ما هي الزيادة في عدد العاملين؟ تحليل عدد وهيكل موارد العمل في المنشأة. لماذا تحتاج إلى تخطيط عدد موظفي المؤسسة: مرحلتان رئيسيتان من عملية التخطيط

كفاءة الأنشطة المالية والاقتصادية مؤسسة تجاريةيعتمد إلى حد كبير على الموظفين الذين يؤدون جميع الوظائف الضرورية ، وعددهم وتكوينهم وعقلانية استخدام العمال ، وبالتالي ، فإن التحليل الاقتصادي لجميع العمليات المرتبطة باستخدام مورد عمل مهم مثل عدد الموظفين له أهمية خاصة .

في عملية التحليل ، يتم حساب الانحرافات المطلقة والنسبية لعدد الموظفين في الفترة المشمولة بالتقرير مقارنة بخط الأساس ، ويتم تحديد المؤشرات الديناميكية لتغيرها ، ودراسة المعلمات الهيكلية. طاقم عملالمؤسسات في سياق الفئات الرئيسية للعمال. مثل هذا التحليل يجعل من الممكن ليس فقط تحديد ديناميكيات واتجاهات التغييرات في عدد الموظفين ، ولكن أيضًا لتقييم طبيعة التحولات في تكوين الموظفين.

يتم تعريف التغيير المطلق في عدد الموظفين (Chabs) على أنه الفرق بين مؤشرات التقارير (Chotch) و (Chbaz) السنوات الماضية:

Chabs = Chotch - Chbaz

يتم حساب الانحراف النسبي (المدخرات أو تجاوز التكاليف) في عدد الموظفين على أساس المؤشر الأساسي المعدل (مع الأخذ في الاعتبار مؤشر نمو معدل الدوران) ، والذي تتم مقارنته بعد ذلك بقيمته الفعلية في فترة التقرير :

Chkorr = Chbaz x y t

Chotn = H الفصل – تش كور

حيث H corr هو العدد المعدل للموظفين والأشخاص ؛

H b z Ch about tch - عدد الموظفين في فترات الأساس والتقارير ، الأشخاص ؛

y t هو مؤشر النمو في حجم التجارة بالأسعار المقارنة ؛

W نسبة الوفورات النسبية (الإنفاق الزائد) في عدد الموظفين والأفراد.

يتضمن تحليل هيكل الموظفين تحديد نسبة المجموعات الرئيسية للموظفين في مؤسسة تجارية في عددها الإجمالي. علاوة على ذلك ، ماذا على نطاق أوسعأنشطة المؤسسة وعدد الموظفين ، يجب أن تكون دراسة تكوين الموظفين لكل مجموعة أكثر تمايزًا وتفصيلاً ، وصولاً إلى المناصب الفردية. تتيح مقارنة المؤشرات الهيكلية تحديد عقلانية النسبة بين مجموعات وفئات العمال ، وتحديد الدرجة التي يتوافق معها عددهم مع حجم وملف نشاط معين ، وتحديد اتجاهات التحسين. سياسة الموظفينمؤسسة تجارية.

كما ترون من الجدول. 6.2 ، زاد العدد الإجمالي للموظفين في مؤسسة تجارية في السنة المشمولة بالتقرير مقارنة بالآخر من حيث القيمة المطلقة بمقدار 3 أشخاص (55-52) ، أو 5.8٪. يرتبط التغيير في عدد الموظفين بزيادة في عدد العاملين في المبيعات من 35 إلى 36 شخصًا ، أو بنسبة 2.9٪ ، وزيادة في موظفي الدعم (الآخرين) بمقدار شخصين (11-9) ، أو بنسبة 22.2٪.

التبويب. 6.2 ديناميات عدد الموظفين وهيكل موظفي المؤسسة التجارية

أتاح المؤشر المعدل الذي يميز التغيير في عدد الموظفين ، مع الأخذ في الاعتبار نمو معدل الدوران للسنة المشمولة بالتقرير بأسعار قابلة للمقارنة بنسبة 7.4٪ ، استنتاج أن الشركة تشهد توفيرًا نسبيًا في عدد الموظفين:

52 × 1.074 = 56 شخصًا ،

55 - 56 = - شخص واحد

هذا يعني أن نمو العدد مندوبي المبيعاتفي المؤسسة له ما يبرره ، لأنه يرتبط باحتياجات الإنتاج (زيادة حجم الأنشطة التجارية ، وزيادة مستوى الخدمة ، وما إلى ذلك).

يشير تقييم هيكل موظفي الشركة إلى أن الأعظم جاذبية معينةيشغلها عمال التجارة والتشغيل (67.31٪ و 65.45٪). أكثر من عامين من التغييرات الدراماتيكية في النسبة الفئات المختارةالعمال لم يحدث. في الوقت نفسه ، يتم لفت الانتباه إلى النمو في عدد الموظفين الآخرين والنسبة العالية لهذه المجموعة في العدد الإجمالي للموظفين - 20٪ ، أي كل خامس موظف. يتطلب هذا الاتجاه تحديد أسباب محددة تشرح الحاجة إلى هذا النمو ، وكذلك اعتماد تدابير لتعظيم عدد موظفي الدعم في حالة المبالغة غير المعقولة في التقدير.

السمة المميزة للعديد من المؤسسات التجارية هي المستوى العالي لدوران الموظفين ، وبالتالي فإن التحليل التفصيلي للجوانب الإشكالية لحالة وديناميكيات الموظفين بمثابة الشرط الأكثر أهمية لعقلانية استخدامه من أجل زيادة كفاءة المشروع بأكمله.

