Pri zapošljavanju osoblja koriste se metode probira, regrutiranja i lova. Većina ljudi ne zna koja je razlika između ovih metoda.

Osobine ovih procesa dobro su poznate stručnjacima, stručnjacima koji rade agencije za zapošljavanje Oh. Za obične tražitelje posla njihov koncept i svrha ostaju nejasni.

Što je?

Lov na glave je metoda izravnog odabira visokokvalificiranih stručnjaka s određenim vještinama, kandidati na pozicije menadžera srednjeg i najvišeg menadžmenta.

Doslovno je izraz preveden kao "lov na glave". Prije je ova riječ bila profesionalni sleng, koristila se samo u uskom okruženju stručnjaka. Ovaj koncept postao je raširen u području potrage za kadrovima zbog svoje česte uporabe u novinarskim materijalima i medijima.

Ciljevi pretrage su visokokvalificirani stručnjaci: direktori, glavni računovođe, odvjetnici.

U pravilu vrlo rijetko šalju životopise, pa je tvrtkama teško samostalno tražiti kandidate za relevantna radna mjesta. U tom slučaju najučinkovitije je kontaktirati profesionalnu agenciju za zapošljavanje za ovu uslugu.

Ova metoda uključuje niz radnji usmjerenih na:

• pojašnjenje potreba klijenta;
• identificiranje odgovarajućih kandidata;
• uspostavljanje kontakata.

Nasuprot tome, izravna pretraga ne uključuje objavljivanje oglasa u medijima o otvorenom natječaju. Stručnjaci agencije za zapošljavanje analiziraju određeni segment tržišta, kontaktiraju izravno s ljudima prikladnim za organizaciju klijenta. Istovremeno, kandidati se mogu uspješno zaposliti u drugim tvrtkama i ne tražiti posao.

Ciljevi i ciljevi

V moderno poslovanje postoji nedostatak kvalificiranih stručnjaka. Vrlo je malo životopisa srednjih i top menadžera na tržištu rada:

• menadžeri poduzeća;
• voditelji proizvodnje;
• iskusni glavni računovođe;
• tehnolozi;
• financijski i tehnički direktori;
• visokotehnološki menadžeri.

Tvrtka može sama obučiti takvog zaposlenika, ali će proces trajati Dugo vrijeme... Mnogo je lakše privući iskusnog menadžera iz druge tvrtke nudeći mu novi posao. Tome služi lov na glave.

Glavni zadatak izravnog traženja osoblja je učinkovita selekcija visokokvalificirani stručnjak uskog profila najprikladniji za određeno poduzeće.

Koraci postupka

Potraga za kandidatom je pomno osmišljen projekt, individualan za naručitelja.

Headhunting se sastoji od nekoliko faza, od kojih je svaka važna.

Utvrđivanje potreba poduzeća

Tijekom preliminarne faze, predstavnik organizacije vodi pregovore sa stručnjakom iz agencije za zapošljavanje. Na temelju rezultata intervjua identificiraju se potrebe klijenta, nužne profesionalna kvaliteta budući zaposlenik.

Na temelju ovih podataka, lovac na glave određuje sljedeće točke:

• profil tvrtke;
• tržišni uvjeti u ovom segmentu;
• konkurenti poduzeća;
• mogući kandidati za poziciju.

Nakon utvrđivanja ključnih pozicija narudžbe, stručnjak agencije nastavlja rad s klijentom. Najtočnija formulacija problema ključ je uspjeha u pronalaženju kandidata koji će se pokazati najboljim.

Za detaljnije uvjete određuju se sljedeće karakteristike budućeg zaposlenika:

• iznos plaće;
• bonusi, bonusi, dodatne nagrade i pogodnosti;
• potrebno stručno znanje;
• radne obveze;
• osobne i profesionalne kvalitete.

Također se utvrđuju razlozi za pojavu ovog natječaja, mjesto zaposlenika u strukturi tvrtke, te mogući izgledi za napredovanje.

Određeni su detaljni parametri organizacije klijenta:

• njegove ciljeve djelovanja;
• strategija razvoja;
• novčano stanje;
• mjesto na tržištu;
• struktura podređenosti unutar poduzeća;
• načela upravljanja;
• interna korporativna etika.

Poznavanje ovih nijansi važno je za lovca na glave. Nedostatak detaljnih informacija o tvrtki umanjit će povjerenje potencijalnog stručnjaka u konzultanta agencije za zapošljavanje. Sukladno tome, šanse da se osoba zainteresira za prelazak na poziciju će se jako smanjiti.

