İş disiplinini sağlama kavramı ve yöntemleri. Ekonomik ilişkilerin yasal düzenlemesi. İş disiplinini sağlamanın yasal yöntemleri

İşletmelerde iş disiplinini sağlamanın temel yasal yöntemleri, ikna yöntemlerinin hukuk ve düzeni sağlamak için yetersiz kaldığı durumlarda kullanılan ikna yöntemi ve zorlama yöntemidir. Bununla birlikte, iş disiplinini düzenlemeye yönelik yöntemlerin sayısı konusunda hukukçular arasında bir fikir birliği olmadığını belirtmek gerekir. Bazı araştırmacılar, özellikle T.N. Vazhenkova, ikna ve zorlama yöntemiyle birlikte, aynı zamanda sürdürmenin en etkili yollarından biri olan teşvik yönteminin de sunulduğu üç disiplin düzenleme yöntemi tanımlar. iş disiplini.

Buna karşılık, A.A. Grechenkov, teşvik yöntemini, yalnızca ikna ve zorlama yöntemlerini göz önünde bulundurarak, emek disiplinini düzenlemek ve sürdürmek için bağımsız bir yönteme ayırmaz.

T.N.'nin bakış açısı Vazhenkova, teşvik yöntemi, emek disiplinini korumanın ve güçlendirmenin önemli bir yoludur.

Çalışmanın bu bölümünde ikna ve zorlama yöntemleri ele alınmalıdır. Buna karşılık, ödül yöntemine ayrı bir bölüm ayrılacaktır, bunun nedeni ödül yönteminin en fazla olduğu gerçeğidir. etkili yöntem emek disiplininin korunmasında ve daha dikkatli ve ayrıntılı bir değerlendirmeyi hak ediyor.

İkna yöntemi, işletmedeki çalışma programını sürdürmenin bir yoludur. İkna yöntemi, çalışanları eğitmek, sorumluluk bilincini, vicdanını ve disiplinini artırmak amacıyla gerçekleştirilen çeşitli sosyal etkinlikler olarak anlaşılmaktadır.

İş disiplinini sağlamanın bir yolu olarak ikna yöntemi, her şeyden önce, çalışanı, görevlerini vicdani bir şekilde yerine getirmenin ve iş mevzuatına uymanın çalışanın belirli faydalar elde etmesine izin vereceğine ikna etmektir. İnanç? emek ilişkileri konusunu kendi iradesine karşılık gelen bu tür davranışlara teşvik eden bir etki yöntemi. Her şeyden önce, yöntem, emeğin nihai sonuçlarında çalışanın ve işverenin ekonomik çıkarlarından oluşur.

İkna yönteminin ana araçları şunları içerir:

• - yasal eğitim;
• - kültürel ve eğitim faaliyetleri;
• - çalışanlarına, faaliyetlerinde büyük başarılar elde etmiş ileri düzey çalışanlar, yenilikçiler örnekleri konusunda eğitim vermek.

Vatandaşlar arasında dürüst ve vicdanlı bir çalışma tutumu sağlamak için devlet, her şeyden önce yasal ikna yöntemlerini ve ancak o zaman zorlamayı kullanır. İknanın temel amaçlarından biri olarak, çalışanların sosyal ihtiyaçlarının kişisel ihtiyaçlarına dönüştürülmesi, çalışanların işe karşı bilinçli, aktif ve etkili bir tutuma teşvik edilmesi öne çıkarılmalıdır.

İş disiplinini güçlendirecek çalışmalar hem bireysel çalışan hem de bir bütün olarak ekip için tasarlanmalıdır. Disiplin suçu işleyen bir kişi, yalnızca kamu çıkarlarına değil, aynı zamanda kendi bireysel çıkarlarına da aykırı hareket ettiğine ikna olmuştur, çünkü disiplin suçu işleyerek, çalışan kendisini başta maddi olmak üzere çeşitli teşviklerden mahrum eder.

Çalışma kolektifinde, çeşitli inançların sürekli bir mücadelesi, yani faaliyet yönü için bir mücadele var. Sonuç olarak, ikna yöntemi, yalnızca bireysel olarak belirli bir çalışanı eğitme sorununu değil, aynı zamanda daha fazlasını da çözmek için tasarlanmıştır. zor görev? Üyelere gerçekten ustaca bir tutum aşılamak emek kolektifi tüm ekibin çalışmalarının sonucu için onlara bir sorumluluk duygusu aşılamak. Bilimde İş hukuku iknanın iki ana yönde gerçekleştirildiği görüşü? ideolojik ve psikolojik etki. İdeolojik etki, ideolojik inancın oluşmasını, organik topluluğun kişisel ve kamusal çıkarların farkındalığını, işçilerin rekabete katılımını vb. Bu tür bir etki, eğitim, kültür ve eğitim çalışmaları, yasal eğitim vb.

