أمثلة على تقرير KPI. ما هو KPI. مبادئ وقواعد تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية للموظف

في هذه المقالة سوف تتعلم:

• ما هو الموظف KPI
• ما هي إيجابيات وسلبيات استخدام KPI للموظف
• ما هي أنواع مؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين
• كيفية حساب KPI للموظف

دعونا نستخدم لغة رجل الأعمال الحديث. بالنسبة له ، أفضل هدية هي المال. و أفضل طريقةتحفيز الموظف هو الذي يوفر له طريقًا مفهومًا وأقصر طريق للمكافأة المادية. مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) هي خرائط طريق مثالية للمكافآت المتميزة. تصف المقالة المقترحة جوهر التكنولوجيا المستندة إلى مؤشرات الأداء الرئيسية ، وطرق تشكيل مؤشرات الأداء الرئيسية للمناصب / الوظائف المحددة (مؤشرات الأداء الرئيسية للموظف) ، وتسلسل تنفيذ نظام تحفيز مؤشرات الأداء الرئيسية في المؤسسة.

ما هو الموظف KPI

يتم تفسير مصطلح KPI (مؤشرات الأداء الرئيسية) في الترجمة الروسية على أنه "مؤشرات الأداء الرئيسية"تحقيق الأهداف النهائية. سنستخدم هذا المصطلح ، على الرغم من أن كلمة "أداء" لها معنيان: "الكفاءة" و "الفعالية". بمعنى آخر ، تحقيق الهدف الرئيسي التنظيم الحديث- تحقيق الربح - يجب أن يتم بأكثر الطرق عقلانية. من وجهة النظر نهج النظمهذا يعني أن تحسين الأنشطة في مكان عمل معين يجب أن يخضع لمهمة تحسين عمل المنظمة ككل.
من أساسيات علم التحكم الآلي ، تعلمنا على الأقل أن التحكم مستحيل بدونه استجابة... علاوة على ذلك ، يجب قياس وتقييم إشارة التغذية المرتدة - إشارة عدم التوافق بين الحالة الحالية والحالة المرغوبة - من أجل جرعة إجراء التحكم وفقًا لذلك. في هذه الحالة ، يجب أن يشير مؤشر الأداء الرئيسي للموظف كإشارة ملاحظات للموظف إلى أي مدى ستتغير مكافأته عندما تتغير المؤشرات المقابلة لجودة عمله. على سبيل المثال ، يجب أن يعلم مندوب المبيعات أن الإفراط في تحقيق هدف المبيعات بنسبة 10٪ سيوفر له مكافأة قدرها 5٪ من الراتب.

الموظف KPI: إيجابيات وسلبيات

تبين أن نظام المؤشرات الرئيسية هو الأكثر فعالية في الشركات الكبيرة ، حيث يصعب التمييز بين مساهمة كل موظف في القضية المشتركة مقارنة بالمؤسسات الصغيرة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن نظام KPI متقدم تقنيًا: فهو يتلاءم جيدًا مع هيكل الإدارة مع مجموعة محددة بوضوح من الروابط الوظيفية والتبعيات والقيود.
بالإضافة إلى قياس الكفاءة مباشرة ، تمتلك مؤشرات الأداء الرئيسية عددًا من المزايا الأخرى:

1. يسمح لك تحليل KPI بتحديد المزايا والعيوب في عمل المنظمة ، لتقييم قوة تأثير العوامل التي تعيق تحقيق الأهداف المحددة.
2. وضوح ووضوح تقييم العمل. يعرف كل موظف ماذا وبأي نسب يتقاضى راتبه. يتم استبعاد الذاتية في تقييم نتائج الأداء.
3. الاستقرار ، وعدم وجود تقلبات غير متوقعة في قواعد الأجور ، وبالتالي ، القدرة على التنبؤ بنتائج الأداء لعدة سنوات قادمة.
4. المسؤولية الشخصية للموظف عن جودة وحجم العمل.
5. القدرة على تقييم أثر الابتكار والترشيد وتنظيم العمل.

يتم إعاقة إدخال مؤشرات الأداء الرئيسية بسبب تحفظ الموظفين الذين عملوا في الشركة لفترة طويلة وتمكنوا من التكيف بشكل جيد مع شروط نظام المكافآت السابق.

القيود والعيوب:

• يجب ألا يتجاوز عدد مؤشرات الأداء الرئيسية لكل مكان عمل خمسة. خلاف ذلك ، التناقضات في تلبية المتطلبات الفردية ممكنة. بالإضافة إلى ذلك ، يتم إضعاف تأثير أهم المؤشرات.
• يمكن أن تؤدي الهيمنة المطلقة لأحد المؤشرات إلى إهمال الآخرين.
• يؤدي عدم قابلية الوصول الواضح لأي معيار إلى انتقاله إلى فئة العاطلين عن العمل.
• يجب عليك الاستفادة إلى أقصى حد من خبرة المؤسسات ذات الصلة وإشراك محترفين خارجيين لتقليل الوقت والمال الذي يتم إنفاقه على تنفيذ نظام KPI.
• إن تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية في أقسام مثل المحاسبة والإدارة القانونية وقسم العمل المكتبي معقد بسبب العديد من المتطلبات ومؤشرات النجاح. في هذا الصدد ، من الضروري تعديل بطاقة الأداء بمرونة مع إبراز المهام العاجلة.
• من الضروري مراقبة فعالية مؤشرات الأداء الرئيسية الفردية. التحجيم التقريبي للمؤشرات ، يمكن أن يؤدي اتباع نهج رسمي للحوافز إلى خفض مجمع مؤشرات الأداء الرئيسية بالكامل للمركز الفردي.

الأنواع الرئيسية لمؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين

هناك أربعة أنواع رئيسية من مؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين:
1. مؤشرات الأداء الرئيسية المالية.يتضمن مؤشرات تعكس الوضع الاقتصادي للشركة:

2. مؤشرات الأداء الرئيسية للعميل.مصمم لتحفيز الموظفين الذين يتفاعلون مباشرة مع العملاء:

3. معالجة مؤشرات الأداء الرئيسية.وهي تشمل مؤشرات تميز وتيرة العمليات الفردية ، وهي الوقت:

4. معايير التنمية.هذه مؤشرات تميز مستوى تطور الشركة ورأس مالها البشري:

كيفية حساب KPI للموظف: المعلمات والصيغة

صيغة حساب معامل (الفهرس) KPI:

أين F- النتائج الفعلية للعمل ؛
ج- الحد الأدنى لقيمة المؤشر ؛
د- المستوى المخطط.
وبالتالي ، فإن مؤشر KPI للموظف يميز النسبة المئوية للوفاء بالمعيار (أو "عدم الوفاء به" ، كما عبر عنه الخاسرون في الإدارة المخططة).

مبادئ وقواعد تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية للموظف

1. القاعدة "10/80/10" هذه القاعدة ، المستمدة من خبرة الخبراء الرائدين في مجال تقنية مؤشرات الأداء الرئيسية ، تعني أن أي مؤسسة يجب أن يكون لديها ما يقرب من 10 مؤشرات أداء ، وما يصل إلى 80 مؤشر أداء و 10 مؤشرات أداء رئيسية. بالنسبة للأقسام ، يوصى باستخدام ما لا يزيد عن 10-15 مؤشر أداء رئيسي ؛ وبخلاف ذلك ، سيكون المديرون غارقين في التخطيط ، وستنغمس إدارة الشركة في المناقشات حول تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية التي لها تأثير ضئيل على الأداء.
2. مبدأ السيطرة والتحكم. ينبغي تخصيص موارد للوحدة المسؤولة عن مؤشر معين لإدارته. النتيجة ، إذا لزم الأمر ، يتم رصدها.
3. مبدأ الشراكة. هناك حاجة إلى شراكة فعالة بين جميع أصحاب المصلحة في تنفيذ النظام وتنفيذ التغييرات المطلوبة.
4. نقل الجهود إلى الجهات الرئيسية. توسيع صلاحيات العاملين في "الخط الأمامي" ، والمساعدة في تحسين مؤهلاتهم ، والتدريب الإضافي. تحفيز التطوير الذاتي لمؤشرات الأداء الرئيسية وتحسين التفاعل الأفقي والعمودي.
5. تكامل المقاييس وإعداد التقارير وعمليات تحسين الأداء. حساب وتحليل المؤشرات المعممة من أجل تحديد الاحتياطيات والتناقضات المخفية. حوافز منسقة للقرارات الحاسمة.

كيفية التنفيذ الفعال لمؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بالموظفين

1. يجب أن يبقى عدد مؤشرات الأداء الرئيسية عند الحد الأدنى الكافي. يجب أن تكون المؤشرات واضحة وسهلة الحساب.
2. من الضروري تقييم علاقة كل مؤشر بالهدف النهائي.
3. للوظائف غير المتعلقة بالشؤون المالية والاقتصادية و تجارة، ليس من المنطقي إدخال مؤشر الأداء الرئيسي للموظف. ينبغي النظر في الحوافز الأخرى.
4. يجب أن تكون المؤشرات قابلة للتحقيق بشكل واقعي وأن تتوافق مع وظائف منصب معين.
5. لا جدوى من تنفيذ نظام KPI في الشركات الصغيرة. يتم حل المشكلات على الفور بدون مؤشرات الأداء الرئيسية.

