Eğitimler, koçluk, iş danışmanlığı, stratejik yönetim. Satış eğitimleri, yönetim becerileri, personel eğitimleri, işletme eğitimleri, kurumsal eğitimler, seminerler ve yönetim eğitimleri. GC Uluslararası Yönetim Enstitüsü. Mihail İvanov

MODÜLER PROGRAM XXI YÜZYILIN LİDERİ

her biri birkaç çalışma kitabı (bölüm) içeren altı kitap modülü

BEN. YÖNETİM KAPASİTE GELİŞTİRME

1. Organizasyonel verimlilik ve yapı Yönetim faaliyetleri

2. Yönetici ve astlar arasındaki etkileşim. Etkili liderlik

3. Takım yönetimi

4. Organizasyonel değişiklikler

II. İŞ KONUŞMASI

1. İş iletişimi

2. Çatışma yönetimi

3. Seyirciye konuşma

III. MOTİVASYON YÖNETİMİ

1. Liderin çalışmasında motivasyon

2. Motivasyon teorilerinin gözden geçirilmesi

3. emek stimülasyonu

IV. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

1. Yeni çalışanların aranması, seçilmesi ve uyarlanması

2. Personel performans değerlendirmesi

3. Emek ve performans disiplini

4. Organizasyon kültürü

V. BİREYSEL YÖNETİM KAYNAKLARI

1. Zaman yönetimi

2. Stres Yönetimi

3. Yetki delegasyonu

VI. YÖNETİM ÇÖZÜMLERİNİN HAZIRLANMASI VE UYGULANMASI

1. Eğitim yönetim kararları

2. Hazırlık pratiğinde toplantılar

ve yönetim kararlarının uygulanması

3. Yönetim kararlarını uygulama pratiğinde proje ekipleri

MODÜLER PROGRAM X X I. YÜZYILIN YÖNETİŞİMİ

V.V. Travin M.I. Magura M.B. Kurbatova

MOTİVASYON

YÖNETMEK

Akademi Ulusal ekonomi Rusya Federasyonu Hükümeti altında

Moskova Yayınevi "DELO" 2005

UDC 331.108,2 (076.5) BBK 65.240ya73

YAZARLAR:

V.V. Travin, Rusya Federasyonu Hükümeti Altındaki Ulusal Ekonomi Akademisi Personel Yönetimi Okulu Müdürü

M. //. Magura, İnsan Kaynakları Yönetimi Okulu danışman grubu başkanı

M.B. Kurbatova, Personel Yönetimi Okulu Baş Uzmanı

Travin V.V., Magura M.I., Kurbatova M.B.

T65 Motivasyon Yönetimi: Modül III: Öğretim.-Pratik. ödenek. - 2. baskı, Rev. - E: Delo, 2005 .-- 96 s. - (Modüler program "XXI yüzyılın lideri" ").

ISBN 5-7749-0360-5

Herhangi bir kuruluşta etkili insan yönetimi, personel motivasyonunu yönetmeden, çalışanların kuruluşlarına bağlılığını ve çıkarları için çok çalışmaya istekli olmalarını artıran bir ortam yaratmadan imkansızdır. Çalışma kitaplarının incelenmesi, astların motivasyonunu yönetmek için halihazırda kurulmuş yaklaşımları analiz etmeye yardımcı olacaktır. Çalışılan materyalin özümsenmesi, pratikte işçilerin motivasyonunu etkilemek için daha geniş bir yöntem ve araç cephaneliğini uygulamayı mümkün kılacaktır.

Modülün materyalleri, farklı seviyelerdeki yöneticilere ve işletme eğitim sisteminin öğrencilerine yöneliktir.

1. LİDERİN ÇALIŞMALARINDA MOTİVASYON
Temel insan ihtiyaçları
Emeğin altında yatan temel ilkeler
motivasyon
Emek davranışının politik motivasyonu
Motiflerin hiyerarşik organizasyonu
Motifler arasındaki telafi edici ilişki
adalet ilkesi
güçlendirme ilkesi
Motivasyonun özelliklerini belirleme yöntemi olarak konuşma
işçiler
Kendi motivasyonunuzu artırmanın yolları
İş tatmini ve üretkenlik
İnisiyatifi ve yaratıcılığı teşvik etmek
işçiler
2. MOTİVASYON TEORİLERİNİN İNCELENMESİ
İş motivasyonu ve örgütsel davranış
İnsan motivasyonu üzerine erken görüşler
Geleneksel model: bilimsel yönetim
"İnsan ilişkileri okulu" modeli
İnsan Kaynakları Okulu Modeli
Motivasyonun modern görüşleri
A. Maslow'un teorisi
K. Alderfer'in teorisi

Prosedürel motivasyon teorileri
J. Adams'ın adalet teorisi
V. Vroom'un Beklentiler Teorisi
Porter-Lawler'ın Kapsamlı Motivasyon Teorisi
E. Locke'un hedef belirleme teorisi
takviye teorisi
3. TEŞVİKLER İŞÇİ
Astların motivasyonunu etkileme yöntemleri
İş organizasyonu
Maddi teşvikler
ahlaki uyarım
Hedef belirleme
Değerlendirme ve kontrol
bilgilendirme
Yönetim pratiği
Disiplin eylemi
Çalışan için en önemli olanı ele almak
değerler

Modül III

MOTİVASYON YÖNETİMİ

Bugün art arda, birisi şu ifadeye itiraz edebilir: iyi lider- nasıl yapılacağını bilen bir liderdir

Astlarınıza maksimum verimlilikle çalışmaları için ilham verin. Ancak yöneticiler bu sorunu nasıl çözeceklerini her zaman bilemezler. Çok yaygın bir yaklaşım, bir liderin sözleriyle ifade edilir: "Paranız olduğunda motive edebilirsiniz. Para yoksa motivasyon da yoktur." "Motivasyon Yönetimi" modülü ile tanışma, personel motivasyonunu artırma problemini çözmek için tüm çeşitli yaklaşımları görmenizi sağlayacaktır. Bu modül üç çalışma kitabı içerir: "Liderin çalışmasında motivasyon", "Motivasyon teorilerinin gözden geçirilmesi" ve "Çalışmaya teşvikler".

Çalışma kitabı malzemeleriyle çalışma "Liderin çalışmasında motivasyon" motivasyonun ne olduğunu ve çalışan performansıyla nasıl ilişkili olduğunu daha iyi anlamanızı sağlar. Defterde, liderin astlarının motivasyonunu nasıl etkileyebileceğine özellikle dikkat edilir. Soruna kendi yaklaşımlarınızı analiz edebileceksiniz.

Çalışma kitabı "Motivasyon teorilerinin gözden geçirilmesi" emek motivasyonu sorununa en ünlü teorik yaklaşımları tanıtır. Önerilen görevler, bununla ilgilenen herhangi bir yönetici tarafından kullanılabilecek personelin işgücü motivasyonunu artırma fırsatlarını belirlemeye yardımcı olacaktır.

çalışma kitabında "Emek için Teşvikler" işçilerin emek motivasyon düzeyini artırmak için özel yöntemler düşünülmektedir. Çalışanlar için etkili işgücü motivasyonu, maddi teşviklerle sınırlı değildir. Buraya gelir motive edici bir çalışma ortamının yaratılması konusunda kapsamlı bir etki ihtiyacı üzerine.

Modülün görevlerini tamamlamak, işinizde kullanabileceğiniz astlarınızın motivasyonunu etkileme yöntemlerinin ne kadar geniş olduğunu anlamanıza yardımcı olacaktır.

çalışma kitabı nasıl kullanılır

Çalışma kitabı, Motivasyon Yönetimi modülünün belirli bir konusunu incelemenize yardımcı olacak ve işinizde edindiğiniz bilgileri uygulama fırsatı verecek bir araçtır.

Tek seferde tüm metin üzerinde çalışmaya çalışmayın. Birçok görev, görünüşteki basitliklerine rağmen, bir yöneticinin faaliyetlerini anlamanız üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir, daha önce kullanılmamış yeni fırsatlar gösterebilir. Çalışma kitabında sunulan materyallerden en iyi şekilde yararlanmak için ödevlere mümkün olduğunca sorumlu bir şekilde yaklaşın - bu işi kendiniz yapın. Bu nedenle, kendinize gerçekçi hedefler belirleyin ve zaten bir görev belirlediyseniz, planlananı kesinlikle yerine getirin. Görevi yarı yolda bırakmaktansa üstlenmemek daha iyidir.

