Organizarea lucrărilor cu rezerva de personal. Nouă etape pentru construirea unui fond de talente. Ce acte reglementează munca cu rezerva de personal la întreprindere

Planificarea bazei de talente este integrată organic în sistemul general planificarea forței de muncă organizații.

Planificarea personalului este de fapt planificarea țintă, în primul rând, nevoile din zona personalului și, în al doilea rând, activitățile care trebuie desfășurate pentru a crea, dezvolta și elibera personal.

Planificarea personalului necesită studiul întregului lanț de promovare profesională și de calificare a personalului organizației, inclusiv concedierea anumitor angajați. Este important ca fiecare organizație să aibă la momentul potrivit, la locul potrivit, în cantitatea potrivită și cu calificările adecvate, personalul necesar pentru rezolvarea problemelor sale.

Planificarea forței de muncă include în primul rând planificarea pentru cerințele de personal, adică prognozând situația care poate apărea în viitor în raport cu personalul.

Este vorba, în primul rând, de analiza situației din organizație, precum și de stabilirea perspectivelor de dezvoltare a acesteia, pe baza cărora devine posibilă planificarea personalului. Planificarea personalului vă permite să construiți în avans o strategie pentru promovarea, concedierea și înlocuirea angajaților în conformitate cu obiectivele și obiectivele organizației. În cadrul planificării personalului, rezerva de personal este, de asemenea, planificată pentru ocuparea posturilor manageriale.

Planificarea grupului de talente își propune să prezică promoțiile personale, succesiunea lor și activitățile conexe. Lucrarea cu rezerva este planificată și efectuată pentru perioade scurte (1-2 ani) și lungi (5-10 ani).

Ca urmare a planificării unei rezerve de personal sau a analizei necesității unei rezerve, devine posibilă studierea și identificarea sistematică a potențialului de personal al companiei, promovarea în mod intenționat a celor mai promițători angajați, precum și utilizarea în timp util a măsurilor suplimentare pentru acoperirea nevoilor de personal (recrutare externă).

În primul rând, la planificarea rezervei de personal, se determină toate pozițiile cheie care au un impact special asupra activităților organizației. De regulă, aceștia nu sunt doar manageri de top, ci și manageri medii și inferiori. Este important pentru organizație să știe cine se află în aceste funcții, deoarece contribuția acestor angajați la realizarea obiectivelor organizaționale este foarte mare. Numărul și compoziția specifică a pozițiilor cheie depinde de mărimea și specificul organizației.

Când planificați un grup de talente, este necesar să stabiliți nu numai ce poziții sunt cheie pentru organizație astăzi, ci și cum va arăta lista lor într-un an, doi sau cinci ani. Managementul ar trebui să reprezinte modul în care organizația se va schimba în următorii ani. În majoritatea cazurilor, este imposibil să se determine cu precizie structura viitoare a personalului, cu toate acestea, este posibil să se prevadă amploarea extinderii afacerii și, prin urmare, să se determine ce poziții vor fi deosebit de importante pentru activitățile organizației.

Atunci când planificați un grup de talente, este necesar să determinați:

gradul de asigurare reală a anumitor poziții cu rezervă;

gradul de saturație al rezervei pentru fiecare poziție specifică sau grup de poziții identice, cu alte cuvinte, câți candidați din rezervă cad pe fiecare poziție sau grupul lor.

Rezultatul acestor lucrări este de a determina nevoile actuale și viitoare ale organizației din rezervă.

Compoziția cantitativă optimă a rezervei este planificată ținând seama de prognoza necesității de personal pe termen scurt și lung. Este influențat de apariția unor funcții manageriale suplimentare, formarea posturilor vacante asociate pensionării, reduceri de personal, prezența unei rezerve deja pregătite, intensitatea pensionării angajaților din diferite motive din componența sa. Mărimea rezervei depinde și de disponibilitatea oamenilor de a ocupa funcții vacante.

Potrivit experților, ar trebui să existe cel puțin de două ori mai mulți rezerviști decât potențialele posturi vacante, deoarece există întotdeauna probabilitatea ca cineva să renunțe, pot apărea noi posturi vacante și noi direcții în afaceri. În plus, candidații pentru același post, de regulă, au un nivel diferit de pregătire: cineva poate merge la o promoție în șase luni, iar altcineva trebuie să fie predat timp de doi sau trei ani.

Numărul optim al rezervei de personal este calculat după cum urmează:

se relevă necesitatea întreprinderii de personal de conducere pe termen scurt sau mai lung (până la cinci ani);

se determină numărul efectiv al rezervei pregătite în prezent pentru fiecare nivel, indiferent de locul în care acest angajat sau acel angajat în rezervă a primit instruire;

procentul aproximativ al angajaților individuali care părăsesc rezerva de cadre este determinat, de exemplu, din cauza neîndeplinirii programului individual de formare, în legătură cu plecarea într-o altă zonă etc .;

se determină numărul de directori eliberați ca urmare a modificărilor în structura de conducere, care pot fi utilizate pentru activități de conducere în alte domenii.

Toate aceste probleme sunt rezolvate înainte de formarea rezervei de personal și sunt corectate pe întreaga perioadă de lucru cu el.

Astfel, personalul serviciului de personal conduce analiza cantitativa plasarea personalului într-un moment dat în timp și determinarea modificărilor potențiale ale rezervei. În funcție de datele obținute, se determină compoziția cantitativă optimă a rezervei de personal.

Planificarea grupului de talente include nu numai determinarea potențialelor nevoi de personal ale organizației, ci și analiza structurii rezervei care există la un moment dat.

4. Principiile și procesul de formare a rezervei de personal.

Principiile de formare și sursele rezervei de personal:

1) Principiul relevanței rezervei - necesitatea ocupării posturilor trebuie să fie reală.

2) Principiul conformității candidatului cu funcția și tipul de rezervă - cerințele pentru calificările candidatului atunci când lucrează într-o anumită funcție.

3) Principiul perspectivelor unui candidat - orientarea către creșterea profesională, cerințele educaționale, calificarea în funcție de vârstă, vechimea într-o funcție și dinamica carierei în general, starea de sănătate.

La selectarea candidaților pentru rezerva pentru funcții specifice, este necesar să se ia în considerare nu numai Cerințe generale, dar și cerințele profesionale care trebuie îndeplinite de șeful unui departament, serviciu, atelier, șantier etc., precum și specificul cerințelor pentru personalitatea candidatului, pe baza unei analize a situației din unitate, tipul culturii organizaționale etc. ...

Sursele rezervei de personal pentru funcții manageriale pot fi:

executivi de top ai personalului, filialelor și întreprinderilor pe acțiuni;

șef și experți de frunte;

specialiști cu o educație adecvată și s-au recomandat pozitiv în activitățile de producție;

tineri specialiști care au finalizat cu succes un stagiu.

Primul nivel al rezervei de personal este toți specialiștii întreprinderii, următorul nivel este directorii adjuncți de diferite grade. Rezerva principală este formată din manageri de diferite grade.

Pentru munca deplină cu rezerva de personal este necesar să se elaboreze reglementări pentru rezerva de personal, care să consacre principiile și procedura de bază pentru formarea rezervei, termenii de referință ai funcționarilor responsabili de formarea rezervei de personal. De asemenea, se recomandă reflectarea în acest document a problemelor legate de organizarea muncii cu rezerva de personal, procedura de completare a rezervei de personal și modificarea compoziției cantitative și calitative a rezerviștilor. Pentru a obține o imagine completă a stării actuale de lucru cu rezerva de personal, este necesar să se furnizeze un sistem de raportare pentru oficialii responsabili (elaborarea și aprobarea formularelor de raportare, stabilirea frecvenței depunerii rapoartelor, determinarea cercului persoanelor responsabile pentru pregătire și generalizare).

Procesul de formare a unei rezerve de personal.

Procesul de formare a unei rezerve și a lucrării include mai multe etape.

În prima etapă, se face o prognoză pentru dezvoltarea direcțiilor principale ale activităților organizației, modificări ale organizării și structura de management pe termen scurt și lung.

Acestea definesc aspectele calitative, cantitative și structurale ale rezervei:

modificări pentru îmbunătățirea structurii organelor de conducere;

apariția unor noi diviziuni;

fluctuația personalului după funcție și deschiderea posturilor vacante;

eliminarea aproximativă din rezervă.

În cea de-a doua etapă, se determină structura specifică a postului de rezervă. Este recomandabil să îl creați pentru toate funcțiile de conducere ale companiei și ale diviziilor sale, în primul rând cele cheie (dacă compania nu poate forma o echipă de viitori lideri dintre angajații săi, acesta este un semn al slăbiciunii sale). Structura rezervei este construită pe trei niveluri de conducere - cel mai înalt, mediu și cel mai scăzut - în conformitate cu nomenclatorul de poziții aprobat.