Analiza informacija

Za razliku od jednostavnog zapošljavanja i probira, u izravnoj pretrazi, agencijski konzultant provodi temeljitu analizu tržišta, koristeći sve podatke dobivene prilikom određivanja uvjeta narudžbe. Proces istraživanja segmenta prilično je dugotrajan, sastoji se od sljedećih koraka:

• analiza konkurencije klijenta;
• proučavanje njihove trenutne financijske situacije;
• utvrđivanje razine kvalifikacije potrebnih stručnjaka;
• istraživanje veličine njihovih plaća, uvjeta rada;
• sastavljanje liste potencijalnih kandidata.

Svaka od radnji zahtijeva od zaposlenika agencije korištenje raznih resursa, što uključuje osobne veze, iskustvo, baze podataka životopisa i još mnogo toga.

Tijekom istraživanja tržišta, stručnjak utvrđuje popis tvrtki, geografsko ograničenje segmenta. Prema rezultatima analize identificiraju se najprikladnije osobe.

Prvo, tzv duga lista... Sadrži podatke o svim potencijalnim kandidatima čije kvalifikacije zadovoljavaju uvjete narudžbe. Konzultant provodi pažljiv odabir, analizirajući svakog stručnjaka. Kao rezultat, kratki popis... Odobren je od strane naručitelja i služi kao osnova za daljnju analizu.

Odabir najboljih kandidata

Nakon što klijent odobri popis mogućih zaposlenika, agencijski stručnjak kontaktira svakoga od njih. Konzultant otkriva u kojoj mjeri su ljudi zainteresirani za suradnju s tvrtkom.

U ovoj fazi najteži je trenutak uspostaviti kontakt s kandidatima. Neki od njih dobivaju takve ponude nekoliko puta mjesečno.

Potencijalne zaposlenike možete kontaktirati na nekoliko načina:

• izravan kontakt - ova je opcija najčešća;
• korištenje osobnih kontakata između konzultanta i kandidata;
• baza podataka agencija za zapošljavanje;
• komunikacija putem društvenih mreža.

Na temelju rezultata razgovora, agencija generira detaljno izvješće za svakog stručnjaka s popisa.

Intervju s predstavnikom tvrtke

Na temelju dostavljenog izvješća, organizacija klijenta odabire najzanimljivije stručnjake. Agencija za zapošljavanje i klijent će se dogovoriti sa svakim potencijalnim zaposlenikom. Istodobno, konzultant djeluje kao posrednik, pomaže stranama da se pripreme za razgovor, da pronađu zajednički jezik.

Prema rezultatima ovog intervjua klijent određuje najbolji specijalist i s njim sklapa sporazum.

Savjetovanje nakon potpisivanja ugovora o radu

Nakon odabira najboljeg kandidata za poziciju, agencija za zapošljavanje postaje posrednik između klijenta i zaposlenika. Konzultant već neko vrijeme pomaže u rješavanju problema i sukoba koji neminovno nastaju u prvom razdoblju rada.

U pravilu, razdoblje pratnje je od šest mjeseci do godinu dana.

Možete pogledati sljedeći video za korisne savjete o implementaciji ove metode odabira kandidata:

Prednosti i nedostatci

Svaka od metoda pretraživanja osoblja ima svoje pozitivne i negativne kvalitete. Tvrtke odabiru najoptimalniji izbor za sebe na temelju karakteristika poduzeća, specifičnosti položaja, veličine organizacije.

Lov na glave ima sljedeće prednosti:

• Odabir osoblja među specijaliziranim tržištem. Kandidate bi trebao tražiti među zaposlenicima konkurentskih tvrtki. Korištenjem drugih metoda moguće je propustiti mnoge kvalificirane radnike koji su već zaposleni.
• Povjerljivost namjere. Uz izravnu pretragu, viši menadžeri mogu proučiti prijedlog konzultanata bez rizika da izgube trenutni. radno mjesto... Druge metode sugeriraju otvori pretragu upražnjeno mjesto, što može dovesti do problema s menadžmentom.
• Mogućnost proširenja liste kandidata. Ako osoba nije spremna prihvatiti ponudu za promjenu posla, može prijaviti kontakte poznatog djelatnika sa sličnim profesionalnim iskustvom.

Međutim, postoji nekoliko negativnih točaka:

• Odabrani kandidat može biti ponovno namamljen. Kako bi se to izbjeglo, tvrtke ponekad moraju plaćati zaposlenika kako bi jamčili dugotrajan rad.
• Specijalist može podmititi konzultanta kako bi dobio dobar posao, odnosno tvrtka možda neće dobiti najboljeg zaposlenika.
• Headhunter može zatražiti povjerljive podatke o tvrtki.

Općenito, prednosti ove metode pretraživanja osoblja su veće od potencijalne štete. To je jedan od razloga njegove velike popularnosti.