Planlananın uygulanmasını izlediğinizden emin olun, yani, belirli bir görevi tamamlarken aldığınız son tarihleri ​​ve nihai sonuçları izleyin. Belirlenen hedeflere başarılı bir şekilde ulaşılması, özgüven kazandıracak ve azim ve azim gibi önemli niteliklerin gelişmesine olanak sağlayacaktır. amaçlılık.

Çalışma kitabınızda, içerikte daha iyi gezinmenize ve kitapla daha verimli çalışmanıza yardımcı olacak özel simgeler bulacaksınız. Bu atamaların anlamı aşağıdaki gibi ifade edilebilir.

Elde edilen sonuçları analiz eden metinler.

Önerilen materyalde daha iyi ustalaşmak için kendi başınıza tamamlamanız gereken görevler, analiz edin kendi faaliyetleri ve bir kendini geliştirme programı hazırlayın.

Ek literatür, hangi adreste okuyabilirsiniz

bir . LİDERİN ÇALIŞMALARINDA MOTİVASYON

"Bir liderin çalışmasında motivasyon" çalışma kitabını incelemenin bir sonucu olarak, şunları yapabileceksiniz:

W> motivasyon ve personel çalışmasının sonuçları arasındaki ilişki hakkındaki anlayışınızı derinleştirin;

^> astların motivasyonunu başarılı bir şekilde etkilemek için bir yöneticinin çözmesi gereken görevleri daha iyi anlamak;

^> astlarınızın motivasyonunu etkileme deneyiminizi analiz edin;

% astların motivasyonunu yönetmek için yerleşik uygulamayı analiz etme becerilerini geliştirmek.

İşçilerin bir işi diğerine tercih etmesini sağlayan nedir? Aynı uyaranlara neden farklı tepkiler veriyorlar? Neden bir durumda, kendilerine emanet edilen görevler üzerinde özverili bir şekilde çalışıyorlar ve diğerinde konuşmalar ve molalar için zaman harcıyorlar? Bu sorular genellikle yöneticiler tarafından sorulur ve bunlar üç ana soruya indirgenebilir: İnsanları ne ve neden motive eder ve tam bir özveri ile çalışmak için verilen işin nihai sonuçlarıyla onları nasıl ilgilendirir.

Motivasyon, bir kişiyi harekete geçiren, harekete geçiren ve belirlenen hedefe ulaşmak için eylemlerini yönlendiren şeydir.

Personelin yüksek motivasyonu, bir organizasyonun başarısı için en önemli koşuldur. Hiçbir şirket, çalışanlarının yüksek performansla çalışma taahhüdü olmadan, yüksek bir seviye olmadan başarılı olamaz.

personelin taahhüdü, nihai sonuçlara kuruluş üyelerinin ilgisi olmadan ve hedeflere ulaşılmasına katkıda bulunma arzusu olmadan. Bu nedenle, yönetimde yer alan yöneticilerin ve araştırmacıların işyerinde insan davranışının psikolojisini incelemeye ilgisi çok yüksektir. İnsanları kuruluşun çıkarları doğrultusunda tam bir özveriyle çalışmaya sevk eden teşvik edici güçler psikoloji alanında aranmalıdır. Motivasyonun önemi çok yüksektir, ancak birçok yönetici, astlarının performansını artırmaya yönelik bu rezervin nasıl kullanılabileceği konusunda oldukça belirsiz bir fikre sahiptir.

İnsanları harekete geçiren güdüleri anlamak

Motivasyondaki ana şey, bir kişinin ihtiyaçları ile ayrılmaz bağlantısıdır. Bir kişi yüksek getiri ile çalışmak için çabalar, sonuç olarak aldığı iş ve ödül onun için önemli olan ihtiyaçları karşılamasına izin veriyorsa, amaçlanan hedefe giden yolda engellerin üstesinden gelmeye hazırdır.

Şirket, insanların çalışmalarından, ancak onlarla ilgileniyorlarsa, çalışmak için gerekli tutumu yaratırsa yüksek bir getiri elde eder. sonuç ve yapılan işe karşı olumlu bir tutum içinde olacaktır. Bu, ancak çalışma süreci ve nihai sonuçları bir kişiye izin verdiğinde mümkündür.

en önemli ihtiyaçlarınızı karşılayın.

Temel insan ihtiyaçları

İş motivasyonunun altında yatan ve bir kişinin örgütsel davranışını ve çalışmasını etkileyen oldukça geniş bir ihtiyaç yelpazesi tanımlanabilir. Burada sadece, işçilerin emek motivasyonunu etkilemek için önlemler geliştirirken öncelikle göz önünde bulundurulması gereken ihtiyaçları ele alacağız.

Psikolojik ihtiyaçlar- biyolojik bir organizma olarak bir kişinin varlığını sağlamak için gerekli olan ihtiyaçlar (gıda, hava, su, giyim, başının üstünde bir çatı). Aç ya da hasta olduğu açık

LİDERLERE NE VE NASIL ÖĞRETİLİR?

M.I.Magura
M.B. Kurbatova

İkinci on yılın başlangıcı Rusya'daki uzun süreli siyasi ve ekonomik reformlara, ülke yaşamının çeşitli alanlarında bir dizi belirsiz eğilim eşlik ediyor. Bunlar sadece sorun değil sosyal alan: ülke sakinlerinin üçte birinden fazlası yoksulluk sınırının altına düştüğünde, nüfusun yoksullar ve zenginler olarak keskin bir şekilde sınıflandırılması, düşük bir sosyal koruma, aynı zamanda ekonomide hala etkisiz kalan ciddi sorunlar (düşük verimlilik ve işçilik kalitesi, çıktı birimi başına yüksek enerji maliyetleri, vb.).

Rusya'nın sekiz sanayileşmiş ülkeye girişi, henüz ekonominin ana alanlarının gelişmesinde önemli başarılarla desteklenmeyen bir ilerlemedir. Yeniden doğuş için ihtiyacınız olan her şeye sahibiz - en zengini Doğal Kaynaklar, çok büyük, şimdiye kadar açıkça yeterince kullanılmamış, endüstriyel ve bilimsel bir potansiyel ve - en önemlisi - muazzam bir insan potansiyeli var. Ama eğer uzun zaman Rusya'nın sıkıntılarından bahsederken aptallara ve yollara atıfta bulunduk, bugün Rusya'nın ana sorununun çeşitli endüstrilerden çeşitli endüstrilere kadar her yerde örneklerini gördüğümüz düşük yönetim kalitesi olduğunu güvenle söyleyebiliriz. Tarım... Bu kadar düşük bir yönetişim kalitesini sürdürürken ülkenin ekonomik canlanmasından bahsetmek pek mümkün değil. Bir piyasa ekonomisinde, böyle bir durum kaçınılmaz olarak ülke ve vatandaşları için en sefil beklentilerle doludur.

Tanımak son derece cazip olurdu yetersiz seviye yönetsel nitelikler farklı seviyelerde liderler ... Ancak sorun çok daha derinlere iniyor. Bugün, yönetim kalitesine daha da ağır bir darbenin vurulduğunu kabul etmek zorunda kalıyoruz. okuma yazma bilmeyen liderliğin uzun alışkanlığı ... Bu alışkanlığın en zor sonuçları, yönetime otoriter yaklaşımların hakim olması, yöneticiler arasında sadece mevcut sorunları çözme eğiliminin hakim olması ve analiz etme ve inisiyatif gösterme eğilimi gösteren liderler için organizasyonlarda uygun desteğin olmamasıdır.