أندريه

الديباجة: "اسمع ، لقد اكتشفت شيئًا رائعًا هنا! سنطلق! " قال مؤسسنا عائدا من رحلة أخرى إلى الخارج لمنتدى التوزيع.

وهكذا بدأت ملحمة مدتها سنتان مع الانتقال إلى نظام جديد للأجور. في عام 2010 ، ما هو KPIلم يعلم أحد في شركتنا. كان علي أن أقرأ الكثير من الأدبيات المختلفة ، بالطبع ، تمت دراسة موارد الإنترنت وتحديدها.

لسبب ما ، أساءت العديد من المصادر في البداية تفسير جوهر نظام المؤشرات الرئيسية. وحتى الآن ، على الإنترنت ، يمكنك في كثير من الأحيان الاطلاع على المقالات التي يتم فيها وصف النظام منذ البداية على أنه نظام تقييم الموظفين.

أتذكر هذا النقاش في اجتماعات التخطيط - تجادل رؤساء الأقسام حول كيفية فهمهم وإحصائهم بشكل صحيح KPI... في Excel ، تم بناء الصيغ الأكثر تعقيدًا ، حيث تم ربط مؤشرات الموظفين بما يتناسب مع مؤشرات المديرين ، إلخ. نتيجة لذلك ، تقرر الخضوع للتدريب الإداري.

كنا محظوظين. منذ أن وجدت الشركة بشكل كافٍ وعلى دراية جيدة بأعمالها ، بعد التدريب أصبح كل شيء في مكانه الصحيح.

KPI (مؤشر الأداء الرئيسي)- المؤشرات الرئيسية للمنشأة. هذا مؤشر للوضع في تحقيق أهداف معينة. يمكننا القول بأنه KPIهو مؤشر قابل للقياس الكمي للنتائج الفعلية المحققة. هذا شكل يوضح الشريحة الفعلية (في الوقت الحالي) للمقاييس المحددة. نظام المؤشرات في حد ذاته لا علاقة له بالدوافع والراتب. في اللغة الروسية KPIغالبًا ما يُترجم على أنه "مؤشر أداء رئيسي" ، وهذا ليس صحيحًا أيضًا. الكفاءة هي نسبة النتيجة إلى التكاليف ، وبمساعدة KPIيمكن عرض المعلمات الأخرى أيضًا. يعتبر "مؤشر الأداء الرئيسي" الخاص بالمؤسسة أكثر ملاءمة لي للترجمة.

إذا ما هو KPIإذا اكتشفت ذلك؟

كل مؤسسة لديها العديد من المؤشرات ، كل منها يجب مراقبته باستمرار من قبل شخص ما ، أو التي هي ببساطة تهم شخص ما. على سبيل المثال ، من المرجح أن يكون مؤسس الشركة مهتمًا بالربح والنمو في قيمة الشركة. المديرون - معدل الدوران والهامش والتكاليف. رئيس قسم المبيعات - الذمم المدينة. كبير المحاسبين - المستندات المنفذة بشكل صحيح. رئيس قسم المشتريات - الأصول غير السائلة ، دوران. إلخ.

كل هذه هي المؤشرات الرئيسية للمشروع. كل مؤسسة لها خاصتها. ربما شاهد الجميع أفلامًا أجنبية ، حيث يجلس مدير كبير ، يدخن سيجارًا ، ويحدق في شاشة كبيرة تطفو عليها الرسوم البيانية؟ عادة ما يكون هؤلاء وسطاء في البورصة. لكن في مخيلتي ، يتم رسم صورة المخرج ، الذي يتتبع بنفس الطريقة جميع المؤشرات ، مثل نتائج عمل العمليات التجارية لمؤسسته ، وعندما تكون الرسوم البيانية "حمراء" ، فإنه يجند مسؤولاً مسؤولاً شخص ، يشارك في تصحيح الوضع.

أيضا ، مرتبك في كثير من الأحيان KPIو BSC (بطاقة الأداء المتوازن). KPIو BSC متصلان بالطبع ، لكنهما بعيدان عن نفس الشيء. BSC هي لقطة من "العمليات التجارية" التي تقع عليها الأهداف. غالبًا ما تستخدم مقاييس هذه العمليات التجارية كمؤشرات لتحقيق هذه الأهداف - KPI... فوضوية بعض الشيء ، لكن المقال لا يتعلق بـ DSC وقد كتبت هذا حتى لا تصدق كل ما يكتبونه.

دعنا نعود إلى KPI... على سبيل المثال ، قمنا الآن بتنفيذ مراقبة المؤشرات ، بناءً على 1C Volgasoft (محادثة منفصلة حول هذا الشيء الذي عربات التي تجرها الدواب لتاريخ 2012 ، ولكن أفضل مما لم نجده) ماذا سيحدث بعد ذلك؟

لنفترض أن لدينا مؤشر "إعادة الفرز حسب المستودع" بنسبة 1٪ وهذه مشكلة (بالمناسبة ، هناك طرق جيدة لتحديد مشاكل الشركة) ، حيث يشتكي العملاء من أن المستودع لا يعمل بشكل جيد. كيف يمكننا تحسين الوضع؟ هذا هو المكان الذي يتبادر إلى الذهن أنه يمكن اعتبار بطاقة قياس الأداء كأساس لنظام التحفيز. وبفضل هذا ، أن نكون قادرين على إدارة قيم المؤشرات. كثير من الناس هنا يرتكبون خطأ وضع خطة ل KPIلمستودع لإعادة الفرز = 0. في عام 2012 ، شركة واحدة - مصنع كبيرالطلاء ، في رأيي ، كان ذكيًا جدًا KPIفي نظام التحفيز ، مما يجعل من الصعب فهمه وغير ممكن ، ونتيجة لذلك تم تدمير فريق المبيعات ، لأن الموظفين لم يتلقوا مكافآت طوال العام. وتطبيق الآلية في بناء نظام للمكافآت الرجعية (الدافع قائم على KPIبالنسبة للمشتري 🙂) فقد ولاء العديد من عملائه الكبار.

لذا ، فإن المراقبة المكونة بواسطة المؤشرات تجعل من الممكن التأثير على هذه المؤشرات. انقلهم تدريجيًا ، واسمح للموظفين بالاعتياد عليها ، من الحقيقة الموجودة إلى أقصى نتيجة ممكنة. من المهم أن نفهم أن هذا ليس حلاً سحريًا يضمن خدمة 100٪. هذه أداة يبدأ بها الموظفون في الاهتمام بنتائج أنشطتهم ، لأن رواتبهم تعتمد عليها. وعندما تقترب الخطة من القيمة المادية الممكنة ، يبدأ نفس الموظفين في البحث عن المشكلات التي تمنعهم من تحسين الوضع ، مما يعطي في النهاية ميزة إضافية.

من أين نبدأ؟

أولاً ، تحتاج إلى وصف جميع العمليات التجارية الرئيسية في المؤسسة التي نريد التحكم فيها. ابحث عن نقاط التحكم (الوقت والكمية) لكل عملية.

عادة ما تبرز الأنواع التاليةالمؤشرات الرئيسية:
نتيجة KPI - مقدار وما هي النتيجة التي تم إنتاجها ؛
تكلفة مؤشرات الأداء الرئيسية - ما هي الموارد اللازمة ؛
يعمل KPI - تنفيذ BP (يسمح لك بتتبع تنفيذ جميع الخوارزميات دون إخفاقات) ؛
مؤشرات الأداء الرئيسية - كقاعدة عامة ، الوقت المنقضي في العمليات ؛
الأداء KPI - نسبة النتيجة إلى التكلفة.

عند تطوير مؤشرات العملية ، يجب الالتزام بالقواعد التالية:

• ينبغي أن تحتوي مجموعة المؤشرات على الحد الأدنى المطلوب من عدد المؤشرات لضمان الإدارة الكاملة للعملية التجارية ؛
• يجب أن يكون كل مؤشر قابل للقياس ؛
• يجب ألا تتجاوز تكلفة قياس المؤشر تأثير الإدارة من استخدام هذا المؤشر.

يمكن استخدام KPI لمراقبة الأنشطة ووضع خطط المؤسسة وتحفيز الموظفين. كما أن الدافع المبني على هذا النظام يعطي وعيًا بمسؤولية كل موظف يؤدي مجال عمله.

في الواقع ، كل شيء واضح مع المراقبة والخطط ، وسأركز على نظام التحفيز بمزيد من التفصيل.

عادة ما تشتمل أنظمة الحوافز القياسية على مؤشر واحد + نظام للعقوبات. على سبيل المثال ، لدى المدير ربح بنسبة٪ + عقوبات / مكافآت. وغالبًا ما لا يكون للعديد من الوظائف أي دافع لتحقيق النتائج على الإطلاق. على سبيل المثال ، لدى صاحب المتجر مكافأة = 10000 + غرامات - نقص.