Glavne tehnologije za odabir kandidata (screening, regrutiranje, head-hunting). Njihova karakteristika

Na tržištu zapošljavanja osoblja postoje tri glavne tehnologije: screening selekcija na temelju osobnih podataka, regrutiranje - odabir na temelju formalnih kriterija i executive search (headhunting) - pretraga i odabir osoblja za određeni poslovni zadatak.

Sve tri tehnologije imaju pravo postojati i rješavati različite probleme: probir je tražen pri zapošljavanju za standardne, masovne poslove, ali u ovom slučaju, bez uzimanja u obzir stvarnog iskustva kandidata i njegove motivacije, vjerojatnost uspješnog popunjavanja slobodnog mjesta je minimalno. Zapošljavanje je viša razina provjere. Pojavio se kao rezultat zabrinutosti rukovoditelja o niskoj uspješnosti zapošljavanja samo putem životopisa. Prilikom korištenja tehnologije zapošljavanja, rezultat (vjerojatnost točne selekcije), ovisno o iskustvu agencije, varira u rasponu od 10-40%. Executive search- headhunting, headhunting, selekcija ključni menadžeri i specijalisti. Pretraga se provodi na "izravan" način - bez oglašavanja slobodnog radnog mjesta u medijima, za određeni zadatak, uzimajući u obzir karakteristike tvrtke i radnog mjesta, psihotipove viših menadžera, uz potpuni studij poslovanja i osobne kvalitete kandidat. Executive search tehnologija je koja daje najveću, gotovo 100% vjerojatnost pronalaska i odabira pravog kandidata.

Screening je usluga usmjerena na stvaranje niza životopisa kandidata koji su u aktivnom traženju posla i odabrani na temelju izraženih zahtjeva;

Puni ciklus zapošljavanja - traženje i odabir stručnjaka, na temelju zahtjeva Kupca u jasno određenom vremenskom okviru. Proces se provodi od zaprimanja prijave za odabir do izlaska pronađenog stručnjaka na posao;

Izravna pretraga ("Executive Search") - pretraživanje i odabir vrhunskih menadžera i rijetkih stručnjaka;

Head Hunting je tehnologija zapošljavanja koja ima za cilj privući određenog stručnjaka iz konkurentske tvrtke u tvrtku kupca;

Usluga pretplate je ekonomična tehnologija zapošljavanja koja jamči stalan priljev osoblja u tvrtku i ne ograničava broj primljenih kandidata;

Odabir privremenog osoblja ("Privremeno osoblje") - provodi se u slučaju privremene potrebe Kupca u stručnjacima;

Masovno zapošljavanje - traženje i odabir stručnjaka za istu vrstu pozicije u velikom broju. Usluga je neophodna za kadroviranje trgovina, tvornica, hotela, call-centra itd.;

Regionalna pretraga - traženje i odabir kadrova u svim regijama.

Danas zapravo postoje tri tehnologije zapošljavanja.

Screening je "površni odabir" na formalnim osnovama, kada agencija igra ulogu dobavljača približno odgovarajućih kandidata, a odabir vrši sam kupac.

Odabir zapošljavanja uzimajući u obzir stvarne karakteristike radnog mjesta i poslovne kvalitete kandidata, provodi se na temelju kandidata i odaziva na objave u medijima.

Executive search je „kvalitetna pretraga“ koja uzima u obzir specifičnosti klijentovog poslovanja, radnog mjesta, poslovnih i osobnih kvaliteta kandidata, organizirana „izravno“, bez oglašavanja slobodnog radnog mjesta u medijima. Prilikom probira, vjerojatnost popunjavanja upražnjenog radnog mjesta kvalitativno je jednaka oko 10%, a kod zapošljavanja, ovisno o kvaliteti, varira u rasponu od 10-80%. Executive search tehnologija je koja jamči najveću, gotovo 100% vjerojatnost pronalaska i odabira pravog kandidata.

Ovisno o tehnologiji provedbe i stupnju slobodnog radnog mjesta koje je potrebno "zatvoriti", potraga se dijeli na specijalnu (izravna pretraga), odgovornu (executive search) i head-hunting. Prva tehnologija regrutiranja je pronaći kandidata koji radi unutar tvrtke koju definira kupac. Izravno pretraživanje često se koristi za odabir stručnjaka svih razina, od prodavača do srednjih menadžera.

Kako bi pronašli vrhunske menadžere ili stručnjake koje je teško pronaći, regruteri obično koriste posebnu pretragu i traženje glave. U pravilu, u ovom slučaju kadrovski službenik potencijalnom kupcu nudi najmanje tri do pet kandidata za upražnjeno radno mjesto.

