جهات الاتصال
الصفحة الرئيسية › ›

تحسين تنظيم وتنظيم العمل في وحدة الإنتاج. تحسين تقنين العمالة كتوجيه من الملاحظات. وقت صيانة مكان العمل ضروري للحفاظ على مكان العمل في حالة جيدة. يتكون من الوقت

نفعية وفعالية أي عمل اجتماعي و الإنتاج الاجتماعيالمقدمة في المقام الأول من خلال تنظيمها العقلاني.

يتطلب التنظيم العقلاني للعمل ، أولاً وقبل كل شيء ، نفقات محددة بوضوح لجميع أنواع الموارد التي يتم إنفاقها في الإنتاج: العمالة الحية ، والمواد الخام ، والطاقة ، والتمويل ، وما شابه. الخطوة الأولى نحو تحسين استخدام موارد الإنتاج هي تقنين العمالة.

في جميع مجالات الإنتاج ، هناك حاجة لتحديد تكلفة الموارد: معايير استخدام المواد الخام ، والوقود ، والمواد ، والأدوات ، ورأس المال العامل. لكن القضية الأكثر أهمية هي تحديد مقياس العمل المطلوب لأداء قدر معين من العمل. يمكن تفسير ذلك من خلال خصوصية "العامل البشري" على عكس الآخرين.

يجب تحديد العمل الحي ، عمل العمال الذين يستخدمون أنواعًا أخرى من الموارد ، بشكل دقيق ومعقول بشكل خاص. نظرًا لأن أي عملية عمل تتم في الوقت المناسب ، فإن المقياس العام لمقدار العمل الحي هو وقت العمل.

ومع ذلك ، يجب ألا يغيب عن الأذهان أنه ليس كل وقت عمل يعكس التكاليف الضرورية اجتماعيًا لأداء وظيفة معينة. إذا لم يكن هناك تنظيم مناسب للعمل في الإنتاج ، والعمليات التكنولوجية التقدمية ، ولا يتم استخدام التقنيات المتقدمة ، وإذا كان العمال أنفسهم لا يعملون على مستوى مهني عالٍ ، فعندئذ اجتماعيًا التكاليف اللازمةالعمل مستحيل ، وبالتالي ، لا جدوى من الأمل في النجاح في اقتصاد السوق.

وبالتالي ، فإن جوهر تقنين العمل هو تحديد التكاليف الضرورية للعمل المعيشي لأداء عمل معين مع تنظيم طبيعي وكثافة العمل.

لفهم أهمية تقنين العمالة ، يجب مراعاة مجموعة كاملة من الأسئلة.

معدل العمالة هو الرابط الأساسي في تنظيم العمل والإنتاج ، والذي تبدأ منه جميع حسابات التخطيط والحسابات الاقتصادية في المؤسسة وتستند إليها. وبعبارة أخرى ، فإن معيار العمل هو أهم فئة اقتصادية وتخطيطية وحسابية.

صلة الموضوع

ترجع أهمية الموضوع المختار إلى حقيقة أن المؤسسات ، بغض النظر عن شكل ملكيتها ، تُمنح الحق في حل مشكلات التنظيم والتقنين والمكافآت بشكل مستقل. بسبب نتائج عملهم ، يجب على الشركات تغطية تكاليف الإنتاج الحالية ، بما في ذلك تكاليف العمالة ، والاستثمار في توسيع وإعادة بناء الإنتاج ، وضمان التنمية الاجتماعية، الوفاء بالتزامات الميزانية والبنوك والهيئات الأخرى.

يُعهد بالعمل على تحسين تقنين العمالة إلى المديرين وأرباب العمل ، لأنهم مهتمون بالاستخدام الرشيد للعمالة. في الوقت نفسه ، يهتم العمال أنفسهم بتقييم موضوعي لعملهم. ومع ذلك ، بدأ العديد من رؤساء الشركات وهيئات الإدارة الاقتصادية يرفضون بشكل عام استصواب تقنين العمالة في ظروف السوق وتقليل أهمية تنظيم العمل و أجور.

في الممارسة المحلية ، يعتبر التقنين تقليديًا أحد مكونات أجر العمل ، لأنه يجعل من الممكن تحديد معدلات معقولة لاستهلاكه ، ويساعد على تحديد واستخدام الاحتياطيات من أجل نمو إنتاجية العمل ، وتقليل التكلفة وكثافة اليد العاملة تصنيع المنتجات ، وتحفيز مؤهلات الموظفين.

لذلك ، موضوع عمل سيدي مناسب اليوم. من الضروري عدم نسيان أساسيات تقنين العمالة ، ولكن في نفس الوقت تحسينها وفقًا للتغييرات التدريجية التي تحدث في المؤسسات وفي الاقتصاد ككل.

الغرض من البحث وأهدافه

الغرض من عمل الماجستير هو تحديد مفاهيم مثل تقنين العمالة ، للكشف عن معناها ومبادئها والأساليب الأساسية ومجالات التحسين ، لتحليل تقنين العمالة على مستوى المؤسسة ، باستخدام الخبرة المحلية والأجنبية.

الأهداف الرئيسية للدراسة:

  1. حدد الخصائص العامةعملية تقنين العمالة ؛
  2. توضيح دور تقنين العمالة المؤسسات الصناعيةفي اقتصاد السوق الموجه اجتماعيًا وتحديد المشكلات في مجال تقنين العمالة ، والتي يتيح حلها إمكانية الاستخدام الكامل لموظفي المؤسسة ؛
  3. لتحديد العوامل الرئيسية التي تؤثر على تنظيم عمل موظفي الإدارة في المؤسسات الصناعية ؛
  4. تحليل حالة تقنين العمالة في المؤسسة ؛
  5. الكشف عن المشاكل الرئيسية لتقنين العمالة وإيجاد طرق لتحسينها في المؤسسات الأوكرانية ، مع مراعاة الخبرة المتقدمة للدول الأجنبية.

موضوع الدراسة: هو تقنين العمالة في المؤسسة.

موضوع الدراسة: عبارة عن مجموعة من الأساليب للتنظيم المعقد للعمل في المؤسسة ، ودراسة طرق تحسين تنظيم العمل.

طرق البحث: يستخدم العمل أساليب المنطق الرسمي والديالكتيكي ، التحليل النوعيوالتوليف ، نهج النظم ، التنبؤ.

الحداثة العلمية

تكمن الحداثة العلمية للعمل في تعميم وتحسين العمليات المرتبطة بزيادة كفاءة تقنين العمالة في المؤسسة ، وكذلك في تطوير الأسس النظرية والمنهجية وإثبات التوصيات لتحسين وزيادة كفاءة العمل. آلية تقنين العمالة.

الأهمية العملية للنتائج التي تم الحصول عليها

يجب أن يؤخذ تحسين أشكال وأساليب تقنين العمالة في المؤسسات في الاعتبار وأن يساهم في حل المهام الرئيسية في مجال تقنين العمالة. وهذا سيجعل من الممكن إنجاز المهام الرئيسية التالية لتقنين العمالة التي تواجه رواد الأعمال والدولة ككل: تحديد التركيبة المثلى لوظائف هيئات ومؤسسات الدولة في إدارة تقنين العمالة ؛ ضمان التنمية والتعافي الإطار التنظيميحسب العمل تحسين الجودة وتوسيع نطاق تطبيق معايير العمل الحالية ؛ تحسين تدريب المتخصصين المؤهلين في مجال التقييس.

نظرة عامة على البحث والتطوير في الموضوع

جوهر تقنين العمل ومعناه

تقنين العمالةهو جزء منإدارة الإنتاج وتتكون من تحديد تكاليف العمالة اللازمة لأداء العمل (إنتاج المنتجات) من قبل كل من العمال الأفراد وجماعات العمال والمؤسسة على أساس معايير العمل.

تشكل معايير العمل أساس نظام تخطيط عمل المؤسسة وأقسامها ، وتنظيم أجور الموظفين ، ومحاسبة تكاليف المنتج ، وتحديد الأهداف لزيادة إنتاجية العمل ، وتحديد الحاجة إلى الموظفين ، وإدارة علاقات العمل في المؤسسة.

في سياق تطور علاقات السوق وتعميق الاستقلال الاقتصادي للمؤسسات ، يصبح تقنين العمالة ذا أهمية كبيرة كوسيلة لخفض تكاليف العمالة المعيشية ، وخفض تكلفة الإنتاج ، وزيادة إنتاجية العمل. وبالتالي ، فإن تقنين العمل هو وسيلة لتحديد كل من مقياس العمل لأداء وظيفة معينة ، ومقياس الأجر مقابل العمل ، اعتمادًا على كميته ونوعيته.

تظهر التجربة العالمية ذلك عمل فعالالشركات في الاقتصاد نوع السوقلا يمكن تحقيقه إلا في حالة وجود مستوى عالٍ من تنظيم تقنين العمالة. إن الدول الرائدة مثل الولايات المتحدة الأمريكية ، وبريطانيا العظمى ، والسويد ، واليابان ، وإيطاليا ، وما إلى ذلك ، لا تقلل من متطلبات تقنين العمالة فحسب ، بل تعمل أيضًا على توسيع نطاق تطبيقها. يتم استخدام طرق تحليل العناصر الدقيقة وتنظيم عمليات العمل على نطاق واسع.

الغرض من تقنين العمالة في الظروف الاقتصادية الحديثة هو تحسين تنظيم الإنتاج والعمل وتحسين ظروفهما وخفض تكلفة الإنتاج ، والتي بدورها ستزيد من إنتاجية العمل وتساهم في توسيع الإنتاج ونمو الدخل الحقيقي. من العمال.

مهام تقنين العمالة هي:

يؤدي تقنين العمل في المؤسسات وظائف مهمة ، لأنه أساس تنظيم الأجور ، حيث أن معدلات إنفاق وقت العمل تصبح في نفس الوقت درجة أجر العمل ، ولها ارتباط وثيق بنظام التعريفة. يهدف وضع معايير العمل إلى ضمان إنتاجية عمل معينة للمجتمع ، ومستوى معين من أجور الموظف. للوفاء بمعايير العمل ، يتم تقييم نشاط العمل لكل موظف ودفع عمله.

تسمح لك معايير العمل المستندة إلى العلم بتقييم النتائج نشاط العملكل موظف وفريق. يتيح لك إنشاء معايير العمل لأنواع معينة من عمليات وعمليات العمل حساب النسب الكمية والنوعية اللازمة بين الوظائف وورش العمل والصناعات والحفاظ عليها ، مما يساهم في نمو إنتاجية العمل.

حقيقة ظروف السوقتوفر الإدارة في الممارسة العملية مستوى عالٍ من تقنين العمالة ، والتي تصبح أحد العوامل الرئيسية في تقليل التكاليف وزيادة حجم المنتجات.

وظائف ومبادئ تقنين العمالة

يحدد جوهر تقنين العمل في المؤسسة وظائفها ، التي يتم تحديد محتواها من خلال القوانين الموضوعية لتطوير الإنتاج. ترتبط وظائف التقنين ارتباطًا وثيقًا بمهامها ، وكذلك مع تخطيط وتنظيم وإدارة الإنتاج. تقنين العمالة ديناميكي.

في ظل ظروف الإنتاج الحديث ، يتزايد دور التقنين. ويتجلى ذلك في تعزيز الصلة بين روابط الإنتاج الفردية وتحسين آلية السوق بأكملها لإدارة الصناعة المحلية.

يمكن تقسيم وظائف التطبيع إلى مجموعتين:

  • الوظائف العامة لمعايير العمل ، والتي تميز دور معايير العمل في تنظيم العمل والأجور ؛
  • وظائف خاصة للقواعد ، تكشف عن محتواها المحدد حسب النوع والغرض.

يجب تطوير نظام تقنين العمالة على أساس مبادئ معينة. أهمها:

  1. مبدأ الكفاءة- تتمثل في الحاجة إلى وضع معايير عمل يتم من خلالها تحقيق نتائج الإنتاج بأقل تكلفة إجمالية للعمالة والمواد والطاقة وموارد المعلومات ؛
  2. مبدأ التعقيد- يعرب عن الحاجة إلى مراعاة العلاقة بين العوامل التقنية والاقتصادية والنفسية والاجتماعية والقانونية التي تؤثر على معايير العمل ؛
  3. مبدأ التناسق- يعني أن معايير العمل يجب أن تمتثل النتائج النهائيةالإنتاج ومراعاة العلاقة بين تكاليف الموارد في جميع مراحل عملية الإنتاج ؛
  4. مبدأ الموضوعية- ينطوي على خلق فرص متكافئة لجميع العاملين في المؤسسة للامتثال للمعايير ؛ على وجه الخصوص ، هذا يعني الحاجة إلى تقنين العمل ، مع مراعاة التمايز الجماعي للموظفين حسب الجنس والعمر ، وهو أمر مهم بشكل خاص عند تقنين عمل الطلاب والموظفين الشباب والأشخاص في سن ما قبل التقاعد ؛
  5. مبدأ الملموسة- تكمن في حقيقة أن معايير العمل يجب أن تتوافق مع معايير المنتجات المصنعة والأشياء ووسائل العمل وظروفها ونوع الإنتاج والخصائص الموضوعية الأخرى التي تؤثر ، مع دقة الحسابات المعينة ، على مقدار العمل الضروري وغيرها من الموارد؛
  6. مبدأ الديناميكية- يتبع مبدأ الواقعية ويعبر عن الحاجة الموضوعية لتغيير معايير العمل مع تغيير كبير في ظروف الإنتاج من أجل دقة معينة في الحسابات ؛
  7. مبدأ الشرعية- يعبر عن الحاجة إلى التقيد الصارم بالقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية في تقنين العمل ؛
  8. مبدأ الموقف الإيجابي للموظفين تجاه المؤسسة- تعني الحاجة إلى إنشاء مثل هذا النظام لتقنين العمالة ، والذي يضمن موقفًا إيجابيًا عامًا للعمال تجاه الوظائف التي يؤدونها ، والبيئة الاجتماعية والمؤسسة ككل. يمكن أيضًا تسمية هذا المبدأ بمبدأ الرضا الوظيفي.

تحدد هذه المبادئ معًا الأحكام الأولية لتنظيم تقنين العمالة في المؤسسة.

كما يوفر تقنين العمالة زيادة في كفاءة عمليات الإنتاج والعمل. إن طرق دراسة تكاليف وقت العمل المستخدمة في التقنين تجعل من الممكن تحديد أوجه القصور في تنظيم الإنتاج واستخدام الاحتياطيات من أجل زيادة تطوير التدابير لتحسين استخدام وقت العمل وترشيد أداء عمليات العمل.

وقت العمل- هذا هو الوقت الذي تتم فيه عملية العمل. يمكن اعتبار ساعات العمل في سياق الفترات التقويمية المختلفة: السنة ، أسبوع الإنتاج ، يوم العمل (الوردية).

يختلف تكوين وقت العمل من حيث المحتوى والمدة وترتيب تناوب العناصر عند إجراء عمليات مختلفة. للدراسة العلمية لوقت العمل ، يتم استخدام منهجية وتصنيف تكاليفه. في المؤسسات الصناعية ، تم اعتماد تصنيف موحد لتكاليف وقت العمل ، والذي يلبي أهداف وغايات تنظيمه وتنظيمه.

وفقًا للتصنيف وفقًا لتكلفة وقت العمل لفناني الأداء ، فإن وقت عمل العامل يتكون من وقت العمل ووقت فترات الراحة (الشكل 1).

الشكل 1 - تصنيف تكاليف العمالة
(رسوم متحركة: 3 إطارات ، 7 دورات تكرار ، 62.8 كيلوبايت)
(تي pz- الوقت التحضيري والنهائي ، قمة- وقت التشغيل ، الصوت- وقت الخدمة في مكان العمل ، T السابق- وقت الاستراحة للراحة والاحتياجات الشخصية ، T الجمعة- وقت الاستراحة لأسباب تنظيمية وتقنية ، الذي - التي- رئيسي (الوقت التكنولوجي) ، تي في- الوقت الإضافي ، جدا- وقت الصيانة التنظيمية لمكان العمل ، ثم تي- وقت صيانة مكان العمل ، تي مون- وقت العمل غير الإنتاجي ، تي من قبل- ضياع الوقت لأسباب تنظيمية وتقنية)

عند تحليل تكلفة وقت العمل من أجل تحديد وإزالة ضياع وقت العمل وأسبابه ، يتم تقسيم كل وقت العمل إلى تكاليف إنتاجية وضياع لوقت العمل. تتضمن تكاليف الإنتاج الوقت المستغرق لإكمال أمر الإنتاج ووقت فترات الراحة المجدولة. هذه التكاليف هي موضوع التقنين وهي مدرجة في هيكل معدل الوقت. يشمل ضياع وقت العمل وقت العمل غير المنتج ووقت فترات الراحة غير المنظمة. يتم تحليل هذه التكاليف بهدف القضاء عليها أو تقليلها.

طرق معدل العمالة

تحت بالتوحيديتم فهم مجموعة من الأساليب لوضع معايير العمل ، بما في ذلك تحليل عملية العمل ، وتحديد الاحتياطيات لزيادة كفاءة الإنتاج ، وتصميم عمليات العمل العقلانية القائمة على التكنولوجيا العقلانية وتنظيم العمل ، وحساب المعايير.

وفقًا للمخطط الأساسي لوضع معايير العمل ، تنقسم طرق تقنين العمالة إلى طرق تحليلية وموجزة.

الطريقة التحليلية لها نوعان من النكهات: طريقة الحساب التحليلي وطريقة البحث التحليلي.

في طريقة الحساب التحليلييتم حساب المعايير على أساس البيانات المرجعية الجاهزة على معايير الوقت.

طريقة البحث التحليليتستخدم في حالة عدم وجود معايير ، يتم الحصول على المعلومات الأولية بالتوقيت ، FRV (صورة لوقت العمل) وتستخدم لحساب المعدلات. (تستخدم هذه الطريقة لتطوير الكتب المرجعية المعيارية).

تصوير وقت العمل- نوع الملاحظة ، التي تقيس جميع ، دون استثناء ، الوقت الذي يقضيه المؤدي (المؤدون) لفترة معينة من العمل. يتم القيام به بشكل أساسي لتحديد ضياع وقت العمل ، وتحديد أسباب هذه الخسائر ، ووضع التدابير التنظيمية والفنية اللازمة للقضاء عليها.

يتكون تصوير وقت العمل من الخطوات التالية:

  • التحضير للمراقبة
  • مراقبة وقياس تكلفة وقت العمل ؛
  • معالجة وتحليل الملاحظات ؛
  • التطوير والتنفيذ في إنتاج التدابير التنظيمية والفنية.

اعتمادًا على عدد كائنات المراقبة ، يتم استخدام ما يلي:

  1. طريقة المراقبة المباشرة
  2. صورة الطريق
  3. طريقة ملاحظات اللحظة.

يتم استخدام طريقة الملاحظة المباشرة عند فحص مجموعة صغيرة من العمال ، عددهم 2-3 أشخاص ، الذين هم في مجال رؤية المراقب.

تُستخدم طريقة تصوير المسار لعدد كبير من كائنات المراقبة (4-15 عاملاً). يتم إجراء القياسات عن طريق تحديد التكاليف وضياع الوقت في عملية عبور الطريق ، بعد فترة زمنية قصيرة محددة مسبقًا ، وتعتمد قيمتها على عدد الأشياء المرصودة.

طريقة الملاحظات الفورية هي دراسة تكاليف وقت العمل ، وعبء العمل على العمال واستخدام المعدات بناءً على ملاحظات العينة التي يتم إجراؤها في نقاط زمنية محددة عشوائيًا لمجموعة كبيرة من العمال.