يختلف الدافع القائم على مؤشرات الأداء الرئيسية اختلافًا جوهريًا عن المخططات القديمة. قد لا تغير القاعدة أي شيء. أي أن النسبة المئوية للربح بقيت كما كان المدير. ولكن بعد ذلك يتم تقسيم المبلغ الناتج إلى عدة أجزاء ، كل منها يشكل الأساس لتقييم المعايير المعمول بها. لذا ، فإن القسط بالكامل هو 100٪. يمكن أن يكون القسط ثابتًا أو متغيرًا. سأقدم مثالا على التحفيز

امين المخزن:

1٪ انحرافات في الشحنات تصل إلى المستهلك 30٪
2 معرفة البضائع من قبل أمين المخزن 15٪
3 باستخدام الرمز الشريطي أو المحطة الطرفية 25٪
4 إعادة الفرز في المخزون 15٪
5 سرعة قبول البضائع 15٪

أمين مخزن أول:

1 إجراء الجرد 15٪
2 خسائر السلع أثناء التخزين 20٪
3 بطاقات عن أماكن التخزين 15٪
4 مستودع الرواتب 40٪
5 سرعة معالجة النقص المكتشف 10٪

مدير:

1 حجم المبيعات
2 ذمم مدينة 10٪
3 الهامش الإجمالي 10٪
4 عمالء 20٪
5 مبيعات من قبل مجموعة منتجات B2B 50٪

النسبة المئوية هي مقدار القسط الذي سيتم تقييمه. من خلال تعيينه ، إما أن نخفض قيمة المؤشر في الراتب أو العكس بالعكس نجعله مهمًا. لذلك يطلق عليه - "الوزن". كما ترى ، في المواقف المختلفة ، يتم تقسيم المؤشرات المختلفة حسب المسؤولية. عند تطوير النظام ، من الضروري مراعاة عدد من العوامل بحيث تكون المؤشرات:

• تم حسابها تلقائيًا ولم تكن ذاتية.
• كانت سهلة الفهم للموظفين حتى يتمكنوا من تقييم عملهم بشكل واقعي.
• يجب أن تكون المؤشرات قابلة للتحقيق ، ولكن في نفس الوقت ، يحتاج الموظفون إلى بذل بعض الجهد من أجل تحقيق النتيجة المخطط لها. إذا تم المبالغة في الخطة ، فإن الموظفين ، الذين يرون عدم واقعية الخطط ، لن يحاولوا حتى تحقيقها. إذا وضعنا خطة مبالغ فيها ، فيجب علينا توفير أداة لتنفيذها - الترقيات ، والخصومات ، وما إلى ذلك.
• يجب أن يحمل كل مؤشر عبئًا ذا مغزى وأن يكون مهمًا للشركة. على سبيل المثال ، غالبًا ما يتم العثور على مؤشر "عدد المكالمات" أو "عدد عمليات التنفيذ". كيف سيساعدون؟ كيف يمكن أن يحدث هذا KPI ، على سبيل المثال ، لحساب الحمل على الموارد ، ولكن في التحفيز!؟ بصفتي مديرًا ، يمكنني بسهولة التفاوض مع العملاء وعمل 10 فاتورة بدلاً من فاتورة واحدة ، بينما لن يتغير مقدار الشحن والربح.

عند تقديم مثل هذا النظام ، يجب أن ندرك أن الموظفين سيقومون أولاً وقبل كل شيء بأداء تلك المهام وتوجيه جهودهم في تلك الاتجاهات التي يعتمد عليها رواتبهم. وإذا كنت ذكيًا جدًا ، فلن يتم تنفيذ الباقي. قد يتم تكرار بعض المؤشرات المهمة بشكل خاص في مواقع مختلفة ، لكنني لن أغفل ذلك ، لأن هذه هي الطريقة التي نخفض بها العدد الإجمالي للمؤشرات المتعلقة بالراتب.

كما أنه لن يكون من غير الضروري تحفيز الموظفين على تجاوز الخطة. بالمناسبة ، لنتحدث عن كيفية وضع الخطة.

بادئ ذي بدء ، يتم وضع المعايير. قبل إنشائها ، تحتاج إلى جمع إحصائيات عن المستوى الحالي.

ماذا سألنا هنا؟ حقيقة أنه في حالة استيفاء الموظف للخطة بنسبة 84٪ ، فلن يحصل على أي شيء في هذا المؤشر. إذا 90٪ ثم 60٪ قسط. إذا كان ممتلئًا جدًا ، فيمكن منحه 20 ٪ إضافية

بعد ذلك ، يُدرج المدير الخطط لكل مؤشر. يجب أن يرى العبد النسبة المئوية مكتملة في أي وقت. في نهاية الفترة ، يتم احتساب الأجور على أساس الوزن ، النسبة المئوية للخطة والمعيار المعمول به.

في النهاية ، يجب أن تحصل على صورة مثل هذه:

إنه يعمل حقًا ، كما أقول عنها ، كشخص اختبر النظام في الممارسة.

جاء مؤشر KPI (مؤشر الأداء الرئيسي) إلينا مع الشركات الأمريكية وأوروبا الغربية ، حيث تم استخدامه بنجاح لعدة عقود. KPI هي أداة تساعد على تحليل فعالية بعض الأنشطة ، وكذلك مستوى تحقيق الأهداف المحددة.

تشير الدراسات إلى أن حوالي 80٪ من كبار المديرين الروس غير راضين عن أنظمة تقييم الأداء الموجودة في شركاتهم. باستخدام الخوارزميات الموجودة ، لا يرون الروابط بين الخطط والتنفيذ والنتيجة والدافع... يساعد تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية على تغيير الصورة تمامًا. تسمح لك مؤشرات الأداء الرئيسية بمراقبة النشاط التجاري للموظفين والإدارات والشركة ككل ورفع مستوى الشركة إلى مستوى جديد.

في روسيا ، عادة ما يتم ترجمة KPI كمؤشر أداء رئيسي. في الواقع ، هذا ليس صحيحًا تمامًا. سيكون من الأصح تسميتها "مؤشر الأداء الرئيسي"، لأن الكلمة الإنجليزية لا تتضمن فقط مفهوم الكفاءة ، ولكن أيضًا مفهوم الفعالية. لكل التشابه الظاهر بين هذه المصطلحات ، هناك فرق كبير:

• تعبر الكفاءة عن النسبة بين النتائج المحققة والموارد المنفقة وتحدد قدرة الشركة على تنفيذ أهدافها وخططها بمستوى جودة معين ، معبراً عنه بمتطلبات معينة: الوقت والتكاليف ودرجة تحقيق الهدف.
• الفعالية هي قدرة المؤسسة التركيز على النتائج(درجة تحقيق النتائج المخطط لها).

وبالتالي ، فإن KPI بمعنى "مؤشر الأداء الرئيسي" يكون أكثر ضخامة ويحتوي على درجة تحقيق النتيجة وتكلفة الحصول عليها.

يمكنك استخدام مؤشرات الأداء في مختلف مجالات النشاط ، على سبيل المثال ، إذا كنت تريد ، يمكنك تطبيق مقاييس مثل عدد العملاء ومتوسط ​​مبلغ الشيك.
نفس المؤشرات مناسبة لتقييم أداء صالون تصفيف الشعر. يمكنك قراءة المزيد عن افتتاح صالون لتصفيف الشعر.

لماذا تحتاج إلى KPI

بخصوص تطبيق عملي KPI ، يتم تقديم هذا المؤشر في المؤسسات من أجل قياس أداء الشركة ككل والأقسام الفردية والموظفين المباشرين بشكل ملائم ، وكذلك تحفيز الموظفين لتحقيق النتائج المطلوبة.

بمساعدة هذه المؤشرات ، يمكنك إنشاء ، إن لم تكن مثالية ، فهي فعالة للغاية نظام التحفيز والحوافزموظفين شركه.

بالطبع ، يكون استخدامها منطقيًا بشكل أساسي بالنسبة لأولئك العمال الذين يؤثر عملهم بشكل أكبر على الأداء المالي والاقتصادي للمؤسسة. في شركات التأمين ، هؤلاء هم في المقام الأول وكلاء ، في الشركات التجارية - مديرو المبيعات ، وفي مكاتب التوظيف - مستشارو التوظيف. تستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية أيضًا لتحديد فعالية عمل الموظفين الإداريين والتنظيميين.

يمكن تقسيم مؤشرات الأداء الرئيسية إلى:

• متخلفة- تعكس نتائج الأنشطة في نهاية الفترة. وتشمل هذه المؤشرات المالية التي تظهر إمكانات ، ولكنها لا تنقل الكفاءة الحالية للأقسام والشركة ككل ؛
• عاملة (متقدم)- جعل من الممكن إدارة الوضع خلال الفترة المشمولة بالتقرير من أجل تحقيق النتائج المحددة بعد انتهاء صلاحيتها. يتحدثون عن الوضع الحالي في الشركة ، بينما يظهرون في نفس الوقت تدفقات نقديةقد يكون في المستقبل ، وكذلك إظهار جودة العمليات والمنتجات ودرجة رضا العملاء.

حسب النوع ، يمكن أن تكون المؤشرات الرئيسية كما يلي:

1. نتيجة KPI- اظهار كمية ونوعية النتيجة.
2. تكلفة KPI- عرض الموارد المصروفة.
3. تعمل مؤشرات الأداء الرئيسية- الرجوع إلى مؤشرات أداء العمليات التجارية والسماح لك بتقييم كيفية توافق العملية مع الخوارزمية المطلوبة لتنفيذها.
4. مؤشرات الأداء الرئيسية- المؤشرات المشتقة التي تميز نسبة النتيجة المتحصل عليها والوقت المستغرق للحصول عليها.
5. مؤشرات الأداء الرئيسية(مؤشرات الأداء) هي أيضًا مؤشرات مشتقة تميز نسبة النتيجة التي تم الحصول عليها إلى تكلفة الموارد.

