Prilagodba osoblja podijeljena je u sljedeće vrste. Prilagodba na radnom mjestu: vrste, metode, razdoblja. Iskoristite inovacije

U suvremenim uvjetima na tržištu rada jedan od ključnih procesa je prilagodba zaposlenika. Ovdje vrijedi obratiti pažnju na iskustvo strane organizacije gdje se puno vremena i truda posvećuje prilagodbi mladih radnika. Ovaj sektor kadrovskog osoblja zahtijeva posebnu pažnju upravljačkog osoblja poduzeća.

Čemu služi prilagodba zaposlenika?

Radna prilagodba osoblja ima za cilj skladnu suradnju zaposlenika s poduzećem i sastoji se u njegovom dosljednom uključivanju u radni proces u psihofiziološkim, ekonomskim, socio-psihološkim, organizacijskim i administrativnim, profesionalnim, kućanstvenim te sanitarno-higijenskim uvjetima.

Vrlo često se profesionalna prilagodba zaposlenika u poduzeću doživljava kao osposobljavanje zaposlenika za funkcioniranje unutar određene specijalnosti, pridruživanje mu u proizvodnim aktivnostima, proučavanje specifičnosti i ispunjavanje normi radne učinkovitosti. No, prilagodbu novih zaposlenika ne treba shvatiti samo kao ovladavanje profesijom. To je i asimilacija društvenih normi svojstvenih timu, uspostavljanje kontakata između zaposlenika i tima, s ciljem postizanja najveće učinkovitosti rada. Također su od posebne važnosti duhovne i materijalne potrebe svih strana čije zadovoljenje dovodi do međusobnog sklada.

Najbolji članak u mjesecu

Ako sve radite sami, zaposlenici neće naučiti raditi. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja osuđeni ste na vremenske neprilike.

U ovom smo članku objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se riješite rutine i prestanete raditi non -stop. Naučit ćete kome se može, a tko ne može povjeriti posao, kako pravilno dati zadatak da ga dovrši i kako kontrolirati osoblje.

Ciljevi prilagodbe zaposlenici:

minimiziranje početnih troškova, jer se u procesu zaposlenika koji proučava svoje područje rada smanjuje njegova učinkovitost, a organizacija ima dodatne troškove;
smanjenje anksioznosti i osjećaj neizvjesnosti kod novopridošlih zaposlenika, a posljedično i smanjenje razine fluktuacije osoblja, jer se novi zaposlenici osjećaju neugodno i mogu lako dati otkaz;
minimiziranje vremena koje menadžer i zaposlenici provode na obuci novog člana tima;
pozitivan odnos prema poslu i povećan stupanj zadovoljstva od obavljenog posla.

Zadaci odjel ili specijalist za prilagodbu zaposlenika:

provođenje različitih seminara, tečajeva i obuka o pitanjima prilagodbe;
organiziranje razgovora između glavnog ili višeg nadzornika s nedavno pristiglim zaposlenikom;
intenzivni intenzivni tečajevi za šefove odjela pri preuzimanju nove pozicije;
organizacija specijaliziranih događaja za obuku kustosa;
korištenje posebne strategije uzastopnog kompliciranja zadataka izdanih novom zaposleniku;
obavljanje malih društvenih zadataka radi uspostavljanja kontakta između zaposlenika i tima;
primjena u timu tematskih slučajeva i igre uloga okupljati zaposlenike.

Ukrcavanje novog zaposlenika: oblici i vrste

Postoje sljedeće oblici prilagodbe

1. Socijalna prilagodba- Ovo je uvođenje pojedinca u društveno okruženje i njegov razvoj na području njihovog djelovanja.

Poboljšanje osoblja: kako kompetentno upravljati resursima

2 . Adaptacija proizvodnje Je li proces uključivanja zaposlenika u novo područje za njega, proučavanje uvjeta proizvodnje, standardima rada, proširenje kontakata između radnika i proizvodnog okruženja.

3. Profesionalna prilagodba podrazumijeva rast zaposlenika kao stručnjaka, ovladavanje novim vještinama, istraživanje njegovih sposobnosti i stvaranje osobnih kvaliteta koje zahtijeva struka, pozitivan stav prema svojoj specijalnosti.

4. Psihofiziološki prilagodba- navikavanje na fizički i psihički stres.

5. Socijalno-psihološka prilagodba- paralelno s navikavanjem na novo radno mjesto, zaposlenik je uključen u društveno-psihološki proces.

6. Organizacijska prilagodba- zaposlenik uči stil organizacijska struktura upravljanje poduzećem, hijerarhiju njegovog odjela i položaj u globalnom sustavu poduzeća. U ovoj fazi prilagodbe početnik postaje svjestan svoje uloge u proizvodnom procesu.

7. Ekonomska prilagodba- svaka struka ima svoje načine materijalnog poticanja zaposlenika, povezane s uvjetima specijalnosti i organizacije. Pri ekonomskoj prilagodbi uzima se u obzir visina prihoda zaposlenika i, pazeći na suvremene uvjete, pravodobnost njegove isplate.

Postoje dva vrsta adaptacije

Primarna adaptacija- infuzija osoblja bez radnog iskustva (diplomanti obrazovnih ustanova).

Sekundarna adaptacija- ovisnost zaposlenika s radnim iskustvom (koji su promijenili predmet djelatnosti ili otišli na napredovanje).

Osnovne metode zapošljavanja novog zaposlenika

Ne postoji jedinstvena metodologija koja se mora koristiti u programu prilagodbe za novog zaposlenika. Sve ovisi o različitim situacijama u svakoj određena organizacija, iz metoda koje je koristila njegova uprava ili kustos. No, u čelu se ispravna prilagodba zaposlenika temelji na obostranom interesu. Treba ga provesti na sveobuhvatan i svrhovit način, uzimajući u obzir prirodu mlađeg uzrasta.

Primarni znakovi potvrđujući ispravnost odabrane metode prilagodbe:

zaposlenik pravodobno i u potpunosti izvršava svoje dužnosti;
pokazao je da je spreman obavljati nestandardne zadatke i biti odgovoran za rezultate vlastite aktivnosti;
pridošlica je proučavao strukturu organizacije, nazive ravnateljstva, uspostavio komunikaciju s kolegama i zna njihova imena;
zaposlenik razumije što je uredska oprema, zna je koristiti;
zaposlenik je proučavao metodologiju bonusa i sustav kazni u poduzeću;
promatra društvena pravila osobne komunikacije i ponašanja;
pridošlica se pridružio neformalnoj skupini (pronašao je nove prijatelje, istomišljenike ili ljude koji su strastveni prema nekom od njegovih hobija).

Zaposlenik koji se uspješno prilagodio prima ispravno ponašanje na 3 razine:

obavljanje posla;
poslovni kontakti;
međuljudski kontakti.

Stručnjak za upravljanje ljudskim resursima i zapošljavanje također nadgleda ulazak novih radnika. On ima izravan interes za ispravnost ovog procesa, jer ga to spašava od daljnje potrage za novim kandidatima. Menadžer ljudskih resursa nadgleda ulazak nove jedinice osoblja u tim, ako je potrebno, rješava nastale poteškoće.

Tijekom profesionalne adaptacije zaposlenika kustos može utjecati na pridošlicu objašnjenjima: koja su pravila ponašanja na poslu, koji dress code, gdje ručati i druge preporuke. Zaposlenik HR -a savjetuje se s menadžerom novog zaposlenika o svim poteškoćama ili preprekama za implementaciju u novom okruženju.

Razvoj osoblja u suvremenom poslovnom okruženju

6 metoda prilagodbe

1. Metoda neformalne podrške.

Ako se primijeni ova tehnika, izvedba prilagodbe povećava se samo ciljanim mjerama. Korištenje ove metode prilagodbe podrazumijeva upravljanje zaposlenikom, što zahtijeva velike vremenske gubitke.

Prilikom izrade plana prilagodbe voditelj osoblja dužan je izračunati vrijeme potrebno za njegovu provedbu. Svaki aspekt ovisnosti početnika računa se u sustav poticaja. Menadžer ljudskih resursa upoznaje novog zaposlenika s ostalim zaposlenicima organizacije i nijansama radnih odnosa.

2. Način provođenja događaja.

HR menadžer održava korporativne događaje na kojima se novi zaposlenik osobnije upoznaje s ostalim osobljem. Takav sustav prilagodbe zaposlenika obično se koristi za olakšavanje međukolektivnih odnosa. Neko vrijeme nakon uvođenja pridošlice u tim, obično se provodi izvanškolski posjet restoranu ili proslava rođendana. Velika poduzeća za takve slučajeve ne organiziraju opću korporacijsku zabavu (osim ako, naravno, ne govorimo o godišnjici osnivača ili Generalni direktor), ali male praznike provedite za različite odjele organizacije. Menadžer mora dati preporuke novom kolegi prije korporacijskog odmora.

Treba ga upitati:

koju odjeću odabrati, je li humor prikladan;
kako odabrati temu za razgovor;
suvišno je govoriti zdravice.

Ako tvrtka ima ritual samopredstavljanja, potrebno je pridošlici pomoći u njenoj pripremi i probi. Osim toga, trebate savjetovati zaposlenika s kojim trebate razgovarati tijekom godišnjeg odmora.

Upoznavanje pridošlice s timom može se tempirati tako da se poklopi s bilo kojim datumom: krajem radnog tjedna, imenom u tekućem mjesecu. Treba imati na umu da je pri primjeni metodologije provođenja događaja potrebno unaprijed upoznati zaposlenika s timom. Inače, umjesto pozitivnog učinka korporativne zabave, pridošlica će dobiti samo stres.

3. Korporativna PR metoda.

Uključuje sastavljanje priručnika koji navodi preporučena pravila ponašanja u timu. Svaka će organizacija imati svoj popis, sastavljen uzimajući u obzir njezine aktivnosti i prihvaćeni model ponašanja zaposlenika. Moguće je unijeti podatke o odjevnom kodu, tehničke stanke u radno vrijeme, kao i unijeti propise o dizajnu radnog mjesta i dnevnoj rutini.