Lov na glavu najviša je razina vještine regrutera, jer podrazumijeva "lov" na određenog stručnjaka. A ako se u slučaju odgovorne potrage narudžba može ispuniti čak i unatoč činjenici da je nekoliko kandidata odbilo ponudu regrutera, onda lovac mora ispuniti određenu narudžbu za određenog kandidata. Takva vještina pretpostavlja visoku profesionalnu razinu samog regrutera, kao i velike mogućnosti za agenciju.

Executiv Search pomaže pronaći najbolje na tržištu rada, a tehnologija odabira zapošljavanja omogućuje cjelovito praćenje stručnjaka koji trenutno traže posao - i odabir najprikladnijeg.

Headhunting je odabir upravljačkog tima ili rijetkih i ključnih stručnjaka - i po specijalnosti i po razini profesionalizma. Važnost posebnog pristupa traženju ekskluzivnih zaposlenika potvrdila je Udruga ruskih menadžera tijekom ankete, u kojoj je sudjelovalo 350 čelnika različitih poslovnih sektora iz svih regija zemlje.

Pošaljite zahtjev

Realnost je da su najtalentiraniji zaposlenici i najtraženiji od strane poslodavaca. Znamo pronaći talente i znamo ih uloviti za vas

Odabir i odabir osoblja uz uključivanje headhuntinga razlikuje se od klasičnog regrutiranja u tehnologiji pretraživanja i testiranja. Regruter traži određenog stručnjaka kojeg odredi klijent. Prije svega, potraga se provodi među stručnjacima koji već rade u tvrtkama koje su se dobro dokazale na tržištu, tzv. donatorskim tvrtkama. Ova metoda vam omogućuje da zajamčeno dobijete iskusnog i kompetentnog stručnjaka koji je upoznat sa svim zamršenostima vašeg poslovnog područja, koji neće trebati dugove prilikom ulaska u ured.

Agencija za zapošljavanje Bridge2HR nudi vam učinkovitu potragu za ključnim stručnjacima. Posjedujemo vlastitu bazu životopisa od 100.700 profila, uključujući prijedloge vodećih stručnjaka u različitim područjima. Radimo sa svim sferama poslovanja i gradovima u Rusiji.

Pošaljite zahtjev

Kako je regrutiranje / lov na glave

U fazi konzultacija identificiramo vaše kadrovske potrebe. Ako ste zainteresirani za određenog stručnjaka, ali ne znate njegove kontakt podatke, nalazimo ih putem naših kanala. Ako vam je potreban pravi profesionalac za ključnu poziciju, pažljivo rangiramo popis zahtjeva za njega.

Općenito, odabir višeg izvršnog direktora u headhunting-u podijeljen je u nekoliko faza:

• Analiziramo vaše poslovno područje, tržište vaše regije, vršimo ekspresnu analizu konkurenata.
• Pronalazimo odgovarajuće stručnjake: oni najčešće već rade za izravne ili neizravne konkurente vaše tvrtke.
• Kontaktiramo sve odabrane stručnjake. U fazi telefonskog razgovora provodimo razgovor na daljinu, otkrivajući potrebe stručnjaka i njegove uvjete.
• Nudimo prikladan kandidat povoljnijim uvjetima u odnosu na njegovo trenutno radno mjesto, a da ne ide dalje od budžeta za plaće koji ste odredili.
• Mi dodjeljujemo završni intervju s tobom.

Ako stručnjak odbije raditi za vas nakon osobnog razgovora, nastavljamo potragu.

Definitivno testiramo kandidata za profesionalne i univerzalne kompetencije. Procjenjujemo njegovu sposobnost timskog rada, vođenja, donošenja ispravnih odluka u kritičnim situacijama. Ova standardna provjera je na mjestu kako bi se još jednom uvjerili u profesionalnost stručnjaka. Tako ćete zajamčeno dobiti pravog asa u svom polju.

Kako radimo?

Najprije razgovaramo o odabiru i odabiru osoblja uz uključenje headhuntinga. Saznajemo koje probleme želite riješiti uz pomoć stručnjaka, koje vještine on treba imati. Nakon pojašnjenja svih nijansi, dogovorit ćemo cijenu usluge i potpisati službeni ugovor.

Ne završavamo posao nakon što smo pronašli kandidata: ako novi stručnjak odustane tijekom jamstvenog roka, besplatno tražimo zamjenu za njega.

Zašto nas kontaktirati za headhunting uslugu?

Znamo što nedostaje zaposlenim stručnjacima, stoga je zapošljavanje prvoklasnih stručnjaka (headhunting) što učinkovitije. Dajemo ponudu koju razmatra 90% stručnjaka koje smo pronašli. Koristimo moderni instrumenti metodologija odabira i ocjenjivanja kandidata, primjerice - provodimo SWOT analizu kandidata za radno mjesto.

