Primjeri izvješća o ključnim pokazateljima uspješnosti. Što je KPI. Načela i pravila za primjenu KPI-ja zaposlenika

U ovom članku naučit ćete:

• Što je KPI zaposlenika
• Koje su prednosti i nedostaci korištenja KPI-ja zaposlenika
• Koje su vrste KPI-ja zaposlenika
• Kako izračunati KPI zaposlenika

Poslužimo se jezikom modernog poslovnog čovjeka. Za njega je najbolji dar novac. I Najbolji način motiviranje zaposlenika je ono koje mu osigurava razumljiv i najkraći put do materijalne nagrade. Ključni pokazatelji uspješnosti (KPI) idealni su putokazi za premium bonuse. Predloženi članak opisuje bit tehnologije temeljene na KPI-ovima, metode formiranja KPI-ja za određena radna mjesta/posla (KPI-ji zaposlenika), slijed implementacije KPI-motivacijskog sustava u poduzeću.

Što je KPI zaposlenika

Pojam KPI (Key Performance Indicators) u ruskom prijevodu tumači se kao "Ključni pokazatelji uspješnosti" postizanje krajnjih ciljeva. Koristit ćemo se ovim pojmom, iako riječ "izvedba" ima dva značenja: "učinkovitost" i "djelotvornost". Drugim riječima, postizanje glavnog cilja moderna organizacija- ostvarivanje dobiti - treba provoditi na najracionalniji način. Sa stajališta sistemski pristup to znači da bi optimizacija aktivnosti na pojedinom radnom mjestu trebala biti podređena zadatku optimizacije rada organizacije u cjelini.
Iz osnova kibernetike naučili smo barem da je kontrola nemoguća bez Povratne informacije... Štoviše, signal povratne sprege - signal neusklađenosti između trenutnog i željenog stanja - mora se izmjeriti, procijeniti kako bi se u skladu s tim doziralo kontrolno djelovanje. U tom slučaju, KPI zaposlenika kao povratni signal trebao bi zaposleniku ukazati koliko će se njegov bonus promijeniti kada se promijene odgovarajući pokazatelji kvalitete njegovog rada. Na primjer, prodavač bi trebao znati da će mu prekoračenje prodajnog cilja za 10% osigurati bonus od 5% plaće.

KPI zaposlenika: prednosti i nedostaci

Sustav ključnih pokazatelja pokazao se najučinkovitijim u velikim poduzećima, gdje je, u usporedbi s malim poduzećima, teže razlikovati doprinos svakog zaposlenika zajedničkom cilju. Osim toga, KPI sustav je tehnološki napredan: dobro se uklapa u upravljačku strukturu s jasno definiranim skupom funkcionalnih veza, ovisnosti i ograničenja.
Osim izravnog mjerenja učinkovitosti, KPI imaju niz drugih prednosti:

1. KPI analiza omogućuje vam da identificirate prednosti i nedostatke u radu organizacije, procijenite snagu utjecaja čimbenika koji ometaju postizanje postavljenih ciljeva.
2. Jasnoća i jasnoća procjene rada. Svaki zaposlenik zna za što i u kojim omjerima je plaćen. Subjektivizam u ocjeni rezultata izvedbe je isključen.
3. Stabilnost, odsutnost nepredvidivih fluktuacija u pravilima nagrađivanja i, sukladno tome, predvidljivost rezultata rada za nekoliko godina unaprijed.
4. Osobna odgovornost djelatnika za kvalitetu i obim posla.
5. Sposobnost procjene utjecaja inovacije, racionalizacije, organizacije rada.

Uvođenje KPI-ja koči konzervativnost djelatnika koji u tvrtki rade duže vrijeme i uspjeli su se dobro prilagoditi uvjetima dosadašnjeg sustava nagrađivanja.

Ograničenja i nedostaci:

• Broj KPI-ova za svako radno mjesto ne smije biti veći od pet. U protivnom su moguće kontradikcije u ispunjavanju pojedinačnih zahtjeva. Osim toga, oslabljen je učinak najvažnijih pokazatelja.
• Apsolutna dominacija jednog pokazatelja može dovesti do zanemarivanja drugih.
• Očigledna nedostižnost bilo kojeg kriterija dovodi do njegovog prijelaza u kategoriju nezaposlenih.
• Trebali biste maksimalno iskoristiti iskustvo povezanih poduzeća i uključiti vanjske stručnjake kako biste minimizirali vrijeme i novac koji se troše na implementaciju KPI sustava.
• Implementacija KPI-ja u odjelima kao što su računovodstvo, pravni odjel, odjel uredskog rada kompliciraju mnogi zahtjevi i pokazatelji uspješnosti. S tim u vezi, potrebno je fleksibilno prilagoditi tablicu rezultata s isticanjem hitnih zadataka.
• Potrebno je pratiti učinkovitost pojedinih KPI-ja. Grubo skaliranje pokazatelja, formalni pristup poticajima može srušiti cijeli KPI kompleks pojedine pozicije.

Glavne vrste KPI-ja zaposlenika

Postoje četiri glavne vrste KPI-ja zaposlenika:
1. Financijski KPI. Uključuje pokazatelje koji odražavaju ekonomsko stanje tvrtke:

2. KPI-jevi klijenta. Dizajniran da motivira zaposlenike koji izravno komuniciraju s kupcima:

3. Proces KPI-ja. Oni uključuju pokazatelje koji karakteriziraju tempo pojedinih procesa, odnosno vrijeme:

4. Kriteriji razvoja. To su pokazatelji koji karakteriziraju razinu razvoja poduzeća, njegov ljudski kapital:

Kako izračunati KPI zaposlenika: parametri i formula

Formula za izračun koeficijenta (indeksa) KPI:

gdje F- stvarne rezultate rada;
C- minimalna vrijednost pokazatelja;
D- planiranu razinu.
Dakle, KPI indeks zaposlenika karakterizira postotak ispunjenja norme (ili njenog "neispunjenja", kako su to izrazili gubitnici planiranog upravljanja).

Načela i pravila za primjenu KPI-ja zaposlenika

1. Pravilo "10/80/10" Ovo pravilo, proizašlo iz iskustva vodećih stručnjaka u području KPI tehnologije, znači da organizacija treba imati otprilike 10 pokazatelja uspješnosti, do 80 pokazatelja uspješnosti i 10 KPI-ja. Za odjele se preporuča koristiti ne više od 10-15 KPI-a; u protivnom, menadžeri će biti zatrpani planiranjem, a menadžment tvrtke će biti zatrpan raspravama o implementaciji onih KPI-ja koji imaju mali učinak na učinak.
2. Načelo upravljivosti i upravljivosti. Jedinici odgovornoj za određeni pokazatelj treba dodijeliti resurse za upravljanje njime. Rezultat se, ako je potrebno, prati.
3. Načelo partnerstva. Potrebno je učinkovito partnerstvo između svih dionika u provedbi sustava i provedbi potrebnih promjena.
4. Prebacivanje napora na glavne smjerove. Proširenje ovlasti zaposlenika koji rade na "prvoj liniji", pomoć u usavršavanju njihovih kvalifikacija, dodatna usavršavanja. Poticanje samorazvoja KPI-ja, poboljšanje horizontalne i vertikalne interakcije.
5. Integracija metrike, izvješćivanja i procesa poboljšanja performansi. Izračun i analiza generaliziranih pokazatelja u svrhu prepoznavanja skrivenih rezervi i proturječnosti. Koordinirani poticaji za kritične odluke.

