الاتجاهات الرئيسية في دراسة نظرية القيادة. تحليل مقارن لنظريات القيادة وفقًا لـ V.A. ميرزويان. مفاهيم القيادة الكاريزمية

هي من أولى المقاربات في محاولة تعلم وشرح القيادة. وفقًا لهذه النظرية ، لا يصبح القادة ، بل يولدون. يعتقد الباحثون أن هناك مجموعة ثابتة من الصفات التي تميز "العظماء". حاول العلماء تعلم كيفية قياس هذه الصفات لتحديد القادة. في محاولة لتلخيص مئات الدراسات التي أجريت ، جمع رالف ستوغديل في عام 1948 وريتشارد مان في عام 1959 صفات القيادة. حدد Strogdill خمسة منها رئيسية:

• الثقة بالنفس
• معرفة الأمر ،
• القدرات الفكرية
• الغلبة على الآخرين ،
• النشاط والطاقة.

حدد مان سبع صفات ، من بينها كان العقل حاسمًا. أصيب كلا العالمين بخيبة أمل ، لأن مجموعة واحدة فقط من الصفات التي تم تعدادها لم تجعل الشخص قائداً. على الرغم من ذلك ، تمت دراسة الصفات القيادية حتى منتصف الثمانينيات. حصل وارن بينيس ، العالم الأمريكي ، بعد أن درس مجموعة من القادة الناجحين من 90 شخصًا ، على نتائج مثيرة للاهتمام ، حيث قسم الصفات القيادية إلى مجموعات:

• إدارة القيمة - القدرة على نقل معنى الفكرة بوضوح
• إدارة الانتباه - القدرة على تقديم الأهداف ، وجوهر النتيجة في ضوء جذاب للمتابعين
• إدارة الثقة - القدرة على بناء مثل هذا الأداء المتسق والمتسق ، مما يولد ثقة المرؤوسين.
• الإدارة الذاتية - معرفة نقاط قوتك و نقاط الضعفدون خوف من جذب موارد الآخرين لتعزيز صفاتهم.

بعد مزيد من الدراسة ، تم تحديد أربع مجموعات من الصفات القيادية:

• الفسيولوجية: مثل الوزن ، الطول ، اللياقة البدنية ، المظهر ، الصحة ، الطاقة. لا يوجد اتصال مباشر واضح ، حيث يمكن للأشخاص الذين لديهم مؤشرات أقل من المتوسط ​​أن يصبحوا أرقامًا مؤثرة.
• عاطفي: مثل الاستقلال والشجاعة والصدق والمبادرة والكفاءة. تتجلى من خلال شخصية الشخص. القائمة طويلة ، ولم يتم تأكيدها من الناحية العملية.
• فكري: حسب نتائج العديد من الدراسات ، فإن مستوى الصفات الفكرية بين القادة أعلى ، لكن لا يوجد ارتباط مباشر. لذلك ، على سبيل المثال ، إذا كان لدى المتابعين مستوى فكري منخفض ، فسيواجه القائد ذو المؤشرات العالية العديد من الصعوبات.
• الأعمال الشخصية: هذه هي المهارات المكتسبة لأداء وظائفهم. تزداد الأهمية مع مستوى التسلسل الهرمي التنظيمي. لم يتم الكشف عن مدى كونها حاسمة بالنسبة للقائد ، لأنها محددة. وهذا يعني أن الصفات التي ساعدت شخصًا ما على أن يصبح رائدًا في البنك قد لا تكون مفيدة النمو الوظيفيفي المسرح.

نظرية السمات لها عيوبها:

• قائمة الصفات القيادية ضخمة ، ولا توجد صورة واحدة للقائد.
• بسبب عدم وجود تدابير لقياس الصفات ، لم يكن من الممكن تحديد علاقة واضحة بين القيادة والصفات الموصوفة.

النهج مثير للاهتمام ، لكنه لم يكن مفيدًا من الناحية العملية.

مفاهيم القيادة الكاريزمية

يتم تقديم المفهوم الحديث ، المستند إلى أعمال Max Weber ، من قبل المؤلفين التاليين:

• ب. شامير ،
• V.M باس ،
• إم آرثر ،
• R.Y جوزيه.

جوهر النظرية هو أن الموظف المثالي هو انعكاس لقائد يمكنه تغيير قيمه. يؤمن الموظف بالقائد ويحترمه ، والقائد قادر على إلهام الموظف. تحفيز التأثير من خلال آلية التقليد ، وإكساب القائد الكاريزما ، وقبول قيمه. قلة مختارة فقط يمكنها التأثير على قيم الناس. ر. ي. جوزيه ، ب. شامير ، لم يروا القيادة من خلال تأثير شخص على آخر ، ولكن من خلال تأثير شخص ما على المجموعة. يعتمد هذا على قيمة الموظف الذي ينتمي إلى مجموعة. يعزز القائد هذا التعريف من خلال ربط قيم الفرد بالقيم والمصالح المشتركة. تصبح احتياجات المجموعة أعلى من الاحتياجات الفردية ، مما يعزز القيم الجماعية.

المهم في كاريزما القائد هو قدرته على تغيير نظرة الواقع بين المتابعين ، مما يسمح لهم بغرس قيم جديدة ، مع التنبه إلى أهمية القيم الفردية ، وربطها بأهداف مشتركة. لا يمكن الاعتماد على ثقة المجموعة إلا إذا كان القائد يعرف ويحترم القيم والاحتياجات وتحديد الأتباع. يمكن تعزيز الكاريزما من خلال التزام القائد الشخصي بالأهداف الجماعية ، وتماهيه مع المجموعة.

القادة من خلال الجانب الأخلاقي نشاط العمل، زيادة الدافع. الرابط المركزي هو الإيمان بكفاءة الفرد ، ويساعد على زيادة الإنتاجية الفردية ، والمثابرة في التغلب على الصعوبات ، تستند إلى التوقع الجماعي للأداء العالي من كل موظف. يلعب الدافع الداخلي دورًا أساسيًا في مثل هذه المجموعة ، بدلاً من المحفزات الخارجية. يعطي القائد الأمل لمستقبل أفضل حقيقي. الراتب المرتفع في مثل هذه الحالة ليس سوى الهدف النهائي.

ملاحظة 1

عيب هذا المفهوم هو الاعتماد الواضح لعمل المجموعة على القائد مما يؤدي إلى فشل أنشطتها في حالة فقدان القائد. غالبًا ما يستخدم هذا المفهوم في مجموعات ذات مواصفات منخفضة لوظائف العمل ، دون استراتيجيات واضحة لتنفيذ المهام التنظيمية.

نظرية العوامل التحليلية والقيادة الظرفية

يمثل الموجة الثانية في تطوير نظرية السمات. يتم تسليط الضوء على الصفات الفردية والسلوك المميز في تحقيق الأهداف ، والتي قد تختلف. على سبيل المثال لينة و شخص جيدكونك قائدًا في الجيش ، ينمي الثقة بالنفس والشدة والحسم. يقدم هذا المفهوم في نظرية مفاهيم القيادة مثل المهام والأهداف المرتبطة بحالة معينة. يتشكل أسلوب سلوك القائد نتيجة تفاعله الجودة الشخصيةوالمهام المحددة ، تعتمد على الظروف الاجتماعية. كتب T. Hilton و R. حالة محددةأنه في ظل ظروف أخرى قد لا يكون هذا القائد. أي أن ظروفًا محددة تختار القائد وتحدد سلوكه.

في مثل هذه الحالة ، تكون الصفات القيادية نسبية ، لكنها تتميز بشكل عام بالثقة والهدف والكفاءة والاستعداد لتحمل المسؤولية. هذه النظرية لها عيب ، فهي لا تعكس بشكل كامل نشاط القائد ، وقدرته على اتخاذ القرارات عندما تتغير الظروف ، مع الأخذ في الاعتبار دور الموقف المؤدي في تشكيل القيادة. استكمل هارتلي نظرية الظرفية من خلال الكشف عن طبيعة هذه الظاهرة:

• إذا أصبح الشخص قائدًا في موقف ما ، فإن هذا يزيد من قدرته على أن يصبح قائدًا في ظروف أخرى ؛
• يكتسب الشخص السلطة من خلال أن يصبح قائدًا في ظل ظروف معينة ، مما يساهم في انتخابه لدور قيادي وتعزيز القيادة ؛
• يُنظر إلى الشخص الذي أصبح قائداً ، بسبب التفكير النمطي ، على أنه قائد من حيث المبدأ ؛
• القادة هم الأشخاص الذين لديهم الدافع المناسب.