Belki de her şey personelle ilgilidir? Belki yanlış insanlar ödünç alıyordur liderlik pozisyonları? Ancak liderlik pozisyonlarına atamalar genellikle iş nitelikleriçalışan ve ilgili üretim alanındaki niteliklerinin düzeyi. Kural olarak, yöneticiler, yalnızca mesleki bilgi düzeyiyle değil, aynı zamanda sorumluluk düzeyi, insanlarla çalışma yeteneği ile genel kitleden ayrılan çalışanlar olurlar. Görünüşe göre mesele lider personelin düşük potansiyelinde değil, düşük kalitede Yönetim pratiğiçoğunlukta hakim Rus kuruluşları... Bugün, Rus ekonomisinin düşük rekabet gücünün büyük ölçüde çoğunluğun düşük yönetim kalitesi tarafından belirlendiğini iddia etmek için her türlü neden var. Rus şirketleri... Bu sadece üst yönetimle ilgili değil, aynı zamanda orta ve hat yönetim seviyesidir.

Yönetim alanındaki bu durum, bize göre, esas olarak iki faktörün eylemiyle belirlenir:

a) liderlerin eğitim eksikliği;

b) mevcut olmama üst yönetim Birçok kuruluş böyle bir yönetim sistemi inşasına, yönetim bilgisi seviyesi talep edildiğinde, ideal olarak yöneticileri eğiterek elde etmeye çalıştığımız böyle bir yönetim kalitesi.

Liderlerimizin sahip olduğu yetersiz yönetim bilgi ve becerilerinin en önemli nedenlerinden biri, yirminci yüzyılın 90'lı yıllarında çoğu Rus şirketinin yönetici yetiştirme konularına ilgi göstermemesidir. Bugün birçok işletmede, yönetim alanında en azından temel eğitim almış yönetici bulunmamaktadır. Her ne kadar bu alandaki çalışmalar son yıllar gözle görülür şekilde yoğunlaştı, ancak Rusya gibi büyük bir ülke için yapılan çabalar açıkça yetersiz.

Yüksek kalite kontrol, sihirli bir değnek dalgasıyla gelmez. Hiç yönetim eğitimi almamış bir lider, kendi yönetim tarzını geliştirmek için üç kaynak kullanmak zorunda kalır:

Gözü önünde olan diğer liderlerden örnek;

Sağduyu;

Deneme yanılma yoluyla edindiği kendi deneyimi (şirketinin ödemesi gereken).

Yöneticilerin niteliklerinin gelişimi için deneyimin önemini inkar etmeden, kişinin kendi hatalarından öğrenmesinin her zaman etkili olmadığı kabul edilmelidir. Yöneticilerin nasıl sürekli aynı hataları yaptıklarını, aynı tırmığı nasıl attıklarını, yanlış ilkelere veya yanlış stratejilere bağlı kaldıklarını gözlemlemek çoğu zaman gereklidir. Lider, insanların kendileri hakkında söylediklerine aşırı güvendiğinde, boş pozisyonlar için adaylara düşük talep gösterme eğilimi de olabilir; bu, bir liderin çalışmasında ana şey olmadığı gerçeğiyle haklı çıkan izleyicinin önünde konuşamamaktır; ve astları parasal vb. dışındaki teşvikleri kullanmaya motive edememe. Diğer her şeye ek olarak, kişisel yönetim deneyimine dayalı eğitim, önemli miktarda zaman ve büyük miktarda enerji harcaması gerektirir. Deneme yanılmaya dayalı sağduyu ve liderlik, bunun için en iyi temelden uzaktır. etkili çalışmaşirket ve bölümleri.

İşletme eğitimi sistemi, uygulamadan gelen taleplere yanıt olarak ortaya çıkmış ve gelişmiştir. Endüstriyel eğitimin ilk sözlerini F. Taylor'da buluyoruz. Zaten 19. yüzyılın sonunda, Avrupa ve Amerika Birleşik Devletleri'nde liderlerin özel eğitimine duyulan ihtiyaç fark edildi. İlk işletme okulu 120 yıldan uzun bir süre önce Amerika Birleşik Devletleri'nde kuruldu. Bugün gelişmiş ülkelerdeki yöneticilerin eğitim sistemi gelişmiş bir altyapıya ve on milyarlarca dolarlık bir bütçeye sahip. Yüksek ekonomik sonuçlar sanayileşmiş ülkeler, eğitim alanında yapılan muazzam çalışmalar olmadan mümkün olmazdı. idari personel.

Liderliğin öğretilemeyeceğine dair yaygın bir inanç vardır. Belirli durumlarda mevcut deneyim ve bilgiyi en iyi şekilde kullanma yeteneğinde yatan bir sanattır. Belirli bir durum için kesin olarak doğru çözümü gösterecek hazır tarifler yoktur. Her seferinde yönetici, mevcut durumu dikkate alarak belirli çalışma yaklaşımlarının kabul edilebilirliğini belirlemelidir. Bu nedenle bazı liderler yönetim tecrübesine vurgu yaparken “Öğrenmek için çok geç” diyorlar. 40-50 yaş arası yöneticilerin, yani şirketlerinde yönetim kalitesini ve organizasyonlarının rekabet gücünü belirleyen kilit pozisyonlarda bulunan kişilerin bunu söylemesi tipiktir. Bu tür yargılara verilecek cevap, 5 günlük bir yönetim eğitim programını tamamladıktan sonra bir liderin sözleri olabilir: “Eğitim sırasında öğrendiklerimin çoğu bana tanıdık geldi. Çalışma, mevcut bilginin sistemleştirilmesine yardımcı oldu, işinizi daha iyi önceliklendirmeyi mümkün kıldı. Ama beni en çok şaşırtan, 20 yıllık bir lider olarak öğrendiğim, hata yaptığım, yenilgiye uğradığım ve kendi keşiflerimi yaptığım her şeyin uzun zamandır biliniyor ve kitaplarda anlatılıyor olmasıydı. Yani, tüm bunları çok daha erken ve daha az kayıpla halledebilirdim. "

Eğitim yöneticileri, daha yüksek getiri ile çalışmalarına, yani daha az çaba ve kaynakla daha iyi sonuçlar elde etmelerine yardımcı olmak için tasarlanmıştır. yetkin çalışma lider, çalışmalarının verimliliğini arttırmanın temeli olduğu için organizasyon için faydalıdır. Ancak daha yüksek düzeyde bir yönetsel nitelik, yöneticilerin kendileri için daha az faydalı değildir, çünkü daha az fiziksel ve sinirsel enerji harcaması ile iş yapmalarına izin verir ve onlara daha yüksek ahlaki doyum sağlar.

Bir lider ne öğrenmeli?

Etkili yönetim, bir liderin emrindeki her türlü kaynağı rasyonel olarak kullanma yeteneğini gerektirir. Aynı zamanda insan kaynakları da kilit bir rol oynamaktadır.Eğitim sürecinde liderin astlarıyla ilgili olarak çözmesi gereken görevlerin yapısını daha iyi anlaması gerekir. Bu, kursiyerlerin liderlik sürecinde amaçlanan hedeflerine ulaşmak için kendilerine sunulan fırsatları ve araçları daha net anlamaları için önemlidir. Kuruluşun potansiyelinin nasıl kullanılacağı (finans, makine, ekipman, malzeme, vb.) üzerinde belirleyici etkiye sahip olan kişilerdir. Bazen bir yönetici tarafından yapılan işi karakterize etmek için kullanılan tanım, yöneticinin başkalarının elleriyle (yani astlarının elleriyle) işi yapan bir kişi olduğunu belirtir. Bu nedenle etkili liderlik, öncelikle liderin çalışmak zorunda olduğu faaliyet alanındaki (ticaret, üretim, ulaşım vb.) mesleki bilgilere ek olarak insanlarla çalışabilmesi gerçeğine dayanmaktadır. Bu, aralarında en önemlilerinin etkin bir şekilde iletişim kurma, yetki verme, motive etme, problem çözme ve yönetim kararlarını hazırlama süreci de dahil olmak üzere başarılı ekip çalışması sağlama becerisi olduğu geniş bir bilgi ve beceri yelpazesi gerektirir. Ancak tam da bu alanda - insan yönetimi alanı - bugün liderlerin özel eğitimden şiddetle yoksun olduğu yer.