Kako učinkovito implementirati KPI-jeve zaposlenika

1. Broj KPI-ja treba svesti na dovoljan minimum. Pokazatelji trebaju biti jasni i laki za izračunavanje.
2. Potrebno je procijeniti relevantnost svakog pokazatelja za konačni cilj.
3. Za pozicije koje nisu povezane s financijskim, ekonomskim i trgovina, nema smisla unositi KPI zaposlenika. Treba razmotriti i druge poticaje.
4. Pokazatelji bi trebali biti realno ostvarivi i primjereni funkcijama određenog radnog mjesta.
5. Implementacija KPI sustava u malim tvrtkama je beskorisna. Problemi se rješavaju brzo bez KPI-ja.

Andrej

Preambula: “Slušaj, ovdje sam saznao za tako zgodnu stvar! Pokrenut ćemo!" rekao je naš osnivač, vraćajući se s još jednog putovanja u inozemstvo na distribucijski forum.

Tako je započela dvogodišnja epopeja s prijelazom na novi sustav nagrađivanja. Što je 2010 KPI nitko u našem društvu nije znao. Morao sam pročitati mnogo različite literature, naravno, proučavali su se i izlagali internetski resursi.

Iz nekog razloga, mnogi izvori u početku su pogrešno protumačili bit sustava ključnih pokazatelja. A i sada se na internetu često mogu vidjeti članci u kojima se od samog početka sustav opisuje kao sustav procjene osoblja.

Sjećam se ove rasprave na sastancima za planiranje - šefovi odjela raspravljali su o tome kako ispravno razumjeti i prebrojati te vrlo KPI... U Excelu su izgrađene najsloženije formule, gdje su pokazatelji zaposlenika povezani proporcionalno pokazateljima menadžera itd. Kao rezultat toga, odlučeno je proći obuku za upravljanje.

Imali smo sreće. Budući da je tvrtka naišla na adekvatnu i dobro upućenu u svoje poslovanje, nakon edukacije sve je došlo na svoje mjesto.

KPI (ključni pokazatelj uspješnosti)- Ključni pokazatelji poduzeća. To je pokazatelj stanja u postizanju određenih ciljeva. To možemo reći KPI Je mjerljivi pokazatelj stvarno postignutih rezultata. Ovo je slika koja prikazuje stvarni dio (trenutačno) odabranih metričkih podataka. Sam sustav pokazatelja nema veze s motivacijom i plaćom. Na ruski KPIčesto se prevodi kao "ključni pokazatelj uspješnosti", što također nije točno. Učinkovitost je omjer rezultata i troškova, a uz pomoć KPI mogu se prikazati i drugi parametri. "Ključni pokazatelj uspješnosti" poduzeća mi je prikladniji za prevođenje.

Pa što je to KPI ako shvatiš?

Svako poduzeće ima mnogo pokazatelja, od kojih svaki netko mora stalno pratiti, dobro, ili koji su jednostavno nekome zanimljivi. Primjerice, osnivača tvrtke najvjerojatnije zanima profit i rast vrijednosti tvrtke. Direktori - fluktuacija, marginalnost, troškovi. Voditelj odjela prodaje – potraživanja. Glavni računovođa - ispravno izvršeni dokumenti. Voditelj odjela nabave - nelikvidna imovina, promet. itd.

Sve su to ključni pokazatelji poduzeća. Svako poduzeće ima svoje. Vjerojatno su svi vidjeli strane filmove, gdje top menadžer sjedi, puši cigaru, bulji u veliki ekran na kojem lebde grafikoni? Obično su to brokeri na burzi. No, u mojoj mašti iscrtava se imidž direktora koji na isti način prati sve pokazatelje, poput rezultata iz rada poslovnih procesa svog poduzeća, a kad grafikoni “zacrvene” zapošljava odgovornog osoba koja se pridružuje ispravljanju situacije.

Također, često zbunjeni KPI i BSC (Balanced Scorecard). KPI i BSC su naravno povezani, ali su daleko od iste stvari. BSC je snimak "poslovnih procesa" na kojima se nalaze ciljevi. metrike ovih poslovnih procesa često se koriste kao pokazatelji postizanja ovih ciljeva - KPI... Malo kaotično, ali članak nije o DSC-u i ovo sam napisao da ne vjerujete svemu što napišete.

Vratimo se na naše KPI... Na primjer, sada smo implementirali praćenje indikatora, temeljeno na 1C Volgasoftu (zaseban razgovor o ovoj buggy stvari za datum 2012., ali bolje od koje nismo pronašli) Što se dalje događa?

Recimo da imamo pokazatelj "presortiranja po skladištu" od 1% i to je problem (usput rečeno, postoje dobre metode identificiranja problema tvrtke), budući da se kupci žale da skladište ne radi dobro. Kako možemo poboljšati situaciju? Tu dolazi na pamet da se kao temelj motivacijskog sustava može uzeti tablica rezultata. I zahvaljujući tome, moći upravljati vrijednostima pokazatelja. Mnogi ljudi ovdje griješe postavljajući plan za KPI za skladište za ponovno sortiranje = 0. U 2012. jedna tvrtka - veliki proizvođač boja, po mom mišljenju, bio previše pametan s KPI u sustavu motivacije, što je otežavalo razumijevanje i neizvedivo, uslijed čega je uništen prodajni tim, budući da zaposlenici nisu primali bonuse za cijelu godinu. I, primjenom mehanizma u izgradnji sustava retro bonusa (motivacija na temelju KPI za kupca 🙂) također je izgubio lojalnost mnogih svojih velikih kupaca.

Dakle, konfigurirano praćenje pomoću indikatora omogućuje utjecaj na ove pokazatelje. Pomičite ih postupno, puštajući osoblje da se navikne, od postojeće činjenice do maksimalnog mogućeg rezultata. Važno je razumjeti da ovo nije lijek koji jamči 100% uslugu. Ovo je alat s kojim zaposlenici počinju obraćati pažnju na rezultate svojih aktivnosti jer o tome ovisi njihova plaća. A kada se plan približi fizičkoj mogućoj vrijednosti, isto osoblje počinje tražiti probleme koji ih sprječavaju da poboljšaju situaciju, što u konačnici također daje plus.

Gdje početi?

Prvo morate opisati sve glavne poslovne procese u poduzeću koje želimo kontrolirati. Pronađite kontrolne točke (vrijeme, količinu) za svaki proces.

Obično se ističu sljedeće vrste ključni pokazatelji:
KPI rezultata - koliko i kakav rezultat je proizveden;
KPI troškova - koji su resursi bili potrebni;
Funkcionalni KPI - izvršenje BP (omogućuje praćenje da se svi algoritmi izvode bez grešaka);
KPI performansi - u pravilu vrijeme provedeno na procesima;
KPI izvedbe - omjer rezultata i cijene.

Prilikom izrade pokazatelja procesa morate se pridržavati sljedećih pravila:

• Skup pokazatelja trebao bi sadržavati minimalno potreban broj indikatora kako bi se osiguralo potpuno upravljanje poslovnim procesom;
• Svaki pokazatelj mora biti mjerljiv;
• Trošak mjerenja pokazatelja ne bi trebao premašiti učinak upravljanja korištenjem ovog pokazatelja.

KPI se može koristiti za praćenje aktivnosti, izradu planova poduzeća, motiviranje osoblja. Također, motivacija izgrađena na ovom sustavu daje svijest o odgovornosti svakog zaposlenika koji obavlja svoje područje rada.

Zapravo, sve je jasno s praćenjem i planovima, detaljnije ću se zadržati na sustavu motivacije.

Standardni sustavi poticaja obično uključuju 1 pokazatelj + sustav kazni. Na primjer, menadžer ima% profita + kazne / bonuse. A često, mnoge pozicije uopće nemaju motivaciju za rezultate. Na primjer, skladištar ima bonus = 10.000 + kazne - manjak.