Psikolojik etki yoluyla ikna, belirli bir kişinin çıkarının, devletin ve toplumun, belirli bir çalışma kolektifinin karşı karşıya olduğu sorunların çözümüyle organik olarak birleştirilen daha yüksek maddi, işlevsel ve manevi ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik çok yönlü kullanımını varsayar.

Görev, sadece yönetim personelinin değil, aynı zamanda emek kolektifinin tüm çalışanlarının da bilmesidir. modern yöntemler personel yönetimi, ortaya çıkan sorunları çözmenin en etkili yollarını bulmayı başardı.

İş kolektiflerinin deneyimi, yasal ikna yöntemlerinin zorlama yöntemlerinden çok daha etkili olduğunu göstermektedir.

İkna biçimleri, işçilerin bilincinin şekillenmesinde önemli bir rol oynamaktadır.

Pek çok ikna biçimi vardır: diyalog, eleştiri, özeleştiri, polemik vb.

diyalog? her iki tarafta da faaliyet gerektiren bir iletişim şeklidir. Bu, iletişim sürecinde gerçek bir nesne ve özne değişikliğidir. Bir diyalog, ortak bir temel ve katılımcılarının belirli bir sorunun çözümüne ilişkin görüşlerinde farklılık gerektirir.

Tartışma, tartışma? farklı görüşlerin kapsamlı bir karşılaştırması yoluyla gerçeği aramaktır. Onların amacı? görüşlerini alenen savunur ve rakibi çürütür.

Aynı etkili yol ikna yöntemi, çalışanların iş mevzuatı konusunda yasal eğitimidir. Bu etkinliklerin düzenli olarak, ayda en az 1 kez, bir kurum veya kuruluşun yönetim temsilcilerinin iş kollektifi ile görüştüğü, sendika komitesi... Bu etkinliklerde, iş mevzuatının ana hükümleri, iş disiplini, tatil verme prosedürü, teşvikler, ödemeler açısından açıklanmaktadır. ücretler, ayrıca toplu sözleşme ve kurumun diğer yerel düzenlemelerinde değişiklik ve ekleme yapma konuları.

İş disiplinini sağlamanın bir başka yolu, işçi kolektifinin temsilcilerle periyodik toplantılarıdır. devlet kurumları: İçişleri Bakanlığı, Savcılık, Narkolojik Dispanser. Bu toplantılarda, kuruluşların temsilcileri, suç durumu, hastalık durumu vb. hakkında bilgi aktarır. yasal etkilerözellikle çalışanları disiplin sorumluluğuna getiren iş disiplini ihlalleri. Ayrıca çalışanlar, çalışanlar için en acil konular hakkında yukarıda belirtilen kuruluşların temsilcilerine soru sorma fırsatına sahiptir. Böylece sadece disiplin suçlarının değil, genel olarak suçların önlenmesine yönelik tedbirler alınmaktadır.

İkna yöntemlerinin işletmede asayiş sağlamada yetersiz kaldığı durumlarda, iş disiplinini ihlal edenlere zorlama yöntemleri uygulanır.

Mecburiyet? bireylerin eylemlerinin gerçekleştirilmesini sağlayan bir etkileme yöntemidir, sosyal gruplar ya da zorlayıcıların çıkarları doğrultusunda kendi isteklerine karşı sınıflar.

Başka bir deyişle, zorlama? bu, yasanın öngördüğü belirli koşullar altında yetkilerinin başkanı tarafından kullanılmasıdır. Zorlama yöntemi sadece işyerinde bulunan çalışanlara uygulanır. iş ilişkileri, kendi kusurları ile üstlendikleri çalışma yükümlülüklerini ihlal ederler. İhlal İçin Uygulanan Zorlayıcı Tedbirler iş sorumlulukları kanunla kurulmalıdır.

Zorlamanın yalnızca ikna ile birlikte kullanıldığı ve disiplin önlemlerinin olası uygulanması gerçeğinin, çalışanın gönüllü olarak iş disiplinini gözlemleme alışkanlığını oluşturmanın bir aracı olarak kullanıldığı unutulmamalıdır.

İşyerinde iş disiplini ihlallerinin büyük çoğunluğu sarhoşluk ve alkolizm ile ilişkilidir. İstatistikler, 100 iş disiplini ihlalinden% 60'ından fazlasının sarhoşluk temelinde işlendiğini göstermektedir. İşyerinde yaralanan insanlar, çoğu durumda, alkol zehirlenmesi durumundaydı.

