Példák egyéni fejlesztési terv egy Sberbank alkalmazott számára. Intézkedés és cselekvés. Mik a céljaim

Utasítás

Az osztály fejlesztési tervét a cég általános fejlesztési tervének figyelembevételével kell megírni. Tanulmányozza és elemezze, valamint elemezze egysége munkáját, kapjon tiszta képet a rendelkezésre álló munkaerő- és anyagi erőforrásokról, berendezésekről és számítógépekről.

Határozza meg a terv ütemezését. Ha ez egy fejlesztési terv, akkor a futamideje nyilvánvalóan meghaladja az egy évet. Az optimális időtartam 3 év, maximum 5 év. Fogalmazza meg az osztályához rendelt feladatokat, adja meg az egyes feladatok elvégzésének határidejét. Gondolja át az osztályra háruló feladatok végrehajtásához szükséges utakat és megoldásokat, és becsülje meg, van-e elegendő rendelkezésre álló munkaerő, ill. anyagi erőforrások a rábízott feladatok határidőre történő elvégzése érdekében.

Ha egy személyi állomány osztály nem teszi lehetővé a határidők betartását, akkor ez a probléma nem mindig oldható meg további munkatársak felvételével. Amennyiben beszélgetünk a fejlesztéssel kapcsolatban, építse be tervébe az alkalmazottak képzését, képzését és továbbképzését. A fejlesztési terv kötelező részévé kell tenni az osztály dolgozóinak szakmai felkészültségének növelését.

Gondolja át, hogyan lehet kidolgozni és végrehajtani egy olyan munkaszabályozási rendszert, amely lehetővé teszi az egész osztály és minden alkalmazottja tevékenységének objektív értékelését. Tanuld meg az elveket nemzetközi rendszer minőségirányítás, amelyet már számos orosz vállalatnál bevezettek. Szerelje be az alkalmazotti bizonyítványt a tervébe.

Az osztály fejlesztési tervében rendelkezzen a meglévő korszerűsítésről, új berendezések, számítástechnikai eszközök telepítéséről. Gondold át, mit jelent szoftver telepíteni kell majd. Talán van értelme a fejlesztési tervbe beépíteni a bevezetést automatizált rendszer könyvelés ill információs rendszerek, amelynek használata javítja az osztály termelékenységét és minőségét.

Ütemezze a terv végrehajtását hónapra vagy negyedévre. Vázolja fel végrehajtásuk szakaszait és határidejét. Kijelölni a végrehajtókat és a felelős személyeket, akik a terv szakaszainak végrehajtását ellenőrzik és a tervezetthez lépnek.

Ha gondolnod kellett hazád sorsára, akkor bizonyára a sajátod sorsára is gondoltál vidék. Ha Ön a szomszédos régiókban járva megérti, hogy ott minden sokkal jobb, akkor érdemes elgondolkodnia a régió életminőségének javításán. Ennek végrehajtásához tekintse meg az alábbi utasításokat.

Utasítás

Vonzza be a befektetést. Ahhoz, hogy a tiéd boldoguljon, kívülről kell befektetni. Csak így persze senki nem fog pénzt kiosztani a régiónak, így ki kell találni valami pénzt, hogy úgy folyjon bele, mint egy folyóba.Például lehet globális rendezvényeket szervezni a régióban, pl. világ- vagy Európa-bajnokságon. A legjobb mód természetesen az olimpia, de itt túl nagy a verseny, hiszen minden világ álmodik az olimpiai játékok megrendezéséről. A sportesemények nemcsak a szövetségi kincstárból fognak befektetéseket okozni, hanem különféle szponzoroktól, köztük külföldiektől is, akik szeretnének megmutatkozni az Ön sporteseményeinek zászlajain. vidék.A sportrendezvények mellett a régióba való beáramlás lehet valamilyen kutatóközpont megnyitása.

Korlátozza a korrupció mértékét. Ahhoz, hogy a pénz a régióba kerüljön, és ne a hivatalnokok zsebébe, globális „tisztítást” kell végrehajtani a bürokratikus besorolásokon. A legjobb megoldás az, amíg a fejlesztésre szánt pénz nem folyik be vidék.Amikor a régió célirányos fejlesztésre kap pénzt, érdemes tovább követni az ő útjukat.

Ügyeljen az erősségekre vidék. Ha az Ön régiója déli, akkor érdemes tenni a mezőgazdasági programjának fejlesztéséért. Ha sok hasznos dolog van a környéken, vagy fejlődik a kohászat, akkor fejlesztenie kell az ipari komponensét. vidék. És ebben az esetben az ipari fejlődés pozitív hatással lesz a fejlődésre vidékáltalában.

Kapcsolódó videók

Források:

• Modern hangszerekállami regionális politika

A jövőre gondolva színes képeket rajzolunk, de a hétköznapi életben ritkán válnak valóra. A fő probléma a hiány terv Egyedi fejlődés. Anélkül, hogy rangsorolnánk, gyakran összekeverjük a fontos és jelentős dolgokat terjedelmes, de lényegtelen dolgokkal. Ha ilyen kaotikus üzemmódban dolgozol magadon, nehéz elérni a kívánt célt.

Utasítás

Egy konkrét cél meghatározása. Kiválasztunk egy célt, majd papírra írjuk, hogy mi kell ehhez a célhoz. Ne halogasd, írj konkrét lépéseket a cél felé, és mindent, ami az egyes lépések teljesítéséhez szükséges. Bontsd le a nagy célt kicsikre. Ezzel gyorsabban elérheti fő célját. Ügyeljen arra, hogy megadja a határidőt. Az első alapvető egyéni terved fejlődés kész. Javasoljuk, hogy kiegészítse azt, amely részletesebben feltárja az egyes lépéseket.

Egyén kivégzése terv. A legnehezebb szakasz. Nagyon fontos a terv követése, ne késleltesse a konkrét köztes célok megvalósítását. Minden apró célért, amit elérsz, ne felejtsd el dicsérni és motiválni magad. Ha nem hajtja végre a tervezett lépést, vagy halogatja a határidőket, akkor valamilyen módon korlátoznia kell magát. Ily módon el fogja érni a kívánt eredményt.

Kapcsolódó videók

Források:

• terv egyéni fejlődés gyermek

Ha folyamatosan hiányzik egy munkanap, és folyamatosan arra kényszerül, hogy vészhelyzetben dolgozzon, és munka után maradjon, hogy befejezze a dolgokat, akkor elemezze ezt a helyzetet. Valószínű, hogy ez egyáltalán nem történik meg, mert túl sok munkája van. Ennek oka lehet, hogy nem tudja megszervezni a munkaidő egyéni tervezését.

Utasítás

Nem elég, ha felvázol egy listát azokról a dolgokról, amelyeket egy nap alatt meg fog tenni. Egyéni tervet kell készíteni, figyelembe véve, hogy a teljesítményed napközben változik, és például délelőtt és délután bizonyos órákban maximum. Jobban ismeri magát, ezért azonosítsa ezeket a megnövekedett teljesítmény időszakait. A tervben vegye figyelembe azokat a napi feladatokat, amelyeket szigorúan egyeztetett időpontban kell elvégeznie.

Tekintse át a napi tennivalók listáját, és helyezze előtérbe azokat, amelyek maximális összpontosítást igényelnek. Ütemezze be őket azokra az órákra, amikor nagy teljesítménnyel büszkélkedhet. Próbáld meg a lehető legtöbbet használni őket, és kiküszöböld a zavaró tényezőket, koncentrálj és kérd meg a kollégákat, hogy ne vonják el a figyelmedet.

