوسون على الفور مع المهام التي تفوضونها ، ولكن بدون تفويض ، ستكون محكومًا عليك بمشاكل الوقت.

نشرنا خوارزمية التفويض في هذه المقالة والتي ستساعدك على التخلص من الروتين والتوقف عن العمل على مدار الساعة. سوف تتعلم من يمكنه ومن لا يمكن تكليفه بالعمل ، وكيفية تعيين مهمة بشكل صحيح لإكمالها ، وكيفية التحكم في الموظفين.

أهداف التكيفالموظفين:

• تقليل التكاليف الأولية ، لأنه في عملية دراسة الموظف لمجال عمله ، تنخفض كفاءته ، وتتحمل المنظمة تكاليف إضافية ؛
• انخفاض في القلق والشعور بعدم اليقين لدى الموظفين الوافدين حديثًا ، وبالتالي انخفاض في مستوى دوران الموظفين ، لأن الموظفين الجدد يشعرون بعدم الارتياح ويمكنهم الاستقالة بسهولة ؛
• تقليل الوقت الذي يقضيه المدير والموظفون في تدريب عضو جديد في الفريق ؛
• موقف إيجابي تجاه العمل وزيادة درجة الرضا عن العمل المنجز.

مهامقسم أو متخصص في تكييف الموظفين:

• تنظيم ندوات ودورات ودورات تدريبية مختلفة حول قضايا التكيف ؛
• تنظيم محادثات بين الرئيس أو كبير المشرفين مع موظف وصل حديثًا ؛
• دورات مكثفة لرؤساء الأقسام عند توليهم منصبًا جديدًا ؛
• تنظيم أحداث متخصصة لتدريب القيّمين ؛
• استخدام استراتيجية خاصة للتعقيد المتسلسل للمهام الصادرة إلى موظف جديد ؛
• أداء مهام اجتماعية صغيرة من أجل إقامة اتصال بين الموظف والفريق ؛
• التطبيق في فريق من القضايا الموضوعية و ألعاب لعب الدورلحشد الموظفين.

إعداد موظف جديد: الأشكال والأنواع

هناك ما يلي أشكال التكيف

1. التكيف الاجتماعي- هذا هو إدخال الفرد في البيئة الاجتماعية وتطورها في مجال أنشطتها.

• تحسين الموظفين: كيفية إدارة الموارد بكفاءة

2 . تكيف الإنتاج- هذه هي عملية إشراك موظف في منطقة جديدة بالنسبة له ، دراسة ظروف الإنتاج ، معايير العملوتوسيع الاتصالات بين العامل وبيئة الإنتاج.

3. التكيف المهنييعني نمو الموظف كمتخصص ، وإتقان مهارات جديدة ، واستكشاف قدراته وخلق الصفات الشخصية التي تتطلبها المهنة ، وموقف إيجابي تجاه تخصصه.

4. نفسية فيزيولوجية التكيف- التعود على الإجهاد البدني والعقلي.

5. التكيف الاجتماعي النفسي- بالتوازي مع التعود على مكان عمل جديد ، يشارك الموظف في العملية الاجتماعية والنفسية.

6. التكيف التنظيمي- يتعلم الموظف الأسلوب الهيكل التنظيميإدارة الشركة والتسلسل الهرمي لقسمها والمكانة في النظام العالمي للمؤسسة. في هذه المرحلة من التكيف ، يدرك المبتدئ دوره في عملية الإنتاج.

7. التكيف الاقتصادي- لكل مهنة طرقها الخاصة في الحوافز المادية للموظف ، المرتبطة بشروط التخصص والتنظيم. في التكيف الاقتصادي ، يتم النظر في مستوى دخل الموظف ، مع مراعاة الظروف الحديثة ، ودفعه في الوقت المناسب.

هنالك اثنان نوع التكيف

التكيف الأساسي- تسريب موظفين ليس لديهم خبرة عملية (خريجو المؤسسات التعليمية).

التكيف الثانوي- إدمان الموظفين ذوي الخبرة العملية (الذين غيروا موضوع النشاط أو ذهبوا للترقية).

الطرق الأساسية لإعداد موظف جديد

لا توجد منهجية واحدة يجب استخدامها في برنامج التكيف للموظف الجديد. كل هذا يتوقف على المواقف المختلفة في كل منها منظمة محددة، من الأساليب التي تستخدمها إدارتها أو أمينها. لكن في الجبهة ، يعتمد التكيف الصحيح للموظف على المصلحة المشتركة. يجب أن يتم بطريقة شاملة وهادفة ، مع مراعاة طبيعة الناشئين.

علامات أوليةتأكيد صحة طريقة التكيف المختارة:

• يؤدي الموظف واجباته في الوقت المناسب وبالكامل ؛
• أظهر أنه مستعد لأداء مهام غير قياسية ويكون مسؤولاً عن النتائج الأنشطة الخاصة;
• قام الوافد الجديد بدراسة هيكلية المنظمة وأسماء المديريات وإجراء الاتصالات مع الزملاء ومعرفة أسمائهم ؛
• يفهم الموظف ما هي المعدات المكتبية ، ويعرف كيفية استخدامها ؛
• درس الموظف منهجية المكافآت ونظام العقوبات في المؤسسة ؛
• يراقب القواعد الاجتماعية للتواصل الشخصي والسلوك ؛
• انضم الوافد الجديد إلى مجموعة غير رسمية (عثر على أصدقاء جدد ، أو أشخاص متشابهين في التفكير ، أو أشخاصًا متحمسين لأي من هواياته).

الموظف الذي تكيف بنجاح يتلقى السلوك الصحيح على 3 مستويات:

• اداء العمل؛
• الاتصالات التجارية؛
• الاتصالات الشخصية.

يشرف أيضًا متخصص في إدارة الموارد البشرية والتوظيف على إعداد الوافدين الجدد. لديه مصلحة مباشرة في صحة هذه العملية ، لأنها توفر عليه المزيد من البحث عن مرشحين جدد. يشرف مدير الموارد البشرية على دخول وحدة موظفين جديدة إلى الفريق ، إذا لزم الأمر ، ويحل الصعوبات التي نشأت.

أثناء التكيف المهني للموظفين ، يمكن للمنسق التأثير على الوافد الجديد بتوضيحات: ما هي قواعد السلوك في العمل ، وما هي قواعد اللباس ، ومكان تناول الطعام ، والتوصيات الأخرى. يتشاور موظف الموارد البشرية مع مدير الموظف الجديد حول أي صعوبات أو عوائق أمام التنفيذ في البيئة الجديدة.

• تطوير الموظفين في بيئة الأعمال الحديثة

6 طرق للتكيف

1. طريقة الدعم غير الرسمي.

إذا تم تطبيق هذه التقنية ، فإن أداء التكيف يزيد فقط مع التدابير المستهدفة. يعني استخدام طريقة التكيف هذه إدارة الموظف ، الأمر الذي يتطلب خسائر كبيرة في الوقت.

عند وضع خطة التكيف ، يكون مدير شؤون الموظفين ملزمًا بحساب الوقت اللازم لتنفيذها. يتم احتساب أي جانب من جوانب إدمان المبتدئين في نظام الحوافز. يقدم مدير الموارد البشرية الموظف الجديد للموظفين الآخرين في المنظمة والفروق الدقيقة في علاقات العمل.

2. طريقة إجراء الأحداث.

يعقد مدير الموارد البشرية فعاليات الشركة ، حيث يتم تقديم الموظف الجديد بشكل شخصي إلى الموظفين الآخرين. عادة ما يتم استخدام نظام تكيف الموظف هذا لتسهيل العلاقات الجماعية. بعد مرور بعض الوقت على تقديم الوافد الجديد إلى الفريق ، عادة ما يتم إجراء زيارة غير منهجية للمطعم أو الاحتفال بعيد الميلاد. الشركات الكبيرةفي مثل هذه الحالات ، فإنهم لا ينظمون حزبًا عامًا للشركة (ما لم نتحدث بالطبع عن ذكرى المؤسس أو المدير العام) ، ولكن قضاء إجازات صغيرة لإدارات المنظمة المختلفة. يحتاج المدير إلى تقديم توصيات إلى زميل جديد قبل عطلة الشركة.

يجب أن يُطلب منه:

• ما الملابس التي تختارها ، وما إذا كانت الدعابة مناسبة ؛
• كيفية اختيار موضوع المحادثة ؛
• وغني عن القول أن الخبز المحمص.

إذا كان لدى الشركة طقوس العرض الذاتي ، فمن المطلوب مساعدة الوافد الجديد في إعدادها وبروفتها. بالإضافة إلى ذلك ، تحتاج إلى تقديم المشورة للموظف الذي تتحدث معه خلال العطلة.

يمكن توقيت تعارف الوافد الجديد مع الفريق بحيث يتزامن مع أي تاريخ: نهاية أسبوع العمل ، اسم اليوم في الشهر الحالي. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه عند تطبيق منهجية إجراء الأحداث ، يلزم تعريف الموظف بالفريق مسبقًا. خلاف ذلك ، بدلاً من التأثير الإيجابي من طرف الشركة ، فإن الوافد الجديد سيتلقى الضغط فقط.

3. طريقة العلاقات العامة للشركات.

يتضمن تجميع كتيب يسرد قواعد السلوك الموصى بها في الفريق. سيكون لكل منظمة قائمة خاصة بها ، يتم وضعها مع مراعاة أنشطتها والنموذج المقبول لسلوك الموظف. من الممكن إدخال معلومات عن قواعد اللباس ، والفواصل الفنية في ساعات العمل ، وكذلك إدخال اللوائح الخاصة بتصميم مكان العمل والروتين اليومي.

في مثل هذا الدليل ، يجدر إضافة صور فوتوغرافية لمكان عمل مجهز بشكل صحيح وغير صحيح. يمكن دمجها في قانون الشركة أو نشرها في كتيب منفصل.

4. تدريب الفريق.

نادرا ما تستخدم هذه الطريقة. على سبيل المثال ، إذا كان الفريق مكتمل التكوين ويأتي أخصائي ممتاز كوافد جديد ، يشعر بموقف سلبي من الزملاء. أيضًا ، يتم تنظيم تدريبات الفريق بحيث يتم التعرف على القائد الجديد النظام الحاليعلاقات شخصية.

أثناء عملية التدريب ، أي موظف لديه الفرصة للتعبير عن مشاعره أو عدم رضاه عن الموظف الجديد. قبل إجراء التدريب لتكييف الموظفين الجدد في المنظمة ، يحتاج المشاركون إلى شرح قواعد ومعايير السلوك. نتيجة هذا النوع من التدريب هي تحسين العلاقات في الفريق ، لأن الموظفين يبدأون في التواصل أكثر ويأخذون في الاعتبار آراء الزملاء.

تقام أحداث مماثلة في النموذج لعبة الأعمالأو بطريقة الحالة. عادة ما يتم دعوة مدرب متمرس لهذا النوع من الأحداث.

5. طرق التكيف التنظيمي.