يعتمد تحليل حركة الأفراد على حساب وتقييم عدد من المؤشرات مجتمعة في مجموعتين. الأول يعكس شدة التغيرات الكمية في إمكانات الموظفين (معاملات الدوران لقبول ومغادرة الموظفين ، ومعامل إجمالي دوران الموظفين ، ومعامل الدوران الموضوعي للموظفين). المجموعة الثانية تميز البارامترات النوعية لديناميات هيكل التوظيف (معدل دوران الموظفين ، معدلات استبدال واستقرار الموظفين ، نسبة ثبات الموظفين).

يتم تحديد نسب الدوران للقبول (Kp) أو التقاعد (Kv) على أنها نسبة عدد الموظفين المعينين (P) أو المتقاعدين (P) خلال الفترة التي تم تحليلها إلى متوسط ​​عدد الموظفين (HR):

Kp = (Chp / Chss) × 100٪ ؛ Kv = (Bw / Hss) × 100٪.

تظهر المعاملات درجة التجديد والتقاعد لموظفي المؤسسة. يجب مقارنة قيمها في ديناميكيات بمؤشرات مماثلة لفترة الأساس ، وكذلك النظر في النسبة بينها في السنة المشمولة بالتقرير ، وتحديد التغييرات السائدة في عدد الموظفين وأسبابهم. على سبيل المثال ، قد تشير الزيادة في مستوى تقاعد العمال مقارنة بتوظيفهم إلى إدخال تقنيات تجارية متقدمة ، مما يؤدي بشكل موضوعي إلى انخفاض في عدد الموظفين ، والعديد من مشاكل الموظفين (التنظيمية ، والاقتصادية ، والنفسية ، وما إلى ذلك) ، مما يؤدي إلى فصل العمال.

يتم حساب معامل إجمالي دوران الموظفين (Ktot) كنسبة من إجمالي الموظفين المعينين والمتقاعدين إلى متوسط ​​عدد الموظفين:

Ktot = ((Chp + Chv) / Chss) × 100٪.

يعكس المعامل المستوى العام لشدة دوران الموظفين في المؤسسة ويميز نسبة هؤلاء الموظفين المرتبطين بطريقة أو بأخرى بحركة الموظفين. يشير نمو المعامل ، كقاعدة عامة ، إلى عدم استقرار الموظفين العاملين ، وبالتالي مشاكل سياسة الموظفين في المؤسسة التجارية.

يُظهر معامل الدوران الموضوعي (Kob) نسبة عدد الموظفين الذين غادروا لظروف ضرورية موضوعية (Chob) ومتوسط ​​عدد الموظفين. ترتبط هذه الظروف بعدد من الأسباب ذات الطابع الحكومي أو التجاري والإنتاجي: التجنيد الإجباري ، والتقاعد ، والقبول في المؤسسات التعليمية ، والتحويل إلى مؤسسات أخرى ، وفقدان القدرة على العمل ، والوفاء بواجبات الدولة:

Ko6 = (Cho6 / HR) × 100٪.

لا يعتمد هذا المعامل على أنشطة المؤسسة ويميز خصائص التغيير الموضوعي في تكوين الموظفين في فترة زمنية محددة.

تعكس جميع المعاملات الأخرى الجوانب النوعية في حركة الأفراد وتجعل من الممكن تحديد الاتجاهات الإيجابية والسلبية في هذه العملية.

معدل دوران الموظفين (Ktek) هو نسبة عدد الموظفين الذين تركوا العمل لعدد من الأسباب الشخصية الشخصية (HR) إلى متوسط ​​عدد الموظفين:

Ktek = (HR / HR) X 100٪.

وتشمل هذه الأسباب الفصل بإرادتهم الحرة ، بسبب انتهاء العقد ، بمبادرة من إدارة الشركة (على سبيل المثال ، للتغيب ، وانتهاكات انضباط العمل). يعطي معدل الدوران فكرة ، بشكل أساسي ، عن العمليات السلبية لحركة الأفراد ، ويجب على كل مؤسسة تجارية أن تسعى جاهدة لتقليلها على أساس زيادة كفاءة العمل الفردي مع الموظفين.

تعكس نسبة التجديد (Kvp) درجة استبدال الموظفين الذين غادروا لأي سبب من قبل الموظفين المعينين حديثًا ويتم حسابها كنسبة عدد الموظفين المعينين حديثًا إلى عدد أولئك الذين غادروا:

Kvp = Chp / Chw

عندما يكون عامل الاستبدال يساوي واحدًا ، يكون هناك استبدال كمي كامل (ولكن ليس بالضرورة نوعيًا) للعمال المغادرين بعامل جديد. إذا كان المعامل أقل من واحد ، فقد يكون هناك نقص أو نقص في الموظفين ، وتجاوز واحد يشير إلى حاجة إضافية للعمال. علاوة على ذلك ، في كلتا الحالتين ، يمكننا التحدث عن مستوى أو آخر من معدل دوران الموظفين في مؤسسة تجارية.

يُظهر معامل استقرار الموظفين (Kst) نسبة عدد الموظفين الذين غادروا لأسباب ذاتية (Chsu) إلى القيمة الإجمالية لمتوسط ​​عدد الموظفين والموظفين المعينين حديثًا:

Kst = 1 - (Chsu / (Chss + Chp)).

كلما اقتربت قيمة هذا المعامل من واحد ، كلما كان التوظيف أكثر استقرارًا ، وهو ما يميز بشكل إيجابي أنشطة المؤسسة فيما يتعلق باستخدام إمكانات العمالة.