Eğer endüstriyel olarak gelişmiş ülkeler, yönetim personeli yetiştirme konusunda uzun yıllara dayanan deneyime sahipse, o zaman ülkemiz, bu alanda halihazırda var olan bazı başarılara rağmen, yalnızca bir yönetici yetiştirme sisteminin temellerini atıyor. Bugün Rusya'da kullanılan programlar büyük ölçüde gelişmiş ülkelerin deneyimlerine dayanmaktadır. Burada ciddi bir sorun, bir yandan Batı işletme okullarında kullanılan programları uyarlamak, diğer yandan da kendi programlarını geliştirmektir. Eğitim Kursları tüm yönetim seviyelerindeki çalışanlar için. Modern olmanın temel koşulu öğrenme programları yöneticiler için - bunların içeriği ve kullanılan eğitim yöntemleri, yöneticinin işinin gereklilikleriyle bağlantılı olmalıdır. Her şeyden önce, bu gereksinimler, profesyonel alanlarıyla ilgili derin bir bilgi birikimini, bilgi ile çalışma becerisini, insanlarla çalışma becerisini ve kendi çalışmalarını etkin bir şekilde organize etme becerisini ifade eder.

Liderlik Öğrenme Hedefleri

William Blake bir keresinde şöyle demişti: " Yeterince fazlasını bilmiyorsan, asla yeterince bilemezsin. ” Bu ifade tamamen liderlik eğitimine atfedilebilir. İzleyicilere mümkün olan en geniş olasılık yelpazesini göstermek, onlara belki de gereksiz bilgi vermek önemlidir. Sadece uygulama, verilen koşullarda hangi bilginin daha fazla talep göreceğini ve çalışmalarını daha etkili hale getireceğini gösterecektir. Aynı zamanda eğitim sırasında edinilen tüm bilgi ve becerilerin bir liderin işinde hemen kullanılamayacağının da farkındayız.

Yönetici yetiştirirken konulabilecek ve ulaşılabilecek hedefler göz önüne alındığında, seviyenin yükseltilmesi gerçeğinden hareket etmek gerekir. Yönetim Eğitimi lider kadrolar şirket yönetiminin verimliliğini artırmak ve geliştirilen sistemin başarılı bir şekilde uygulanmasını sağlamak için tasarlanmış en önemli yatırım şeklidir. organizasyon stratejisi ... Liderlik eğitimi ve müfredat içeriği, öncelikle aşağıdakilere odaklandıklarında daha pratiktir:

Yöneticilere ver bilgi karşı karşıya oldukları salt yönetimsel görevlerin başarılı çözümü için gereklidir. Ana şey, öğrencilerin çözmek zorunda kaldıkları görevlerle başa çıkma, yönetim tarafından belirlenen hedeflere ulaşmak için astların çalışmalarını organize etme yeteneğidir.

Liderlere daha iyi yardımcı olmak anlamak ve organize etmek zaten sahip oldukları yönetim deneyimi.

Eğitim beceri ve yetenekler etkili liderlik için gereklidir.

Bir tür denetim yapma fırsatı sağlayın ve gerekirse günlük işlerinizi yaratıcı bir şekilde yeniden düşünün ve kendi çalışmalarını iyileştirme ihtiyacını teşvik eder.

. Tesis yöneticileri ve önceliklendirme ile geliştirmeyi kolaylaştırın mevcut koşullarda karşı karşıya oldukları görevlerin başarılı bir şekilde çözülmesi için gereklidir.

Yönetici yetiştirmenin sonucunun ne olması gerektiğini daha basit bir şekilde ifade etmeye çalışırsak, o zaman şunu söyleyebiliriz. iyi öğretim- bu, tamamlandıktan sonra dinleyicilerin yeni yaklaşımları hızlı bir şekilde kullanmak (veya kullanmaya çalışmak) için “kaşındığı”, çalışmalarında edindiği bilgi ve becerileri böyle bir eğitimdir.

Eğitim liderlerinin özellikleri

Lider yetiştirme sorunu göz önüne alındığında, her şeyden önce, yetişkinlerin, yani zaten eğitim almış (genellikle teknik veya ekonomik) ve bireyler olarak oluşturulmuş insanlardan bahsettiğimizi dikkate almak gerekir. Yöneticilerin işlerinde öğrenme çıktılarını kullanma istekliliği, büyük ölçüde pratik yönlendirme sağlamanın ve yöneticilerin eğitimini teşvik etmenin ne kadar mümkün olduğuna bağlıdır. ödenek bilgi ve ilke liderleri Etkili yönetim Sınıfta öğrendikleri, eğitim sırasında edindikleri bilgiler kendi inançları haline geldiğinde.

Öğrenmeye pratik bir yönelim sağlama ihtiyacı, daha yakından bağlantı kurmayı gerektirir. Eğitim materyali yönetim uygulamaları ve uygulamaları ile yöneticilere sunulan kişisel deneyim... Aksi takdirde, eğitim konularının dinleyiciler için hem ilginç hem de gerekli görünebileceği ve “atın nereye koşulacağı” (yani, tüm bunların pratikte nasıl kullanılabileceği) belirsiz olduğu bir durum ortaya çıkar.

Öğrencilerin derste sunulan bilgileri, yönetim yaklaşımlarını ve astları etkileme yöntemlerini benimsemeye hazır olmalarını artırmak, günümüzde aktif öğrenme yöntemleri ( iş oyunları, ayrıştırma özel durumlar, grup tartışmaları vb.) Eğitime yönelik bu yaklaşım, yalnızca yeni bilgileri mevcut deneyimlerle ilişkilendirmeyi kolaylaştırmakla kalmaz, aynı zamanda bu durumda eğitim yöneticiler için daha anlaşılır ve daha ilginç hale geldiğinden, öğrenmeye yönelik motivasyon seviyesini de artırır.

Prensipler etkili öğretim liderler

Geçenlerde şu söze rastladık: "Eğitim, insana öğretileni unuttuktan sonra geriye kalan şeydir." Bizim için önemli olan mezun olduktan sonra bir ay, bir yıl, birkaç yıl içinde liderlerin kafasında tam olarak ne kalacağıdır. Çalışmaları, işlerine ilişkin algılarını ve yönetim sorunlarını çözmek için kullandıkları yaklaşımları nasıl etkileyecek?

Yönetici yetiştirmede yüksek verim elde etmeyi mümkün kılan temel ilkeler arasında şunlar vurgulanmalıdır:

. dinleyici etkinliği : çalışma ve oyun prosedürlerinin grup yöntemlerinin yaygın kullanımı. İzleyicilerin grup tartışmalarına katkıda bulunma tutumu Aktif katılım oyun prosedürlerinde. Eğitim sırasında ders materyalinin kullanımını en aza indirmek ve öğrencilerin eğitim sürecine yüksek kişisel katılımını gerektiren aktif öğrenme yöntemlerinin (pratik durumların analizi, iş oyunları, eğitim alıştırmaları) mümkün olan en geniş kullanımı.

. Derste edinilen bilgileri öğrencilerin var olan deneyimleri ile karşılaştırmaya yönelme, sınıfların içeriğinin günlük yönetim uygulamalarıyla yakın bağlantısı, bu da öğrenme sürecinde yöneticilerin sahip olduğu bilgi ve deneyime maksimum güven anlamına gelir. Bu amaca, liderlerin eğitim sırasında küçük gruplar halinde üzerinde çalıştıkları grup tartışmaları ve ödevler tarafından hizmet edilir.

. pratik odak ... Müfredatın içeriği ve kullanılan öğretim yöntemleri hedeflenmelidir. pratik kullanım kazanılan bilgi ve becerilerin öğrencileri.

. Takım çalışması ... Bir liderin ana görevi, diğer insanların çalışmalarını organize etmek, bu nedenle becerilerde ustalaşmaktır. takım çalışmasıözellikle yöneticiler ve liderlik pozisyonu için yedekte bulunan kişiler için önemlidir. Liderlerin ekip çalışmasının ne olduğu hakkında bir fikir edinmesi gerekir. Liderlik eğitimi, ekip çalışması becerilerinin geliştirilmesine ve bir ekibin parçası olarak çalışma eğiliminin artmasına katkıda bulunmalıdır.

