Tez boshlash: tashkilotdagi xodimlarni ishga qabul qilish. Tashkilotda kadrlarni moslashtirish bosqichlari Yevroosiyoda yangi xodimlar uchun moslashuv tizimi

Ushbu maqolada biz quyidagi masalalarga e'tibor qaratamiz

Xodimlarni ishga joylashtirishni maksimal darajada oshirish bo'yicha printsiplar va maslahatlar
Qanday qilib kompaniyada moslashish tizimini joriy qilish va yangi kelganlarni rag'batlantirish
Xodimlarning professional moslashuvi kompaniya uchun qanday tejashga yordam beradi?

Siz ham o'rganasiz

Syujet asosida Enter o'zining moslashuv tizimida qanday g'oyani amalga oshirishga muvaffaq bo'ldi " Yulduzlar jangi»

Korxonamiz tub o'zgarishlarga duch keldi - ishlab chiqarish kengaytirildi, ko'plab yangi xodimlarni jalb qilish zarurligi to'g'risida qaror qabul qilindi. Ularning respublikasida barcha kerakli mutaxassislarni topishning imkoni bo‘lmagani uchun qidiruv boshqa viloyatlarda ham boshlandi. Boshqa narsalar qatorida, Sankt-Peterburgdan sifatli direktor taklif qilindi. Tabiiyki, biz sinov muddatidan o'tib, ko'chib o'tish uchun (shu jumladan, mashina, uy-joy, tibbiy sug'urta va boshqa xarajatlar) to'lab, 100-200 ming rubl maoshga ega bo'lgan qimmatli xodimni yo'qotishni xohlamadik. Har qanday kompaniya uchun kadrlar almashinuvi foydali emas. Shuning uchun biz korxonamizda kadrlar almashinuvini kamaytirishga qaratilgan kadrlarni moslashtirish tizimini yaratish va joriy etish haqida o'yladik.

Xodimlarni moslashtirish tizimimizni tashkil etgan asosiy elementlarni ko'rib chiqaylik.

Boshlovchining birinchi kun va birinchi hafta uchun ish rejasi

Reja1- ish kuni: 

Sizning bevosita boshlig'ingiz bilan uchrashuv.
Jamoa bilan tanishish - kafedra mudiri rahbarligida.
Ish joyi bilan tanishish - bo'lim boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi.
Tashkiliy tuzilma bilan tanishish (bo'lim boshlig'i).
Korporativ o'quv filmini tomosha qilish, xodimingizning ish kitobini to'ldirish.
Kurator bilan tanishing.
Texnik xavfsizlik bo'yicha majburiy brifing va boshqalar (mehnatni muhofaza qilish bo'limi mutaxassislari tomonidan tashkil etilgan).

Xodimlarni moslashtirishning 1-haftasi rejasi: 

Rahbaringizga keladigan savollarni berish orqali ish tavsifini o'rganish
Rahbar bilan uchrashuv doirasida joriy ta'lim va rivojlanish dasturlarini o'rganish, o'quv jadvali tuziladi.
Shuningdek, ushbu yig'ilishda sayohat jadvali tuziladi va ularning maqsadlari ko'rsatiladi - agar kerak bo'lsa, boshqa bo'limlarning xodimlari bilan tanishing.
Sinov davrining muvaffaqiyati uchun foydalaniladigan mezonlar, ushbu davr uchun vazifalarni olish, belgilangan maqsadlarga erishish bo'yicha tavsiyalar bo'yicha rahbardan tushuntirish.
Korxona ishidagi asosiy qoidalar va qoidalarni o'rganish - kadrlar bo'limi tomonidan o'rganilishi kerak bo'lgan hujjatlarning nomlari ko'rsatilgan, yangi xodim ularni korporativ serverda mustaqil ravishda topishi kerak bo'ladi.
Hamkasblar bilan tanishish, ularning har birining vazifalari bilan tanishish, ish usullarini muhokama qilish, tajriba almashish.

Kompaniyamizda o'zini yaxshi isbotlagan xodimlarni moslashtirish usullarini ko'rib chiqing.

Xodimlarni moslashtirish dasturi: 7 ta yondashuv

O'quv filmi. 40 daqiqalik video suratga olindi, unda tomoshabin kompaniyamiz haqidagi ma'lumotlar bilan tanishtirildi. Xususan, bo'yicha ma'lumotlar berildi ishlab chiqarish jarayoni, savdo kanallari, brendlar, strategiyalar, ish sohalari va boshqalar. Ssenariy va suratga olish bilan shug'ullanish uchun ishchi guruh taklif qilindi. Bu guruhga sifat direktori, texnik direktor, tijorat direktori va ishlab chiqarish menejeri kiradi. Ommaviy axborot vositalari xodimi (marketing bo'limidan) suratga olish uchun mas'ul edi. Alohida-alohida, faqat operator-muharrirni mehnat shartnomasi bo'yicha taklif qilish kerak edi - uning xizmatlari uchun taxminan 40 ming rubl ajratdi. Biz filmimizdagi haddan tashqari tafsilotlardan voz kechdik. Biz kompaniyamiz to'g'risidagi umumiy g'oya auditoriya uchun etarli ekanligiga qaror qildik va xodim o'z bo'limida ishlash jarayonida aniq bilimlarga ega bo'lishi mumkin.

Bizning kompaniya xoldingda birinchi bo'lib shunday film suratga olishni boshladi. Tashkil etish fikr-mulohaza Bizning filmimizni boshqa boshqaruvchi direktorlar, shuningdek, bizning guruhimizga kiruvchi boshqa firmalarning vitse-prezidentlari va ba'zi xodimlariga ko'rsatishga qaror qildik (fokus-guruh 20 ga yaqin kishidan iborat edi). Film fokus-guruhdan ijobiy baho oldi. Qolgan kompaniyalar o'sha yili o'zlarining ta'lim filmlarini suratga olish orqali bizdan o'rnak olishdi. Ushbu yondashuv xoldingning bosh kompaniyasi faoliyatida faol qo'llaniladi. Guruhimiz korxonalari mamlakatning turli burchaklarida joylashganligi sababli xodimlar bosh kompaniyaga shaxsan tashrif buyurishlari mumkin emas.

Odatda, yangi boshlanuvchilar yaratilgan filmni 1 yoki 2-kuni ish joyida tomosha qilishadi. Keyin xodim javoblarning to'g'riligiga ishonch hosil qilish uchun maxsus ish kitobini to'ldiradi. Bunday daftar faqat o'z-o'zini nazorat qilish uchun mo'ljallangan, siz filmni tomosha qilish yoki kompaniya xodimlari bilan muloqot qilish paytida yozuvlarni belgilashingiz mumkin - hech kim tekshirmaydi. Yangi boshlanuvchi o'zini tushunishi kerak - agar noto'g'ri javoblar ko'p bo'lsa, u yozilgan filmni ko'rib chiqishi yoki hamkasblari bilan yuzaga kelgan savollarga aniqlik kiritishi kerak.

Korxona jargonlari haqida ma'lumot berish. Kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, biz ishimizda ko'plab qisqartmalardan foydalanamiz, ularning barchasini eslab qolishning iloji yo'q. Xodimlar bir xil tilda gaplashishi uchun alifbo tartibida qisqartmalar jadvali tuzildi. Ushbu katalog serverda joylashgan, shuning uchun har qanday xodim uni yuklab olishi va chop etishi mumkin. Xodimning o'zi o'z sharhlarini yozishi yoki umumiy ro'yxatda qayd etilmagan, ammo ishlashi uchun zarur bo'lgan yangi qisqartmalarni ko'rsatishi uchun biz katalogimizda bo'sh maydonlarni qoldirdik.

Yangi xodimlar uchun qo'llanma broshyurasi. Xodimlarning ismlari, aloqalari va lavozimlari, ish qoidalari to'g'risidagi ma'lumotlar ko'rsatilgan 20 varaqli risola taqdim etiladi. tashkiliy tuzilma korxonalar, tez-tez beriladigan savollarga javoblar, siyosatimizning asosiy tezislari. Ushbu risolada, shuningdek, sinov muddati davomida xodimga topshiriladigan vazifalar ro'yxati mavjud. Elektron va bosma risolalar taqdim etiladi.

Yangi kelganlarning boshqa bo'limlar xodimlari bilan uchrashuvlari... Barcha yangi kelganlar uchun bo'lim assistenti o'z kompaniyasining boshqa bo'limlari - marketing, sotish, ishlab chiqarish, buxgalteriya bo'limlari va boshqalar xodimlari bilan uchrashuvlar jadvalini tuzadi. Har bir uchrashuvning davomiyligi bir soatga yaqin, yetakchi mutaxassis yoki rahbar rahbarligida. bo'lim boshlig'i.

