Construirea carierei

Cum să menținem disciplina în echipă?

23 februarie 2011 După cum a definit odată pentru totdeauna marele comandant Alexander Vasilyevich Suvorov, „disciplina este mama victoriei”. Prin urmare, pe lângă întrebările despre cum să găsiți, să convingeți, să motivați personalul, dumneavoastră, în calitate de manager, vă veți confrunta cu siguranță cu nevoia de a menține legea și ordinea în zona dumneavoastră de responsabilitate.
În ultimii ani, am fost cu greu crescuți în cadrul unui sistem de idei democratice, și mai des - pseudodemocratice. Unde liderul, desigur, este un „democrat”, iar principalele sale valori sunt „onestitatea și deschiderea”. Aceste pietre prețioase pot fi găsite în manuale și manuale serioase despre management. Evident că nu vrem să revenim la „trecutul totalitar”, dar trebuie să recunoaștem că nu toate problemele de organizare a muncii personalului sunt rezolvate prin metode democratice. Cineva mai trebuie să-și asume responsabilitatea și să înceteze „a mai fi bun”. Și cel mai probabil, vei fi tu - un lider eficient.

Așadar, unde este linia de demarcație dintre democrație și autoritarism? Ce diferențiază un lider de un „permisiv”? Doar disciplina. Și nu tolerează compromisul. Nu conta pe disciplina internă a angajaților tăi. Dacă nu ai grijă de disciplină, atunci chiar și cei mai responsabili oameni, crescuți de părinți, școală și armată, vor fi în minoritate. Suflecați-vă mânecile și...

Sarcina liderului nu este doar de a crea o echipă funcțională, ci de a o face coerentă și de a menține disciplina la un nivel înalt. Cum să păstrezi disciplina în echipă?

Eficienţă procesul muncii asigurată prin ordine strictă. Dar, menținând disciplina în echipă, nu ar trebui să te apleci pentru a fi pretențios cu colegii. Pentru a stabili relații deschise și prietenoase cu oamenii, liderul trebuie să fie moderat democratic. Fără aceasta, este dificil să obții un rezultat vizibil.

Șeful nu trebuie doar să ia munca în serios, ci și să poată glumi, să zâmbească, să spună o poveste interesantă atunci când este în contact cu subalternii. Cea mai bună opțiune ar fi să îmbine o atitudine bună și respectuoasă față de angajați cu cerințele și aderarea la acestea din partea managerului.

Cum să menții disciplina în echipă

Liderii de conducere trebuie să aibă sinceritate, onestitate, tact, calm și un sentiment de camaraderie. El trebuie să fie exigent cu sine, precum și cu ceilalți. Poți să gestionezi oamenii cu succes și să menții disciplina la un nivel înalt doar dacă ai grijă de ei.

Înalta autoritate a liderului și relațiile sănătoase în echipă se pot forma doar atunci când liderul, fără a neglija lucrurile mărunte, monitorizează atmosfera din cadrul echipei, precum și propriul comportament.

Un lider atent si politicos, raspunde cu promptitudine la toate solicitarile si mesajele angajatilor pentru a obtine rezultate maxime in contactele cu subalternii. Un lider cu autoritate trebuie să fie impecabil în afacerile sale și propriul meu exemplu arătați cum să îndepliniți o anumită sarcină în producție. Când cere disciplină de la subordonați, el însuși trebuie să fie punctual și organizat.

Mai multe articole pe acest subiect:

Cu cât managerul cunoaște mai bine obiectivele personale ale fiecărui angajat, cu atât mai bine îl va putea motiva, ceea ce înseamnă că va crește rezultatele muncii, va face echipa și compania mai puternice...

Orice lider este interesat de eficient și munca eficienta subordonații lor. Pentru a face acest lucru, este important să cunoașteți și să aplicați metode care îmbunătățesc calitatea muncii...

Este foarte dificil să gestionezi personalul atunci când angajații sunt mai în vârstă decât managerul lor. În acest caz, este dificil să evitați o privire invidioasă, bârfe neplăcute ...

Evaluarea muncii angajaților este una dintre cele mai importante funcții în munca oricărui manager. O evaluare onestă și obiectivă a activităților angajaților vă permite să vedeți în mod obiectiv...