. Yönetim problemlerini çözmek için yeni yaklaşımlar tasarlamak ... Belirli yönetsel sorunları çözmek için ekip çalışması, her yöneticinin çalışmasında karşılaşılan izleyicilerdeki durumları modellemenin bir şeklidir. 4-6 kişilik bir proje grubunun parçası olarak öğrencilerin gerçekleştirdiği proje çalışması, kazanılan bilgi ve ekip çalışması becerilerini pekiştirmenin bir şeklidir. Grup, dinleyicilerin üzerinde çalışması ve çözmek için önerilerde bulunması gereken analiz temelinde belirlenen belirli bir sorun alır. Proje çalışmasını, eğitim sırasında kazanılan bilgilerin pratik bir şekilde pekiştirilmesi olarak görüyoruz.

Proje çalışmasından bahsederken ne demek istediğimiz açıklığa kavuşturulmalıdır. Bu, belirli bir problem üzerinde çalışma grubu üyelerinin işbirliğidir. Nihai hedef, sınırlı bir süre içinde (genellikle birkaç saat) mevcut bilgileri analiz etmek, öneriler geliştirmek ve ekibin belirli bir yönetim sorununu çözme yaklaşımı hakkında bir rapor hazırlamaktır. Liderleri eğitmede proje çalışması özellikle önemlidir, çünkü:

Proje çalışması, en önemli öğrenme görevlerinden birini çözer - edinilen bilgi ve becerilerin yönetim uygulamalarıyla yakın bağlantısı.

Proje çalışma şekli mükemmel bir fırsat sağlar Verilen eğitimin etkinliğini değerlendirmek. Aslında bu, öğrencilerin eğitim süresi boyunca öğrendiklerini değerlendirmenin en basit ve belki de en "gösterge" yöntemidir. Proje çalışmaları, öğrencileri yalnızca edindikleri bilgi ve becerileri uygulamaya hazırlamaya hazırlamakla kalmaz, aynı zamanda eğitim sırasında öğrendikleri bilgi ve yaklaşımları işlerinde kullanma motivasyonlarını da artırır. Hazırlık ve savunmada tasarım çalışması Bir yöneticinin çalışması için önemli olan aşağıdaki beceriler birleştirilir:

Takım çalışması becerileri (dinleme ve ikna etme yeteneği, yapıcı eleştiri tutumu, sorunları analiz etme ve çözüm geliştirmede işbirliği vb. dahil);

Problem analizi ve çözüm hazırlama becerileri;

Etkin (ve etkili!) Yapılan işin sonuçlarını raporlayabilme.

. İşletmenin acil sorunlarının çözülmesi ... Bir projenin hazırlanması ve savunulması bir öğrenme görevi olmasına rağmen, yine de öğrenciler bu sorunu "eğlence için" değil, oldukça ciddi bir şekilde çözmektedir. Tasarım çalışmasının konuları olarak dinleyicilere işletmenin en akut ve acil sorunları sunulur ve bir proje hazırlamanın gereksinimlerinden biri maksimum somutluk, genel kelimelerin eksikliği, gerçek eylemlere odaklanma ve özel önerilerdir.

Başarılı Liderlik Eğitimi İçin Koşullar

Liderlerini eğiten birçok şirket, genellikle maliyetlerini en aza indirmeye çalışır. Bu, eğitimin müşteri organizasyonunun topraklarında gerçekleştiğinde, genellikle sınıflar için zayıf şekilde uyarlanmış odalarda gerçekleştiğine, yöneticilerin genellikle kışkırtılan "acil", "acil" üretim sorunlarını çözmek için dikkatlerinin dağılmasına neden olur. Çalışmanın işyerlerinin hemen yakınında gerçekleşmesi gerçeğiyle. Kuruluş, liderlerinin eğitimini "gösteri" için değil, bundan gerçek sonuçlar almak istiyorsa, eğitimin etkinliğini artırmak için bazı önlemler alınmalıdır. Bu öncelikle aşağıdaki önlemleri içerir:

1. Boşlukları ve dikkat dağıtıcı unsurları ortadan kaldırın. Pratikte, dikkat dağıtıcı unsurlar şu yollarla neredeyse tamamen ortadan kaldırılabilir:

Bir ülke tatil evine, dispansere veya sanatoryuma gidiş ile eğitim yapmak;

Önerilen müfredata katılmak için kursiyerlerin sorumluluklarını arttırmak. Çalışma grubunun kompozisyonu birinci başkan sırasına göre belirlenir, devam izlenir ve devamsızlık ve dersten uzaklaştırma yaptırımları belirlenir.

İlk liderin veya üst yönetimin temsilcilerinin eğitimine katılım. Bu, öğrenme dışı sorulardan kaynaklanan dikkat dağınıklıklarını en aza indirmeye yardımcı olur.

2. İzleyicilerin gözünde öğrenmenin değerini yükseltmek

Aşağıdaki adımlar bu sorunun çözülmesine yardımcı olur:

Eğitim programı başlamadan önce CEO veya üst yönetim temsilcilerinin açılış konuşmaları;

Müfredatın son aşamalarında ilk liderin veya üst yönetimin temsilcilerinin varlığı;

Üst yönetimden diploma ve tebriklerin takdimi ile çalışmaların törenle tamamlanması.

3 Yöneticilerin öğrenimleri sırasında edindikleri bilgi ve becerilere olan talep

Aşağıdaki adımlar bu sorunun çözülmesine yardımcı olabilir:

Bir yöneticinin bir üst göreve atanması için adaylığının değerlendirilmesi için eğitime katılım vazgeçilmez bir koşuldur;

En son ne zaman eğitildikleri, ileri eğitim de dahil olmak üzere, yöneticilerin mesleki bilgi düzeylerinin belgelendirilmesi sırasında değerlendirilmesi;

Eğitim sırasında öğrenilen bilgi ve becerileri daha aktif kullanmalarını gerektirecek şekilde yöneticilere verilen görevlerin karmaşıklık derecesini ve sorumluluklarını artırmak.

Eğitim yöneticilerinin etkinliğini azaltan sorunlar, zorluklar

Eğitimin etkinliğini örnek olarak düşünürsek lise, eğer öğrenciler sıkılıyorsa, neden eğitime ihtiyaç duyduklarını anlamıyorlarsa, eski programlarda kalifiye olmayan öğretmenler tarafından eğitim veriliyorsa, yüksek sonuçlara güvenmenin zor olduğu açıktır.

Eğitim yöneticilerinin etkinliğini etkileyen faktörler göz önüne alındığında belirli frenleme kuvvetlerini de tespit etmek mümkündür. Liderlik eğitiminin etkinliğindeki düşüşün nedenleri arasında şunlar yer almaktadır:

Yöneticilerin çalışmalarının içeriğini ve çalışmalarının gerçekleştiği gerçek koşulları yeterince dikkate almayan eğitim programları ve eğitim yöntemleri sırasında kullanın. Çok sık olarak, dinleyicilere çok sayıda banal, boş öneriler ... Bir yönetici eğitim programından alınan bu tür tavsiyelere örnekler:

Zaman kaybetmekten kaçının, doğru insanlarla konuşmaya çalışın.

Ne yapabileceğinizi, ne yapamayacağınızı ve ne yapmamanız gerektiğini bilin.

Her zaman içinde çalıştığınız gerçekliği hesaba katmalısınız. Görevler, ideal bir dünyada neler yapabileceğimizle değil, doğrudan içinde bulunduğunuz durumla ilgili olmalıdır.

Birçok eğitim programı neredeyse tamamen Batı deneyimine güvenmek Rus koşullarına uygun bir şekilde adapte olmadan, eleştirmeden liderleri eğitmek. Yöneticilerin bu tür programlar sırasında aldıkları materyaller genellikle İngilizce'den kopyaları izleyen ifadelerle doludur, öğrencinin özel eğitimi yoksa anlaşılmaz, örneğin:

Herzberg, motivasyonu etkileyen faktörleri iki kategoriye ayırmıştır. Birincisi, insanların ilgisini kaybetmemesi için var olması gereken faktörleri içerir. Aynı zamanda, bu faktörler insanları gerçekten daha iyi çalışmaya motive edemez ve eğer yapabilirlerse, o zaman sadece kısa bir süre için. Onları demotivatörler olarak adlandırdı.

