Sberbank xodimi uchun individual rivojlanish rejasi misollar. Harakat qilish va harakat qilish. Mening maqsadlarim nima

Ko'rsatmalar

Bo'limning rivojlanish rejasi kompaniyaning umumiy rivojlanish rejasini hisobga olgan holda yozilishi kerak. Uni o'rganing va tahlil qiling, shuningdek, bo'limingiz ishini tahlil qiling, mavjud mehnat va moddiy resurslar, uskunalar va kompyuterlar haqida aniq tasavvurga ega bo'ling.

Rejangiz uchun vaqt jadvalini belgilang. Agar bu rivojlanish rejasi bo'lsa, unda uning muddati aniq bir yildan oshadi. Optimal muddat 3 yil, maksimal - 5 yil bo'ladi. Bo'limingizga yuklangan vazifalarni shakllantiring, har bir topshiriq uchun muddatlarni belgilang. Bo'limga yuklangan vazifalarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan yo'llar va echimlarni o'ylab ko'ring va sizda etarli ishchi kuchi va mavjudligini ko'rib chiqing. moddiy resurslar belgilangan vazifalarni o'z vaqtida bajarish.

Agar xodimlar bo'lim belgilangan muddatlarning bajarilishini ta'minlashga imkon bermaydi, bu muammoni har doim ham qo'shimcha xodimlarni jalb qilish orqali hal qilish mumkin emas. Shu darajada keladi rivojlantirish, rejangizga xodimlarni o'qitish, o'qitish va uzluksiz ta'limni kiritish. Bo'lim xodimlarining kasbiy mahoratini oshirish rivojlanish rejasining majburiy qismiga aylanishi kerak.

Butun bo'lim va uning har bir xodimi faoliyatiga ob'ektiv baho berishga imkon beradigan mehnat qoidalari tizimini qanday ishlab chiqish va amalga oshirish haqida o'ylab ko'ring. Prinsiplarni o'rganing xalqaro tizim ko'plab rus korxonalarida allaqachon amalga oshirilgan sifat menejmenti. Rejaga xodimlarni sertifikatlashni kiriting.

Kafedrani rivojlantirish nuqtai nazaridan, mavjudlarni modernizatsiya qilish va yangi texnika, kompyuter texnikasini o'rnatishni ta'minlash. Bu nimani anglatishini o'ylab ko'ring dasturiy ta'minot o‘rnatish kerak bo‘ladi. Ehtimol, rivojlanish rejasini amalga oshirishga kiritish mantiqiydir avtomatlashtirilgan tizim buxgalteriya hisobi yoki axborot tizimlari, ulardan foydalanish bo'limning samaradorligi va sifatini oshiradi.

Rejaning bajarilishini oy yoki chorak bo'yicha rejalashtirish. Ularni amalga oshirishning muhim bosqichlari va muddatlarini belgilang. Reja bosqichlarining bajarilishini nazorat qiluvchi va rejalashtirilgan ishlarni davom ettiradigan ijrochilar va mas'ul shaxslarni tayinlash.

Agar siz o'z mamlakatingiz taqdiri haqida o'ylashingiz kerak bo'lsa, ehtimol siz o'zingizning taqdiringiz haqida o'ylagansiz mintaqa... Agar siz qo'shni hududlarga tashrif buyurib, u erda hamma narsa yaxshiroq ekanligini tushunsangiz, mintaqangizda hayot sifatini yaxshilash haqida o'ylashingiz kerak. Buni qanday qilishni quyidagi tavsiyalarda o'qing.

Ko'rsatmalar

Investitsiyalarni jalb qilish. Sizning gullab-yashnashingiz uchun unga tashqaridan sarmoya kiritishingiz kerak. Albatta mintaqaga hech kim pul ajratmaydi, shuning uchun unga daryodek oqishi uchun qandaydir pul o'ylab topish kerak.Masalan, mintaqada global tadbirlar uyushtirish mumkin, masalan, dunyo. chempionatlari yoki Yevropa chempionatlari. Eng yaxshi yo'l, albatta, Olimpiada, lekin bu erda raqobat juda yuqori, chunki har qanday dunyo Olimpiya o'yinlarini o'tkazishni orzu qiladi. Sport tadbirlari nafaqat federal g'aznadan, balki sizning sport tadbirlari bannerlarida o'zini ko'rsatishni xohlaydigan turli homiylardan, shu jumladan xorijiy homiylardan ham investitsiyalarning kirib kelishiga olib keladi. mintaqa Sport tadbirlaridan tashqari, mintaqaga oqim tadqiqot markazining ochilishi bo'lishi mumkin.

Korruptsiyani cheklash. Pul amaldorlar cho‘ntagiga emas, viloyatga tushishi uchun byurokratik saflarni global “tozalash”ni amalga oshirish kerak. Eng yaxshi variant - rivojlanish uchun pul oqib chiqmaguncha. mintaqa Mintaqa maqsadli rivojlanish uchun pul olganida, ularning yo'lini davom ettirishga arziydi.

Kuchli tomonlarga e'tibor bering mintaqa... Agar sizning mintaqangiz janubiy bo'lsa, unda qishloq xo'jaligi dasturini ishlab chiqishga arziydi. Agar sizning hududingizda juda ko'p foydali narsalar mavjud bo'lsa yoki metallurgiya rivojlangan bo'lsa, unda siz o'zingizning sanoat tarkibiy qismini rivojlantirishingiz kerak. mintaqa... Va bu holda sanoatning rivojlanishi rivojlanishga ijobiy ta'sir ko'rsatadi mintaqa umuman.

Tegishli videolar

Manbalar:

• Zamonaviy asboblar davlatning mintaqaviy siyosati

Kelajak haqida o'ylab, biz rangli rasmlarni chizamiz, lekin kundalik hayotda ular kamdan-kam hollarda amalga oshadi. Asosiy muammo - etishmasligi reja individual rivojlanish... Birinchi o'ringa qo'ymasdan, biz ko'pincha muhim va muhim masalalarni hajmli, ammo ahamiyatsiz narsalar bilan aralashtirib yuboramiz. Bunday tartibsiz rejimda o'z ustingizda ishlash, istalgan maqsadga erishish qiyin.

Ko'rsatmalar

Muayyan maqsadni aniqlash. Biz maqsadni tanlaymiz, keyin bu maqsad uchun nima kerakligini qog'ozga yozamiz. Kechiktirmang, maqsad sari aniq qadamlarni va har bir qadamni bajarish uchun zarur bo'lgan hamma narsani yozing. Katta maqsadni kichiklarga ajrating. Bu sizning asosiy maqsadingizga tezroq erishishingizga yordam beradi. Tugash sanasini ko'rsatganingizga ishonch hosil qiling. Bir kishi uchun birinchi asosiy rejangiz rivojlanish tayyor. Unga qo'shimchalar kiritish tavsiya etiladi, bu har bir qadamni to'liqroq ochib beradi.

Shaxsni amalga oshirish reja... Eng qiyin bosqich. Muayyan oraliq maqsadlarni amalga oshirishni kechiktirmaslik, rejaga rioya qilish juda muhimdir. Siz erishgan har bir kichik maqsad uchun o'zingizni maqtashni va rag'batlantirishni unutmang. Agar rejalashtirilgan qadam bajarilmasa yoki muddat kechiktirilsa, o'zingizni qandaydir tarzda cheklashingiz kerak. Shunday qilib, siz kerakli natijaga erishasiz.

Tegishli videolar

Manbalar:

• reja individual rivojlanish chaqaloq

Agar sizda doimiy ish kuni bo'lmasa va siz doimo favqulodda rejimda ishlashga va ishlarni tugatish uchun ishdan keyin qolishga majbur bo'lsangiz, unda siz ushbu vaziyatni tahlil qilishingiz kerak. Ehtimol, bu amalga oshmayapti, chunki sizda juda ko'p ish bor. Buning sababi, ish vaqtingizni individual rejalashtirishni qanday tashkil qilishni bilmasligingiz bo'lishi mumkin.

Ko'rsatmalar

O'zingiz uchun bir kunda qiladigan ishlaringiz ro'yxatini belgilashning o'zi etarli emas. Sizning ishlashingiz kun davomida va, masalan, ertalab va tushdan keyin ma'lum soatlarda maksimal darajada o'zgarishini hisobga olgan holda individual reja tuzilishi kerak. Siz o'zingizni yaxshiroq bilasiz, shuning uchun yuqori samaradorlik davrlarini aniqlang. Rejada qat'iy kelishilgan vaqtda bajarishingiz kerak bo'lgan kundalik vazifalarni ko'rib chiqing.

Kundalik ishlar ro'yxatini ko'rib chiqing va maksimal e'tiborni talab qiladiganlarga ustunlik bering. Ularni yuqori samaradorlik bilan maqtana oladigan soatlarga rejalashtiring. Ulardan iloji boricha foydalanishga harakat qiling va chalg'itadigan narsalarni yo'q qiling, diqqatni jamlang va hamkasblaringizdan sizni chalg'itmasliklarini so'rang.

