عند تعيين الأفراد ، يتم استخدام طرق الفرز والتجنيد والبحث عن الكفاءات. معظم الناس لا يعرفون ما هو الفرق بين هذه الأساليب.

السمات المميزة لهذه العمليات معروفة جيدًا للمتخصصين والمهنيين العاملين فيها وكالات التوظيفأوه. للباحثين عن عمل عاديين ، يظل مفهومهم والغرض منهم غير واضحين.

ما هذا؟

البحث عن الكفاءات هو طريقة الاختيار المباشر للمتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليابمهارات معينة ، أيها المرشحين إلى مناصب مديري الإدارة الوسطى والعليا.

تتم ترجمة التعبير حرفيا على أنه "البحث عن الكفاءات". في السابق ، كانت هذه الكلمة عامية احترافية ، ولم يتم استخدامها إلا في بيئة ضيقة من المتخصصين. انتشر هذا المفهوم في مجال البحث عن الموظفين بسبب كثرة استخدامه في المواد الصحفية ووسائل الإعلام.

المستهدفون بالبحث هم متخصصون ذوو مؤهلات عالية: مدراء ، وكبار محاسبين ، ومحامين.

كقاعدة عامة ، نادرًا ما يرسلون سير ذاتية ، لذلك يصعب على الشركات البحث بشكل مستقل عن مرشحين للوظائف ذات الصلة. في هذه الحالة ، من الأكثر فاعلية الاتصال بوكالة توظيف مهنية لهذه الخدمة.

تتضمن هذه الطريقة عددًا من الإجراءات التي تهدف إلى:

• توضيح احتياجات العميل.
• تحديد المرشحين المناسبين ؛
• إقامة اتصالات.

في المقابل ، لا ينطوي البحث المباشر على نشر إعلانات في وسائل الإعلام عن وظيفة شاغرة. يقوم المتخصصون في وكالة التوظيف بتحليل شريحة معينة من السوق ، والاتصال مباشرة بأشخاص مناسبين لمنظمة العميل. في الوقت نفسه ، يمكن توظيف المرشحين بنجاح في شركات أخرى وعدم البحث عن عمل.

الغايات والأهداف

الخامس الأعمال الحديثةهناك نقص في المتخصصين المؤهلين. هناك عدد قليل جدًا من السير الذاتية للمديرين المتوسطين والعليا في سوق العمل:

• مديري المشاريع
• مديري الإنتاج
• كبار المحاسبين ذوي الخبرة.
• التقنيين.
• المديرين الماليين والفنيين ؛
• مديري التكنولوجيا الفائقة.

يمكن للشركة تدريب مثل هذا الموظف بمفردها ، لكن العملية ستستغرق لوقت طويل... من الأسهل بكثير جذب مدير متمرس من شركة أخرى من خلال عرض وظيفة جديدة عليه. هذا هو ما هو البحث عن الكفاءات.

المهمة الرئيسية للبحث المباشر عن الموظفين هي اختيار فعالمتخصص مؤهل تأهيلا عاليا مع ملف تعريف ضيقالأكثر ملاءمة لمشروع معين.

خطوات الإجراء

البحث عن مرشح هو مشروع مصمم بعناية ، فردي للعميل.

يتكون البحث عن الكفاءات من عدة مراحل ، كل منها مهم.

تحديد احتياجات المنشأة

خلال المرحلة الأولية ، يجري ممثل المنظمة مفاوضات مع متخصص من وكالة التوظيف. بناءً على نتائج المقابلة يتم تحديد احتياجات العميل الضرورية جودة احترافيةموظف المستقبل.

بناءً على هذه البيانات ، يحدد الباحث عن الكفاءات النقاط التالية:

• ملف الشركة؛
• ظروف السوق في هذا القطاع ؛
• المنافسون للمؤسسة ؛
• المرشحين المحتملين لهذا المنصب.

بعد تحديد المناصب الرئيسية للأمر ، يواصل اختصاصي الوكالة العمل مع العميل. إن الصياغة الأكثر دقة للمشكلة هي مفتاح النجاح في العثور على مرشح يتضح أنه الأفضل.

لتفصيل الشروط ، يتم تحديد الخصائص التالية للموظف المستقبلي:

• مقدار الأجور
• المكافآت والمكافآت والمكافآت والمزايا الإضافية ؛
• المعرفة المهنية المطلوبة ؛
• واجبات العمل؛
• الصفات الشخصية والمهنية.

كما تم تحديد أسباب ظهور هذا الشاغر ، ومكان الموظف في هيكل الشركة ، والآفاق المحتملة للترقية.

يتم تحديد المعلمات التفصيلية لمنظمة العميل:

• أهداف نشاطها ؛
• استراتيجية التنمية؛
• المركز المالي;
• مكان في السوق
• هيكل التبعية داخل المؤسسة ؛
• مبادئ الإدارة؛
• أخلاقيات الشركة الداخلية.

معرفة هذه الفروق الدقيقة أمر مهم بالنسبة لشركات التوظيف. سيؤدي عدم وجود معلومات مفصلة عن الشركة إلى تقليل ثقة المتخصص المحتمل في مستشار وكالة التوظيف. وفقًا لذلك ، فإن فرص الحصول على شخص مهتم بالانتقال إلى منصب ما ستنخفض بشدة.