هناك حاجة إلى المؤشرات الرئيسية ليس فقط من قبل إدارة الشركة - فمن الأنسب العمل معهم للموظفين أنفسهم ، وخاصة أولئك الذين يعتمد دخلهم بشكل مباشر على نتائج العمل. تسهل KPI على موظفي الشركة حساب الخطوات اللازمة لتحقيق النتيجة المرجوة.

على سبيل المثال ، في مجال التأمين ، وخاصة في الشركات الأوروبية والأمريكية ، حيث أثبت مثل هذا النظام نفسه منذ فترة طويلة ويستخدم في كل مكان ، تسمح لك مؤشرات الأداء الرئيسية بزيادة عدد المبيعات بسبب الشفافية والفهم الواضح للإجراءات المطلوبةالتي يجب أن يأخذها الموظف.

يمكنك استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية في أي عمل متعلق بالمبيعات. على سبيل المثال ، عند بيع الزهور. اقرأ وابدأ مشروعك الخاص بالزهور.

يمكن استخدام نظام KPI لتحفيز مندوبي المبيعات في متجر لبيع الملابس باستخدام مقاييس الأداء مثل المبيعات. اقرأ عن كيفية بدء متجر لبيع الملابس من الصفر ومقدار تكلفته.

يجد تقييم الأداء أيضًا تطبيقًا في قطاع الخدمات. اتبع هذا الرابط للحصول على معلومات حول فتح وكالة عقارية وتعلم كيفية بدء عمل عقاري.

أمثلة على استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية في الأعمال

تستخدم شركات البيع المباشر بشكل أساسي مؤشرات الأداء الرئيسية ، والتي توضح نسبة المكالمات الباردة والاجتماعات مع العملاء إلى عدد المبيعات.

يرى مستشار التأمين (أو مدير المبيعات) ، باستخدام المؤشرات الرئيسية المعتمدة في الشركة ، صورة واضحة لنشاطه. إنه يفهم أنه من أجل الوصول إلى الدخل المخطط له ، فإنه يحتاج إلى بيع عدد معين من السياسات (السلع) ، بعد إجراء عدد معين من الاجتماعات والمكالمات قبل ذلك. مؤشر KPI القياسي للمبتدئين في التأمين على الحياة هو 1/10 ، أي لإجراء عملية بيع واحدة ، تحتاج إلى عقد 10 اجتماعات ، ولكل اجتماع متوسط ​​10 مكالمات.

كمثال على المؤشرات الرئيسية لمدير المبيعات ، يمكنك أيضًا الاستشهاد بالخيارات التالية: "عدد العملاء الجدد ليس أقل ..." ، "حجم المبيعات ليس أقل من ..." ، "حجم متوسط ​​العقد لعميل داخل ... "وما إلى ذلك. هذا نوع مختلف من المؤشرات - نتائج مؤشرات الأداء الرئيسية.

تعتبر مؤشرات الأداء الرئيسية هذه شخصية ، ولا ينبغي أن يكون هناك الكثير منها لكل موظف. ثلاثة إلى خمسة يكفي ؛ الشيء الرئيسي هو أنهم واضحة المعالم وقابلة للقياس بسهولة... مثال لقوة المبيعات أو الشركة ككل سيكون مؤشر الأداء الرئيسي "متوسط ​​الإيرادات لكل عميل" المتضمن في هدف إستراتيجي"زيادة متوسط ​​الدخل لكل عميل من 25 روبل إلى 30 روبل لعام 2014".

بالإضافة إلى تحفيز الموظفين وتحفيزهم ، يستخدم المدير مؤشرات الأداء الرئيسية كأداة لتحليل أنشطة المرؤوسين ، مما يساعد على رؤية مرحلة العمل التي فشل فيها الموظف.

بأخذ مدير المبيعات مرة أخرى كمثال ، تسمح مؤشرات الأداء الرئيسية لمدير المبيعات بتحديد الاختناقات: هل يقوم المدير بإجراء مكالمات واجتماعات كافية ، هل لديه الكثير قاعدة العملاءإذا تم استيفاء المؤشرات ، ولكن الكمية المطلوبة من المبيعات غير متوفرة ، فهذا يعني أن جودة عمل الموظف تعاني: نقص المهارات والمعرفة والمثابرة ، إلخ.

كل هذه اللحظات بسهولة تتبعها بدقة من خلال KPIلذلك ، فإن جميع أنشطة وحدات المبيعات في الشركات الناجحة العاملة في المبيعات النشطة تعتمد بشكل أساسي على استخدام هذا المؤشر.

تعتمد أنواع المؤشرات وقيمها الكمية على اتجاه المؤسسة وعلى استراتيجيتها ، وبالتالي ، في الشركات المختلفة يمكن أن تتخذ قيمًا مختلفة.

الهدف النهائي وفي كثير من الأحيان هو الهدف الوحيد نشاطات تجارية رجل أعمال فرديأو المنظمات - تحقيق ربح. كلما زاد الأمر وقل الجهد الذي يتعين عليك إنفاقه للحصول على النتيجة ، كان ذلك أفضل ؛ ولكن كيف نحقق أداء مقبول؟ التحفيز العاطفي للموظفين والمشاهدة ليسا سيئين ، ولكن ليس عالميًا وليس دائمًا أساليب العمل: لا ينبغي على كل من رجل الأعمال المبتدئ ورجل الأعمال المتمرس بالفعل التخطيط للإنجازات المستقبلية فحسب ، بل يجب أيضًا تقييم الإنجازات الحالية.

تتمثل إحدى طرق تقييم ربحية المؤسسة و "فائدة" الموظفين في تقديم مؤشرات الأداء الرئيسية أو مؤشرات الأداء الرئيسية. كيفية تنفيذ وحساب KiPiAi وكيف يمكن أن تعتمد أجر المرؤوسين عليه - في الفقرات التالية.

ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية؟

مثل معظم الحديث نظريات التسويقوالأنظمة ، KPI ليست كلمة إنجليزية غريبة ، لكنها اختصار مشتق من عبارة مؤشرات الأداء الرئيسية. يمكن ترجمة كلمة مفتاح في هذه الحالة بشكل لا لبس فيه باستخدام صفة "مفتاح" ؛ الأداء حسب رغبة المترجم هو "الإنتاجية" أو "الكفاءة" أو "الكفاءة" ؛ المؤشرات - في الواقع ، "المؤشرات" أو "المؤشرات". لكل خيار من خيارات الترجمة الحق في الوجود ، ومع ذلك ، في البيئة الناطقة بالروسية ، " مؤشرات الأداء الرئيسية"، أو ببساطة مؤشرات الأداء الرئيسية.

ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية؟

على النحو التالي من فك الاختصار ، ستكون مؤشرات الأداء الرئيسية مفيدة لرجل أعمال أو مدير أو رئيس قسم لتقييم فعالية العمل: موظفه أو موظفو قسم معين أو المؤسسة بأكملها ككل. غالبًا ما تحتوي المؤشرات على تعبير كمي (سيتم مناقشة كيفية حساب KPI أدناه) ، ولكن يمكن أيضًا أن تكون نوعية: كل هذا يتوقف على ظروف العمل والأهداف المحددة.

يمكن أن تؤثر نتائج حساب أو تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية المحققة (بناءً على قرار رجل الأعمال) على أجور الموظفين ودفع مزايا الحوافز وإجراء الأحداث التحفيزية. في الوقت نفسه ، بالطبع ، لا ينبغي لأحد أن ينسى التشريع الحالي: بغض النظر عن مدى رعب مؤشرات الأداء الرئيسية لمتخصص معين ، فإن هذا لا يمكن أن يتسبب في عدم دفع الأجور المستحقة له أو دفعها في وقت متأخر وفقًا لشروط عقد التوظيف.

افهم لماذا يمكن أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية مفيدة في حالة محددة، يمكنك التفكير في مثال بسيط. فليكن منفذ بيع بالتجزئة صغيرًا يبيع النخبة من الجبن المطبوخ وتلميع الأحذية. يشمل الموظفون صاحب متجر وسبعة مديري حسابات.

مؤشرات الأداء الرئيسية (وكما قد تتخيل ، قد يكون هناك العديد) لكل مدير يمكن انتخابه:

• النسبة المئوية للصفقات الناجحة (نسبة الحقيقي و شراة محتملينمعبرا عنها في كسور أو نسب مئوية) ؛
• متوسط ​​سعر الشراء (متوسط ​​الفاتورة) للعميل ؛
• تحقيق خطة مبيعات فردية أو فردية (كنسبة مئوية أو مبلغ ثابت ، بالزيادة أو النقصان عن خطة معينة) ؛
• حصة الزائرين الراضين عن الخدمة (من خلال عدة مؤشرات ، بناءً على استبيان مكتمل أو تقييم في نقاط).

بانتظام (عادة مرة واحدة في الشهر التقويمي) تلقي المعلومات ذات الصلة ومعالجتها ، سيكون مالك المنفذ قادرًا على تقييم فعالية الفريق ككل وتنظيمه من خلال رفع الراتب وتخصيص المكافآت لأكثر الموظفين نجاحًا والفصل أو التحفيز المديرين المهملين بالكلمات الصحيحة.