A nagy és hasonló feladatokat tömbökké alakítsa, ez segít, hogy ne veszítsen időt az átszervezésre. A „szállítószalag” elvén alapuló munkaszervezés hozzájárul a munkaidő hatékonyabb felhasználásához. Tevékenységváltáskor tartson egy kis szünetet – igyon teát, vagy csak néhány percre terelje el a figyelmét, hogy „felszabadítsa” a fejét.

Ha egy nagy és hosszú távú projekten dolgozik, ne halassza későbbre. Igyekezzen bele a napi tervedbe, és minden nap végezze el a munka egy részét. Egy idő után konkrét eredményeket fog kapni, amelyek ösztönzésként szolgálnak a hátralévő szakaszok teljesítéséhez. Így kizárja a vészhelyzeteket, és megszünteti az idegesség és a stressz okát.

Abban az esetben, ha a megrendelésnek nincs konkrét határidő, akkor állítsa be saját maga, és szisztematikusan dolgozzon a végrehajtásán. Azokat a dolgokat, amiket gyorsan meg lehet oldani, azonnal tedd meg – elvégre még mindig ezeket ismerd meg először. Lehetőség szerint azonnal az olvasás után üzleti levél vagy a rendeléssel való megismerkedéssel, válaszoljon vagy teljesítse a megrendelést.

Vállalkozásfejlesztési tervezés- piacgazdaságban való fennmaradásának legfontosabb feltétele. Bárhogyan is változik a társadalom viszonyrendszere, a vállalkozásfejlesztési tervezés megmarad, más dolog, hogy változnak a dokumentációs formák, annak tartalma, a döntések indoklásának módjai, elfogadásuk rendje stb. Összefoglalva a vállalkozások munkájára vonatkozó üzleti tervek kidolgozásának tapasztalatait, a fejlesztésük tervezésének következő területei különböztethetők meg:

Teremtés és fejlesztés új termékek, a termékek minőségének javítása;

Új technológiák bevezetése, a termelés gépesítése, automatizálása;

A termelés irányításának és szervezésének fejlesztése;

A munkaszervezés javítása;

A termékek anyag- és energiafogyasztásának csökkentése;

A csapat szociális fejlesztése;

Természetvédelem és a természeti erőforrások ésszerű felhasználása.

Nyilvánvaló, hogy a vállalkozásfejlesztési terv összetett, és számos tervből áll a megjelölt munkaterületeken. Nézzük az összefoglalójukat.

1. Tervezze meg új termékek létrehozását és fejlesztését, a termékek minőségének javítását. Ez magában foglalja a következő területeken végzett tevékenységeket:

Új típusú termékek létrehozása és fejlesztése a termelésben;

Licenc alapján történő gyártás szervezése;

A gyártott termékek modernizálása;

Új progresszív szabványok és előírások kidolgozása és bevezetése;

Az elavult termékek nyugdíjazása.

2. Új technológiák bevezetésének, a termelés gépesítésének, automatizálásának terve.

A terv olyan tevékenységeket tartalmaz, mint pl

Fejlett technológiai folyamatok bevezetése;

Átadás az áramlásra, az egyes műveletek automatizálása;

Gyártási folyamatok gépesítése, beleértve a komplex gépesítést is;

Nehéz fizikai munka gépesítése - munkahelyek felszerelése eszközökkel, be- és kirakodás és egyéb nehéz munkák gépesítése;

Gyártásautomatizálás;

Kötélzet berendezések, szerszámok korszerűsítése.

Ezek az intézkedések növelik a munka termelékenységét, megtakarítják a nyersanyagot, hatékonyabbá teszik a technológiai berendezéseket, szerszámokat és eszközöket. Itt intézkedéseket terveznek a termelés szűk keresztmetszete megszüntetésére.

3. Terv a termelés irányításának és szervezésének javítására. A terv a következő mutatókra vonatkozó tevékenységeket tartalmazza:

A menedzsment szervezeti felépítésének fejlesztése;

Új formák és irányítási rendszerek létrehozása;

A termelési szerkezet javítása;

Segéd- és szervizüzletek fejlesztése;

A gazdasági és üzemi-termelési tervezési technika rendszereinek fejlesztése:

A belső költségelszámolás formáinak, módszereinek fejlesztése;

A logisztika fejlesztése stb.

4. Tervezze meg a munkaszervezés javítását. A terv olyan intézkedéseket ír elő, amelyek célja az emberi munka optimális kombinációja a munka eszközeivel és tárgyaival, ezek közé tartoznak a következők:

A munkamegosztás és együttműködés formáinak fejlesztése, a többgépes szolgáltatás bővítése, a kollektív munkaszervezési formák bevezetése, a szakmák szélesebb kombinációja;

A munkahelyek szervezésének, karbantartásának fejlesztése;

Fejlett technikák és munkamódszerek tanulmányozása;

A munkaerő-adagolás javítása.

5. Cselekvési terv a nyersanyagok, anyagok, üzemanyag és energia megtakarítására. Ez magában foglalja a következő területeken végzett tevékenységeket:

Hulladékmentes technológiák bevezetése;

A szűkös és drága anyagok cseréje;

A gazdaságos mód teljes körű betartása stb.

Nem szabad azonban elfelejteni, hogy a nyersanyag-, anyag-, tüzelőanyag- és energiamegtakarítások túlnyomó része az új, fejlettebb terméktípusok kifejlesztésére irányuló intézkedések, valamint a termékek bevezetésének eredményeként érhető el. fejlett technológia, a termelés gépesítése és automatizálása.

6. Tervezze meg a csapat szociális fejlesztését. A terv egy tevékenységrendszer, amely magában foglalja:

A csapat szocio-demográfiai struktúrájának javítása (a munkavállalók összetétele és szerkezete életkor, nem, végzettség, végzettség, munkatapasztalat, társadalmi helyzet szerint);

A munkakörülmények és a munkavédelem javítása, a dolgozók egészségének erősítése;

A munkavállalók társadalmi-kulturális és életkörülményeinek javítása;

A dolgozók munkaerő-aktivitásának növelése, a termelésirányításban való részvételük bővítése.

7. Cselekvési terv a természet védelmére és a természeti erőforrások ésszerű felhasználására. A következő területeken fejlesztették ki:

A vízkészletek védelme és ésszerű felhasználása;

Légmedence védelem;

A földek védelme és ésszerű használata.

A kitermelő iparágak vállalkozásainál az ásványkincsek védelmére, ésszerű felhasználására is irányulnak intézkedések (ásványok kinyerése a bányászat során a bélből, a kitermelt nyersanyagokból, kapcsolódó összetevőkből, termelési hulladékok felhasználása stb.).

Mindegyik fejlesztési tervnek megvannak a maga fejlesztési jellemzői, a tevékenységek jellegéből adódóan. Ugyanakkor az általános célorientáltság és a technikai, szervezési és környezetvédelmi intézkedések kapcsolata, fejlesztésük integrált megközelítése megköveteli. egységes rendszer irányítani ezeket a folyamatokat. A következő tervezési technológia tűnik a leghatékonyabbnak. A terv kidolgozását feltételesen három szakaszra osztjuk:

1. Kiindulási adatok elkészítése.

2. Terv készítése.

3. A tervtervezet megvitatása, pontosítása, végleges kivitelezése, jóváhagyása.

A terv kidolgozásához az egész üzemre kiterjedő bizottságot és a vállalkozás strukturális részlegeiben jutalékokat hoznak létre. Az általános bizottságot vezeti Főmérnök, a szerkezeti részlegek szakbizottságainak munkáját pedig a műhely- és osztályvezetők irányítják.

Az üzemszintű bizottság a vállalkozás funkcionális szolgálatainak vezetőiből, műhelyek vezetőiből és állami szervezetek képviselőiből áll. A következő funkciókat látja el:

Általános módszertani útmutató a teljes vállalkozásra vonatkozó terv kidolgozásához;

A vállalkozás fejlesztése szempontjából megoldandó legfontosabb műszaki, szervezési és környezetvédelmi kérdések listájának meghatározása;

Célszámok meghatározása a műhelyek és részlegek számára az anyagfelhasználás, a munkaintenzitás, az üzemanyag-, energia- stb. megtakarítás érdekében;

Üzemi jellegű rendezvény fejlesztése.