Yig‘ilish davomida xodimga korxonaning umumiy strategik maqsadlariga erishishda bo‘lim ishining ta’siri, bo‘lim zimmasiga qanday vazifalar yuklanganligi, yangi kelgan shaxs qanday masalalarni bo‘lim mutaxassislari bilan muhokama qilishi kerakligi haqida gapirib beriladi. Bunday uchrashuvlar boshlang'ich ishining dastlabki 2 haftasida o'tkaziladi. U kelajakda ish jarayonining barcha bosqichlarini tushunish va loyihani amalga oshirishni kim bilan muhokama qilish uchun kompaniyadagi turli xodimlar o'zaro qanday munosabatda bo'lishini bilib oladi. Uchrashuvlar odatda har bir yangi kelgan uchun alohida o'tkaziladi. Garchi bir vaqtning o'zida 2-3 nafar xodim ishlayotgan bo'lsa-da, ular yig'ilishlarda birga qatnashadilar.

Yangilik bo'lim boshliqlari tomonidan yaxshi qabul qilindi, chunki ular bugun bir soatlik ish vaqtini boshqa bo'limlar xodimlariga bag'ishlashlarini, ertaga esa hamkasblari o'zlariga kerak bo'lgan qo'l ostidagi xodimlarni yangilashda yordam berishlarini tushunishdi. Bunday yordam hamma uchun foydali bo'ldi, shuning uchun barcha bo'limlarning yangi kelganlari korxona faoliyati haqida kerakli ma'lumotlarni tezda o'zlashtirdilar.

Har bir yangi xodim uchun kurator. Kurator lavozimiga odatda rahbari tomonidan ushbu lavozimga tavsiya etilgan kamida 3 yillik ish tajribasiga ega bo'lgan xodim taklif qilinadi. Biroq, bu rolga kimnidir majburan jalb qilmaslik kerak (bunday ish qo'shimcha to'lanmaydi) - shuning uchun siz faqat belgilangan talablarga mos keladigan istaganlar orasidan tanlashingiz kerak. Kurator yangi kelganga mutaxassislik va ish bo'yicha foydali tavsiyalar bilan yordam beradi, agar xodim boshqa shahardan ko'chib ketgan bo'lsa, kundalik muammolarni hal qiladi. Shu jumladan, u kvartirani ijaraga olish, bolalar bog'chalari yoki maktablarni, fitnes markazlarini va hokazolarni qidirish uchun eng yaxshi joylarni maslahat beradi.

Fikr-mulohaza so'rovi. Bizning ishimizda juda keng tarqalgan vosita. Buning uchun biz xodimning elektron pochta orqali hamkasblariga to'ldirishlarini so'rab yuborishi mumkin bo'lgan shaklni taklif qilamiz. Boshqa narsalar qatorida, siz og'zaki suhbatda baholashni so'rashingiz mumkin (ixtiyoriy protsedura). Biz buni tematik seminarlar davomida o'rgatamiz.

Sinov muddati natijalari. Sinov muddati natijalariga ko'ra, xodim menejer bilan o'z uchrashuvini tashkil qilishi kerak. Biz kompaniyaning har bir xodimining tashabbusini nafaqat o'z vazifalarini bajarishini ko'rishimiz kerak. Yig'ilish doirasida yangi xodim o'tgan oylardagi ish natijalarini (aniq lavozimga qarab 3-6 oy) sarhisob qilishi, o'z vazifalari natijalari haqida hisobot berishi, muayyan maqsadlarga erishishi, o'z taassurotlari bilan o'rtoqlashishi kerak. ishning.

Agar menejer yangi bo'ysunuvchidan mamnun bo'lsa va uni shtatda qoldirishga tayyor bo'lsa, yangi xo'jayin kelgusi olti oy uchun xodim uchun rejalar tuzishi kerak.

Xodimlarni moslashtirish tizimini joriy etish natijalari

Xodimlarni moslashtirish tizimini joriy etish natijalari. Bizning kompaniyamizda har oy chorak va yil davomida ma'lumotlar tahlili bilan xodimlar almashinuvi darajasini o'lchash amalga oshiriladi. Moslashuv dasturi tufayli biz kompaniyadagi vaziyatni sezilarli darajada o'zgartira oldik:

o'rta bo'g'indagi menejerlar o'rtasidagi xodimlar almashinuvi yil davomida 65% ga kamaydi.
top-menejerlar sonining kadrlar almashinuvini yiliga 30% ga qisqartirish.
yilning birinchi yarmida ketganlar sonining kamayishi - 250% ga.
xodimlarni tibbiy ko'rikdan o'tkazish uchun kompensatsiya uchun kompaniya mablag'larini tejash. Axir, ishda oziq-ovqat biznesi bunday xarajatlar qoplanishi kerak - tejamkorlik yiliga taxminan 200 ming rublni tashkil etdi (har bir tekshiruv uchun taxminan 3 ming rubl).
to'lov xarajatlarini kamaytirish majburiy ta'lim turli mutaxassisliklar xodimlari uchun - yiliga taxminan 50 ming rubl.

Kompaniyamizdagi moslashish tizimi tufayli umumiy iqtisodiy samara qariyb 3 million rublga yetdi. Shuningdek, imtiyozlar jamoadagi muhitning umumiy yaxshilanishi bilan to'ldirildi.

Xodimlarni moslashtirishga misollar

Aleksey Dmitriev, Korporativ rivojlanish bo'yicha direktor savdo tarmog'i Kiring, Moskva

Kompaniyamizdagi moslashish va murabbiylik dasturi bunga qaratilgan ofis xodimlari... Path of Power (Yulduzli urushlardan ilhomlangan) deb nomlangan dastur kompaniya faoliyatiga bir qator yaxshilanishlarni olib keldi. Eng tajribali xodimlarga Jedi roli tayinlangan, yangi kelganlar esa Padavanlar bo'lib qoladilar. Xodimlarni moslashtirish tizimi uchun mas'ul bo'lgan xodim har kuni buxgalteriya tizimidan tez orada ishga ketadigan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni tushiradi. Keyin u har biri uchun o'z Jedi-ni qo'lda tayinlaydi. Bizda ikkita qoida bor - Jedi juft bo'lib ishlashi kerak, ular har qanday bo'limdan bo'lishi mumkin, qaerdan ishga joylashishdan tashqari yangi xodim... Juftlikda ishlash qulayroq – ish yukining turlicha bo‘lishini hisobga olsak, begonalar bilan muloqot qilish ham oson bo‘lib chiqadi. Jedi tasdiqlanganda, ularga avtomatik ravishda bildirishnoma yuboriladi va taqvimga xodimning ishga qaytish kuni haqida eslatma qo'shiladi.

Masofadan tanishish. Yangi xodim ishga ketishidan bir kun oldin unga Jedi qo'ng'iroq qiladi - u o'zini tanishtiradi va ish joyida uchrashish va muhokama qilish uchun ofisga kelganidan so'ng darhol u bilan bog'lanishni so'raydi. Shu kuni Jedi, shuningdek, yangi xodimning ishlashi uchun hamma narsa tayyor yoki yo'qligini aniqlaydi - u kompyuter, kerakli dasturlar mavjudligiga ishonch hosil qiladi, yangi xodimga ishga ketishini eslatish uchun yangi kelganlar bo'limi boshlig'ini chaqiradi.

Yangi xodimning birinchi ish kuni. Ertalab bir nechta murabbiy yangi xodim bilan uchrashib, korporativ portalda mavjud bo'lgan ma'lumotlar haqida gapiradi. Qoida tariqasida, buning uchun bir necha soat etarli. Bunday uchrashuv, yangi kelgan odam uni kutilganligini tushunadi.

Keyingi kunlar. Yangi xodim o'zining Jedi-ga har qanday savollarni berish imkoniyatiga ega, masalan, stul sinsa nima qilish yoki hamkasbi bilan nizolarni hal qilish. Sinov muddati tugagach, u xat oladi, unda biz Jedi yordamini baholashni so'raymiz. Bajarilgan ishlar uchun murabbiylarga "Olimpiada" korporativ o'yini uchun - xodimlarimizning ajoyib natijalarini mukofotlash uchun ball beriladi.

Svetlana Kuzmicheva, "Komos Group" MChJ ishlab chiqarish va rivojlantirish bo'yicha vitse-prezidenti o'rinbosari
gd.ru/

Moslashish, ishga tushirish

Kalit so‘zlar:

1 -1

Tashkilotda xodimlarning moslashuvi - bu kompaniya va xodimning bir-biriga moslashishi. Xodimning oldida yangi vazifalar, ish uslublari turibdi, u notanish hamkasblar bilan o'ralgan va u yangi sharoitlarga ko'nikishi kerak. Tashkilotda xodimlarni moslashtirish jarayoni har doim ham tartibga solinmaydi. Hamma ish beruvchilar tizimni loyihalashtirish, uni moliyalashtirish va tajribali xodimlarni ishdan bo'shatish, yangi xodimning o'z lavozimini egallashini osonlashtirish uchun zarur deb hisoblamaydi. Shunga qaramay, xodimlarni ishdan bo'shatish, qidirish, tanlash va ishga yollash bilan bog'liq xarajatlarning oldini olish uchun tashkilotda xodimlarni moslashtirish ehtiyotkorlik bilan ishlab chiqilishi kerak.

