UVOD 2

1 SUVREMENI SUSTAVI PLAĆA 3

1.2 Naknada rada u javnom sektoru 7

2. METODOLOGIJA OBLIKOVANJA SUSTAVA PLAĆANJA RADA U ZDRAVSTVENO-PROIZVODNOJ ORGANIZACIJI 12

2.1. Naknada za rad u zdravstvu na temelju jedinstvene platne ljestvice 12

2.2 Model naknade u IGO-ima u tržišnoj ekonomiji 18

3 PRORAČUN PRIMJELJIVOSTI MODELA PLAĆANJA NA PRIMJERU KIRURŠKOG ODJELA MAO 23

3.1 Obračun plaća prema jedinstvenoj tarifnoj ljestvici 23

3.2 Izračun naknade za predloženi model 25

3.3 Komparativna analiza rezultata obračuna plaća u MPO 28

ZAKLJUČAK 31

BIBLIOGRAFIJA 32

PRIMJENA 33

DODATAK 1 33

UVOD

Ljudski rad, definiran u terminima vrijednosti, uvijek je uvijek privlačio pozornost ekonomista. Time se postavlja temeljno pitanje ekonomske teorije i prakse, koje se može formulirati na sljedeći način: koji je to društveni mehanizam koji prisiljava zaposlenika da kvalitetno i učinkovito obavlja posao nužan za zadovoljavanje društvenih potreba?

Trenutno se struktura financiranja zdravstvenih ustanova značajno promijenila. U skladu s reformom međuproračunskih odnosa, svaki od proračuna - federalni, subjekt Federacije, općinski - počeo je financirati samo svoje institucije. Postojala je i potpuno nova državna obveza u području zdravstvene zaštite - sustav obveznog zdravstvenog osiguranja (MHI), osmišljen tako da ne sadrži medicinske ustanove, kao što je to bilo u sovjetsko vrijeme, već da financira medicinske usluge koje se pružaju osiguranim građanima unutar okvir teritorijalnog programa obveznih državnih jamstava za pružanje zdravstvene zaštite ... Značajno je povećan udio osobnih troškova građana koji troše na zaštitu zdravlja, kako u obliku plaćenih usluga, tako iu obliku dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja (DZO).

Svrha ovog rada je istražiti suvremene sustave plaća koji djeluju u javnom sektoru i identificirati načine za njegovo poboljšanje na primjeru zdravstva.

("1") Da bi se postigao ovaj cilj, potrebno je identificirati niz zadataka specifičnih za ovu industriju:

1. istražiti sustave nagrađivanja i njihovu pravnu osnovu;

2. proučiti primijenjene metode nagrađivanja rada u zdravstvu i izvršiti njihovu usporednu analizu;

3. vrši obračun naknade, djelujući u liječničkoj proizvodnoj zajednici.

1 SUVREMENI SUSTAVI PLAĆA

1.1 Pravni okvir za naknade u Ruskoj Federaciji

Članak 37. Ustava Ruske Federacije propisuje da je ljudski rad besplatan, svatko ima pravo slobodno raspolagati svojim radnim sposobnostima, birati vrstu djelatnosti i zanimanja, prisilni rad je zabranjen.

Svatko ima pravo na rad u uvjetima koji ispunjavaju uvjete sigurnosti i higijene, na naknadu za rad bez ikakve diskriminacije i ne nižu od minimalne plaće utvrđene saveznim zakonom, kao i pravo na zaštitu od nezaposlenosti.

Ustav također priznaje pravo na pojedinačne i kolektivne radne sporove na način rješavanja utvrđenim saveznim zakonom, uključujući i pravo na štrajk.

Glavni ciljevi i zadaci radnog zakonodavstva određeni su Zakonom o radu Ruske Federacije. Ciljevi radnog zakonodavstva su uspostavljanje državnih jamstava radnih prava i sloboda građana, stvaranje povoljnih uvjeta za rad, zaštita prava i interesa zaposlenika i poslodavaca.

Glavne zadaće radnog zakonodavstva su stvaranje potrebnih pravnih uvjeta za postizanje optimalne koordinacije interesa stranaka u radnim odnosima, interesa države, kao i pravno uređenje radnih odnosa i drugih odnosa koji su izravno povezani s njima. prema:

Organizacija rada i upravljanje radom;

Zaposlenje kod ovog poslodavca;

Stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje zaposlenika izravno od danog poslodavca;

Dopuštenje radnih sporova.