تحسين ضبط معدل العمالة في عملية منظمة العمل

إن دور تنظيم تكاليف العمالة في الإنتاج الحديث كبير للغاية. تستند حسابات خطط الإنتاج طويلة الأجل والحالية والقدرة الإنتاجية للمؤسسات واحتياجاتها من العمالة والمعدات إلى المعايير. بمساعدة القواعد ، يتم اختيار الخيارات العقلانية للعمليات التكنولوجية ، وتصميم المعدات ، والمعدات التكنولوجية والتنظيمية ، وتحديد طرق التطوير وزيادة ربحية المؤسسات.

التقنين مهم للغاية ، لتحسين تنظيم العمل ، فقط معرفة التكاليف الضرورية حقًا لوقت العمل لأداء وظيفة معينة (التشغيل ، الاستقبال) ، يمكنك حساب عدد العمال بشكل صحيح ، وتنظيم عملهم بشكل صحيح ، وتنسيق عمل جميع روابط الإنتاج ، واستخدام المعدات بعقلانية ...

في المؤسسة ، من الضروري العمل باستمرار لضمان نمو إنتاجية العمل ، كمصدر رئيسي لزيادة كفاءة الإنتاج ومؤشر مهم لنظام مؤشرات العمل بأكمله ، لإيلاء اهتمام كبير لدراسة وحسابات العمالة كثافة الإنتاج. للتخطيط في المؤسسة ، يتم تحديد كثافة العمالة المخططة والمعيارية والفعلية. تتيح المقارنة بين كثافة العمالة الفعلية والمعيارية تحديد الاحتياطيات لتقليلها. يستخدم مؤشر كثافة العمالة المعيارية لحساب الأجور والتكاليف وأسعار الجملة.

تتيح الحسابات المستندة إلى العلم لكثافة العمالة تحديد ديناميكيات إنتاجية العمل وأخذها في الاعتبار وتحليلها ، للعثور على احتياطيات لزيادتها لكل من المؤسسة ككل ولأنواع المنتجات الفردية ، المراحل التكنولوجيةإنتاجه. يرتبط مؤشر كثافة العمالة بشكل مباشر بمستوى جودة تقنين العمالة. تعتمد كثافة العمالة والإنتاج على نفس عوامل زيادة المستوى الفني للإنتاج ، وزيادة نسبة رأس المال إلى العمالة ، وترشيدها ، وتقليل وقت التوقف عن العمل وغيره من الخسائر في وقت العمل ، وتحسين مؤهلات الموظفين.

يمكن تجميع جميع التدابير لتحسين تقنين العمالة في المجالات التالية:

  • تخفيض عدد العمال الذين لا يستوفون معايير الإنتاج ؛
  • ضمان توتر مثالي وموحد لمعايير العمل ؛
  • زيادة وتغطية تقنين العمالة لجميع العاملين في المؤسسة ؛
  • مراجعة القواعد في تنفيذ التدابير التنظيمية والتقنية في أماكن العمل.

يتم تقييم الكثافة المتساوية للمعايير بشكل انتقائي من خلال مقارنة النسبة المئوية للوفاء بمعايير الإنتاج من قبل نفس العمال عندما يقومون بأعمال مختلفة أو من خلال مقارنة معاملات كثافة المعايير.

يعد توسيع نطاق تطبيق المعايير القائمة على أساس علمي احتياطيًا مهمًا لزيادة إنتاجية العمل.

إن أحد اتجاهات توسيع تغطية تقنين العمالة للعمال بأجر الوقت هو تحديد تكاليف العمالة ومعايير عدد الموظفين ومعايير الخدمة والمهام الموحدة لهم. يساهم استخدام القواعد والمعايير ذات الأسس العلمية في إطلاق جزء من العمال ، لتحسين جودة المنتجات التي تم إنشاؤها.

مجال آخر من مجالات العمل لتحسين العمل هو مراجعة المعايير في الوقت المناسب.

إدخال ومراجعة معايير العمل مستمر. لا يمكن أن تظل المعايير دون تغيير بسبب الانخفاض المستمر في كثافة العمالة في إنتاج المنتجات. لذلك ، تعمل المؤسسات على استخدام الاحتياطيات من أجل نمو إنتاجية العمل ووضع معايير تقدمية.

في أغلب الأحيان ، يتم مراجعة معايير العمل في عملية التصديق على أماكن العمل ، والتي تنص على تقييم جودة معايير العمل المعمول بها في أماكن العمل هذه كأحد أهم مؤشرات المستوى التنظيمي والفني للإنتاج.

استنتاج

لذا ، فإن تقنين العمالة هو إنشاء مقياس لتكاليف العمالة لتصنيع وحدة من المنتج أو أداء قدر معين من العمل ، مع مراعاة تنظيم معين (متوقع أو فعلي) للعمل.

تتمثل أهم مهام تقنين العمالة في التحسين المستمر لتنظيم العمل والإنتاج ، وانخفاض كثافة اليد العاملة في المنتجات ، وزيادة الاهتمام المادي للعمال في زيادة كفاءة الإنتاج ، والحفاظ على العلاقات المبررة اقتصاديًا بين نمو إنتاجية العمل والأجور.

يساهم تقنين العمالة في الترتيب العقلاني لموظفي المؤسسة واستخدامهم الصحيح لوقت العمل ، وله تأثير على تحسين تنظيم العمل والإنتاج. تُستخدم المعايير المطورة في وضع الخطط للمؤسسة وأقسامها ، وحل مسائل تقسيم وتعاون العمل ، وتحديد الكمية المطلوبة من المعدات وعدد الموظفين. تساهم صحة القواعد إلى حد كبير في التحديد الصحيح لحجم الأجور ، والمصلحة المادية للعمال ، وتنفيذ مبدأ المكافأة على العمل من حيث الكمية والنوعية.

Bukhalkov MI تنظيم وتنظيم العمل [نص]: كتاب مدرسي. للجامعات / م. اولا بوخالكوف. - م ، 2007. - س 164-170.

  • Konoplitsky V.، Filina A. هذا عمل تجاري: كلمات توضيحية... اقتصاد شروط. - كييف ، 1996.

    • الاتجاهات الرئيسية لتحسين تنظيم العمل في المؤسسة.

    تحسين تقنين العمالة هو أهم عنصر في إدارة المشاريع.

    القانون المدني ، قانون العمل الاتحاد الروسيتم رفع القيود المفروضة على تنظيم الأجور عمليا ، مما يزيل العوائق التي تحول دون تحسين تقنين العمالة ، بينما في وقت سابق في ظروف الاقتصاد المخطط إداريًا ، كان تنظيم الأجور ينظم بشكل صارم من قبل الدولة.

    في الظروف الحديثة ، يصبح تنظيم تقنين العمالة من اختصاص المؤسسة ، باستثناء التدخل الحكومي المباشر في هذا العمل. يجب أن تنتقل الدولة من وظائف صنع القرار إلى أداء المهام التي تحددها احتياجات الشركات بشكل مباشر.

    في الوقت نفسه ، يجب على الدولة تحديد مبادئ موحدة لتنظيم تقنين العمالة ، المتطلبات العامةالحماية الاجتماعية للعمال مع زيادة توتر الأعراف.

    لتحسين توحيد العمل في المؤسسة ، يجب تنفيذ العمل في المجالات التالية:

    1. أقصى توسيع ممكن لنطاق تقنين العمالة (تغطية جميع العمال والعمل عن طريق تقنين العمالة) ، مما يضمن قياس وتقييم العمالة لأي فئة من العمال.

    2 - تحسين جودة المعايير الحالية وتقريبها الأقصى لمستوى تكاليف العمالة المطلوبة:

    · بسبب الاستخدام الأوسع للوائح الموضوعة مركزياً أو اللوائح المحلية الأكثر تقدمية ؛

    · زيادة صلاحية القواعد والمعايير مع مراعاة جميع العوامل بمقدار تكاليف العمالة.

    3 - تحسين القاعدة المعيارية والمنهجية لتقنين العمالة ، أي توسيع تطوير المعايير عبر القطاعات والقطاعية على النحو الموصى به ، والذي لن يوفر فقط مساعدة كبيرة للمؤسسة ، ولكن أيضًا يلغي الازدواجية في تطوير معايير مماثلة.

    4. أتمتة العمل على التوحيد القياسي ، سواء في مرحلة تصميم العمليات التكنولوجية أو في الإنتاج الحالي داخلها أنظمة مؤتمتةإدارة المشاريع على أساس أجهزة الكمبيوتر الشخصية.

    5. التوظيف.

    6. تنظيم قضايا تقنين العمالة في نظام الشراكة الاجتماعية.

    تحسين تنظيم عمل المتخصصين في تقنين العمالة.

    يجب أن يتم تحسين تنظيم عمل المتخصصين وفقًا لمبادئ الاستمرارية والتعقيد والاتساق والشخصية العلمية.

    تشمل أهم المجالات لتحسين تنظيم عمل المتخصصين في المؤسسة ما يلي:

    تحسين تقسيم العمل والتعاون معه: ترشيد التقسيم التكنولوجي والوظيفي والتأهيلي للعمل ؛ إدخال خدمة متعددة المحطات (متعددة الوحدات) ، مجموعة من المهن والوظائف ؛ زيادة كفاءة التعاون العمالي (إدخال أشكال وأنواع تقدمية من التنظيم العمالي) ؛

    تحسين تنظيم وصيانة أماكن العمل: التخطيط الرشيد لأماكن العمل وسلسلة في المنطقة ، ورشة عمل ؛ المعدات التنظيمية والتقنية لأماكن العمل ؛ التوسع في التصنيف في تخطيط وتجهيز أماكن العمل ؛ تصميم أنظمة وقائية مجدولة لخدمة أماكن العمل ، وضمان الاستخدام الفعال لإجمالي وقت العمل للعمال الرئيسيين والمساعدين ؛

    تحسين ظروف العمل: تطبيع ظروف العمل الصحية والصحية ؛ ضمان متطلبات حماية العمال ؛ ضمان ظروف عمل نفسية فيزيولوجية طبيعية ؛ تبسيط خدمات المستهلك للعمال ؛ زيادة مستوى جمالية بيئة الإنتاج ؛ المكننة الأولية الثقيلة و عمل ضار؛ القضاء على عوامل العمل السلبية عاطفيا ؛

    ترشيد طريقة العمل والراحة (على أساس ورقي ، أسبوعي ، شهري ، سنوي) ؛ التحول العقلاني في المؤسسة وأقسامها ، فئات معينة من العمال ؛ الاستخدام الفعال لوقت غير العمل والتدابير اللازمة لضمان ذلك ؛

    تحسين تنظيم الاختيار والتدريب والتدريب المتقدم للموظفين: توفير التدريب وإعادة تدريب الموظفين ؛ حسب احتياجات الإنتاج ؛ تنظيم نظام التوجيه المهني والاختيار المهني ؛ تحسين التعليم العام والتدريب الاقتصادي للموظفين ؛ تحسين أشكال وأساليب التطوير المهني للموظفين ؛ خلق الظروف التي تضمن استقرار الموظفين ؛ التقيد بالبرامج المعيارية وشروط التدريب في المهن والمؤهلات ؛

    دراسة وتنفيذ تقنيات وأساليب العمل المتقدمة: ترشيد تقنيات وحركات العمل ؛ إدخال أساليب العمل التقدمية في فترة التحول ؛ إرشاد فناني الأداء وتدريبهم على التقنيات وأساليب العمل المتقدمة ، مما يضمن توفير وقت العمل وزيادة إنتاجية العمل ؛

    تحسين تقنين العمالة: وضع وتنفيذ معايير سليمة تقنياً ، وتنظيم عقلاني لمراجعتها ؛ توسيع جبهة التقنين لجميع فئات العمال ؛ تطوير وتنفيذ المخططات التنظيمية ؛ تحسين تنظيم أعمال التقييس ؛

    التنظيم العقلاني لحوافز العمل: تحسين أشكال الحوافز الجماعية التعاونيات العمالية؛ استخدام أنظمة فعالة للمكافآت الفردية ؛ الإثبات الاقتصادي لأشكال وأنظمة الأجر الفردي ؛ تحسين وإدخال أشكال الحوافز المعنوية على نطاق واسع ؛

    زيادة الرضا عن العمل والعمل الجماعي كأهم مؤشر للكفاءة الاجتماعية لمنظمة العمل:

    o ضمان موقف إبداعي في العمل ، وتطوير الترشيد والاختراع ؛

    o تعزيز انضباط العمل.

    o زيادة المسؤولية عن نتائج العمل ، وتطوير المساعدة المتبادلة بين الرفاق ، وما إلى ذلك.

    استنتاج

    تقنين العمالة هو عملية تحديد تكاليف العمالة اللازمة ونتائجها ، العدد الأمثل للموظفين من مختلف الفئات والمجموعات ، ونسبهم المحددة في إجمالي عدد العاملين في المؤسسة ، والنسب اللازمة بين عدد الموظفين والعدد. من وحدات المعدات / الآلات ، والتركيبات ، والأجهزة ، إلخ.

    في الوقت نفسه ، يعد تقنين العمالة نوعًا من النشاط لمعالجة قضايا تقنين العمالة في ظروف إنتاج محددة. يتم تحديد نتائج العمل على تقنين العمالة إلى حد كبير من خلال المستوى المهني لمتخصصي العمل وخبرتهم وقدرتهم على الاتصال بالعاملين في عملية تقنين وتنظيم عملهم.

    وفقًا للمهام المحددة في ورقة مصطلحتم تحديد جوهر ومحتوى ووظائف تقنين العمل ؛ تمت دراسة تنظيم العمل على إدخال واستبدال ومراجعة المعايير. اعتبر وصفا موجزا لالمؤسسات وهيكل ووظائف الهيئات التنظيمية.

    تم إجراء تحليل لجودة اللوائح الحالية. نتيجة لذلك ، تم حساب المؤشرات التالية: حد انحرافات متوسط ​​إنتاجية العمل لمجموعة معينة من العمال بالنسبة لمتوسط ​​إنتاجية العمل لمجموعة أكبر من العمال ، وانحراف متوسط ​​مستوى توتر المعايير في "أنا" مجموعة من العمال من المستوى المتوسط ​​لتوتر الأعراف لعدد أكبر من السكان من العمال ، إلخ ...

    في عمل الدورة ، تم اقتراح الاتجاهات الرئيسية لتحسين توحيد العمل في المؤسسة والاتجاهات لتحسين تنظيم عمل المتخصصين.

    فهرس

    1. قانون العمل للاتحاد الروسي.

    2. Adamchuk V.V. ، Romashov O.V. ، Sorokina M.E. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل: كتاب مدرسي للجامعات. - م: UNITI ، 1999. - 407 ص.

    3.

    4. .

    5.

    6.

    7.


    روف أ. تنظيم وتنظيم العمل: كتاب مدرسي للجامعات. - م: دار النشر "MIC" 2001. - 368 ق .

    تيخوميروفا ت. تنظيم وتنظيم ومكافأة العمالة في المنشأة. يكاترينبورغ: دار النشر GOUVPO "Ros.gos.prof.-ped.un.-t" ، 2008.

    باشوتو ف. تنظيم وتقنين ومكافأة العمالة في المؤسسة: دليل تعليمي وعملي / V.P. باشوتو. - الطبعة السابعة ، ممحو. - م: KNORUS ، 2012.

    4 Shchekoldin، V.A. تقنين العمل [نص]: دليل الدراسة / VA Shchekoldin. - الطبعة الثانية ، إضافية - Samara: Samara State Economic University Publishing House، 2009.-180s.

    5 Adamchuk V.V. ، Romashov O.V. ، Sorokina M.E. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل: كتاب مدرسي للجامعات. - م: UNITI ، 1999. - 407 ص.

    Shchekoldin ، V.A. تقنين العمالة [نص]: كتاب مدرسي / V.

    Sklyarevskaya V.A. تنظيم وتقنين ومكافأة العمالة في المؤسسة: Textbook / V.A. Sklyarevskaya. - م: مؤسسة النشر والتجارة "Dashkov and K °" ، 2012

    باشوتو ف. تنظيم وتقنين ومكافأة العمالة في المنشأة: دليل تدريبي / V.P. باشوتو. - الطبعة السابعة ، ممحو. - م: KNORUS ، 2012.

    موضوعات أعمال التحكم

    لطلاب كلية المراسلات

    الموضوع 1: تحسين تنظيم عملية العمل

    (على سبيل المثال (اسم المنظمة))

    في الجزء النظري ، ينظرون في مفهوم وتصنيف عملية العمل ؛ ملامح تنظيم العملية العمالية في الصناعات المختلفة والاتجاهات الحديثة في تنظيم العملية العمالية.

    لتحديد مستوى التوظيف للوحدة المدروسة ، تتم مقارنة حاجتهم المعيارية بالكمية المتاحة بالفعل.

    يتم إعطاء المخطط التنظيمي والتكنولوجي الحالي لعملية العمل المدروسة وتقييمها من وجهة نظر الامتثال لمتطلبات التكنولوجيا.

    في قسم التصميم ، تم تطوير (تصميم) عملية عمل جديدة (عقلانية) ، حيث يجب القضاء على جميع أوجه القصور التي تم تحديدها أثناء مراقبة توقيت الصورة ، والتحسينات التي تم إجراؤها لتقليل تكاليف العمالة والأموال للإنتاج وضمان زيادة العمالة إنتاجية.

    على أساس ساعات العمل القياسية. المنصوص عليها لتنفيذ جميع العناصر المكونة للإصدار الجديد (المشروع) لعملية العمل المدروسة ، وتشكيل توازن المشروع وهيكل تكلفة وقت العمل لتغيير عملية العمل هذه.

    يجب أن يحتوي هذا القسم على مقترحات محددة لتحسين تنظيم وصيانة مكان العمل وظروف العمل وأنظمة العمل والراحة للعاملين في الصناعة (الوحدة).


    الموضوع 2: تحسين تنظيم أماكن العمل للعمال

    يجب الكشف عن الجزء النظري: مفهوم وأنواع الوظائف. ملامح تنظيم أماكن عمل العمال. جوهر وغرض وأهداف شهادة مكان العمل.



    يوفر الجزء العملي معلومات عن عدد الموظفين في المنظمة المدروسة على مدى السنوات الثلاث الماضية ، وعن توفيرهم ، وكذلك هيكلهم من حيث الخبرة في العمل ومستوى المؤهلات.


    الموضوع 3: تحسين تنظيم أماكن العمل للمتخصصين

    (على سبيل المثال (اسم المنظمة))

    يجب الكشف عن الجزء النظري: مفهوم وأنواع الوظائف. ميزات تنظيم أماكن العمل للمتخصصين. جوهر وغرض وأهداف شهادة مكان العمل.

    يوفر الجزء العملي معلومات عن عدد الموظفين في المنظمة المدروسة على مدى السنوات الثلاث الماضية ، وعن توفيرهم ، وكذلك هيكلهم من حيث الخبرة في العمل ومستوى المؤهلات.

    توفير معلومات عن عدد الوظائف في الوحدة المدروسة حسب أنواعها وطبيعة استخدامها وفئات العاملين بها. جميع أماكن العمل من جميع فئات العمال خاضعة للتسجيل: الدائمة والمؤقتة ، القائمة وغير المستخدمة ، المضمونة وغير المضمونة القوى العاملةفي تاريخ المحاسبة.