Katta va shunga o'xshash vazifalarni bloklarga aylantiring, bu qayta qurish uchun vaqtni behuda sarf qilmaslikka yordam beradi. Ishning “konveyer” tamoyili bo‘yicha bunday tashkil etilishi ish vaqtidan samaraliroq foydalanishga xizmat qiladi. Faoliyatni o'zgartirganda, tanaffus qiling - choy iching yoki boshingizni "ozod qilish" uchun bir necha daqiqa chalg'iting.

Agar siz katta va uzoq muddatli loyiha ustida ishlayotgan bo'lsangiz, uni keyinroq qoldirmasligingiz kerak. Kundalik rejangizga bu ishni qo'shing va har kuni bir qismini bajaring. Biroz vaqt o'tgach, siz qolgan bosqichlarni yakunlash uchun rag'bat bo'ladigan aniq natijalarni olasiz. Shunday qilib, siz favqulodda vaziyatlarni bartaraf etasiz va asabiylashish va stressning sababini yo'q qilasiz.

Agar buyurtmaning aniq muddati bo'lmasa, uni o'zingiz o'rnating va uni amalga oshirish ustida muntazam ravishda ishlang. Tezda hal qilinishi mumkin bo'lgan holatlar, darhol buni qiling - axir, siz hali ham ular bilan oldindan tanishasiz. Iloji bo'lsa, o'qigandan so'ng darhol ish xati yoki buyurtma bilan tanishish, javob berish yoki buyurtmani to'ldirish.

Korxonani rivojlantirishni rejalashtirish- bozor iqtisodiyoti sharoitida omon qolishining eng muhim sharti. Jamiyatdagi munosabatlar tizimi qanday o'zgarishidan qat'i nazar, korxonani rivojlantirishni rejalashtirish saqlanib qoladi, boshqa narsa shundaki, hujjatlar shakllari, uning mazmuni, qarorlarni asoslash usullari, ularni qabul qilish tartibi va boshqalar o'zgaradi. Korxonalar faoliyatining biznes-rejalarini ishlab chiqish tajribasini umumlashtirib, ularni rivojlantirishni rejalashtirishning quyidagi yo'nalishlarini ajratib ko'rsatish mumkin:

Yaratilish va rivojlanish yangi mahsulotlar, mahsulot sifatini oshirish;

Yangi texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarishni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish;

Ishlab chiqarishni boshqarish va tashkil etishni takomillashtirish;

Ishni tashkil etishni takomillashtirish;

Mahsulotlarning moddiy sarfini va energiya sarfini kamaytirish;

Jamoaning ijtimoiy rivojlanishi;

Tabiatni muhofaza qilish va tabiiy resurslardan oqilona foydalanish.

Ko'rinib turibdiki, korxonaning rivojlanish rejasi murakkab bo'lib, belgilangan ish yo'nalishlari bo'yicha bir qator rejalardan iborat. Keling, ularning xulosasini ko'rib chiqaylik.

1. Yangi mahsulotlarni yaratish va ishlab chiqish, mahsulot sifatini oshirish rejasi. U quyidagi yo'nalishlar bo'yicha faoliyatni nazarda tutadi:

Yangi turdagi mahsulotlarni yaratish va ularni ishlab chiqarishda rivojlantirish;

Litsenziyalar bo'yicha ishlab chiqarishni tashkil etish;

Ishlab chiqarilgan mahsulotlarni modernizatsiya qilish;

Yangi progressiv standartlar va texnik shartlarni ishlab chiqish va joriy etish;

Eskirgan turdagi mahsulotlarni ishlab chiqarishdan chiqarish.

2. Yangi texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarishni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish rejasi.

Reja kabi tadbirlarni o'z ichiga oladi

Ilg'or texnologik jarayonlarni joriy etish;

Oqimga tarjima qilish, individual operatsiyalarni avtomatlashtirish;

Ishlab chiqarish jarayonlarini mexanizatsiyalash, shu jumladan kompleks mexanizatsiyalash;

Og'ir jismoniy mehnatni mexanizatsiyalash - ish joylarini qurilmalar bilan jihozlash, yuk ortish-tushirish va boshqa og'ir ishlarni mexanizatsiyalash;

ishlab chiqarishni avtomatlashtirish;

Uskunalar, asboblar, asboblarni modernizatsiya qilish.

Bu chora-tadbirlar mehnat unumdorligini oshirish, xom ashyoni tejash, texnologik asbob-uskunalar, asbob-uskunalar va asboblardan samarali foydalanish imkonini beradi. Bu yerda ishlab chiqarishdagi bo‘g‘iqlarni bartaraf etish choralari ko‘rilmoqda.

3. Ishlab chiqarishni boshqarish va tashkil etishni takomillashtirish rejasi. Reja quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha tadbirlarni o'z ichiga oladi:

Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasini takomillashtirish;

Yangi shakllar va boshqaruv tizimlarini yaratish;

Ishlab chiqarish tuzilmasini takomillashtirish;

Yordamchi va xizmat ko'rsatish sexlarini rivojlantirish;

Iqtisodiy va operatsion-ishlab chiqarishni rejalashtirish texnikasi tizimlarini takomillashtirish:

Korxona ichidagi xarajatlar hisobining shakl va usullarini takomillashtirish;

Moddiy-texnik ta'minotni yaxshilash va boshqalar.

4. Mehnatni tashkil qilishni takomillashtirish rejasi. Reja jonli mehnatning mehnat vositalari va ob'ektlari bilan maqbul uyg'unligiga erishishga qaratilgan chora-tadbirlarni nazarda tutadi, ular quyidagilarni o'z ichiga oladi:

mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi shakllarini takomillashtirish, ko‘p stansiyali xizmatlarni kengaytirish, mehnatni tashkil etishning jamoaviy shakllarini, kasblarni yanada kengroq uyg‘unlashtirishni joriy etish;

Ish joylarini tashkil etish va saqlashni takomillashtirish;

Mehnatning ilg'or texnika va usullarini o'rganish;

Mehnat normasini takomillashtirish.

5. Xom ashyo, materiallar, yoqilg'i va energiyani tejash bo'yicha chora-tadbirlar rejasi. U quyidagi yo'nalishlar bo'yicha faoliyatni nazarda tutadi:

Chiqindisiz texnologiyalarni joriy etish;

Kam va qimmat materiallarni almashtirish;

Iqtisodiyotga to'liq muvofiqlik va boshqalar.

Ammo shuni yodda tutish kerakki, xomashyo, materiallar, yoqilg‘i va energiyani tejashning asosiy qismi mahsulotning yangi, yanada ilg‘or turlarini o‘zlashtirish bo‘yicha amalga oshirilayotgan chora-tadbirlar natijasida erishiladi. progressiv texnologiyani joriy etish, ishlab chiqarishni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish.

6. Jamoaning ijtimoiy rivojlanish rejasi. Reja - bu tadbirlar tizimi, jumladan:

Jamoaning ijtimoiy-demografik tuzilishini takomillashtirish (xodimlarning yoshi, jinsi, malakasi, ma'lumoti, ish tajribasi, ijtimoiy mavqei bo'yicha tarkibi va tuzilishi);

Mehnat sharoitlari va xavfsizligini yaxshilash, xodimlar salomatligini mustahkamlash;

Mehnatkashlarning ijtimoiy, madaniy-maishiy sharoitlarini yaxshilash;

Ishchilarning mehnat faolligini oshirish, ishlab chiqarishni boshqarishda ishtirokini kengaytirish.

7. Tabiatni muhofaza qilish va tabiiy resurslardan oqilona foydalanish chora-tadbirlari rejasi. U quyidagi yo'nalishlarda ishlab chiqilmoqda:

Suv resurslarini muhofaza qilish va ulardan oqilona foydalanish;

Havo havzasini himoya qilish;

Erni muhofaza qilish va undan oqilona foydalanish.

Qazib oluvchi sanoat korxonalarida foydali qazilma boyliklarini muhofaza qilish va ulardan oqilona foydalanish chora-tadbirlari (kon qazish jarayonida yer qa'ridan foydali qazilmalar, qazib olingan xomashyodan, ular bilan bog'liq komponentlardan, ishlab chiqarish chiqindilaridan foydalanish va boshqalardan) ham ko'zda tutilgan.

Ushbu rivojlanish rejalarining har biri faoliyatning xususiyatidan kelib chiqqan holda o'ziga xos rivojlanish xususiyatlariga ega. Shu bilan birga, texnik, tashkiliy va ekologik tadbirlarning umumiy maqsadli yo'nalishi va o'zaro bog'liqligi, ularni ishlab chiqishga kompleks yondashuv talab qiladi. yagona tizim ushbu jarayonlarni boshqarish. Quyidagi rejalashtirish texnologiyasi eng samarali ko'rinadi. Rejani ishlab chiqishni uch bosqichga ajratamiz:

1. Dastlabki ma'lumotlarni tayyorlash.

2. Reja loyihasini tuzish.

3. Reja loyihasini muhokama qilish, tushuntirish, yakuniy loyihalashtirish va tasdiqlash.

Rejani ishlab chiqish uchun butun zavod komissiyasi va korxonaning tarkibiy bo'linmalarida komissiyalar tuziladi. Zavod miqyosidagi komissiyaga rahbarlik qiladi Bosh injener, tuzilmaviy bo‘linmalar komissiyalari ishini esa sex va bo‘lim boshliqlari nazorat qiladi.