تصنيف الفهرس

لا يوجد تصنيف واحد لمؤشرات الأداء الرئيسية: كل شيء ، كالعادة ، يعتمد على الظروف المعيارية والمصاحبة ومصلحة رائد الأعمال. تتميز مؤشرات الأداء الرئيسية ، مثل معظم أدوات التسويق الأخرى ، بالمرونة ويمكن تصميمها وفقًا لاحتياجات محددة دون الكثير من الإزعاج.

بالوقت

أحد التصنيفات الأكثر شيوعًا لمؤشرات الأداء الرئيسية هو تصنيف مؤقت. كما تعلم ، المؤشرات الرئيسية ليس لها استخدام تنبؤي ، وبالتالي يمكن أن تكون فقط:

1. موجه أو متقدم.يتم حسابها في الوقت الفعلي وتساعد على فهم ما إذا كانت عمليات الإنتاج أو العمليات الإبداعية تسير في الاتجاه الصحيح ، وما إذا كان هناك طلب على المنتجات المصنعة (خاصة إذا كانت جديدة) وما إذا كان المشترون (الزوار ، العملاء) راضون عن الخدمة وجودة البضائع. لا يمكن التوصل إلى استنتاجات نهائية تستند إلى مؤشرات الأداء الرئيسية التشغيلية وحدها ، ولكن من الممكن بل والضروري تعديل الموقف قليلاً في الاتجاه الصحيح.
2. نهائي أو متأخر.لا يمكن حسابها إلا بعد وقوعها ، بناءً على البيانات الواردة. استنادًا إلى نتائج الحسابات ، يمكن لرئيس المؤسسة أو القسم اختيار طرق لزيادة الإنتاجية والربحية: زيادة مدفوعات الموظفين المتميزين أو القسم بأكمله ، إذا تم أخذ المؤشر الجماعي في الاعتبار ، ونقل العمال الأفراد إلى أخرى المناطق ، وزيادة أو تقليل الحمل المخطط ، وما إلى ذلك.

من الكتلة

التصنيف الثاني بالكتلة. يمكن أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية:

• فرد، أي الإشارة إلى موظف واحد فقط ؛
• جماعي- على سبيل المثال ، لقسم واحد أو ورشة عمل أو قسم فرعي ؛
• مشترك- للمشروع بأكمله.

يمكن أن يكون كل نوع من هذه الأنواع ، حسب الظروف وطريقة التطبيق ، مفيدًا ، وليس ذا أهمية خاصة ، وأحيانًا يعيق عمل الشركة ، لذلك ، عند العمل مع مؤشرات الأداء الرئيسية ، يجب ألا يقتصر القائد على أداة واحدة فقط ، وأيضًا الخضوع تمامًا للتأثير الأنظمة الحديثةتحديد الكفاءة.

بواسطة الميزة المختارة

يعتمد التصنيف الثالث والأكثر شمولاً على ميزة محددة يتم بناء المؤشرات الرئيسية حولها. يمكنك تسمية العديد من هذه العلامات كما تريد ؛ الأكثر شيوعًا هي:

1. أداء.بشكل عام ، هذه هي النسبة (من الناحية الكمية) للجهود المبذولة والنتائج المحققة. على سبيل المثال ، إذا كنت تريد الحصول على ناتج المنتجات المباعة من قبل المصنع مقابل 1000 روبل ، فأنت بحاجة إلى الاستثمار بمبلغ 1500 روبل ، بما في ذلك ساعات العمل ، واستهلاك المعدات وتكاليف الكهرباء ، ويمكن للمؤسسة ، حتى بدون إجراء حسابات ، أن يسمى غير فعال. إذا تم الاحتفاظ بالتكاليف الإجمالية عند مستوى 500 روبل ويمكن تخفيضها بشكل أكبر ، فإن كفاءة المصنع واضحة.
2. نفقات.أكثر معدل ضيق، والذي يسمح لك بتقييم النمو أو النقص في نفقات المؤسسة خلال فترة التقرير (عادة شهر تقويمي). بعد تلقي معلومات التقارير ، يجب معالجتها وحساب مؤشر الأداء الرئيسي - عندها فقط يكون من المنطقي التحدث عن تزايد عدم الربحية أو الربحية للشركة.
3. نتيجة.إنه ليس دائمًا الربح الذي تحصل عليه الشركة أو الفوائد المادية الأخرى. يمكن اعتبار النتيجة إطلاق عدد معين من وحدات المنتجات ، وزيادة عدد العملاء المنتظمين وحتى انخفاض مستوى سرقة أقلام الحبر في المكتب. يتم حساب مؤشرات الأداء الرئيسية بشكل أساسي بنفس طريقة حساب مؤشرات الأداء الرئيسية الأخرى ، وبنفس الطريقة بالضبط يمكن أن تؤثر على درجة الإنتاج.
4. بيئة.لا تعتمد ربحية الشركة ، بقدر ما يريدها القائد ، على جهود الموظفين فقط. سوف يتدخلون حتما في هذه المسألة عوامل خارجية: ارتفاع أسعار المواد الخام ، وانخفاض الفائدة الجمهور المستهدف، المزيد من المفاجآت من المشرع ، وما إلى ذلك. من الصعب التنبؤ بها بدقة كافية ، لذلك ، يبقى التحليل فقط ، وبناءً على القيم التي تم الحصول عليها قرارات الإدارة- على سبيل المثال ، ابدأ البحث.
5. معالجة.يمكن أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية للعملية (للأسباب الموضحة أعلاه) تشغيلية فقط ، وإلا فإنها تتحول إلى مؤشرات أداء رئيسية للنتيجة. يتم إجراء البحث مباشرة أثناء العمل ، كما يتم حساب مؤشرات الأداء الرئيسية على الفور ؛ على أساسها ، يقرر الرئيس ما إذا كان الأمر يستحق الالتزام بالخط الذي تم اختياره في البداية أو ما إذا كان من الضروري تعديل المسار.

الأهمية: يمكن أيضًا تصنيف مؤشرات الأداء الرئيسية بناءً على المكونات المضمنة في الحساب. في هذه الحالة ، لا يتعلق الأمر بالعوامل النهائية بقدر ما يتعلق بمنهجية البحث والحساب.

تشمل المكونات المستخدمة في تحديد قيم مؤشرات الأداء الرئيسية ما يلي:

• الإيرادات؛
• صافي الربح؛
• تكلفة السلع المنتجة أو الخدمات المقدمة ؛
• نسبة المنتجات ذات النوعية الجيدة و المجموعمنتجات؛
• حجم الأصول المتداولة
• معدل الاستهلاك
• قيمة الأموال
• متوسط ​​استهلاك المواد في اليوم أو الأسبوع أو الشهر ؛
• مقدار العمل الجاري ؛
• كمية المواد غير المنفقة
• إنتاجية العمل للموظفين ؛
• تكلفة إصلاح معدات الإنتاج ؛
• عدد المنتجات النهائية في المستودع ؛
• مبيعات المنتجات.

يمكن دمج كل هذه المكونات أو استخدامها بشكل منفصل أو التخلي عنها تمامًا عن طريق التبديل إلى طرق أخرى لحساب وتقييم مؤشرات الأداء الرئيسية.

إيجابيات وسلبيات مؤشرات الأداء الرئيسية

مثل كل أداة بحث تسويقي ، فإن نظام KPI له مزايا وعيوب. يعبرون عن أنفسهم في مواقف مختلفة بطريقتهم الخاصة: في بعض الأحيان ، لا يجلب إدخال مؤشرات الأداء الرئيسية في الإنتاج أي شيء سوى المزايا ؛ في بعض الأحيان - يؤدي إلى زيادة الخسائر. في أغلب الأحيان ، هناك خيارات "متوسطة" ؛ ثم يجب على صاحب المشروع ، بشكل مستقل أو بمشاركة المتخصصين ، أن يوازن بين جميع الإيجابيات والسلبيات ، واتخاذ قرار بالاستمرار في استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية أو التحول إلى تقنيات أخرى لتقييم الإنتاجية والربحية.

المزايا التي لا شك فيها لمؤشرات الأداء الرئيسية هي:

1. القدرة على تحفيز الموظفين.عادة ، عند تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية ، تعتمد أجور المتخصصين بشكل مباشر على النجاح المحقق ، مما يشجع الموظفين على العمل بكفاءة أكبر من ذي قبل. الشخص المتميز لا يحصل فقط على ب امبالغ أعلى ، ولكنها أيضًا بمثابة مثال إيجابي للموظفين الآخرين ، الذين يرغبون أيضًا في تحسين رفاههم المادي ، ويوجههم زميل ناجح.
2. تقييم عادل وغير متحيز وشفاف للعمل.لا توجد عوامل ذاتية تؤثر على قيم مؤشرات الأداء الرئيسية لموظف فردي أو قسم أو المؤسسة بأكملها ككل. بالنسبة للحسابات ، يتم استخدام صيغة عامة واحدة ، ويمكن لأي موظف ، إذا رغب في ذلك ، التحقق من نتائجه عن طريق إجراء عمليات حسابية بسيطة ، وكذلك مقارنة مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة به بمؤشرات الزملاء وفهم الخطأ الذي يفعله بالضبط.
3. إمكانية تعديل سلوك موضوع البحث.في الواقع ، هناك حاجة إلى مؤشرات الأداء الرئيسية من أجل استخلاص النتائج بناءً على البحث الذي تم إجراؤه واتخاذ التدابير لتصحيح الوضع غير المواتي للمؤسسة أو الحفاظ على المستوى الحالي أو زيادة الإنتاجية والربحية.
4. تحكم غير متحيز في جوانب معينة من عمل المنظمة وإشراك الموظفين في الإنتاج الكلي أو العملية الإبداعية. كل شيء واضح هنا: إذا كان أجر كل موظف أو المتجر أو القسم بأكمله يعتمد بشكل مباشر على مؤشرات الأداء الرئيسية المحسوبة ، فسيكونون مهتمين بشكل افتراضي في تحقيق النتيجة بشكل مشترك ، وسيصبح التحكم في جهودهم أسهل بكثير من إذا تم تقسيمهم حسب المصالح دون إمكانية (والرغبات) للتفاعل بشكل فعال.