ملاحظة 2

هناك مفهوم للقيادة الفعالة الظرفية ، وهو ما يفسر استخدام أساليب القيادة المختلفة حسب الموقف. لا علاقة له بالقيادة.

النظرية التأسيسية والتحليل التفاعلي

إن صقل وتطوير مفهوم الموقف هو نظرية الأتباع (المكونات) ، والتي تفسر ظاهرة القائد من خلال التشبيه بأن الحاشية تصنع ملكًا. ستانفورد أتباعه هم الذين يرون الموقف ، القائد ، ويقررون ما إذا كانوا سيقبلونه أم لا. دور هذا المفهوم حاسم في اختيار القادة غير الرسميين ، وكذلك القادة في المنظمات الديمقراطية. القيادة ، في ضوء هذه النظرية ، هي علاقة خاصة بين القائد والمجموعة ، يمكن التنبؤ بسلوك القائد من خلال دراسة أتباعه. من خلال المكونات ، هناك تأثير على قيادة الثقافة السائدة ، في المقام الأول توجهات القيمة ، وكذلك توقعات العمال.

تشرح النظريات المدروسة جزئيًا سبب تحول شخص ما إلى قائد ، ولكنها لا تعكس سبب سعى شخص ما للقيادة ، بينما لا يجتهد شخص ما في ذلك ، وما إذا كان من الممكن التأثير على تشكيل القيادة.

النظريات النفسية للقيادة

تساعد النظريات النفسية في تفسير الآليات الذاتية للقيادة. يعتقد فرويد أن الرغبة الجنسية المكبوتة هي في صميم القيادة ، والتي ، نتيجة التسامي ، تتجلى في الرغبة في القيادة. حدد ت. أدورنو وإي فروم أنواع الأفراد الذين يميلون إلى الاستبداد والسعي وراء السلطة. في رأيهم ، تتشكل هذه الشخصية في ظروف اجتماعية غير مريحة ، لدى الشخص رغبة في الهروب من عدم الاستقرار إلى مجال الهيمنة.

بالنسبة للشخصية الاستبدادية ، فإن القوة هي حاجة نفسية ، وطريقة للتخلص من التعقيدات ، وفرض إرادة المرء على الآخرين ، وهو مظهر من مظاهر الضعف. مثل هؤلاء القادة لا يتبنون أسلوبًا ديمقراطيًا ، فهم يهتمون في كثير من الأحيان بزيادة قوتهم أكثر من اهتمامهم بمصالح القضية. مثل هؤلاء القادة يحتاجون إلى مراقبة مستمرة. بالنسبة للكثيرين ، القوة ليست جذابة ، وبالنسبة للبعض فهي مجرد أداة لتحقيق الفوائد. الدافع الآلي للقيادة أمر شائع في المنظمات.

القيادة هي ظاهرة اجتماعية ، اهتمت دراستها بالعديد من العلماء من مختلف العصور التاريخية ، من العصور القديمة القديمة إلى يومنا هذا. أدت أهمية دراسة هذه القضية إلى ظهور مناهج وتفسيرات مختلفة لفهم هذه الظاهرة. تم تطوير نظريات القيادة الأكثر شعبية في إطار علم النفس السياسي الذي يدرس القيادة السياسية. تدريجيًا ، أصبحت القيادة السياسية موضوع تحليل تفصيلي في العلوم السياسية ، حيث ترتبط العديد من الدراسات التي أجراها العلماء بهذا الموضوع.

بالإضافة إلى علم النفس السياسي ، تتم دراسة القيادة من خلال علم النفس الاجتماعي وعلم نفس الإدارة والإدارة وفروع العلوم الاجتماعية الأخرى. دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في النظريات والأساليب الرئيسية للقيادة التي يعمل بها العلم الحديث.

نظريات القيادة

يعتقد عالم السياسة الفرنسي الشهير جان بلونديل أن مفهوم القيادة السياسية ظهر في نفس الوقت الذي نشأت فيه الجمعيات الأولى للناس. في رأيه ، كانت الصفات القيادية أساسًا لتقييم السلطة السياسية ، من قبل مؤلفي العصور القديمة ، وحجر الزاوية لجميع مفاهيم النخبة الرئيسية في عصرنا.

نظريات القيادة الكلاسيكية. يعتبر بحق كلاسيكي نظرية القيادة الشخصية... يمكن بالفعل تتبع نهج دراسة صفات القائد من وجهة نظر خصائص شخصيته في نصوص المؤلفين القدامى. إنهم يميلون إلى تعريف صورة الحاكم المثالي كصورة مركبة للقادة الناجحين السابقين. استندت الأعمال المبكرة إلى حقيقة أن الشخص الوحيد الذي يمتلك مجموعة من سمات الشخصية (الصفات) يمكن أن يصبح قائدًا ، ودراستها على مثال الحكام السابقين وقدم توصيات سلوكية. يمكن أن تكون أقدم المصادر لدراسة هذه النظرية بمثابة "Arthashastra" الهندية ، وتعاليم كونفوشيوس حول الإدارة ، والأطروحة الصينية القديمة "Tao Te Ching" ؛ أعمال المفكرين البارزين في العصور القديمة ، وخاصة أفلاطون ("الدولة" ، "السياسي" ، "القوانين") وأرسطو ("السياسة") ، تقف منفصلة.

في القرن التاسع عشر ، تحولت نظرية شخصية "الرجل العظيم" إلى النظرية التي طورها ت. كارلايل. نظرية الصفات القيادية (سمة القيادة)، والتي ، في الواقع ، حسنت وأكملت نظرية الشخصية. على عكس معتقدات الأسلاف ، الذين لاحظوا أن القائد يجب أن يولد ، ركز مؤلفو المفهوم الجديد (كارلايل ، جالتون) ، أثناء دراستهم لسمات الشخصيات الشهيرة في الماضي ، على السمات الخارجية للقيادة ، مثل التعليم والخبرة المكتسبة في عملية الحياة. اقرأ المزيد عن هذه النظرية.

واحدة أخرى النظرية الكلاسيكيةنمت القيادة من نقد نظرية السمات. نظرية الطوارئيشرح القيادة ليس كمجموعة من الخصائص الشخصية ، ولكن كبيئة ، وهو الوضع الذي يحدد القائد وأفعاله. تم تطوير هذا النهج في أواخر الأربعينيات وأوائل الخمسينيات من القرن الماضي ، وشاركه Stogdill و Mann وغيرهما ، وظهرت مفاهيم جديدة للقيادة من تطوراتها ، وتم تطبيق التحليل السلوكي والموقف لهذه الظاهرة. في الوقت نفسه ، كانت النظرية البيئية بداية لظهور نهج تكاملي لدراسة القيادة ، يوحدها مع نظرية السمات. هذا الأخير ، بالمناسبة ، يتم تطويره من قبل العديد من العلماء اليوم.

نظريات القيادة الحديثة الأساسية. تعتمد أبحاث القيادة الحديثة على مناهج مصقولة لتحديد ودراسة القيادة التي تم تطويرها على مدار الخمسين عامًا الماضية.

نظرية القيادة السلوكيةعلى عكس نظرية الصفات ، فهي أكثر تقدمية ، لأنها تدعي أن الصفات القيادية يمكن اكتسابها في عملية الحياة ، ويمكن للمرء أن يتعلمها ، لأنها ليست دائمًا متأصلة في الشخص منذ الولادة. نتيجة للبحث الذي تم إجراؤه في جامعات أوهايو وميتشيغان ، توصل العلماء إلى استنتاج مفاده أن هناك فئتين من السلوكيات السائدة في القيادة - توجيه المهام وتوجيه الأشخاص. أيضًا ، يستكشف هذا النهج أساليب القيادة بالتفصيل ، مما يجبر العديد من المؤلفين المتخصصين في المشكلات الإدارة الفعالةراجع هذه النظرية.

لمزيد من المعلومات حول النهج السلوكي في القيادة ، يمكنك مشاهدة هذا الفيديو:

نظرية القيادة الظرفيةتم تطويره في أواخر الستينيات. بول هيرسي وكين بلانشارد. يستخدم هذا النهج أيضًا أساليب القيادة على نطاق واسع ، ولكنه يعتمد على المواقف التي تتجلى فيها الصفات والمهارات القيادية.