Motivacija temeljena na KPI-ima bitno se razlikuje od starih shema. Baza možda neće ništa promijeniti. Odnosno, postotak dobiti ostao je menadžeru. Ali tada se dobiveni iznos dijeli na nekoliko dijelova, od kojih svaki čini osnovu za procjenu utvrđenih standarda. Dakle, cjelokupna premija je 100%. Premija može biti fiksna ili promjenjiva. Navest ću primjer motivacije

skladištar:

1% Odstupanja u pošiljkama koje stižu do potrošača 30%
2 Poznavanje robe od skladištara 15%
3 Korištenje crtičnog koda ili terminala 25%
4 Ponovno sortiranje na zalihama 15%
5 Brzina prijema robe 15%

Viši skladištar:

1 Provođenje zaliha 15%
2 Gubici robe tijekom skladištenja 20%
3 Označavanje mjesta skladištenja 15%
4 skladišta plaća 40%
5 Brzina obrade otkrivenih nedostataka 10%

Menadžer:

1 Obim prodaje
2 potraživanja 10%
3 Bruto marža 10%
4 radna klijenta 20%
5 Prodaja po B2B grupi proizvoda 50%

Postotak je koliki će se dio premije procijeniti. Njegovim postavljanjem ili snižavamo vrijednost pokazatelja u plaći ili ga obrnuto činimo značajnim. Tako se zove - "TEŽINA". Kao što vidite, na različitim pozicijama različiti su pokazatelji podijeljeni po odgovornosti. Prilikom razvoja sustava potrebno je uzeti u obzir niz čimbenika kako bi pokazatelji:

• izračunate su automatski i nisu bile subjektivne.
• bili lako razumljivi zaposlenicima kako bi mogli realno ocijeniti svoj rad.
• Pokazatelji bi trebali biti ostvarivi, ali istovremeno zaposlenici moraju uložiti određeni napor kako bi postigli planirani rezultat. Ako je plan precijenjen, zaposlenici, videći nestvarnost planova, neće ga ni pokušati postići. Ako postavimo precijenjeni plan, onda moramo osigurati alat za njegovu provedbu - promocije, popuste itd.
• Svaki pokazatelj trebao bi nositi značajno opterećenje i biti važan za tvrtku. Na primjer, često se nalazi indikator "broj poziva" ili "broj implementacija". Kako će oni pomoći? Kako se ovaj KPI može odvijati, na primjer, za izračun opterećenja resursima, ali u motivaciji!? Kao menadžer, lako bih pregovarao s klijentima i napravio 10 umjesto 1 fakture, dok se iznos pošiljke i dobit ne bi mijenjali.

Uvodeći takav sustav, moramo biti svjesni da će zaposlenici prije svega obavljati te poslove i usmjeravati svoje napore u onim smjerovima o kojima ovisi njihova plaća. A ako ste previše pametni, ostalo jednostavno neće biti provedeno. Neki posebno važni pokazatelji mogu se duplicirati na različitim pozicijama, ali se time ne bih zanosio jer na taj način smanjujemo ukupan broj pokazatelja koji se odnose na plaću.

Također neće biti suvišno motivirati zaposlenike da prekorače plan. Usput, razgovarajmo o tome kako je plan postavljen?

Za početak se uspostavljaju standardi. Prije nego što ih generirate, morate prikupiti statistiku postojeće razine.

Što smo ovdje pitali? Činjenica da ako je zaposlenik ispunio plan za 84%, onda neće dobiti ništa na ovom pokazatelju. ako 90% onda 60% premije. Ako se prekorači, onda mu se može dodijeliti dodatnih 20%

Zatim upravitelj umeće planove za svaki pokazatelj. Slave mora vidjeti % dovršen u bilo kojem trenutku. Na kraju razdoblja plaća se obračunava na temelju težine, % plana i utvrđenog standarda.

Na kraju bi trebala dobiti ovakvu sliku:

Stvarno funkcionira, kažem o tome, kao osoba koja je testirala sustav u praksi.

Pokazatelj KPI (Key Performance Indicator) došao je do nas zajedno s američkim i zapadnoeuropskim tvrtkama, gdje se uspješno koristi već nekoliko desetljeća. KPI je alat koji pomaže analizirati učinkovitost određenih aktivnosti, kao i razinu ostvarenosti postavljenih ciljeva.

Studije pokazuju da je oko 80% ruskih top menadžera nezadovoljno postojećim sustavima procjene učinka u svojim tvrtkama. Koristeći postojeće algoritme, oni ne vide veze između planova, izvršenja, ishoda i motivacije... Implementacija KPI-ja pomaže potpuno promijeniti sliku. KPI-ji omogućuju praćenje poslovnih aktivnosti zaposlenika, odjela i tvrtke u cjelini te dovode poduzeće na novu razinu.

U Rusiji se KPI obično prevodi kao ključni pokazatelj uspješnosti. Zapravo, to nije sasvim točno. Ispravnije bi to bilo nazvati "Ključni pokazatelj performansi", budući da engleska riječ performance uključuje ne samo pojam učinkovitosti, već i pojam učinkovitosti. Uz svu prividnu sličnost ovih pojmova, oni imaju značajnu razliku:

• Učinkovitost izražava omjer između postignutih rezultata i utrošenih resursa te određuje sposobnost poduzeća da provede svoje ciljeve i planove uz zadanu razinu kvalitete, izražene određenim zahtjevima: vremenom, troškovima, stupnjem ostvarenosti cilja.
• Učinkovitost je sposobnost poduzeća fokus na rezultate(stupanj ostvarenosti planiranih rezultata).

Dakle, KPI u značenju "ključnog pokazatelja uspješnosti" je opsežniji i sadrži i stupanj postizanja rezultata i trošak njegovog dobivanja.

Možete koristiti pokazatelje uspješnosti u različitim područjima aktivnosti, na primjer, ako želite, možete primijeniti metriku kao što je broj kupaca i prosječni iznos čeka.
Isti pokazatelji prikladni su za procjenu uspješnosti frizerskog salona. možete pročitati više o otvaranju frizerskog salona.

Zašto vam je potreban KPI

O praktična aplikacija KPI, ovaj pokazatelj uvodi se u poduzeća kako bi se prikladno mjerila uspješnost poduzeća u cjelini, pojedinih odjela i izravno zaposlenika, kao i motivacija osoblja za postizanje traženih rezultata.

Uz pomoć ovih pokazatelja možete stvoriti, ako ne savršeno, onda vrlo učinkovito sustav motivacije i poticaja zaposlenici tvrtke.

Naravno, njihova upotreba ima smisla uglavnom za one radnike čiji rad najviše utječe na financijski i ekonomski učinak poduzeća. U osiguravajućim društvima to su prije svega agenti, u trgovačkim tvrtkama - voditelji prodaje, a u uredima za zapošljavanje - savjetnici za zapošljavanje. KPI se također koriste za određivanje učinkovitosti rada administrativnog i upravljačkog osoblja.

Ključni pokazatelji uspješnosti mogu se podijeliti na:

• oklijevanje- odražavaju rezultate aktivnosti na kraju razdoblja. To uključuje financijske pokazatelje koji pokazuju potencijal, ali ne prenose trenutnu učinkovitost odjela i tvrtke u cjelini;
• operativni (napredni)- omogućiti upravljanje situacijom unutar izvještajnog razdoblja radi postizanja navedenih rezultata nakon njegovog isteka. Govore o trenutnoj situaciji u tvrtki, a istodobno pokazuju koju Gotovina teče može biti u budućnosti, te također pokazati kvalitetu procesa i proizvoda te stupanj zadovoljstva kupaca.

Prema vrsti, ključni pokazatelji mogu biti sljedeći:

1. KPI rezultata- pokazati količinu i kvalitetu rezultata.
2. KPI troškova- prikazati potrošena sredstva.
3. Funkcionalni KPI-ji- odnose se na pokazatelje uspješnosti poslovnih procesa i omogućuju vam da procijenite koliko proces odgovara potrebnom algoritmu za njegovu provedbu.
4. KPI-jevi uspješnosti- izvedeni pokazatelji koji karakteriziraju omjer dobivenog rezultata i vremena utrošenog na njegovo postizanje.
5. KPI-jevi uspješnosti(pokazatelji učinka) također su izvedeni pokazatelji koji karakteriziraju omjer dobivenog rezultata i troška resursa.