نسبة ثبات الموظفين (Kps) تميز وجود العمال الذين يعملون هذه المؤسسةطويل الأجل ، وتحسب كنسبة عدد الموظفين الذين لديهم خمس سنوات أو أكثر من الخبرة في إجمالي عدد الموظفين. عادةً ما تشير القيمة العالية لهذا المعامل إلى وجود فريق واحد متماسك قادر على تحقيق الأهداف المحددة بنجاح.

تقدير المعاملات الواردة في الجدول. 6.3 ، يشير إلى حالة مستقرة إلى حد ما في مجال الحركة ودوران الموظفين في المؤسسة. مع زيادة متوسط ​​عدد الموظفين بمقدار 3 أشخاص ، انخفضت معدلات دوران قبول ومغادرة الموظفين بنسبة 2.7٪ و 1.1٪ على التوالي. في الوقت نفسه ، يتم لفت الانتباه إلى القيم العالية إلى حد ما لمعامل إجمالي دوران الموظفين ، خاصة العام الماضي (25٪) ، عندما تم تعيين أو طرد كل رابع موظف. في السنة المشمولة بالتقرير ، هناك انخفاض في هذا المؤشر إلى النسبة المئوية ، وهو ما يمكن اعتباره اتجاهًا إيجابيًا.

الجدول 6.3. مؤشرات دوران وحركة العاملين في مؤسسة تجارية

اسم المؤشرات والرموز	سنة الأساس	سنة التقرير	الانحرافات
مقاييس حركة الإطار
1. رواتب عدد العاملين في بداية العام الناس.
2. الموظفون المعينون في السنة ، الناس. (Np)			-1
3. فصل العمال - المجموع ، الناس. (Hw) بما في ذلك الأسباب:			-2
- تقاعد (شوب)		-
- يدعو إلى الخدمة العسكرية(الشوب)		-
- الانتقال الى الدراسة (شوب)	-	-	-
- تسريح العمال من قبل بمفردهم(تشسو)
- عمليات الفصل التي بدأتها الإدارة (Chsu)		-
4. رواتب عدد الموظفين في نهاية العام ، الناس.
5. متوسط ​​عدد الموظفينالعمال والناس (Hss)
- من بينهم موظفون بخبرة تزيد عن 5 سنوات
مؤشرات شدة دوران الأفراد
1. نسبة دوران الموظفين حسب القبول ،٪ (Kp)	15,4	12,7	-2,7
2. نسبة دوران الموظفين عند التقاعد ،٪ (в)	9,6	5,5	-4,1
3. معامل الدوران الكلي للأفراد ،٪ (كتوت)	25,0	18,2	-6,8
4. معامل الدوران الموضوعي للأفراد ،٪ (كوب)	3,8	-	-
مؤشرات جودة دوران الموظفين
1. معدل دوران الموظفين ،٪ (Kt)	5,8	5,5	-0,3
2. معامل تجديد الموظفين ،٪ (Kvp)	1,6	2,3	0,7
3. معامل استقرار الأفراد ،٪ (Ks)	0,95	0,95	-
4. معامل ثبات الموظفين ،٪ (Kps)	53,8	54,5	-0,7

مستوى دوران الموظفين في المؤسسة منخفض ، وفي السنة المشمولة بالتقرير ، مقارنة بالعام السابق ، انخفضت قيمته بشكل أكبر (من 5.8 إلى 5.5٪). يتجاوز معدل تجديد الموظفين واحدًا ، أي أن المؤسسة لا تعاني من نقص في الموظفين ، نظرًا لأن عدد العمال المعينين سنويًا يتجاوز عدد المغادرين.

يُعزى المستوى المرتفع لاستقرار الموظفين (0.95) في كل من الماضي وفي السنة المشمولة بالتقرير إلى عدد صغير - مقارنة بإجمالي عدد الموظفين في المجموع مع الموظفين المعينين حديثًا - عدد الأشخاص (3 أشخاص) الذين تم فصلهم من العمل لأسباب ذاتية الأسباب ، كعامل إيجابي ، يمكنك أيضًا التفكير في وجود مجموعة مستقرة من الموظفين الذين كانوا يعملون في هذا المشروع لأكثر من 5 سنوات ؛ كانت حصتهم 53.8٪ و 54.5٪ على التوالي.

يمكن تعميق التحليل الإضافي لمؤشرات استخدام موظفي الشركة في الاتجاه ، أولاً ، دراسة أكثر تفصيلاً لمؤشرات الحركة ودوران الموظفين في سياق المجموعات الرئيسية (عمال المبيعات ، موظفو الدعم ، إلخ. ) وثانيًا ، تحديد وتقييم أسباب إقالة موظفين محددين من أجل تقليل معدل دوران الموظفين بشكل أكبر.

في الظروف الحديثة للتطوير المكثف لتقنيات المعلومات والتجارة الجديدة ، لا يمكن ضمان كفاءة مؤسسة تجارية إلا إذا كان هناك أفراد لديهم المعرفة والمؤهلات المناسبة. لذلك مهم جزء منتحليل عدد الموظفين هو دراسة مؤهلاتهم التعليمية والمهنية.

تشمل المؤشرات التي تميز المستوى التعليمي للعمال نسبة المتخصصين الحاصلين على تعليم عالٍ إلى العدد الإجمالي (أو نفس الأشخاص ، ولكن فيما يتعلق بعدد الموظفين الإداريين والتنظيميين) ؛ حصة موظفي المبيعات بمتوسط ​​خاص و تعليم عالىفي مجموعة من عمال المبيعات (أو نفس الأشخاص ، ولكن بالمقارنة مع إجمالي عدد الموظفين) ؛ نسبة موظفي الخدمة المبتدئين في إجمالي عدد موظفي المؤسسة ، إلخ.