Çoğu zaman, bir sosyal transferler ve faydalar sistemi oluştururken şirkete sadakat ve bağlılık dikkate alınır.

Koç, bireysel veya grup şeklinde diğer insanlarla aktif olarak etkileşime giren kişidir. Çalışmalarının içeriği açısından Batılı teorisyenler ve yönetim uygulayıcılarının sunduğu tanımda bir insani gelişme yöneticisine yakındır. Yerli yorumda, önemli değişiklikler ve önemli iş zenginleştirme ile İK yöneticisi olarak adlandırılabilir.

Bu tür ifadelere rastlamak daha da şaşırtıcıdır çünkü pratikte tüm modern yönetim programları müşteri (müşteri) odaklılık ilkesini ilan eder. Yöneticilere, önerilen kavramsal aparattaki yeterlilik seviyelerini, İngiliz dili ve psikolojisi bilgi seviyesini hesaba katmayı unuturken, müşteri isteklerine odaklanmayı öğretiyoruz!

. Öğrencilerin yüksek düzeyde öğrenme motivasyonu yaratmak gibi bir görevin hafife alınması ... Öğretmenler tarafından çok büyük ders blokları kullanılması, dinleyicilerin edindikleri bilgileri işlerinde nasıl kullanacaklarını anlamamaları, eksikliği (veya yetersiz kullanımı) nedeniyle dinleyicilerin motivasyonu düşebilir. somut örnekler ya da öğretmenin eğitici materyali izleyicilere ilginç bir şekilde sunamaması nedeniyle.

. Organizasyon, eğitimi tamamladıktan sonra, yöneticileri eğitim sırasında edindiği bilgi ve becerileri uygulamada kullanmaya teşvik eden koşullar yaratmaz. Onlara daha önemli veya daha önemli görevler emanet edilmez. sorumlu iş, çalışmalarına daha yüksek gereksinimler getirilmez. Çalışmada öğrenme çıktıları talep edilmezse, öğrencilerin yüksek motivasyonuna ve eğitim materyalinin sağlam özümsenmesine güvenmek zordur.

. Üst yönetimin ve orta yöneticilerin ve bölüm yöneticilerinin yönetim eğitimi seviyesindeki boşluk. Bu, eğitimden sonra işlerine döndükten sonra, yöneticilerin kendilerini eski çalışma planlarının bir "bataklığı" içinde bulmaları ve patronlarının astlarının yeni bir yönetimsel eğitim düzeyine güvenme isteksizliği ile kendini gösterir.

Bugün, eğitimin etkinliği hakkında konuşurken, her şeyden önce yönetimsel çalışma gerekliliklerinden yola çıkmalıyız. Bir lider ne bilmeli? Hat yöneticileri, orta veya üst düzey yöneticiler için hangi eğitimler sağlanmalıdır? Günümüzde işletmelerin ve şirketlerin bu sorulara cevap verecek kendi standartlarını ve yönetmeliklerini geliştirmeleri gerekmektedir.

Ülkede lider yetiştirme sisteminin sıfır olduğu söylenemez. Bugün, liderlerin yetiştirilmesinde gelişmiş ülkelerin tecrübesinden yararlanılmaya çalışılmaktadır. bir dizi Rus eğitim merkezleri bir yıldan fazla bir süredir eğitim yöneticileri olmuştur MBA programları, Amerikan, İngiliz veya Alman işletme okulları tarafından geliştirilen programlardan temel alındığında, liderler için eğitim kursları için çeşitli seçenekler için. Sadece koşullarımıza uygun şekilde adapte olmaları gerekiyor.

Ülkemizde uygulanmakta olan bir diğer yaklaşım ise devlet pahasına eğitimdir. başkanlık programı yarın ülkenin kalkınmasına katkıda bulunabilecek genç, gelecek vaat eden liderler. Rusya'da işletme eğitimi alanında çalışan epeyce eğitim merkezi var. Bu merkezlerin çalışmaları, Rus şirketlerinin liderlerinin eğitimine artan bir katkı sağlıyor.

Bugün liderlik eğitiminden başka bir alternatif yok. Uzun vadede rekabet mücadelesindeki konumlarını güçlendirmeyi ve iş alanlarında yeni zirveler elde etmeyi bekleyen şirketler, liderlerini eğitmeden bu sorunları çözemeyeceklerdir. Yöneticilerin eğitimi, yönetim personelinin çalışmalarının kalitesini ve verimliliğini artırmak için tasarlanır ve bu alana yeterince dikkat eden şirketler yatırım çekiciliğini önemli ölçüde artırır.

Yönetimsel sorunları başarılı bir şekilde çözmek için modern bilgi ve becerilere sahip liderler olmadan Rusya'nın ekonomik olarak canlanması imkansızdır. Ekonomimizin rekabet gücünü artırmayı gerçekten düşünüyorsak, liderlerin eğitimi ve mesleki gelişimi hemen hemen her kuruluşun en önemli öncelikleri arasında olmalıdır.

Magura M.I.

Yayıncıdan: Bu kitap, personelin işe alınması, seçilmesi ve elde tutulması konularına ayrılmış üçüncü, gözden geçirilmiş ve genişletilmiş baskıdır. Hem bu alandaki en iyi yabancı ve Rus deneyimini hem de yazarın uzun yıllara dayanan deneyimini yansıtıyor. Bu yayındaki materyallerin çoğunun temel amacı, farklı iş alanlarında çalışan kişilerin işe alımla ilgili sorunları çözmelerine yardımcı olmaktır. Kitap, işe alım pratiğinde kullanılan en önemli yöntemleri detaylandırıyor. Personel arama ve seçim sisteminin uyarlanabilirliğine özellikle dikkat edilir.

Kitap, liderlerin seçimiyle ilgili çok çeşitli görevlerin değerlendirilmesine ayrılmış bölümü önemli ölçüde güçlendirdi. Bu konuyla ilgilenen herkes burada birçok sorunun cevabını bulabilir.

"Personel arama ve seçimi" kitabı, arama ve personel seçimi alanında iş oluşturmaya yardımcı olacak bir dizi standart belge, form, anket ve diğer materyalleri içerir.

Kitap uzmanlara yöneliktir personel hizmetleri, farklı seviyelerde liderler, öğretmenler ve işletme okulları öğrencileri.

Dosya e-posta adresinize gönderilecektir. Elinize ulaşması 1-5 dakika kadar sürebilir.

Dosya Kindle hesabınıza gönderilecektir. Bunu almadan önce 1-5 dakika kadar sürebilir.
Lütfen e-postamızı ekleyeceğinizi unutmayın. [e-posta korumalı] onaylı e-posta adreslerine.

Kendimizden ancak kolektif bir yazar olarak bahsedebiliriz. Kitap ve makale aynı adla yayınlansa bile.

Moskova'da birlikte okuduk Devlet Üniversitesi onlara. Sırasıyla 1979 ve 1980'de mezun olan (söylemesi korkutucu) MV Lomonosov.

Yönetim ve personel yönetimi üzerine kitaplar yazacağımızı hiç düşünmemiştik. Ancak hayat, büyük devletin çeşitli personel hizmetlerinin yapısında 10 yıldan fazla çalışmış ve daha sonra ortaya çıktı. ticari kuruluşlar, çıkarlarımızı sonsuza kadar işle ilişkilendirdik.

Liderlik eğitimi 1980 yılında başladı. Daha sonra "Liderler için sosyal psikolojik bilginin temelleri" olarak adlandırıldı. Aynı zamanda, 1980'lerin başında ilk yayınlar ortaya çıktı. Geçen yüzyılın 80'li yıllarının sonunda, bu, çeşitli Rus şirketlerine danışmanlık yapma ve yönetim personeli yetiştirme çalışmalarıyla desteklendi.

Öğretmen olarak çalışmak için ana platformumuz, Rusya Federasyonu Hükümeti altındaki Ulusal Ekonomi Akademisi'dir. Çoğunlukla bu, MBA programlarında öğretilir. Ayrıca Gazprom, MGTS gibi firmalarla da çok çalışıyoruz.