A szerkezeti alosztályok bizottságai, amelyek magukban foglalják az irodavezetőket (műhelyekben ebbe a bizottságba tartoznak a művezetők is), vezető szakemberekből, a nyilvánosság képviselőiből stb., irányítják a műhelyek (osztályok) termelésének hatékonyságának növelésére irányuló tervek elkészítését.

A terv kidolgozásához szükséges információk elkészítésében az üzem minden részlege és szolgálata (FEE, HSE, CDP, BRIZ, WGC stb.) részt vesz. A vállalkozás előtt álló legösszetettebb tudományos és műszaki problémák megoldására speciális kreatív csapatok jönnek létre.

A vállalkozás műhelyének és részlegeinek tervtervezetének kidolgozásához előzetes feladatokat kapnak a termelés hatékonyságának növelésére, a munka termelékenységének növelésére és a költségek csökkentésére, amelyeknek biztosítaniuk kell a vállalkozás egyéb terveinek mutatóinak teljesítését. Ezek a feladatok határozzák meg a tervezett tevékenységek megvalósításából a kívánt hatás minimális értékét.

A terv elkészítésekor előnyben kell részesíteni azokat a tevékenységeket, amelyek jelentős hatással vannak a termelés hatékonyságának javítására. Az olyan kisebb tevékenységeket, amelyek megvalósítása nem igényel nagy idő- és pénzköltséget, a vállalkozás alkalmazottai napi tevékenységük során hajtják végre.

Minden műhelyterv tervezete olyan tevékenységeket tartalmaz, amelyek befolyásolják a műhely teljesítményét, ezért azokat meg kell valósítani benne. Ha az esemény eredménye több műhely teljesítményére vagy az egész vállalkozás teljesítményére is hatással van, az ilyen eseményeket az üzemi bizottság figyelembe veszi, és beépíti az üzemterv tervezetébe. A vállalkozási tervben szerepelnek olyan tevékenységek is, amelyek jelentős egyszeri költséget és ezek megvalósításában több strukturális részleg részvételét igénylik.

Beleértve mind a műhely, mind a vállalat funkcionális strukturális részlegei által kidolgozott intézkedéseket az ebben a műhelyben történő megvalósításra.

A tervtervezetben szereplő minden egyes esemény pontosan meg van határozva (megjelölve a megvalósítás helyét, előadóit, a fejlesztés és megvalósítás feltételeit, a megvalósítás költségeit, a gazdasági hatást). A hosszadalmas előkészítést és jelentős számú előadót igénylő összetett eseményekre szakaszos ütemterveket dolgoznak ki és hagynak jóvá, amelyek a teljes munkakör megvalósítását lefedik.

Az üzletbizottságok által jóváhagyott üzletterv-tervezeteket az üzletek termelési értekezletein vitatják meg, majd benyújtják az üzemirányítási osztályokhoz (a különböző osztályok munkájának koordinálására, az elvégzett feladatok végrehajtásának nyomon követésére). Az üzemgazdálkodási osztályok javaslatot tehetnek az egyes intézkedések javítására, végrehajtásuk ütemezésének megváltoztatására stb. Az illetékes osztályok megkötése után a műhelyek tervrajzait az általános gyári tervtervvel együtt a gyári bizottság és a vállalkozás műszaki tanácsa megvizsgálja. A vállalkozásfejlesztési tervet a főmérnök hagyja jóvá. Kötelező minden üzlet, részleg, szolgálat számára, és az egyes tevékenységek végrehajtásának negyedéves és havi ütemezésének alapjául szolgál.

Minden végrehajtásra javasolt műszaki és szervezési intézkedésnek gazdaságilag indokoltnak kell lennie. Ennek a gazdasági indoklásnak a központi eleme a gazdasági hatékonyságuk számítása. Ki kell választani a leghatékonyabb intézkedéseket, meghatározni azok hatását a vállalkozás teljesítményére tervezési időszak. Az éves gazdasági hatás számításánál naturális mutatókat is meghatároznak, mint például a munkaintenzitás csökkentése, nyersanyag-, anyag-, üzemanyag-, energiamegtakarítás stb. A kapott adatokat ezután kapacitásszámításokba, logisztikai tervbe, munkaerő- és bértervbe stb. építik be.

A vállalkozásfejlesztési terv elkészítésekor meghatározzák az intézkedések végrehajtásához szükséges kiadások összegét (becslések kidolgozásával), valamint azok finanszírozási forrásait.

A vállalkozásfejlesztési terv sikeres megvalósításának egyik legfontosabb feltétele a termelésben történő megvalósítás érdekében tett intézkedések elszámolása, ellenőrzése és elemzése.

Az intézkedések végrehajtásának ellenőrzését a vállalkozás, üzlet vezetése végzi. Az egyes intézkedések végrehajtását a felelős végrehajtók és az illetékes tisztviselők által aláírt aktus formalizálja. Az aktus feltünteti az elvégzett munka tartalmát, a ténylegesen elért megtakarításokat és a megvalósítási költségek mértékét, ez lehetővé teszi, hogy szükség esetén részletes elemzést készítsünk a terv megvalósításáról a tevékenységek száma, irányai, gazdasági hatása szempontjából. stb.

Jelentős pénzügyi költségeket igénylő jelentős eseményekre lehetőség nyílik beruházási projektek üzleti tervének kidolgozására.

A cég fő vagyona az „emberi erőforrás”. A jövőben gondolkodni tudó vezető felismeri, hogy a személyzet fejlesztésébe történő befektetés előnyös. Az alkalmazottak képzésébe való megfelelő befektetés azt jelenti, hogy egy jól koordinált, motivált, hozzáértő csapatot kell szerezni, amely nyereséget hoz a vállalat számára.

A cikkben szó lesz a stratégia kidolgozásáról és a személyzetfejlesztés módszereiről, segítünk a választásban hatékony eszközök tanulás.

A személyzet képzési és fejlesztési stratégiája

A képzési intézkedések célja egy professzionális, elkötelezett vállalati csapat létrehozása, amely növeli az egyes alkalmazottak munkájának megtérülését. Ez segít megoldani a fluktuáció problémáját és megtakarítani az új alkalmazottak képzését. Növekszik a munkatermelékenység és ezzel együtt a vállalat profitja is.

A fejlődés az alkalmazottak számára is előnyös. Segít nekik:

• felfedje rejtett szakmai lehetőségeit;
• jó karriert csinálni;
• gyorsan alkalmazkodik az új üzleti feltételekhez, a változó technológiákhoz és eszközökhöz.

A személyzet fejlesztése egy szervezetben nem egyszeri akció, hanem az alkalmazottak üzleti és személyes tulajdonságainak folyamatos „pumpálása”. E munka részeként a HR-menedzserek egy sor műveletet hajtanak végre. Röviden beszéljünk a főbbekről.

Személyzetfejlesztési stratégia kidolgozása

A stratégia kialakításának szakaszában a vezetőnek meg kell határoznia, hogy milyen eredményeket kíván elérni az alkalmazottaktól, milyen szakmai és személyes tulajdonságokat kell fejleszteni.

Egy megjegyzésre
A személyzetfejlesztési stratégia lehet szituációs és rendszerszintű. Az első esetben konkrét üzleti feladathoz (például eladások növeléséhez) kötődik. Ezt a stratégiát általában külső képzésen keresztül valósítják meg. A rendszer opcióval folyamatos tanulás, fejlődés folyik a cégen belül. Ezzel a stratégiával az alkalmazottak a készségek teljes skáláját fejlesztik, és a gyakorlatban is alkalmazzák a munkájuk során.