Genel olarak, işte yüksek verim elde etmek için cezalandırmak değil, teşvik etmek daha önemlidir. Bir kişi, kural olarak, cezaya direnir ve sorumluluğunu reddeder. son sonuç onların işleri. Aksine, iş ilginçse ve çalışan başarılı bir şekilde tamamlanması için ödüllendirilirse? ahlaki veya finansal olarak, düzgün çalışacaktır.

Zorlamanın ana yöntemleri, çalışanları disiplin sorumluluğuna sokmak, disiplin eylemi Belarus Cumhuriyeti İş Kanunu uyarınca, çalışanların yoksun bırakılması, ödeneklerin yoksun bırakılması ve azaltılması resmi maaşlar belirli bir kuruluşun çalışanlarına ikramiye düzenlemelerine, toplu sözleşmeye ve iç çalışma takvimi kurallarına uygun olarak.

Kısmi prim yoksunluğu durumları şunlar olabilir:

• - iç çalışma düzenlemelerinin ihlali;
• - toplu sözleşme şartlarına uyulmaması;
• -uygunsuzluk iş sorumlulukları iş tanımlarında belirtilen;
• - departman içi kontrol tarafından teyit edilen yükümlülüklerin yerine getirilmemesi;
• - çalışma saatlerinde meydana gelen endüstriyel yaralanma vakaları;
• - talimatların ihlali ve diğer normatif belgeler kurumda faaliyet gösteren;
• - yanlış belgeler;
• - Rutin bir tıbbi muayeneden geçmemek.

Tam amortisman aşağıdaki durumlarda sağlanır:

• - iyi bir sebep olmaksızın devamsızlık;
• - toplu sözleşme, iç çalışma düzenlemeleri, iş tanımlarının şartlarına uyulmaması;
• - güvenlik düzenlemelerinin ve işçi koruma kurallarının ağır ihlali;
• - gerekli olan maddi değerlerin korunmasına yönelik ihmalkar tutum malzeme hasarı;
• - işyerinde sarhoş görünüm;

Bu nedenle, yukarıdaki verileri özetleyerek, zorlama yönteminin kullanımının öncelikle çalışanı daha önce sahip olduğu maddi menfaatlerden mahrum bırakmayı amaçladığı ve böylece çalışanın disiplin cezası uygulamadan önce mali durumunu karşılaştırabileceği sonucuna varılmalıdır. onu ve uygulamasından sonra.

Bu durumda işveren, bu etkileme yöntemini işçiye uygulayarak, işçinin eyleminin hukuka aykırılığını düşünmesini sağlamak ve gelecekte bu tür davranışları tekrarlamamak için öncelikle önleyici bir hedef izlemektedir. İşverene disiplin cezası uygularken, çalışanın suistimalinin geçerliliğini, suçluluğunun varlığını tespit etmek ve çalışana, çalışanın suistimalinin ciddiyetine tekabül edecek böyle bir disiplin sorumluluğu ölçüsü uygulamak gerekir.

Önemli bir yön, çalışanları, işlerinde harika sonuçlar elde etmiş diğer çalışanların en iyi uygulamalarına alıştırmaktır. emek faaliyeti, ayrıca diğer çalışanları teşvik etmek için bu çalışanlara uygulanan teşvik tedbirlerini açıklar.

Bu nedenle, özetlemek gerekirse, iş disiplininin başarılı bir şekilde sürdürülmesi için, işçilerin iş disiplinini düzenlemeye yönelik tüm yöntemlerin ustaca bir kombinasyonunun gerekli olduğu belirtilmelidir. İşveren, çalışanlarla ilgili olarak hem ikna yöntemini hem de zorlama ve teşvik yöntemlerini yetkin ve tutarlı bir şekilde uygulamalıdır.

Dolayısıyla bilimde emek disiplinini sağlama yöntemlerini belirleyen iki yaklaşım vardır. Bazı bilim adamları iki yöntemi (ikna ve zorlama) ve bazıları - 3 yöntemi - ikna, teşvik ve zorlamayı ayırt eder. İş disiplinini sağlamak için 3 yöntemin kullanılması daha rasyoneldir, çünkü bazı bilim adamlarının ikna yöntemine dahil ettiği teşvik yöntemi, yasal düzenleme ve uygulamada, tür ve şekillerde uygulamada kendine has özelliklere sahiptir. Bir yöntem olarak teşvik, iş disiplinini sağlamanın ve sürdürmenin çok etkili bir yoludur.