Na temelju općepriznatih načela i normi međunarodnog prava te u skladu s Ustavom Ruske Federacije, temeljna načela pravna regulativa priznaju se radni odnosi i drugi s njima izravno povezani odnosi:

Sloboda rada, uključujući pravo na rad, koje svatko slobodno bira ili na koji slobodno pristaje, pravo na raspolaganje svojim radnim sposobnostima, na izbor zanimanja i vrste djelatnosti;

("2") - zabrana prisilnog rada i diskriminacije na radu;

Zaštita od nezaposlenosti i pomoć pri zapošljavanju;

Osiguravanje prava svakog zaposlenika na poštene uvjete rada, uključujući uvjete rada koji zadovoljavaju sigurnosno-higijenske uvjete, pravo na odmor, uključujući ograničenje radnog vremena, osiguravanje dnevnog odmora, vikenda i neradnih praznika, plaćeni godišnji odmor;

Jednakost prava i mogućnosti zaposlenika;

Osiguravanje prava svakog zaposlenika na pravovremenu i punu isplatu poštenih plaća, osiguravajući sebi i svojoj obitelji dostojnu ljudsku egzistenciju, a ne nižu od minimalne plaće utvrđene saveznim zakonom;

Osiguravanje jednakih mogućnosti zaposlenika bez ikakve diskriminacije za napredovanje na poslu, uzimajući u obzir produktivnost rada, kvalifikacije i radno iskustvo u njihovoj specijalnosti, kao i za stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje;

Osiguravanje prava radnika i poslodavaca na udruživanje radi zaštite njihovih prava i interesa, uključujući pravo radnika na osnivanje i udruživanje u sindikate; osiguranje prava zaposlenika na sudjelovanje u upravljanju organizacijom u oblicima propisanim zakonom; kombinacija državnog i ugovornog uređenja radnih odnosa i drugih odnosa koji su izravno povezani s njima;

Socijalno partnerstvo, uključujući pravo na sudjelovanje zaposlenika, poslodavaca, njihovih udruga u ugovornom uređenju radnih odnosa i drugih odnosa koji su izravno povezani s njima;

Obveza naknade štete nanesene zaposleniku u svezi s njegovim radom Odgovornosti na poslu;

Uspostavljanje državnih jamstava za osiguranje prava radnika i poslodavaca, provođenje državnog nadzora i nadzor nad njihovim poštivanjem;

Osiguravanje prava svakoga na zaštitu njegovih radnih prava i sloboda od strane države, uključujući i sudski;

Osiguravanje prava na rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, kao i prava na štrajk;

Standardi rada.

Tarifna stopa (plaća) - fiksni iznos naknade zaposlenika za ispunjavanje standarda rada (radnih obveza) određene složenosti (kvalifikacije) po jedinici vremena (sat, dan, mjesec).

Naknada rada provodi se na temelju Jedinstvene tarifna skala, kao i naknade i poticajne isplate predviđene važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

("6") Veličina tarifne stope (plaće) zamjenika pročelnika utvrđuje se za 1-2 kategorije niže od tarifne stope (plaće) odgovarajućeg pročelnika.

Stručnjaci koji rade u ruralnim područjima dobivaju 25% veće plaće od onih koji rade u urbanim sredinama.

Plaće za mjesta zamjenika upravitelja iz reda medicinskih radnika utvrđuju se 10-20% niže od plaća odgovarajućih rukovoditelja, uzimajući u obzir kvalifikacije ovog zamjenika (dostupnost kvalifikacijske kategorije, akademski stupanj, počasni naziv).

Plaće za radna mjesta medicinskih radnika utvrđuju se uzimajući u obzir dostupnost kvalifikacijske kategorije, akademskog stupnja i počasnog zvanja.

Platne razrede zdravstvenih radnika prema Jedinstvenom tarifnom rasporedu utvrđuje Tarifna komisija. Na temelju rezultata tarifiranja godišnje se sastavlja tarifnik za 1. dan u godini u obliku prikazanom u tablici 2.1.