يمكنك معرفة المزيد حول هذا الأسلوب في هذا الفيديو:

أساليب القيادة

J. Gardner مقتنع بأن "القيادة هي عملية إقناع الأتباع من أجل تحقيق الأفكار التي ينفذها القائد". يتضمن أسلوب القيادة الإجابة على الأسئلة: كيفية تنفيذ الخطط ، وكيف تحفز الناس على تحقيق أهدافهم؟ اعتمادًا على الأساليب والوسائل ، يتم اليوم تمييز الأنماط التالية ، وهي سمة من سمات القادة في المجالات السياسية والتجارية والدينية وغيرها:

• أسلوب ديمقراطي.ينص على اتخاذ القرار المشترك من قبل القائد وأعضاء المجموعة ، وتعزيز مصالح جميع أعضاء المجموعة. يتميز بمستوى عالٍ من الحرية في أداء المهام الموكلة إليه من قبل أعضاء من الرتبة والملف ، وثقة ومشاركة القائد.
• أسلوب سلطوي.يتمتع القائد الاستبدادي بالسلطة الكافية لاتخاذ القرارات بمفرده وفرضها على مرؤوسيه ، باستخدام الأساليب الإدارية للتأثير. يمكن اعتبار مثال على السلوك التواصلي الاستبدادي مراقبًا لحركة المرور أو أستاذًا يحدد موضوعات مقالات الطلاب.
• أسلوب ليبرالي أو أسلوب عدم التدخل.يحدد القائد فقط الاتجاه العام للعمل ولا يقبله المشاركة النشطةفي عملية صنع القرار ، يتمتع أتباعه باستقلالية كاملة في الإجراءات وينظمون العملية بأنفسهم.
• أسلوب أبوي.يتصرف القائد الأبوي مثل الأب ، والوالد لمرؤوسيه. ينتج عن القلق الموضح في هذه الحالة على المتابعين ثقة كاملة في أفكار القائد من جانبهم ، ورغبة في العمل تحت قيادته.
• أسلوب قيادة المعاملات.الأكثر استخدامًا في الإدارة. تم تصميم هذا النوع من القادة لتحفيز الموظفين من خلال تطوير نظام للمكافآت والحوافز من أجل الحفاظ على الأداء.

نظرية سمة القائد.يُنظر إلى القائد على أنه حامل لصفات ومهارات معينة تساهم في التأثير على الآخرين (بغض النظر عن الموقف ، سمات الشخصية لها أساس طبيعي). أي أن هناك قائمة بالخصائص (السمات والقدرات والمهارات) التي لها أهمية قصوى لتأثير القيادة وفعالية القائد. وفقًا لهذه النظرية ، يتمتع القادة الطبيعيون بالسلوكيات والقيادة الأكثر فاعلية. الأنواع الرئيسية للقادة كاريزماتية وتحولية. القائد الكاريزمي يكسب ثقة الناس وله تأثير قوي وخارق عليهم (قبول أهدافه وقيمه ورغبته في تقليده ومتابعته) من خلال شخصيته المشرقة واتصاله الشخصي. يعتمد تأثيرها على "كاريزما" معينة 1 يصعب قياسها رسميًا ووصفها بموضوعية. عادة ، يرتبط التأثير الجذاب بمجموعة من الخصائص أو أنماط السلوك غير العادية للقائد. يبني القائد التحويلي علاقات مع أتباعه بناءً على تحول المعتقدات والقيم والاحتياجات الأساسية. وسائل القائد التحويلي هي مهارات الخطابة (التواصل) التي تخلق صورة الشخص الواثق والقوي ، وتلهم الثقة في المتابعين والرغبة في اتباعه. نواتج عمليةنظرية "السمات" هي ملاءمة الاختيار النفسي للقادة الطبيعيين للمناصب القيادية ، وتحفيز النماذج الفعالة للسلوك وأساليب القيادة ، وشحذ "الكاريزما" ، وتنمية مهارات الاتصال والمهارات القيادية الأخرى.

النظرية التفاعلية.القائد هو الشخص الذي يلبي توقعات المجموعة على أفضل وجه والذي يتمسك باستمرار بمُثلها وقيمها. يتم تشخيص القائد بأقصى مكانة ومكانة.

النظرية الظرفية.القيادة هي وظيفة الموقف وتعتمد على الموقف. المكونات الرئيسية للوضع هي تكوين وحجم المجموعة ، ومستوى الكفاءة ودرجة بيان أعضاء المجموعة ، ووجود قادة آخرين ، وتوقعات المجموعة ، وأهدافها وأهدافها ، والعوامل المربكة.

نظريات القيادة الاحتمالية.تستند هذه النظريات إلى افتراض أنه لا يوجد أفضل نموذج للسلوك يمكن للقائد (القائد) اللجوء إليه طوال الوقت. كافية و سلوك فعالزعيم يعتمد على بعض خصائص القائد المرؤوس للوضع. نظرية فيدلر الاحتماليةركز على إقامة صلة بين القادة والمواقف التي سينجحون فيها. يوضح النموذج الاحتمالي الناتج أن أداء القائد يعتمد على ثلاثة متغيرات.

نظرية القيادة.تعتبر هذه النظرية أنواعًا مختلفة من القيادة اعتمادًا على محتوى النشاط وأسلوب القيادة والاستقرار وطرق التأثير وتنظيم المجموعة. يفترض نجاح كل منصب لعب أدوار للقائد وجود مهارات ونماذج سلوك معينة في مواقف تفاعل مهمة. اقترح BD Parygin تصنيف أنواع القادة مع مراعاة ثلاثة أسباب: المحتوى والأسلوب وطبيعة نشاط القائد. وفقًا لهذا ، هناك ثلاث مراحل للتمايز القيادي.

• قائد ملهم ، يوضح بوضوح برنامج (نموذج) السلوك ؛
• زعيم ، مؤد ، منظم لتنفيذ برنامج محدد بالفعل ؛
• "القائد العالمي" هو القائد الذي يجمع بين العقل المدبر والمنظم.

• عالمي ، يُظهر باستمرار صفاته كقائد ؛
• قائد موقفي ، يُظهر صفات القائد فقط في موقف معين ومحدّد.

حدد RL Krichevsky أنواع الأدوار القيادية اعتمادًا على الوظيفة المهيمنة في عملية التفاعل:

• قائد العمل - قائد المهمة؛
• زعيم فعال
• اتصالي؛
• زعيم عاطفي.

وفقًا للأدوار الوظيفية ، يمكن أيضًا تمييز الأنواع التالية من القادة:

• منظم (عمل) ؛
• البادئ.
• مولد الأفكار (الإبداعية) ؛
• زعيم الانجذاب العاطفي ("النجم") ؛
• ماجستير (واسع الاطلاع وقادر).

تتمثل إحدى النتائج العملية لنظريات القيادة الاحتمالية في تحديد الطرق المثلى للتفاعل بين القائد والمتابعين ، مع مراعاة الموقف ، والمناصب ، وفرص المكافأة ، وما إلى ذلك.

عند الحديث عن تصنيف القيادة ، تبرز المعايير التالية:

1. في مجال العلاقات:

رسمي (رسمي) ؛

مختلط؛

2 - فيما يتعلق بتكوين العلاقات الشخصية وتوزيع الوظائف في المجموعة:

القائد في تحديد طرق تحقيق هدف المجموعة ؛

الرائد في الحل الأمثل للمشاكل التقنية ؛

الريادة في تهيئة المناخ النفسي.

الرائد في محتوى جو المجموعة ؛

3 - من خلال الوظيفة التي يقوم بها القادة:

زعيم البادئ

زعيم منظم (قائد أعمال) ؛

زعيم مثقف

القائد المولد للمزاج العاطفي (القائد العاطفي) ؛

قائد حرفي

4. حسب نوع النشاط الجماعي:

قائد فعال (قائد وظيفي) ؛

زعيم عاطفي

عالمي (يجمع بين كلا النوعين بنسب معينة) ؛

5. حسب مستوى المنظمة:

زعيم - منظم (زعيم - مبدع) ؛

زعيم غير منظم (زعيم - مدمر) ؛

6. حسب طبيعة النشاط:

زعيم عالمي (رائد في أي مكان) ؛

زعيم ظرفية

ديمقراطي

مختلط.

القيادة هي القدرة على التأثير في الناس من خلال توجيه جهودهم لتحقيق أهدافهم الخاصة. وظائف القائد هي الاتجاهات الرئيسية لأنشطته. تسليط الضوء على الوظائف الرئيسية للقيادة:

1. التكامل - توحد القيادة الأشخاص الذين لديهم اهتمامات مشتركة ، ونفس الهوايات في مجموعة عمل واحدة جيدة التنسيق.

2. التفكك - من خلال توحيد الناس في مجموعة واحدة ، تصبح بذلك جماعة منفصلة عن الآخرين.

3. التنظيمي - الخلق نظام موحدالإدارة والظروف المواتية للتعايش بين أعضاء الفريق ، وتخطيط الإجراءات والأحداث المختلفة ، وتوزيع الأدوار والمسؤوليات ، وتنظيم العلاقات بين أعضاء المجموعة.