U takav vodič vrijedi dodati fotografije ispravno i pogrešno opremljenog radnog mjesta. Mogu se ugraditi u korporacijski kod ili objaviti kao zasebna brošura.

4. Trening tima.

Ova metoda se rijetko koristi. Na primjer, ako je tim u potpunosti formiran i izvrstan stručnjak dolazi kao pridošlica, osjećajući negativan stav kolega. Također, organizirani su timski treninzi kako bi se novi voditelj upoznao postojećeg sustava međuljudski odnosi.

Tijekom procesa obuke svaki zaposlenik ima priliku izraziti svoje emocije ili nezadovoljstvo novim zaposlenikom. Prije provođenja obuke za prilagodbu novih zaposlenika u organizaciji, sudionicima je potrebno objasniti pravila i norme ponašanja. Rezultat ove vrste obuke je poboljšanje odnosa u timu, jer zaposlenici počinju više komunicirati i uzeti u obzir mišljenja kolega.

Slični se događaji održavaju u obliku poslovna igra ili metodom slučaja. Obično se na ovakve događaje poziva iskusnog trenera.

5. Metode organizacijske prilagodbe.

Zaposlenik koji dolazi na posao mora biti svjestan zahtjeva za ovu specijalnost. Ako je zaposlenik naučio pravila ponašanja na poslu i zna kompetentno komunicirati s kolegama, tada je prilagodba novog zaposlenika u organizaciji potpuna i pronaći izlaz iz konfliktne situacije neće mu predstavljati problem. Na primjer, zaposlenik odlazi na poslovno putovanje, mora dobiti informacije: kako naručiti kartu za prijevoz, gdje dobiti novac za putne troškove, koje dokumente trebate ponijeti sa sobom itd. Kad se zaposlenik već sastao glavni zaposlenici organizacije, ta mu pitanja ne stvaraju poteškoće.

Adaptacija glave: kako brzo shvatiti bit nove tvrtke

6. Brifing u pododjelima.

Ova metoda prilagodbe novog zaposlenika podrazumijeva donošenje zaposleniku informacija o ključnim zahtjevima svakog odjela. Svaki odjel organizacije ima svoj skup pravila i zahtjeva kojih se svi zaposlenici moraju pridržavati. Moraju se zapisati i strukturirati tako da svi zaposlenici usvoje te podatke. Loša percepcija zahtjeva dovodi do činjenice da će zaposlenik provesti veći dio radnog dana smišljajući detalje radna aktivnost umjesto dovršetka zadatka. Dnevnik pravila i zahtjeva trebao bi biti izrađen na jednostavan i razumljiv način. Pri izradi opisa svakog pojedinog mjesta potrebna je pomoć osoblja uključenog u ove sektore. Preporučuje se početnicima tijekom početnog brifinga iznijeti osnovne zahtjeve tvrtke, tek tada dopustiti zaposleniku da se samostalno upozna s ostalim propisima rada odjela.

Mišljenje stručnjaka

Svaki novi zaposlenik sastaje se sa svim ključnim zaposlenicima tvrtke

Svetlana Kuzmičeva,

Zamjenik potpredsjednika za proizvodnju i razvoj, Komos Group LLC, Moskva; Doktor ekonomije

Kad se pojavi novi zaposlenik, HR stručnjak sastavlja plan razgovora sa zaposlenicima drugih odjela organizacije (računovodstveni odjel, prodaja, marketing, proizvodnja itd.). Razgovor traje oko sat vremena, uz sudjelovanje pročelnika odjela ili glavnog stručnjaka.

Tijekom razgovora novom zaposleniku govori se o tome kako aktivnosti odjela utječu na postizanje globalnih ciljeva tvrtke, koja pitanja nadzire odjel, s kojim dokumentima i pitanjima bi se novi zaposlenik trebao obratiti kolegama iz ovog odjela. Raspored je sastavljen na način da se svi razgovori održavaju u prva dva tjedna aktivnosti zaposlenika. Kao rezultat toga, on razumije za što je određeni stručnjak odgovoran i kako zaposlenici u različitim odjelima međusobno komuniciraju. To pruža dobru podršku za daljnji rad. Kad im se zada zadatak, početnici već znaju kome se obratiti u vezi s određenim pitanjem i koje faze moraju proći. Najčešće se ti razgovori organiziraju za svakog novog zaposlenika posebno. Ako su odjednom zaposlena 2-3 zaposlenika, oni su zajedno prisutni na razgovorima. Šefovi odjela nisu bili protiv takve inovacije u upravljanju, kako su shvatili: danas su odvojili vrijeme za razgovor sa zaposlenikom drugog odjela, a sutra čelnici drugih odjela uvode nove zaposlenike iz svog odjela u tijek poslovanje. Na taj način pridošlicama je mnogo lakše steći potrebno znanje o organizaciji.

Profesionalna prilagodba zaposlenika: tri pristupa

Prilikom zapošljavanja novog zaposlenika u tvrtki koriste se "optičkim", "armijskim" i "partnerskim" pristupima prilagodbe.

1. "Optički"

Češće nego ne, riječima to izgleda ovako: "Na posao, vidjet ćemo kako ćeš to učiniti, a zatim ćemo razgovarati o plaći i tvojim poslovnim obavezama." Obično takvi menadžeri misle da je tržište rada prepuno stručnjaka potrebne razine kvalifikacija i nema radnika koji se ne mogu zamijeniti. "Optički" pristup donosi perspektivi osjećaj nesigurnosti u tvrtki i nedostatak interesa za njegovu osobnost.

2. "Vojska"

Temelji se na poslovici: "Teško je u učenju, lako u borbi." Tijekom probnog razdoblja početnici se organiziraju prepreke izražene u teškim i visoko odgovornim zadacima. Ne objašnjavaju specifičnosti rada, ne dopuštaju mu proučavanje dokumenata koji već postoje. U nekim slučajevima tvrtke koje koriste ovaj pristup ne zapošljavaju zaposlenika nakon probnog razdoblja, nego zapošljavaju drugog pridošlicu.

U velikoj većini slučajeva ovo nije gruba tehnika izvlačenja, već jednostavno želja za odabirom najprikladnijih zaposlenika. No dugoročno to može dovesti do loših posljedica. Zaposlenik koji je prošao probno razdoblje u organizaciji ove vrste, ili se počinje pogoršavati na kraju suđenja i misli da će već postojati mirno, ili je s njegove strane moguća osveta za pretjerano grubu obuku.

Osim toga, nasilništvo je neizbježno u tvrtkama koje koriste ovaj pristup. Tako bi tvrtka mogla biti lišena priljeva novog osoblja. Oštra disciplina u prijavi na nove zaposlenike događa se samo ako je cjelokupna kadrovska politika strukturirana na isti način.

Probni rad za menadžera prodaje: kako pomoći novaku da se prilagodi

3. "Podružnica"

Ovaj pristup znak je zrelosti tvrtke koja razumije ulogu brzine utvrđivanja usklađenosti novog zaposlenika s kriterijima posla i prirodnog smanjenja troškova koji su neizbježni pri zapošljavanju i zapošljavanju. Iskusni poslodavac shvaća da nema idealnih zaposlenika, a svako zapošljavanje predstavlja ravnotežu između očekivanja i stvarnosti, stoga je spreman strpljivo podići pravog stručnjaka.

Proces zapošljavanja novih zaposlenika: 4 faze

Faza 1 počinje oko 3 dana prije stupanja na dužnost. Kadrovski stručnjaci zovu zaposlenike uoči odlaska na posao, obavještavaju tim o pojavi novog zaposlenika, pripremaju informativne dokumente koji se došljacima izdaju u 1 radnom danu.

Takav materijala Može biti:

popis telefonskih brojeva u tvrtki, internih i eksternih;
preporuke vezane za međugradsku i međunarodnu komunikaciju, kao i osobne razgovore telefonom;
uspostavljeni obrazac za prijavu za stvaranje elektroničkog pretinca i povezivanje s internetom;
uspostavljeni obrazac zahtjeva za povezivanje korporativnih komunikacija u tvrtkama u kojima se pruža;
priprema propusnice, parkirne dozvole za automobil zaposlenika;
osiguravanje radnog mjesta sa svim potrebnim Uredska oprema, dopisnice, potrošni materijal, telefon.

U isto vrijeme neposredni nadzornik:

provjerava je li opis posla usklađen s trenutnim pravilima organizacije;
ističe kustosica. Većina tvrtki koristi mentorstvo kao način prilagodbe svog osoblja.

Faza 2- dan odlaska zaposlenika na posao.

Specijalist odjela za upravljanje osobljem upoznaje nove zaposlenike i prati ih do radnog mjesta, daje pripremljene informativne materijale, provodi registraciju, daje preporuke za prvi radni dan.

Neposredni nadređeni:

kolegama predstavlja novog zaposlenika;
predstavlja kustosa;
govori zaposleniku o poslovnim odgovornostima, sustavu materijalnih poticaja i kazni, strukturi organizacije, izdavanju plaće itd.

Mentor:

govori o pravilima internog radnog rasporeda (stanke, duljina radnog dana, stil odijevanja usvojen u tvrtki, sustav propusnica itd.);
daje informacije o lokaciji različitih područja u tvrtki: mjesto kuhinje, kupaonice, sobe za pušače itd. Govori o pravilima i ritualima koji su se razvili u jedinici;
na kraju prvog radnog dana vodi razgovor s novim zaposlenicima.

Faza 3 - prvi radni tjedan.

Za to vrijeme HR menadžeri pružaju informacije o mogućnostima rast karijere, naučiti vještine i stvoriti program obuke.