تحليل المعلومات

على عكس التوظيف والفحص البسيط ، في البحث المباشر ، يقوم مستشار الوكالة بإجراء تحليل شامل للسوق ، باستخدام جميع البيانات التي تم الحصول عليها عند تحديد شروط الطلب. عملية البحث القطاعية طويلة جدًا ، وتتكون من الخطوات التالية:

• تحليل منافسي العميل ؛
• دراسة وضعهم المالي الحالي ؛
• تحديد مستوى التأهيل للمتخصصين المطلوبين ؛
• البحث عن حجم أجورهم وظروف عملهم ؛
• وضع قائمة المرشحين المحتملين.

يتطلب كل إجراء من موظف الوكالة استخدام مجموعة متنوعة من الموارد ، وهذا يشمل الاتصالات الشخصية والخبرة وقواعد بيانات السيرة الذاتية والمزيد.

أثناء بحث السوق ، يحدد المتخصص قائمة الشركات ، والحد الجغرافي للقطاع. وفقًا لنتائج التحليل ، يتم تحديد أنسب الأشخاص.

أولا ، ما يسمى ب قائمة طويلة... يحتوي على معلومات حول جميع المرشحين المحتملين الذين تفي مؤهلاتهم بمتطلبات الطلب. يقوم الاستشاري باختيار دقيق وتحليل كل متخصص. نتيجة ل، قائمة قصيرة... تمت الموافقة عليه من قبل العميل ويعمل كأساس لمزيد من التحليل.

اختيار أفضل المرشحين

بعد موافقة العميل على قائمة الموظفين المحتملين ، يتصل اختصاصي الوكالة بكل منهم. يكتشف المستشار إلى أي مدى يهتم الأشخاص بالتعاون مع الشركة.

في هذه المرحلة ، فإن أصعب لحظة هي الاتصال بالمرشحين. يتلقى بعضهم مثل هذه العروض عدة مرات في الشهر.

يمكنك الاتصال بالموظفين المحتملين بعدة طرق:

• الاتصال المباشر - هذا الخيار هو الأكثر شيوعًا ؛
• استخدام الاتصالات الشخصية بين المستشار والمرشح ؛
• قاعدة بيانات وكالة التوظيف ؛
• التواصل عبر الشبكات الاجتماعية.

بناءً على نتائج المحادثة ، تُنشئ الوكالة تقريرًا مفصلاً لكل متخصص من القائمة.

مقابلة مع ممثل الشركة

بناءً على التقرير المقدم ، تختار منظمة العميل أكثر المتخصصين إثارة للاهتمام. ستقوم وكالة التوظيف والعميل بالترتيب مع كل موظف محتمل. في الوقت نفسه ، يعمل المستشار كوسيط ، ويساعد الأطراف على الاستعداد للمحادثة ، وإيجاد لغة مشتركة.

وفقا للنتائج من هذه المقابلةيحدد العميل أفضل متخصصويبرم اتفاق معه.

استشارة بعد توقيع عقد العمل

بعد اختيار أفضل مرشح للمنصب ، تصبح وكالة التوظيف وسيطًا بين العميل والموظف. لبعض الوقت ، كان المستشار يساعد في حل المشاكل والصراعات التي تنشأ لا محالة في الفترة الأولى من العمل.

كقاعدة عامة ، فترة المرافقة هي من ستة أشهر إلى سنة.

يمكنك مشاهدة الفيديو التالي للحصول على نصائح مفيدة حول تنفيذ هذه الطريقة في اختيار المرشحين:

إيجابيات وسلبيات

كل طريقة من طرق البحث عن الموظفين لها صفاتها الإيجابية والسلبية. تختار الشركات الخيار الأمثل لأنفسهم بناءً على خصائص المؤسسة وخصائص الوظيفة وحجم المؤسسة.

يتميز البحث عن الكفاءات بالمزايا التالية:

• اختيار الكوادر من بين الأسواق المتخصصة. من المفترض البحث عن مرشحين بين موظفي الشركات المنافسة. باستخدام طرق أخرى ، من الممكن تفويت العديد من العمال المهرة الذين تم توظيفهم بالفعل.
• سرية النية. من خلال البحث المباشر ، يمكن لكبار المديرين دراسة عرض الاستشاريين دون المخاطرة بفقدان الاقتراح الحالي. مكان العمل... توحي طرق أخرى بحث مفتوحالوظيفة الشاغرة ، والتي يمكن أن تؤدي إلى مشاكل مع الإدارة.
• إمكانية توسيع قائمة المرشحين. إذا لم يكن الشخص مستعدًا لقبول عرض لتغيير الوظيفة ، فيمكنه الإبلاغ عن جهات اتصال موظف مألوف لديه خبرة مهنية مماثلة.

ومع ذلك ، هناك عدة نقاط سلبية:

• قد يتم إغراء المرشح المختار بعيدًا مرة أخرى. لتجنب ذلك ، يتعين على الشركات في بعض الأحيان أن تدفع للموظف مقابل ضمان العمل على المدى الطويل.
• يمكن للمتخصص أن يرشو مستشارًا من أجل الحصول على وظيفة جيدة ، أي قد لا تحصل الشركة على أفضل موظف.
• قد يطلب موظف التوظيف معلومات سرية عن الشركة.

بشكل عام ، تفوق فوائد طريقة البحث عن الموظفين الضرر المحتمل. هذا هو أحد أسباب شعبيتها العالية.

التقنيات الرئيسية لاختيار المرشحين (الفرز ، التوظيف ، البحث عن الرؤساء). صفتهم

هناك ثلاث تقنيات رئيسية في سوق التوظيف: اختيار الفرز بناءً على البيانات الشخصية ، والتوظيف - الاختيار على أساس المعايير الرسمية ، والبحث التنفيذي (البحث عن الكفاءات) - البحث عن الموظفين واختيارهم لمهمة عمل محددة.

