Evaluacija kandidata glavni je alat. Suvremene metode i načini ocjenjivanja kandidata. Kako radi

Proučavanje osobe nije lako, jer je osobnost iznimno težak objekt za analizu. Osim toga, poteškoće takve studije posljedica su činjenice da je osoba, budući da je predmet proučavanja, sposobna analizirati postupke i motive samog istraživača te u skladu s tim graditi svoje ponašanje tijekom sastanaka i razgovora.

Kako možete istražiti osobnost pojedinca, pomoću kojih metoda i alata? Za analizu tako složenog objekta - ljudske osobnosti - potreban je jednako složen instrument čiju ulogu u kontekstu koji se razmatra može imati samo druga osoba - istraživač. Danas postoji raširena zabluda da se osobnost osobe može sveobuhvatno proučavati pomoću posebnih testova i uključivanjem računalne tehnologije u istraživanje. Međutim, test je samo zadatak, test, ovako se riječ test prevodi s engleskog. Zapravo, točnost procjene ljudske osobnosti određena je sposobnošću istraživača da izvede jasne, adekvatne zaključke na temelju promatranja ponašanja osobe koja se procjenjuje tijekom razgovora. Test je skup nekih testova, koje je zauzvrat razvila druga osoba - istraživač i temelji se, dakle, na njegovom subjektivnom sustavu kriterija za procjenu određenih parametara i kvaliteta ispitanika.

Tradicionalni testovi usmjereni na proučavanje različitih aspekata osobnosti (Cattell upitnici, MMPI i upitnik LN Sobchik revidirani na temelju potonjeg, Luscherov test boja itd.) Procjenjuju očitovanje određenih psiholoških kvaliteta pojedinca. Međutim, psihološke karakteristike osobe samo su posredna veza između same osobe i rezultata njezine aktivnosti, onoga što leži na površini. Budući da je pojedinac složen sustav s više vrijednosti, različiti skupovi psiholoških kvaliteta mogu dati iste rezultate u aktivnostima. razliciti ljudi... Osim toga, nakon testiranja potrebno je prevesti rezultate dobivene iz jezika psihologije na jezik razumljiv glavi. Međutim, glavni razlog nedosljednosti pristupa, koji se sastoji u procjeni sposobnosti osobe na temelju njezinih psiholoških karakteristika identificiranih kroz testiranje, jest to što ne postoje i ne mogu postojati nedvosmisleni dokazi o specifičnoj kombinaciji psiholoških kvaliteta osobe na određeni način utječe na ponašanje i aktivnosti osobe. ... Psiholozi tvrde s razlogom da je potrebno mnogo godina prakse da biste postali dobar testolog: procjenjivanje pojedinca putem testiranja zadatak je koji od istraživača zahtijeva mnogo profesionalnog iskustva. Odabir, osposobljavanje i "rast" takvih stručnjaka dovodi do značajne komplikacije postupka procjene i povećanja njegovih troškova.

Metoda ocjenjivanja kompetencija - moderna danas i mnogi je percipiraju stručnjaci za ljudske resurse kao smjer lijeka - to je samo još jedan korak prema poboljšanju postupka procjene osobnosti, i, nažalost, još nije u mogućnosti pružiti alate za sveobuhvatnu procjenu zaposlenika. Prilikom primjene pristupa koji se temelji na procjeni kompetencija, tj. Manifestacija ponašanja, ne uzima se u obzir posrednička karika - psihološke karakteristike pojedinca. Istraživač izravno proučava ono što je potrebno ocijeniti: uspješnost, marljivost, kreativnost zaposlenika itd. Međutim, ovaj pristup, nažalost, ne dopušta potpuno isključivanje subjektivnosti, jer različiti ljudi imaju različite poglede na to što je marljivost, kreativnost, poslušnost i tako dalje, a često su i razlike u razumijevanju ponašanja drugih ljudi vrlo značajne.

Postavlja se pitanje: "Je li moguće objektivno procijeniti drugu osobu uz pomoć subjektivnog razmišljanja?" Kao što pokazuje praksa, moguće je: postoje stručnjaci koji su u stanju ispravno procijeniti i predvidjeti ponašanje drugih ljudi.

Za najtočniju procjenu kandidata u procesu zapošljavanja, preporučuje se pridržavanje tri pravila.

Pravilo 1. Potrebno je procijeniti ne psihološke ili druge kvalitete osobe, već ponašanje i rezultate njezinih aktivnosti.

Pravilo 2. Potrebno je uzeti u obzir ne samo rezultate rada kandidata, već i uvjete u kojima je postigao rezultate.

Pravilo 3. Upamtite: to nije test koji ocjenjuje. Samo iskusan novačitelj, društveno i psihološki zrela osoba s bogatim iskustvom, kako poslovnim tako i životnim, može dati točnu ocjenu već postojećih i prognozu budućih rezultata aktivnosti kandidata.

Razmotrimo koje se metode mogu koristiti za ocjenjivanje kandidata. Novinari su proveli * istraživanje među HR menadžerima i stručnim konzultantima kako bi utvrdili pouzdanost i približnu cijenu najpopularnijih alata za vrednovanje. Evaluacija jedne ili druge metode provedena je na ljestvici od deset točaka, a zatim su procjene prosječne.

Intervju za kompetenciju

Glavne prednosti metode su njezina niska cijena i svestranost: moguće je razviti različite modifikacije intervjua za ocjenjivanje. Na primjer, vođa može voditi razgovore u uskim područjima - bihevioralnim ili profesionalnim kompetencijama, ocjenjivati ​​rezultate rada. No, najpopularniji su složeni intervjui na temelju kojih se ispunjavaju ocjenjivači (upitnici). U pravilu razgovor vodi neposredni nadzornik zaposlenika; tijekom razgovora može biti prisutan voditelj ljudskih resursa. Pouzdanost - 6,38 bodova.

Profesionalno testiranje

Test je najjednostavniji alat za određivanje razine profesionalne osposobljenosti zaposlenika (na primjer, postoje testovi za računovođe, inženjere itd.). Posebno su popularni testovi usmjereni na prepoznavanje sposobnosti. Testiranje je prikladno kao dodatna tehnika ocjenjivanja: dobivene se informacije lako obrađuju. Nedostatak ove metode je što rezultati ispitivanja ne mogu dati potpunu sliku o pojedincu. Najčešće se testiranje koristi zajedno s drugim metodama, poput intervjua. Pouzdanost - 5,06 bodova.

MBO (mjerenje ishoda) tehnike

Sustav procjene MBO (Upravljanje prema ciljevima) povezan s dodjelom ključnih pokazatelja uspješnosti (KPI) postaje sve popularniji u Rusiji. Procjena se provodi prema sljedećoj shemi: na početku izvještajnog razdoblja (godina, pola godine, tromjesečje, mjesec), menadžer zajedno s podređenim zaposlenikom određuje skup ciljeva koje potonji treba postići. Rezultati procjene u pravilu se zbrajaju tijekom razgovora stručnjaka i neposrednog nadzornika.

Zasluga MBO metoda leži u transparentnosti sustava ocjenjivanja i jednostavnosti mjerenja postignuća. Nedostatak ove metode HR-menadžeri smatraju neizravnim troškovima: definiranje ciljeva uvijek oduzima puno vremena potvrđenom. Osim toga, KPI -i moraju biti lako mjerljivi, što zahtijeva značajne financijske i vremenske troškove za njihov razvoj. Istaknite ako tvrtka ima složenu strukturu ključni pokazatelji učinkovitost je izuzetno teška. Pouzdanost - 6,38 bodova.

Metode slučaja

Kako bi se identificirala sposobnost zaposlenika da riješi određene probleme, razvijaju se skupovi slučajeva. Tako su tijekom procjene u Sberbanci zaposlenici morali odgovoriti na pitanje "Što učiniti ako klijent dođe u skandal?" Bilo je potrebno korak po korak opisati algoritam postupaka u danoj situaciji: "Nasmiješim se, pa predlažem rješenje problema" itd. Da biste dobili ocjenu "pet", bilo je potrebno ispravno imenovati pet obveznih radnje. Rezultati primjene ove tehnike pružaju prilično potpunu sliku o profesionalnom i osobne kvalitete ah čovječe

Nedostatak ove tehnologije je potreba za stalnim ažuriranjem predmeta, jer ako se to ne učini, ispravni odgovori brzo će postati poznati svim zaposlenicima. Osim toga, sposobnost zaposlenika da kaže kako se ponašati u određenim okolnostima ne jamči da će se u stvarnoj situaciji poput ove ponašati točno onako kako je opisano. Pouzdanost - 6,25 bodova.

Upitnici osobnosti

Za razliku od testova usmjerenih na utvrđivanje sposobnosti, upitnici osobnosti omogućuju vam da steknete potpunu sliku o osobnosti. Često informacije dobivene kao rezultat ispunjavanja upitnika o osobnosti postaju odlučujuće u određivanju izgleda za razvoj stručnjaka. Međutim, prema stručnjacima, bolje je koristiti upitnike osobnosti samo kao dodatni alat za procjenu. Prilikom primjene ove tehnike često nastaju poteškoće: prvo, neki su kandidati toliko pronicljivi da lako mogu izračunati optimalan, "točan" odgovor; drugo, podnositelj zahtjeva može imati unutarnju predispoziciju za određenu aktivnost, otkrivenu tijekom primjene metodologije upitnika o osobnosti, ali ta predispozicija često nije podržana stvarnim vještinama. S tim u vezi, rezultati dobiveni tijekom korištenja ove metode moraju se provjeriti drugim metodama. Pouzdanost - 4,13 bodova.

Centar za procjenu

Ovo je složena metoda koja uključuje nekoliko postupaka ocjenjivanja odjednom: testiranje, intervjui, igre uloga. Centar za procjenu jedan je od najvećih učinkovite instrumente u arsenalu voditelja ljudskih resursa: prikladnost procjene zaposlenika ovom metodom od strane stručnjaka praktički nije upitna.

Korištenje tehnologije centara za procjenu skupo je, pa je stoga ova metoda elitistička: koristi se, u pravilu, pri ocjenjivanju menadžera na srednjoj razini. Pouzdanost - 8,33 boda.

Prema autoru, sa stajališta pouzdanosti i cijene postupka ocjenjivanja, što utječe na ukupne troškove zapošljavanja, najoptimalniji su sljedeći alati za procjenu koje autor preporučuje novacima da ih koriste u svom radu:

• intervju:
• po kompetencijama;
• osobni;
• poslovni intervju;
• profesionalni testovi;
• analog MVO metode;
• tehnika slučaja;
• provjera preporuka.

Među metodama ocjenjivanja koje se koriste pri odabiru osoblja, autor namjerno nije naveo tehnologiju centra za procjenu. Razmotrimo ovu metodu detaljnije.

