تقييم المرشحين هو الأداة الرئيسية. الأساليب الحديثة وطرق تقييم المرشحين. كيف تعمل

دراسة الشخص ليس بالأمر السهل ، لأن الشخصية من الصعب للغاية تحليلها. بالإضافة إلى ذلك ، ترجع صعوبة مثل هذه الدراسة إلى حقيقة أن الشخص ، كونه موضوعًا للدراسة ، قادر على تحليل أفعال ودوافع الباحث نفسه ، وبناء سلوكه أثناء الاجتماعات والمحادثات وفقًا لذلك.

كيف يمكنك التحقيق في شخصية الفرد ، باستخدام ما هي الأساليب والأدوات؟ لتحليل مثل هذا الكائن المعقد - شخصية بشرية - هناك حاجة إلى أداة معقدة بنفس القدر ، والتي لا يمكن لعب دورها في السياق قيد الدراسة إلا من قبل شخص آخر - باحث. اليوم ، هناك مفهوم خاطئ واسع الانتشار مفاده أنه يمكن دراسة شخصية الشخص بشكل شامل بمساعدة الاختبارات الخاصة وإشراك تقنيات الكمبيوتر في البحث. ومع ذلك ، فإن الاختبار مجرد مهمة ، اختبار ، هذه هي الطريقة التي يتم بها ترجمة اختبار الكلمات من اللغة الإنجليزية. في الواقع ، يتم تحديد دقة تقييم شخصية الإنسان من خلال قدرة الباحث على استخلاص استنتاجات واضحة وكافية بناءً على مراقبة سلوك الشخص الذي يتم تقييمه أثناء المحادثة. الاختبار عبارة عن مجموعة من الاختبارات ، تم تطويرها بدوره من قبل شخص آخر - باحث ، وبناءً على ذلك ، على نظامه الذاتي للمعايير لتقييم معايير وخصائص معينة للموضوع.

تهدف الاختبارات التقليدية إلى دراسة الجوانب المختلفة للشخصية (استبيانات Kettel و MMPI واستبيان LN Sobchik المنقح على أساس الأخير ، اختبار لون Luscher ، إلخ) لتقييم مظهر بعض الصفات النفسية للفرد. ومع ذلك ، فإن الخصائص النفسية للإنسان ما هي إلا رابط وسيط بين الشخص نفسه ونتائج نشاطه ، ما يكمن في السطح. نظرًا لأن الفرد نظام معقد متعدد القيم ، يمكن لمجموعات مختلفة من الصفات النفسية أن تعطي نفس النتائج في الأنشطة. أناس مختلفون... بالإضافة إلى ذلك ، بعد الاختبار ، من الضروري ترجمة النتائج التي تم الحصول عليها من لغة علم النفس إلى لغة مفهومة للعقل. ومع ذلك ، فإن السبب الرئيسي لعدم اتساق النهج ، والذي يتمثل في تقييم قدرات الشخص على أساس خصائصه النفسية التي تم تحديدها من خلال الاختبار ، هو أنه لا يوجد ولا يمكن أن يوجد دليل لا لبس فيه على وجود مجموعة محددة من الصفات النفسية للشخص. بطريقة معينة تؤثر على سلوك وأنشطة الشخص ... يجادل علماء النفس لسبب أن الأمر يستغرق سنوات عديدة من الممارسة لتصبح اختصاصي اختبار جيد: تقييم الفرد من خلال الاختبار مهمة تتطلب الكثير من الخبرة المهنية من الباحث. يؤدي اختيار هؤلاء المتخصصين وتدريبهم و "تناميهم" ، بدوره ، إلى تعقيد كبير في إجراءات التقييم وزيادة تكلفته.

طريقة تقييم الكفاءة - من المألوف اليوم والتي يدركها الكثيرون متخصصو الموارد البشريةكإتجاه علاجي - إنها مجرد خطوة أخرى نحو تحسين إجراءات تقييم الشخصية ، ولسوء الحظ ، لم تتمكن بعد من توفير أدوات لتقييم شامل للموظف. عند تطبيق النهج القائم على تقييم الكفاءات ، أي المظاهر السلوكية ، لا يؤخذ الارتباط الوسيط في الاعتبار - الخصائص النفسية للشخص. يدرس الباحث مباشرة ما هو مطلوب للتقييم: الأداء ، الاجتهاد ، إبداع الموظف ، إلخ. ومع ذلك ، فإن هذا النهج ، للأسف ، لا يسمح باستبعاد الذاتية تمامًا ، لأن الأشخاص المختلفين لديهم وجهات نظر مختلفة حول ما هو الاجتهاد والإبداع ، الطاعة وما إلى ذلك ، وغالبًا ما تكون الاختلافات في فهم سلوك الآخرين مهمة جدًا.

السؤال الذي يطرح نفسه ، "هل من الممكن تقييم شخص آخر بموضوعية بمساعدة التفكير الذاتي؟" كما تظهر الممارسة ، فمن الممكن: هناك متخصصون قادرون على تقييم سلوك الآخرين والتنبؤ به بشكل صحيح.

للحصول على التقييم الأكثر دقة للمرشح في عملية التوظيف ، يوصى بالالتزام بثلاث قواعد.

قاعدة 1.من الضروري تقييم ليس الصفات النفسية أو الصفات الأخرى للشخص ، ولكن تقييم السلوك ونتائج أنشطته.

القاعدة 2.من الضروري مراعاة ليس فقط نتائج عمل المرشح ، ولكن أيضًا الظروف التي حقق فيها النتائج.

المادة 3.تذكر: إنه ليس اختبارًا يتم تقييمه. فقط المجند ذو الخبرة ، الشخص الناضج اجتماعيًا ونفسيًا ذو الخبرة الغنية ، المهنية والحياتية على حد سواء ، يمكنه تقديم تقييم دقيق لما هو موجود بالفعل والتنبؤ بالنتائج المستقبلية لنشاط المرشح.

دعونا نفكر في الأساليب التي يمكن استخدامها لتقييم المرشح. أجرى الصحفيون * دراسة استقصائية لمديري الموارد البشرية والاستشاريين الخبراء من أجل تحديد الموثوقية والتكلفة التقريبية لأدوات التقييم الأكثر شيوعًا. تم إجراء تقييم طريقة أو أخرى على مقياس من عشر نقاط ، ثم تم حساب متوسط ​​التقديرات.

مقابلة الكفاءة

تتمثل المزايا الرئيسية للطريقة في انخفاض تكلفتها وتعدد استخداماتها: من الممكن تطوير تعديلات مختلفة لمقابلات التقييم. على سبيل المثال ، يمكن للقائد إجراء محادثات في مجالات ضيقة - الكفاءات السلوكية أو المهنية ، وتقييم نتائج العمل. ومع ذلك ، فإن الأكثر شيوعًا هي المقابلات المعقدة ، بناءً على نتائج ملء أوراق التقييم (الاستبيانات). كقاعدة عامة ، يتم إجراء المقابلة من قبل المشرف المباشر للموظف ؛ قد يكون مدير الموارد البشرية حاضرًا أثناء المحادثة. الموثوقية - 6.38 نقطة.

اختبار احترافي

الاختبار هو أبسط أداة لتحديد مستوى المؤهلات المهنية للموظف (على سبيل المثال ، هناك اختبارات للمحاسبين والمهندسين ، إلخ). الاختبارات التي تهدف إلى تحديد القدرات تحظى بشعبية خاصة. يعد الاختبار مناسبًا كأسلوب تقييم إضافي: المعلومات التي تم الحصول عليها سهلة المعالجة. عيب هذه الطريقة هو أن نتائج الاختبار لا يمكن أن تعطي صورة كاملة عن الفرد. في أغلب الأحيان ، يتم استخدام الاختبار جنبًا إلى جنب مع طرق أخرى ، مثل المقابلات. الموثوقية - 5.06 نقطة.

تقنيات MBO (قياس النتائج)

أصبح نظام التقييم MBO (الإدارة بالأهداف) المرتبط بتخصيص مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI) شائعًا بشكل متزايد في روسيا. يتم إجراء التقييم وفقًا للمخطط التالي: في بداية الفترة المشمولة بالتقرير (سنة ، نصف سنة ، ربع ، شهر) ، يحدد المدير مع الموظف المرؤوس مجموعة الأهداف التي يحتاج الأخير إلى تحقيقها. يتم تلخيص نتائج التقييم ، كقاعدة عامة ، أثناء المحادثة بين الأخصائي والمشرف المباشر.

تكمن ميزة أساليب MBO في شفافية نظام التقييم وسهولة قياس الإنجازات. من عيوب هذه الطريقة ، أن مديري الموارد البشرية يأخذون في الاعتبار التكاليف غير المباشرة: تحديد الأهداف دائمًا ما يستغرق الكثير من وقت العمل المُثبت. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية قابلة للقياس بسهولة ، الأمر الذي يتطلب تكاليف مالية ووقت كبيرة لتطويرها. إذا كان العمل به هيكل معقد ، فقم بتمييزه المؤشرات الرئيسيةالكفاءة صعبة للغاية. الموثوقية - 6.38 نقطة.

طرق الحالة

من أجل تحديد قدرة الموظف على حل مشاكل معينة ، يتم تطوير مجموعات من الحالات. لذلك ، أثناء التقييم في سبيربنك ، كان على الموظفين الإجابة على السؤال "ماذا تفعل إذا فضائح العميل؟" كان من الضروري وصف خوارزمية الإجراءات في الموقف المحدد خطوة بخطوة: "أبتسم ، ثم أقترح حلاً للمشكلة ،" إلخ. للحصول على درجة "خمسة" ، كان مطلوبًا تسمية خمسة بشكل صحيح إلزامي أجراءات. نتائج تطبيق هذه التقنية تقدم صورة كاملة إلى حد ما عن المهنية و الجودة الشخصيةآه رجل.

عيب هذه التقنية هو الحاجة إلى التحديث المستمر للحالات ، لأنه إذا لم يتم ذلك ، فستصبح خيارات الإجابة الصحيحة معروفة بسرعة لجميع الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، فإن قدرة الموظف على معرفة كيفية التصرف في ظل ظروف معينة لا تضمن أنه في وضع حقيقي مثل هذا سيتصرف تمامًا كما هو موصوف. الموثوقية - 6.25 نقطة.

استبيانات الشخصية

على عكس الاختبارات التي تهدف إلى تحديد القدرات ، تتيح لك استبيانات الشخصية الحصول على صورة كاملة للشخصية. في كثير من الأحيان ، تصبح المعلومات التي يتم الحصول عليها نتيجة لملء استبيانات الشخصية حاسمة في تحديد احتمالات تطوير متخصص. ومع ذلك ، وفقًا للخبراء ، من الأفضل استخدام استبيانات الشخصية كأداة تقييم إضافية فقط. عند تطبيق هذه التقنية ، غالبًا ما تظهر الصعوبات: أولاً ، يكون بعض المرشحين متيقظين لدرجة أنهم يستطيعون بسهولة حساب الإجابة "الصحيحة" المثلى ؛ ثانيًا ، قد يكون لدى مقدم الطلب استعداد داخلي لنشاط معين ، تم الكشف عنه أثناء تطبيق منهجية استبيانات الشخصية ، لكن هذا الاستعداد غالبًا لا تدعمه المهارات الحقيقية. في هذا الصدد ، يجب التحقق من النتائج التي تم الحصول عليها أثناء استخدام هذه الطريقة باستخدام طرق أخرى. الموثوقية - 4.13 نقطة.

مركز التقييم

هذه طريقة معقدة تتضمن العديد من إجراءات التقييم في وقت واحد: الاختبار ، والمقابلات ، وألعاب تمثيل الأدوار. يعتبر مركز التقييم من أكثر المراكز أدوات فعالةفي ترسانة مدير الموارد البشرية: لا شك عمليًا في مدى كفاية تقييم الموظفين بهذه الطريقة من قبل المتخصصين.

يعد استخدام تقنية مركز التقييم مكلفًا ، وبالتالي فإن هذه الطريقة نخبوية: يتم استخدامها ، كقاعدة عامة ، عند تقييم المديرين المتوسطين. الموثوقية - 8.33 نقطة.

وفقًا للمؤلف ، من وجهة نظر كل من موثوقية وتكلفة إجراء التقييم ، مما يؤثر على التكلفة الإجمالية للتجنيد ، فإن أفضل أدوات التقييم هي أدوات التقييم التالية ، والتي يوصي المؤلف باستخدامها في عملهم. :

• مقابلة:
• حسب الكفاءات
• شخصي؛
• مقابلة عمل
• الاختبارات المهنية
• التناظرية من طريقة MVO ؛
• تقنيات الحالة
• التحقق من التوصيات.