تتمتع جميع التقنيات الثلاث بالحق في الوجود وحل المشكلات المختلفة: الفحص مطلوب عند التعيين في الوظائف القياسية والجماعية ، ولكن في هذه الحالة ، دون مراعاة التجربة الحقيقية للمرشح ودوافعه ، احتمالية الملء الناجح من الشاغر هو الحد الأدنى. التجنيد هو مستوى أعلى من الفرز. ظهر ذلك نتيجة مخاوف المديرين التنفيذيين بشأن الأداء المنخفض للتوظيف فقط عن طريق السيرة الذاتية. عند استخدام تقنية التوظيف ، فإن النتيجة (احتمال الاختيار الدقيق) ، اعتمادًا على خبرة الوكالة ، تتقلب في نطاق 10-40٪. البحث التنفيذي - البحث عن الكفاءات ، البحث عن الكفاءات ، الاختيار المديرين الرئيسيينوالمتخصصين. يتم البحث بطريقة "مباشرة" - دون الإعلان عن وظيفة شاغرة في وسائل الإعلام ، لمهمة محددة ، مع مراعاة خصائص الشركة ومكان العمل ، والأنماط النفسية للمديرين الأعلى ، مع دراسة كاملة للأعمال و الجودة الشخصيةمرشح. البحث التنفيذي عبارة عن تقنية توفر أعلى احتمالية بنسبة 100٪ تقريبًا للعثور على المرشح المناسب واختياره.

الفرز عبارة عن خدمة تهدف إلى إنشاء مجموعة من السير الذاتية للمتقدمين الذين هم في بحث نشط عن وظيفة ويتم اختيارهم بناءً على المتطلبات التي تم التعبير عنها ؛

دورة التوظيف الكاملة - البحث عن المتخصصين واختيارهم ، بناءً على متطلبات العميل في إطار زمني محدد بوضوح. تتم العملية من استلام طلب الاختيار إلى خروج المتخصص الموجود للعمل ؛

البحث المباشر ("البحث التنفيذي") - بحث واختيار كبار المديرين والمتخصصين النادر ؛

Head Hunting هي تقنية توظيف تهدف إلى جذب متخصص معين من شركة منافسة إلى شركة العميل ؛

خدمة الاشتراك هي تقنية توظيف اقتصادية تضمن التدفق المستمر للموظفين إلى الشركة ولا تحد من عدد المرشحين المعينين ؛

اختيار الموظفين المؤقتين ("التوظيف المؤقت") - يتم تنفيذه في حالة الحاجة المؤقتة للعميل إلى المتخصصين ؛

التوظيف الجماعي - البحث عن المتخصصين واختيارهم لنفس النوع من الوظائف في عدد كبير. الخدمة لا غنى عنها لتوظيف المتاجر والمصانع والفنادق ومراكز الاتصال ، وما إلى ذلك ؛

البحث الإقليمي - بحث واختيار الموظفين في جميع المناطق.

اليوم ، هناك بالفعل ثلاث تقنيات توظيف.

الفرز هو "اختيار سطحي" على أسس رسمية ، عندما تلعب الوكالة دور مورد لمرشحين مناسبين تقريبًا ، ويتم الاختيار من قبل العميل نفسه.

اختيار التوظيف مع مراعاة الخصائص الحقيقية لمكان العمل و صفات العملمرشح ، على أساس المرشحين وعلى الاستجابة للإعلانات في وسائل الإعلام.

البحث التنفيذي هو "بحث عالي الجودة" يأخذ في الاعتبار خصوصيات عمل العميل ومكان العمل والأعمال والصفات الشخصية للمرشح ، ويتم تنظيمه "بشكل مباشر" ، دون الإعلان عن وظيفة شاغرة في وسائل الإعلام. عند الفرز ، فإن احتمال ملء وظيفة شاغرة يساوي نوعياً حوالي 10٪ ؛ عند التوظيف ، اعتمادًا على جودته ، يتقلب في نطاق 10-80٪. البحث التنفيذي عبارة عن تقنية تضمن أعلى احتمالية بنسبة 100٪ تقريبًا للعثور على المرشح المناسب واختياره.

اعتمادًا على تقنية التنفيذ ومستوى الوظيفة الشاغرة التي يجب "إغلاقها" ، ينقسم البحث إلى خاص (بحث مباشر) ، ومسؤول (بحث تنفيذي) ، وتتبع رئيسي. تتمثل تقنية التوظيف الأولى في العثور على مرشح يعمل ضمن أعمال يحددها العميل. غالبًا ما يستخدم البحث المباشر لاختيار المتخصصين من جميع المستويات ، من مندوبي المبيعات إلى المديرين المتوسطين.

للعثور على كبار المديرين أو المتخصصين الذين يصعب العثور عليهم بشكل خاص ، عادةً ما يستخدم القائمون بالتوظيف بحثًا خاصًا وتتبع الرؤوس. كقاعدة عامة ، في هذه الحالة ، يقدم ضابط شؤون الموظفين للعميل المحتمل ما لا يقل عن ثلاثة إلى خمسة مرشحين للوظيفة الشاغرة.

صيد الرأس هو أعلى مستوى لمهارة المجند ، لأنه يعني "الصيد" لمتخصص معين. وإذا كان من الممكن ، في حالة البحث المسؤول ، تنفيذ الأمر على الرغم من حقيقة أن العديد من المرشحين رفضوا عرض المجند ، فيجب على الصياد تلبية طلب معين لمرشح معين. تتطلب هذه المهارة مستوى مهنيًا عاليًا من المجند نفسه ، فضلاً عن فرص كبيرة للوكالة.