يتم إجراء تحليل مستوى التأهيل ، أولاً وقبل كل شيء ، فيما يتعلق بالمجموعة الرئيسية لموظفي المؤسسة ، أي موظفي المبيعات. وهو يعتمد على حساب مؤشرات محددة تعكس حصة البائعين (أمين الصندوق ، المراقبون ، إلخ) لكل فئة في العدد الإجمالي للبائعين أنفسهم ومجموعة التداول بأكملها. المعلمة المعممة لمستوى تأهيل مندوبي المبيعات هي مؤشر متوسط ​​فئة التعريفة للبائعين (الصرافين ، وما إلى ذلك) ، والتي يتم حسابها بشكل منفصل للبائعين (الصرافين ، إلخ) ، وبشكل عام للمجموعة التجارية على أساس معادلة المتوسط ​​الحسابي:

TRav = (Pj x Chj) / Ch ،

حيث TRsred هو المتوسط فئة التعريفةبواسطة مجموعة من البائعين.

Рj - قيمة (رقم) الفئة (على سبيل المثال ، الرابع ، الخامس ، إلخ) ؛

Чj - عدد الموظفين هذه الفئة;

H هو العدد الإجمالي للبائعين.

تعتبر النتائج المعممة لتحليل ديناميكيات وتكوين وحركة ومؤهلات موظفي مؤسسة تجارية أساسًا إلزاميًا لتطوير مجموعة من التدابير التنظيمية والتكنولوجية لزيادة كفاءة استخدام الموظفين ، بما في ذلك مجالات مثل تحسين عدد الموظفين لشغل وظائف ووظائف محددة ، وتحسين ظروف العمل ، وتقليل حصة العمل اليدوي ، ونمو المعدات التقنية ، وتحسين تنظيم أماكن العمل ، واستخدام تقنيات التداول المتقدمة ، والتدريب والتدريب المتقدم للعمال. يساعد تنفيذ مجموعة كاملة من التدابير أو مجالاتها الفردية على تقليل معدل دوران الموظفين ، واستقرار القوى العاملة ، وتعزيز الانضباط ، وبالتالي زيادة الكفاءة عملية العملفي المؤسسة.

إن تجميع الموظفين حسب الفئات يجعل من السهل تحديد الحاجة إلى عمال المهنة والمؤهلات المقابلة ، وإنشاء أشكال للمكافآت والحوافز المادية ، وتنظيم تدريب وإعادة تدريب الموظفين ، ويعزز استخدامهم بشكل أفضل.

من الجدول 2 يمكننا أن نستنتج ذلك في عام 2014. من المديرين بنسبة 9.6٪ أو شخص واحد مقارنة بعام 2013. 6.6٪ زيادة بنسبة 0.3٪ ، وهو ما يفسره زيادة عدد الموظفين في عام 2014.

في 2014. بلغ عدد المتخصصين 40٪ مقارنة بعام 2013. 45،!٪ زيادة بنسبة 5.1٪؛ في 2014. عمال التجارة والتشغيل - لم يتغير. يرجع النمو إلى الزيادة في عدد الوظائف في جهاز الإدارة ، بسبب مركزية الوظائف.

الجدول 3

هيكل تأهيل موظفي Transsibneft LLC للأعوام 2013-2014.

من الجدول 3 ، يمكن استنتاج أن التغيير في الاحتلال لم يتغير تقريبًا. فيما يتعلق بالدوران ، زاد عدد أمناء المخازن بمقدار شخص واحد ، وبلغ معدل النمو 125٪ ، وزاد عدد اللوادر بنسبة شخص واحد ، وبلغ معدل النمو 120٪ ، وزاد عدد السائقين بمقدار شخص واحد ، وبلغ معدل النمو 103.3٪ .

هيكل تأهيل الموظفين (الجدول 4).

الجدول 4

تكوين مؤهلات الموظفين

من الجدول 4 ، يمكن استنتاج أنه في عام 2014 زاد عدد الموظفين ذوي المهارات المنخفضة بمقدار شخص واحد ، ومعدل النمو 105.5٪ ، ويرجع ذلك إلى زيادة عدد الموظفين المعينين حديثًا.

الجدول 5

تحليل الحركة قوة العملفي المؤسسة لعام 2013-2014

من الجدول 5 يمكن أن نستنتج أن نسبة الدوران الإجمالية زادت بنسبة 2.9٪ ؛ زاد معدل قبول الموظفين بنسبة 3.2٪ ؛ انخفض معدل التقاعد بنسبة 0.1٪ ؛ انخفض معامل الثبات بنسبة 5.2٪ ؛ بلغ معدل الدوران 1.2٪ ، وهو ما يفسر الانخفاض في معدل دوران الموظفين.

التكوين النوعي للأفراد (علامة التبويب 6).

الجدول 6

التركيب النوعي للعاملين في المؤسسة للفترة 2013-2014

المؤشرات

القادة والناس

المتخصصين الناس

العمال (العاملون في التجارة والتشغيل) ، الناس

الانحراف (+، -)

الانحراف (+، -)

الانحراف (+، -)

الانحراف (+، -)

الجنس: رجال

خبرة في العمل في المؤسسة:

تعليم: الثانوية الخاصة

تعليم: إنساني اقتصادي تقني هل حقا. علمي

من الجدول 6 ، يمكننا أن نستنتج أن معظم الموظفين في المؤسسة حاصلون على تعليم مهني ثانوي.