من بين طرق التقييم المستخدمة في اختيار الموظفين ، لم يشر المؤلف عمدًا إلى تقنية مركز التقييم. دعنا نفكر في هذه الطريقة بمزيد من التفصيل.

التقييم هو طريقة لتقييم إمكانات الأخصائي / المدير. اليوم ، يستخدم هذا المصطلح على نطاق أوسع إلى حد ما ، للدلالة على الإجراء لتقييم ليس فقط إمكانات الموظف ، ولكن دافعه للعمل ومدى ملاءمته للوظيفة التي يشغلها.

مركز التقييم هو إجراء معقد ينفذه مجموعة من الخبراء المؤهلين ويتضمن:

تحفيز الأعمال

مقابلة؛

اختبار القدرة.

نتيجة لتطبيق هذه الطريقة ، يتشكل رأي الخبراء حول مستوى تطوير الكفاءات المدروسة للمشاركين. يستمر مركز التقييم لمدة 3 أيام لمجموعة من 10 أشخاص تم تقييمهم.

في اليوم الأول أو في أول 1.5 يوم عمل - اعتمادًا على العدد الإجمالي للكفاءات التي تم تقييمها - تُقام ألعاب الأعمال. من الناحية المثالية ، يجب تقييم 6-8 كفاءات ، وفي هذه الحالة يجب تقييم ألعاب الأعمالسيستغرق يوم واحد.

تتطلب المجموعة المكونة من عشرة أشخاص مشاركة خمسة خبراء: مراقب واحد لمشاركين وميسر واحد للمجموعة بأكملها. في اليوم الثاني ، يتم إجراء المقابلات الفردية. ويخصص اليوم الثالث لكتابة تقرير والاتفاق على التقييم بين جميع الخبراء.

ميزات طريقة مركز التقييم هي كما يلي.

من الضروري أن يكون لديك ملفات تعريف قياسية أو متخصصون يمكنهم تطويرها وفقًا لمتطلبات عميل معين.

مطلوب فريق من المراقبين الخبراء المؤهلين ، وكذلك مدير المشروع.

اليوم ، في روسيا ، يقوم القائمون بالتوظيف في اختيار الموظفين في كثير من الأحيان بتقييم المرشحين باستخدام الإجراءات الخمسة المذكورة أعلاه ، بدلاً من استخدام تكنولوجيا مركز التقييم. تتيح الطرق الخمس المذكورة أعلاه تقييم الموظف بدقة مقبولة ، بينما يكون استخدامها أرخص ، وتستغرق الإجراءات نفسها وقتًا أقل من إجراء مركز التقييم.

لإجراء التقييم بشكل صحيح ، من الضروري أن يكون لديك ملف تعريف للكفاءات المهنية والشخصية للمرشح. عند تعيين موظفين من مستوى أدنى ، إذا تم تطوير الملف الشخصي جيدًا وكانت المؤشرات مفهومة جيدًا ، يكون التقييم سهلاً نسبيًا.

عند تعيين موظفين رفيعي المستوى ، لا يكفي ملف الكفاءات المهنية وحدها. في هذه الحالة الصفات الأساسيةالتي تتطلب التقييم هي كفاءات تجارية: الدافع العميق للعمل ، ومقاومة الإجهاد في المواقف الحرجة (الطارئة) وفيما يتعلق بالسلوك غير العادل للمرؤوسين ، وفهم تطوير السوق ، والقدرة على فهم العمليات التجارية للمؤسسة والموقف تجاه المالكين.

كما تظهر الممارسة ، يجب تسمية أداة التوظيف الأكثر فاعلية وملاءمة بالمنهجية مقابلة مهنية ، الأكثر أمثل من وجهة نظر نسبة "الموثوقية - كثافة اليد العاملة". لا يمكن أن تكون المقابلة المهنية قصيرة وسطحية. يتم تحديد مدتها حسب مستوى الوظيفة التي يتم اختيار الموظف من أجلها وخبرة المحاور. اعتمادًا على الوظيفة ، قد تشمل المقابلة المهنية:

مقابلات حول الكفاءات (وفقًا لذلك ، يُطرح على مقدم الطلب أسئلة مثل "من فضلك أخبرنا كيف تقابل الزوار؟" ، "أخبرنا بالضبط كيف نظمت عمل مرؤوسيك؟" ، وما إلى ذلك) ؛

تقييم نتائج الأداء في الوظائف السابقة - تناظرية لطريقة MBO (يُطرح على المرشح أسئلة مثل "ما النتائج التي تمكنت من تحقيقها أثناء العمل في المنصب ...؟" ، وما إلى ذلك) ؛

منهجية الحالة (يتم طرح أسئلة مثل "ماذا ستفعل في موقف ما ...؟" ، وما إلى ذلك).

إذا كان المرشح واعدًا ، فإنه يخضع لعدة مقابلات. في المرحلة الأولى ، يتم التحقق من تطابق ما هو مكتوب في استبيان مقدم الطلب مع الواقع. حتى المجند قليل الخبرة يمكنه إجراء مثل هذه المقابلة. ثم يأتي دور الكفاءات والمقابلات الشخصية ، والتي ينبغي إجراؤها من قبل مجند ذو خبرة واسعة. وفقط بعد ذلك يتم إجراء مقابلة عمل تهدف إلى فهم موقف المرشح من الشركة وحياته المهنية وأصحاب المشروع. يجب إجراء المقابلات التجارية من قبل المحاور الأكثر خبرة - الباحث عن الكفاءات ، رئيس قسم التوظيف.

دعنا نتحدث عن المدة التي يجب أن تستغرقها المقابلة. بالطبع ، يتم تحديد المدة المحددة للمقابلة مع المرشح حسب الوظيفة التي يتم الاختيار من أجلها ، لكن تجدر الإشارة إلى أن المقابلة لا يمكن أن تكون أقصر من 45 دقيقة في المجموع. عند تعيين مديرين متوسطين ، يكون إجمالي وقت المقابلة مع المرشح من 2 إلى 4 ساعات ، عند تعيين كبار المديرين - من 4 إلى 8 ساعات.

تقييم المقابلة للمديرين والمتخصصين من المستوى المتوسط ​​والعليا هو خارج نطاق سلطة الموظف العادي وكالة توظيفأو قسم الموارد البشرية بالشركة. يتطلب التقييم الدقيق والكافي للمديرين والمتخصصين الرئيسيين مشاركة خبراء مستقلين يعرفون تفاصيل العمل وقادرون على إجراء المقابلات على مستوى كبار الشخصيات. أثناء المقابلات مع المرشحين لشغل مناصب الإدارة العليا ، يمكن أن يكون المحاورون أيضًا أشخاصًا لديهم خبرتهم الخاصة في الأعمال التجارية الناجحة ويعملون على تقييم المديرين والمتخصصين. اليوم هؤلاء هم باحثون / شركاء من شركات البحث التنفيذي ، أي منظمات توظيف متخصصة في اختيار كبار المديرين ، أو المثمنين الذين لديهم سنوات عديدة من الخبرة.

بالإضافة إلى ذلك ، يجدر التأكيد على أهمية الحصول على توصيات وملاحظات حول الصفات التجارية وأداء المرشح ، والتي هي في الواقع تقييمه من قبل المشرفين المباشرين في الوظائف السابقة. السمة الإيجابيةبالنسبة للقائمين بالتوظيف ، فإن القدرة على التوافق مع الإدارة مع الحفاظ على الأداء العالي هي أهم كفاءة للمتخصص الناضج. يجب ألا تضيع الوقت على الموظفين غير الناضجين: فالنتائج لا تعوض عن التكاليف.

لسوء الحظ ، لم تحظ هذه الممارسة ، على الرغم من كفاءتها العالية ، إلا قليلاً من الانتشار بين جهات التوظيف الخارجية وبين العملاء في عملية التوظيف المستقلة. تكمن الصعوبة في حقيقة أن أولئك الذين يقدمون توصيات وملاحظات حول المتخصص ، أي تقييمه ، لا يوجد حافز لتقديم هذه المعلومات إلى أطراف ثالثة. بالإضافة إلى ذلك ، تنمو الشركات اليوم وتتطور بسرعة كبيرة ، وبالتالي أصبح من الصعب تقديم توصيات للموظفين: غالبًا ما يكون من غير الواضح ما إذا كان العمل قد حقق كفاءة عالية نتيجة لأنشطة المدير ، أو ما إذا كانت الشركة النجاح يرجع إلى ضخ الاستثمار من الملاك.

فيما يتعلق بتفاصيل إجراء مقابلة التوصية ، تجدر الإشارة إلى أن جمع التوصيات يجب أن يتم بواسطة المقيّمين الأكثر خبرة. في حالة البحث المستقل عن موظفين من قبل شركة العميل ، يجب جمع التوصيات حول مقدم الطلب من قبل مديره المستقبلي المحتمل بعد التدريب المناسب أو مدير الموارد البشرية.

هنا مثالان.

مثال من مقابلة مع ميخائيل بوغدانوف ، رئيس مجموعة الأفراد "CONSORT":
"مؤخرًا ، عذبني مستشار هاتف لإحدى وكالات التوظيف الروسية لمدة 15 دقيقة تقريبًا بشأن موظفنا السابق ، الذي مثلوه في شركة عميلة. أستطيع أن أقول إن "الاستجواب" كان يليق بالأعلى التقييم المهني، ومنّي وحدي ، تلقى الاستشاري جزءًا كبيرًا من المعلومات التي يحتاجها لاتخاذ قرار واثق ".

مثال عملي شركة التوظيف IMIKOR:
كان قائد فريق المشروع مفتونًا بأحد المرشحين: ذكي ، لا يميل إلى تغيير الوظائف كثيرًا ، كانت برامج الأنشطة في الأقسام التي يقودها ممتازة ، وكان السلوك في المقابلات واثقًا. شعر الشريك الإداري للشركة بشيء خاطئ. اتصلت بأحد المديرين التنفيذيين لشركة عصير كان المرشح قد استقال منها مؤخرًا ، وسقط كل شيء في مكانه. كان الباحث عن عمل ذكيًا وإيجابيًا حقًا ، ولكن يتمتع بشخصية صعبة للغاية. بعد ذلك ، قام الاستشاري ، بفهم من يحتاجه العميل ، بالاختيار الصحيح.

التحقق من موثوقية المرشح (2 SD)

يشتكي العديد من مديري الموارد البشرية من أن مسؤولي التوظيف لا يقومون بفحص المرشحين بدقة. بالطبع ، هناك أسباب لمثل هذه الاستنتاجات ، لكن لا ينبغي لأحد أن ينسى أن وكالة التوظيف ليست خدمة أمنية أو مركز اختبار متعمق مجهزًا بجميع أنواع المعدات.

ليس من السهل تحديد الميل إلى السرقة أو الخيانة أو إدمان المخدرات أو إدمان الكحول لدى مقدم الطلب. على أي حال ، لا يمكن أن يكون هذا النوع من الشيكات متاحًا لوكالات التوظيف التي تعمل مقابل رسوم تتراوح بين 15 و 20٪: فالأخير ببساطة لن يكون لديه ما يكفي الموارد الماليةلتطوير مثل هذه الخدمة.

تتمثل مهمة المجند في جمع المعلومات ثم تفسيرها بشكل صحيح ليس عن نوايا المرشح ، ولكن عن الحقائق الحقيقية لماضيه التي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بتحقيقه. الواجبات الرسميةفي وظيفة مستقبلية محتملة. لإنجاز هذه المهمة ، فإن مثل هذه التدابير مثل إجراء مقابلة مهنية وجمع التوصيات من الزملاء السابقين للمرشح كافية تمامًا. لم يعد التحقق بشكل أعمق من ماضي مقدم الطلب ودوافعه الحقيقية مهمة المجند ، بل مهمة المخبر الخاص.
_____________
*Vyrkovsky A. سعر الموثوقية // سر الشركة. - 2004. - رقم 46 (85).

14.12.2013 18:01

تستخدم شركة Zappos لتجارة الأحذية بالتجزئة المعروفة على الإنترنت أداة توظيف تسمى تقييم مقابلة القيم الأساسية للأسرة من Zappos. في حين أن قيم هذه الشركة ربما تختلف عن قيم المنظمات الأخرى ، إلا أنها لا تزال تستحق الاهتمام بالنصائح أدناه. يمكن أن تكون مفيدة للكثيرين. لكن أولاً ، دعنا نصف بإيجاز عملية التجنيد نفسها ، المعتمدة في Zappos.