Tablica 2.1 - Tarifnik medicinskih radnika

	Naziv radnog mjesta
	Kategorija naknade za radno mjesto, uzimajući u obzir dostupnost kvalifikacijske kategorije
	Za vodstvo strukturnih odjela	Povećajte iscjedak (broj znamenki)
	Za znanstveni stupanj
	Za počasnu titulu
	Ukupni platni razred (stupac 4 + stupac 5, 6, 7)
	Iznos povećanja veći od 18 znamenki (u postocima)
	Ukupna plaća (skupina 8 + grupa 9) u rubljama.
	Plaća specijaliste u ruralnim područjima (stupac 10, uzimajući u obzir povećanje od 25%)
	Obim posla za ovo radno mjesto (1,0, 0,75, 0,5, 0,25) s naznakom vrste posla (glavni posao na nepuno radno vrijeme)
	Ukupna mjesečna plaća (stupac 10 ili stupac 11 * stupac 12)
		Povećanje plaće zbog štetnih po zdravlje i posebno teških uvjeta rada
		Ostala povećanja plaća predviđena važećim zakonom
	Mjesečna plaća, uzimajući u obzir obim posla (grupe 13 + 15 + 17)
	Kontinuirano radno iskustvo
		Iznos naknade (stupac 13 * stupac 20)	Naknada za kontinuitet u zdravstvu
	Ukupna mjesečna plata prema tarifniku (gr. 18 + 21)
	dodatne informacije

("7") Službena plaća (mjesečna plaća) radnika zaposlenih u opasnim po zdravlje i posebno teškim uvjetima rada formira se od plaće za odgovarajuću kategoriju isplate Jedinstvene platne ljestvice i uvećava joj se.

Visina plaće radnika utvrđuje se na temelju službene plaće za radno mjesto i drugih uvjeta plaćanja predviđenih važećim propisima.

Naknada za radnike na nepuno radno vrijeme, za zamjenska radna mjesta, za rad bez punog radnog vremena, kao i na nepuno ili nepuno radno vrijeme radni tjedan, vrši se razmjerno odrađenim satima na temelju službene plaće, odnosno ovisno o učinku, po komadu, doplatama, dodacima i naknadama predviđenim važećim propisima.

Utvrđivanje visine plaće za glavna i zamjenska radna mjesta (vrste posla), kao i za radno mjesto na nepunim radnim vremenom, vrši se posebno za svako radno mjesto (vrstu posla).

Zarada zaposlenika nije ograničena na limit.

Promjene visine plaća (stopa) i naknada za vrijeme neprekidnog rada vrše se u sljedećim terminima:

Prilikom promjene kategorije naknade - prema datumu naloga za zdravstvenu ustanovu;

Prilikom dodjele počasnog zvanja "Narodni liječnik" i "Zaslužni liječnik" - od dana dodjele počasnog zvanja;

Prilikom dodjele kvalifikacijske kategorije - prema datumu naredbe tijela (ustanove) u kojoj je povjerenstvo za ovjeru osnovano;

Prilikom dodjele znanstvenog stupnja: kandidat znanosti - od dana donošenja odluke vijeća za disertaciju nakon odluke Visokog atestacijskog povjerenstva Rusije o izdavanju diplome; Doktori znanosti - od datuma odluke Visokog atestacijskog povjerenstva Rusije o izdavanju diplome;

Prilikom promjene staža neprekidnog rada - od dana navršenog radnog staža, čime se daje pravo na povećanje iznosa prirasta, ako se dokumenti koji potvrđuju kontinuirani radni staž nalaze u ustanovi, ili iz datum podnošenja potrebne isprave kojom se potvrđuje kontinuirani radni staž.

Zdravstvene ustanove koje su na proračunskom financiranju, u okviru dodijeljenih proračunskih sredstava, samostalno određuju vrste i iznose naknada, doplata i drugih poticajnih davanja, imajući u vidu da se uzima u obzir stručna sprema radnika i složenost poslova koje obavljaju. računa u visini plaća (stopa) utvrđenih na temelju Jedinstvene tarifne ljestvice.

Naknada za rad rukovoditelja, specijalista, namještenika i radnika zdravstvenih ustanova koji nisu predviđeni navedenom Uredbom vrši se na način propisan za nadležne proračunske organizacije, a u skladu s tarifnim i kvalifikacijskim karakteristikama zaposlenika i zanimanja radnika. , vodeći računa o uvjetima predviđenim za djelatnike zdravstvenih ustanova.