Ključni pokazatelji potrebni su ne samo upravi tvrtke - s njima je prikladnije raditi za same zaposlenike, osobito one čiji prihod izravno ovise o rezultatima rada. KPI zaposlenicima tvrtke olakšava izračunavanje koraka koji su potrebni za postizanje željenog rezultata.

Primjerice, u području osiguranja, posebno u europskim i američkim tvrtkama, gdje se takav sustav već dugo dokazao i svugdje se koristi, KPI vam omogućuju povećanje broja prodaje zbog transparentnosti i jasnog razumijevanja potrebnih radnji koje bi zaposlenik trebao uzeti.

KPI-jeve možete koristiti u bilo kojem poslovanju povezanom s prodajom. Na primjer, kod prodaje cvijeća. Čitajte dalje i pokrenite vlastiti cvjetni posao.

KPI sustav može se koristiti za motiviranje prodavača u trgovini odjećom koristeći metriku uspješnosti kao što je prodaja. Pročitajte o tome kako pokrenuti trgovinu odjećom od nule i koliko to košta.

Ocjenjivanje rada također nalazi primjenu u uslužnom sektoru. Slijedite ovu poveznicu za informacije o otvaranju agencije za nekretnine i saznajte kako pokrenuti posao s nekretninama.

Primjeri korištenja KPI-ja u poslovanju

Tvrtke za izravnu prodaju uglavnom koriste KPI performanse, koji pokazuju omjer hladnih poziva, sastanaka s kupcima i broja prodaje.

Konzultant za osiguranje (ili voditelj prodaje), koristeći ključne pokazatelje usvojene u tvrtki, vidi jasnu sliku svoje aktivnosti. Razumije da za postizanje planiranog prihoda mora prodati određeni broj polica (robe), nakon što je prije toga obavio određeni broj sastanaka i poziva. Standardni KPI za početnike u životnom osiguranju je 1/10, odnosno da biste napravili jednu prodaju potrebno je održati 10 sastanaka, a svaki sastanak ima u prosjeku 10 poziva.

Kao primjer ključnih pokazatelja za voditelja prodaje možete navesti i sljedeće opcije: "broj novih kupaca nije manji ...", "volumen prodaje nije manji od ...", "veličina prosječni ugovor za klijenta unutar ..." i tako dalje. Ovo je druga vrsta pokazatelja – KPI rezultata.

Takvi KPI-ji su osobni i ne bi ih trebalo biti previše za svakog zaposlenika. Tri do pet je dovoljno; glavno je da jesu jasno artikuliran i lako mjerljiv... Primjer za prodajnu snagu ili tvrtku u cjelini bio bi KPI "Prosječni prihod po klijentu" uključen u strateški cilj„Povećati prosječni prihod po klijentu s 25 rubalja na 30 rubalja za 2014.

Osim stimuliranja i motiviranja zaposlenika, KPI-je menadžer koristi kao alat za analizu aktivnosti podređenih, što pomaže da se jasno vidi u kojoj fazi rada njegov zaposlenik ima neuspjeh.

Uzimajući ponovno voditelja prodaje kao primjer, KPI-ji omogućuju voditelju prodaje da identificira uska grla: obavlja li menadžer dovoljno poziva i sastanaka, ima li puno baza kupaca itd. Ako su pokazatelji ispunjeni, ali potreban iznos prodaje nije dostupan, to znači da pati zaposlenikova kvaliteta rada: nedostatak vještina, znanja, ustrajnosti itd.

Svi ti trenuci lako precizno pratiti KPI, dakle, sve aktivnosti prodajnih jedinica u uspješnim tvrtkama koje se bave aktivnom prodajom uglavnom se temelje na korištenju ovog pokazatelja.

Vrste pokazatelja i njihove kvantitativne vrijednosti ovise i o smjeru poduzeća i o njegovoj strategiji, stoga u različitim tvrtkama mogu poprimiti različite vrijednosti.

Krajnji i često jedini cilj komercijalne djelatnosti individualni poduzetnik ili organizacije – ostvarivanje dobiti. Što je više i što manje truda morate uložiti da biste dobili rezultat, to bolje; ali kako postići prihvatljivu izvedbu? Emocionalna motivacija osoblja i gledanje nisu loši, ali nisu univerzalni i ne uvijek radne metode: i poduzetnik početnik i već iskusan poduzetnik ne bi trebali samo planirati buduća postignuća, već i procijeniti trenutna.

Jedan od načina za procjenu profitabilnosti poduzeća i “korisnosti” zaposlenika je uvođenje KPI-ja, odnosno ključnih pokazatelja uspješnosti. Kako implementirati i izračunati KiPiAi i kako o tome ovisi naknada podređenih - u sljedećim odlomcima.

Što su KPI-jevi?

Kao i većina modernih marketinške teorije i sustava, KPI nije čudna engleska riječ, već skraćenica izvedena iz fraze ključni pokazatelji uspješnosti. Riječ ključ u ovom slučaju može se nedvosmisleno prevesti pomoću pridjeva "ključ"; izvedba je, ovisno o želji prevoditelja, "produktivnost", "učinkovitost" ili "učinkovitost"; pokazatelji - zapravo, "indikatori" ili "indikatori". Svaka od opcija prijevoda ima pravo postojati, međutim, u okruženju ruskog govornog područja, “ Ključni pokazatelji uspješnosti“, Ili jednostavno KPI-jevi.

Čemu služe KPI?

Kao što slijedi iz dekodiranja kratice, KPI-i će biti korisni poduzetniku, direktoru ili voditelju odjela za procjenu učinkovitosti rada: vlastitog, zaposlenika određenog odjela ili cijele organizacije u cjelini. Pokazatelji najčešće imaju kvantitativni izraz (kako izračunati KPI, bit će riječi u nastavku), ali mogu biti i kvalitativni: sve ovisi o uvjetima rada i postavljenim ciljevima.

Rezultati izračuna ili procjene postignutih KPI-a mogu (po odluci gospodarstvenika) utjecati na nagrađivanje osoblja, isplatu poticajnih naknada i provođenje motivacijskih događaja. Istodobno, naravno, ne treba zaboraviti na postojeće zakonodavstvo: bez obzira koliko zastrašujući bili KPI određenog stručnjaka, to ne može uzrokovati neisplatu ili nepravodobnu isplatu plaća koje mu pripadaju u skladu s uvjetima ugovora o radu.

Shvatite zašto KPI-ji mogu biti korisni u konkretnu situaciju, možete uzimajući u obzir jednostavan primjer. Neka to bude malo maloprodajno mjesto koje prodaje elitni topljeni sir i kremu za cipele. Osoblje uključuje vlasnika trgovine i sedam voditelja računa.

Ključni pokazatelji uspješnosti (a, kao što možete pretpostaviti, može ih biti nekoliko) za svakog od menadžera mogu se izabrati:

• postotak uspješnih transakcija (omjer stvarnih i potencijalni kupci izraženo u razlomcima ili postocima);
• prosječna kupovna cijena (prosječni račun) klijenta;
• ispunjenje individualnog ili pojedinačnog plana prodaje (u postotku ili fiksnom iznosu, više ili manje od zadanog);
• udio zadovoljnih posjetitelja uslugom (po nekoliko pokazatelja, na temelju popunjenog upitnika ili ocjene u bodovima).

Redovito (obično jednom u kalendarskom mjesecu) primajući i obrađujući relevantne informacije, vlasnik prodajnog mjesta će moći procijeniti učinkovitost tima u cjelini i regulirati je povećanjem plaće i dodjelom bonusa najuspješnijim zaposlenicima te otpuštanjem ili motiviranjem nemarni menadžeri pravim riječima.