    يتم إعطاء خصائص تنظيم وصيانة أماكن العمل للقسم المدروس ، مع عرض في نفس الوقت معداتهم ومعداتهم وتصميمهم وأشكالهم وطرق خدمتهم. تم تقديم مخطط تخطيط مكان العمل الأكثر شيوعًا في هذا القسم. في الختام ، يتم إعطاء تقييم عام لمستوى التنظيم والخدمة في أماكن العمل.

    يجب أن يكشف قسم المشروع عن المحتوى والغرض والأهداف ، بالإضافة إلى تنظيم وتسلسل العمل لترشيد أماكن العمل.

    مقترحات لترشيد أماكن العمل م. تم تطويره في المجالات الرئيسية التالية:

    ¾ زيادة المستوى التكنولوجي لأماكن العمل على أساس ميكنة وأتمتة العمليات الرئيسية والمساعدة ، واستبدال الآلات والمعدات بأخرى أكثر إنتاجية واقتصادية لظروف طبيعية وإنتاجية محددة ، إلخ ؛

    ¾ زيادة المستوى التنظيمي لأماكن العمل على أساس ضمان الاستخدام الرشيد للآلات والمعدات ، وإدخال أشكال متقدمة من التنظيم والأجور ، وما إلى ذلك ؛

    ¾ تحسين ظروف العمل على أساس الامتثال لدرجة الحرارة وظروف الإضاءة المثلى ، وقمع مصادر الضوضاء ، وتلوث الغاز ، والغبار ، إلخ.


    الموضوع 4 تنظيم وطرق تحسين معايير العمل

    (على سبيل المثال (اسم المنظمة))

    يكشف الجزء النظري عن جوهر تقنين العمل في المنظمة. تظهر الميزة في تنظيم تقنين العمالة في صدمات مختلفة للصناعة وفي المنظمات ذات أشكال مختلفة من الملكية.

    يوفر الجزء العملي معلومات عن عدد الموظفين في المنظمة المدروسة على مدى السنوات الثلاث الماضية ، وعن توفيرهم ، وكذلك هيكلهم من حيث الخبرة في العمل ومستوى المؤهلات.

    تقديم معلومات حول أنشطة الخدمة التنظيمية ، وتوافر المواد التنظيمية وتوفيرها (معدلات الإنتاج القياسية ، والصيانة ، والأرقام ، والكتب المرجعية التنظيمية ، وما إلى ذلك) ؛ معلومات حول سنوات الشهادة الأخيرة لظروف الإنتاج ، فضلاً عن مدى توفر نتائج التصديق على شروط الإنتاج وجودتها ؛ حول أساليب وتقنيات تقنين العمالة المستخدمة في المنظمة. عند تقديم قائمة بالوثائق المعيارية (معايير العمل) المتوفرة في المنظمة ، حدد المنظمة التي طورتها وسنة النشر. يحدد إجراءات إنشاء وفحص ومراجعة واستبدال معايير العمل المتقادمة.

    إجراء تحليل للامتثال لمعايير العمل المطبقة في المنظمة الظروف الحاليةالإنتاج ، الذي يحددون من أجله نسبة معايير العمل المؤسس علميًا في عددها الإجمالي. من المقبول عمومًا أن المعايير التي وضعتها طريقة العنصر تلو العنصر من قبل الاقتصاديين المؤهلين - المقننين بما يتوافق مع جميع المتطلبات يمكن اعتبارها مناسبة لظروف الإنتاج.

    يتضمن قسم المشروع مقترحات محددة لإزالة أوجه القصور التي تم تحديدها في تحليل حالة تنظيم تنظيم العمل في المؤسسة ، وقبل كل شيء لمراجعة المعايير التي عفا عليها الزمن والتي تم وضعها بشكل خاطئ ، واستخدام أحدث الكتب المرجعية المعيارية لوضع المعايير تتوافق مع المستويات المحققة لتنظيم الإنتاج والعمالة والمعدات والتكنولوجيا ...

    1.1 مفهوم ومهام ودور تقنين العمالة في مؤسسات مجمع النفط والغاز

    الإنتاج الحديث بتقنية وتكنولوجيا معقدة ومتنوعة ، يتضمن عدد كبير من العمال إنشاء وتنظيم النسب الكمية اللازمة بين أنواع مختلفة من العمل. للقيام بذلك ، تحتاج إلى معرفة مقياس تكاليف العمالة من حيث الكمية والنوعية ، لكل منطقة إنتاج ولكل نوع من أنواع العمل. مقياس العمل هذا هو وقت العمل المطلوب لأداء كل عمل فردي (عملية) في الظروف التنظيمية والتقنية الحالية.

    يأخذ مقياس العمل كمبلغ مطلق لإجمالي وقت العمل المطلوب لإنتاج وحدة من نوع معين من المنتج أو لأداء عمل معين في مؤسسة معينة شكلاً محددًا ، معبرًا عنه في معدل العمالة. يحتوي الأخير على هيكل ومقدار النفقات اللازمة لوقت العمل ، مع مراعاة الظروف الفنية والتنظيمية المحددة للإنتاج في المؤسسة وفي المتجر وفي الموقع وفي مكان العمل. يتم وضع معايير العمل باستخدام طرق التقنين. (الشكل 1) وبالتالي ، فإن تقنين العمالة هي عملية تحديد مقدار وقت العمل الذي يتم قضاؤه في شكل معايير العمل لأداء عمل معين في أكثر الظروف التنظيمية والفنية عقلانية لإنتاج معين.

    أرز. 1 طرق تقنين العمالة

    في التعريف أعلاه ، من المهم أن تتوافق معايير العمل مع الخيارات الأكثر فعالية لظروف مكان عمل معين ، وخيارات العملية التكنولوجية ، وتنظيم العمل ، والإنتاج والإدارة ، أي أساليب التشغيل المثلى للمعدات ، والصيانة العقلانية للعمليات التكنولوجية والعمالية ، والأساليب المتقدمة وتقنيات العمل ، والأنظمة والإجراءات الأكثر ملاءمة لخدمة وتوفير الوظائف. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تحدد معايير العمل تلك الظروف التي يكون فيها عمل العامل أقل إرهاقًا وأكثر إنتاجية وذات مغزى.

    وبالتالي ، فإن معدل العمالة يحدد مقدار وهيكل إنفاق وقت العمل المطلوب لأداء وظيفة معينة ، وهو معيار يتم من خلاله مقارنة الإنفاق الفعلي للوقت من أجل إثبات عقلانيتها. للتعبير عن مقياس العمل في كل مكان عمل ، فإن معايير العمل ، من ناحية ، هي وسيلة لتحقيق الربح ، من ناحية أخرى ، يجب أن تساهم في حل المشاكل الاجتماعية ، وتزويد العمال بكثافة عادية للعمل و المغزى.

    يتضمن تقنين العمالة إثباتًا تقنيًا واقتصاديًا وفسيولوجيًا لتكاليف العمالة الضرورية (المعيارية) ، وقياس تكاليف العمالة وتقييمها بناءً على المعايير ، فضلاً عن تطوير تدابير لإدخال هذه المعايير في الإنتاج.

    يتمثل الجزء الأكثر أهمية في عمل التقييس في إنشاء نظام قائم على أسس علمية لمعايير العمل.

    يعتبر تقنين العمالة بمثابة الأساس للإثبات العلمي لخطة العمل والأجور.

    تشمل المهام الرئيسية لتقنين العمالة: التحسين المستمر لأساليب وتقنيات تحديد معايير العمل ، وزيادة الصلاحية العلمية والحفاظ على التقدم المستمر للمعايير ، وضمان الاستخدام الواسع النطاق للطرق الرياضية لإثبات القواعد والتكنولوجيا الحديثة في دراسة تكلفة وقت العمل وتوسيع نطاق تقنين العمالة ليشمل جميع فئات العمال وإدخال الأنشطة في أماكن العمل والتكنولوجيا المتقدمة لتنفيذ عمليات الإنتاج.

    لتقنين العمالة في مؤسسات صناعة النفط ، يتم تطبيق المعايير الأنواع التاليةمعايير الوقت والإنتاج والصيانة وعدد الموظفين.

    تهدف المؤسسات القطاعية إلى تقنين العمالة في مؤسسات وزارة قطاعية واحدة (إدارة) ، وتنطبق المؤسسات المشتركة بين القطاعات في مؤسسات وزارتين (إدارات) أو أكثر.

    المعايير المتمايزة مخصصة لظروف الإنتاج الضخم والواسع النطاق والدُفعات ، والمعايير الموسعة فعالة في تقنين العمالة في الإنتاج الصغير الحجم والإنتاج الفردي.

    لذلك ، عند تقنين العمالة لتحليل وتحديد احتياطيات الإنتاج ، من الضروري تصنيف ودراسة الوقت فيما يتعلق بفناني الأداء (العامل) والآلة وعملية الإنتاج ككل.

    تتمثل المهمة الرئيسية للتقنين الفني في دراسة وقت العمل ، وتحديد التكاليف الضرورية وغير الضرورية ، والتعبير في المعدلات فقط عن تكاليف الوقت الضرورية حقًا لإكمال مهام الإنتاج.

    في ممارسة العمل على تقنين العمالة في مؤسسات النفط والصناعات الأخرى ، يتم استخدام طريقتين للتقنين: التلخيص والتحليلي.

    لأغراض التنظيم الفني ، من المهم جدًا اختيار عداد العمل الذي تم تعيين المعيار من أجله.

    يجب أن يفي بالمتطلبات الأساسية التالية: أن يكون مناسبًا لحساب حجم العمل والتسويات مع العمال ، ومفهومًا لمجموعة واسعة من فناني الأداء ، وملائمًا للتقنين التشغيلي وتوحيد المعايير ، وتلبية الأشكال المقبولة لتنظيم العمل.

    التقنين المباشر لساعات العمل وما تلاه من تحديد لكثافة العمالة الإجمالية وحجم العمل السنوي مع تخصيص كثافة اليد العاملة حسب نوع العمل.

    في الظروف الحديثة ، الغرض من تقنين العمالة هو التأثير الفعال على إمكانات وأداء المؤسسات لتحقيق هدفين اقتصاديين واجتماعيين مترابطين: ضمان إنتاج سلع وخدمات تنافسية والاستخدام الرشيد للموارد البشرية. وفقًا لذلك ، تتزايد أيضًا متطلبات تقنين العمالة ، والتي يمكن صياغتها على النحو التالي:

     أكبر تغطية ممكنة لتقنين العمالة لجميع فئات العمال ، مع توفير قياس وتقييم موضوعيين لتكاليف عملهم ؛

     مجموعة معايير الجودة العالية المنهج التحليليالتقنين باستخدام المواد التنظيمية التقدمية ؛

    نهج متكامل لحساب وتحديد تكاليف العمالة من خلال مراعاة العوامل التنظيمية والتقنية والاقتصادية والفسيولوجية والنفسية والاجتماعية ؛

     ضمان الكثافة الطبيعية لعمل الموظفين من أجل الحفاظ على أدائهم وصحتهم على المدى الطويل.

     تحليل عملية الإنتاج وتقسيمها إلى أجزاء ؛ - اختيار التقنية المثلى وتنظيم العمل ؛

     التصميم أنظمة عقلانيةعمل المعدات وتقنيات وأساليب العمل ونظام خدمة أماكن العمل وأنماط العمل والراحة ؛

     حساب المعايير وفقًا لخصوصيات العمليات التكنولوجية والعملية ؛

    إدخال المعايير والتعديل اللاحق لها كظروف تنظيمية وفنية لتغيير الإنتاج.

    لذلك ، يعتبر تقنين العمالة رابطًا مهمًا في كل من الإعداد التكنولوجي والتنظيمي للإنتاج ، وإدارته التشغيلية.

    في اقتصاد السوق ، فإن الأهم هو ارتباط التقنين بتخطيط العمل.

    1. بناءً على المعايير المحددة مسبقًا لتكاليف العمالة لأنواع مختلفة من العمليات ، يتم تحديد كثافة اليد العاملة في العمل والحاجة إلى العدد المطلوب من الموظفين.

    2. ربط تقنين العمالة بتطوير أنظمة المكافآت ، اعتمادًا على دقة وقيمة تكاليف العمالة ، ودرجة توترها. هذا يرجع إلى متطلبات الاستخدام الرشيد لإمكانيات العمالة للعمال ، فيما يتعلق ، في معايير العمللا يتم تحديد وتيرة العمل (كثافة اليد العاملة) فحسب ، بل يتم أيضًا تحديد أعباء نفسية وعصبية وفكرية ، مما يزيد من ظروف استخدام أحدث التقنيات. في هذا الصدد ، أود أن أشير بشكل خاص إلى عملية إضفاء الطابع الفردي على المعايير من أجل الاستفادة الكاملة من إمكانات العمل لكل موظف بناءً على قدراته الحقيقية ومصالحه المادية الشخصية.

    3. يرتبط تقنين عمليات العمل ارتباطًا وثيقًا بمهمة زيادة إنتاجية العمل وتحسين تنظيمها في كل مكان عمل ، وهو ما يتوافق مع المفهوم المعتمد في البلدان ذات الاقتصادات السوقية المتقدمة.

    بالإضافة إلى ذلك ، فإن الحقائق التي تمت ملاحظتها في الوقت الحاضر من قبل موظفي معهد أبحاث العمل والتأمينات الاجتماعية تسمح لنا بالتحدث عن الطلب على تقنين العمالة كأداة لإدارة أنشطة أي منظمة.

    أولاً ، هناك زيادة حادة في اهتمام المؤسسات المختلفة (قطاع النفط والغاز ، والمعادن ، والهندسة الميكانيكية ، وصناعة الأغذية ، والنقل) في تطوير وتحسين النظام المحلي لتقنين العمالة. مما يعني تطوير كل من قواعد ومعايير العمل (الوقت ، الخدمة ، العدد ، إلخ) ، والإبداع نظام فعالإدارة هذا المجال (آلية التقييم المنهجي لجودة المعايير ، المراجعة في الوقت المناسب ، إلخ).

    لذلك ، على سبيل المثال ، يوجد حاليًا في مؤسسات OAO TATNEFT أكثر من 900 ألف معيار مجمعة حسب نوع العمل ومدرجة في 518 مجموعة من معايير العمل. في كل عام ، تقوم محطة الأبحاث (NIS) بتحليل تغطية موظفي مؤسسات OAO TATNEFT بتقنين العمالة. تبلغ نسبة الموظفين الذين تم توحيد عملهم في OAO TATNEFT ، بما في ذلك الشركات التابعة ، 97 ٪ ، بما في ذلك العمال - 99.8 ٪.

    ثانياً ، ازداد الطلب على الكتب المرجعية المعيارية المشتركة بين القطاعات التي يوزعها المعهد ، والتي طورها المكتب المركزي لمعايير العمل ، زيادة حادة. معظم هذه المجموعات قديمة ولا ينبغي توزيعها ، لأن فترة صلاحيتها ، المعتمدة في العهد السوفيتي ، هي 5 سنوات. يبدو أنه في الظروف الحديثة للتجديد المستمر للمعدات والتكنولوجيا ، يجب أن تكون هذه الفترة أقصر. في الوقت نفسه ، توفر بعض الكتب المرجعية نقطة انطلاق جيدة لتطوير أنظمة تقنين العمالة المحلية ، ولكن لا يمكن استخدامها إلا من قبل المتخصصين.

    ومع ذلك ، يحدث حاليا تغيرات مذهلةالظروف الاقتصادية ، وخلق بيئة مواتية لتطوير نظام تقنين العمالة. بالطبع ، تكوين بيئة تنافسية في عدد من قطاعات الاقتصاد ووصول المصنعين الغربيين. وفقا لنتائج العديد من الدراسات العلمية التي أجراها خبراء غربيون ، يتضح أن العامل الرئيسي في تطوير نظام تقنين العمالة على مستوى المنشأة هو وجود بيئة تنافسية وبالتالي الرغبة في زيادة إنتاجية العمل ، تقليل التكاليف ، إلخ. بالإضافة إلى إطلاق جديد مرافق الانتاجوترقيات المعدات. التخطيط الفعال لحجم الإنتاج الجديد ، فإن الموارد البشرية المطلوبة مستحيلة دون تقنين "جاد" للعمالة. عامل إضافي كان رغبة بعض الشركات الروسية في الدخول الأسواق الدوليةرأس المال ، الذي من أجله يتم زيادة الانفتاح والشفافية في أساليب إدارة المجال الاجتماعي ومجال العمل. ومن الأمثلة الصارخة على هذا الانفتاح المراجعة الاجتماعية السنوية ونشر التقارير الاجتماعية من قبل الشركات الفردية. في الوقت نفسه ، فإن المبدأ الرئيسي لهذا العمل هو مبدأ الطوعية. النمو المستمر للأجور ونقص المتخصصين المؤهلين. في هذه الظروف ، يضطر صاحب العمل إلى تحسين كفاءة الاستخدام موارد العمل، فضلا عن ظهور الفرص المالية للمصنعين الناجحين لإجراء يعمل البحث.

    1.2 التنظيم القانوني للعمل في شركات النفط والغاز في الاتحاد الروسي

    تم إرساء أسس التنظيم القانوني لصناعة النفط والغاز الروسية في القرن التاسع عشر.

    اليوم ، يعد الإطار التنظيمي والقانوني لمجمع الوقود والطاقة في البلاد نظامًا واسع النطاق إلى حد ما ، يعتمد على قوانين المستوى الفيدرالي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي. القوانين الاتحادية ، واللوائح الداخلية ، والمراسيم الرئاسية ، والمراسيم الحكومية ، وأعمال الإدارات ، والقوانين ، والمراسيم والأوامر الصادرة عن السلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي - هذه المجموعة الضخمة بأكملها ، والتي تستمر في التكاثر الأسي ، مصممة لتنظيم النفط و صناعة الغاز. يقوم العديد من الخبراء بتحليل الحالة الدعم القانونيفي الصناعة ، يقولون إن التشريع الحالي لمجمع الوقود والطاقة لم يتم تشكيله بشكل كافٍ بعد. من الجدير بالملاحظة إرهاقها ، فغالبًا ما يتعذر تتبع عدد كبير من اللوائح الداخلية للسلطات التنفيذية المختلفة ، لتحديد مدى امتثالها للوثائق الأخرى. من الضروري تحديث وإزالة التناقضات والتناقضات الموجودة.

    يتم تحديد الوضع القانوني للكيانات الاقتصادية ، بما في ذلك الشركات المنتجة للنفط ، من خلال قواعد القانون. يتم لعب الدور الحاسم في الإطار القانوني من خلال أحكام دستور الاتحاد الروسي بشأن وحدة الفضاء الاقتصادي ، وحرية حركة السلع والخدمات والموارد المالية في روسيا ، ودعم المنافسة ، والحرية. النشاط الريادي... وتجدر الإشارة هنا إلى القانون المدني للاتحاد الروسي ، وقانون الضرائب للاتحاد الروسي ، فضلاً عن القوانين الفيدرالية "بشأن الشركات المساهمة" ، و "بشأن الشركات ذات المسؤولية المحدودة" ، و "في تسجيل الدولة الكيانات القانونيةوأصحاب المشاريع الفردية "،" حول حماية حقوق الكيانات القانونية وأصحاب المشاريع الفردية أثناء سيطرة الدولة (الإشراف) ". تشير جميع هذه الوثائق إلى الإجراءات القانونية العامة وتنطبق على الكيانات التجارية في جميع مجالات النشاط.