يجب أن يكون الموظف الذي يأتي إلى العمل على دراية بمتطلبات هذا التخصص. إذا كان الموظف قد أتقن قواعد السلوك في العمل وكان يعرف كيفية التواصل مع زملائه بكفاءة ، فإن تكيف الموظف الجديد في المنظمة قد اكتمل وإيجاد طريقة للخروج من حالة الصراع لن يكون مشكلة بالنسبة له. على سبيل المثال ، يذهب موظف في رحلة عمل ، ويحتاج إلى الحصول على معلومات: كيفية طلب تذكرة للنقل ، ومن أين يمكنك الحصول على أموال لتغطية نفقات السفر ، وما هي المستندات التي يجب أن تأخذها معك ، وما إلى ذلك. عندما يكون الموظف قد التقى بالفعل الموظفون الرئيسيون في المنظمة ، فهذه الأسئلة لا تثير عليه الصعوبات.

• تكيف الرأس: كيفية فهم جوهر الشركة الجديدة بسرعة

6. إحاطة في التقسيمات الفرعية.

تتضمن طريقة تكييف الموظف الجديد هذه تقديم معلومات للموظف حول المتطلبات الرئيسية لكل قسم. لكل قسم في المؤسسة مجموعة القواعد والمتطلبات الخاصة به والتي يجب على جميع الموظفين الالتزام بها. يجب تدوينها وتنظيمها بحيث يتم استيعاب هذه المعلومات من قبل جميع الموظفين. يؤدي الإدراك السيئ للمتطلبات إلى حقيقة أن الموظف سيقضي معظم يوم العمل في معرفة التفاصيل نشاط العملبدلا من إكمال المهمة. يجب إنشاء سجل القواعد والمتطلبات بطريقة بسيطة ومفهومة. عند تطوير وصف كل موقع محدد ، يلزم مساعدة العاملين في هذه القطاعات. يوصى بإحضار المتطلبات الأساسية للشركة إلى المبتدئ أثناء الإحاطة الأولية ، وعندها فقط دع الموظف يتعرف على اللوائح الأخرى لعمل القسم بمفرده.

رأي الخبراء

يلتقي كل موظف جديد مع جميع الموظفين الرئيسيين في الشركة

سفيتلانا كوزميشيفا,

نائب نائب الرئيس للإنتاج والتطوير ، Komos Group LLC ، موسكو ؛ دكتوراه في الاقتصاد

عندما يظهر موظف جديد ، يقوم أخصائي الموارد البشرية بوضع خطة للمحادثات مع موظفي الأقسام الأخرى في المنظمة (قسم المحاسبة ، المبيعات ، التسويق ، الإنتاج ، إلخ). وتستمر المحادثة قرابة الساعة بمشاركة رئيس القسم أو رئيس الأخصائيين.

أثناء المحادثة ، يتم إخبار الموظف الجديد كيف تؤثر أنشطة القسم على تحقيق الأهداف العالمية للشركة ، وما هي القضايا التي يشرف عليها القسم ، وما هي الوثائق والأسئلة التي يجب على الموظف الجديد الاتصال بها مع زملائه من هذا القسم. يتم وضع الجدول الزمني بحيث تتم جميع المحادثات في الأسبوعين الأولين من نشاط الموظف. ونتيجة لذلك ، فهو يفهم ما هو اختصاصي معين مسؤول عنه وكيف يتواصل موظفو الأقسام المختلفة مع بعضهم البعض. هذا يوفر دعمًا جيدًا لمزيد من العمل. عندما يتم تكليفهم بمهمة ، فإن المبتدئين يعرفون بالفعل من يلجأون إليه بشأن قضية معينة والمراحل التي يحتاجون إلى المرور بها. في أغلب الأحيان ، يتم تنظيم هذه المحادثات لكل موظف جديد على حدة. إذا تم تعيين 2-3 موظفين في وقت واحد ، فسيكونون حاضرين في المحادثات معًا. لم يعارض رؤساء الأقسام مثل هذا الابتكار في الإدارة ، كما أدركوا: لقد خصصوا اليوم وقتًا لإجراء محادثة مع موظف في قسم آخر ، وغدًا يقدم رؤساء الأقسام الأخرى موظفين جددًا من إدارتهم إلى مسار اعمال. بهذه الطريقة ، يكون الوافدون الجدد أسهل بكثير في اكتساب المعرفة المطلوبة عن المنظمة.

التكيف المهني للموظفين: ثلاث طرق

عند تعيين موظف جديد في الشركة ، يستخدمون أساليب "البصري" و "الجيش" و "الشريك" للتكيف.

1. "بصري"

في أغلب الأحيان ، يبدو الأمر على النحو التالي: "ابدأ العمل ، وسنرى كيف تقوم بذلك ، وبعد ذلك سنناقش الرواتب ومسؤوليات وظيفتك". عادة ما يعتقد هؤلاء المديرون أن سوق العمل يفيض بالمتخصصين بمستوى التأهيل المطلوب ، ولا يوجد عمال لا يمكن استبدالهم. النهج "البصري" يجلب الإحساس بعدم الأمان في الشركة وعدم الاهتمام بشخصيته.

2- "الجيش"

وهو مبني على المثل القائل: "إنه صعب التعلم ، سهل في المعركة". خلال الفترة التجريبية ، يتم تنظيم العقبات للمبتدئين ، ويتم التعبير عنها في مهام صعبة ومسؤولة للغاية. لا يشرحون تفاصيل العمل ، ولا يسمحون له بدراسة الوثائق الموجودة بالفعل. في بعض الحالات ، لا تقوم الشركات التي تستخدم هذا النهج بتعيين موظف بعد فترة تجريبية ، ولكن تقوم بتعيين وافد جديد آخر.

في الغالبية العظمى من الحالات ، لا يعد هذا أسلوب عمل صعب المنال ، ولكنه مجرد رغبة في اختيار أنسب الموظفين. لكن على المدى الطويل ، يمكن أن يؤدي إلى عواقب وخيمة. الموظف الذي مر بفترة تجريبية في مؤسسة من هذا النوع ، إما يبدأ في الأداء بشكل أسوأ في نهاية التجربة ويعتقد أنه سيكون موجودًا بالفعل بهدوء ، أو من جانبه ، من الممكن الانتقام من التدريب القاسي للغاية.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن المعاكسات أمر لا مفر منه في الشركات التي تستخدم هذا النهج. وبالتالي ، قد تُحرم الشركة من تدفق موظفين جدد. لا يحدث الانضباط الصارم في التقديم على الموظفين الجدد إلا عندما يتم تنظيم سياسة الموظفين بالكامل بنفس الطريقة.

• فترة اختبارية لمدير مبيعات: كيفية مساعدة مبتدئ على التكيف

3. "الشركة التابعة"

هذا النهج هو علامة على نضج الشركة ، التي تتفهم دور سرعة تحديد مدى امتثال الموظف الجديد لمعايير الوظيفة والانخفاض الطبيعي في التكاليف الوشيكة في التعيين والتوظيف. يدرك صاحب العمل المتمرس أنه لا يوجد موظفون مثاليون ، وأن كل توظيف هو توازن بين التوقعات والواقع ، لذلك فهو على استعداد لرفع الأخصائي المناسب بصبر.

عملية تأهيل الموظفين الجدد: 4 مراحل

المرحلة 1يبدأ حوالي 3 أيام قبل تولي المنصب. يقوم أخصائيو شؤون الموظفين بالاتصال بالموظفين عشية الذهاب إلى العمل ، وإخطار الفريق بظهور موظف جديد ، وإعداد وثائق المعلومات التي يتم إصدارها للوافدين الجدد في يوم عمل واحد.

مثل المواديمكن ان يكون:

• قائمة بأرقام الهواتف في الشركة الداخلية والخارجية ؛
• التوصيات المتعلقة بالاتصالات بعيدة المدى والدولية ، وكذلك المحادثات الشخصية على الهاتف ؛
• نموذج الطلب المحدد لإنشاء صندوق بريد إلكتروني والاتصال بالإنترنت ؛
• نموذج الطلب المعمول به لربط اتصالات الشركات في الشركات التي يتم توفيرها فيها ؛
• إعداد تصريح ، تصريح وقوف لسيارة الموظف ؛
• توفير مكان العمل بكل ما يلزم معدات المكتب، ادوات مكتبيه، مستهلكات، جهاز الهاتف.

في نفس الوقت المشرف المباشر:

• يتحقق من الوصف الوظيفي للامتثال للقواعد الحالية للمنظمة ؛
• يسلط الضوء على أمين المعرض. تستخدم معظم الشركات التوجيه كوسيلة لتكييف موظفيها.

المرحلة الثانية- اليوم الذي يغادر فيه الموظف إلى العمل.

يلتقي اختصاصي قسم إدارة شؤون الموظفين بالموظفين الجدد ويرافقهم إلى مكان العمل ، ويقدم المواد الإعلامية المعدة ، وينفذ التسجيل ، ويقدم التوصيات ليوم العمل الأول.

متفوق فوري:

• يقدم موظفًا جديدًا للزملاء ؛
• يقدم المنسق ؛
• يخبر الموظف عن مسؤوليات الوظيفة ، ونظام الحوافز والغرامات المادية ، وهيكل المنظمة ، والإصدار أجورإلخ.

مرشد:

• يخبرنا بقواعد جدول العمل الداخلي (فترات الراحة ، وطول يوم العمل ، وأسلوب الملابس المعتمد في الشركة ، ونظام المرور ، وما إلى ذلك) ؛
• يعطي معلومات حول موقع مناطق مختلفة في الشركة: موقع المطبخ ، الحمام ، غرفة التدخين ، إلخ. يخبرنا عن القواعد والطقوس التي تطورت في الوحدة ؛
• في نهاية يوم العمل الأول ، يجري محادثة مع الموظفين الجدد.

المرحلة 3 -أسبوع العمل الأول.

خلال هذا الوقت ، يقدم مديرو الموارد البشرية معلومات عن الفرص النمو الوظيفي، تعلم المهارات وإنشاء برنامج تدريبي.

• اتجاهات الموارد البشرية: كيف تحصل على مدير قيّم

مرشد:

• يجري التعارف مع تاريخ إنشاء الشركة ، لها الأهداف الاستراتيجيةوالمهام وأكثر ؛
• ينصح بالوثائق التي تحتاج إلى التعرف عليها أولاً ؛
• يشرح أداء النظام الإداري والاقتصادي للمؤسسة ؛
• تجري محادثات تمهيدية للموظفين الجدد مع المشرفين والموظفين المباشرين ؛
• يوفر معلومات عن الإبلاغ.

المرحلة 4 -نهاية الفترة التجريبية.

اختصاصيو الموارد البشرية:

• إصدار أوراق التقييم للموظفين الجدد ؛
• دراسة أوراق التقييم المكتملة ؛
• مناقشة نتائج الفترة التجريبية ، والتنبؤ بالقدرات المهنية للموظف.

المشرف المباشر:

• يخطر الموظفين بنهاية فترة الاختبار ويحدد موعدًا نهائيًا لتلخيص العمل المنجز خلال هذه الفترة ؛
• يجري محادثة مع الموظفين الجدد ويكتشف رأيهم حول العمل في الشركة.