كم عدد المقابلات هناك؟

يجب أن يمر المرشح المؤهل بعملية توظيف من ثلاث خطوات: الفرز عبر الهاتف ، ومقابلة تقنية عبر الهاتف ، ومقابلة من خطوتين مع الشركة نفسها. تسمح هذه التقييمات للموظف ومدير الموارد البشرية باكتساب الثقة المطلقة في أن المرشح لديه المهارات اللازمة لإنجاز المهمة والتوافق مع ثقافة الشركة. كلا الجانبين مهم. كيف يتحقق Zappos من هذه التطابقات؟

الفرز عبر الهاتف

مدة:من 30 إلى 45 دقيقة

أجراها المجند

الهدف الأساسي:التحقق من الامتثال للقيم الأساسية للشركة ، وكذلك المناقشة الشروط اللازمة: تفاصيل العمل ، الأهداف المهنية ، متطلبات أجورجاهز للتحرك.

غرض إضافي:هل استعد المتقدم للمقابلة؟

• هل لدى مقدم الطلب فكرة عما يعنيه العمل في Zappos؟
• هل يرغب المتقدم في العمل لدى شركة Zappos أم أنه يحتاج فقط إلى وظيفة؟

مقابلة هاتفية فنية

مدة: من 30 إلى 45 دقيقة

أجراها مدير الموارد البشرية

الهدف الأساسي:تقييم المهارات الفنية للمرشح ، وإجراء فحص أولي لكيفية تطابق الشخص ثقافة الشركةوالفريق.

الخطوة التالية: المقابلة في الموقع

إذا تم فحص مقدم الطلب عبر الهاتف (وفي بعض الحالات ، مقابلة Skype مع مدير القسم و / أو مديري الموارد البشرية الآخرين) ، فسيقوم المجند بتحديد موعد مقابلة داخل المكتب ، والتي تتضمن الخطوات التالية:

جولة في مكاتب زابوس

يتم إجراؤها من قبل المجند أو أحد أعضاء فريق الموارد البشرية. الرحلة الميدانية هي فرصة للمرشح لفهم البيئة المادية ، والتواصل مع الثقافة والتعرف على تاريخ Zappos ، بما في ذلك الهيكل التنظيمي الحالي للشركة. بالنسبة للقائمين بالتوظيف أنفسهم ، هذه فرصة لقياس رد فعل المتقدمين على ما يرونه. زابوس ليس للجميع. لذلك ، يولي المجندون اهتمامًا جادًا لأنواع الأسئلة التي يطرحها مقدم الطلب أثناء الجولة. هل يبدي اهتماما حقيقيا بما يراه؟ أم كل الأسئلة مرتبطة بـ "أنا"؟

تقييم المهارات الأساسية

يقوم المجند بفحص المهارات الحالية للامتثال للوظيفة الشاغرة و منهاج دراسيمركز الاتصال ، والذي يجب أن يمر به جميع الموظفين الجدد: الكتابة والقواعد ومحو الأمية الحاسوبية الأساسية.

مقابلة فنية

مدة:من 30 إلى 45 دقيقة

يتم إجراؤها من قبل مدير الموارد البشرية ، وأحيانًا يشارك ما يصل إلى 6-8 أعضاء آخرين في الفريق.

كل من المقابلات الفردية والجماعية ممكنة. الغرض الرئيسي من هذه الاجتماعات هو إجراء تقييم متعمق للمهارات التقنية لمقدم الطلب. اعتمادًا على المنصب ، يمكن للمرشح أيضًا مقابلة أصحاب المصلحة في جميع الإدارات.

الغداء مع الفريق

من أجل أن يأخذ المرشحون استراحة من المقابلات ويشعرون براحة أكبر ، غالبًا ما يتم ترتيب المحادثات غير الرسمية في الشركة. يمنح هذا الفريق فرصة لمعرفة كيف يناسب الشخص المجموعة من حيث ثقافة الشركة ، بالإضافة إلى فرصة لمدير الموارد البشرية للتأكد من أن المرشح يمكنه التواصل مع زملائه خارج العمل.

مقابلة للامتثال لقيم الشركة

مدة:من 45 إلى 60 دقيقة

الهدف الأساسي: تأكد من أن المرشح يفهم ثقافة الشركة وأن لديه أمثلة محددةعن كيفية تطبيق صفاتك في الشركة.

يجب أن يتم الاتفاق على الترشيح مع جميع الأشخاص الذين تمت مقابلة الشخص معهم. إذا دعمها جميع أعضاء الفريق والقائم بالتجنيد ، فسيتم تقليل أي شكوك قد تنشأ وتؤثر بشكل سلبي على الفرق.

كيف يطبق موقع Zappos.com تقييم القيمة الأساسية؟

هذا ليس نظام نجاح / فشل

يتحقق المجندون من الامتثال العام لثقافة Zappos ، ولكن في هذه الحالة لا توجد شروط صارمة لاجتياز التقييم أو التصنيف. الفكرة الرئيسية هي أن المرشح يجب أن يظهر استعداده واستعداده للانضمام إلى Zappos والمشاركة في أنشطتها ، والتي تهدف إلى تطوير ثقافة وتكون طبيعية وفقًا لقيم الشركة. يمكن للناس الاستمتاع بطرق مختلفة. على سبيل المثال ، قد لا يرغب شخص ما في استضافة حدث احتفالي ، لكن يجب أن يعجبهم فكرة أنهم يشاركون في العملية.

عملية التقييم

أثناء المقابلة للامتثال للقيم الأساسية ، يسترشد المجند بتقييم القيم الأساسية ، والذي يفتحه على جهاز الكمبيوتر المحمول الخاص به ويختار 2-5 أسئلة من كل قسم من الأقسام العشرة التي يسألها عن المرشح (تتوافق الأسئلة المختلفة مع القيم الجوهرية). يتم إدخال ردود المرشحين في الحقول المناسبة. يتم تقديم الملاحظات إلى مدير الموارد البشرية جنبًا إلى جنب مع سيرة ذاتية وتوصيات بشأن مدى ملاءمة المرشح لثقافة الشركة. معدل الإجابة المثالي هو 4 ؛ الأطفال الخمسة مستحيل بشكل أساسي لأنه يعني أنه لا يوجد مجال للتحسين (5 = أوافق بشدة ، 1 = أعارض بشدة)

إشارات تحذير

مثال على سؤال "إنهاء صفقة": هل مقدم الطلب على استعداد لقضاء بعض الوقت مع زملائه خارج العمل؟ يطمس Zappos الخط الفاصل بين العمل واللعب ، ويجب على كل من يعمل في هذه العائلة أن يؤمن بهذا المفهوم. يتم توضيح ذلك في القيمة رقم 7: "بناء روح الفريق والعائلة الإيجابية". يجب أن يكون المرشح مرتاحًا لحقيقة أن جميع الموظفين يتفاعلون بانتظام مع زملائهم خارج المكتب وعلى وسائل التواصل الاجتماعي.

كيفية التأكد من أن المرشح يتوافق مع ثقافة الشركة:

1. خذ وقتك!

يدرك Zappos أن توظيف الشخص الخطأ يمكن أن يكون كارثيًا لشركة ما ، خاصة إذا كان هذا الشخص في المرحلة التي يتم فيها اتخاذ القرار التالي بشأن الشخص الذي سيتم تعيينه. الموظفون الذين لا يتناسبون مع ثقافة الشركة "يسممون" المنظمة. أولئك الذين لا يؤمنون برؤية شركتك أو قيمة العمل الذي يقوم به الموظفون الآخرون يمكن أن ينشروا السلبية من تلقاء أنفسهم ، ويكاد يكون من المستحيل مكافحتها. لذلك ، يجب ألا تتسرع في العثور على الشخص المناسب.

2. يكون لها بيت مفتوح يوما

عندما يأتي مرشح إلى الشركة لإجراء مقابلة ، قم بجولة حول المكتب. ستسمح له رحلة قصيرة برؤية بيئة العمل من مسافة قريبة واتخاذ قرار فردي بشأن ما إذا كان يمكنه العمل في مثل هذه البيئة.

3. تحقق من استعدادك للمقابلة

اطرح أسئلة تختبر مدى معرفة الشخص بشركتك. هل يعرف أي شيء عن تاريخها ورسالتها ونجاحاتها ومشاكلها وما إلى ذلك؟ إذا كان المرشح مسرورًا بآفاق العمل في شركتك ويعرف عنها ، فهذا ضمان أنه لا يبحث فقط عن وظيفة ، بل يفكر في الوظائف والفرص المهنية.

4. اجعل تجنيد العمل الجماعي

إذا وافق الفريق بأكمله على مقدم الطلب ، فإن الفشل في تعيين موظف جديد يصبح أمرًا لا يصدق. سوف ينتقل الإيمان الحقيقي بالشخص الجديد إلى الفريق بأكمله ، وسيساعد إلى حد ما في إعداد الجميع لتحقيق النجاح.

للتأكد من أن مقدم الطلب لا يحاول فقط الظهور أمام الأشخاص "المهمين" ، يجب على فريق التوظيف أن يسأل ردود الفعلمن كل من يتفاعل مع المرشح ، حتى سائقي حافلات الشركات ، والإداريين. يجب التأكد من أن جميع الآراء المتعلقة بمقدم الطلب كانت متسقة.

5. قرار المرشح يجب أن يكون قرارك

كن منفتحًا وصادقًا بشأن ما تتوقعه ، وبيئة العمل ، وأي مشكلات تتعلق بالموضع (عوامل تشتيت الانتباه ، وأنظمة جديدة ، وما إلى ذلك). على سبيل المثال ، ليس لدى Zappos الكثير من المرونة في التخطيط ، لذلك لا ينبغي أن يكون مفاجأة عندما موظف جديدتقريبًا منذ اليوم الأول الذي بدأ فيه التدريب. لا ينبغي أن يكون مفاجئًا أيضًا أن ظروف العمل في زابوس محمومة.

6. تعرف على العقبات

كلما أسرعت في معرفة أي عقبة ، قل الوقت والموارد التي ستقضيها في متابعة عملية التوظيف. أكبر ثلاثة عوائق أمام التوظيف في Zappos هي: عدم رغبة مقدم الطلب في الانتقال ، والتفاعل مع زملائه في أوقات فراغه ، وعدم رضاه عن التعويض (هيكل المكافأة). كل هذا يحتاج إلى مناقشته في المرحلة الأولية ، خلال مقابلة هاتفية ، على الأقل بعبارات عامة.

7. أسئلة جاهزة = إجابات جاهزة

تأكد من أن الأسئلة التي تطرحها تجبر المرشح على المشاركة أمثلة حقيقيةسلوكهم في مكان العمل السابق. تُعرف هذه التقنية بالمقابلة السلوكية ، لكن Zappos يطبقها على القيم الأساسية. طورت الشركة مجموعة فريدة من الأسئلة التي لم يسمعها المرشحون من قبل ، بالإضافة إلى المزيد من الأسئلة القياسية. تساعد هذه الأسئلة في التمييز بين الأشخاص الذين يعرفون فقط كيفية قول الأشياء "الصحيحة" من أولئك الذين أظهروا سلوكًا يتوافق مع القيم الأساسية للشركة.

8. تأكد من أن المرشح يفهم القيم

هل يفهم المرشح أهمية قيم الشركة؟ هل لديه أفكار لتحسين الإنتاجية وتطوير الثقافة ، هل لديه رغبة في تنفيذ الأفكار؟ إذا كنت تريد لشركتك أن تستمر في النمو ، فأنت بحاجة إلى أشخاص على استعداد لرفع المستوى. يعتقد Zappos أن القيم الأساسية يجب أن تؤثر على كل قرار تتخذه الشركة ، لذلك من المهم الاستفادة المثلى من الأفكار التي يطرحها الناس.

9. كن منفتحًا

سيقوم الموظفون بتفسير القيم الأساسية بطرق مختلفة. وسيظهر كل منهم بطرق مختلفة وبدرجات متفاوتة. يجب أن يتكيف الجميع مع المستويات المختلفة من الطاقة ، والفكاهة ، والتواضع ، والعفوية ، وما إلى ذلك التي يمتلكها أي شخص آخر. الاستجابة والانفتاح هما المفتاح. لا تتوقع أن يكون كل شخص كوميديًا ، ولكن ابحث عن الأفراد المنفتحين على التفاعل داخل الفريق وعبر الأقسام والقادرين على إيصال خصائص مثيرة للاهتمام حول الوظيفة والشركة.

10. الثقافة ضرورية والمهارات الفنية اختيارية

في Zappos ، هناك العديد من الوظائف التي يتم تعيين الأشخاص من أجلها بناءً على شخصيتهم. متطلبات تقنيةتم تصغيره لأن الأشخاص يمكنهم تعلم المهارات أثناء التنقل. لا يمكن فعل أي شيء مع المرشحين غير المناسبين ثقافيًا لـ "إصلاح" الموقف. بالطبع ، تتطلب العديد من الوظائف مهارات فنية ، ولكن من المهم بنفس القدر أن يكون المتقدم مناسبًا للشركة من حيث ثقافة الشركة.