    تشمل الإجراءات القانونية التي تنطبق مباشرة على مجمع النفط والغاز القوانين الفيدرالية: "في باطن الأرض" ، "بشأن اتفاقيات تقاسم الإنتاج" ، "على الجرف القاري للاتحاد الروسي" ، "في الأمن الصناعيمرافق الإنتاج الخطرة "،" تصدير الغاز ". ينتمي دور مهم في تنظيم مجمع الوقود والطاقة إلى استراتيجية الطاقة في روسيا للفترة حتى عام 2030 ، والتي أصبحت خلفًا للاستراتيجية حتى عام 2020.

    واحدة من أكثر المهام الحادة التي طال انتظارها هي الحاجة إلى إصلاح مجمع الغاز في الاتحاد الروسي.

    اتجاهات التحول في صناعة الغاز واضحة:

     التغلب على التفاوتات في تطوير صناعة الغاز والصعوبات في تشكيل السوق.

     زيادة تطوير الأشكال والأساليب تنظيم الدولة;

     إزالة القيود الإدارية وتوسيع نطاق آليات السوق.

    في هذا الصدد ، ربما يكون تنفيذ التحولات المؤسسية في صناعة الغاز الآن ، ربما ، الأكثر إلحاحًا وأولوية. نحن بحاجة إلى تطوير البنية التحتية للسوق ، وعلى وجه الخصوص ، مؤسسة التبادل التجاري لبيع جزء من الغاز بأسعار السوق.

    على الأكثر موضوعات هامة، الحل الذي يرتبط ب النشاط التشريعيفي مجال تحرير سوق الغاز ، ينبغي أن يعزى ذلك إلى: التحرير التدريجي لسوق الغاز مع وضع أسعار متباينة لمختلف المستهلكين ؛ الوصول المتساوي إلى خطوط الأنابيب لجميع مصنعيها ؛ حل مسألة وصول جميع منتجي الغاز إلى الصادرات ؛ استخدام الغاز وقود المحرك؛ استخدام الغاز البترولي المصاحب ؛ المعالجة العميقة للمواد الخام الهيدروكربونية ؛ حل قضية تسجيل الدولة لأنابيب الغاز ذات الضغط المنخفض. في شكلها ، يمكن أن تكون هذه تعديلات على القانون الحالي "بشأن إمدادات الغاز في الاتحاد الروسي" أو مشاريع قوانين مستقلة.

    يدعو ممثلو العلوم القانونية والاقتصادية على نحو متزايد إلى إنشاء النظام القانوني لموارد النفط في قانون واحد ، من شأنه أن يعزز الأنظمة القانونية للموارد الطبيعية. في هذه الحالة ، يمكننا الحديث عن اعتماد قانون اتحادي "بشأن الأنشطة النفطية" أو "الموارد الطبيعية".

    مهمة ملحة أخرى للمشرعين هي إعداد نسخة جديدة من قانون باطن الأرض. روسيا هي قوة المواد الخام ، ويوفر تصدير النفط والغاز معظم عائدات النقد الأجنبي لميزانية الدولة. بالإضافة إلى ذلك ، في بعض الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، التي تقع على أراضيها حقول النفط والغاز ، إلى جانب الإطار القانوني الخاص بها الذي ينظم العلاقات بين شركات الإنتاج ، كان هناك أيضًا قانون إقليمي "بشأن النفط والغاز". على سبيل المثال ، في جمهورية تتارستان ، دخل هذا القانون حيز التنفيذ في يونيو 1997 ، وظل قائما لما يقرب من خمس سنوات. وفقًا للقانون الجمهوري ، تم تخصيص الهيدروكربونات الموجودة في باطن الأرض لممتلكات الدولة ؛ كما تم تطوير اللوائح الداخلية وسنها ، على سبيل المثال ، بشأن إجراءات الترخيص باستخدام باطن الأرض ، على المدفوعات مقابل استخدام باطن الأرض ، على حق مجلس وزراء تتارستان لتحديد معدلات المكوس. ليس من المستغرب أن قانون النفط والغاز الإقليمي لم يتوافق مع التشريعات الفيدرالية. يكفي هنا التذكير بأحكام دستور الاتحاد الروسي.

    نظرًا لأن جميع الأنشطة التشريعية والتنظيمية في قطاع النفط والغاز تسترشد بالمبادئ الدستورية ، فقد أصبح قانون "النفط والغاز" لجمهورية تتارستان في فبراير 2002 باطلاً. تطور وضع مماثل في منطقة تيومين. تُظهر هذه الأمثلة أن أحد أكثر هذه الأمثلة أهمية اليوم هو مشكلة امتثال تشريعات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي للتشريعات الفيدرالية ، بما في ذلك تنظيم الأنشطة النفطية. واعتماد القانون الاتحادي بشأن "الأنشطة البترولية" يمكن أن يعطي الانسجام وترتيب الأمور في هذا المجال.

    وجهة النظر هذه لديها ما يكفي من المعارضين الذين يعتقدون أن الرئيسي الإطار التشريعي، الذي ينظم الصناعة ، موجود ، يحتاج فقط إلى الاستخدام الفعال.

    قانون "النفط" تمت تجربته عدة مرات في روسيا. كانت المحاولة الأكثر تميزًا في عام 1995 ، عندما تمت الموافقة على مشروع قانون "الأنشطة البترولية" من قبل الجمعية الفيدرالية ، لكن الرئيس الروسي بوريس يلتسين مارس "الفيتو". ولم يمر القانون.

    القانون الحالي "حول باطن الأرض" ، على الرغم من وفرة التعديلات ، لم يعد يعكس خصوصيات التنقيب عن النفط وتطويره واستخدامه كمورد طبيعي ، ولا يوافق على تفاصيل النظام القانوني ، ولا يخلق ظروفًا لتدفق النفط إلى الداخل. الاستثمارات.

    تم إجراء العديد من التعديلات على قانون باطن الأرض. وبحسب أحدهم ، تم إلغاء قاعدة "مفتاحين" ، حيث مُنع رعايا الاتحاد من المشاركة في إدارة وتمويل أعمال الاستكشاف. في عام 2004 ، تم مركزية إدارة باطن الأرض. بدأت الهيئات التنفيذية الاتحادية بالتصرف في موارد الجرف القاري والبحار الإقليمية والداخلية. ظلت الموارد ذات الأهمية المحلية في إدارة موضوعات الاتحاد.

    تم إلغاء مصدر تمويل الاستكشاف الجيولوجي من الصندوق الاستئماني ، الذي تم تشكيله على حساب مساهمات من شركات التعدين. يحتوي قانون باطن الأرض على تناقضات خطيرة مع قوانين الأرض والغابات والمياه. نتيجة لذلك ، عند إصدار الترخيص ، يلزم عشرات الموافقات ، والتي تستغرق من عام ونصف إلى عامين.

    وفقًا للخبراء ، لا يتمتع قانون "باطن الأرض" بالأولوية حتى فيما يتعلق بالأنواع الاستراتيجية للمعادن. تعطى الأولوية هنا لتشريع الأراضي ومالك الأرض. في كثير من الأحيان ، في المناطق التي تمت فيها خصخصة 65-70 ٪ من الأراضي ، يكون وضع عمليات التنقيب والتعدين سؤالًا كبيرًا.

    أشار أحد مؤلفي قانون "On Subsoil" ، رئيس الجمعية الجيولوجية الروسية فيكتور أورلوف على صفحات مجلة "TEK Rossii" إلى أن: جوهر القانون ينحصر في شيء واحد - كيفية توزيع التراخيص ، وكيف لوضع موقع في التداول. بشكل مباشر عن الدراسة الجيولوجية للتربة التحتية ، والتنقيب الجيولوجي ، وقاعدة الموارد المعدنية وتكاثرها ، فإنها عمليا لا تقول أي شيء.

    القانون الاتحاديفي 30 نوفمبر 1995 رقم 187-FZ "على الجرف القاري للاتحاد الروسي" هو إعلاني في جوهره. يشير نص القانون إلى أنه "يحدد وضع الجرف القاري للاتحاد الروسي ، والحقوق السيادية والولاية القضائية للاتحاد الروسي على جرفه القاري وتنفيذها وفقًا لدستور الاتحاد الروسي ، والمبادئ المعترف بها عمومًا وقواعد القانون الدولي والمعاهدات الدولية للاتحاد الروسي. المسائل المتعلقة بالجرف القاري للاتحاد الروسي والأنشطة فيه ، والتي لم ينص عليها هذا القانون الاتحادي ، تنظمها قوانين اتحادية أخرى تنطبق على الجرف القاري للاتحاد الروسي ".

    على سبيل المثال ، متطلبات مستخدمي التربة الجوفية على الجرف القاري منصوص عليها في قانون باطن الأرض في المادة 9. تذكر أن هؤلاء المستخدمين يجب أن تكون لديهم خبرة لا تقل عن خمس سنوات في تطوير مناطق باطن الأرض على الجرف القاري للاتحاد الروسي. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تكون هذه الشركات مملوكة للدولة ، أي "يجب أن تكون حصة الاتحاد الروسي في رأس المال المصرح به أكثر من 50٪".

    في نهاية عام 2012 ، تمت الموافقة على تعديلات القانون الاتحادي "على الجرف القاري للاتحاد الروسي". تتعلق التغييرات بتحسين التنظيم القانوني في مجال الحفاظ على البيئة البحرية وحمايتها من التلوث بالزيت والمنتجات النفطية.

    لا يوجد سوى ثلاث مواد في القانون الاتحادي الصادر في 18 يوليو 2006 رقم 117-منطقة حرة "بشأن تصدير الغاز". الأول يقول إن القانون يحدد أسس تنظيم الدولة لصادرات الغاز على أساس الحاجة إلى حماية المصالح الاقتصادية للاتحاد الروسي ، والوفاء بالالتزامات الدولية لتصدير الغاز ، وضمان تلقي الدخل. ميزانية الاتحاد أو الفيدراليةوالحفاظ على توازن الوقود والطاقة في الاتحاد الروسي. يمنح المستند الحقوق الحصرية لتصدير الغاز إلى المؤسسة - مالك نظام إمداد الغاز الموحد (أي ، غازبروم) أو الشركة التابعة لها ، "في رأس المال المصرح بهالذي تبلغ حصته من مشاركة المنظمة - صاحب نظام إمداد الغاز الموحد 100٪ ".

    من المهم ملاحظة أن هذا القانون ينطبق على الغاز المنتج من جميع أنواع الرواسب الهيدروكربونية والمنقولة في حالة غازية أو مسيلة. ومع ذلك ، لا تنطبق المتطلبات على تصدير الغاز المنتج وفقًا لاتفاقيات المشاركة في الإنتاج المبرمة قبل دخول هذا القانون حيز التنفيذ.

    أشار واضعو مشروع القانون في المذكرة التفسيرية إلى أن الغاز الطبيعي معترف به باعتباره مادة خام ذات أهمية استراتيجية ، ويجب أن يتم تصديرها من خلال قناة واحدة "من أجل ضمان الوفاء بالالتزامات الدولية للاتحاد الروسي ، لمنع استنزاف مواردها الطبيعية التي لا يمكن تعويضها ، لحماية المصالح المالية للدولة على النحو الأمثل والامتثال لمصالح أمن الطاقة في البلاد ".

    على الرغم من المعايير الصارمة التي حددها القانون ، فإن عملية سن القوانين لا تزال قائمة. في عام 2013 ، أكملت وزارة الطاقة في الاتحاد الروسي تطوير التعديلات على القانون الاتحادي "بشأن تصدير الغاز" ، والتي سمحت للمنتجين المستقلين بتصدير الغاز الطبيعي المسال بأنفسهم.

    وفقًا لمشروع القانون ، يُسمح للشركات التي تنص تراخيص تطوير الحقول الخاصة بها لبناء مصنع تسييل الغاز أو توجيه الغاز لتسييله ، وكذلك الشركات التي تقوم بتطوير الحقول البحرية ، بتصدير الغاز الطبيعي المسال. يُسمح أيضًا بتصدير الغاز الطبيعي المسال ، الذي يتم إنتاجه من الغاز المنتج بموجب اتفاقيات مشاركة الإنتاج.

    تم توقيع أول اتفاقيات تقاسم الإنتاج في روسيا في وقت كانت فيه أسعار النفط العالمية عند مستوى منخفض. وفقًا للخبراء ، تعتبر هذه اللحظة هي الأكثر ربحية للمستثمرين الذين يبرمون اتفاقيات PSA.

    تم التوقيع على القانون الاتحادي رقم 225-FZ "بشأن اتفاقيات تقاسم الإنتاج" من قبل رئيس الاتحاد الروسي في 30 ديسمبر 1995. جدير بالذكر أن متوسط ​​السعر السنوي لخام برنت كان حينها 17.1 دولارًا.

    بعد ذلك بوقت قصير ، وافق مجلس الدوما على قائمة قطع الأراضي الجوفية ، وحق الاستخدام الذي يمكن منحه وفقًا لشروط PSA. تم تضمين ما مجموعه 250 حقلاً في هذه القائمة ، بما في ذلك 213 حقلاً هيدروكربونيًا تقع على أراضي 32 كيانًا من الكيانات المكونة للاتحاد الروسي.

    لأسباب مختلفة ، كان من الممكن إبرام ثلاثة عقود فقط. في هذه الحالة ، نتحدث عن مشاريع سخالين -1 ، وساخالين -2 ، وخارياجينسكوي PSA.

    يعتمد مبدأ PSA على حقيقة أن المستثمر الذي أبرم اتفاقية مع الوكالات الحكومية يتم تزويده بإجراء ضريبي خاص. يتم تحصيل ضريبة الدخل والمدفوعات مقابل استخدام التربة منها فقط ، والتي تشمل المدفوعات لمرة واحدة (المكافآت) ، والمدفوعات السنوية للاستكشاف والاستكشاف (الإيجارات) والمدفوعات المنتظمة (الإتاوات). يتضمن PSA مرحلتين: فترة الاستثمار (عندما يدفع المستثمر المدفوعات فقط) وفترة عائد رأس المال (الضرائب والمدفوعات). في المرحلة الثانية ، يبدأ تقسيم المنتجات إلى منتجات تعويضية ومربحة بالنسب المتفق عليها. في هذه المرحلة ، يتم تعويض المستثمر عن تكاليف الاستثمار.

    نص القانون الاتحادي "بشأن اتفاقيات تقاسم الإنتاج" على بعض القيود على أنشطة المستثمرين. وهكذا ، تم وضع إجراء لمجلس الدوما للموافقة ليس فقط على قائمة الودائع التي يمكن تطويرها على أساس PSA ، ولكن أيضًا العقود التي سيتم إبرامها. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون 80٪ على الأقل من الموظفين المشاركين في المشروع مواطنين روس ؛ ما لا يقل عن 70٪ من المبلغ الإجمالي لطلبات المعدات ، الوسائل التقنيةيجب وضع المواد في الشركات الروسية.

    وتجدر الإشارة إلى أنه وفقًا لقانون اتفاقيات تقاسم الإنتاج ، تؤجر الدولة للمستخدمين لفترة طويلة الحقول الواقعة في مناطق ذات أهمية استراتيجية. ووفقًا لقواعد القانون الدولي في حالة حدوث نزاع أو وضع غير مستقر من أجل حماية الممتلكات شركات اجنبيةيمكن إحضار قوات الأمم المتحدة إلى هناك. ليس من المستغرب أن يحصل نظام PSA غالبًا على جنون من خصومه.

    ينص أحد أحكام دستور الاتحاد الروسي (الفصل 1 ، المادة 15) على أن "المبادئ والقواعد المعترف بها عمومًا للقانون الدولي والمعاهدات الدولية للاتحاد الروسي هي جزء لا يتجزأ من نظامه القانوني. إذا نصت معاهدة دولية للاتحاد الروسي على قواعد غير تلك المنصوص عليها في القانون ، فإن قواعد المعاهدة الدولية تسري ". أي أن قواعد القانون الدولي لها الأسبقية على القواعد التي تحددها الإجراءات القانونية للاتحاد الروسي في حالة تعارضها. يمكن استخدامها عند النظر في حالات محددة ، ويمكن للكيانات التجارية اللجوء إليها لحماية حقوقها.

    ترد مبادئ وقواعد القانون الدولي المعترف بها عمومًا في ميثاق الأمم المتحدة وإعلانات وقرارات الجمعية العامة للأمم المتحدة (اتفاقية الأمم المتحدة بشأن عقود البيع الدولي للبضائع ، واتفاقية الأمم المتحدة بشأن نقل البضائع عن طريق البحر) ، والوثائق المنظمات الدولية الأخرى بشأن القضايا العامة والعالمية للقانون والنظام الدوليين ، قرارات محكمة العدل الدولية.

    1.3 الخبرة الأجنبية في تقنين العمالة في شركات النفط والغاز

    تقنين العمالة هو جزء عضوي من وظيفة إدارة المؤسسة. ويتضح هذا من خلال تجربة البلدان المتقدمة اقتصاديًا ، حيث يرتبط تقنين العمالة بجميع مجالات نشاط المؤسسة: الإنتاج ، والتقني ، والتنظيمي ، والمالي ، والاقتصادي والاجتماعي.

    لقد حدث أن تم تطوير العديد من الأساليب الحديثة لتقنين العمالة من قبل خبراء أجانب. يعتبر مؤسس هذا المعهد مهندس أمريكيقام فريدريك وينسلو تايلور ، الذي درس إجراءات العمل بالتفصيل ، بتحليل تحركات العمال الذين تضمنت وظائف عملهم استخدام معدات الإنتاج... أدت نتائج تايلور إلى زيادة وتيرة وإنتاجية العمل بشكل كبير.

    حتى الآن ، يجمع مفهوم "تقنين العمالة" في التفسير الأجنبي بين طرق مختلفة لتحديد مقدار تكاليف العمالة المطلوبة لإكمال مهمة إنتاج محددة ، بالتزامن مع التطوير اللاحق لنظام مؤشرات الأداء القائم عليها.

    إن إحدى طرق تقنين العمالة في المؤسسات الغربية هي التوقيت ، والغرض منها ليس دراسة تكاليف وقت العمل بقدر ما هو تصميم قيمها الدنيا ، مع مراعاة تقييم معدل عمل العمالة. ، والتي يجب أن يتم وضعها في معدل الوقت. يتم تنفيذ طريقة التوقيت في بعض برامج الحاسوب، مما يسمح لك بمعالجة النتائج التي تم الحصول عليها على الفور ، وإعطاء المعلومات النهائية في نموذج يسهل الوصول إليه وسهل الفهم. على سبيل المثال ، يتيح لك برنامج UmtPlus ™ من الشركة الكندية Laubrass Inc. قياس مجموعة العمليات المتسلسلة لمهمة إنتاج ، وتسجيل الاسم ووقت بدء كل عملية. يمكن تقديم أي جانب من النتائج التي تم الحصول عليها في شكل مخططات شريطية أو رسوم بيانية توضح بأي درجة من التفاصيل ، على سبيل المثال ، النسبة المئوية للوقت الذي يقضيه في فئات معينة من العمليات أو في مجموعات مختلفةعمل. يتيح لك هذا البرنامج إجراء تقنين العمل بنسبة 85٪ أسرع من استخدام ساعة توقيت. يحتوي برنامج WorkStudy + التابع للشركة الكندية Quetech Ltd. على وظائف مماثلة ، ويشمل مستخدموه شركات معروفة مثل جنرال موتورز وبوينج وديلويت آند تاتش.