("9") U svim slučajevima doplate na službene plaće (stope) zaposlenika daju se u postotku, apsolutni iznos svake dodatne uplate izračunava se iz službenih plaća (stopa) bez uzimanja u obzir ostalih naknada i dodatnih plaćanja.

Dakle, fond plaća koji se financira iz obveznog zdravstvenog osiguranja u Novosibirskoj regiji je fiksni iznos i ne ovisi o obujmu obavljenog posla.

2.2 Model naknade u IGO-ima u tržišnoj ekonomiji

Ako reproduktivna funkcija plaća zdravstvenih radnika uvelike ovisi o zakonodavstvu Ruske Federacije, onda je stimulativna funkcija - u većoj mjeri o lokalnim aktima određene zdravstvene ustanove. Stoga, razvijajući model nagrađivanja u MPS-u, koristit ćemo poticajnu funkciju plaća. U ovom slučaju potrebno je uzeti u obzir sljedeća načela organiziranja plaća:

Stalan rast nominalnih i realnih plaća;

Korespondencija mjere rada prema visini njegove plaće;

Materijalni interes zaposlenika za postizanje visokih krajnjih rezultata rada;

Osiguravanje nadmašujućih stopa rasta produktivnosti rada u usporedbi sa stopom rasta plaća.

Na temelju načela organizacije i funkcije plaća, kao i uzimajući u obzir njihov sadržaj, ovaj odnos može biti kao na slici 2.1:

Slika 2.1 Dijagram povezanosti načela organizacije i funkcija plaća

Analiza slike 2.1 pokazuje da bi načela osiguravanja nadmašujućih stopa rasta produktivnosti rada u usporedbi sa stopom rasta plaća i materijalnog interesa radnika za postizanje visokih konačnih rezultata trebala pomoći ubrzanju provedbe funkcije poticaja.

Prilikom modeliranja sustava nagrađivanja ne može se zanemariti tema diferencijacije plaća medicinskih radnika. Kako bi se potkrijepila diferencijacija plaća u zdravstvenom sektoru, koristi se ETS, međutim, diferencijacija poticaja za rad treba se temeljiti na nečemu temeljnijem i objektivnijem.

Drugi ozbiljan problem je formiranje fonda plaća. Poznato je da su izvor sredstava za plaće prihodi od pružanja zdravstvenih usluga. Istodobno, to ne znači da se sav zarađeni novac može potrošiti na plaće. Mogućnosti korištenja prihoda od pružanja zdravstvenih usluga za plaće usko su povezane s nadoknadom troškova za druge vrste troškova: za lijekove i obloge, režije, hranu u bolnicama itd.

U principu, postoje dvije glavne opcije za određivanje iznosa sredstava dodijeljenih za plaće:

Na temelju planirane strukture troškova; na temelju stvarne strukture troškova.

Naravno, u oba slučaja ukupan iznos sredstava koji se može iskoristiti za plaćanje rada ovisi o visini stvarno primljenog dohotka.

S gledišta stimulativne funkcije plaća uvjetno je moguće razlikovati tri glavna sustava nagrađivanja

Stimulirajuće;

("10") - ocjenjivanje;

Ravnodušni.

Poticanje platnog sustava rad se može nazvati kada, prvo, daje usmjerenost na postizanje određenog rezultata uspostavljanjem ovisnosti (izravne ili inverzne, poticanja ili kažnjavanja) visine naknade o stupnju njegovog ostvarenja, i drugo, kada radnicima postoji prilika utjecati na rezultat.

Primjer poticajne plaće je plaća stomatologa ovisno o obujmu ostvarenog UET-a, budući da je potražnja za njihovim uslugama tradicionalno velika, a obujam obavljenog posla izravno ovisi o kvalifikacijama i marljivosti radnika. S ove točke gledišta, uspostavljanje doplate za djelatnike hitne pomoći ovisno o broju poziva ili plaćanju djelatnika hitne pomoći - od broja primljenih pacijenata ne može se nazvati stimulativnim plaćanjem, jer oni ne mogu svojevoljno povećavati obim posla.