Indeksna klasifikacija

Ne postoji jedinstvena klasifikacija ključnih pokazatelja uspješnosti: sve, kao i obično, ovisi o standardnim i popratnim okolnostima te interesu poduzetnika. KPI-evi, kao i većina drugih marketinških alata, fleksibilni su i mogu se prilagoditi specifičnim potrebama bez većih neugodnosti.

S vremenom

Jedna od najčešćih klasifikacija KPI-ja je privremena. Kao što znate, ključni pokazatelji nemaju prediktivnu upotrebu i stoga mogu biti samo:

1. Brzo ili napredno. Izračunavaju se u stvarnom vremenu i pomažu razumjeti idu li proizvodni ili kreativni procesi u pravom smjeru, postoji li potražnja za proizvedenim proizvodima (osobito ako su novi) i jesu li kupci (posjetitelji, klijenti) zadovoljni uslugom. i kvalitetu robe. Konačni zaključci samo na temelju operativnih KPI-ja ne mogu se donijeti, ali je moguće, pa čak i potrebno, malo prilagoditi situaciju u pravom smjeru.
2. Konačna, ili zaostala. Mogu se izračunati tek naknadno, na temelju primljenih podataka. Na temelju rezultata izračuna, voditelj poduzeća ili odjela može odabrati načine za daljnje povećanje produktivnosti i profitabilnosti: povećanje plaćanja istaknutih zaposlenika ili cijelog odjela, ako se uzme u obzir kolektivni pokazatelj, premještanje pojedinih radnika u druge područja, povećanje ili smanjenje planiranog opterećenja i tako dalje.

Po masi

Druga klasifikacija je po masi. Ključni pokazatelji uspješnosti mogu biti:

• Pojedinac, odnosno odnosi se na samo jednog zaposlenika;
• Kolektivno- na primjer, za jedan odjel, radionicu ili pododjel;
• Uobičajen- za cijelo poduzeće.

Svaki od ovih tipova može biti, ovisno o okolnostima i načinu primjene, koristan, ne od posebne važnosti, a ponekad čak i inhibirajući rad tvrtke, stoga u radu s KPI-ima lider ne bi trebao biti ograničen samo na jedan alat , a također potpuno podlegne utjecaju moderni sustavi određivanje učinkovitosti.

Prema odabranoj osobini

Treća, najopsežnija klasifikacija temelji se na odabranom obilježju oko kojeg se grade ključni pokazatelji. Takvih znakova možete imenovati koliko god želite; najčešći su:

1. Izvođenje. Općenito, ovo je omjer (u kvantitativnom smislu) uloženog truda i postignutih rezultata. Na primjer, ako da biste dobili proizvodnju proizvoda koje tvornica prodaje za 1000 rubalja, trebate uložiti u iznosu od 1500 rubalja, uključujući radne sate, amortizaciju opreme i troškove električne energije, poduzeće, čak i bez proračuna, može nazvati neučinkovitim. Ako se ukupni troškovi zadrže na razini od 500 rubalja i mogu se dodatno smanjiti, učinkovitost postrojenja je očita.
2. Troškovi. Više uska stopa, što vam omogućuje procjenu rasta ili smanjenja troškova organizacije za izvještajno razdoblje (obično kalendarski mjesec). Nakon zaprimanja izvještajnih informacija, treba ih obraditi i izračunati KPI – tek tada ima smisla govoriti o rastućoj nerentabilnosti ili profitabilnosti tvrtke.
3. Proizlaziti. Ne radi se uvijek o dobiti koju dobiva tvrtka ili drugim materijalnim koristima. Rezultat se može smatrati oslobađanjem određenog broja jedinica proizvoda, povećanjem broja stalnih kupaca, pa čak i smanjenjem razine krađe nalivpera u uredu. KPI izvedbe izračunavaju se u osnovi na isti način kao i ostali KPI-ji, i na potpuno isti način mogu utjecati na rezultat proizvodnje.
4. Okoliš. Profitabilnost poduzeća, koliko god to vođa želi, ne ovisi samo o trudu zaposlenika. Oni će se neizbježno miješati u stvar vanjski faktori: rastu cijene sirovina, pada kamata ciljanu publiku, još iznenađenja od zakonodavca i tako dalje. Teško ih je predvidjeti s dovoljnom točnošću, stoga ostaje samo analizirati i na temelju dobivenih vrijednosti uzeti upravljačke odluke- na primjer, počnite tražiti.
5. Postupak. KPI-evi procesa mogu biti (iz gore opisanih razloga) samo operativni, inače se pretvaraju u ključne pokazatelje uspješnosti rezultata. Istraživanje se provodi izravno tijekom rada, KPI se također izračunavaju odmah; na njihovoj osnovi voditelj odlučuje isplati li se pridržavati se prvotno odabrane linije ili je potrebno prilagoditi tečaj.

Važno: KPI se također mogu klasificirati na temelju komponenti uključenih u izračun. U ovom slučaju nije riječ toliko o konačnim čimbenicima koliko o metodologiji istraživanja i proračuna.

Komponente koje se koriste za određivanje vrijednosti ključnih pokazatelja uspješnosti uključuju:

• prihod;
• neto dobit;
• trošak proizvedene robe ili pruženih usluga;
• omjer proizvoda dobre kvalitete i ukupno proizvodi;
• obujam obrtne imovine;
• stopa amortizacije;
• vrijednost sredstava;
• prosječna potrošnja materijala po danu, tjednu ili mjesecu;
• količina radova u tijeku;
• količina nepotrošenog materijala;
• produktivnost rada zaposlenika;
• trošak popravka proizvodne opreme;
• broj gotovih proizvoda u skladištu;
• prodaja proizvoda.

Sve ove komponente mogu se kombinirati, koristiti zasebno ili potpuno napustiti prelaskom na druge metode izračunavanja i procjene KPI-ja.

Prednosti i nedostaci KPI-ja

Kao i svaki alat za marketinško istraživanje, KPI ima svoje prednosti i nedostatke. Oni se manifestiraju u različitim situacijama na svoj način: ponekad uvođenje KPI-ja u proizvodnju ne donosi ništa osim prednosti; ponekad - dovodi do povećanja gubitaka. Najčešće postoje "srednje" opcije; tada poduzetnik mora samostalno ili uz angažiranje stručnjaka, vagajući sve prednosti i nedostatke, donijeti odluku o nastavku korištenja ključnih pokazatelja uspješnosti ili prijelazu na druge tehnologije za procjenu produktivnosti i profitabilnosti.

Nesumnjive prednosti KPI-a su:

1. Sposobnost motiviranja zaposlenika. Obično, pri implementaciji ključnih pokazatelja uspješnosti, naknada stručnjaka izravno ovisi o postignutom uspjehu, što potiče osoblje na učinkovitiji rad nego prije. Ugledna osoba ne samo da dobiva b O višim iznosima, ali služi i kao pozitivan primjer ostalim zaposlenicima, koji se, također želeći povećati razinu materijalnog blagostanja, vodi uspješnim kolegom.
2. Pravedna, nepristrana i transparentna procjena rada. Nikakvi subjektivni čimbenici ne utječu na vrijednosti ključnih pokazatelja uspješnosti pojedinog zaposlenika, odjela ili cijelog poduzeća u cjelini. Za izračune se koristi jedna opća formula, a svaki zaposlenik može, po želji, provjeriti svoj rezultat izvodeći jednostavne matematičke operacije, kao i usporediti svoje KPI s pokazateljima kolega i razumjeti što točno radi pogrešno.
3. Mogućnost prilagodbe ponašanja objekta istraživanja. Naime, potrebni su ključni pokazatelji uspješnosti kako bi se na temelju provedenog istraživanja izvukli zaključci i poduzele mjere za ispravljanje nepovoljne situacije u poduzeću, održavanje postojeće razine ili povećanje produktivnosti i profitabilnosti.
4. Nepristrana kontrola pojedinih aspekata rada organizacije i uključivanje zaposlenika u cjelokupni proizvodni ili kreativni proces. Ovdje je sve očito: ako naknada svakog od zaposlenika, cijele trgovine ili odjela izravno ovisi o izračunatim KPI-jima, oni će prema zadanim postavkama biti zainteresirani za zajedničko postizanje rezultata i bit će puno lakše kontrolirati njihove napore nego ako su bili podijeljeni interesima bez mogućnosti (i želja) za učinkovitu interakciju.