ترجمة: إنجا هومي

يحظر نسخ وأي معالجة للمواد من موقع الموقع

تعرف على طرق تقييم المرشحين الشائعة ، وكيفية اختيار طرق تقييم المتقدمين اعتمادًا على مرحلة الاختيار ، وما هي طرق التقييم الأولي للمرشحين في عام 2016 ، وما إذا كان يلزم استخدام طرق إضافية لتقييم المرشحين في الاختيار ، و لماذا تعتبر الأنواع المختلفة من المقابلات أكثر الأساليب ملاءمة وإفادة للتقييم الرئيسي للمرشحين لوظيفة شاغرة.

في هذه المقالة سوف تتعلم:

• ما هي الأساليب الحديثة لتقييم المرشحين التي يستخدمها غالبية أصحاب العمل ؛
• كيفية اختيار طرق تقييم المتقدمين حسب مرحلة الاختيار ؛
• كيف تختلف طرق التقييم الأولية للمرشح لعام 2016 عن طرق التقييم الرئيسية.

يعد اختيار الموظفين أحد أهم مكونات العمل مع الأفراد. تتكون إجراءات الاختيار عادة من عدة مراحل ، تتضمن فحصًا تدريجيًا للمرشحين الذين ، لسبب أو لآخر ، لا يستوفون متطلبات الوظيفة الشاغرة أو الذين يفقدون مهنياً للآخرين ، أو الأكثر خبرة أو العمال المطلعين... اعتمادًا على تفاصيل مرحلة معينة من الاختيار ، يتم استخدام أنسب الطرق لتقييم المرشحين.

كقاعدة عامة ، قبل لحظة التوظيف ، يجتاز الموظف المحتمل اجتماع اختيار أولي (مقابلة) مع مدير الموارد البشرية في الشركة ، ويملأ استمارة طلب أو استبيانًا (وإذا لزم الأمر ، مستندات أخرى) ، ثم يتصل مباشرة مع المدير المباشر ورئيس الشركة والأشخاص المهتمين الآخرين المفوضين لاتخاذ القرار النهائي.

كيفية اختيار طرق تقييم المتقدمين حسب مرحلة الاختيار

في حين أن المقابلة الأولية مع مدير الموارد البشرية لصاحب العمل أو ممثل وكالة التوظيف نادرًا ما تصبح حجر عثرة ولا تستغرق الكثير من الوقت ، أثناء المقابلة الرئيسية ، غالبًا ما يتعين على مقدم الطلب إثبات كفاءته المهنية بعدة طرق. إلى جانب المقابلة المعتادة ، يمكن لصاحب العمل تقديم مرشح لوظيفة شاغرة للخضوع لفحص طبي أولي (للتأكد من عدم وجود موانع للعمل) ، لإثبات مهاراتهم المهنية في لعبة لعب الأدوار ، والإجابة أسئلة من اختبار واحد أو عدة اختبارات.

يمكن أن يتم التحقق من المراجع وسجل الإنجاز لمقدم الطلب في كل من المرحلة التمهيدية والرئيسية للاختيار. نظرًا لأن أهداف الاختيار الأولي والرئيسي تختلف اختلافًا طفيفًا ، فأنت بحاجة إلى معرفة كيفية اختيار طرق تقييم المتقدمين اعتمادًا على مرحلة الاختيار: على سبيل المثال ، لا جدوى من إضاعة الوقت والجهد في إجراء مقابلة ظرفيةأو ألعاب لعب الأدوار حتى تتعرف على السيرة الذاتية التي قدمها المرشح.

طرق تقييم المرشح الأساسية

تعد طرق التقييم الرئيسي للمرشحين أكثر تنوعًا وغنية بالمعلومات ، وأكثرها شيوعًا هي المقابلة (المقابلة). قبل المقابلة ، يتعرف القائم بإجراء المقابلة على المعلومات المتعلقة بالمرشح التي تم الحصول عليها أثناء التقييم الأولي ويطور خطة مقابلة.

كقاعدة عامة ، لا يشارك اختصاصيو الموارد البشرية فقط في المرحلة الرئيسية من التقييم ، ولكن أيضًا أصحاب المصلحة الآخرين - موظفو القسم الذي يعمل فيه مقدم الطلب ، والمدير المباشر ، وإذا يأتيعن منصب مهم - ثم مدير الشركة أو نائبه. بالنسبة للمحادثة (إحدى الطرق الرئيسية للحصول على معلومات حول الموظف المحتمل) ، هنا أيضًا ، ليس كل شيء بهذه البساطة - يمكن أن يأخذ النموذج:

• مقابلة السيرة الذاتية (التعارف مع تجربة المرشح) ؛
• مقابلة ظرفية تتضمن حل مشاكل إنتاج افتراضية أو حقيقية ؛
• مقابلة منظمة تحدد المهنية و الجودة الشخصيةخاص بمقدم الطلب ، وفقًا لقائمة منظمة مسبقًا من القضايا الموضوعية ؛
• مقابلة حول الكفاءات ، والتي تحدد مستوى امتثال مقدم الطلب للمعايير التي وضعها صاحب العمل ؛
• مقابلة الإجهاد (الصدمة) ، تهدف إلى الكشف عن درجة تحمل المرشح للضغط وقدرته على القبول القرارات الصحيحةفي المواقف الصعبة والاستفزازية.

في بعض الأحيان يتم ممارسة طريقة المقابلة الجماعية ، عندما يتحدث العديد من المحاورين إلى المرشح في نفس الوقت: يُعتقد أنه في هذه الحالة سيكون التقييم النهائي أكثر دقة وموضوعية ، ولن تضطر إلى مقاطعة الاتصال من أجل إجراء ملاحظات أو ملاحظات في المستندات أثناء المحادثة. ولكن في وجود العديد من ممثلي صاحب العمل الذين يطرحون الأسئلة ، يمكن لمقدم الطلب أن يكون متوترًا ، وهو أمر مفيد للمقابلة المجهدة ، ولكنه ليس جيدًا جدًا لإجراء محادثة مدروسة تهدف إلى تحرير الشخص الذي تتم مقابلته والتحدث معه.

طرق إضافية لتقييم المرشحين

عندما يتعلق الأمر بالعثور على موظف لمنصب مسؤول وليس أسهل منصب ، يوصى باستخدام طرق إضافية أخرى لتقييم المرشحين ، جنبًا إلى جنب مع المقابلات:

• الاختبار - اختبار محدود الوقت (يمكن استخدام طريقة الاختبار للتحقق من مستوى المعرفة المهنية للمتخصص ، فضلاً عن صفاته الشخصية وإمكاناته الفكرية واهتماماته) ؛
• مهام كتابية تحليلية مع وقت محدود لإكمالها ؛
• عرض المهارات (على سبيل المثال ، اختبار فحص ، يجب على مقدم الطلب خلاله إظهار كفاءة عالية في أداء وظيفة محددة - الكتابة والاختزال والخطابة ، إلخ) ؛
• امتحان اختيار المجموعة
• ألعاب لعب الدور؛
• الاستفسار عن مقدم الطلب من أصحاب العمل السابقين والمدرسين والأشخاص الآخرين المقربين منه.

يشير الخبراء إلى اتجاه نحو التعقيد التدريجي لأساليب اختيار الموظفين: الشركات الكبيرةنادراً ما يقصرون أنفسهم على المقابلات الأولية والنهائية ، ويفضلون استكمال الإجراء بالاختبارات الكتابية والشفوية والامتحانات وحتى طرق التقييم غير التقليدية مثل التحليل الخطي والاختبارات الاجتماعية أو علم الفراسة.

مجموعة مختارة من الخدمات عبر الإنترنت لأتمتة البحث عن المرشحين واختيارهم وتقييمهم للوظيفة الشاغرة لمساعدة مسؤولي التوظيف ومديري التوظيف.

HeadHunter "تقييم المواهب"

خدمة عبر الإنترنت تجمع بين تعيين الموظفين وتقييمهم. مشروع مشترك بين HeadHunter و CEB SHL Talent Measurement Solutions. تم تصميم النظام الجديد لأصحاب العمل طريقة سريعةعبر الإنترنت لتحديد قدرات وكفاءات المرشحين.

تحتوي الخدمة على ثلاث أدوات تساعد في التعرف على المهارات التحليلية للموظف المستقبلي ودرجة تطور كفاءات العمل لديه:

اختبار القدرة اللفظية
تقييم القدرة على التحليل المنطقي للمعلومات النصية ، والقدرة على تعلم وفهم أشياء جديدة.

استبيان لتحديد الكفاءات العالمية
تحديد كفاءات وسمات الشخصية ومواقف مقدم الطلب فيما يتعلق بمواقف العمل. اي نوع صفات العملستعمل دون جهود مقدم الطلب على نفسها ، الأمر الذي يتطلب استثمارات ملموسة منه.

اختبار القدرة الرقمية
تقييم القدرة على تحليل المعلومات العددية ، والقدرة على تعلم وفهم أشياء جديدة.

كيف تعمل خدمة "تقييم الموظفين":

ترسل الشركة دعوة إلى مقدم الطلب للخضوع للاختبار من خلال HeadHunter.
- يتلقى المتقدم خطاب دعوة لاجتياز التقييم.
- يخضع المتقدمون لتقييم قدراتهم في فترة زمنية محدودة
- يتم إخطار مدير الموارد البشرية بإتمام الاختبار ويمكنه عرض النتائج على الفور. يمكنك مقارنة نتائج العديد من المتقدمين واختيار الأنسب.

ميرابوليس للتوظيف

Mirapolis Recruit هو نظام فعال وبسيط وسهل الاستخدام لأتمتة جميع مراحل عملية التوظيف. ما عليك سوى متصفح الويب لاستخدام النظام.
النظام فعال بنفس القدر لمقدمي التوظيف من القطاع الخاص ووكالات التوظيف وإدارات التوظيف في الشركات.

المهمة: التوظيف

اعثر بسرعة على المتخصص الذي تحتاجه لشركتك
السيطرة على جميع مراحل اختيار الموظفين
إنشاء اتصال عن بعد مع العميل
إنشاء قاعدة بيانات موحدة للمرشحين والوظائف الشاغرة
أتمتة البحث في مواقع التوظيف ونشر الوظائف الشاغرة وجمع الردود

يسمح Mirapolis Recruit

أتمتة جميع عمليات الانتقاء الروتينية
العمل مع قاعدة بيانات واحدة للمرشحين والوظائف الشاغرة
تلقي التقارير وتحليل عملية الاختيار وتحسين كفاءتها
توفير عمل ملائم مع العملاء الشاغرين

نتيجة

زيادة سرعة الالتقاط بنسبة 20٪ على الأقل
تبسيط تفاعلات العملاء وزيادة ولاء العملاء
التنظيم وزيادة كفاءة وشفافية عملية الاختيار
بناء بسيط للتقارير التحليلية

FriendWork المجند

تتيح لك خدمة أتمتة التوظيف عبر الإنترنت إضافة سيرة ذاتية من مواقع العمل والشبكات الاجتماعية والبريد إلى قاعدة البيانات بنقرة واحدة. في هذه الحالة ، سيتم تقديم جميع المعلومات المتعلقة بمقدم الطلب بتنسيق واحد مناسب.

يجد مسؤولو التوظيف بسرعة المرشحين المناسبين لمختلف المعايير في الخدمة - بشكل منفصل للمهارات والوظيفة المطلوبة وخبرة العمل والتعليم وما إلى ذلك. بهذه الطريقة ، لا تضيع الوقت في البحث عن الباحثين عن عمل المعروفين أنهم غير مناسبين. يمكنك أن ترى على الفور التاريخ الكامل للتفاعل مع المرشح.

استئناف الاستيراد الفوري
استخدم الزر السحري لإضافة سيرة ذاتية خالية من النسخ على الفور إلى الخدمة من مواقع العمل والشبكات الاجتماعية الشهيرة. وكذلك استيراد الملفات مايكروسوفت ووردو PDF والتقديمات من موقع التوظيف الخاص بك.

كل ما تحتاجه عمل فعالفي خدمة واحدة
قاعدة بياناتك الفردية للمرشحين ، والتي تم جمعها من مصادر مختلفة والبحث المرن فيها عن أي معلمات. التكامل التام مع البريد والتقويمات. يتم حفظ جميع الإجراءات على المرشح في موجز الحدث.

تحليلات ذكية
تحليلات ذكية ومناسبة للعمل المنجز في شكل مخططات واضحة - من قمع المرشحين إلى فعالية مصادر التوظيف. تتبع أي بيانات ، وسوف نقوم بتخصيص FriendWork Recruiter لك.