Moslashuv turlari

Moslashuv jarayoni quyidagi turlarda bo'lishi mumkin:

Birlamchi moslashish

mehnat jamoasida ish tajribasi va aloqa tajribasiga ega bo'lmagan yangi xodimni joriy etish davri. Ko'pincha bu yosh xodimlar, turli darajadagi ta'lim muassasalari bitiruvchilari, farmonni endigina tark etgan yosh onalar. Bu nomzodlar uchun jamoaga moslashish va tezda samarali ishlashni boshlash qiyinroq.

Ikkilamchi moslashuv

allaqachon ish tajribasiga ega bo'lgan yangi xodimni joriy etish jarayoni. U tashkilotda aloqalar qanday sodir bo'lishini, mehnat jamoasi nima ekanligini, yangi ish joyida faoliyat boshlanishida qanday bosqichlardan o'tish kerakligini biladi. Ular yangi boshlanuvchilar uchun bu jarayonga osonroq toqat qiladilar. Kompaniyadagi lavozimlarini o'zgartirgan nomzodlar ba'zan boshqa shaharga ko'chib ketishadi. Bu ham moslashishning o'ziga xos turidir.

Bundan tashqari, kadrlarni moslashtirishning boshqa shakllari ham ajralib turadi, ular o'qitish yo'nalishiga qarab bo'linadi.

Moslashuvning asosiy shakllari

Xodimlarni moslashtirish bo'yicha ishlarni tashkil etish nafaqat xodimning kasbiy faoliyatini qamrab olishi kerak. U quyidagi shakllarni o'z ichiga oladi:

Ijtimoiy moslashuv - Shaxsning jamiyatga moslashishini nazarda tutadi. Bu tip ma'lum bir muhitga kirish, jamiyatning xulq-atvor normalarini o'rganish va qabul qilish, shuningdek, muayyan shaxsning ushbu jamiyat bilan o'zaro munosabati bosqichlaridan iborat.
Ishlab chiqarish moslashish- xodimni u uchun yangi ishlab chiqarish sohasiga kiritish, u tomonidan assimilyatsiya qilish jarayoni ish sharoitlari, normalar mehnat faoliyati, ishchi va ish muhiti o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish va kengaytirish.
Professional moslashish - ish jarayonini va uning nuanslarini o'zlashtirish. Ishlab chiqarish professional fazilatlar va ko'nikmalar.
Tashkiliy moslashuv- Xodimni ish tavsifi bilan tanishtirish va uning kompaniyaning tashkiliy tuzilmasidagi o'rni va ishlab chiqarish jarayonidagi rolini tushunish asosida.
Psixofiziologik moslashuv - Bunday holda, biz ruhiy va jismoniy stress, shuningdek, ma'lum bir korxonadagi ish sharoitlari haqida gapiramiz.
Ijtimoiy-psixologik moslashuv - yangi kelgan mutaxassisning jamoaga kirishi, uning eng yaqin ijtimoiy muhitni tezda qabul qilishi bilan tavsiflanadi.
Iqtisodiy moslashuv - Iqtisodiy moslashuv yangi xodimni ish haqi darajasiga va uni hisoblash tartibiga moslashishini anglatadi, chunki har bir tashkilot ta'minlaydi. individual buyurtma va moddiy mukofotning xususiyatlari.

Xodimlarni moslashtirishning maqsad va vazifalari

Bunday protseduraning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:

Dastlabki moddiy xarajatlarni kamaytirish. Yangi xodim hali uni o'rganmagan ish joyi va mas'uliyat, shuning uchun dastlabki bosqichlarda u etarli darajada samarali ishlamaydi, bu muqarrar ravishda xarajatlarga olib keladi.
Kadrlar almashinuvining qisqarishi. Yangi lavozimda yangi kelgan odam o'zini noqulay va noqulay his qiladi, shuning uchun lavozimga tayinlash tezda ishdan bo'shatilishi mumkin.
Rahbariyat va boshqa xodimlarning vaqtini qisqartirish chunki moslashish va aniq belgilangan reja asosida bajarilgan ish vaqtni tejaydi.
Mehnatga ijobiy munosabatni shakllantirish, yangi lavozimidan qoniqish hissi.

Yangi ish joyida moslashish vazifalari maxsus bo'linma yoki alohida mutaxassis tomonidan amalga oshiriladi. Xodimning imkon qadar tezroq to'liq a'zo bo'lishi uchun mehnat jamoasi, quyidagilar amalga oshirilishi kerak:

Turli kurslar va seminarlar o'tkaziladi. Ushbu hodisalar murakkab va munozarali masalalar qo'shadi yangi lavozim va yangi jamoada;
Menejer va murabbiyning xodim bilan suhbati. Bu xodim bilan individual ravishda amalga oshirilishi mumkin, bu erda barcha tashvishli masalalar ko'rib chiqiladi.
Uchun rahbarlik lavozimlari qisqa muddatli kurslar o'tkaziladi;
Kasbiy ko'nikmalarning o'sishi tufayli vazifalarni murakkablashtirish;
Yaxshiroq moslashish uchun yangi xodimga bir martalik xarakterga ega bo'lgan turli xil ijtimoiy vazifalar berilishi mumkin.

Xodimlarni moslashtirishning asosiy usullari

Keling, jadval ko'rinishidagi asosiy usullarni ko'rib chiqaylik:

Mentorlik	Tajribali ishchilar yangi xodimga maslahat berishadi va ularni hozirgi kunga etkazishadi
Treninglar va seminarlar	Yangi xodimni muloqot qilish, ommaviy nutq so'zlash, stressli va kutilmagan vaziyatlarda o'zini qanday tutishni o'rgatish. Natijada, xodim o'z vazifalarini yanada samarali bajaradi.
Suhbat	Yangi xodimning menejer, kadrlar bo'limi bilan shaxsiy suhbati, bu jarayonda u yuzaga keladigan savollarga javob olishi mumkin.
Maxsus dasturlar	Ushbu dasturlar turli xil dasturlarni o'z ichiga olishi mumkin rolli o'yinlar jamoaviy ruh va hamjihatlikni mustahkamlashga yordam beradigan treninglar.
Ekskursiya	Ushbu usuldan foydalanganda yangi xodim kompaniyaning tarixi, tarkibiy bo'linmalari, hududi, xodimlari va korporativ madaniyati bilan tanishadi.
Anketa	Moslashuv davri o'tgandan so'ng, xodimga fikr-mulohaza shaklini to'ldirish taklif etiladi
Sertifikatlash, sinov, korporativ bayramlar va h.k.	Bu usullarning barchasi yangi xodimga kompaniya unga kerakligini, u buni qila olishini his qilishiga qaratilgan va shu bilan birga uning unumdorligi oshadi.

Eng samarali natijaga erishish uchun barcha usullar kombinatsiyalangan holda ham, alohida qo'llanilishi mumkin.

Yangi narsaga duch kelganda, odam stressni boshdan kechiradi - bu uning mohiyati. O'ziga xos "o'zgarish qo'rquvi" ning tabiati oddiy - bu o'zini o'zi saqlash instinkti bilan izohlanadi. O'rnatilgan turmush tarziga o'rganib, odam ongsiz ravishda o'zgarishlarni shaxsiy xavfsizligiga tahdid sifatida qabul qiladi va hamma yangi narsa unga noqulaylik tug'diradi.

Statistik ma'lumotlarga ko'ra, kompaniyaga qo'shilganidan keyin olti oy ichida ishdan bo'shagan xodimlarning taxminan 90 foizi jamoada bo'lgan birinchi kunida shunday qaror qabul qilgan. Buning sababi kompaniya rahbariyatining moslashuvning yo'qligi, moslashuv choralarini bilmasligidir.

Moslashuv (lotincha adapto) - bu bir tomondan tashqi dunyo bilan, ikkinchi tomondan o'ziga xos psixologik xususiyatlari bilan uyg'un kelishuvga kirish jarayoni bo'lib, u tashqi olam tasvirlari, sub'ektiv tasvirlar kabi farqlash qobiliyatini nazarda tutadi. shuningdek, atrof-muhitga samarali ta'sir qilish qobiliyati (dan izohli lug'at analitik psixologiya).

Moslashish - bu bilim, ko'nikma yoki axloqiy tamoyillar darajasidan qat'i nazar, yangi boshlanuvchining hayotidagi qiyin bosqich. "O'rnashish" jarayonini oson va qulay qilish uchun kompaniya xodimlarni moslashtirishning aniq dasturini ishlab chiqishi kerak. Uning vazifasi yangi kelganni lavozimga tez va samarali tanitishdir. Yaxshi ishlab chiqilgan tizim sizga xodimning vazifalari va maqsadlarini shakllantirishga, shuningdek, jamoadagi xodimning tabiiy "omon qolish darajasini" 10-12 oydan 5-6 oygacha kamaytirishga imkon beradi.
Xodimlarni qanday qabul qilish kerak?