Umumzavod komissiyasi tarkibiga korxonaning funksional xizmatlari rahbarlari, sexlar rahbarlari va jamoat tashkilotlari vakillari kiradi. U quyidagi funktsiyalarni bajaradi:

Korxona uchun umuman rejani ishlab chiqish uchun umumiy uslubiy rahbarlik;

Korxonani rivojlantirish nuqtai nazaridan hal qilinishi kerak bo'lgan eng muhim texnik, tashkiliy va ekologik muammolar ro'yxatini aniqlash;

Materiallar sarfini, mehnat zichligini kamaytirish, yoqilg'i, energiya va boshqalarni tejash uchun ustaxonalar va bo'limlar uchun nazorat ko'rsatkichlarini belgilash;

Saytdan tashqari tadbirni ishlab chiqish.

Tarkibiga byuro boshliqlari (sexlarda bu komissiyaga ustalar ham kiradi), yetakchi mutaxassislar, jamoatchilik vakillari va boshqalar kiruvchi tarkibiy bo‘linmalarning komissiyalari sexlar (bo‘limlar) ishlab chiqarish samaradorligini oshirish rejalarini tayyorlashga rahbarlik qiladi.

Rejani ishlab chiqish uchun zarur ma’lumotlarni tayyorlashda kombinatning barcha bo‘limlari va xizmatlari (PEO, OTiZ, OGT, BRIZ, OGK va boshqalar) ishtirok etadi. Korxona oldida turgan eng murakkab ilmiy-texnikaviy muammolarni hal qilish uchun maxsus ijodiy guruhlar tuziladi.

Reja loyihasini ishlab chiqish uchun korxona tsexi va bo'limlariga ishlab chiqarish samaradorligini oshirish, mehnat unumdorligini oshirish, xarajatlarni kamaytirish bo'yicha dastlabki topshiriqlar olinadi, bu esa korxonaning boshqa rejalari ko'rsatkichlarining bajarilishini ta'minlashi kerak. Ushbu vazifalar rejalashtirilgan tadbirlarni amalga oshirishdan kerakli ta'sirning minimal qiymatini belgilaydi.

Reja loyihasini tuzishda ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan tadbirlarga ustuvor ahamiyat berish kerak. Amalga oshirish uchun ko'p vaqt va mablag' talab qilmaydigan kichik ishlar korxona xodimlari tomonidan kundalik faoliyati davomida amalga oshiriladi.

Har bir seminar bo'yicha reja loyihasi seminar ishiga ta'sir qiluvchi tadbirlarni o'z ichiga oladi va shuning uchun unda amalga oshirilishi kerak. Agar tadbir natijalari bir nechta sexlarning ishlashiga yoki butun korxona faoliyatiga ta'sir etsa, bunday tadbirlar zavod miqyosidagi komissiya tomonidan ko'rib chiqiladi va zavod rejasi loyihasiga kiritiladi. Korxona rejasi, shuningdek, bir martalik katta xarajatlarni va ularni amalga oshirishda bir nechta tarkibiy bo'linmalarning ishtirokini talab qiladigan tadbirlarni o'z ichiga oladi.

Shu jumladan, ushbu seminarda amalga oshirish uchun ustaxonaning o'zi va korxonaning funktsional tarkibiy bo'linmalari tomonidan ishlab chiqilgan tadbirlar.

Reja loyihasiga kiritilgan har bir voqea konkretlashtiriladi (amalga oshirish joyi, ijrochilar, ishlab chiqish va amalga oshirish muddatlari, amalga oshirish xarajatlari, iqtisodiy samara ko'rsatilgan). Uzoq tayyorgarlikni va ko'p sonli ijrochilarni talab qiladigan murakkab tadbirlar uchun barcha ishlarning bajarilishini qamrab oluvchi bosqichma-bosqich jadvallar ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi.

Sex komissiyalari tomonidan tasdiqlangan tsex rejalari loyihalari sexlarning ishlab chiqarish yig'ilishlarida muhokama qilinadi, shundan so'ng ular zavod boshqarmasi bo'limlariga taqdim etiladi (turli bo'limlarning ishini muvofiqlashtirish va topshirilgan topshiriqlarning bajarilishini nazorat qilish). Zavodlarni boshqarish bo'limlari individual chora-tadbirlarni qayta ko'rib chiqish, ularni amalga oshirish muddatlarini o'zgartirish va boshqalar bo'yicha takliflar kiritishlari mumkin. Tegishli bo'limlar xulosasidan so'ng, sex rejalari loyihalari umumzavod rejasi loyihasi bilan birgalikda zavod komissiyasi va korxona texnik kengashi tomonidan ko'rib chiqiladi. Korxonaning rivojlanish rejasi bosh muhandis tomonidan tasdiqlanadi. U barcha ustaxonalar, bo'limlar, xizmatlar uchun majburiy bo'lib, individual tadbirlarni amalga oshirish uchun choraklik va oylik jadvallarni tuzish uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

Amalga oshirish uchun taklif qilingan barcha texnik va tashkiliy chora-tadbirlar iqtisodiy jihatdan asoslangan bo'lishi kerak. Bunday xo'jalik yuritishda markaziy o'rin ularning iqtisodiy samaradorligini hisoblash hisoblanadi. Eng samarali chora-tadbirlarni tanlash, ularning korxona faoliyatiga ta'sirini aniqlash kerak rejalashtirilgan davr... Yillik iqtisodiy samarani hisoblashda mehnat intensivligining pasayishi, xom ashyo, materiallar, yoqilg'i, energiya va boshqalarni tejash kabi tabiiy ko'rsatkichlar ham aniqlanadi. Olingan ma'lumotlar quvvat hisob-kitoblariga, logistika rejasiga, mehnat va ish haqi rejasiga va hokazolarga kiritiladi.

Korxonani rivojlantirish rejasini tuzishda tadbirlarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan xarajatlar miqdori (smetalarni ishlab chiqish orqali), shuningdek ularni moliyalashtirish manbalari aniqlanadi.

Korxonani rivojlantirish rejasini muvaffaqiyatli amalga oshirishning muhim shartlaridan biri ishlab chiqarishda amalga oshirish uchun ko'rilgan chora-tadbirlarni hisobga olish, nazorat qilish va tahlil qilishdir.

Tadbirlarning bajarilishini nazorat qilish korxona, sex rahbariyati tomonidan amalga oshiriladi. Har bir tadbirning amalga oshirilishi mas’ul ijrochilar va tegishli mansabdor shaxslar tomonidan imzolangan dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi. Aktda bajarilgan ishlarning mazmuni, olingan haqiqiy tejamkorlik va amalga oshirish xarajatlari miqdori ko'rsatilgan, bu zarurat tug'ilganda rejaning bajarilishini tadbirlar soni, yo'nalishlar, iqtisodiy samaralar bo'yicha batafsil tahlil qilish imkonini beradi. , va boshqalar.

Katta moliyaviy xarajatlarni talab qiladigan yirik tadbirlar uchun investitsiya loyihalari uchun biznes-rejalarni ishlab chiqish mumkin.

Kompaniyaning asosiy aktivi - bu "inson resurslari". Uzoq muddatli menejer xodimlarning rivojlanishiga hissa qo'shish foydali ekanligini tushunadi. Xodimlarni o'qitishga oqilona sarmoya kiritish kompaniyaga foyda keltiradigan yaxshi muvofiqlashtirilgan, motivatsiyalangan va malakali jamoani olishni anglatadi.

Maqolada biz strategiyani ishlab chiqish va xodimlarni rivojlantirish usullari haqida gapiramiz, biz sizga tanlashda yordam beramiz samarali vositalar o'rganish.

Xodimlarni tayyorlash va rivojlantirish strategiyasi

O‘qitish bo‘yicha chora-tadbirlar professional, fidoyi jamoani shakllantirish, har bir xodimning mehnati daromadini oshirishga qaratilgan. Bu kadrlar almashinuvi muammosini hal qilishga, yangi xodimlarni tayyorlashdan tejashga yordam beradi. Mehnat unumdorligi va bu bilan korxona foydasi oshib bormoqda.

Rivojlanish xodimlar uchun ham foydalidir. Bu ularga yordam beradi:

• yashirin kasbiy imkoniyatlaringizni ochib berish;
• yaxshi martaba yaratish;
• yangi biznes sharoitlariga, o'zgaruvchan texnologiyalar va vositalarga tezda moslashish.

Tashkilotda kadrlar rivojlanishi bir martalik harakat emas, balki xodimlarning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini doimiy ravishda "nasoslash" dir. Ushbu ishning bir qismi sifatida HR menejerlari bir qator harakatlarni amalga oshiradilar. Keling, asosiylari haqida qisqacha gapiraylik.

Kadrlarni rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish

Strategiyani ishlab chiqish bosqichida menejer xodimlardan qanday natijalarga erishmoqchi ekanligini, qanday kasbiy va shaxsiy fazilatlarni rivojlantirish kerakligini aniqlashi kerak.

Eslatmada
Xodimlarni rivojlantirish strategiyasi situatsion va tizimli bo'lishi mumkin. Birinchi holda, u ma'lum bir biznes vazifasi bilan bog'liq (masalan, savdo hajmini oshirish). Ushbu strategiya odatda tashqi treninglar orqali amalga oshiriladi. Tizimli versiyada kompaniya ichida doimiy o'qitish va rivojlanish mavjud. Ushbu strategiya orqali xodimlar to'liq ko'nikmalarni rivojlantiradilar va ularni ishda amalda qo'llaydilar.

Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish

Kompaniyaga qancha xodim kerakligini hisoblash uchun HR mutaxassislari katta hajmdagi ma'lumotlarni tahlil qilishlari kerak: korxona rejalari, xodimlarni o'qitish xarajatlari va ish haqi, "tovar aylanmasi" darajasi, barcha bo'limlardagi ishlarning holati (masalan, xodimlarning etishmasligi yoki ko'pligi) va boshqalar. Kadrlar soni va sifatiga bo'lgan ehtiyojni aniqlash qiyin. matematik muammo... Turli yo'llar bilan hal qilinadi, xususan, mutaxassislar jalb qilinadi, kompyuter modellari qo'llaniladi.

Kasbiy ta'lim

Kompaniyani oldinga siljitishga qodir mutaxassislar "yo'q joydan" kelmaydi: ularni yaratish kerak. Aniqlash uchun istiqbolli xodimlar, mos o'qitish usullarini tanlash, xodimlarni rivojlantirish dasturlariga sarmoya kiritish menejment va kadrlar bo'limining vazifalari hisoblanadi.

Ammo o'rganishga qo'shilgan hissa, jarayon malakali, bosqichma-bosqich qurilgandagina o'z mevasini beradi. Siz taniqli biznes-murabbiyga hech qachon amalda qo'llanilmaydigan bilimlar uchun pul to'lashingiz mumkin - va barchasi, masalan, trening kompaniyaning joriy vazifalariga va xodimlarning ehtiyojlariga mos kelmaganligi uchun.

Kasbiy tayyorgarlik bir necha bosqichda amalga oshiriladi:

1. Xodimlarni tayyorlash ehtiyojlarini aniqlash. Har bir xodimning tayyorgarlik darajasini aniqlash va u qanday ko'nikmalarni rivojlantirishi kerakligini, bu qanday natijaga olib kelishini hal qilish kerak.
2. Motivatsiya. Agar xodim o'rganishni istamasa, barcha harakatlar behuda ketadi. Aksincha, rag'bat mavjud bo'lganda, o'rganish natijasi yaxshiroq bo'ladi. Motivatsiya rivojlanishning amaliy foydalari haqida xabardorlikni oshiradi. Xodim professional ko'nikmalarni "nasoslash" unga yanada muvaffaqiyatli bo'lishiga yordam berishiga ishonch hosil qilganda, unga majburlash kerak emas.
3. Treningga yondashuvni aniqlash. Bu ichki (faqat kompaniyaning kuchlari ishtirok etadi) va tashqi (uchinchi tomon tashkiloti ishtirok etadi) bo'lishi mumkin. Tanlov maqsadlarga bog'liq. Shunday qilib, mahsulotning o'ziga xos xususiyatlarini o'rgatish ko'pincha kompaniya ichida amalga oshiriladi va xodimlar o'quv markazlarida ko'p tarmoqli treningdan o'tadilar.
4. Usul va faoliyat turlarini tanlash. Ular xilma-xil: treninglar, ma'ruzalar, amaliy darslar, biznes o'yinlari, vaziyatni tahlil qilish va boshqalar.
5. Tadbirlarni tashkil etish, ya'ni ta'lim jarayonining o'zi.
6. Boshqaruv. Trening davomida va uning natijalariga ko'ra xodimlar attestatsiyadan o'tadilar.

Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish

Xodimlarga kasbiy ko'nikmalar berish - bu ishning yarmi: ular doimo yangilanib turishi kerak. Tez texnologik taraqqiyot sharoitida bilim tezda eskiradi. Kelajakka intiluvchi menejer buni tushunadi va shuning uchun xodimlarning malakasini oshirishga harakat qiladi: bu kompaniyani barqaror ushlab turish va raqobatchilardan o'zib ketishning yagona yo'li.

Eslatmada
Qayta tayyorlash - ikkinchi (odatda tegishli) kasbni egallash. Bu, masalan, yangi texnologiyalarni joriy qilish yoki xodimni boshqa lavozimga o'tkazishda talab qilinadi. Malaka oshirish - bu mavjud kasb bo'yicha bilim va ko'nikmalarni oshirish.

Biznes martaba rejalashtirish

Karyera rejalashtirish - kadrlarni rivojlantirish tizimining muhim qismidir. Bu nafaqat xodim uchun, balki butun kompaniya uchun foydalidir. Agar xodim o'z istiqbollarini ko'rsa, martaba ko'tarilishining aniq rejasi bo'lsa, uning tashkilotga sodiqligi, ishdan qoniqishi va shuning uchun ish samaradorligi oshadi.

Xodimlarning rotatsiyasi

Agar martaba o'sishi martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish bo'lsa, unda aylanishni bir tekislikda harakatlanish bilan solishtirish mumkin. Xodim unga boradi yangi lavozim, ierarxiyaning bir xil darajasida qolgan. Xodimlarni rivojlantirishni boshqarish tuzilmasida xodimlarning rotatsiyasi quyidagilarga yordam beradi:

• kadrlar zaxirasini yaratish (turli funktsiyalarni bajarishga qodir bo'lgan mutaxassis, agar kerak bo'lsa, hamkasbini almashtirishi mumkin);
• xodimlarni tezda moslashtirish;
• ziddiyatli vaziyatlarni neytrallash va hokazo.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash

Iste'dodlar jamg'armasi - bu shoshilinch zarurat tug'ilganda, oldindan tayyorgarliksiz yangi lavozimlarni egallashi mumkin bo'lgan xodimlar. Misol uchun, bo'lim boshlig'i ishdan bo'shatilganda, uni tezda o'qitilgan mutaxassis almashtiradi. Yaratilish kadrlar zaxirasi kadrlar tayyorlash uchun vaqt va pulni tejashga yordam beradi, xodimlarning kasbiy darajasini oshirishga yordam beradi.

Moslashuvni tashkil etish

Yangi kelgan shaxs kompaniyaga qabul qilinganda, HR menejeri ularni hozirgi kunga etkazishi va korporativ muhitga moslashishiga yordam berishi kerak. Bu jarayon qanchalik tez va qulayroq davom etsa, kasbiy daromad qanchalik yuqori bo'lsa, "aylanma" ulushi shunchalik past bo'ladi, yangi xodimlarni ishga olish va o'qitish xarajatlari shunchalik past bo'ladi.

Korporativ madaniyatni shakllantirish

Korporativ madaniyat kompaniyaning imidjiga, xodimlarning mehnatga munosabatiga ta'sir qiladi va tashkilotdagi psixologik iqlimni belgilaydi. Uning shakllanishiga quyidagilar kiradi:

• xodimlarning xulq-atvor qoidalarini ishlab chiqish;
• missiya va qadriyatlarni belgilash;
• brend yaratish;
• jamoa qurish faoliyati (jamoa qurish) va boshqalar.

Kadrlar tayyorlash usullari

Kadrlarni rivojlantirish usullarini taxminan direktiv, interaktiv va shaxsiyga bo'lish mumkin.

Direktiv usullar

Direktiv usullar stajyorning ustoz, instruktor, o'qituvchi, murabbiy bilan o'zaro munosabatiga asoslanadi. Trening to'liq kunlik shaklda amalga oshiriladi. Direktiv usullar orasida quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin:

• Ma'ruzalar. Bu usul bir vaqtning o'zida yuzlab odamlarni o'rgatishi mumkin, ammo fikr-mulohazalar minimal, bilimlarni uzatish bir tomonlama.
• Seminarlar. Bu erda tinglovchilarning faollik darajasi allaqachon yuqori, ayniqsa amaliy darslar elementlar bilan qurilgan bo'lsa biznes o'yini, aqliy hujum, amaliy tadqiqotlar va boshqalar.
• Mentorlik- an'anaviy usul tajribali xodim bilimlarni yangi boshlanuvchiga o'tkazadi.
• Brifing. Mentorlikda bo'lgani kabi, o'qitish ham tezda amalga oshiriladi. mehnat faoliyati... O'qituvchi yangi xodimni kelgusi ishning borishi bilan tanishtiradi.
• Treninglar. Qoida tariqasida, ular muayyan vakolatlarni rivojlantirishga yordam beradi - muzokaralar olib borish, savdo samaradorligini oshirish, vaqtni boshqarish va boshqalar.
• Ishga qabul qilish- Rossiyada kadrlar malakasini oshirishning nisbatan yangi metodologiyasi. Boshqa bo'lim yoki firmada amaliyot tezda yangi tajriba orttirishga yordam beradi.

Interaktiv usullar

Interfaol usullar kadrlar tayyorlashda faol ishtirok etishini nazarda tutadi, bunda zamonaviy texnik imkoniyatlar katta rol o'ynaydi. Internet tufayli bugungi kunda quyidagilar mavjud bo'ldi:

• Masofaviy ta'lim;
• onlayn konferentsiyalar va vebinarlar;
• video darslar.

Bunday usullar ko'pincha mutaxassislarni (trenerlar, o'qituvchilar) jalb qilishni talab qilmaydi, xodim har qanday qulay vaqtda va joyda o'qishi mumkin. Video formati ma'lumotni yaxshiroq o'zlashtirishga yordam beradi.