Müşterilerimiz Sberbank, Yukos, TNK, Lukoil, Russian Aluminium, Sevrstal, Avtovaz, Norilsk Nickel ve diğerleri gibi şirketlerdi.

9 Şubat 2017, Rusya Doğa Bilimleri Akademisi Sorumlu Üyesi, Psikolojik Bilimler Adayı, Doçent, Rusya Federasyonu Hükümeti Altındaki Ulusal Ekonomi Akademisi Personel Yönetimi Yüksek Okulu Yönetim Danışmanlığı Sektörü Başkanı , "Personel Yönetimi" dergisinin yayın kurulu üyesi Mihail İvanoviç MAGURA.

1980'den beri, Mihail İvanoviç'in faaliyetleri, yöneticilerin sosyal ve psikolojik bilgilerin temelleri konusunda eğitilmesi, yönetim becerilerinin geliştirilmesi, kriz durumlarında faaliyetlerde yetkinliklerin geliştirilmesi ile ilişkilendirilmiştir. Hem coğrafyasında hem de işbirliği yaptığı sektörlerde geniş bir kapsama sahip olan bu faaliyet sayesinde, ulusal yönetim okulunun gelişimine paha biçilmez bir katkı sağladı. Belirsizlik ve değer kaybı durumunda yerli işin oluşumu sırasında, M.I. Magura, günümüzde şirketlerin başarılı ve etkili bir şekilde inşa etmelerine izin veren yönetim ilkelerini sistematik ve tutarlı bir şekilde uygulamaya koydu. personel politikası... Hepsinin leitmotifi Eğitim programları insan potansiyeline karşı düşünceli ve saygılı bir tavır vardı.

Mihail İvanoviç'in bilimsel ve öğretim potansiyeli, birçok nesil yönetici için bir eylem rehberi olan ve olacak olan yönetim ve insan kaynakları yönetimi sorunlarına ayrılmış çok sayıda kitap ve makalesine de yansımıştır.

Mihail İvanoviç Magura, 2006'dan beri Rusya Doğa Bilimleri Akademisi'nin Psikolojik Güvenlik Bölümü'nün bir üyesidir ve bir bilim adamı, öğretmen ve eğitimci olarak olağanüstü yeteneklerine ek olarak, onu inanılmaz yaratıcı bir kişi olarak tanıyacak kadar şanslıydık. , yürekten, alçakgönüllü ve cesur kişi.

Mihail İvanoviç Magur'un ölümünden içtenlikle üzüntü duyuyoruz ve ailemize ve arkadaşlarımıza derin taziyelerimizi sunuyoruz.

L.M.Raimova, Felsefe Doktoru, Profesör, Rusya Doğa Bilimleri Akademisi Psikolojik Güvenlik Bölüm Başkanı

Misha Magura'nın artık aramızda olmadığını anlamak zor. Varlığımızın kırılganlığının gerçek anlamını ancak böyle anlarda anlıyorsunuz. Sevilen biri hayattayken, sık kişisel temasların gerekliliğini gerçekten düşünmüyoruz, önümüzde hala çok zaman var ve ortak projelerin, anlaşmazlıkların ve tartışmaların uygulanması için yeterli zaman olacak gibi görünüyor. Ama o öldü ve ruhunuzda keskin bir boşluk hissetmeye başlıyorsunuz, ortaya çıktığı gibi işgal ettiği o kısımda. Temaslarımız oldukça epizodik olsa da, arkadaş olduğumuzu ve benzer düşünen insanlar olduğumuzu söylemekten korkmuyorum. Böyle bir ifade var: "Tanrı'dan bir öğretmen." Tamamen ona karşılık geldi. Genellikle aynı eğitim sitelerinde ve aynı akışlarda çalıştık. Profesyonelliği ve en önemlisi seyirciye karşı nazik, saygılı tutumu her zaman olumlu tepkiler uyandırdı. Her zaman bir takım adamı olmuştur, liderlik iddiasında bulunmamıştır, ancak bu onun takım adamı olmasına engel olmamıştır. Doğasında var olan açıklığı ve samimiyeti sayesinde onunla işbirliği yapmak ve arkadaş olmak kolaydı. Ve son dersi bitirmeden gerçek bir öğretmen olarak hayattan ayrıldı. Onun manevi niteliklerini ve faziletlerini uzun süre listelemek mümkün olurdu, ancak artık buna ihtiyacı yok, başkaları onları kullanamayacak.

Evet Misha, bir arkadaş ölmez, sadece yakın olmayı bırakır.

Igor Alekseevich Borodin, Bölgeler Arası Başkanı kamu kuruluşu"Kurumsal Güvenlik Denetçileri".

Mihail Magura, bir araştırmacı ve bilim adamının en yüksek zekasına sahip bir alçakgönüllülük örneği olarak sonsuza dek hafızamızda kalacaktır.

Rusya'da personel değerlendirmesi üzerine kitaplar yayınlayan pratikte ilk kişiydi. Yüzbinlerce insan onun düşüncelerinden ders aldı...

"Personel Yönetimi" dergisinden yapılan seminerler, dinleyicilerin yoğun ilgisiyle dikkat çekti.

2000'li yılların başındaki kişisel markası dergininkinden çok daha güçlü olduğundan, dergideki düzenli makaleler yayına yeni okuyucular çekti.

Çalışmayı düzenlemeye yardım eden ilk kişi Michael oldu işe alım ajanslarıİKG anketlerine dayalıdır. Onun tekniği bugün hala bize hizmet ediyor.

M. Bogdanov (Consort Group), üzücü haberle ilgili bir çağrıya yanıt olarak, “Elbette, M. Magura'nın araştırma metodolojisini tartışmak için ofisimizin eşiğini geçtiği anı çok iyi hatırlıyorum” dedi.
Derecelendirme kuruluşlarındaki tarafsızlığı ve tarafsızlığı nedeniyle Moskova'daki önde gelen 60 işe alım ajansının tüm yöneticileri tarafından derinden takdir edildi ve saygı duyuldu.

Onun mübarek hatırası.

A. Gonçarov

Muhtemelen, her güçlü profesyonelin bir karakteristik özelliği olmalıdır: mesleki çıkarları alanındaki neden-sonuç ilişkilerinin net bir şekilde anlaşılması. Böyle bir anlayış olmadan, işinizde gözle görülür sonuçlar elde etmek ve etkili olmak pek mümkün değildir.

Bana öyle geliyor ki, Mihail İvanoviç oldukça başarılı oldu. Bir keresinde genç yaş arayışında, profesyonel kariyerinin başlangıcında, bir süre spor psikoloğu olarak çalışma şansı bulduğunu söyledi. Doğal olarak, profesyonel ilgi konusu sporda verimlilik konusuydu. Bunu ne tanımlar? Kazanma isteği nasıl geliştirilir? Bir insanı ne motive eder? Kişisel gelişim mümkün müdür ve nasıl yapılmalıdır? Bu ve diğer sorular oldukça doğal ve mantıklı bir şekilde ortaya çıktı, ancak cevapları hiçbir şekilde açık değildi. Görünüşe göre, o zaman bile, hayatı boyunca Mikhail Ivanovich tarafından izlenen profesyonel ilgi alanları (motivasyon, kişisel gelişim, ekip çalışması verimliliği vb.) şekillenmeye başladı.

Ancak hayatın kendisi biraz farklı bir yöne itildi - bu konulara ilgi, endüstride, personel yönetimi alanında ortaya çıkmaya başladı. Geçmiş deneyimler ve sosyoloji alanındaki çalışmalar, yeni ilginç materyalleri ortaya çıkardı ve ünlü filmde söylendiği gibi "düşünce için bilgi" sağladı. Başka bir şey de, herkesin düşünmek ve konunun özüne inmek istememesidir. Mikhail tüm hayatı boyunca bunun için çabaladı.

Benzer bir yoldan geçen insanlar, anlamanın ne kadar zor olduğunu çok iyi biliyorlar. İlk olarak, resmi bilgi, sonra deneyim birikimi, yeniden düşünme, yeni bir anlayış düzeyi, öyle görünüyor ki bu, ama hayır - bu sadece başka bir tur, bir sonraki seviyeye geçiyoruz ve tekrar bir tur. Ve böylece sonuna kadar, bir şey elde etmek istiyorsanız ...