Nedostaci KPI-ja:

1. Nedostatak pristupa koji odgovara svima. KPI sustav je dovoljno fleksibilan i raznolik, ali nije prikladan za sve slučajeve. A ako odustane kvantitativne procjene u korist visoke kvalitete pruža se i sasvim prihvatljivo, iako neminovno dovodi do povećanja subjektivne komponente, zatim za neke odjele poduzeća, kojima je brzina odgovora na trenutnu situaciju važnija od postizanja konkretnih rezultata (npr. IT), uvođenje ključnih pokazatelja uspješnosti može imati izrazito negativan učinak – a time i usporiti rast profitabilnosti cijele organizacije.
2. Potreba za skaliranjem. Ne možete samo implementirati KPI na temelju savjeta s interneta. Iznimno je važno razmisliti o svim aspektima - od "masovnih" KPI-a (oni će se izračunati za svakog zaposlenika ili za odjel u cjelini) do regija primjene: kao što je gore spomenuto, prijelaz na ključne pokazatelje uspješnosti ne uvijek povećavati produktivnost rada.
3. Nedostatak pozitivne motivacije. To je više nedostatak u politici upravljanja nego u KPI sustavu, ali veza je očita: ako zaposlenik zna da će za sva postignuća jednostavno dobiti plaću koja mu već pripada, a za najmanje zaostajanje za utvrđenih normi, izgubit će mjesečni bonus i zaraditi opomenu, on će (ako je moguće) radije raditi za adekvatnijeg poslodavca, au njezinoj odsutnosti počet će sabotirati aktivnosti tvrtke. Stoga, bez pravilnog promišljanja sustava nagrada i kazni, menadžer riskira gubitak kompetentnih stručnjaka ili se suoči s dosad nečuvenim i u početku neobjašnjivim gubicima.
4. Potpuna demotivacija osoblja. Ako vlasnik pogona ili tvrtke postavlja zaposlenicima namjerno neizvedive ciljeve (na primjer, povećati broj proizvedenih proizvoda sa 100 na 10.000 komada mjesečno), trebao bi biti spreman na odgovor. Neki će zaposlenici jednostavno dati otkaz, shvaćajući da je nemoguće riješiti zadatak koji je pred njima; drugi će, kao u prethodnom primjeru, odbiti udovoljiti neadekvatnim zahtjevima menadžmenta, u najboljem slučaju održavajući pokazatelje profitabilnosti proizvodnje na istoj razini.
5. Poteškoće u provedbi. Neće svi zaposlenici, posebno oni koji su u tvrtki dugo vremena, biti oduševljeni inovacijama; neki od njih će, bez razumijevanja i ne uviđanja prednosti KPI-ja, odustati; netko će i dalje raditi "na nazubljenom", ne mareći osobito za postizanje zacrtanih ciljeva; postoje i ljudi s razumijevanjem koji će postati srž transformacije, ali budući da je njihov broj obično minimalan, ne biste trebali sve svoje nade polagati na takve vođe.
6. Moguća izobličenja u ocjeni kvalitete rada radnika. KPI je složeni sustav koji u pravilu uključuje najmanje tri komponente. Slijedom toga, ako se naprave pogreške u razvoju tehnologije za procjenu rada, stručnjak koji se nije nosio s najnevažnijim zadatkom riskira da ili ostane bez bonusa ili da ga dobije u minimalnom iznosu, što, kao i obično, utjecat će i na produktivnost poduzeća i na njegovu profitabilnost. ...

Savjet: nepripremljenoj osobi teško je razumjeti principe rada ključnih pokazatelja uspješnosti, a još više pripremiti poduzeće za njihovu implementaciju. Stoga, ako je rezultat hitno potreban, a realizacija još nije došla, preporuča se kontaktirati stručnjaka (marketinga ili ekonomista) koji će razviti sustav ocjenjivanja i izraditi akcijski plan ili reći poduzetniku u kojem smjeru treba krenuti , i, ako je potrebno, pomoći će.

Kako izračunati KPI?

Kao što je već spomenuto, svaki od ključnih pokazatelja uspješnosti obično je podijeljen u nekoliko komponenti, koje se izražavaju u udjelima i mogu se konvencionalno nazvati indeksima. Zbroj udjela mora biti jednak jedan ili, ako se koriste postoci, 100%. Možete izračunati svaki od trenutnih indeksa pomoću jednostavne formule:

KPIt = KPIi × (Rf / Rz), gdje

• KPIt- tekući, odnosno tekući, KPI indeks;
• KPI-jevi- izvorni indeks;
• Rf- rezultati u kvantitativnom smislu, postignuti tijekom izvještajnog razdoblja;
• Rz- planirani rezultati u kvantitativnom smislu.

Pogledajmo primjer. Neka se za jedan od KPI odaberu tri komponente, od kojih je prva 0,30, druga 0,55, a treća 0,15. Tijekom proteklog mjeseca za svaki od indeksa (u proizvoljnim jedinicama) postignuti su sljedeći rezultati:

• za prvi: stvarno - 185, očekivano - 180;
• za drugi: stvarno - 65, očekivano - 70;
• za treći: stvarno - 500, očekivano - 350.

Kao rezultat, dobivamo sljedeće:

• Prvi KPI bit će: KPItp = 0,30 × (185/180), odnosno 0,31 ili 31%.
• Drugi KPI bit će: KPItv = 0,55 × (65/70), odnosno 0,51 ili 51%.
• Treći KPI će biti: KPItt = 0,15 × (500/350), odnosno 0,21 ili 21%.

Dakle, na temelju izračuna trenutnih KPI indeksa, može se zaključiti da je tijekom izvještajnog razdoblja zaposlenik (odjel ili tvrtka) počeo bolje poslovati na prvoj i trećoj točki (0,31 prema 0,30 i 0,21 prema 0,15) , ali u drugom je njegov uspjeh jasno opao (0,51 prema 0,55)

Istovremeno, ukupna vrijednost pokazatelja učinkovitosti za prošli mjesec iznosila je: 0,31 + 0,51 + 0,21, odnosno 1,03 ili 103% posto, što ukazuje na barem mali, ali ipak porast produktivnosti i profitabilnosti.

Važno: ukupna vrijednost KPI indeksa za izvještajno razdoblje, za razliku od početnog, može biti više od jedan ili 100% - to je znak povećane učinkovitosti rada. Ako je iznos manji ili jednak 100%, treba govoriti o kratkotrajnoj stagnaciji ili postupnom padu. I jedno i drugo nije kritično, ali zahtijeva korektivne mjere - i što se prije poduzmu, to bolje i za gospodarstvenika i za zaposlenike.

Ovisno o vrsti aktivnosti zaposlenika ili odjela, KPI ima smisla izračunati na temelju sljedećih pokazatelja:

1. Za stručnjake u prodajnom odjelu (marketinški stručnjaci, menadžeri) - obujam uspješno sklopljenih i dovršenih transakcija.
2. Za zaposlenike računovodstvenog odjela - broj platnih transakcija, stvarnih i planiranih.
3. Za specijaliste pravni odjel- broj sklopljenih ugovora, stvarni i okvirni.