Ocjenjivanje moguće je imenovati sustav plaća u kojemu je visina naknade, iako je povezana s postizanjem nekih specifičnih pokazatelja, ali sami radnici praktički ne mogu utjecati na obim posla koji obavljaju. Na primjer, o broju poziva hitne pomoći, o količini istraživanja koje laboratoriji moraju izvesti itd. Takav sustav nagrađivanja može se nazvati i ograničeno poticajnim, jer se njegov poticajni učinak očituje samo u granicama postojećeg obima posla. , koji zaposlenici ne mogu samovoljno povećati...

Ravnodušni može se nazvati sustavom plaća kada visina plaćanja ne ovisi o konkretnom opsegu posla. To može biti naknada za isto vozilo hitne pomoći, ako radnici ako radnici ne primaju doplatu za povećanje obima obavljenog posla; bolničkih radnika, ako primaju plaću bez obzira na to koliko se pacijenata liječi na odjelu.

Pod određenim uvjetima, poticajni, evaluacijski ili indiferentni sustavi plaća mogu se transformirati, mijenjajući svoje poticajne kvalitete. Dakle, smanjenjem posjećenosti i smanjenjem mogućnosti povećanja proizvodnje, poticajni sustav nagrađivanja stomatologa može se pretvoriti u evaluacijski. Naprotiv, ako liječnici funkcionalne dijagnostike, ultrazvuka, endoskopista, prilikom procjene sustava plaća, sami počnu postavljati pacijente na ponovljene preglede, njihova plaća za obim istraživanja može se pretvoriti u poticajnu.

Kao što je vidljivo iz prethodnog obrazloženja, mogućnosti korištenja sustava poticajnih plaća nisu svugdje iste. Prilikom razvoja sustava nagrađivanja potrebno je uzeti u obzir specifične uvjete rada, ograničenja koja nameću određeni čimbenici, inače možete dobiti potpuno drugačije rezultate od očekivanih.

Iz obrazloženja iznesenog u ovom dijelu proizlazi da u MPS-u postoji mnogo modela nagrađivanja. No, u tržišnoj ekonomiji poticajna funkcija nagrađivanja dobiva vodeću važnost.

3 PRORAČUN PRIMJELJIVOSTI MODELA PLAĆANJA NA PRIMJERU KIRURŠKOG ODJELA MAO

3.1 Obračun plaća prema jedinstvenoj tarifnoj ljestvici

Obračun naknade prema jedinstvenoj tarifnoj ljestvici vrši se u skladu s naredbom Ministarstva zdravstva Ruske Federacije br. 000 od 01.01.2001. zdravstvenih radnika u Ruskoj Federaciji.

Ova se Uredba primjenjuje pri određivanju plaća zaposlenika zdravstvenih ustanova sustava Ministarstva zdravstva Ruske Federacije i predviđa jedinstvena načela naknade zaposlenicima zdravstvenih ustanova koje se financiraju iz proračuna, na temelju Jedinstvene Tarifni raspored i postupak formiranja tarifnih plaća (stopa), kao i isplate naknada i poticaja, karaktera propisano važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

Definicija platnih razreda i tarifnih koeficijenata po kategorijama radnika prikazana je u tablici 3.1.

Na temelju tarifnog lista i tarifnih plaća formira se fond plaća, uzimajući u obzir važeće zakonodavstvo Ruske Federacije o plaćama, posebno Zakon o radu Ruske Federacije, koji uključuje:

Tarifna plaća;

Doplata za znanstveni stupanj;

Dodatno plaćanje za prisutnost počasne titule;

Doplata za upravljanje strukturnom jedinicom;

Doplata u vezi s opasnim po zdravlje i posebno teškim uvjetima rada;

("11") - doplata za noćni rad (hitna i hitna pomoć) u iznosu od 100% službene plaće;

Premium za kontinuirano radno iskustvo u zdravstvu. Utvrđuje se u visini od 30% plaće za prve tri godine i 15% za svaku sljedeću, ali ne više od 60%;

Obvezne naknade u fond plaća.