İş disiplinini sağlama yöntemleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kanunları ile düzenlenir.

Yönteme bağlı olarak, durumun değerlendirilmesinin dayandırılacağı makale de belirlenir.

Bazı yöntemler, ülkenin kuruluş yasalarına ve düzenlemelerine göre zorunludur, diğerleri - kuruluş başkanının takdirine bağlı olarak.

Düzenlemenin özellikleri

İş disiplini - Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer yasal düzenlemelere ve sözleşmelere uygun olarak belirlenmesi gereken davranış normlarını belirleyen tüzüğe sunulması. İşveren, çalışanların mevcut disiplin gerekliliklerine uymasını sağlayacak bir ortam yaratmak için adımlar atmalıdır.

Düzen kodu, yasama yasası normlarını ve mahkumu dikkate alması gereken tüzük hükümlerine bağlı olarak her şirkette ayrı ayrı belirlenir. iş sözleşmesi.

Tüm disiplin koşullarını özetlemek için iç çalışma düzenlemeleri gereklidir. Bu normatif eylem yerleşik yasal normlara uyması gereken belirli bir kuruluşta kullanılan ve sonuç bilgisi:

• dinlenme sırası hakkında;
• teşvik ve cezalandırma yöntemleri hakkında;
• sorumluluklar hakkında;
• sorumluluk hakkında;
• çalışma modu hakkında;
• işverenin takdirine bağlı olarak diğer konular hakkında.

Disiplin olmazsa olmaz:

• yenilikçi fikirlerin tanıtılması;
• yapılan işin kalitesinin iyileştirilmesi;
• iş verimliliğini artırmak;
• yaralanmaların ve kazaların azaltılması.

İş disiplini düşük düzeydeyse, bunun nedenleri şunlar olabilir:

• astın her biri durumu çözmek için kendi vizyonuna sahip birkaç lideri olduğu karmaşık bir organizasyon ve yönetim yapısı;
• sonuçların değerlendirilmesi, hak eden ve diğerlerinden daha fazla çaba harcayan çalışanlara ek ücret verilmesine izin vermeyen haksızdır;
• küçük ihlaller yönetim tarafından kolayca affedilir;
• öz disiplin kavramı yoktur;
• çalışma koşulları Rusya Federasyonu mevzuatına uygun değildir (iş için uygun koşullar oluşturulmamıştır).

Her kuruluşun kendi prosedür kuralları vardır. Bu, taraflar arasındaki ilişkileri düzenlemenize ve bir bütün olarak şirketin kalitesini olumlu yönde etkilemenize olanak tanır.

Yöntem kavramı

İş disiplini yöntemleri, organizasyonun yönetimi tarafından belirlenen hedeflere ulaşmak için kullanılan yöntemlerdir. Şirketi geliştirebilecek ve hedeflerine ulaşması ve hedeflerine ulaşması için ihtiyaç duyduğu büyümeyi sağlayabilecek işlevsel bir işgücü oluşturmalıdırlar.

Popüler iş disiplini yöntemleri aktif olarak kullanılanlar:

• örgütsel- işveren, çalışana her şeyi sağlamalıdır gerekli koşullar hiçbir şeye ihtiyaç duymayacağı (ekipman, malzeme, ekipman vb.);
• psikolojik- kişilerarası çatışma olasılığını en aza indiren çalışma kolektifinde olumlu bir çalışma ruh halinin yaratılması;
• yasal- Rusya Federasyonu mevzuatına ve kuruluş kurallarına uygun olarak mevcut kuralların düzeltilmesi.

İş disiplininin güçlendirilmesi

İş disiplinini güçlendirmek çalışanları işte mükemmellik için ödüllendirmek ve yerleşik kuralların ihlali için cezalandırmak gerekir... Kuralların doğru kullanımı ile liderler, örgütü olumlu yönde etkileyecek mükemmel sonuçlara ulaşabilirler. Aynı zamanda, kullanılan tüm yöntemler mevcut yasal düzenlemelere ve kuruluşun yerleşik kurallarına aykırı olmamalıdır. Aksi takdirde geçersiz sayılacaktır.

Teşvikler

Ödül, seçkin kişiye bir şekilde statü ve ödül veren, çalışanın çalışmalarının değerlerinin ve sonuçlarının tanınmasıdır. Sadece başarılı olanı değil, diğer çalışanları da olumlu etkiler, çünkü diğerleri de bir ödül almak isteyecektir. Çalışanları motive etmek için ana şey, ödül yöntemlerini doğru belirlemektir..