سلبيات مؤشرات الأداء الرئيسية:

1. عدم وجود نهج عالمي.نظام KPI مرن ومتنوع بدرجة كافية ، لكنه غير مناسب لجميع الحالات. وإذا استسلم التقييمات الكميةلصالح الجودة العالية يتم توفيرها ومقبولة تمامًا ، على الرغم من أنها تؤدي حتماً إلى زيادة في المكون الشخصي ، ثم بالنسبة لبعض إدارات المؤسسة ، حيث تكون سرعة الاستجابة للوضع الحالي أكثر أهمية من تحقيق نتائج محددة (على سبيل المثال ، تكنولوجيا المعلومات) ، يمكن أن يكون لإدخال مؤشرات الأداء الرئيسية تأثير سلبي للغاية - وبالتالي ، يبطئ نمو ربحية المنظمة بأكملها.
2. الحاجة إلى التحجيم.لا يمكنك فقط تنفيذ KPI بناءً على نصيحة من الإنترنت. من المهم للغاية التفكير في جميع الجوانب - من مؤشرات الأداء الرئيسية "الجماعية" (سيتم احتسابها لكل موظف أو للإدارة ككل) إلى مناطق التطبيق: كما ذكر أعلاه ، فإن الانتقال إلى مؤشرات الأداء الرئيسية لا دائما زيادة إنتاجية العمل.
3. عدم وجود الدافع الإيجابي.يعد هذا عيبًا في سياسة الإدارة أكثر منه في نظام KPI ، ولكن الاتصال واضح: إذا كان الموظف يعرف أنه بالنسبة لجميع الإنجازات ، فإنه سيحصل ببساطة على الراتب المستحق له بالفعل ، ولأدنى تأخير عن وفقًا للمعايير المعمول بها ، سيخسر مكافأة شهرية ويكسب توبيخًا ، ويفضل (إن أمكن) العمل لدى صاحب عمل أكثر ملاءمة ، وفي حالة غيابها ، سيبدأ في تخريب أنشطة الشركة. وبالتالي ، دون التفكير بشكل صحيح من خلال نظام المكافآت والعقوبات ، يخاطر المدير بفقدان المتخصصين الأكفاء أو مواجهة خسائر غير ملحوظة سابقًا وغير مبررة في البداية.
4. تثبيط كامل للموظفين.إذا وضع مالك مصنع أو شركة أهدافًا غير عملية عن عمد للموظفين (على سبيل المثال ، لزيادة عدد المنتجات المصنعة من 100 إلى 10000 قطعة شهريًا) ، فيجب أن يكون جاهزًا للرد. سيترك بعض الموظفين ببساطة ، مدركين أنه من المستحيل حل المهمة المطروحة ؛ البعض الآخر ، كما في المثال السابق ، سيرفض الامتثال لمتطلبات الإدارة غير الكافية ، وفي أفضل الأحوال الحفاظ على مؤشرات ربحية الإنتاج عند نفس المستوى.
5. صعوبات في التنفيذ.لن يكون جميع الموظفين ، وخاصة أولئك الذين عملوا مع الشركة لفترة طويلة ، متحمسين للابتكارات ؛ البعض منهم ، دون فهم وعدم رؤية مزايا مؤشرات الأداء الرئيسية ، سوف يستقيل ؛ سيواصل شخص ما العمل "على التخريش" ، غير مهتم بشكل خاص بتحقيق الأهداف المحددة ؛ هناك أيضًا أشخاص متفهمون سيصبحون جوهر التحول ، ولكن نظرًا لأن عددهم عادة ما يكون ضئيلاً ، فلا يجب أن تعلق كل آمالك على هؤلاء القادة.
6. التشوهات المحتملة في تقييم جودة عمل العمال. KPI هو نظام مركب يشتمل ، كقاعدة عامة ، على ثلاثة مكونات على الأقل. وبالتالي ، إذا ارتكبت أخطاء في تطوير تقنية تقييم العمل ، فإن الاختصاصي الذي لم يتعامل مع أكثر المهام تافهًا يخاطر إما بتركه بدون مكافأة على الإطلاق ، أو الحصول عليها بالحد الأدنى من المبلغ ، والذي ، كالعادة ، سيؤثر على كل من إنتاجية المؤسسة وربحيتها. ...

النصيحة:من الصعب على الشخص غير المستعد أن يفهم مبادئ تشغيل مؤشرات الأداء الرئيسية ، بل وأكثر من ذلك لإعداد مؤسسة لتنفيذها. لذلك ، إذا كانت النتيجة مطلوبة بشكل عاجل ، ولم يتحقق الإدراك بعد ، يوصى بالاتصال بأخصائي (مسوق أو اقتصادي) الذي سيطور نظام تصنيف ويضع خطة عمل أو يخبر رائد الأعمال في أي اتجاه يتحرك فيه ، وإذا لزم الأمر ، سوف يساعد.

كيف تحسب KPIs؟

كما ذكرنا سابقًا ، يتم عادةً تقسيم كل مؤشر من مؤشرات الأداء الرئيسية إلى عدة مكونات ، والتي يتم التعبير عنها في شكل أسهم ويمكن أن يطلق عليها تقليديًا مؤشرات. يجب أن يكون مجموع الأسهم مساويًا لواحد أو 100٪ في حالة استخدام النسب المئوية. يمكنك حساب كل من المؤشرات الحالية باستخدام معادلة بسيطة:

KPIт = KPIи × (Рф / Рз)، أين

• KPIт- مؤشر KPI الحالي أو الحالي ؛
• مؤشرات الأداء الرئيسية- الفهرس الأصلي ؛
• الترددات اللاسلكية- النتائج من الناحية الكمية التي تحققت خلال الفترة المشمولة بالتقرير ؛
• Rz- النتائج المخطط لها من الناحية الكمية.

لنلقي نظرة على مثال.دعنا نختار ثلاثة مكونات لأحد مؤشرات الأداء الرئيسية ، أولها 0.30 ، والثاني 0.55 ، والثالث 0.15. خلال الشهر الماضي ، تم تحقيق النتائج التالية لكل من المؤشرات (بوحدات عشوائية):

• للأول: فعلي - 185 ، متوقع - 180 ؛
• للثانية: الفعلي - 65 ، المتوقع - 70 ؛
• للثالث: الفعلي - 500 ، والمتوقع - 350.

نتيجة لذلك ، نحصل على ما يلي:

• سيكون أول مؤشر أداء رئيسي هو: KPItp = 0.30 × (185/180) أي 0.31 أو 31٪.
• سيكون مؤشر الأداء الرئيسي الثاني: KPItv = 0.55 × (65/70) أي 0.51 أو 51٪.
• سيكون مؤشر الأداء الرئيسي الثالث: KPItt = 0.15 × (500/350) أي 0.21 أو 21٪.

وبالتالي ، بناءً على حسابات مؤشرات KPI الحالية ، يمكن استنتاج أنه خلال الفترة المشمولة بالتقرير ، بدأ الموظف (القسم أو الشركة) في الأداء بشكل أفضل في النقطتين الأولى والثالثة (0.31 مقابل 0.30 و 0.21 مقابل 0.15) ، ولكن في الثانية ، انخفض نجاحه بشكل واضح (0.51 مقابل 0.55)

في الوقت نفسه ، كانت القيمة الإجمالية لمؤشر الكفاءة للشهر الماضي: 0.31 + 0.51 + 0.21 ، أي 1.03 ، أو 103٪ ، مما يشير على الأقل إلى نسبة صغيرة ، ولكن لا تزال هناك زيادة في الإنتاجية والربحية.

الأهمية: القيمة الإجمالية لمؤشرات KPI للفترة المشمولة بالتقرير ، على عكس المؤشر الأولي ، يمكن أن تكون أكثر من واحد أو 100٪ - وهذه علامة على زيادة كفاءة العمالة. إذا كانت الكمية أقل من أو تساوي 100٪ ، ينبغي على المرء أن يتحدث ، على التوالي ، عن ركود قصير الأجل أو انخفاض تدريجي. كلاهما ليسا حرجين ، لكنهما يتطلبان تدابير تصحيحية - وكلما تم اتخاذها مبكرًا ، كان ذلك أفضل لكل من رجل الأعمال والموظفين.

