المقدمة 2

1 أنظمة الأجور الحديثة 3

1.2 أجور العاملين في القطاع العام 7

2 منهجية تشكيل نظام دفع العمالة في منظمة الإنتاج الصحي 12

2.1 الأجر عن العمل في مجال الرعاية الصحية على أساس سلم الأجور الموحد 12

2.2 نموذج الأجر في المنظمات الحكومية الدولية في اقتصاد السوق 18

3 حساب إمكانية تطبيق نماذج الدفع على سبيل المثال قسم الجراحة في MAO 23

3.1 حساب الأجور وفق مقياس تعريفة موحد 23

3.2 احتساب المكافأة للنموذج المقترح 25

3.3 تحليل مقارن لنتائج حساب الأجور في MPO 28

استنتاج 31

فهرس 32

زائدة 33

المرفق 1 33

المقدمة

جذب العمل البشري ، المحدد من حيث القيمة ، انتباه الاقتصاديين دائمًا في جميع الأوقات. وهذا يطرح السؤال الأساسي للنظرية والممارسة الاقتصادية ، والذي يمكن صياغته على النحو التالي: ما هي الآلية الاجتماعية التي تجبر الموظف على أداء العمل الضروري لتلبية الاحتياجات الاجتماعية ، وبجودة وكفاءة عالية؟

حاليا ، تغير هيكل تمويل المؤسسات الطبية بشكل كبير. وفقًا لإصلاح العلاقات بين الميزانيات ، بدأت كل من الميزانيات - الاتحادية ، وموضوعة الاتحاد ، والبلدية - في تمويل مؤسساتها الخاصة فقط. كان هناك أيضًا التزام جديد تمامًا على الدولة في مجال الرعاية الصحية - نظام التأمين الصحي الإلزامي (MHI) ، المصمم ليس لاحتواء المؤسسات الطبية ، كما كان في العهد السوفياتي ، ولكن لتمويل الخدمات الطبية المقدمة للمواطنين المؤمن عليهم داخل الدولة. إطار البرنامج الإقليمي للضمانات الحكومية الإلزامية لتوفير الرعاية الطبية ... زادت بشكل ملحوظ حصة النفقات الشخصية للمواطنين التي يتم إنفاقها على حماية صحتهم ، سواء في شكل خدمات مدفوعة الأجر أو في شكل تأمين طبي طوعي (VHI).

الغرض من هذا العمل هو التحقيق في أنظمة الأجور الحديثة العاملة في القطاع العام وتحديد طرق تحسينها باستخدام مثال الرعاية الصحية.

("1") لتحقيق هذا الهدف ، من الضروري تحديد عدد من المهام الخاصة بهذه الصناعة:

1.التحقيق في أنظمة الأجور وأسسها القانونية ؛

2. دراسة الأساليب التطبيقية لأجور العمل في مجال الرعاية الصحية وإجراء تحليل مقارن لها.

3. للقيام باحتساب الأجر ، والعمل في نقابة الإنتاج الطبي.

1 أنظمة الأجور الحديثة

1.1 الإطار القانوني للأجور في الاتحاد الروسي

تنص المادة 37 من دستور الاتحاد الروسي على أن العمل البشري مجاني ، ولكل فرد الحق في التصرف بحرية في قدراته على العمل ، واختيار نوع نشاطه ومهنته ، ويحظر السخرة.

لكل فرد الحق في العمل في ظروف تفي بمتطلبات السلامة والصحة ، وفي الحصول على أجر مقابل العمل دون أي تمييز ولا يقل عن الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه في القانون الاتحادي ، فضلاً عن الحق في الحماية من البطالة.

كما يعترف الدستور بالحق في منازعات العمل الفردية والجماعية باستخدام طرق حلها المنصوص عليها في القانون الاتحادي ، بما في ذلك الحق في الإضراب.

يحدد قانون العمل للاتحاد الروسي الأهداف والغايات الرئيسية لتشريعات العمل. تتمثل أهداف تشريعات العمل في وضع ضمانات الدولة لحقوق وحريات العمال للمواطنين ، وخلق ظروف عمل مواتية ، وحماية حقوق ومصالح الموظفين وأرباب العمل.

تتمثل المهام الرئيسية لتشريعات العمل في تهيئة الظروف القانونية اللازمة لتحقيق التنسيق الأمثل لمصالح أطراف علاقات العمل ، ومصالح الدولة ، وكذلك التنظيم القانوني لعلاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة ، وفق:

تنظيم العمل وإدارة العمل ؛

العمل مع صاحب العمل هذا ؛

التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين مباشرة من صاحب العمل المحدد ؛

إذن النزاعات العمالية.

استنادًا إلى مبادئ وقواعد القانون الدولي المعترف بها عمومًا ووفقًا لدستور الاتحاد الروسي ، المبادئ الأساسية التنظيم القانونيعلاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة معترف بها:

حرية العمل ، بما في ذلك الحق في العمل ، الذي يختاره كل فرد بحرية أو يوافق عليه بحرية ، والحق في التصرف بقدراته على العمل ، واختيار المهنة ونوع النشاط ؛

("2") - حظر السخرة والتمييز في العمل ؛

الحماية من البطالة والمساعدة في التوظيف ؛

ضمان حق كل موظف في ظروف عمل عادلة ، بما في ذلك ظروف العمل التي تفي بمتطلبات السلامة والصحة ، والحق في الراحة ، بما في ذلك تحديد ساعات العمل ، وتوفير الراحة اليومية ، وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية ، والإجازة السنوية مدفوعة الأجر ؛

المساواة في الحقوق والفرص للموظفين ؛

ضمان حق كل موظف في الحصول على أجر عادل في الوقت المناسب وبالكامل ، وضمان حياة إنسانية كريمة له ولأسرته ، ولا تقل عن الحد الأدنى للأجور الذي ينص عليه القانون الاتحادي ؛

ضمان تكافؤ الفرص للموظفين دون أي تمييز في الترقية في العمل ، مع مراعاة إنتاجية العمل والمؤهلات والخبرة العملية في تخصصهم ، وكذلك التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم ؛

ضمان حق العمال وأصحاب العمل في تكوين النقابات لحماية حقوقهم ومصالحهم ، بما في ذلك حق العمال في تشكيل النقابات والانضمام إليها ؛ ضمان حق الموظفين في المشاركة في إدارة المنظمة بالشكل المنصوص عليه في القانون ؛ مزيج من التنظيم الحكومي والتعاقد لعلاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة ؛

الشراكة الاجتماعية ، بما في ذلك الحق في مشاركة الموظفين وأصحاب العمل وجمعياتهم في التنظيم التعاقدي لعلاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بهم مباشرة ؛

الالتزام بالتعويض عن الضرر الذي يلحق بالموظف فيما يتعلق بأدائه مسؤوليات العمل;

إنشاء ضمانات من الدولة لضمان حقوق العمال وأرباب العمل ، وتنفيذ إشراف الدولة ورقابتها على التقيد بها ؛

ضمان حق كل فرد في أن تحمي الدولة حقوقه وحرياته في العمل ، بما في ذلك من خلال المحاكم ؛

ضمان الحق في حل نزاعات العمل الفردية والجماعية ، وكذلك الحق في الإضراب ؛

معايير العمل.

معدل التعريفة (الراتب) - مبلغ ثابت من أجر الموظف مقابل الوفاء بمعيار العمل (واجبات العمل) من درجة معينة من التعقيد (التأهيل) لكل وحدة زمنية (الساعة ، اليوم ، الشهر).

يتم تنفيذ أجور العمال على أساس موحد مقياس التعريفة الجمركية، فضلاً عن مدفوعات التعويضات والحوافز المنصوص عليها في التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

("6") يتم تحديد حجم معدل التعريفة (الراتب) لنائب الرئيس بفئتين أقل من معدل التعريفة (الراتب) للرئيس المقابل.

يحصل المتخصصون العاملون في المناطق الريفية على رواتب أعلى بنسبة 25٪ من العاملين في المناطق الحضرية.

تحدد رواتب وظائف نواب المديرين من بين العاملين في المجال الطبي بنسبة 10-20٪ أقل من رواتب المديرين المناظرين ، مع مراعاة مؤهلات هذا النائب (توافر فئة المؤهل ، الدرجة العلمية ، اللقب الفخري).

يتم تحديد رواتب وظائف العاملين في المجال الطبي مع مراعاة توفر فئة مؤهل ودرجة أكاديمية ولقب فخري.

يتم تحديد درجات رواتب العاملين في المجال الطبي وفقًا لجدول التعرفة الموحد من قبل لجنة التعرفة. بناءً على نتائج التعرفة ، يتم وضع قائمة التعريفة سنويًا لليوم الأول من العام بالصيغة الموضحة في الجدول 2.1.

الجدول 2.1 - قائمة تعرفة العاملين في المجال الطبي

	المسمى الوظيفي
	فئة المكافأة للوظيفة التي تشغلها ، مع الأخذ بعين الاعتبار توافر فئة المؤهل
	لقيادة الانقسامات الهيكلية	زيادة التفريغ (عدد الأرقام)
	للحصول على درجة علمية
	للحصول على اللقب الفخري
	مجموع الراتب (العمود 4 + العمود 5 ، 6 ، 7)
	مقدار الزيادة التي تزيد عن 18 رقمًا (بالنسبة المئوية)
	إجمالي الراتب (المجموعة 8 + المجموعة 9) بالروبل.
	راتب أخصائي في المناطق الريفية (العمود 10 مع مراعاة زيادة بنسبة 25٪)
	مقدار العمل لهذه الوظيفة (1.0 ، 0.75 ، 0.5 ، 0.25) مع الإشارة إلى نوع العمل (الوظيفة الرئيسية بدوام جزئي)
	إجمالي الراتب الشهري (العمود 10 أو العمود 11 * العمود 12)
		زيادة الراتب بسبب الخطورة على الصحة وظروف العمل الصعبة بشكل خاص
		زيادات الرواتب الأخرى المنصوص عليها في القانون المعمول به
	الراتب الشهري مع مراعاة مقدار العمل (مجموعات 13 + 15 + 17)
	خبرة عمل مستمرة
		مقدار البدل (العمود 13 * العمود 20)	بدل الاستمرارية في الرعاية الصحية
	إجمالي الرواتب الشهرية حسب قائمة التعرفة (غرام 18 + 21)
	معلومة اضافية

("7") يتكون الراتب الرسمي (معدل الأجر الشهري) للعاملين في ظروف عمل خطرة على الصحة وظروف العمل الصعبة بشكل خاص من الراتب الخاص بفئة الدفع المقابلة لجدول الأجور الموحد والزيادات المترتبة عليه.

يتم تحديد مبلغ راتب الموظف على أساس الراتب الرسمي للوظيفة التي يشغلها وشروط الدفع الأخرى المنصوص عليها في التشريعات التنظيمية الحالية.

أجور العاملين بدوام جزئي ، للوظائف البديلة ، عن العمل دون شغل وظيفة بدوام كامل ، وكذلك على أساس الدوام الجزئي أو الدوام الجزئي أسبوع العمل، بما يتناسب مع ساعات العمل على أساس الراتب الرسمي ، أو اعتمادًا على الناتج ، بناءً على معدلات القطعة ، والمدفوعات الإضافية ، والبدلات ، والمدفوعات التعويضية المنصوص عليها في اللوائح الحالية.

يتم تحديد حجم الأجور للوظائف الرئيسية والمستبدلة (أنواع العمل) ، وكذلك للوظيفة التي تشغلها وظائف بدوام جزئي ، بشكل منفصل لكل وظيفة (نوع العمل).

لا تقتصر أرباح الموظف على الحد الأقصى.

يتم إجراء التغييرات في حجم الرواتب (المعدلات) والبدلات عن مدة العمل المستمر بالشروط التالية:

عند تغيير فئة الأجر - حسب تاريخ أمر المؤسسة الطبية ؛

عند منح اللقب الفخري "دكتور الشعب" و "الطبيب الفخري" - من تاريخ منح اللقب الفخري ؛

عند تعيين فئة التأهيل - وفقًا لتاريخ ترتيب الهيئة (المؤسسة) التي تم فيها إنشاء لجنة إصدار الشهادات ؛

عند منح الدرجة العلمية: مرشح العلوم - من تاريخ قرار مجلس الأطروحة بعد قرار لجنة التصديق العليا لروسيا بإصدار دبلوم ؛ أطباء العلوم - من تاريخ قرار لجنة التصديق العليا لروسيا بإصدار دبلوم ؛

عند تغيير مدة خدمة العمل المستمر - من تاريخ تحقيق مدة الخدمة ، مما يعطي الحق في زيادة مقدار الزيادة ، إذا كانت المستندات التي تؤكد استمرار مدة الخدمة في المؤسسة ، أو من تاريخ تقديم الوثيقة اللازمة التي تؤكد استمرار مدة الخدمة.

تحدد مؤسسات الرعاية الصحية التي يتم تمويلها من الميزانية ، ضمن أموال الميزانية المخصصة ، بشكل مستقل أنواع ومبالغ البدلات والمدفوعات الإضافية والمدفوعات التحفيزية الأخرى ، مع مراعاة مؤهلات العمال وتعقيد العمل الذي يؤدونه حساب في مقدار الرواتب (المعدلات) المحددة على أساس مقياس التعريفة الموحدة.

يتم دفع أجور عمل المديرين والمتخصصين والموظفين والعاملين في مؤسسات الرعاية الصحية غير المنصوص عليها في اللائحة المحددة بالطريقة المنصوص عليها لمؤسسات الميزانية ذات الصلة ، ووفقًا لخصائص التعرفة والتأهيل للموظفين ومهن العمال مع مراعاة الشروط المنصوص عليها للعاملين في مؤسسات الرعاية الصحية.

("9") في جميع الحالات ، يتم تقديم مدفوعات إضافية للرواتب الرسمية (المعدلات) كنسبة مئوية ، ويتم احتساب المبلغ المطلق لكل دفعة إضافية من الرواتب الرسمية (المعدلات) دون مراعاة البدلات الأخرى والإضافية المدفوعات.

وبالتالي ، فإن صندوق الأجور الممول من التأمين الطبي الإلزامي في منطقة نوفوسيبيرسك هو مبلغ ثابت ولا يعتمد على حجم العمل المنجز.

2.2 نموذج الأجر في المنظمات الحكومية الدولية في اقتصاد السوق

إذا كانت الوظيفة الإنجابية لأجور العاملين في مجال الرعاية الصحية تعتمد إلى حد كبير على تشريعات الاتحاد الروسي ، فإن الوظيفة التحفيزية - إلى حد كبير على الإجراءات المحلية لمؤسسة رعاية صحية معينة. لذلك ، عند تطوير نموذج للأجور في MPS ، سوف نستخدم وظيفة الحوافز للأجور. في هذه الحالة ، من الضروري مراعاة المبادئ التالية لتنظيم الأجور:

النمو المطرد في الأجور الاسمية والحقيقية ؛

مراسلات مقياس العمل إلى حد أجره ؛

الاهتمام المادي للموظفين بتحقيق نتائج عمل عالية الجودة ؛

ضمان تجاوز معدلات نمو إنتاجية العمالة مقارنة بمعدل الزيادة في الأجور.

استنادًا إلى مبادئ تنظيم ووظيفة الأجور ، بالإضافة إلى مراعاة محتواها ، يمكن أن تكون هذه العلاقة كما في الشكل 2.1:

الشكل 2.1 رسم بياني للعلاقة بين مبادئ التنظيم ووظائف الأجور

يوضح تحليل الشكل 2.1 أن مبادئ ضمان معدلات نمو متجاوزة لإنتاجية العمل مقارنة بمعدل الزيادة في الأجور والمصلحة المادية للعمال في تحقيق نتائج نهائية عالية ينبغي أن تساعد في تسريع تنفيذ وظيفة الحوافز.

عند نمذجة نظام الأجور ، لا يمكن للمرء أن يتجاهل موضوع التفاضل في راتب العاملين في المجال الطبي. لإثبات التمايز في الأجور في قطاع الرعاية الصحية ، يتم استخدام "خدمات الاختبارات التربوية" ، ومع ذلك ، يجب أن يستند التمايز بين حوافز العمل إلى شيء أكثر جوهرية وموضوعية.

مشكلة خطيرة أخرى هي تشكيل صندوق الأجور. من المعروف أن مصدر تمويل الأجور هو الدخل من تقديم الخدمات الطبية. في الوقت نفسه ، هذا لا يعني أنه يمكن إنفاق كل الأموال المكتسبة على الأجور. ترتبط احتمالات استخدام الدخل من تقديم الخدمات الطبية للأجور ارتباطًا وثيقًا بسداد نفقات أنواع أخرى من التكاليف: للأدوية والضمادات والمرافق والغذاء في المستشفيات ، إلخ.

من حيث المبدأ ، هناك خياران رئيسيان لتحديد مبلغ الأموال المخصصة للأجور:

بناءً على هيكل التكلفة المخطط له ؛ بناءً على هيكل التكلفة الفعلية.