Yangi boshlanuvchilar uchun yordam qo'li: xodimlarni moslashtirish dasturi

Shaxsiy moslashish dasturi kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlariga va ishga qabul qilinadigan xodimlar toifasiga qarab tuziladi. Agar u yangi xodimlarni ish jarayoniga kiritishga qaratilgan bo'lsa, u asosiy shaklga ega. Rotatsiya natijasida yangi lavozimga ega bo'lgan xodimga, shuningdek uzoq vaqtdan keyin ishga kelgan ayolga Homiladorlik va tug'ish ta'tillari saqlanib qolgan joyga moslashishning ikkilamchi turi qo'llaniladi.
Dasturning maqsadi - xodimning mehnat majburiyatlarini iloji boricha aniqroq ko'rsatish va jamoada iqlimlashtirish jarayonini tinchroq va yumshoqroq qilishdir. Tizimning barcha elementlari o'zaro bog'liq va bir-birini to'ldiradi.

Yangi xodimlarni moslashtirish dasturi quyidagi yo'nalishlarda amalga oshiriladi:

1. Tashkiliy.
Bu xodimga kompaniyaning tarixi, uning tuzilishi, ichki madaniyati, asosiy mehnat qoidalari va kundalik tartibi bilan tanishish haqida ma'lumot berishga qaratilgan. Tashkiliy moslashuvning maqsadi - xodim ish jarayonida rioya qilishi kerak bo'lgan munosabat va tamoyillar qatorini yaratish. Xodimga ish haqi, jarimalar tizimi, imtiyozlar, martaba ko'tarilish istiqbollari haqida ma'lumot beriladi.

2. Ijtimoiy-psixologik.
Kompaniyaga qo'shilgandan so'ng, yangi xodim allaqachon tashkil etilgan jamoa bilan "yakkama-yakka" bo'lib qoladi. Ushbu bosqichda unga jamoadagi o'zaro munosabatlar qoidalarini tushunishga va belgilangan me'yorlarni qabul qilishga yordam berish muhimdir. Ushbu yo'nalishni moslashtirishning birinchi nuqtasi - bu xodimni hamkasblari, rahbariyat bilan rasmiy tanishtirish. Bu faoliyatlar cheklanish, «begonalashish» tuyg'ularini engib o'tishga, xodimlarning shakllangan tarkibiga tez qo'shilishga yordam beradi.
Agar yangi xodim yaqinda korporativ tadbirda ishtirok etsa, bu katta muvaffaqiyat bo'ladi. Bunday o'zaro ta'sir yangi kelganni ham, jamoani ham eng samarali tarzda ochib beradi.

3. Professional.
Dasturning maqsadi xodimni uning kasbiy vazifalari doirasi bilan tanishtirish, shuningdek, muayyan vazifalarni rivojlantirishdir shaxsiy xususiyatlar xodimning o'z lavozimiga ijobiy munosabatini rivojlantirish. Dasturda: xodimni ish joyi, ko'rsatmalari, mehnat sharoitlari bilan tanishtirish. Tajribasiz yangi boshlanuvchilar uchun treninglar, seminarlar, ma'ruzalar, vositalar taklif etiladi Masofaviy ta'lim kompaniyada mavjud. Dasturning asosiy vazifasi korxonada samarali mehnat qilish uchun yuqori malakali kadrlar tayyorlashdan iborat.

Nazariyadan amaliyotga: tashkilotdagi xodimlarni moslashtirish

Dasturning algoritmi va uning asosiy yo'nalishlari xodimlar bo'limi menejeri tomonidan kompaniya rahbari bilan birgalikda shakllantiriladi. Odatda, jarayonda uchta bo'g'in ishtirok etadi: menejer, kurator (ustoz) va kadrlar bo'limi xodimi. Keling, yangi xodimlarni moslashtirish haqiqatda qanday amalga oshirilayotganini ko'rib chiqaylik.

Tayyorgarlik bosqichi

Kadrlar xodimi tashkilotga qabul qilingandan so'ng xodimga beriladigan qo'shimcha hujjatlarni tayyorlaydi. Yangi kelganni lavozimga joriy etish dasturi ishlab chiqilmoqda, moslashuv varaqasi tuziladi, hujjatlar jarayonning barcha ishtirokchilari bilan kelishiladi. Yangi xodimni nazorat qilish uchun tajribali murabbiy tanlanadi. Uning vazifasi har qanday masalada yordam berish, shuningdek, o'z vaqtida psixologik yordam va to'liq ishchi ko'rsatmalar berishdir.

dastlabki bosqich

Yangi boshlanuvchini tanishtirish bo'yicha tashkiliy tadbirlarni o'z ichiga oladi. Vaziyatga qarab, u 7 kundan 3-4 haftagacha bo'lgan davrni o'z ichiga oladi. Xodim ishning o'ziga xos xususiyatlari bilan tanishadi, to'liq ro'yxatdan o'tish tartibidan o'tadi, to'ldiradi. ish hujjatlari, kompaniya ishining tuzilishi va o'ziga xos xususiyatlarini o'rganadi. U o'z qo'liga moslashish varag'ini oladi (sinov muddati uchun) - individual dastur, unda u o'zlashtirishi kerak bo'lgan jarayonlar yozilgan. Buning uchun natijalarni baholashning to'g'ri tizimi tanlanadi.
Ushbu bosqichda o'qitish tizimini joriy qilish o'rinli bo'ladi: kurslar va treninglar yangi boshlanuvchilarga tuzilishga yordam beradi zarur bilim, jamoaning to'liq huquqli a'zosiga aylanish, shuningdek, kompaniyaning asosiy maqsad va vazifalarini tushunish. Avvalroq biz kadrlar malakasini oshirish tizimini joriy etish haqida maqola chop etgan edik, uni o'qishni tavsiya qilamiz.

Hamrohlik bosqichi

Dastlabki bosqichlardan o'tgandan so'ng, xodim o'z vazifalarini bajarishga kirishadi. Mentor ish jarayoniga jalb qilinadi, u kunning boshida zarur tayyorgarlik brifinglarini o'tkazadi va ish kunining oxirida natijalarni baholaydi, ularni yangi kelgan bilan muhokama qiladi va ish faoliyatini yaxshilash bo'yicha chora-tadbirlar rejasini tuzadi. Ish natijalari moslashuv varaqasiga kiritiladi va har bir kun uchun baholar qo'yiladi.

Nazorat bosqichi

Nazorat bosqichini oxirigacha deb atash mumkin, ammo yakuniy emas. Ushbu bosqichda menejment tomonidan xodimni yangi jamoaga kiritish samaradorligini birinchi tekshirish o'tkaziladi. Xodim va menejer o'rtasida uchrashuv bo'lib o'tadi, uning maqsadi yangi xodim kompaniyadagi rolini qanchalik tushunganligi haqida ma'lumot olishdir.
Keyingi tekshirish 1-2 oydan kechiktirmay, boshlang'ichning kasbiy mahorati va umuman ishi to'g'risidagi ma'lumotlar tuzilganda amalga oshiriladi. Yakuniy tekshirish sinov muddati tugagandan so'ng boshlanadi, barcha tekshirish nuqtalari individual dasturda qayd etiladi va xodimning shaxsiy faylida aks ettiriladi. Butun sinov muddati davomida qilingan hisob-kitoblarga ko'ra, kelajakda xodimning kasbiy rivojlanishi uchun to'g'ri dastur tuziladi.
Dasturga jalb qilingan xodimlar endi "yangi" bo'lmaganda va o'z vazifalarini samarali bajara olsalar, xodimlarning moslashuvi tugallangan hisoblanadi.

Tez boshlash: tashkilotdagi xodimlarni ishga qabul qilish

Bugungi rivojlanayotgan kompaniyada yangi xodimlarni ishga qabul qilish boshqaruvning injiqligi yoki yangi kelganlar uchun indulgentsiya tizimi sifatida qaralmasligi kerak. Dasturni amalga oshirish xodimlar uchun ham, kompaniya uchun ham foydalidir, chunki ikkala tomon ham umumiy maqsadlarga erishishda eng samarali natijaga erishadilar.

Yaxshi ishlab chiqilgan moslashish tizimi kompaniyaga yordam beradi:

Xodimlar almashinuvini 30-40% ga kamaytirish
Malakali ishchi oling
Do'stona, yaqin xodimlarni shakllantiring
Xodimlarning boshqaruv va kasbiy qobiliyatlarini baholash mexanizmini yarating
Mavjud ishga qabul qilish dasturidagi muammolarni aniqlang
Mentorlar va rahbarlarning boshqaruv fazilatlarini rivojlantirish

O'rganishni xohlovchi menejerlar va rahbarlar uchun samarali vositalar xodimlarni boshqarish va ularni o'z amaliyotida qo'llash, mualliflik kurslarini ishlab chiqdi, shuningdek, ": topshirilgan ishlarning bajarilishini ta'minlash". Ikki oylik treningni tugatgandan so'ng, siz o'zingizni qiziqtirgan ko'plab savollarga javob topasiz, bo'ysunuvchilarning mas'uliyat darajasini qanday oshirishni o'rganasiz va malakali qurilishni o'rganasiz. individual tizim xodimlarni boshqarish. Joriy kurslarni ko'rishingiz va hozir ro'yxatdan o'tishingiz mumkin.
Shaxsiy moslashuv dasturidan o'tgan xodim tezda jamoaga qo'shiladi, ish hajmi va kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari haqida aniq ma'lumot oladi va korporativ madaniyatni yaxshiroq rivojlantiradi. U ishning birinchi kunlariga xos bo'lgan stressli davrni tezda engib o'tadi yangi tashkilot, bu unga kompaniya maqsadlarini o'zlashtirishga yordam beradi va uning kasbiy mahoratini to'liq ochib beradi.