HR trendovi: kako dobiti vrijednog menadžera

Mentor:

vodi upoznavanje s poviješću nastanka tvrtke, svojom strateškim ciljevima, zadaci i drugo;
savjetuje s kojim dokumentima se trebate prvo upoznati;
objašnjava funkcioniranje administrativnog i gospodarskog sustava poduzeća;
vodi uvodne razgovore novih zaposlenika s neposrednim rukovoditeljima i zaposlenicima;
daje informacije o izvješćivanju.

Faza 4 - kraj probnog razdoblja.

HR stručnjaci:

izdavati procjene za nove zaposlenike;
proučiti ispunjene listove ocjenjivanja;
raspravljati o rezultatima probnog razdoblja, predviđati profesionalne sposobnosti zaposlenika.

Neposredni nadzornik:

obavještava zaposlenike o završetku testnog razdoblja i postavlja rok za sumiranje posla obavljenog u tom razdoblju;
vodi razgovor s novim zaposlenicima i saznaje njihovo mišljenje o radu u tvrtki.

Kako je razvijen sustav prilagodbe zaposlenika?

Kako bi sustav prilagodbe bio učinkovit, sastavlja se u svakoj organizaciji prema individualni projekt i nužno mora uključivati nekoliko vrsta aktivnosti međusobno se nadopunjujući i pomažući zaposleniku:

detaljno se upoznati s funkcioniranjem organizacije;
proučiti strukturu poduzeća i postupak donošenja odluka koji se koristi u organizaciji;
shvatiti bit vaših aktivnosti;
steći dodatne vještine potrebne za završetak službene dužnosti;
"Pridružite se" timu;
osjetite svoje mjesto i timski duh.

U sustav prilagodbe za početnike može uključivati:

Trening dobrodošlice za juniore;
razvijen sustav nadzora;
program prilagodbe;
raspored prilagodbe za svaku kategoriju zaposlenika osobno;
knjižica zaposlenika;
sustav bodovanja temeljen na rezultatima mjera prilagodbe.

Trening dobrodošlice za nove zaposlenike uvodi ih u korporativnu kulturu organizacije, predstavlja snagu poduzeća kao poslodavca, formira lojalnost osoblja i osigurava da su svjesni ciljeva i vrijednosti organizacije.

Sustav mentorstva pomaže u prenošenju standarda rada, znanja i vještina s iskusnih radnika na pridošlice bez gubitka vremena. Donosi dobre rezultate u velikoj mjeri trgovačkih lanaca i u proizvodnji. Pravila za rad kustosa navedena su u Pravilniku o mentorstvu.

Program prilagodbe strukturira rokove, zadatke i ciljeve zaposlenika odgovornih za prilagodbu. Regulira slijed mjera u postizanju ciljeva i ukazuje koje bi kompetencije novi zaposlenik trebao pokazati na kraju razdoblja prilagodbe.

Planovi adaptacije za odabrane kategorije zaposlenici se najčešće stvaraju za vrhunske menadžere, šefove i glavne stručnjake. Pojedinačni raspored prilagodbe sastoji se od posebnih događaja, tečajeva osposobljavanja i drugih mjera koje pomažu novom zaposleniku da dobije informacije i nauči značajke svoje specijalnosti, potrebne za izvršavanje zadataka. Osobni plan prilagodbe može se detaljno zakazati s točnošću od jednog dana.

Knjiga zaposlenih uključuje sve podatke o organizaciji: povijest poduzeća, upravljačka struktura, adrese ureda, interni poslovnik, odredbe o kadrovskoj i socijalnoj politici.

Sustav ocjenjivanja temeljen na rezultatima mjera prilagodbe. Obično prestanak mjera prilagodbe odgovara kraju probnog rada novog zaposlenika. Pozitivan učinak uvođenja bodovnog sustava ocjenjivanja je mogućnost zaključka, potkrijepljenog podacima, o nastavku suradnje s novom kadrovskom jedinicom, svijest o tome u kojoj mjeri novi zaposlenik odgovara danoj poziciji u smislu njegovo znanje, vještine, sposobnosti, osobne kvalitete i potencijal.

Kako pravilno upravljati radnom snagom kako biste smanjili fluktuaciju zaposlenika

Od čega se sastoji program i plan prilagodbe novog zaposlenika

Program prilagodbe osoblja je potrebno za provedbu u svim organizacijama istog postupka za prijavu zaposlenika. Glavni razlog korištenja je što brže i lakše uvođenje novopridošlih na radno mjesto, prilagodba zaposlenika u timu. Pomaže u smanjenju rizika od pogrešaka, smanjuje nelagodu početnika, stvara pozitivan dojam o organizaciji i povećava razinu kvalifikacije početnika u početnoj fazi rada. Uvođenje ovog sustava potrebno je za vodeće pozicije:

Generalni direktor;
vođe;
voditelji odjela.

Poteškoće u prilagodbi mogu se spriječiti ako se zaposlenik pravilno „drži“ na radnom mjestu. Ugrađeni program za novog zaposlenika fokusiran je na cijelo vrijeme koje zaposlenik prolazi kroz probno razdoblje. Sastoji se od dva glavna dijela: općeg i pojedinačnog.

1. Opći dio programa.

Uključuje poznavanje funkcioniranja organizacije, osobne detalje i prirodu odnosa među kolegama. Uključujući zaposlenike, nudi se proučavanje postupka zapošljavanja i otpuštanja ugovor o radu, isplata plaća i uvjeti djelovanja. Sve to zajedno omogućuje zaposleniku da prikupi početno mišljenje o poduzeću. Ovisno o kategoriji radnog mjesta na koje pridošlica dolazi, struktura općeg dijela je različita. Obično se odvija u 1. tjednu suradnje i sadrži 4 stupnja:

Faza 1.

Ovo razdoblje prilagodbe zaposlenika nosi sa sobom objašnjenje zaposlenicima pojedinosti o radu poduzeća, obavljenim uslugama i nijansama odnosa unutar tvrtke. Nakon postizanja konačnog dogovora i određivanja datuma početka službenih dužnosti, provodi se orijentacijski razgovor. To čini zaposlenik kojem su povjerena ova ovlaštenja ili voditelj odjela za ljudske resurse. Ako zaposleni zaposlenik dođe na rukovodeće mjesto, voditelj tvrtke može voditi orijentacijski razgovor. Glavna pitanja o kojima se raspravljalo u ovoj fazi su: povijest organizacije, pravila i procedure rada, mjesto tvrtke na tržištu, pa čak i informacije o konkurentnom i kupovnom okruženju. Prenosi sveukupna strategija te ciljeve širenja tvrtke. Zaposleniku je objašnjena struktura unutarnjih odnosa tvrtke i raspodjela vodećih ovlasti.

Faza 2... Upoznavanje s timom, rješenja tvrtke. To radi izravni nadzornik pridošlice ili bilo koji drugi zaposlenik po njegovom osobnom nalogu.

Faza 3. Studija zaposlenika na njegovom radnom mjestu. Neposredni nadređeni demonstrira radnom mjestu, mjesto skladištenja dokumenata potrebnih za obavljanje poslova, predlaže vam da se upoznate sa tehničkom dokumentacijom o korištenju uredske opreme. Došljak prolazi postupak registracije unutar korporativne mreže tvrtke, objašnjavaju mu mogućnosti koje se mogu dobiti s njegovog radnog mjesta. Načelnik daje upute o korištenju očuvanja informacija, govori glavno tehnički podaci oprema.

Faza 4.

Orijentacijski razgovor sa šefom. Format intervjua je besplatan, provodi se tijekom prvog radni tjedan... Zaposleniku se objašnjavaju poteškoće, pružaju se informacije i daju odgovori.

2. Pojedinačni dio.

Sustav osobne prilagodbe nadzire se izravnim nadzorom pod nadzorom voditelja osoblja. Implementacija u tim sastoji se od detaljne studije aktivnosti tvrtke; novom zaposleniku objašnjavaju se službene ovlasti i specifičnosti posla.

Sastavlja se osobni raspored koji će odražavati ocjenu kustosa ili šefa, kao i prijedloge daljnje suradnje s ovim zaposlenikom u ovoj organizaciji i identificirane probleme prilagodbe zaposlenika. Mora imati CEO vizu. Otprilike tjedan dana prije završetka testa, svi radovi, uključujući preporuke i zaključke voditelja odjela za ljudske resurse, predaju se izvršnom direktoru.

Sustav osobne prilagodbe provodi se tijekom cijelog testnog razdoblja i podijeljen je na dva dijela:

Uvod u Poslovne odgovornosti;
obavljanje službenih dužnosti.

Uvod u post

Traje tijekom prvog mjeseca službe. Raspored upoznavanja formira neposredno nadređeni na kraju tjednog razdoblja zaposlenikovog zaposlenja na mjestu i dogovara se s odjelom za ljudske resurse. Tada se pridošlici dopušta da se s njom upozna i on prihvaća činjenicu čitanja. Rezultat ove faze trebao bi biti savladavanje redovnih zadataka od strane zaposlenika, poznavanje tvrtke i njezine organizacijske strukture. Na grafikonu u obvezno njegovo izvršenje mora biti zabilježeno.

Obavljanje radnih zadataka

Nakon prolaska početne faze, formira se plan obavljanja dužnosti. Početnik samostalno sastavlja mjesečni raspored zadataka i odobrava ga šefu. Ovaj dokument se ocjenjuje i bilježi u rasporedu pojedinog zaposlenika. Prilikom prilagodbe mladih zaposlenika, pridošlica dobiva kustosa sa potrebnim vještinama, koji obučava novog zaposlenika i procjenjuje njegove izglede. Mentor svaki tjedan prati izvršavanje službenih ovlasti zaposlenika, daje preporuke i savjete, izvještava nadređenog.

DO zadacima kustos u ovom razdoblju uključuju:

upoznavanje zaposlenika s predmetom proizvodnje i tehnologijom posla koji se izvodi;
pružanje informacija o protoku dokumenata i suradnji s drugim odjelima;
konzultacije o pravilima primjene softvera koji se koristi u strukturnoj jedinici;
savjetovanje početnika o svim pitanjima, uključujući rituale i pravila koja su se razvila u ovom odjelu.