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir işveren çalışanını ödüllendirebilir aşağıdaki şekillerde:

• ödülün amacı;
• yazılı teşekkür;
• ödüllendirici onur belgesi;
• değerli bir hediyenin transferi;
• rütbe veya statü sunumu.

Ödül sırası

İşveren de teşvik etmek için kendi yollarını belirleme hakkına sahiptir.... Ana koşul, Rusya Federasyonu İş Kanunu kurallarına ve şirketin iç tüzüğüne uymalarıdır.

Çalışanın devlete özel hizmetleri varsa, o zaman devlet ödülü ile ödüllendirildi... Ayrıca çalışma kitabına daha sonra istihdamda kullanılabilecek, olumlu niteliklere sahip olması gerçeği olarak önemli bir çalışan olmanızı sağlayan bir giriş yapılır.

disiplin yöntemleri

Disiplin cezası yerleşik iş disiplini kurallarını ihlal eden bir çalışanın kamu cezası... Mevzuat kullanılmasına izin verir aşağıdaki türler cezalar:

• yorum;
• azarlamak;
• işten çıkarma.

Diğer ceza türleri de uygulanır., ancak yalnızca belirli bir işçi kategorisiyle ilgili olarak kullanılmasına izin verilirse. Ana koşul, mevzuata ve kuruluş tüzüğündeki kurallara uymalarıdır.

İhlal örnekleri:

• tanımlanamayan cezalar kullanıldı;
• ücretlerin veya bir kısmının ödenmemesi;
• takımda uygunsuz davranış;
• zorunlu izin vermeyi reddetmek;
• sistematik gecikmeler;
• bir çalışanın işten çıkarılması vb.

Ödül tanımının aksine, kınamalar bazı nüanslarla yapılmalıdır... Disiplin kurallarının ihlal edildiğini tespit ettikten sonra, kusurlu tarafın düzenleme yapmasını istemek yazılı açıklayıcı not... Çalışan bir açıklama yazmayı reddettiğinde, işveren ceza uygulama hakkı var Ben notsuzum. Bundan sonra, diğer koşullar açıklığa kavuşturulur.

Çalışanın kusuru inkar edilemez ise, işveren adına disiplin ihlali için ceza yöntemini belirten bir emir verilir.

Aynı ihlal için bir çalışandan iki kez kurtulamazsınız. Hatta cezaların kullanılması ve farklı formlar bir çalışan aynı ihlal için cezalandırılırsa.

düzenleyici düzenleme

İş disiplini yasal düzenlemelere dayanmaktadır.:

• organizasyonun iç kuralları;
• Rusya Federasyonu başkanı ve İş Kanunu;
• ekonomi sektörlerinin tüzükleri ve düzenlemeleri.

Dahili çalışma programı, aşağıdakilerle ilgili bilgileri içermelidir::

• çalışanları işe almak ve işten çıkarmak;
• her bir tarafın hak ve yükümlülükleri ile;
• çalışma saatlerinin organizasyonu ile;
• çalışma saatlerini kaydetme prosedürü ile;
• tatil ile;
• şirket tüzüğüne uygun teşvik ve tahsilat yöntemleri ile.

İşe alınacak aday, işe alınmadan önce koşullara aşina olacaktır. Bu yükümlülük, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. maddesinde belirtilmiştir. Taraflardan biri kuralların gereklerine uymazsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre cezalandırılacaktır.

disiplin yerleşik düzen Davranış disiplini, tüm çalışanların bu koda, diğer federal yasalara, toplu iş sözleşmelerine, sözleşmelere, yerel düzenlemelere, iş sözleşmelerine göre tanımlanan davranış kurallarına uyması zorunludur.
Çalışan, bir iş sözleşmesi imzalarken, "İç Çalışma Yönetmeliği" şartlarına uymayı taahhüt eder.
Yazdır. İş düzeni, iş sözleşmesinin taraflarının temel hak, görev ve sorumluluklarını, çalışma şeklini ve şeklini belirleyen yerel bir normatif eylemdir. dinlenme zamanı ve diğer düzenleyici konular iş ilişkileri.
PVTP, kuruluşun yönetimi tarafından ONAYLANMIŞTIR ve o andan itibaren hem işveren hem de çalışan için bağlayıcıdır.
İŞ HUKUKU, 2 gruba ayrılabilecek iş disiplini yöntemleri arasında ayrım yapar.
1. ödül yöntemi
2. cezalandırma yöntemi.
Emek disiplininin anlamı:
- yüksek kaliteli işçilik sonuçlarının elde edilmesine katkıda bulunur.
-üretim verimliliğini ve işgücü verimliliğini artırır.
- Çalışanın sağlığının korunmasına katkıda bulunur.