Nima uchun yangi xodimlar kompaniyada ikki hafta ishlamasdan ketishadi? Ko'p sabablar bo'lishi mumkin, ammo asosiylaridan biri yangi kelganlarni moslashtirish bo'yicha aniq rejaning yo'qligi. "Ular uni sinovdan o'tkazishdi va kuchukchadek tashlab ketishdi", deb shikoyat qiladilar xafa bo'lgan stajyorlar. Xodimlar almashinuvining oldini olish haqida yangi maqolamizda gaplashamiz.

Ushbu materialdan siz quyidagilarni bilib olasiz:

Xodimlarni moslashtirish maqsadlari
Moslashishga tayyorgarlik
Ishning boshlanishi
Udumlar bilan tanishish

Deyarli har birimiz hayotida kamida bir marta ishga joylashdik, stajyor maqomini oldik va yangi jamoaga ko'nikdik. Qabul qiling, g'ayrioddiy atmosferaga mustaqil ravishda moslashish juda qiyin. Sizga yordam, qo'llab-quvvatlash, so'zlarni ajratish, ya'ni rahbariyatdan to'g'ri moslashish kerak. Muammoni tushunishni boshlashdan oldin, keling, yordam uchun Vikipediyaga murojaat qilaylik va ushbu atamaning ta'rifini o'rganamiz. Xodimlarni moslashtirish- bu ishchilarni mehnat mazmuni va sharoitlariga, shuningdek, tashkilotning ijtimoiy muhitiga tanishtirish, moslashtirish jarayoni.

Xodimlarni moslashtirish maqsadlari

Moslashuvning asosiy maqsadi- xodimning tashkilot hayotiga tez va oson jalb etilishiga erishish. Maqsadga erishilganligini qanday tushunish mumkin? Agar yangi xodimingiz:

ishda deyarli xato qilmaydi, o'ziga ishonadi va savol berishdan qo'rqmaydi;
tezda jamoaga qo'shiladi;
imkon qadar tez va samarali ishlaydi;
ishidan mamnun.

Eng muhim ko'rsatkich - kadrlar almashinuvining qisqarishi. Endi keling, siz bilan birga moslashtirgan xayoliy qahramon haqida qaror qabul qilaylik. Qahramonimizning ismi Igor, u 25 yoshda. Kecha Igor texnik mutaxassis sifatida ishga qabul qilindi va bugun uning birinchi ish kuni. Bor.

1-kun. Moslashishga tayyorgarlik.

1. Keling, tanishamiz

Yangi xodimning birinchi ish kuni uning jamoa bilan tanishishidan boshlanishi kerak. Yaxshisi, ertalab kadrlar bo'limiga mas'ul bo'lgan shaxs barcha xodimlarni bir xonaga yig'ib, yangi hamkasbini tanishtirsa.

- Bolalar, bizga yangi xodim keldi. Uning ismi Igor. Igor texnik yordam bo'yicha mutaxassis lavozimiga keldi. Keling, unga omad tilaymiz va tezda do'stona jamoamizga qo'shilishiga yordam beraylik. Envybox-da ertalabki uchrashuvlar an'anaga aylangan. Biz nafaqat maxsus kunlarda, balki bir-birimizga yaxshi kayfiyat almashish uchun ham yig'ilamiz. Ushbu uslub jamoadagi atmosferani yo'q qilishga va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni yaxshilashga yordam beradi.

2. Murabbiy tayinlang

Igor jamoa bilan tanishdi, ammo keyin nima qilish kerak? Qayerga borish kerak? Uning ish joyi qayerda? Buni Igorga tayinlangan kurator yoki biz subtitrda ta'riflaganimizdek, murabbiy hal qilishi kerak. Qoidaga ko'ra, murabbiy sifatida kompaniyaning eng tajribali va rahbar xodimi tayinlanadi. Ammo o'qitilgan mutaxassis yangi kelganlarni maxsus tayyorgarliksiz moslashtira oladimi? Ko'pgina ish beruvchilar shunday deb o'ylashadi. Afsuski, bunday emas. Murabbiyni aniqlashdan oldin siz uning ishi uchun aniq reja tayyorlashingiz va ushbu lavozimni egallashni istagan xodimlar uchun maxsus trening o'tkazishingiz kerak. Xo'sh, biz murabbiyni tanlashga qaror qildik, eng mas'uliyatli va tajribali odamni tayinladik va endi Igor "tashlangan" emas. Davom etish.

3. Kompaniya bilan tanishish

Ofis bo'ylab sayohat vaqti keldi! Bu yangi xodimni ishga qabul qilish jarayonida juda muhim moment. Haqiqiy rahbar kabi ishlang. Keling, ushbu nuqtani bosqichlarga ajratamiz:

bilan sayohatingizni boshlang qisqa hikoya kompaniyaning tarixi, tashkilotning qadriyatlari va uning ish tamoyillarini tavsiflang.
Kun uchun batafsil jadvalni tasvirlab bering. Kun uchun tushlik va tanaffus vaqtlarini belgilang.
Ofis atrofida sayr qiling, bo'lajak hamkasblarning ish joylarini ko'rsating va kim qanday vazifalarni bajarayotganini ayting.
Stajyor har qanday holatda yordam so'rab kimga murojaat qilishi mumkinligini bilishi kerak favqulodda shuning uchun bu haqda yondiring. Kompaniyaning barcha bo'limlari rahbarlarini va ta'sischilarni tanishtiring.
Tashkilot xodimlari o'rtasidagi muloqot qoidasini to'xtating. Agar siz birinchi kundan boshlab yangi kelgan odamni muloqot madaniyatiga o'rganmasangiz, unda keyinchalik uning jamoaga moslashishi qiyinroq bo'ladi.

4. Mehnat maydonini aniqlash

Keling, nihoyat Igorga ish joyini ko'rsatamiz. Yangi boshlanuvchilar kelishi uchun ish joyini oldindan tayyorlash kerak. Yangi xodimga o'z ishida qanday materiallar kerak bo'lishini va ularni qaerdan olishni ko'rsating. Ofis xodimi kerak bo'lishi mumkin bo'lgan barcha ish fayllariga kirish huquqini ochishi kerak. Bizning qahramonimiz Igor texnik yordam bo'yicha mutaxassis lavozimiga keldi va, ehtimol, u yangi tushunarsiz dasturlarni o'rganishga majbur bo'ladi. Agar Igor buni o'z-o'zidan qilsa, u shubhasiz sarosimaga tushadi, xijolat tortadi va sizdan qochib ketadi. Stajyorni tark etmang - bu juda muhim! Shunday qilib, Igorning birinchi ish kuni tugadi. Aftidan, unga hamma narsa yoqadi va biz hech kimni qo'rqitmaganmiz. Ammo dam olishga hali erta.

2-kun. Boshlash

Igorning ikkinchi ish kuni keldi. Shu kundan boshlab, stajyorning bilim, ko'nikma va qobiliyatlarini lavozimda baholashni boshlang. Albatta, e'loningizda: "Hech qanday ish tajribasi talab qilinmaydi, biz hamma narsani o'rgatamiz", deb va'da bergansiz. Tajriba boshqa narsa, bo'sh bosh esa boshqa narsa. Ikkinchi kun yangi boshlanuvchilar uchun ham, siz uchun ham hal qiluvchi bo'lishi mumkin, shuning uchun hushyor bo'ling.

Talabaga birinchi vazifani bering va uni bajarish muddatini belgilang. Vazifa juda oson yoki juda qiyin bo'lmasligi kerak. Va, ha, yo'lda vazifalarni o'ylab topmang. Yangi xodimning ish rejasi oldindan ishlab chiqilishi kerak.

Stajyorning sinov muddati uchun individual ishi uchun shakl tuzing:

Yangi xodimni muntazam ravishda kuzatib boring. Bu siz hamkasbingizning orqasidan hojatxonaga yugurishingiz va uning har bir qadamini kuzatishingiz kerak degani emas. Yangi kelganni suhbatga chaqiring va ishdagi bahsli fikrlarni muhokama qiling. Unga hamma narsa yoqadimi yoki biror narsani o'zgartirmoqchimi, deb so'rang.
Stajyorni rag'batlantirish. Muvaffaqiyatli kompaniyalar xodimlar uchun maxsus motivatsiya tizimini ishlab chiqmoqda. Har bir tashkilot o'z motivatsiya tizimiga ega, shuning uchun bu erda hech qanday cheklovlar yo'q.