Prije kraja probnog razdoblja, otprilike 10 dana unaprijed, odjel za upravljanje osobljem dužan je dostaviti sljedeće dokumente: novo izvješće zaposlenika o izvršenim zadacima.

Mišljenje stručnjaka

Jediji prilagođavaju nove radnike

Aleksej Dmitrijev,

direktor korporativnog razvoja trgovačka mreža Uđite, Moskva

Koristimo sustav adaptacije i nadzora, usmjeren na uredske radnike, naziva se "put moći" (temeljen na kultnom filmu " Ratovi zvijezda"). Iskusni radnici u ulozi kustosa zovu se Jedi, a pridošlice Padawans.

Kolega zadužen za implementacijski sustav svakodnevno iz računovodstvenog sustava odabire podatke o onima koji će uskoro doći na posao. Zatim, ručnim odabirom, odabire Jedije za Padawane. Postoje dva pravila: Jediji djeluju u paru i uzeti su iz bilo kojeg odjela osim jedinice u koju dolazi Padawan. Prikladnije je raditi u snopu, prije svega zbog različitog stupnja opterećenja, a drugo, lakše je na ovaj način započeti komunikaciju sa strancem. Nakon što su Jedi odabrani, korporacijski sustav šalje im pismo i bilježi u kalendaru datum izlaska novog kolege.

Poznanstvo na daljinu... Otprilike dan prije nego što mlađi odlazi na radno mjesto, Jedi ga zovu, susreću ga i traže da ga odmah obavijesti kad dođe u ured da ga dočeka. Nakon toga će Jedi saznati jesu li ostale službe spremne prihvatiti novog zaposlenika: na primjer, u IT službi prima informacije je li računalo spremno za početnika, ako je u redu. softver; razgovara s neposrednim nadređenim novim kolegom i pita sjeća li se da je zaposlio osobu.

Novačev prvi radni dan... Jediji upoznaju novog zaposlenika prije početka radnog dana na recepciji i odvode ga do njegova stola, zatim u odjel za upravljanje osobljem, pomažu mu pri pisanju propusnice, pokazuju urede, upoznaju vrijednosti i misiju tvrtke , predstaviti tim (svi odjeli), objasniti koje su informacije prisutne na korporativnom portalu. Traje oko dva sata. Nakon takvog prijema, početnik shvaća da je bio očekivan.

Naredni dani. Zaposlenik može gnjaviti Jedije po bilo kojem pitanju: na primjer, što učiniti ako je stolica slomljena, a došlo je do nesporazuma s kolegom. Na kraju probnog razdoblja, odjel za ljudske resurse šalje poruku Padawanu s preporukom da ocijeni mentore. Na temelju rezultata svog rada Jediji dobivaju bodove koji se broje u općoj korporativnoj igri "Olimpijada" čija je svrha potaknuti dodatne rezultate radnika.

Koliko traje razdoblje prilagodbe zaposlenika

Cijelo se razdoblje prilagodbe može grubo podijeliti na tri stupnja:

1. Poznanstvo.

U ovoj fazi početnik je prožet ciljevima i zadacima poduzeća, proučava mikroklimu tima, provjerava odgovaraju li njegovim ciljevima i očekivanjima. Nakon završetka ove faze prilagodbe, zaposlenik mora jasno razumjeti odgovaraju li mu ovo poduzeće i upražnjeno mjesto ili je u krivu. S druge strane, uprava provodi sljedeće raditi u vezi s novom kadrovskom jedinicom:

donosi konačnu odluku o upisu zaposlenika u kadar;
čini sve kako bi ubrzao uvođenje stručnjaka u punopravni način rada;
procjenjuje razvojne izglede zaposlenika;
konačno se određuje sa stručnim sektorom novozaposlenog i daljnjim osobnim razvojem tijekom zajedničkog rada.

Svi ti problemi rješavaju se nakon položenog ispita ili nakon početničkog staža.

2. Faza prilagodbe.

Prilagodba zaposlenika može obuhvatiti vremenski interval od 1 mjeseca do 1 godine. Vrijeme prilagodbe zaposlenika izravno je proporcionalno pomoći koju pruža neposredni nadređeni, odjel za ljudske resurse, najbliži kolege i podređeni. Ovo je razdoblje "uklapanja" u tim.

3. Faza asimilacije.

Ovo je faza u kojoj se zaposlenik u potpunosti nosi sa dodijeljenim mu zadacima, izrađuje planove rada, postaje dio tima.

Kako izgraditi komunikaciju s podređenima: korisni savjeti

Procjena prilagodbe zaposlenika: kako teče proces analize

Da bi se procijenila učinkovitost sustava prilagodbe i analizirale njegove komponente, potrebna je revizija.

U alatu šefa kadrovskog odjela nalazi se niz metoda:

Analiza dokumenata i interni propisi koji uređuju mjere prilagodbe.
Kontrola.
Intervju:

razgovor sa zaposlenicima dogovoren u posljednjih šest mjeseci;
intervju s odlazećim osobljem koje je radilo manje od godinu dana;
razgovor sa šefovima, u čijim se odjelima bilježi najveća fluktuacija osoblja;
fokus grupa sa stručnjacima: zaposlenici HR odjela i voditelji drugih odjela;
provedbu upitnika (u opsežnoj studiji).

Prikupljanje podataka zahtijeva dobivanje odgovora na niz pitanja:

Kolika je svijest među linijskim menadžerima o ulozi postupka prilagodbe?
Tko nadzire prilagodbu novog zaposlenika?
Koja je uloga HR odjela, izravnog voditelja u prilagodbi novog zaposlenika?
U kojoj se mjeri indukcija razlikuje po hijerarhijskim razinama i specijalizacijama?
Koji su kriteriji za odabir kustosa za početnika?
Ima li tim želju i interes postati mentor?
Koje se mjere primjenjuju na sveobuhvatan način tijekom prilagodbe?
Koliko su alati za prilagodbu moderni i koliko se često poboljšavaju?
Je li moguće detaljno procijeniti postignuća zaposlenika koja je postigao tijekom prilagodbe?
Koja je ocjena učinkovitosti mjera prilagodbe?

Preporučuje se da ovu vrstu analitike godišnje provodi zaposlenik odjela za ljudske resurse kako bi izračunao snage i slabosti HR strukture.

Tijekom takve studije ponekad je moguće identificirati sljedeće informacije:

razgovor izravnog nadzornika i pridošlice provodi se samo nekoliko dana nakon stupanja na dužnost;
zaposlenik nije upoznat sa svojim radnim propisima;
ne predstavlja se kolektivu;
zaposleniku nisu dodijeljeni zadaci za probno razdoblje;
osobni razgovor između šefa i zaposlenika nije održan na temelju rezultata probnog razdoblja;
novozaposleni zaposlenici razmišljaju o promjeni posla.

Negativne posljedice za organizaciju u trenutnom stanju stvari bit će:

smanjenje učinkovitosti odjela ili cijele tvrtke;
početnička lojalnost organizaciji;
povećan rizik od napuštanja zaposlenika tijekom probnog razdoblja, što uključuje povećane financijske i vremenske troškove za zapošljavanje novog osoblja.

Kad poslodavac zaposli novog zaposlenika, oboje se nadaju. Zaposlenik se nada da će mu se svidjeti novi posao, a poslodavac odmah očekuje 100% produktivnost rada zaposlenika. No prije nego što posao postane bolji, i zaposlenik i poslodavac, i radni kolektiv morat ćete proći ne uvijek laku fazu pod nazivom "prilagodba novog zaposlenika".

Ukrcavanje novog zaposlenika- Ovo je vrsta socio-psihološke adaptacije, koja predstavlja proces aktivnog ulaska pridošlice na radno mjesto kroz interakciju s novim radnim okruženjem.

Uspješna adaptacija na novom mjestu - odgovornost ne samo samog zaposlenika, već i njegovu novu upravu. Bez obzira koliko zaposlenik bio odgovoran, komunikativan, otporan na stres, hrabar i iskusan, on se nalazi u novom okruženju za sebe, što znači stresna situacija, u situaciji potrebe prilagođavanja, prilagođavanja, mijenjanja.

Kompetentan i mudar poslodavac brine se o prilagodbi novih zaposlenika organizirano, ne pušta je.

Tvrtke kojima nije stalo da pomognu pridošlici da se navikne na tim, navikne se na novo radno mjesto, shvati svoje dužnosti, osjeća se ugodno, osudi se na stalnu fluktuaciju osoblja.

Novi zaposlenik bilo je to u razdoblju prilagodbe odlučuje za sebe, hoće li nastaviti raditi u ovoj organizaciji ili ne. Prema statistikama 90% ljudi koji su napustili posao, a da tamo nisu radili godinu dana, već su donijeli odluku o odlasku u prvim danima-tjednima, a ostatak vremena samo su izdržali i čekali pravi trenutak ili "zadnju kap"!

Ako se zaposleniku ne sviđa njegova nova pozicija, ima dvije mogućnosti: dati otkaz ili tolerirati. Ljudi, koji ne mogu napustiti nevoljeni posao ili jednostavno iz straha da to učine, godinama podnose uvjete koji su za njih nepodnošljivi! Istodobno, organizacija trpi gubitke.

Razlozi zbog kojih bi novi član tima mogao napustiti posao ubrzo nakon zaposlenja su brojni, ali neuspješna prilagodba ili čak neprilagođenost na radnom mjestu jedan je od vodećih razloga!

Greške poslodavaca

Česta greška pri zapošljavanju osoblja je u potrazi za "gotovim" idealan kandidat. Ali idealnog radnika možete samo „odgojiti“ u svojoj organizaciji. Kad novi zaposlenik dođe na posao, on je manje -više podoban za tu poziciju, ne može se odmah idealno prilagoditi! Da bi postao idealan zaposlenik, potrebno mu je ugodno, pridružiti se organizaciji i neko vrijeme raditi u njoj.