Savjet: ne biste trebali pokušavati izgraditi svoj KPI sustav samo na temelju iskustva drugih tvrtki. Ono što je iskrslo u jednom slučaju (i svojevremeno) može se pokazati neprihvatljivim u drugom. Stoga, umjesto prilagođavanja mehanizama standardima preuzetim niotkuda, bolje je uložiti malo truda na njihovo fino podešavanje: tako će biti moguće ne samo zadržati živce i dobro raspoloženje zaposlenika, već i povećati njihov produktivnost, što je krajnji cilj uvođenja ključnih pokazatelja uspješnosti.

Značajke implementacije KPI-ja

Svako poduzeće, čak i koje posluje u davno uspostavljenoj niši, jedinstveno je po kvantitativnom i kvalitativnom sastavu osoblja, korištenim metodama upravljanja, glavnoj misiji i dodatnim ciljevima i drugim parametrima, pa je stoga nemoguće bez navođenja konkretnim primjerima, opisuju značajke ugradnje sustava ključnih pokazatelja uspješnosti u poslovanje.

Kao primjer, razmotrit ćemo tvrtku srednje veličine koja se bavi prodajom na daljinu koristeći vlastitu internetsku trgovinu.

Prva faza implementacije KPI-a je definiranje kriterija ocjenjivanja i odabir "eksperimentalnog". To mogu biti ili pojedinačni zaposlenici (ali bi se u budućnosti KPI-ji trebali primjenjivati ​​pojedinačno) ili cijeli odjeli. Budući da je dotična tvrtka usko orijentirana, logičnije bi bilo odabrati nekoliko menadžera za eksperiment (naravno, uz njihov pristanak).

Druga faza je izrada nove dokumentacije. Ovisno o veličini organizacije i upravljačkim značajkama, to mogu biti podsjetnici, opisi poslova, ugovori o radu ili naredbe uprave. Zaposlenici koji sudjeluju u eksperimentu moraju biti upoznati sa svim tim papirima: pod potpisom, ako se radi o dokumentima, ili zapravo, ako su to jednostavne upute i priručnik.

Treća faza je priprema i edukacija. Unatoč činjenici da su dokumenti već pročitani i potpisani, zaposlenici neće moći odmah početi raditi na novi način. Moraju proći odgovarajuću obuku, dobiti dodatna objašnjenja i jasno razumjeti da će sada njihova primanja izravno ovisiti o ključnim pokazateljima uspješnosti, a ne o drugim uzgrednim čimbenicima ili uvjetima prethodno sklopljenog ugovora. Ne biste trebali žuriti u sljedeću fazu: što više vremena poslodavac pristaje potrošiti na upute i konzultacije, tako, kako pokazuje praksa, njegovi podređeni postižu najbolji rezultat u budućnosti.

Četvrta faza je dobivanje i obrada prvih rezultata. Kao izvještajno razdoblje obično se odabire mjesec; rjeđe - četvrtina. Neka pokazatelji jednog od menadžera za prošli mjesec budu jednaki:

• prvi indeks (broj prodaje) - 0,36 prema 0,30 originala;
• drugi indeks (ponovljeni pozivi) - 0,41 naspram 0,45 izvornika;
• treći indeks (privlačenje novih kupaca) - 0,29 prema 0,15 izvornog;
• četvrti indeks (pozitivne recenzije o internetskoj trgovini) - 0,12 naspram 0,10 početnih.

Zatim, ukupno za izvještajno razdoblje, zaposlenik je pokazao učinkovitost (0,36 + 0,41 + 0,29 + 0,12), odnosno 1,18 (118%), što jasno ukazuje na visoku produktivnost njegovog rada. Na temelju dobivenih podataka možete ispisati materijalne poticaje istaknutom djelatniku. Postoji mnogo modela za izračun motivacijskih plaćanja na kraju mjeseca; u nastavku su dva najjednostavnija i najpopularnija.

1. Prvi model pretpostavlja izdvajanje fiksnih (nepromijenjenih) i varijabilnih dijelova u plaćama. Prvi, kao što možete pretpostaviti, ne ovisi o KPI-u; drugi - ovisi o postotku. Dakle, ako je fiksni dio plaće menadžera 20.000 rubalja, a varijabilni 15.000 rubalja, tada bi, nakon što je ispunio plan 100%, dobio 35.000 rubalja. Budući da je pokazatelj njegove učinkovitosti bio 118%, za mjesec zaposlenik ima pravo na: 20.000 + 15.000 × 1,18, odnosno 37.700 rubalja, što je 2.700 rubalja više od planiranog. S druge strane, da je upravitelj ispunio plan za samo 96%, dobio bi po istoj shemi: 20.000 + 15.000 × 0,96, odnosno 34.400, što je 600 rubalja manje od planiranog.
2. Drugi model uključuje ponovni izračun bonusa na temelju tablice koeficijenata, na primjer, sljedeće:
   • ako je KPI manji od 70%, množitelj je 0;
   • ako je KPI od 70% do 80% - 0,65;
   • od 80% do 90% - 0,75;
   • od 90% do 94% - 0,85;
   • od 95% do 97% - 0,95;
   • od 98% do 100% - 1,00;
   • od 101% do 104% - 1,25;
   • od 105% do 108% - 1,35;
   • od 109% do 110% - 1,45;
   • iznad 110% - 1,50.

Konačno, Završna faza Implementacija KPI-a - obrada rezultata, prepoznavanje pogrešaka (na primjer, zanemarivanje vanjskih i pristranih čimbenika) i skaliranje sustava na cijelo poduzeće u cjelini ili na odabrane odjele. U budućnosti će biti potrebno s vremena na vrijeme prikupljati statističke podatke i prilagođavati program, ali ako se ključni pokazatelji uspješnosti "zakorijene", najvjerojatnije ih neće morati poništavati.

Sumirati

KPI-ji ili ključni pokazatelji uspješnosti koriste se za mjerenje produktivnosti i profitabilnosti poduzeća ili učinka pojedinih zaposlenika. Pokazatelji mogu biti vodeći i ukupni, masovni i pojedinačni, a odnose se i na troškove, rezultate i druge parametre.

Možete izračunati KPI koristeći jednostavnu formulu koristeći stvarne i planirane vrijednosti za izvještajno razdoblje. Na temelju rezultata obračuna, zaposleniku ili cijelom odjelu dodjeljuje se povećana nagrada ili se umanjuje propisana. KPI-je treba uvoditi postupno, ne integracijom sustava u sve proizvodne procese odjednom, već odabirom nekoliko objekata istraživanja i promatranjem promjena koje su u tijeku.

Većina poduzetnika u nekom trenutku prolazi kroz prijelaz s pozicije “uradi sam” na poziciju “unajmi i delegiraj”.

Tako je bilo i u mom slučaju. Počeo sam primjećivati ​​da je dobar profit u jednom mjesecu pao na nulu u drugom.

Dakle, kako bih razumio u čemu je problem, odlučio sam implementirati ključne pokazatelje uspješnosti KPI i pratiti rad svakog prodavača na najvažnijim pokazateljima. O tome ću govoriti u članku.

KPI (ključni pokazatelji uspješnosti)- to su pokazatelji poslovanja koji odražavaju cjelovitost postizanja određenih ciljeva postavljenih za određenog zaposlenika ili odjela.

Shvatili smo što je to. I što su stvarne vrijednosti pokazatelja bliže cilju, to je kvalitativnije izgrađen rad osoblja u proizvodnji i to je isplativije za vlasnika tvrtke.

Implementirati ili pokrenuti?

Matrica

Korak 3. Napravite program motivacije osoblja

Postoji samo jedan način da se zaposlenici potaknu na aktivniji rad - ponuditi im nešto značajno za to.