التدريب والتطوير المهني للموظفين (الجدول 7).

الجدول 7

التدريب والتطوير المهني للموظفين خلال الفترة 2013-2014

من الجدول 7 يمكننا أن نستنتج ذلك في عام 2014. تم تدريب وتأهيل شخص واحد. أقل مما كانت عليه في عام 2013 ، من التحليل يمكننا أن نقول ذلك

تتمتع الشركة بمستوى منخفض من المؤهلات.

عدد الموظفين هو مؤشر مهم للحالة موارد العملالشركات. يميز توفير مؤسسة بموارد العمل.

لذلك ، يجب أن يحتل التحليل الشامل للدولة والأمن وكفاءة استخدام العمال أحد الأماكن المركزية في النظام. تحليل الإدارةالشركات.

في عملية التحليل ، من الضروري:

تحديد انحراف العدد الفعلي للموظفين ، حسب الفئة ، عن البيانات الواردة في خطة العمل والعام الماضي ، لدراسة أسباب هذا الانحراف ؛

تحديد ديناميات عدد الموظفين ؛

تحديد تركيبة مؤهلات الموظفين من خلال التعليم والخبرة العملية ؛

تحديد معدل دوران الموظفين ودوافعهم.

بناءً على ما سبق ، من الضروري تطوير تدابير تنظيمية وتقنية للاستخدام الرشيد للموظفين ، وزيادة مستواهم الثقافي والتقني ، وتقليل معدل دوران الموظفين والاحتفاظ بهم.

يحدد التحليل صحة خطط العمل من حيث عدد وتكوين الموظفين أو المدخرات أو العمالة الزائدة مقارنة بالخطة والعام الماضي ، عقلانية تنسيب الموظفين.

للتحليل ، يتم تصنيف العدد الكامل للموظفين (مجمعين) اعتمادًا على أشكال تقسيم العمل الساري في المؤسسة.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الشرط المهم لزيادة الإنتاج هو الزيادة في إجمالي عدد العمال المشاركين مباشرة في إنتاج المنتجات. كلما ارتفعت نسبة العمال في إجمالي عدد الموظفين ، زادت كفاءة استخدام موارد العمل في المؤسسة.

عدد الكوادر الهندسية والفنية (ITR) والموظفين المبتدئين أفراد الخدمةلا ينبغي (كقاعدة عامة) أن تكون أعلى من المنصوص عليها في خطة العمل.

في عملية التحليل ، يجب تحديد نسبة العمال الرئيسيين والمساعدين. إذا نمت نسبة عمال الإنتاج الرئيسيين ، فإن إنتاجية العمل ترتفع أيضًا. ثم مستوى الميكنة والأتمتة والحوسبة الرئيسية والإضافية و أعمال الترميم، كثافة عملهم.

يشير المستوى العالي من العمال المساعدين إلى وجود عمل يدوي وتنظيم غير مرضٍ لأعمال الإصلاح.

أحد متطلبات التقدم العلمي والتكنولوجي هو التطوير المهني المستمر للأفراد. لذلك ، بالتزامن مع تحديد تأثير عدد الموظفين على تنفيذ برنامج الإنتاجمن الضروري تحديد حاجة المؤسسة للعاملين في مهن ومؤهلات معينة ، وللعاملين والموظفين الهندسيين والفنيين - الامتثال للوظائف التي يشغلونها.

عند تحليل مؤهلات القوى العاملة ، من الضروري مقارنة القوى العاملة المتاحة والمطلوبة لكل تخصص. من الضروري أيضًا تحليل معدل دوران القوى العاملة ، حيث أن هذا العامل له تأثير كبير على استخدام وقت العمل وتنظيم العمل وإنتاجيته. من الضروري تحديد الأسباب الرئيسية لدوران الموظفين في المؤسسة ، لتحديد التدابير اللازمة للقضاء عليهم.

لتحسين مؤهلات الموظفين وزيادة الإنتاجية والأجور وزيادة تعزيزها ، وتنظيم تدريب الموظفين في مختلف الدورات والمدارس الفنية وما فوقها المؤسسات التعليمية... في هذا الصدد ، يجب أن تتطور كل مؤسسة خطة طويلة المدىالتدريب المستمر والتطوير المهني للموظفين.

كما تعلم ، يمكن تنفيذ تطوير الإنتاج بطريقة مكثفة وواسعة. وبالتالي ، فإن الزيادة في الإنتاج عن طريق زيادة عدد الموظفين تشير إلى طريقة واسعة لتطوير الإنتاج. هذا التطوير غير فعال ، مما يؤدي إلى زيادة تكاليف الإنتاج.

زيادة في الإنتاج نتيجة زيادة إنتاجية العمل التي تحققت من خلال إدخال التقدم العلمي والتكنولوجييشير تحسين تنظيم الإنتاج إلى المسار المكثف للتنمية وهو تقدمي ، مما يزيد من كفاءة الإنتاج.

ومع ذلك ، ليست كل زيادة في عدد الموظفين سلبية ، مما يقلل من كفاءة الإنتاج. يمكن أن يكون سببه توسع الإنتاج ، وإدخال مؤسسات وقدرات جديدة. في هذا الصدد ، من الضروري حساب الانحراف المطلق والنسبي لعدد الموظفين.