يساعد Executiv Search في العثور على الأفضل في سوق العمل ، وتتيح تقنية الاختيار التوظيف إمكانية إجراء مراقبة كاملة للمتخصصين الذين يبحثون حاليًا عن وظيفة - واختيار أنسبهم.

البحث عن الكفاءات هو اختيار فريق الإدارة أو المتخصصين النادرين والرئيسيين - حسب التخصص ومستوى الاحتراف. تم تأكيد أهمية اتباع نهج خاص للبحث عن موظفين حصريين من قبل رابطة المديرين الروس في سياق مسح حضره 350 قائدًا من مختلف قطاعات الأعمال من جميع مناطق البلاد.

ارسل طلب

الحقيقة هي أن الموظفين الأكثر موهبة هم أيضًا الأكثر طلبًا من قبل أرباب العمل. نحن نعرف كيف نجد المواهب ونعرف كيف نصطادها لك

يختلف اختيار واختيار الموظفين مع إشراك البحث عن الكفاءات عن التوظيف الكلاسيكي في تقنية البحث والاختبار. يبحث المجند عن متخصص معين يحدده العميل. بادئ ذي بدء ، يتم إجراء البحث بين المهنيين الذين يعملون بالفعل في الشركات التي أثبتت نفسها جيدًا في السوق ، أو ما يسمى بالشركات المانحة. تتيح لك هذه الطريقة ضمان الحصول على أخصائي متمرس ومختص على دراية بجميع تعقيدات مجال عملك ، والذي لن يحتاج إلى ديون أثناء الدخول إلى المكتب.

تقدم لك وكالة التوظيف Bridge2HR بحثًا فعالاً عن المتخصصين الرئيسيين. لدينا قاعدة بيانات السيرة الذاتية الخاصة بنا والتي تضم 100700 ملف شخصي ، بما في ذلك مقترحات من كبار المتخصصين في مختلف المجالات. نحن نعمل مع جميع مجالات الأعمال والمدن في روسيا.

ارسل طلب

كيف يتم التجنيد / البحث عن الكفاءات

في مرحلة الاستشارة ، نحدد احتياجاتك من الموظفين. إذا كنت مهتمًا باختصاصي معين ولكنك لا تعرف تفاصيل الاتصال به ، فنجدها من خلال قنواتنا. إذا كنت بحاجة إلى محترف حقيقي لشغل منصب رئيسي ، فنحن نصنف بعناية قائمة المتطلبات اللازمة له.

بشكل عام ، ينقسم اختيار المسؤول التنفيذي الأول في البحث عن الكفاءات إلى عدة مراحل:

• نحن نحلل مجال عملك ، سوق منطقتك ، نقوم بتحليل سريع للمنافسين.
• نجد متخصصين مناسبين: غالبًا ما يعملون بالفعل لمنافسين مباشرين أو غير مباشرين لشركتك.
• نتصل بجميع المتخصصين المختارين. في مرحلة المحادثة الهاتفية ، نجري مقابلة عن بعد ، ونكتشف احتياجات الأخصائي وظروفه.
• نحن نقدم مرشح مناسبظروف أكثر ملاءمة مقارنة بمكان عمله الحالي ، دون تجاوز ميزانية الراتب التي حددتها.
• نحن نسند المقابلة النهائيةمعك.

إذا رفض الاختصاصي الذهاب للعمل معك بعد مقابلة شخصية ، نستأنف البحث.

نحن بالتأكيد نختبر المتقدم للكفاءات المهنية والعالمية. نقيم قدرته على العمل ضمن فريق ، والقيادة ، واتخاذ القرارات الصحيحة في المواقف الحرجة. تم وضع هذا الفحص القياسي للاقتناع مرة أخرى باحترافية المتخصص. لذلك نضمن لك الحصول على الآس الحقيقي في مجالك.

كيف نعمل؟

أولاً ، نناقش اختيار واختيار الموظفين بمشاركة توظيف الكفاءات. نكتشف المشكلات التي تريد حلها بمساعدة متخصص ، وما المهارات التي يجب أن يتمتع بها. بعد توضيح جميع الفروق الدقيقة ، سنتفق على تكلفة الخدمة ونوقع عقدًا رسميًا.

لم ننهي العمل بعد العثور على مرشح: إذا استقال متخصص جديد خلال فترة الضمان ، فنحن نبحث عن بديل له مجانًا.

لماذا الاتصال بنا للحصول على خدمة البحث عن الكفاءات؟

نحن نعلم ما ينقص المهنيين العاملين ، لذا فإن توظيف متخصصين من الدرجة الأولى (البحث عن الكفاءات) يكون فعالاً قدر الإمكان. نقدم عرضًا يعتبره 90٪ من المتخصصين الذين وجدناهم. نحن نستخدم الآلات الحديثةمنهجية اختيار وتقييم المتقدمين ، على سبيل المثال - نجري تحليل SWOT لمرشح لمنصب.