4. البناء - التعبير في برنامج معين عن المصالح المشتركة لأعضاء الشركة. يجب أن يرضي هذا البرنامج جميع أعضاء المجموعة ، ويأخذ في الاعتبار مصالحهم ويفيد الجميع ، دون المساس بأعضاء المجموعات الأخرى.

5. التنسيق - يجب أن تكون جميع القرارات المتخذة متسقة مع رأي الجمهور ومؤسسة السلطة ونظام القيمة الذي يتم تبنيه في مجتمع معين.

أساليب القيادة

أسلوب ديكتاتوري.

غالبًا ما يكون الأسلوب الديكتاتوري هو الأكثر فاعلية. يكفي أنه يدمر المناخ الأخلاقي للمنظمة. وفوق كل شيء ، تعاني المرونة. إذا اتخذ القائد قرارات متطرفة ، دون مراعاة آراء المرؤوسين ، فإن كل شيء جديد يموت في مهده. عند رؤية عدم الاحترام لأنفسهم ، يتوقف الناس عن اقتراح أفكار جديدة للإدارة ، مدركين أنه لن يأتي أي شيء جيد على أي حال. وبنفس الطريقة ، يفقد الموظفون الشعور بالمسؤولية تجاه جودة عملهم: بمجرد حرمانهم من فرصة المبادرة ، يفقدون الشعور بالانتماء وبالتالي لم يعد يُنظر إلى العمل على أنه عملهم الخاص.

تؤثر القيادة الديكتاتورية أيضًا بشكل سلبي على الدافع. بالإضافة إلى المال ، يمتلك معظم المهنيين دافعًا لا يقل أهمية - الرضا عن العمل الجيد. إن الأسلوب الديكتاتوري يضر بالفخر المهني. أخيرًا ، يحرم المدير أحد أهم عوامل التحفيز - القدرة على إظهار للموظفين أنهم يساهمون في الإنجاز العام للشركة. كل هذا يؤدي إلى حقيقة أن الموظفين يصبحون غير مبالين بكل ما يحدث في الشركة. يفكرون في شيء مثل هذا: "ماذا ، في النهاية ، هل يهمني كل هذا!"

يمكن تطبيق الأسلوب الديكتاتوري بحذر شديد وفقط في حالات الطوارئ. إنه ضروري للغاية ، على سبيل المثال ، عند إعادة هيكلة مؤسسة أو عندما يكون هناك تهديد بالاستيلاء العدائي. في مثل هذه الحالات ، الطريقة الوحيدة للإدارة يمكن أن تتخلى عن الأساليب غير المبررة وتجبر الناس على العمل بطريقة جديدة. ولكن إذا كان قائد الشركة يعتمد فقط على أسلوب ديكتاتوري ، فإن تجاهله لمعنويات الموظفين ومشاعرهم سيكون كارثيًا على المدى الطويل.

يلتزم الموظفون بشكل خاص بأهداف واستراتيجية المنظمة عندما يقودها قائد موثوق. يُظهر لكل موظف المساهمة المهمة التي يقدمها في القضية المشتركة ، يضع نظامًا للمعايير. عندما يقوم بتقييم عمل الموظف - سواء بشكل سلبي أو إيجابي - فإن المعيار الرئيسي هو امتثاله أو عدم امتثاله لهذه المعايير. ماذا يعني العمل بشكل جيد أو سيئ ، مقابل ما يتقاضاه الموظفون من أجر - الجميع يدركون ذلك جيدًا. أخيرًا ، للأسلوب الموثوق به تأثير إيجابي على المرونة: يعلن القائد عن الهدف النهائي ، وكقاعدة عامة ، يترك للمرؤوسين حرية كافية لاتخاذ المبادرة.

يعد الأسلوب الموثوق جيدًا في أي موقف تقريبًا ، ولكن بشكل خاص عندما يكون النشاط التجاري عائمًا ، كما يقولون ، بناءً على طلب الأمواج. عندها يمكن للزعيم الموثوق أن يمهد طريقًا جديدًا ويقود الناس ، ويفتح لهم آفاقًا مشعة جديدة.

ومع ذلك ، على الرغم من كل مزاياها ، لا يحقق القائد ذو الأسلوب الرسمي دائمًا النتائج المرجوة. لذا ، لا يجب أن تعتمد على النجاح إذا كان فريقه يوظف أشخاصًا أكثر تطوراً في عمل معين منه. لن يحترم المحترفون رئيسًا لا يعرف شيئًا عن العمل الذي قام به. من ناحية أخرى ، إذا ذهبت بعيدًا وحاولت كبح جماح مرؤوسيك ، فإن جو المساواة الذي يسودك عمل فعالفرق.

أسلوب الانتساب.

شعار القائد "الشريك" هو "الشعب أولاً!". إن أسلوب الإدارة هذا "مرتبط" تمامًا بالناس ، وبالنسبة لأتباعه ، فإن أي موظف هو أكثر أهمية من أي مهام وأهداف. يحاول القائد "الشريك" إبقاء مرؤوسيه سعداء وفي حالة انسجام. يحقق هذه الأهداف من خلال إقامة روابط عاطفية قوية بين الموظفين ، ومكافأته هي الولاء العاطفي لمرؤوسيه. مثل هذا القائد يتصرف مثل رب الأسرة ، الذي يغير قواعد السلوك مع نمو الأطفال: فهو لا يفرض شروطًا صارمة على أداء العمل ، ويمنح مرؤوسيه حرية القيام بكل شيء بأكثر الطرق فعالية ، في رأيهم من تلقاء أنفسهم.

يعبر القائد "الشريك" بالضرورة عن التقدير والامتنان للموظفين لإنجازاتهم في العمل. تأخذ الاستجابة الإيجابية من المدير قيمة تحفيزية معينة. أخيرًا ، يميل القادة "الشركاء" إلى القدرة على خلق شعور بالانتماء لدى مرؤوسيهم. إنهم يدعون تقاريرهم المباشرة إلى حانة أو مطعم لإجراء محادثة من القلب إلى القلب ، وإحضار كعكة للعمل للاحتفال بنجاح شخص ما. باختصار ، هم مبدعون حقيقيون للعلاقات الشخصية.

إن أسلوب الشراكة في القيادة جيد في جميع الحالات ، ولكن بشكل خاص عندما يكون من المهم الحفاظ على السلام والوئام ، ورفع الروح المعنوية في الفريق ، وإقامة التواصل أو استعادة الثقة المنقوصة.

على الرغم من كل الفوائد ، فإننا ننصح بعدم الاعتماد كليًا على أسلوب الشريك. نقطة ضعفها هي تركيزها على المكافأة. قد يحدث ألا يقوم أي شخص بإعادة العمل السيئ ، بل إن البعض لديه انطباع بأن الشركة متسامحة تمامًا مع المستوى المتوسط. نظرًا لأن المديرين "الشركاء" نادرًا ما ينصحون بكيفية القيام بشيء أفضل ، يتعين على الموظفين اكتشاف الأمر بأنفسهم. وعندما يحتاج الناس إلى إخبارهم بوضوح عن كيفية الخروج من موقف صعب ، فإنهم في الواقع يتركونهم لمصيرهم. علاوة على ذلك ، إذا كنت تثق في مثل هذا القائد حتى النهاية ، فقد ينتهي الأمر بالفشل. من المحتمل أن هذا هو السبب وراء استخدام الأسلوب التابع غالبًا مع الأسلوب الموثوق. يقوم القادة الموثوقون بصياغة الأهداف وشرح كيفية تحقيقها. ولكن فقط عندما يطلقون على الرؤساء - "شركاء" بحساسيتهم ورعايتهم لكل موظف إلى الحليف ، فإن الهدف المحدد سيتحقق بالتأكيد.

أسلوب ديمقراطي.

القائد على استعداد لإعطاء الفرصة للتحدث إلى جميع الأطراف المعنية ، وبالتالي تحقيق ثقتهم واحترامهم. من خلال الاستماع إلى آراء الموظفين حول القرارات التي تؤثر على عملهم ، يمنحهم القائد "الديمقراطي" مسئولية ومرونة أكبر. بعد معرفة ما يقلق موظفيه ، فهم ما يجب القيام به للحفاظ على الروح المعنوية.

لكن النمط الديمقراطي له عيوبه أيضًا. والنتيجة غير السارة لذلك هي الاجتماعات التي لا نهاية لها والتي تناقش فيها نفس الأفكار عشر مرات. يستخدم المديرون التنفيذيون هذا الأسلوب أحيانًا عندما يحتاجون إلى تأخير اتخاذ قرارات مهمة. إنهم يأملون ، بالنظر إلى فترة الراحة من النقاش اللامتناهي ، أن يفهموا في النهاية ما يجب عليهم فعله بالضبط. لكن مرؤوسي القادة "الديموقراطيين" مرتبكون في كثير من الأحيان - فهم يشعرون أن لا أحد يقودهم. علاوة على ذلك ، يمكن أن يؤدي هذا النهج إلى تفاقم النزاعات.