لكي يحسب الانحراف المطلقيجب عليك مقارنة التوافر الفعلي للعمال حسب الفئة بمؤشرات الخطة أو فترة الأساس. وفقًا لهذا المؤشر ، لا يزال من المستحيل استخلاص استنتاجات حول جانب الجودة في عمل المؤسسة. إذا كانت الزيادة في عدد الموظفين مصحوبة بزيادة في إنتاجية العمل ، وحجم الإنتاج بمعدل أعلى من النمو في عدد الموظفين ، فيجب اعتبار أنه قد برر نفسه تمامًا. ومع ذلك ، إذا حدث النمو في حجم الإنتاج بشكل أساسي بسبب النمو في عدد الموظفين ، فإن هذا يؤدي إلى انخفاض في إنتاجية العمالة وزيادة في التكاليف. هذه الزيادة في العدد غير مبررة وتؤدي إلى تطوير واسع للإنتاج.

يتم حساب الانحراف النسبي مع الأخذ بعين الاعتبار التغيير الفعلي في حجم الإنتاج. لتحديد الانحراف النسبي ، من الضروري إعادة حساب العدد (الأساسي) المخطط لعمال الإنتاج مع حساب التنفيذ الفعلي لخطة الإنتاج ، ثم مقارنة الرقم الفعلي بالمؤشر المعاد حسابه.

يتم الحساب وفقًا للصيغة:

D H من = H 1 - (H about x DPP) ،

حيث: D P from - الانحراف النسبي لعدد عمال الإنتاج ؛

H about H 1 - متوسط ​​عدد عمال الإنتاج ، على التوالي ، في فترة الأساس وفترة التقرير ؛

DPP هي النسبة المئوية لتنفيذ خطة الإنتاج.

النمو المطلق في عدد الموظفين مع انخفاض نسبي متزامن هو نتيجة لزيادة إنتاجية العمل. على سبيل المثال ، بلغ إنتاج المنتجات بأسعار قابلة للمقارنة في عام 2001 في شركة Vympel OJSC 60.7٪ مقارنة بسنة الأساس. متوسط ​​عدد عمال الإنتاج: في سنة الأساس - 84 شخصًا ، في السنة المشمولة بالتقرير - 86 شخصًا. سيكون الانحراف المطلق لعمال الإنتاج - 2 شخص. (86 - 84) ، أي بالمقارنة مع سنة الأساس ، زاد عدد الموظفين بمقدار 2 شخص.

من أجل تحديد الانحراف النسبي ، من الضروري أولاً إعادة حساب العدد الأساسي للموظفين من أجل التنفيذ الفعلي لبرنامج الإنتاج مقارنة بالفترة الأساسية (60.7٪):

DC من = 86 - = 86-51 = 35.

كان الانحراف النسبي لعمال الإنتاج 35 شخصًا. يشير هذا إلى أنه ، بالنظر إلى إنتاجية العمل لعمال الإنتاج ، والتي كانت في سنة الأساس ، سيطلب 51 شخصًا فقط إنجاز برنامج الإنتاج للسنة المشمولة بالتقرير ، ولكن في الواقع هناك 86 شخصًا منهم.

يشير هذا إلى أنه في السنة المشمولة بالتقرير ، انخفضت كفاءة استخدام العمالة في المؤسسة بشكل كبير ، أي انخفاض إنتاجية العمالة لعمال الإنتاج مقارنة بسنة الأساس ، وزيادة تكاليف العمالة (انظر الجدول 3.1).

منهجية لتحليل وتقييم فعالية استخدام العمالة في المنشأة.

واحد من موضوعات هامةتحليل موارد العمل هو استخدامها الفعال. في الوقت نفسه ، ينبغي التمييز بين الاستخدام الفعال لوقت العمل والعاملين أنفسهم. مصدر المعلومات لتحليل استخدام وقت العمل هو التقارير الإحصائية: الاستمارة رقم 1-ت "معلومات عن عدد وأجور العمال حسب نوع النشاط" واستمارة رقم 4-ع "معلومات عن العدد والأجور و حركة العمال "، القسم 2." استخدام وقت العمل ". بالإضافة إلى ذلك ، يستخدم التحليل البيانات التقارير الإدارية، بمعنى آخر. إعداد التقارير الداخلية والموافقة عليها من قبل إدارة المؤسسة للاستخدام الداخلي.

اعتمادًا على الغرض من التحليل الاقتصادي في المؤسسة ، يتم تحديد مؤشرات إنتاجية العمل السنوية والشهرية والساعة ، والتي يتم حسابها لكل عامل ولكل عامل رئيسي. كل واحد منهم لديه محتوى اقتصادي مختلف. الإنتاجية بالساعة هي إنتاجية العمل أثناء العمل النظيف أثناء يوم العمل ، باستثناء تأثير وقت التوقف عن العمل.

تعتمد إنتاجية العمل ، المحسوبة لكل شخص في اليوم ، على الخسائر في المناوبة ووقت التعطل ، مما يؤثر على مدة العمل النظيف أثناء يوم العمل. تتأثر إنتاجية العمل الشهرية والسنوية بعدد من العوامل ، مثل درجة استخدام وقت العمل خلال الشهر والسنة والتغيب لأسباب مختلفة (المرض ، الإجازة ، أداء مختلف الواجبات العامةوإلخ.).

عند تحليل كفاءة استخدام العمالة ، من الضروري أولاً تحديد الناتج لكل عامل وتغيره على مدار العام في الأسعار الحالية والقابلة للمقارنة (الجدول 3.1).

الجدول 3.1.

كفاءة استخدام موارد العمل في Vympel OJSC في عام 2001 مقارنة بعامي 1997 و 2001.