Envybox - bu xodimlarni to'g'ri rag'batlantirishning ajoyib namunasidir. Bizda bor:

Har choraklik o'sish ish haqi ... Faoliyatning birinchi yilida xodimlarning ish haqi har uch oyda oshib boradi. Ish haqini oshirish miqdori ushbu davrda bajarilgan ish hajmidan hisoblanadi.
Karyera o'sishi imkoniyati. O'z pozitsiyasida o'zini isbotlagan har bir xodim o'z bo'limining bosh mutaxassisi yoki boshlig'i bo'lishi mumkin. Sizningcha, bu haqiqatga to'g'ri kelmaydimi? Maqsad sari intiling va hammasi yaxshi bo'ladi.
Kompaniyada yangi an'analarni joriy qilish uchun lavozimga ko'tarilish yoki ish haqi bonusi. Envybox-da "Idea Bank" deb nomlangan maxsus Trello platasi mavjud bo'lib, unda kompaniyaning har qanday xodimi kompaniyada amalga oshirish uchun o'z g'oyalari yoki mijozlarining g'oyalari bilan bo'lishishi mumkin. Yaxshi va foydali g'oyalarni boshlaganlar yoqimli bonuslar bilan taqdirlanadilar.
Harakat erkinligi. Bizning holatda, bu band degani - faqat o'zingiz yoqtirgan narsani qiling. Agar xodim menejer lavozimiga kelgan bo'lsa-da, lekin bir muncha vaqt o'tgach, o'zining boshqa sohada foydaliligini anglagan bo'lsa, unda u faoliyat turini o'zgartirish imkoniyatiga ega.
Issiq mamlakatlarga yillik sayohatlar. Ma'lum bir davrda oylik rejani ortiqcha bajarish uchun butun Envybox jamoasi dunyoning boshqa nuqtasiga "yuborish" uchun yuboriladi. Bu yil barcha yigitlar Tailandning Pxuket shahriga uchib ketishdi. Bu ajoyib motivatsiya emasmi?

O'ylab ko'ring, tajriba qiling, chunki har bir motivatsiya tizimi mukammal ishlamaydi. Stajyorimiz Igorning ikkinchi ish kuni nihoyasiga yetdi. Biz uning bilimini qadrladik, uni qo'limizdan kelganicha rag'batlantirdik va bu nomzodni yanada ilgari surishga qaror qildik.

3-kun. Urf-odatlar bilan tanishish

Moslashuvning dastlabki ikki kuni o'tib ketganda, yangi kelganga "kompaniya sirlarini" ochish vaqti keldi. Buning uchun hamkasbingizni kompaniyaning odatlari bilan tanishtiring.

Ichki qoidalar... Agar sizning tashkilotingiz barcha xodimlar uchun qo'shimcha mavjudlik qoidalariga ega bo'lsa, ular haqida bizga xabar bering.Envybox Google Drive'da ushbu maqsadlar uchun maxsus fayl yaratdi. U kompaniyaning barcha xodimlari uchun mavjud. Ushbu fayl tashkilotning ichki qadriyatlari va qoidalari haqida barcha kerakli ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.
Korporativ madaniyat - bu fikrni unutmang. Kompaniyaning korporativ qadriyatlari haqida eslagan va bilgan hamma narsani tasvirlab bering.
agar sizda bo'lsa hafta oxiri smena jadvali va bayramlar, keyin bu muhim nuqtani belgilang. Umuman olganda, bunday nuancelar oldindan xabar qilinadi.
Va nihoyat, stajyor bilan u bilan muvofiqlashtirish vaqti haqida kelishib oling.- Igor, jamoaga tezda moslashish va ish jarayoniga qo'shilishingizga yordam berish uchun biz siz bilan vaqti-vaqti bilan muvofiqlashtirib boramiz. Har juma kuni soat 17:00 da ofisimda uchrashaylik. Siz bilan birga bo'lsin: qalam, daftar va yaxshi kayfiyat.

Shunday qilib, biz Igor bilan to'liq uch kun o'tkazdik va endi uning taqdiri bizning qo'limizda emas. Noto'g'ri moslashishdan tashqari, xodimning yangi joyda ishlashni davom ettirishdan bosh tortishining boshqa ko'plab shaxsiy sabablari ham bor. Biroq, agar siz yangi hamkasbingiz ishining dastlabki uch kunida aniq ishga qabul qilish rejasiga amal qilsangiz, sizning aylanmangiz sezilarli darajada kamayadi. Urunib ko'r.

Bortga kirish rejasiga rioya qilishdagi xatolar

Va nihoyat, moslashishdagi xatolar haqida. Yangi kelganlarni ishga kiritish qoidalariga rioya qiladigan barcha kompaniyalar buni to'g'ri bajarishlari haqiqat emas. Ha, faqat xohlashning o'zi etarli emas, bu erda siz ham o'rganishingiz kerak. Yangi kelganni ishga “quyish”da ish beruvchilar ikkita qo‘pol xatoga yo‘l qo‘yishadi. Va bu erda ular:

Motivatsiyasiz murabbiy Moslashuv tizimining qotilligi. Trening uchun mas'ul shaxsni tanlashdan oldin, uni qanday rag'batlantirishingiz haqida o'ylang. "Qadimgilar" haqida unutmang, aks holda natija halokatli bo'ladi.
Qiyin til o'rganish. Tajribasiz o'qituvchilar tushunarsiz so'zlar bilan muloqot qilishni yaxshi ko'radilar. Shunday qilib, ular o'z palatalariga yordam berishmaydi, balki ularni cho'ktirishadi. O'z ustozlaringizga ravon va oson gapirishga o'rgating.

Har qanday asos zamonaviy tashkilot Albatta, odamlar, chunki tashkilot ixtiyoridagi har qanday resurslardan samarali foydalanishni ta'minlaydigan va uni aniqlaydigan odamlardir. iqtisodiy ko'rsatkichlar va raqobatbardoshlik. Inson resurslarining tashkilot maqsadlariga erishishdagi hissasi va taqdim etilayotgan mahsulot yoki xizmatlar sifati, birinchi navbatda, xodimlarni tanlash bo'yicha ish qanchalik samarali olib borilishiga bog'liq. Lekin hatto eng yaxshi tizim yangi xodimlarni moslashtirish masalasiga etarlicha e'tibor bermasangiz, tanlov istalgan natijani ta'minlay olmaydi.

Xodimni o'zlashtira olmaganligi sababli ishdan bo'shatish yangi ish yoki jamoaga qo'shilish tanlov natijalarini inkor etadi va qo'shimcha moddiy xarajatlarga va boshqa xodimni izlashga olib keladi. Yaxshi tashkilot o'z xodimlariga sharoit yaratish orqali ularning salohiyatini maksimal darajada oshirishga intiladi samarali ish... Xodim tashkilotni uning hayotida qanday rol o'ynashiga qarab baholaydi, bu uning farovonligiga hissa qo'shadi. Shaxs va tashkilot o'rtasidagi uzviy o'zaro munosabatlarning o'rnatilishi har qanday korxonaning samarali ishlashi uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

Ushbu yo'nalishdagi birinchi qadam moslashish jarayoni, ya'ni xodimning ehtiyojlari va qadriyatlarini strategik maqsadlariga muvofiq tashkilot talablariga moslashtirishdir.

Ideal holda, to'g'ri amalga oshirilgan moslashish jarayoni quyidagilarga olib kelishi kerak:

yangi xodim uchun belgilangan mehnat me'yorlariga erishish uchun zarur bo'lgan vaqtni qisqartirish orqali boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish;
kadrlar almashinuvini kamaytirish;
bevosita rahbar va oddiy xodimlarning vaqtini tejash;
jamoaning yangi a'zosining paydo bo'lishi ishdan qoniqish hissi, tashvish va noaniqlikni kamaytirish.

Moslashuv murakkab jarayon bo'lib, quyidagi o'zaro bog'liq jihatlarni o'z ichiga oladi:

tashkiliy;
ijtimoiy-psixologik;
professional.

Keling, moslashish jarayonini tashkil etishni Best-Real Estate misolida aniq belgilangan tartib va chora-tadbirlarning yaxlit tizimi sifatida ko'rib chiqaylik.