Shaxsiy usullar

Shaxsiy usullar xodimlarning o'zini o'zi tayyorlashga asoslangan. Bu erda motivatsiya vazifasi birinchi o'ringa chiqadi. Xodimlarni o'z-o'zini o'qitishni tasodifga qoldirmaslik kerak: uni kadrlar bo'yicha mutaxassislar boshqarishi va nazorat qilishi kerak. Motivatsiyani oshirishning turli usullari mavjud: " davra stollari», butun jamoa tomonidan to'plangan tajribani muntazam ravishda muhokama qilish va hokazo. Xodim mustaqil ta'limning barcha afzalliklarini aniq tushunishi kerak. Darhaqiqat, aylanish ham o'z-o'zini o'rganishdir.

Xodimlarni rivojlantirish vositalari

Usullarning har bir guruhi xodimlarni rivojlantirish uchun maxsus vositalar bilan tavsiflanadi. Ularning ko'plari bor, lekin biz faqat eng mashhur va samarali echimlarga e'tibor qaratamiz. Ular HR mutaxassislari tomonidan eng ko'p foydalaniladiganlardir.

Qoidalar

Korporativ me'yoriy hujjatlar - bu korxona ustavi, ish joyidagi xodimlarning xulq-atvor qoidalarini, ularning hamkasblari, rahbariyat va mijozlar bilan munosabatlari normalarini ifodalovchi hujjat.

Xodimlarni rivojlantirishni boshqarish tizimida nizom quyidagi vazifalarni hal qiladi:

• korporativ madaniyatni shakllantirish, kompaniya qadriyatlarini, uning maqsadlari va missiyasini tasdiqlash;
• tashkilotda intizomni saqlash;
• yangi boshlanuvchilar uchun moslashishda yordam.

Korporativ portal

Korporativ portallar kompaniya ichida axborot almashishni osonlashtirish, ayrim ish jarayonlarini avtomatlashtirish maqsadida yaratilgan. Ularning funksionalligi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• korporativ ma'lumotlarni saqlash va boshqarish;
• kerakli ma'lumotlarni tezda qidirish;
• yangiliklar, e'lonlar, bildirishnomalarni nashr qilish.

Kompaniya xodimlarini rivojlantirish nuqtai nazaridan korporativ portal bir nechta muammolarni hal qiladi:

• xodimlarga moslashishda yordam beradi (ish muhitida tezkor yo'naltirish, kerakli ma'lumotlarni qulay qidirish tufayli);
• mustaqil ta'lim olish imkoniyatini beradi;
• korporativ madaniyatning tarqalishiga yordam beradi;
• HR menejerlariga xodimlar ma'lumotlarini to'plash va tahlil qilishni osonlashtiradi.

Ammo ko'pchilik kompaniyalarning haqiqati shundaki, bu funksionallik korporativ portallar 15-20% dan ko'p bo'lmagan miqdorda foydalaniladi. Buning sababi, ehtimol, ushbu vosita etarlicha interaktiv emas, to'liq fikr bildirishga qodir emas va ongsiz ravishda sof ishlaydigan funksionallik bilan aloqa qiladi.

Korporativ ijtimoiy tarmoq

Portaldan farqli o'laroq, korporativ ijtimoiy tarmoq birinchi navbatda muloqot uchun mo'ljallangan. Bu oddiy xodimlarga qaratilgan va ularning muammolarini samarali hal qiladi, shuning uchun uning davomati ancha yuqori. Asbobning funksionalligi an'anaviy ijtimoiy tarmoqlar va korporativ portalning imkoniyatlarini birlashtiradi:

• shaxsiy foydalanuvchi sahifalari;
• har bir xodim haqidagi ma'lumotlar saqlanadigan aloqa ma'lumotlar bazasi;
• o'z-o'zini nashr etadigan kontent;
• muloqot va axborot almashish uchun keng imkoniyatlar (forumlar, chatlar, yozuvlarga sharhlar);
• tematik guruhlarni yaratish va yuritish;
• yangiliklar tasmasi;
• eslatmalar va ogohlantirishlar va boshqalar.

• xodimlarning kompaniyaga sodiqligini oshiradi (tashkilot hayotida faol ishtirok etadigan xodimlar katta ishtirokini namoyish etadilar);
• shakllari korporativ madaniyat va o'z tamoyillarini jamoaning har bir a'zosiga yetkazadi;
• jamoani shakllantirishga yordam beradi;
• yangi boshlanuvchilarga tezda moslashishga yordam beradi;
• xodimlarni bilim olishga rag'batlantiradi va o'quv jarayonini osonlashtiradi (axborot manbalarining xilma-xilligi, ularga tez kirish, shuningdek tezkorlik tufayli fikr-mulohaza hamkasblar bilan);
• kasbiy va shaxsiy o'sish imkoniyatlarini beradi (masalan, biznes vazifalarini birgalikda muhokama qilish jarayonida);
• HR menejeriga xodimlarni rivojlantirishni rejalashtirish, biznesni tahlil qilish va tahlil qilish uchun boy materiallarni taqdim etadi shaxsiy fazilatlar kompaniyadagi psixologik iqlimni baholaydigan xodimlar.

Muvaffaqiyatli biznesni malakali kadrlarni rivojlantirish strategiyasisiz tasavvur qilib bo'lmaydi. Xodimlarning kasbiy darajasi va shaxsiy fazilatlarini oshirish foydalanishni talab qiladi zamonaviy usullar va asboblar. Bittasi samarali yechimlar"inson kapitalini" boshqarishda - korporativ ijtimoiy tarmoq.

Biznes uchun qaysi ijtimoiy tarmoqqa ustunlik berish kerak?

ITni rivojlantirish bozori kompaniyaning xodimlarni boshqarish bo'yicha ko'plab echimlarni taklif qiladi. Dmitriy Benz, KCC LOQUI BUSINESS asoschisi, korporativ ijtimoiy tarmoqlarning o'ziga xos xususiyatlari haqida gapirib beradi:

“Ijtimoiy tarmoqlar va messenjerlar xodimlarning ish vaqtining katta qismini sarflaydi. Ayni paytda rahbariyatning taqiqlovchi choralari bu borada samarasiz. KCC ishlab chiquvchilari ijtimoiy tarmoq foydalanuvchilari faoliyatini foydali yo'nalishga qanday yo'naltirish va muloqotni xodimlarni boshqarish uchun qimmatli vositaga aylantirishni aniqladilar.

LOQUI BUSINESS ning o'ziga xos xususiyati qulay, "do'stona" interfeysdir. Foydalanuvchi oddiy ijtimoiy tarmoqda bo'lgani kabi u orqali osongina harakat qiladi, hamkasblari bilan osongina aloqa o'rnatadi, kompaniyaning kerakli bo'linmalaridan yangiliklarni topadi. Yangi odamlar tezda jamoaga qo'shilishadi. Menejerlarni KCCga tashrif buyurishga majburlash shart emas: ular o'zlari uning barcha imkoniyatlaridan bajonidil foydalanadilar.

LOQUI BUSINESS navigatsiyasiga "doira" kabi vosita yordam beradi. U barcha muhim bo'limlarni bitta ilovada birlashtiradi: joylar, tadbirlar, tovarlar, xizmatlar, yaqin atrofdagi hamkasblar haqidagi ma'lumotlar. Har bir bo'lim georeferentsiyaga ega. Misol uchun, ish safarida siz kompaniyaning eng yaqin filiali, mijoz ofisining manzilini va hokazolarni bilib olishingiz mumkin "Circle" har qanday mobil qurilmadan mavjud.

Aytgancha, geo-ma'lumotnoma - bu korporativ ijtimoiy tarmoqlarning rivojlanishidagi yangi tendentsiya va hozircha bu funksiya faqat LOQUI BUSINESS-da mavjud ".

P.S. Korporativ imkoniyatlar haqida ko'proq bilib oling ijtimoiy tarmoq LOQUI BUSINESS va demo versiyasini veb-saytda topish mumkin.

Bir nuqtada, har bir kishi o'z hayotida nimanidir yaxshilashni yoki o'zgartirishni xohlaydi. Shaxsiy rivojlanish rejasi siz orzu qilgan maqsadlarga erishishingizga yordam beradi. Agar siz yangi bilan shug'ullanmoqchi bo'lsangiz qiyin vazifalar, mehnat unumdorligini oshirish yoki qutulish yomon odatlar keyin tuzilgan shaxsiy rivojlanish rejasi muvaffaqiyatga erishishning ajoyib usuli hisoblanadi.