المؤشرات	عام 1997	2000 سنة	عام 2001	الانحراف 2001 مقارنة مع:
عام 1997	2000 سنة
ناتج الإنتاج بالأسعار الجارية ، ألف روبل
مخرجات الإنتاج بأسعار قابلة للمقارنة ، ألف روبل				-3280	-38
متوسط ​​عدد الصناعيين موظفي الإنتاج، اشخاص				-10	-2
بما في ذلك. العمال والناس				+2	-
متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل موظف بالأسعار الجارية ألف روبل	79,5	136,9	181,5	102,0	44,6
بما في ذلك. عمال	99,4	154,4	200,5	101,1	46,1
إجمالي عدد العاملين في السنة: يوم عمل - ساعات عمل				+3 768 +23507	-1930 -19857
متوسط ​​إنتاج العامل بالروبل والشرطي: لشخص واحد - يوم مقابل 1 شخص - ساعة	480,33 70,62	575,33 82,19	814,85 121,62	334,63 51,00	239,52 39,43
متوسط ​​عدد العاملين لكل عامل في السنة: أيام / ساعات				+39	+8 -10
متوسط ​​ساعات العمل ، عدد الساعات.	6,8		6,7	-0,1	-0,3
صندوق الأجور ، ألف روبل	2940,0	4413,5	5728,5	2788,5	1315,0
متوسط ​​أجر عامل واحد ألف روبل	28,0	45,5	60,3	32,3	14,8

بيانات الجدول 3.1. بالنسبة لـ Vympel OJSC تظهر أن معدل نمو الإنتاج يفوق معدل نمو عدد الموظفين. لذلك ، في عام 2001 ، كان معدل نمو حجم الإنتاج مقارنة بعام 1997 هو 206.5٪ ، ومنذ عام 2000 - 129.8٪.

انخفض عدد الموظفين من جميع الموظفين بنسبة 10 أشخاص أو 9.5٪ ، ومقارنة بالعام الماضي بنسبة 2 شخص. أو 2.0٪ ، وازداد عدد العاملين مقارنة بعام 1997 بنسبة 2 شخص. أو 2.4٪ ، لكنها ظلت دون تغيير مقارنة بعام 2000.

متوسط ​​الإنتاج السنوي للموظفين ، أي ارتفعت إنتاجية العمل في أسعار هذين العامين بنسبة 228.3٪ و 132.6٪ على التوالي ، والعاملين - 201.4٪ و 130.0٪.

انخفض متوسط ​​الإنتاج السنوي بالأسعار القابلة للمقارنة مقارنة بعام 1997 ، ومنذ عام 2000 - زاد بنسبة 1.3٪.

متوسط ​​إنتاج عامل واحد له اتجاه تصاعدي مقارنة بسنة الأساس والعام السابق.

تأثر إنتاجية العمل والإنتاج بالتغيرات في عدد العمال وعدد أيام وساعات العمل من قبل العمال.

إنتاجية العمل هي أحد المؤشرات الرئيسية لكفاءة استخدام موارد العمل.

كان على فريق Vympel OJSC في ظروف علاقات السوق أن يتغير بشكل جذري الهيكل التنظيمي، دراسة مكثفة لسوق المواد الخام و المنتجات النهائية، مما جعل من الممكن في عام 2000 زيادة إنتاجية العمل بشكل طفيف.

عند تحليل كفاءة استخدام موارد العمل ، من الضروري أيضًا مقارنة معدل نمو إنتاجية العمل مع معدل نمو فاتورة الأجور. في ظل الظروف العادية لتطوير اقتصاد المؤسسة والدولة بأكملها ، يجب أن يتجاوز معدل نمو إنتاجية العمل معدل نمو الأجور.

في Vympel OJSC ، يفوق معدل نمو إنتاجية العمل بالأسعار الجارية نمو الأجور. يجب اعتبار هذا الوضع طبيعيًا ، مما يشير إلى زيادة كفاءة استخدام فاتورة الأجور وموارد العمالة ، ولكن لم يتم تعديل فاتورة الأجور لمراعاة ارتفاع أسعار السلع.

للحصول على حساب أكثر دقة ومراعاة مؤشر النمو في أسعار السلع ، سيكون من الضروري إعادة حساب مستوى الأجور بقيم قابلة للمقارنة ومقارنتها بالتغير في إنتاجية العمل.

يعود سبب الزيادة في عدد موظفي الإنتاج إلى أسباب مماثلة.

إن نمو القوة العاملة له أهمية كبيرة للتشغيل الناجح للإنتاج.

أولاً ، هو أحد العوامل الرئيسية للتكاثر الموسع ، والذي لوحظ في الفترة التي تم تحليلها في حقوق الملكية.

ثانيًا ، يؤدي هذا إلى تحسين مؤهلات كل فرد على حدة ، وتراكم خبرة العمل في التخصص.

تعود الزيادة في عدد موظفي المؤسسة إلى حد كبير إلى المستوى العالي لـ أجور... يشير تدفق العمالة إلى مناخ اجتماعي - نفسي ملائم في الفريق ، مما يساهم في تحقيق مثل هذه النتائج العالية.

سنجري تحليلًا للتكوين النوعي لموظفي Royalty LLC من خلال فحص مستوى التعليم والتكوين العمري.

أظهرت بيانات مسح لموظفي المؤسسة وتحليل للوثائق الخاصة بالخصائص الممتازة المذكورة أعلاه أن جميع الموظفين ، بما في ذلك المديرين والمتخصصين ، لديهم تعليم عالٍ. هذا يشير إلى أن صورة المشروع عالية ، ومستوى القاعدة المادية والتقنية ، وبالتالي فإن تعقيد العمل المنجز يتطلب مستوى عالٍ من التعليم.