كيف يتم تطوير نظام تكيف الموظف؟

من أجل أن يكون نظام التكيف فعالاً ، يتم تجميعه في كل منظمة وفقًا لـ مشروع فرديويجب أن تتضمن بالضرورة عدة أنواع أنشطةيكمل كل منهما الآخر ويساعد الموظف:

• التعرف على سير عمل المنظمة بالتفصيل ؛
• دراسة هيكل المؤسسة وإجراءات اتخاذ القرار المستخدمة في المنظمة ؛
• لفهم جوهر أنشطتك ؛
• الحصول على المهارات الإضافية المطلوبة لإكمالها الواجبات الرسمية;
• "انضم للفريق؛
• تشعر بمكانك وروح الفريق.

في نظام التكيف للمبتدئين قد يتضمن:

• ترحيب تدريب للناشئين.
• نظام متطور للإشراف ؛
• برنامج التكيف؛
• جدول التكيف لكل فئة من الموظفين شخصيا ؛
• كتاب الموظف
• نظام التسجيل على أساس نتائج تدابير التكيف.

تدريب ترحيبللموظفين الجدد ، يدمجهم في الثقافة المؤسسية للمؤسسة ، ويعرض نقاط القوة في المؤسسة كصاحب عمل ، ويشكل ولاء الموظفين ، ويضمن أنهم على دراية بأهداف وقيم المنظمة.

نظام التوجيهيساعد على نقل معايير العمل والمعرفة والمهارات من العمال ذوي الخبرة إلى الوافدين الجدد دون إضاعة الوقت. يحقق نتائج جيدة بشكل كبير سلاسل البيع بالتجزئةوفي الإنتاج. تم توضيح قواعد عمل المنسقين في لائحة التوجيه.

برنامج التكيفيحدد المواعيد النهائية والمهام والأهداف للموظفين المسؤولين عن التكيف. ينظم تسلسل الإجراءات في تحقيق الأهداف ويشير إلى الكفاءات التي يجب على الموظف الجديد إظهارها في نهاية فترة التكيف.

خطط التكيفإلى عن على الفئات المختارةغالبًا ما يتم إنشاء الموظفين لكبار المديرين والرؤساء وكبار المتخصصين. يتكون جدول التكيف الفردي من أحداث خاصة ودورات تدريبية وتدابير أخرى تساعد الموظف الجديد في تلقي المعلومات ومعرفة ميزات تخصصه الضرورية لإكمال المهام. يمكن جدولة خطة التكيف الشخصية بالتفصيل ، بدقة تصل إلى يوم واحد.

كتاب الموظفيشمل جميع المعلومات عن المنظمة: تاريخ المؤسسة ، الهيكل الإداريوعناوين المكاتب والنظام الداخلي الداخلي وأحكام شؤون الموظفين والسياسة الاجتماعية.

نظام التقييم على أساس نتائج تدابير التكيف.عادةً ما تتوافق نهاية إجراءات التكيف مع نهاية فترة الاختبار للموظف الجديد. يتمثل الأثر الإيجابي لإدخال نظام تقييم النقاط في إمكانية التوصل إلى نتيجة ، مدعومة بالبيانات ، بشأن استمرار التعاون مع وحدة موظفين جديدة ، والوعي بمدى توافق الموظف الجديد مع منصب معين من حيث معرفته ومهاراته وقدراته ، الجودة الشخصيةوالإمكانات.

• كيفية إدارة القوى العاملة بشكل صحيح لتقليل معدل دوران الموظفين

ما يتكون منه برنامج وخطة التكيف للموظف الجديد

برنامج التكيف مع الموظفينمطلوب للتنفيذ في جميع المنظمات لنفس الإجراء لتسجيل الموظفين. السبب الرئيسي لاستخدامه هو تقديم الوافدين الجدد إلى المنصب بأسرع وقت ممكن ، وتكييف الموظفين في الفريق. يساعد على تقليل مخاطر الأخطاء ، ويقلل من انزعاج المبتدئين ، ويخلق انطباعًا إيجابيًا عن المنظمة ، ويزيد من مستوى تأهيل المبتدئين في المرحلة الأولى من العمل. إدخال هذا النظام ضروري ل المناصب القيادية:

• المدير العام
• القادة.
• رؤساء الأقسام.

يمكن منع الصعوبات في التكيف إذا كان الموظف "يشغل" المنصب بشكل صحيح. يركز برنامج التكيف للموظف الجديد على الوقت الكامل الذي يمر فيه الموظف خلال الفترة التجريبية. يتكون من جزأين رئيسيين: عام وفرد.

1. جزء عام من البرنامج.

يتضمن الإلمام بسير عمل المنظمة والتفاصيل الشخصية وطبيعة العلاقات بين الزملاء. بما في ذلك الموظفين مدعوون لدراسة إجراءات التوظيف وإنهاء الخدمة عقد عملودفع الأجور وشروط النشاط. إذا أخذنا ذلك معًا ، فإن هذا يسمح للموظف بجمع رأي أولي حول المؤسسة. اعتمادًا على فئة الوظيفة الشاغرة التي يأتي إليها الوافد الجديد ، يختلف هيكل الجزء العام. عادة ما يحدث في الأسبوع الأول من التعاون ويحتوي 4 مراحل:

المرحلة 1.

تحمل فترة تكيف الموظف هذه شرحًا للموظفين لتفاصيل عمل المؤسسة والخدمات المقدمة والفروق الدقيقة في العلاقات داخل الشركة. عند الوصول إلى الاتفاق النهائي وتحديد تاريخ بدء المهام الرسمية ، يتم إجراء مقابلة توجيهية. يتم ذلك من قبل الموظف المكلف بهذه الصلاحيات ، أو رئيس قسم الموارد البشرية. إذا وصل الموظف المعين إلى منصب إداري ، يمكن لمدير الشركة إجراء محادثة توجيهية. القضايا الرئيسية التي تمت مناقشتها في هذه المرحلة هي: تاريخ المنظمة ، قواعد وإجراءات العمل ، مكان الشركة في السوق ، وحتى المعلومات حول البيئة التنافسية والشرائية. رواه استراتيجية شاملةوأهداف توسع الشركة. يتم شرح هيكل العلاقات الداخلية للشركة وتوزيع الصلاحيات القيادية للموظف.

المرحلة الثانية... التعارف مع الفريق حلول الشركة. يتم ذلك من قبل المشرف المباشر على الوافد الجديد أو أي موظف آخر بناءً على طلبه الشخصي.

المرحلة 3.دراسة من قبل موظف في مكان عمله. يوضح الرئيس المباشر مكان العمليقترح مكان تخزين المستندات اللازمة لأداء المهام أن تتعرف على الوثائق الفنية الخاصة باستخدام المعدات المكتبية. يمر الوافد الجديد بإجراءات التسجيل داخل شبكة الشركة الخاصة بالشركة ، ويشرحون له الإمكانيات التي يمكن الحصول عليها من مكان عمله. يعطي المدير تعليمات حول استخدام حفظ المعلومات ، ويخبر الرئيسي تحديدمعدات.

المرحلة الرابعة.

محادثة التوجيه مع الرئيس. تنسيق المقابلة مجاني ، يتم إجراؤه خلال الأول أسبوع العمل... يشرح الموظف الصعوبات ، ويتم توفير المعلومات ، ويتم تقديم الإجابات.

2. جزء فردي.

يتم الإشراف على نظام التكيف الشخصي من خلال الإشراف المباشر تحت إشراف مدير شؤون الموظفين. يتكون التنفيذ في الفريق من دراسة مفصلة لأنشطة الشركة ؛ يوضح الموظف الجديد الصلاحيات الرسمية وتفاصيل العمل.

يتم وضع جدول زمني شخصي ، والذي سيعكس تقييم المنسق أو الرئيس ، بالإضافة إلى مقترحات لمزيد من التعاون مع هذا الموظف في هذه المنظمة والمشاكل المحددة لتكييف الموظفين. يجب أن يكون لها تأشيرة رئيس تنفيذي. قبل حوالي أسبوع من نهاية الاختبار ، يتم تسليم جميع الأوراق ، بما في ذلك التوصيات والاستنتاجات التي توصل إليها رئيس قسم الموارد البشرية ، إلى الرئيس التنفيذي.

يتم تنفيذ نظام التكيف الشخصي خلال فترة الاختبار بأكملها وينقسم إلى جزئين:

• مقدمة ل واجبات العمل;
• أداء الواجبات الرسمية.

مقدمة للمنصب

يستمر للشهر الأول في المنصب. يتم تشكيل جدول التقديم من قبل الرئيس المباشر في نهاية الفترة الأسبوعية لشغل الموظف للمنصب ويتم الاتفاق عليه مع قسم الموارد البشرية. ثم يُسمح للوافد الجديد بالتعرف عليها ويؤيد حقيقة القراءة. يجب أن تكون نتيجة هذه المرحلة إتقان المهام العادية من قبل الموظف ، ومعرفة الشركة وهيكلها التنظيمي. في الرسم البياني في إلزامييجب تسجيل تنفيذه.

أداء واجبات الوظيفة

بعد اجتياز المرحلة الأولية ، يتم تشكيل خطة لأداء الواجبات. يضع المبتدئ بشكل مستقل جدولًا شهريًا للمهام ويوافق عليه مع رئيسه. يتم تقييم هذا المستند وتسجيله في جدول الموظف الفردي. عند تكييف الموظفين الشباب ، يتم تزويد الوافد الجديد بأمين قيم بالمهارات المطلوبة ، والذي يقوم بتدريب الموظف الجديد وتقييم آفاقه. يراقب المرشد أداء الصلاحيات الرسمية للموظف كل أسبوع ، ويقدم التوصيات والنصائح ، ويقدم تقاريره إلى الرئيس.

ل مهامالمنسق في هذه الفترة ما يلي:

• تعريف الموظف بموضوع الإنتاج وتكنولوجيا العمل الذي يتم تنفيذه ؛
• توفير المعلومات حول تدفق المستندات والتعاون مع الإدارات الأخرى ؛
• التشاور حول قواعد تطبيق البرمجيات المستخدمة في الوحدة الهيكلية ؛
• تقديم المشورة للمبتدئين في جميع القضايا ، بما في ذلك الطقوس والقواعد التي تم تطويرها في هذا القسم.

قبل نهاية الفترة التجريبية ، قبل 10 أيام تقريبًا ، يُطلب من قسم الموارد البشرية تقديم المستندات التالية: تقرير موظف جديد عن المهام المنجزة.

رأي الخبراء

Jedi تكيف العمال الجدد

أليكسي ديميترييف ،

مدير تطوير الشركات شبكة التداولأدخل ، موسكو

نحن نستخدم نظامًا للتكيف والإشراف ، يركز على العاملين في المكاتب ، ويسمى "مسار السلطة" (استنادًا إلى فيلم عبادة " حرب النجوم"). يُطلق على العمال المتمرسين في دور القيمين اسم Jedi ، ويطلق على الوافدين الجدد Padawans.