În a treia etapă, se stabilește numărul optim al rezervei, luând în considerare:

numărul real de manageri instruiți la fiecare nivel;

prognozarea necesității de personal managerial pe termen scurt și lung, ca urmare a schimbărilor și îmbunătățirilor aparatului de gestionare, apariția unor funcții administrative suplimentare și reduceri de personal;

numărul potențialelor posturi vacante de pensionare;

eliminarea preconizată din diverse motive din rezervă.

Ca rezultat, se determină valoarea cerințelor curente și viitoare pentru rezervă. Pentru fiecare poziție din rezervă, este de dorit să existe cel puțin doi candidați (al doilea este întotdeauna necesar pentru a evita accidentele și a stimula îmbunătățirea primului). Dar lucrul cu o rezervă mare este dificil, iar probabilitatea redusă de a fi numit în funcție reduce motivația.

În etapa a patra, se formează un set de cerințe pentru candidați. Aceste cerințe sunt împărțite în cele principale, datorită specificului organizației (competență, calitati personale, abilități) și suplimentare. Cerințele suplimentare sunt adesea o durată totală minimă de serviciu, experiență ca lider sau specialist în departamentele relevante (cercetare, personal etc.), precum și în echipe de proiect temporare. Uneori vorbim despre starea de sănătate, prezența practicii antreprenoriale. Angajatul trebuie să fie informat despre toate cerințele care vor fi prezentate.

În cea de-a cincea etapă, căutarea candidaților se realizează prin studierea chestionarelor, caracteristicilor, rezultatelor certificării, conversațiilor, observațiilor curente, ținând cont de respectarea de către candidați a cerințelor funcției (la locul de muncă), a dorințelor lor personale și a înclinațiilor obiective către activități de management... Trebuie avut în vedere că nu toată lumea poate fi lideri, să nu se teamă de „petele” din biografie, să ia în considerare circumstanțele familiale. Este necesar un program special pentru a identifica angajații cu un potențial ridicat de creștere și promovare, care se caracterizează nu prin gradul de pregătire din acest moment, ci prin oportunități pe termen lung, luând în considerare vârsta, educația, calitățile personale, nivelul de interes. Persoanele care sunt interesate de avansarea în carieră și cu o probabilitate mai mare de 0,5 pot fi numite în funcții manageriale sunt incluse în numărul de personal promițător; apoi se stabilește care dintre ele are șanse mari să devină lider, iar datele angajatului sunt studiate în detaliu - mai întâi chestionarul, apoi restul.

În etapa a șasea, are loc selectarea persoanelor incluse în rezervă (cu încheierea acordurilor corespunzătoare). Decizia se ia de obicei după un interviu, care relevă dorința de a lucra într-o poziție managerială, capacitatea de a-și planifica munca, de a rezolva problemele într-un timp scurt, de pregătire, calificări etc. Pentru persoanele dominante, promovarea în rezervă are o mare valoare motivantă.

În practică, sunt respectate următoarele principii de selecție:

conformitatea candidatului cu tipul de rezervă și funcție, cerințele generale și profesionale;

„deschiderea” listei, înscrierea în rezervă a numărului maxim de persoane capabile;

excluderea privilegiilor și protecțiilor;

perspective (necesită stabilirea unei limite de vârstă pentru anumite categorii de funcții sau luarea în considerare a timpului rămas până la debutul vârstei de pensionare și a stării de sănătate, determinarea perioadei de muncă necesare în funcție, disponibilitatea potențialului inovator).

Vârsta candidaților la rezervă depinde de funcție. În conformitate cu practica internă, rezerva include bărbați cu vârsta de până la 45 de ani și femei cu vârsta de până la 40 de ani (de obicei pentru funcții de conducere medie până la 30 de ani). În Statele Unite, pentru managerii intermediari, este egal cu 25-30 de ani, maximum 35 de ani. Reglementarea vârstei managerului este necesară atunci când, fără un mecanism de selecție competitiv, este dificil să se definească criterii clare funcționare eficientăși rezultatele cerute de la angajat.

La înscrierea în rezervă, în primul rând, iau în considerare modul în care o persoană face față activității curente (controlul acesteia este efectuat de către supraveghetori imediați și se bazează pe un plan de lucru individual). Pentru manageri, este vorba despre gradul în care obiectivele organizației sau departamentului sunt atinse; pentru specialiști - despre diligență, creativitate, complexitate și actualitate a sarcinilor.

A șaptea etapă a formării rezervei constă în evaluarea cunoștințelor profesionale, abilităților și experienței solicitanților, adecvarea acestora pentru funcție. Este inacceptabil să includem în rezervă persoane neadecvate pentru activitatea de conducere. Procedura de selecție pentru rezervă ar trebui reglementată, coordonată cu procedurile de nominalizare și numire. Uneori este recomandabil să o desfășurați sub forma unei competiții.

Evaluarea se efectuează sub forma unui examen, a unui interviu sau a unui expert pe baza gravității medii a calităților necesare.

A opta etapă a formării rezervei este decizia primei persoane de a include un angajat în componența sa.

Excluderea din rezervă are loc de acesta, ținând seama de vârstă, starea de sănătate, rezultatele nesatisfăcătoare arătate în timpul șederii în rezervă. Astfel, rezerva este revizuită și actualizată în mod regulat. Acest lucru se face de obicei pe baza unei analize a compoziției sale și a plasării personalului în trimestrul IV.

La luarea unei decizii finale, se iau în considerare următoarele:

caracteristicile profesionale ale subiectelor;

opiniile supervizorilor și colegilor imediați;

gradul de interes de a rămâne în rezervă;

potențial personal, profesional și inovator;

probabilitatea locurilor vacante;

natura preparatului;

respectarea cerințelor generale și profesionale ale viitoarei funcții;

perspective (timp rămas până la pensionare);

indicatori de performanta;

abilitatea de a invata;

disponibilitatea necesarului calitățile afacerii.

Rezumând rezultatele formării rezervei de personal, atunci avantajele pot fi luate în considerare:

avantaj economic (nu este nevoie să cheltuiți bani pentru găsirea și formarea unui nou angajat);

economisirea timpului (închiderea posturilor vacante cât mai curând posibil);

personal înalt calificat (angajatul este luat din propriile sale rânduri și instruit conform propriului program de recalificare);

susținerea și promovarea angajaților lor - o politică de valoare a personalului (funcționează și ca factor motivațional: angajații nu vor să părăsească compania, acolo unde sunt vizibile perspective specifice de carieră);

adaptarea mai ușoară a angajatului în echipă (angajatul nu se schimbă, ci se schimbă doar statutul său);

angajatul este „ascuțit” pentru companie, cunoaște bine politica și caracteristicile relațiilor și se adaptează rapid la Pozitie noua.

timpul și banii cheltuiți pentru selectarea și instruirea personalului;

sarcina pe angajații selectați crește (trebuie să lucreze ca de obicei și să studieze în continuare).

O altă nuanță ascunsă este că, atunci când se formează o rezervă, poate apărea rezistență din partea șefilor de departamente și a altor angajați pentru poziția pe care o aplică noi candidați. Ei se tem de locul lor și pot sabota procesul.

Crearea unui fond de talente este utilă pentru orice organizație, cu toate acestea, este cel mai justificată în companiile unde există o cifră de afaceri mare de personal. În special, comercianții cu amănuntul, unde personalul de vânzări se schimbă destul de repede. Astfel de companii sunt obligate să aibă un departament de recrutare serios sau să contacteze constant agențiile de recrutare. Crearea și ajustarea muncii rezervei de personal vă permite să economisiți la selectarea personalului.

În întreprinderile cu un sistem de personal mai stabil, posturile sunt eliberate nu atât de des și nu este nevoie de o rezervă de personal.

Pentru care companii este relevant fondul de talente:

pentru companiile cu activitate industrială restrânsă, unde specialiștii își merită greutatea în aur și există o diferență semnificativă între lucrul în companii,

pentru companii de retail unde există o mulțime de cifră de afaceri și o creștere rapidă a poziției,

pentru companiile aflate în stadiul de creștere rapidă, când sunt solicitați mulți specialiști într-un timp scurt.