Osim toga, kandidat za to mjesto je živa osoba, on osobnost i ne može se sastojati samo od zasluga. Velika je pogreška tretirati osobu kao stroj ili robota koji se ne bi smio niti razboljeti, niti imati osobni život, niti se svađati ili žaliti.

Često poslodavci postavili sebe više radnici i tražitelji posla, podižu zahtjeve za potonje do neba, zaboravljajući pritom i na ispunjavanje visokih zahtjeva.

Na primjer, neuspješni poduzetnik sa precijenjenim samopoštovanjem "odstranjuje" kandidate za poziciju koja može postati izvrsna radnica, samo zato što nemaju radnog iskustva ili ih zapošljava, ali je bez poštovanja apsolutno ne brinući o svojoj psihološkoj udobnosti . Istodobno, takav poslodavac ne razumije da njegova organizacija nije ona za koju bi se radili iskusni stručnjaci te da je potrebno vrednovati dostupne kandidate.

Neodređivanje probnog roka - također česta greška poslodavaca . Probni rad je neophodan kako bi se razumjelo je li kandidat prikladan za tu poziciju i sviđa li mu se to. Ovo je vrijeme kada ne samo novi zaposlenik pokušava ugoditi upravi, već bi i uprava trebala pokušati ugoditi pridošlici.

Uspješno zapošljavanje novih zaposlenika definirano je kao važan cilj poslodavci koji razumiju da je vrijedan, motiviran, da radi kako uprava od njega očekuje, zaposlenik je njegov zaposlenik pomogao prilagoditi i učio raditi točno onoliko koliko je potrebno za rad na njegovoj poziciji.

Faze prilagodbe novog zaposlenika

Iz uspjeha prilagodbe zaposlenika ovisi učinkovitosti tvrtke. Zaposlenica, kojoj su tim i uprava pomogli da se uspješno prilagodi novom mjestu, zasigurno će odgovoriti sa zahvalnošću i visokom produktivnošću rada.

U prosjeku je potrebno prilagođavanje novog zaposlenika pola godine i podijeljen je u faze:

povijest nastanka i razvoja tvrtke,
ciljeve i tijek poduzeća,
interna pravila i propisi,
opći zahtjevi za osoblje,
sustav ocjenjivanja rada osoblja,
sustav nagrađivanja i tako dalje.
- Uvodni razgovor sa zaposlenicima tvrtke. Tim u kojem će novi zaposlenik raditi obaviješten je o njegovom dolasku kako bi se stvorila povoljna atmosfera, pozitivan stav prema pridošlici i smanjio stres uzrokovan potrebom da ga se primi u etablirani tim.
- Razgovor s linijskim menadžerom... Tijekom ovog razgovora novi zaposlenik uči već od svog neposrednog nadređenog ciljevi rada i zadaće, područje odgovornosti, funkcionalne odgovornosti i druge specifične komponente njihovog rada.
- Obilazak tvrtke... Novi zaposlenik vodi se kroz cijelu organizaciju, pamteći lokaciju različitih odjela i tako važna područja poput blagovaonice, toaleta itd. U istoj fazi zaposlenik mora vidjeti svoje radno mjesto.
- Upoznavanje tima... Zaposlenik se upoznaje s timom u kojem će izravno raditi, te sa svim zaposlenicima tvrtke.
- Izvođenje dokumenata i upoznavanje s dokumentacijom... U ovoj fazi sklapa se ugovor o radu između zaposlenika i poslodavca i svi drugi dokumenti potrebni za zapošljavanje. Radi upoznavanja, zaposlenik dobiva interne propise o radu, opise poslova i drugu važnu dokumentaciju tvrtke.

Konačan, uspješan završetak adaptacijskog razdoblja dokazuje osjećaj samopouzdanje i udobnost novi zaposlenik na radnom mjestu.

Zaposlenik uspješno se prilagođava, kada promijeni svoje ponašanje i usporedi ga sa zahtjevima tvrtke, kada ti zahtjevi i njegovi osobni ciljevi postanu kompatibilni.

Tako, adaptacija novog zaposlenika- proces je recipročan: zaposlenik mora htjeti i pokušati raditi, a organizacija mu mora pomoći na sve moguće načine (obuka i podrška).

Ako je zaposlenik koji je bio podoban za posao dao otkaz nakon sami prije isteka probnog roka znači da je uprava pogriješila ili nije posvetila dovoljno pažnje prilagodbi.

Osoba se može prilagoditi svim uvjetima, čak i vrlo teškim i psihološki teškim. No hoće li to učiniti ako ne nađe podršku, razumijevanje, poštovanje od strane uprave i tima, ali u isto vrijeme shvati da postoji prilika za pronalazak drugog posla? Jedva.

Ako želite detaljnije proučiti temu prilagodbe novog zaposlenika, preporučujemo čitanje knjiga A. Ya. Kibanova „Upravljanje osobljem: teorija i praksa. Organizacija karijernog usmjeravanja i prilagodbe osoblja "i" Upravljanje ljudskim resursima organizacije: trenutne tehnologije za zapošljavanje, prilagodbu i certifikaciju "

Saznajte što je to ukrcavanje. Razgovarajmo detaljno o vrstama prilagodbe. Na konkretni primjeri pokazati kako pravilno izgraditi sustav prilagodbe. Bonus: 6 uobičajenih grešaka u prilagodbi.

Iz članka ćete naučiti:

Prilagodba osoblja: čega se početnik boji

HR dobro zna da je svaki novi zaposlenik pod stresom. Boji se da zadatak ne izvrši ispravno, da ga ne pronađe zajednički jezik s kolegama ili prekršiti neko nepisano pravilo i izazvati smijeh ili kritiku.

Ocjena fobije novih zaposlenika

Neću se nositi s dužnostima, neću moći ispoštovati rok.
Ne mogu pronaći zajednički jezik sa svojim kolegama.
Pronaći ću profesionalne nedostatke ili nedostatak znanja.
Neću raditi s vođom.
Izgubit ću ovo mjesto.

Međutim, mnogima početni stres brzo prođe i počnu učinkovito djelovati. No, postoje zaposlenici koji dugo donose odluke.

Kako bi se ubrzao proces prilagodbe takvih zaposlenika, razvijaju se posebni programi, alati i metode.

Primjer prilagodbe bio bi program "Tri dodira"... Cilj programa je brzo uključiti pridošlice u rad. Do kraja drugog mjeseca rada novi zaposlenici pokazuju izvrsne rezultate i počinju se pomicati na ljestvici karijere.

Ksenia Levykina, HR-poslovni partner HiConversion-a, rekla je više o tome na stranicama časopisa Human Resources Director.

Tradicionalno postoje 2 vrste prilagodbe zaposlenika- proizvodne i neproizvodne.

Adaptacija proizvodnje uključuje profesionalnu, psihofiziološku, organizacijsku i sanitarno -higijensku prilagodbu.

Iza ovih dugih i neugodnih riječi stoje standardni postupci za sve tvrtke:

zaposlenik se upoznaje s pravilima rada;
definirati opseg odgovornosti;
pokazati radno mjesto;
predstaviti kolegama.

Dalje od HR kompetencija zaposlenik spada u nadležnost inspektora zaštite na radu. Znaš li to zaposlenike možete prilagoditi već u fazi odabira ? HR stručnjaci reći će vam kako to učiniti.

Neprodukcijska adaptacija gradi neformalne odnose s kolegama. Svečane korporativne zabave, sportska natjecanja, izleti, jednom riječju, sve što će zaposlenicima pružiti priliku da vide jedni druge ne samo kadrovske jedinice i funkcionalne izvođače, već obični ljudi koji mogu biti prijatelji.

Klasifikacija prilagodbe prema vrsti nema izravne praktične svrhe. Ne možete reći zaposleniku: “ U ponedjeljak imamo društvenu prilagodbu, u utorak - produkciju, u srijedu - psihofiziološku, u četvrtak - organizacijsku, a u petak ekonomsku i banket "... Sve vrste prilagodbe zaposlenika odvijat će se istodobno: u ponedjeljak i utorak te tijekom nekoliko vrlo teških tjedana za njega.

★ Važna činjenica. 80% zaposlenika koji su dali otkaz u prvih šest mjeseci nakon zapošljavanja donijeli su ovu odluku u prva 2 tjedna novog posla. To znači da je zaposlenik donio odluku o otkazu tijekom razdoblja prilagodbe.

HR se bavi prilagodbom običnih zaposlenika, a tko je angažiran HR adaptacija? O tome se govorilo na webinaru -

Primjer složene adaptacije

Da bi zaposlenik uspješno prošao sve vrste prilagodbi na radnom mjestu, potrebno je složen sustav... Sustav prilagodbe uključuje provedbu različitih aktivnosti i imenovanje odgovornih za njih. Najprikladnije je podatke o događajima i odgovornim osobama prikazati u obliku tablice.

Stol. Prilagodba novih zaposlenika u prvim danima njihovog rada u tvrtki

Kada provoditi	Cilj	Što organizirati	Odgovoran
	Predstavite organizaciju, dajte predodžbu o njenoj strukturi	Zaposlenik je prijavljen u odjelu za kadrove. Pružite početniku opće informacije o radnoj disciplini i plaćama	HR inspektor, HR menadžer
		Održava se trening dobrodošlice na kojem u interaktivnom obliku daju osnovne informacije o strukturi tvrtke, njezinoj misiji i vrijednostima, o pravilima ponašanja u tvrtki.	HR menadžer (kontrola - HR direktor)

Preuzmite tablicu u cijelosti

6 uobičajenih grešaka u prilagodbi

Pogreška 1... Početnik je zatrpan nestrukturiranim informacijama.

Pogreška 2... Zaposlenik mora obavljati poslove o kojima nije bilo riječi u razgovoru.