    لتوحيد العمل على صيانة الإنتاج ، وكذلك العمليات التي لا تصلح لقياسات التوقيت ، يتم استخدام طريقة الملاحظات اللحظية. وهو يتألف من معالجة إحصائية لنتائج ملاحظة مجموعة منفصلة من الآليات أو العمليات أو العمال المنفذة خلال فترة زمنية. عند استخدام هذه الطريقة ، يلاحظ المراقب بشكل منهجي أو في نقاط زمنية عشوائية بالضبط الإجراءات التي يقوم بها الموظف أو مجموعة من الموظفين في وقت المراقبة. لحساب العدد المطلوب من الملاحظات ل وقت محددأو للحاجة إلى دقة النتائج ، تم تطوير صيغ خاصة تبسط تطوير برمجيات لتقنين العمالة على أساس هذه الطريقة.

    يتم تنفيذ نهج غريب للغاية لتنظيم العمل في ما يسمى بالطريقة الفسيولوجية. جوهر هذه الطريقة هو أن معايير العمل يتم تحديدها على أساس استهلاك طاقة الموظف ، التي ينتجها أثناء أداء وظيفة معينة. يتم تحديد تكاليف الطاقة نفسها بناءً على كمية الأكسجين التي يستهلكها الموظف ومؤشرات معدل ضربات القلب والتهوية الرئوية ودرجة حرارة الجسم وتركيز حمض اللاكتيك في الدم. أثبتت الطريقة الفسيولوجية نفسها في تنظيم العمل البدني. ميزة هذه الطريقة هي الدقة العالية للغاية والموضوعية في نتائجها ، وهو أمر غير معهود بالنسبة لمعظم الطرق الأخرى.

    تعتمد الطريقة الرئيسية حاليًا على استخدام معايير الوقت للحركات العمالية ، أي العناصر الدقيقة. مؤسس طريقة تقنين العناصر الدقيقة (MTM) هو مواطننا - أستاذ معهد سانت بطرسبرغ للهندسة والاقتصاد V. I. Ioffe. حاليًا ، في الولايات المتحدة الأمريكية وكندا والسويد وألمانيا واليابان ودول أخرى ، يتم استخدام أنظمة مختلفة لمعايير عناصر التتبع وتعديلاتها (MTM-1 ، MTM-2 ، MTM-3 ، MOST ، MODAPT ، WORKFACTOR ، إلخ.) ، والتي تختلف في تكوين العناصر الدقيقة ، وإجراءات حساب العوامل التي تؤثر على مدتها ، وعدد من المؤشرات الأخرى.

    لسوء الحظ ، فإن معظم طرق تقنين العمالة الحالية ذاتية ، لأنها تستند إلى افتراضات وافتراضات وتعميمات. بالطبع ، تجعل التقنيات الحديثة من الممكن القضاء على عدد من المشاكل المرتبطة عامل بشري- إرهاق ، قلة إنتباه ، تأهيل غير كافي للمراقب. لكن من الصعب جدًا تحقيق دقة مائة بالمائة في هذا المجال ، لأن الواقع المدروس لعمليات العمل ليس مستقرًا وقادرًا على التغيير تحت تأثير العوامل المختلفة. لذلك ، تتطلب جميع طرق تقنين العمالة الصلاحية في تطبيقها العملي.

    يلاحظ الخبراء الأجانب أن الاستخدام الكفء للأساليب الحديثة لتقنين العمالة يسمح للشركات بتوفير مئات الآلاف من الدولارات سنويًا ، باستخدام الموارد المالية والبشرية المتاحة بشكل فعال ، وتجنب التخفيضات غير المبررة اقتصاديًا في الموظفين والنفقات غير المعقولة لشراء المعدات. إن صاحب العمل الذي لا يولي الاهتمام الواجب لتقنين العمالة يحرم نفسه من فرصة تحديد طرق موثوقة لزيادة ربحية أنشطته ككل أو مناطقها الفردية.

    بناءً على التجربة العالمية ، يحتاج الاتحاد الروسي إلى الانتقال من الأساليب التقليدية لتقنين العمالة ، بناءً على استخدام ملاحظات التوقيت ، والتي لا تنطوي على تحليل كمي شامل لأساليب وطرق أداء عملية العمل ، إلى طرق تحليل عمليات العمل استخدام العناصر الدقيقة والرياضيات التطبيقية لإيجاد الخيارات المثلى. عملية العمل.

    هكذا يدرس خبرة أجنبيةفي مجال تقنين العمالة يمكن أن تقدم دعما جادا المتخصصون الروس، مما يسمح لك بالتخيل مقدمًا جميع مزايا وعيوب الأساليب الحديثة التي أثبتت نفسها بشكل إيجابي في الممارسة العملية.

    1.4 إدارة نظام المكافآت في صناعة النفط والغاز

    لتحليل الاتجاهات الناشئة في إدارة علاقات العمل ، وخصوصيات هذه العمليات في الظروف المناخية والصناعية الخاصة ، يبدو من المناسب دراسة الخبرة الأجنبية في هذا المجال.

    وتجدر الإشارة إلى أن مناهج إدارة أسواق العمل ، بما في ذلك على المستوى الإقليمي ، لها اختلافات خطيرة في مختلف البلدان فيما يتعلق بالظروف التاريخية ، والموقع الجغرافي ، والهيكل الوطني ، والمستوى. النمو الإقتصاديإلخ. يعتمد تنظيم علاقات العمل على المفهوم العام للسياسة الإقليمية المعتمدة في نظام الدولة هذا. ومع ذلك ، فإن السمات المحددة للمناطق الشمالية تترك بصمة ملحوظة على هذه المبادئ العامة. هنا تتجلى المصالح الإستراتيجية للدولة إلى حد كبير ، مما يؤدي في بعض الحالات إلى تآكل المعايير القياسية. يتم تحديد طبيعة التأثير الإقليمي على علاقات العمل بشكل أساسي من خلال الوظائف والصلاحيات التي يتم نقلها إلى هذا المستوى في نظام إدارة الدولة العام (الجدول 1).

    المناطق الشمالية من كندا (70٪ من الأراضي) ، وهي غنية جدًا بالموارد الطبيعية ، هي موطن لأقل من 1.5٪ من سكانها. هؤلاء هم السكان الأصليون وسكان القرى الصغيرة الزائرون. ينتج قطاع "الموارد" حوالي 4٪ من الناتج المحلي الإجمالي للبلاد ، بينما يوظف أقل من 2٪ من السكان النشطين اقتصاديًا. إذا كان رواد الأعمال من القطاع الخاص يفضلون الأفراد الجاهزين ، فإن الدولة تفي بها الوظائف الاجتماعيهيسعى لجذب السكان المحليين للوظائف التي يحتاجها. ولهذه الغاية ، تنظم الدولة تدريبًا مهنيًا للسكان الأصليين ، وتشجع أيضًا الشركات الخاصة على أن تفعل الشيء نفسه (واعدة في المقابل بمزايا مختلفة ، ومساعدة في تطوير البنية التحتية الصناعية والاجتماعية). تتحول سياسة الدولة إلى أن تكون فعالة فقط عندما تتصرف وفقًا لعوامل اقتصادية موضوعية.

    الجدول 1

    تحليل مقارن للتجربة الأجنبية في الأنظمة الحكوميةمع المناطق الشمالية

    التوزيع القطري للوظائف في تنظيم العمل

    مبدأ الإنتاج في الولايات المتحدة الأمريكية: حسب طبيعة وحجم تسويق المنتجات المصنعة. تنطبق قوانين العمل الفيدرالية على الشركات التي تذهب إلى أسواق في ولايات أخرى. تنظم قوانين الدولة العمل في المؤسسات ذات الأهمية "الداخلية". يحدد القانون الحد الأدنى للأجور. تخضع إعانات البطالة في المقام الأول لقانون الولاية

    تتمتع مناطق كندا بالسلطات الأكثر شمولاً. تعتمد عملية توزيع السلطات بين مستويات الحكومة على حجم الكيانات الإقليمية وحجم السكان وحجم النشاط الاقتصادي.

    السويد غير موجودة عمليا. نفوذ المحافظات والهيئات حكومة البلديةعلى نطاق تنظيم علاقات العمل محدودة للغاية. يعتمد تنظيم الأجور على شروط الاتفاقات الجماعية. تشمل الاتفاقيات القطاعية جداول معدلات الأجور ، وتشمل الاتفاقيات المحلية أقساط الأجور

    تتمثل المشكلة الحقيقية لموارد العمل في الشمال في إيجاد طرق وأساليب لجذب العمال المؤهلين (من خلال الهجرة المستهدفة أو التدريب المتقدم للسكان المحليين) إلى أشياء معينة بالكمية المطلوبة. لذلك ، يمكننا القول أن تنظيم أسواق العمل في الشمال الأجنبي تحدده السياسة الاقتصادية للدولة فيما يتعلق بهذه المناطق ، على الرغم من أن تأثير موقعها الاستراتيجي لا يمكن إنكاره. إن المساعدة المباشرة للدولة في تنمية الشمال في الممارسات العالمية متنوعة تمامًا وتمر عبر العديد من القنوات ، بما في ذلك تلك المتعلقة بتطوير البنية التحتية. هذا ، أولاً وقبل كل شيء ، بناء الطرق السريعة - "طرق الموارد". في عملية تطوير الإقليم ، تتحمل الدولة تكاليف أنواع أخرى من البنية التحتية - بناء وتشغيل الأرصفة والمطارات وأنظمة الاتصالات والمستوطنات السكنية. تكتسب المساعدة غير المباشرة في شكل ترخيص وضرائب وتعريفة نقل ومزايا أخرى نسبًا واسعة. تقوم الدولة بتنفيذ أوامر البحث والتطوير. في الحالات التي يكون فيها أنشطة الإنتاجيرتبط بمخاطر خاصة أو تحدده المصالح الإستراتيجية طويلة الأجل للدولة ، يتم إنشاء الشركات الحكومية.

    معظم الشركات الفردية ، العاملة في الشمال ، لا تهتم بشكل مباشر بتكوين مجموعة من السكان الدائمين ورفع مؤهلات العمال في مكان العمل. الشركات متعددة الجنسياتلإنتاج النفط والغاز توفر تنقلًا عاليًا للأفراد القادرين على نشر الآلاف من العمال ذوي المهارات العالية في المناطق ذات الظروف الطبيعية الصعبة في غضون أشهر. تستخدم طريقة التناوب على نطاق واسع في الممارسة العالمية في تطوير مناطق صناعية جديدة ، في صناعات التعدين والغابات ، في إجراء أعمال البناء الرائدة في المناطق النائية والمناطق ذات الظروف المناخية القاسية ، والتي تتميز بصعوبة نفسية لغير السكان الأصليين "الانفصال عن الحضارة". مجال آخر للتطبيق الفعال طريقة التناوبهو إزالة أحمال الذروة في برامج التنمية الصناعية والصناعات ذات الطبيعة الموسمية لجذب العمالة.

    تتميز الشركات الخاصة المطورة في الشمال باتباع نهج مختلف لفئات مختلفة من العمال. إن أقساط الأجور للعمال الأسريين المهرة الذين ينوون الاستقرار في الشمال لفترة طويلة تزيد بنسبة 40-70٪ عن تلك التي يحصل عليها الشباب ذو المهارات المنخفضة الذين وصلوا لفترة قصيرة بشكل متعمد. كما تركز إجراءات تحسين الإسكان والظروف الثقافية والمعيشية على تأمين العمالة المؤهلة ، حيث تقدم الدولة مساعدة كبيرة للشركات من خلال برامج بناء المساكن والقروض الميسرة. تعتبر تدابير تحسين نوعية الحياة في الشمال الأجنبي وسيلة أكثر فعالية لتأمين العمال للفترة المطلوبة من رفع معدلات الأجور ، والتي يمكن أن تقصر فترة الإقامة في الشمال "غير المضياف". كلما زادت الأرباح ، كلما أسرع الشخص في تجميع المبلغ الذي يحتاجه لترتيب أفضل ومغادرة الشمال. إن الزيادة في أسعار الساعة بين الموظفين مقارنة بالمعدلات في المناطق المتقدمة بشكل عام صغيرة - 10-20 ٪.

    غالبًا ما يتم تقديم عدد من المزايا - السفر المجاني أثناء الإجازة إلى مكان الإجازة ، والقروض التفضيلية ، وما إلى ذلك. معظم العمال في الشمال مؤقتون بشكل متعمد ، ولا تحاول الشركات تأمينها. من أجل الاستخدام الكامل للعمال في هذه المجموعة ، يتم استخدام العمل الإضافي وتمديد يوم العمل في الصيف على نطاق واسع ، مما يجعل من الممكن استبعاد التوظيف الإضافي وفصل العمال. عادة ما تكون هذه التدابير في مصلحة العمال أنفسهم: الحد الأقصى للأجور في الفترة الدنيا. يُسمح لأصحاب العمل بالاستفادة بشكل أفضل من ساعات النهار في الصيف. وتجدر الإشارة إلى أن كلا من السلطات المركزية والإقليمية وحتى النقابات العمالية في هذه الحالات تلبي مصالح الأطراف المتعاقدة. على سبيل المثال ، يُعفى طول يوم العمل من القيود ، ولكن يُشترط أن يتم دفع أجر العمل الذي يزيد عن 40 ساعة في الأسبوع بمبلغ واحد ونصف.

    بالنسبة لروسيا ، فإن التطوير المبتكر لمجمع النفط والغاز يمكن ويجب أن يصبح القاطرة التي يمكنها الانسحاب وتعزيز التنمية المبتكرة للبلد بأكمله. في الوقت نفسه ، لا يتم تحديد التأثير الاقتصادي لتطوير مجمع النفط والغاز في الظروف الحديثة ليس فقط وليس من خلال النمو الكمي للمجمع ككل والصناعات المكونة له ، ولكن من خلال تطوير الإدارة نظام أجور موارد العمل ، وبالتالي ، نمو إنتاجية العمل الاجتماعي ونوعية حياة الإنسان.

    يظهر مجمع النفط والغاز الحديث في روسيا بشكل أساسي من خلال شركات متكاملة رأسياً ، تربط رواتبها أسواقًا مختلفة. تتمثل إحدى المشكلات الرئيسية لتنظيم الأجور في إيجاد آلية يمكنها ضمان أقرب علاقة ممكنة بين الأجور ومساهمة العمال الفعلية في العمل.

    مراقبة أجور- أكثر أنواع الإدارة تعقيدًا ومسؤولية في النظام العام لإدارة العمل. إنه يعكس الصراع بين العمل ورأس المال.

    العلاقة بين العمل ورأس المال تشكل إلى حد كبير العامل الحديث. الأجور هي مركزية لشروط التبادل. سوق العمل كنظام للعلاقات الاجتماعية ينسق مصالح أصحاب العمل والموظفين. تتطلب ديناميكيات سوق العمل أن تؤخذ بعين الاعتبار لأن التغيرات في المستوى العام للأجور تحدث بشكل غير متساو بالنسبة لفئات مختلفة من العمال ، ويمكن أن يؤدي ذلك إلى تباين بين حجم الأجور داخل المؤسسة وفي سوق العمل.

    بالطبع ، في الشركات المحلية هناك انتقال تدريجي من تنظيم الأجور إلى إدارتها. OJSC Rosneft (المركز الرابع في تصنيف 250 شركة طاقة أكثر كفاءة في العالم ، 2012) يعزز مراقبة سوق العمل الإقليمي لضمان ظروف تنافسية لتحفيز الموظفين ، ويقدم أنظمة رواتب جديدة تعتمد على الدرجات الوظيفية. 80٪ من شركات النفط والغاز تراجع رواتبهم سنويًا. في عام 2011 ، استخدمت 60٪ من شركات النفط والغاز بيانات عن مستوى السوق للأجور لمراجعة أجور الموظفين ، في 2012 - 66٪ ، في 2013 - 68٪.

    في الاقتصاد الروسي ، يعتبر مجمع النفط والغاز رائدًا في ضمان جاذبية أسواق العمل الداخلية من خلال إدخال أساليب متقدمة للعمل مع الموظفين.

    تهتم المؤسسة الاقتصادية بالعامل طالما أن الإنتاجية الحدية لعمله تتجاوز تكاليف المشروع بالنسبة لهذا العامل. خلاف ذلك ، ستبدأ الشركة في دعم الموظف ، وهو ما يتعارض مع الهدف مؤسسة تجارية... يعتمد مقدار الدخل الذي يجلبه كل موظف إلى المؤسسة على ثلاثة عوامل: الإنتاجية الفردية ، وأسعار العمالة ، ومستوى أسعار السوق للمنتجات. وبالتالي ، يحدد العمل ربحية المؤسسة ونجاحها في السوق.

    عديدة الشركات الكبيرةإنهم يستثمرون أكثر فأكثر في تدريب الموظفين ، حيث إن سوق العمل الخارجي ونظام التعليم يلبي احتياجاتهم بشكل أقل وأقل. يتحول تطوير إمكانات العمالة من عنصر تكلفة إلى كائن استثماري. أظهرت نظرية الأجور الفعالة أن المؤسسات تحصل على بعض الفوائد من دفع أجور أعلى من التوازن وبالتالي تقلل من المخاطر المرتبطة بالتوظيف والطرد.

    الاستثمار في التعليم الذي يتطلب إعدادًا طويلًا يزيد من تكلفة العمالة ، وبالتالي سعر العمالة. يصبح الجزء الأكبر من الأجور دخلًا من رأس المال البشري. إن حصة الخبرة في تكوين الأجور في سوق العمل الروسي منخفضة - 1-3٪. في الوقت نفسه ، ارتفع معدل العائد على الاستثمار في التعليم إلى 6-8٪ من نمو الأجور لكل منهما سنة إضافيةالتعليم. تشمل المحددات الاختلافات الإقليمية وتاريخ تطور المؤسسة. تسلط الدراسات الحديثة الضوء على عوامل مثل الانتماء المهني للموظف وتنقله المهني. يتم تشجيع الاستثمار في رأس المال البشري من خلال: انخفاض تكاليف التعليم الفردية ، وارتفاع الدخل الإضافي المتوقع من التعليم ، وحياة العمل الطويلة.

    يتم توفير زيادة كبيرة في كفاءة الإنتاج من خلال الابتكارات. يجب مكافأة الموظفين الذين يبدعون على التأثير الذي يحصلون عليه. معظم أنظمة الأجور لها عيب كبير: يتم تحديد الأجور للموظف قبل أداء مهمة الإنتاج ، واستلام نتائج عمل محددة. دون مراعاة كفاءة عمل الموظف ، يتم إجراء تقييم لعمله ، مع التركيز على متوسط ​​النتائج. هذا النهج لا يناسب صاحب العمل أو الموظف. صاحب العمل ، الذي يدفع الأجور ، يتوقع العائد الكامل على الاستثمار. يتوقع في النهاية زيادة الأرباح. يزدهر العمل عندما يكون هناك عمل ابداعيطاقم عمل. المقياس الوحيد لكمية ونوعية العمالة المستثمرة من قبل الموظف هو ربح المؤسسة. المبدأ الرئيسي لتنفيذ وظيفة الحوافز للأجور هو التمييز بين مستواها وفقا لمعايير الإنتاجية وكفاءة العمل.

    يجب أن تركز إدارة كشوف المرتبات على نمو إجمالي الإنتاجية وتلبية احتياجات الموظفين. الأجراءمهتمون بالحصول على أموال مقابل عملهم ، تكفي لمعيشة أنفسهم وأسرهم.