Procjena je metoda za procjenu potencijala stručnjaka / menadžera. Danas se ovaj izraz koristi nešto šire, označavajući postupak procjene ne samo potencijala zaposlenika, već i njegove motivacije za rad i podobnosti za radno mjesto.

Centar za procjenu složen je postupak koji provodi skupina kvalificiranih stručnjaka i uključuje:

poticanje poslovanja;

intervju;

testiranje sposobnosti.

Kao rezultat primjene ove metode, stručnjaci stvaraju mišljenje o stupnju razvoja proučavanih kompetencija polaznika. Centar za procjenu traje 3 dana za grupu od 10 ispitanih ljudi.

Prvog dana ili u prvih 1,5 radnih dana - ovisno o ukupnom broju procijenjenih kompetencija - održavaju se poslovne igre. U idealnom slučaju trebalo bi procijeniti 6-8 kompetencija, u tom slučaju poslovne igre trajat će 1 dan.

Za grupu od deset, potrebno je pet stručnjaka: jedan promatrač za dva sudionika i jedan voditelj za cijelu grupu. Drugog dana provode se individualni razgovori. Treći dan je predviđen za pisanje izvješća i dogovaranje ocjene između svih stručnjaka.

Značajke metode centra za procjenu su sljedeće.

Potrebno je imati standardne profile ili stručnjake koji ih mogu razviti u skladu sa zahtjevima određenog kupca.

Potreban je tim kvalificiranih stručnih promatrača, kao i voditelj projekta.

Danas u Rusiji regruti pri odabiru osoblja češće ocjenjuju kandidate prema gore navedenih pet postupaka, umjesto prema tehnologiji centra za ocjenjivanje. Gore navedenih pet metoda omogućuje procjenu zaposlenika s prihvatljivom točnošću, dok je njihova uporaba jeftinija, a sami postupci oduzimaju manje vremena od provođenja centra za procjenu.

Za ispravno provođenje postupka ocjenjivanja potrebno je imati profil stručnih i osobnih kompetencija kandidata. Prilikom zapošljavanja zaposlenika niže razine, ako je profil dobro razvijen i pokazatelji dobro razumljivi, procjena je relativno laka.

Prilikom zapošljavanja osoblja na najvišoj razini, samo profil profesionalnih kompetencija nije dovoljan. U ovom slučaju bitne kvalitete koje zahtijevaju procjenu su poslovne kompetencije: duboka motivacija za rad, otpornost na stres u kritičnim (hitnim) situacijama i u odnosu na nepravedno ponašanje podređenih, razumijevanje razvoja tržišta, sposobnost razumijevanja poslovnih procesa organizacije i odnos prema vlasnicima.

Kao što pokazuje praksa, najučinkovitiji i najprikladniji alat za zapošljavanje trebao bi se nazvati metodologijom profesionalni intervju , najoptimalniji sa stajališta omjera "pouzdanost - intenzitet rada". Stručni intervju ne može biti kratak i površan. Njegovo trajanje određeno je razinom pozicije za koju je zaposlenik odabran i iskustvom ispitivača. Ovisno o radnom mjestu, profesionalni razgovor može uključivati:

intervjui o kompetencijama (u skladu s tim, podnositelju zahtjeva postavljaju se pitanja poput: "Recite nam kako upoznajete posjetitelje?", "Recite nam točno kako ste organizirali rad svojih podređenih?" itd.);

procjena rezultata aktivnosti na prethodnim poslovima - analogna metoda MBO (kandidatu se postavljaju pitanja poput “Kakve ste rezultate uspjeli postići radeći na radnom mjestu ...?” itd.);

metodologija slučaja (postavljaju se pitanja poput "Što ćete učiniti u situaciji ...?" itd.).

Ako kandidat obećava, prolazi nekoliko intervjua. U prvoj fazi provjerava se podudarnost onoga što je napisano u upitniku podnositelja zahtjeva stvarnosti. Čak i neiskusni novačitelj može obaviti takav intervju. Zatim dolazi na red kompetencija i osobni razgovori koje bi trebao obaviti novačitelj s velikim iskustvom. I tek nakon toga provodi se poslovni intervju usmjeren na razumijevanje stava kandidata prema tvrtki, njegovoj karijeri i vlasnicima poduzeća. Poslovne razgovore trebao bi voditi najiskusniji ispitivač - lovac na glave, voditelj odjela za zapošljavanje.

Zadržimo se na pitanju koliko bi intervju trebao trajati. Naravno, konkretno trajanje razgovora s kandidatom određeno je radnim mjestom za koje se vrši odabir, ali vrijedi napomenuti da razgovor ne može biti kraći od ukupno 45 minuta. Prilikom zapošljavanja srednjih menadžera ukupno vrijeme razgovora s kandidatom je od 2 do 4 sata, pri zapošljavanju top menadžera - od 4 do 8 sati.

Intervju-procjena menadžera te stručnjaka na srednjoj i najvišoj razini izvan je moći običnog zaposlenika agencija za zapošljavanje ili HR odjel tvrtke. Točna i primjerena procjena menadžera i ključnih stručnjaka zahtijeva sudjelovanje neovisnih stručnjaka koji poznaju specifičnosti poslovanja i koji su sposobni obaviti razgovore na VIP razini. Tijekom razgovora s kandidatima za najviše rukovodeće pozicije, anketari mogu biti i ljudi koji imaju vlastito iskustvo uspješnog poslovanja i rade na ocjenjivanju menadžera i stručnjaka. Danas su to headhunteri / partneri iz tvrtki Executive Search, odnosno regrutiranje organizacija specijaliziranih za odabir top menadžera ili procjenitelja s dugogodišnjim iskustvom.

Osim toga, vrijedi naglasiti važnost dobivanja preporuka i povratnih informacija o poslovnim kvalitetama i uspješnosti kandidata, koje su, u stvari, njegova ocjena neposrednih nadređenih na prethodnim poslovima. Pozitivna karakteristika Za novačere, sposobnost slaganja s menadžmentom uz održavanje visokih performansi najvažnija je kompetencija zrelog stručnjaka. S druge strane, nezreli zaposlenici ne vrijede gubiti vrijeme: rezultati ne nadoknađuju troškove.

Nažalost, ova je praksa, unatoč visokoj učinkovitosti, slabo rasprostranjena kako među vanjskim osobama za zapošljavanje, tako i među korisnicima u neovisnom procesu zapošljavanja. Poteškoća leži u činjenici da oni koji daju preporuke i povratne informacije o stručnjaku, odnosno njegovoj procjeni, nemaju poticaja da takve podatke daju trećim stranama. Osim toga, danas tvrtke rastu i razvijaju se vrlo brzo, pa je stoga postalo još teže davati preporuke zaposlenicima: često nije jasno je li poslovanje postiglo visoku učinkovitost kao rezultat aktivnosti menadžera, ili je tvrtka uspjeh je posljedica ulaganja vlasnika.

Što se tiče specifičnosti provođenja intervjua s preporukama, vrijedno je napomenuti da bi prikupljanje preporuka trebali provoditi najiskusniji ocjenjivači. U slučaju neovisne potrage za osobljem od strane tvrtke klijenta, preporuke o podnositelju zahtjeva trebao bi prikupiti njegov potencijalni budući menadžer nakon odgovarajuće obuke ili direktor HR -a.

Evo dva primjera.

Primjer iz intervjua s Mihailom Bogdanovom, šefom kadrovske grupe "CONSORT":
“Nedavno me 15 -ak minuta mučio telefonski konzultant jedne od ruskih agencija za zapošljavanje o našem bivšem zaposleniku, kojeg su zastupali u tvrtki klijentu. Mogu reći da je "ispitivanje" bilo dostojno najvišeg stručna ocjena, i samo od mene konzultant je dobio značajan dio informacija koje su mu bile potrebne za sigurnu odluku ”.

Praktičan primjer tvrtka za zapošljavanje IMIKOR:
Voditelj projektnog tima bio je fasciniran jednim od kandidata: Pametan, nije sklon prečesto mijenjati posao, programi aktivnosti u odjelima koje je vodio bili su izvrsni, ponašanje u intervjuima bilo je samouvjereno. Upravljački partner tvrtke osjetio je da nešto nije u redu. Nazvala je jednog od rukovodilaca tvrtke za proizvodnju sokova iz koje je kandidat nedavno dao otkaz, i sve je sjelo na svoje mjesto. Tražitelj posla doista je bio pametan i pozitivan, ali s nevjerojatno izazovnom osobnošću. Konzultant je, shvativši kome klijent treba, napravio pravi izbor nakon toga.

Provjera pouzdanosti kandidata (2 SD)

Mnogi se menadžeri ljudskih resursa žale da regruti ne provjeravaju dovoljno kandidate. Naravno, postoje osnovi za takve zaključke, ali ne zaboravite da agencija za zapošljavanje nije sigurnosna služba ili centar za dubinsko testiranje opremljen svim vrstama opreme.

Sklonost krađi, izdaji, ovisnosti o drogama ili alkoholizmu kod podnositelja zahtjeva nije lako identificirati. U svakom slučaju, ova vrsta provjere ne može biti dostupna agencijama za zapošljavanje koje rade uz naknadu od 15-20%: potonje jednostavno neće imati dovoljno financijska sredstva za razvoj takve usluge.

Zadatak regruta je prikupiti, a zatim ispravno protumačiti informacije ne o namjerama kandidata, već o stvarnim činjenicama iz njegove prošlosti koje su izravno povezane s njegovim ispunjenjem službene dužnosti na potencijalnom budućem poslu. Za ispunjenje ovog zadatka sasvim su dovoljne mjere poput provođenja stručnog razgovora i prikupljanja preporuka od bivših kolega kandidata. Dublja provjera podnositeljeve prošlosti i njegovih stvarnih motiva više nije zadaća novaka, već privatnog detektiva.
_____________
*Vyrkovsky A. Cijena pouzdanosti // Tajna tvrtke. - 2004. - Broj 46 (85).

14.12.2013 18:01

Poznati internetski trgovac obućom Zappos koristi alat za zapošljavanje pod nazivom Zappos Family Core Values ​​Intervju Assessment. Iako se vrijednosti ove tvrtke zasigurno razlikuju od vrijednosti drugih organizacija, ipak vrijedi obratiti pozornost na savjete u nastavku. Oni mogu biti korisni mnogima. No, najprije ukratko opišimo sam proces zapošljavanja, usvojen u Zapposu.

Koliko ima intervjua?

Kvalificirani kandidat morat će proći proces zapošljavanja u tri koraka: telefonski pregled, tehnički telefonski razgovor i intervju u dva koraka sa samom tvrtkom. Ove procjene omogućuju regrutaciji i HR menadžeru da steknu apsolutno povjerenje da kandidat ima vještine za obaviti posao i uklopiti se u korporativnu kulturu. Oba aspekta su važna. Kako Zappos provjerava ta podudaranja?