În funcție de nevoile companiei, specificul creării unui fond de talente va diferi, de asemenea:

lucrul cu instituții de învățământ specializate sau creșterea potențialilor angajați. Potrivit pentru o companie cu detalii înguste. Acțiuni: reprezentanții companiei selectează dintre studenți și apoi îi urmăresc în timpul instruirii (se adaugă performanță academică, subiecte specifice sau aprofundate), la finalizare instituție educațională candidații sunt acceptați imediat pentru o funcție în companie - instruirea nu este individuală;

lucrează cu specialiști obișnuiți. Potrivit pentru companiile cu amănuntul și cu creștere rapidă. Acțiuni: urmărirea muncii angajatului, identificarea potențialului, evaluarea riscurilor, desfășurarea activităților de selecție în continuare formare profesională pentru promovare (până la maximum un lider operațional sau un manager de nivel mediu), sau un stagiu într-o nouă funcție sub supravegherea unui mentor și, conform rezultatelor, un transfer sau un refuz de transfer - formarea este nu individual;

lucrați cu specialiști cu înaltă calificare. Potrivit atât companiilor stabile cu specific restrâns pe termen lung, cât și companiilor cu creștere rapidă pentru managerii intermediari. Acțiuni: instruire de mentorat, dezvoltarea abilităților manageriale, sprijinirea inițiativelor, astfel încât în ​​viitor, atunci când apare un post vacant, să se transfere într-o poziție managerială - formare individuală. "

Activitatea de instruire a rezervei de personal este intenționată, sistematică și planificată. Organizarea acestei activități are drept scop asigurarea unei pregătiri intensive de înaltă calitate și intensivă a fiecărui specialist pentru activitate independentă la un nivel nou, mai înalt.

Diferențele în structura și compoziția rezervei, precum și pregătirea inițială a lucrătorilor determină principiul unei abordări individuale la alegerea formelor și metodelor de lucru, succesiunea și durata acestora.

Lucrul cu specialiștii incluși în rezervă se desfășoară conform unui plan, care prevede măsuri specifice pentru a dobândi cunoștințele teoretice, economice și manageriale necesare, pentru a stăpâni în profunzime natura muncii, pentru a dezvolta abilitățile specialistului și abilitățile de conducere la nivel a cerințelor moderne.

Sistemul acestei lucrări include: studiu în sistemul de formare avansată a directorilor cu și fără întreruperea producției; stagiu în funcția pentru care a fost înscris în rezervă; înlocuirea temporară a managerilor absenți pentru perioada călătoriilor lor de afaceri, vacanțe; vizite la alte organizații pentru a studia experiența pozitivă; participarea la activitatea didactică în sistemul de dezvoltare profesională; participarea la inspecții activități de producție organizații și diviziile acestora; participarea la pregătirea și organizarea de conferințe, seminarii și întâlniri.

Planificarea grupului de talente își propune să prezică promoțiile personale, succesiunea lor și activitățile conexe. Necesită studierea întregului lanț de promoții, transferuri, concedieri ale anumitor angajați.

În organizațiile interne, a fost elaborată o listă specială de experți, cu ajutorul căreia candidații sunt selectați la formarea unui plan pentru rezerva de personal a personalului de conducere.

Planul de lucru cu rezerva de personal managerial al organizației cuprinde următoarele secțiuni: determinarea nevoii de personal managerial; selectarea și studiul personalului de conducere; achiziționarea rezervei, contraprestația, acordul și aprobarea rezervei; lucrează cu o rezervă de personal de conducere; controlul asupra pregătirii unei rezerve de personal de conducere; determinarea disponibilității rezervei de personal conducător pentru numirea în funcții.

Planurile de rezervare a personalului pot fi întocmite sub formă de scheme de înlocuire, care au diferite forme în funcție de caracteristici și tradiții diverse organizații... Putem spune că schemele de înlocuire sunt o variantă a schemei de dezvoltare a unei structuri organizaționale axate pe indivizi specifici cu priorități diferite. Schemele de înlocuire orientate individual se bazează pe scheme tipice de înlocuire. Acestea sunt dezvoltate de serviciile de management al personalului pentru structura organizațională și reprezintă o variantă a modelului conceptual de rotație a posturilor.

Lucrul cu rezerva de personal în organizațiile interne are o bogată experiență.

Principalele criterii pentru selectarea candidaților la rezervă sunt: ​​un nivel adecvat de educație și formare profesională; experiență de lucru practic cu oameni; aptitudini organizatorice; calitati personale; starea de sănătate, vârsta.

Sursele de formare a rezervei de personal sunt: ​​specialiști calificați; șefi adjuncti de departamente; lideri de bază; certificat! specialiști angajați în producție ca muncitori. Organizațiile au dezvoltat o anumită procedură de selecție și admitere în grupul de rezervă de personal:

Selecția candidaților ar trebui efectuată pe o bază competitivă în rândul specialiștilor cu vârsta sub 35 de ani care s-au dovedit în mod pozitiv munca practicași având educatie inalta;

Decizia de a include angajații în grupul de rezervă este luată de o comisie specială și aprobată printr-un ordin pentru organizație;

Pentru fiecare angajat (stagiar) sunt aprobați managerul de stagiu (principal) și conducătorul fiecărei etape a stagiului, care întocmește un plan individual de stagiu la fiecare etapă;

Managerii stagiarilor incluși în grupul de rezervă de personal primesc recompense materiale pentru finalizarea cu succes a etapelor serviciului și a sistemului de promovare profesională de către stagiar;

Internul este stabilit salariu, care corespunde noii funcții ocupate de acesta, dar mai mare decât Raportul anterior, și i se aplică toate tipurile de stimulente materiale prevăzute pentru această poziție.

Ce înseamnă rezerva de personal?

Rezerva de personal (KR) este împărțită în două tipuri - externă și internă. Acesta este de obicei un grup de persoane care au fost preselectate pentru orice funcție din organizație, mai des în funcții de conducere de nivel mediu sau superior. Specialiștii sunt evaluați cu atenție, identificând calitățile personale, profesionale și de afaceri necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Rezervă de personal extern constă dintr-un CV al candidaților care îndeplinesc cerințele, astfel încât aceștia să poată fi invitați oricând la postul vacant. Principalul dezavantaj al bazei de date este că devine depășit, deoarece oamenii cresc, se dezvoltă, își găsesc de lucru și nu mai au nevoie de ofertele tale.

Referinţă: uneori, fondul extern de talente este format din specialiști care participă din când în când la proiecte și îndeplinesc anumite sarcini.

Rezervă internă de personal- angajați deja angajați, care au un potențial ridicat de dezvoltare a carierei, au abilități manageriale. De regulă, aceștia sunt specialiști care lucrează de mult timp, care au reușit să se dovedească, să-și arate fiabilitatea.

Masa. Caracteristici comparative intern și surse externe recrutare

Rezerva internă include:

• angajați foarte profesioniști, cu cunoștințe unice, capabili de conducere, precum și creștere profesională în direcția orizontală (stoc de specialiști cheie);
• subordonați capabili să demonstreze o creștere verticală (personal administrativ);
• manageri instruiți care își pot asuma imediat sarcinile (personal operațional);
• potențiali manageri (fond strategic de personal).

Procesul de formare a unui grup de talente interne durează cel puțin 2 ani, deci trebuie să-l începeți din ziua înființării organizației. Urmăriți cu atenție toți angajații, notați-vă pentru a putea muta un specialist, dacă este necesar.

În companiile mici, rareori se creează un fond de talente. De obicei, angajații sunt mutați dintr-o poziție în alta sau sunt acceptați în compania rudelor, prietenilor sau cunoscuților, evitând în același timp formalitățile - evaluare, testare etc. Trebuie remarcat faptul că uneori acest lucru amenință cu probleme grave, până la închiderea companiei.

Exemplu De la fondarea companiei« Omega» proprietarul său Stanislav a acționat și ca director de resurse umane. În primul rând, și-a acceptat toți rudele în personal, au invitat prieteni și cunoscuți. Așa că s-a întâmplat ca oamenii din exterior să nu fie acceptați, dar căutau candidați pentru o funcție printre« al lor» ... Drept urmare, pozițiile de conducere au fost ocupate de cei care nu înțelegeau cu totul complexitatea muncii și responsabilitățile. Acest lucru a afectat negativ rentabilitatea, competitivitatea și multe procese de afaceri. Când compania a abordat colapsul, Stanislav a analizat situația și a evaluat angajații. El a luat decizia de a concedia unii muncitori și de a angaja profesioniști în locul lor. A izbucnit un scandal. Majoritatea subordonaților au plecat, dar alți solicitanți au venit rapid să-i înlocuiască. Treptat, situația a revenit la normal, iar compania a trecut de la categoria celor neprofitabile la cele profitabile.

Obiective și obiective ale formării rezervei

Sarcina principală a CD-ului este îmbunătățirea și stabilizarea pozitie financiară organizații. În prezența angajaților „de rezervă”, compania este protejată de situații neprevăzute din cauza absenței specialiștilor cheie. Procesele de afaceri continuă ca de obicei, clienții sunt mulțumiți de cooperare, iar profitabilitatea afacerii nu scade.