يختار الزميل المسؤول عن نظام التنفيذ يوميًا معلومات من نظام المحاسبة حول أولئك الذين سيأتون إلى العمل قريبًا. ثم ، عن طريق الاختيار اليدوي ، يختار Jedi لـ Padawans. هناك قاعدتان: يعمل Jedi في أزواج ويتم أخذها من أي قسم باستثناء الوحدة التي يأتي فيها Padawan. من الأنسب العمل في حزمة ، أولاً وقبل كل شيء ، بسبب درجة عبء العمل المتفاوتة ، وثانيًا ، من الأسهل البدء في التواصل مع شخص غريب بهذه الطريقة. بعد اختيار Jedi ، يرسل لهم نظام الشركة خطابًا ويقوم بتدوين ملاحظة على التقويم حول تاريخ إطلاق سراح الزميل الجديد.

التعارف عن بعد... قبل حوالي يوم من مغادرة الشاب إلى مكان العمل ، يتصل به الجدي ويلتقي به ويطلب منه إبلاغه فور وصوله إلى المكتب لمقابلته. بعد ذلك ، سيكتشف Jedi ما إذا كانت بقية الخدمات جاهزة لقبول موظف جديد: على سبيل المثال ، في خدمة تكنولوجيا المعلومات ، يتلقى المعلومات إذا كان الكمبيوتر جاهزًا لمبتدئ ، إذا كان ذلك صحيحًا. البرمجيات؛ يتحدث إلى المشرف المباشر لزميل جديد ويسأل عما إذا كان يتذكر توظيف شخص ما.

أول يوم عمل للمبتدئين... يلتقي جدي بموظف جديد قبل بدء يوم العمل في الاستقبال ويرافقه إلى مكتبه ، ثم إلى قسم إدارة شؤون الموظفين ، ويساعد في كتابة تصريح ، وإظهار المكاتب ، والتعريف بقيم ورسالة الشركة ، قم بتعريف الفريق (جميع الأقسام) ، وشرح ماهية المعلومات الموجودة في بوابة الشركة. يستغرق حوالي ساعتين للقيام بذلك. بعد هذا الاستقبال ، يفهم المبتدئ أنه كان متوقعًا.

الأيام اللاحقة.يمكن للموظف أن يزعج Jedi في أي مسألة: على سبيل المثال ، ماذا تفعل إذا تم كسر كرسي ، وكان هناك سوء تفاهم مع زميل. في نهاية الفترة التجريبية ، يرسل قسم الموارد البشرية رسالة إلى Padawan يوصي فيها بتقييم المرشدين. بناءً على نتائج عملهم ، يتلقى Jedi النقاط ، والتي يتم احتسابها في لعبة الشركة العامة "Olympiad" ، والغرض منها هو تشجيع النتائج الإضافية للعمال.

كم هي فترة التكيف للموظف

يمكن تقسيم فترة التكيف بأكملها تقريبًا إلى ثلاث مراحل:

1. التعارف.

في هذه المرحلة ، يكون المبتدئ مشبعًا بأهداف وغايات المؤسسة ، ويدرس المناخ المحلي للفريق ، ويتحقق مما إذا كانت تتوافق مع أهدافه وتوقعاته. عند الانتهاء من هذه المرحلة من التكيف ، يجب أن يفهم الموظف بوضوح ما إذا كانت هذه الشركة والوظيفة الشاغرة تناسبه أم أنها مخطئة. في المقابل ، تقوم الإدارة بما يلي الشغلبشأن وحدة الموظفين الجديدة:

• يتخذ القرار النهائي بشأن التحاق الموظف بالموظفين ؛
• يفعل كل شيء لتسريع إدخال أخصائي في وضع التشغيل الكامل ؛
• يقيم آفاق تطوير الموظف ؛
• يتم تحديده أخيرًا مع القطاع المهني للموظف الجديد والمزيد من التطوير الشخصي في سياق العمل المشترك.

يتم حل كل هذه المشكلات بعد اجتياز الاختبار أو بعد تدريب المبتدئين.

2. مرحلة التكيف.

يمكن أن يغطي تكيف الموظف فترة زمنية من شهر واحد إلى عام واحد. يتناسب توقيت تكيف الموظف بشكل مباشر مع المساعدة المقدمة من المشرف المباشر وقسم الموارد البشرية وأقرب الزملاء والمرؤوسين. هذه هي فترة "الاندماج" في الفريق.

3. مرحلة الاستيعاب.

هذه هي المرحلة التي يتعامل فيها الموظف بشكل كامل مع المهام الموكلة إليه ، ويضع خطط العمل ، ويصبح جزءًا من الفريق.

• كيفية بناء التواصل مع المرؤوسين: نصائح مفيدة

تقييم تكيف الموظف: كيف تسير عملية التحليل

لتقييم مدى فعالية نظام التكيف وتحليل مكوناته ، يلزم إجراء مراجعة.

يوجد في مجموعة أدوات رئيس قسم شؤون الموظفين عدد من الطرق:

1. تحليلات الوثائق واللوائح الداخلية التي تحكم تدابير التكيف.
2. السيطرة.
3. مقابلة:

• محادثة مع الموظفين مرتبة خلال الأشهر الستة الماضية ؛
• مقابلة مع الموظفين المغادرين الذين عملوا لمدة تقل عن عام ؛
• محادثة مع الرؤساء ، الذين لوحظ في أقسامهم أعلى معدل دوران للموظفين ؛
• مجموعة مركزة من الخبراء: موظفو قسم الموارد البشرية ورؤساء الأقسام الأخرى ؛
• تنفيذ استبيان (في دراسة شاملة).

يتطلب جمع البيانات الحصول على إجابات على سلسلة من الأسئلة:

• ما مدى وعي المديرين المباشرين بدور إجراء التكيف؟
• من يشرف على تكييف موظف جديد؟
• ما هو دور قسم الموارد البشرية المدير المباشر في تكييف الموظف الجديد؟
• إلى أي مدى يختلف الاستقراء عبر مستويات التسلسل الهرمي والتخصصات؟
• ما هي معايير اختيار القيم للمبتدئين؟
• هل لدى الفريق رغبة واهتمام في أن يصبح مرشدًا؟
• ما هي التدابير التي يتم تطبيقها بطريقة شاملة أثناء التكيف؟
• ما مدى حداثة أدوات التكيف وكم مرة يتم تحسينها؟
• هل من الممكن إجراء تقييم تفصيلي لإنجازات الموظف التي حصل عليها أثناء التكيف؟
• ما هو تقييم فعالية تدابير التكيف؟

يوصى بإجراء هذا النوع من التحليلات سنويًا بواسطة موظف في قسم الموارد البشرية لحساب نقاط القوة و نقاط الضعفهياكل الموارد البشرية.

في سياق هذه الدراسة ، من الممكن في بعض الأحيان تحديد المعلومات التالية:

• يتم إجراء مقابلة مع المشرف المباشر والوافد الجديد بعد أيام قليلة من توليه المنصب ؛
• الموظف ليس على دراية بلوائح وظيفته ؛
• لم يتم تقديمه إلى المجموعة ؛
• لم يتم تكليف الموظف بمهام للفترة التجريبية ؛
• لم يتم إجراء محادثة شخصية بين الرئيس والموظف بناءً على نتائج الفترة التجريبية ؛
• الموظفون المعينون حديثًا يفكرون في تغيير الوظائف.

عواقب سلبيةللمنظمة في الوضع الحالي ستكون:

• انخفاض في كفاءة القسم أو الشركة بأكملها ؛
• افتقار المبتدئين إلى الولاء للمنظمة ؛
• زيادة مخاطر مغادرة الموظف خلال الفترة التجريبية ، مما يستلزم زيادة التكاليف المالية والوقت لتعيين موظفين جدد.

عندما يقوم صاحب العمل بتعيين موظف جديد ، فإن كلاهما متفائل. يأمل الموظف أن يعجبه الوظيفة الجديدة ، ويتوقع صاحب العمل إنتاجية 100٪ من عمل الموظف على الفور. ولكن قبل أن يتحسن العمل ، كل من الموظف وصاحب العمل ، و العمل الجماعيسيكون عليك أن تمر بمرحلة ليست سهلة دائمًا تسمى "تكييف موظف جديد".

إعداد موظف جديد- هذا نوع من التكيف الاجتماعي والنفسي ، ويمثل عملية الدخول النشط للوافد الجديد إلى الوظيفة من خلال التفاعل مع بيئة عمل جديدة.

التكيف الناجح في مكان جديد - مسؤوليةليس فقط الموظف نفسه ، ولكن أيضًا إدارته الجديدة. بغض النظر عن مدى مسؤولية الموظف والتواصل ومقاومته للضغط والشجاعة والخبرة ، فإنه يجد نفسه في بيئة جديدة لنفسه ، مما يعني أنه الوضع المجهد، في حالة الحاجة إلى التكيف والتكيف والتغيير.

يتأكد صاحب العمل الكفء والحكيم من أن تكيف الموظفين الجدد يحدث منظم، لا يتركها تذهب.

الشركات التي لا تهتم بمساعدة الوافد الجديد على التعود على الفريق ، والتعود على مكان عمل جديد ، وفهم واجباتهم ، والشعور بالراحة ، وتحكم على نفسها بالتحول المستمر للموظفين.

موظف جديدكان خلال فترة التكيف يقررلنفسه ، هل سيواصل العمل في هذه المنظمة أم لا. طبقا للاحصائيات 90% من الأشخاص الذين تركوا وظائفهم دون العمل هناك لمدة عام ، اتخذوا قرار المغادرة بالفعل في الأيام - الأسابيع الأولى، وبقية الوقت تحملوا وانتظروا اللحظة المناسبة أو "آخر قطرة"!

إذا كان الموظف لا يحب منصبه الجديد ، فلديه خياران: الاستقالة أو التسامح. الناس ، غير القادرين على ترك وظيفة غير مرغوب فيها أو ببساطة خوفًا من القيام بذلك ، يتحملون ظروفًا لا تطاق بالنسبة لهم لسنوات! في الوقت نفسه ، تكبدت المنظمة خسائر.

الأسباب التي تجعل عضوًا جديدًا في الفريق قد يترك العمل بعد فترة وجيزة من التوظيف كثيرة ، ولكن التكيف غير ناجح أو حتى سوء التوافقفي مكان العمل هو أحد الأسباب الرئيسية!

أخطاء أرباب العمل

خطأ شائع عند تجنيد الأفراد هو البحث عن "جاهز" مثاليمرشح. لكن العامل المثالي لا يمكن "تربيته" إلا في مؤسستك. عندما يأتي موظف جديد إلى العمل ، يكون مناسبًا إلى حد ما لهذا المنصب ، ولا يمكن أن يكون مناسبًا بشكل مثالي على الفور! لكي يصبح الموظف المثالي ، يحتاج إلى الراحة ، والانضمام إلى المنظمة والعمل فيها لبعض الوقت.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن المرشح لهذا المنصب هو شخص حي الشخصيةولا يمكن أن تتكون من الجدارة وحدها. إنه لخطأ كبير أن تعامل شخصًا كآلة أو إنسان آلي لا يجب أن يمرض ، ولا أن تكون له حياة شخصية ، ولا يجادل أو يشكو.

في كثير من الأحيان أرباب العمل وضعوا أنفسهم أعلىالعمال والباحثون عن عمل ، يرفعون متطلبات هذا الأخير إلى السماء ، بينما ينسون أيضًا تلبية المتطلبات العالية.