Pogreška 3... Razdoblje prilagodbe je prekratko.

Pogreška 4... HR nije na licu mjesta prvog dana rada novaka.

Pogreška 5... Novi zaposlenik je sam.

Pogreška 6... Početnik iz nekog razloga ne može odmah početi.

Svaka promjena u životu osobe uvijek je izlaz iz zone udobnosti, iz ugodnih i poznatih okolnosti. Čak su i pozitivne promjene popraćene ozbiljnim stresom, što, naravno, utječe na učinkovitost aktivnosti i psihološko raspoloženje svake osobe. Dodatni stresni čimbenici su strahovi, bojazan, neizvjesnost ili nedostatak znanja i vještina na rubu novih događaja.

Zaposlenik koji prvi put počne raditi u drugoj organizaciji ili na drugom radnom mjestu sve to doživljava u najvećoj mjeri. A budući da o njegovim aktivnostima ne ovisi samo njegov osobni uspjeh, već i učinkovitost samog poduzeća, menadžment je zainteresiran za njegovu brzu i uspješnu adaptaciju na novo mjesto.

Pitanje radne prilagodbe zauzima sve važnije mjesto u suvremenoj kadrovskoj politici. Pristupi ovom problemu stalno se mijenjaju zbog zahtjeva promjenjivog tržišta. Smatrati moderni pristupi na proces radne prilagodbe osoblja.

Prilagodba je učinkovit mehanizam

Izraz "prilagodba" došao je do upravljanja ljudskim resursima iz biologije, gdje je doslovno značio "prilagodba". Prilagodba se shvaća kao međusobno „prilagođavanje“ okoline i organizma jedno drugom.

S obzirom na profesionalnu djelatnost, možemo utvrditi adaptacija rada kao utjecaj organizacije na ponašanje zaposlenika koji se u njoj pojavio kako bi se uključio u njezino funkcioniranje s najučinkovitijom interakcijom. Također uključuje obrnuti proces: zaposlenik također prilagođava sebi neke točke u aktivnostima organizacije.

Vrste prilagodbe

Budući da su uvjeti ljudskog postojanja višestruki, mora se prilagoditi mnogima razni čimbenici... Stoga se mogu razlikovati različite vrste prilagodbe. Razmotrimo one od njih koji su povezani s njegovim profesionalnim aktivnostima.

Ovisno o prethodnom iskustvu, mogu se razlikovati dva adaptivni oblici:

primarni- osoba je prvi put stekla novi status zaposlenika, tek nakon što je diplomirala obrazovna ustanova ili početak rada prvi put u životu;
sporedna- osoba ima radno iskustvo, ali su se uvjeti aktivnosti promijenili (drugo radno mjesto, viši čin, novi tim, moguće i druga specijalizacija).

Ovisno o uvjetima koje sfere je osoba prisiljena primijeniti ili pokušati "saviti" za sebe, takva vrste prilagodbe:

profesionalni- zaposlenik je „ugrađen“ u novu sferu vještina i sposobnosti, ovladavajući mogućnostima, procjenjuje svoju profesionalnu „prtljagu“ u smislu usklađenosti novi posao;
proizvodnja- zaposlenik u nova organizacija pridružuje se neobičnoj organizaciji aktivnosti, uči nova pravila i, orijentiran je na radnom mjestu, pronalazi "zajednički jezik" s alatima, dokumentima, mehanizmima i drugim faktorima proizvodnje;
društvene- dobivanje nove psihološke "uloge" za sebe, naime, člana tima, kolege, kao i podređenog, osoba mora sama naučiti nova pravila ove "igre", prihvatiti vrijednosti nove okoliš i, s druge strane, također počinju utjecati na njega (u svakodnevnom životu to se zove "postati svoj");
financijski- s novim odgovornostima mijenja se i ekonomska komponenta života osobe, bit će potrebno uzeti u obzir ne samo faktor plaće (njezinu veličinu i pravovremenost) i druga povećanja proračuna, već i dodatne troškove, na primjer, za putovanja do mjesta rada;
psihofiziološki- ne obnavlja se samo ljudska psiha, već i značajke njegovog biološkog funkcioniranja u novoj sredini, gdje će provesti značajan dio svog vremena. Za sebe morate riješiti mnoga pitanja koja se tiču fizičkog postojanja. Morat ćete se prilagoditi novom režimu i značajkama, na primjer, rasporedu ustajanja i odlaska u krevet, vremenu i uvjetima za jelo, privikavanju na nošenje kombinezona (ako postoji), pa čak i navikavanju na nijanse odlazak prirodnih potreba.

Zašto je potrebno prilagoditi osoblje u organizaciji

Budući da je prilagodba biološki i psihološki mehanizam "ugrađen" u osobu, u većini slučajeva to se događa samo od sebe. Može se postaviti pitanje zašto se u ovom slučaju usredotočiti na problem prilagodbe, razviti svoje programe i nastojati povećati njegovu učinkovitost?

Doista, osoba se najčešće, prije ili kasnije, na ovaj ili onaj način prilagodi bilo kojim uvjetima ili ih prilagodi sebi. Za to mu je potrebno nekoliko čimbenika: dovoljno vremena, motivacija, volja za promjenom i njihove prirodne sposobnosti. No, u procesu profesionalne aktivnosti svi ti čimbenici mogu biti preskupi za poslodavca, pa nastoji minimizirati i olakšati ovaj težak proces.

LITERATURA! Istraživanja pokazuju da je 9 od 10 ljudi koji su dali otkaz u roku od godinu dana donijelo ovu odluku u svojim prvim danima u službi.

Osnovni problemi za početnike

Što može otežati život osobi u prvim danima na novom poslu? Što prije svega treba platiti stručnjacima koji se bave problemima prilagodbe osoblja? Istraživanja pokazuju da prevladavaju negativni aspekti koji sprečavaju nove zaposlenike da se osjećaju "na svom mjestu":

nedostatak organizacijskog znanja;
nemogućnost snalaženja u novom okruženju;
ukočenost pred upravom i kolegama;
nedostatak praktičnog iskustva.

Ovim objektivnim čimbenicima dodani su subjektivni doživljaji koji dodatno kompliciraju prilagodbu, poput:

strah da će se pojaviti nesposobnim i ne nositi se sa svojim dužnostima;
strah od gubitka posla (ili strastvena želja za „napredovanjem“ što je brže moguće);
strah da ne postanete poštovani u timu;
nedostatak kontakta s nadređenima (antipatičan vođa ili, obrnuto, strah da mu se ne svidi);
nemogućnost "uklapanja" u tim (strah od odbijanja ili nehoćenja na vlastitu inicijativu) itd.

Metode prilagodbe osoblja

Različite organizacije koriste različite pristupe problemu prilagodbe osoblja. Najčešće prevladava jedan od tri puta.

Plivajte ako plivate. Uprava daje mehanizam prilagodbe "na milost i nemilost" samom zaposleniku, ostavljajući ga da se samostalno nosi s novonastalom situacijom. Ovaj pristup općenito koriste menadžeri na zagušenom tržištu. radna snaga ako nisu toliko zainteresirani za ovog zaposlenika ili ako njegovo mjesto nije previše prestižno i lako se može zamijeniti. Ponekad se ovaj pristup dodatno pogoršava rastankom riječi tipa: "Počni raditi, pa ćemo vidjeti za što si dobar, a zatim ćemo razgovarati o tvojoj nagradi i izgledima."
"Najjači preživi". Ako organizacija želi izabrati samo najbolje, onda predstavlja priliku da se pridruži svojim redovima kao svojevrsna privilegija koju je potrebno zaslužiti. teški rad i teške testove. U takvim se tvrtkama dobivaju pridošlice probni rokovi sa strogim uvjetima i izazovnim zadacima. Tim dugo ne prihvaća novog člana, pomno ga promatra i ponekad čak i diskriminira. Šefovi su okrutni, ponekad čak i pretjerani. Ako zaposlenik prođe ovaj "drakonski" odabir, on zauzima "svoje" mjesto u organizaciji.
Pozdrav partneru. Najdemokratskiji i učinkovit pristup, što zahtijeva, međutim, najveći napor vodstva. Štoviše, ako organizacija zahtijeva mnogo različitih zaposlenika, nastoji si osigurati sredstva za život dobro osoblje, odgovorno će pristupiti pitanju prilagodbe. U skladu s ovim pristupom, bolje je ulagati u "obrazovanje" vašeg zaposlenika nego stalno "sijati" pijesak osoblja u nadi da će pronaći nešto vrijedno, a nakon što su pogriješili, započeti proces iznova. Traženje, zapošljavanje i stalno usavršavanje novih zaposlenika na kraju će koštati više vremena, truda i financija nego kompetentna organizacija kadrovske politike.

Ciljevi prilagodbe rada

Ako je vaša organizacija postavila sebi zadatak provedbe kompetentnog programa prilagodbe osoblja, prvo morate jasno razumjeti njezine ciljeve. U pravilu su:

smanjenje gubitaka u učinkovitosti "u startu" (dok je zaposlenik slabo pripremljen za obavljanje svojih dužnosti, kvaliteta njegovog rada je znatno niža, potrebno je potrošiti dodatno vrijeme, a ponekad i financije na njega);
smanjenje tjeskobe i psihološke nelagode (to ne samo da pomaže u smanjenju fluktuacije osoblja, već i značajno utječe na kvalitetu rada);
ušteda vremenskih resursa (ako organizacija ima dobro funkcionirajući program prilagodbe, voditelj i kolege neće morati gubiti vrijeme na neuredna objašnjenja s novim zaposlenikom);
razvijanje dobrog odnosa prema novom radnom mjestu (kad se osoblje osjeća zbrinuto, radi učinkovitije).

Glavni "koraci" prilagodbe

U međusobnoj prilagodbi profesionalnom okruženju zaposlenik prolazi kroz 4 uzastopne faze. Pomoć u bilo kojoj fazi značajno će skratiti vrijeme prilagodbe i olakšati ga, smanjujući troškove organizacije.