Formarea unui grup de personal în organizație este, de asemenea, necesară pentru a atinge alte obiective cu care se confruntă conducerea. De obicei, cu ajutorul bazei de date „de rezervă”, încearcă să:

• reduce numărul de erori în selectarea și plasarea personalului;
• evaluează în mod adecvat și încet personalul;
• prezice nevoia de angajați;
• să ofere companiei o rezervă de specialiști eficienți care știu cum să dezvolte afaceri în conformitate cu strategia aprobată;
• păstrează și motivează liderii talentați;
• reducerea costurilor de recrutare, adaptare a personalului;
• păstrează o reputație pozitivă.

Obiective, obiective, rezultatul dorit, mecanisme pentru dezvoltarea rezerviștilor etc. scrie în Regulamentul privind crearea unei rezerve de personal. Înregistrați succesiunea fiecărui pas pentru a scurta și a facilita munca managerilor care vor construi fondul de talente.

Exemplu de poziție

Formarea rezervei de personal (FKR) a organizației are loc cu participarea autorităților superioare. Vă recomandăm să respectați principiul deschiderii și transparenței. Adică, nu ascunde de alți angajați că a început selecția specialiștilor din Republica Kârgâzstan. Este posibil ca unii să se dovedească pentru a obține o promoție.

Dacă nu există resurse suficiente pentru formarea unui KR, implicați specialiști externi din agenții de recrutare cine va prelua o parte din sarcini sau va efectua munca la cheie. Respectați algoritmul dat, asigurați-vă că niciun angajat promițător nu este trecut cu vederea.

Etapa 1. Stabiliți nevoile dvs. de rezervă

Prima etapă este cea mai importantă, deci trebuie să o abordați cât mai responsabil posibil. Dacă nu acordați atenție nuanțelor, procesul PCR va fi mai lung și mai costisitor.

Înainte de a începe lucrul la formarea rezervei, identificați:

• solicitări de personal strategic și tactic;
• starea actuală a Republicii Kârgâzstan, gradul de pregătire a angajaților;
• procentul reducerii numărului de angajați „de rezervă” în ultimii ani;
• numărul unităților administrative eliberate care se pot realiza în alte divizii;
• poziții din care puteți muta specialiști;
• persoanele responsabile pentru lucrul cu CD-ul, plasarea personalului.

Determinați cât puteți cheltui pentru formarea unui grup de personal, coordonați-l cu directorul financiar. Dacă bugetul este limitat, este rațional să se angajeze în dezvoltarea angajaților deja angajați și să nu se selecteze specialiști externi în Republica Kârgâzstan.

Etapa 2. Efectuați selecția angajaților pentru rezervă

Selecția angajaților necesită mult timp, deoarece în această etapă se desfășoară o muncă complexă, constând din proceduri complementare. Dacă mai mulți manageri lucrează la CD, delimitați responsabilitățile, definiți criteriile de selecție.

În general, atunci când selectați un grup de „rezervă” aveți nevoie de:

• să se familiarizeze cu informații din fișele personale ale angajaților, CV-uri, autobiografii;
• purtați o conversație cu rezerviștii;
• simulează situații apropiate de condițiile reale de muncă, observă o persoană;
• evaluați rezultatele muncii pentru o anumită perioadă de timp;
• analizează dacă calitățile angajatului îndeplinesc cerințele pentru ocuparea postului.

Scopul principal care trebuie atins este de a colecta cât mai multe informații despre fiecare angajat, calitățile și aptitudinile sale personale, profesionale și de afaceri. Faceți un card cu cerințe și criterii, astfel încât să nu pierdeți detalii importante atunci când lucrați cu candidați RC.

Cerințe pentru candidații pentru includerea în RC:

Descărcați eșantionul

Atunci când selectați un grup de personal, determinați motivele potențialilor angajați, obiectivele și valorile acestora. Nu vă scufundați în studiul faptelor inutile, în viața personală, deoarece aceste informații nu poartă o încărcătură semantică specială, dar vă este nevoie de timp pentru a le analiza.

Etapa 3. Creați o listă de talente

După evaluarea candidaților, compararea acestora, faceți o listă preliminară de „rezerve”. Împărțiți-l în 2 părți. Prima categorie include lucrătorii care sunt repartizați la partea operațională, adică pentru a înlocui pozițiile cheie chiar acum sau în curând. În cel de-al doilea grup îi includ pe cei care vor constitui rezerva strategică. De obicei, aceștia sunt angajați tineri cu înclinații de conducere care vor dobândi treptat experiență.

Când compilați o listă de rezerviști, respectați următoarele reguli:

• stabiliți pozițiile înlocuite în funcție de nomenclatorul de funcții și de tabelul de personal, luând în considerare ierarhia;
• include informații personale despre fiecare unitate de personal;
• înregistrează ora înscrierii în Republica Kârgâzstan;
• marchează rezultatele evaluării calității, notează sugestii și recomandări pentru auto-îmbunătățire și dezvoltare a angajatului.

Creați un fond de talente pentru câțiva ani înainte. Trimiteți lista unui manager de nivel superior spre revizuire - el are dreptul să șteargă unele persoane dacă, în opinia sa, acestea nu îndeplinesc criteriile necesare. Pe măsură ce lista devine depășită, trebuie actualizată. Eliminați plecările și adăugați sosiri noi.

Important! Când înscrieți rezerviștii selectați, pregătiți o cerere de nominalizare dacă este eliberată. Trimiteți documentul către aprobare pentru director.

Chestionar candidat pentru rezerva de personal

Descărcați formularul

Pregătirea și recalificarea solicitanților

După eliminarea angajaților în mod clar inadecvati și înscrierea în grupul de talente al specialiștilor promițători, începeți să lucrați cu cei care sunt, în general, potriviți pentru această funcție, dar care au nevoie de formare suplimentară. Alegeți cel mai bun program pentru ei, ținând cont de buget.

Următoarele tehnici sunt utilizate în mod obișnuit:

Programul de instruire depinde de experiența actuală, cunoștințele rezervistului. Atunci când îl alegeți, gândiți-vă la ce trebuie dezvoltat pentru angajat, dacă programul va ajuta la obținerea rezultatului dorit. Dacă creați o rezervă de personal pentru ocuparea posturilor manageriale, în timp ce nu există nicio ocazie de a oferi concediu de studii, acordați atenție programelor la distanță. Puteți vizualiza conținutul aproximativ al unor cursuri, puteți afla caracteristicile acestei forme de instruire.

Răspunsuri la întrebările frecvente

1. Cine ar trebui să fie responsabil pentru lucrul cu fondul de talente?

De obicei, gestionarea fondului de talente al organizației este responsabilitatea șefului sau a unui specialist obișnuit al serviciului. În organizațiile mari, se creează un departament special. Pentru a obține rezultate în lucrul cu CD-ul, implicați-i pe supraveghetorii și rezerviștii imediați în această problemă.

Ar trebui să existe aproximativ 2-3 persoane pentru fiecare post. Faceți o listă, numărați numărul de locuri de muncă potențiale.

3. Cum să informăm personalul despre dezvoltarea și implementarea programului?

Spuneți angajaților despre planurile dvs. de a crea un RC în scris sau personal. Explicați obiectivele și obiectivele programului, comunicați importanța acestuia angajaților și organizației în ansamblu. Vă rugăm să rețineți că informațiile insuficiente pentru personal despre o inovație pot duce la zvonuri și preocupări negative.

4. Care sunt diferitele modalități de nominalizare a candidaților pentru rezerva de personal?

Există trei modalități principale de promovare: supraveghetor direct, superior, auto-promovare a unui angajat.

5. Care sunt posibilele probleme la lucrul cu rezerva de personal?

Următoarele erori se disting atunci când se lucrează cu CD:

• munca se desfășoară fără sprijinul adecvat din partea conducerii sub presiunea serviciului de personal și a departamentului de instruire;
• constrângerile financiare nu permit utilizarea unui număr de domenii pentru instruirea rezerviștilor;
• se formează în mod oficial rezerva pentru ocuparea posturilor manageriale;
• criterii de selecție neclară;
• nu există criterii clare pentru evaluarea rezerviștilor.

6. Este posibil să pregătiți o rezervă pentru vârfuri?

Da, multe companii pregătesc rezerviști tocmai pentru a închide poziții de top în organizație. Procedura de lucru cu ei diferă prin faptul că specialiștilor li se impun cerințe mai ridicate.

7. Cum să planificați o lucrare suplimentară cu rezerva de personal?

După o evaluare pozitivă a disponibilității rezerviștilor, decideți ce să faceți în continuare, de exemplu:

• dacă există locuri libere vizate, luați în considerare candidații pentru înlocuire dintre rezerviști de succes;
• planifică și organizează măsuri de adaptare ;
• dacă nu există locuri libere la sfârșitul programului de pregătire a rezervistului, planificați activități pentru păstrarea angajaților promițătoare.