Projekcija putem telefona

Trajanje: od 30 do 45 minuta

Provodi regrut

Primarni cilj: provjera usklađenosti s temeljnim vrijednostima tvrtke, kao i rasprava potrebni uvjeti: specifičnosti rada, ciljevi karijere, zahtjevi za plaće spreman za selidbu.

Dodatna namjena: Je li se prijavitelj pripremio za intervju?

• Ima li podnositelj predodžbe kakav je osjećaj raditi u Zappos -u?
• Želi li podnositelj zahtjeva raditi za Zappos ili mu samo treba posao?

Tehnički telefonski intervju

Trajanje: 30 do 45 minuta

Provodi HR menadžer

Primarni cilj: procjenjivanje tehničkih sposobnosti kandidata, provođenje početne provjere usklađenosti osobe korporativna kultura i tim.

Sljedeći korak: Intervju na licu mjesta

Ako se podnositelj zahtjeva pregleda telefonski (i, u nekim slučajevima, putem Skype razgovora s direktorom odjela i / ili drugim menadžerima ljudskih resursa), novačitelj će zakazati intervju u uredu, koji uključuje sljedeće korake:

Obilazak ureda Zappos

Provodi ga regrut ili jedan od članova HR tima. Izlet je prilika da kandidat stekne razumijevanje fizičkog okruženja, stupi u kontakt s kulturom i upozna povijest Zapposa, uključujući trenutnu organizacijsku strukturu tvrtke. Za same regrute ovo je prilika da se procijeni reakcija podnositelja zahtjeva na ono što vide. Zappos nije za svakoga. Stoga novačići ozbiljno obraćaju pažnju na vrste pitanja koja prijavitelj postavlja tijekom obilaska. Pokazuje li istinski interes za ono što vidi? Ili su sva pitanja vezana uz njegovo "ja"?

Ocjenjivanje osnovnih vještina

Regrut provjerava usklađenost postojećih vještina s upražnjenim mjestom i nastavni plan i program call centar, koji moraju proći svi novozaposleni: tipkanje, gramatika i osnovna računalna pismenost.

Tehnički intervju

Trajanje: od 30 do 45 minuta

Provodi ga HR menadžer, ponekad u njemu sudjeluje i do 6-8 drugih članova tima.

Mogući su i individualni format i grupni razgovori. Glavna svrha ovih sastanaka je provesti dubinsku procjenu tehničkih sposobnosti podnositelja zahtjeva. Ovisno o poziciji, kandidat se također može sastati s dionicima u svim odjelima.

Ručak s ekipom

Kako bi se kandidati odmorili od intervjua i osjećali se ugodnije, u tvrtki se često dogovaraju neformalni razgovori. To daje timu priliku da vidi kako se osoba uklapa u grupu u smislu korporativne kulture, kao i priliku za HR menadžera da se uvjeri da kandidat može komunicirati sa svojim kolegama izvan posla.

Intervju radi usklađenosti s vrijednostima tvrtke

Trajanje: od 45 do 60 minuta

primarni cilj: pobrinite se da kandidat razumije kulturu tvrtke i da je posjeduje konkretni primjeri kako primijeniti svoje kvalitete u tvrtki.

Kandidatura se mora dogovoriti sa svim osobama s kojima je osoba intervjuirana. Ako je podržavaju svi članovi tima i regrut, sve sumnje koje bi mogle nastati i dodatno negativno utjecati na timove svedene su na minimum.

Kako Zappos.com primjenjuje procjenu temeljne vrijednosti?

Ovo nije sustav prolaz / neuspjeh

Regruti provjeravaju opću usklađenost sa kulturom Zappos, ali u ovom slučaju ne postoje strogi uvjeti za polaganje ocjene ili ocjenjivanja. Glavna ideja je da kandidat mora pokazati svoju volju i volju pridružiti se Zappos -u i sudjelovati u njegovim aktivnostima koje su usmjerene na razvoj kulture i prirodne su u skladu s vrijednostima tvrtke. Ljudi se mogu zabaviti na različite načine. Na primjer, netko možda ne želi ugostiti svečani događaj, ali bi mu se trebala svidjeti sama ideja da sudjeluje u tom procesu.

Postupak ocjenjivanja

Tijekom intervjua radi usklađenosti s ključnim vrijednostima, novačitelj se vodi procjenom temeljnih vrijednosti koju otvara na prijenosnom računalu i odabire 2-5 pitanja iz svakog od 10 odjeljaka koje postavlja kandidatu (različita pitanja odgovaraju temeljne vrijednosti). Odgovori kandidata upisuju se u odgovarajuća polja. Voditelju ljudskih resursa daju se bilješke zajedno sa životopisom i preporukama o tome koliko se kandidat uklapa u korporativnu kulturu. Idealna ocjena odgovora je 4; petice su u osnovi nemoguće jer to znači da nema prostora za poboljšanja (5 = potpuno se slažem, 1 = potpuno se ne slažem)

Znakovi upozorenja

Primjer pitanja "zaključivanja dogovora": Je li podnositelj zahtjeva voljan provoditi vrijeme s kolegama izvan posla? Zappos briše granicu između posla i igre, a svi koji rade u ovoj obitelji moraju vjerovati u koncept. Ovo je zapisano u vrijednosti # 7: "Izgradnja pozitivnog tima i obiteljskog duha." Kandidata bi trebalo zadovoljiti činjenica da svi zaposlenici redovito komuniciraju s kolegama izvan ureda i na društvenim medijima.

Kako provjeriti je li kandidat u skladu s korporativnom kulturom:

1. Ne žurite!

Zappos razumije da zapošljavanje pogrešne osobe može biti pogubno za tvrtku, osobito ako je ta osoba u fazi donošenja sljedeće odluke o tome koga zaposliti. Zaposlenici koji ne odgovaraju korporativnoj kulturi "truju" organizaciju. Oni koji ne vjeruju u viziju vaše tvrtke ili vrijednost posla koji obavljaju drugi zaposlenici mogu sami širiti negativnost i boriti se s njom gotovo je nemoguće. Stoga ne biste trebali žuriti s pronalaženjem prave osobe.

2. Imajte dane otvorenih vrata

Kad kandidat dođe u tvrtku na razgovor, prošetajte ga po uredu. Kratki izlet omogućit će mu da sa bliske udaljenosti vidi radno okruženje i donese individualnu odluku može li raditi u takvom okruženju.

3. Provjerite svoju spremnost za intervju

Postavljajte pitanja koja provjeravaju koliko osoba poznaje vašu tvrtku. Zna li on nešto o njezinoj povijesti, misiji, uspjesima, problemima itd.? Ako je kandidat oduševljen mogućnostima rada u vašoj tvrtki i zna za njih, to je jamstvo da ne traži samo posao, već razmišlja o karijeri i profesionalnim mogućnostima.

4. Neka zapošljavanje radi timski

Ako cijeli tim odobri podnositelja zahtjeva, neuspjeh u zapošljavanju novog zaposlenika postaje nevjerojatan. Istinska vjera u novu osobu prenijet će se na cijeli tim, a donekle će svima pomoći u postavljanju uspjeha.

Regrutni tim trebao bi zatražiti Povratne informacije od svih koji komuniciraju s kandidatom, pa do vozača korporativnih autobusa, administratora. Mora se osigurati da su sva mišljenja u vezi s podnositeljem zahtjeva dosljedna.

5. Odluka kandidata trebala bi biti vaša odluka

Budite otvoreni i iskreni u pogledu onoga što očekujete, radnog okruženja i bilo kakvih potencijalnih problema s položajem (smetnje, novi sustavi itd.). Na primjer, Zappos nema veliku fleksibilnost u planiranju, pa ne bi trebalo biti iznenađenje kada novi zaposlenik gotovo od prvog dana počinje trenirati. Također ne treba čuditi što su radni uvjeti u Zapposu užurbani.

6. Učite o preprekama

Što prije saznate za bilo kakvu prepreku, manje ćete vremena i sredstava potrošiti na nastavak procesa zapošljavanja. Tri najveće prepreke pri zapošljavanju u Zapposu su: podnositelj zahtjeva ne želi se preseliti, komunicirati s kolegama u slobodno vrijeme i nije zadovoljan naknadom (struktura bonusa). O svemu tome treba razgovarati u početnoj fazi, tijekom telefonskog razgovora, barem općenito.

7. Spremna pitanja = spremni odgovori

Pobrinite se da pitanja koja postavite natjerate kandidata da ga podijeli pravi primjeri njihovo ponašanje na prethodnom radnom mjestu. Ova je tehnika poznata kao bihevioralni intervju, ali Zappos je primjenjuje na temeljne vrijednosti. Tvrtka je razvila jedinstveni niz pitanja koja kandidati prije nisu čuli, uz standardnija pitanja. Ova pitanja pomažu razlikovati ljude koji samo znaju reći "ispravne" stvari od onih koji su pokazali ponašanje koje je u skladu s temeljnim vrijednostima tvrtke.

8. Pobrinite se da kandidat razumije vrijednosti

Shvaća li kandidat važnost vrijednosti tvrtke? Ima li ideje za poboljšanje produktivnosti i razvoj kulture, ima li želju za implementacijom ideja? Ako želite da vaša tvrtka nastavi rasti, potrebni su vam ljudi koji su spremni napredovati. Zappos vjeruje da bi temeljne vrijednosti trebale utjecati na svaku odluku koju tvrtka donese, pa je važno najbolje iskoristiti ideje koje ljudi iznose.

9. Budite otvoreni

Zaposlenici će tumačiti temeljne vrijednosti na različite načine. I svaki će ih manifestirati na različite načine i u različitim stupnjevima. Svatko se mora prilagoditi različitim razinama energije, humora, poniznosti, spontanosti itd. Koje imaju svi drugi. Odgovornost i otvorenost su ključni. Ne očekujte da će svi biti komičari, već tražite pojedince koji su otvoreni za interakciju unutar tima i u različitim odjelima i koji mogu prenijeti zanimljive karakteristike o poslu i tvrtki.

10. Kultura je bitna, tehničke vještine izborne

U Zapposu postoje brojna radna mjesta na koja se ljudi zapošljavaju na temelju njihove osobnosti. Tehnički zahtjevi svedena na minimum jer ljudi mogu naučiti vještine u hodu. Ništa se ne može učiniti s kandidatima koji nisu kulturološki primjereni da „poprave“ situaciju. Naravno, mnoge pozicije zahtijevaju tehničke vještine, ali jednako je važno da podnositelj zahtjeva odgovara tvrtki u smislu korporativne kulture.

Prijevod: Inga Hummi

Zabranjeno je kopiranje i bilo kakva obrada materijala s web stranice

Saznajte koje su metode ocjenjivanja kandidata zajedničke, kako odabrati metode ocjenjivanja prijavljenih ovisno o fazi odabira, koje su metode preliminarnog ocjenjivanja kandidata u 2016. godini, trebaju li se pri odabiru koristiti dodatne metode ocjenjivanja kandidata, te zašto se različite vrste intervjua smatraju najrelevantnijim i informativnim metodama glavne ocjene kandidata za upražnjeno radno mjesto.