Pošaljite zahtjev

Vjerujemo nam jer:

• Jamčimo kvalitetu zahvaljujući svom velikom iskustvu. Naši regruteri imaju visoko specijalizirano obrazovanje i radno iskustvo od najmanje 3 godine.
• Osiguravamo besplatno probno razdoblje za sve kandidate.
• Jamstva propisujemo u službenom ugovoru.
• Tražimo specijaliste za sve dostupnim načinima: preko konkurenata, u svojoj bazi s 10.700 profila, na stručnim forumima i zajednicama u vašem gradu.
• Strogo se pridržavamo načela međusobnog dogovora i poslovne suradnje. Ne otkrivamo poslovne tajne naših klijenata.
• S klijentima dijelimo tajne zapošljavanja. Primjerice, svi kupci dobivaju 4 sata besplatnog mjesečnog savjetovanja za upravljanje ljudskim resursima.
• Koristimo transparentan proces traženja kandidata. U svakom trenutku možete se raspitati o tijeku narudžbe i dobiti cjelovito izvješće.

Glavno načelo našeg rada je postati Vaš poslovni partner i razvijati Vaše poslovanje.

Koliko košta regrutiranje izvršnih rukovoditelja (potraga za glavama)?

Cijena našeg rada iznosi 14% bruto godišnjeg prihoda. Radimo bez predujma, u nekim slučajevima bit će potreban sigurnosni depozit koji se vraća na prvi zahtjev Kupca, ili se uračunava u plaćanje usluga nakon zatvaranja radnog mjesta.

Ostavite zahtjev na web stranici ili nas nazovite da saznate više o usluzi ili naručite regrutiranje / lov na glave. Operater će brzo pojasniti važne nijanse, formirat ćemo projektni tim i krenuti u potragu.

Služba head huntinga, za razliku od standardne potrage za kadrovima, usmjerena je na privlačenje određenih stručnjaka koji trenutno uspješno rade u tvrtkama. Često su stručnjaci u određenoj industriji, imaju znanje i iskustvo u određenom segmentu tržišta. Ovi stručnjaci su sposobni donijeti nove tehnologije, ključne partnere u tvrtku i dovesti organizaciju na novu fazu razvoja. U većini slučajeva, headhunting se koristi kada dolazi o izboru top menadžera, "uskih" specijalista, odabiru srednjih menadžera (management selection). Ova metoda temelji se na "mami uspješnog rada stručnjaka", zahtijeva ozbiljne kvalifikacije i precizan rad.
Iskustvo najboljih profesionalaca stoji Vam na usluzi. Kadrovska agencija Profi Group posluje od 2003. godine, jamčimo profesionalnost i povjerljivost.

Traženje zaposlenika metodom headhuntig-a uključuje sljedeće korake od strane našeg HR konzultanta:

osobni sastanak, odlazak savjetnika agencije s predstavnikom kupca, utvrđivanje profila i zadataka upražnjenog radnog mjesta, očekivanja klijenta;
detaljna analiza tržišta klijenta (glavni igrači, segmentacija itd.);
identifikacija "zanimljivih" tvrtki, sastavljanje užeg popisa, dogovor s kupcem;
formiranje legende, potraga za stručnjacima, pristup "potrebnim" zaposlenicima, izravna pretraga;
uspostavljanje kontakta s potencijalnim kandidatom koji treba biti zainteresiran, iniciranje osobnog sastanka;
intervjuiranje potencijalnog kandidata, prikupljanje informacija, procjena prikladnosti pozicije, zadataka i očekivanja kupaca;
donošenje informacija kupcu, odobravanje, predstavljanje kandidata; u slučaju interesa, - organizacija razgovora, prikupljanje preporuka;
povratne informacije, pomoć u dogovoru uvjeta suradnje između kupca i kandidata, praćenje rezultata suradnje;

U praksi naše kadrovske službe bilo je i još uvijek postoje nalozi koje bi bilo koja druga tvrtka za zapošljavanje u Moskvi smatrala teškim, pa čak i nemogućim. Više puta smo rješavali i nastavljamo rješavati zanimljive i izazovni zadaci, uključujući krivolov zaposlenike. Ako vam je potreban stručnjak s iskustvom u vašem segmentu tržišta, spremni smo provesti analizu, kvalitetno traženje točaka, pregovarati s potencijalnim kandidatom, zainteresirati ga i pružiti vam jedinstvenu priliku da „odaberete od najboljeg“.