بطبيعة الحال ، في كلتا الحالتين ، يعتمد المبلغ الإجمالي للأموال التي يمكن استخدامها لدفع مقابل العمل على مقدار الدخل الذي يتم تلقيه بالفعل.

من وجهة نظر الوظيفة التحفيزية للأجور ، من الممكن بشكل مشروط التمييز بين ثلاثة أنظمة رئيسية للأجور

تنشيط؛

("10") - تقييم ؛

غير مبال.

تحفيز نظام الدفعيمكن استدعاء العمل عندما ، أولاً ، يوفر التركيز على تحقيق نتيجة محددة من خلال إنشاء تبعية (مباشرة أو عكسية ، تشجيع أو معاقبة) مقدار الأجر على درجة تحقيقه ، وثانيًا ، عندما يكون هناك فرصة للعمال للتأثير على النتيجة.

مثال على دفع الحوافز هو راتب أطباء الأسنان اعتمادًا على حجم UET الناتج ، نظرًا لأن الطلب على خدماتهم مرتفع تقليديًا ويعتمد حجم العمل المنجز بشكل مباشر على مؤهلات واجتهاد العمال. من وجهة النظر هذه ، لا يمكن أن يُطلق على إنشاء مدفوعات إضافية لعمال الإسعاف اعتمادًا على عدد المكالمات أو الدفع لعمال غرفة الطوارئ - من عدد المرضى المقبولين دفعًا محفزًا ، لأنهم لا يستطيعون زيادة حجم العمل طواعية.

التقييممن الممكن تسمية نظام للأجور يكون فيه مستوى الأجر ، على الرغم من أنه يرتبط بتحقيق بعض المؤشرات المحددة ، إلا أن العمال أنفسهم لا يستطيعون عمليا التأثير على حجم العمل الذي يؤدونه. على سبيل المثال ، فيما يتعلق بعدد مكالمات سيارات الإسعاف ، وكمية الأبحاث التي يجب أن تقوم بها المختبرات ، وما إلى ذلك. يمكن أيضًا تسمية نظام المكافآت هذا بأنه محفز بشكل محدود ، نظرًا لأن تأثيره التحفيزي يتجلى فقط في حدود الحجم الحالي للعمل التي لا يمكن للموظفين زيادتها بشكل تعسفي ...

غير مباليمكن أن يسمى نظام الأجور عندما لا يعتمد مبلغ الدفع على نطاق العمل المحدد. يمكن أن يكون هذا هو الأجر لنفس سيارة الإسعاف ، إذا كان العمال لا يتلقون مدفوعات إضافية مقابل الزيادة في حجم العمل المنجز ؛ عمال المستشفى ، إذا كانوا يتلقون أجورًا بغض النظر عن عدد المرضى الذين يعالجون في القسم.

في ظل ظروف معينة ، يمكن أن تتحول أنظمة الأجور المحفزة أو التقييمية أو غير المبالية ، وتغير صفاتها التحفيزية. وبالتالي ، مع انخفاض الحضور وانخفاض القدرة على زيادة الإنتاج ، يمكن أن يتحول نظام محفز لمكافأة أطباء الأسنان إلى نظام تقييمي. على العكس من ذلك ، إذا بدأ الأطباء في التشخيص الوظيفي ، والموجات فوق الصوتية ، وأخصائيي التنظير الداخلي ، عند تقييم نظام الرواتب ، في تعيين المرضى لفحوصات متكررة بأنفسهم ، فقد يتحول رواتبهم مقابل حجم البحث إلى محفز.

كما يتضح من المنطق أعلاه ، فإن إمكانيات استخدام أنظمة الأجور التحفيزية ليست هي نفسها في كل مكان. عند تطوير أنظمة الأجور ، من الضروري مراعاة ظروف العمل المحددة والقيود التي تفرضها عوامل معينة ، وإلا يمكنك الحصول على نتائج مختلفة تمامًا عما هو متوقع.

من المنطق الوارد في هذا القسم ، يترتب على ذلك وجود العديد من نماذج المكافآت في MPS. ولكن في اقتصاد السوق ، تكتسب الوظيفة التحفيزية للأجور أهمية رائدة.

3 حساب إمكانية تطبيق نماذج الدفع على سبيل المثال قسم الجراحة في MAO

3.1 حساب الأجور وفق مقياس تعريفة موحد

يتم حساب المكافأة وفقًا لمقياس التعريفة الموحدة وفقًا لأمر وزارة الصحة في الاتحاد الروسي رقم 000 بتاريخ 01.01.2001 (بصيغته المعدلة في 01.01.2001) ، والتي وافقت على اللائحة الخاصة بالأجور من العاملين في مجال الرعاية الصحية في الاتحاد الروسي.

يتم تطبيق هذه اللائحة عند تحديد أجور موظفي مؤسسات الرعاية الصحية التابعة لنظام وزارة الصحة في الاتحاد الروسي ، وتنص على مبادئ موحدة لمكافآت موظفي مؤسسات الرعاية الصحية التي يتم تمويلها من الميزانية ، على أساس الوحدة الموحدة جدول التعريفة وإجراءات تشكيل تعريفة الرواتب (المعدلات) ، بالإضافة إلى مدفوعات التعويضات والحوافز. الطابع المنصوص عليه في التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

يعرض الجدول 3.1 تعريف درجات الأجور ومعاملات التعريفة حسب فئات العمال.

بناءً على قائمة التعريفات والرواتب الجمركية ، يتم تشكيل صندوق للأجور ، مع مراعاة التشريعات الحالية للاتحاد الروسي بشأن الأجور ، ولا سيما قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي يشمل:

راتب التعرفة

دفع إضافي للحصول على درجة علمية ؛

دفعة إضافية مقابل حضور اللقب الفخري ؛

مدفوعات إضافية لإدارة الوحدة الهيكلية ؛

مدفوعات إضافية فيما يتعلق بالخطر على الصحة وظروف العمل الصعبة بشكل خاص ؛

("11") - مدفوعات إضافية مقابل العمل الليلي (المساعدة الطارئة والعاجلة) بمبلغ 100٪ من الراتب الرسمي ؛

قسط لتجربة العمل المستمر في مجال الرعاية الصحية. أن يكون بمعدل 30٪ من الراتب عن السنوات الثلاث الأولى و 15٪ لكل فترة لاحقة ، ولكن ليس أكثر من 60٪ ؛

رسوم إلزامية لصندوق الرواتب.

المسمى الوظيفي	نطاق التفريغ
طبيب - متدرب
طبيب - متدرب
طبيب - أخصائي: كل اسمه جراح ، طبيب تخدير ، إنعاش ليس لديه فئة تأهيل ؛ وجود II فئة التأهيل؛ حاصل على فئة التأهيل ؛ الحصول على أعلى فئة مؤهل	12 13 14 15
الممرضات عدم وجود فئة تأهيل ؛ حاصل على فئة التأهيل II ؛ الحصول على فئة التأهيل الأول ؛ الحصول على أعلى فئة مؤهل	8-9 9-10 10 11
ممرضة مبتدئة
ممرضة

("12") يرد حساب صندوق المرتبات لقسم الجراحة على أساس معاملات التعريفة في الملحق 2. وكان الراتب الشهري المقدر 36897 روبل ، والذي يجب ضربه بمعامل الحزام. وبالتالي ، سيكون صندوق الراتب الشهري لقسم الجراحة كما يلي:

36897 * 1.25 = 46121 روبل.

كما يتضح من الملحق 2 ، للأجور هيكل معقد وتتكون من تعريفة (الدفع بمعدلات التعريفة) وجزء تعريفة فائقة (البدلات والرسوم الإضافية). علاوة على ذلك ، فإن خبرة العمل المستمرة في مجال الرعاية الصحية وزيادة الفئات لها أهمية كبيرة.

من حيث الجوهر ، فإن الزيادة في الأرقام هي في نواح كثيرة مماثلة للزيادة. ما يميزهم هو أن الزيادة في هذه الحالة لا تتم من حيث النسبة المئوية ، ولكن عن طريق تغيير (زيادة) درجات الأجور في UTS. بالإضافة إلى أن الزيادة في الدرجات لا تعكس ظروف العمل ، بل تعكس مستوى المؤهلات ، معبراً عنها بالدرجات ، الدرجات الأكاديميةوالألقاب الفخرية وما إلى ذلك.

3.2 احتساب المكافأة للنموذج المقترح

يعتبر إدخال رسوم الخدمة هو الحل الأكثر توجهاً نحو السوق. كل خدمة طبية ، وعلاج ، وجراحة ، وعلاج ، وإجراء تشخيصي وعلاج من تعاطي المخدرات يتم تحديدها كميا من حيث التكلفة الموارد المادية، ثم يتم عمل تقدير للتكلفة. المكونات الرئيسية التي تشكل الدفع مقابل الخدمات هي كميتها وسعرها. يتم تحديد الحجم الإجمالي للخدمات الطبية المقدمة في نظام الرعاية الصحية من خلال التكلفة الإجمالية.

تهيمن فلسفة السوق الحرة على نظام الدفع مقابل الخدمات ، وبالتالي يتم قبول الفرضيات التالية.

يجب تحديد الأسعار على أساس المنافسة ، اعتمادًا على العرض والطلب. تنطبق هذه الفرضية على كل من السلع الطبية (الأدوية) والخدمات الطبية (خدمات الأطباء ، إلخ). يعتمد مستوى السعر على الحالة العامة للسوق.

تمويل الميزانية - طريقة فعالةالتحكم في تكلفة الخدمات. لكن النجاح في احتواء ارتفاع التكاليف يترجم إلى انخفاض مؤشرات الجودةالشغل. غالبًا ما يتم استبدال العلاجات باهظة الثمن بعلاجات أرخص وأقل فعالية.

بالإضافة إلى الخدمات الطبية المقدمة في إطار ضمانات الدولة لتوفير الرعاية الطبية المجانية ، تقدم كل مؤسسة طبية تقريبًا خدمات طبية مدفوعة الأجر ، ويتم توزيع جزء معين من الدخل على الرواتب. لذلك ، سيعتمد تشكيل نموذج الدفع المقترح على تشكيل كشوف المرتبات من مصدرين - الميزانية والخدمات المدفوعة.

يتم اقتراح الأجور الجماعية للقطعة كنموذج. مع أجر القطعة الجماعية ، تعتمد أجر كل موظف على نتائج عمل الفريق بأكمله (الوحدة). يستند هذا الدفع على أساس جماعي (الأسعار المعقدة للعمل المنجز ، على وجه الخصوص ، السعر الموحد لعملية جراحية ، يشارك في أدائها فريق كامل.

يمكن توزيع الأرباح الجماعية شهريًا عن طريق توزيع إجمالي الرواتب المكتسبة من توفير الحجم الكامل للخدمات. في هذه الحالة ، يتم توزيع صندوق الأجور الشهرية مع الأخذ في الاعتبار المساهمة الفردية لكل موظف ، وهو ما يسمى معدل المشاركة في العمل (KTU).

يمكن تنفيذ توزيع كشوف المرتبات وفقًا للمعايير المطورة لكامل رواتب الوحدة.

في القسم السابق ، تم النظر في حساب كشوف المرتبات لقسم الجراحة لـ 13 شخصًا. في هذا القسم ، بالنسبة لنفس القسم ، سنقوم بحساب كشوف المرتبات المشكلة. (بدون معامل الحزام ، الذي سيتحمله قسم المحاسبة) ، مع مراعاة المساهمة الفردية لكل موظف (الجدول 3.2).

في البداية ، من الضروري تحديد حصة المشاركة لكل منصب لكل معدل جراح واحد ، حيث نقسم عدد المعدلات لكل منصب على عدد الجراحين:

طبيب التخدير - وحدتان: 2: 3 = 0.67 ؛

ممرضة غرفة العمليات - 3 وحدات: 3: 3 = 1.0 ؛

ممرضة - 3 وحدات: 3: 3 = 1.0 ؛

("13") ممرضة - وحدتان: 2: 3 = 0.67.

الجدول 3.2 - حساب كشوف المرتبات لأجور القطع الجماعية

	موضع					لابد ان
						لكل وحدة
	رئيس الجراح. قسم.
	طبيب تخدير
	طبيب تخدير
	أوبرا. ممرض
	أوبرا. ممرض
	أوبرا. ممرض
	ممرضة
	ممرضة
	ممرضة
	ممرضة
	ممرضة

("14") يعرض هذا النموذج المساهمة الفعلية لكل عامل في العمل الجماعي (عملية) ، ويتضمن فئة (حسب جاذبية معينة معدل الرواتب، والتي تعتمد على الفئة) ، ولا تنظر إلى التجربة العملية.

يتم تحويل هذا التوزيع إلى قسم المحاسبة ، حيث يتم احتساب الأجور بناءً على أرباح معينة ، مع مراعاة عدد أيام العمل (وفقًا للجدول الزمني) ومعامل الحزام. في حالة عدم اكتمال عدد أيام العمل من قبل أحد موظفي قسم الجراحة ، سيتم الحصول على مبلغ المدخرات ، والتي تضاف في الشهر المقبل إلى صندوق الأجور المُشكل للشهر التالي.

3.3 تحليل مقارن لنتائج حساب الأجور في MPO

لقد أنجزت آلية UTS الحالية وظائفها ويجب أن تسجل في التاريخ ، لأن تكوين ومعايير UTS تعارضت مع الظروف والمهام المتغيرة لتنمية المجال الاجتماعي ، وأصبحت عائقًا أمام التنفيذ إبداعموظفيها ، وذلك في المقام الأول من خلال تعزيز الدافع للعمل وإمكانية زيادة أجورهم بشكل مناسب.

تكون النماذج التحفيزية فعالة فقط وتفي بالغرض منها عندما تأخذ في الاعتبار بدقة ودقة النطاق الكامل لخصائص عمال معينين (المؤهلات ، ومدخلات العمالة ، ونوعية وكمية العمالة ، وبالتالي ، فإن وجود مقياس أجر موحد لروسيا بأكملها يعني إن عدم مراعاة هذه الجوانب الهامة عند تنظيم أجور العمال.

يبدو أنه بالنسبة للمريض الذي يرقد تحت مشرط الجراح ، لا يهم على الإطلاق عدد السنوات التي عمل فيها في مجال الرعاية الصحية ، فمؤهلاته مهمة بالنسبة له. بعد كل شيء ، يمكنك العمل لمدة 20 عامًا دون أن يكون لديك فئة على الإطلاق.

الحسابات أعلاه لم تأخذ في الاعتبار المبلغ الذي سيتم توزيعه على الأجور من الخدمات الطبية المدفوعة المقدمة. لكن في هذه الحالة ليس ضروريًا ، نظرًا لأن الخوارزمية ستبقى كما هي ، سيزداد مقدار التوزيع فقط.

دعنا نجري تحليلًا مقارنًا لحساب أجر قسم الجراحة وفقًا لـ ETS والنموذج المقترح في الجدول 3.3.

الجدول 3.3 - تحليل حساب الأجور في UTS والنموذج المقترح

	موضع			بدل استمرار		شهريا	الانحرافات
				رزق	شهريا
				عمل مستمر		المقترحة
				في الرعاية الصحية
	طبيب تخدير
	طبيب تخدير
	أوبرا. ممرض
	أوبرا. ممرض
	أوبرا. ممرض
	ممرضة
	ممرضة
	ممرضة
	ممرضة
	ممرضة

("15") يوضح الجدول 3.3 أنه وفقًا للنموذج المقترح ، زادت رواتب الجراحين والممرضات ، وبالتالي انخفضت بالنسبة لأطباء التخدير والممرضات. يُدلل على أن راتب ممرضة من الفئة الثانية ، ليس لديه خبرة عمل لمدة 3 سنوات ، وبالتالي فإن البدل زاد بمقدار 957 روبل. هذا الوضعيؤكد أن النموذج المقترح يعتمد بالدرجة الأولى على مؤهلات العامل الطبي ومساهمته في العمل. إن معدل نمو الراتب المنخفض لأخصائي التخدير والممرض يعني أن منصبًا واحدًا لطبيب التخدير والممرض يكفي للفريق الجراحي. وبالتالي ، باستخدام نموذج الأجر المقترح ، من الممكن تنظيم ملاك الفريق الجراحي.

في الوقت الحاضر ، يحتل نظام رواتب الموظفين المكانة الرائدة في مؤسسات الرعاية الصحية ، ويتم تحديد الرواتب الثابتة بطريقة مركزية. في الوقت نفسه ، لا يؤدي الإفراط في ملء الموظف للقاعدة الإلزامية لعبء العمل ، كقاعدة عامة ، إلى زيادة الأجور ولا يقلل من أجر الموظف الذي لا يفي بواجباته ويسمح بحدوث عيوب في العمل . بالإضافة إلى ذلك ، يضمن نظام الدفع هذا زيادة تلقائية في راتب العامل الطبي مع زيادة مدة الخدمة ، بغض النظر عن جودة عمله.