اعتمادًا على نوع نشاط الموظف أو القسم ، من المنطقي حساب مؤشر الأداء الرئيسي بناءً على المؤشرات التالية:

1. للمتخصصين في قسم المبيعات (المسوقين والمديرين) - حجم المعاملات التي تم إبرامها وإتمامها بنجاح.
2. لموظفي قسم المحاسبة - عدد معاملات الدفع الفعلية والمخططة.
3. للمتخصصين قسم قانوني- عدد العقود المبرمة حقيقية وتقريبية.

النصيحة: يجب ألا تحاول بناء نظام KPI الخاص بك فقط بناءً على خبرة الشركات الأخرى. ما جاء في إحدى الحالات (وفي الوقت المناسب) قد يكون غير مقبول في حالة أخرى. لذلك ، بدلاً من تعديل الآليات وفقًا للمعايير المأخوذة من أي مكان ، من الأفضل بذل القليل من الجهد في ضبطها: بهذه الطريقة سيكون من الممكن ليس فقط الحفاظ على أعصاب الموظفين ومزاجهم الجيد ، ولكن أيضًا لزيادة قدراتهم. الإنتاجية ، وهو الهدف النهائي لتقديم مؤشرات الأداء الرئيسية.

ميزات تنفيذ KPI

كل مؤسسة ، حتى تعمل في مكانة راسخة ، فريدة من نوعها من حيث التركيب الكمي والنوعي للأفراد ، وطرق الإدارة المستخدمة ، والمهمة الرئيسية والأهداف الإضافية وغيرها من المعايير ، وبالتالي فهي مستحيلة دون الاستشهاد أمثلة ملموسةوصف ميزات تضمين نظام مؤشرات الأداء الرئيسية في الأعمال التجارية.

على سبيل المثال ، سننظر في شركة متوسطة الحجم تعمل في البيع عن بعد باستخدام متجرها الخاص عبر الإنترنت.

المرحلة الأولى من تطبيق KPI هي تحديد معايير التقييم واختيار "تجريبي".يمكن أن يكون هؤلاء موظفين فرديين (ولكن بعد ذلك في المستقبل ، يجب تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية بشكل فردي) ، وإدارات بأكملها. نظرًا لأن الشركة المعنية موجهة بشكل ضيق ، سيكون من المنطقي اختيار العديد من المديرين للتجربة (بالطبع ، بموافقتهم).

المرحلة الثانية هي تطوير وثائق جديدة.اعتمادًا على حجم المؤسسة وميزات الإدارة ، يمكن أن تكون هذه تذكيرات وأوصاف وظيفية ، عقود توظيفأو أوامر من الإدارة. يجب أن يكون الموظفون المشاركون في التجربة على دراية بكل هذه الأوراق: تحت التوقيع ، إذا كان الأمر يتعلق بالوثائق ، أو في الواقع ، إذا كانت هذه تعليمات بسيطة وكتب مرجعية.

المرحلة الثالثة هي الإعداد والتعليم.على الرغم من حقيقة أن المستندات قد تمت قراءتها وتوقيعها بالفعل ، فلن يتمكن الموظفون من البدء على الفور في العمل بطريقة جديدة. إنهم بحاجة إلى الخضوع لتدريبات مناسبة ، والحصول على تفسيرات إضافية ، وأيضًا فهم واضح أن مكافآتهم ستعتمد الآن بشكل مباشر على مؤشرات الأداء الرئيسية ، وليس على عوامل عرضية أخرى أو شروط عقد مبرم سابقًا. يجب ألا تتسرع في المرحلة التالية: فكلما زاد الوقت الذي يوافق صاحب العمل على إنفاقه على التعليمات والاستشارات ، لذلك ، كما تبين الممارسة ، يحقق مرؤوسوه أفضل نتيجة في المستقبل.

المرحلة الرابعة هي الحصول على النتائج الأولى ومعالجتها.عادة ، يتم تحديد شهر كفترة التقرير ؛ أقل في كثير من الأحيان - ربع. اجعل مؤشرات أحد المديرين للشهر الماضي متساوية:

• المؤشر الأول (عدد المبيعات) - 0.36 مقابل 0.30 من الأصل ؛
• الفهرس الثاني (المكالمات المتكررة) - 0.41 مقابل 0.45 من الأصل ؛
• المؤشر الثالث (جذب مشترين جدد) - 0.29 مقابل 0.15 من الأصل ؛
• المؤشر الرابع (مراجعات إيجابية حول المتجر عبر الإنترنت) - 0.12 مقابل 0.10 مبدئيًا.

ثم ، في المجموع للفترة المشمولة بالتقرير ، أظهر الموظف كفاءة (0.36 + 0.41 + 0.29 + 0.12) ، أو 1.18 (118٪) ، مما يشير بوضوح إلى الإنتاجية العالية لعمالة. بناءً على البيانات التي تم الحصول عليها ، يمكنك كتابة حوافز مادية للموظف المتميز. هناك العديد من النماذج لحساب المدفوعات التحفيزية في نهاية الشهر ؛ فيما يلي نوعان من الأبسط والأكثر شيوعًا.

1. النموذج الأوليفترض تخصيص أجزاء ثابتة (غير متغيرة) ومتغيرة في الأجور. الأول ، كما قد تتخيل ، لا يعتمد على KPI ؛ الثاني - يعتمد على النسبة المئوية. لذلك ، إذا كان الجزء الثابت من راتب المدير هو 20000 روبل ، وكان المتغير 15000 روبل ، فبعد استيفاء الخطة بنسبة 100 ٪ ، سيحصل على 35000 روبل. نظرًا لأن مؤشر فعاليته كان 118 ٪ ، يحق للموظف في الشهر: 20000 + 15000 × 1.18 ، أي 37700 روبل ، وهو ما يزيد عن 2700 روبل عن المخطط. من ناحية أخرى ، إذا نفذ المدير الخطة بنسبة 96 ٪ فقط ، فسيحصل وفقًا لنفس المخطط: 20000 + 15000 × 0.96 ، أي 34400 روبل ، وهو أقل من المخطط بـ 600 روبل.
2. النموذج الثانييتضمن إعادة حساب مدفوعات المكافآت بناءً على جدول المعاملات ، على سبيل المثال ، ما يلي:
   • إذا كان KPI أقل من 70٪ ، يكون المضاعف 0 ؛
   • إذا كان مؤشر الأداء الرئيسي من 70٪ إلى 80٪ - 0.65 ؛
   • من 80٪ إلى 90٪ - 0.75 ؛
   • من 90٪ إلى 94٪ - 0.85 ؛
   • من 95٪ إلى 97٪ - 0.95 ؛
   • من 98٪ إلى 100٪ - 1.00 ؛
   • من 101٪ إلى 104٪ - 1.25 ؛
   • من 105٪ إلى 108٪ - 1.35 ؛
   • من 109٪ إلى 110٪ - 1.45 ؛
   • فوق 110٪ - 1.50.

أخيرا، المرحلة النهائيةتنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية - نتائج المعالجة ، وتحديد الأخطاء (على سبيل المثال ، إهمال العوامل الخارجية والمتحيزة) وتوسيع نطاق النظام ليشمل المؤسسة بأكملها ككل أو إلى أقسام محددة. في المستقبل ، سيكون من الضروري جمع البيانات الإحصائية من وقت لآخر وتعديل البرنامج ، ولكن إذا "تجذرت" مؤشرات الأداء الرئيسية ، فمن المرجح ألا يتم إلغاؤها.

تلخيص لما سبق

تُستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية ، أو مؤشرات الأداء الرئيسية ، لقياس إنتاجية وربحية المؤسسة أو أداء الموظفين الفرديين. يمكن أن تكون المؤشرات رائدة وإجمالية ، جماعية وفردية ، وتشير أيضًا إلى التكاليف والنتائج والمعايير الأخرى.

يمكنك حساب مؤشرات الأداء الرئيسية باستخدام معادلة بسيطة باستخدام القيم الحقيقية والمخططة لفترة التقرير. بناءً على نتائج الحسابات ، يتم تعيين مكافأة إضافية للموظف أو القسم بأكمله أو يتم تقليل المكافأة المنصوص عليها. يجب إدخال مؤشرات الأداء الرئيسية بشكل تدريجي ، دون دمج النظام في جميع عمليات الإنتاج دفعة واحدة ، ولكن عن طريق اختيار العديد من كائنات البحث ومراقبة التغييرات التي تحدث.

يمر معظم رواد الأعمال في مرحلة ما بمرحلة انتقالية من منصب "افعل ذلك بنفسي" إلى منصب "التوظيف والتفويض".

كان هذا هو الحال في حالتي أيضًا. بدأت ألاحظ أن ربحًا جيدًا في شهر واحد ، ذهب إلى الصفر في شهر آخر.

لذلك ، من أجل فهم المشكلة ، قررت تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية KPI وتتبع عمل كل بائع على أهم المؤشرات. سأتحدث عن هذا في المقال.

KPI (مؤشرات الأداء الرئيسية)- هذه هي مؤشرات الأعمال التي تعكس اكتمال تحقيق أهداف معينة محددة لموظف أو قسم معين.

اكتشفنا ما هو عليه. وكلما اقتربت القيم الحقيقية للمؤشرات من الهدف ، كلما تم بناء عمل الأفراد في الإنتاج من الناحية النوعية وزادت ربحية صاحب الشركة.