U ovom ćete članku naučiti:

• Koje suvremene metode ocjenjivanja kandidata koristi većina poslodavaca;
• Kako odabrati metode ocjenjivanja prijavljenih ovisno o fazi odabira;
• Kako se metode preliminarnog vrednovanja kandidata za 2016. razlikuju od glavnih metoda vrednovanja.

Odabir osoblja jedna je od najvažnijih komponenti rada s osobljem. Postupak odabira obično se sastoji od nekoliko faza, koje uključuju postupno provjeravanje kandidata koji iz ovih ili onih razloga ne ispunjavaju uvjete za upražnjeno mjesto ili koji profesionalno gube od drugih, iskusnijih ili upućeni radnici... Ovisno o specifičnostima određene faze odabira, koriste se najprikladnije metode ocjenjivanja kandidata.

U pravilu, prije zaposlenja, potencijalni zaposlenik prolazi prethodni odabirni sastanak (razgovor) s kadrovskim menadžerom tvrtke, ispunjava pristupnicu ili upitnik (i, ako je potrebno, druge dokumente), a zatim komunicira izravno s linijskim menadžerom, čelnikom tvrtke i drugim zainteresiranim osobama ovlaštenima za donošenje konačne odluke.

Kako odabrati metode ocjenjivanja kandidata ovisno o fazi odabira

Iako preliminarni razgovor s menadžerom ljudskih resursa poslodavca ili predstavnikom agencije za zapošljavanje rijetko postaje kamen spoticanja i ne oduzima puno vremena, tijekom glavnog razgovora podnositelj zahtjeva često mora dokazati svoju profesionalnu sposobnost na nekoliko načina. Uz uobičajeni razgovor, poslodavac može ponuditi kandidatu za upražnjeno radno mjesto da obavi prethodni liječnički pregled (kako bi se uvjerio da nema kontraindikacija za rad), da pokaže svoje profesionalne vještine u igri uloga i da odgovori pitanja jednog ili više testova.

Provjera referenci i dosjea podnositelja zahtjeva može se obaviti i u preliminarnoj i u glavnoj fazi odabira. Budući da se ciljevi preliminarnog i glavnog odabira neznatno razlikuju, morate znati odabrati metode ocjenjivanja kandidata ovisno o fazi odabira: na primjer, nema smisla gubiti vrijeme i trud na provođenje situacijski intervju ili igre uloga dok se ne upoznate sa životopisom koji je kandidat podnio.

Osnovne metode ocjenjivanja kandidata

Metode glavnog ocjenjivanja kandidata mnogo su raznovrsnije i informativnije, a najčešći među njima tradicionalno je intervju (intervju). Prije intervjua, ispitivač se upoznaje s podacima o kandidatu dobivenim tijekom preliminarne procjene i izrađuje plan intervjua.

U glavnoj fazi ocjenjivanja u pravilu nisu uključeni samo stručnjaci za ljudske resurse, već i druge zainteresirane osobe - zaposlenici odjela u kojem je podnositelj zahtjeva zaposlen, nadređeni, a ako dolazi o važnom položaju - tada direktor tvrtke ili njegov zamjenik. Što se tiče razgovora (jedan od glavnih načina dobivanja informacija o potencijalnom zaposleniku), ni ovdje nije sve tako jednostavno - može imati oblik:

• biografski intervju (upoznavanje s iskustvom kandidata);
• razgovor o situaciji koji uključuje rješavanje hipotetičkih ili stvarnih proizvodnih problema;
• strukturirani intervju koji identificira profesionalne i osobne kvalitete specifično za podnositelja zahtjeva, prema unaprijed strukturiranom popisu tematskih pitanja;
• intervju o kompetencijama koji određuje razinu usklađenosti podnositelja zahtjeva sa standardima koje je utvrdio poslodavac;
• stresni (šok) intervju, osmišljen kako bi otkrio stupanj tolerancije kandidata na stres i njegovu sposobnost prihvaćanja ispravne odluke u teškim i izazovnim situacijama.

Ponekad se prakticira metoda grupnog intervjua kada nekoliko anketara razgovara s kandidatom istovremeno: vjeruje se da će u ovom slučaju konačna ocjena biti točnija i objektivnija te nećete morati prekidati komunikaciju kako biste bilješke ili bilješke u dokumentima tijekom razgovora. No, u prisutnosti nekoliko predstavnika poslodavca koji postavljaju pitanja, podnositelj zahtjeva može biti nervozan, što je korisno za stresni intervju, ali nije baš dobro za odmjereni razgovor osmišljen da oslobodi i razgovara sa sugovornikom.

Dodatne metode ocjenjivanja kandidata

Kada je u pitanju pronalaženje zaposlenika na odgovornom i ne najlakšem radnom mjestu, preporučuje se koristiti, uz razgovore, i druge, dodatne metode za ocjenjivanje kandidata:

• testiranje - test s ograničenim vremenom (metoda ispitivanja može se koristiti za provjeru razine stručnog znanja stručnjaka, kao i njegovih osobnih kvaliteta, intelektualnog potencijala, interesa);
• pismeni analitički zadaci s ograničenim vremenom za dovršetak;
• pokazivanje vještina (na primjer, skrining test, tijekom kojeg podnositelj zahtjeva mora pokazati visoku učinkovitost u obavljanju određenog posla - tipkanje, stenografija, javni govor itd.);
• grupni izborni ispit;
• igre uloga;
• raspitivanje o podnositelju zahtjeva od prethodnih poslodavaca, učitelja i drugih osoba koje su s njim bliski prijatelji.

Stručnjaci ističu trend postupnog kompliciranja metoda odabira zaposlenika: velike tvrtke rijetko se ograničavaju na preliminarne i završne razgovore, radije dopunjavaju postupak pisanim i usmenim testovima, ispitima, pa čak i takvim nekonvencionalnim metodama ocjenjivanja kao što su grafološka analiza, socionički testovi ili fizionomija.

Odabir mrežnih usluga za automatizaciju pretraživanja, odabira i ocjenjivanja kandidata za radno mjesto za pomoć zaposlenima i menadžerima za zapošljavanje.

HeadHunter "Procjena talenata"

Mrežna usluga koja kombinira zapošljavanje i ocjenjivanje osoblja. Zajednički projekt HeadHuntera i CEB SHL rješenja za mjerenje talenata. Novi sustav namijenjen je poslodavcima kao brz način na mreži kako bi identificirali sposobnosti i kompetencije kandidata.

Usluga sadrži tri alata koji pomažu identificirati analitičke vještine budućeg zaposlenika i stupanj razvoja njegovih poslovnih kompetencija:

Test verbalnih sposobnosti
Procjena sposobnosti logičke analize tekstualnih informacija, sposobnosti učenja i razumijevanja novih stvari.

Upitnik za utvrđivanje univerzalnih kompetencija
Određivanje sklonosti, karakternih osobina i stavova kandidata u vezi s radnim situacijama. Koja vrsta poslovne kvaliteteće raditi bez napora podnositelja zahtjeva na sebi, a što će od njega zahtijevati opipljiva ulaganja.

Brojčani test sposobnosti
Procjena sposobnosti analize numeričkih informacija, sposobnosti učenja i razumijevanja novih stvari.

Kako funkcionira usluga "Procjena osoblja":

Tvrtka šalje poziv podnositelju zahtjeva da se podvrgne testiranju putem HeadHuntera.
- Podnositelj zahtjeva prima pozivnicu za polaganje ocjene.
- Podnositelji zahtjeva prolaze procjenu svojih sposobnosti u ograničenom vremenu
- HR menadžer je obaviješten o završetku testiranja i može odmah vidjeti rezultate. Možete usporediti rezultate nekoliko kandidata i odabrati najprikladnijeg.

Regrut Mirapolis

Mirapolis Recruit je učinkovit, jednostavan i lagan za korištenje sustav za automatizaciju svih faza procesa zapošljavanja. Za korištenje sustava potreban vam je samo web preglednik.
Sustav je jednako učinkovit za privatne kadrove, agencije za zapošljavanje i korporativne odjele za zapošljavanje.

Zadatak: Zapošljavanje

Brzo pronađite stručnjaka koji vam je potreban za vašu tvrtku
Kontrolirajte sve faze odabira zaposlenika
Uspostavite komunikaciju na daljinu s klijentom
Napravite jedinstvenu bazu podataka o kandidatima i slobodnim radnim mjestima
Automatizirajte pretraživanje na web stranicama za zapošljavanje, objavljivanje slobodnih radnih mjesta i prikupljanje odgovora

Regruta Mirapolis dopušta

Automatizirajte sve rutinske operacije branja
Rad s jedinstvenom bazom kandidata i slobodnih radnih mjesta
Primajte izvješća, analizirajte postupak odabira, poboljšajte njegovu učinkovitost
Omogućite prikladan rad s korisnicima slobodnih radnih mjesta

Proizlaziti

Povećanje brzine preuzimanja za najmanje 20%
Pojednostavljivanje interakcija s korisnicima i povećanje lojalnosti kupaca
Sistematizacija, povećanje učinkovitosti i transparentnosti procesa odabira
Jednostavna konstrukcija analitičkog izvješćivanja

FriendWork regruter

Mrežna usluga automatizacije zapošljavanja omogućuje vam dodavanje životopisa s radnih mjesta, društvenih mreža i pošte u bazu podataka jednim klikom. U tom će slučaju svi podaci o podnositelju zahtjeva biti predstavljeni u jedinstvenom prikladnom formatu.

Regruti brzo pronalaze prave kandidate za različite parametre u službi - zasebno za vještine, željeno radno mjesto, radno iskustvo, obrazovanje itd. Na ovaj način ne gubite vrijeme gledajući tražitelje posla za koje se zna da su neprikladni. Odmah možete vidjeti kompletnu povijest interakcije s kandidatom.

Uvoz s trenutnim nastavkom
Upotrijebite čarobni gumb za trenutno dodavanje životopisa bez duplikata u uslugu s popularnih radnih mjesta i društvenih mreža. Također uvezite datoteke Microsoft Word, PDF i podnesci s vašeg vlastitog web mjesta za karijeru.

Sve što vam je potrebno učinkovit rad u jednoj službi
Vaša jedinstvena baza podataka kandidata, prikupljena iz različitih izvora i fleksibilno pretraživanje u njoj za bilo koje parametre. Potpuna integracija s poštom i kalendarima. Sve radnje na kandidatu spremaju se u feed događaja.

Pametna analitika
Pametna i prikladna analitika o obavljenom poslu u obliku jasnih dijagrama - od toka kandidata do učinkovitosti zapošljavanja izvora. Pratite sve podatke, mi ćemo prilagoditi FriendWork regrutera za vas.