Qadamlar

Maqsadliroq bo'ling

Nimani o'zgartirishni xohlayotganingizni hal qiling. Oling aniq varaq qog'oz yoki yangi kundalik boshlang. Hayotingizning yaxshilanishi kerak bo'lgan sohalari haqida eslatma oling. Ba'zi ekspertlar diqqatni bir vaqtning o'zida bitta maqsadga qaratish yaxshiroq, deb ta'kidlaydilar, ammo agar o'zingizni etarlicha kuchli his qilsangiz, bir vaqtning o'zida bir nechta maqsadlarni qo'yishingiz mumkin. Oylar yoki yillar davomida sizni og'irlashtiradigan hayotingizdagi muayyan sohalarni ajratib ko'rsating. Misol uchun, agar siz cheksangiz, unda chekishni tashlashni maqsad qilib qo'yish vaqti keldi! Siz nimaga e'tibor berishingiz kerak:

• Salomatlik va fitnes
• Munosabatlar
• Karyera
• Moliya
• Odatlar va turmush tarzi
• Ta'lim

1. Maqsadlaringizni yozing. Bir varaq qog'oz oling va nimaga erishmoqchi ekanligingizni yozing. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, o'z maqsadlarini qog'ozga yozadigan odamlar ularga erishishga ko'proq tayyor. Sahifaning yuqori qismida to'rtta sarlavha yarating. Birinchi sarlavha Maqsadlar, keyingi to'rtta sarlavha bir oy, olti oy, bir yil va besh yil. Agar xohlasangiz, o'n yilni qo'shishingiz mumkin va hokazo. Maqsadlar ostida o'zgartirmoqchi bo'lgan narsalar ro'yxatini tuzing. Masalan, "Karyera" yoki "Moliya". Keyin, vaqt sarlavhalari ostida, ushbu davrda hayotingizda nimani o'zgartirishni xohlayotganingizni ko'rsating.

   • Maqsadlaringizni ijobiy ifoda etishingizga ishonch hosil qiling. Misol uchun, "men bo'ladi ..." o'rniga "men mumkin" yoki "men umid qilamanki ...". Sizning bayonotlaringiz qanchalik ishonchli bo'lsa, ular sizni shunchalik rag'batlantiradi.
   • Maqsadlarni yozishda aniq bo'ling. Masalan, “Men ozaman” deb yozish o‘rniga, “Ko‘proq jismoniy faollik bilan shug‘ullanib, kaloriyasi yuqori bo‘lgan oziq-ovqatlarni kamaytirsam, 2 kg vazn yo‘qotaman” deb yozing.
   • Sahifaning pastki qismida "Amalga kiritish usullari" bo'limini yarating va maqsadingizga yaqinlashish uchun barcha qadamlaringizni yozing. Masalan, "Men kuniga 1,5 km yuraman" yoki "Men har kuni yangi sabzavotli salat iste'mol qilaman".

2. Maqsadlaringizga erishish mumkinligiga ishonch hosil qiling. Buning uchun yetarlicha ko‘nikma, bilim, mablag‘ va imkoniyatlaringiz bormi? Misol uchun, siz kechki kurslarga yozilish, jismoniy mashqlar uchun uskunalar sotib olish yoki biznes-murabbiyni yollash haqida o'ylashingiz mumkin. Oldindan yaxshi tayyorgarlik ko'rsangiz, ko'proq ilhom olasiz va maqsadlaringizga yaqinlashasiz.

   Murabbiy toping. Eng muvaffaqiyatli ishbilarmonlar buyuk ustoz edi. Toping muvaffaqiyatli tadbirkor, sportchi yoki jamoat arbobi siz hayratda qoldiradigan. Agar siz kimnidir shaxsan bilsangiz, u kishi sizning ustozingiz bo'la oladimi yoki yo'qligini so'rang. Agar siz hech kimni tanimasangiz, ular o'z maqsadlariga qanday erishganlari haqida o'qing. Ular nima qilganini va ularni nimaga undaganini o'rganing, shunda siz ilhomlanasiz. Ehtimol, ularning blogi bor yoki ular haqida o'zlarining muvaffaqiyat hikoyalari bilan o'rtoqlashadigan maqola yozgan. Masalan, "Men birinchi millionimni qanday qildim ..."

O'zingga ishon

O'zingizga va harakatingizga ishoning. Maqsadni belgilash uchun birinchi qadam - muvaffaqiyatga erishishingiz mumkinligiga ishonch va ishonchga ega bo'lishdir. Agar siz hayotingizni butunlay o'zgartirib, xohlagan narsangizga erisha olishingizga ishonmasangiz, maqsadni unutib, boshqa narsa bilan shug'ullanganingiz ma'qul. Agar shubhangiz bo'lsa, atrofga nazar tashlang. Siz ko'rgan hamma narsa bir fikrdan boshlangan! "Men buni qila olamanmi?" Degan salbiy ichki ovozlar bilan shug'ullaning. Siz muvaffaqiyatga erishasiz.

Maqsadlaringizni do'stingiz bilan baham ko'ring. Maqsadingiz haqida oilangiz va do'stlaringizga aytib berish sizni ilhomlantiradigan yordam guruhini yaratadi va uni amalga oshirish majburiyatini kuchaytiradi. Do'stlaringiz yoki oila a'zolaringiz tasodifan sizdan ishlar qanday ketayotganini so'rashi mumkin, bu esa siz maqsad qilgan narsangizga diqqatingizni qaratishga yordam beradi. Maqsadingiz haqida hech kimga aytmasdan, undan voz kechishingiz va bu muvaffaqiyatsizlik uchun o'zingizni aybdor his qilmasligingiz osonroq bo'ladi.

Ijobiy munosabatni saqlang. Hayotda biror narsaga erishgan barcha buyuk insonlarning orzulari avvaliga umuman imkonsiz bo'lib tuyuldi, lekin qiyinchiliklar ularning qarorlarini buzishiga yo'l qo'ymaslik o'rniga, ular davom etdilar. Ijobiy munosabatni saqlang, chunki o'z fikrlaringiz muvaffaqiyatga eng katta to'siqdir. Haydash paytida yoki uyda, sizni ilhomlantiradigan va yo'lda qolishga undaydigan motivatsion diskni o'ynang. Arzimas narsalarga ortiqcha ahamiyat bermaslikka harakat qiling.

• Pashshadan fil yasamang.
• Noaniq qo‘rquvlar o‘zingiz xohlagan narsani qilishga xalaqit bermasin.
• Har qanday salbiy vaziyatda ijobiy narsani toping.
• Atrofingizda ijobiy muhit yaratishga harakat qiling va uni yaxshilash uchun ko'p harakat qiling.
• Kimgadir ma'no topishga va yanada ijobiy turmush tarzini olib borishga yordam bering.

O'zingizni tartibga soling

1. Yo'llar ro'yxatini tuzing. O'z-o'zini tarbiyalash va yaxshilayotgan soha haqida ko'proq ma'lumot olish uchun ko'plab imkoniyatlar mavjud. Nimani yaxshilashga intilayotganingiz haqida ma'lumot to'plash orqali siz ushbu sohadagi eng so'nggi yutuqlardan xabardor bo'lishingiz va sizni ilhomlantirishingiz mumkin.

   • O'quv kurslari uchun mahalliy gazetangizni tekshiring.
   • Mahalliy kutubxonangizga boring va o'qish uchun bir nechta kitoblarni oling.
   • Boshqalarning tajribasi va bilimlaridan o'rganing va sizni ilhomlantiradigan onlayn kurs yoki seminarda qatnashing.
   • Sizni qiziqtirgan sohada biror narsaga erishgan do'stlaringizdan ular qanday usullardan foydalanganliklarini baham ko'rishlarini so'rang.

2. Eslatmalar oling. Eslatma - bu faol jarayon bo'lib, uning yordamida siz faol o'quvchi bo'lasiz. Seminar yoki motivatsion diskni tinglayotganda, o'rganayotgan narsalaringizni yozib oling. Bu sizning maqsadlaringiz bilan qanday taqqoslanadi? Eslatmalar o'rgangan ma'lumotlaringiz bo'yicha xotirangizni yangilashga yordam beradi va muvaffaqiyatlaringizni kuzatib borishga yordam beradi.

3. Maqsadlaringizni har hafta ko'rib chiqing. Agar siz maqsadlaringiz haqida o'ylamasangiz, ularga erishish uchun harakat qilishni to'xtatasiz. Maqsadlaringizga erishish uchun hech narsa qilmasangiz, ular shunchaki orzularga aylanadi. V ma'lum vaqt Dushanba kuni ertalab, masalan, o'tgan haftadagi muvaffaqiyatingizni o'lchang va maqsadingizga yaqinroq bo'lishingizga yordam berish uchun kelgusi haftani rejalashtiring. Maqsadlaringizni har hafta qayta o'qib chiqish ularning ahamiyatini eslab qolishga va hayotda nimaga erishmoqchi ekanligingizni aniq tushunishga yordam beradi.

   • Rejadagidek o'z vaqtida kelganingizni tekshiring. Ehtimol, asosiy maqsadga sezilarli darajada yaqinlashish va unga erishish uchun siz o'zingiz uchun bir nechta oraliq maqsadlarni tanlashingiz kerak.
   • O'zingizga vazifa qo'yganingizga ishonch hosil qiling. Maqsadingizga erishish juda oson bo'lsa, yangi o'lchov qo'shish orqali uni qiyinlashtirishingiz mumkin. Masalan, “kuniga 800 m yuguraman” o‘rniga “kuniga 3 km yuguraman”.
   • Maqsadlar sizni ilhomlantirayotganini tekshiring. Agar yo'q bo'lsa, o'zingizni yanada jo'shqin his qilguningizcha ularni sozlang.