Stupanj informiranja. Da biste pomogli osobi, najprije morate saznati što joj točno treba pomoć. U prvoj fazi potrebno je prikupiti podatke o iskustvu samog zaposlenika, razini njegova znanja, pripremljenosti. Čak i uz visoku vrijednost ovih pokazatelja, neobični čimbenici pojavit će se u jednom ili drugom području, što će pomoći u identificiranju „najproblematičnijih“ trenutaka, kojima treba dati prioritetnu pozornost u prilagodbi. Moglo bi biti kao proizvodni proces i komunikacijski momenti.
Odabir tečaja. To je primarna orijentacija zaposlenika na novom mjestu. Treba mu, takoreći, "popločati plovni put" u nepoznatom kanalu novih okolnosti. U ovoj fazi zaposleniku je potrebna pouka, praktično upoznavanje s novim odgovornostima, zahtjevima, normama. U praksi se koristi stažiranje, mentorstvo, nadzor ili jednostavno izravno sudjelovanje uprave i kolega. Većina programa prilagodbe odvija se u ovoj fazi.
Uključenost u aktivnosti. Nakon što je primio početni komplet za prilagodbu, zaposlenik ga počinje "testirati" u stvarnim uvjetima, izravno se uključujući proizvodne djelatnosti i međuljudska komunikacija. U početku će proces biti popraćen napetošću i, vjerojatno, pogreškama, ali kako napreduje, prilagodba će dobivati zamah. U ovoj fazi dolazi do "prekretnice" prilagodbe - zaposlenik će se moći prilagoditi novim uvjetima, ili će odlučiti odustati od tih pokušaja.
"Postani svoj među svojima - ili otiđi"... Primjer uspješne prilagodbe, kada se zaposlenik potpuno stapa s životom i komunikacijom unutar organizacije, nastupajući proizvodne funkcije i održavanje komunikacije s kolegama. U praksi, spontanom adaptacijom 4. razine, zaposlenik dolazi do kraja prve radne godine, uz stručnu pomoć moguće je doći do njega već nakon nekoliko mjeseci. Ako prilagodba ne uspije, posljednji korak može biti otpuštanje.

Vrste prilagođenih zaposlenika

Prilagoditi znači uspješno prihvaćanje temeljnih vrijednosti, normi, pravila i zahtjeva organizacije:

glavni su povezani s proizvodnim procesima;
sekundarni - koji se tiče komunikacije i ponašanja unutar tvrtke.

Ovisno o tome kakve su norme i u kojoj mjeri prihvaćene, mogu se razlikovati 4 vrste prilagođenog osoblja.

"To nije moje". Negiraju se i velike i manje vrijednosti. Zaposlenik se teško nosi s dužnostima i studiranjem, teško je komunicirati s njim, njemu je također neugodno. Očekivanja obje strane bila su daleko od stvarnosti. Adaptacija se zapravo nije dogodila. Otkaz nedugo nakon zaposlenja.
"Dobar rudnik s lošom igrom." Zaposlenik je prihvatio glavne vrijednosti, ali niječe sekundarne vrijednosti. Dobar zaposlenik koji se teško može uklopiti u tim. Ovo je usamljeni individualist koji pod određenim uvjetima može biti izvrstan stručnjak. Uz nadležnu organizaciju moguća je plodna suradnja.
"Dobra osoba nije profesija." Potpuno odvajanje sekundarnih zahtjeva, ali poteškoće s glavnim. Lijepo je razgovarati, bez discipline i korporativna kultura ali profesionalno slab zaposlenik. Složeni oblik prilagodbe, u kojem se nedostatak napretka može puniti prekidom ugovor o radu ili gubitke. Preporuča se organizirati obuku.
"Prilagođeno". Najbolja opcija, u kojem je osoblje u cjelini na odgovarajući način percipiralo i glavne i sporedne norme tvrtke. U pravilu, predstavnici ove sorte zauzimaju prevladavajući položaj u bilo kojoj organizaciji i krajnji su cilj procesa prilagodbe.

Orijentacijski program

Najučinkovitije mjere za pomoć zaposleniku u prilagodbi mogu se poduzeti u fazi odabira tečaja ili usmjerenja na novom mjestu. Ova je aktivnost u nadležnosti izravne uprave novog zaposlenika. On ga ima pravo dodijeliti voditelju ljudskih resursa ili delegirati drugim stručnjacima, ali odgovornost i dalje leži na plećima najbližeg šefa. Mnogi se ljudi ograničavaju na osnovno obrazovanje, koje je prema Zakonu o radu obvezno. Međutim, kako bi se povećala učinkovitost programa prilagodbe, mogu se predvidjeti prošireni načini njegove provedbe. U procesu pomoći u prilagodbi sljedeće aktivnosti bit će učinkovite.

Opće poznavanje poduzeća. Može ga voditi šef ili kadrovski službenik na satu, predavanju, tijekom razgovora ili ekskurzije. Program upoznavanja trebao bi sadržavati sljedeća pitanja:
- svrha i glavne težnje tvrtke;
- zahtjeve, norme i prihvaćene tradicije;
- ciljna publika (potrošači proizvoda tvrtke);
- smjerovi aktivnosti poduzeća;
- njegove strukturne podjele i odnosi među njima;
- hijerarhija (upravljačke "ljestve").
Politika upravljanja organizacijom... Zaposlenik mora točno razumjeti kako funkcionira struktura u kojoj je došao do funkcija. Da bi to učinio, morat će objasniti:
- načela odabira osoblja;
- disciplinski momenti;
- kako je organiziran profesionalni razvoj i osposobljavanje zaposlenika;
- Način rada;
- značajke rada s dokumentacijom i druge nijanse.
Financijska pitanja. Bilo kojeg zaposlenika zabrinjava motivacijska komponenta njegove aktivnosti. Stoga je bolje da nema nikakvih nejasnoća oko:
- iznos njegove naknade;
- komponente plaće (plaća, bonusi, porezi, odbici itd.);
- čimbenici koji mogu utjecati na novčanu naknadu (amortizacija, moguće povećanje plaće itd.);
- prekovremeni sati, službena putovanja, rad vikendom i praznikom itd.
Paket pogodnosti. Zaposleniku je potrebno objasniti na koje društvene perspektive ima pravo dok radi u ovoj organizaciji, na primjer:
- plaćanje specijalizirane obuke;
- medicinska skrb (ponekad za članove obitelji);
- beneficije i pomoć u slučaju ozljede, bolesti, umirovljenja itd .;
- odnos prema mogućem majčinstvu;
- drugi trenuci, na primjer, putovanje na posao, obroci, dodatne usluge.
Sigurnosni inženjering- obvezni režimski trenutak mjera za zaštitu rada i osiguravanje njegovih sigurnih uvjeta. Čak i ako su sve druge točke izostavljene, to je zakonom zabranjeno.
Upoznavanje jedinice... Dublja faza prilagodbe koja pomaže zaposleniku da se izravno uključi u život svoje strukturne jedinice. Voditelj strukturne veze ili mentor-mentor kojeg je on imenovao mogu pomoći u provedbi ovog procesa, a može mu olakšati i stažiranje. U ovoj fazi vrijedi dodirnuti takve točke:
- detaljne upute o mjerama za njihovu neposrednu odgovornost;
- artikuliranje očekivanja i traženih rezultata;
- postupak praćenja rada i / ili izvješćivanja;
- način rada jedinice;
- sve vrste standarda, zahtjeva, propisa, zabrana vezanih za izravne aktivnosti;
- prezentacija timu strukturne jedinice.

Važno je razdvojiti pristupe primarnom i sekundarna adaptacija: utrošeno vrijeme, raspon pitanja i stupanj njihove pokrivenosti, korištene metode bit će različite.

Kako planirati program ukrcavanja

Ako je uprava odlučila utjecati na učinkovitost uvođenja zaposlenika u tim, proces bi trebao biti isplaniran - potrebno je sastaviti popis radnji koje će trebati dosljedno poduzimati u tu svrhu. To se može učiniti čak i prije procesa odabira i zapošljavanja.

Istodobno, vrijedi izraditi okvirni plan prilagodbe, koji će ovisiti o:

specifične značajke organizacije;
pozicije budućeg zaposlenika;
prioritetne kvalitete koje se od njega traže.

Odvojeno, morate planirati aktivnosti za primarnu i sekundarnu prilagodbu.

Akcijski program vodstva za planiranje modela prilagodbe

Formirajte odjel, pozicionirajte ili zadužite određenu osobu odgovornu za prilagodbu i obuku osoblja. To može biti HR menadžer, HR menadžer itd.
Odredite iskusne mentore „učitelje“ koji će biti dodijeljeni da nadziru pridošlice različiti odjeli(ili dodijelite ovaj zadatak voditeljima odjela).
Podijelite posebne zadatke ovlaštenim zaposlenicima.
Uspostavljanje komunikacijskog sustava i hijerarhije, na primjer: mentor je odgovoran za prilagodbu zaposlenika voditelju odjela, oni odgovornom voditelju ljudskih resursa, on prikuplja informacije i izvješćuje menadžment.
Upoznavanje cijelog osoblja s osobitostima prilagodbe u ovoj organizaciji.
Osnivanje Povratne informacije: Novopridošli na posao trebao bi u svakom trenutku moći zatražiti savjet i pomoć.