Este necesar să se controleze chiar și pe cei mai competenți și conștiincioși interpreți. Deși, pentru a exercita controlul asupra unei echipe fără experiență, și cea în care sunt adunați profesioniști...

disciplina muncii - instrument eficient managementul întreprinderii. Lucrătorii și angajatorii ar trebui să înțeleagă că măsurile disciplinare sunt necesare în interesul angajatului, al întreprinderii și al altor persoane. Când vorbim despre disciplina angajatului folosiți ocazia pentru a-și exprima toate preocupările și așteptările. Formele și metodele disciplinare ar trebui să includă oportunități motivaționale astfel încât angajatul să încerce să lucreze mai bine.

Pentru a întări disciplina, se pot face câteva recomandări:

- puteți invita un angajat într-o cameră de chat separată. Este posibil să aveți nevoie de un secretar pentru a înregistra procesul-verbal al unei întâlniri confidențiale.

- în cazul unui incident de comportament nedorit din partea unui angajat, evitați generalizările și transmiteți clar angajatului o explicație care va fi pedeapsa, precum și motivele care explică de ce aceasta este contrară politicii companiei. Accentul trebuie pus pe infracțiune, nu pe angajat.

- Explicați consecințele comportamentului nedorit al angajatului. Dacă comportamentul neadecvat al angajatului provoacă neplăceri altora, atunci informațiile despre pedeapsă trebuie comunicate angajatului sau cel puțin menționate. De exemplu: un angajat întârzie în mod constant sau nu vine la serviciu, trebuie exprimat și explicat clar, înțeles și ar trebui adus la cunoștința celorlalți angajați că un astfel de comportament al angajatului este un cost suplimentar nedorit pentru companie.

- este important să se ofere angajatului posibilitatea de a explica defecțiunea. Ai răbdare și nu te întrerupe. Când angajatul a terminat de explicat, reacționează în consecință. Apoi dați angajatului motivele pentru care a procedat greșit. Asigurați-vă că angajatul este mulțumit de răspunsul dvs., chiar dacă nu este exact ceea ce a vrut să audă.

- angajatul trebuie să scrie un plan clar de acțiune pentru a îmbunătăți situația, ce urmează să facă pentru a îmbunătăți situația. Stabiliți un termen limită pentru planul de acțiune și revizuiți-l împreună cu angajatul pentru a vă asigura că planul este viabil și că angajatul este serios să-l implementeze.

- să avertizeze angajatul despre consecințele în viitor dacă acesta continuă să aibă un comportament abuziv și inadecvat. Urmați procedurile de penalizare descrise în politica de afaceri sau Codul Muncii... Următorul pas pentru angajat este un avertisment scris sau încetarea lucrului în întreprindere, angajatul trebuie să știe acest lucru.

- întrebați angajatul ce puteți face pentru el pentru a ajuta la îmbunătățirea comportamentului său, ce ar trebui făcut pentru aceasta. Angajatul trebuie să se simtă valoros pentru companie, chiar și fără a fi disciplinat.

- notează versiunea conversației cu angajatul în procesul-verbal. Asigurați-vă că întreaga conversație este înregistrată cu acuratețe, exactitate și documentată. Întrebați dacă totul este înregistrat cu acuratețe în conversație. Oferiți angajatului posibilitatea de a adăuga informații în document și de a semna.

- termina intalnirea cu angajatul intr-o nota pozitiva. Exprimați-vă punctul de vedere despre ceea ce poate face angajatul o slujbă mai bună... Spuneți că simțiți că angajatul are o trăsătură pozitivă, folosiți cuvinte amabile pentru a motiva angajatul. Orice formă de acțiune disciplinară este folosită pentru motivarea angajatului. Dacă un angajat nu simte sprijin din partea conducerii, atunci un sentiment de responsabilitate disciplinară îl părăsește. El devine frustrat și supărător, iar comportamentul negativ nu se îmbunătățește.