Mihail İvanoviç ile yakın iletişim kurma şansı bulanlar, o zamanlar olması gerektiği gibi yolun başında bir yerde doktora tezini hazırladığını biliyorlardı. Ve gerçekten gerçek malzeme üzerine inşa edilmesini, sağlam bir olgusal temele sahip olmasını istedim. Ancak o zamanki oyunun kuralları ve bilimsel danışmanın konumu, başvuranı biraz yanlış yere bakmaya ve biraz yanlış olduğunu kanıtlamaya zorladı. Bu koşullarda, olağan dışı bir şey değildi - tam tersine. Herkes bunun bir tür oyun olduğunu anladı. Ve önemli olan yöntemler değil, sonuçlar önemlidir. İstenen sonucu elde etmek için gerçekleri birleştirmek veya bu tür teknikleri seçmek mümkündü. Ve kimse, ön savunmayı başarıyla geçtikten sonra, Mikhail'in kendini savunmaya gitmemeye karar vereceğini beklemiyordu. Kendiniz için daha kötü görünmesini sağlayın, ancak genel kabul görmüş oyunların üzerine çıkın. Ve büyük harfli bir kanundu.

Ancak, tez yine de yazılmış ve başarıyla savunulmuştur. Ama yirmi yıl sonra. Ve yüzlerce işletme ve binlerce insanla uzun yıllar süren danışmanlık çalışmaları ve profesyonel etkileşim sonucunda toplanan dürüst, gerçek materyaller üzerine. Ve sadece o yazılmadı.

Ortak bir arkadaşımız ve meslektaşımız şaka yapıyordu - cenazemizde, önümüzde kadife minderler üzerinde siparişler değil, kitaplarımız olacak. Tabii ki, bu mecazi, ancak Mihail İvanoviç'in gösterecek bir şeyi olurdu. Onun tarafından birçok faydalı ve bilgilendirici kitap yazıldı, hepsi liderler-uygulayıcılar ve bilim topluluğu tarafından iyi karşılandı. Ancak, karısı Marina Borisovna Kurbatova'nın katılımı ve paha biçilmez yardımı olmasaydı, bunun pek mümkün olmayacağını her zaman kaydetti. 40 yılı aşkın bir süredir birlikte yaşıyorlar. Birbirlerini çok iyi tamamlıyorlardı: birinin bilgisi, uygulaması ve deneyimi, ayrıca geniş bir bakış açısı, titizlik ve diğerinin sözüyle çalışma yeteneği.

Adam gitti ama kitaplarını geride bıraktı - düşüncelerini, anlayışını, bulgularını. Ve birçoğu hala bundan faydalanacak ve kendileri için birçok önemli ve faydalı şey bulacak. Her zaman olduğu gibi, onunla konuşma ve onu dinleme şansına sahip olan bir öğretmenin, bir araştırmacının, bir uygulama danışmanının (ve bir başkası için bir psikoterapist) eleştirilerini okuduğumuzda olduğu gibi. Birçoğunun kendilerini, sorunlarının ve başarısızlıklarının nedenlerini anlamalarına, zor durumlardan ve kişisel sorunlardan kurtulma olasılıklarını görmelerine yardımcı oldu. Ve bunun daha birçok kişiye yardımcı olacağına inanmak istiyorum. Yine de - ve buna hala inanamıyorum - artık bizimle değil ...

Victor Lvovich Kharchenko

Sevilen biri gittiğinde, anılar kalır. Misha'nın en parlak anılarına sahibim: her zaman neşeli, neşeli, asla cesareti kırılmamış, planlarla dolu, profesyonel, ilgili, arayan, aktif, kayıtsız olmayan, yardım etmeye hazır, karısını ve çocuklarını seven, ilgili, çalışkan, her zaman bir şeyler yaratan, düşünen yazmak, hayatı takdir etmek!

Moskova Devlet Üniversitesi'nde Psikoloji Fakültesi'nde birlikte okuduk, ama bir şekilde hayat bizi o zaman bir araya getirmedi. Misha fabrikada çalışırken üniversiteden mezun olduktan sonra aktif olarak iletişim kurmaya başladık. Khrunichev ve o ve Marina'nın zaten iki harika kızı vardı.

O dönemde duygusal iletişimimiz gelişti, sık sık görüştük, çeşitli konularda konuştuk, hep eğlenceli, ilginç, hep keyifle geçti.

Misha ayrıca beni ikinci mesleğim olan personel yönetimine getirdi. Ve bunun için ona derinden minnettarım! Onun benim akıl hocam olduğunu söyleyebiliriz, çünkü o zamanlar ülke için yeni olan bu mesleği anlayan neredeyse hiç kimse yoktu. Ve Misha, bu konuları zaten anlayan ve bu çalışmanın özünü anlayan çok az kişiden biriydi. O andan itibaren duygusal dostluğumuza profesyonel bir tane daha eklendi.

Alanında profesyonel olan Misha, yönetim ve personel yönetiminin temelleri konusunda yöneticilerin eğitiminde aktif olarak yer aldı. Müşterileri arasında Sberbank, TNK, Lukoil, Russian Aluminium, Severstal, AvtoVaz, Norilsk Nickel ve diğerleri gibi şirketler vardı. Bu firmalarla çalışırken edinilen tecrübe, ülkemizde profesyonel iletişimin temelini oluşturmuştur ve onun tavsiye ve tavsiyelerine, belirli konulardaki fikirlerine her zaman özen göstermişimdir. Sahip olduğumuz profesyonel iletişim, zor durumlarda yardım ve destek için Misha'ya teşekkür ederiz.

Misha ve Marina, birikmiş eğitim ve danışmanlık deneyimine dayanarak, yönetim ve personel yönetiminin temelleri üzerine birçok kitap yayınlamıştır. Bu kitaplar, ben de dahil olmak üzere bir personel yönetimi uzmanı mesleğine hakim olan herkes için her zaman ciddi yardımcılar olmuştur. Ve mesleğe hakim olma konusundaki bu yardım için ona da çok minnettarım!

Arkadaşlar ayrıldığında, her zaman zordur. Ve aniden ayrıldıklarında, iki kat daha zordur.

Artık Misha'yı yakından tanıyan herkes için kolay değil. Ama hayatımızda olduğu için, onunla iletişim kurabildiğimiz ve arkadaş olabildiğimiz için ona minnettarız.

Andrey Lavrinoviç

1990 yılında Mihail İvanoviç Magura ile tanıştık, Sovyetler Birliği hala vardı ve henüz “danışmanlık” kelimesi yoktu ve danışmanlık bir yenilikti. Birkaç danışman, yönetime ve ekibe 90'ların çarpıcı biçimde değişen ortamına, şimdi dedikleri gibi "piyasa raylarına" geçişe uyum sağlamasına yardımcı olmak için işletmelere gitti.

Acemi bir danışmandım ve Mihail İvanoviç benim kıdemli arkadaşımdı. Stanislav Viktorovich Hainish, danışmanlık grubumuzun başı olan “Büyük Öğretmen” idi.

Şaşırdım - yoğun gezi programında, danışmanlık çalışmalarına hazırlık, Mikhail derinlemesine çalışmak için nasıl zaman buluyor? ingilizce dili"Gelecek için."

Bu perspektif birkaç yıl sonra Moskova Fizik ve Teknoloji Enstitüsü'nde İngiltere'den Wolverhampton Üniversitesi ile ortak bir MBA projesi formatında açıldı. Mihail İvanoviç, yönetim disiplinleri döngüsünde lider olarak hareket etti ve bu projenin ilk organizasyon yöneticisi oldu.

Mihail İvanoviç Peru'nun yönetim üzerine, önemli danışmanlık ve pedagojik deneyimi yansıtan birkaç kitabı vardır. Meslektaşları şöyle diyor: "Bunlar İK uzmanları için gerçek el kitapları."

Emeklerinin boşa gitmediğine yürekten inanıyorum.

Oleg Ivanovich Dranko, Ph.D., Doçent Yardımcısı kafa İnovasyon Yönetimi Bölümü, Moskova Fizik ve Teknoloji Enstitüsü