Sanat. 193, yasal bir çalışma disiplini kavramıdır. Davalar. disiplin, tüm kölelerin yerleşik işe uyması için zorunludur. işlerinin rutin ve uygun performansı. yükümlülükler. Emek disiplini (sözcüğün nesnel anlamıyla), kişiye dahil olan kişiden istenen davranış kurallarının özüdür. org-tion'ın bileşimi. "Emek" kavramı. disiplin "merceğin içine. "iş disiplini kurumu" kavramına benzer bir anlam taşır. Bu kavram iki grup norm içerir:

 int. İş. örgütteki düzen, köle ile işveren arasındaki bağlılığı, emeği sabitleyerek tanımlar. köle ve nan-la hak ve yükümlülükleri, yüzde olarak davranış kuralları. emek, def. çalışma modu ...;

 Bu süreçte bir çalışanın davranışını değerlendirmek için normlar: teşvik tedbirlerine ilişkin normlar ve disiplin yanıtına ilişkin normlar.

El-t olarak iş disiplini. hukuki ilişki, betonun uygun davranışının kurulmasında kendini göstermiştir. genel ekipte çalışanlar. emek, çalışmalarının bireyselleştirilmesinde. akdedilen sözleşmeye dayalı yükümlülükler. Bölüm 5, Art'ta çalışan ve işverenin görevleri. 53-55 TC. Emek tedarik yöntemleri. disiplin, mevzuatın öngördüğü, yani köle tarafından yerine getirilmesi ve yükümlülüklerinin kiralanması için sağlanan yöntemlerdir. 3 ana yöntem vardır: 1. ikna; 2. teşvik; 3. zorlama.

Mahkumiyet, Sovyet aşaması için karakteristiktir. ikna yöntemi - üretime katılanlar üzerinde ideolojik, psikolojik, ahlaki bir etki aracı. alt-ta'yı iradesine karşılık gelen bu tür davranışlara teşvik eden süreç. Kölelerin bilincini geliştirmeyi amaçlamaktadır.

Teşvik yöntemi, vicdani çalışma için bir kölenin ödüllendirilebileceği anlamına gelir, bu da kendini maddi, ahlaki ve yasal biçimde gösterir. Teşvik emek içine konur. kitap.

Zorlama yöntemi, ihlal eden için emektir. disiplin önlemleri uygulayarak disiplini sağlamak. hacizler, vb., mülk haciz önlemleri (anne cevabı)

İş disiplini, tüm çalışanların Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer yasalar, toplu iş sözleşmeleri, sözleşmeler, iş sözleşmeleri, kuruluşun yerel düzenlemeleri uyarınca belirlenen davranış kurallarına uyması zorunludur. İş disiplini, bir kuruluşun iç çalışma programını oluşturmak, gözlemlemek ve sağlamak için bir önlem ve araçlar sistemidir.
İş disiplinini güçlendirme yöntemleri ikna, teşvik, zorlamadır (yani disiplin cezası).
Kuruluşun çalışma programı, iç çalışma düzenlemeleri tarafından belirlenir. Yasal düzenleme iç işgücü düzenlemeleri Ch bazında gerçekleştirilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29 ve 30.
Kuruluşun iç işgücü düzenlemeleri, Kurallara ve diğer düzenlemelere uygun olarak düzenleyen yerel bir normatif eylemdir. Federal yasalarçalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürü, temel haklar, yükümlülükler, iş sözleşmesinin taraflarının sorumlulukları, çalışma saatleri, dinlenme süreleri, çalışanlara uygulanan teşvikler ve cezalar ile bir kuruluştaki çalışma ilişkilerini düzenleyen diğer konular.
Kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri, kuruluş çalışanlarının temsilci organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır. Daha önce geçerli olan Kurallara uygun olarak, kurallar işçi kolektifinin genel kurulu tarafından onaylandı.
İşveren, çalışanı işe alırken kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemelerine aşina kılmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesi). Çalışanlarla tanışmak için dahili işgücü düzenlemeleri mevcut olmalıdır.
İçin seçilen kategorilerçalışanlar, federal yasalara uygun olarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan disiplin yasa ve yönetmeliklerine tabidir. İş disiplinine sıkı sıkıya bağlı kalmanın özellikle önemli olduğu endüstrilerde (faaliyet alanları) disiplin tüzükleri ve yönetmelikleri geçerlidir, çünkü ihlali son derece ciddi sonuçlar doğurabilir. Disiplin tüzükleri ve yönetmelikleri şu anda yürürlüktedir: Çalışan disiplini yönetmelikleri demiryolu taşımacılığı Rusya Federasyonu * (95); İdare Başkanlarının Disiplin Sorumluluğu Hakkında Yönetmelik * (96); Atom enerjisi kullanımı alanında özellikle tehlikeli üretim yapan kuruluşların çalışanlarının disiplini hakkında tüzük * (97); disiplin tüzüğü gümrük servisi Rusya Federasyonu * (98); Çalışan Disiplin Tüzüğü deniz taşımacılığı* (99), vb. İç çalışma düzenlemelerinin aksine, disipline ilişkin tüzük ve düzenlemeler ek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi ile karşılaştırıldığında) disiplin cezası türleri oluşturabilir.
Uygulamada, tüzük ve yönetmelikler oldukça sık federal yürütme makamları tarafından onaylandı. Bu durumda, bu tür düzenlemeler, Sanatın 3. Bölümüne dayanarak tartışmalı olarak kabul edilebilir. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 55'i, bir vatandaşın haklarının yalnızca federal yasaların öngördüğü gerekçelerle sınırlandırılabileceğini belirtir.