كإجراء رئيسي لحل المشكلة المعقدة لأجور العاملين الصحيين ، يُنظر إلى تطوير أنظمة جديدة للأجور ، مما يجعل من الممكن تقوية العلاقة بين الأجر والنتائج النهائية ، وزيادة وظيفتها التحفيزية. هذا سيجعل من الممكن ليس فقط إعادة توزيع الأموال بشكل كبير لصالح العمال الأفضل ، ولكن أيضًا لتحقيق وفورات عن طريق تقليل مدة العلاج ، والزيارات المتكررة للمرضى بسبب سوء العلاج.

استنتاج

تبحث هذه الورقة في أنظمة الأجور الحديثة العاملة في مجال الرعاية الصحية.

يتم تنفيذ أجور العاملين الصحيين حاليًا باستخدام الشكل الزمني للأجور على أساس شبكة التعريفة الموحدة (UTS) ولها هيكل معقد: جزء التعريفة - أجور العمال بمعدلات التعريفة والرواتب الرسمية ؛ جزء السعر أعلاه ، والذي يتضمن: مدفوعات إضافية (رسوم إضافية ، رسوم إضافية ، إلخ) ؛ جزء ممتاز.

في الوقت الحالي ، بسبب انخفاض وظيفة الحافز للأجور ، فإن العاملين في مجال الرعاية الصحية بعيدون عن تحقيق كامل إمكاناتهم البدنية والفكرية في عملية العمل.

العيب الرئيسي للدفع بموجب نظام الاختبارات التربوية هو عدم وجود حافز شهريًا أو ، على سبيل المثال 20 ، سيظل يتلقى راتبه الجمركي.

يعتبر إدخال رسوم الخدمة هو الحل الأكثر توجهاً نحو السوق. يتم تحديد كمية كل خدمة طبية ، منتج طبي ، جراحة ، علاج ، إجراء تشخيصي وعلاج من تعاطي المخدرات من حيث تكلفة الموارد المادية ، ومن ثم يتم عمل تقدير للتكلفة. المكونات الرئيسية التي تشكل الدفع مقابل الخدمات هي كميتها وسعرها. يتم تحديد الحجم الإجمالي للخدمات الطبية المقدمة في نظام الرعاية الصحية من خلال التكلفة الإجمالية. كإجراء رئيسي لحل المشكلة المعقدة لأجور العاملين الصحيين ، يُنظر إلى تطوير أنظمة جديدة للأجور ، مما يجعل من الممكن تقوية العلاقة بين الأجر والنتائج النهائية ، وزيادة وظيفتها التحفيزية. هذا سيجعل من الممكن ليس فقط إعادة توزيع الأموال بشكل كبير لصالح العمال الأفضل ، ولكن أيضًا لتحقيق وفورات عن طريق تقليل مدة العلاج ، والزيارات المتكررة للمرضى بسبب سوء العلاج.

فهرس

1. قانون العمل. / المكتبة الإلكترونية: حقك - IST، 2003.

3. القانون الاتحاديبتاريخ 01.01.01 N 181-FZ "بشأن أساسيات حماية العمل في الاتحاد الروسي" (بصيغته المعدلة في 01.01.01). / المكتبة الإلكترونية: حقك - IST، 2003.

4. أساسيات تشريع الاتحاد الروسي بشأن حماية صحة المواطنين من 01.01.01 ، N 5487-1 (بصيغته المعدلة في 2 مارس 1998 ، 20 ديسمبر 1999 ، 2 ديسمبر 2000). / المكتبة الإلكترونية: حقك - IST، 2003.

5. قرار مجلس مدينة نوفوسيبيرسك "بشأن توفير الخدمات الطبية وغير الطبية المدفوعة من قبل مؤسسات الرعاية الصحية البلدية في نوفوسيبيرسك" بتاريخ 01.01.01 رقم 000 (بصيغته المعدلة بتاريخ 01.01.2001). / المكتبة الإلكترونية: حقك - IST، 2003.

6. / اقتصاديات وعلم اجتماع العمل. - م: يوريست ، 1999. - 240 ص.

7. مجلس الكسندروف في مؤسسة حديثة. - م: عالم الكتاب ، 2 ثانية.

8- العمل الشاق: الإنتاج ، المجال الاجتماعي ، الخدمة المدنية... تحليل ، مشاكل ، حلول. - م: امتحان ، 2004. - 222 ص.

9. جينكين وعلم اجتماع العمل. - م: فقيه ، 1998. - 65 ص.

10. ، فلاسينكو العمل في مجال الرعاية الصحية. - م: MTsFER ، 2003. - 560 ص.

("16") 11. خدمة قديروف للمؤسسة الطبية والوقائية. م: جرانت ، 2000-799 ص.

12. نظام قديروف للأجور في الرعاية الصحية. - م: جرانت ، 2003

13. دليل تنظيم العمل بالمستشفى / إد. ؛ إد. ... - م: جرانت ، 20 ثانية.

يُفهم تنظيم الأجور على أنه مجموعة من التدابير التي تهدف إلى مكافأة العمل ، اعتمادًا على كميته ونوعيته. عند تنظيم العمل ، ينبغي مراعاة التدابير التالية ، المتعلقة بتنظيم العمل ، وتنظيم تعريفة الأجور ، وتطوير أشكال وأنظمة مكافآت العمال الحاصلين على مكافآت. يعتمد تقنين العمالة على تحديد نسب معينة في تكاليف العمالة المطلوبة لتصنيع وحدة من الإنتاج أو لمقدار معين من العمل في ظروف تنظيمية وفنية معينة. تتمثل المهمة الرئيسية لتقنين العمالة في تطوير وتطبيق القواعد والمعايير التقدمية.

العناصر الرئيسية لتقنين تعريفة الأجور: معدلات التعريفة ، جداول التعريفة ، الكتاب المرجعي للتعرفة والمؤهلات.

معدل التعريفة هو المبلغ المطلق للأجور معبرًا عنه بشكل نقدي لكل وحدة من وقت العمل (يوجد بالساعة ، يوميًا ، شهريًا).

مقياس التعريفة - مقياس يتكون من فئات التعريفة ومعاملات التعريفة التي تسمح لك بتحديد أجور أي موظف. الصناعات المختلفة لها مقاييس مختلفة.

كتاب مرجع التعرفة والمؤهلات - وثيقة معيارية، والتي بموجبها يتم فرض متطلبات تأهيل معينة على كل فئة من فئات التعريفة ، أي يتم سرد جميع أنواع العمل والمهن الرئيسية والمعرفة اللازمة لتنفيذها.

عناصر الأجور

حاليا ، العناصر الرئيسية للأجور هي مخططات الرواتب وأنواع الأجور. الحد الأدنى للأجور (كما صاغته وزارة العمل في الاتحاد الروسي) هو معيار اجتماعي ويمثل الحد الأدنى لتكلفة العمالة غير الماهرة شهريًا.

يتم تحديد رواتب المهندسين والموظفين وفقًا لجدول التوظيف ، أي على أساس مخطط الرواتب وعدد الموظفين في كل مجموعة.

يتم تحديد كشوف رواتب الطلاب بناءً على العدد والمزايا التي يتلقونها. يتم احتساب أجور العمال والعاملين بالقطعة وعمال الوقت بشكل منفصل. يتم تحديد أجور العمال على أساس التقنين الفني ، أي على أساس تطوير القواعد لقضاء وقت العمل لكل وحدة من الناتج. تشمل معدلات مدخلات العمالة معدلات الوقت ومعدلات الإنتاج ومعدلات الخدمة. معدل الإنتاج هو مهمة العامل بالقطعة في إنتاج منتجات بالجودة المطلوبة لكل وحدة زمنية في ظل ظروف معينة. القاعدة الزمنية هي فترة من وقت العمل (ساعات ، أيام) يجب خلالها إنتاج قدر معين من الإنتاج. يحدد معدل الخدمة عدد الآليات التي يجب أن يخدمها معين (أو عدة) أثناء المناوبة.

في الظروف الحديثة ، تُبنى علاقات العمل في الشركات على أساس عقود العمل.

عقود العمل هي بالشكل:

• اتفاقية العمل - قانون قانوني ينظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بين الموظفين وأرباب العمل ؛ يقع على مستوى الاتحاد الروسي ، وهو كيان مكون من الاتحاد الروسي ، ومنطقة ، وصناعة ، ومهنة. عقد العملبين المقاول والعميل والموظف وصاحب العمل.
• اتفاق جماعي - قانون قانوني ينظم العلاقات الاجتماعية والعملية بين موظفي المنظمة وصاحب العمل ؛ ينص على حقوق والتزامات الأطراف في مجال العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل على مستوى المؤسسة.

يمكن إبرام عقد العمل (عقد) كعقد مؤقت لفترة تجريبية ، لمدة العمل ، لفترة محددة أو لأجل غير مسمى (مدى الحياة).

أشكال المكافآت

في الوقت الحاضر ، اعتمادًا على المؤشرات الاقتصادية التي يتم فيها قياس تكاليف العمالة ، يتم استخدام أشكال مختلفة من الأجور. يتم تحديد أجور العمل المتقطع اعتمادًا على كمية ونوعية العمالة المنفقة. يتم تحديد الأجور الزمنية حسب ساعات العمل للعامل ومؤهلاته. بموجب أنظمة الأجور بالقطعة ، يتم تحديد دخل الموظف بضرب المعدل في حجم المنتجات المنتجة. المعدل هو نتاج معدل الساعة المطابق لفئة التعقيد للأداء عملية تكنولوجيةأو العمل بمعدل الوقت. لم يتم تحديد الأجور المقطوعة لكل عملية إنتاج ، ولكن لدورة العمل بأكملها ، أي لتعيين العمل بالقطعة.

في الوقت الحالي ، في ممارسات الشركات ، يتمثل الاتجاه العام لتحسين أنظمة الأجور والحوافز لعمال الموظفين في استخدام الأنظمة المستندة إلى الوقت جنبًا إلى جنب مع المدفوعات الإضافية ، والمكافآت للمساهمة الشخصية للموظف في زيادة دخل الشركة.

في ظل نظام بسيط قائم على الوقت ، يتم دفع أجر الموظف فقط اعتمادًا على طول الوقت الذي عمل فيه لفترة معينة. يتضمن الشكل التعاقدي للأجر مكافأة عن العمل المنجز مع التعليمات: الموقف العام، ومسؤوليات الموظف ، والالتزامات الثابتة ، والأجور ، وساعات العمل ووقت الراحة (يشار هنا إلى عدم انتظام العمل) ، والمزايا الاجتماعية والاجتماعية (القسائم ، وما إلى ذلك) ، ومسؤولية الأطراف عن التقصير. تستند العمولة على اتفاقية العمولة المبرمة بين الوكيل بالعمولة والموكل.

أشكال وأنظمة الأجور

الأجور الاسمية هي مقدار الأموال المستلمة خلال فترة زمنية معينة. لا تعكس الأجور الاسمية مستوى الأسعار ، وبالتالي فإن زيادتها لا تعني زيادة حقيقية في مستوى المعيشة.

الأجور الحقيقية هي عدد السلع والخدمات التي يمكن شراؤها مقابل أجر رمزي.

الأجور الحقيقية = (الأجور الاسمية) / (مؤشر أسعار المستهلك)

تتم دراسة ديناميات الأجور باستخدام المؤشرات.

يمكن تحديد مؤشر الأجور الفردية بالصيغة التالية:

أنا و = و 1 / و 0

• و 1- الراتب في الفترة الحالية (التقرير)
• و 0- أجور الفترة الأساسية (السابقة)

يمكن دفع الراتب عن كل من وقت العمل ووقت العمل.

لتحديد مقدار الأجر ، مع مراعاة تعقيدها وظروف العمل لمختلف فئات العمال ، فإن معدل التعريفة له أهمية كبيرة.

نظام التعريفة عبارة عن مجموعة من القواعد ، بما في ذلك الدفاتر المرجعية للتعريفة والمؤهلات ، ومعدلات التعريفة ، والرواتب الرسمية.

يحتوي الكتاب المرجعي للتعريفة والمؤهلات على الخصائص التفصيلية لأنواع العمل الرئيسية ، مع الإشارة إلى متطلبات مؤهلات المقاول.

معدل التعريفة هو مقدار الدفع مقابل عمل ذي تعقيد معين ، يتم إنتاجه لكل وحدة زمنية.

يوجد نظامان رئيسيان للأجور: العمل بالقطعة والنظام القائم على الوقت. شكل عمل متقطع من الأجر

يتم عمل نظام الأجر بالقطعة على أساس معدلات القطعة وفقًا لكمية المنتجات (العمل ، الخدمات) المنتجة. وينقسم إلى:

1. العمل بالقطعة المباشر (يتم تحديد أرباح الموظف بمعدل محدد مسبقًا لكل نوع من أنواع الخدمة أو المنتج المنتج) ؛

مثال: المعدل بالساعةعامل 30 روبل. الوقت القياسي لتصنيع وحدة الإنتاج هو ساعتان. السعر لكل وحدة إنتاج 60 روبل. (30 * 2). صنع العامل 50 قطعة.

الحساب: 60 روبل. * 50 جزء = 3000 روبل ؛

2. قطعة قطعة - تقدمية (يتم دفع إنتاج الموظف في حدود القاعدة بالمعدلات المحددة ، بما يتجاوز القاعدة ، ويتم الدفع بمعدلات متزايدة بالقطعة).

مثال: سعر وحدة الإنتاج بمعدل 100 وحدة 40 روبل. أكثر من 100 وحدة يزيد السعر بنسبة 10٪. في الواقع ، صنع العامل 120 وحدة.

الحساب: 40 * 100 + (40 * 110٪ * 20) = 4880 روبل ؛

3. مكافأة القطعة (يتكون الراتب من الأرباح بالمعدلات الأساسية والمكافآت لتلبية الشروط ومؤشرات المكافآت المعمول بها).

مثال: سعر وحدة الإنتاج 50 روبل. وفقًا للائحة المكافآت للمؤسسة ، في حالة عدم الزواج ، يتم دفع مكافأة قدرها 10 ٪ من الدخل. في الواقع ، صنع العامل 80 وحدة.

الحساب: 50 * 80 + (4000 * 10٪) = 4400 روبل ؛

4. العمل بالقطعة غير المباشر (تعتمد الأرباح على نتائج عمل العمال).

مثال: يتم تحديد راتب الموظف بنسبة 15٪ من الراتب المستحق للواء. وبلغت مكاسب اللواء
15000 روبل

الحساب: 15000 * 15٪ = 2250 روبل ؛

5. مبلغ مقطوع (يتم تحديد مبلغ الدفع لمجموعة كاملة من الأعمال).

شكل الأجر على أساس الوقت

يُطلق على شكل الأجر المستند إلى الوقت شكلاً من أشكال المكافآت يتم فيه تحصيل أجور الموظفين وفقًا لمقياس التعريفة المحدد أو راتب ساعات العمل الفعلية.

مع الأجور على أساس الوقت ، يتم تحديد أرباح ساعات العمل بضرب معدل الأجر بالساعة أو الأجر اليومي بعدد ساعات أو أيام العمل.

يتكون نظام أجر المكافأة من شكلين:

1. بسيطة تعتمد على الوقت (يتم ضرب معدل الأجر بالساعة في عدد ساعات العمل).

مثال: راتب الموظف 2000 روبل. في كانون الأول (ديسمبر) ، عمل من أصل 22 يوم عمل لمدة 20 يومًا.

الحساب: 2000: 22 * ​​20 = 1818.18 روبل ؛

2. مكافأة الوقت (زيادة النسبة المئوية للأجور الشهرية أو ربع السنوية).

مثال: راتب الموظف 2000 روبل. تنص شروط الاتفاقية الجماعية على دفع مكافأة شهرية بمقدار 25٪ من الأجور.

الحساب: 2000 + (2000 * 25٪) = 2500 روبل.

تُدفع مكافآت المديرين والمتخصصين والموظفين على أساس الرواتب الرسمية التي تحددها إدارة المنظمة وفقًا لمنصب ومؤهلات الموظف.

بالإضافة إلى أنظمة المكافآت ، يمكن تحديد مكافآت موظفي المنظمات بناءً على نتائج العمل المنجز. يتم تحديد مبلغ الأجر مع مراعاة نتائج عمل الموظف ومدة خبرته في العمل المستمر في المنظمة.

يمكن لإدارة المؤسسة تقديم مدفوعات إضافية بسبب الانحرافات عن ظروف العمل العادية وفقًا للتشريعات الحالية.

تتضمن الأساليب الحديثة لحل هذه المشكلة التخلي عن الأنظمة التقليدية المستندة إلى الوقت أو الدفع بناءً على معامل التعقيد واستبدالها بأجور تتكون من معدل أساسي ومدفوعات حوافز إضافية (اعتمادًا على النتائج الفردية و / أو كفاءة التقسيم / شركة).