Među glavnim ciljevima prilagodbe novih radnika obično su sljedeći:

- brže postizanje pokazatelja učinka prihvatljivih za organizaciju poslodavca;

- smanjenje početnih troškova. Novi zaposlenik ne zna uvijek posao i kako organizacija funkcionira. Sve dok je manje učinkovit od iskusnih zaposlenika, njegov posao zahtijeva veće troškove organizacije. Učinkovito ukrcavanje smanjuje ove početne troškove i omogućuje novom zaposleniku brže postizanje utvrđenih standarda radne učinkovitosti;

- ulazak zaposlenika u radni kolektiv, u njegovu neformalnu strukturu i osjećaj da je član tima;

- smanjenje anksioznosti i neizvjesnosti koje doživljava novozaposleni. Anksioznost i neizvjesnost u ovom slučaju znači strah od neuspjeha u radu i nepotpunu orijentaciju u radnoj situaciji. To je normalan strah od novog i nepoznatog;

- smanjenje fluktuacije osoblja među novim zaposlenicima. Ako se zaposlenici nisu mogli pravovremeno naviknuti na organizaciju, na to mogu odgovoriti otkazom;

- ušteda vremena neposrednom nadzorniku i običnim radnicima. Zaposleniku koji se nije dovoljno prilagodio za rad u organizaciji potrebno je mnogo više vremena za pomoć u procesu ispunjavanja povjerenih mu dužnosti;

- razvoj zadovoljstva poslom, pozitivan stav prema poslu i realizam u očekivanjima od novog zaposlenika. Proces prilagodbe trebao bi pridonijeti stvaranju pozitivnog stava novih zaposlenika prema organizaciji, prema njihovoj jedinici i prema dodijeljenom poslu. To je preduvjet za visoke performanse;

- smanjenje troškova pronalaženja novog osoblja;

- formiranje bazena talenata (mentorstvo je prilika za iskusnog zaposlenika da stekne lidersko iskustvo).

Proces međusobne prilagodbe ili radne prilagodbe zaposlenika i organizacije bit će uspješniji što norme i vrijednosti tima budu ili postaju norme i vrijednosti pojedinog zaposlenika, brže i bolje prihvaća i asimilira svoje društvene uloge u timu.

Uspjeh prilagodbe ovisi o nizu uvjeta, od kojih su glavni:

- kvalitetna razina rada na profesionalnom usmjeravanju potencijalnih zaposlenika;

- objektivnost poslovne procjene osoblja (kako pri izboru tako i u procesu radne prilagodbe zaposlenika);

- razrada organizacijskog mehanizma za upravljanje procesom prilagodbe;

- prestiž i atraktivnost profesije, rad u određenoj specijalnosti u ovoj organizaciji;

- značajke organizacije rada koje provode motivacijske stavove zaposlenika;

- dostupnost provjerenog sustava za uvođenje inovacija;

- fleksibilnost sustava obuke osoblja koji djeluje unutar organizacije;

- obilježja društveno-psihološke klime koja prevladava u timu;

- osobna svojstva prilagodljivog zaposlenika povezana s njegovim psihološkim osobinama, dobi, bračnim statusom itd.

Klasifikacija prilagodbe obično se provodi prema sljedećim kriterijima:

prema odnosu subjekt-objekt:

- aktivan - kada pojedinac nastoji utjecati na okoliš kako bi ga promijenio (uključujući one norme, vrijednosti, oblike interakcije i aktivnosti koje mora ovladati);

- pasivan - kad ne teži takvom utjecaju i promjeni.

o utjecaju na zaposlenika:

- progresivno - ima blagotvoran učinak na zaposlenika;

- regresivno - pasivno prilagođavanje okruženju s negativnim sadržajem (na primjer, sa niskom radnom disciplinom).

po razini:

- primarni, tj. prilagodba mladih zaposlenika koji nemaju radno iskustvo (u pravilu, dolazi u ovom slučaju o diplomantima obrazovnih ustanova različitih razina);

- sekundarni, tj. prilagodba zaposlenika s profesionalnim iskustvom (u pravilu mijenjanje predmeta aktivnosti ili njihove profesionalne uloge, primjerice prelazak u čin menadžera).

Valja napomenuti da se u uvjetima formiranja i funkcioniranja tržišta rada povećava uloga sekundarne prilagodbe. S druge strane, domaće kadrovske službe moraju se pozivati na iskustva stranih tvrtki, koje tradicionalno posvećuju povećanu pozornost početnoj prilagodbi mladih zaposlenika. Ovoj kategoriji radnika potrebna je posebna skrb uprave.

Postoje i još dvije vrste prilagodbe:

- prilagodba zaposlenika na novu poziciju;

- prilagodba zaposlenika degradiranju;

Primjer: početkom 80 -ih. u Sjedinjenim Državama zabilježeni su valovi otpuštanja i prijevremenog umirovljenja. Kako bi nekako podržali otpuštene, većina velike tvrtke- oko 60% - ne samo da su otpuštali radnike, već su im pokušali pomoći u pronalasku novih poslova, organizirali prekvalifikacije i programe usavršavanja.

u odnosu na zaposlenika prema organizaciji:

- konformizam. Potpuno prihvaćanje vrijednosti i normi organizacije, spremnost na poštivanje pravila igre. Takvi radnici čine većinu tima;

- mimikrija. Poštivanje sekundarnih normi uz odbacivanje glavnih karakteristično je za potencijalnu rizičnu skupinu, čiji su članovi spremni u bilo kojem se trenutku rastati od tvrtke;

- adaptivni individualizam. Odlikuje se slaganjem s osnovnim normama i vrijednostima organizacije, a odbacuje sekundarne. Zaposlenik zadržava određenu individualnost, ali na svoj način dobro radi u timu;

- poricanje. Zaposlenik izražava aktivno neslaganje s vrijednostima tvrtke, njegova su očekivanja u nepomirljivom proturječju sa stvarnošću. Obično prestaje u prvih nekoliko mjeseci.

Zadatak ljudskih resursa je integrirati pridošlicu u drugu ili četvrtu vrstu, izračunati zaposlenike koji skrivaju svoje odbacivanje osnovnih normi organizacije, a pritom pokazuju vanjsku lojalnost. Prva opcija nastaje zbog greške osoblja u fazi odabira i treba je ispraviti što je prije moguće.

po uputama:

- proizvodnja;

- neproizvodni.

Posljednji kriterij razvrstavanja odlučujući je za širu potklasifikaciju. Najjasnije se može prikazati u obliku dijagrama prikazanog na slici 1.

Slika 1 - Vrste prilagodbe

Radna prilagodba ima složenu strukturu i jedinstvo je profesionalnih, psihofizičkih, socio-psiholoških, organizacijskih i administrativnih, ekonomskih i higijenskih prilagodbi.

Profesionalna prilagodba izražava se u određenoj razini ovladavanja profesionalnim vještinama i sposobnostima, u formiranju nekih profesionalno nužnih osobina ličnosti, u razvoju stabilnog pozitivnog odnosa zaposlenika prema svojoj profesiji. Ona se očituje u upoznavanju s stručni rad, stjecanje profesionalnih vještina, spretnosti, dovoljnih za kvalitetno obavljanje funkcionalnih dužnosti i kreativnost u radu.

Psihofiziološka prilagodba je proces svladavanja uvjeta nužnih za radnike tijekom rada. U suvremenoj proizvodnji zastarjevaju ne samo oprema i tehnologija, već i sanitarni i higijenski standardi proizvodnog okruženja. Poboljšanje sanitarno -higijenskih uvjeta rada i života radnika, pojava sve većeg broja udobnih i modernih stanova, odjeće, toaletnih potrepština ne mogu a da ne utječu na proizvodne aktivnosti. Suvremeni radnik osjetljiv je na odstupanja od subjektivno shvaćenih normi sanitarne i higijenske udobnosti, ritma rada, pogodnosti radnog mjesta itd. Materijali mnogih studija ukazuju na to da su za radnike pitanja sanitarno -higijenskih uvjeta udobnosti vrlo akutna i bolna procjena.

Socijalno-psihološka prilagodba sastoji se u ovladavanju socio-psihološkim obilježjima radne organizacije (kolektiva), ulasku u sustav odnosa koji se u njoj razvio i pozitivnoj interakciji s njezinim članovima. Ovo je uključivanje zaposlenika u sustav odnosa između radne organizacije s njezinim tradicijama, životnim normama, vrijednosnim usmjerenjima. Tijekom takve prilagodbe zaposlenik postupno dobiva informacije o svojoj radnoj organizaciji, njezinim normama, vrijednostima, o sustavu poslovnih i osobnih odnosa u grupi, o socio-psihološkom položaju pojedinih članova grupe u strukturi odnosa, o vođama grupa. Zaposlenik ovu informaciju ne pasivno asimilira, već je u korelaciji s njegovim prošlim društvenim iskustvom, s njegovim vrijednosnim usmjerenjima i on ga ocjenjuje. Ako su informacije u skladu s prošlim iskustvom zaposlenika, njegovim usmjerenjima, on ga pozitivno ocjenjuje, zaposlenik počinje prihvaćati grupne norme i postupno se odvija proces osobne identifikacije s radnom organizacijom. Tijekom socio-psihološke prilagodbe zaposlenik ulazi u stvarni život organizacije, sudjeluje u njemu, uspostavlja pozitivne odnose s kolegama, izravnim nadređenim i administracijom.

Organizacijska i administrativna prilagodba znači ovladavanje organizacijskom strukturom poduzeća (tima), sustavom upravljanja i održavanja proizvodnog procesa, načinom rada i odmora itd. U procesu organizacijske i administrativne prilagodbe zaposlenik se upoznaje sa značajkama organizacijskog mehanizma upravljanja, mjestom svoje jedinice i položajem u općem sustavu ciljeva i u organizacijskoj strukturi. Ovom prilagodbom zaposlenik mora razviti razumijevanje vlastite uloge u cjelokupnom proizvodnom procesu. Treba istaknuti još jedan važan i specifičan aspekt organizacijske prilagodbe - spremnost zaposlenika da percipira i implementira inovacije (tehničke ili organizacijske prirode).

Ekonomska prilagodba omogućuje zaposleniku da se upozna ekonomski mehanizam upravljanje organizacijom, sustavom ekonomskih poticaja i motiva, prilagoditi se novim uvjetima plaćanja za svoj rad i raznim plaćanjima.