İş disiplinini sağlamak iş mevzuatı iki yöntem (yöntem) kullanır: teşvik yöntemi ve zorlama yöntemi.

teşvik- bu, çalışanın emek değerlerinin tanınması, işteki başarıları için kendisine sosyal onur sağlanmasıdır. Teşvikler hem ahlaki hem de maddi nitelikte olabilir veya bu unsurların her ikisini de birleştirebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, vicdani çalışma için aşağıdaki teşvik türlerini sağlar:

Minnettarlığın duyurusu;

Ödül verilmesi;

Değerli bir hediye ile ödüllendirme;

Onur belgesi ile ödüllendirme;

Meslekte en iyi unvanına başvuru.

Bu listenin kapsamlı olmadığı unutulmamalıdır. Çalışanlara iş için diğer teşvik türleri, toplu sözleşme veya kuruluşun iç çalışma düzenlemelerinin yanı sıra disipline ilişkin tüzükler ve düzenlemeler ile belirlenebilir. Topluma ve devlete özel emek hizmetleri için, çalışanlar devlet ödüllerine aday gösterilebilir.

Teşvikler hakkında bilgi girilir çalışma kitabı Bu, bir çalışan için başka bir işe başvururken çok önemlidir.

İş disiplinini gözlemlemek için olumlu teşviklere ek olarak, iş disiplininin ihlali durumunda çalışan için olumsuz sonuçların tehdidinde ifade edilen olumsuz olanlar da vardır. Bu sonuçlar çoğunlukla, çalışana zorlayıcı etki önlemlerinin (zorlama önlemleri) uygulanmasında ifade edilir.

zorlama yöntemi iş disiplinini sağlamanın bir yolu olarak, iş görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi için yasal yaptırımların uygulanmasında ifade edilen, vicdansız çalışanları etkilemek için bir dizi teknik ve araçtır.

Kural olarak, iş disiplini ihlali ile ilgili olarak uygulanan zorlayıcı tedbirler, sorumluluk önlemleri.İş hukuku, Rus hukukunun diğer bazı dallarının (medeni, idari, cezai) aksine, tek bir sorumluluk yapısı tanımaz. İş disiplini ihlalinin tam olarak ne ifade edildiğine ve bunun sonucunda ortaya çıkan sonuçlara bağlı olarak, suçlu adalete teslim edilebilir. disiplin veya mal varlığı) sorumluluk. Sorumluluk sorunu, yalnızca çalışanın (veya işverenin) yasa dışı davranışının neden olduğu durumlarda ortaya çıkar. malzeme hasarı iş sözleşmesinin diğer tarafına. Maddi zararın olmaması durumunda, çalışana yalnızca disiplin sorumluluğu uygulanabilir (ancak işverene değil). Bir çalışan tarafından işlenen ve aynı zamanda işverene maddi zarar veren bir disiplin suçu, çalışanı aynı anda hem disiplin hem de maddi sorumluluk altına sokmanın temeli olabilir. Ayrıca, bu tür sorumluluklar daha ayrıntılı olarak ele alınacaktır.