3.1. Conceptul și sensul disciplinei muncii

Disciplina muncii este un ansamblu de norme morale și reguli legale stabilite pentru personalul în desfășurarea activităților de producție ale unei întreprinderi și organizații, în vederea respectării adecvate a obiectivelor stabilite. Astfel de reguli includ: regulile interne de muncă, reglementările și statutele disciplinare.

Este necesar să se facă distincția între aspectele obiective și subiective ale conceptului de disciplină a muncii. Aspecte obiective ale disciplinei muncii sunt exprimate în reglementările interne de muncă stabilite în organizații, care asigură obligațiile de muncă ale salariaților și ale angajatorului, precum și modalitățile de implementare a acestora. Aspectele subiective ale conceptului de disciplina muncii sunt indeplinirea constiinta de catre angajati si angajator a obligatiilor stabilite prin reglementarile locale.

Disciplina muncii este un mijloc și o funcție de asigurare a realizării celei mai eficiente a obiectivelor politice, sociale, economice, tehnice și de altă natură ale procesului de producție. Disciplina muncii este parte integrantă a relațiilor economice și juridice dintr-o organizație.

Importanța disciplinei muncii este determinată de necesitatea:

1) menținerea ordinii publice în colectivele de muncă;

2) promovarea autodisciplinei în rândul lucrătorilor, o nevoie firească de îndeplinire creativă conștiincioasă a sarcinilor de serviciu;

3) crearea unor asemenea condiţii la întreprindere activitatea munciiîn care cerințele disciplinei muncii ar fi puse mai presus de propriile interese;

4) mobilizare colectiv de muncă să lupte împotriva apariției managementului defectuos, a birocrației și a nesocotirii intereselor societății și ale statului;

5) crearea în colectivul de muncă și în relația dintre angajator și salariat a unui climat moral și psihologic normal bazat pe respectul pentru munca umană, onoarea și demnitatea acesteia.

Disciplina muncii și disciplina muncii sunt folosite sinonim. Disciplina muncii este imposibilă fără o serie de factori. Acești factori sunt:

a) conditiile de munca;

b) nivelul de organizare a procesului de producţie;

c) suportul material și tehnic al salariaților colectivului de muncă;

d) cuantumul remunerației;

e) oportunitatea remunerației etc.

Șeful organizației trebuie să creeze condițiile și să ia măsurile necesare pentru ca angajații să îndeplinească disciplina muncii.

Programul de lucru în organizație este determinat de regulile programului de lucru intern. Programul de lucru intern este ordinea relației angajaților între ei, precum și cu conducerea întreprinderii și organizației.

Reglementările interne de muncă se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților și, de regulă, printr-o anexă la contractul colectiv 6.

Pe lângă reglementările interne de muncă, angajatorul trebuie să aibă astfel de documente care reglementează disciplina muncii, cum ar fi tabelul de personal, fișele postului, programul schimburilor, programul de vacanță, regulile și instrucțiunile privind protecția și siguranța muncii etc. Toți angajații organizației trebuie să fie familiarizați cu reglementările interne ale muncii. Angajatorul este obligat să afișeze regulamentul intern într-un loc vizibil pentru informații generale.

Astfel, disciplina muncii este O condiție prealabilă munca colectivului de muncă al organizației și întreprinderii, precum și condiția creșterii rezultatelor producției și a unui climat moral și psihologic pozitiv în colectivul de muncă. Disciplina muncii ca ansamblu de norme morale și reguli legale permite unei organizații să atingă scopuri economice, tehnice și de altă natură ale procesului de producție. Importanța disciplinei muncii este determinată de necesitatea a numeroși factori, în același timp, disciplina muncii este imposibilă fără condiții adecvate de muncă și cuantumul remunerației, nivelul de organizare a procesului de producție și aprovizionarea materială și tehnică a lucrătorilor în colectivul de muncă. Ca urmare, managementul disciplinei muncii devine cea mai importantă și necesară funcție a activității manageriale la nivelul întreprinderii, în special departamentul de management al personalului, care dispune de un anumit set de metode și instrumente de influențare a disciplinei muncii.

3.2. Metode de management al disciplinei în colectivul de muncă

Metodele existente de management al disciplinei muncii pot fi împărțite în 3 grupe: economice, psihologice, juridice.