ارسل طلب

نحن موثوقون لأننا:

• نحن نضمن الجودة بفضل خبرتنا الواسعة. يتمتع موظفو التوظيف لدينا بتعليم متخصص عالي وخبرة عملية لا تقل عن 3 سنوات.
• نحن نقدم فترة تجريبية مجانية لجميع المرشحين.
• نحن نصنف الضمانات في عقد رسمي.
• نحن نبحث عن متخصصين من قبل الجميع الطرق المتاحة: من خلال المنافسين ، في قاعدة بياناتها التي تحتوي على 10700 ملف تعريف ، في المنتديات والمجتمعات المهنية في مدينتك.
• نحن نلتزم بصرامة بمبادئ الاتفاقات المتبادلة والتعاون التجاري. نحن لا نكشف الأسرار التجارية لعملائنا.
• نشارك أسرار التوظيف مع العملاء. على سبيل المثال ، يتلقى جميع العملاء 4 ساعات مجانية من استشارات إدارة الموارد البشرية شهريًا.
• نحن نستخدم عملية بحث شفافة عن المرشح. يمكنك الاستعلام عن تقدم الطلب في أي وقت والحصول على تقرير كامل.

المبدأ الأساسي لعملنا هو أن نصبح شريكك التجاري ونطور عملك.

ما هي تكلفة التوظيف التنفيذي (البحث عن الكفاءات)؟

ثمن عملنا 14٪ من الدخل السنوي الاجمالي. نحن نعمل بدون دفع مسبق ، وفي بعض الحالات سوف تكون هناك حاجة إلى وديعة تأمين ، والتي يتم إرجاعها عند الطلب الأول من العميل ، أو يتم احتسابها في الدفع مقابل الخدمات بعد إغلاق الوظيفة الشاغرة.

اترك طلبًا على الموقع الإلكتروني أو اتصل بنا لمعرفة المزيد حول الخدمة أو طلب التوظيف / البحث عن الكفاءات. سيوضح المشغل بسرعة الفروق الدقيقة الهامة، سنقوم بتشكيل فريق المشروع والبدء في البحث.

تهدف خدمة البحث عن الموظفين ، على عكس البحث القياسي عن الموظفين ، إلى جذب متخصصين محددين يعملون حاليًا بنجاح في الشركات. غالبًا ما يكونون خبراء في صناعة معينة ، ولديهم معرفة وخبرة في قطاع معين من السوق. هؤلاء المتخصصون قادرون على جلب التقنيات الجديدة ، والشركاء الرئيسيين للشركة ، ونقل المنظمة إلى مرحلة جديدة من التطور. في معظم الحالات ، يتم استخدام البحث عن الكفاءات عندما يأتيعلى اختيار كبار المديرين ، والمتخصصين "الضيقين" ، واختيار المديرين المتوسطين (اختيار الإدارة). تعتمد هذه الطريقة على "إغراء المهنيين العاملين بنجاح" ، وتتطلب مؤهلات جادة وعملًا دقيقًا.
خبرة أفضل المحترفين في خدمتك. تعمل وكالة شؤون الموظفين Profi Group منذ عام 2003 ، ونحن نضمن المهنية والسرية.

يتضمن البحث عن موظفين باستخدام طريقة headhuntig الخطوات التالية من جانب مستشار الموارد البشرية لدينا:

لقاء شخصي ، مغادرة مستشار الوكالة مع ممثل العميل ، تحديد الملف الشخصي ومهام الوظيفة الشاغرة ، توقعات العميل ؛
تحليل مفصل لسوق العميل (اللاعبون الرئيسيون ، التجزئة ، إلخ) ؛
تحديد الشركات "المثيرة للاهتمام" ، وتجميع قائمة مختصرة ، والاتفاق مع العميل ؛
تشكيل أسطورة ، البحث عن المتخصصين ، الوصول إلى الموظفين "الضروريين" ، البحث المباشر ؛
إقامة اتصال مع مرشح محتمل يحتاج إلى أن يكون مهتمًا ، وبدء اجتماع شخصي ؛
إجراء مقابلة مع مرشح محتمل ، وجمع المعلومات ، وتقييم مدى ملاءمة الوظيفة ، والمهام ، وتوقعات العملاء ؛
إحضار المعلومات إلى العميل ، والموافقة ، وعرض المرشح ؛ في حالة الاهتمام ، - تنظيم مقابلة ، وجمع التوصيات ؛
ردود الفعل ، والمساعدة في الاتفاق على شروط التعاون بين العميل والمرشح ، وتتبع نتائج التعاون ؛

في ممارسة خدمة الموظفين لدينا ، كانت ولا تزال هناك أوامر تعتبرها أي شركة توظيف أخرى في موسكو صعبة ، أو حتى مستحيلة. لقد حللنا مرارًا وتكرارًا ونستمر في حل مثير للاهتمام و المهام الصعبة، بما في ذلك اصطياد الموظفين. إذا كنت بحاجة إلى متخصص من ذوي الخبرة في قطاع السوق الخاص بك ، فنحن على استعداد لإجراء تحليل ، والبحث عن نقاط عالية الجودة ، والتفاوض مع مرشح محتمل ، وإثارة اهتمامه ، وتزويدك بفرصة فريدة "للاختيار من بين الأفضل".

تستخدم خدمة موظفي Profi Group أساليب غير قياسية في عملها ، بما في ذلك الوصول إلى المرشحين "المثيرين للاهتمام" من خلال وسائل التواصل الاجتماعي. الشبكات ومجتمع الأعمال المهنية ، بما في ذلك الزيارة المعارض المواضيعية(الزعفران ، مركز المعارض). بالإضافة إلى ذلك ، في حالات معينة ، نستخدم "الوصول المباشر" إلى مرشح يعمل في شركة منافسة. يمتلك مستشاري الموارد البشرية في Profi Group ، مثل أفضل وكالات البحث التنفيذي ، المعرفة والخبرة الحياتية والنظرة الواسعة والمهارات العملية لـ "الخروج" و "إغراء الموظفين" ، بما في ذلك عندما يتعلق الأمر بتوجيه "إغراء المديرين". تعرف وكالة التوظيف لدينا ، التي يستخدم موظفوها تقنية الكفاءات ، كيفية العثور على متخصصين "ضيقين" واختيار "نادرون" في صناعة معينة.