Kadrovska služba Profi Grupe u svom radu koristi nestandardne metode, uključujući i dopiranje do “zanimljivih” kandidata putem društvenih mreža. mreže, profesionalnu poslovnu zajednicu, uključujući posjete tematske izložbe(crocus, expo centar). Osim toga, u određenim slučajevima koristimo "izravni pristup" kandidatu koji radi u konkurentskoj tvrtki. HR konzultanti Profi Grupe, poput najboljih agencija za traženje executive, posjeduju znanje, životno iskustvo, široke poglede i praktične vještine “izlaska”, “mamljivanja osoblja”, uključujući i kada je u pitanju smjer “mamljenja menadžera”. Naša agencija za zapošljavanje, čije osoblje koristi tehnologiju headhantinga, zna pronaći "uske" i odabrati "rijetke" stručnjake u određenoj industriji.

Troškovi agencijskih usluga i uvjeti plaćanja Headhunting, osoblje Profi Grupe

Korištenje nestandardnih metoda dosezanja kandidata (headhunting tehnologije), jedinstvena vlastita baza, veze u poslovnim krugovima i profesionalnost naših konzultanata omogućuju nam rad u smjeru headhuntinga, "headhuntinga" (specijalisti za krivolov, uspješno rade profesionalci ), uz fiksnu stopu od 16% godišnje na prihode zaposlenog djelatnika.
Jamstveni rok za besplatnu zamjenu je od 6 mjeseci. Ovisno o poziciji moguće je produljiti jamstveni rok na duži period.

Prije nekoliko godina, najbolje agencije za zapošljavanje u Moskvi koristile su lov na glave, ali i kao alat za pronalaženje zaposlenika za rukovodeće pozicije. Do danas, agencije za zapošljavanje u Moskvi i regijama koriste ovu metodu ne samo u potrazi za "top tierom", već i u odabiru "srednjih menadžera", kada je riječ o specijalistu "s tržišta" - profesionalcu koji može donijeti opipljive koristi tvrtki klijenta u najkraćem mogućem roku. vrijeme. Također, ova metoda je relevantna kao odabir stručnjaka ili stručnjaka u "uskom" segmentu tržišta. Izlazak profesionalcima u smjeru headhuntinga, u pravilu, karakterizira činjenica da kandidati trenutno nisu u potrazi novi posao, nisu zainteresirani za slobodna radna mjesta i, naravno, ne objavljuju svoj životopis u otvorenim izvorima. Potencijalni poslodavac je više zainteresiran za takvog stručnjaka od samog kandidata. Poslovna agencija za zapošljavanje u većini slučajeva mora poštivati ​​povjerljivost, natječaj se ne objavljuje na popularnim resursima, ponekad se čak ni ne objavljuje na web stranici agencije za zapošljavanje. Pri korištenju tehnologije headhuntinga, usluge agencije za zapošljavanje su red veličine skuplje nego kod korištenja tehnologije, kada zapošljavanje provode agencije koristeći vlastitu bazu podataka, internetske resurse, uključujući popularne plaćene.
Kako bi za svoj posao osigurali rijetke zaposlenike, regrutiranjem kadrova, headhunting agencija mora imati određene resurse, jer se zaposleniku nameću niz specifičnih zahtjeva koje može formulirati i pratiti samo agencija za zapošljavanje čiji će kadar preuzeti uzeti u obzir sve suptilnosti i značajke poslovanja kupca.profil položaja, zadaće i očekivanja naručitelja od rezultata aktivnosti „progonjenog djelatnika“.

Volimo svoj posao, cijenimo vrijeme naših kupaca, zahvaljujući čemu imamo povjerenja da biramo profesionalce koji će pružiti ključnu pomoć u razvoju poslovanja klijenta. Ako je headhunting relevantan za vašu tvrtku, ili nas nazovite osobno na brojeve navedene u odjeljku i uvjerite se u profesionalnost naših konzultanata, konzultacije su besplatne. Preliminarna prijava za zapošljavanje, napravljena na našoj službenoj web stranici, omogućit će konzultantu da unaprijed analizira potrebu, nakon čega će vas konzultant kontaktirati u prikladno vrijeme za vas.

lov na glave:

"Lov na glave" vrlo traženih stručnjaka

lov na glave kao smjer

investicijske aktivnosti poduzeća

Svetlana Aleksejevna

Izvanredni profesor, Katedra za financije i kredit, Daleki istok Državno sveučilišteželjeznice, Khabarovsk [e-mail zaštićen]

napomena

U članku se razmatra pojam headhuntinga i njegova uloga u sustavu traženja stručnjaka na tržištu rada.

Ključne riječi: lov na glave, investicije, restrukturiranje, procjena osoblja, financijska stabilnost

U djelatnostima bilo koje tvrtke mogu se razlikovati različita područja ulaganja. Za restrukturiranje poduzeća i njegovu uspješnu provedbu potrebno je privući ulaganja u radni resursi ili takozvani intelektualni potencijal. Upravo potonje omogućuje stvaranje uvjeta za maksimalno korištenje svih faktora proizvodnje za osiguranje financijska održivost poduzeća i održavanje njegove konkurentnosti na otvorenom tržištu.