Ca rezultat al muncii anterioare privind crearea și dezvoltarea rezervei, realizați obiectivele pentru care RC a fost creat, dezvoltați măsuri suplimentare pentru păstrarea angajaților valoroși. Nu uitați că gestionarea fondului de talente nu este doar o procedură formală, ci o muncă reală care trebuie să fie dedicată sistematic timpului.

Instruirea bazei de talente este o prioritate strategică pentru majoritatea companiilor în creștere. Disponibilitatea specialiștilor competenți și instruiți, pregătiți pentru promovarea în funcții cheie pentru organizație, garantează securitatea personalului afacerii și încrederea în viitor.

Având în vedere amploarea și complexitatea sarcinii, munca de creare a unui fond de talente necesită managerul de resurse umane abordare integratăși o planificare atentă. O secvență de acțiuni definită incorect în lucrul cu o rezervă sau omiterea unei etape importante pune în pericol calitatea și eficacitatea tuturor lucrărilor.
Acest articol descrie un program pas cu pas pentru formarea rezervei de personal a întreprinderii. Poate fi folosit ca bază și orientare pentru dezvoltarea propriului program de formare a rezervelor.

Etapa 1. Determinarea pozițiilor cheie (țintă) pentru pregătirea rezervei.

Etapa 2. Planificarea numărului optim de rezerviști pentru fiecare poziție.

Etapa 3. Profilarea pozițiilor țintă.

Etapa 4(prin). Pregătirea și implementarea evenimentelor pentru susținerea informațiilor din programul de instruire a rezervelor de personal.

Etapa 5. Elaborarea reglementărilor privind rezerva de personal.

Etapa 6. Selecția în rezerva de personal (căutarea și evaluarea candidaților)

Etapa 7. Pregătirea rezerviștilor (implementarea unui program pentru dezvoltarea competențelor profesionale și manageriale).

Etapa 8. Evaluarea rezultatelor instruirii rezerviștilor.

Pasul 9. Planificarea lucrărilor ulterioare cu rezerva.

Să ne oprim mai detaliat pe fiecare scenă.

Etapa 1. Determinarea pozițiilor cheie (țintă) pentru pregătirea rezervei.

Acțiuni:

1. Analiza structurii organizaționale și masa de personalîntreprinderi.
Scop: determinarea nivelului de personal al diviziilor structurale ale companiei.
Important: la pregătirea rezervei, este necesar să planificați înlocuirea posturilor vacante rezultate, în cazul în care rezerviștii sunt numiți în funcții superioare. Organizația nu ar trebui să permită apariția „golurilor” de personal, mai ales atunci când vine vorba de specialiști restrânși și profesii rare, ai căror reprezentanți sunt greu de găsit pe piața externă.

2. Analiza vârstei a echipei actuale de conducere a întreprinderii.
Scop: identificarea celor mai critice poziții manageriale în ceea ce privește urgența pregătirii rezervei (manageri cu vârsta de pensionare sau pre-pensionare)

3. Analiza expertă a pozițiilor manageriale de către conducerea superioară a companiei.
Scop: identificarea celor mai prioritare poziții de conducere în ceea ce privește contribuția lor la rezultatul afacerii și perspectivele de eliberare a funcției.

Criterii analiza expertului postări (exemplu):
- Contribuție la realizarea rezultatului afacerii companiei.
- Perspectiva eliberării (perspectivă scăzută - poziția nu este planificată să fie eliberată în următorii 3-5 ani (nu este planificat ca angajatul să se retragă, să crească sau să rotească)
- Numărul de angajați aflați în subordine (prezența / absența deputaților, personalul departamentului / departamentului). Departamentele cu personal insuficient sunt puține pentru rezerviștii potențiali.

Separat, merită remarcat pozițiile manageriale pe care compania intenționează să le creeze perspectivă(de exemplu, atunci când se formează noi divizii ca parte a unei expansiuni de afaceri). Atunci când se întocmește lista pozițiilor țintă, este, de asemenea, necesar să se analizeze din punct de vedere al importanței și urgenței pregătirii rezervei.

Rezultatul etapei: au fost identificate posturile care necesită formarea prioritară a rezervei de personal.

Etapa 2. Planificarea numărului optim de rezerviști pentru fiecare poziție țintă.
Scop: asigurarea securității personalului pentru pozițiile cheie ale întreprinderii (reducerea riscurilor de personal asociate cu refuzul / concedierea / abandonul rezerviștilor).

Având în vedere importanța și prioritatea, este necesar să se determine câți rezerviști vor trebui instruiți pentru fiecare poziție țintă.

Numărul optim de rezerviști pe poziție este 2-3 persoane... Pe de o parte, acest lucru „asigură” poziția țintă împotriva riscului de a pierde un rezervist (datorită părăsirii companiei sau renunțării la programul de formare a rezervelor). Pe de altă parte, prezența mai multor candidați pentru o poziție, cu o politică competentă în domeniul resurselor umane, creează o concurență sănătoasă între rezerviști, sporind motivația lor pentru auto-dezvoltare (subiectul despre cum se pot preveni consecințele negative ale concurenței pentru un loc merită o discuție separată).

Doi in unu?
În unele cazuri, un rezervist poate fi un potențial candidat pentru mai multe funcții simultan. Acest lucru este posibil atunci când vine vorba de funcții în care sunt solicitate competențe profesionale și profesionale similare (de exemplu, contabil șef și șef al departamentului financiar). Cu toate acestea, astfel de cazuri ar trebui să fie atribuite mai mult excepțiilor decât regulii; ele apar adesea din cauza lipsei de rezerviști pentru anumite poziții. În acest caz, nu se recomandă utilizarea politicii rezerviștilor „universali”, deoarece acest lucru crește riscurile de personal și reduce eficacitatea instruirii țintite a angajaților. În fața unei situații de lipsă de candidați la rezervă în rândul angajaților interni, este recomandabil să se organizeze o căutare a rezervelor potențiale pe piața muncii.

Rezultatul etapei: a fost determinat numărul optim de rezerviști pentru fiecare poziție țintă.

Etapa 3. Profilarea pozițiilor țintă.
Analiza pozițiilor cheie și întocmirea unei hărți a competențelor (profilul postului).
Scop: determinarea cerințelor de bază pentru calitățile profesionale și de afaceri, cunoștințele și abilitățile pe care trebuie să le aibă un angajat pentru succes într-o anumită poziție.
În plus: definiți criterii suplimentare pentru selectarea candidaților la rezervă (vârstă, vechime în serviciu etc.)

Surse de informare:
- Instrucțiuni de muncă să țintească poziții;
- Reglementări și planuri de afaceri ale diviziilor;
- Rezultatele interviurilor cu conducerea superioară și cu operatorii de poziții țintă.

Rezultatul etapei: Pentru fiecare poziție țintă, a fost întocmit un profil, care include o listă cu cele mai importante competențe (profesionale și de afaceri) necesare pentru un deținător de poziție de succes.

Etapa 4(prin). Pregătirea și implementarea evenimentelor pentru susținerea informațiilor din programul de instruire a rezervelor de personal.

Una dintre greșelile obișnuite la implementarea unui program de rezerve de talente este că acesta este dezvoltat și discutat de un cerc foarte restrâns de oameni (de regulă, conducerea companiei + reprezentanți ai departamentului de resurse umane) și ajunge la angajați într-o formă gata pregătită ca un fel de inovație „descendentă”, obligatorie pentru execuție. Acest lucru provoacă o reacție defensivă naturală la majoritatea personalului și reduce dramatic eficacitatea programului.

În acest sens, este necesar să se respecte trei principii simpleîn timpul dezvoltării unui nou proiect și implementării acestuia:

Informare. Este important ca angajații să fie la curent cu dezvoltarea, lansarea și funcționarea programului de formare a bazei de talente. În primul rând, trebuie să cunoască obiectivele și obiectivele programului, să înțeleagă modul în care acesta poate fi util pentru întreprindere în ansamblu și pentru fiecare angajat personal. Informațiile insuficiente pentru personal despre inovație pot provoca zvonuri negative, temeri și pot duce la respingerea programului de rezervă de către unii dintre angajați.

Implicare. Pentru a evita apariția concepțiilor greșite și așteptărilor din programul de formare a rezervelor, pe lângă informare, este necesar să se implice în mod intenționat personalul în discuția proiectului, să ofere o oportunitate de a-și exprima în mod deschis opinia despre program, de a pune întrebări și înaintează propuneri.