يحفظ السير الذاتية من مصادر مختلفة والمراسلات مع المرشحين في قاعدة بيانات واحدة ، ويعطي إحصائيات واضحة حول فعالية موارد التوظيف والقائمين بالتوظيف أنفسهم ، ويسهل على الموارد البشرية العمل معًا في الوظائف الشاغرة ، ويعثر بسرعة على ملفات تعريف المرشحين على الشبكات الاجتماعية.

هانتفلو

خدمة الاختيار الفعال. مجموعة ميزات كاملة للمُجنِّد ومدير الموارد البشرية

يساعد Huntflow في تسريع وأتمتة الروتين اليومي بأكمله للمجندين: من إضافة السير الذاتية إلى قاعدة البيانات وإرسال الرسائل إلى المرشحين ، إلى إنشاء عرض وجمع الإحصائيات حول عمل قسم التوظيف. في الخدمة ، يمكنك إضافة مقابلة إلى التقويم لنفسك والمرشح ، وإعداد المتابعة التلقائية وحتى مراقبة الامتثال لمتطلبات قانون البيانات الشخصية (152 FZ) ، والتي يجب على جميع جهات التوظيف اتباعها. الواجهة بسيطة وبديهية ، وإذا كان لا يزال لديك أسئلة ، فستساعدك خدمة دعم الرعاية في اكتشافها.

وظائف خدمة Huntflow:

يستأنف الحفظ من مصادر مختلفة
يحتوي Huntflow على Magic Button ، وهو ملحق متصفح يحفظ السير الذاتية للمرشحين من مواقع العمل ، ومواقع للمبرمجين والمصممين ، ومن الشبكات الاجتماعية.

اعتراف مكرر
يتعرف Hanftlow تلقائيًا على السير الذاتية المكررة ، حتى إذا كان الاسم مكتوبًا بحروف لغة أخرى.

إعداد قمع الالتقاط
يسمح لك Huntflow بتخصيص مسار التحويل بما يتوافق تمامًا مع عملية الاختيار للمرشحين للوظائف الشاغرة المختلفة: يمكن للموظف إضافة أي عدد من المراحل وترتيبها بالترتيب المطلوب.

مولتيفاكانسي
إذا احتاج العميل إلى مرشحين للعديد من الوظائف الشاغرة مع جزء علوي مشترك من مسار التحويل ، فلن يحتاج المجند إلى إنشاء نفس الوظائف الشاغرة - يمكنك توصيل الوظيفة الإضافية "الوظائف الشاغرة المتعددة".

نشر الوظائف الشاغرة وجمع الردود على Super Job و Headhunter و My Circle
يمكن لموظفي التوظيف نشر الوظائف مباشرة من Huntflow ، دون الانتقال إلى مواقع الويب وملء الحقول نفسها مرارًا وتكرارًا. وسيتم حفظ جميع الردود من المرشحين بشكل منفصل وستتم إضافتها إلى قاعدة البيانات.

تاريخ المرشح
يتم حفظ جميع التعليقات وتغييرات الحالة والملاحظات في بطاقة المرشح ، لذلك من السهل الاستمرار في التواصل معه حتى بعد عدة سنوات.

التكامل مع البريد
يمكن مزامنة Huntflow مع عميل البريد الإلكتروني - ثم سيتم عرض جميع المراسلات مع المرشح في بطاقته ، وسيتم إرسال الرسائل نيابة عن المجند.

التزامن مع التقويم
يمكن للموظف ربط تقويم عمله بـ Huntflow - ثم ستتم إضافة المقابلات إليه تلقائيًا. وسيتلقى الأشخاص الذين تمت مقابلتهم دعوة عن طريق البريد - سيتم تلقائيًا إرفاق وظيفة شاغرة وملف مع سيرة ذاتية ، بحيث لا يتعين إرسالهم يدويًا.

التعرف على هوية المتصل
يحتوي Huntflow على تطبيق iOS يعرض اسم المتصل مباشرة على شاشة الهاتف إذا تم حفظه في قاعدة البيانات كمرشح أو عميل.

المتابعة الذكية
إذا لم يستجب المرشح للحرف الأول ، فيمكن للمُجنِّد إعداد عمليات المتابعة التلقائية - إرسال بضع رسائل أخرى. وفقًا للإحصاءات ، تزيد المتابعات التحويل من رسائل البريد الإلكتروني بنسبة 25٪.

الإنشاء التلقائي للعروض ذات العلامات التجارية
بالإضافة إلى ذلك ، يمكنك ربط العلامة التجارية للعرض وإضافة أي حقول بالشروط المطلوبة: من حجم الراتب إلى تنسيق العمل.

قسم "صورة اليوم"
بفضل هذه الوظيفة ، يرى العميل دائمًا الصورة الكاملة للاختيار ويعرف مدى انشغال مجند معين أو عدد الوظائف الشاغرة المفتوحة حاليًا في القسم المطلوب.

تشكيل التقارير
هناك عدة أنواع من التقارير في Huntflow: العمل حسب الوظائف الشاغرة ، تقرير موجز عن الوظائف الشاغرة ، كفاءة التوظيف ، تصور مسار التوظيف ، المصادر والرفض ، إحصاءات عن أسباب الرفض.

إحصائيات البريد
بعد مزامنة بريد العمل مع Huntflow ، يحصل المجند على إمكانية الوصول لإحصاءات كاملة لرسائل البريد الإلكتروني المرسلة ويمكنه تتبع التحويل والنسبة المئوية لرسائل البريد الإلكتروني المفتوحة.

وحدة البيانات الشخصية
يسمح لك Huntflow بإرسال طلب إلى المرشح لمعالجة البيانات الشخصية من بريد العمل ، لذلك سيتم الحصول على الموافقة دون مشاركة وسيط.

التكامل مع الاتصالات الهاتفية والرسائل النصية القصيرة

واجهة برمجة تطبيقات Huntflow
تمتلك Huntflow واجهة برمجة تطبيقات خاصة بها تسمح لك بإعداد التكامل مع معظم الخدمات الداخلية للشركة والمراسلين: SAP والإنترانت و Slack وحتى Telegram.

هناك وصول تجريبي مجاني لمدة 7 أيام.

Keepteam

Keepteam هي خدمة عبر الإنترنت لإدارة الموظفين وتوظيفهم ، وتعبئة ما يلزم بسرعة وثائق الموظفينوالموافقة على الإجازات وجداول العمل وحسابات الجرد وغيرها من المهام.
خدمة عبر الإنترنت للحل مهمات يوميهالموارد البشرية وأتمتة عمليات الموظفين - التوظيف وحساب حالات الغياب ومراقبة مؤشرات الأداء الرئيسية وغير ذلك الكثير.

ميزات Keepteam:

تخزين معلومات العمل والشخصية عن الموظفين.
تغذية أحداث الشركة.
الوظائف الشاغرة وإدارة المتقدمين.
التجميع التلقائي للاستجابات واستيراد البيانات من مواقع العمل.
قمع التوظيف.
جدول الإجازات وغيابات أخرى.
منشئ التقارير ولوحات المعلومات.
محاسبة الجرد الصادر.
المهارات والأهداف (KPI) للموظفين.
تخزين نسخ الوثائق والتطبيقات.
إعداد حقوق الوصول.
أدوات الخدمة الذاتية للتعاون والموارد البشرية.

تعمل الخدمة على أتمتة عمليات الموظفين الروتينية وتوفر وقت الموظفين لحل المهام الهامة.

تعيين الموظفين

كل ما تحتاجه لأتمتة عملية توظيف الشركة. قم بتنزيل جميع طلبات العمل تلقائيًا وأضف معلومات المرشح واستأنف سيرتك الذاتية باستخدام وظيفة إضافية في المتصفح. أنشئ مسارًا للتجنيد لترى تقدم وظيفتك في لمح البصر. احصل على تاريخ كامل للتفاعلات مع مقدم الطلب - المراسلات والتغييرات في حالات المراجعة ومناقشة المرشح مع الزملاء.

باستخدام امتداد Google Chrome ، يمكنك إضافة مرشحين من مواقع مثل hh.ru و superjob.ru و job.ru إلى حسابك على Keepteam بنقرة واحدة. سيتم ملء الحقول التي تحتوي على معلومات حول مقدم الطلب تلقائيًا بناءً على البيانات المحددة في سيرته الذاتية.

جمع الردود من hh.ru

الآن لا تحتاج الموارد البشرية إلى التحكم في العديد من الخدمات في نفس الوقت. يمكنك جمع الردود من hh.ru مباشرة إلى قاعدة بيانات المتقدمين. أضف رابطًا إلى وظيفة شاغرة معينة من موقع العمل إلى Keepteam - سيتم ملء بطاقات المرشحين الذين استجابوا تلقائيًا ببيانات من hh.ru وحفظها في قاعدة البيانات الخاصة بك.

قاعدة المعلومات الموحدة للشركة

حفظ معلومات الموارد البشرية وتجميع وتحليل تجربتك. معلومات كاملة عن العمل والشخصية عن الموظفين ، الهيكل التنظيميالشركات ، قاعدة بيانات واحدة للوثائق - يتم الآن تخزين معلومات الموظفين بشكل آمن ودائمًا في متناول اليد. لتحليل تجربة العمل مع الموظفين ، انظر إلى تاريخ التغييرات في الراتب والوظيفة والمهارات.

المحاسبة لغياب الموظف

طريقة بسيطة لمنع الموظفين الرئيسيين من التغيب في نفس الوقت. يجعل جدول الغياب من السهل اتخاذ القرارات عند الموافقة على الإجازات أو تحديد مواعيدها. في الرسم البياني ، يمكنك رؤية تقاطع ليس فقط الإجازات ، ولكن أيضًا رحلات العمل المخططة والإجازات المرضية غير المغلقة. يمكنك إضافة أنواع غيابك الخاص أو استخدام المجموعة المدمجة.

تغذية أحداث الشركة

طريقة سهلة لإبقاء فريقك على اطلاع بجميع أخبار الشركة. إخطارات حول أعياد الميلاد ، وطلبات الإجازات ، والأخبار المتعلقة باختيار المرشحين للوظائف الشاغرة ، ورسائل حول أولئك الذين يغادرون أو يعودون من الإجازة - كل هذه المعلومات تظهر تلقائيًا في الخلاصة. لمشاهدة الأحداث ذات الصلة فقط ، استخدم عوامل تصفية الخلاصة.

ملف التخزين

الإبلاغ

دليل Keepteam

تختلف خطط التعرفة في عدد الموظفين والخدمات

GoRecruit

مساعد تنفيذي فعال في التوظيف يقوم بتحليل بيانات الوسائط الاجتماعية للمرشحين وتقييمها واختيار المرشحين الأكثر ملاءمة. رتبة. مقارنة الباحثين عن عمل. فتح الوصول إلى الوظائف الشاغرة.

ادعُ مرشحًا

هل لديك بالفعل عدة متقدمين للوظيفة الشاغرة؟
أرسل لهم دعوة بطريقة مناسبة (بريد إلكتروني ، رسالة نصية قصيرة ، رمز الاستجابة السريعة).

قيم مرشح

يقبل مقدم الطلب الدعوة ، ويحلل النظام الملفات الشخصية للمرشح في الشبكات الاجتماعية ، ومعلومات عن توافر إجراءات الإنفاذ ويصدر رأيًا محايدًا.

قارن بين المرشحين واختر الأفضل

يقارن GoRecruit المرشحين. كل ما تبقى هو دعوة المتخصصين الذين حصلوا على أعلى التقييمات لإجراء مقابلة.

عند تقييم ومقارنة المرشحين للوظائف الشاغرة ، يقارن نظام خبراء GoRecruit الصفات الشخصية والفيزيولوجية النفسية للمرشح بمعايير مماثلة أفضل المتخصصين... لكن عليك أن تفهم أن النظام لم ينشأ من العدم ، فهو يعتمد على نموذج رياضي ، استندت حساباته إلى بيانات البحث التي أجراها المجندون وعلماء النفس لدينا لمدة 8 سنوات.

يحلل النظام البيانات في الشبكات الاجتماعية ، ويتحقق أيضًا مما إذا كانت إجراءات الإنفاذ قد بدأت ضد المرشحين. يتم تعيين عدد معين من النقاط لكل باحث عن عمل - يمكنك فقط دعوة أولئك الذين سجلوا أكبر عدد من النقاط للمقابلة.
سيوفر لك هذا قدرًا كبيرًا من الوقت. والمال - التكلفة الأساسية لتقييم مرشح واحد في نظام GoRecruit هي 200 روبل فقط.

تختلف التعريفات في عدد تقييمات المرشحين المنفذة.