Na primjer, uz bonuse, zaposlenicima možete ponuditi titulu "najboljeg zaposlenika mjeseca", pružanje besplatne obuke, korporativna putovanja najprodavaniji i tako dalje.

Zadržite interes za nova tehnologija možete koristiti ovaj proces.

Na Zapadu je raširena praksa u kojoj se sva postignuća radnika ogledaju u mobilnoj aplikaciji-online igrici.

Na taj se način održava duh natjecanja i uključenosti u poboljšanje rezultata.

Također možete koristiti sljedeće metode za poticanje zaposlenika koji pokazuju visoke pokazatelje uspješnosti:

1. Pružanje dodatnog socijalnog paketa, osiguranja i beneficija;
2. Pružanje dodatnih popusta na robu i usluge tvrtke u kojoj zaposlenici rade;
3. Pozivanje najboljih zaposlenika da sudjeluju na sastancima uprave;
4. Pružanje izvanrednih odmora i slobodnih dana;
5. Osiguravanje djeci najboljih zaposlenika besplatnih izleta u kampove i sanatorije;
6. Organizacija poslovnih putovanja i odmora u inozemstvu.

Sve navedene metode ne samo da doprinose rastu interesa zaposlenika za postizanje najveće učinkovitosti, već stvaraju i povoljno okruženje za rast lojalnosti zaposlenika svom poslodavcu.

Da, da, sasvim točno

Korak 4. Objasnite inovaciju zaposlenicima

Vrlo važna faza u implementaciji KPI sustava je komunikacija s podređenima.

Jasno i jasno objasnite radnicima novi sustav praćenja njihove produktivnosti.

Obavezno objasnite kako će se točno izračunati ova ili ona metrika i ispričati o novim motivatorima njihovog rada.

Potrebno je konsolidirati inovaciju na fizičkim medijima. Na primjer, možete postaviti tablicu planiranih KPI pokazatelji u prostoriju za osoblje i tamo unesite stvarne vrijednosti zaposlenika za svaki pokazatelj na mjesečnoj razini.

Druga opcija može biti opći razgovor menadžera s osobljem, gdje će odgovarati na pitanja zaposlenika.

Također objavljujte tjedne izvještaje o učinku svakog zaposlenika.

Dakle, tako, kako objasniti

Korak 5. Implementacija

Nakon što ste prošli sve gore opisane korake, možete nastaviti s promjenom pristupa upravljanja.

Dokumentirajte novouvedene kontrolne metrike za menadžere (na primjer, u obliku izjave o ključnim pokazateljima uspješnosti), odobrite ciljeve za osoblje.

Idealno bi bilo formirati fokus grupu od 2-3 zaposlenika i pratiti učinkovitost novog alata na njoj svaki dan tjedan dana.

Dakle, u prvim danima nakon uvođenja KPI tehnologije možete eliminirati tipične probleme i izvršiti trenutnu prilagodbu problematičnih područja, što će uštedjeti resurse u budućnosti.

Implementirajte, implementirajte!

Korak 6. Izračun

Nakon odobrenja KPI-ja i njihovih normativne vrijednosti potrebno je sastaviti izvješće gdje će se oni odraziti.

U istom radnom listu morate unijeti vrijednosti stvarnih pokazatelja za svakog zaposlenika (primjer na slici).

Unosimo stvarne pokazatelje

Provest ćemo izračune u Microsoft Excelu - to je praktičnije i brže. Postavit ćemo automatski izračun učinka zaposlenika pomoću formula. U ćeliju D4 upisujemo formulu za izračun KPI izvedbe: = C4 / B4 * 100%.

Zapisujemo formulu

Zatim morate povući ćeliju za donji desni kut do kraja popisa indikatora (u našem slučaju, do ćelije D8). Tako smo formulu kopirali u ćelije D4: D8.

Povlačenje formule

Nakon toga, moderniziramo formulu u ćeliji D4, dovodeći je u oblik: = C4 / B $ 4 $ * 100%.

Zatim samo trebate odabrati ćeliju D4, kopirati je kombinacijom tipki Ctrl + C i zalijepiti u ćelije F4, H4, J4, itd. kombinacijom tipki Ctrl + V. U ovom slučaju, formula u svakoj ćeliji imat će oblik koji nam je potreban:

Nadogradnja formule
Zapisujemo formulu

Na taj način dobivamo timesheet koji automatski izračunava učinak zaposlenika kada unesemo stvarne vrijednosti KPI-ja koje je svaki zaposlenik postigao.

Korak 7. Kontrola

Međutim, čak i nakon uspješnog pokretanja KPI sustava u organizaciji, ne možete ispustiti njegov rad iz polja vaše kontrole.

Svu glavnu interakciju s kupcima/kupcima i sklapanje transakcija provode zaposlenici putem ovog softvera. Time se minimizira vrijeme utrošeno na izračun pojedinačnih KPI-ja i pruža vizualni prikaz rezultata svakog zaposlenika.

CRM sustav

Usput. Ako se odlučite koristiti CRM, onda preporučam Megaplan, a posebno za vas sam pripremio promotivni kod “Megastart”. Daje vam 10% popusta + još 14 dana besplatnog probnog perioda. Samo recite stručnjaku -> megaplan.ru

Pogreške ubrizgavanja

Mnogi poduzetnici čine uobičajene pogreške kada Implementacija KPI-ja u vašem društvu.

To za sobom povlači razne negativne posljedice, od smanjenja produktivnosti rada do otpuštanja zaposlenika vlastitom voljom.

Kako biste zaobišli ovu grabuljicu po strani, ukratko ćemo u pet točaka opisati što se ne može učiniti pri uvođenju ove tehnologije. Pa, idemo. Zabranjeno je:

1. Smanjiti plaće... Čak i ako ste povećali postotak isplata od prodaje, ne možete smanjiti plaću radnicima. Novi sustav uravnoteženi pokazatelji uspješnosti trebali bi omogućiti zaradu više nego sada. Inače to demotivira radnike.
2. Precijenjeni pokazatelji. Nijedan zaposlenik ne želi težiti nedostižnim vrijednostima, a njegovi trenutni rezultati također se mogu pogoršati. Potrebno je objektivno procijeniti fizičke i moralne sposobnosti radnika i postaviti takve planirane ciljeve, čija je realizacija realna.
3. Implementirajte nasumične KPI-jeve... Izračun ključnih metrika učinka koji nisu prikladni za vašu organizaciju ne samo da će zakomplicirati proces praćenja performansi osoblja, već će i izgubiti značajan dio vaših resursa.
4. Dodijelite zadatak izračunavanja KPI-a nekvalificiranim zaposlenicima. Netočni izračuni mogu oštetiti tvrtku i pogoršati situaciju u njoj radni kolektiv... Stoga je puno racionalnije taj zadatak prepustiti višim menadžerima ili analitičarima.
5. Napravite formule koje su previše složene. Ne možete uvoditi formule koje je izvođaču nemoguće zapamtiti. Budući da u ovom slučaju u izračunima možete lako pogriješiti i time izazvati konfliktnu situaciju između zaposlenika i izvršitelja.

Ukratko o glavnoj stvari

Ključni pokazatelji uspješnosti KPI su provjereni alat za praćenje učinkovitosti poslovnih procesa i uspješnosti zaposlenika.

Međutim, implementacija ovog sustava je dug i mukotrpan proces koji zahtijeva financijske, radne i vremenske troškove.

Ali u slučaju njegove uspješne provedbe, KPI tehnologija dat će značajne prednosti menadžmentu tvrtke, kao i doprinijeti njenom rastu i zadovoljiti komercijalne interese.

Osim toga, moći ćete pokazati dodatnu pažnju radnicima koji svoje aktivnosti obavljaju učinkovito, te eliminirati radnike koji su balast.

Stoga se nemojte bojati unaprijediti svoje poslovanje. Uvedite nove alate i množite se!