Személyzeti tervezés

Ahhoz, hogy kiszámolhassák, hány alkalmazottra van szüksége egy vállalatnak, a HR-eseknek hatalmas adatmennyiséget kell elemezniük: a vállalkozás terveit, a személyzet képzési költségeit és bérek, a „forgalom mértéke”, az összes részleg állapota (például létszámhiány vagy többlet), stb. matematikai probléma. Különféle módon oldják meg, különösen szakértőket vonnak be, számítógépes modelleket használnak.

Szakmai oktatás

A céget előre vinni képes szakemberek nem „a semmiből” jönnek: létre kell hozni őket. felfed ígéretes személyzet, kiválasztani a megfelelő képzési módszereket, befektetni a személyzetfejlesztési programokba - a menedzsment és a HR osztály feladataiba.

A tanuláshoz való hozzájárulás azonban csak akkor hozza meg gyümölcsét, ha a folyamatot szakszerűen, szakaszosan építik fel. A gyakorlatba soha nem kerülő tudásért fizethet egy eminens business coachot – és mindezt azért, mert például a képzés nem felelt meg a cég aktuális feladatainak és a munkavállalói igényeknek.

A szakképzés több szakaszban valósul meg:

1. A személyzet képzési igényeinek meghatározása. Meg kell határozni az egyes alkalmazottak képzettségi szintjét, és el kell dönteni, hogy milyen készségeket kell fejlesztenie, milyen eredményt hoz.
2. Motiváció. Minden erőfeszítés hiábavaló lesz, ha a dolgozó nem akar tanulni. Ezzel szemben, ha van inger, a tanulási eredmény jobb. A motiváció növeli a fejlesztés gyakorlati előnyeinek tudatosságát. Ha egy alkalmazott meg van győződve arról, hogy a szakmai készségek „pumpálása” segít sikeresebbé válni, nincs szüksége kényszerre.
3. A tanulás szemléletének meghatározása. Lehet belső (csak a vállalat erői vesznek részt) és külső (külső szervezet érintett). A választás a céloktól függ. Így a termékspecifikus képzések gyakrabban zajlanak a vállalaton belül, a dolgozók pedig multidiszciplináris képzésen vesznek részt az oktatóközpontokban.
4. A módszerek és tevékenységek megválasztása. Változatosak: képzések, előadások, műhelyek, üzleti játékok, esettanulmányok stb.
5. Rendezvények szervezése, vagyis maga az oktatási folyamat.
6. Az irányítás. Az alkalmazottak a képzés alatt és után tanúsításon vesznek részt.

A személyzet át- és továbbképzése

Az alkalmazottak szakmai ismeretek átadása csak a siker fele: folyamatosan frissíteni kell őket. A gyors technológiai fejlődés mellett a tudás gyorsan elavulttá válik. A jövőbe tekintő vezető ezt megérti, ezért igyekszik fejleszteni munkatársai képességeit: csak így lehet talpon tartani a céget és megelőzni a versenytársakat.

Egy megjegyzésre
Az átképzés egy második (általában kapcsolódó) szakma elsajátítása. Szükséges például új technológiák bevezetésekor vagy egy alkalmazott másik pozícióba való áthelyezésekor. A továbbképzés az ismeretek és készségek fejlesztése egy meglévő szakmában.

Üzleti karrier tervezés

A karriertervezés fontos része a személyzetfejlesztési rendszernek. Ez nem csak a munkavállaló, hanem az egész vállalat számára előnyös. Ha a munkavállaló látja a kilátásait, világos karriertervvel rendelkezik, akkor a szervezet iránti hűsége, a munkával való elégedettsége, és ezáltal a munka hatékonysága is nő.

Személyzeti rotáció

Ha a karriernövekedés a karrierlétrán felfelé való mozgás, akkor a rotáció az egy síkban való mozgáshoz hasonlítható. A munkás odamegy új pozíciót miközben a hierarchia ugyanazon a szintjén marad. A személyzetfejlesztési menedzsment struktúrájában a személyi rotáció segít:

• személyi tartalékot hozzon létre (a különböző feladatokat ellátó szakember szükség esetén helyettesítheti a kollégát);
• gyorsan alkalmazkodni az alkalmazottakhoz;
• szintű konfliktushelyzetek stb.

Munka a személyzeti tartalékkal

A személyi tartalékot azok a munkavállalók alkotják, akik sürgős szükség esetén előzetes képzés nélkül is új pozíciókat tölthetnek be. Például amikor egy osztályvezetőt elbocsátanak, egy képzett szakember gyorsan leváltja. Teremtés személyi tartalék segít időt és pénzt takarítani a személyzet képzésére, elősegíti a dolgozók szakmai fejlődését.

Az alkalmazkodás megszervezése

Amikor egy újonnan belépőt fogadnak be a cégbe, a HR-menedzsernek naprakésznek kell lennie, és segítenie kell a vállalati környezethez való alkalmazkodásban. Minél gyorsabban és kényelmesebben megy végbe ez a folyamat, minél magasabb a szakmai megtérülés, annál alacsonyabb a "lemorzsolódás" százaléka, annál alacsonyabbak az új személyzet toborzásának és betanításának költségei.

Vállalati kultúra kialakítása

A vállalati kultúra befolyásolja a vállalat imázsát, a munkatársak munkához való hozzáállását, meghatározza a szervezet pszichológiai klímáját. Kialakítása magában foglalja:

• alkalmazottak magatartási szabályainak kialakítása;
• a küldetés és az értékek előírása;
• márkaépítés;
• csapatépítő tevékenységek (csapatépítés) stb.

A személyzet képzési módszerei

A személyzetfejlesztés módszerei feltételesen feloszthatók direktívára, interaktívra és személyesre.

Irányelv módszerei

Az irányelv módszerek a tanuló és a mentor, oktató, tanár, tréner interakcióján alapulnak. A képzés nappali formában történik. Az irányelv módszerei a következők:

• Előadások. Ezzel a módszerrel több száz embert lehet egyszerre képezni, de a visszacsatolás minimális, az ismeretek átadása egyoldalú.
• Szemináriumok. Itt már magasabb a tanulók aktivitási foka, különösen, ha a gyakorlati órákat elemekkel építik fel üzleti játék, ötletbörze, esettanulmány stb.
• Mentorálás a hagyományos módszer, amelyben tapasztalt alkalmazott tudást ad át az újoncnak.
• Eligazítás. A mentoráláshoz hasonlóan a tanulás is útközben történik. munkaügyi tevékenység. Az oktató bevezeti az új munkatársat a soron következő munka menetébe.
• Képzések.Általában segítik bizonyos kompetenciák fejlesztését - tárgyalás, értékesítési hatékonyság növelése, időgazdálkodás stb.
• Kirendelés- viszonylag új módszertan a személyzet szakmai fejlesztésére Oroszországban. Egy másik osztályon vagy cégen eltöltött gyakorlat segít gyorsan új tapasztalatok megszerzésében.

Interaktív módszerek

Az interaktív módszerek magukban foglalják a személyzet aktív részvételét a képzésben, miközben nagy szerepet kapnak a modern technikai képességek. Az internetnek köszönhetően ma elérhetővé váltak:

• távoktatás;
• Online konferenciák és webináriumok;
• videó leckéket.

Az ilyen módszerek gyakran nem igényelnek szakemberek (oktatók, tanárok) bevonását, a munkavállaló bármikor és bármikor tanulhat. A videó formátum hozzájárul az információ jobb asszimilációjához.