Test soruları:

1. Kurumun çalışma disiplini ve iç çalışma yönetmeliği nedir? Hangi belgelerle tanımlanırlar?

İş disiplini, tüm çalışanların Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer yasalar, sözleşmeler, toplu sözleşmeler, kuruluşun diğer yerel düzenlemeleri ve bir iş sözleşmesi tarafından belirlenen davranış kurallarına uyması zorunludur. çalışma disiplini belirli organizasyon tüm çalışanlar tarafından iç çalışma takvimine sıkı bir şekilde uyulmasını gerektirir. Bu çizelge, genellikle, işçi temsilcisi (sendika) organının görüşü dikkate alınarak, işveren tarafından onaylanan iç çalışma düzenlemeleri ile belirlenir. İç çalışma düzenlemeleri, iş mevzuatına uygun olarak, çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürünü, iş sözleşmesinin taraflarının temel hak, yükümlülük ve sorumluluklarını, çalışma saatlerini, dinlenme sürelerini düzenleyen kuruluşun yerel düzenleyici eylemidir. çalışanlara uygulanan teşvikler ve cezalar ile kuruluştaki çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi ile ilgili diğer konular. Ayrıca, ekonominin bazı sektörlerinde (alt sektörlerinde), Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan disipline ilişkin tüzük ve yönetmelikler bulunmaktadır. Kural olarak, yalnızca çalışmalarının doğası ve koşulları nedeniyle artan gereksinimlerin getirildiği temel mesleklerdeki işçilere uygulanır. Şu anda, örneğin, aşağıdaki yasalar yürürlüktedir: Rusya Federasyonu'nun demiryolu işçilerinin disiplinine ilişkin düzenlemeler, Metalurji endüstrisinin madencilik işletmelerine hizmet etmek için paramiliter maden kurtarma birimlerinin disiplin tüzüğü, Özellikle tehlikeli olan kuruluşların çalışanlarının disiplinine ilişkin tüzük. atom enerjisi kullanımı alanında üretim, işçi taşımacılığı disiplini hakkında tüzük, Rusya Federasyonu balıkçı filosundaki işçilerin disiplini hakkında tüzük. İş disiplinini sağlamak için iş mevzuatı iki yöntem (yöntem) kullanır: bir teşvik yöntemi ve bir zorlama yöntemi.

Teşvik, bir çalışanın emek değerlerinin tanınması, işteki başarıları için ona sosyal onur sağlanmasıdır. Teşvikler hem ahlaki hem de maddi nitelikte olabilir veya bu unsurların her ikisini de birleştirebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, vicdani çalışma için aşağıdaki teşvik türlerini sağlar: şükran duyurusu; ödüllerin verilmesi; değerli bir hediye ile ödüllendirmek; onur belgesi ile ödüllendirme; mesleğin en iyisi unvanına sunum. Bu listenin kapsamlı olmadığı unutulmamalıdır. Çalışanlara iş için diğer teşvik türleri, toplu sözleşme veya kuruluşun iç çalışma düzenlemelerinin yanı sıra disipline ilişkin tüzükler ve düzenlemeler ile belirlenebilir. Topluma ve devlete özel emek hizmetleri için, çalışanlar devlet ödüllerine aday gösterilebilir. Teşviklerle ilgili bilgiler, bir çalışan için başka bir işe başvururken çok önemli olan çalışma kitabına girilir. İş disiplinini gözlemlemek için olumlu teşviklere ek olarak, iş disiplininin ihlali durumunda çalışan için olumsuz sonuçların tehdidinde ifade edilen olumsuz olanlar da vardır. Bu sonuçlar çoğunlukla, çalışana zorlayıcı etki önlemlerinin (zorlama önlemleri) uygulanmasında ifade edilir. İş disiplinini sağlamanın bir yolu olarak zorlama yöntemi, varsayılan emek görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi için yasal yaptırımların uygulanmasında ifade edilen, vicdansız çalışanları etkilemek için bir dizi teknik ve araçtır. İş disiplininin ihlali ile ilgili olarak uygulanan zorlama önlemleri, kural olarak, sorumluluk önlemleridir. İş disiplini ihlalinin tam olarak ne ifade edildiğine ve bunun sonucunda sonuçların ne olduğuna bağlı olarak, suçlu disiplin veya maddi (mülk) sorumluluğa getirilebilir. Maddi sorumluluk sorunu, ancak çalışanın (veya işverenin) yasa dışı davranışının iş sözleşmesinin diğer tarafına maddi zarar vermesi durumunda ortaya çıkar. Maddi zararın olmaması durumunda, çalışana yalnızca disiplin sorumluluğu uygulanabilir (ancak işverene değil). Bir çalışan tarafından işlenen ve aynı zamanda işverene maddi zarar veren bir disiplin suçu, çalışanı aynı anda hem disiplin hem de maddi sorumluluk altına sokmanın temeli olabilir. Aşağıda sadece disiplin sorumluluğundan bahsedeceğiz ve maddi sorumluluk işçi bir sonraki bölümde ele alınacaktır.