Pohranjuje životopise iz različitih izvora i dopisivanje s kandidatima u jedinstvenu bazu podataka, pruža jasne statističke podatke o učinkovitosti zapošljavanja resursa i samih regrutatora, HR -ovima olakšava zajednički rad na slobodnim radnim mjestima i brzo pronalazi profile kandidata na društvenim mrežama.

Huntflow

Usluga za učinkovit odabir. Cjelovit skup mogućnosti za novače i HR direktora

Huntflow pomaže ubrzati i automatizirati cjelokupnu dnevnu rutinu regrutatora: od dodavanja životopisa u bazu podataka i slanja pisama kandidatima, do stvaranja ponude i prikupljanja statistike o radu odjela za zapošljavanje. U usluzi možete dodati intervju u kalendar za sebe i kandidata, postaviti automatsko praćenje, pa čak i pratiti poštivanje zahtjeva zakona o osobnim podacima (152 FZ), kojeg se moraju pridržavati svi regruti. Sučelje je jednostavno i intuitivno, a ako i dalje imate pitanja, brižna usluga podrške pomoći će vam da to riješite.

Uslužne funkcije Huntflow:

Spremanje životopisa iz različitih izvora
Huntflow ima Magic Button, proširenje preglednika koje sprema životopise kandidata s web mjesta za posao, web mjesta za programere i dizajnere te s društvenih mreža.

Dvostruko prepoznavanje
Hanftlow automatski prepoznaje duple životopise, čak i ako je ime u transliteraciji.

Postavljanje toka preuzimanja
Huntflow vam omogućuje da prilagodite lijevak u potpunosti u skladu s procesom odabira kandidata za različita radna mjesta: novačitelj može dodati bilo koji broj faza i rasporediti ih u željenom redoslijedu.

Multivacancy
Ako kupcu trebaju kandidati za nekoliko slobodnih radnih mjesta sa zajedničkim gornjim dijelom lijevka, novačitelj ne mora stvarati ista slobodna radna mjesta - možete povezati dodatnu funkciju "Više radnih mjesta".

Objavljivanje slobodnih radnih mjesta i prikupljanje odgovora na Super Job, Headhunter i My Circle
Regruti mogu objavljivati ​​poslove izravno s Huntflow -a, bez odlaska na web stranice i neprestanog popunjavanja istih polja. Svi odgovori kandidata spremit će se zasebno i dodati u bazu podataka.

Povijest kandidata
Svi komentari, promjene statusa i bilješke spremaju se u kandidatovu karticu, pa je s njim lako nastaviti komunikaciju i nakon nekoliko godina.

Integracija s poštom
Huntflow se može sinkronizirati s klijentom e -pošte - tada će se sva korespondencija s kandidatom prikazati na njegovoj kartici, a pisma će se slati u ime regrutera.

Sinkronizacija s kalendarom
Regrut može povezati svoj radni kalendar s Huntflowom - tada će mu se automatski dodavati intervjui. Ispitanici će pozivnicu dobiti putem pošte - slobodno mjesto i datoteka s životopisom automatski će se priložiti, pa ih se ne mora slati ručno.

Prepoznavanje ID -a pozivatelja
Huntflow ima iOS aplikaciju koja prikazuje ime pozivatelja izravno na zaslonu telefona ako je spremljeno u bazu podataka kao kandidat ili klijent.

Pametno praćenje
Ako kandidat nije odgovorio na prvo pismo, regrut može postaviti automatsko praćenje - slajući još nekoliko pisama. Prema statistikama, daljnji postupci povećavaju konverziju iz e-pošte za 25%.

Automatsko stvaranje robnih marki
Dodatno, možete povezati brendiranje ponude i dodati bilo koje polje sa potrebnim uvjetima: od veličine plaće do formata rada.

Odjeljak "Slika dana"
Zahvaljujući ovoj funkciji, kupac uvijek vidi cjelovitu sliku odabira i zna koliko je određeni zaposlenik zaposlen ili koliko je radnih mjesta trenutno otvoreno u traženom odjelu.

Formiranje izvješća
U Huntflowu postoji nekoliko vrsta izvješća: rad po slobodnim radnim mjestima, sažeti izvještaj o slobodnim radnim mjestima, učinkovitost zapošljavanja, vizualizacija toka zapošljavanja, izvori i odbijanja, statistika o razlozima odbijanja.

Statistika pošte
Nakon sinkronizacije radne pošte s Huntflowom, novačivač dobiva pristup potpunoj statistici poslanih poruka e -pošte te može pratiti pretvorbu i postotak otvorenih poruka e -pošte.

Modul osobnih podataka
Huntflow vam omogućuje da kandidatu pošaljete zahtjev za obradu osobnih podataka s radne pošte, pa će se privola dobiti bez sudjelovanja posrednika.

Integracija s telefonijom i SMS -om

Huntflow API
Huntflow ima vlastiti API koji vam omogućuje postavljanje integracije s većinom internih usluga i glasnika tvrtke: SAP, intranet, Slack pa čak i Telegram.

Besplatni demo pristup dostupan je 7 dana.

Keepteam

Keepteam je internetska usluga za upravljanje i zapošljavanje osoblja, koja brzo ispunjava potrebno kadrovske isprave, odobravanje godišnjih odmora, rasporeda rada, kao i računovodstvo zaliha i druge poslove.
Mrežna usluga za rješenje dnevni zadaci HR i automatizacija kadrovskih procesa - zapošljavanje, evidentiranje odsutnosti, praćenje KPI -a i još mnogo toga.

Značajke Keepteam -a:

Pohrana radnog i osobnih podataka o zaposlenicima.
Feed događaja tvrtke.
Upravljanje radnim mjestima i podnositelji zahtjeva.
Automatsko prikupljanje odgovora i uvoz podataka s radnih mjesta.
Lijevak za zapošljavanje.
Raspored godišnjih odmora i drugih odsustva.
Konstruktor izvješća i nadzornih ploča.
Računovodstvo izdanog inventara.
Vještine i ciljevi (KPI) za zaposlenike.
Pohrana kopija dokumenata i aplikacija.
Postavljanje prava pristupa.
Alati za suradnju i HR za samoposluživanje.

Usluga automatizira rutinske kadrovske procese i štedi vrijeme zaposlenika za rješavanje značajnih zadataka.

Zapošljavanje osoblja

Sve što vam je potrebno za automatizaciju zapošljavanja tvrtke. Automatski preuzmite sve prijave za posao i dodajte podatke o kandidatima i nastavite u životopis pomoću dodatka za preglednik. Izgradite lijevak za zapošljavanje kako biste na prvi pogled vidjeli napredak svog posla. Imajte pri ruci cijelu povijest interakcija s podnositeljem zahtjeva - dopisivanje, promjene statusa pregleda i raspravu kandidata s kolegama.

Pomoću proširenja Google Chrome možete dodati kandidate sa web mjesta poput hh.ru, superjob.ru, job.ru na svoj Keepteam račun jednim klikom. Polja s podacima o podnositelju zahtjeva automatski će se popuniti na temelju podataka navedenih u njegovom životopisu.

Prikupljanje odgovora s hh.ru

Sada HR ne mora kontrolirati nekoliko usluga istovremeno. Odgovore s hh.ru možete prikupljati izravno u bazu podataka o kandidatima. Dodajte Keepteamu vezu na određeno radno mjesto s mjesta rada - kartice kandidata koji se odazovu automatski će se napuniti podacima s hh.ru i spremiti u vašu bazu podataka.

Jedinstvena informacijska baza tvrtke

Spremite HR podatke, akumulirajte i analizirajte svoje iskustvo. Cjeloviti radni i osobni podaci o zaposlenicima, organizacijska struktura tvrtke, jedinstvena baza dokumenata - sada su podaci o osoblju sigurno pohranjeni i uvijek pri ruci. Da biste analizirali iskustvo rada sa zaposlenicima, pogledajte povijest promjena u plaći, položaju i vještinama.

Računovodstvo izostanka zaposlenika

Jednostavan način sprječavanja istodobnog odsustva ključnih zaposlenika. Raspored odsutnosti olakšava donošenje odluka pri dogovaranju ili zakazivanju godišnjih odmora. Na dijagramu možete vidjeti sjecište ne samo godišnjih odmora, već i planiranih poslovnih putovanja i ne zatvorenih bolovanja. Možete dodati vlastite vrste odsutnosti ili upotrijebiti ugrađeni set.

Feed događaja tvrtke

Jednostavan način da obavijestite svoj tim o svim novostima tvrtke. Obavijesti o rođendanima, prijave za godišnji odmor, vijesti o izboru kandidata za slobodna radna mjesta, poruke o onima koji odlaze ili se vraćaju s godišnjeg odmora - svi se ti podaci automatski pojavljuju u feedu. Da biste vidjeli samo događaje koji su vam relevantni, upotrijebite filtre feeda.

Pohrana datoteka

Izvještavanje

Keepteam priručnik

Tarifni planovi razlikuju se po broju zaposlenih i usluga

GoRecruit

Učinkovit regrutirajući izvršni asistent koji analizira podatke društvenih medija kandidata, procjenjuje ih i bira najprikladnije kandidate. Razred. Usporedba tražitelja posla. Otvoren pristup slobodnim radnim mjestima.

Pozovite kandidata

Imate li već nekoliko kandidata za upražnjeno radno mjesto?
Pošaljite im pozivnicu na prikladan način (e -pošta, SMS, QR kôd).

Ocijenite kandidata

Podnositelj zahtjeva prihvaća poziv, sustav analizira profile kandidata na društvenim mrežama, podatke o dostupnosti ovršnog postupka i daje nepristrano mišljenje.

Usporedite kandidate i odaberite najbolje

GoRecruit uspoređuje kandidate. Ostaje samo pozvati stručnjake koji su dobili najviše ocjene na razgovor.

Prilikom ocjenjivanja i usporedbe kandidata za upražnjena radna mjesta, stručni sustav GoRecruit uspoređuje osobne i psihofiziološke kvalitete kandidata sa sličnim parametrima najbolji stručnjaci... Ali morate shvatiti da sustav nije nastao niotkuda, on se temelji na matematičkom modelu čiji su se izračuni temeljili na podacima istraživanja koje su naši zaposlenici i psiholozi provodili 8 godina.

Sustav analizira podatke na društvenim mrežama, a također provjerava jesu li protiv kandidata pokrenuti ovršni postupci. Svakom tražitelju posla dodjeljuje se određeni broj bodova - na razgovor možete pozvati samo one koji su osvojili najviše bodova.
Time ćete uštedjeti značajnu količinu vremena. I novac - osnovni trošak ocjenjivanja jednog kandidata u sustavu GoRecruit je samo 200 rubalja.

Tarife se razlikuju u broju provedenih evaluacija kandidata.