    في مجمع النفط والغاز ، تؤثر العوامل الطبيعية بشكل كبير على مستوى إنتاجية العمالة. يسمح مستوى الأجر في مؤسسات مجمع النفط والغاز للموظف بإعالة نفسه وأسرته على حساب الأرباح من عمله الخاص ، ويلبي متطلبات علاقات السوق. يجب التأكيد ، أولاً ، على أن النفط والغاز يتم إنتاجهما في الظروف الطبيعية والمناخية القاسية في الشمال ، حيث تسري المعاملات الإقليمية والنسبة المئوية للعلاوات للأجور. وتمثل هذه المدفوعات ما يصل إلى 25٪ من متوسط ​​الأجور في قطاع النفط وأكثر من 30٪ في قطاع الغاز. ثانيًا ، يوجد في شركات النفط والغاز فرق كبير في مستويات الأجور بين العمال العاديين والإدارة العليا.

    في الوقت نفسه ، تظل المشكلة: النطاق الذي تستخدمه المؤسسة معدلات الرسوم الجمركيةيتم تحديده من أسفل - من خلال الحد الأدنى المنصوص عليه قانونًا ، ومن أعلى - من خلال صندوق الأجور الذي تم تكوينه بالفعل. اعتمادًا على شروط اتفاقية التعرفة القطاعية والسياسة الاجتماعية المحددة للمؤسسة ، قد يختلف النطاق.

    على سبيل المثال ، من أجل تحسين الظروف المعيشية لفئات الموظفين ذات الأجور المنخفضة ، يمكن زيادة الحد الأدنى للأجور التي تضمنها أموال المؤسسة. عند تنفيذ السياسات لتحفيز النمو التميز المهنيالفرق في الأجور بين الدرجات الدنيا والعليا آخذ في الازدياد. عند اختيار نطاق مقياس التعريفة ، من الضروري مراعاة الاختلافات في تعقيد العمل ، والوضع الاقتصادي للمشروع ، وكذلك العوامل الاجتماعية والنفسية ، سواء في المؤسسة أو خارجها. فكلما انخفض مستوى المعيشة في البلاد وزاد سوء الوضع الاقتصادي للمشروع ، قل نطاق الفروق في الأجور. يمكن أن تتجاوز الفروق الحقيقية في الدخل نطاق مقياس الأجور بسبب البدلات والمكافآت الفردية التي تعكس مساهمة الموظف في الزيادة في ربح المؤسسة.

    إذا ركزنا على التجربة العالمية ، فإن الاختلاف الأكبر في دخل موظفي المؤسسات يكون نموذجيًا للولايات المتحدة ، حيث يمكن أن يتجاوز دخل رئيس الشركة أرباح العامل بأكثر من 100 مرة. يتراوح متوسط ​​الدخل في ألمانيا بين 20 و 25 مرة ، وفي اليابان من 15 إلى 20 مرة. تشير هذه البيانات إلى إجمالي الدخل ، والذي لا يشمل فقط جزء التعريفة ، ولكن أيضًا عناصر أخرى من الأرباح. نفذت السويد بنجاح سياسة أجر تضامني واحد (مساواة) ، وجوهرها هو أنه ، وفقًا للاتفاقيات القطاعية والمشتركة بين القطاعات ، تدفع جميع الشركات أجوراً متساوية مقابل عمل متساوٍعلى الرغم من مستوى الأرباح. وبالتالي ، فإن السبب وراء دوران الموظفين غير المبرر بسبب الاختلافات في مستويات الرواتب يختفي. يعتبر معظم الخبراء الأجانب أن ممارسة تمايز الدخل في ألمانيا واليابان أكثر فعالية مقارنة بالولايات المتحدة الأمريكية.

    يعمل مجمع النفط والغاز على تحسين نظام التعريفة باستمرار. لزيادة وظيفة الحوافز للأجور ، تقوم الشركات بتطوير معدلات تعريفة قائمة على النطاق باستخدام فارق النقاط. غالبا ما تنتشر المناصب القياديةأكثر من المتخصصين ، وهم بدورهم لديهم انتشار أكبر من الموظفين المبتدئين والعمال.

    الزيادة المتتابعة في معدلات التعريفة (والرواتب) تعني القيمة الدنيا لكل فئة لاحقة على مستوى الحد الأقصى السابق. يعتبر التراكم المتداخل أكثر ملاءمة عندما تكون الحدود الدنيا للشوكة لكل تفريغ لاحق في نطاق السابق. للحصول على أفضل خيار ، يتم أخذ تداخل ، يكون فيه شوكة واحدة كحد أقصى في منتصف الشوكة ، خطوة واحدة أعلى. مع مثل هذا التحول ، يصبح من الممكن تحفيز العامل على استخدام قدراته بشكل أوثق في مكان العمل ، وفي نفس الوقت ، لضمان منع عدم وضوح حدود التفريغ.

    مع تطور الأتمتة والتقنيات الحديثة ، يتناقص مجال تمايز الأجور في الجزء الذي يعتمد على إنتاجية العمل ، وفي نفس الوقت يزداد من حيث الأجور وفقًا لمعيار كفاءة العمل. حاليًا ، يتم تطوير أنظمة دفع مرنة يمكنها الاستجابة بسرعة وموضوعية للتغيرات في كفاءة وجودة عمل العمال. في الوقت نفسه ، لا يتم تحديد تخصيص الأجور من خلال المؤشرات التقليدية فقط (طول الخدمة والمؤهلات والخبرة ، ولكن أيضًا من خلال الصفات الفردية للموظف بناءً على تقييم قدراته وإمكانية تنفيذها). يفترض هذا النهج مسبقًا محاسبة منتظمة ومفصلة لجدارة العمل ، وإجراء تقييم منهجي للموظفين ، مما يزيد من كثافة العمالة في حسابات الرواتب. العامل الرئيسي في زيادة الأرباح في هذا النموذج هو الزيادة في نتيجة الأداء الفردي. في جميع الحالات ، من الضروري أن يكون لدى كل موظف أقصى قدر من المعلومات حول إمكانيات زيادة أرباحه وفقًا لأهداف المؤسسة.

    وبالتالي ، تختلف أنظمة التعريفات المرنة عن أنظمة التعريفات التقليدية من حيث أنها تم تطويرها لمؤسسة معينة على أساس الأعمال الموجودة في مؤسسة معينة بمستويات مختلفة من التعقيد والمؤهلات المطلوبة لتنفيذها. بالتزامن مع نظام التعرفة الفئات المختارةيستخدم موظفو المؤسسات نظام أجور فردي (شخصي).

    بشكل عام ، تؤدي الأجور في شركات النفط والغاز الوظائف الرئيسية: التكاثر والتنظيم والتحفيز. تتحقق وظيفة إعادة الإنتاج للأجور من خلال تقييم تكلفة العمالة ، والتحفيز من خلال تحسين أشكال وأنظمة الأجر (تمايز المستوى) ، والتنظيم - من خلال التسعير في سوق العمل (تجزئة مستوى الأجر) .

    يرتبط الوفاء بالأجور بوظيفتها التحفيزية إلى حد كبير بمراعاة مبادئ البساطة والاتساق وإمكانية الوصول إلى فهم العمال للأشكال والأنظمة الحالية للأجور. يجب أن يفهم فناني الأداء بوضوح ما هو اعتماد مستوى الدفع على النتائج الكمية والنوعية لأنشطتهم ، ونشاط العمل والابتكار ، وتوسيع المعرفة والخبرة المهنية.

    في رأينا ، لزيادة الإنتاجية والإمكانات التحفيزية ، يجب أن تتكون الأجور من ثلاثة مكونات:

    - الراتب الأساسي حسب التعرفة ؛

    - فرد دخل إضافي;

    - جائزة النتيجة الجماعية (الإنتاجية والجودة).

    في هذه الحالة ، يجب أن يتم دفع أجور العمال غير المتحمسين في حدود جزء التعريفة من الأرباح. سيزيد العمال الأكثر إنتاجية من أجورهم على حساب جزء متغير من الأرباح.

    يتم تحديد البدل الفردي كعنصر مستقل عن التعريفات ، ويركز على الأداء ، على أساس التقييم. يجب إجراء تقييم العمل المنجز وفقًا لمنهجية واحدة لجميع الموظفين من قبل مديريهم. إن تعزيز دور المديرين في الأجور مع نقل المسؤولية عن الاستخدام اللامركزي لنظام الأجور له أهمية خاصة. وبالتالي ، فإن نظام المكافآت هذا مرن وقابل للتكيف مع الهياكل التنظيمية المختلفة ووظائف الإنتاج.

    كمتغير لتوزيع صندوق الحوافز بين الإدارات ، يُقترح استخدام طريقة تحليل التسلسلات الهرمية. لتقييم مساهمات الإدارات في النتيجة الإجمالية للمؤسسة ، يتم بناء التسلسل الهرمي ، والذي يتضمن الأهداف العامة والخاصة ، والعوامل الخارجية و البيئة الداخلية... يمكن النظر إلى كل مستوى من مستويات التسلسل الهرمي كنوع من مجموعة البدائل التي يتم تقييمها من حيث المعايير. يبدأ إجراء التقييم ببناء مصفوفة المعايير ، والتي ستكون عناصرها الرئيسية تقييم المقارنات الزوجية ، والتي يتم تشكيلها باستخدام مقياس خاص للأهمية النسبية للمعايير فيما يتعلق بالهدف العام. تحدد متجهات الأولوية الأهمية النسبية لكل معيار في تحقيق الهدف العالمي. يجب استبعاد العناصر ذات الأهمية الأقل من 10٪ من التسلسل الهرمي.

    تعمل المقترحات المقدمة على تنسيق مصالح أصحاب العمل والموظفين ، حيث تضمن زيادة الأجور مع تقليل تكاليفها لكل وحدة إنتاج. في الوقت نفسه ، يتم زيادة كفاءة الإنتاج والرضا الوظيفي من خلال زيادة المسؤولية الشخصية. وبالتالي ، في الظروف الحديثة في مؤسسات مجمع النفط والغاز ، يمكن زيادة إنتاجية العمل.

    الفصل 2. خصائص شركة OJSC Gazprom

    بموجب مرسوم مجلس الوزراء - حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 17 فبراير 1993 رقم 138 بموجب مرسوم رئيس الاتحاد الروسي ، تم تحويل شركة الغاز الحكومية "غازبروم" إلى شركة مساهمة روسية شركة.

    OJSC Gazprom هي شركة طاقة عالمية. المجالات الرئيسية للنشاط هي الاستكشاف الجيولوجي والإنتاج والنقل والتخزين والمعالجة وبيع الغاز ومكثفات الغاز والنفط ، وبيع الغاز كوقود للسيارات ، وكذلك إنتاج وبيع الحرارة والكهرباء.

    الموقع: روسيا، موسكو، شارع. نامتكينا ، 16.

    ترى غازبروم مهمتها في توفير إمدادات موثوقة وفعالة ومتوازنة للمستهلكين غاز طبيعي، وأنواع أخرى من موارد الطاقة ومنتجات معالجتها.

    تمتلك غازبروم أغنى احتياطيات الغاز الطبيعي في العالم. حصتها في احتياطيات الغاز العالمية 17٪ وروسيا - 72٪. تمثل غازبروم 13٪ من إنتاج الغاز في العالم و 73٪ من إنتاج الغاز الروسي. حاليًا ، تقوم الشركة بنشاط بتنفيذ مشاريع واسعة النطاق لتطوير موارد الغاز في شبه جزيرة يامال والجرف القطبي الشمالي وسيبيريا الشرقية والشرق الأقصى ، بالإضافة إلى عدد من المشاريع لاستكشاف وإنتاج الهيدروكربونات في الخارج.

    جازبروم هي مورد موثوق للغاز للمستهلكين الروس والأجانب. تمتلك الشركة أكبر شبكة لنقل الغاز في العالم ، نظام توريد الغاز الموحد لروسيا ، والذي يبلغ طوله أكثر من 168 ألف كيلومتر. في السوق المحلية ، تبيع شركة غازبروم أكثر من نصف الغاز الذي تبيعه. بالإضافة إلى ذلك ، تقوم الشركة بتوريد الغاز إلى أكثر من 30 دولة في الخارج والبعيد.

    غازبروم هي المنتج والمصدر الروسي الوحيد للغاز الطبيعي المحروق.

    حقائق مادية ومعلومات عن خدمات النقل وقائمة بالمعلومات الداخلية

    الشركة في المراكز الخمسة الأولى أكبر الشركات المصنعةالنفط في الاتحاد الروسي ، وهو أيضًا أكبر مالك لتوليد الأصول في أراضيها. تبلغ سعتها الإجمالية المركبة 17٪ من إجمالي السعة المركبة لنظام الطاقة الروسي.

    الهدف الاستراتيجي هو ترسيخ OAO Gazprom كشركة رائدة بين شركات الطاقة العالمية من خلال تنويع أسواق المبيعات ، وضمان موثوقية الإمدادات ، وزيادة الكفاءة التشغيلية ، واستخدام الإمكانات العلمية والتقنية.

    تكمن خصوصية شركة غازبروم وأحد مزاياها في حقيقة أنها منتج ومورد لموارد الطاقة ، ولديها قاعدة موارد قوية وبنية تحتية واسعة النطاق لنقل الغاز. نظرًا للموقع الجغرافي لروسيا ، فإن الشركة لديها الفرصة لتصبح نوعًا من "جسر" الطاقة بين أسواق أوروبا وآسيا ، حيث تقوم بتزويد الغاز الخاص بها وتقديم خدمات نقل الغاز إلى المنتجين الآخرين. هذا يحدد مسبقًا محتوى استراتيجيات الشركة في مجالات نشاطها الرئيسية.

    ترى غازبروم مهمتها في توفير إمدادات موثوقة وفعالة ومتوازنة من الغاز الطبيعي وأنواع أخرى من موارد الطاقة ومنتجاتها المصنعة للمستهلكين.

    يتمثل الهدف الرئيسي لاستراتيجية جازبروم التسويقية في السوق المحلية في ضمان عدم انقطاع إمدادات الغاز إلى الدولة مع زيادة ربحية المبيعات.

    الهيئة الإدارية العليا للبطولة المفتوحة شركة مساهمةغازبروم هو الاجتماع العام للمساهمين ، والذي يعقد سنويًا. الاجتماعات العامة للمساهمين المنعقدة بالإضافة إلى الجمعية العمومية السنوية غير عادية.

    يحق للمساهمين الذين يمتلكون أسهمًا عادية التصويت في اجتماع الجمعية العامة للمساهمين. يحق لأي مساهم ، بشكل شخصي أو من خلال من ينوب عنه ، المشاركة في اجتماع الجمعية العامة للمساهمين. يعتبر الاجتماع صحيحًا إذا حضره مساهمون يملكون في المجموع أكثر من نصف الأصوات.

    تشمل اختصاصات الجمعية العمومية للمساهمين على وجه الخصوص تعديل ميثاق الشركة ، والموافقة على التقارير السنوية ومدقق حسابات الشركة ، وتوزيع الأرباح ، وانتخاب أعضاء مجلس الإدارة ولجنة المراجعة ، واتخاذ القرارات. بشأن إعادة تنظيم الشركة أو تصفيتها وزيادة رأس مالها المصرح به أو تخفيضه. ...

    يتولى مجلس الإدارة الإدارة العامة لأنشطة الشركة ، باستثناء حل القضايا المحالة من اختصاص الجمعية العامة للمساهمين. يتم انتخاب أعضاء مجلس إدارة الشركة من قبل الجمعية العامة للمساهمين لفترة حتى الاجتماع السنوي التالي للمساهمين.

    يحدد مجلس الإدارة ، على وجه الخصوص ، المجالات ذات الأولوية لأنشطة الشركة ، ويصادق على الميزانية السنوية وبرامج الاستثمار ، ويتخذ القرارات بشأن عقد اجتماعات عامة للمساهمين ، وبشأن تشكيل الهيئات التنفيذية للشركة ، ويقدم توصيات بشأن المبلغ. من توزيعات الأرباح على الأسهم.

    يدير رئيس مجلس الإدارة (الهيئة التنفيذية الوحيدة) ومجلس الإدارة (هيئة تنفيذية جماعية) الأنشطة الحالية للشركة. ينظمون تنفيذ قرارات الجمعية العامة للمساهمين ومجلس الإدارة ويكونون مسؤولين أمامهم.

    يتم انتخاب رئيس مجلس الإدارة وأعضاء مجلس الإدارة من قبل مجلس الإدارة لمدة 5 سنوات. يقوم مجلس الإدارة ، على وجه الخصوص ، بتطوير الميزانية السنوية ، والبرامج الاستثمارية ، والخطط طويلة الأجل والحالية لأنشطة الشركة ، وإعداد التقارير ، وتنظيم إدارة تدفق الغاز ، ومراقبة عمل النظام الموحد لإمداد الغاز في روسيا.

    في معظم الحالات ، بالنسبة لشركات النفط والغاز ، توجد مثل هذه السلسلة: استخراج المنتج ومعالجته وتخزينه ونقله ، وأخيراً بيع المنتج للمستهلك النهائي. سيتم دمج الشركة التي تتحكم في كل أو بعض الروابط في هذه السلسلة رأسياً.

    نشأ تشكيل مثل هذه الأنظمة متعددة المستويات في قطاع النفط والغاز الروسي بسبب الحاجة إلى ضمان التحكم في إمكانية التطوير الفعال للمؤسسات الأكثر ربحية في الصناعات ذات الصلة ولضمان توفير العملية التكنولوجية بأكملها في غضون مجمع إنتاج فردي ، مما يجعل من الممكن تنظيم إمداد فعال للوحدات الهيكلية بالمواد الخام والمبيعات المنتجات النهائية... (المرفق 1)

    بشكل عام ، الاتجاه المشار إليه نحو التكامل الرأسي نموذجي للعالم كله. حاليًا ، تضم جميع أكبر شركات النفط والغاز في العالم تقريبًا روابط في السلسلة التكنولوجية - من بئر إلى محطة وقود. كقاعدة عامة ، تشمل الشركات التابعة ذات الوضع الوطني إذا كانت موجودة في بلدان أخرى. تعمل شركة النفط والغاز نفسها فيما يتعلق بها كشركة أم ولديها مشاريع مشتركة مع شركات أخرى.

    يتكون الإطار القانوني الذي يحكم سوق الغاز الروسي من:

     القانون الاتحادي للاتحاد الروسي "بشأن إمدادات الغاز في الاتحاد الروسي" المؤرخ 31 مارس 1999 رقم 69-FZ ؛

     قرار حكومة الاتحاد الروسي (مع تعديلات وإضافات) "بشأن تدابير تبسيط تنظيم الدولة للأسعار (التعريفات)" بتاريخ 7 مارس 1995 رقم 239 ؛

     مرسوم حكومة الاتحاد الروسي "بشأن تنظيم الدولة لأسعار الغاز وتعريفات خدمات النقل على أراضي الاتحاد الروسي" بتاريخ 29 ديسمبر 2000 رقم 1021 ؛

     مرسوم حكومة الاتحاد الروسي "بشأن إجراءات وضع رسوم إضافية خاصة لتعريفات نقل الغاز من قبل منظمات توزيع الغاز لتمويل برامج التغويز" بتاريخ 3 مايو 2001 ، رقم 335 ؛

    قرار حكومة الاتحاد الروسي "بشأن إجراء تجربة لبيع الغاز على منصة تداول إلكترونية" بتاريخ 2 سبتمبر 2006 برقم 534 ؛

     مرسوم حكومة الاتحاد الروسي "بشأن تحسين تنظيم الدولة لأسعار الغاز" بتاريخ 28 مايو 2007 رقم 333 ؛

     قرار حكومة الاتحاد الروسي "بشأن تحسين تنظيم الدولة لأسعار الغاز" بتاريخ 31 ديسمبر 2010 رقم 1205.