Metodele economice de stimulare a disciplinei muncii sunt realizate printr-un sistem de metode de calcul a salariilor. Sistemul de organizare a remunerației la o întreprindere, de regulă, include următoarele elemente: raționalizarea forței de muncă, sistemul tarifar, forme și sisteme salariile... Fiecare dintre elementele sistemului îndeplinește o funcție specifică: cu ajutorul raționalizării forței de muncă se înregistrează cantitatea de muncă cheltuită; sistemul tarifar vă permite să măsurați o varietate de specific tipuri de muncă, țin cont de complexitatea acestora, de condițiile de execuție etc. Formele și sistemele de salarizare fac posibilă legarea câștigurilor unui angajat al unui colectiv de muncă cu disciplina și performanța sa și, în consecință, cu rezultatele cantitative și calitative ale muncii.

Indicele salariului real este un indicator al remunerației materiale efectiv primite în conformitate cu recalcularea la indicele prețurilor de consum existent.

Există trei forme principale de remunerare: la bucată, pe timp și bonus. Primele două forme se bazează pe sistemul de salarizare și raționalizarea forței de muncă.

Raționarea forței de muncă este o metodă larg răspândită de determinare a măsurii muncii, deoarece normele pot lua în considerare cantitatea de muncă cheltuită, care determină valoarea remunerației. Această abordare necesită și luarea în considerare a calității muncii (elementele constitutive: nivelul de calificare al salariatului, severitatea, complexitatea, condițiile de muncă etc.).

Metode psihologice de management al disciplinei muncii. Munca stabilă a colectivului de muncă depinde în mare măsură de climatul psihologic din acesta. Climatul socio-psihologic se caracterizează prin procese intergrupale și interpersonale contradictorii care vizează, pe de o parte, adaptarea la activități în condiții semnificativ modificate, atât externe, cât și interne, și, pe de altă parte, dorința de a păstra stereotipurile uzuale ale relațiile și stilul de lucru în perioada lungă anterioară.

Sursele bolilor morale și psihologice ale colectivului de muncă, comportamentul negativ sunt gândurile și sentimentele lucrătorilor. Singura modalitate de a schimba comportamentul este cunoașterea de către lider a lumii interioare a unei persoane și stăpânirea metodelor de restructurare a acestuia într-o dispoziție pozitivă. Prin urmare, competența psihologică ridicată a personalului de conducere este de mare importanță.

În primul rând, cunoștințele sunt necesare pentru stima de sine și auto-îmbunătățirea individului. În al doilea rând, ar trebui să aveți un set de cunoștințe și abilități pentru a comunica cu oamenii. În al treilea rând, este necesară competența psihologică și pedagogică, asociată cu implementarea funcției de educator al subordonaților.

În al patrulea rând, este necesară cunoașterea legilor psihologice ale funcționării echipei, deoarece liderul trebuie să evalueze cu acuratețe relațiile interpersonale și de grup din organizație și să fie capabil să le armonizeze.

Capacitatea de a construi cu pricepere relații de afaceri, de a reglementa climatul psihologic - unul dintre principalele semne de adecvare profesională a managerilor.

Metode de influență juridică. Codul Muncii distinge între patru metode: persuasiunea, încurajarea, constrângerea, organizarea muncii. Practica aplicării lor datează de milenii. De-a lungul secolelor, nu metodele s-au schimbat, ci conținutul și combinația lor.

De exemplu, tipurile de pedepse, recompense și convingeri se schimbă. Persuasiunea este principala metodă de gestionare a disciplinei muncii. Aceasta este educația, impactul asupra conștiinței angajatului pentru a-l induce activități utile sau pentru a preveni un comportament nedorit.

Cele mai frecvent utilizate metode de management al disciplinei muncii sunt încurajarea și constrângerea.

Încurajarea este recunoașterea meritelor unui angajat, oferindu-i beneficii, avantaje, onorare publică și creșterea prestigiului său. Fiecare persoană are nevoie de recunoaștere, de valori materiale. Încurajarea vizează implementarea lor. Cu toate acestea, folosind încurajarea, puteți obține un rezultat dublu: conduceți echipa la conflicte până la dezintegrarea ei și, dimpotrivă, uniți-o și uniți-o.