تحت أي ظروف يكون الأسلوب الديمقراطي أكثر فاعلية؟ عندما لا يعرف المدير الطريقة الأفضل ويحتاج إلى مشورة الموظفين المحترفين.

تكون الإدارة الديمقراطية أقل نجاحًا عندما يكون الموظفون غير أكفاء أو على دراية كافية لمساعدة رئيسهم في الحصول على مشورة جيدة. وليس جيدًا على الإطلاق إذا كنت بحاجة إلى التوصل إلى اتفاق بشأن القضايا الخلافية أثناء الأزمة.

أسلوب مثالي.

السمات المميزة للأسلوب النموذجي: يضع القائد أعلى معايير العمل و المثال الخاصيثبت أنه يمكن ملاحظتها. مع مثابرة جنونية تقريبًا ، يسعى جاهداً للقيام بكل شيء بشكل أسرع وأفضل ويطلب نفس الشيء من مرؤوسيه ، ويجد دائمًا أولئك الذين يتخلفون عن الركب ، وإذا لم يصححوا ، يستبدلهم بموظفين آخرين. يبدو أن كل هذا يجب أن يؤدي إلى نتائج مبهرة.

لكن في الواقع ، مثل هذا القائد يدمر فقط المناخ الأخلاقي في الشركة. في كثير من الأحيان ، بسبب مطالبه العالية ، يفقد العمال القلب. يعتقد أنه يعطي تعليمات واضحة (على الرغم من أن هذا لا يحدث على الإطلاق في كثير من الأحيان) ، وهو متأكد من أن الجميع يعرف ماذا يفعل وكيف يفعل ذلك ، وإذا احتاج شخص ما إلى شرح شيء ما ، فهذا الموظف غير لائق للاحتراف. . نتيجة لذلك ، بدلاً من التحرك في اتجاه معين والقيام بعملهم على أفضل وجه ممكن ، يتعين على المرؤوسين تخمين رغبات الرئيس. بالإضافة إلى ذلك ، غالبًا ما يشعرون أن رؤسائهم ببساطة لا يثقون بهم ولا يريدون منهم أن يأخذوا زمام المبادرة. نتيجة لذلك ، يصبح العمل روتينيًا ومملًا مميتًا.

أما فيما يتعلق بتقييم عمل المرؤوسين ، فإن القائد "النموذجي" إما لا يقيمه بأي شكل من الأشكال ، أو يهاجم موظفيه إذا بدا له أنهم لا يقومون بعمل جيد. مرؤوسو مثل هذا الرئيس ليس لديهم إحساس بالمشاركة في القضية المشتركة - لا أحد يشرح لهم كيف يؤثر عملهم على النتائج الإجمالية.

لا يؤدي الأسلوب المثالي دائمًا إلى طريق مسدود. على العكس من ذلك ، فإن هذا النهج مناسب تمامًا في المواقف التي يكون فيها جميع الموظفين متحمسين جيدًا ومؤهلين تأهيلا عاليا وليسوا في حاجة كبيرة إلى القيادة. على وجه الخصوص ، يناسب هذا الأسلوب القادة الذين يقودون مهنيين مؤهلين ومتحمسين - أكاديميين أو محامين. مع فريق موهوب ، سيحققون هدفهم بسهولة - سيكملون العمل في الوقت المحدد أو حتى قبل ذلك. ومع ذلك ، كما هو الحال مع جميع الحالات الأخرى ، لا ينبغي استخدام هذا النمط بمفرده.

أسلوب التوجيه.

يساعد القادة الموجهون المرؤوسين على رؤية نقاط القوة والضعف لديهم وتقييم آفاقهم بشكل مناسب - الشخصية والمهنية. يشجعون الموظفين على تحديد أهداف طويلة الأجل لأنفسهم ومساعدتهم على تحقيقها. يتمتع قادة "المرشد" بقدرة ملحوظة على تفويض السلطة ، وإعطاء مرؤوسيهم مهامًا مثيرة للاهتمام تعزز النمو ، حتى عندما يعلمون أن النتيجة ستكون العمل الذي يتم إنجازه بشكل أبطأ من المعتاد. بمعنى آخر ، هم على استعداد للفشل على المدى القصير من أجل اكتساب الخبرات الإيجابية على المدى الطويل.

أظهرت الأبحاث أن أسلوب التوجيه هو الأندر. يقر العديد من المديرين أن الوظيفة ببساطة لا تتيح لهم الوقت لتدريب المرؤوسين ، على الرغم من أن بعض محادثات "التوجيه" تكون كافية في بعض الأحيان. القادة الذين يتجاهلون هذا الأسلوب يرفضون أداة قويةتأثير إيجابي على مناخ الشركة وإنتاجيتها.

على الرغم من أن أسلوب التوجيه يركز بشكل أساسي على تنمية القدرات الفردية للعمال ، وليس على الحل الأسرع مهام الإنتاجومع ذلك ، فإن القادة "المرشدون" يقومون بعمل جيد. بشكل رئيسي لأنهم يحافظون على حوار مستمر مع الموظفين وبالتالي يكون لهم تأثير إيجابي على المناخ. لا يخشى المرؤوسون التجربة عندما يكونون واثقين من أن رئيسهم يراقب ما يفعلونه وسيقيمون عملهم بالتأكيد في الوقت المحدد وبصورة بناءة.

يكون أسلوب التوجيه فعالاً بشكل خاص عندما ، على سبيل المثال ، المرؤوسين ، الذين يعرفون نقاط ضعفهم ، يرغبون في تعلم كيفية العمل بشكل أفضل ، أو بعد تطوير قدرات جديدة ، المضي قدمًا. هذه هي أفضل طريقة لإدارة الأشخاص الذين يرغبون في الحصول على المساعدة.

على العكس من ذلك ، من غير المرجح أن يحقق أسلوب القيادة هذا الكثير إذا قاوم الموظفون - بغض النظر عن السبب - التغيير وكانوا غير مستعدين للتعلم. إنها غير مناسبة حتى عندما لا يكون لدى المدير الخبرة الكافية كـ "مرشد" ، لكن من الضروري مناقشة نتائجه باستمرار مع الموظف ومحاولة تحفيزه ، وعدم التسبب في الخوف واللامبالاة. قدّرت بعض الشركات الجوانب الإيجابية لأسلوب التوجيه وتحاول غرسها في نفسها. ومع ذلك ، لا يزال يتعين على العديد من المنظمات إتقان أسلوب التوجيه الذي ، على الرغم من عدم وعوده بنتائج سريعة وواضحة ، إلا أنه فعال للغاية.

أكثر القادة نجاحًا قادرون على التحول من أسلوب إلى آخر بشكل غير محسوس تقريبًا ، اعتمادًا على الموقف. بالطبع ، لا يختار أي منهم أسلوب إدارة من قائمة ميكانيكيًا. على العكس من ذلك ، فهم حساسون جدًا لتأثيرهم على الآخرين ويحققون نتائج أفضل ، وينتقلون من أسلوب إلى آخر بسلاسة. يفهم هؤلاء القادة في الدقائق القليلة الأولى من المحادثة من يتعاملون معه. على سبيل المثال ، إذا كان هذا موظفًا موهوبًا لا يتعامل مع العمل لأنه يشعر بالإحباط بسبب مدير لديه عادات ديكتاتورية ، فيمكن عندئذٍ أن يكون مصدر إلهام لإنجازات العمل ، ببساطة عن طريق تذكيره بأهمية مساهمته في القضية المشتركة . وأحيانًا يدرك المدير منذ الدقيقة الأولى أنه يجب عليه تقديم إنذار نهائي للموظف: إما العمل بشكل أفضل أو الاستقالة.

هناك تصنيفات مختلفة لظاهرة القيادة.

وفقًا لتعاليم السيد ويبر حول أساليب إضفاء الشرعية على السلطات ، ينقسم القادة إلى:

الزعماء التقليديون ، عادة زعماء القبائل ، الملوك ، إلخ. سلطتهم قائمة على التقاليد والعرف.

القانونيون أو الروتيني العقلانيون هم قادة منتخبون ديمقراطياً ؛

الكاريزمية - القادة ، الذين منحوا ، في رأي الجماهير ، نعمة خاصة ، وصفات بارزة ، وقدرة غير عادية على القيادة. تتكون الكاريزما من القدرات الحقيقية للقائد والصفات التي يمنحها له أتباعه. كان لينين وستالين وكيم إيل سونغ و ف.كاسترو أمثلة على القادة الكاريزماتيين.