• Uzoq kutishdan tushkunlikka tushmaslik uchun qisqa vaqt ichida erisha oladigan maqsaddan boshlang.
• Shoshmang. “Shoshsang, odamlarni kuldirasan” degan maqolni eslang, muvaffaqiyatga erishasiz.
• Maqsadingizga erishganingizdan so'ng, muvaffaqiyatingizni nishonlang.
• Yig'ish foydali ma'lumotlar, tegishli kitoblar, kompakt disklar va kurslarni tanlang. Misol uchun, agar siz qarzdan qutulishni istasangiz, moliyaviy erkinlik haqidagi kitoblarni qidiring.
• Taslim bo'lmaslik uchun mas'uliyatli do'st orttirishga harakat qiling.

Ogohlantirishlar

• Ushbu o'zgarishlar uchun biroz vaqt kerakligini unutmang. Maqsadingizga uslubiy yondashish natijasida siz katta muvaffaqiyatlarga erishasiz.

Muammo 1. Xodim uchun tuzilgan individual rivojlanish rejasi ishlamasa-chi?

Muammo 2.Xodim individual rivojlanish rejasiga rozi bo'lmasa-chi?

Muammo 3.Shaxsiy rivojlanish rejasini qanchalik tez-tez o'zgartirish kerak?

Mehnat bozoridagi vaziyat shundan iboratki, u ham professional, ham kasbga mos keladigan odamni tanlash kerak shaxsiy fazilatlar, qiyinlashmoqda. Shu sababli, xodimlarni o'qitish va malakasini oshirish ko'plab kompaniyalar uchun ustuvor vazifalardan biriga aylanib bormoqda. Asosiy va istiqbolli xodimlarni qanday saqlab qolish mumkin? Kompaniyaning inson resurslari salohiyatini qanday saqlash kerak? Ushbu muammolarni hal qilish shaxsiy rivojlanish rejalari bo'lishi mumkin, bu xodimlarning martaba rejalashtirishda zarur vositadir. Qolaversa, kadrlar zaxirasi bilan ishlash, shuningdek, kompaniyaga yosh mutaxassislarni jalb etishni usiz tasavvur etib bo‘lmaydi.

Shaxsiy rivojlanish rejasi nima uchun?

Shaxsiy rejada xodimning zarur fazilatlari, bilim va ko'nikmalarini rivojlantirish bo'yicha harakatlarning batafsil algoritmi mavjud bo'lib, bu oxir-oqibatda xodimning shaxsiy samaradorligini oshiradi. Odatda, reja uch oydan bir yilgacha muddatga tuziladi. Element sifatida individual rejani yaratish maqbuldir. integratsiyalashgan tizim moslashtirish, motivatsiya, o'qitish va xodimlarni baholash. Bunday holda, individual rivojlanish rejasi ham xodim, ham kompaniya uchun foydali bo'ladi (1-jadval).

Shaxsiylashtirilgan rejaning afzalliklari

Xodimning foydasi	Kompaniya uchun imtiyozlar
Reja xodimga rivojlanishning tanlangan yo'nalishlariga e'tibor qaratishga yordam beradi, ya'ni unga tushunishga imkon beradi: "Qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun nima qilishim kerak?"	Reja xodimning maqsadlarini kompaniya maqsadlari bilan birlashtirishga imkon beradi. Ularni rivojlantirish maqsadlariga erishish bilan birga, xodim bir vaqtning o'zida biznesning asosiy ko'rsatkichlariga erishish uchun ishlaydi
Menejer bilan birgalikda mutaxassis o'sishning ustuvor yo'nalishlarini aniqlaydi, bu esa yaxshiroq tushunishga imkon beradi o'z istaklari	Xodimlarning belgilangan vazifalarni hal qilishga tayyorligini oshiradi, shuningdek ularni maqsadli bo'lishga undaydi.
Xodimga rivojlanish sur'atlarini sezilarli darajada tezlashtirishga imkon beradi va uni yaxshiroq ishlashga undaydi	Kompaniyaga xodimlarning haqiqiy ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda o'qitishni rejalashtirish va o'tkazish imkonini beradi
Xodim o'zining rivojlanish jarayonining faol ishtirokchisi bo'lish, unga ta'sir o'tkazish, shaxsiy taraqqiyot va yutuqlarni mustaqil baholash imkoniyatiga ega bo'ladi.	Reja yordamida kompaniya eng yaxshi odamlarning salohiyatini ochib, uni eng muhim biznes muammolarini hal qilishga yo'naltirishi mumkin.
Ish joyini o'zgartirish haqida o'ylashning hojati yo'q, chunki xodim ushbu kompaniyada o'z martaba bosqichlarini ifodalaydi.	Iste'dodlar fondi bilan ishlashda reja rezervchilarning rivojlanish bosqichlarini kuzatish imkonini beradi

Marina Shurupova, United Consulting Group, kadrlar bo'limi boshlig'i (Sankt-Peterburg):

“Individual rivojlanish rejasining muvaffaqiyatini belgilovchi omillardan biri bu xodimning faol pozitsiyasi, uning nafaqat rejani ishlab chiqishda, balki uni amalga oshirishda ishtirok etishga bo'lgan ehtiyoji, tayyorligi va xohishidir. Xodimlarni qiziqtirmagani uchun reja bajarilmagani misolini bilaman.

Shunday qilib, birida savdo kompaniyasi mijozlarga xizmat ko'rsatishning rivojlanmaganligi va sotuvchilarning past motivatsiyasi tufayli sotuvlar pasayish jarayoni boshlandi. Kompaniya rahbarlari taklif etilgan maslahatchi bilan birgalikda bir qator tadbirlarni ishlab chiqdilar: bir qator treninglar, amalga oshirish yangi texnologiya sotish yangi tizim bonuslar. Bundan tashqari, savdo bo'limining har bir menejeri uchun individual rivojlanish rejasi tuzildi. Oxiri nima bo'ldi? Kemada g'alayon. Xodimlar treninglar va ma'rifiy tadbirlarda qatnashishdan bosh tortdilar. Sabablarini aniqlagandan so'ng, ular treninglarni tanlashda sotuvchilarning qiziqishlari va istaklarini hisobga olmaganlari, shu bilan birga ular trening maqsadlaridan xabardorligi pastligi va o'zgarishlarga tayyor emasligi - ularning har biri garovga olinganligi ma'lum bo'ldi. ularning odatlari va o'lchovli ish jarayoni va shu bilan birga o'zlarini noyob mutaxassis deb bilishgan.

HR lug'ati

Shaxsiy rivojlanish rejasi- Bu xodimning maqsadlari va o'quv dasturini, uning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini rivojlantirishni o'z ichiga olgan hujjatdir.

Shaxsiy rivojlanish rejasini kim tayyorlaydi?

Ideal holda, suhbat davomida rahbar o'ziga bo'ysunuvchi bilan birgalikda individual rivojlanish rejasini tuzishi kerak. HR menejeri bu jarayonni nazorat qiladi. Faoliyatning samaradorligini baholash kerak bo'ladi: sertifikatlash natijalari va xodimlarni baholashning boshqa turlari foydali bo'ladi. Xodimni qabul qilishga harakat qiling Faol ishtirok ularni rivojlantirish rejasini tuzishda. Bu sizga uning ehtiyojlarini, martaba kutishlarini, u yoki bu yo'nalishda rivojlanish istagini va hokazolarni aniqroq aniqlash imkonini beradi.

Shaxsiy rivojlanish rejasi odatda uchta blokdan iborat:

• xodim to'g'risidagi ma'lumotlar (to'liq ismi, lavozimi va boshqalar);
• ishlab chiqilishi kerak bo'lgan vakolatlar ro'yxati;
• malakalarni rivojlantirish uchun xodim bajarishi kerak bo'lgan harakatlar.
• Yuqoridagilarga qo'shimcha ravishda, individual rivojlanish rejasiga quyidagi ma'lumotlar kiritilishi mumkin:
• xodim tomonidan almashtirilgan lavozim to'g'risida;
• xodimning kompaniyadagi mumkin bo'lgan harakatlari to'g'risida (gorizontal va vertikal o'sish doirasida);
• xodimning maqsadlari haqida professional o'sish;
• mumkin bo'lgan martaba istiqbollari haqida *.

Elena Guryeva,"Stoliya kompaniyalar guruhi" MChJ xodimlarini tanlash va moslashtirish bo'yicha menejer (Volgograd):

“Ba'zida xodimlarning ayrimlari individual rivojlanish rejasiga rozi bo'lmasliklari mumkin. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun, birinchi navbatda, xodimni rivojlanish rejasini bajarishga undash kerak. Buni qanday qilish kerak? Birinchidan, bunday reja nima uchun kerakligini tushuntirishingiz kerak, ko'rsating aniq misollar, martabadagi qanday ijobiy o'zgarishlar uni amalga oshirishga olib keladi. Keyin rejaning har bir nuqtasini tasvirlab bering, tomonlarning har biri oxirida nima olishini muhokama qiling. Xodimga rivojlanish rejasini yuklash emas, balki uning martabasiga hissa qo'shadigan o'qitish usullari va usullarini aniqlashga yordam berish muhimdir. Agar u mustaqil ravishda o'zi uchun reja tuzsa va uni menejerga tasdiqlash uchun taqdim etsa, juda yaxshi bo'lar edi.