على سبيل المثال ، فإن رائد الأعمال غير الناجح مع المبالغة في تقدير تقدير الذات "يستبعد" المرشحين لمنصب يمكن أن يصبحوا عمالًا ممتازين ، لمجرد أنه ليس لديهم خبرة في العمل أو يعينهم ، ولكنه عدم الاحتراملا تقلق على الإطلاق بشأن راحتهم النفسية . في الوقت نفسه ، لا يفهم صاحب العمل أن منظمته ليست هي المنظمة التي سيذهب فيها المتخصصون ذوو الخبرة إلى العمل وأنه من الضروري تقدير المرشحين المتاحين.

عدم التنازل عن فترة الاختبار -أيضا خطأ شائع لأصحاب العمل . فترة الاختبار ضرورية لفهم ما إذا كان المرشح مناسبًا للمنصب وما إذا كان يحبه. هذا هو الوقت الذي لا يحاول فيه الموظف الجديد إرضاء الإدارة فحسب ، بل يجب على الإدارة أيضًا محاولة إرضاء الوافد الجديد.

يتم تعريف الإعداد الناجح للموظفين الجدد على أنه هدف مهمأرباب العمل الذين يفهمون أن العمل الدؤوب ، والدافع ، والعمل كما تتوقع الإدارة منه ، الموظف هو موظف منهم ساعدالتكيف و يعلمالعمل بالضبط كما هو مطلوب للعمل في منصبه.

مراحل تكيف الموظف الجديد

من نجاح تكيف الموظفين يعتمد علىكفاءة الشركة. الموظف ، الذي ساعده الفريق والإدارة على التكيف بنجاح مع المكان الجديد ، سوف يستجيب بالتأكيد بامتنان وإنتاجية عمل عالية.

في المتوسط ​​، يتطلب تكيف الموظف الجديد نصف عاموتنقسم إلى مراحل:

• تاريخ تكوين وتطوير الشركة ،
• أهداف ومسار الشركة ،
• القواعد واللوائح الداخلية ،
• المتطلبات العامة للموظفين ،
• نظام تقييم أداء الموظفين ،
• نظام المكافآت وهلم جرا.
  • محادثة تمهيدية مع موظفي الشركة.يتم إبلاغ الفريق الذي سيعمل فيه الموظف الجديد بوصوله من أجل خلق جو ملائم وموقف إيجابي تجاه الوافد الجديد وتقليل الضغط الناجم عن الحاجة إلى قبوله في فريق راسخ.
  • محادثة مع المدير المباشر... خلال هذه المحادثة ، يتعلم الموظف الجديد بالفعل من مشرفه المباشر أهداف العملوالمهام ، مجال المسؤولية ، المسؤوليات الوظيفيةوغيرها من المكونات المحددة لعملهم.
  • جولة في الشركة... يتم إجراء الموظف الجديد في جميع أنحاء المنظمة بأكملها ، مع حفظ مواقع الإدارات المختلفة والمناطق المهمة مثل غرفة الطعام والمراحيض وما إلى ذلك. في نفس المرحلة يجب أن يرى الموظف مكان عمله.
  • التعرف على الفريق... يتم تقديم الموظف إلى الفريق الذي سيعمل فيه مباشرة ، وإلى جميع موظفي الشركة.
  • تنفيذ الوثائق والتعريف بالوثائق... في هذه المرحلة ، يتم وضع عقد عمل بين الموظف وصاحب العمل وجميع المستندات الأخرى اللازمة للتوظيف. من أجل التعريف ، يتم تزويد الموظف بلوائح العمل الداخلية والوصف الوظيفي ووثائق الشركة المهمة الأخرى.

يتضح الإنجاز النهائي الناجح لفترة التكيف من خلال الشعور الثقة والراحةموظف جديد في مكان العمل.

الموظف تتكيف بنجاح ،عندما يغير سلوكه ويقارنه بمتطلبات الشركة ، عندما تصبح هذه المتطلبات وأهدافه الشخصية متوافقة.

وبالتالي، تكييف موظف جديد- العملية متبادلة: يجب أن يرغب الموظف في العمل ويحاول القيام به ، ويجب على المنظمة مساعدته بكل طريقة ممكنة (تدريب ودعم).

إذا استقال الموظف المناسب للمنصب بعد ذلك بمفردهمقبل نهاية فترة الاختبار ، هذا يعني أن الإدارة ارتكبت أخطاء أو لم تولي اهتمامًا كافيًا للتكيف.

يمكن لأي شخص التكيف مع أي ظروف ، حتى تلك الصعبة للغاية والصعبة نفسياً. لكن هل سيفعل ذلك عندما لا يجد الدعم والتفاهم والاحترام من الإدارة والفريق ، ولكن في نفس الوقت يدرك أن هناك فرصة للعثور على وظيفة أخرى؟ بالكاد.

إذا كنت ترغب في دراسة موضوع تكييف الموظف الجديد بمزيد من التفصيل ، فإننا نوصي بقراءة كتب أ. يا كيبانوف "إدارة شؤون الموظفين: النظرية والتطبيق. تنظيم التوجيه الوظيفي وتكييف الموظفين "و" إدارة الموارد البشرية للمنظمة: التكنولوجيات الحالية للتوظيف والتكيف ومنح الشهادات "

اكتشف ما هو onboarding. دعنا نتحدث بالتفصيل عن أنواع التكيف. على ال أمثلة محددةتبين كيفية بناء نظام التكيف بشكل صحيح. المكافأة: 6 أخطاء تكيف شائعة.

من المقال سوف تتعلم:

تكيف الموظفين: ما الذي يخافه المبتدئون

تدرك الموارد البشرية جيدًا أن كل موظف جديد يتعرض للتوتر. إنه خائف من عدم إكمال المهمة بشكل صحيح ، وعدم العثور عليها لغة مشتركةمع الزملاء أو كسر بعض القواعد غير المكتوبة ويسبب الضحك أو النقد.

تصنيف رهاب الموظف الجديد

1. لن أتعامل مع الواجبات ، ولن أتمكن من الوفاء بالموعد النهائي.
2. لا أجد لغة مشتركة مع زملائي.
3. سأجد أوجه قصور مهنية أو فجوة معرفية.
4. لن أعمل مع القائد.
5. سأفقد هذا المكان.

ومع ذلك ، بالنسبة للكثيرين ، يمر الضغط الأولي بسرعة ويبدأون في العمل بفعالية. لكن هناك موظفين يتخذون القرارات لفترة طويلة.

لتسريع عملية تكييف هؤلاء الموظفين ، يتم تطوير برامج وأدوات وطرق خاصة.

سيكون مثالا على التكيف برنامج "ثلاث لمسات"... الهدف من البرنامج هو إشراك الوافدين الجدد بسرعة في العمل. بحلول نهاية الشهر الثاني من العمل ، يظهر الموظفون الجدد نتائج ممتازة ويبدأون في الارتقاء في السلم الوظيفي.

تحدثت كسينيا ليفيكينا ، الشريك في مجال الموارد البشرية في HiConversion ، عن المزيد حول هذا الموضوع على صفحات مجلة Human Resources Director.

تقليديا ، هناك نوعان من تكيف الموظف- الإنتاج وغير الإنتاج.

تكيف الإنتاجيشمل التكيف المهني والنفسي الفيزيولوجي والتنظيمي والصحي والصحي.

وراء هذه الكلمات الطويلة والمربكة الإجراءات القياسية لجميع الشركات:

• تعريف الموظف على قواعد العمل ؛
• تحديد نطاق المسؤوليات ؛
• عرض مكان العمل
• تقدم للزملاء.

أبعد من كفاءة الموارد البشريةيقع الموظف ضمن اختصاص مفتش سلامة العمل. هل تعرف أن يمكنك تكييف الموظفين بالفعل في مرحلة الاختيار ؟ سيخبرك خبراء الموارد البشرية بكيفية القيام بذلك.

التكيف غير الإنتاجييقوم ببناء علاقات غير رسمية مع الزملاء. حفلات الشركات الاحتفالية ، والمسابقات الرياضية ، والرحلات الميدانية ، باختصار ، كل ما من شأنه أن يمنح الموظفين الفرصة لرؤية بعضهم البعض ليس فقط وحدات الموظفين وفناني الأداء الوظيفي ، ولكن الناس العاديينمن يمكن أن يكونوا أصدقاء.

تصنيف التكيف حسب النوع ليس له غرض عملي مباشر. لا يمكنك إخبار الموظف: " يوم الاثنين لدينا تكيف اجتماعي ، يوم الثلاثاء - الإنتاج ، يوم الأربعاء - فسيولوجي نفسي ، يوم الخميس - تنظيمي ، ويوم الجمعة - اقتصادي ومأدبة "... سيتم إجراء جميع أنواع التكيف مع الموظف في وقت واحد: يومي الاثنين والثلاثاء ، وعلى مدار عدة أسابيع صعبة للغاية بالنسبة له.

★ حقيقة مهمة. 80٪ من الموظفين الذين استقالوا في الأشهر الستة الأولى بعد التعيين اتخذوا هذا القرار في أول أسبوعين من العمل في مكان جديد. هذا يعني أن الموظف اتخذ قرارًا بالاستقالة خلال فترة التكيف.

يشارك قسم الموارد البشرية في تكييف الموظفين العاديين ومن يشارك تكيف الموارد البشرية؟ نوقش هذا في الندوة عبر الإنترنت -

مثال على التكيف المعقد

من أجل أن يمر الموظف بنجاح بجميع أنواع التكيف في مكان العمل ، فمن الضروري نظام معقد... يتضمن نظام التكيف تنفيذ الأنشطة المختلفة وتعيين المسؤولين عنها. من الأنسب تقديم بيانات عن الأحداث والأشخاص المسؤولين في شكل جدول.

الطاولة. تكيف الموظفين الجدد في الأيام الأولى لعملهم في الشركة

متى تجري	استهداف	ماذا تنظم	مسؤول
	قدم المنظمة ، أعط فكرة عن هيكلها	الموظف مسجل في قسم شؤون الموظفين. تقديم مبتدئ معلومات عامةحول انضباط العمل والأجور	مفتش موارد بشرية ، مدير موارد بشرية
		يتم إجراء تدريب ترحيبي ، حيث يقدمون في شكل تفاعلي معلومات أساسية حول هيكل الشركة ورسالتها وقيمها ، حول قواعد السلوك في الشركة.	مدير الموارد البشرية (التحكم - مدير الموارد البشرية)

قم بتنزيل الجدول بالكامل

6 أخطاء التكيف الشائعة

خطأ 1... المبتدئين غارقون في المعلومات غير المنظمة.

خطأ 2... يجب على الموظف أداء واجبات لم تتم مناقشتها في المقابلة.

خطأ 3... فترة التكيف قصيرة جدًا.

خطأ 4... الموارد البشرية ليست على الفور في اليوم الأول من عمل المبتدئ.

خطأ 5... الموظف الجديد بمفرده.

خطأ 6... لا يمكن للمبتدئين البدء على الفور لسبب ما.

أي تغيير في حياة أي شخص هو دائمًا وسيلة للخروج من منطقة الراحة ، بعيدًا عن الظروف المريحة والمألوفة. حتى التغييرات الإيجابية تصاحبها ضغوط خطيرة تؤثر بالطبع على كفاءة الأنشطة والمزاج النفسي لكل شخص. العوامل الإضافية المسببة للتوتر هي المخاوف والتخوفات وعدم اليقين أو نقص المعرفة والمهارات على وشك وقوع أحداث جديدة.