النوع الأول من القيادة يقوم على العادة ، والثاني - السبب ، والثالث - الإيمان والعاطفة.

يجب أن يُطلق على "الكاريزما" صفة الشخص ، المعترف بها على أنها غير عادية ، وبفضل ذلك يتم تقييمها على أنها موهوبة بقدرات خارقة ، أو قوى خاصة معينة لا يمكن للآخرين الوصول إليها. في البداية ، تعود هذه الخاصية إلى السحر وهي متأصلة في كل من الكهان والحكماء. بغض النظر عن مدى "الموضوعية" لتقييم الجودة المقابلة بشكل صحيح من وجهة نظر أخلاقية ، فهي غير مهمة تمامًا في الملخص. هناك شيء واحد مهم ، كيف يتم تقييمه فعليًا بواسطة مرؤوسي الكاريزما ، "أتباع"

يقسم J. McGregor Burns القادة إلى فئتين: المحولات والتجار. القادة - المصلحون ، الذين لديهم وجهات نظر معينة حول المجتمع ، يبدأون في فعل شيء باسم إدراك وجهات نظرهم. من ناحية أخرى ، يعمل قادة الأعمال في الوقت الحالي ، ويركزون انتباههم على التفاصيل ، دون تكوين رؤية عالمية لما يجب أن يكون عليه المجتمع في النهاية.

في السابق ، قسم باريتو القادة على نفس المنوال تقريبًا مثل بيرنز ، إلى "أسود" و "ثعالب".

يمثل تحليل بيرنز خطوة مهمة إلى الأمام في التمييز بين القادة ، لكنه يظل محدودًا لأنه من الواضح أن الواقع أكثر ثراءً ولا يمكن "وضعه بشكل مريح" في فئتين.

هناك أيضًا تقسيم للقادة إلى عاديين ("حقيقيين") وعظماء (كلاهما "أبطال" عظماء و "أشرار" عظماء). القادة الحقيقيون لا يتركون أثرا في التاريخ ، ولا يغيرون المسار المعتاد للأحداث. يُعتقد أن القادة فقط - الأبطال (أو الأشرار) هم من يقررون مسار التاريخ.

على أساس شخصيتهم ، ينقسم القادة إلى "إيجابيين" و "سلبيين بشكل فعال" ، بالإضافة إلى "إيجابيين بشكل سلبي" و "سلبي سلبي".

في العلوم السياسية الحديثة ، غالبًا ما يُطلق على أربع صور جماعية للقائد:

1. يتميز القائد - حامل اللواء برؤيته الخاصة للواقع ، ووجود فكرة تأسر الجماهير.

2. يسعى القائد الخادم ليكون بمثابة المتحدث باسم مصالح أنصاره ، ويسترشد بآرائهم ويعمل نيابة عنهم.

3. القائد - يستطيع التاجر تقديم أفكاره بطريقة جذابة وإقناع الناس بمصلحتها.

4. القائد - رجل الاطفاء يركز على حل المشاكل الأكثر إلحاحا في المجتمع ، والمتطلبات الملحة في الوقت الراهن.

أنواع الزعيم

هناك العديد أنواع القيادة.فيما يتعلق بالمرؤوسين ، يتميز القادة الاستبداديون والديمقراطيون ؛ في النطاق الوطني الطبقة الحزب. في العلوم السياسية الحديثة ، هناك عدة أنواع جماعية من القادة:

§ زعيم حامل اللواء، التي تتميز برؤية خاصة للواقع ، مثال جذاب ، حلم يمكن أن يلهم الجماهير العريضة ؛

§ زعيم عبده،التي تسترشد في أنشطتها باحتياجات واحتياجات مناصريها وناخبيها وتتصرف نيابة عنهم ؛

§ زعيم التاجر ،من قادر على تقديم أفكاره بطريقة جذابة ، لإقناع المواطنين بكفاءة بميزة أفكاره على أفكار الآخرين ؛

§ زعيم رجال الاطفاء ،الذي يركز على المشاكل الأكثر إلحاحًا والأكثر إلحاحًا والتي تعتمد أفعالها على الموقف المحدد.

بصفتهم "أزواج من الخصوم" ، يمكن تصنيف القادة على أنهم قادة:

§ العقائديون والبراغماتيون؛

§ المصلحين والثوار.

§ وكلاء الحراس والمدمرات غير المطابقة ؛

§ الواقعيين والمغامرين ؛

الفرق بين مفهومي "القائد" و "القائد":

ينظم القائد العلاقات الشخصية ، وينظم القائد العلاقات الرسمية. القيادة في بيئة مكروية ، رائدة في بيئة ماكرو. تنشأ القيادة بشكل عفوي ، ويتم انتخاب القائد. ظاهرة القيادة أقل استقرارا. قيادة المرؤوسين أكثر ديمومة من قيادة القائد. عملية صنع القرار من قبل المدير أكثر تعقيدًا. مجال نشاط القائد هو مجموعة صغيرة ، ومجال نشاط القائد أوسع. لكن كلاهما يتعامل مع مشاكل من نفس الترتيب.

القيادة صفة نفسية للسلوك ، والقيادة صفة اجتماعية.

القائد هو الشخص الذي يتم ترقيته نتيجة تفاعل أعضاء المجموعة لتنظيم مجموعة عند حل مشكلة معينة في موقف معين ، مع تولي وظائف معينة. يقبل باقي المشاركين هذا النوع من العلاقات التي سيتم قيادتهم وقيادتهم.

القيادة هي عملية ديناميكية لمجموعة صغيرة. يمكن أن تكون هناك مشاكل عندما لا يتطابق مستوى تطلعات القائد مع استعداد أعضاء المجموعة الآخرين. القائد = السلطة ، ولكن ليس كل سلطة هي قائد. يجب على القائد أن ينظم حل بعض المشاكل ، والسلطة لا تفعل ذلك.

نظريات أصل القيادة:

1. نظرية السمات (الكاريزمية)

القائد هو شخص له سمات معينة.

بدأ الجميع في محاولة انتقاء هذه السمات. كان نطاقهم بين المؤلفين المختلفين كبيرًا ، فقد اختاروا إما سماتهم الخاصة أو سمات قائد مثالي معين. حدد برفين وجون 5 مجموعات من الصفات الشخصية الأساسية للقائد: الانبساطية ، والعصابية ، والضمير ، والإحسان ، والانفتاح. السمات الأربع الأولى شائعة في القادة. تبين أن النظرية ذات قيمة قليلة.

2. "نظرية الموقف"

القائد هو الشخص الذي يمتلك تلك السمات اللازمة لحل مشكلة معينة. تعتبر اللحظة الرئيسية لظهور القائد هي ترشيحه من قبل المجموعة ، منذ ذلك الحين كان من المتوقع أن يظهر سمة في هذه الحالة.

لم يوافق هارتلي على هذا ، اقترح أربعة "نماذج" لماذا يصبح الناس قادة ولماذا ليس الوضع فقط هو الذي يحدد الترقية.

1) إذا أصبح شخص ما في موقف ما قائداً ، فهناك احتمال كبير أنه سيصبح قائداً في موقف آخر.

2) يعتبر القادة في موقف واحد "قادة" بشكل عام

3) يكتسب الشخص السلطة ، بعد أن أصبح قائدًا في موقف ما ، ويتم اختياره مرة أخرى

4) يبحث بعض الأشخاص عن "مشاركات" ويتصرفون بطريقة تجعلهم "يتلقون مشاركات"

3. "نظرية النظامالقيادة "(أكثر اكتمالا من سابقاتها)

القيادة هي عملية تنظيم العلاقات الشخصية. قائد الموضوع لهذه العملية. القيادة هي وظيفة المجموعة. يمكن أن يوجد نوعان من القادة في وقت واحد:

1. أداة (عمل) - ضمان نجاح المهمة

2. عاطفي - توفير الأجواء في المجموعة

في مواقف مختلفة ، قد يطلب أحد القادة المزيد.

نموذج فيدلر "الاحتمالي لفعالية القيادة". لديه قائد موجه نحو المهام وقائد شخصي.

ما هو نوع القائد؟ يمكنك معرفة ذلك باستخدام منهجية NPS (الموقف تجاه الموظف الأقل تفضيلاً). يرى الشخص الموجه نحو المهام ميزات سلبية فقط ، ولا يراها الشخص ذو التوجه الشخصي فقط. علاوة على ذلك ، تختلف المجموعات في مستوى السيطرة الاجتماعية للجنة العليا (درجة ملكية القائد للموقف) ، وقد تم بناء نموذج احتمالي لتحديد القائد الأكثر فاعلية في مجموعات من أنواع مختلفة. مع المستوى المرتفع والمنخفض من SK ، يكون القائد الموجه نحو المهام أكثر فاعلية ، ومع متوسط ​​SK ، يكون القائد الشخصي أكثر فعالية.