Creșterea semnificației. Participarea la evenimente de informare a managerilor de vârf și a liderilor informali ai companiei poate crește semnificativ semnificația programului și sublinia importanța acestuia pentru organizație. Există cazuri când unui angajat obișnuit al departamentului de personal i s-a încredințat desfășurarea de evenimente de informare, deoarece se credea că aceasta era o sarcină destul de simplă. Cu toate acestea, personalul companiei nu a luat în serios cuvintele despre semnificația programului de pe buzele unei persoane care nu avea suficientă autoritate în ochii lor. Implementarea programului a fost întârziată semnificativ, deoarece s-a petrecut timp suplimentar pentru întâlniri repetate cu participarea management de top companii.

Acțiuni:

1. Pregătirea materialelor informative despre proiectul rezervei de personal.
Scop: acoperirea informațiilor despre programul de formare a rezervelor în toate etapele activității sale.
Este important să utilizați o varietate de surse de informații pentru angajați:
- Întâlniri cu angajații - ținând întâlniri personale cu angajații, informându-i despre obiectivele și obiectivele programului de formare a rezervelor de personal.
- Materiale tipărite - publicații în ziarul corporativ / avizier, broșuri de informații.
- Materiale electronice - buletine informative prin e-mail, anunțuri pe site-ul web corporativ / crearea unei secțiuni speciale pe site-ul intern.

2. Elaborarea unui plan pentru sprijinirea informațiilor din program.
Primul stagiu- pregătitor (cu 1-2 luni înainte de lansarea programului). Informarea angajaților despre obiectivele și obiectivele implementării programului, beneficiile acestuia pentru companie și angajați. Sarcina este de a forma o înțelegere comună a importanței programului în rândul angajaților, pentru a depăși rezistența posibilă și scepticismul față de inovație prin informarea la timp și maximă a personalului.

A doua fază- principal (lansarea programului și funcționarea acestuia). Informarea angajaților despre progresul programului. Sarcina este de a menține atenția personalului asupra programului, de a exclude apariția zvonurilor negative și a ideilor false.

Etapa a treia- final (rezultatele programului pentru perioada respectivă). Informarea personalului cu privire la rezultatele programului, realizările participanților săi (cei mai buni mentori, cei mai buni rezerviști), numirea rezerviștilor și activitatea ulterioară a programului. Sarcina este de a evidenția eficiența programului, de a sublinia conformitatea obiectivelor și obiectivelor cu rezultatele obținute.

Important! Sprijinul informațional al programului ar trebui realizat în toate etapele implementării acestuia.

Etapa 5. Elaborarea reglementărilor privind rezerva de personal.

Acțiuni:
1. Elaborarea unui proiect de regulament privind rezerva de personal.
Întrebarea pe care o pun mulți manageri de resurse umane este: „De ce să creăm deloc un regulament? Poți face fără asta? "

În primul rând, asigurarea rezervei de personal ajută la structurarea etapelor programului, documentarea domeniilor de responsabilitate ale participanților la program, definirea clară a drepturilor și obligațiilor acestora. În plus, regulamentul va fi o sursă importantă de informații pentru personal cu privire la obiectivele, obiectivele și mecanismul de lucru al programului de formare a rezervelor de personal.

În al doilea rând, regulamentul, fiind un document oficial al întreprinderii, subliniază importanța rezervei de personal pentru companie și seriozitatea intențiilor conducerii în legătură cu inovația. Documentarea intențiilor conducerii pentru mulți angajați ridică automat starea proiectului, este util să ne amintim.

2. Coordonarea proiectului de regulament privind rezerva de personal cu șefii de departamente.
În această etapă, este foarte important să se implice managementul companiei în procesul de finalizare și de acord asupra reglementărilor privind rezerva de personal. Acest lucru va contribui nu numai la obținerea unor adăugiri valoroase asupra situației din partea liderilor, ci va elimina și efectul unei decizii „impuse de sus”.

3. Aprobarea funcției de către conducerea superioară a întreprinderii.
După ce regulamentul a trecut procesul de aprobare la nivelul managerilor, acesta preia statutul de document oficial al companiei.

Etapa 6. Selectarea în rezerva de personal (căutarea și evaluarea candidaților).

Candidații pentru rezervă pot fi nominalizați în cel puțin trei moduri:
1. Nominalizarea unui angajat de către supervizorul său imediat;
2. Promovarea unui angajat la un manager de nivel superior (prin unul sau mai multe niveluri organizaționale);
3. Auto-nominalizarea unui angajat.

Angajații care au fost nominalizați pentru înscrierea în rezervă urmează o procedură de selecție standardizată, al cărei scop este de a identifica potențialul managerial al angajatului și disponibilitatea acestuia de a urma programul de formare. Selecția trebuie efectuată în 2 etape:

Selecție preliminară. Conformitatea formală a candidatului cu cerințele de admitere în rezerva de personal (exemplu de criterii utilizate):

Vârsta candidatului la rezervă
- Pentru toată lumea: cel puțin 25 de ani.
- Pentru femei: nu mai mult de 50 de ani.
- Pentru bărbați: cel mult 55 de ani.

Experiență de lucru la întreprindere
- Cel puțin 3 ani.
Conform / neconform

Disponibilitatea pozițiilor vizate la întreprindere pentru care este necesar un fond de talente (din linia de afaceri a angajatului)
Da nu

Fără măsuri disciplinare în timpul lucrului (în ultimii 3 ani de muncă în organizație)
Da nu

Performanța angajaților pentru perioada (precedent + anul curent)
Performanță ridicată / creștere;
Performanță medie;
Performanța este scăzută / scade.
Realizări profesionale: da / nu.

Selecție de bază. Evaluarea potențialului managerial (calitățile profesionale și de afaceri) se realizează în conformitate cu profilul postului compilat pentru fiecare post.

Un exemplu de competențe de afaceri (corporative) evaluate:
- Înțelegerea afacerii;
- Abilități în planificarea și organizarea muncii;
- Abilitatea de a analiza informațiile și de a lua decizii în cunoștință de cauză;
- Calități de conducere, capacitatea de a construi relații;
- Eforturi pentru rezultate și responsabilitate;
- Deschidere către lucruri noi și eforturi pentru dezvoltare.

Metode de evaluare: centru de evaluare, analiza rezultatelor muncii, testarea cazurilor, interviuri de competență, testare (profesională, personală).

Surse de informații suplimentare : evaluarea de către experți a colegilor, managerului, subordonaților (dacă există) ai angajaților folosind metoda 360 de grade.

Ca rezultatÎn această etapă, se formează lista finală a candidaților pentru admiterea în rezerva de personal.

Etapa 7. Pregătirea rezerviștilor(implementarea unui program pentru dezvoltarea competențelor profesionale și manageriale)

Acțiuni:
1. Elaborarea unui program general pentru dezvoltarea rezerviștilor.
Obiectiv: Dezvoltarea competențelor manageriale pentru rezerviști aplicabile tuturor pozițiilor țintă.
În acest caz, vorbim despre elaborarea unui program de formare în management comun pentru toți rezerviștii, care include forme de grup de formare (instruiri, seminarii, cursuri de masterat etc.) care vizează dezvoltarea competențelor manageriale universale care sunt importante pentru orice poziție managerială în companii.

Un exemplu al celor mai frecvente module de formare în programele de dezvoltare a bazei de talente:

Dezvoltarea abilităților de bază de management
- „4 funcții ale șefului: planificare, organizare, control, delegare”;
- „Abilități de a lua decizii de management”;
- „Motivația subordonaților”;
- si etc.

Dezvoltarea gândirii manageriale
- „Abilități de gândire sistemică”;
- „Finanțe pentru manageri nefinanciari”;
- „Gândirea creativă în afaceri”;
- si etc.

Eficacitatea personală a managerului
- „Abilități de comunicare eficientă”;
- „Abilități de lucru în echipă”;
- "Conducerea echipei", etc;

De regulă, programul general de formare este planificat pentru un an și este implementat în cadrul unui centru intern de formare (de către formatori interni), sau cu implicarea companiilor de formare externe (sau o combinație a ambelor metode).

2. Elaborarea unui program individual de instruire pentru fiecare rezervist (plan individual de dezvoltare).
Scop: asigurarea instruirii unui rezervist pentru cerințele poziției țintă, luând în considerare poziția sa caracteristicile individuale, punctele forte și punctele slabe.

Elaborarea unui plan individual de dezvoltare pentru fiecare rezervist (de obicei timp de 1 an), care combină diverse metode de dezvoltare a calităților profesionale și de afaceri necesare pentru munca de succes în poziția țintă. Printre principalele metode de dezvoltare, trebuie remarcat:

Dezvoltarea locului de muncă - dobândirea unei noi experiențe fără a întrerupe activitatea principală de producție;

Dezvoltarea sarcinilor - rezolvarea sarcinilor de lucru care vizează dezvoltarea competențelor manageriale ale unui angajat;

Participare la proiecte de dezvoltare - formarea echipelor de proiect dintre rezerviști și alți angajați pentru a atinge obiectivele de producție și a dezvolta potențialul managerial al rezerviștilor;

Înlocuiri temporare - dobândirea unei noi experiențe manageriale în timp ce rezervistul îndeplinește temporar îndatoririle unui lider superior;

Învățând din experiența altora (lucrați cu un mentor) - obținerea experienței necesare de la un coleg sau lider mai experimentat în munca comună;
si etc.