    2.1 تحليل التركيب النوعي لموارد العمل

    تحليل حالة موارد العمالة ل السنوات الاخيرةيُظهر تغييرًا في خصائصه العمرية وزيادة في نسبة الموظفين الشباب في الشركة ، مما يضمن استبدال الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا في المستقبل فيما يتعلق ببلوغهم سن التقاعد.

    ظل التركيب النوعي للموظفين في عام 2014 دون تغيير عمليًا ويرجع ذلك إلى تفاصيل أنشطة الشركة. وتتكون الحصة الرئيسية للموظفين من المتخصصين (67.3٪) والمديرين (18.7٪). تبلغ النسبة الإجمالية للعمال والموظفين ، الذين يعملون بشكل رئيسي في أقسام الخدمات ، 14٪.

    الجدول 1

    طاقم عمل عالي الجودة

    التنفيذيين 318 18.7٪

    متخصصون 1143 67.3

    موظفون آخرون 64 3.8٪

    عمال 174 10.2٪

    المجموع 1699100٪

    متوسط ​​عمر الموظفين 41 سنة. من عدد العاملين بالشركة (1،699 شخص) تعليم عالىلديها 1418 شخصًا أو 83.5٪. في الوقت نفسه ، يجري العمل باستمرار لتحسين مؤهلات الموظفين ، بما في ذلك في عام 2014 في مختلف المؤسسات التعليميةأكمل 610 موظفًا في الشركة تدريبًا إلزاميًا ، وأكمل 230 موظفًا تدريبًا مستهدفًا ، وخضع 301 موظفًا لتدريب دوري. (انظر الجدول 2)

    الجدول 2

    عدد الأفراد

    تحت 30351 20.7٪

    30-40 سنة 633 37.3٪

    40-50 سنة 242 14.2٪

    50 وما فوق 473 27.8٪

    المجموع 1699100٪

    إلى جانب الدعم الكمي ، تتم دراسة التركيب النوعي للموظفين ، والذي يتميز بالتأهيل ، والتعليم ، والجنس ، والتركيب العمري ، وهيكل الخبرة العملية.

    في البداية ، من المهم فحص التوزيع الجنساني للعمال. ديناميات نسبة الرجال والنساء في المنشأة 2013-2014. هو موضح في الجدول 3.

    الجدول 3

    توزيع موظفي OAO Gazprom حسب الجنس في 2013-2014

    خط الأساس الجنساني

    تغييرات فترة إعداد التقارير

    اشخاص ٪ اشخاص ٪ اشخاص ٪

    إجمالي عدد الموظفين 1699100 1684100 -15 -0.5

    بمن فيهم النساء 680 40707 42 27 3.9٪

    من بين هؤلاء ، المشتغلون بالأعمال الشاقة والضارة 170 10135 8 -35 20.5٪

    حصة العمل في ظروف العمل الضارة والصعبة 1019 60 1010 60-9 0.9٪ 0

    بناءً على دراسة هذه المعلومات ، يمكن استخلاص الاستنتاجات التالية:

    - المشروع يستخدم عمالة نسائية على نطاق واسع ، حوالي 40٪ من إجمالي عدد العاملين ؛

    - تتقلب حصة العمل في ظروف العمل الضارة والصعبة في حدود 0.9٪ ، وبالتالي تنخفض في الفترة المشمولة بالتقرير.

    تعتمد النتائج النهائية لنشاط المؤسسة إلى حد كبير على إنتاجية العمل ، والتي تتأثر بدورها بثبات تكوين العمال. يمكن تمييز ثبات التركيبة بتغيير في مدة خدمة الموظفين (الجدول 4).

    من الجدول 4 يمكن ملاحظة أن تكوين موظفي شركة OJSC "غازبروم" حسب طول الخدمة للفترة 2013-2014. يتغير قليلا. بشكل عام ، خلال الفترة قيد المراجعة ، كان هناك انخفاض في نسبة الموظفين الذين لديهم خبرة عمل تصل إلى 3 سنوات وزيادة في حصة الموظفين الذين لديهم خبرة عمل طويلة. وهذا يشير إلى أن المنظمة تسعى للاحتفاظ بالموظفين ذوي السجل الطويل من العمل والخبرة الواسعة.

    الجدول 4

    ديناميات توزيع موظفي OAO Gazprom حسب الأقدمية

    لعام 2013-2014

    خبرة عمل سنة 2013 2014

    الناس ٪ الناس ٪

    حتى 3620 36.8 616 36.2

    3-5 490 29,1 485 28,5

    6-10 280 16,6 272 16

    11-20 185 11 193 11,3

    20-30 92 5,4 85 5

    أكثر من 30 17 1 18 1.1

    المجموع 1684 1699

    ترد في الجدول 5 بيانات لتحليل امتثال مؤهلات العمال مع تعقيد العمل الذي يؤدونه.

    الجدول 5

    تحليل مستوى تأهيل العاملين بالمنشأة

    فترة إعداد تقارير الفترة الأساسية

    الناس الناس x رتبة الأشخاص٪ الأشخاص رتبة x

    أنا 358 21.2 358298 17.6 298

    II 220 13.1 440191 11.2 382

    III 316 18.8 948593 34.9 1779

    VI 502 29.8 2008411 24.2 1644

    الخامس 120 7.1 600102 6510

    VI 168 10 1008104 6.1 624

    المجموع 1684100 5362 1699100 5237

    متوسط ​​الرتبة

    يوضح الجدول 5 أن هيكل العمال في تقرير 2014 يختلف عن هيكل العمال في 2013. كان عدد الدرجات العاملة (الثاني والرابع والخامس والسادس) في السنة المشمولة بالتقرير أقل مما كان عليه في العام السابق ، وكانت أعلى الدرجات (السادس) أعلى. التغيير في هيكل العمال يجعل من الضروري دراسة مؤهلاتهم.

    2.2. تقنين العمالة في OAO Gazprom

    في الظروف الحديثة ، يتمثل الغرض من العمل المعياري في التأثير الفعال على إمكانات ونتائج أنشطة منظمات البناء لتحقيق هدفين اقتصاديين واجتماعيين مترابطين: ضمان عملية البناء لبناء المباني والهياكل الحديثة من أجل التكلفة المثلى، التي أنشئت في مناقصات ومزايدات البناء ، والاستخدام الرشيد للموارد البشرية.

    وفقًا لذلك ، تتزايد أيضًا متطلبات تقنين العمالة ، والتي يمكن صياغتها على النحو التالي:

    - أكبر تغطية ممكنة لتقنين العمالة لجميع فئات العمال ، مع توفير قياس وتقييم موضوعيين لتكاليف عملهم ؛

    - الجودة العالية للمعايير التي وضعتها الطريقة التحليلية للتنظيم باستخدام المواد المعيارية التقدمية ؛

    - نهج متكامل لحساب وإنشاء تكاليف العمالة من خلال مراعاة الجوانب التنظيمية والتقنية والاقتصادية والنفسية الفسيولوجية و المؤشرات الاجتماعية;

    - مستوى التأهيل المطلوب لتدريب الموظفين الذين أكملوا التدريب المهني.

    تتضمن عملية وضع المعايير ما يلي:

    - تصميم التكوين واللوائح وتسلسل تنفيذ عمليات العمل ؛

    - التبرير التقني والاقتصادي والنفسي والاجتماعي لأداء العمل القياسي ؛

    - تحديد حجم معيار العمل.

    في سياق الانتقال إلى علاقات السوق ، لم تتغير الأسس المنهجية للتقنين وتنظيم المكافآت وتحسين الإدارة عمليًا. في الوقت نفسه ، عدلت الأشكال الجديدة للملكية تنظيم هذا العمل على مستوى شركات OAO Gazprom.

    حاليا ، متطلبات إجراء عمل دائملضمان الاستقرار الاقتصادي ، وتقليل تكاليف المنتجات المصنعة ، وقبل كل شيء ، تقليل تكاليف المعيشة والعمالة الفعلية. في حل هذه المشاكل ، إلى جانب تحسين الهياكل الإدارية على جميع المستويات ، والأجور الفعالة وخلق ظروف عمل مواتية ، فإن تقنين العمالة له أهمية قصوى.

    ضمن هيكل إدارة الشركة ، كجزء من قسم إدارة شؤون الموظفين ، تم إنشاء مكتب تحديد الأسعار والمكافآت ، والذي يتضمن إدارة تحديد الأسعار ، وإدارة تحسين الإدارة و الهياكل التنظيميةوقسم الرواتب. بالإضافة إلى ذلك ، تم إنشاء محطة أبحاث تنظيمية ، وكذلك محطات بحثية ومختبرات تنظيمية في مختلف المناطق.

    مناطق نشاط الشيكل:

     تطوير ومراجعة معايير الوقت والمعايير لجميع أنواع العمل بناءً على البيانات الفنية الخاصة بأداء المعدات ونتائج ملاحظات توقيت الصور (FHN) ، مع مراعاة التقنيات وأساليب العمل المتقدمة.

    التقاط صور ليوم العمل من أجل تحديد الخسائر في وقت العمل وإهدار وقت العمل وتعطل المعدات ووضع توصيات لتحسين تنظيم العمل.

     تحليل حالة التنظيم وتقنين العمالة.

     التحقق من صحة حسابات تكاليف العمالة لأداء الأعمال والخدمات وإنتاج المنتجات من قبل الأقسام الهيكلية والشركات التابعة لشركة OJSC Gazprom والمنظمات الخارجية.

    مجالات عمل دائرة تقنين الموارد المادية:

     تطوير ومراجعة معايير استهلاك المواد للإصلاحات والصيانة وكذلك لتصنيع أجزاء وتجميعات المعدات المختلفة.

     تطوير معدلات استهلاك الوقود وزيوت التشحيم لتشغيل السيارات والسيارات وغيرها من المعدات.

    المشاركة في المسوحات وتقييم الخبراء لأنشطة المؤسسات في المجمع النفطي.

     تطوير ومراجعة معدلات استهلاك المواد المساعدة في جميع مجالات نشاط OAO Gazprom ، وشركات الخدمات النفطية ، ومؤسسات الطرف الثالث.

    خبرة في معدلات استهلاك المواد المستخدمة في التقسيمات الإنشائية في مؤسسات الخدمات النفطية.

    إن إنشاء هذه التقسيمات الهيكلية يجعل من الممكن على مستوى شركة غازبروم تنفيذ سياسة موحدة في مجال تنظيم تقنين العمالة ، وتحسين الهياكل التنظيمية لإدارة الإنتاج ، وأشكال وأنظمة الأجور ، والحوافز المادية ، والضمان الاجتماعي في المجالات الرئيسية من أنشطة الشركة.

    بدأت الدائرة عملها في مجال تقنين العمالة بكوادر المحطات المعيارية والمختبرات حيث أن هذه الأقسام قليلة العدد ولم يكن من السهل إيجاد متخصصين مؤهلين في مجال تقنين العمالة.

    تم وضع الحصة على العمال الشباب ، ولتعميق معرفتهم في هذا المجال ، تم تنظيم التدريب في مدينة كالينينغراد في مجال الصناعة ابحاثمركز التدريب والتدريب ، وكذلك في مركز تدريبغازبروم ".

    بالتوازي مع هذا العمل ، تم إعداد واعتماد الوثائق التالية ، التي تنظم تفاعل الأقسام الهيكلية ووظائفها الرئيسية لإدارة تقنين العمالة في الشركة على مستوى إدارة OAO Gazprom والمؤسسات والمنظمات:

    اللوائح الخاصة بتنظيم وتخطيط العمل البحثي المعياري حول عمل OAO Gazprom ؛

     اللوائح القياسية على محطة البحوث التنظيمية (المختبر) لمنظمة OAO Gazprom.

    بالإضافة إلى ذلك ، تم إعداد شكل من التقارير الإحصائية الداخلية حول تقنين العمالة ، وتم إجراء تحليل لحالة تقنين العمالة ، إلخ.

    في الوقت نفسه ، بدأ العمل على تطوير مجموعات (تم إعداد الطبعة الأولى) من المعايير لعدد العمال العاملين في إنتاج الغاز وصيانة مرافق الاتصالات. تم إعداد مجموعة من الوثائق لتنظيم وإجراء الأعمال المتعلقة بإصدار الشهادات لأماكن العمل في الشركات والمؤسسات التابعة للشركة. استمر العمل لتحسين الهيكل الإداري لشركة OAO Gazprom. نتيجة لإعادة الهيكلة ، تمت إزالة 135 مؤسسة مختلفة من الشركات التابعة ، بما في ذلك 67 مزرعة فرعية ، 34 منظمات البناء، شركات صناعة البناء. تم نقل جزء من منظمات الإسكان والخدمات المجتمعية التابعة للشركة إلى ملكية البلدية.

    تطلبت هذه التحولات تغييرات في هيكل إدارة الجمعية. في الوقت الحاضر ، تمتلك غازبروم أربع مجموعات رئيسية: الإنتاج والتسويق والمالية والاجتماعية.

    يتم تعيين مسؤولية تشغيل كل وحدة إلى نواب رئيس مجلس إدارة الشركة. تم إنشاء أقسام وإدارات مسؤولة عن حل المشكلات الرئيسية في مجال التمويل والاقتصاد والمحاسبة وما إلى ذلك.

    وقد تم القيام بعمل كبير في مجال الأجور والحوافز المادية وتقديم الإعانات الاجتماعية. كان أول شيء تم القيام به في هذا الاتجاه هو تبسيط أجور العمال العاملين في المجالات الرئيسية لأنشطة شركة غازبروم. لهذا الغرض ، اللوائح.

    في المستقبل ، على أساس هذه الوثيقة ، وشروط مكافأة العاملين في النقل على الطرقوالاتصالات والبناء والهندسة الميكانيكية وغيرها من أنشطة الشركة.

    تم تبسيط قضايا المدفوعات الاجتماعية. ولهذا الغرض ، تم وضع واعتماد "توصيات بشأن الضمان الاجتماعي للموظفين والمتقاعدين غير العاملين في مؤسسات ومنظمات OAO Gazprom".

    تم إعداد وتنفيذ عدد من الوثائق الأخرى المتعلقة بالقضايا في هذا المجال.

    في الوقت نفسه ، لا يزال هناك عدد من المشاكل التي لم يتم حلها ، والتي من الضروري مواصلة العمل مع المتخصصين في OAO Gazprom ، العاملين في هذا المجال. أولاً ، من الضروري تحديد تكاليف العمالة المقبولة اجتماعياً في كل نوع من أنواع النشاط والأهم من ذلك ، تكلفة وحدة العمل التي من شأنها أن تفي بثلاثة معايير - عالية الكفاءة الاقتصادية والعمل والإنتاج. ثانيًا ، يلزم اتباع نهج منظم للبحث والتصميم والتحليل لتأثير المعايير على تقليل كثافة العمالة وتكاليف الإنتاج. ثالثًا ، من الضروري دراسة وإتقان مناهج جديدة لتقنين العمالة.

    يجب أن يستمر العمل على إعادة هيكلة الحوكمة أنشطة اقتصاديةمجتمع. هناك حاجة أيضًا إلى مناهج جديدة لتحسين نظام الأجور ، نظرًا لأن جدول الأجور الموحد المطبق له عيب واحد - فهو يتطلب اعتماد قرارات إدارية مركزية إضافية ، اعتمادًا على الوضع الاقتصادي المتغير في البلد.

    يجب أن يكون نظام حوافز العمل مرنًا ، وأن يعطي تأثيرًا فوريًا والقدرة على مكافأة كل نتيجة إيجابية لعمل المتخصص على الفور.

    سيكون تنفيذ هذه التدابير وغيرها مجالًا مهمًا لزيادة كفاءة المؤسسات والمنظمات التابعة لشركة OAO Gazprom.

    تقنين العمالة هو جزء لا يتجزأ وأساس للتنظيم العلمي للعمل. بمساعدة معايير العمل في كل مؤسسة ، يتم تحديد كثافة العمالة في المنتجات لأنواع مختلفة من العمل ، والتي على أساسها يتم تحديد الحاجة إلى العمالة حسب المهنة والمؤهلات. يتم إجراء حسابات مماثلة على نطاق الصناعات والاقتصاد الوطني ككل. لهذا ، يتم استخدام معايير مختلفة - الوقت والإنتاج والخدمة وعدد الموظفين. تقنين العمل هو الأساس لتنظيم العمل والإنتاج ، وتقسيم العمل والتعاون فيه ، وتنظيم وصيانة أماكن العمل ، ودراسة عمليات العمل.

    يتطلب مثل هذا التطبيق المتنوع لتقنين العمالة تحسينًا مستمرًا يتم تنفيذه في اتجاهين: توسيع تقنين العمالة إلى جميع العمال ، سواء الإنتاج المادي أو غير المادي ؛ التحسين المستمر لجودة المعايير المطبقة. تحقيقا لهذه الغاية ، يجب على الشركات دراسة وتحليل باستمرار مستوى تنفيذ المعايير ، ومراجعتها في الوقت المناسب ، وبالتالي ضمان طبيعتها التقدمية. يحتاج موظفو إدارات تنظيم العمل والأجور إلى دراسة تكاليف وقت العمل بشكل منهجي (التوقيت ، صورة يوم العمل) ووضع تدابير تنظيمية وتقنية للتخلص من ضياع وقت العمل.

    تتم مناقشة القضايا والمهام الرئيسية التي يتعامل معها تقنين العمالة بمزيد من التفصيل في الفصل. 4 و 5 و 6.

      1. فعالية تكلفة أنشطة المذكرة

    التنظيم العلمي للعمل له توجه اقتصادي ونفسي فيزيولوجي واجتماعي ، وبالتالي يعطي تأثيرًا اقتصاديًا ونفسيًا فيزيولوجيًا واجتماعيًا. التأثير الاقتصادييتم تحقيقه بطريقة مباشرة من خلال تحسين تنظيم عمليات العمل ، مما يؤدي إلى توفير وقت العمل ، واستخدام أفضل للمعدات ، وتوفير المواد الخام والمواد والطاقة ومصادر أخرى. التأثير النفسي الفسيولوجييتجلى في تحسين أداء الناس ، والحفاظ على صحتهم. تأثير اجتماعييتجلى في زيادة الرضا الوظيفي. لكن التأثيرات النفسية والاجتماعية على حد سواء تتجلى في زيادة إنتاجية العمل ، وبالتالي في انخفاض تكاليف الإنتاج ، وفي النهاية تنعكس في تأثير اقتصادي.

    يتم حساب الكفاءة الاقتصادية من خلال مقارنة نسب النتائج الإجمالية للإنتاج للعمالة والتكاليف المادية والمالية قبل وبعد تنفيذ التدابير الخاصة بـ "لا". يتم تقييم هذه المؤشرات وفقًا لمنهجية معهد أبحاث العمل. يمكن أن تكون أكثر المؤشرات المباشرة للتأثير الاقتصادي لتدابير تحسين التنظيم العلمي للعمل هي المؤشرات التالية:

    - تقليل كثافة اليد العاملة في المنتجات ؛

    - وفورات (تسريح) نسبية في عدد الأفراد ؛

    - توفير وقت العمل ؛

    - زيادة حجم الإنتاج ؛

    - زيادة إنتاجية العمل ؛

    - زيادة الدخل (الربح) لكل روبل من التكاليف ؛

    - وفورات في بنود التكلفة الفردية في تكاليف الإنتاج ؛

    - الأثر الاقتصادي العام (السنوي) ؛

    - فترة استرداد الاستثمارات (تكاليف غير متكررة لتنفيذ الأنشطة غير).