Személyes módszerek

A személyes módszerek a személyzet önképzésén alapulnak. Itt jön képbe a motiváció. A dolgozók önképzését nem szabad a véletlenre bízni: HR szakemberek irányításával és felügyelete mellett történjen. A motiváció növelésének különböző módjai vannak: kerek asztalok”, az egész csapat által megszerzett tapasztalatok rendszeres megbeszélése stb. Szükséges, hogy a munkavállaló tisztában legyen az önképzés minden előnyével. Valójában a forgatás is öntanuló.

Munkavállalói fejlesztési eszközök

Mindegyik módszercsoportot speciális személyi fejlesztési eszközök jellemzik. Sok van belőlük, de mi csak a legnépszerűbb és leghatékonyabb megoldásokra koncentrálunk. Ezeket a HR osztályok használják leggyakrabban.

Előírások

A vállalati szabályzat a vállalat alapszabálya, egy dokumentum, amely rögzíti a munkavállalók munkahelyi magatartási szabályait, a kollégákkal, a vezetőséggel és az ügyfelekkel való kapcsolatuk normáit.

A személyzetfejlesztési irányítási rendszerben a szabályzat az alábbi feladatokat oldja meg:

• a vállalati kultúra kialakítása, a vállalat értékeinek, céljainak és küldetésének érvényesítése;
• a fegyelem fenntartása a szervezetben;
• segítség az alkalmazkodásban kezdőknek.

Vállalati portál

A vállalati portálok a vállalaton belüli információcsere megkönnyítése, egyes munkafolyamatok automatizálása érdekében jönnek létre. Funkciójuk a következőket tartalmazza:

• vállalati adattárolás és -kezelés;
• a szükséges információk gyors keresése;
• hírek, közlemények, értesítések közzététele.

A vállalati személyi állomány fejlesztése szempontjából a vállalati portál több problémát is megold:

• segíti a munkavállalókat az alkalmazkodásban (a munkakörnyezetben való gyors tájékozódás, a szükséges adatok kényelmes keresése miatt);
• lehetőséget biztosít az önálló tanulásra;
• elősegíti a vállalati kultúra terjedését;
• megkönnyíti a HR vezetők számára az alkalmazottakkal kapcsolatos információk gyűjtését és elemzését.

De a legtöbb vállalat valósága az, hogy a funkcionalitás vállalati portálok legfeljebb 15-20%-a használja. Ennek valószínűleg az az oka, hogy ez az eszköz nem elég interaktív, nem tud teljes visszajelzést adni, és tudat alatt tisztán működő funkcionalitáshoz kapcsolódik.

Vállalati közösségi hálózat

A portálokkal ellentétben a vállalati közösségi hálózatokat elsősorban kommunikációra tervezték. A hétköznapi alkalmazottakra összpontosít, és hatékonyan oldja meg problémáikat, így látogatottsága sokkal magasabb. Az eszköz funkcionalitása egyesíti a hagyományos közösségi hálózatok és a vállalati portál képességeit:

• a felhasználók személyes oldalai;
• kapcsolattartó adatbázis, ahol az egyes alkalmazottak adatait tárolják;
• önkiadó tartalom;
• bőséges lehetőség a kommunikációra és információcserére (fórumok, chatek, hozzászólások hozzászólásai);
• tematikus csoportok létrehozása és fenntartása;
• hírcsatornák;
• emlékeztetők és figyelmeztetések stb.

• növeli a munkatársak vállalat iránti lojalitását (a szervezet életében aktívan részt vevő alkalmazottak nagyobb részvételt mutatnak);
• formák vállalati kultúraés elveit közvetíti a csapat minden egyes tagja felé;
• elősegíti a csapatépítést;
• segít a kezdőknek gyorsan alkalmazkodni;
• ösztönzi a munkavállalókat a tudás megszerzésére és megkönnyíti a tanulási folyamatot (az információforrások sokfélesége, gyors hozzáférése, valamint az operatív Visszacsatolás kollégákkal);
• lehetőséget biztosít a szakmai és személyes fejlődésre (például az üzleti problémák közös megbeszélésének folyamatában);
• a HR vezetőt gazdag anyaggal látja el a személyzeti fejlesztés tervezéséhez, az üzleti és üzleti elemzésekhez személyes tulajdonságok alkalmazottak, a vállalat pszichológiai légkörének felmérése.

A sikeres üzlet elképzelhetetlen hozzáértő személyzeti fejlesztési stratégia nélkül. Az alkalmazottak szakmai színvonalának és személyes tulajdonságainak javítása megköveteli a felhasználást modern módszerekés eszközöket. Az egyik hatékony megoldások a "humán tőke" - vállalati közösségi hálózat - kezelésében.

Melyik közösségi hálózatot részesítsék előnyben a vállalkozások számára?

Az IT-fejlesztési piac számos megoldást kínál a vállalati személyzeti menedzsment számára. Dmitry Benz, a KSS LOQUI BUSINESS alapítója a vállalati közösségi hálózatok jellemzőiről beszél:

„A közösségi hálózatok és az azonnali üzenetküldők felemésztik az alkalmazottak munkaidejének nagy részét. Mindeközben a vezetés tiltó intézkedései ezzel kapcsolatban hatástalanok. A CCC fejlesztői rájöttek, hogyan lehet hasznos irányba terelni a közösségi hálózatok felhasználóinak tevékenységét, és a kommunikációt a személyzetkezelés értékes eszközévé tenni.

A LOQUI BUSINESS egyik jellemzője a kényelmes, "barátságos" felület. A felhasználó könnyedén navigál rajta, mint egy szokásos közösségi hálózaton, könnyen kapcsolatot létesít kollégáival, híreket talál a cég szükséges részlegeiről. Gyorsan új emberek csatlakoznak a csapathoz. A menedzsereket nem kell kényszeríteni, hogy látogassák meg a KSS-t: ők maguk is szívesen kihasználják annak minden lehetőségét.

A LOQUI BUSINESS-ban való navigálást egy olyan eszköz segíti elő, mint például a "kör". Egy alkalmazásban egyesíti az összes fontos részt: helyek, események, áruk, szolgáltatások, információk a közelben tartózkodó kollégákról. Minden szakasz georeferált. Például üzleti út közben megtudhatja a legközelebbi cégfiók, ügyféliroda stb. címét. A Krug bármely mobileszközről elérhető.

A georeferálás egyébként új trend a vállalati közösségi hálózatok fejlesztésében, és ez a funkció egyelőre csak a LOQUI BUSINESS-ben érhető el.”

P.S. Tudjon meg többet a vállalati lehetőségekről közösségi háló LOQUI BUSINESS, és tekintse meg a demo verziót a weboldalon.

Egy ponton mindenki szeretne valamit javítani vagy változtatni az életében. Egy személyes fejlesztési terv segíthet elérni azokat a célokat, amelyekről álmodsz. Ha újakkal akarsz foglalkozni kihívást jelentő feladatokat, javítja a termelékenységet vagy megszabadulhat rossz szokások, akkor a személyes fejlesztési terv nagyszerű módja a siker elérésének.

Lépések

Légy céltudatosabb

Döntse el, min szeretne változtatni. Vesz Üres lap papírt vagy új naplót kezdeni. Készítsen feljegyzéseket életének azon területeiről, amelyek fejlesztésre szorulnak. Egyes szakértők szerint az a legjobb módja annak, hogy összpontosítson, ha egyszerre csak egy célra összpontosít, de ha úgy érzi, megvan az erő, egyszerre több célt is kitűzhet. Emelje ki élete bizonyos területeit, amelyek hónapok vagy évek óta nehezítenek. Például, ha Ön dohányos, akkor talán itt az ideje, hogy célul tűzze ki a dohányzás abbahagyását! Amire figyelni kell:

• Egészség és fittség
• Kapcsolatok
• Karrier
• Pénzügy
• Szokások és életmód
• Oktatás

1. Írd le a céljaidat. Vegyen egy papírt, és írja le, mit szeretne elérni. A kutatások azt mutatják, hogy azok az emberek, akik papírra írják céljaikat, nagyobb valószínűséggel kötelezik el magukat azok megvalósítása mellett. Írjon négy címsort az oldal tetejére. Az első címsor a „Célok”, a következő négy címsor pedig az „Egy hónap”, „Hat hónap”, „Egy év” és „Öt év”. Ha tetszik, hozzáadhatja a "Tíz év" és így tovább. A célok alatt készítsen listát arról, hogy min szeretne változtatni. Például „Karrier” vagy „Pénzügy”. Ezután az időfejlécek alatt jelölje meg, mit szeretne változtatni az életében ebben az időszakban.