Kompaniyaning o'sishi va rivojlanishi bilan xodimlarga qo'yiladigan talablar va tanlash usullari o'zgardi. 90-yillarning boshlarida. Ko'chada ekanligi ma'lum bo'ldi katta soni yopiq korxonalar ishchilari. Ularning ko'pchiligi yangi qonuniylashtirilgan ko'chmas mulk biznesida o'zlarini sinab ko'rishga jur'at etishdi. Kompaniyaga eski xodimlarning tavsiyalari bilan yangi xodimlar keldi. Ta'lim tizimi yo'q edi, biz sinov va xato orqali o'rgandik. Asosiy rag'batlantiruvchi omil yuqori daromad olish imkoniyati edi. Ko'chmas mulk bozori juda foydali bo'lib chiqdi. Bu holat rieltorlar safiga ko'proq da'vogarlarni jalb qila boshladi. Yangi filiallar ochildi, biznesning yangi yo'nalishlari o'zlashtirildi. Bu jarayonlarga parallel ravishda bozorda raqobat kuchaydi. Kompaniya bo'lishni o'z oldiga maqsad qilib qo'ygan eng yaxshi agentlik Moskvadagi ko'chmas mulk. Mijozlarga taqdim etilayotgan xizmatlar sifati, shu jumladan xodimlarning professionalligi bilan bog'liq barcha narsada raqobatchilardan o'zib ketish mumkin bo'lsa, bu maqsadga erishish mumkin. Shunday qilib, kompaniyaga tadbirkorlik kabi shaxsiy fazilatlarga ega odamlar kerak bo'ldi. Ijobiy fikrlash, odamlarga qiziqish, korporatizm, shuningdek, albatta, kasbiy bilim va ko'nikmalar. Professional tarzda o'qitilgan rieltorlar Arsenal menejerlar maktabi tomonidan o'qitilib, xodimlarni Best Real Estate kompaniyasiga yubordilar. Ularning ushbu kompaniyaning ish sharoitlariga "ko'nikishi" muammosi bor edi. Aynan o'sha paytda ular yangi xodimlarni moslashtirish tizimini ishlab chiqish zarurligini tushunishdi. Asosiy e'tibor professional jihatga qaratildi. O'quv jarayonini kompaniyaning maqsadlari, vazifalari va qadriyatlariga bo'ysundirib, mutaxassislarni o'zimiz tayyorlash g'oyasi amalga oshdi: 1998 yilda "Best-Real Estate" sharoitida ishlash uchun rieltorlarni tayyorlaydigan kadrlar maktabi ishlay boshladi.

Xodimlarni moslashtirish uchun asosiy mas'uliyat HR menejerlaridir, chunki bu HR boshqaruvining boshqa jihatlari: qidirish va tanlash, o'qitish, baholash va tashkiliy madaniyat bilan chambarchas bog'liq. Moslashuv mezonlarini ishlab chiqishda kompaniya xodimlarning ishini baholash mezonlariga tayandi. ish tavsiflari... Kadrlar maktabida o'quv dasturlari va biznes treninglar o'tkazish kasbiy moslashuvga qaratilgan. Tashkiliy moslashuv korporativ madaniyat me'yorlariga asoslanadi.

Moslashuv dasturining elementlari ham o'zaro bog'liqdir. Agar xodim tashkilotdagi o'z rolini tushunmasa, uning qadriyatlari va munosabatlarini baham ko'rmasa, o'z ishining istiqbollarini ko'rmasa va jamoaning boshqa a'zolari bilan muloqot qilishda qiyinchiliklarga duch kelsa, kasbiy bilim va ko'nikmalarni muvaffaqiyatli o'zlashtirish mumkin emas.

Tashkiliy moslashuv

Tashkilotga joriy etish jarayoni xodim tomonidan me'yorlar va qoidalarni, shu jumladan tashkilot yashaydigan "yozilmagan" me'yorlarni o'zlashtirishga qaratilgan. Ushbu jarayonning maqsadi yangi xodim tomonidan shaxsiy qadriyatlarga zarar etkazmasdan qadriyatlar, munosabatlar, tashkilot tamoyillarini qabul qilishdir.

Tashkilotga kirishning birinchi bosqichi HR menejeri bilan suhbatlashishdir. Suhbat ikki maqsadni o'z ichiga oladi: kompaniyada muvaffaqiyatli ishlash uchun zarur bo'lgan shaxsiy xususiyatlar va malaka darajasini baholash va yangi xodimga tashkilot haqida asosiy ma'lumotlarni taqdim etish va u bu erda ishlash paytida ega bo'lishi mumkin bo'lgan istiqbollar. HR menejeri kompaniya tarixi, uning tashkiliy tuzilishi va undagi ushbu bo'limning o'rni haqida gapiradi, xizmat ierarxiyasi bilan tanishtiradi va savollarga javob beradi.

Tarmoq menejeri bilan suhbatdan so'ng va xodimni ishga olish to'g'risida qaror qabul qilingandan so'ng, HR menejeri bilan ikkinchi suhbat o'tkaziladi. Xodim ichki tartib qoidalari bilan tanishtiriladi va ofis bo'ylab yo'naltiruvchi ekskursiya o'tkaziladi. Ekskursiya davomida yangi xodim rahbariyat (direktor va menejer) bilan tanishtiriladi va u bilan faol muloqot qiladigan xodimlar (advokat, mijozlar koordinatori, ma'murlar, kotiblar, vasiylar) bilan tanishtiriladi. Shu bilan birga, ushbu xodimlarning rasmiy vakolatlari batafsil tushuntirilgan. Xodimning e'tiborini talablarga qarating tashqi ko'rinish(masalan, birinchi ish kunida taqdim etiladigan nishonni majburiy taqish). Har bir yangi xodimga bo‘lim tarixi va uning tashkiliy tuzilmasi, ichki tartib qoidalari va ichki telefon raqamlari ko‘rsatilgan ma’muriy guruh ro‘yxati to‘g‘risidagi ma’lumotlarni o‘z ichiga olgan buklet beriladi.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv

Jamoaga qo'shilish, munosabatlarning belgilangan me'yorlarini qabul qilish yuqori ish natijalarining zaruriy shartlaridan biridir. Ijtimoiy va psixologik moslashuv choralari, birinchi navbatda, xodimning yangi joyga kirishda tabiiy noaniqlikni imkon qadar tezroq bartaraf etishga qaratilgan.

Har oy kompaniya har bir filialga 10 ga yaqin yangi xodimlarni qabul qiladi. Ko'chmas mulk biznesining o'ziga xosligi yuqori kadrlar almashinuvini nazarda tutadi. Bundan tashqari, kompaniya rivojlanmoqda va doimiy ravishda kadrlarga bo'lgan ehtiyojni his qiladi. Ijtimoiy-psixologik moslashuvning birinchi qadamlaridan biri yangi kelgan xodimlarni bir-biri bilan tanishtirishdir. Bu jamoada yakkalanish, begonalashish hissini engishga imkon beradi. Bo'limning asosiy tarkibiy bo'linmasi boshqaruv guruhi (brigada) hisoblanadi. Yangi xodim shu yerda ishlaydi. Shuning uchun, ko'p narsa menejer va guruh a'zolari uni qanday kutib olishlariga bog'liq. Menejer yangi xodimning jamoasiga kirish jarayoni uchun asosiy mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi. Jamoaga "yangi kelgan" ni tanishtirish, u o'zini erkin his qiladigan do'stona muhit yaratish, paydo bo'lgan muammolarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish - bularning barchasi menejerning bevosita mas'uliyati. Ammo, afsuski, menejer har doim ham bunga vaqt topa olmaydi. Ushbu vaziyatdan chiqish yo'li murabbiy lavozimini joriy etish edi.

Murabbiy etib tayinlangan tajribali xodim yaxshi moliyaviy ko'rsatkichlarga ega bo'lish va tashkiliy va boshqaruv qobiliyatlarini namoyon etish. Kelajakda murabbiylardan shakllanadi kadrlar zaxirasi menejerlar lavozimida. Mentor uchun stajyorlarning maksimal soni - 2 ta, shuning uchun yangi xodimning muammolariga e'tibor berish uchun vaqt etarli. (1-ilovaga qarang)... Yangi xodimlar ishtirok etishda faol ishtirok etadilar korporativ tadbirlar... Ular uchun muntazam ravishda maxsus treninglar o‘tkaziladi.

Professional moslashuv

Maqsad professional moslashuv- yangi xodim tomonidan kasbiy bilim va ko'nikmalar tizimini o'zlashtirish va ularni amaliyotda samarali qo'llash. Ushbu maqsadga erishish kasbiy tayyorgarlikning ish talablariga to'liq mos kelishi bilan belgilanadi.

Birinchi qadam - yangi xodimning asosiy mazmunini tushuntirish. kasbiy faoliyat HR menejeri va chiziq menejeri bilan birinchi suhbatlarda. Old shart ko'chmas mulk sohasida tajribasiz xodimlarni kompaniyaga qabul qilish Kadrlar maktabida o'qitiladi. Ushbu chora zarur, chunki muvaffaqiyatli ko'chmas mulk faoliyati katta miqdordagi huquqiy va psixologik bilimlarni va ma'lum kasbiy ko'nikmalarni talab qiladi. Hozirda rieltorlarni hech kim tayyorlamaydi o'quv muassasasi... Shuning uchun o'zimizning malakali kadrlarni tayyorlash kompaniyamizning vazifasidir. Yuqorida aytib o'tilganidek, ko'chmas mulk bo'yicha eng yaxshi kadrlar maktabi korporatsiyani tayyorlash tizimining eng muhim qismidir. Unda o'qitish uchta asosiy yo'nalishda olib boriladi: rieltorlik faoliyatining huquqiy jihatlari, ish texnologiyasi va psixologik jihatlar... Kirish ma'ruzalariga katta ahamiyat beriladi, ularning maqsadi tashkiliy moslashuv kabi professional emas. Mashg'ulotlar kafedralardan birida zarur bo'lgan barcha narsalar bilan jihozlangan sinf xonasida o'tkaziladi. O'qitish shakllari har xil bo'lib, kattalar tomonidan ma'lumotni qabul qilishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga oladi. Ma'ruzalar o'qiladi, seminarlar o'tkaziladi, unda amaliyotda eng ko'p uchraydigan vaziyatlar, muammolar va ulardan chiqish yo'llari muhokama qilinadi. Muloqot ko'nikmalari, muzokaralar samaradorligi, savdo texnikasi va turli biznes o'yinlari bo'yicha treninglar alohida ahamiyatga ega.