Promovarea se face prin recompense. Recompensa este primirea a ceea ce o persoană consideră valoros pentru sine. Conceptul de valoare diferă de la persoană la persoană. Pentru o persoană, în anumite circumstanțe, câteva ore de prietenie autentică pot fi mai valoroase decât o sumă mare de bani. Într-o organizație, de obicei avem de-a face cu două tipuri principale de remunerare: internă și externă.

Recompensa internă vine din munca în sine. Acestea sunt valori precum stima de sine, semnificația muncii prestate, semnificația acesteia, conștientizarea rezultatului obținut etc.

Există anumite reguli pentru eficacitatea recompensei:

încurajarea trebuie aplicată pentru fiecare manifestare a activității de muncă a salariatului cu rezultat pozitiv;

se recomandă utilizarea întregii game de măsuri de stimulare;

încurajarea ar trebui să fie semnificativă, să ridice prestigiul muncii conștiincioase.

Posibilitatea de a primi o promoție cât mai curând posibil, de exemplu, într-o săptămână. Dacă un angajat știe că va primi un stimulent, dar numai după un an sau câțiva ani, eficiența acestui tip de stimulent este redusă drastic.

Publicitate promoțională. Orice încurajare ridică prestigiu, respect pentru angajat și este adesea apreciată de oameni mult mai mult decât beneficiile materiale.

Disponibilitatea promoției. Ar trebui stabilite stimulente nu numai pentru lucrătorii puternici, ci și pentru cei slabi.

Aplicarea stimulentelor este un drept, nu o responsabilitate a conducerii. Angajatul nu are dreptul la aceste tipuri de stimulente. Cu toate acestea, un astfel de drept poate apărea cu condiția ca organizația să fi adoptat un regulament de bonus care stabilește indicatori, a căror realizare conferă angajatului dreptul la anumite stimulente. În acest caz, administrația este obligată să aplice măsurile de stimulare specificate în prevederea privind sporurile.

Se pot stabili și indicatorii de performanță care se califică pentru stimulente contract de muncă... În plus, poate seta și cuantumul bonusului pe care angajatul îl va primi la atingerea acestor indicatori. colectiv…………………………. Conținut... dispus) să participe la management... Astfel, 74% dintre respondenți cred Control o chestiune de muncă colectiv, si in ...

Conflict în muncă colectiv

Rezumat >> Psihologie

În relațiile cu oamenii. Capitolul II. Control conflicte în muncă colectiv... 2.1.Caracteristicile conceptului de „colectiv” Echipa ... angajați, declin disciplinelor, deteriorarea climatului socio-psihologic în colectiv Raliare colectiv organizatie la...

Control colectiv

Teză >> Psihologie

... management conflicte în pedagogie colectiv 1.1 Cercetarea problemei management conflicte în pedagogie colectiv 1.2 Tipuri și trăsături ale conflictelor în pedagogie colectiv... performant disciplina, ... și muncă colectiv in disputa ...

Disciplina munca (4)

Rezumat >> Stat și drept

...; 3) relaţiile privind organizarea muncii şi management munca, participarea la management organizare; 4) relațiile sociale... timpul fiecărui angajat și tot muncă colectiv... Metode de furnizare muncă disciplinelor sunt necesare pentru a crea organizații...

Unul dintre principalele aspecte ale psihologiei managementului este problema disciplinei. Nu este un secret pentru nimeni că în multe companii acesta este un subiect dureros, care, de regulă, nu ajunge în mâinile managerilor de resurse umane. Cu toate acestea, merită să acordați o atenție deosebită acestui factor, deoarece afectează direct calitatea și eficiența muncii.

Influența disciplinară a managerului de resurse umane

Deci, disciplina este un proces care are legătură cu comportamentul unui angajat la locul de muncă. Dacă personalul nu respectă reglementările adoptate în birou, atunci aici putem vorbi despre o încălcare a disciplinei.

Când vorbim despre o încălcare a disciplinei, înțelegem prin această încălcare a așa-numitului comportament așteptat. Managerul de resurse umane și alți angajați din companie se așteaptă ca colegii lor să se comporte în consecință. Și dacă unul dintre angajați încalcă ideile general acceptate, atunci întregul mecanism de interacțiune este încălcat.