الموظف الذي يبدأ العمل لأول مرة في مؤسسة أخرى أو في منصب مختلف يختبر كل هذا على أكمل وجه. وبما أن نجاحه الشخصي لا يعتمد فقط على أنشطته ، بل تعتمد أيضًا على كفاءة المؤسسة نفسها ، فإن الإدارة مهتمة بتكيفها السريع والناجح مع مكان جديد.

تأخذ مسألة التكيف مع العمل مكانة متزايدة الأهمية في سياسة الموظفين الحديثة. مناهج هذه المشكلة تتغير باستمرار بسبب متطلبات السوق المتغيرة. انصح الأساليب الحديثةلعملية تكييف العمالة للأفراد.

التكيف آلية فعالة

جاء مصطلح "التكيف" إلى إدارة الموارد البشرية من علم الأحياء ، حيث يعني حرفياً "التكيف". يُفهم التكيف على أنه "التكيف" المتبادل بين البيئة والكائن الحي مع بعضهما البعض.

فيما يتعلق بالنشاط المهني ، يمكننا تحديد التكيف مع العملكتأثير المنظمة على سلوك الموظف الذي ظهر فيها من أجل تضمينها في عملها مع التفاعل الأكثر فاعلية. يتضمن أيضًا العملية العكسية: يتكيف الموظف أيضًا مع نفسه بعض النقاط في أنشطة المنظمة.

أنواع التكيف

نظرًا لأن ظروف الوجود البشري متعددة الأوجه ، فعليه أن يتكيف مع الكثير عوامل مختلفة... وبالتالي ، يمكن التمييز بين أنواع مختلفة من التكيف. دعونا ننظر في تلك المتعلقة بأنشطته المهنية.

اعتمادا على الخبرة السابقة ، اثنان أشكال تكيفية:

• خبرات- حصل الشخص على وضع موظف جديد لنفسه لأول مرة بعد التخرج فقط مؤسسة تعليميةأو بدء العمل لأول مرة في الحياة ؛
• ثانوي- الشخص لديه خبرة في العمل ، لكن ظروف النشاط تغيرت (منصب آخر ، رتبة أعلى ، فريق جديد ، ربما تخصص مختلف).

اعتمادًا على الظروف التي يُجبر فيها الشخص على التقديم أو محاولة "ثنيها" لنفسه ، على هذا النحو أنواع التكيف:

• المحترفين- الموظف "مدمج" في مجال جديد من المهارات والقدرات ، وإتقان الفرص ، وتقييم "أمتعته" المهنية من حيث الامتثال مهنة جديدة;
• إنتاج- موظف في منظمة جديدةينضم إلى تنظيم غير عادي للأنشطة ، ويتعلم قواعد جديدة ، ويتم توجيهه في مكان العمل ، ويجد "لغة مشتركة" مع الأدوات والوثائق والآليات وعوامل الإنتاج الأخرى ؛
• اجتماعي- الحصول على "دور" نفسي جديد لنفسه ، أي عضو في فريق ، أو زميل ، أو مرؤوس أيضًا ، يجب على الشخص أن يتعلم قواعد جديدة لهذه "اللعبة" لنفسه ، وأن يقبل قيم البيئة الجديدة وبدوره ، يبدأ أيضًا في التأثير عليه (يسمى هذا في الحياة اليومية "أن تصبح ملكًا لك") ؛
• مالي- مع المسؤوليات الجديدة ، يتغير المكون الاقتصادي لحياة الشخص أيضًا ، سيكون من الضروري مراعاة ليس فقط عامل الأجور (حجمها وحسن توقيتها) والزيادات الأخرى في الميزانية ، ولكن أيضًا التكاليف الإضافية ، على سبيل المثال ، للسفر الى مكان العمل
• نفسية فيزيولوجية- لا يتم إعادة بناء نفسية الإنسان فحسب ، بل أيضًا خصائص أدائه البيولوجي في بيئة جديدة ، حيث سيقضي جزءًا كبيرًا من وقته. لنفسك ، تحتاج إلى حل العديد من الأسئلة المتعلقة بالوجود المادي. سيتعين عليك التكيف مع النظام والميزات الجديدة ، على سبيل المثال ، الجدول الزمني للاستيقاظ والذهاب إلى الفراش ، ووقت وظروف تناول الطعام ، والتعود على ارتداء ملابس العمل (إذا تم توفيرها) ، وحتى التعود على الفروق الدقيقة في رحيل الحاجات الطبيعية.

لماذا من الضروري تكييف الموظفين في المنظمة

نظرًا لأن التكيف آلية بيولوجية ونفسية "مدمجة" في الشخص ، فإنه يحدث في معظم الحالات من تلقاء نفسه. وقد يطرح السؤال ، لماذا التركيز في هذه الحالة على مشكلة التكيف وتطوير برامجه والسعي لزيادة فعاليته؟

في الواقع ، غالبًا ما يتكيف الشخص ، عاجلاً أم آجلاً ، بطريقة أو بأخرى مع أي ظروف أو يتكيف معها لنفسه. للقيام بذلك ، يحتاج إلى عدة عوامل: الوقت الكافي ، والتحفيز ، والرغبة في التغيير ، وقدراتهم الطبيعية. لكن في عملية النشاط المهني ، قد تكون كل هذه العوامل مكلفة للغاية بالنسبة لصاحب العمل ، لذلك يسعى لتقليل وتسهيل هذه العملية الصعبة.

المرجعي! تظهر الأبحاث أن 9 من كل 10 أشخاص استقالوا في أقل من عام اتخذوا هذا القرار في أيامهم الأولى في الوظيفة.

مشاكل أساسية للمبتدئين

ما الذي يمكن أن يجعل الحياة صعبة على الشخص في أيامه الأولى في وظيفة جديدة؟ ما الذي يجب دفعه أولاً للمختصين الذين يتعاملون مع مشاكل التكيف مع الأفراد؟ تظهر الأبحاث أن الجوانب السلبية السائدة التي تمنع الموظفين الجدد من الشعور بـ "مكانهم" هي:

• نقص المعرفة التنظيمية
• عدم القدرة على التنقل في بيئة جديدة ؛
• صلابة أمام الإدارة والزملاء ؛
• نقص الخبرة العملية.

تُضاف إلى هذه العوامل الموضوعية خبرات ذاتية تزيد من تعقيد التكيف ، مثل:

• الخوف من الظهور بمظهر غير كفء وعدم التعامل مع واجباتهم ؛
• الخوف من فقدان الوظيفة (أو الرغبة الشديدة في "التقدم" في أسرع وقت ممكن) ؛
• الخوف من عدم الاحترام في الفريق ؛
• قلة الاتصال بالرؤساء (زعيم معاد للشفقة أو ، على العكس من ذلك ، الخوف من عدم الإعجاب به) ؛
• عدم القدرة على "التوافق" مع الفريق (الخوف من الرفض أو عدم الرغبة في الاقتراب بمبادرة منهم) ، إلخ.

طرق تكيف الموظفين

تستخدم المنظمات المختلفة مناهج مختلفة لمشكلة تكيف الأفراد. في أغلب الأحيان ، يسود أحد المسارات الثلاثة.

1. اسبح إذا كنت تسبح.تمنح الإدارة آلية التكيف "تحت رحمة" الموظف نفسه ، مما يتركه يتعامل بشكل مستقل مع الوضع الجديد. يستخدم هذا النهج بشكل عام من قبل المديرين في سوق مزدحمة. القوى العاملةإذا لم يكونوا مهتمين بهذا الموظف بعينه ، أو إذا لم يكن منصبه مرموقًا للغاية ويمكن استبداله بسهولة. في بعض الأحيان ، تتفاقم هذه المقاربة بسبب كلمة فراق من النوع: "تبدأ في العمل ، وسنرى ما أنت جيد من أجله ، ثم سنتحدث عن أجرك وآفاقك".
2. "الأقوى ينجو".إذا كانت المنظمة تهدف إلى اختيار الأفضل فقط ، فإنها تقدم فرصة للانضمام إلى صفوفها كنوع من الامتياز الذي يجب اكتسابه. عمل شاقوالاختبارات الصعبة. في مثل هذه الشركات يتم منح الوافدين الجدد فترات الاختباربشروط صارمة ومهام صعبة. لا يقبل الفريق عضوًا جديدًا لفترة طويلة ، وينظر إليه عن كثب وأحيانًا يميز ضده. أرباب العمل قاسون ، وأحيانًا مفرطون. إذا اجتاز الموظف هذا الاختيار "القاسي" ، فإنه يأخذ مكانه "له" في المنظمة.
3. مرحبا شريك.الأكثر ديمقراطية و نهج فعال، ومع ذلك ، فإن الأمر يتطلب أكبر جهد من القيادة. علاوة على ذلك ، إذا كانت المنظمة تتطلب العديد من الموظفين المختلفين ، فإنها تسعى إلى توفير الدعم لنفسها طاقم عمل جيد، سوف تتعامل مع مسألة التكيف بمسؤولية. وفقًا لهذا النهج ، من الأفضل الاستثمار في "تعليم" موظفك بدلاً من "زرع" رمل الموظفين باستمرار على أمل العثور على شيء ذي قيمة ، وبعد ارتكاب خطأ ، ابدأ العملية مرة أخرى. إن البحث عن موظفين جدد وتوظيفهم وتدريبهم المستمر ، في النهاية ، سيكلف المزيد من الوقت والجهد والتمويل أكثر من منظمة مختصة لسياسة شؤون الموظفين.

أهداف التكيف مع العمل

إذا كانت مؤسستك قد حددت لنفسها مهمة تنفيذ برنامج كفء لتكييف الموظفين ، فأنت بحاجة أولاً إلى فهم أهدافه بوضوح. كقاعدة عامة ، هم:

• الحد من خسائر الكفاءة "في البداية" (في حين أن الموظف غير مهيأ بشكل جيد لأداء واجباته ، فإن جودة عمله أقل بكثير ، ومن الضروري قضاء وقت إضافي وفي بعض الأحيان المالية عليه) ؛
• الحد من القلق وعدم الراحة النفسية (هذا لا يساعد فقط في تقليل معدل دوران الموظفين ، بل يؤثر أيضًا بشكل كبير على جودة العمل) ؛
• توفير موارد الوقت (إذا كان لدى المنظمة برنامج تكيف يعمل بشكل جيد ، فلن يضطر المدير والزملاء إلى إضاعة الوقت في التفسيرات المضطربة مع موظف جديد) ؛
• تطوير موقف جيد تجاه مكان عمل جديد (عندما يشعر الموظفون بالرعاية ، فإنهم يعملون بكفاءة أكبر).

أهم "خطوات" التكيف

في تكيفه المتبادل مع البيئة المهنية ، يمر الموظف بأربع مراحل متتالية. ستؤدي المساعدة في أي مرحلة إلى تقليل وقت التكيف بشكل كبير وتسهيله ، مما يقلل من تكاليف المنظمة.