النظم الأساسية وأشكال المكافآت:

يُفهم نظام المكافآت على أنه طريقة حساب مبلغ المكافأة التي يتعين دفعها للموظفين وفقًا لمدخلات العمل التي قدموها أو وفقًا لنتائج العمالة. هناك أنظمة وأنواع المكافآت التالية:

1. نظام الأجر بالقطعة هو نظام يتم فيه الدفع وفقًا لمقدار العمل المنجز. يتم استخدام هذا النظام عندما يكون من الممكن مراعاة المؤشرات الكمية لنتيجة العمالة وتطبيعها من خلال تحديد معدلات الإنتاج ومعدلات الوقت وأهداف الإنتاج الموحدة. معدل القطعة هو قيمة مشتقة يتم تحديدها بقسمة معدل الساعة (اليومي) للفئة المقابلة من العمل المنجز على معدل الإنتاج بالساعة (اليومي) ؛ أو ضرب سعر الساعة (اليومي) في المعدل المحدد للوقت بالساعات أو الأيام. لتحديد الأرباح النهائية ، من الضروري مضاعفة سعر القطعة بكمية المنتجات المنتجة (العمل المنجز).

اعتمادًا على طريقة حساب الأرباح بأجر بالقطعة ، يتم تمييز عدة أشكال من الأجر:

• - سعر القطعة المباشر - في هذا الشكل ، يُدفع للعمال مقابل عدد وحدات المنتجات التي صنعوها والعمل الذي أنجزوه ، بناءً على معدلات القطع الثابتة التي تم تحديدها مع مراعاة المؤهلات المطلوبة ؛
• - معدل القطعة - تصاعدي - حيث ترتفع المدفوعات مقابل الإنتاج بما يتجاوز القاعدة ؛
• - مكافأة العمل بالقطعة - مع ذلك ، تشمل أجر العمل مكافآت للإفراط في الوفاء بمعايير الإنتاج ، وتحقيق بعض مؤشرات الجودة: تسليم العمل من العرض الأول ، وعدم وجود عيوب ، والشكاوى ، وحفظ المواد ؛
• - العمل بالقطعة غير المباشر - يستخدم لدفع أجور العمال المساعدين (الضباط ، الملتقطون ، إلخ) ؛ يتم تحديد حجم أرباحهم كنسبة مئوية من أرباح العمال الرئيسيين ، الذين يخدمون عملهم ؛
• - مبلغ مقطوع - يعني هذا النموذج أن إجمالي الأرباح يتم تحديدها لأداء مراحل معينة من العمل أو لمجموعة كاملة من الأعمال المنجزة ؛ نوع من نموذج المبلغ المقطوع هو مكافأة الموظفين الذين ليسوا جزءًا من موظفي الشركة ويقومون بالعمل بموجب عقود مدنية مبرمة (على سبيل المثال ، عقد عمل).

يتم حساب الأرباح بموجب نظام المكافآت على أساس سعر القطعة وفقًا لوثائق الإنتاج. معدلات القطع مستقلة عما إذا كان العمل قد تم أثناء النهار أو الليل أو العمل الإضافي.

2. نظام الأجر على أساس الوقت ، حيث يعتمد مقدار الأجور على ساعات العمل الفعلية ومعدل أجر الموظف وليس على عدد العمل المؤدى. اعتمادًا على الوحدة المحاسبية لساعات العمل ، يتم تطبيق معدلات التعريفة التالية: بالساعة واليوم والشهري.

في نظام الأجور المستند إلى الوقت ، يتم التمييز بين شكلين: وقت بسيط قائم على الوقت ووقت قائم على المكافأة.

بأجر بسيط بالساعة ، يتم تحديد دخل العامل بضرب معدل الأجر بالساعة أو الأجر اليومي لفئته بعدد الساعات أو الأيام التي عمل فيها. عند تحديد أرباح فئات العمال الأخرى ، يجب مراعاة الإجراء التالي. إذا كان الموظف قد عمل جميع أيام العمل في الشهر ، فسيكون الراتب الخاص به هو الراتب المحدد له. إذا تم عمل عدد غير مكتمل من أيام العمل في شهر معين ، فسيتم تحديد الأرباح بقسمة السعر المحدد على عدد أيام العمل في التقويم. يتم ضرب النتيجة في عدد الأيام التي تدفعها الشركة.

يعني شكل المكافأة الزمنية من المكافأة أن الموظفين يكافئون بمكافآت للحصول على نتائج عمل جيدة.

نظام الأجور المجمع:

وتجدر الإشارة إلى تجربة تطوير أشكال المكافآت في صناعة الفحم في ألمانيا ، حيث يتم استخدام ما يسمى بنظام الأجر المشترك على نطاق واسع ، والذي يجمع بين عناصر الأجور بالقطعة والأجور على أساس الوقت.

في هذا النموذج ، يتم دفع جزء من الأجر للعامل عن وقت العمل ، بغض النظر عن إنتاجية العمل بالمعدل الأساسي (60-80٪ من التعريفة) ، ويتم دفع الجزء الآخر مقابل الوفاء بالحجم ( الإخراج) بالسعر المحدد. يتلقى العامل معدل الأجر الكامل عندما تتوافق إنتاجية العمل مع القاعدة ، وفي حالة انحراف الناتج الفعلي عن القاعدة ، تتغير الأجور ، كما هو الحال في القطعة ، ولكن بشكل أكثر سلاسة. يتم أخذ حصة المعدل الأساسي في التعريفة الجمركية ، كلما زادت ، قلت درجة تأثير العامل على عملية الإنتاج. وقد تم التأكيد على أن هذه الحصة لا ينبغي أن تكون عالية للغاية ، حتى لا تضعف الحافز لزيادة إنتاجية العمل ، وليست منخفضة للغاية لضمان اختلاف هذا الشكل من الدفع عن العمل بالقطعة التقليدي.

عند الدفع بالسعر الأساسي ، يأخذ معدل الإنتاج في الاعتبار قدرًا معينًا من الوقت الضائع بسبب التكنولوجيا والاضطرابات في عملية الإنتاج ، مما يلغي الحاجة إلى الاتفاق على عدد كبير من التعويضات عن وقت التوقف عن العمل. فقط في حالة التوقف الطويل بشكل خاص ، الذي يحدث ليس بسبب خطأ العامل ، يتم دفع أجر يتوافق مع استيفاء المعيار بنسبة 90 ٪.

نظام مكافأة المؤهلات:

والمثير للاهتمام هو نظام جديد للأجور طوره متخصصون أمريكيون ، والذي يسمى "الدفع مقابل المؤهلات".

جوهر هذا النظام هو أن مستوى الدفع لا يعتمد فقط على مدى تعقيد العمل المنجز ، ولكن أيضًا على مجموعة التخصصات التي يمكن للموظف استخدامها في أنشطته.

في هذه الحالة ، لا يُدفع له مقابل ما يفعله ، ولكن على ما يعرفه ، أي أنه ليس العمل الفعلي هو الذي يُدفع ، ولكن نمو المؤهلات ، وقبل كل شيء ، عدد التخصصات التي يتقن إتقانها.

غالبًا ما يستخدم نظام المكافآت هذا من قبل الشركات التي تستخدم الأجهزة بشكل أساسي العمليات التكنولوجية، وكذلك الإنتاج بإيقاع قسري (في الصناعات الكيميائية والغذائية والورقية) أو الشركات في تلك الصناعات التي تتميز بالإنتاج على نطاق واسع والتي يتم فيها تطوير فرق الإنتاج بدرجات متفاوتة من الاستقلالية.

تتضمن آلية النظام الجديد مفهوم "وحدات التأهيل" التي تحدد مقدار المعرفة والمهارات والمهارات المطلوبة لأداء عمل جديد وإضافي والحصول على المكافأة التالية.

من حيث المبدأ ، يمكن استخدام نظام المكافآت للمؤهلات لتوفير حوافز مادية للجزء الأكثر تأهيلًا من العمال ، سواء في التشغيل أو في إصلاح المعدات ، ولكن في نفس الوقت ، اختبار تجريبي لتطبيق الجديد يجب أن يتم تنفيذ شكل الدفع.

هيكلية الرواتب:

يتضمن هيكل الأجور عناصر إلزامية ومدفوعات إضافية. علاوة على ذلك ، فإن العناصر الإلزامية للهيكل منصوص عليها في الاتفاقات الجماعية واتفاقية المؤسسة واتفاقية الموظف الفردي.

العناصر التالية مطلوبة:

• - الأجور التي توفر أجرًا معيشيًا كافيًا (مع الأخذ في الاعتبار الدفع مقابل الشقة ، والنفقات المنزلية ، وكذلك صيانة السيارة ، والإجازة ، وما إلى ذلك) ؛
• - المدفوعات الاجتماعية (على سبيل المثال ، لصناديق التأمين) ؛
• - بدلات الأجور الأساسية: للأقدمية وظروف العمل والتعقيد (استخدام اللغات الأجنبية في العمل ، ورحلات العمل) ؛
• - مدفوعات إضافية (على سبيل المثال ، بموجب شروط اتفاقية مع الموظفين بشأن المشاركة في الأرباح).

الأشكال الإضافية الممكنة للأجور هي:

• - مكافآت مقترحات الترشيد وإنتاجية العمل وأداء مقدار العمل المقابل (يمكن تضمين هذا النوع في الأجور بالقطعة) ؛
• - المدفوعات مقابل المشاركة في بيع المنتجات ، وخفض التكلفة مع ضمان منتجات وخدمات عالية الجودة ، وأداء العمل في الموعد المحدد ، وتحسين تنظيم العمل ؛
• - بدلات الإنجازات الشخصية في العمل والانضباط والمبادرة (غالبًا ما يتم إنشاء هذه الأنواع دون استخدام معايير تقييم واضحة).

وبالتالي ، فإن إدارة هيكل الأجور هي تحديد نسبة الأرباح المضمونة والمحتملة للمهن والتخصصات المتجانسة ؛ في اختيار أنواع المكافآت الإضافية.

طرق زيادة مرونة الأجور:

إن أهم مشكلة في تحسين تنظيم أجور العمال هي زيادة مرونتها. وبالتالي من الضروري التمييز بين المرونة الخارجية والداخلية للأجور.

تُفهم المرونة الخارجية (أو الاقتصادية الكلية) على أنها التغيير في الأجور اعتمادًا على الديناميكيات مؤشرات الاقتصاد الكليتنمية البلاد (الناتج القومي الإجمالي ، إنتاجية العمل ، التضخم ، الميزان التجاري الخارجي) ؛ في إطار داخلي (الاقتصاد الجزئي) - ربط الأجور بنتائج أنشطة المؤسسة التي يعمل فيها الشخص وإنجازاته الشخصية. في كلتا الحالتين ، يمكننا التحدث عن كل من الأجور المباشرة والمدفوعات غير المباشرة من الصناديق الاجتماعية.

تتحقق مرونة الأجور على مستوى الاقتصاد الكلي بشكل أساسي من خلال مؤشراتها فيما يتعلق بأسعار التجزئة ، وتنظيم الحد الأدنى للأجور. المرونة في تكوين الأجور المباشرة تكملها مرونة المدفوعات غير المباشرة التي تتم من الصناديق الاجتماعية للمؤسسات.

بشكل عام ، كما يتضح من خبرة في الخارجيمكن أن يكون دور القيمة المفهرسة هو الأجور والمزايا الاجتماعية المختلفة (أحيانًا البرامج الاجتماعية بشكل عام) ، وكذلك مقياس ضريبة الدخل. تُستخدم الطريقة الأخيرة على نطاق واسع في الولايات المتحدة ، حيث تُستخدم طريقة الفهرسة لتعديل المقياس التدريجي لضريبة الدخل. يتم ذلك حتى لا يفقد الموظف الذي حصل على زيادة تعويضية في الأجور من أجل الحفاظ على مستوى المعيشة المحقق في ظل ظروف التضخم ذلك بسبب الانتقال إلى مستوى أعلى من جدول الضرائب نتيجة لذلك.

ينكر بعض العلماء الحاجة إلى فهرسة الأجور ويعتقدون أنه يجب فهرسة المعاشات التقاعدية والمنح الدراسية وأجور موظفي مؤسسات الميزانية فقط.

يمكن تقسيم الصيغ التنظيمية المستخدمة في الفهرسة إلى ثلاث فئات.

التعويض النسبيعادة ما يتم التعبير عنها كنسبة مئوية ومن الواضح أنها لا تتناول التباين في الدخل ، وهي مشكلة حادة نوعًا ما في كل بلد.

تعويض ثابت... يتميز بالميل نحو زيادة التمايز في الدخل ، حيث أن نفس المبلغ (الثابت) للفئات ذات الدخل المنخفض من السكان هو نسبة مئوية أكبر من الفئات ذات الدخل المرتفع.

تعويض مختلط... تفترض هذه الصيغة مزيجًا من تأثيرات التعويض المتناسب والثابت.

المدفوعات الثابتة هي الأنسب عندما يكون هناك تضخم مفرط أو "كأداة استجابة سريعة" لارتفاع الأسعار. في جميع الحالات الأخرى ، قد تكون مناهج التعويض عن ارتفاع الأسعار أكثر تنوعًا ، ولكن على أي حال ، يجب أن تتوافق مع الوضع الحالي.

المشكلة القابلة للنقاش هي اختيار القيمة المفهرسة. في البلدان الرأسمالية المتقدمة ، غالبًا ما يتم فهرسة التعريفات (الرواتب). في الوقت نفسه ، استخدم عدد من الشركات الفرنسية في السنوات الأخيرة التنظيم المباشر لكشوف الرواتب ، اعتمادًا على معدل التضخم. كلا النهجين لهما عيوب كبيرة. لذلك ، في حالة فهرسة صندوق الأجور ، يمكن استخدام نموه لتوظيف عمال إضافيين أو معادلة توزيع الأموال بين العمال دون مراعاة جهود عملهم. من ناحية أخرى ، يعتقد بعض العلماء أنه نظرًا لأن الفهرسة لا ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالجودة أو الكمية أو نتائج العمل ، فإن ربطها بتعريفة أو راتب في الظروف الحديثة ليس من المستحسن بل ضار. لذلك ، يجب فهرسة صندوق الدفع. علاوة على ذلك ، يجب أن يتم توزيع هذا الأخير وفقًا لكمية ونوعية وإنتاجية العمال.

تتجلى مرونة الاقتصاد الجزئي (الداخلية) في الأجور بطريقتين: يتم تحديد الاعتماد على المكاسب ؛ أولاً ، من الصفات والمزايا الفردية للموظفين (تخصيص الأجور) ، وثانيًا ، من نتائج المؤسسة.

في آلية إضفاء الطابع الفردي على الأجور ، يسلط الخبراء الغربيون الضوء على إضفاء الطابع الفردي على ظروف التوظيف وإضفاء الطابع الفردي على زيادة الأجور.

مع إضفاء الطابع الفردي على شروط التوظيف ، تكون الأجور مقيدة بشروط الاتفاقات القطاعية ، التي تحدد معدلات الحد الأدنى للأجور ومعاملات التعريفة لجميع فئات العمال. ومع ذلك ، فمن الناحية العملية ، يتم تجاوز هذه العقبات التي تحول دون النجاح ، لأن كل مؤسسة لها الحرية في تحديد معدلات التعريفة الفعلية. في الوقت نفسه ، فإن "مفترق" الأسعار لكل فئة أو فئة من العمال ، كقاعدة عامة ، كبير جدًا بحيث يمكن للعمال من الفئة الأدنى الحصول على أجور أعلى من العمال ذوي المؤهلات الأعلى. ثم تفقد احتمالات ومعدلات أرضية الصناعة معناها.

في الشركات ، تخضع الاتفاقات القطاعية بشأن تقييم جودة العمالة لتعديلات كبيرة. إذا تم أخذ التدريب المهني على مستوى الصناعات في الاعتبار وتعقيد الوظائف المؤداة ، فإنه في المؤسسات يأخذ في الاعتبار بشكل متزايد الصفات الفردية للموظف.

يشتمل إضفاء الطابع الفردي على زيادات الأجور ، وفقًا لخبراء الاقتصاد الغربيين ، على خمسة عناصر تشكل معًا نظامًا متكاملًا. من بينها - تحديد حجم الحد الأدنى للأجور السنوية لكل فئة من فئات العمال ، مع مراعاة جميع المدفوعات ؛ زيادات غير متكافئة في الدخل ضمن زيادة محددة سلفًا في كشوف المرتبات العامة ؛ رفض مؤشر الأجور مع ارتفاع الأسعار ؛ مراعاة مزايا الموظفين ، وليس مدة خدمتهم ، كما كانت من قبل ، عند اتخاذ قرار بشأن مسألة الزيادات الشخصية في الأجور ؛ تحديد إجراءات تقييم الجدارة الفردية.

أولاً ، من الصعب للغاية تحقيق التوازن بين الزيادات الكبيرة والصغيرة في الأجور داخل صندوق معين ، نظرًا لأنها الأكثر شيوعًا أنواع مختلفةالمخاض صعب للغاية. نتيجة لذلك ، من الناحية العملية ، لا تستند الزيادات في الأجور الفردية إلى الأساليب العلمية بقدر ما تستند إلى التقييمات التعسفية والذاتية للإدارة ، والتي ، بالطبع ، لا تحسن المناخ الاجتماعي في الشركات. ومن هنا تأتي العواقب الغامضة لتطبيق الزيادات الفردية في المؤسسات المختلفة.