Kim uchun individual reja tuzishingiz kerak?

• asosiy mutaxassislar;
• kadrlar zaxirasi yoki yuqori lavozimlarga da'vogarlar;
• barcha darajadagi rahbarlar.

Amalda, individual rivojlanish rejasi asosan asosiy mutaxassislar va yuqori lavozimlarga da'vogarlar uchun tuziladi.

Tatyana Iliopulo,

“Bizning kompaniyalar guruhida ham professional (gorizontal), ham martaba (vertikal) o'sish imkoniyati mavjud. Agar xodimlar etakchi bo'la olmasalar (va kompaniya har doim ham bunga muhtoj bo'lmasa) biz gorizontal rivojlanishdan foydalanamiz. Bunday xodimlar o'zlarining funktsional sohalarida yoki tegishli sohalarda yangi bilim va ko'nikmalarni o'zlashtirish, yangi loyihalar va innovatsion guruhlarning maslahatchisi, ishtirokchisi yoki rahbari bo'lish imkoniyatiga ega. Gorizontal rivojlanish uchun biz tuzmaymiz batafsil reja rivojlanish. Yetarli oddiy ro'yxat tadbirlar. Strategik jihatdan ularning amalga oshirilishi nazorat qilinadi yuqori boshqaruv kompaniyalar (yiliga ikki marta) va tezroq - bu ish uchun mas'ul bo'lgan xodimlar xizmatining bevosita rahbarlari va xodimlari. Vertikal rivojlanish kompaniyaning qadriyatlarini baham ko'radigan va juda sodiq xodimlar uchun rejalashtirilgan. Ular uchun yaxshi ishlab chiqilgan va uzoq muddatli martaba rivojlanishi rejasi tuzilgan.

Shaxsiy rivojlanish rejasini tuzayotganda, nafaqat xodimning maqsadlari va umidlarini, balki uning rejani amalga oshirishdan qo'rqishini ham hisobga oling.

Shaxsiy rivojlanish rejangizni qanchalik tez-tez o'zgartirishingiz kerak?

Uchun samarali ish reja bilan, uni tuzatish zarur. Natijalarni baholashdan so'ng, masalan, individual suhbat shaklida kamida olti oyda bir marta rivojlanish rejasini o'zgartirishingizni tavsiya qilamiz. Bundan tashqari, xodimlardan natijalar va rivojlanish rejalarini o'zgartirish zarurati haqida so'rang.

Rejaga qachon tuzatishlar kiritish kerak? Shunday bo'ladiki, xodim rejani bajargandan so'ng murojaat qilgan lavozim, uni ishlab chiqish rejasi amalga oshirilgandan ko'ra ertaroq (masalan, xodimning almashtirilgan lavozimdan ishdan bo'shatilishi munosabati bilan) bo'shatiladi. Bunday vaziyatlarda ko'plab ish beruvchilar tavakkal qilib, to'liq o'qilmagan, ammo katta xohish va qobiliyatga ega bo'lgan xodimni rahbarlik lavozimiga taklif qilishadi. Bunday holda, rejaga ma'lum o'zgartirishlar kiritish, masalan, nazariy tayyorgarlik hajmini qisqartirish va rahbar uchun zarur bo'lgan amaliy ko'nikmalarni egallashga e'tibor qaratish kerak. Shuningdek, rejani tuzatishning sabablari xodimning rejani bajarishga bo'lgan past motivatsiyasi, uning rasmiy bajarilishi yoki mashg'ulotlarga vaqt etishmasligi bo'lishi mumkin.

Shaxsiy rejani amalga oshirishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolar va ularni qanday bartaraf etish

Reja har ikki tomon tomonidan ishlab chiqilgan va tasdiqlanganidan keyin kompaniya uni amalga oshirishda qiynalishi mumkin. Eng keng tarqalgan muammo - motivatsiyaning etishmasligi. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun rejaning muvozanatli ekanligiga va xodimning shaxsiy intilishlarini hisobga olganligiga ishonch hosil qiling. Keyin motivatsiya bilan bog'liq muammolar bo'lmaydi.

Ikkinchi muammo shundaki, rivojlanish rejasi faqat qog'ozda mavjud yoki rasmiy ravishda amalga oshiriladi. Buning oldini olish uchun xodimning kasbiy va martaba o'sishini aniq rejalashtirish kerak. Buning uchun xodimning salohiyatini, uning rivojlanishga bo'lgan ehtiyojlarini va eng muhimi, uning kompaniya ichidagi o'sishi haqiqiy yoki yo'qligini aniqlash kerak.

Uchinchidan, xodim ushbu rejaga ko'ra ish beruvchining umidlarini qondirmaydi. Buning sababi xodimning rivojlanish maqsadini tushunmasligi yoki noto'g'ri tanlangan ta'lim bo'lishi mumkin. Ikkinchi holda, xodimga qanday nazariy va amaliy bilimlar kerakligini aniq belgilash va o'qitish vaqtini to'g'ri belgilash kerak. Bundan tashqari, ishni bajarish uchun foydali bo'lgan amaliy ko'nikmalarni egallashga e'tibor qaratish lozim.

Lada Seredyuk, o'rinbosari Bosh direktor"Navigator" MChJ xodimlari uchun (Sankt-Peterburg):

“Individual rivojlanish rejasi rasmiy ravishda amalga oshirilganda yoki umuman ishlamasa, birinchi navbatda bunday vaziyatga olib kelgan sabablar va xatolarni aniqlash kerak. Misol uchun, xodim bilan suhbatlashing, unga rejani amalga oshirishga nima xalaqit berayotganini, o'quv dasturlarini tugatgandan so'ng natijalar bor-yo'qligini, u nimani yoqtirganini va uning fikricha, nimani o'zgartirish kerakligini va hokazolarni bilib oling, bu faqat u. Bu shuni anglatadiki, individual rejani tuzishda xodim ham, ish beruvchi ham bir xil tushunadigan aniq rivojlanish maqsadi shakllanmagan. Kelishilgan maqsadni hisobga olgan holda, biz rejadagi kichikroq bosqichlarni belgilashimiz mumkin. Har qanday vazifani kichikroq qismlarga ajratsak, uni hal qilish har doim osonroq bo'ladi.

Motivatsiya darajasining etarli emasligi va individual rejaning rasmiy bajarilishiga qo'shimcha ravishda, quyidagi tashkiliy xavflar paydo bo'lishi mumkin:

• qismini bekor qilish korporativ kurslar(masalan, ishdan bo'shatilganligi, ichki murabbiyning kasalligi tufayli);
• o'quv kompaniyasi bilan munosabatlarni tugatish (masalan, o'qitish xarajatlarini kamaytirish, sifatsiz xizmatlarni ko'rsatish va boshqalar);
• ta'lim byudjetini qisqartirish yoki muzlatish;
• biznes maqsadlarining individual rivojlanish rejasi maqsadlaridan ustunligi.

Ushbu xavflarni boshqarish mumkin bo'lishi uchun shaxsiy rejani amalga oshirishda xodimlaringiz va menejerlaringizni qanday qo'llab-quvvatlashingiz mumkinligini ko'rib chiqing; rejaning bajarilishini nazorat qilishni unutmang (94-betdagi diagramma).

Tatyana Iliopulo, Inson resurslari bo'yicha direktor o'rinbosari va tashkiliy rivojlanish"Novard" kompaniyalar guruhi (Moskva):

“Individual rivojlanish rejasini amalga oshirishda biz duch keladigan asosiy muammo - bu operatsion faoliyat bilan shug'ullanadigan xodimning ish yuki. Qoidaga ko'ra, insonning o'zi rivojlanish uchun u shaxsiy vaqtining bir qismini qurbon qilishi kerakligini tushunishingiz kerak. Agar u mavjud bo'lsa va amalda o'zini namoyon qilsa, bu allaqachon muvaffaqiyatning 80 foizi.

Ideal holda, xodim rivojlanish rejasini bajarganida va bir oy o'tgach, u ko'tarilgan lavozimni egallaganida. Ammo amalda bu ko'pincha sodir bo'lmaydi. Qoidaga ko'ra, tegishli vakansiya paydo bo'lishi uchun siz biroz vaqt (olti oy yoki undan ko'proq) kutishingiz kerak. Va bu erda asosiy narsa shundaki, xodim yonib ketmaydi. Bu yordam beradi malakali ish kompaniyaning xodimlarni boshqarish xizmatlari ".

Xodimlarni rivojlantirishning individual rejasi xodimlarni boshqarish tizimining vositalaridan biridir. Ba'zi ekspertlarning fikriga ko'ra, individual rivojlanish rejasini amalga oshirishda xatarlarni kamaytirish uchun xodimlarni yollash bosqichida dastlab kasbiy takomillashtirishga qaratilgan va individual rejani tushunadigan nomzodlarga ustunlik berish kerak. ularning rivojlanish yo'nalishini aniqlashda yordam sifatida.

Xodimni shaxsiy rejani bajarishga undash uchun moddiy rag'batlantirishning tarkibiy qismlaridan (bonuslar, bonuslar va boshqalar) foydalanmang. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bunday hollarda xodimlar shaxsiy rejani daromad manbai sifatida qabul qila boshlaydi va uni amalga oshirishga rasmiy munosabatda bo'ladi.