3. Atribuirea unui mentor fiecărui rezervist din rândul colegilor mai experimentați / liderului superior.
Sarcina care trebuie rezolvată în această etapă este de a crea sistem eficient motivând înșiși mentorii să își îndeplinească funcțiile.

Opțiunile sunt:
- Alocație regulată de mentorat (lunar / trimestrial);
- recompensarea mentorilor ai căror rezerviști au demonstrat cele mai bune rezultate de formare după finalizarea programului de dezvoltare (sau în timpul evaluării intermediare).

Util dacă este necesar formează mentori pe plan intern transfer de experiență și asistență în dezvoltarea rezerviștilor.

4. Monitorizarea eficacității instruirii rezerviștilor.
Organizarea de întâlniri periodice periodice cu rezerviștii și mentorii acestora cu personalul de resurse umane pentru a evalua progresul dezvoltării. Ajustarea la timp a planului individual de dezvoltare al rezervistului, dacă este necesar.

Rezultatul etapei: dezvoltarea competențelor necesare rezerviștilor.

Etapa 8. Evaluarea rezultatelor instruirii rezerviștilor.

1. Conducere evaluare integrată calitatea instruirii rezerviștilor.
Direcții de evaluare:

Evaluarea rezultatelor producției - modul în care productivitatea muncii și performanța rezervistului s-au schimbat ca urmare a instruirii (a crescut / a scăzut / a rămas neschimbată);

Evaluarea rezultatelor promovării programului general de formare și a planurilor individuale de dezvoltare - cât de mult s-au îmbunătățit calitățile profesionale și manageriale ale rezervistului în comparație cu indicatorii evaluării inițiale (în timpul selecției);

Evaluarea rezultatelor lucrări de proiectare - ce rezultate s-au obținut ca urmare a implementării proiectelor de dezvoltare, determinarea contribuției rezervistului la realizarea rezultatului.

Metode de evaluare:
- Analiza rezultatelor producției și a realizărilor rezervistului;
- Primirea părere de la mentorul rezervistului;
- Reevaluarea rezervistului (a se vedea etapa 6, punctul „Selecția principală”);
- Analiza rezultatelor activităților proiectului.

2. Rezumând rezultatele programului de instruire pentru rezerviști.
Pe baza rezultatelor evaluării calității instruirii rezerviștilor, luarea unei decizii cu privire la:

- Încurajarea rezerviștilor de succes care au demonstrat o creștere a performanței și o creștere a nivelului de dezvoltare a competențelor profesionale și manageriale.

- Scoaterea din rezervă angajații care au demonstrat o scădere a performanței și / sau o lipsă de progres în dezvoltarea competențelor profesionale și manageriale.

Rezultatul etapei: rezerviștii cu un nivel ridicat de pregătire au fost identificați pentru a ocupa funcții de conducere vacante.

Etapa 9. Planificarea lucrărilor ulterioare cu rezerva de personal.

1. În cazul în care există vacante țintă libere la întreprindere, luarea în considerare a candidaților pentru înlocuire din numărul rezerviștilor de succes.

2. Planificarea și organizarea măsurilor de adaptare pentru un rezervist atunci când intră într-o nouă poziție.
- Intocmirea unui plan de adaptare pentru o noua pozitie;
- Alocarea rezervistului pentru perioada de adaptare / probă un mentor din rândul managerilor superiori pentru a oferi sprijinul necesar.

3. În absența unor posturi vacante deschise la sfârșitul programului de instruire pentru rezerviști, planificarea măsurilor de menținere a angajaților promițători la întreprindere.

Pentru ce?
Rezerviștii care au finalizat cu succes programul de formare și și-au ridicat nivelul profesional adesea „cresc” din poziția lor actuală. Acest fapt și lipsa avansării în carieră pot reduce în mod serios motivația angajatului și, în cazuri extreme, servesc drept motiv pentru a părăsi compania în căutarea unui loc de muncă mai promițător. Pentru a minimiza acest risc, este util să planificați un program de păstrare pentru organizație.

Programul poate include următoarele moduri de păstrare(în funcție de capacitățile și politica de personal a companiei):

Extensie responsabilitățile funcționale un angajat, extinzându-și aria de responsabilitate și nivelul de luare a deciziilor (dacă este posibil, adăugând o parte a funcțiilor manageriale, de exemplu, gestionarea unui proiect responsabil);
- Supliment salarial;
- Furnizarea de beneficii sociale suplimentare;
- Organizarea înlocuirilor temporare ale șefului (pentru perioada de vacanță, călătorie de afaceri, boală etc.);
- Posibilitatea de a deveni un mentor pentru angajații mai puțin experimentați;
si etc.

În orice caz, atunci când alegeți metode de păstrare, trebuie să luați în considerare și nevoile individuale ale angajatului (de exemplu, pentru unii angajați componenta materială este mai importantă și pentru cineva care obține un statut mai înalt în companie etc.)

1 -1

Talent pool - un grup de angajați calificați ai companiei care au trecut de selecție preliminară, pregătire specială și sunt candidați interni pentru ocuparea posturilor vacante în funcții de conducere de rang superior.

Înlocuirea funcțiilor de conducere cu candidați interni are următoarele avantaje:

Timpul de adaptare a unui nou angajat la funcție este redus (dacă este înlocuit de candidați terți, perioada de adaptare este de la 3 la 6 luni);

Nu este necesar să se fidelizeze compania (loialitatea s-a format deja, iar aceasta este o garanție, întrucât un nou lider care nu s-ar putea adapta companiei va pleca, luând cu el date care sunt un secret comercial);

Există o înlocuire „ușoară” a generațiilor și continuitatea tehnologiilor și a culturii corporative este păstrată (nu există schimbări revoluționare care să paralizeze activitatea unității pentru o perioadă lungă de timp).

Pierderile angajaților calificați ai companiei cauzate de lipsa perspectivelor de dezvoltare profesională și de carieră sunt reduse.

Toate aceste avantaje au o expresie materială concretă pentru companie sub forma unei reduceri a profiturilor pierdute datorită scăderii eficienței personalului. Acesta este motivul pentru care majoritatea companiilor sunt interesate creștere profesională angajații lor la toate nivelurile și încearcă să creeze un fond de talente.

Când este timpul să vă gândiți la construirea unui sistem de rezerve de talente pentru o întreprindere:

Compania este în creștere și este nevoie de manageri și specialiști care să poată conduce noi departamente și direcții;

Îmbătrânirea personalului cheie și managerial și lipsa de tineri angajați promițători la întreprindere care sunt capabili să-i înlocuiască;

În companie s-a dezvoltat o situație în care angajații promițători nu văd oportunități pentru propria creștere și o părăsesc;

Regulile de promovare și mișcare a angajaților s-au dezvoltat spontan, sunt învechite și duc la greșeli frecvente la numirea de noi manageri;

Căutarea și selecția candidaților pentru funcții de conducere nu are loc pe baza planurilor de dezvoltare ale companiei, ci atunci când apare un post vacant „arzător”;

Compania trece la o nouă etapă de dezvoltare, iar cerințele pentru profesionalismul managerilor sunt în creștere;

Oamenii care nu profesează valorile și principiile bine stabilite ale culturii corporative vin la conducerea superioară a companiei;

Activitățile întreprinderii sunt complexe și necesită un nivel ridicat de calificări, perioada de adaptare pentru noii manageri este lungă, ceea ce crește probabilitatea de a comite greșeli cu consecințe cumplite pentru întreprindere;

Aveți o întrebare: care este mai eficient - pentru a atrage noi manageri sau pentru a îmbunătăți calificările celor existenți;

Vrei să fii încrezător în „echipa ta de management”, dovedită, în capacitatea sa de a rezolva orice sarcină dată.

Identificarea în timp util și pregătire reușită a lucra într-o poziție înaltă a viitorilor lideri este astăzi cel mai important factor pentru succesul în competiție. Prin urmare, companiile moderne creează un sistem de selecție, dezvoltare și relocare a viitorilor lideri (rezervă) și consideră gestionarea acestui sistem ca fiind o strategică sarcină importantă.