PROACTION - MREŽNA PROCJENA OSOBLJA

Usluga suvremenog testiranja osoblja:

- Jednostavno i korisničko sučelje.
- Svi statistički podaci i podaci o osoblju pohranjeni su na vašem osobnom računu.
- Slanje testova na poštu kandidata u 2 klika.
— Automatski sustav procjene, usporedba s normama.
- Dostupno s mobilnih uređaja.
- Spremni testovi, metode i slučajevi.
- Testove za popularna zanimanja razvijaju stručnjaci za procjenu osoblja.
- Konstruktor za izradu testnih paketa.
- Prilagođeno za profesionalne aktivnosti.
- Oni uzimaju u obzir ruski mentalitet.

Usluga VAM RADI:

Procijenite osobu prije intervjua
PROACTION je "filter" za nove zaposlenike. Ispravno testiranje PRIJE intervjuiranja kandidata uštedjet će do 40% vašeg vremena

Provjerite bilo koji odjel
Želite li znati koliko zaposlenici imaju profesionalne vještine? Testirajte, dobijte odgovore i pronađite praznine u znanju

Nakon toga će se testirati probni rad
Pomaže u stvaranju objektivnog i nepristranog mišljenja o zaposleniku
Provjerite poznavanje tvrtke, propisa i standarda, proizvoda i usluga

Identificirajte talente i perspektivne zaposlenike
Uz pomoć sveobuhvatne internetske procjene, lako je identificirati bistre zaposlenike usmjerene na performanse.

Tim

Tim je internetska usluga za zapošljavanje i ocjenjivanje osoblja. Odgovara tvrtkama svih veličina i olakšava život svima koji zapošljavaju.
Web aplikacija s intuitivnim sučeljem, modernim dizajnom i praktičnom funkcionalnošću koja je dostupna sa bilo kojeg uređaja.

- Organizacija HR odjela tvrtke.
- Jedinstvena baza podataka o kandidatima.
- Upravljanje protokom odabira.
- Integracija s glavnim web stranicama za posao: hh.ru, superJob, LinkedIn.
- Proširenje za preglednik i pretraživanje na društvenim mrežama.
- Ugrađene različite metode procjene zaposlenika.
- Računovodstvo za certifikate i ocjene.

Finassessment usluga

Finassessment je multifunkcionalna platforma za integrirana procjena profesionalne vještine financijskih djelatnika. Može se koristiti za učinkovito pretraživanje i odabir kandidata za slobodna radna mjesta.

Alati i sposobnosti za finassessment

Za HR, HRD, T&D:
Mrežni testovi za procjenu tvrdih i mekih vještina - provjera profesionalnih vještina i osobnih kvaliteta stručnjaka.
Analitika i preporuke temeljene na rezultatima testiranja. Vizualna demonstracija razine znanja pojedinih stručnjaka i savjeti o daljnje djelovanje... Moguće je usporediti rezultate ispitivanja po skupinama.

Za novače i agencije:
Baza životopisa provjerenih stručnjaka s dokazanim vještinama, koristeći servisne testove.
Mogućnost objavljivanja slobodnih radnih mjesta.
Provjera kandidata u fazi intervjua.

Dodatne mogućnosti:
Proctoring - polaganje testova pod potpunom kontrolom administratora usluga: praćenje ispitanika i zaslona njegovog računala.
Matrica vještina. Odabir testova relevantnih za radno mjesto stručnjaka.
Video intervjui - komunikacija između poslodavca i kandidata u prikladno vrijeme, bilo gdje. Sposobnost pregleda zapisa o razgovorima.
Životopisi kandidata - kratki prezentacijski video zapisi specijaliziranih kandidata.

Koliko je Finassessment koristan za regrutere i agencije za zapošljavanje?

Upotrijebite funkciju Finassessment za učinkovito i brzo popunjavanje radnih mjesta, jamčite profesionalnost kandidata i, ako je potrebno, pružite dostojnu zamjenu.

Koja je osobitost ocjenjivanja kandidata koji koriste ovu uslugu?
Prvo, ovo je jedini projekt u ZND -u specijaliziran za o izboru i procjeni samo financijskih stručnjaka i menadžera.

Drugo, stvaraju se testovi s naglaskom na rješavanju slučajeva i problema, što vam omogućuje točno određivanje razine razvoja određene vještine.

No testiranje je samo mali dio funkcionalnosti usluge. Zadatak projektnog tima je stvoriti platformu za HR -ove, T&D, regrutere i agencije za zapošljavanje na kojima možete udobno pretraživati, intervjuirati i ocjenjivati ​​financijske stručnjake.

Optimiziranje brzine pretraživanja i zapošljavanja

Izbor kandidata
Funkcionalnost usluge omogućuje vam pronalaženje najboljih financijskih stručnjaka za klijente.
Uštedite vrijeme
Smanjuje vrijeme i troškove popunjavanja radnih mjesta, zahvaljujući finijem izboru kandidata pomoću matrice vještina.

Zajamčena profesionalnost kandidata

Testiranje vještina kandidata
Pomaže provjeriti i objektivno procijeniti profesionalne vještine kandidata pomoću specijaliziranih testova za odgovarajuće vještine.

Zamjena osoblja
Ako kandidat ne odgovara, u bazi životopisa možete pronaći vrijednu zamjenu stručnjaka s dokazanim vještinama iz Finassessmenta.

Webinar za regrutere o platformi:
Kako HR može procijeniti teške vještine financijera i top menadžera koji koriste Finassessment?

Perzija pomaže organizirati rad tima za zapošljavanje i učiniti ga učinkovitijim.
Jedinstvena baza podataka o kandidatima, uvoz životopisa iz različitih izvora, prikladno pretraživanje, povijest rada s kandidatima i još mnogo toga.

Tarifni planovi razlikuju se po broju korisnika i broju životopisa koji se mogu učitati u bazu podataka tijekom mjeseca. Ukupni opseg baze kandidata za sve planove nije ograničen.

Nakon registracije dobit ćete potpuno funkcionalan pristup 30 dana besplatno u skladu s tarifnim planom "Standard" (probno razdoblje).
Nakon završetka probnog razdoblja automatski će se aktivirati "besplatni" tarifni plan (1 korisnik - 100 životopisa mjesečno).

AmazingHiring

Amazing Hiring usluga je koja ubrzava traženje kandidata za posao u IT području. To je i web usluga i proširenje preglednika za novače. Istodobno, proširenje može raditi na GitHubu, LinkedInu i "Mojem krugu".

Koje su glavne prednosti zadivljujućeg zapošljavanja?

Vrijednost proizvoda je u tome što smanjuje troškove rada za pronalaženje, vrednovanje i organiziranje podataka o kandidatima. Omogućuje vam pronalaženje najboljih kandidata na tržištu.

Prikuplja javno dostupne podatke o kandidatima iz više od 50 izvora i kombinira ih u pojedinačne profile.

Kombiniranje profila. Usluga može povezati sve račune osobe u svom sustavu radi potpunije slike o njoj.

Automatski ocjenjuje vještine kandidata. Usluga može dati vlastite ocjene kandidatima, na temelju njihovih vještina i ocjena. Usluga najbolje traži programere, UI / UX dizajnere, QA, arhitekte, PM -e i druge IT stručnjake.

Sustav pretražuje u Rusiji, Ukrajini, Bjelorusiji i SAD -u. Ostatak zemalja je u procesu potpune pokrivenosti, ali kandidate već možete pronaći u cijelom svijetu.

AmazingHiring istodobno traži kandidate u više izvora na Internetu, automatski procjenjuje njihove kvalifikacije i odabire kandidate koji će vam najvjerojatnije odgovarati.

Pomaže regruterima u pronalaženju IT stručnjaka koji ne traže aktivno posao. Usluga prikuplja podatke iz više od 80 izvora, uključujući Facebook, LinkedIn, My Circle, GitHub, Stack Overflow i Habrahabr. Kao rezultat bodovanja, HR stručnjak dobiva izbor najrelevantnijih kandidata koji se mogu pozvati na razgovor.
50+ izvora informacija o ljudima na Internetu, uključujući društvene medije i profesionalna web mjesta za programere i dizajnere: Github, Stackoverflow, Dribbble i drugi.

UPRAVLJANJE ZAPOŠLJAVANJA

Kompletan set alata za učinkovit odabir te objektivnu ocjenu kandidata.

Sustav ne zahtijeva instalaciju na radna računala. Dovoljno je stvoriti profil tvrtke, a vaši će zaposlenici imati pristup mrežnom sustavu u kojem možete stvarati aplikacije, postavljati zadatke za novače, zakazivati ​​razgovore, formirati bazu kandidata, koristiti predloške za slobodna radna mjesta i pisma, pa čak i ocijeniti i usporediti kandidate.

Zahvaljujući oblačnim tehnologijama, sve se to može učiniti s bilo kojeg mjesta u svijetu, pratiti odabir tijekom putovanja i raditi s udaljenim zaposlenicima.

Proces odabira osoblja ugrađen u sustav, temeljen na suvremenim svjetskim standardima, neće dopustiti propuštanje važnih faza i narušiti ugled tvrtke. Sada možete biti sigurni da će se odabir osoblja u vašoj tvrtki provoditi najsuvremenijim metodama traženja i procjene osoblja.

BAZA KANDIDATA
Uvoz s web mjesta za posao.
Brzo pretraživanje u bazi.
Očuvanje cjelokupne povijesti.

KNJIŽNICA ŠAMPLATA
Poznati profili poslova.
"Prodaja" tekstova o slobodnim radnim mjestima.
Predlošci e -pošte koji poboljšavaju robnu marku tvrtke.

OCJENA I USPOREDBA KANDIDATA
Pitanja stručnjaka o kompetencijama.
Listovi za intervjue.
Ocjena kandidata.

IZVJEŠĆIVANJE I ANALITIKA
Vrijeme, tokovi i KPI -ovi za novačenje.
Dugoročna analitika o zaposlenicima.
Procjena plaća i uvjeti.

INTEGRACIJA POŠTOM I KALENDARIMA
Zgodan planer.
Upozorenja putem e -pošte.
Slanje pisama "jednim klikom".

SKLADIŠTENJE PODATAKA
Pogodnost rada i plaćanja.
Brzo ažuriranje predloška.
Pristup sa bilo kojeg mjesta u svijetu.

Jedinstvena baza podataka o kompetencijama o kojoj svaki regrut sanja
HRP sustav sadrži biblioteku stručnih pitanja posebno osmišljenih za procjenu kompetencija tijekom intervjua. Dovoljno je odabrati kompetencije za ocjenjivanje, a sustav će sastaviti za vas upitnik... Tijekom intervjua odaberite odgovore s lista koji su slični odgovorima kandidata, a sustav će izračunati koliko je kandidat razvio svaku kompetenciju.
Ocjenjivanje sposobnosti kandidata više neće biti subjektivno i nećete biti krivi za korištenje testova ili zastarjela pitanja.

Organizacija HR procesa.