ثانيًا ، وفقًا لبعض الخبراء ، غالبًا ما يبدو إضفاء الطابع الفردي على الأجور غير متوافق مع تنظيم الإنتاج الحديث ، حيث يرتبط جميع المشاركين ارتباطًا وثيقًا ببعضهم البعض ويعتمدون على بعضهم البعض. من الناحية الموضوعية ، فإنه يجعل العاملين يفكرون ، أولاً وقبل كل شيء ، في كيفية تلبية جميع أوامر رؤسائهم بدقة أكبر ، وبالتالي إحياء العلاقات في الإنتاج وفقًا لتايلور. في مظاهرها المتطرفة ، تستبدل الفردية الاهتمام بالعمل المنتج حقًا برغبة في العرض. في هذا الصدد ، أعرب الخبراء عن رأي مفاده أن معايير وطرق تقييم الجدارة الفردية يجب أن تصبح أكثر مرونة ، مع مراعاة خصوصيات العمل الجماعي وتوفير الإجراءات التصحيحية.

على الرغم من جميع أوجه القصور والتناقضات المتأصلة فيه ، فإن إضفاء الطابع الفردي على الأجور يكتسب وزنًا أكثر انتشارًا في البلدان المتقدمة اقتصاديًا. في الولايات المتحدة ، تستخدم 75٪ من الشركات أشكالًا غير تقليدية من المكافآت. من المعروف أن حصة الأجور في اليابان تعتمد على الأداء الفردي و الوضع الماليتصل نسبة الشركات إلى 25-30٪.

بالنسبة لروسيا ، من الأهمية بمكان في المرحلة الحالية تطوير مرونة الأجور (الخارجية والداخلية). في الوقت نفسه ، تتحقق مرونة الاقتصاد الجزئي للأجور بسبب تفردها واعتماد مبلغ الأجر على أداء المحل (القسم) والمؤسسة ككل. من المهم أيضًا إدخال أنظمة جديدة للأجور (المكافآت مقابل المؤهلات ونظام المكافآت المشترك).

تعتبر الأجور من أهم عناصر تكلفة الإنتاج ، فلنعرّفها.

الأجور هي أجر مقابل العمل ، اعتمادًا على مؤهلات الموظف ، ومدى تعقيد العمل المنجز وكميته ونوعيته وشروطه ، بالإضافة إلى التعويضات ومدفوعات الحوافز.

أجور جميع العاملين في المؤسسة هي صندوق الأجور. كشوف المرتبات تشمل:

• الأجور المتراكمة نقدًا وعينيًا عن وقت العمل ولم يعمل ؛
• الرسوم الإضافية والبدلات المختلفة ؛
• مدفوعات الحوافز والمكافآت ؛
• مدفوعات التعويض للموظفين (حسب الوضع وظروف العمل) ؛
• مدفوعات السكن والغذاء والوقود ، وهي منتظمة.

اعتمادًا على سياسة الإدارة والقطاع الصناعي للمؤسسة ، يمكن أن تأخذ الحصة الإجمالية لصندوق الأجور من نسبة قليلة إلى نصف إجمالي تكاليف المؤسسة. صندوق الأجور هو جزء من رأس المال العامل للمؤسسة.

يمكن أن يكون نظام الأجور - بالقطعة ، وعلى أساس الوقت ، ومبلغ مقطوع. يظهر تصنيف أنواع الأجور في الشكل أدناه.

نظام الأجور المعتمد على الوقت - الدفع مقابل الوقت المستغرق في العمل. مستند تسجيل ساعات العمل هو جدول زمني. مع هذا الشكل من مكافآت الموظفين ، يتم تعيين المهام الموحدة. بالنسبة للموظف لأداء أحجام معينة من العمل ، يمكن وضع معايير الخدمة أو القواعد لعدد الموظفين.

يتم حساب أجر الوقت البسيط بضرب معدل الأجر بالساعة أو الأجر اليومي بعدد ساعات أو أيام العمل. بالنسبة للموظفين (المديرين والمتخصصين والمنفذين التقنيين) ، يتم تحديد الرواتب الرسمية. يتم دفع الأجور وفقًا للرواتب الرسمية المحددة واعتمادًا على عدد أيام العمل في شهر التقرير (انظر الشكل 1).

الشكل 1. أشكال وأنظمة الأجور.

يرتبط نظام الأجر بالقطعة بمعدلات معدل القطعة وكمية المنتجات المنتجة ، مع مراعاة جودة المنتجات وتعقيد الإنتاج وظروف العمل. عند حساب أسعار القطع ، يؤخذ ما يلي في الاعتبار: فئة الوظيفة ومعدلات الأجور (الرواتب) ومعدلات الإنتاج (معايير الوقت) ولا تأخذ في الاعتبار وقت إنتاج المنتجات - أثناء النهار أو الليل أو العمل الإضافي. في نظام أجر العمل بالقطعة ، تُحسب المكاسب في وجود أمر العمل بالقطعة ، الذي يشير إلى معدل الإنتاج ، وفي الواقع ، العمل المنجز ؛ ترتيب ورشة العمل (أداء مهمة إنتاج من قبل ورشة عمل أو قسم). بالإضافة إلى هذه المستندات ، يلزم إصدار أمر بشأن المكافآت (في حالة الإفراط في الوفاء بالتخصيص) ، وتخصيص العمل بالقطعة.

تُحسب الأجور بموجب نظام الأجر المباشر بالقطعة بضرب مؤشر سعر القطعة بكمية المنتجات المنتجة بالفعل.

يتكون نظام المكافأة بالقطعة من الأرباح الأساسية ، المحسوبة وفقًا لنسبة القطعة المباشرة والمكافآت. يتم تحديد مبلغ المكافأة كنسبة مئوية من الأجور بأسعار القطعة أو بمبالغ ثابتة. يتم تحديد حجم المكافأة وفقًا للأحكام الخاصة بالمكافآت ، مع إدراج مبالغها في تكلفة الإنتاج. مع مكافأة الوقت والأجور بالقطعة ، تعتبر المكافآت جزءًا لا يتجزأ.

بالنسبة لأجور العمال في الصناعات المساعدة والخدمية ، يتم استخدام نظام أجر غير مباشر للقطعة.

عند أداء العمل وتقديم الخدمات ، تتحمل الصناعات الخدمية التكاليف المباشرة. يعد الإنتاج الإضافي والخدمي ضروريًا للتشغيل الطبيعي للإنتاج الرئيسي. وهكذا ، تُحسب أجور العاملين في الصناعات المساعدة والخدمية كنسبة مئوية من إجمالي أجور العمال في الإنتاج الرئيسي الذي يخدمونه.

في ظل نظام معدل القطع التدريجي ، تزداد أجور الإنتاج الزائد مع كل نسبة مئوية من الإنجاز الزائد للمهمة. تعتمد معدلات القطع في نظام الأجور هذا بشكل مباشر على كمية المنتجات المنتجة للفترة.

عند أداء مهمة إنتاج من قبل فريق من العمال أو عند أداء مجموعة من الأعمال ، يتم استخدام نظام أجر مقطوع. في هذه الحالة ، يتم تقسيم الأجور المدفوعة للواء بين منتسبي اللواء ، ولكن مع مراعاة مقدار الوقت الذي عمل فيه كل موظف في اللواء.

مع نظام الأجور المقطوعة ، يتم تحديد المعدلات لكامل نطاق العمل مع الإشارة إلى الموعد النهائي لإكمالها.

في تكلفة الإنتاج ، يتم تحديد أجور عمال الإنتاج فقط كبند مستقل. تنعكس أجور العمال في الإنتاج الإضافي في بنود نفقات صيانة وتشغيل المعدات ، وكذلك تكاليف النقل والمشتريات. يتم تضمين أجور العاملين في الإنتاج المساعد في تكلفة موارد الطاقة (البخار والماء والكهرباء) وتؤثر على التكلفة منتجات قابلة للتسويقمن خلال تلك العناصر التي ينسب إليها استهلاك موارد الطاقة (البخار والماء والطاقة).

وبالتالي ، تُعرَّف الأجور بأنها مجموع المزايا النقدية و / أو العينية التي يتلقاها الموظف مقابل العمل الفعلي المنجز ، وكذلك للفترات المدرجة في ساعات العمل. يعتمد راتب الموظفين عن العمل المنجز على كمية ونوعية عملهم ، وعلى مساهمة كل موظف في نتائج عمل المنظمة ، ومؤهلاته ، ومشروعه التجاري ، وصفاته المهنية. هي أهم مصدر الدخل النقديلا يقتصر عدد السكان والحجم الأقصى.

المؤلفات:

1. Skripchenko D.G. الراتب وإدراجه في سعر التكلفة. في الأسئلة والأجوبة. مينسك: أمالفية. 2010.

2. عازف الكمان R. الأجور ودورها في الإنتاج. ألماتي ، 2013.

مقدمة

1 أشكال وأنظمة المكافآت

1.1 مفهوم الأجر وجوهره

1.2 وظائف الدفع

2 ميزات تنظيم الأجور في المؤسسات الروسية الحديثة

2.1 مفهوم أشكال وأنظمة المكافآت

2.2 أنواع أشكال وأنظمة المكافآت في المؤسسات الروسية الحديثة

استنتاج

قائمة ببليوغرافية

المقدمة

أهمية هذا ورقة مصطلحبناء على العوامل التالية. تعتبر مشكلة الأجور من القضايا الرئيسية في الاقتصاد الروسي. تعتمد كل من زيادة كفاءة الإنتاج وزيادة رفاهية الناس ، والمناخ الاجتماعي والنفسي الملائم في المجتمع إلى حد كبير على حلها الناجح.

من المبادئ الأساسية لتنظيم الأجور في الاقتصاد الحديث مبدأ الاهتمام المادي للموظف بنتائج عمله.

خلال الانتقال إلى اقتصاد السوق ، حدثت تغييرات أساسية في العديد من مجالات النشاط الاقتصادي ، بما في ذلك نظام الأجور. تظهر علاقات جديدة بين الدولة والمؤسسة والموظف فيما يتعلق بتنظيم العمل. كما أحدث الانتقال إلى علاقات السوق تغييرات في أشكال تنظيم علاقات العمل. الآن الشكل القانوني المباشر لتنظيم علاقات العمل هو اتفاقيات التعريفة والاتفاق الجماعي. للمؤسسات الحق في اختيار أنظمة وأشكال المكافآت من تلقاء نفسها ، بناءً على المواصفات والمهام التي تواجه المؤسسة.

في ظل الظروف الجديدة ، أصبح حل المشاكل في مجال الأجور مستحيلاً بدون آليات متطورة للشراكة الاجتماعية. في مستوى إصلاح الأجور ، هناك أيضًا مشكلة المعايير الاجتماعية للدولة ، والتي تمثل مؤشرات معيارية لمستوى المعيشة والتنمية الاجتماعية وتستخدم كأهداف في ممارسة إدارة الدولة لعمليات التنمية الاقتصادية والاجتماعية.

إن مشكلة متأخرات الأجور ملحة وتظل من أكثر المشاكل إلحاحًا المسببة للتوتر الاجتماعي.

يجب أن توفر الأنظمة الجديدة لتنظيم العمل والأجور للموظفين حوافز مادية. يمكن استخدام هذه الحوافز بشكل أكثر فاعلية مع تخصيص صارم لأجور كل موظف ، أي عند تقديم نموذج مرن معفي من التعريفات للأجور ، حيث تعتمد أرباح الموظف بشكل مباشر على الطلب على المنتجات التي ينتجها وخدمات المعلومات التي يؤديها ، وعلى جودة وتنافسية العمل المنجز ، وبالطبع على الوضع المالي للمجتمع الذي يعمل فيه.

من الضروري أيضًا مراعاة أن تكوين ومقدار الربح يعتمدان على نظام المكافآت المختار.

الهدف من هذا العمل بالطبع هو الأجور في المؤسسة أو المنظمة أو الشركة.

الموضوع - سمات الأشكال والأنظمة الحديثة للمكافآت.

الغرض من العمل هو النظر في الأشكال والأنظمة الحديثة للأجور ومعرفة مدى فعاليتها عند تطبيقها.

1. ضع في اعتبارك مفهوم الأجور وجوهرها.
2. تعرف على وظائف المكافآت في المؤسسة.
3. تحليل الأشكال والأنظمة الحديثة للأجور.

1 مفهوم الأجور وجوهرها ووظائفها

1.1 مفهوم وجوهر الأجر

في اقتصاد السوق ، تبحث الشركات عن نماذج جديدة لأجور العمالة. قبل إنشاء آلية لمكافأة العمل في الظروف الجديدة ، من الضروري تحديد ما هي الأجور بالضبط ، بالنسبة للعديد من الاقتصاديين والممارسين يجادلون بإصرار أنه بدلاً من مفهوم "الراتب" ، يجب استخدام مفهوم "دخل العمل".

والأهم ليس البحث عن شيء جديد في المصطلحات ، ولكن الكشف بمزيد من التفصيل عن جوهر وخصائص فئة "الأجور" الاقتصادية في ظل الظروف المتغيرة. إن تعريف الأجور كحصة من الناتج الاجتماعي (الناتج الاجتماعي الكلي ، الدخل القومي ، إلخ) الموزعة حسب العمل بين العمال الأفراد يتعارض مع السوق.

هنا يتم الكشف عن مصدر الأجور فقط ، وهذا المصدر غير مذكور على وجه التحديد. بالإضافة إلى ذلك ، يتم توزيع الأجور ليس فقط وفقًا لكمية ونوعية العمل ، ولكن حجمها يعتمد أيضًا على مساهمة العمالة الفعلية للموظف ، على النتائج النهائية للنشاط الاقتصادي للمؤسسة.

وتعريف الأجر كجزء من العمل الاجتماعي الكلي ، الدخل القومي ، الذي يتشكل على مستوى المجتمع ، يحجب ارتباط الأجور بالمصدر المباشر لتشكيله ، بالنتائج العامة لعمل جماعة العمل. .

يمكن تعريف الفئة المدروسة على النحو التالي. الأجور هي الجزء الرئيسي من الأموال التي يتم إنفاقها على الاستهلاك ، وهي حصة من الدخل (صافي الإنتاج) ، حسب النتائج النهائية لعمل الفريق وتوزع على الموظفين حسب كمية ونوعية العمالة المنفقة ، مساهمة العمالة الحقيقية من كل وحجم رأس المال المستثمر.

في النظرية الاقتصادية ، هناك مفهومان رئيسيان لتحديد طبيعة الأجور:

أ) الأجور هي ثمن العمل. تتشكل قيمته ودينامياته تحت تأثير عوامل السوق ، وقبل كل شيء ، العرض والطلب ؛

ب) الأجور هي التعبير النقدي لقيمة السلعة ، "قوة العمل" أو "الشكل المحول لقيمة السلعة ، قوة العمل". يتم تحديد قيمتها من خلال شروط الإنتاج و عوامل السوق- العرض والطلب ، وتحت تأثيرهما هناك انحراف في الأجور عن تكلفة العمالة.

تتمثل المهمة الرئيسية لتنظيم الأجور في جعل الأجور تعتمد على فريقهم ونوعية مساهمة العمل لكل موظف ، وبالتالي زيادة الوظيفة المحفزة لمساهمة كل منهم. تنظيم المكافآت يشمل:

• تحديد أشكال وأنظمة مكافآت موظفي المؤسسة ؛
• تطوير المعايير وتحديد مبلغ المدفوعات الإضافية للإنجازات الفردية للموظفين والمتخصصين في المؤسسة ؛
• تطوير نظام الرواتب الرسمية للموظفين والمتخصصين ؛
• إثبات المؤشرات ونظام المكافآت للموظفين.