تكلفة خدمات الوكالة وشروط الدفع العثور على موظفين من مجموعة بروفي

يتيح لنا استخدام الأساليب غير القياسية للوصول إلى المرشحين (تقنيات البحث عن الكفاءات) ، والقاعدة الفريدة الخاصة ، والاتصالات في دوائر الأعمال والمهنية التي يتمتع بها مستشارونا ، العمل في اتجاه البحث عن الكفاءات ، "البحث عن الكفاءات" (المتخصصون في الصيد الجائر ، والمهنيون العاملون بنجاح ) ، بمعدل ثابت قدره 16٪ سنويًا دخل الموظف المعين.
فترة الضمان للاستبدال المجاني من 6 أشهر. اعتمادًا على الوظيفة ، يمكن تمديد فترة الضمان لفترة أطول.

قبل عدة سنوات ، استخدمت أفضل وكالات التوظيف في موسكو البحث عن الموظفين ، وكذلك كأداة للعثور على موظفين لشغل مناصب إدارية. حتى الآن ، تستخدم وكالات التوظيف في موسكو والمناطق هذه الطريقةليس فقط في البحث عن "المستوى الأعلى" ، ولكن أيضًا في اختيار "المديرين المتوسطين" عندما يتعلق الأمر بمتخصص "من السوق" - محترف يمكنه تحقيق فوائد ملموسة لشركة العميل في أقصر وقت ممكن . أيضًا ، هذه الطريقة مناسبة لاختيار المتخصصين أو المهنيين في قطاع السوق "الضيق". يتميز الخروج إلى المهنيين في اتجاه البحث عن الكفاءات ، كقاعدة عامة ، بحقيقة أن المرشحين ليسوا قيد البحث حاليًا مهنة جديدة، غير مهتمين بالوظائف الشاغرة ، وبالطبع لا تنشر سيرتهم الذاتية في المصادر المفتوحة. يهتم صاحب العمل المحتمل بمثل هذا الاختصاصي أكثر من المرشح نفسه. في معظم الحالات ، يجب أن تحترم وكالة توظيف الأعمال السرية ، ولا يتم الإعلان عن الوظيفة الشاغرة في الموارد الشعبية ، وأحيانًا لا يتم نشرها على موقع الويب الخاص بوكالة التوظيف. عند استخدام تقنية البحث عن الكفاءات ، تكون خدمات وكالة التوظيف أعلى تكلفة من استخدام التكنولوجيا ، عندما يتم التوظيف من قبل الوكالات باستخدام قاعدة البيانات الخاصة بها ، وموارد الإنترنت ، بما في ذلك المصادر المدفوعة الشائعة.
من أجل توفير موظفين نادرين لعملك ، من خلال تعيين موظفين ، يجب أن يكون لدى وكالة البحث عن الكفاءات موارد معينة ، لأنه يتم فرض عدد من المتطلبات المحددة على الموظف ، والتي لا يمكن صياغتها ومراقبتها إلا من قبل وكالة التوظيف ، التي سيأخذها موظفوها مع الأخذ في الاعتبار جميع التفاصيل الدقيقة والميزات الخاصة بعمل العميل. الملف الشخصي للوظيفة والمهام وتوقعات العميل من نتائج أنشطة "الموظف المطارد".

نحن نحب عملنا ، ونقدر وقت عملائنا ، وبفضل ذلك نثق في اختيار المهنيين القادرين على تقديم المساعدة الرئيسية لتطوير أعمال العميل. إذا كان البحث عن الكفاءات مناسبًا لشركتك ، أو اتصل بنا شخصيًا على الأرقام الموضحة في القسم وتأكد من احترافية مستشارينا ، يتم تقديم الاستشارات مجانًا. سيسمح التطبيق الأولي للتوظيف ، الذي يتم إجراؤه على موقعنا الرسمي ، للمستشار بتحليل الحاجة مسبقًا ، وبعد ذلك سيتصل بك المستشار في وقت مناسب لك.

البحث عن الكفاءات:

"البحث عن الكفاءات" من المتخصصين المطلوبين بشدة

البحث عن الكفاءات كتوجيه

الأنشطة الاستثمارية للشركة

سفيتلانا الكسيفنا

أستاذ مشارك ، قسم التمويل والائتمان ، الشرق الأقصى جامعة الدولةالسكك الحديدية ، خاباروفسك [بريد إلكتروني محمي]

حاشية. ملاحظة

يناقش المقال مفهوم البحث عن الكفاءات ودوره في نظام البحث عن المتخصصين في سوق العمل.

الكلمات المفتاحية: البحث عن الكفاءات ، الاستثمارات ، إعادة الهيكلة ، تقييم الموظفين ، الاستقرار المالي

يمكن تمييز مجالات الاستثمار المختلفة في أنشطة أي شركة. لإعادة هيكلة المؤسسة وتنفيذها بنجاح ، من الضروري جذب الاستثمارات في موارد العملأو ما يسمى بالإمكانات الفكرية. هذا هو الأخير الذي يجعل من الممكن تهيئة الظروف لتحقيق أقصى استخدام لجميع عوامل الإنتاج لضمان الاستدامة الماليةالمؤسسة والحفاظ على قدرتها التنافسية في السوق المفتوحة.