Sistemul de formare a unei rezerve de manageri presupune soluționarea următoarelor sarcini:

Identificarea angajaților care au potențialul de a prelua funcții manageriale;

Pregătirea acestor angajați pentru funcții de conducere;

Asigurarea înlocuirii postului vacant și aprobarea unui nou angajat în acesta.

Când lucrați cu o rezervă de manageri, se disting două grupuri - o rezervă (rezervă) și o rezervă promițătoare (resursă) - angajați tineri cu potențial de conducere.

Algoritmul de lucru cu fiecare dintre grupurile rezervei de personal, deși coincide în etapele principale, are propriile sale specificități, atât în ​​selecție, cât și în dezvoltare (Tabelul nr. Servicii furnizate de compania „Tehnologii progresive de management”).

Rezerva (studenții) sunt manageri - candidați pentru anumite poziții cheie ale companiei, care sunt gata să lucreze în aceste poziții în momentul prezent sau în viitorul apropiat.

Pregătirea lor este un proces complex în mai multe etape și necesită o investiție semnificativă de timp din partea conducerii superioare, a departamentelor de resurse umane și a șefilor de departamente.

Cu toate acestea, acele companii care au învățat cum să gestioneze acest proces primesc profituri uriașe sub forma unei schimbări generaționale nedureroase și a introducerii unor opinii noi, continuitate în muncă și management.

Pregătirea rezervei este:

Un mijloc eficient de optimizare a utilizării personalului companiei, selectarea și relocarea personalului de conducere, asigurarea continuității managementului și pe această bază - creșterea eficienței întregii companii;

Una dintre cele mai importante condiții pentru munca de succes a companiei pe termen lung.

O rezervă (resursă) promițătoare sunt angajații tineri cu calități de lider - specialiști care, în viitor, pot lua poziții de conducere în companie.

Scopul lucrării cu această categorie de rezervă executivă este de a identifica și de a consolida dezvoltarea angajaților care au potențialul de a prelua funcții de conducere în companie în câțiva ani.

Procesul de planificare și dezvoltare pentru tinerii cu potențial este similar cu procesul de lucru cu un grup de lideri. În același timp, există o serie de trăsături distinctive. Spre deosebire de lucrul cu o rezervă de personal managerial, instruirea angajaților promițători nu este vizată - aceștia nu sunt pregătiți pentru un anumit post, ci pentru munca managerială în general.

In pregatire rezervă potențială o atenție specială este acordată:

Înțelegerea specificului activităților organizației și a culturii acesteia, dezvoltarea unui sentiment de loialitate față de companie;

Îmbunătățirea continuă a cunoștințelor de management pe baza cursurilor de perfecționare (seminarii);

Disciplina muncii (respectarea regulilor programului intern de muncă; diligență; conștiinciozitate; acuratețe);

Cultura corporativă (capacitatea de a construi relații constructive într-o echipă; loialitate față de companie);

Abilități de management (abilitatea de a convinge, conduce, înțelege oamenii, apăra interesele echipei).

Selecția angajaților cu calități de conducător este cea mai dificilă etapă în lucrul cu o rezervă promițătoare, deoarece este necesară nu numai evaluarea stării angajatului în acest moment, ci și prezicerea a ceea ce i se va întâmpla în câțiva ani. Metodele de evaluare a potențialului angajaților cu elemente de psihodiagnostic câștigă din ce în ce mai multă importanță, cu ajutorul cărora se evaluează nu numai nivelul existent de formare a abilităților manageriale, ci și potențialul pentru dezvoltarea acestora, precum și nivelul de motivație pentru propria lor dezvoltare. și ocuparea funcțiilor manageriale. Una dintre cele mai eficiente este metoda „Centrul de evaluare”.

Pe baza rezultatelor evaluării, se efectuează înscrierea în rezerva de personal și se întocmesc planuri individuale de dezvoltare pentru fiecare rezervist:

Pentru un grup de studenți - elaborarea unui plan de dezvoltare a carierei și acele abilități care trebuie însușite suplimentar pentru a prelua funcția pentru care a fost aprobat ca student.

Pentru grupul „rezervă promițătoare” - planul ar trebui să vizeze creșterea nivelului general al calificărilor manageriale și să includă: rotație, formare teoretică independentă, formare.

Cele mai frecvente nevoi de instruire pentru toți rezerviștii trebuie rezumate și incluse în programul general de formare ( instruiri corporative, seminarii).

Organizarea și controlul dezvoltării angajaților înscriși în fondul de talente ar trebui să fie efectuate de către unitatea de gestionare a resurselor umane. Evaluarea periodică este utilizată pentru a monitoriza rezultatele dezvoltării bazei de talente. Accentul principal al evaluării este evaluarea progresului în nivelul cunoștințelor și abilităților manageriale ale rezerviștilor, adică modul în care angajatul își dezvoltă potențialul. Rezultatele muncii în poziția de astăzi sunt foarte importante pentru evaluarea progresului înlocuitorilor, în același timp, pentru o rezervă promițătoare, sunt considerate doar ca informatii suplimentare caracterizarea rezervistului (evaluarea rezultatelor muncii este mai mult luată în considerare în timpul certificării).

Rezultatele evaluării progresului vă permit să faceți modificări la planul de dezvoltare a angajaților sau să luați o decizie cu privire la inutilitatea acestuia formare continuă la o poziție de conducere.

Sistemul de lucru cu angajați tineri cu potențial de conducere este un factor important în creșterea eficienței managementului companiei și trebuie să corespundă obiectivelor strategice ale dezvoltării sale.

Angajații companiei „Tehnologii progresive de management” au metode și experiență unice în aplicația lor practică pentru a lucra cu fondul de talente și sunt pregătiți să ajute șefii de companii și managerii de resurse umane în rezolvarea problemelor de formare și dezvoltare a fondului de talente al acestei companii.

6. Caracteristicile planificării personalului la întreprindere.

Planificarea personalului se realizează atât în ​​interesul organizației, cât și în interesul personalului acesteia. Este important ca o organizație să aibă la momentul potrivit, la locul potrivit, în cantitatea potrivită și cu calificările adecvate, personalul necesar pentru rezolvarea problemelor de producție, pentru a-și atinge obiectivele. Planificarea forței de muncă ar trebui să creeze condițiile pentru a motiva o productivitate mai mare și o satisfacție la locul de muncă. Oamenii sunt atrași în primul rând de acele locuri de muncă în care sunt create condiții pentru dezvoltarea abilităților lor și sunt garantate câștiguri mari și constante. Una dintre sarcinile planificării personalului este luarea în considerare a intereselor tuturor angajaților organizației. Trebuie amintit că planificarea forței de muncă este atunci eficientă atunci când este integrată în proces general planificarea organizației. Planificarea forței de muncă ar trebui să răspundă la următoarele întrebări:

Câți lucrători, ce calificări, când și unde vor fi necesare?

Cum puteți atrage personalul necesar și reduce personalul inutil fără a provoca daune sociale?

Care este cel mai bun mod de a folosi personalul în funcție de abilitățile lor?

Orez. 1. Locul planificării personalului în sistemul de management al personalului din organizație.

Cum să asigurăm dezvoltarea personalului pentru a îndeplini noi locuri de muncă calificate și pentru a-și menține cunoștințele în conformitate cu cerințele producției?

Cât vor costa activitățile planificate de personal?

Obiectivele și obiectivele planificării forței de muncă pot fi rezumate sub forma unei diagrame prezentate în Fig. 2.

Programarea joacă un rol important, deoarece vă permite să calculați timpul necesar pentru producție produse terminate la comenzile existente bazate pe disponibilitatea materiilor prime, a materialelor achiziționate din exterior și a obiectelor de lucru în desfășurare.

Ţintă programare- să obțină un program de proiect precis și complet, luând în considerare lucrarea, durata acestora, resursele necesare, care servește ca bază pentru execuția proiectului.

În sarcinile de programare pentru fiecare lucrare (operație), sunt indicate durata fabricării sale și resursa care trebuie utilizată pentru implementarea sa (un tip specific de mașină, unitate, echipament). Resursele utilizate în astfel de sarcini sunt refolosirea... Pentru fiecare resursă, este indicat momentul intrării sale în sistem (pentru mașini, acesta este de obicei momentul începerii planificării sau, de exemplu, momentul în care mașina începe să funcționeze după reparații) și cantitatea resursei care a intrat în sistem (pentru mașini, acesta este numărul de mașini de același tip). O soluție admisibilă la problema planificării este o astfel de soluție ( program valabil performanța muncii), pentru care se efectuează:

· condiții tehnologice,

Condiții de resurse,

Resursa nu poate fi utilizată de mai multe lucrări în același timp,

· Munca consumă fără întrerupere resursa necesară executării sale.

Este necesar să se construiască un astfel de program admisibil pentru care condițiile de resurse sunt îndeplinite în cel mai bun mod.