تحتل قضايا التنظيم العمالي مكانة رائدة في السياسة الاجتماعية والاقتصادية للدولة. في اقتصاد السوق ، يجب أن يستند التنفيذ العملي لتدابير تحسين تنظيم الأجور إلى مراعاة عدد من مبادئ المكافأة ، والتي يجب أن تستند إلى القوانين الاقتصادية التالية: قانون سداد تكاليف استنساخ العمل ، قانون القيمة. من متطلبات القوانين الاقتصادية ، يمكن صياغة نظام مبادئ لتنظيم المكافآت ، بما في ذلك:

• مبدأ دفع التكاليف والنتائج الذي يتبعه جميع القوانين المذكورة أعلاه. لفترة طويلة من الزمن ، كان النظام الكامل لتنظيم أجور العمال في الولاية يهدف إلى توزيع تكاليف العمالة ، والتي لا تتوافق مع متطلبات المستوى الحالي للتنمية الاقتصادية. في الوقت الحاضر ، يعتبر مبدأ الدفع على أساس تكاليف ونتائج العمالة ، وليس فقط على أساس التكاليف ، أكثر صرامة ؛
• مبدأ زيادة مستوى الأجور على أساس نمو كفاءة الإنتاج ، والذي يرجع في المقام الأول إلى تشغيل القوانين الاقتصادية مثل قانون زيادة إنتاجية العمل ، وقانون الاحتياجات المتزايدة. ويترتب على هذه القوانين أن الزيادة في أجور الموظفين يجب أن تتم فقط على أساس زيادة كفاءة الإنتاج ؛
• مبدأ دفع نمو إنتاجية العمل الاجتماعي مقارنة بنمو الأجور الذي ينبع من قانون زيادة إنتاجية العمل. وهي مصممة لتوفير المدخرات اللازمة وزيادة التوسع في الإنتاج ؛
• ينبع مبدأ المصلحة المادية في زيادة كفاءة العمل من قانون زيادة إنتاجية العمل وقانون القيمة. من الضروري ليس فقط ضمان الاهتمام المادي بنتائج عمل معينة ، ولكن أيضًا لتحفيز الموظف على زيادة كفاءة العمل. إن تطبيق هذا المبدأ في تنظيم الأجور سيسهم في تحقيق بعض التغييرات النوعية في عمل الآلية الاقتصادية برمتها.

ترتبط الأجور ارتباطًا وثيقًا بإنتاجية العمل. إنتاجية العمل هي أهم مؤشر على كفاءة عملية العمل ؛ إنها قدرة عامل معين على إعطاء قدر معين من الإنتاج لكل وحدة زمنية. أجر ، يشير إلى الأجر الذي يدفع للموظف عن العمل المنجز.

بصفتها المصدر الرئيسي لدخل العمال ، فإن الأجور هي شكل من أشكال الأجر عن العمل وشكل من أشكال الحوافز المادية لعملهم. يهدف إلى مكافأة الموظفين على العمل المنجز وتحفيزهم على تحقيق المستوى المطلوب من الإنتاجية. لذا التنظيم الصحيحتؤثر الأجور بشكل مباشر على معدل نمو إنتاجية العمل ، وتحفز على تحسين مؤهلات العمال. للأجور ، كونها عاملاً تقليديًا في دافع العمل ، تأثير مهيمن على الإنتاجية. المنظمة لا يمكن أن تعقد القوى العاملةما لم تدفع أجورًا بأسعار تنافسية وليس لديها جدول أجور يشجع الناس على العمل. من أجل ضمان نمو مستقر للإنتاجية ، يجب على الإدارة ربط الأجور والترقيات بوضوح بمؤشرات الإنتاجية ومخرجات المنتج. يجب تصميم نظام المكافآت بطريقة لا تقوض الجهود طويلة الأجل لضمان الإنتاجية مع نتائج سلبية على المدى القصير. هذا ينطبق بشكل خاص على مستوى التحكم.

يمكن أن تعمل الأجور كعامل يثبط تنمية إنتاجية العمل. غالبًا ما يُكافأ العمل البطيء بأجر عن العمل الإضافي. يمكن للإدارات التي تنفق ميزانياتها هذا العام أن تأمل في رؤية زيادة في تقديراتها للعام المقبل. الحقيقة هي أكثر من ذلك تكاليف كبيرةالوقت ليس مؤشرًا تلقائيًا على اكتمال المزيد من العمل ، على الرغم من أن خطط المكافآت غالبًا ما تستند إلى هذه الافتراضات.

يجب أن يكون خط السلوك هو مكافأة الأشياء التي تزيد من الإنتاجية. نادرًا ما يُمنح رائد الأعمال الاستقلال التام في تنظيم المكافآت. عادة ، يتم تنظيم الأجور ومراقبتها من قبل السلطات الحكومية المختصة.

تعتمد الأجور على ظروف الإنتاج على ظروف السوق ، وعلى حالة الاقتصاد في فترة زمنية معينة. يتم تحديد الفروق في الأجور ، أولاً وقبل كل شيء ، بمستوى تطور الإنتاج. في البلدان الصناعية ، ترجع الأجور المرتفعة إلى التقدم في الإنتاج وإنتاجية العمل. من أهم العوامل التي تؤثر على حجم الأجور هو توافر الموارد في البلاد ، والتي تشمل الموارد الطبيعية, أصول الإنتاج، مستوى التكنولوجيا والتكنولوجيا ، كمية ونوعية العمل ، حالة تنظيم الإنتاج.

عامل مهم هو الطلب والعرض للعمالة في سوق العمل. سوق العمل سوق خاص. إنها واحدة من تلك الأسواق حيث المنافسة غير كاملة. تتطلب المنافسة الكاملة المساواة المطلقة في شروط بيع وشراء العمل. يتضمن معايير مثل نفس مؤهلات العمال ، وجودة العمل ، والوعي الكامل بتوافر الوظائف الشاغرة ، وحجم معدلات الأجور ، وظروف العمل ، إلخ. مثل هذا الوضع المثالي في السوق مع العرض والطلب المتساويين سيؤدي إلى مستوى توازن للأجور ، إلى انخفاض حاد في دورها التحفيزي.

في نفس الوقت ، مقدار الأجور في ظروف السوقتحددها جودة العمل والمؤهلات تدريب احترافيموظف خبرة في عمله. يمكن أن تكون أنواع العمل جذابة وغير جذابة ، مرموقة أو غير مرموقة ، قذرة ، صعبة ، نظيفة وخفيفة ، لكنها كلها ضرورية للمجتمع. لذلك ، يجب أن تحفز الأجور أداء جميع الأعمال.

يعتمد مستوى الدفع أيضًا على عوامل الجنس والعمر. تشير الدراسات التي أجريت في بلدنا إلى أن للعمر تأثير كبير على حجم الأجور. وهكذا ، فإن الشباب الذين يعيشون مع والديهم وليسوا مثقلين بالأسرة لم يظهروا الرغبة في تكاليف العمالة الباهظة في عملية العمل من أجل زيادة أجورهم. يتصرف الأشخاص في سن ما قبل التقاعد بنفس الطريقة. في الحالة الأولى ، عندما يتعلق الأمر بالشباب ، فإنهم يهتمون بمشكلة وقت الفراغ أكثر من اهتمامهم بالجانب المادي ؛ في الحالة الثانية ، أي بين الأشخاص البالغين ، يتم طرح مشكلة الحفاظ على الصحة في المقام الأول. كان العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 24 و 45 عامًا هم الأكثر اهتمامًا برفع الأجور.

يعتمد حجم الأجور إلى حد كبير على جنس الموظف. النساء ، كقاعدة عامة ، لا يطالبن بأجور متساوية مع الرجال. وبحسب الإحصائيات فإن مستوى راتب المرأة أقل بنسبة 15٪. في هذا الصدد ، هناك نهجان لحل مشكلة الاستخدام الفعال لعمل المرأة. يعتقد البعض أنه لا ينبغي التسامح مع التمييز في أجور عمل المرأة. وفي هذا الصدد ، يُقترح تحديد أجر متساوٍ للنساء والرجال ، على الرغم من أنه من المعروف أن النساء أضعف بطبيعة الحال ، وأن الأجر المتساوي يعني مستوى أعلى من الأجر مقارنة بالرجال. يعتقد البعض الآخر أن المرأة ، كأم ، يجب أن تشارك في تربية الأطفال. مثل هذا العمل ، من ناحية ، إبداعي ، من ناحية أخرى ، لا يقل أهمية من وجهة نظر الأهمية الاجتماعية. بالنظر إلى هذا الظرف ، يُقترح أن يتم دفع أجر عمالة الإناث المتعلقة بتنشئة الأطفال وفقًا لذلك وإدراجها في خبرة العمل ، على الأقل. سن ما قبل المدرسةطفل.

1.2 وظائف الدفع

تلعب أجور العمل في بلدنا وظيفة مزدوجة: من ناحية ، فهي المصدر الرئيسي لدخل العمال وزيادة في مستويات معيشتهم ، ومن ناحية أخرى ، فهي الرافعة الرئيسية لتحفيز النمو ماديًا وزيادة كفاءة الإنتاج . وأهمها الوظائف التالية للأجور: الإنجاب ، التحفيز ، الوضع ، التنظيم (التوزيع) ، الاجتماعي ، حصة الإنتاج.

تتمثل وظيفة إعادة الإنتاج في ضمان إمكانية إعادة إنتاج العمل عند مستوى استهلاك عادي اجتماعيًا ، أي في تحديد مثل هذا المقدار المطلق للأجور الذي يسمح بتنفيذ شروط إعادة الإنتاج العادية للعمل ، وبعبارة أخرى ، الحفاظ على أو حتى تحسين الظروف المعيشية ، يجب أن يكون الموظف قادرًا على أن يعيش حياة طبيعية (دفع ثمن الشقة ، والطعام ، والملابس ، أي الضروريات الأساسية) ، والذي يجب أن تتاح له فرصة حقيقية لأخذ قسط من الراحة من العمل لاستعادة القوة اللازمة له الشغل. أيضًا ، يجب أن يكون الموظف قادرًا على تربية وتعليم الأطفال وموارد العمل المستقبلية. ومن هنا جاء المعنى المبدئي لهذه الوظيفة ، ودورها المحدد فيما يتعلق بالآخرين. هذا صحيح بشكل خاص في أواخر التسعينيات ، عندما تم تقليص جميع قضايا الأجور تقريبًا إلى إمكانية ضمان مستوى معيشي لائق. في حالة عدم توفر الراتب في مكان العمل الرئيسي للموظف وأفراد أسرته الإنجاب الطبيعي ، تظهر مشكلة أرباح إضافية... يمكن أن يؤدي تنفيذها خارج المؤسسة (الشركة) ليس فقط إلى نتائج إيجابية ، ولكن أيضًا عواقب سلبية. العمل على جبهتين أو ثلاث محفوف باستنفاد إمكانات العمالة ، وانخفاض الاحتراف ، وتدهور في العمل وانضباط الإنتاج ، إلخ.

تبرز الوظيفة الاجتماعية أحيانًا عن الوظيفة الإنجابية ، على الرغم من أنها استمرار وإضافة الأولى. لا ينبغي للأجور ، باعتبارها أحد المصادر الرئيسية للدخل ، أن تساهم فقط في تكاثر القوى العاملة على هذا النحو ، ولكن أيضًا تمكن الشخص من استخدام مجموعة من المزايا الاجتماعية - الخدمات الطبية ، والترفيه الجيد ، والتعليم ، وتربية الأطفال في التعليم قبل المدرسي النظام ، إلخ. والى جانب ذلك ضمان حياة مريحة للعامل في سن التقاعد. في الوقت الحاضر ، عندما يكون مجانيًا الضمانات الاجتماعيةتتقلص الدول أكثر فأكثر كل عام ، ويتم تحويل توفير الحماية الاجتماعية للفرد إلى حد كبير إلى مصادر أخرى ، وتصبح الأجور مصدرها الرئيسي.

تعتبر الوظيفة التحفيزية مهمة من وجهة نظر إدارة المؤسسة: من الضروري تشجيع الموظف على العمل بنشاط ، لزيادة العوائد ، وزيادة كفاءة العمل. يتم خدمة هذا الهدف من خلال تحديد مقدار الأرباح اعتمادًا على نتائج العمل التي حققها كل منها. إن فصل الأجر عن جهود العمل الشخصية للعمال يقوض أساس العمل للأجور ، ويؤدي إلى إضعاف الوظيفة التحفيزية للأجور ، وتحويلها إلى وظيفة المستهلك ، ويثبط مبادرة الفرد وجهود العمل.

يجب أن يهتم الموظف بتحسين مؤهلاته من أجل الحصول على المزيد من المكاسب ، لأن يتم دفع مؤهلات أعلى أعلى. من ناحية أخرى ، تهتم الشركات بالمزيد من الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا لزيادة إنتاجية العمل وتحسين جودة المنتج. يتم تنفيذ وظيفة الحوافز من قبل إدارة المؤسسة من خلال أنظمة مكافآت محددة تعتمد على تقييم نتائج العمالة والعلاقة بين حجم صندوق الأجور (كشوف المرتبات) وكفاءة المؤسسة.

الاتجاه الرئيسي لتحسين نظام تنظيم الأجور بأكمله هو ضمان الاعتماد المباشر والصارم للأجور على النتائج النهائية للنشاط الاقتصادي. التعاونيات العمالية... في حل هذه المشكلة دورا هامايلعب الاختيار الصحيحوالتطبيق العقلاني لأنظمة وأنظمة الأجور ، والتي سيتم مناقشتها أدناه.

تفترض وظيفة حالة الأجور مسبقًا تطابق الحالة التي يحددها حجم الأجور مع حالة العمل للوظيفة. يقصد بكلمة "الوضع" موقع الشخص في نظام معين للعلاقات الاجتماعية والصلات. حالة العمل هي مكان موظف معين فيما يتعلق بالموظفين الآخرين ، رأسياً وأفقياً. ومن ثم ، فإن مقدار الأجر على العمل هو أحد المؤشرات الرئيسية لهذه الحالة ، ومقارنتها مع جهود العمل الخاصة بالفرد تسمح للفرد بالحكم على عدالة الأجر. وهذا يتطلب تطويرًا صريحًا (مع مناقشة إلزامية مع الموظفين) لنظام معايير لمكافآت المجموعات الفردية ، وفئات الموظفين ، مع مراعاة خصوصيات المؤسسة ، والتي ينبغي أن تنعكس في الاتفاقية الجماعية (العقود).

تعتبر وظيفة الحالة مهمة ، أولاً وقبل كل شيء ، للموظفين أنفسهم ، على مستوى مطالباتهم بالأجور التي يحصل عليها موظفو المهن المقابلة في المؤسسات الأخرى ، وتوجيه الموظفين إلى مستوى أعلى من الرفاهية المادية . لتنفيذ هذه الوظيفة ، هناك حاجة أيضًا إلى أساس مادي ، والذي يتجسد في الكفاءة المقابلة للعمل وأنشطة الشركة ككل.

النظر في وظيفة تنظيمية (تنظيم سوق العمل وربحية الشركة). بطبيعة الحال ، مع تساوي جميع الأشياء الأخرى ، سيتم تعيين الموظف للعمل في الشركة حيث يدفع أكثر. لكن شيئًا آخر صحيح أيضًا - من غير المربح أن تدفع مؤسسة أكثر من اللازم ، وإلا ستنخفض ربحيتها. هذا يعني أنه يجب أن يكون هناك نوع من القواعد التي يتم من خلالها تحديد معدل الأجور التي يتلقاها نوع معين من العمال. تقوم الشركات بتوظيف العمال ، ويقدم العمال عملهم في سوق العمل. مثل أي سوق ، فإن سوق العمل لديه قوانين لتشكيل سعر العمالة ، دعونا نفكر في كيفية تشكيل هذا السعر في سوق عمل تنافسي بحت. يتميز بأعداد كبيرة من الشركات المستقلة (المؤسسات) التي تتنافس مع بعضها البعض لتوظيف العديد من العمال الذين لديهم نفس المؤهلات (أو نفس المؤهلات تقريبًا) ، ولا تمارس الشركات ولا العمال السيطرة على معدل الأجور في السوق. وأيضًا ، كما هو الحال في أي سوق تنافسي آخر ، فإن سعر التوازن (في حالة الأجور) هو تقاطع منحنيي العرض والطلب. ويترتب على ذلك أنه من أجل تحديد أجور التوازن ، من الضروري معرفة كيفية تشكيل منحنيي العرض والطلب في هذا السوق (الشكل 1.).

مع الأخذ في الاعتبار أن هناك العديد من الشركات في سوق العمل التي تقدم طلبًا على نوع معين من العمالة الماهرة ، يمكن تحديد طلب السوق على هذا النوع من العمالة من خلال جمع جميع منحنيات طلب العمالة (منحنيات MRP) أفقيًا.

عند النظر في الاقتراح ، من المفترض أن الاقتراح لا يتأثر بالنقابات العمالية ، ولا توجد بطالة ، وبين العمال ، هناك أيضًا منافسة حرة على الوظائف الشاغرة. سيرتفع منحنى العرض لهذا النوع من العمالة بسلاسة ، مما يعكس حقيقة أنه في حالة عدم وجود بطالة ، ستضطر شركات التوظيف إلى زيادة الأجور من أجل الحصول على المزيد من العمال ، حيث يتعين عليها جذب العمال من الصناعات والمحليات الأخرى. يرتفع منحنى العرض لأنه يمثل أيضًا منحنى تكلفة الفرصة البديلة. يجب أن يغطي معدل الأجور على الأقل (إن لم يتجاوز) تكلفة الفرص الضائعة للاستخدام البديل للوقت في أسواق العمل الأخرى ، سواء في المنزل أو في الإجازة.