البحث عن الكفاءات

من بين أهم عوامل الإنتاج ، يمكن تحديد موارد العمل ، والتي تتضمن استخدام طرق معينة لاختيار وتقييم الموظفين ، مع التركيز بشكل أكبر على المتخصصين المحترفين. يمكن أن يسمى أحد اتجاهات نشاط الشركة الاستثماري البحث عن الكفاءات - أحد مجالات البحث واختيار الموظفين للتخصصات الرئيسية والنادرة ، سواء في اتجاه النشاط أو في مستوى الاحتراف.

وتجدر الإشارة إلى أن هذا نوع من "البحث عن الكفاءات" في اتجاه عالي التخصص. هذا المصطلح من أصل إنجليزي ، لذا فإن الرأس رأس ، والصياد صياد. قبل النظر في خصوصيات البحث عن الكفاءات في أنشطة الشركة ، دعونا ننتقل إلى تاريخ تطورها. نشأ مفهوم "البحث عن الكفاءات" في الولايات المتحدة في منتصف القرن الماضي كأحد مجالات الاستشارات الإدارية. بعد نهاية الحرب العالمية الثانية ، كان هناك طلب على المتخصصين المؤهلين في مختلف الصناعات.

تعمل خدمات التوظيف تحت مسميات "وكالات التوظيف" ، "الوكالات الاستشارية". شكل المدراء التنفيذيون والمتخصصون ذوو المؤهلات العالية غالبية الباحثين عن عمل الذين وجدوا عملاً من خلال هذه الوكالات. في السبعينيات من القرن الماضي ، أصبحت طريقة التوظيف التي تسمى "البحث عن الكفاءات" واحدة من أكثر الأعمال التجارية ربحًا.

البحث المباشر عن المتخصصين والبحث عن الكفاءات

يعتبر موظفو الشركة أهم عنصر في عملية إعادة الهيكلة. يعتمد تطوير الشركة ومكانتها في السوق إلى حد كبير على كيفية استخدام الإمكانات الفكرية للموظفين.

من المهم ملاحظة أنه إلى جانب البحث عن الكفاءات ، يتم استخدام البحث المباشر عن الموظفين. تركز هذه المفاهيم على اختيار وتقييم الموظفين ، ولكن في نفس الوقت هناك اختلافات كبيرة بينهما ، والتي سننظر فيها أكثر. بشكل عام ، يعد البحث المباشر اختيارًا مستهدفًا للمرشحين للمناصب الرئيسية للمديرين المتوسطين وكبار المديرين ، أي الموظفين الذين يحققون في أنشطتهم النتائج النهائيةأنشطة الشركة. يتمثل البحث المباشر عن الموظفين في تحديد احتياجات المرشح المحتمل لشغل منصب ، وتحديد قائمة المتقدمين ، وإنشاء جهات اتصال ، وإجراء مقابلة. يتمثل الاختلاف الرئيسي بين البحث المباشر وطرق التوظيف الأخرى في عدم وجود إعلانات.

البحث عن الكفاءات - واحد

من الاتجاهات

البحث والاختيار

طاقم عمل

التخصصات الرئيسية والنادرة سواء في مجال النشاط أو على مستوى الاحتراف

سوق العمل*

الوظائف الشاغرة في الصناديق وسائل الإعلام الجماهيرية... في حالة عدم فعالية الطرق الأخرى لتجنيد وتقييم الموظفين ، بما في ذلك البحث المباشر ، يصبح من الضروري استخدام البحث عن الكفاءات. لذلك ، يعد البحث عن الكفاءات نوعًا شائعًا ومطلوبًا من النشاط. من المهم التأكيد على أن البحث عن الرؤوس هو نوع معروف من الأعمال التجارية ، خاصة في الخارج.

ظهرت شركات البحث عن الكفاءات في روسيا ، والتي تتخصص في فئات العمال والصناعات. علاوة على ذلك ، إذا كانت الخدمة الأكثر طلبًا في المراحل الأولى من تكوين هذا النوع من الأعمال هي التوظيف المستمر ، فمن الممكن الآن في ممارسة وكالات التوظيف تعيين موظفين مؤقتين.

بعد البحث عن الكفاءات ، تجدر الإشارة إلى أن هذا الاتجاه في مجال اختيار الموظفين يرتبط بطريقة معينة بالمسائل القانونية من حيث الامتثال للعلاقة التعاقدية بين الموظف المحتمل والشركة.

الاختلاف الرئيسي بين _direct search عن طرق أخرى) للتجنيد هو

غياب

اعلانات الوظائف _ في الاعلام _ المعلومات

تفاصيل عمل الباحث عن الكفاءات

يلاحظ بافيل بيلينكو: "الشخص ليس ملكًا للشركة ، ولا يمكن الاحتفاظ به إذا كان يريد تغيير مكان عمله. يمكن للشركة أن تتجنب رحيل أحد المتخصصين عن طريق قبول الأشخاص المهتمين بهذه الوظيفة بالذات ، والتي تتوافق قيمهم مع قيم القائد ، وتحفيزهم ماديًا وليس ماديًا ، والعمل معهم بشكل يومي. وبعد ذلك يمكن أن تتأخر لحظة المغادرة ". وبالتالي ، يهدف البحث عن الكفاءات إلى العمل مع المتخصصين الذين أثبتوا أنفسهم في مجال نشاط معين وهم في مرحلة النمو المهني والاقتصادي. بطريقة أو بأخرى ، يتيح البحث عن الكفاءات زيادة القدرة التنافسية للشركة ، وتزويدها بمتخصصين محترفين بدرجة عالية ، والذين تقتصر فرصهم المهنية والمادية والنفسية على إدراك الإمكانات المتراكمة في الوقت الحالي في مؤسسته.