   • Feltétlenül adja meg a céljait igennel. Például a "leszek..." helyett a "tudnék" vagy a "remélem, hogy..." helyett. Minél magabiztosabbak a kijelentései, annál jobban motiválnak.
   • Legyen konkrét, amikor leírja céljait. Például ahelyett, hogy azt írná, hogy "fogyok", írja be: "2 kg-ot fogok leadni, ha több fizikai aktivitást végzek, és csökkentem a magas kalóriatartalmú ételek bevitelét".
   • Az oldal alján hozzon létre egy részt "Végrehajtási módszerek" néven, és írja le az összes lépést, amelyet meg kell tennie, hogy közelebb kerüljön a célhoz. Például: „Naponta 1,5 km-t fogok gyalogolni” vagy „minden nap friss zöldségsalátát eszek”.

2. Győződjön meg arról, hogy céljai elérhetőek. Van-e ehhez elegendő képessége, tudása, eszköze és lehetősége? Például fontolóra veheti az esti kurzusokra való beiratkozást, edzőeszközök vásárlását vagy üzleti edző felvételét. Inspiráltabb leszel és közelebb leszel a céljaidhoz, ha jó előre felkészülsz.

   Keress egy mentort. A legtöbb sikeres üzletemberek nagyszerű mentor volt. megtalálja sikeres üzletember, sportoló ill közéleti személyiség amit csodálsz. Ha ismer valakit személyesen, kérdezze meg, hogy ez a személy lehet-e a mentora. Ha nem ismer senkit, akkor olvassa el, hogyan érte el céljait. Vizsgálja meg, mit csináltak, és mi motiválta őket, hogy inspirálódhasson belőle. Valószínűleg blogot vezetnek, vagy cikk született róluk, amelyben megosztják sikertörténetüket. Például: "Hogyan kerestem az első milliómat..."

Bízz magadban

Higgy magadban és a törekvéseidben. A célkitûzés elsõ lépése, ha meg kell gyõzõdni és elhinni, hogy sikerülhet. Ha nem hiszed el, hogy teljesen átalakíthatod az életedet, és megkaphatod, amit akarsz, akkor jobb, ha elfelejted a célt, és valami mást csinálsz. Ha kétségei vannak, nézzen körül. Minden, amit látsz, egyetlen gondolattal kezdődött! Küzdj a negatív belső hang ellen, amely azt kérdezi: "Képes leszek erre?" Sikerülni fog.

Mondja el egy barátjának a céljait. Ha elmondod a családodnak és a barátaidnak a célodat, akkor lesz egy támogató csoportod, amely inspirál majd, és megerősíti elkötelezettségedet a cél elérésére. Barátai vagy családtagjai időnként megkérdezhetik, hogy mennek a dolgok, ami segít abban, hogy összpontosítson arra, amit elhatározott. Ha nem beszél senkinek a céljáról, könnyebb lesz feladni azt, és nem fog bűntudatot érezni a kudarc miatt.

Maradjon pozitív hozzáállás. Minden nagy embernek, aki elért valamit az életben, voltak álmai, amelyek eleinte teljesen megvalósíthatatlannak tűntek, de ahelyett, hogy hagyták volna, hogy a nehézségek megtörjék elhatározásukat, továbbmentek. Maradj pozitív hozzáállás, hiszen a siker legnagyobb akadálya a saját gondolataid. Akár vezet, akár otthon, játsszon le egy motivációs CD-t, amely inspirál és arra ösztönöz, hogy a pályán maradjon. Próbálj meg nem tulajdonítani túl nagy jelentőséget az apróságoknak.

• Ne csinálj légyből elefántot.
• Ne hagyd, hogy a homályos félelmek megakadályozzák abban, hogy azt tedd, amit akarsz.
• Minden negatív helyzetben találj valami pozitívat.
• Próbáljon pozitív környezetet teremteni maga körül, és tegyen erőfeszítéseket annak javítására.
• Segítsen valakinek értelmet találni és pozitívabb életmódot folytatni.

Szervezd meg magad

1. Készítsen egy listát a módszerekről. Számos lehetőség kínálkozik arra, hogy képezze magát, és többet megtudjon arról a területről, amelyen fejlődik. Azáltal, hogy információkat gyűjt arról, hogy miben törekszik fejlődni, lépést tarthat ezen a területen a legújabb fejleményekről, és inspirált maradhat.

   • Keressen a helyi újságban képzési kurzusokat.
   • Menj el a helyi könyvtárba, és kölcsönözz könyveket olvasni.
   • Tanuljon mások tapasztalataiból és tudásából, és vegyen részt egy online tanfolyamon vagy workshopon, amely inspirál.
   • Kérd meg barátaidat, akik már elértek valamit az érdeklődési körödben, hogy mondják el, milyen módszereket alkalmaztak.

2. Jegyzetel. A jegyzetelés egy aktív folyamat, amelynek során aktív tanulóvá válik. Miközben hallgat egy szemináriumot vagy motivációs CD-t, jegyzeteljen arról, amit tanul. Hogyan illeszkedik ez a céljaidhoz? A jegyzetek segítségével felfrissítheti a megszerzett információkat, és nyomon követheti előrehaladását.

3. Hetente tekintse át céljait. Ha nem gondolsz a céljaidra, akkor abbahagyod az erőfeszítéseket azok elérésére. Ha nem teszel semmit a céljaid elérése érdekében, akkor azok csak álmokká válnak. NÁL NÉL pontos idő Például egy hétfő reggel értékelje az elmúlt hét előrehaladását, és készítsen cselekvési tervet a következő hétre, amely segít közelebb kerülni a célhoz. Céljainak hetente történő áttekintése segít emlékezni azok fontosságára, és lehetővé teszi, hogy világosan lássa, mit is szeretne igazán elérni az életben.

   • Ellenőrizze, hogy időben érkezett-e. Lehet, hogy ki kell választanod néhány köztes célt magadnak, hogy érezhetően közelebb kerülj a fő célhoz és elérd azt.
   • Ügyeljen arra, hogy nehéz feladat elé állítsa magát. Ha a cél túl könnyen elérhető, akkor talán meg kell nehezítenie egy új komponens hozzáadásával. Például: „napi 3 km-t fogok futni” a „napi 800 m-t fogok futni” helyett.
   • Nézd meg, hogy a céljaid továbbra is inspirálnak-e. Ha nem, módosítsa őket, amíg lelkesebbnek nem érzi magát.

• Kezdjen egy olyan céllal, amelyet rövid időn belül elérhet, hogy ne okozzon csalódást a hosszú várakozás miatt.
• Ne siess. Emlékezz a közmondásra: "Ha sietsz, megneveted az embereket", és minden sikerülni fog neked.
• Ha eléri célját, ünnepelje sikerét.
• Gyűjtő hasznos információ, válassza ki a megfelelő könyveket, CD-ket és tanfolyamokat. Például, ha szeretne megszabadulni az adósságoktól, keressen könyveket a pénzügyi szabadságról.
• Próbálj felelősségteljes barátot szerezni, hogy ne add fel.