يتم تحديد معدل الأجر المتوازن ومستوى توازن التوظيف لنوع معين من العمالة عند تقاطع منحنيي العرض والطلب للعمالة. في الشكل 1. ، معدل الأجر المتوازن هو Wc ، وعدد العمال المستأجرين هو Qc ،

الشكل 1. منحنيات العرض والطلب

من الناحية العملية ، توظف كل شركة في السوق عددًا صغيرًا جدًا من العمال مقارنة بإجمالي عدد العمال المعينين ، لذلك لا يمكن لأي شركة التأثير على معدل الأجور. ويترتب على ذلك أن منحنى العرض لشركة فردية سيكون مرنًا تمامًا (الشكل 2):

الشكل 2. منحنى العرض لشركة واحدة

نظرًا لأنه يتم تحديد معدل الأجور لشركة فردية منافسة ، فإن التكلفة الحدية لمورد معين (MRC) ستكون ثابتة وتساوي معدل الأجور. يضيف كل عامل إضافي معدل أجره الخاص إلى إجمالي تكلفة موارد الشركة. يمكن للشركة بعد ذلك تعظيم أرباحها عن طريق تعيين العمال إلى النقطة التي يكون فيها MRC مساويًا للمنتج النقدي الهامشي (MRP). هذه هي قاعدة استخدام الموارد ، أو MRP = MRC. على الرسم البياني الخاص بنا ، يتم الوصول إلى أكبر عدد من العمال المربح عند النقطة ب ويساوي qc.

تحدد وظيفة حصة الإنتاج للأجور درجة مشاركة العمالة الحية (من خلال الأجور) في تكوين أسعار السلع (المنتجات والخدمات) ، وحصتها في إجمالي تكاليف الإنتاج وفي تكاليف العمالة. تتيح لك هذه الحصة تحديد درجة الرخص (التكلفة العالية) للعمالة ، وقدرتها التنافسية في سوق العمل ، لأن العمالة الحية فقط هي التي تحرك العمالة المجسدة (بغض النظر عن حجمها) ، مما يعني أنها تعني الامتثال الإلزامي مع الحدود الدنيا لتكلفة العمالة وحدود معينة لزيادة الأجور. تجسد هذه الوظيفة تنفيذ الوظائف السابقة من خلال نظام معدلات التعريفة (الرواتب) والشبكات والرسوم الإضافية والبدلات والمكافآت وما إلى ذلك ، وإجراءات حسابها والاعتماد على كشوف المرتبات.

تعتبر وظيفة حصة الإنتاج مهمة ليس فقط لأصحاب العمل ، ولكن أيضًا للعمال. تشير بعض أنظمة الدفع المعفى من الرسوم الجمركية إلى العمل والأنظمة الأخرى إلى اعتماد وثيق للأجور الفردية على صندوق الأجور والمساهمة الشخصية للموظف. داخل المؤسسة ، يمكن أن يعتمد صندوق الأجور للأقسام الفردية على علاقة مماثلة (من خلال معدل مساهمة العمالة (KTV) أو بطريقة أخرى).

يرتبط تنظيم الأجور في المؤسسة ، بغض النظر عن شكل الملكية وأنواع النشاط ، بحل مشكلة ذات شقين:

ضمان أجور كل عامل وفقاً لنتائج عمله وتكلفة العمالة في سوق العمل ؛

التأكد من أن صاحب العمل (بغض النظر عن صاحب العمل: الدولة ، شركة مساهمة ، شخص خاص أو شخص آخر) يحقق نتيجة في عملية الإنتاج التي تسمح له (بعد بيع المنتجات في سوق السلع) لتعويض التكاليف وتحقيق ربح.

وبالتالي ، من خلال تنظيم الأجور ، يتم تحقيق التسوية اللازمة بين مصالح صاحب العمل والموظف ، مما يساهم في تطوير علاقات الشراكة الاجتماعية بين القوتين الدافعتين لاقتصاد السوق.

الغرض الاقتصادي للأجور هو توفير الظروف المعيشية للفرد. لهذا الشخص يؤجر خدماته. ليس من المستغرب أن يسعى العمال إلى تحقيق أجور عالية من أجل تلبية احتياجاتهم بشكل أفضل. علاوة على ذلك ، يمكن أن يكون لمستوى الأجور المرتفع تأثير مفيد على اقتصاد البلد ككل ، مما يوفر طلبًا مرتفعًا على السلع والخدمات.

مع ارتفاع مستوى الأجور بشكل عام والميل إلى زيادتها ، يتزايد الطلب على معظم السلع والخدمات. ويعتقد أن هذه الظاهرة تؤدي إلى خلق مؤسسات جديدة وتطوير المؤسسات القائمة ، وتسهم في تحقيق العمالة الكاملة. ويضيف أنصار الاقتصاد المرتفع الأجور أن الأجور في البلدان الصناعية المتقدمة هي المصدر الرئيسي للدخل والمصدر الرئيسي لكسب الرزق لغالبية السكان. إن التأثير التحفيزي الذي يحدثه ليس فقط أكثر أهمية من المداخيل الأخرى ، ولكنه يؤثر أيضًا على البلد بأكمله والاقتصاد ككل. هذا تأثير صحي يحفز إنتاج السلع الأساسية ، بدلاً من المنتجات عالية القيمة للنخبة. وأخيرًا ، تحفز الأجور المرتفعة جهود مديري المؤسسات لاستخدام العمالة بحكمة وتحديث الإنتاج.

وبالتالي ، فإن المتطلبات الرئيسية لتنظيم الأجور في المؤسسة ، والتي تلبي مصالح الموظف ومصالح صاحب العمل ، هي: 1) ضمان الزيادة اللازمة في الأجور ؛ 2) مع خفض تكاليفها لكل وحدة إنتاج ؛ 3) ضمان زيادة أجر كل موظف مع نمو كفاءة المؤسسة ككل.

2 ميزات تنظيم الأجور في المؤسسات الروسية الحديثة

2.1 مفهوم وجوهر أشكال وأنظمة المكافآت

يتم تنظيم إجراءات حساب أجور الموظفين من جميع الفئات من خلال أشكال وأنظمة مختلفة للأجور. إن أشكال وأنظمة الأجور هي طريقة لتحديد العلاقة بين كمية ونوعية العمل ، أي بين مقياس العمل ودفعه. لهذا ، يتم استخدام مؤشرات مختلفة تعكس نتائج العمل وساعات العمل الفعلية. بعبارة أخرى ، يحدد شكل المكافأة كيفية تقييم العمل عند دفعه: لمنتج معين ، أو للوقت الذي يقضيه ، أو لنتائج الأداء الفردي أو الجماعي. يعتمد هيكل الأجور على كيفية استخدام شكل العمل في المؤسسة: ما إذا كان جزء ثابت مشروط (تعريفة ، راتب) أو جزء متغير (أرباح بالقطعة ، مكافأة) يسود فيه. وفقًا لذلك ، سيكون تأثير الحوافز المادية على مؤشرات أداء الموظف الفردي أو فريق اللواء أو الموقع أو ورشة العمل مختلفًا أيضًا.

نظام التعريفة عبارة عن مجموعة من المعايير التي يتم من خلالها التمايز وتنظيم مستوى الأجور لمجموعات وفئات العمال المختلفة ، اعتمادًا على مدى تعقيدها. ومن بين المعايير الأساسية التي يتضمنها نظام الرسوم الجمركية ، ومن ثم تعتبر عناصره الرئيسية ، جداول ومعدلات التعريفات ، ودفاتر التعرفة والمؤهلات.

جداول الأجور هي أداة للتمييز بين الأجر حسب درجة تعقيدها (المؤهلات). وهي تمثل مقياسًا للنسب في أجور مجموعات مختلفة من العمال ، بما في ذلك عدد الفئات ومعاملات التعريفة المقابلة.

عند تطوير جدول التعرفة الموحدة ، تم أخذ المبادئ التالية في بنائه كأساس:

• تحديد القاعدة الأولية عند مستوى لا يقل عن الحد الأدنى للأجور ، وزيادة معدلات الأجور للفئات التي تضمن المصلحة المادية للعمال في العمل المؤهل تأهيلا عاليا ؛
• يستند جدول الأجور إلى مقارنة مدى تعقيد وظائف العمل لمجموعات وفئات مختلفة من الموظفين ، وواجبات وظيفية محددة للموظفين ومستواهم التعليمي ؛
• يجب أن تؤخذ في الاعتبار ظروف وشدة وكثافة العمل وأهمية نطاق تطبيقه والخصائص الإقليمية والبارامترات الكمية والنوعية لنتائج العمل عن طريق عناصر أخرى للأجور ، فيما يتعلق بمعدل التعريفة باعتباره دفع معيار العمل هو الأساس لتشكيل جميع المكاسب ؛
• تجميع مهن العمال والموظفين على أساس مجتمع العمل المنجز. فئة العمال من وجهة نظر عمومية الوظائف ممثلة في UTS من قبل مجموعة واحدة ؛
• في فئة العاملين في الصناعات التحويلية وغير التصنيعية ، يتم تخصيص مجموعة من الوظائف ، مجمعة وفقًا لمبدأ الوحدة بين القطاعات: فناني الأداءوالمتخصصين والمديرين.
• تعريفة مهن العمال والموظفين ، أي يتم تعيينهم لفئات الدفع على أساس تعقيد العمل المنجز.

تتميز جداول التعريفة بالخصائص التالية: نطاق مقياس التعريفة ، وعدد الفئات ، والزيادة المطلقة والنسبية في معاملات التعريفة.

يشكل نطاق الشبكة نسبة معاملات التعريفة للأحجام القصوى.

الزيادة المطلقة في معاملات الرسوم الجمركية هي الفرق بين معاملات التعريفات للفئات المتجاورة.

الزيادة النسبية في معاملات التعريفة هي نسبة المعامل الأكبر إلى الأصغر ناقص 1 ، معبرًا عنها كنسبة مئوية.

عدد فئات جدول الأجور لموظفي القطاع العام لم يتغير - مقياس 18 بت.

يتم الحصول على معدل التعريفة المطابق لفئة معينة بضرب معدل التعريفة للفئة الأولى في معامل التعريفة للفئة المقابلة. يمكن تحديد أحجام معدلات التعريفة الجمركية إما في شكل قيم ثابتة من رقم واحد ، أو في شكل "فروع" تحدد القيم الحدية.

للعمال المنخرطين في الأعمال الشاقة وخاصة الأعمال الشاقة وفي العمل معهم ظروف ضارةالعمالة ، وكذلك بالنسبة لبعض المهن لعمال الفئة السادسة ، الذين يعملون في إدارة آلات البناء القوية والمعقدة بشكل خاص ، تم وضع معدلات تعريفة متزايدة.

عند تحديد أجور عمال منظمات البناء الموجودة في بعض المناطق ذات الظروف الطبيعية والمناخية القاسية ، يتم استخدام المعاملات الإقليمية. بموجبها يتم زيادة الأجور.

من أجل تحديد تعريفة العمل وتخصيص فئات التعريفات والتأهيلات ، تم تصميم دفاتر التعريفات والمؤهلات ، والتي تشمل التعريفات وخصائص التأهيل: فهي تحتوي على متطلبات فئة معينة من الموظف في المهنة المقابلة ، من أجله العملي والنظري. المعرفة ، للمستوى التعليمي ، ووصف العمل ، وغالبًا ما توجد في المهن والمؤهلات.

2.2 أنواع أشكال وأنظمة المكافآت في المؤسسات الروسية الحديثة

يتم دفع أجور العمال على أساس الوقت أو بالقطعة أو أي أنظمة أخرى لمكافأة العمال. يمكن الدفع مقابل نتائج العمل الفردية والجماعية.

حاليا ، الأشكال التقليدية للأجور هي على أساس الوقت والقطعة ، والتي تستخدم على نطاق واسع في ممارسة الشركات. في الوقت نفسه ، إذا سادت المدفوعات المبكرة لأنظمة السعر بالقطعة ، فإن الشركات الخاصة (الصغيرة) تستخدم الآن بشكل متزايد نظام الدفع على أساس الوقت (أنظمة الرواتب).

يُطلق على الأجر المعتمد على الوقت شكلاً من أشكال الدفع عندما يتم حساب الأرباح الأساسية للموظف بمعدل التعريفة المحددة أو الراتب لساعات العمل الفعلية ، أي تعتمد الأرباح الأساسية على مستوى تأهيل الموظف وعدد ساعات العمل. يتم تبرير استخدام الأجور الزمنية عندما لا يستطيع العامل التأثير على الزيادة في الإنتاج بسبب التنظيم الصارم لعمليات الإنتاج ، ويتم تقليل وظائفه إلى الملاحظة ، ولا توجد مؤشرات كمية للإنتاج ، ويتم تنظيم سجلات زمنية صارمة والاحتفاظ بها ، والعمال يتم إصدار فاتورة للعمالة بشكل صحيح ، كما تستخدم معايير وأرقام الخدمة.

يمكن أن تكون الرسوم المستندة إلى الوقت بسيطة وقسط الوقت.

في نظام الأجور البسيط المستند إلى الوقت ، تعتمد الأجور على معدل الأجر أو الراتب وساعات العمل.

مع نظام المكافآت الزمنية للأجور ، يتلقى الموظف الذي يزيد عن الراتب (التعريفة ، الراتب) عن الوقت الفعلي للعمل بالإضافة إلى مكافأة. يرتبط بأداء قسم أو مؤسسة معينة ككل ، وكذلك بمساهمة الموظف في النتائج الإجمالية للعمل.

حسب طريقة حساب الاجور ينقسم هذا النظام الى انواع: بالساعة ويومي وشهري.

مع الأجور بالساعة ، يتم احتساب الأرباح على أساس معدل الأجر بالساعة والساعات التي عمل بها الموظف بالفعل.

في الورقة الزمنية ، في أعمدة منفصلة ، يتم تسجيل إجمالي عدد ساعات العمل ، وساعات التوقف ، والعمل الإضافي وساعات الليل ، وكذلك ساعات العمل في عطلات نهاية الأسبوع.

ثم يتم حساب الأجر الزمني على أساس معدل الأجور.

بدفع شهري ، يتم حساب أجور الموظفين وفقًا للرواتب المعتمدة في جدول التوظيف حسب ترتيب المؤسسة ، وعدد أيام الحضور الفعلي في العمل. يسمى هذا النوع من الأجر الزمني بنظام الرواتب. وبالتالي ، فإن الشركة تدفع مقابل العمالة الهندسية والفنية والعاملين.

الرواتب الرسمية للمديرين التنفيذيين - المديرين وكبار المهندسين أقسام البناءورؤساء الإدارات وكبار المتخصصين في الصناديق والإدارات ورؤساء الأقسام وكبار المتخصصين في الصناديق والإدارات - يتم تمييزهم حسب الحجم السنوي للعمل الذي تقوم به منظمة البناء. لهذا الغرض ، يتم تقسيم جميع منظمات البناء إلى أربع مجموعات. بالنسبة للعاملين الهندسيين والفنيين الرائدين في المنظمات المخصصة للمجموعة الأولى ، تم تحديد أعلى مستوى للرواتب الرسمية ، وفي منظمات المجموعة الرابعة ، الرواتب هي الأدنى.

بالنسبة إلى الرتب والملفات وكبار المهندسين والاقتصاديين والموظفين الفنيين الخطيين ، يتم تحديد الرواتب دون تقسيمها حسب مجموعات المنظمات ، وهي نفسها في الكل منظمات البناءيحدد جدول الراتب الفترات التي يمكن أن يتقلب فيها الراتب.

أجور العمل المتقطع: في ظل هذا النظام ، تعتمد الأرباح الأساسية للموظف على السعر المحدد لوحدة العمل المنجز أو المنتجات المصنعة (المعبر عنها في عمليات الإنتاج: القطع ، الكيلوجرامات ، الأمتار المكعبة).

يمكن أن يكون شكل العمل المتقطع للأجر وفقًا لطريقة كشوف المرتبات هو العمل بالقطعة المباشر ، والعمل بالقطعة غير المباشر ، والعمل بالقطعة ، والقطعة التدريجية. وفقًا لموضوع الاستحقاق ، يمكن أن يكون فرديًا وجماعيًا.

في نظام سعر القطعة الفردي المباشر ، يتم تحديد حجم أرباح العامل من خلال كمية المنتجات التي أنتجها لفترة زمنية معينة أو عدد العمليات المنفذة. يتم دفع الناتج الكامل للعامل بموجب هذا النظام بمعدل قطعة واحد ثابت. لذلك ، يزيد دخل العامل بنسبة مباشرة مع إنتاجه. لتحديد معدل هذا النظام ، يتم قسمة معدل الأجر اليومي المقابل لفئة العمل على عدد وحدات المنتج التي يتم إنتاجها في كل نوبة أو معدل الإنتاج. يمكن أيضًا تحديد المعدل بضرب معدل الساعة المقابل لفئة العمل في معدل الوقت ، معبرًا عنه بالساعات.