تلقى الموظفون تعليمًا عاليًا في جامعة كوستروما الحكومية التكنولوجية وكوستروما جامعة الدولةمعهم. تشغيل. نيكراسوف ، وكذلك في فروع كوستروما لجامعات موسكو.

يظهر توزيع موظفي الإنتاج حسب المستوى التعليمي بوضوح في الشكل. 2.3

أرز. 2.3 توزيع العاملين حسب المستوى التعليمي

نسبة كبيرة من العمال الحاصلين على تعليم عال يفسر من خلال ارتفاع مستوى القاعدة التقنيةإنتاج ، معدات معقدة تتطلب حسابات فنية معينة لأداء العمل.

تفسير آخر لهذا الوضع هو الأجور المرتفعة إلى حد ما لمدينة كوستروما. يعتبر مقدار الأجور سرًا تجاريًا ، إلا أن أكثر من 50٪ من هؤلاء العمال قالوا إنهم يتماشون مع ناتج العمل. وهذا الاستنتاج تؤكده نتائج اختبار "الحوافز المادية والمعنوية" الذي قام به المؤلف أثناء تحضير هذا العمل. (انظر الملحق 1)

لاحظ أكثر من نصف العاملين في التعليم العالي أنهم راضون عن المناخ الاجتماعي والنفسي في المؤسسة. لذلك لاحظ العمال أن الإدارة تنظم احتفالات الشركات ، والتي توحد إلى حد كبير الفريق ككل.

نسبة العاملين 72٪ بمتوسط التعليم المهنيهو مؤشر متوسط ​​ويشهد على الإمكانات المتاحة لنمو الاحتراف. تلقى موظفو الجهاز الإداري تعليمًا مهنيًا ثانويًا (ثانويًا متخصصًا) في المؤسسات التعليمية لمدينة كوستروما: كلية كوستروما لهندسة الطاقة ، كلية كوستروما التكنولوجية ، كلية كوستروما للفنون التطبيقية.

وتجدر الإشارة هنا إلى أن الإدارة تنتهج سياسة إعادة التدريب الإلزامي للموظفين عندما يتلقون وظيفة جديدة (منصب) على حساب المؤسسة. لاحظ أن مثل هذه الميول ليست منتشرة بشكل كافٍ في كوستروما المؤسسات الصناعيةخاصة الشركات الصغيرة. حيث يأتيكل من العمال والموظفين. يظهر توزيع موظفي المؤسسة حسب العمر في الشكل. 2.4

انخفض متوسط ​​عدد الموظفين بمقدار 11 شخصًا. حصة كبيرة في العدد الإجمالي العمل الجماعييمثلها موظفون تتراوح أعمارهم بين 35 و 55 عامًا. علاوة على ذلك ، زادت حصتها في عام 2009 بنسبة 1.1٪. وفي عام 2009 أيضًا ، زادت نسبة الموظفين الحاصلين على تعليم مهني ابتدائي و (أو) ثانوي بشكل ملحوظ بنسبة 2.6٪. يشكل الموظفون الحاصلون على تعليم مهني عالي 17.1٪ فقط ، وكقاعدة عامة ، فهم موظفون في الجهاز الإداري والتنظيمي.

استقرار القوى العاملة له تأثير كبير على إنتاجية العمل. دعونا نحلل حركة الأفراد في شركة JSC "Dorremstroy". يتم حساب المؤشرات التالية للتحليل:

معامل الدوران للاستقبال ؛

نسبة دوران الإقالة

معدل دوران الموظفين.

ترد بيانات تحليل حركة الإطار في الجدول 2.4.

الجدول 2.4 - تحليل حركة أفراد شركة المساهمة "Dorremstroy" للفترة 2008-2009.

المؤشرات	القيم		التغيير
متوسط ​​عدد العاملين
أطلق كل شيء ومنها:
لأسباب السيولة
بسبب التخفيض
معدل دوران
بالميعاد
عند الفصل
معدل دوران الموظفين

وفقًا للجدول 2.4 ، يمكن ملاحظة أن معدل دوران الموظفين في السنة المشمولة بالتقرير انخفض بنسبة 11.4٪ وبلغ 17.2٪. قيمة معدل دوران الموظفين عالية ، وفي هذا الصدد ، من الضروري دراسة أسباب فصل الموظفين. هذا التحليلبمثابة تأكيد على أن المؤسسة تخلي بشكل منهجي أماكن عمل عمال الإنتاج ومناصب الجهاز الإداري والتنظيمي. لذلك حسب الموضوع ورقة مصطلحمن الضروري التحقيق في تطبيق الاختبارات التنافسية للمناصب في نظام إدارة مؤسسة JSC "Dorremstroy".

يتم تمثيل خدمة الموظفين في المؤسسة المعنية من قبل قسم تدريب الموظفين والموظفين في OJSC "Dorremstroy".

تظهر المراحل الرئيسية لنظام إدارة شؤون الموظفين لشركة "Exportles" ذات المسؤولية المحدودة في الشكل 2.1.

الشكل 2.1 - مراحل إدارة شؤون الموظفين في شركة OJSC "Dorremstroy"

وتجدر الإشارة إلى أن هذا القسم يحل المهام الرئيسية التالية:

التخطيط والحساب طويل الأجل لعدد وهيكل الموظفين وفقًا لاحتياجات أداء أعمال بناء الطرق والمهنية ومؤهلات العمال ؛