Scopul acțiunii disciplinare a unui manager de HR nu este doar acela de a ajuta angajatul să înțeleagă că are cu adevărat probleme în îndeplinirea sarcinilor de serviciu, ci și de a explica că există întotdeauna o bună oportunitate de a corecta situația și de a restabili disciplina. Aceasta, la rândul său, presupune un anumit efort din partea managerului de HR, care trebuie depus pentru ca angajatul să poată corecta problema apărută cu el.

Cu toate acestea, merită să ne amintim că disciplinarea angajaților nu înseamnă pedepsirea lor. În primul rând, managerul de resurse umane trebuie să ajungă la miezul problemei. Uneori îi poate spune angajatului modalitatea de a rezolva problema. Munca disciplinară a unui manager de resurse umane are cel mai mare succes atunci când ajută o persoană să devină un angajat eficient și de succes într-o organizație. Aceasta implică o altă regulă - nu uitați să lăudați angajatul pentru munca de succes. Veți spune doar două sau trei cuvinte, dar acest lucru poate fi suficient pentru ca angajatul să își întindă aripile și să dorească să obțină mai mult.

În cazul nerespectării metodelor de restabilire a comportamentului disciplinar adoptate de managerul de resurse umane, organizația poate, în mod legal și în conformitate cu toate documentele de reglementare, să concedieze ineficiente sau care nu doresc să dezvolte angajații.

Testele de psihodiagnostic pot ajuta managerul de HR să înțeleagă situația activitate profesională... Ele vă permit să studiați interesele profesionale ale unei persoane cu ajutorul întrebărilor indirecte, bazate pe utilizarea unor teste psihologice speciale, care vă permit să pătrundeți mai profund în specificul orientării profesionale a unei persoane și să permită identificarea gradului de expresia acestuia.

Nu este un secret pentru nimeni că pentru un anumit tip de muncă este necesar un diagnostic preliminar al calităților volitive. Pentru ca un manager de HR să poată ajuta un angajat să-și formeze voința, să învețe autoreglementarea și să dezvolte calitățile volitive necesare, este necesar mai întâi să evaluăm aceste calități folosind astfel de teste.

Cum să disciplinezi

Mai jos sunt câteva sfaturi despre cum puteți îmbunătăți disciplina angajaților.

Încurajează angajatul să respecte anumite cerințe pentru efectuarea muncii și stabilește o înțelegere comună a acestor cerințe cu el. De exemplu, pentru tine, a lua prânzul pentru o perioadă scurtă de timp poate însemna o jumătate de oră, dar pentru el - una și jumătate. Prin urmare, este necesar să ajungem la o înțelegere comună a anumitor probleme de disciplină.

Dacă angajatul nu și-a schimbat comportamentul, mustrați verbal angajatul pentru îndeplinirea neprofesională a sarcinilor de serviciu. Amintiți-vă că astfel de mustrări sunt date angajatului în privat. În niciun caz un manager de HR nu ar trebui să etaleze criticile aduse unui angajat, altfel nu poate decât să agraveze situația. Ai fi mulțumit dacă ai fi mustrat de mic? Sună-l pe angajat în biroul tău și vorbește cu el serios, păstrând un ton confidențial și exprimându-și dorința de a ajuta.

Atunci când un angajat nici măcar nu răspunde la mustrări verbale, managerul de resurse umane ar trebui să-l avertizeze în scris pe angajat despre necesitatea controlului disciplinei sale de muncă. Un avertisment scris pare întotdeauna mult mai serios decât unul verbal, așa că ar trebui să aibă mai mult efect.

De regulă, acest tip de atenție din partea managerului de resurse umane este apreciat de angajați și, cel mai probabil, vă vor întâlni la jumătatea drumului. Nu uitați că toate acestea trebuie făcute nu într-o manieră indulgentă, ci într-un mod prietenos ajutând un coleg.

Dacă tu, ca manager de HR, ai făcut toți pașii de mai sus, dar nu ai obținut rezultatul, atunci trebuie doar să concediezi un astfel de angajat neglijent.