Lov na glave

Među najvažnijim čimbenicima proizvodnje mogu se izdvojiti radni resursi koji uključuju korištenje određenih metoda odabira i ocjenjivanja osoblja, više usmjerenih na visokoprofesionalne stručnjake. Jedan od smjerova investicijske aktivnosti tvrtke može se nazvati headhunting - jedno od područja traženja i odabira osoblja za ključne i rijetke specijalnosti, kako u smjeru djelatnosti tako iu razini profesionalizma.

Valja napomenuti da se radi o svojevrsnom "lovu na glave" u visokospecijaliziranom smjeru. Ovaj izraz je engleskog porijekla, dakle glava je glava, lovac je lovac. Prije razmatranja osobitosti headhuntinga u djelatnostima tvrtke, osvrnimo se na povijest njezina razvoja. Koncept “headhuntinga” nastao je u Sjedinjenim Američkim Državama sredinom prošlog stoljeća kao jedno od područja poslovnog savjetovanja. Nakon završetka Drugog svjetskog rata, kvalificirani stručnjaci bili su traženi u raznim industrijama.

Službe za zapošljavanje djelovale su pod nazivima "agencije za zapošljavanje", "savjetničke agencije". Rukovodioci i visokokvalificirani stručnjaci činili su većinu tražitelja posla koji su posao pronašli preko ovih agencija. U 1970-ima, metoda regrutiranja nazvana headhunting postala je jedan od najunosnijih poslova.

Izravna potraga za stručnjacima i lov na glave

Osoblje tvrtke najvažnija je komponenta u procesu restrukturiranja. Razvoj tvrtke i njezina pozicija na tržištu uvelike ovise o tome kako se koristi intelektualni potencijal zaposlenika.

Važno je napomenuti da se uz headhunting koristi i izravna pretraga osoblja. Ovi koncepti usmjereni su na odabir i ocjenu osoblja, ali u isto vrijeme među njima postoje značajne razlike, koje ćemo dalje razmotriti. Općenito, izravna pretraga je ciljani odabir kandidata za ključne pozicije srednjih i najviših menadžera, odnosno zaposlenika na čijim aktivnostima se postiže postizanje krajnji rezultati djelatnosti poduzeća. Izravna potraga za kadrovima sastoji se od utvrđivanja potreba potencijalnog kandidata za poziciju, utvrđivanja liste kandidata, uspostavljanja kontakata, provođenja intervjua. Glavna razlika između izravne pretrage i drugih metoda zapošljavanja je nepostojanje oglasa.

lov na glave – jedan

smjerova

traženje i odabir

osoblje

ključne i rijetke specijalnosti, kako u području djelatnosti tako i u razini profesionalnosti

tržište rada*

slobodna radna mjesta u fondovima masovni mediji... U slučaju da druge metode regrutiranja i ocjenjivanja osoblja, uključujući izravnu pretragu, postanu neučinkovite, tada postaje potrebno koristiti headhunting. Dakle, lov na glave je popularna i tražena vrsta aktivnosti. Važno je naglasiti da je lov na glave prilično poznata vrsta posla, posebice u inozemstvu.

U Rusiji su se pojavile tvrtke za lov na glave koje su specijalizirane za kategorije radnika i industrije. Štoviše, ako je u prvim fazama formiranja ove vrste poslovanja najtraženija usluga bila stalno zapošljavanje, sada je u praksi agencija za zapošljavanje moguće zaposliti privremeno osoblje.

Nakon headhuntinga, potrebno je napomenuti da je ovaj smjer u području selekcije kadrova na određeni način povezan s pravnim pitanjima u smislu poštivanja ugovornog odnosa između potencijalnog zaposlenika i tvrtke.

glavna razlika između _izravnog traženja drugih metoda) zapošljavanja je

Odsutnost

oglasi za posao _u medijima _informacije

specifičnosti rada lovca na glave

Pavel Belenko napominje: “Osoba nije vlasništvo tvrtke, ne može se zadržati ako želi promijeniti mjesto rada. Tvrtka može izbjeći odlazak stručnjaka tako što će prihvatiti ljude koji su zainteresirani za ovaj posao, čije se vrijednosti poklapaju s vrijednostima voditelja, stimulirati ih materijalno, a ne materijalno, i raditi s njima svakodnevno. I tada se trenutak odlaska može odgoditi." Dakle, headhunting je usmjeren na rad sa stručnjacima koji su se dokazali u određenom području djelovanja i koji su u fazi profesionalnog i gospodarskog rasta. Na ovaj ili onaj način, headhunting omogućuje povećanje konkurentnosti tvrtke, osiguravajući joj visokoprofesionalne stručnjake, za koje su profesionalne, materijalne, psihološke mogućnosti ograničene da ostvare akumulirani potencijal u svom poduzeću.