1. مرحلة المعلومات.لمساعدة شخص ما ، يجب عليك أولاً معرفة ما يحتاج إلى المساعدة فيه بالضبط. في المرحلة الأولى ، من الضروري جمع المعلومات حول تجربة الموظف نفسه ، ومستوى معرفته ، واستعداده. حتى مع وجود قيمة عالية لهذه المؤشرات ، فإن العوامل غير العادية ستظهر نفسها في منطقة أو أخرى ، مما سيساعد على تحديد أكثر اللحظات "إشكالية" ، والتي يجب أن تعطى أولوية الاهتمام في التكيف. يمكن أن يكون مثل عملية التصنيعولحظات التواصل.
2. اختيار الدورة.هذا هو التوجه الأساسي للموظف في المكان الجديد. إنه يحتاج ، إذا جاز التعبير ، إلى "تمهيد الطريق" في قناة غير مألوفة للظروف الجديدة. في هذه المرحلة ، يحتاج الموظف إلى تعليمات وإلمام عملي بالمسؤوليات والمتطلبات والمعايير الجديدة. في الممارسة العملية ، يتم استخدام التدريب أو التوجيه أو الإشراف أو ببساطة المشاركة المباشرة للإدارة والزملاء. تتم غالبية برامج التكيف في هذه المرحلة.
3. الانخراط في الأنشطة.بعد استلام مجموعة أدوات التكيف الأولية ، يبدأ الموظف في "اختبارها" في ظروف حقيقية ، والانضمام إليها مباشرة أنشطة الإنتاجوالتواصل بين الأشخاص. في البداية ، ستكون العملية مصحوبة بالتوتر وربما الأخطاء ، ولكن مع تقدمها ، سيكتسب التكيف الزخم. في هذه المرحلة تحدث "نقطة التحول" في التكيف - سيكون الموظف قادرًا على التكيف مع الظروف الجديدة ، أو سيقرر التخلي عن هذه المحاولات.
4. "كن ملكك بينك - أو اترك"... مثال على التكيف الناجح ، عندما يندمج الموظف بشكل كامل في الحياة والتواصل داخل المنظمة ، ويؤدي وظائف الإنتاجوالحفاظ على التواصل مع الزملاء. من الناحية العملية ، من خلال التكيف التلقائي للمستوى الرابع ، يصل الموظف إلى نهاية عام العمل الأول ، وبمساعدة مهنية من الممكن الوصول إليه بالفعل بعد بضعة أشهر. إذا فشل التكيف ، فقد تكون الخطوة الأخيرة هي الرفض.

مجموعة متنوعة من الموظفين المتكيفين

للتكيف يعني قبول القيم والمعايير والقواعد والمتطلبات الأساسية للمنظمة بنجاح:

• أهمها تتعلق بعمليات الإنتاج ؛
• ثانوي - فيما يتعلق بالاتصال والسلوك داخل الشركة.

اعتمادًا على نوع القواعد وإلى أي مدى يتم قبولها ، يمكن التمييز بين 4 أنواع من الموظفين المكيفين.

1. "هذا ليس من الألغام".يتم رفض كل من القيم الرئيسية والثانوية. الموظف لا يتعامل بشكل جيد مع الواجبات ويتعلم بصعوبة ، من الصعب التواصل معه ، هو نفسه غير مرتاح أيضًا. كانت توقعات كلا الجانبين بعيدة عن الواقع. لم يحدث التكيف في الواقع. الفصل بعد فترة وجيزة من التوظيف.
2. "لغم جيد مع لعبة سيئة."وافق الموظف على القيم الأساسية ، لكنه رفض القيم الثانوية. موظف جيد لا يكاد يتناسب مع الفريق. هذا هو الفرد الوحيد الذي يمكن أن يكون متخصصًا ممتازًا في ظل ظروف معينة. مع منظمة مختصة ، يمكن التعاون المثمر.
3. "الإنسان الصالح ليس مهنة".الفصل الكامل بين المتطلبات الثانوية ، ولكن مع الصعوبات الرئيسية. جميل التحدث إلى بدون انضباط و ثقافة الشركةلكن موظف ضعيف مهنيا. شكل معقد من التكيف ، حيث يمكن أن يكون عدم التقدم محفوفًا بالإنهاء عقد التوظيفأو الخسائر. يوصى بتنظيم التدريب.
4. "تكيف". الخيار الأفضل، حيث يدرك الموظفون ككل بشكل كافٍ المعايير الرئيسية والثانوية للشركة. كقاعدة عامة ، فإن ممثلي هذا التنوع هم الذين يحتلون موقعًا سائدًا في أي منظمة وهم الهدف النهائي لعملية التكيف.

برنامج توجيهي

يمكن اتخاذ أكثر التدابير فعالية لمساعدة الموظف على التكيف في مرحلة اختيار دورة أو توجيه في مكان جديد. هذا النشاط من اختصاص الإدارة المباشرة للموظف الجديد. له الحق في إسناد ذلك إلى مدير الموارد البشرية أو تفويضه إلى متخصصين آخرين ، لكن المسؤولية لا تزال تقع على عاتق أقرب رئيس. كثير من الناس يقصرون أنفسهم على التعليم الابتدائي ، وهو أمر إلزامي بموجب قانون العمل. ومع ذلك ، لزيادة فعالية برنامج التكيف ، يمكن توخي المزيد من سبل تنفيذه. في عملية المساعدة على التكيف ، ستكون الأنشطة التالية فعالة.

1. التعارف العام مع المؤسسة.يمكن إجراؤها من قبل رئيس أو ضابط شؤون أفراد في فصل دراسي أو محاضرة أو أثناء محادثة أو رحلة. يجب أن يتضمن برنامج التعريف الأسئلة التالية:
   • الغرض والتطلعات الرئيسية للشركة ؛
   • المتطلبات والقواعد والتقاليد المقبولة ؛
   • الجمهور المستهدف (مستهلكو منتجات الشركة) ؛
   • اتجاهات نشاط المؤسسة ؛
   • انقساماتها الهيكلية والعلاقات فيما بينها ؛
   • التسلسل الهرمي ("سلم" الإدارة).
2. سياسة حوكمة المنظمة... يجب أن يفهم الموظف بالضبط كيف يعمل الهيكل الذي وصل إليه. للقيام بذلك ، سيحتاج إلى شرح:
   • مبادئ اختيار الموظفين.
   • لحظات تأديبية
   • كيف يتم تنظيم التطوير المهني وتدريب الموظفين ؛
   • نظام العمل؛
   • ميزات العمل مع الوثائق والفروق الدقيقة الأخرى.
3. أسئلة مالية.يهتم أي موظف بالمكون التحفيزي لنشاطه. لذلك فمن الأفضل ألا يكون عنده غموض في:
   • مقدار أجره ؛
   • مكونات الراتب (الراتب ، والمكافآت ، والضرائب ، والخصومات ، وما إلى ذلك) ؛
   • العوامل التي يمكن أن تؤثر على المكافأة النقدية (الاستهلاك ، والزيادة المحتملة في الراتب ، وما إلى ذلك) ؛
   • العمل الإضافي ، ورحلات العمل ، والعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات ، إلخ.
4. حزمة المنافع.يحتاج الموظف إلى شرح ما هي المنظورات الاجتماعية التي يحق له الحصول عليها أثناء عمله في هذه المنظمة ، على سبيل المثال:
   • الدفع مقابل التدريب المتخصص ؛
   • الرعاية الطبية (أحيانًا لأفراد الأسرة) ؛
   • المزايا والمساعدات في حالة الإصابة أو المرض أو التقاعد وما إلى ذلك ؛
   • الموقف تجاه الأمومة المحتملة ؛
   • لحظات أخرى ، على سبيل المثال ، السفر إلى العمل والوجبات والخدمات الإضافية.
5. هندسة السلامة- لحظة نظام إلزامي لتدابير حماية العمال وضمان ظروفهم الآمنة. حتى إذا تم حذف جميع النقاط الأخرى ، فهذا محظور بموجب القانون.
6. التعرف على الوحدة... مرحلة أعمق من التكيف ، مما يساعد الموظف على الانخراط مباشرة في حياة وحدته الهيكلية. يمكن أن يساعد رئيس الرابط الهيكلي أو الموجه-الموجه المعين من قبله في تنفيذ هذه العملية ، ويمكن تسهيل ذلك من خلال فترة التدريب. في هذه المرحلة ، يجدر التطرق إلى النقاط التالية:
   • إرشادات مفصلة حول الإجراءات الخاصة بمسؤولياتهم المباشرة ؛
   • توضيح التوقعات والنتائج المطلوبة ؛
   • إجراءات مراقبة العمل و / أو تقديم التقارير ؛
   • وضع تشغيل الوحدة ؛
   • جميع أنواع المعايير والمتطلبات والوصفات والمحظورات المتعلقة بالأنشطة المباشرة ؛
   • عرض على فريق الوحدة الهيكلية.

من المهم فصل النهج عن الابتدائية و التكيف الثانوي: الوقت المستغرق ، ونطاق القضايا ودرجة تغطيتها ، ستكون الأساليب المستخدمة مختلفة.

كيف تخطط لبرنامج الإعداد

إذا قررت الإدارة التأثير على فعالية تقديم الموظف إلى الفريق ، فيجب التخطيط للعملية - يجب وضع قائمة بالإجراءات التي يجب اتخاذها باستمرار لهذا الغرض. يمكن القيام بذلك حتى قبل عملية الاختيار والتعيين.

في الوقت نفسه ، يجدر وضع خطة تكيف تقريبية تعتمد على:

• ميزات محددة للمنظمة ؛
• مناصب الموظف المستقبلي ؛
• صفات الأولوية المطلوبة منه.

بشكل منفصل ، تحتاج إلى تخطيط أنشطة التكيف الأولي والثانوي.

برنامج عمل القيادة لتخطيط نموذج التكيف

1. إنشاء قسم أو منصب أو تكليف شخص معين بمسؤولية تكيف الموظفين وتدريبهم. يمكن أن يكون هذا مدير موارد بشرية أو مدير موارد بشرية أو ما إلى ذلك.
2. حدد الموجهين "المدرسين" ذوي الخبرة الذين سيتم تعيينهم للإشراف على الوافدين الجدد أقسام مختلفة(أو إسناد هذه المهمة إلى رؤساء الأقسام).
3. توزيع مهام محددة على الموظفين المصرح لهم.
4. إنشاء نظام اتصال وتسلسل هرمي ، على سبيل المثال: يكون المرشد مسؤولاً عن تكييف الموظف مع رئيس القسم ، وتلك مع مدير الموارد البشرية المسؤول ، ويجمع المعلومات معًا ويقدم تقارير إلى الإدارة.
5. إعلام جميع الموظفين بخصائص التكيف في هذه المنظمة.
6. مؤسسة ردود الفعل: يجب أن يتمكن الوافد الجديد إلى العمل من طلب المشورة والمساعدة في أي وقت.