Pedagogik va uslubiy faoliyatda mahoratini ko‘rsatgan maxsus taklif etilgan o‘qituvchilarimiz va menejerlarimiz o‘qituvchi vazifasini bajaradi. Bu nazariy bilimlarni amaliyotdan ajratib qo'yishning oldini oladi, shuningdek taqdim etilgan mavzularning dolzarbligini ta'minlaydi. O'quv jarayoni uch bosqichga bo'linadi - o'rganish bosqichlari. Har bir darajadagi treningning davomiyligi 5 kun, kuniga 8 soat. O'qitish bosqichlari oralig'ida - olingan bilim va ko'nikmalar amaliyotda qo'llaniladigan amaliyot davrlari.

Bilimlarni baholash tizimi taqdim etiladi. Har bir bosqichning oxirida sertifikatlashtirish tadbirlari o'tkaziladi, uning natijalari xodimlarga ish haqi miqdoriga ta'sir qiladi. Teskari aloqaga katta e'tibor beriladi. Kadrlar maktabida o‘qitish sifati bo‘yicha barcha bo‘lim rahbarlarining uchrashuvi an’anaga aylangan. Ushbu uchrashuvlarda har kim o‘qitish mazmuni va shakllari, Kadrlar maktabida tayyorlanayotgan tinglovchilar qanday fazilatlarga ega bo‘lishi kerakligi haqida o‘z fikrini bildirish imkoniyatiga ega. Menejerlarning fikrlari, shuningdek, maktab bitiruvchilari ishining natijalarini tahlil qilish o'quv jarayonini moslashtirishga, yangi ehtiyojlarni aniqlashga va ularni qondirish dasturlarini ishlab chiqishga yordam beradi.

Ta'lim kadrlar maktabidagi darslarga qatnashish bilan cheklanmaydi. Kasbiy rolni to'liq o'zlashtirish faqat ish jarayonida mumkin. Buning uchun mentorlik faol qo'llaniladi.

Xodimlarning kasbiy mahoratini doimiy ravishda oshirish kompaniyaning intilishidir. Har bir bo'lim va umuman kompaniya ehtiyojlarini hisobga olgan holda qurilgan biznes treninglar tizimi bunga yordam beradi. Kompaniyaning o'z biznes murabbiyi yo'q, treninglar turli konsalting firmalaridan buyurtma qilinadi. Ikki kunlik offsite treninglar ayniqsa mashhur bo'lib, ularning maqsadlari mashg'ulotlardan tashqari jamoani shakllantirish, yangi kelganlarning tashkiliy va psixologik moslashuvidir.

Teskari aloqa va nazorat

Xodimni ishga qabul qilish uzoq davom etadigan jarayondir. Uning davomiyligi xodimning shaxsiy fazilatlariga va moslashish choralari chiziq rahbari va xodimlar bo'limi menejeri tomonidan qanchalik muvaffaqiyatli amalga oshirilganiga bog'liq. Bu jarayon odatda uch oy davom etadi. Bu vaqt ichida HR menejeri har bir xodimning moslashuvini nazorat qiladi. U bilan har kuni norasmiy suhbatlar o'tkaziladi, uning davomida u ishdan qanchalik qoniqishi, unga qancha xarajat berilganligi, uning jamoasi qanday qabul qilishi, rahbariyat bilan tushunishda qiyinchiliklar bor-yo'qligi, psixologik hissiyot bor-yo'qligi aniq bo'ladi. qulaylik yaratilgan. Xodimning kasbiy bilim va ko'nikmalar tizimini qanchalik muvaffaqiyatli o'zlashtirgani, u qo'yilgan talablarni qanday bajarayotgani haqida ma'lumot olish uchun mehnat intizomi u ishga qiziqib qoladimi - HR menejeri ushbu xodimning menejeri bilan suhbatlar olib boradi. Agar biron bir muammo aniqlansa, zarur choralar ko'riladi. Ishni nazorat qilish har hafta yangi xodimlarning HR menejeriga hisobotlari shaklida amalga oshiriladi. Har bir stajyor hafta davomida bajarilgan ishlar to'g'risidagi ma'lumotlarni aks ettiruvchi maxsus shaklni to'ldiradi (2-ilovaga qarang)... Rahbar hisobot bilan tanishadi, sharh (baho) beradi, imzolaydi. Hisobot kadrlar bo'limi menejeriga taqdim etiladi, ish natijalari muhokama qilinadi, xulosalar chiqariladi, yuzaga kelgan muammolarni hal qilishda zarur yordam ko'rsatiladi. Ushbu hisobot shakli butun moslashish davri davomida amal qiladi.

Bittasi samarali usullar fikr-mulohazalar - bu HR menejeri tomonidan o'tkaziladigan davra suhbatlari. Moslashish davrida har bir xodim ikki marta uning ishtirokchisiga aylanadi: Kadrlar maktabining birinchi bosqichida o'qishni tugatgandan so'ng va kompaniyada uch oylik ishlagandan keyin. Davra suhbatida har bir ishtirokchi ishni tashkil etish bo'yicha o'z fikrlarini ochiq-oydin bayon qilishi mumkin bo'lgan ishonchli muhitni yaratish juda muhimdir. Yig'ilgan muammolar muhokama qilinadi va ularni hal qilish yo'llari belgilanadi, mehnat sharoitlarini yaxshilash bo'yicha takliflar kiritiladi, fikr almashiladi, ijtimoiy-psixologik moslashuv darajasini baholash imkonini beradigan so'rovnoma o'tkaziladi. Bunday tadbir juda foydali, chunki u har bir xodimga o'z ahamiyatini eshitish va his qilish imkoniyatini beradi.

dan keyin davra stoli HR menejeri uning natijalarini tahlil qiladi va tahlilni bo'lim direktori va menejerlarni umumiy yig'ilishda tanishtiradi, bu erda muvaffaqiyatli moslashishga to'sqinlik qiluvchi omillarni bartaraf etish bo'yicha chora-tadbirlar rejasi tuziladi. (3-ilovaga qarang) .

HR menejeri va yangi xodim o'rtasidagi doimiy va tizimli aloqalar natijasida uning menejeri va guruh a'zolari ma'lum ko'rsatkichlar bo'yicha moslashish jarayoni muvaffaqiyatli bo'ladi degan xulosaga kelishadi:

xodim uchun ishlash odatiy holga aylangan, ya'ni kuchlanish, qo'rquv, noaniqlik tuyg'ularini keltirib chiqarmaydi;
ish uchun zarur bo'lgan bilim va ko'nikmalarning zarur miqdori olingan - bu tugallangan bitim, ish bo'yicha kamida uchta shartnoma va muvaffaqiyatli sertifikatlash bilan tasdiqlanadi;
xulq-atvori belgilangan talablarga javob beradi;
yangi xodim o'z kasbini yaxshilash istagini bildirdi va u o'z kelajagini shu ish bilan bog'laydi;
ishdagi muvaffaqiyat hayotdagi muvaffaqiyat tuyg'usiga prognoz qilinadi;
jamoaning ayrim a'zolari bilan do'stlik, guruh bilan teng munosabatlar o'rnatilgan.

Xulosa

Ushbu moslashtirish tizimi Best-Real Estate kompaniyasida ikki yildan beri ishlamoqda. Uni amalga oshirishdan oldin kompaniyadagi kadrlar bilan bog'liq vaziyatni tahlil qilish, bilimli va malakali xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash va dasturni rejalashtirish bo'yicha ishlar olib borildi. Bozordagi va kompaniyaning o'zida sodir bo'layotgan o'zgarishlar moslashuv ishlariga o'z vaqtida tuzatish kiritishni talab qiladi. Dastur barcha bo'limlarda ishlaydi, bu xodimlarga bo'lgan talablarning parchalanishini, teng bo'lmagan mehnat sharoitlarini bartaraf etish va korporativ birlikni ta'minlash imkonini beradi. Ushbu dasturni amalga oshirish davomida kadrlar almashinuvi 10 foizga qisqardi va moliyaviy ko'rsatkichlar sezilarli darajada yaxshilandi.

Bunday dastur 50 dan 100 kishigacha bo'lgan, rivojlangan mentorlik tizimiga ega bo'lgan korxonalar uchun samarali. Ushbu dasturning muvaffaqiyati uchun mas'ul bo'lgan HR menejeri mehnat faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini yaxshi bilishi, kompaniyaning maqsad va vazifalarini aniq tushunishi, psixologik bilimga ega bo'lishi va xodimlarning ishonchini qozonishi kerak.

-1