PROACTION - خدمة تقييم الموظفين عبر الإنترنت

خدمة الاختبارات الحديثة للأفراد:

- واجهة بسيطة وسهلة الاستخدام.
- يتم تخزين جميع الإحصائيات والمعلومات الخاصة بالموظفين في حسابك الشخصي.
- إرسال الاختبارات إلى بريد المرشحين بنقرتين.
— نظام آليالتقييمات والمقارنة مع المعايير.
- متوفر على الأجهزة المحمولة.
- الاختبارات الجاهزة والطرق والحالات.
- تم تصميم اختبارات المهن الشعبية من قبل خبراء تقييم الموظفين.
- مُنشئ لإنشاء مجموعات الاختبار.
- تتكيف مع الأنشطة المهنية.
- يأخذون بعين الاعتبار العقلية الروسية.

الخدمة تعمل من أجلك:

قيم الشخص قبل المقابلة
PROACTION هو "مرشح" للموظفين الجدد. سيوفر الاختبار الصحيح قبل إجراء المقابلات مع المرشحين ما يصل إلى 40٪ من وقتك

تحقق من أي قسم
هل تريد أن تعرف إلى أي مدى يتمتع الموظفون بمهارات مهنية؟ اختبر واحصل على إجابات وابحث عن فجوات المعرفة

سيختبر بعد فترة الاختبار
يساعد على تكوين رأي موضوعي وحيادي عن الموظف
التحقق من معرفة الشركة واللوائح والمعايير والمنتجات والخدمات

تحديد المواهب والموظفين الواعدين
بمساعدة تقييم شامل عبر الإنترنت ، من السهل تحديد الموظفين المتميزين الذين يحركهم الأداء.

فريق

الفريق عبارة عن خدمة عبر الإنترنت لتعيين الموظفين وتقييمهم. يناسب الشركات من جميع الأحجام ويجعل الحياة أسهل لأي شخص يقوم بالتوظيف.
تطبيق ويب بواجهة سهلة الاستخدام وتصميم حديث ووظائف مريحة يمكن الوصول إليها من أي جهاز.

- تنظيم قسم الموارد البشرية بالشركة.
- قاعدة بيانات موحدة للمرشحين.
- إدارة تدفق الاختيار.
- التكامل مع مواقع العمل الرئيسية: hh.ru، superJob، LinkedIn.
- تمديد للمتصفح والبحث في الشبكات الاجتماعية.
- طرق مختلفة مدمجة لتقييم الموظفين.
- محاسبة الشهادات والتقييمات.

خدمة التقييم

Finassessment هي عبارة عن منصة متعددة الوظائف لـ التقييم المتكاملالمهارات المهنية للمهنيين الماليين. يمكن استخدامه للبحث بكفاءة واختيار المرشحين للوظائف الشاغرة.

أدوات وقدرات التقييم

للموارد البشرية ، تنمية الموارد البشرية ، T&D:
اختبارات عبر الإنترنت لتقييم المهارات الصعبة والناعمة - التحقق من المهارات المهنية والصفات الشخصية للمتخصصين.
التحليلات والتوصيات على أساس نتائج الاختبار. عرض مرئي لمستوى معرفة المتخصصين الأفراد ونصائح حول مزيد من العمل... من الممكن مقارنة نتائج الاختبار حسب المجموعة.

للتجنيد والوكالات:
قاعدة بيانات للسير الذاتية للمتخصصين المثبتين ذوي المهارات المثبتة باستخدام اختبارات الخدمة.
القدرة على نشر الوظائف الشاغرة.
فحص المتقدمين في مرحلة المقابلة.

ميزات إضافية:
المراقبة - اجتياز الاختبارات تحت السيطرة الكاملة لمسؤولي الخدمة: مراقبة المتقدم للاختبار وشاشة حاسوبه.
مصفوفة المهارات. اختيار الاختبارات ذات الصلة بمنصب الأخصائي.
مقابلات الفيديو - التواصل بين صاحب العمل والمرشح في وقت مناسب وفي أي مكان. القدرة على مراجعة سجلات المقابلة.
السير الذاتية للمرشح - مقاطع فيديو العروض التقديمية القصيرة من المتقدمين المتخصصين.

كيف يكون التقييم مفيدًا لجهات التوظيف ووكالات التوظيف؟

استخدم وظيفة التقييم لملء الوظائف الشاغرة بكفاءة وسرعة ، لضمان احترافية المرشحين ، وإذا لزم الأمر ، لتوفير بديل مناسب للموظفين.

ما هي خصوصية تقييم المتقدمين لهذه الخدمة؟
أولاً ، هذا هو المشروع الوحيد في رابطة الدول المستقلة المتخصص في بشأن اختيار وتقييم المتخصصين والمديرين الماليين فقط.

ثانيًا ، يتم إنشاء الاختبارات مع التركيز على حل الحالات والمشكلات ، مما يسمح لك بتحديد مستوى تطوير مهارة معينة بدقة.

لكن الاختبار ليس سوى جزء صغير من وظائف الخدمة. تتمثل مهمة فريق المشروع في إنشاء منصة لموارد الموارد البشرية و T & D ووكالات التوظيف ووكالات التوظيف حيث يمكنك البحث عن المتخصصين الماليين وإجراء مقابلات معهم وتقييمهم بشكل مريح.

تحسين سرعة البحث والتوظيف

اختيار المرشحين
تتيح لك وظيفة الخدمة العثور على أفضل المتخصصين الماليين للعملاء.
وفر الوقت
يقلل الوقت والتكلفة لملء الوظائف الشاغرة ، وذلك بفضل الاختيار الدقيق للمرشحين باستخدام مصفوفة المهارات.

احترافية مضمونة للمرشحين

اختبار مهارات المرشحين
يساعد على فحص وتقييم المهارات المهنية للمرشحين بشكل موضوعي باستخدام الاختبارات المتخصصة للمهارات ذات الصلة.

استبدال الموظفين
إذا لم يكن المرشح مناسبًا ، فيمكنك العثور على بديل مناسب في قاعدة بيانات السيرة الذاتية للمتخصصين ذوي المهارات المثبتة من Finassessment.

ندوة عبر الإنترنت لشركات التوظيف حول المنصة:
كيف يمكن للموارد البشرية تقييم المهارات الصعبة للممولين وكبار المديرين باستخدام التمويل؟

تساعد بلاد فارس في تنظيم عمل فريق التجنيد وجعله أكثر كفاءة.
قاعدة بيانات واحدة للمرشحين ، واستيراد السير الذاتية من مصادر مختلفة ، والبحث المريح ، وسجل العمل مع المرشحين وأكثر من ذلك بكثير.

تختلف خطط التعرفة في عدد المستخدمين وعدد السير الذاتية التي يمكن تحميلها على قاعدة البيانات خلال الشهر. الحجم الإجمالي للقاعدة المرشحة لجميع الخطط غير محدود.

بعد التسجيل ، ستحصل على وصول كامل الوظائف لمدة 30 يومًا مجانًا وفقًا لخطة التعريفة "القياسية" (فترة تجريبية).
بعد انتهاء الفترة التجريبية ، سيتم تفعيل خطة التعريفة "المجانية" تلقائيًا (مستخدم واحد - 100 استئناف شهريًا).

مدهش التوظيف

Amazing Hiring هي خدمة تسرع البحث عن المرشحين للوظائف في مجال تكنولوجيا المعلومات. إنها خدمة ويب وامتداد متصفح لشركات التوظيف. في الوقت نفسه ، فإن الامتداد قادر على العمل على GitHub و LinkedIn و "My Circle".

ما هي الفوائد الرئيسية لـ Amazing Hiring؟

تكمن قيمة المنتج في أنه يقلل من تكاليف العمالة للعثور على البيانات المتعلقة بالمرشحين وتقييمها وتنظيمها. يتيح لك العثور على أفضل المرشحين في السوق.

يجمع المعلومات المتاحة للجمهور حول المرشحين من أكثر من 50 مصدرًا ويجمعها في ملفات تعريف فردية.

الجمع بين التشكيلات. الخدمة قادرة على ربط جميع حسابات الشخص في نظامها للحصول على صورة أكثر اكتمالا عنه.

يقيم مهارات المرشحين تلقائيًا. الخدمة قادرة على إعطاء علاماتها الخاصة للمرشحين ، بناءً على مهاراتهم وتقييمهم. تبحث الخدمة بشكل أفضل عن المطورين ومصممي UI / UX و QA والمهندسين المعماريين و PMs وغيرهم من المتخصصين في تكنولوجيا المعلومات.

يبحث النظام في روسيا وأوكرانيا وبيلاروسيا والولايات المتحدة الأمريكية. تعمل بقية البلدان في عملية التغطية الكاملة ، ولكن يمكن العثور على المرشحين بالفعل في جميع أنحاء العالم.

تبحث AmazingHiring في نفس الوقت عن مرشحين عبر مصادر متعددة على الإنترنت ، وتقوم تلقائيًا بتقييم مؤهلاتهم وتختار المرشحين الأكثر ملاءمة لك.

يساعد المجندين في العثور على محترفي تكنولوجيا المعلومات الذين لا يبحثون بنشاط عن عمل. تجمع الخدمة البيانات من أكثر من 80 مصدرًا ، بما في ذلك Facebook و LinkedIn و My Circle و GitHub و Stack Overflow و Habrahabr. نتيجة للتسجيل ، يتلقى أخصائي الموارد البشرية مجموعة مختارة من المرشحين الأكثر صلة الذين يمكن دعوتهم لإجراء مقابلة.
أكثر من 50 مصدرًا للمعلومات حول الأشخاص على الإنترنت ، بما في ذلك وسائل التواصل الاجتماعي والمواقع الاحترافية للمطورين والمصممين: Github و Stackoverflow و Dribbble وغيرها.

إدارة التوظيف

مجموعة كاملة من الأدوات ل اختيار فعالوتقييم موضوعي للمرشحين.

لا يتطلب النظام التثبيت على أجهزة كمبيوتر العمل. يكفي إنشاء ملف تعريف للشركة ، وسيتمكن الموظفون لديك من الوصول إلى نظام عبر الإنترنت ، حيث يمكنك إنشاء التطبيقات ، وتعيين المهام لموظفي التوظيف ، وجدولة المقابلات ، وتشكيل قاعدة المرشحين ، واستخدام نماذج الوظائف الشاغرة والخطابات ، وحتى التقييم وقارن بين المرشحين.

بفضل التقنيات السحابية ، يمكن القيام بكل هذا من أي مكان في العالم ، وتتبع التحديد أثناء السفر والعمل مع الموظفين عن بُعد.

لن تسمح عملية اختيار الموظفين المدمجة في النظام ، بناءً على معايير العالم الحديث ، بتفويت المراحل المهمة وإلحاق الضرر بسمعة الشركة. يمكنك الآن التأكد من أن اختيار الموظفين في شركتك سيتم باستخدام أكثر الطرق ذات الصلة للبحث عن الموظفين وتقييمهم.

قاعدة المرشحين
الاستيراد من مواقع العمل.
بحث سريع في القاعدة.
الحفاظ على التاريخ بأكمله.

مكتبة القوالب
ملامح الوظائف الشهيرة.
نصوص "بيع" الوظائف الشاغرة.
قوالب البريد الإلكتروني التي تعمل على تحسين العلامة التجارية للموارد البشرية للشركة.

تقييم ومقارنة المرشحين
أسئلة الخبراء حول الكفاءات.
أوراق المقابلة.
تصنيف المرشحين.

إعداد التقارير والتحليلات
التوقيت والمسارات ومؤشرات الأداء الرئيسية للمجندين.
تحليلات طويلة المدى حول الموظفين.
تقدير الرواتب والشروط.

التكامل مع البريد والتقويمات
مخطط مناسب.
تنبيهات البريد الإلكتروني.
إرسال الرسائل "بنقرة واحدة".

تخزين البيانات بشكل ملائم
راحة العمل والدفع.
تحديث سريع للقالب.
الوصول من أي مكان في العالم.

قاعدة بيانات فريدة لأسئلة الكفاءة التي يحلم بها كل موظف توظيف
يحتوي نظام HRP على مكتبة لأسئلة الخبراء المصممة خصيصًا لتقييم الكفاءات أثناء المقابلات. يكفي اختيار الكفاءات للتقييم وسيقوم النظام بتكوينها لك استبيان... أثناء المقابلة ، حدد الإجابات من الورقة التي تشبه إجابات المرشح ، وسيقوم النظام بحساب مدى تطوير المرشح لكل كفاءة.
لن يكون تقييم كفاءات المرشحين ذاتيًا ، ولن يتم لومك على استخدام الاختبارات أو الأسئلة التي عفا عليها الزمن.

تنظيم عمليات الموارد البشرية.