Figyelmeztetések

• Ne feledje, hogy ezek a változtatások eltartanak egy ideig. A célhoz való módszeres megközelítés eredményeként nagy sikereket érhet el.

1. probléma. Mit tegyek, ha a munkavállaló számára készített egyéni fejlesztési terv nem működik?

2. problémaMi a teendő, ha a munkavállaló nem ért egyet az egyéni fejlesztési tervvel?

3. probléma.Milyen gyakran kell módosítani az egyéni fejlesztési tervet?

A munkaerőpiacon olyan a helyzet, hogy olyan személyt kell kiválasztani, aki alkalmas mind szakmai, mind személyes tulajdonságok, egyre nehezebb. Ezért a munkavállalók képzése és fejlesztése sok vállalat számára az egyik legfontosabb prioritássá válik. Hogyan lehet megtartani a kulcsfontosságú és ígéretes alkalmazottakat? Hogyan lehet fenntartani a vállalat személyzeti potenciálját? Ezekre a problémákra megoldást jelenthetnek az egyéni fejlesztési tervek, amelyek elengedhetetlen eszközei a személyi karriertervezésnek. Ráadásul enélkül elképzelhetetlen a személyzeti tartalékkal való munka, valamint a fiatal szakemberek bevonása a céghez.

Miért van szükség egyéni fejlesztési tervre?

Az egyéni terv részletes cselekvési algoritmust tartalmaz a munkavállaló szükséges tulajdonságainak, tudásának és készségeinek fejlesztésére, ami végső soron növeli a munkavállaló személyes hatékonyságát. A tervet általában három hónaptól egy évig terjedő időszakra készítik. Optimális egy egyedi terv elkészítése elemként integrált rendszer a személyzet adaptációja, motiválása, képzése és értékelése. Ebben az esetben a munkavállaló és a vállalat számára is hasznos lesz egy egyéni fejlesztési terv (1. táblázat).

Az egyéni terv előnyei

Előnyök a munkavállaló számára	Előnyök a cég számára
A terv segíti a munkavállalót abban, hogy a kiválasztott fejlesztési területekre összpontosítson, vagyis megértse: „Mit tegyek a céljaim elérése érdekében?”	A terv lehetőséget ad arra, hogy a munkavállaló céljait a vállalat céljaival ötvözzük. Fejlesztési céljainak elérése érdekében a munkavállaló egyidejűleg dolgozik a legfontosabb üzleti mutatók elérése érdekében
A vezetővel együtt a szakember meghatározza a növekedés prioritási területeit, ami lehetővé teszi a jobb megértést saját vágyait	Növeli a munkatársak feladatmegoldási hajlandóságát, és céltudatosságra is motiválja őket
Lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy jelentősen felgyorsítsa fejlődésének ütemét, és jobb munkára ösztönzi	Lehetővé teszi a vállalat számára, hogy az alkalmazottak valós igényei alapján képzéseket tervezzen és tartson
A munkavállaló lehetőséget kap arra, hogy aktív résztvevője legyen fejlődése folyamatának, befolyásolja azt, önállóan értékelje a személyes fejlődését és eredményeit	A terv segítségével a vállalat felszabadíthatja a legjobb alkalmazottakban rejlő lehetőségeket és irányíthatja a legfontosabb üzleti problémák megoldására.
Nem kell munkahelyváltáson gondolkodni, hiszen a munkavállaló pályafutásának állomásait jeleníti meg ebben a cégben	A személyi tartalékkal való munka során a terv lehetővé teszi a tartalékosok fejlődési szakaszainak nyomon követését

Marina Shurupova, A United Consulting Group HR osztályának vezetője (Szentpétervár):

„Az egyéni fejlesztési terv sikerét meghatározó egyik tényező a munkavállaló aktív pozíciója, igénye, készsége, részvételi szándéka nemcsak a terv kidolgozásában, hanem annak megvalósításában is. Tudok olyan példát, amikor a terv nem valósult meg, mert a dolgozók nem érdeklődtek iránta.

Igen, egyben kereskedelmi társaság A fejletlen ügyfélszolgálat és az eladók alacsony motivációja miatt beindult az eladások visszaesésének folyamata. A cég vezetői egy meghívott tanácsadóval együtt számos tevékenységet alakítottak ki: tréningsorozatot, megvalósítást új technológiaértékesítés új rendszer bónuszokat. Ezen kívül minden értékesítési vezető számára egyéni fejlesztési terv készült. Mi történt a végén? Zavargás a hajón. Az alkalmazottak megtagadták a képzéseken és oktatási rendezvényeken való részvételt. Az okok feltárása után kiderült, hogy a képzések kiválasztásánál nem vették figyelembe az értékesítők érdekeit és kívánságait, miközben nem voltak tisztában a képzés céljaival, nem voltak készek a változtatásokra - mindegyikük túsza volt szokásait és kimért munkafolyamatát, és egyben egyedülálló szakembernek tartotta magát.

HR szótár

Egyedi fejlesztési terv- Ez egy dokumentum, amely tartalmazza a munkavállaló képzésének, szakmai és személyes tulajdonságainak fejlesztésének céljait és programját.

Ki készít egyéni fejlesztési tervet?

Ideális esetben egyéni fejlesztési tervet kell készítenie a vezetőnek a beosztottjával együtt a beszélgetés során. A HR menedzser felügyeli ezt a folyamatot. Szükséges lesz a tevékenység eredményességének értékelése: hasznosak lesznek az igazolások és más típusú munkavállalói értékelések eredményei. Győződjön meg arról, hogy a munkavállaló elfogadja Aktív részvétel fejlesztési terv kidolgozásában. Ez lehetővé teszi, hogy pontosabban meghatározza igényeit, karrierelvárásait, az egyik vagy másik irányba fejlődő vágyait stb.

Az egyéni fejlesztési terv általában három blokkból áll:

• a munkavállaló adatai (teljes név, beosztás stb.);
• a fejlesztendő kompetenciák listája;
• cselekvések, amelyeket a munkavállalónak el kell végeznie a kompetenciák fejlesztése érdekében.
• Az egyéni fejlesztési tervben a fentieken túlmenően a következő információk szerepelhetnek:
• a munkavállaló által betöltött pozícióról;
• a munkavállaló lehetséges mozgásáról a vállalaton belül (a horizontális és vertikális növekedésen belül egyaránt);
• a munkavállaló céljairól szakmai fejlődés;
• a lehetséges karrierlehetőségekről*.

Elena Gurieva, Toborzási és adaptációs menedzser, Stoliya Group of Companies LLC (Volgograd):

„Van olyan helyzet, amikor valamelyik dolgozó nem ért egyet az egyéni fejlesztési tervvel. Ennek elkerülése érdekében mindenekelőtt motiválni kell a munkavállalót a fejlesztési terv teljesítésére. Hogyan kell csinálni? Először is el kell magyaráznia, miért van szükség egy ilyen tervre, és mutassa meg konkrét példák milyen pozitív változások vezetnek a karrierben a megvalósításához. Ezután írja le a terv egyes pontjait, beszélje meg, mit kapnak végül az egyes oldalak. Fontos, hogy ne fejlesztési tervet erőltessünk rá a munkavállalóra, hanem segítsünk neki eldönteni, hogy milyen képzési módszereket, módszereket hoznak majd hozzá karrierjéhez. Ideális esetben, ha önállóan elkészített magának egy tervet, és jóváhagyásra benyújtotta a vezetőnek.

Kinek van szüksége személyre szabott tervre?

• kulcsfontosságú szakemberek;
• személyzeti tartalék vagy magas pozíciókra pályázók;
• vezetők minden szinten.

A gyakorlatban elsősorban a kulcsfontosságú szakemberek és a magas beosztásra jelentkezők számára készítenek egyéni fejlesztési tervet.