Velika poteškoća u radu lovca na glave leži u sposobnosti prepoznavanja problematičnih trenutaka na

poduzeća od potencijalnog kandidata i dati im priliku da se materijaliziraju u poduzeću koje je zainteresirano ovaj specijalist... Zadaci koji stoje pred headhunterom dodatno su komplicirani činjenicom da su u suvremenim uvjetima tržišnog gospodarstva sve informacije o aktivnostima poduzeća i njegovih zaposlenika povjerljive i zatvorene. Naravno, i lov na glave treba biti što povjerljiviji, naglašava se u članku “Sedam mitova novosibirskog lova na glave”. U suprotnom, može doći do velikih poteškoća za tvrtku klijenta, tvrtku za lov na glave, potencijalnog kandidata za poziciju.

Ako tijekom izravne pretrage konzultant mora obraditi veliki broj upitnika, sastati se s kandidatima, pripremiti ih za intervju, tada headhunteri rade s posebnom narudžbom za stručnjaka koji ima određenu poziciju u određenoj tvrtki.

Borite se za profesionalce

Važno pitanje pri razmatranju novog smjera u odabiru i ocjenjivanju kadrova – plaće. Danas, u inozemnoj praksi, naknade za usluge headhuntera čine 30-40% godišnje plaće pronađenog profesionalca. U Rusiji taj iznos varira od 25 do 35%. Važno je napomenuti da je prilično teško kvantificirati volumen tržišta headhuntinga u Rusiji. Prvo, zbog zatvorenosti informacija ove vrste poslovanja, a drugo, zbog slabog razvoja tržišta za ove usluge.

Ovdje još jednom treba naglasiti da je headhanting potraga za vrhunskim menadžmentom, potreba za kojim je ograničena upravljačkom piramidom1.

Treba napomenuti da headhunting uključuje jamstvo koje se nameće agenciji. Ako u roku od šest mjeseci kandidat sam napusti posao ili dobije otkaz,

1 Ovaj pristup sužava sam pojam lova na glave i značenje aktivnosti lovaca na glave, budući da specijalist bilo koje specijalnosti može biti jedinstven i tražen. - Ed.

Headhantingag je prilično poznata vrsta poslovanja, posebno u inozemstvu.

tržište rada

Danas

Dan u inozemstvu

Naknade za praksu

za headhunter usluge su 30-40% _, godišnja plaća

Pronađene ploče

Profesionalni.

U Rusiji, ovaj iznos

Varira

od 25 do 35%

agencija mora besplatno osigurati zamjenu.

Dakle, treba reći da se u Rusiji sada vodi snažna borba za profesionalce. U vrijeme krize svaka tvrtka nastoji održati stabilan financijski položaj, provodeći određene transformacije. Uspjeh tvrtke uvelike ovisi i o kvalifikacijama zaposlenika, što je značajno povezano s ulaganjem u radne resurse.

Možemo reći da upravo headhunting pomaže održavanju tržišta rada na odgovarajućoj razini. Ovakva situacija prisiljava menadžment tvrtke da koristi nove metode odabira i ocjenjivanja osoblja, adekvatne suvremenim uvjetima funkcioniranja na konkurentnom tržištu.

Književnost

1.Belenko P. Lov na glave: principi i tehnologije.-SPb: Peter, 2005.- 192 str.

2.Belykh L.P. Restrukturiranje poduzeća: udžbenik. džeparac. - 2. izd., Add. i revidiran - M .: UNITI-DANA, 2007 .-- 511 str.

3. Simionova N.E., Simionov R.Yu. Procjena vrijednosti poduzeća (biznisa). Moskva: ICC "Mart", Rostov n/a: ožujak, 2004. - 464 str.

4 Wikipedia je besplatna enciklopedija [elektronički izvor]. - Način pristupa: http: //ru.wikipedia. org / wiki.

5. Sedam mitova o lovu na glave u Novosibirsku. [Elektronski izvor]. - Način pristupa http: //nsk.erabota. ru / info / članci / 5355.

Svetlana A. Okkel

Izvanredni profesor, Katedra za financije i kredit, Dalekoistočno državno prometno sveučilište, Khabarovsk

Headhunting kao smjer investicijske djelatnosti tvrtke

U članku se istražuje pojam headhuntinga i njegova uloga u traženju stručnjaka na tržištu rada.

Ključne riječi: lov na glave, investicije, restrukturiranje, ocjenjivanje osoblja, financijska stabilnost