يمكنك إنشاء طلبات التوظيف ، وتعيين المهام إلى المجندين ، وجدولة المقابلات ، وبناء قاعدة المرشحين ، واستخدام نماذج الوظائف الشاغرة والخطابات ، وتقييم المرشحين ومقارنتهم. يحتوي نظام HRP على مكتبة لأسئلة الخبراء المصممة خصيصًا لتقييم الكفاءات أثناء المقابلات. يكفي تحديد الكفاءات للتقييم ، وسيقوم النظام بإنشاء استبيان لك الشروط ومسارات التحويل ومؤشرات الأداء الرئيسية للقائمين بالتوظيف.

تحليلات طويلة المدى حول الموظفين. تقدير الرواتب والشروط.

نسخة تجريبية لمدة أسبوع.

ستافيم

تجنيد تطبيق ويب. التحكم عبر الإنترنت في وكالات التوظيف: يعرض مركز الإعلام معلومات حول الرسائل المستلمة وتقارير المقابلات والتعليقات والمهام الجديدة. مناقشة المرشحين مع الزملاء من خلال البرنامج أو في مراسلات بسيطة عبر البريد الإلكتروني. الشبكات الاجتماعيةاختيار جماعي

وكالات التوظيف
تحكم في عمل شركائك - وكالات التوظيف عبر الإنترنت.
استقبال المرشحين من الوكالات مباشرة إلى الوظيفة الشاغرة عبر الإنترنت ومناقشتها معًا.

زوجي
سيكتشف التطبيق تلقائيًا التكرارات عند إدخال مرشح جديد.
إذا تمت إضافة المرشح إلى الوظيفة الشاغرة من قبل وكالة توظيف ، يقوم التطبيق بإجراء فحص عبر الإنترنت بحثًا عن التكرارات في قاعدة بيانات الشركة.

التقويمات المشتركة
تسمح لك التقويمات المشتركة بجدولة المقابلات وتنبيه زملائك وشركاء التوظيف بشأن الأحداث القادمة. علاوة على ذلك ، لن يرى شركاؤك إلا عندما تكون مشغولاً ، دون تفاصيل حول الأحداث نفسها.

تنبيهات
يعرض مركز الإعلام معلومات حول الرسائل المستلمة ، ويبلغ عن المقابلات والتعليقات والمهام الجديدة.
أنت دائما على اطلاع!

تحليلات ذكية
ستساعدك الرسوم البيانية الواضحة والمفهومة على تحليل نشاطك.
يمكن طباعة الرسوم البيانية على الفور أو إدراجها في عرض تقديمي أو إرسالها إلى الزملاء.

مواقع العمل
بنقرة واحدة ، قم باستيراد السير الذاتية للمرشحين من مواقع العمل مباشرة إلى الوظيفة المطلوبة.
سيتم تضمين ردود الوظائف المنشورة على مواقع العمل تلقائيًا في البرنامج.

ردود الفعل من الزملاء
ناقش المرشحين مع الزملاء من خلال البرنامج أو في مراسلات بسيطة عبر البريد الإلكتروني.
سيتم حفظ جميع رسائل البريد الإلكتروني الواردة / الصادرة من الزملاء في البرنامج.

التقويم المعتاد
تتكامل المذكرات المدمجة مع أي تقويم شائع: تقويم Google و Outlook وما إلى ذلك ؛
استمر في استخدام التقويم المعتاد - سيتم استيراد جميع الأحداث من البرنامج مباشرة إليه.

تخزين التاريخ
يقوم ستافيم بتخزين جميع أنشطة التوظيف الخاصة بك: فهو يتذكر جميع الوظائف الشاغرة وكل مرشح: جميع المراسلات والتعليقات والمقابلات معه.
تسمح لك الملصقات الملائمة بتصنيف المرشحين.

المراسلات مع المرشحين
تلقي البريد الإلكتروني من المرشحين مباشرة إلى البرنامج.
إرسال بريد إلكتروني إلى المرشحين باستخدام قوالب سهلة الاستخدام وقابلة للتخصيص.
احتفظ بسجل المراسلات مع المرشحين في مكان واحد.

خصوصية المعلومات
لكل وظيفة شاغرة ، يتم تشكيل فريق من "المشاركين في الوظيفة الشاغرة".
فقط لديهم حق الوصول إلى المعلومات المتعلقة بالوظيفة الشاغرة ، مع الحفاظ على خصوصية جميع البيانات المدخلة.

إمكانية التنقل
ذاهب لمقابلة؟ راجع السيرة الذاتية للمرشح على هاتفك / جهازك اللوحي.
هل تحتاج إلى إعادة جدولة مقابلتك أثناء تواجدك خارج المكتب؟ سيتم العثور على رقم المرشح بسرعة على هاتفك الذكي.

اختيار جماعي
قم بجدولة مقابلات جماعية ، وقم بعمل ضخم النشرات الإخبارية عبر البريد الإلكترونيمرشحين. اترك العلامات لمجموعة من المرشحين.

تصميم حديث
مشرق وأنيق! كل يوم عمل سوف يعطيك ستافيم مزاج جيدبشاشاتهم الرائعة.

شخصية

تقدم Personium حلاً لأتمتة عملية التوظيف. استئناف المحاسبة والبحث ، ترجمة المرشحين حسب حالات المقابلة والتحليلات.

القدرة على تخصيص النظام وفقًا لمتطلباتك والتكامل مع موقع ويب الشركة و 1C.

يستخدم جميع مصادر وقدرات المنظمة لجمع البيانات المرشحة في قاعدة بيانات واحدة بتنسيق واحد. زيادة الدقة في اختيار المرشحين.
ظهور كتلة مضغوطة على موقع الويب لشركتك تسمح لمقدمي الطلبات بالمتابعة لملء الاستبيان بنقرتين. منشئ النموذج.

مع Jobsstaff يمكنك:

زيادة عدد الطلبات المكتملة الحقيقية من المتقدمين.

استخدم رمز تطبيق خاص أو كتلة مضغوطة لتوجيه الزوار إلى موقع شركتك على الويب وصفحات وسائل التواصل الاجتماعي ومواقع التوظيف لملء الاستبيانات.

جمع جميع التطبيقات تلقائيًا في قاعدة بيانات واحدة ومنهجية وملائمة ، بدلاً من معالجة الاستبيانات يدويًا من مصادر مختلفة.

قم بإجراء تحليل مقارن للبيانات المعروضة بوضوح شديد.

اشرك العديد من الخبراء والمديرين في عملية اختيار العملاء المحتملين.

قم بإنشاء عدد غير محدود من الاستبيانات لأي غرض وأي مجال من مجالات النشاط ، باستخدام القوالب الجاهزة أو إنشاء الاستبيانات الخاصة بك

تجنيد Zoho

Zoho Recruit هي خدمة لتتبع الوظائف عبر الإنترنت. هذا حل شامل لوكالة توظيف. تحتوي الأداة على العديد من الميزات التي تجعل عملية الانتقاء اليومية أسرع وأسهل.

إن Zoho Recruit ليس مجرد نظام منفصل ، فهو يحتوي على عناصر مضمنة في CRM و mailer و Calendar وغيرها.
لم يجتمع الممثل في روسيا ، لكنه يدعم اللغة الروسية.

الملامح الرئيسية لـ Zoho Recruit:

تتبع المتقدمين للوظيفة.
إضافة وظائف شاغرة إلى مواقع عمل متعددة.
إدارة علاقات العملاء (CRM).
العمل مع البريد الإلكتروني ، بما في ذلك Zoho Mail.
التقارير.
تضمين رمز لتقديم نماذج السيرة الذاتية.
التحليل النحوي للملخص.
استئناف قاعدة البيانات.
حالات المرشح.
جدولة مقابلة.
مصادر التتبع.
استحداث الوظائف الشاغرة.
نشر الوظائف الشاغرة.
استيراد من Zoho CRM.
صفحة العمل على الموقع.
البحث المتقدم.
دعم Rchili و eGrabber.
العمل المشترك مع الوثائق.
صلاحية التحكم صلاحية الدخول.
التعامل مع رسائل SMS.

VCV - خدمة المقابلة بالفيديو

أنت تطرح أسئلة في النظام وتضبط وقت الاستجابة وترسل طلبًا إلى المرشح. المرشح يسجل ردود الفيديو. بعد المراجعة ، تقوم بدعوة أفضل المرشحين فقط للمقابلة.
الاختيار المسبق للموظفين والبحث عن المواهب.
بمساعدة الأسئلة الخاصة التي تفي بالمتطلبات والكفاءات لمنصب معين ، من الممكن تقييم المهارات المهنية والبيانات الخارجية للمرشحين ، ومقارنة إجاباتهم ، وتحليل كيفية الكشف عن هذه الإجابة أو تلك. عرض مقابلات الفيديو للمرشحين المحتملين في أي وقت مناسب ، والقدرة على إرسال روابط إلى الزملاء ومديري التوظيف.

تسجيل مقابلة بالفيديو عبر الإنترنت.

كل ما تحتاجه هو كاميرا وميكروفون تعليمات للمتقدمين والدعم.
يتم تخزين الفيديو على خادم VCV. يمكن دائمًا مراجعتها لعدد غير محدود من المرات.

5 دقائق من مقابلات الفيديو توفر على المجند ما يصل إلى 60 دقيقة من المقابلة مع المرشح الخطأ.

توحيد عملية الاختيار لفريق الموارد البشرية: أسئلة شائعة ، معايير مشتركة لتقييم المرشح.

من خلال إعادة إرسال مقابلة الفيديو إلى مدير التوظيف ، يمكنك الحصول على موافقته المبدئية.

لا حاجة لتسليط الضوء وقت العملمن اجل مقابلة. يكتب المرشح ، وينظر المجند في أي وقت.

خدمة VCV هي حل عبر الإنترنت لا يتطلب تثبيت برنامج على جهاز كمبيوتر.
تم إنشاء هذه التكنولوجيا لتحسين عملية التوظيف في مرحلة اختيار المواهب وتسمح لك أيضًا بجعل عملية الاختيار بأكملها أكثر كفاءة ، لتحليل أنشطة الموارد البشرية للشركة وملف المرشحين.

الجير رئيس

المرشح يتلقى البريد الإلكترونيدعوة مع ارتباط إلى صفحة تعرض أسئلتك بالتسلسل.
المرشح ، في وقت مناسب له ، يجيب على الأسئلة المقترحة ، بينما يتم تسجيل الفيديو باستخدام كاميرا الويب.

تتيح لك الخدمة عبر الإنترنت Lime-prime إجراء مقابلات عن بُعد مع المرشحين. نتيجة لذلك ، لديك الفرصة لمشاهدة تسجيل فيديو يجيب فيه المرشح على أسئلتك.

كيف تعمل

تقوم بصياغة وإدخال الأسئلة والإجابات التي ترغب في سماعها من المرشح وكذلك بريده الإلكتروني.

يتلقى المرشح دعوة بالبريد الإلكتروني مع ارتباط إلى صفحة تعرض أسئلتك بالتسلسل.

المرشح ، في وقت مناسب له ، يجيب على الأسئلة المقترحة ، بينما يتم تسجيل الفيديو باستخدام كاميرا الويب.

ستتلقى إشعارًا بالبريد الإلكتروني بالتسجيل ورابط إلى صفحة الفيديو.

مزايا:

توفير المال
عادة ما تكون المقابلة وجهًا لوجه هي الأكثر تكلفة واستهلاكًا للوقت. هذا صحيح بشكل خاص عند اختيار المرشحين في المناطق ، لأن تكلفة المقابلة تشمل على الأقل التذاكر والإقامة.
يقلل Lime-prime من التكاليف ويسمح لك بزيادة النسبة المئوية لفعالية الاجتماعات وجهًا لوجه بسبب الاختيار الأولي للمرشحين.

وفر الوقت
كم عدد المرشحين الذين يمكنك تقييمهم في مقابلة وجهًا لوجه يوميًا؟ ثلاثة؟ خمسة؟ وماذا لو كانوا جميعًا في مدن أو دول مختلفة؟
بناءً على تجربة المشاريع الحقيقية باستخدام Limeprime ، يمكننا التحدث بثقة عن إمكانية تقييم 15-20 مرشحًا يوميًا.

راحة
التسجيل في أي وقت وفي أي مكان لا تقيد أنت أو المرشح بوقت ومكان محددين للمقابلة. يمكن التسجيل والمشاهدة في وقت الغداء في مقهى الإنترنت وفي المساء في المنزل.

العصف الذهني واتخاذ القرار
يمكن لزملائك أيضًا المشاركة في تقييم كل مرشح واتخاذ قرار. كل شخص لديه حق الوصول إلى قاعدة البيانات لديه القدرة على التقييم وترك التعليقات.

قاعدة الأدلة للقرار
لديك دائمًا الفرصة لإثبات قرارك بشأن المرشح من خلال توفير مقطع فيديو للمقابلة مع تعليقاتك وتقييمك لكل جزء.