Tatyana Iliopulo,

„Cégcsoportunkban lehetőség nyílik a szakmai (horizontális) és a karrier (vertikális) növekedésre egyaránt. Horizontális fejlesztést alkalmazunk, ha a munkatársak nem tudnak vezető szerepet tölteni (és ez nem mindig szükséges a vállalat számára). Az ilyen alkalmazottaknak lehetőségük van új ismereteket és készségeket elsajátítani a saját funkciójukon vagy a kapcsolódó területeken, új projektek, innovatív csoportok mentorává, résztvevőjévé vagy vezetőivé válni. A horizontális fejlesztéshez nem alkotunk részletes terv fejlődés. Elég egy egyszerű lista eseményeket. Stratégiailag figyelemmel kíséri azok végrehajtását felsővezetés cégek (évente kétszer), és gyorsabban - az e munkáért felelős közvetlen vezetők és személyzeti tisztek. A vertikális fejlesztést olyan alkalmazottak számára tervezzük, akik osztják a vállalat értékeit és nagyon lojálisak. Számukra szükségszerűen egy jól kidolgozott és hosszú távú karrierfejlesztési terv készül.

Az egyéni fejlesztési terv elkészítésekor ne csak a munkavállaló céljait, elvárásait vegyük figyelembe, hanem a terv megvalósításával kapcsolatos aggályait is.

Milyen gyakran kell az egyéni fejlesztési tervet módosítani?

Mert eredményes munka a tervet módosítani kell. Javasoljuk a fejlesztési terv frissítését legalább félévente az eredmények értékelése után, például egyéni beszélgetés formájában. Ezenkívül kérdezze meg az alkalmazottakat az eredményekről és a fejlesztési tervek megváltoztatásának szükségességéről.

Mikor kell módosítani a terven? Előfordul, hogy az a pozíció, amelyre a munkavállaló a terv megvalósítását követően igényt tart, korábban megüresedik (például a munkavállaló állásából való elbocsátása kapcsán), mint a fejlesztési terv megvalósul. Ilyen helyzetekben sok munkáltató kockáztat, és nyilvánvalóan nem teljesen képzett, de nagy vágyakkal és képességekkel rendelkező munkavállalót állít vezető pozícióba. Ebben az esetben bizonyos változtatásokat kell végrehajtani a tervben, például csökkenteni kell az elméleti képzés mennyiségét, és a vezető számára szükséges gyakorlati ismeretek elsajátítására kell koncentrálni. Szintén a terv módosításának oka lehet a munkavállaló alacsony motivációja a terv teljesítésére, formális végrehajtása vagy a képzésre fordított idő hiánya.

Az egyéni terv megvalósításának lehetséges problémái és azok leküzdése

Miután a tervet mindkét fél kidolgozta és jóváhagyta, a vállalat számára nehéz lehet a végrehajtás. A leggyakoribb probléma a motiváció hiánya. Ennek elkerülése érdekében ügyeljen arra, hogy a terv kiegyensúlyozott legyen, és figyelembe vegye a munkavállaló személyes törekvéseit. Akkor nem lesz gond a motivációval.

A második probléma az, hogy a fejlesztési terv csak papíron létezik, vagy formálisan hajtják végre. Ennek elkerülése érdekében világosan meg kell tervezni a munkavállaló szakmai és karrier növekedését. Ehhez meg kell határozni a munkavállalóban rejlő potenciált, fejlődési szükségleteit és legfőképpen azt, hogy valós-e a vállalaton belüli növekedése.

Harmadszor, a munkavállaló e terv szerint nem felel meg a munkáltató elvárásainak. Ennek oka lehet, hogy a munkavállaló nem érti a fejlesztési célt, vagy nem megfelelően kiválasztott képzés. A második esetben egyértelműen meg kell határozni, hogy a munkavállalónak milyen elméleti és gyakorlati ismeretekre van szüksége, és helyesen meg kell jelölni a képzés feltételeit. Emellett hangsúlyt kell fektetni a munkavégzés során hasznos gyakorlati készségek elsajátítására.

Lada Seredyuk, helyettes vezérigazgató a Navigator LLC (Szentpétervár) személyzete számára:

„Ha egy egyéni fejlesztési terv formálisan elkészül, vagy egyáltalán nem működik, akkor az első dolog, amit valóban meg kell tenni, az az okok és hibák azonosítása, amelyek ehhez a helyzethez vezettek. Például beszéljen a munkavállalóval, derítse ki, mi akadályozza meg a terv végrehajtásában, van-e eredmény a képzési programok elvégzése után, mi tetszett neki, és véleménye szerint mit kell megváltoztatni stb. Ha a munkavállaló nem felelt meg a munkáltató elvárásait, nem szabad hibáztatni, ez csak őt. Ez azt jelenti, hogy az egyéni terv elkészítésekor nem alakult ki egyértelmű, a munkavállaló és a munkáltató által egyaránt érthető fejlesztési cél. Megállapodott céllal feltérképezhetjük a terv kisebb lépéseit. Bármilyen feladatot mindig könnyebb megoldani, ha kisebbre bontjuk.”

Az elégtelen motiváció és az egyéni terv formális megvalósítása mellett a következő szervezeti kockázatok merülhetnek fel:

• rész törlése vállalati tanfolyamok(például elbocsátás, belső edző betegsége miatt);
• az oktató céggel fennálló kapcsolat megszüntetése (például képzési költségek csökkenése, alacsony színvonalú szolgáltatásnyújtás stb. miatt);
• az oktatási költségvetés csökkentése vagy befagyasztása;
• az üzleti célok prioritása az egyéni fejlesztési terv céljaival szemben.

Ahhoz, hogy ezeket a kockázatokat kezelhető legyen, gondolja át, hogyan tudja támogatni alkalmazottait és vezetőit egyéni tervének teljesítése során; ne felejtse el figyelemmel kísérni a terv végrehajtását (diagram a 94. oldalon).

Tatyana Iliopulo, Humánpolitikai igazgatóhelyettes és szervezeti fejlesztés Novard cégcsoport (Moszkva):

„A fő probléma, amellyel az egyéni fejlesztési terv végrehajtása során szembesülünk, az operatív tevékenységet végző munkavállaló leterheltsége. Általános szabály, hogy meg kell értenie magát az embert, hogy a fejlődésre fel kell áldoznia személyes ideje egy részét. Ha létezik és a gyakorlatban is megnyilvánul, akkor ez már a siker 80 százaléka.

Ideális esetben, amikor egy alkalmazott befejezte a fejlesztési tervet, és egy hónappal később elfoglalta azt a pozíciót, amelyre felnevelték. De a gyakorlatban ez nem gyakran történik meg. Általában várnia kell egy ideig (hat hónapig vagy még tovább), amikor megjelenik egy megfelelő üresedés. És itt a lényeg, hogy a munkavállaló ne égjen ki. Ez segíteni fog hozzáértő munka cég személyzeti menedzsment szolgáltatásai.

Az egyéni dolgozói fejlesztési terv a személyzetirányítási rendszer egyik eszköze. Egyes szakértők szerint az egyéni fejlesztési terv megvalósítása során felmerülő kockázatok csökkentése érdekében már az alkalmazottak felvételekor előnyben kell részesíteni azokat a jelölteket, akik kezdetben a szakmai fejlődésre törekednek, és akik az egyéni tervet segítségnek tekintik. fejlődésük irányának meghatározása.

Ne használja fel az anyagi motiváció összetevőit (prémiumok, bónuszok stb.) arra, hogy a munkavállalót érdekelje egyéni terv megvalósításában. A gyakorlat azt mutatja, hogy ilyen esetekben a személyzet az egyéni tervet bevételi forrásként kezdi érzékelni, és formálisan kezeli annak végrehajtását.