تنفيذ أم تشغيل؟

مصفوفة

الخطوة الثالثة: قم بعمل برنامج لتحفيز الموظفين

هناك طريقة واحدة فقط لجعل الموظفين يعملون بنشاط أكبر - من خلال تقديم شيء مهم لهم.

على سبيل المثال ، بالإضافة إلى المكافآت ، يمكنك أن تقدم للموظفين لقب "أفضل موظف في الشهر" ، وتوفير تدريب مجاني ، ورحلات الشركة أفضل البائعينوإلخ.

حافظ على الاهتمام تكنولوجيا جديدةيمكنك استخدام هذه العملية.

في الغرب ، إنها ممارسة منتشرة تنعكس فيها جميع إنجازات العمال في لعبة على الإنترنت لتطبيق الهاتف المحمول.

بهذه الطريقة ، يتم الحفاظ على روح المنافسة والمشاركة في تحسين النتائج.

يمكنك أيضًا استخدام الطرق التالية لتحفيز الموظفين الذين يظهرون مؤشرات أداء عالية:

1. توفير حزمة اجتماعية وتأمينات ومزايا إضافية ؛
2. تقديم خصومات إضافية على سلع وخدمات الشركة التي يعمل بها الموظفون.
3. دعوة أفضل الموظفين للمشاركة في اجتماعات الإدارة ؛
4. توفير الإجازات وأيام العطل غير العادية ؛
5. - توفير رحلات مجانية لأبناء أفضل الموظفين إلى المخيمات والمصحات.
6. تنظيم رحلات العمل والإجازات في الخارج.

لا تساهم جميع الأساليب المذكورة أعلاه في نمو اهتمام الموظف بتحقيق أعلى كفاءة فحسب ، بل تشكل أيضًا بيئة مواتية لنمو ولاء الموظف لصاحب العمل.

نعم ، نعم ، صحيح تمامًا

الخطوة 4. اشرح الابتكار للموظفين

مرحلة مهمة جدًا في عملية تنفيذ نظام KPI هي التواصل مع المرؤوسين.

اشرح للعمال بوضوح ووضوح النظام الجديد لمراقبة إنتاجيتهم.

تأكد من شرح كيفية حساب هذا المقياس أو ذاك بالضبط وأخبرنا عن المحفزات الجديدة لعملهم.

من الضروري تعزيز الابتكار على الوسائط المادية. على سبيل المثال ، يمكنك وضع جدول مخطط مؤشرات KPIفي مباني الموظفين وإدخال القيم الفعلية للموظفين لكل مؤشر على أساس شهري.

هناك خيار آخر يمكن أن يكون محادثة عامة بين المدير والموظفين ، حيث سيجيب على أسئلة الموظفين.

وكذلك نشر تقارير أسبوعية عن أداء كل موظف.

لذا ، كيف تشرح

الخطوة 5. التنفيذ

بعد الانتهاء من جميع الخطوات الموضحة أعلاه ، يمكنك متابعة تغيير نهج التحكم.

قم بتوثيق مقاييس التحكم التي تم إدخالها حديثًا للمديرين (على سبيل المثال ، في شكل بيان بمؤشرات الأداء الرئيسية) ، واعتماد الأهداف للموظفين.

من الناحية المثالية ، قم بتشكيل مجموعة مركزة من 2-3 موظفين ومراقبة فعالية أداة جديدة عليها كل يوم لمدة أسبوع.

لذلك في الأيام الأولى بعد إدخال تقنية KPI ، يمكنك التخلص من المشكلات النموذجية وإجراء تعديل فوري لمناطق المشكلات ، مما سيوفر الموارد في المستقبل.

تنفيذ ، تنفيذ!

الخطوة 6. الحساب

بعد الموافقة على مؤشرات الأداء الرئيسية و القيم المعياريةمن الضروري وضع بطاقة تقرير حيث ستنعكس.

في نفس الجدول الزمني ، يجب عليك إدخال قيم المؤشرات الحقيقية لكل موظف (مثال في الصورة).

ندخل مؤشرات حقيقية

سنجري حسابات في Microsoft Excel - إنها أكثر ملاءمة وأسرع. سنقوم بإعداد حساب تلقائي لأداء الموظف باستخدام الصيغ. في الخلية D4 ، نكتب الصيغة لحساب أداء KPI: = C4 / B4 * 100٪.

نكتب الصيغة

ثم تحتاج إلى سحب الخلية من الزاوية اليمنى السفلية إلى نهاية قائمة المؤشرات (في حالتنا ، إلى الخلية D8). وبالتالي ، قمنا بنسخ الصيغة في الخلايا D4: D8.

سحب الصيغة

بعد ذلك ، نقوم بتحديث الصيغة في الخلية D4 ، وإعادتها إلى النموذج: = C4 / B $ 4 $ * 100٪.

بعد ذلك ، تحتاج فقط إلى تحديد الخلية D4 ، ونسخها باستخدام مجموعة المفاتيح Ctrl + C ولصقها في الخلايا F4 و H4 و J4 وما إلى ذلك. من خلال مجموعة المفاتيح Ctrl + V. في هذه الحالة ، سيكون للصيغة في كل خلية الشكل الذي نحتاجه:

ترقية الصيغة
نكتب الصيغة

بهذه الطريقة ، نحصل على جدول زمني يحسب تلقائيًا أداء الموظفين عندما ندخل القيم الفعلية لمؤشرات الأداء الرئيسية التي حققها كل موظف.

الخطوة 7. التحكم

ومع ذلك ، حتى بعد الإطلاق الناجح لنظام KPI في المؤسسة ، لا يمكنك التخلي عن عمله من مجال سيطرتك.

يتم تنفيذ جميع التفاعلات الرئيسية مع العملاء / المشترين وإبرام المعاملات من قبل الموظفين من خلال هذا البرنامج. هذا يقلل من الوقت المستغرق في حساب مؤشرات الأداء الرئيسية الفردية ويوفر تمثيلًا مرئيًا لنتائج كل موظف.

نظام CRM

على فكرة. إذا قررت استخدام CRM ، فأنا أوصي بـ Megaplan ، وخاصة بالنسبة لك ، لقد أعددت رمزًا ترويجيًا "Megastart". يمنح خصم 10 ٪ + 14 يومًا أخرى من الفترة المجانية. فقط أخبره بأخصائي -> megaplan.ru

أخطاء الحقن

كثير من رجال الأعمال يرتكبون أخطاء شائعة عندما تنفيذ KPIفي شركتك.

ويترتب على ذلك مجموعة متنوعة من النتائج السلبية ، تتراوح بين انخفاض إنتاجية العمل وتنتهي بفصل الموظفين بإرادتهم الحرة.

من أجل تجاوز هذا الخليع من الجانب ، سنصف بإيجاز في خمس نقاط ما لا يمكن فعله عند تقديم هذه التكنولوجيا. إذا هيا بنا. ممنوع:

1. تخفيض الأجور... حتى لو قمت بزيادة نسبة المدفوعات من المبيعات ، فلا يمكنك خفض رواتب العمال. نظام جديديجب أن تجعل مؤشرات الأداء المتوازن من الممكن كسب أكثر من الآن. خلاف ذلك ، فإنه يثبط عزيمة العمال.
2. مؤشرات المبالغة.لا يرغب أي موظف في السعي وراء قيم غير قابلة للتحقيق وقد تتدهور نتائجه الحالية أيضًا. من الضروري إجراء تقييم موضوعي للقدرات المادية والمعنوية للعامل ووضع مثل هذه الأهداف المخططة ، والتي يكون تنفيذها واقعيًا.
3. تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية العشوائية... لن يؤدي حساب مقاييس الأداء الرئيسية غير المناسبة لمؤسستك إلى تعقيد عملية مراقبة أداء الموظفين فحسب ، بل سيؤدي أيضًا إلى إهدار جزء كبير من مواردك.
4. قم بتعيين مهمة حساب مؤشر الأداء الرئيسي للموظفين غير المؤهلين.الحسابات غير الصحيحة يمكن أن تلحق الضرر بالشركة وتؤدي إلى تفاقم الوضع في العمل الجماعي... لذلك ، من المنطقي ترك هذه المهمة لكبار المديرين أو المحللين.
5. قم بعمل صيغ معقدة للغاية.لا يمكنك تقديم صيغ يستحيل على المؤدي تذكرها. نظرًا لأنه في هذه الحالة ، في الحسابات ، يمكنك بسهولة ارتكاب خطأ وبالتالي إثارة حالة تعارض بين الموظف والمنفذ.

باختصار عن الرئيسي

مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs هي أداة مثبتة لرصد فعالية العمليات التجارية وأداء الموظفين.

ومع ذلك ، فإن تنفيذ هذا النظام عملية طويلة ومضنية تتطلب تكاليف مالية وتكاليف العمالة والوقت.

ولكن في حالة تنفيذه بنجاح ، تقنية KPIسيعطي مزايا كبيرة لإدارة الشركة ، بالإضافة إلى المساهمة في نموها وإرضاء المصالح التجارية.

بالإضافة إلى ذلك ، ستكون قادرًا على إظهار اهتمام إضافي للعمال الذين يؤدون أنشطتهم بكفاءة والقضاء على العمال الذين لديهم ثقل.

لذلك لا تخافوا من تحسين عملك. أدخل أدوات جديدة وتضاعف!