Možete stvarati zahtjeve za zapošljavanje, dodjeljivati ​​zadatke zaposlenima, zakazivati ​​razgovore, graditi svoju bazu kandidata, koristiti predloške za slobodna radna mjesta i pisma te ocjenjivati ​​i uspoređivati ​​kandidate. HRP sustav sadrži biblioteku stručnih pitanja posebno osmišljenih za procjenu kompetencija tijekom intervjua. Dovoljno je odabrati kompetencije koje će se ocjenjivati, a sustav će za vas stvoriti upitnik.Uvjeti, tokovi i KPI -ovi regruta.

Dugoročna analitika o zaposlenicima. Procjena plaća i uvjeti.

Probna verzija za 1 tjedan.

Staffim

Zapošljavanje web aplikacije. Mrežna kontrola agencija za zapošljavanje. Centar za obavijesti prikazuje informacije o primljenim pismima, informira o razgovorima, novim komentarima i zadacima. Rasprava kandidata s kolegama putem programa ili u jednostavnoj korespondenciji putem e -pošte. društvene mreže Masovni odabir

Agencije za zapošljavanje
Pratite rad svojih partnera - agencija za zapošljavanje na mreži.
Primajte kandidate iz agencija izravno na slobodno radno mjesto putem interneta i zajedno razgovarajte o njima.

Dvostruki
Aplikacija će automatski otkriti duplikate kada se unese novi kandidat.
Ako je agencija za zapošljavanje dodala kandidata na natječaj, aplikacija vrši internetsku provjeru duplikata u bazi podataka tvrtke.

Dijeljeni kalendari
Dijeljeni kalendari omogućuju vam zakazivanje intervjua i upozoravanje kolega i partnera za zapošljavanje o nadolazećim događajima. Štoviše, vaši će partneri vidjeti samo kad ste zauzeti, bez detalja o samim događajima.

Upozorenja
Centar za obavijesti prikazuje informacije o primljenim dopisima, informira o intervjuima, novim komentarima i zadacima.
Uvijek ste u toku!

Pametna analitika
Jasni i razumljivi grafikoni pomoći će vam u analizi vaših aktivnosti.
Grafikoni se mogu odmah ispisati, umetnuti u prezentaciju ili poslati kolegama.

Radna mjesta
Jednim klikom uvezite životopise kandidata s radnih mjesta izravno na željeno radno mjesto.
Odgovori na posao objavljeni na radnim stranicama automatski će biti uključeni u program.

Povratne informacije od kolega
Razgovarajte o kandidatima s kolegama putem programa ili putem jednostavne e -pošte.
Sve dolazne / odlazne e -poruke od kolega bit će spremljene u program.

Uobičajeni kalendar
Ugrađeni dnevnik integrira se s bilo kojim popularnim kalendarom: Google kalendarom, Outlookom itd.;
Nastavite koristiti svoj uobičajeni kalendar - svi događaji iz programa bit će uvezeni izravno u njega.

Čuvanje povijesti
Staffim pohranjuje sve vaše aktivnosti zapošljavanja: pamti sva slobodna radna mjesta i svakog kandidata: svu korespondenciju, komentare i razgovore s njim.
Prikladne oznake omogućuju vam klasifikaciju kandidata.

Dopisivanje s kandidatima
Primajte e -poštu od kandidata izravno u program.
Pošaljite kandidate e-poštom pomoću prilagodljivih predložaka koji se lako koriste.
Čuvajte svu povijest dopisivanja s kandidatima na jednom mjestu.

Privatnost podataka
Za svako radno mjesto formira se tim "Sudionika u slobodnom radnom mjestu".
Samo oni imaju pristup informacijama o slobodnom radnom mjestu, uz očuvanje privatnosti svih unesenih podataka.

Mobilnost
Idete na intervju? Pregledajte životopis kandidata na svom telefonu / tabletu.
Trebate li zakazati intervju dok ste izvan ureda? Broj kandidata brzo će se pronaći na vašem pametnom telefonu.

Masovni odabir
Zakažite grupne razgovore, radite masovno biltene putem e -pošte kandidata. Ostavite oznake za grupu kandidata.

Moderan dizajn
Svijetlo i elegantno! Cijeli radni dan Staffim će vam dati dobro raspoloženje sa svojim preslatkim ekranima.

PERSONIUM

Personium nudi rješenje za automatizaciju procesa zapošljavanja. Nastavite računovodstvo i pretraživanje, prijevod kandidata prema statusima intervjua, analitiku.

Mogućnost prilagodbe sustava vašim zahtjevima i integracija s korporacijskom web stranicom i 1C.

Koristi sve izvore i mogućnosti organizacije za prikupljanje podataka od kandidata u jednoj bazi podataka, u jednom formatu. Povećana točnost u izboru kandidata.
Pojava kompaktnog bloka na web stranici vaše tvrtke koji podnositeljima zahtjeva omogućuje da ispune upitnik u dva klika. Konstruktor obrazaca.

Uz Jobsstaff možete:

Povećati broj stvarnih ispunjenih prijava podnositelja zahtjeva.

Upotrijebite poseban kod aplikacije ili kompaktni blok za usmjeravanje posjetitelja na web stranice vaše tvrtke, stranice društvenih medija i web stranice za zapošljavanje kako bi ispunili upitnike.

Automatski prikuplja sve aplikacije u jedinstvenu, sistematiziranu, prikladnu bazu podataka, umjesto ručne obrade upitnika iz različitih izvora.

Brzo napravite usporednu analizu prikazanih podataka vrlo jasno.

Uključite nekoliko stručnjaka i menadžera u vodeći proces odabira.

Izradite neograničen broj upitnika za bilo koju svrhu i bilo koje područje djelatnosti, koristeći gotove predloške ili kreiranje vlastitih

Zoho regrutirati

Zoho Recruit je internetska usluga praćenja poslova. Ovo je sve-u-jednom rješenje za agenciju za zapošljavanje. Alat ima mnoge značajke koje čine svakodnevni proces odabira bržim i lakšim.

Zoho Recruit nije samo zaseban sustav, on ima ugrađene elemente CRM-a, pošte, kalendara i drugih.
Predstavnik nije sastavljen u Rusiji, ali podržava ruski jezik.

Ključne značajke Zoho regruta:

Praćenje kandidata za posao.
Dodavanje slobodnih radnih mjesta na više web mjesta za posao.
Upravljanje odnosima s klijentima (CRM).
Rad s e -poštom, uključujući Zoho Mail.
Izvještaji.
Ugradi kôd za podnošenje obrazaca za životopis.
Sintaksička analiza sažetka.
Baza podataka životopisa.
Status kandidata.
Zakažite intervju.
Praćenje izvora.
Otvaranje radnih mjesta.
Objava slobodnih radnih mjesta.
Uvoz iz Zoho CRM -a.
Stranica za posao na web stranici.
Napredno pretraživanje.
Podrška za Rchili i eGrabber.
Zajednički rad s dokumentima.
Kontrola pristupa.
Rad s SMS porukama.

VCV - usluga video intervjua

Postavljate pitanja u sustavu, postavljate vrijeme odgovora i šaljete zahtjev kandidatu. Kandidat snima videoodgovore. Nakon pregleda, na razgovor pozivate samo najbolje kandidate.
Predizbor osoblja i traženje talenata.
Uz pomoć posebnih pitanja koja ispunjavaju uvjete i kompetencije za određeno radno mjesto moguće je procijeniti profesionalne vještine i vanjske podatke kandidata, usporediti njihove odgovore, analizirati kako se određeni odgovor otkriva. Pregled video intervjua potencijalnih kandidata u bilo koje prikladno vrijeme, mogućnost slanja veza kolegama i zapošljavanje menadžera.

Snimanje video intervjua putem interneta.

Sve što trebate je kamera i mikrofon. Upute za podnositelje zahtjeva i podršku.
Video je pohranjen na VCV poslužitelju. Uvijek se može pregledati neograničen broj puta.

5 minuta video intervjua štedi do 60 minuta intervjua s pogrešnim kandidatom.

Standardizacija procesa odabira HR tima: zajednička pitanja, zajednički standardi za ocjenjivanje kandidata.

Ponovnim slanjem video intervjua voditelju zapošljavanja možete dobiti njegovo prethodno odobrenje.

Nema potrebe za isticanjem radno vrijeme za intervju. Kandidat piše, a regrut gleda u bilo koje vrijeme.

Usluga VCV mrežno je rješenje koje ne zahtijeva instalaciju programa na računalu.
Ova tehnologija stvorena je za optimizaciju procesa zapošljavanja u fazi odabira talenata, a također vam omogućuje da učinite cijeli proces odabira učinkovitijim, analizirate HR aktivnosti tvrtke i profil kandidata.

Lime-prime

Kandidat prima e-mail pozivnica s vezom na stranicu koja uzastopno prikazuje vaša pitanja.
Kandidat, u pogodnom trenutku za sebe, odgovara na predložena pitanja, dok se video snima pomoću web kamere.

Mrežna usluga Lime-prime omogućuje vam daljnje razgovore s kandidatima. Kao rezultat toga, imate priliku pogledati video zapis u kojem kandidat odgovara na vaša pitanja.

Kako radi

Formulirate i unosite pitanja, odgovore na koja biste željeli čuti od kandidata, kao i njegovu e-poštu.

Kandidat dobiva pozivnicu e -poštom s vezom na stranicu na kojoj se redom prikazuju vaša pitanja.

Kandidat, u pogodnom trenutku za sebe, odgovara na predložena pitanja, dok se video snima pomoću web kamere.

Primit ćete obavijest o snimci putem e -pošte i vezu na stranicu s videom.

Prednosti:

Ušteda novca
Intervju licem u lice obično je najskuplji i oduzima vrijeme. To je osobito istinito pri odabiru kandidata u regijama, budući da su u cijenu intervjua uključene najmanje karte i smještaj.
Lime-prime minimizira troškove i omogućuje vam povećanje postotka učinkovitosti sastanaka licem u lice zbog preliminarnog odabira kandidata.

Uštedite vrijeme
Koliko kandidata dnevno možete ocijeniti na intervjuu licem u lice? Tri? Pet? A ako su svi u različitim gradovima ili čak zemljama?
Na temelju iskustva stvarnih projekata koji koriste Limeprime, možemo pouzdano govoriti o mogućnosti ocjenjivanja 15-20 kandidata dnevno.

Pogodnost
Snimanje bilo kada, bilo gdje Ni vi ni kandidat niste vezani za određeno vrijeme i mjesto razgovora. Snimanje i gledanje moguće je za vrijeme ručka u internetskom kafiću i navečer kod kuće.

Razmišljanje i donošenje odluka
Vaši kolege također mogu sudjelovati u ocjenjivanju svakog kandidata i donošenju odluke. Svi koji imaju pristup bazi podataka imaju mogućnost ocjenjivanja i ostavljanja komentara.