سكيلاز

قم بتقديم طلب للتواصل مع تقنية المقابلة الرقمية من الجيل التالي

1. شاغر
قم بإنشاء وظيفة على Skillaz أو قم باستيراد وظيفة موجودة باستخدام Headhunter.
يجب أن تعكس الوظيفة الشاغرة أفضل ما يمكن أن تقدمه شركتك للمرشح ، وتعتمد فرصتك في العثور على نجمة على هذا. سيساعدك متخصصو Skillaz في الوصف الصحيح.

2. الأسئلة
ابتكر الأسئلة التي تريد طرحها على المرشح في مقابلة قصيرة عبر الإنترنت ، أو اختر أسئلة جاهزة من الكتالوج. حاول أن تختار الأسئلة التي يجب أن يعطيها المرشح إجابات موجزة ومحددة. حاول أن تفاجئ المرشح بسؤال مرهق غير متوقع لقياس رد فعله.

3. الدعوات
أرسل لمرشحك دعوة لإجراء مقابلة عبر الإنترنت بطريقة مريحة ، أو شارك رابط الدعوة على الشبكات الاجتماعية واحصل على مرشحين إضافيين.
يجب أن تأتي الدعوة إلى المرشح من مصدر يفهمه: سيؤدي ذلك إلى زيادة كبيرة في تحويل المرشحين الممتازين في مقابلة الفيديو.

4. مشاهدة المقابلة
عرض وتقييم مقابلات المرشحين في أي وقت يناسبك.
شارك الفيديو مع زملائك ، قيم المرشح مع الفريق بأكمله.

قم بإنشاء وظيفة على Skillaz أو قم باستيراد وظيفة موجودة باستخدام Headhunter. ابتكر الأسئلة التي تريد طرحها على المرشح في مقابلة قصيرة عبر الإنترنت ، أو اختر أسئلة جاهزة من الكتالوج. أرسل لمرشحك دعوة لاجتياز مقابلة عبر الإنترنت بطريقة مريحة ، أو شارك رابط الدعوة على الشبكات الاجتماعية واحصل على مرشحين إضافيين.

قبل المقابلة

برنامج الموارد البشرية لتعيين الموظفين عن طريق مسح بالفيديو للمتقدمين ، مصمم خصيصًا للمديرين ومتخصصي الموارد البشرية.

إنه نظام الموارد البشرية للمسح غير المتزامن بالفيديو للمرشحين ، وهو مصمم خصيصًا ل خدمات الافرادومتخصصو الموارد البشرية وكبار المديرين وقادة الشركات.

على سبيل المثال ، هل فكرت في مقدار الوقت الذي تقضيه في الرسائل والمكالمات والمقابلات للعثور على موظفين في أي من الوظائف الشاغرة لديك؟ كم مرة وجدت نفسك في موقف عندما يتضح من الدقيقة الأولى من المقابلة أن هذا ليس مرشحك ، لكنك أُجبرت على مواصلة المقابلة؟

ستساعدك المقابلة المسبقة لتوظيف الفيديو على اختيار أفضل المرشحين للوظائف الشاغرة في أقل وقت ممكن. في غضون دقائق قليلة من مشاهدة مقابلات الفيديو التي سجلها المتقدمون ، تحصل على إجاباتهم على أسئلتك ، وتقييم وإرسال مقاطع الفيديو المفضلة لديك للنظر فيها إلى الزملاء. تقوم بدعوة أفضل المرشحين لإجراء مقابلة وجهاً لوجه.

توظيف الفيديو: هذا هو نظام الموارد البشرية للاستجواب غير المتزامن بالفيديو للمرشحين ، وهو مصمم خصيصًا لأقسام الموارد البشرية ومتخصصي الموارد البشرية وكبار المديرين والمديرين التنفيذيين في الشركة. عرض فيديو عن الشركة للمرشحين. قاعدة بيانات كبيرة من الأسئلة لإنشاء مقابلة سهلة.

تعرف على المزيد من الخدمات عبر الإنترنت لتوظيف الأتمتة ، اكتب التعليقات.

في هذه المرحلة من التنمية الاجتماعية والاقتصادية للبلد ، وفي الانتقال إلى اقتصاد المعلومات ، تصبح المعرفة هي المورد الرئيسي. أيا كان ما تفعله المنظمة ، وما هي أنواع النشاط الجديدة التي لا تتحول إليها ، فإن موردها الرئيسي هو الأشخاص. يلعب الموظفون المحترفون دورًا مهمًا في الابتكار الفعال. اليوم ، من الممكن إدارة الموظفين بشكل فعال فقط من خلال الاستخدام الإجباري للحديث بحث علميفي مجال الإدارة وإدارة شؤون الموظفين كأحد مجالاتها.

بالنسبة للمديرين ، أصبحت مشكلة اختيار الموظفين المحترفين وتنسيبهم أكثر إلحاحًا ، وأحد الأدوات التي تسمح بحلها هو مركز التقييم.

يمكن للموظف الذي يريد التقدم الوظيفي التقدم للحصول على فرصة للدخول احتياطي الموظفينللمنصب الذي يهمه. بعد ذلك ، تتم دعوة كل موظف مُعلن للمشاركة في عدد من الاختبارات المهنية: الاختبار المهني ، وحل المشكلات الظرفية ، وإعداد مشروع التحسين ، وبفضل ذلك ستفهم الإدارة أن هذا المحترف مطلوب في هذه الوحدة الهيكلية ، إلخ.

تتطلب هذه العملية برمتها الكثير من الجهد والطاقة ليس فقط من المثمنين والإدارة ، ولكن أيضًا من الموظفين أنفسهم. في الواقع ، في الوقت الحالي ، يتطور البنك بوتيرة سريعة جدًا ، ولا يتمتع الموظفون مطلقًا بوقت فراغ لتطويرهم.

مركز التقييم هو برنامج لتقييم الموظفين يهدف إلى تحديد مدى ملاءمة المرشحين لوظيفة معينة أو موظفين للترقية في الشركة ، وكذلك تحديد احتياجاتهم التنموية. تتراوح مدة هذا البرنامج من خمس ساعات إلى ثلاثة أيام ويستخدم تقنيات تقييم متدرجة.

يتمثل جوهر طريقة مركز التقييم في تطوير المهام التي تحاكي النشاط المهني للموظف ، والتي تتجلى في تنفيذها كفاءاته المهنية الحالية ، والصفات الشخصية المهمة مهنيًا ، وإمكاناته المهنية. يتم تقييم درجة خطورتها من قبل متخصصين مدربين ، وعلى أساس هذا التقييم ، يتم التوصل إلى استنتاجات حول درجة ملاءمة الشخص المعتمد لهذه الوظيفة ، أو الترقية ، أو الحاجة إلى الاستشارة النفسية الفردية أو التدريب الاجتماعي النفسي.

يمكن أن يستغرق إعداد البرنامج ما يصل إلى 4 أسابيع ، وتنفيذ البرنامج - من 1 إلى 5 أيام (حسب عدد الخبراء العاملين وعدد المقيمين) ، ومعالجة النتائج وإعداد التقارير - حوالي شهر.

استنادا مسؤوليات العمل، فإن المنظمة نفسها تضع نظام المعايير والمؤشرات لتقييم المرشحين ، ولكن إذا كانت المنظمة قد طورت نموذج كفاءة مؤسسية ، فسيتم تطوير برنامج مركز التقييم على أساسه.

الغرض الرئيسي من برنامج تقييم الموظفين هذا هو جمع المعلومات حول الكفاءات ، ودرجة ملاءمة الموظف للترقية أو التناوب ، وتوفير المعلومات للإدارة لاتخاذ قرارات الإدارة الأكثر فعالية في مجال إدارة شؤون الموظفين.

هيكل البرنامج:

1. مقابلات الكفاءة: معطى أسئلة محتملةلمقابلات الكفاءة. يتم تجميعها وفقًا لكل من كفاءات نموذج الشركة. يجب أن يلتزم القائم بإجراء المقابلة بتقنية CARE: اطلب من المرشح أن يصف بمزيد من التفصيل الموقف (C) ، والإجراءات (A) ، والدور (R) ، والنتائج المحققة ( هـ) يتم تقييم الكفاءة على المقياس التالي: 1 - لم يتم تشكيل الكفاءة. 2 - المستوى الأولي للكفاءة ؛ 3 - مستوى كاف من الكفاءة. لوحظ نصف مظاهر الكفاءات ؛ 4 - تنمية المستوى المهني للكفاءات. تمت ملاحظة أكثر من نصف مظاهر الكفاءة ؛ 5- خبير مستوى تنمية الكفاءة. هناك عدد هائل من مظاهر الكفاءة ؛ "لا توجد معلومات" - في حالة عدم وجود معلومات عن المظاهر السلوكية لهذه الكفاءة مدة المقابلة: 4 - 6 ساعات (مقسمة على 2 يوم).
2. الاختبارات (تقنيات التشخيص النفسي الموحدة): كمواد تشخيصية للمناصب القيادية ، يُقترح استخدام تقنيات مثل: 1) اختبار "هل أنت شخص هادف" ؛ 2) اختبار "تشخيص القدرات القيادية" ؛

   3) اختبار "أي نوع من القادة أنت؟" ؛

   4) اختبار "نقاط الارتكاز الوظيفي. منهجية لتشخيص التوجهات القيمية في المهنة "؛

   5) اختبار "طرق تحفيز النشاط المهني".

   6) اختبار "تشخيص القدرات الإبداعية والإبداع".

   7) اختبار كاتيل (تحليل متعدد المتغيرات لسمات الشخصية) ، إلخ.

   يمكنك استخدام مجموعة مختلفة من الاختبارات حسب الموضع الذي يتم الاختيار من أجله.

3. عرض تقديمي قصير عن كل موضوع أمام كاميرا الفيديو العرض الذاتي - إدارة الانطباع الذي يتركه البادئ على الشخص المستهدف لتقليد أو زيادة تأثيره عليه.من الضروري التركيز على خمسة عناصر الترويج الذاتي ، بدءًا من الأهم وينتهي بالأقل أهمية: إظهار حقيقي لقدراتهم ؛ الكشف عن أهدافك الشخصية ؛ عرض الجداول والحسابات والمخططات ؛ تقديم الشهادات والدبلومات ، المراجعات الرسميةوبراءات الاختراع والمصنفات المطبوعة والمنتجات وما إلى ذلك ؛ صياغة طلباتك وشروطك. يتم تخصيص 20 دقيقة لتحضير العرض التقديمي. يجب ألا يستغرق العرض التقديمي نفسه أكثر من 5 دقائق.
4. "المحاكاة" ، أو نمذجة حالة النشاط الجماعي والحصول على معلومات حول الطرق والوسائل النموذجية لسلوك الموضوعات ، وخصائص التفاعل في المجموعة عند حل مهمة مشتركة لهم (التدريبات). التدريب النفسي الجماعي هو طريقة التغييرات المتعمدة في الشخص بهدف تطويره الشخصي والمهني من خلال اكتساب وتحليل وإعادة تقييم تجربة حياته الخاصة في عملية التفاعل الجماعي. يمكن أن يكون هذا تدريبًا للنمو الشخصي. يحل مشكلة التمثيل المناسب للذات ؛ تصحيح المواقف الشخصية. إزالة النزاعات والتوترات الشخصية ؛ تطوير الكفاءة الاتصالية والثقة بالنفس ؛ تطوير الصفات المهنية الهامة والعمليات العقلية ؛ تطوير مهارات تنظيم الاتصال الأمثل ، والحل البناء للنزاعات ، والتحليل النفسي للأوضاع ، وما إلى ذلك. عدد المشاركين في التدريب من 8 إلى 18 شخصًا ، والعدد الأمثل للمشاركين هو 12 شخصًا. مدة التدريب 6 ساعات.

   تتم معالجة المعلومات المتعلقة بالمرشحين التي تم جمعها أثناء الاختبارات على مراحل ، ويجب إضفاء الطابع الرسمي على البيانات التي تم الحصول عليها وتحليلها من قبل المتخصصين وتحويلها إلى معلومات كاملة. خبراء في مجموعة تحليليةالعمل بشكل فردي وجماعي ، مما يتيح لك الحصول على صورة كاملة. يتم نقل مسودة الاستنتاج إلى الرأس. لزيادة موضوعية تقييم التشخيص النفسي والخبراء ، يُنصح بإشراك العديد من المتخصصين في مثل هذا التقييم بالتوازي ثم مقارنة النتائج.

   الاستنتاج النهائي ، كقاعدة عامة ، يشمل:

   1) رأي عام حول مشارك معين في مركز التقييم.

   2) إبراز نقاط القوة والضعف لدى المشارك.