من بين الأهداف الرئيسية لتكييف الموظفين الجدد عادة ما يلي:

- تحقيق أسرع لمؤشرات الأداء المقبولة لدى المنظمة المستخدمة ؛

- تخفيض تكاليف بدء التشغيل. موظف جديدلا يعرف دائمًا الوظيفة وكيف تعمل المنظمة. طالما أنه أقل كفاءة من الموظفين ذوي الخبرة ، فإن عمله يتطلب تكاليف أعلى من المنظمة. يقلل الإعداد الفعال من تكاليف البدء هذه ويمكّن الموظف الجديد من الوصول بسرعة أكبر إلى معايير أداء العمل المعمول بها ؛

- دخول الموظف إلى العمل الجماعي ، في هيكله غير الرسمي والشعور بأنه عضو في الفريق ؛

- الحد من القلق وعدم اليقين الذي يعاني منه الموظف الجديد. القلق وعدم اليقين في هذه الحالة يعني الخوف من الفشل في العمل والتوجيه غير الكامل في حالة العمل. هذا هو الخوف الطبيعي من الجديد والمجهول.

- تقليل معدل دوران الموظفين بين الموظفين الجدد. إذا لم يتمكن الموظفون من التعود على المنظمة في الوقت المناسب ، فيمكنهم الرد على ذلك بالفصل ؛

- توفير الوقت للمشرف المباشر والعمال العاديين. الموظف الذي لم يتكيف بشكل كافٍ للعمل في المنظمة يتطلب وقتًا أطول بكثير للمساعدة في عملية أداء الواجبات الموكلة إليه ؛

- تنمية الرضا الوظيفي والموقف الإيجابي تجاه العمل والواقعية في التوقعات لدى الموظف الجديد. يجب أن تساهم عملية التكيف في تكوين موقف إيجابي للموظفين الجدد تجاه المنظمة ووحدتهم والعمل المعين. هذا شرط أساسي للأداء العالي ؛

- تقليل تكلفة العثور على موظفين جدد ؛

- تكوين احتياطي موظفين (التوجيه فرصة للموظف المتمرس لاكتساب الخبرة القيادية).

ستكون عملية التكيف المتبادل ، أو التكيف مع العمل ، للموظف والمؤسسة أكثر نجاحًا كلما كانت معايير وقيم الفريق أو أصبحت قواعد وقيم موظف فردي ، كلما كان ذلك أسرع وأفضل يقبل ويستوعب أدواره الاجتماعية في الفريق.

يعتمد نجاح التكيف على عدد من الشروط أهمها:

- مستوى جودة العمل في التوجيه المهني للموظفين المحتملين ؛

- موضوعية تقييم الأعمال للأفراد (سواء في الاختيار أو في عملية تكييف عمل الموظفين) ؛

- وضع الآلية التنظيمية لإدارة عملية التكيف ؛

- مكانة المهنة وجاذبيتها ، والعمل في تخصص معين في هذه المنظمة بالذات ؛

- سمات تنظيم العمل التي تطبق المواقف التحفيزية للموظف ؛

- توافر نظام مثبت لإدخال الابتكارات ؛

- مرونة نظام تدريب العاملين داخل المنظمة ؛

- سمات المناخ الاجتماعي النفسي السائد في الفريق ؛

- الخصائص الشخصية للموظف القابل للتكيف المرتبطة بصفاته النفسية ، وعمره ، وحالته الاجتماعية ، وما إلى ذلك.

عادة ما يتم تصنيف التكيف وفقًا للمعايير التالية:

حسب علاقة الموضوع بالكائن:

- نشط - عندما يسعى الفرد إلى التأثير على البيئة من أجل تغييرها (بما في ذلك تلك المعايير والقيم وأشكال التفاعل والنشاط الذي يجب عليه إتقانه) ؛

- سلبي - عندما لا يسعى لتحقيق مثل هذا التأثير والتغيير.

على التأثير على الموظف:

- تقدمي - له تأثير مفيد على الموظف ؛

- رجعي - تكيف سلبي مع بيئة ذات محتوى سلبي (على سبيل المثال ، مع انضباط عمالي منخفض).

حسب المستوى:

- أساسي ، أي تكييف الموظفين الشباب الذين ليس لديهم خبرة مهنية (كقاعدة عامة ، يأتيفي هذه الحالة ، حول خريجي المؤسسات التعليمية من مختلف المستويات) ؛

- الثانوية ، أي تكييف الموظفين ذوي الخبرة المهنية (كقاعدة عامة ، تغيير موضوع النشاط أو دورهم المهني ، على سبيل المثال ، الانتقال إلى رتبة مدير).

وتجدر الإشارة إلى أنه في ظروف تكوين وسير العمل في سوق العمل ، فإن دور التكيف الثانوي آخذ في الازدياد. من ناحية أخرى ، يجب أن تشير خدمات الموظفين المحليين إلى خبرة الشركات الأجنبية ، التي عادة ما تولي اهتمامًا متزايدًا للتكيف الأولي للموظفين الشباب. تحتاج هذه الفئة من العمال إلى رعاية خاصة من الإدارة.

هناك نوعان آخران من التكيف:

- تكييف الموظف مع وظيفة جديدة ؛

- تكييف الموظف لخفض رتبته ؛

مثال: في أوائل الثمانينيات. شهدت الولايات المتحدة موجات من تسريح العمال والتقاعد المبكر. من أجل دعم المفصولين بطريقة أو بأخرى ، الأغلبية الشركات الكبيرة- حوالي 60٪ - لم يتم فصلهم من العمل فحسب ، بل حاولوا مساعدتهم في العثور على وظائف جديدة ، وإعادة تدريب منظمة وبرامج تدريب متقدمة.

فيما يتعلق بالموظف في المنظمة:

- الامتثال. القبول الكامل لقيم ومعايير المنظمة ، والاستعداد لإطاعة قواعد اللعبة. هؤلاء العمال يشكلون الجزء الأكبر من الفريق ؛

- تشابه. يعد الامتثال للمعايير الثانوية مع رفض المعايير الرئيسية سمة من سمات مجموعة المخاطر المحتملة ، والتي يكون أعضاؤها على استعداد للتخلي عن الشركة في أي وقت ؛

- الفردانية التكيفية. يتميز بالاتفاق مع القواعد والقيم الأساسية للمنظمة مع رفض المعايير والقيم الثانوية. يحتفظ الموظف بشخصية معينة ، ولكنه يعمل بشكل جيد في فريق بطريقته الخاصة ؛

- إنكار. يعبر الموظف عن خلاف نشط مع قيم الشركة ، وتوقعاته تتعارض مع الواقع. عادة ما يستقيل في الأشهر القليلة الأولى.

تتمثل مهمة الموارد البشرية في دمج الوافد الجديد في النوع الثاني أو الرابع ، لحساب الموظفين الذين يخفون رفضهم للمعايير الأساسية للمنظمة مع إظهار الولاء الخارجي. ينشأ الخيار الأول بسبب خطأ في قسم شؤون الموظفين في مرحلة الاختيار ويجب تصحيحه في أقرب وقت ممكن.

بالاتجاهات:

- إنتاج؛

- عدم الإنتاج.

يعتبر معيار التصنيف الأخير حاسمًا لتصنيف فرعي أوسع. بشكل أكثر وضوحًا ، يمكن تمثيله في شكل رسم بياني موضح في الشكل 1.

الشكل 1 - أنواع التكيف

تكيف العمل له هيكل معقد وهو وحدة من التكيفات المهنية والنفسية والفيزيائية والاجتماعية والنفسية والتنظيمية والإدارية والاقتصادية والصحية.

يتم التعبير عن التكيف المهني في مستوى معين من إتقان المهارات والقدرات المهنية ، في تكوين بعض السمات الشخصية اللازمة مهنيًا ، في تطوير موقف إيجابي مستقر للموظف تجاه مهنته. يتجلى في التعارف مع عمل احترافي، اكتساب المهارات المهنية والبراعة الكافية لأداء واجبات وظيفية عالية الجودة والإبداع في العمل.

التكيف النفسي الفسيولوجي هو عملية إتقان الشروط اللازمة للعمال أثناء العمل. في الإنتاج الحديث ، لم تصبح المعدات والتكنولوجيا فقط بالية ، ولكن أيضًا المعايير الصحية والصحية لبيئة الإنتاج. تحسين ظروف العمل والمعيشة الصحية والصحية للعمال ، وظهور عدد متزايد من الشقق المريحة والحديثة ، والملابس ، وأدوات الحمام لا يمكن إلا أن تؤثر على أنشطة الإنتاج. العامل الحديث حساس للانحرافات عن المعايير المدركة ذاتيًا للراحة الصحية والنظافة ، وإيقاعات العمل ، وراحة مكان العمل ، وما إلى ذلك. تشير مواد العديد من الدراسات إلى أن قضايا الظروف الصحية والنظافة للراحة بالنسبة للعمال حادة للغاية ومؤلمة يتم تقييمها من قبلهم.

يتكون التكيف الاجتماعي والنفسي من إتقان الخصائص الاجتماعية والنفسية لمنظمة العمل (الفريق) ، والدخول في نظام العلاقات التي تطورت فيه ، والتفاعل الإيجابي مع أعضائها. هذا هو إدراج الموظف في نظام علاقات منظمة العمل مع تقاليدها وقواعد الحياة وتوجهات القيمة. في سياق هذا التكيف ، يتلقى الموظف تدريجيًا معلومات حول منظمة العمل الخاصة به ، ومعاييرها ، وقيمها ، وحول نظام الأعمال والعلاقات الشخصية في المجموعة ، وحول الوضع الاجتماعي والنفسي لأفراد المجموعة في هيكل العلاقات حول قادة المجموعة. لا يتم استيعاب هذه المعلومات بشكل سلبي من قبل الموظف ، ولكنها ترتبط بتجربته الاجتماعية السابقة ، مع توجهاته القيمية ويتم تقييمها من قبله. إذا كانت المعلومات متوافقة مع الخبرة السابقة للموظف ، وتوجهاته ، يتم تقييمها بشكل إيجابي من قبله ، ويبدأ الموظف في قبول معايير المجموعة وتحدث عملية التعريف الشخصي مع منظمة العمل تدريجياً. في سياق التكيف الاجتماعي والنفسي ، يدخل الموظف الحياة الحقيقية للمنظمة ، ويشارك فيها ، ويقيم علاقات إيجابية مع الزملاء ، والمشرف المباشر ، والإدارة.

يعني التكيف التنظيمي والإداري تطوير الهيكل التنظيمي للمشروع (الفريق) ، ونظام الإدارة والصيانة لعملية الإنتاج ، وطريقة العمل والراحة ، وما إلى ذلك. في عملية التكيف التنظيمي والإداري يتعرف الموظف على ملامح الآلية التنظيمية للإدارة ، ومكان وحدته وموقعه في النظام العام للأهداف وفي الهيكل التنظيمي. مع هذا التكيف ، يجب على الموظف تطوير فهم لدوره في عملية الإنتاج الشاملة. يجب تسليط الضوء على جانب آخر مهم ومحدد من التكيف التنظيمي - استعداد الموظف لإدراك وتنفيذ الابتكارات (ذات الطبيعة التقنية أو التنظيمية).

يسمح التكيف الاقتصادي للموظف بالتعرف عليها آلية اقتصاديةإدارة المنظمة ، ونظام الحوافز والدوافع الاقتصادية ، للتكيف مع شروط الدفع الجديدة لعمالهم والمدفوعات المختلفة.