Baza dokaza za donošenje odluke
Svoju odluku o kandidatu uvijek imate priliku potkrijepiti video intervjuom sa svojim komentarima i ocjenom svakog fragmenta.

Skillaz

Podnesite prijavu za povezivanje s novom generacijom tehnologije digitalnih intervjua

1. Upražnjeno mjesto
Napravite posao na Skillazu ili uvezite postojeći s Headhunterom.
Konkurs bi trebao odražavati najbolje što vaša tvrtka može ponuditi kandidatu, o tome ozbiljno ovisi vaša šansa da pronađete zvijezdu. Stručnjaci Skillaza pomoći će vam u ispravnom opisu.

2. Pitanja
Smislite pitanja koja želite postaviti kandidatu u kratkom mrežnom intervjuu ili odaberite gotova iz kataloga. Pokušajte odabrati pitanja na koja kandidat mora dati sažete i konkretne odgovore. Pokušajte iznenaditi kandidata neočekivanim stresnim pitanjem kako biste procijenili njegovu reakciju.

3. Pozivi
Pošaljite svojim kandidatima poziv da na prikladan način polože internetski intervju ili podijelite vezu na pozivnicu na društvenim mrežama i nabavite dodatne kandidate.
Poziv bi trebao doći kandidatu iz izvora koji razumije: to će značajno povećati konverziju izvrsnih kandidata u video intervjuu.

4. Gledanje intervjua
Pregledajte i ocijenite intervjue s kandidatima u bilo koje vrijeme koje vam odgovara.
Podijelite video sa svojim kolegama, ocijenite kandidata sa cijelim timom.

Napravite posao na Skillazu ili uvezite postojeći s Headhunterom. Smislite pitanja koja želite postaviti kandidatu u kratkom mrežnom intervjuu ili odaberite gotova iz kataloga. Pošaljite svojim kandidatima poziv da na prikladan način polože internetski intervju ili podijelite vezu na pozivnicu na društvenim mrežama i nabavite dodatne kandidate.

Pred intervju

HR program za zapošljavanje osoblja putem video ankete prijavljenih kandidata, osmišljen posebno za menadžere i stručnjake za ljudske resurse.

To je HR-sustav za asinhrono video anketiranje kandidata, dizajniran posebno za kadrovske usluge, HR stručnjaci, top menadžeri i čelnici tvrtki.

Na primjer, jeste li razmišljali o tome koliko vremena trošite na pisma, pozive i razgovore kako biste pronašli zaposlenike za bilo koje svoje radno mjesto? Koliko ste se često našli u situaciji kada je već od prve minute razgovora jasno da to nije vaš kandidat, ali ste bili prisiljeni nastaviti razgovor?

Video intervju za unaprijed intervju pomoći će vam u odabiru zaista najboljih kandidata za vaša radna mjesta u minimalnom vremenu. U samo nekoliko minuta gledanja video intervjua koje su snimili podnositelji zahtjeva dobivate odgovore na svoja pitanja, ocjenjujete i šaljete svoje omiljene videozapise na razmatranje kolegama. Pozivate najbolje kandidate na razgovor licem u lice.

Video regrutiranje je HR sustav za asinhrono video intervjuiranje kandidata, osmišljen posebno za HR odjele, HR stručnjake, top menadžere i rukovoditelje tvrtki. Video prezentacija tvrtke za kandidate. Velika baza pitanja za jednostavno stvaranje intervjua.

Saznajte više mrežnih usluga za automatizaciju zapošljavanja, pišite u komentarima.

U ovoj fazi društveno-ekonomskog razvoja zemlje, u prijelazu u informacijsko gospodarstvo, znanje postaje glavni resurs. Što god organizacija radila, na koje nove vrste aktivnosti ne prelazi, njezin glavni izvor su ljudi. Stručno osoblje igra važnu ulogu za učinkovitu inovaciju. Danas je moguće učinkovito upravljati osobljem samo uz obveznu uporabu suvremenih znanstveno istraživanje u području upravljanja i upravljanja osobljem kao jedno od svojih područja.

Za menadžere problem odabira i postavljanja stručnog osoblja postaje sve hitniji, a jedan od alata koji ga omogućuju rješavanje je Centar za ocjenjivanje.

Zaposlenik koji želi napredovanje u karijeri može se prijaviti za priliku za upis kadrovska rezerva za poziciju koja ga zanima. Nakon toga, svaki od deklariranih zaposlenika pozvan je na sudjelovanje u brojnim stručnim testovima: profesionalnom testiranju, rješavanju situacijskih problema, pripremi projekta poboljšanja, zahvaljujući čemu će uprava shvatiti da je ovaj stručnjak potreban u ovoj strukturnoj jedinici itd.

Cijeli ovaj proces oduzima puno truda i energije ne samo od procjenitelja, menadžmenta, već i od samih zaposlenika. Doista, u ovom trenutku banka se razvija vrlo brzim tempom, a zaposlenici nemaju apsolutno nikakvog slobodnog vremena za vlastiti razvoj.

Centar za ocjenjivanje je program ocjenjivanja osoblja koji ima za cilj utvrditi podobnost kandidata za određeno radno mjesto ili zaposlenike za napredovanje u tvrtki, kao i identificirati njihove razvojne potrebe. Trajanje takvog programa kreće se od pet sati do tri dana i koristi tehnike ocjenjivanja.

Bit metode Centra za ocjenjivanje je u razvoju zadataka koji simuliraju profesionalnu aktivnost zaposlenika, u čijoj bi se provedbi očitovale njegove postojeće profesionalne kompetencije, profesionalno značajne osobne kvalitete i njegov karijerni potencijal. Stupanj njihove težine procjenjuju školovani stručnjaci, a na temelju te procjene donose se zaključci o stupnju prikladnosti osobe koja se certificira za ovaj posao, napredovanju, potrebi individualnog psihološkog savjetovanja ili socio-psihološke obuke.

Priprema programa može trajati do 4 tjedna, a provedba programa - od 1 do 5 dana (ovisno o broju zaposlenih stručnjaka i broju ocjenjivača), obrada rezultata i priprema izvješća - oko mjesec.

Na temelju Odgovornosti na poslu, sama organizacija postavlja sustav kriterija i pokazatelja za ocjenjivanje kandidata, ali ako je organizacija razvila model korporativne kompetencije, tada se na temelju nje razvija program Centra za ocjenjivanje.

Glavna svrha takvog programa ocjenjivanja osoblja je prikupljanje informacija o kompetencijama, stupnju prikladnosti zaposlenika za napredovanje ili rotaciju te pružanje informacija menadžmentu za donošenje najučinkovitijih upravljačkih odluka u području upravljanja osobljem.

Struktura programa:

1. Razgovori o kompetencijama: dani moguća pitanja za razgovore o kompetencijama. Grupirani su prema svakoj od kompetencija korporacijskog modela. Anketar se mora pridržavati CARE tehnologije: zamoliti kandidata da detaljnije opiše situaciju (C), radnje (A), ulogu (R), postignute rezultate ( E) .Procjena kompetencije provodi se na sljedećoj skali: 1 - kompetencija nije formirana; 2 - početna razina kompetencije; 3 - dovoljna razina kompetencije. Uočava se polovica manifestacija kompetencija; 4 - profesionalna razina razvoja kompetencija. Uočava se više od polovice manifestacija sposobnosti; 5 - stručna razina razvoja kompetencija. Postoji ogroman broj manifestacija sposobnosti; "Nema informacija" - u nedostatku informacija o ponašanju ove sposobnosti. Trajanje intervjua: 4 - 6 sati (podijeljeno u 2 dana).
2. Testovi (standardizirane psihodijagnostičke tehnike). Kao dijagnostički materijali za vodeće položaje predlaže se korištenje takvih tehnika kao što su: 1) test "Jeste li svrhovita osoba"; 2) test "Dijagnostika sposobnosti vođenja";

   3) test "Kakav si vođa?";

   4) test „Sidra za karijeru. Metodologija dijagnosticiranja vrijednosnih orijentacija u karijeri ”;

   5) test "Metode poticanja profesionalne aktivnosti";

   6) test "Dijagnostika stvaralačkog potencijala i kreativnosti";

   7) Cattell test (multivarijantna analiza osobina ličnosti) itd.

   Možete koristiti različite skupove testova ovisno o poziciji za koju se vrši odabir.

3. Kratka samoprezentacija svakog subjekta ispred video kamere. Samopredstavljanje-upravljanje dojmom koji inicijator ostavlja na ciljnu osobu kako bi imitirao ili povećao njezin utjecaj na nju. Potrebno se usredotočiti na pet elemenata samopromocija, počevši od najvažnijeg i završavajući s najmanje važnim: stvarna demonstracija njihovih sposobnosti; otkrivanje vaših osobnih ciljeva; prikaz rasporeda, proračuna, shema; uručenje diploma, diploma, službene recenzije, patenti, tiskani radovi, proizvodi itd .; formulirajući vaše zahtjeve i uvjete. Za pripremu prezentacije dano je 20 minuta. Samo izlaganje ne bi trebalo trajati više od 5 minuta.
4. „Simulacije“, odnosno modeliranje situacije kolektivne aktivnosti i dobivanje informacija o tipičnim načinima i sredstvima ponašanja ispitanika, osobitostima interakcije u skupini pri rješavanju zajedničkog za njih zadatka (treninzi). Grupni psihološki trening je metoda namjernih promjena u osobi usmjerenih na njezin osobni i profesionalni razvoj stjecanjem, analizom i ponovnom procjenom vlastitog životnog iskustva u procesu grupne interakcije. To može biti trening za osobni rast. Rješava problem adekvatnog predstavljanja sebe; ispravljanje osobnih stavova; uklanjanje intrapersonalnih sukoba i napetosti; razvoj komunikacijske sposobnosti i samopouzdanja; razvoj profesionalno značajnih kvaliteta i mentalnih procesa; razvijanje vještina organiziranja optimalne komunikacije, konstruktivnog rješavanja sukoba, psihološke analize situacija itd. Broj polaznika obuke je od 8 do 18 osoba, optimalan broj polaznika je 12 osoba. Trajanje obuke je 6 sati.

   Podaci o kandidatima prikupljeni tijekom ispitivanja obrađuju se postupno, dobiveni podaci moraju se formalizirati, analizirati stručnjaci i pretvoriti u punopravne podatke. Stručnjaci u analitička grupa raditi pojedinačno i zajednički, što vam omogućuje da dobijete potpunu sliku. Nacrt zaključka prenosi se na glavu. Kako bi se povećala objektivnost procjene psihodijagnostičara i stručnjaka, preporučljivo je paralelno uključiti nekoliko stručnjaka u takvu procjenu, a zatim usporediti dobivene rezultate.

   Konačni zaključak u pravilu uključuje:

   1) opće mišljenje o određenom sudioniku Centra za ocjenjivanje;

   2) isticanje prednosti i slabosti sudionika;