مع نظام سعر القطعة غير المباشر ، لا تعتمد أرباح العامل على الأداء الشخصي ، ولكن على نتائج عمل العمال الذين يخدمونهم. يمكن استخدام هذا النظام لدفع تكاليف العمالة لفئات العمال المساعدين مثل: مشغلي الرافعات ، وضبطي المعدات ، وعمال الرافعة الذين يخدمون الإنتاج الرئيسي. يمكن حساب أرباح العامل من خلال الدفع غير المباشر بالقطعة إما على أساس الأسعار غير المباشرة وعدد المنتجات التي يقدمها العمال الذين يتم خدمتهم. للحصول على معدل غير مباشر ، يتم تقسيم معدل الأجر اليومي للعامل المدفوع بموجب نظام سعر القطعة غير المباشر على معدل الخدمة المحدد له ومعدل الإنتاج اليومي للعمال الذين يتم خدمتهم.

في حالة نظام المبلغ المقطوع ، لا يتم تحديد مبلغ الدفع لعملية منفصلة ، ولكن لمجموعة الأعمال المحددة مسبقًا بالكامل مع تحديد الموعد النهائي لإكمالها. يتم الإعلان عن مبلغ المكافأة مقابل أداء هذا المجمع من الأعمال مقدمًا ، وكذلك الموعد النهائي لإكماله قبل بدء العمل.

إذا استغرق الأمر وقتًا طويلاً لإكمال تعيين العمل بالقطعة ، فسيتم سداد مدفوعات مؤقتة للعمل المنجز عمليًا في فترة التسوية (الدفع) المحددة ، ويتم تنفيذ التسوية النهائية بعد إكمال وقبول جميع الأعمال على طول الخط. كان يمارس عند التفريق بين المعدلات حسب كثافة اليد العاملة للعمال بالقطعة والعاملين بالوقت ، عندما لا يكتمل العمل بالقطعة في الوقت المحدد ، لم يكن دفعه على أساس معدلات العمال بالقطعة ، ولكن بمعدلات وقت العمال.

كان الشرط الأساسي لدفع مبلغ إجمالي هو توافر القواعد لأداء العمل.

يتميز النظام التدريجي للقطعة ، على عكس نظام سعر القطعة المباشر ، بحقيقة أن العمال يتقاضون رواتبهم بمعدلات ثابتة فقط ضمن السعر الأولي المحدد (الأساسي) ، ويتم دفع كل الإنتاج فوق هذه القاعدة بمعدلات هي زيادة تدريجية اعتمادًا على الإفراط في ملء معدلات الإنتاج.

يتم تحديد الزيادة في الأسعار ، معبراً عنها كنسبة مئوية من السعر الأساسي إلى السعر الأساسي لكل وحدة من المنتجات المنتجة بما يتجاوز المعيار ، وفقًا لمقياس معين ، يتكون من عدة خطوات. يختلف عدد الخطوات حسب ظروف الإنتاج.

يجب مضاعفة الزيادة التدريجية في أسعار المنتجات التي يصنعها العمال بما يتجاوز المعيار ثلاث مرات بحيث لا تزيد تكلفة العمل ككل ، بل على العكس من ذلك ، تنخفض بشكل منهجي عن طريق تقليل حصة التكاليف الأخرى المتساقطة لكل وحدة انتاج.

يُنصح باستخدام نظام معدل القطعة التدريجي فقط في حالة وجود حاجة ملحة لزيادة إنتاجية العمل في المناطق التي تحد من إنتاج المؤسسة ككل ، أي في ما يسمى "اختناقات" الإنتاج.

في الوقت نفسه ، من أجل الحساب الصحيح للنسبة المئوية للوفاء بمعايير الإنتاج ، وبالتالي مقدار المدفوعات الإضافية التدريجية ، من الضروري مراعاة وقت العمل بدقة.

في ظل نظام معدل القطعة التدريجي ، تنمو أرباح العامل بشكل أسرع من إنتاجه. استبعد هذا الظرف إمكانية استخدامه المكثف والمستمر.

انتشر شكل أجر القطعة على نطاق واسع في البناء. يتناسب مقدار الأرباح بشكل مباشر مع مقدار العمل المنجز وسعر هذه الأعمال. يساهم هذا النموذج في نمو إنتاجية العمل وتحسين مؤهلات الموظف.

كلما زاد دخل العامل ، زاد أداء العمل ، وتحدد أسعار العمل عن طريق الحساب.

في ظل نظام الأجر الجماعي بالقطعة ، تعتمد أرباح كل موظف على النتائج النهائية لعمل اللواء بأكمله ، القسم.

يتيح نظام العمل الجماعي بالقطعة إمكانية الاستخدام المثمر لساعات العمل ، وتقديم مجموعة من المهن على نطاق واسع ، ويحسن استخدام المعدات ، ويعزز تنمية الشعور الجماعي والمساعدة المتبادلة بين العمال ، ويساعد على تعزيز انضباط العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يتم إنشاء مسؤولية جماعية لتحسين جودة المنتج.

مع الانتقال إلى نظام الأجور هذا ، تم القضاء عمليًا على تقسيم العمل إلى "مربح" و "غير مربح" ، لأن كل عامل مهتم ماليًا بأداء جميع الأعمال الموكلة إلى اللواء.

في ظل نظام سعر القطعة الجماعي ، يمكن دفع أجور العمال إما باستخدام معدلات القطعة الفردية ، أو على أساس المعدلات المحددة للفريق ككل ، أي المعدلات الجماعية.

يُنصح بتحديد معدل فردي للقطعة إذا كان عمل العمال الذين يؤدون مهمة مشتركة مقسمًا بدقة. في هذه الحالة ، يتم تحديد راتب كل عامل بناءً على معدل العمل الذي يؤديه وكمية المنتجات المناسبة الصادرة من خط التجميع.

عند استخدام معدلات القطع الجماعية ، تعتمد أجور العامل على تطور اللواء ، وتعقيد العمل ، ومؤهلات العمال ، ومقدار الوقت الذي عمل به كل عامل ، والطريقة المعتمدة لتوزيع الأرباح الجماعية.

تتمثل المهمة الرئيسية لتوزيع الأرباح في مراعاة مساهمة كل موظف في النتائج الإجمالية للعمل بشكل صحيح.

أحد أشكال نظام الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية هو نظام العقد. مع الشكل التعاقدي لتوظيف العمال ، يتم احتساب الأجور بالكامل وفقًا لشروط العقد ، والتي تنص على:

• ظروف العمل؛
• حقوق و واجبات؛
• ساعات العمل ومستوى الأجر ؛
• مهمة محددة؛
• العواقب في حالة الإنهاء المبكر للعقد.

من خلال إبرام اتفاقية عمل (عقد) ، لا يمارس العمال فقط حقهم في العمل وفقًا للمادة. 37 من دستور الاتحاد الروسي ، ولكن أيضًا اختيار المهنة ، والوظيفة ، وكذلك اختيار مكان العمل. يمارس جميع الموظفين في الاتحاد الروسي الحق في العمل من خلال إبرام عقد عمل طواعية. في الوقت نفسه ، عقد العمل هو حقيقة قانونية لتنفيذ الموظفين لحقوق العمل الأخرى و. واجبات العمل بإخلاص في مجال النشاط المختار. يجب تمييز عقد العمل في ثلاثة جوانب:

• كاتفاق عمل كعامل ؛
• كحقيقة قانونية ، وهي الأساس لظهور وشكل وجود علاقة عمل في الوقت المناسب وتكون بمثابة شرط مسبق لظهور ووجود علاقات قانونية أخرى مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بالعمل ؛
• كمؤسسة لقانون العمل ، أي نظام القواعد القانونية بشأن التوظيف (إبرام عقد عمل) ، والانتقال إلى وظيفة أخرى (تغيير عقد العمل) والفصل (إنهاء عقد العمل).

يعطي المشرع تعريفًا قانونيًا لعقد العمل (عقد) ، موضحًا فيه قانون العمل RF ، أن هذه اتفاقية بين العامل والمؤسسة أو المؤسسة أو المنظمة ، والتي بموجبها يتعهد العامل بأداء عمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين ، مع مراعاة لوائح العمل الداخلية للمؤسسة ، والطرف الثاني يتعهد بدفع أجور العمال وضمان شروط العمل المنصوص عليها في تشريع العمل والاتفاق الجماعي والاتفاق بين الطرفين. عقد العمل ، باعتباره معاملة ثنائية ، هو اتفاق لعامل معين مع مؤسسة أو مؤسسة معينة حول عمله فيها هذا الإنتاجكموظف. إن عقد العمل كأساس لظهور وشكل وجود علاقة عمل في الوقت المناسب يربط بشكل وثيق حقوق والتزامات الأطراف في العقد مع حقوقهم والتزاماتهم كأشخاص في علاقة العمل ذات الصلة.

يتفاوض الطرفان على الشروط ، التي تنقسم إلى ضرورية وإضافية (اختيارية). الشروط الضرورية هي تلك التي في غيابها لا يمكن أن يكون هناك عقد عمل ، وبالتالي لا يمكن أن تنشأ علاقة عمل حقيقية. وتشمل هذه الشروط:

• حول مكان العمل (مؤسسة ، مؤسسة ، منظمة تقع في يوم إبرام العقد في منطقة معينة) ؛
• حول وظيفة العمل التي سيؤديها الموظف ، أي التخصصات والمؤهلات والمناصب ومجموعة المهن ؛
• على مقدار أجور موظف المؤسسة ، وكذلك موظفي تلك المؤسسات التي يوجد فيها ما يسمى بالشوكة في راتب الأجور وفقًا لجدول التوظيف (أي القدرة على تحديد راتب في نطاق من الحد الأدنى إلى الحد الأقصى للحجم المنصوص عليه).

يمكن تحديد مكان العمل من قبل الأطراف عن طريق تحديد قسم معين ، أو فرع من مؤسسة ، أو مؤسسة ، أو الإشارة إلى خدمة أقسامها المختلفة الموجودة في أماكن مختلفة. عقد العمل للسائق ومعاونيه ينص بالضرورة على مكان عملهم ، أي. ما نوع الآلة التي سيعملون عليها. يتم تحديد وظيفة العمل (نوع العمل) من خلال إنشاء أطراف العقد لمهنة أو تخصص أو مؤهل لعامل أو منصب لموظف سيعمل فيه هذا العامل.

المؤهل هو درجة ونوع التدريب المهني ، أي مستوى التدريب والخبرة والمعرفة في هذا التخصص المحدد للعاملين حسب فئات العمل التي يمكنهم القيام بها (على سبيل المثال ، ميكانيكي من الفئة الثالثة أو الخامسة) ، وبالنسبة للموظفين - من خلال التعليم الخاص والخبرة والوظيفة ، مرتبة. يتم تحديد مستوى التأهيل للموظف وفقًا للكتاب المرجعي الموحد للتعريفة والمؤهلات (ETKS) للأعمال والمهن للعاملين في الاقتصاد الوطني ، وللعاملين - وفقًا لكتاب المؤهلات المرجعي لوظائف الموظفين. وظيفة العمل المحددة في عقد عمل، لا يمكن تغييرها دون موافقة أطراف العقد. يحدد تحديد وظيفة العمل كلا من المكان الوظيفي للموظف المقبول في عملية العمل العامة ، وطريقة عمله في هذه العملية.

استنتاج

في ختام عملنا في الدورة ، توصلنا إلى الاستنتاجات التالية:

1. الراتب هو مجموعة من المكافآت النقدية و / أو العينية التي يتلقاها الموظفون مقابل العمل الذي تم أداؤه بالفعل ، وكذلك عن الفترات المدرجة في ساعات العمل.

يجب أن يضمن تخطيط الرواتب:

• زيادة حجم المنتجات (خدمات ، أعمال) ، زيادة كفاءة الإنتاج وقدرته التنافسية ؛
• تحسين الرفاه المادي للشعب العامل.

يشمل تخطيط كشوف المرتبات حساب مبلغ الصندوق ومتوسط ​​الأجر ، لكل من موظفي المؤسسة وفئات العمال.

البيانات الأولية لتخطيط كشوف المرتبات:

• برنامج الإنتاج من الناحية المادية والقيمة وكثافة العمالة ؛
• تكوين ومستوى مؤهلات العمال المطلوبة لتنفيذ البرنامج ؛
• نظام التعريفة الحالي ؛
• الأشكال والأنظمة المطبقة للمكافآت ؛
• القواعد ومجالات الخدمة ، وكذلك القوانين التشريعية المتعلقة بالعمل التي تنظم الأجور (نوع المدفوعات والمدفوعات الإضافية التي تؤخذ في الاعتبار عند دفع مقابل العمل).

1. يتم تقدير مدخلات العمل إما بوقت العمل أو بمقدار الإنتاج. ومن ثم التقسيم إلى نوعين من الأجر - على أساس الوقت والأجر بالقطعة.

بالنسبة للأجور على أساس الوقت ، فإن مقياس العمل هو وقت العمل ، ويتم احتساب أجور العامل وفقًا لمعدل تعريفته (بناءً على الفئة المخصصة) أو الراتب عن وقت العمل الفعلي.

مع الأجر بالقطعة ، يكون مقياس العمالة هو المنتج الذي ينتجه العامل (حجم العمل المنجز) وتعتمد الأرباح بشكل مباشر على كمية ونوعية المنتج المنتج. هنا ، يتم احتساب أرباح العامل لكل وحدة (قطعة ، كجم ، متر ، إلخ) للمنتج بناءً على معدل القطعة المحدد.

1. مع الأخذ في الاعتبار النظرية والممارسة الحديثة للأجور في البلدان المتقدمة ، يمكن استنتاج أنه في روسيا هناك خروج عن الممارسة الراسخة للأجور التلقائية فئة التعريفةيجب اعتبار المتخصصين الذين لديهم زيادة في الخبرة المهنية بمثابة تطوير للأشكال التدريجية للأجور ، والتي تهدف إلى مراعاة العوامل المختلفة لإنتاجية العمل. لتقييم درجة الاعتماد على الفئة والخبرة المهنية ، يُقترح استخدام معامل الارتباط الزوجي لهذين المؤشرين. كلما انخفض هذا المعامل ، زادت فعالية الشهادة في المتوسط ​​، وكلما زادت الخصائص الشخصية المتنوعة للعمال والنتائج المحددة لعملهم. على العكس من ذلك ، كلما ارتفع معامل الارتباط ، قلت درجة تفرد الأجور ، كلما كان تقليد مساواة الأجور أقوى في منظمة معينة.

قائمة المصادر المستخدمة

1. قانون العمل للاتحاد الروسي. - م: محام. - 2004. - 457 ثانية.
2. Abakumova N.N. ،. بودوفالوفا ر. سياسة الدخل والأجور. - نوفوسيبيرسك: NGAEiU ؛ م: INFRA-M ، 2003 - 224 ص.
3. V.V. Adamchuk وغيرها من تنظيم وتنظيم العمل. م 2005-517.
4. Alekhina O. تأثير تحفيز أنظمة الأجور // الإنسان والعمل. - 2004. - رقم 1. - س 90-92.
5. بيلوفا الخامس أزمة الأجور: أسباب وطرق التغلب عليها // الإنسان والعمل. - 2001. - رقم 12. - ص 51 - 55.
6. فولكوف أوي ، سكليارينكو ف. اقتصاديات المؤسسة - M. ، 2004. - 398 ص.
7. جينكين ب. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل. م 2002. - 215 ثانية.
8. الدخل ومستوى المعيشة // الإيكونوميست. - 2000. - رقم 5. - ص 63-73
9. جوكوف لي ، جورشكوف ف. كتاب مرجعي عن العمل والأجور. - م: المالية والإحصاء ، 2001. - 272 ص.
10. NI كوستيوكوف وغيرها من تنظيم وتنظيم ودفع العمالة. R.-na-d. 2003. - 465 ثانية.
11. كولينتسيف أنا. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل. م 2002. - 317 ثانية.
12. ميليكيان ج. اقتصاديات العمل والعلاقات الاجتماعية والعمل. م 2002. - 195s.
13. نيكيفوروف أ. الراتب: لمحة عن الصناعة // الرجل والعمالة. - 1997. - رقم 9. - س 50-51.
14. الاتجاهات الرئيسية لمفهوم إصلاح الأجور // الإنسان والعمل. - 1998. - رقم 1. - ص 70-76.
15. جي في بوجوسيان ورشة عمل في الاقتصاد والتنظيم وترشيد العمالة. م 2003. - 217 ثانية.
16. روف أ. وإلخ. التنظيم العلميالعمل. م 2002. - 278 ثانية.
17. روف أ. إلخ. سوق العمل ، وتوظيف السكان ، واقتصاديات الموارد من أجل العمل. م 2001 - 367 ثانية.
18. رونالد جيه إهرنبرغ ، روبرت س.سميث. اقتصاديات العمل الحديثة. لكل. من الانجليزية م 2002. - 523 ص.
19. سليزينجر ج. العمل في اقتصاد السوق. م 2003 - 217 ثانية.
20. Syrovatskaya L.A. قانون العمل. م ، 2003. - 178 ثانية.
21. فالتسمان ف.ك.السلوك الاقتصادي: شخص - شركة - دولة - اقتصاد. T 2.M. ، 2003. - 254 ثانية ..