تكمن الصعوبة الكبيرة في عمل الباحث عن الكفاءات في القدرة على تحديد اللحظات الإشكالية

مشروع من مرشح محتمل ومنحهم الفرصة للتجسد في شركة مهتمة بها هذا المتخصص... تزداد المهام التي تواجه الباحث عن الكفاءات تعقيدًا بسبب حقيقة أنه في ظل الظروف الحديثة لاقتصاد السوق ، فإن جميع المعلومات المتعلقة بأنشطة المؤسسة وموظفيها سرية ومغلقة. بالطبع ، يجب أن يكون البحث عن الكفاءات سريًا قدر الإمكان ، كما يؤكد مقال "سبعة أساطير من نوفوسيبيرسك للبحث عن الكفاءات". خلاف ذلك ، قد تكون هناك صعوبات كبيرة للشركة العميلة ، وشركة البحث عن الكفاءات ، والمتقدم المحتمل للوظيفة.

إذا كان يجب على الاستشاري ، أثناء البحث المباشر ، معالجة عدد كبير من الاستبيانات ، ومقابلة المرشحين ، وإعدادهم للمقابلة ، ثم يعمل الباحثون عن الكفاءات بترتيب محدد لمتخصص يشغل منصبًا محددًا في شركة محددة.

الكفاح من أجل المحترفين

سؤال مهمعند النظر في اتجاه جديد في اختيار وتقييم الموظفين - الأجور. اليوم ، في الممارسة الأجنبية ، تشكل رسوم خدمات الباحث عن الكفاءات 30-40 ٪ من الراتب السنوي للمهني الذي تم العثور عليه. في روسيا ، تتراوح هذه النسبة من 25 إلى 35٪. من المهم ملاحظة أنه من الصعب تحديد حجم سوق البحث عن الكفاءات في روسيا. أولاً ، بسبب الطبيعة المغلقة للمعلومات الخاصة بهذا النوع من الأعمال ، وثانيًا ، بسبب ضعف تطور سوق هذه الخدمات.

يجب التأكيد هنا مرة أخرى على أن تحديد الرؤوس هو بحث عن الإدارة العليا ، والحاجة إليها محدودة بهرم الإدارة 1.

وتجدر الإشارة إلى أن البحث عن الكفاءات ينطوي على ضمان يتم فرضه على الوكالة. إذا ترك المرشح الوظيفة بمفرده في غضون ستة أشهر ، أو تم فصله ،

1 يضيق هذا النهج مفهوم البحث عن الكفاءات ومعنى نشاط الباحثين عن الكفاءات ، نظرًا لأن المتخصص في أي تخصص يمكن أن يكون فريدًا ومطلوبًا. - إد.

Headhantingag هو نوع معروف من الأعمال التجارية ، خاصة في الخارج.

سوق العمل

اليوم

يوم في الخارج

رسوم الممارسة

لخدمات التوظيف 30-40٪ _ ، الراتب السنوي

وجدت المجالس

احترافي.

في روسيا هذا المبلغ

يختلف

من 25 إلى 35٪

يجب على الوكالة توفير بديل مجاني.

وبالتالي ، ينبغي القول إن صراعًا قويًا للمهنيين يجري في روسيا الآن. في أوقات الأزمات ، تسعى كل شركة إلى الحفاظ على مركز مالي مستقر وإجراء تحولات معينة. يعتمد نجاح الشركة أيضًا إلى حد كبير على مؤهلات الموظفين ، والتي ترتبط بشكل كبير بالاستثمار في موارد العمل.

يمكننا القول إن البحث عن الكفاءات يساعد في الحفاظ على سوق العمل عند المستوى المناسب. يجبر هذا الموقف إدارة الشركة على استخدام أساليب جديدة لاختيار الموظفين وتقييمهم ، بما يتناسب مع الظروف الحديثة للعمل في سوق تنافسية.

المؤلفات

1.Belenko P. Headhunting: المبادئ والتقنيات. SPb: Peter ، 2005. - 192 p.

2.بليخ ل. إعادة هيكلة المؤسسات: كتاب مدرسي. مخصص. - الطبعة الثانية ، إضافة. وتنقيحها - م: UNITI-DANA ، 2007. - 511 ص.

3. Simionova N.E. ، Simionov R.Yu. تقييم قيمة المشروع (عمل). موسكو: ICC "Mart" ، روستوف غير متوفر: مارس 2004. - 464 صفحة.

4 ويكيبيديا موسوعة مجانية [مورد إلكتروني]. - وضع الوصول: http: //ru.wikipedia. org / wiki.

5. سبع خرافات حول البحث عن الكفاءات في نوفوسيبيرسك. [مورد إلكتروني]. - وضع الوصول http: //nsk.erabota. RU / معلومات / مقالات / 5355.

سفيتلانا أ. Okkel

أستاذ مشارك ، رئيس قسم التمويل والائتمان ، جامعة الشرق الأقصى للمواصلات ، خاباروفسك

البحث عن الكفاءات كتوجيه للنشاط الاستثماري للشركة

يبحث المقال في مفهوم البحث عن الكفاءات ودوره في البحث عن المتخصصين في سوق العمل.

الكلمات المفتاحية: البحث عن الكفاءات ، الاستثمارات ، إعادة الهيكلة ، تقييم الموظفين ، الاستقرار المالي