يجد هذا النموذج تطبيقًا عمليًا ويستند إلى تدريب مطابقة القيادة.

الفرق بين القائد وعضو آخر في المجموعة ليس في وجود السمات ، ولكن في وجود النفوذ.

مثال: مفهوم كريشيفسكي عن "مفهوم تبادل القيمة" كآلية لترشيح القادة. القائد هو الشخص الذي يتم فيه تقديم الصفات ذات الأهمية الخاصة للأنشطة الجماعية في الشكل الأكثر اكتمالا ، أي هي قيمة المجموعة. يتم تحديد المجموعة مع القائد.

أساليب القيادة:

تجربة أسلوب القيادة. أجريت على مجموعة من الأطفال الذين تتراوح أعمارهم بين 11 و 12 عامًا يقومون بنحت الورق المعجن ماكسي بتوجيه من البالغين (هم قادة) ، أظهر القادة أساليب مختلفة ، وقارن المجربون فعالية 3 مجموعات. أنماط القيادة: استبدادية ، ديمقراطية ، متساهلة.

سلطوي... FS - الأعمال التجارية ، الطلبات القصيرة ، المحظورات مع التهديد ، لهجة غير مضيافة ، الثناء واللوم هي أمور ذاتية ، تعرض أمثلة خارج النظام. SS - يتم التخطيط للأشياء في المجموعة مسبقًا ، ويتم تحديد الأهداف الفورية فقط. الصوت حاسم.

ديمقراطي... FS - تعليمات في شكل مقترحات ، لهجة ودية ، ثناء ولوم بالنصائح والأوامر والمحظورات مع المناقشات ، موقف القائد - داخل المجموعة. CC - لا يتم التخطيط للأحداث مسبقًا ، ولكن في مجموعة. كل شخص مسؤول عن تنفيذ المقترحات. تمت مناقشة جميع أقسام العمل.

متساهل... FS - نغمة - مركزة. عدم الثناء واللوم. لا تعاون. منصب القائد غير مرئي. SS - الأشياء في المجموعة تذهب من تلقاء نفسها. القائد لا يعطي أي اتجاه. أقسام العمل تتكون من الاهتمامات الفردية.

ليست كل تقنيات القائد مناسبة لتقنيات القائد.

القيادة هي القدرة على التأثير على كل من الفرد والجماعة ، وتوجيه جهود الجميع لتحقيق أهداف المنظمة.

القيادة هي أمر اجتماعي طبيعي عملية نفسيةفي مجموعة ، مبنية على تأثير السلطة الشخصية للفرد على سلوك أعضاء المجموعة. في الوقت نفسه ، يُفهم التأثير على أنه سلوك الشخص الذي يحدث تغييرات في سلوك ومواقف ومشاعر شخص آخر. يمكن التأثير من خلال الأفكار والكلمات المنطوقة والمكتوبة ، من خلال الإيحاء ، والإقناع ، والتلوث العاطفي ، والإكراه ، والسلطة الشخصية ، والمثال.

المجموعة التي تحل مشكلة كبيرة دائمًا ما ترشح قائدًا لحلها. لا يمكن أن توجد مجموعة بدون قائد. يمكن تعريف القائد بأنه شخص قادر على توحيد الناس من أجل تحقيق هدف.

يكتسب مفهوم "القائد" المعنى فقط مع مفهوم "الهدف". في الواقع ، سيبدو القائد بدون هدف سخيفًا. لكن وجود هدف وتحقيقه بمفردك لا يكفي أن تطلق على نفسك قائداً. الخاصية الأساسية للقائد هي وجود تابع واحد على الأقل. دور القائد هو أن يكون قادرًا على قيادة الناس معه ، لضمان وجود مثل هذه الروابط بين الأشخاص في النظام ، مما يسهل حل مهام محددة في إطار هدف واحد. بمعنى آخر ، القائد هو عنصر من عناصر ترتيب نظام الناس. هذا هو نوع الشخص الذي ، بالنسبة للمجموعة ، يمكن اعتباره مرآة لها. يمكن للقائد أن يكون فقط الشخص الذي يحمل السمات التي يتم الترحيب بها والمتوقعة في هذه المجموعة المعينة. هذا هو السبب في أن "نقل" زعيم في مجموعة أخرى أو تعيينه كقائد من أعلى غير فعال.

تتكون القيادة العامة في المجموعة من المكونات التالية: عاطفية ، تجارية ، إعلامية. "قلب المجموعة" - زعيم عاطفي ،التي يمكن لكل فرد من أفراد المجموعة أن يلجأ إليها للتعاطف ، "البكاء في السترة". "أيدي المجموعة" - قائد العمل - قائد المهمة،يعمل معه بشكل جيد ، يمكنه تنظيم الأعمال التجارية ، وإقامة العلاقات التجارية اللازمة ، وضمان نجاح المشروع. "عقل المجموعة" - قائد المعلومات ،يلجأ إليه الجميع بأسئلة ، لأنه واسع المعرفة ، ويعرف كل شيء ، ويمكنه الشرح ويساعد في العثور عليه معلومات ضرورية... الأفضل هو زعيم عالمي يجمع بين المكونات الثلاثة ، لكن مثل هذا القائد نادر.

نظريات القيادة متنوعة.

* لم يتم تأكيد مفهوم الصفات الجسدية (الطول ، الوزن ، القوة). على العكس من ذلك ، غالبًا ما يكون القائد صغيرًا في مكانته ومنخفض في القوة البدنية.

* يفترض مفهوم الذكاء أن الصفات القيادية مرتبطة بالقدرات اللفظية والتقييمية للفرد. وعلى هذا الأساس يستنتج أن وجود المشار إليه الجودة الشخصيةيتوقع النجاح الإداري.

* وفقًا لمفهوم السمات ، يتمتع القائد بخصائص وسمات معينة ، بفضلها يتم ترقيته إلى قادة. يتميز بصفات نفسية مثل الثقة بالنفس ، والعقل الحاد والمرن ، والكفاءة (المعرفة الدقيقة بمهنته) ، والإرادة القوية ، والقدرة على فهم خصائص علم النفس البشري ، والمهارات التنظيمية. ومع ذلك ، أظهر تحليل المجموعات الحقيقية ، من ناحية ، أن الشخص الذي لا يمتلك الصفات المدرجة يصبح أحيانًا قائدًا ؛ من ناحية أخرى ، قد يكون لدى الشخص هذه الصفات ، ولكن ليس قائداً.

* مفهوم الكاريزميةينظر إلى القائد على أنه شخص تم تكريمه من أعلى جاذبية(الكاريزما اليونانية - الهبة الإلهية ، الرحمة) ، النعمة ، الصفات الاستثنائية ، القدرة على التأثير في الناس ، منحه التفوق على الآخرين ، البصيرة من فوق ، أين وكيف يقود الناس. القائد الكاريزمي هو التجسيد المركز والأكثر حيوية لقيم المجموعة ، والتي يضعها فوق مصالحه الخاصة. يعتمد الموقف من القائد الكاريزمي على الإيمان به وإحترام القائد. إلى جانب ذلك ، هناك أيضًا اعتماد مفرط لأنشطة المجموعة على شخصية القائد: فبدون قائد ، تصبح المجموعة عاجزة عمليًا.

* نظرية القيادة الظرفيةيفترض أن القائد يصبح الشخص الذي ، عندما تنشأ حالة في مجموعة ، لديه الصفات والخصائص والقدرات والخبرة اللازمة للحل الأمثل لهذا الموقف في هذه المجموعة. في مواقف مختلفة ، تضع المجموعة متطلبات محددة للقائد ، بحيث يمكن للقيادة أن تنتقل من شخص إلى آخر (يحل القائد العاطفي محل قائد الأعمال ، وما إلى ذلك).

حدد إي هارتلي عددًا من الأنماط:

• 1) إذا أصبحت قائدًا في موقف ما ، فإن فرصك في أن تصبح كذلك في موقف آخر تزداد ؛
• 2) إذا أثبتت نفسك كقائد ، فقد اكتسبت سلطة يمكنها مساعدتك في تعيينك فيها منصب قياديوبالتالي تعزيز قيادتك ؛
• 3) تصور المجموعة نمطية ، وإذا أصبحت قائدًا في موقف ما ، فإنها ترى أنك كذلك في موقف آخر ؛
• 4) القائد هو الذي يجتهد في ذلك.