    1. تقليل كثافة العمالة للمنتجاتمن تنفيذ أنشطة NOT ، والتي قد تكون نتيجتها انخفاض في تكلفة العمالة المعيشية (تقليل معايير الوقت) ،

    أين و هو المعيار الزمني لتصنيع وحدة إنتاج (عمل) قبل وبعد تنفيذ حدث NOT ، على التوالي ، man-h / unit ؛ س 2 - حجم الإنتاج السنوي بعد تنفيذ وحدات الحدث NOT.

    2. الوفورات النسبية (التسريح) في عدد الأفراد

    – عن طريق تقليل كثافة العمالة للمنتجاتTr

    حيث ΔTr هو انخفاض في كثافة اليد العاملة للمنتجات ، man-h ؛ - معامل الوفاء بمعايير الإنتاج في سنة الأساس ؛ - الصندوق التقويمي لساعات العمل لعامل واحد ، عدد ساعات العمل.

    عادة ما يتم إجراء الحسابات لجميع المؤشرات على أساس سنوي ، لذلك يمكن تحديد صندوق وقت العمل على النحو التالي:

    F r.vr1 = 52 أسبوعًا. ∙ 40 عمل ساعة في الأسبوع = 2080 ح / ز ∙ ( إلى nv = 0.6) = 1248 h / g حيث إلى nv هو معامل يأخذ في الاعتبار التغيب بسبب عطلات نهاية الأسبوع و العطل... على سبيل المثال ، وفقًا لتقويم 2013 ، هناك 118 يومًا من هذا القبيل. بالإضافة إلى 28 يومًا تقويميًا. إجازة ، إجمالي -146 يومًا ؛ 365 - 146 = 219 يومًا إذن إلى HB = 219/365 = 0.6. يمكن أن يؤخذ هذا المعامل في الحسابات كقيمة ثابتة لتعديل الصندوق المفيد لوقت العمل من التقويم ؛

    – بسبب تقليل الخسائر في وقت العمل وزيادة بسبب هذا الصندوق المفيد لوقت العمل

    ,

    حيث H 1 - عدد العمال قبل تنفيذ أنشطة NOT ، الناس ؛ F r.vr.1 و F r.vr2 - صندوق وقت العمل في المتوسط ​​لكل عامل قبل وبعد تنفيذ حدث NOT ، ح.

    إذا تم ، كبيانات أولية ، عرض ضياع وقت العمل كنسبة مئوية ، إذن

    أين ر n1 و ر n2 - ضياع وقت العمل قبل وبعد تنفيذ حدث NOT ،٪ ؛

    – بسبب زيادة حجم الإنتاج

    اشخاص،

    حيث H 1 هو عدد العاملين في هذه الوحدة الهيكلية (قبل تنفيذ حدث NOT) ، الناس ؛  س- زيادة حجم الإنتاج نتيجة تنفيذ حدث NOT ،٪ ؛

    – من خلال تحسين مؤهلات العمال ، مما سيؤدي إلى زيادة الإنتاج لكل عامل(كل الأشياء الأخرى متساوية ، أي H exp = const)

    حيث н.в - عدد العمال الذين زادوا من مستوى الامتثال لمعايير الإنتاج نتيجة للتدريب المتقدم ، الأشخاص ؛  ف n.v - زيادة نسبة الوفاء بمعايير الإنتاج ،٪ ،

    أين ف n.v1 و ف n.q2 - النسبة المئوية للوفاء بمعايير الإنتاج قبل وبعد التدريب المتقدم.

    3. توفير وقت العملعلى أساس كل حالة على حدة ، اعتمادًا على طبيعة الحدث NOT. إن أبسط الطرق وأكثرها شيوعًا لتحديد التوفير في وقت العمل هي التقاط صورة ليوم العمل قبل وبعد تنفيذ حدث NOT.

    4. زيادة حجم الإنتاجيتم تحديده أيضًا على أساس كل حالة على حدة ، اعتمادًا على طبيعة الحدث NOT.

    5. زيادة إنتاجية العمل(ص) كنسبة مئوية كنتيجة لتنفيذ مقاييس NOT يتم تحديدها من خلال المؤشرات التالية:

    - من زيادة الإنتاج لكل موظف -  ص س ;

    - من المدخرات النسبية (الإفراج) عن عدد الموظفين -  صح ؛

    - من تقليل كثافة اليد العاملة للمنتجات -  ص T. ؛

    - من تحسين ظروف العمل -  ص NS.

    يتم حساب هذه المؤشرات وفقًا للصيغ التالية.

    زيادة في إنتاجية العمل -ص س من زيادة الإنتاجمنتجاتلكل عامل- ستعادل النسبة المئوية للزيادة في الإنتاج ، أي٪ ص س = %س(لأن الإنتاج لكل عامل هو مفهوم إنتاجية العمل).

    زيادة إنتاجية العمل نتيجة التوفير في عدد الموظفين

    ,

    أين Ч أنا - الوفورات النسبية (الإفراج) في عدد الموظفين بعد تنفيذ إجراءات معينة أنا- الوحدة الهيكلية (ورشة عمل ، موقع ، منطقة ، إلخ) ، أشخاص ؛ - متوسط ​​عدد العاملين أنا- التقسيم الرابع ، محسوبًا بحجم إنتاج الفترة المخططة لتطوير فترة الأساس ، الأشخاص.

    زيادة في إنتاجية العمل نتيجة لانخفاض كثافة اليد العاملةمنتجات

    ,

    أين Tr أنا- تقليل كثافة اليد العاملة للمنتجات أنا- التقسيم الفرعي نتيجة لتنفيذ الأنشطة لساعات العمل ليس ؛ آر أنا- إجمالي كثافة اليد العاملة للمنتجات أناالتقسيم -th ، man-h.

    إذا كانت البيانات الأولية هي انخفاض في كثافة العمالة كنسبة مئوية ، إذن

    %,

    أين Tr أنا- نسبة التخفيض في كثافة اليد العاملة للمنتجات حسب أنا-القسم.

    زيادة إنتاجية العمل نتيجة تحسن الظروفالعمل... تعتمد كفاءة العمل إلى حد كبير على الأداء البشري ، وهو الأساس الفسيولوجي لإنتاجية العمل. يتغير أداء الإنسان باستمرار ، في ديناميكياته هناك مستويان: أ) الأداء العالي والمخرجات العالية المقابلة و ب) الأداء المنخفض والمخرجات المخفضة المقابلة. مع تحسين ظروف العمل ، تزداد مرحلة الأداء المستقر بسبب الانخفاض المقابل في مدة مرحلة الأداء المنخفض. يتم تعريف الزيادة في إنتاجية العمل نتيجة للزيادة في المرحلة طويلة الأجل من الأداء المستدام بسبب تحسين ظروف العمل على أنها

    %,

    أين في 1 - الوزن المحدد (الحصة) لفترة مرحلة الأداء المستقر في الصندوق العام لوقت العمل قبل تنفيذ الإجراءات التي تحسن ظروف العمل ؛ في 2 - الشيء نفسه بعد تنفيذ التدبير ؛ إلى n هو عامل تصحيح يعكس حصة الزيادة في إنتاجية العمل بسبب الحالة الوظيفية لجسم الإنسان في ظروف العمل المختلفة ، والتي تساوي 0.20.

    هذه الصيغة قابلة للتطبيق لحساب كل من التأثير الفعلي والتأثير المخطط له. عيوبه:

    - لا يأخذ في الاعتبار الإنتاج الفعلي حسب مراحل القدرة التشغيلية ؛

    - في هذه الصيغة ، مؤشر الزيادة في الثقل النوعي لمدة مرحلة زيادة الكفاءة ( في) يساوي الأس ص- زيادة في إنتاجية العمل ، والتي لا تتوافق في كثير من الأحيان مع الواقع.

    جعلت هذه العيوب من الضروري إدخال عامل تصحيح إلىن ، والتي تم الحصول عليها نتيجة للمعالجة الإحصائية للبيانات الفعلية.

    6. زيادة الدخل (الربح) لكل روبل من التكاليفيتم تحديدها من خلال تلك الأنشطة الخاصة بـ NOT ، والتي يمكن من أجلها حساب مقدار الزيادة في الدخل أو الربح بشكل مباشر.

    7. التوفير في بنود التكلفة الفردية في تكاليف الإنتاج... من بين هذه العناصر ، عادة ما تحدد المدخرات في الأجور ، واستهلاك الوقود ، والكهرباء ، وما إلى ذلك.

    8. إجمالي الأثر الاقتصادي (السنوي)... من المؤشرات المعممة للتأثير الاقتصادي انخفاض تكاليف الإنتاج وزيادة الأرباح. يتم التعبير عن التأثير الاقتصادي من حيث القيمة ويتم حسابه في نظرة عامةكالفرق بين الوفورات التي تم الحصول عليها (أو المتوقعة) في تكاليف التشغيل (Ep) والتكاليف (C) لتنفيذ أنشطة ITT

    لتقييم نتائج المؤسسة ، يمكن استخدام مؤشر آخر - الكفاءة الاقتصادية، والتي تحددها نسبة النتيجة التي تم الحصول عليها - س(حجم الإنتاج ، معبراً عنه بصيغة القيمة - روبل) إلى التكاليف - (روبل):

    فهرس نجاعةيتم تحديد تنفيذ مقياس NOT من خلال نسبة التأثير الاقتصادي السنوي الذي تم الحصول عليه من التنفيذ إلى تكلفة التنفيذ ، أي E / Z.

    بشكل عام ، يمكن تحديد التأثير الاقتصادي السنوي من خلال الصيغة

    حيث C 1 و C 2 - تكلفة الإنتاج قبل وبعد تنفيذ التدابير لـ NOT ، روبل / وحدة ؛ س 2 - الحجم المتوقع للمنتجات بعد تنفيذ الإجراءات للوحدات NOT ؛ E n - المعامل القياسي لكفاءة التكاليف (رأس المال) لمرة واحدة ، والذي يتم أخذه وفقًا لتقدير المستثمر (لتقييم فعالية تنفيذ التدابير غير E n = 0.15) ؛ يميز حصة التكاليف غير المتكررة التي ينبغي استردادها في السنة ؛ وحدات Z - تكاليف غير متكررة لتنفيذ أنشطة NOT ، روبل.

    ستكون فترة الاسترداد للتكاليف لمرة واحدة

    رحسنًا = ، ز.

    عادة ما تكون التكاليف غير المتكررة لتنفيذ أنشطة "ليس" صغيرة. مع تكاليف رأس المال الكبيرة والتأثير الحالي عليها من عوامل مختلفة (التضخم ، وما إلى ذلك) ، يتم تقييم كفاءة الاستثمارات الرأسمالية من خلال جلب التدفقات النقدية إلى نقطة زمنية معينة ، أي الخصم. من الناحية الفنية ، يتم تنفيذ النتائج والتكاليف إلى نقطة الأساس بضربها في معامل الخصم(إلىه) ، محسوبة بالصيغة

    حيث E هو معدل الخصم ، معبراً عنه بكسور الوحدة ؛ ر- نقطة (لحظة النهاية أناالخطوة الثالثة ، أي فترة الحساب).

    عند تقييم المشاريع الاستثمارية ، يكون معدل الخصم معيارًا اقتصاديًا أساسيًا محددًا مسبقًا. في هذه الحالة ، يتم تقييم كفاءة الاستثمارات الرأسمالية وفقًا لمؤشر صافي القيمة الحالية.

    صافي القيمة الحالية(NPV) هو الفرق بين مؤشرات الدخل واستثمارات رأس المال المخصومة عند النقطة الزمنية (عادة سنة بداية المشروع). يتم تحديد الدخل في كل فترة زمنية. هذا هو الدخل المستلم من أنشطة الإنتاج مطروحًا منه جميع التكاليف الحالية المرتبطة باستلامه (تكاليف المواد الخام والمواد والطاقة والأجور والخصومات من الأموال من خارج الميزانية) ، دون استهلاك. لا ينطبق الاستهلاك على تكاليف التشغيل ، لأنه مصدر تمويل للاستثمارات الرأسمالية. صافي القيمة الحالية هو الأثر المخصوم المتراكم خلال الفترة الزمنية المقدرة. عادة ما يتم حسابها باستخدام الصيغة

    حيث موانئ دبي تي- التدفق النقدي (الاستثمار) للفترة الزمنية المقدرة.

    إذا لم يكن هناك تغير تضخمي في الأسعار خلال فترة الحساب أو تم الحساب بالأسعار الأساسية ، عندئذٍ يتم حساب قيمة صافي الدخل المخصوم لمعدل الخصم الثابت بواسطة الصيغة

    ,

    أين ص ر- النتائج المحققة في رالخطوة الثالثة من الحساب ، روبل. ض ر- التكاليف المتكبدة ل رالخطوة الثالثة ، فرك. ( ص ر - ض ر) هو التأثير الذي تحقق على رالخطوة الثالثة ، فرك.

    في الممارسة العملية ، يتم استخدام صيغة أخرى لحساب صافي القيمة الحالية

    ,

    حيث K هو مجموع استثمارات رأس المال المخصومة ، أي

    أين ك ر - الاستثمار في رالخطوة الثالثة ، فرك.

    تعبر هذه الصيغة عن الفرق بين مجموع التأثيرات المذكورة أعلاه ومقدار الاستثمارات الرأسمالية التي تم تخفيضها إلى نفس النقطة الزمنية. إذا كانت NPV للمشروع الاستثماري إيجابية ، فعندئذٍ يكون المشروع فعالاً بسعر خصم معين ويمكن النظر في مسألة اعتماده. كلما زادت قيمة NPV ، زادت كفاءة المشروع. إذا تم تنفيذ مشروع استثماري بقيمة NPV سلبية ، فإن المستثمر يتكبد خسائر ، أي أن المشروع غير فعال.

    9. فترة الاسترداد للاستثمار(التكاليف غير المتكررة لتنفيذ الأنشطة غير) - الفترة الزمنية التي سيتم خلالها إعادة الاستثمار من الدخل المستلم من تنفيذ المشروع الاستثماري. بدون الأخذ بعين الاعتبار عامل الوقت ، أي عندما تعتبر مبالغ متساوية من الدخل المستلمة في أوقات مختلفة متساوية ، يتم حساب فترة الاسترداد باستخدام الصيغة

    حيث K هو مقدار الاستثمارات الرأسمالية (الاستثمارات) في المشروع ، روبل.

    في هذه الحالة ، يُقترح استخدام فترة الاسترداد ليس كمعيار لاختيار مشروع استثماري ، ولكن فقط كقيد عند اتخاذ القرار. إذا كانت فترة الاسترداد أطول من بعض القيمة الحدودية المقبولة ، فإن المشروع الاستثماري يعتبر غير مقبول.

    أسئلة الاختبار الذاتي

    1. ما هي الاتجاهات الرئيسية لتحسين التنظيم العلمي للعمل.

    2. ما هي الأشكال الرئيسية لتقسيم العمل والتعاون.

    3. ما هي العناصر الرئيسية لمحتوى عملية العمل.

    4. إعطاء وصف للشروط الأساسية لتنظيم العمل وتأثيرها على الأداء البشري.

    5. ما هو تأثير تنظيم وصيانة أماكن العمل على إنتاجية العمل؟

    6. كيف يتم ضمان ترشيد أنظمة العمل والراحة على مستويات الإنتاج المختلفة؟

    7. ما هي الأنواع الرئيسية لانضباط العمل. ما هو تأثيرها على كفاءة العمل؟

    8. ما هي المؤشرات المستخدمة لتقييم الكفاءة الاقتصادية للأنشطة "غير"؟

    المؤلفات

    1. جاستيف إيه.كيف تعمل. مقدمة عملية في علم تنظيم العمل / أ. ك. جاستيف. - م: الاقتصاد ، 1996. - 472 ص.

    2. فورد جي.حياتي وإنجازاتي / جي فورد. - م: المالية والإحصاء ، 1989. - 206 ص.

    3. معايير صحية لتقييم وتصنيف ظروف العمل من خلال مؤشرات الضرر وخطر عوامل بيئة العمل ، وشدة وشدة عملية العمل: إرشادات. - م: المركز الفيدرالي للإشراف الحكومي الصحي والوبائي التابع لوزارة الصحة الروسية ، 1999. - 192 ص.

    4. في آي غولينيفتنظيم وتنظيم ومكافأة العمل: كتاب مدرسي. البدل / V.I. Golinev. - SPb .: دار النشر SPGUVK 2003. - 223 ص.

    5. في آي غولينيفاقتصاديات وعلم اجتماع العمل: كتاب مدرسي. بدل / V. I.Golinev ، I.K.Marat. - SPB: SP GUVK ، 2010. - 253 صفحة.

    6. إيجورشين أ.تنظيم عمل الموظفين: كتاب مدرسي / A. P. Egorshin ، A.K. زايتسيف. - م: INFRA-M ، 2008. - 320 صفحة.

    7. Yermansky O.A.التنظيم العلمي للعمل ونظام تايلور / O. A. Yermansky. - الطبعة الثالثة. - م: دار النشر الحكومية ، 1924.

    8. كازانتسيف أ.التنظيم العلمي للعمل في النقل النهري: كتاب مدرسي لجامعات النقل المائي / A. M. Kazantsev، S. S. Slutsky. - الطبعة الثانية ، القس. و أضف. - م: النقل ، 1983. - 223 ص.

    9. تحديد الكمياتشدة العمل. القواعد الارشادية. م: دار النشر لمعهد بحوث العمل ، 1997. - 94 ص.

    10. الأسس المنهجية لتنظيم عمل العاملين في الاقتصاد الوطني. - م: الاقتصاد ، 1987.

    11. منهجية تحديد الكفاءة الاقتصادية للتدابير لـ "ليس" / تحت المجموع. إد. رئيس A.P. - الطبعة الثالثة ، القس. و أضف. - م: الاقتصاد ، 1978. - 135 ص.

    12. ميخائيلوف أ.نظام تايلور / AV ميخائيلوف. - لام: دار لينينغراد للنشر. سوف. النقابات العمالية ، 1928. - 105 ص.

    13. روف أ.التنظيم العلمي للعمل: كتاب مدرسي. البدل / A. I. Rofe. - م: MIC ، 1998. - 320 ص.

    14. في أصول NOT. المناقشات المنسية والأفكار غير المحققة. - دار النشر بجامعة ولاية لينينغراد ، 1990. - 336 صفحة.

    15. الإدارة هي العلم والفن: A. Fayol ، G. Emerson ، F. Taylor ، G. Ford. - م: ريسبوبليكا ، 1992. - 351 ص.

    هل أعجبك المقال؟ أنشرها
    المقالات ذات الصلة الموصى بها
    يتحرك التسويق لجذب العملاءيتحرك التسويق لجذب العملاء
    ما يحتاج القائد إلى معرفتهما يحتاج القائد إلى معرفته
    احتياطات التصنيعاحتياطات التصنيع
    الزوار يناقشون الآن
    تجارة البطاطس من أين تبدأتجارة البطاطس من أين تبدأ تقنية البيع
    أعمال الفنادق والمطاعم: ما يجب أخذه وقائمة بالمؤسسات التعليميةأعمال الفنادق والمطاعم: ما يجب أخذه وقائمة بالمؤسسات التعليمية خدمات عبر الانترنت
    يتضمن تعريف الموارد الشخصيةيتضمن تعريف الموارد الشخصية تسجيل
    أعمال الفنادق والمطاعم: ما يجب أخذه وقائمة بالمؤسسات التعليميةأعمال الفنادق والمطاعم: ما يجب أخذه وقائمة بالمؤسسات التعليمية خدمات عبر الانترنت