* نظرية نظم القيادةتعتبر القيادة كعملية لتنظيم العلاقات الشخصية في مجموعة ، والقائد كموضوع لإدارة هذه العملية. مع هذا النهج ، يتم تفسير القيادة على أنها وظيفة للمجموعة ، وبالتالي يجب دراستها من وجهة نظر أهداف وغايات المجموعة ، على الرغم من أنه لا يمكن تجاهل هيكل شخصية القائد أيضًا.

* مفهوم الشخصية السلطوية(ت. أدورنو) يجادل بأن الأشخاص ذوي الشخصية الاستبدادية يسعون جاهدين للقيادة والسلطة. مثل هذا الشخص هو ثنائي. إنها تُظهر ، من ناحية ، نوعًا من الميول السادية (امتلاك قوة غير محدودة يمنح متعة خاصة ، ضعف الآخرين يسبب الازدراء والرغبة في إذلالهم) ، من ناحية أخرى ، ماسوشي (عند مواجهة قوة متفوقة ، مثل هذا الخضوع لحاملها ، يعجب به ويعبده).

* ينص مفهوم تحفيز اللعبة على أنه يمكن لأي شخص أن ينظر إلى عملية القيادة على أنها لعبة ممتعة ومثيرة. يصبح المحتوى نفسه دافع القائد. نشاطات الادارة: حل المشكلات المعقدة وذات الأهمية الاجتماعية في عملية تنظيم التفاعل والتواصل مع الناس.

* يكشف مفهوم التحفيز الأداتي أنه بالنسبة لنوع معين من القادة ، فإن القوة ليست سوى أداة ، وآلية للحصول على أنواع مختلفة من الفوائد ، وتعمل كوسيلة لتحقيق أهداف أخرى: المادية (الدخل المرتفع ، المكانة ، الروابط المفيدة ، الامتيازات) أو الروحية والأخلاقية (تحقيق النجاح ، المسؤولية عن قضية مشتركة ، إقامة علاقات ودية ، حماية المصالح المشتركة).

* تثبت نظرية المكونات (الأتباع) أن الأتباع يصنعون قائداً.

* تعتقد نظرية التحليل النفسي أن القيادة تقوم على الرغبة الجنسية المكبوتة - الطاقة النفسية ، بشكل أساسي الانجذاب اللاواعي للطبيعة الجنسية ، والتي تتسامي إلى القدرات الإبداعية والقيادية.

• 3. فهم فرويد القيادة على أنها عملية نفسية ذات شقين: من ناحية ، مجموعة ، من ناحية أخرى ، فرد. تستند هذه العمليات إلى قدرة القادة على جذب الناس لأنفسهم ، لإثارة مشاعر الإعجاب والعشق والحب دون وعي. يمكن لعبادة الأشخاص من نفس الشخص أن تجعل ذلك الشخص قائداً. يميز المحللون النفسيون عشرة أنواع من القيادة:
• 1. "صاحب السيادة"(أو "الأب البطريركي").القائد في صورة أب صارم لكنه محبوب. إنه قادر على قمع أو قمع المشاعر السلبية وغرس الثقة في الناس. يتم ترقيته على أساس المحبة والتبجيل.
• 2. "زعيم".في ذلك ، يرى الناس التعبير ، تركيز رغباتهم ، يتوافق مع معيار مجموعة معينة. شخصية القائد هي التي تحمل هذه المعايير. يحاولون تقليده في المجموعة.
• 3. "طاغية".يصبح قائدًا لأنه يلهم الآخرين بشعور بالطاعة والخوف غير المحسوب ، فهو يعتبر نفسه الأقوى. هذه شخصية استبدادية مهيمنة. وعادة ما يخافونه ويطيعونه بتواضع.
• 4. "منظم".بالنسبة لأعضاء المجموعة ، فإنها تعمل كقوة للحفاظ على "مفهوم I" وتلبية احتياجات الجميع ، وتخفيف مشاعر الذنب والقلق. مثل هذا القائد يوحد الناس ، إنه محترم.
• 5. "المغرر".يصبح مثل هذا الشخص قائداً من خلال اللعب على نقاط ضعف الآخرين. يعمل "كقوة سحرية" ، مما يعطي منفذاً للمشاعر المكبوتة للآخرين ، ويمنع النزاعات ، ويخفف التوتر. مثل هذا القائد محبوب وغالبًا ما يتم تجاهله بسبب عيوبه.
• 6. "بطل".يضحي بنفسه من أجل الآخرين. يتجلى هذا النوع من القادة بشكل خاص في حالات الاحتجاج الجماعي: بفضل شجاعته ، يوجهه الآخرون ، ويرون فيه معيارًا للعدالة. يحمل الناس معه.
• 7. "مثالا سيئا".إنه يعمل كمصدر للعدوى لشخص خالٍ من النزاعات ، ويصيب الآخرين عاطفيًا.
• 8. "محبوب الجماهير".مثل هذا القائد يجذب البيئة ويجذبها ويصيبها بشكل إيجابي ، فهو محبوب ومحبوب ومثالي.
• 9. "منبوذ".
• 10. "كبش فداء".

النوعان الأخيران هما في الأساس معادون للقادة ، وهما موضوعان للميول العدوانية ، وذلك بفضل تطور المشاعر الجماعية. غالبًا ما تتحد المجموعة لمحاربة القائد المعادي ، ولكن بمجرد اختفائه ، تبدأ المجموعة في التفكك ، حيث يختفي حافز المجموعة العام.

* ينص مفهوم القيادة بالاعتماد على الأنواع النفسية والاجتماعية على أنه ، اعتمادًا على نوعه النفسي والاجتماعي الفطري ، يميل الشخص إلى نوع معين من القيادة (الجدول 2).

اعتمادًا على الوظائف السائدة ، يتم تمييز الأنواع التالية من القادة:

• 1. زعيم منظم. اختلافه الرئيسي هو أنه يدرك احتياجات الفريق على أنها خاصة به ويعمل بنشاط. هذا القائد متفائل وواثق من أنه يمكن حل معظم المشاكل. إنهم يتبعونه ، وهم يعلمون أنه لن يقدم عملاً عبثًا. يعرف كيف يقنع ، ويميل إلى التشجيع ، وإذا كان عليه أن يعبر عن رفضه ، فإنه يفعل ذلك دون المساس بكرامة شخص آخر ؛ نتيجة لذلك ، يحاول الناس أن يفعلوا ما هو أفضل.
• 2. القائد الخالق. إنه ينجذب إلى نفسه ، أولاً وقبل كل شيء ، من خلال قدرته على رؤية أشياء جديدة ، ومعالجة المشاكل التي قد تبدو غير قابلة للحل بل وخطيرة. إنه لا يأمر ، لكنه يدعو فقط للمناقشة. يمكن أن تحدد المهمة بطريقة تثير اهتمام الناس وتجذبهم.
• 3. القائد المقاتل. قوي الإرادة وثقة بالنفس. يذهب أولاً إلى الخطر أو عدم اليقين

دون تردد يدخل القتال. أنا مستعد للدفاع عما أؤمن به ولست أميل لتقديم تنازلات. ومع ذلك ، لا يملك مثل هذا القائد في بعض الأحيان الوقت الكافي للتفكير في كل أفعاله والتنبؤ بكل شيء. "جنون الشجعان" هو أسلوبه.

• 4. زعيم دبلوماسي.إذا استخدم قدراته من أجل الشر ، فيمكن أن يُطلق عليه لقب سيد المؤامرات. إنه يعتمد على معرفة ممتازة بالموقف وتفاصيله المخفية ، ويدرك النميمة والقيل والقال ، وبالتالي يعرف جيدًا من وكيف يؤثر.
• 5. قائد المعزي. ينجذب الناس إليه لأنه مستعد لتقديم الدعم في الأوقات الصعبة. يحترم الناس ويعاملهم بلطف. مهذب ومتعاون ومتعاطف.

وفقًا لقوة التأثير على أعضاء المجموعة ، يتم تمييز نوعين من القادة:

• أ) زعيم لا يرقى إليه الشك -يتم اتباع تعليماته حتى عندما تتعارض مع مصالح أعضاء المجموعة ؛
• ب) زعيم لا يرقى إليه الشك -الخضوع ممكن طالما لا يوجد تعارض بين مصالح القائد الخاصة واحتياجات أعضاء المجموعة.

يمكن أن تكون القيادة:

• 1) البناء (يساهم في تنفيذ أهداف المنظمة) ؛
• 2) مدمرة (تشكلت على أساس تطلعات تضر بالمنظمة) ؛
• 3) محايد (لا يؤثر بشكل مباشر على الأداء).