Naziv radnog mjesta	Raspon pražnjenja
Liječnik - pripravnik
Liječnik – pripravnik
Liječnik - specijalist: svi imenovani kirurg, anesteziolog, reanimator nema kvalifikacijsku kategoriju; imajući II kvalifikacijska kategorija; ima I kvalifikacijsku kategoriju; ima najvišu kvalifikacijsku kategoriju	12 13 14 15
medicinske sestre nemaju kvalifikacijsku kategoriju; ima II kvalifikacijsku kategoriju; ima I. kvalifikacijsku kategoriju; ima najvišu kvalifikacijsku kategoriju	8-9 9-10 10 11
Mlađa medicinska sestra
Medicinska sestra

("12") Izračun fonda plaća kirurškog odjela na temelju tarifnih koeficijenata dat je u Dodatku 2. Procijenjena mjesečna plaća iznosila je 36897 rubalja, što se mora pomnožiti s koeficijentom pojasa. Tako će mjesečni fond plaća kirurškog odjela biti:

36897 * 1,25 = 46121 rubalja.

Kao što je vidljivo iz Dodatka 2, plaće imaju složenu strukturu i sastoje se od tarifnog (isplata po tarifnim stopama) i nadtarifnog dijela (dodatci, prirezi). Štoviše, od velike je važnosti kontinuirano radno iskustvo u zdravstvu i povećanje kategorija.

U biti, povećanje znamenki je na mnogo načina analogno povećanju. Ono što ih razlikuje je to što se povećanje u ovom slučaju ne ostvaruje u postocima, već promjenom (povećanjem) razreda plaća u UTS-u. Osim toga, povećanje ocjena ne odražava uvjete rada, već razinu kvalifikacije, izraženu ocjenama, akademskih stupnjeva, počasne titule itd.

3.2 Izračun naknade za predloženi model

Uvođenje naplate usluga tržišno je najviše orijentirano rješenje. Svaka medicinska usluga, lijek, operacija, terapija, dijagnostički postupak i liječenje lijekovima kvantificirani su u smislu troškova materijalna sredstva, a zatim se izrađuje troškovnik. Glavne komponente koje čine plaćanje usluga su njihova količina i cijena. Ukupni obujam medicinskih usluga koje se pružaju u zdravstvenom sustavu određen je ukupnim troškom.

Sustavom plaćanja usluga dominira filozofija slobodnog tržišta i stoga se prihvaćaju sljedeće hipoteze.

Cijene treba određivati ​​na temelju konkurencije, ovisno o ponudi i potražnji. Ova hipoteza vrijedi i za medicinsku robu (lijekove) i za medicinske usluge (liječničke usluge, itd.). Razina cijena ovisi o općem stanju na tržištu.

Proračunsko financiranje - učinkovita metoda kontrolu cijene usluga. Ali uspjeh u obuzdavanju rastućih troškova znači niže pokazatelji kvalitete raditi. Skupe tretmane često zamjenjuju jeftiniji i manje učinkoviti tretmani.

Uz zdravstvene usluge koje se pružaju u okviru državnih jamstava za pružanje besplatne medicinske skrbi, gotovo svaka medicinska ustanova pruža plaćene medicinske usluge, od kojih se određeni dio prihoda raspoređuje na plaće. Stoga će se formiranje predloženog modela plaćanja temeljiti na formiranju platnog spiska iz dva izvora – proračuna i plaćenih usluga.

Kao model predlažu se kolektivne plaće po komadu. Kod kolektivnih plaća po komadu, naknada svakog zaposlenika ovisi o rezultatima rada cijelog tima (jedinice). Takvo plaćanje temelji se na zbirnim (kompleksnim cijenama za obavljeni posao, posebice konsolidiranoj cijeni kirurškog zahvata u čijem izvođenju sudjeluje cijeli tim.

Raspodjela kolektivnih primanja može se vršiti mjesečno raspodjelom ukupne plaće ostvarene pružanjem cjelokupnog obima usluga. U ovom slučaju, mjesečni fond plaća se raspoređuje uzimajući u obzir individualni doprinos svakog zaposlenika, koji se naziva stopa participacije u radu (KTU).

Raspodjela platnog spiska može se vršiti prema razvijenim kriterijima za cjelokupni platni spisak jedinice.

U prethodnom dijelu razmatran je obračun platne liste za kirurški odjel od 13 osoba. U ovoj rubrici za isti odjel ćemo obračunati formirani obračun plaća. (bez koeficijenta pojasa, koji će obračunati računovodstvo), uzimajući u obzir individualni doprinos svakog zaposlenika (tablica 3.2).

U početku je potrebno odrediti udio sudjelovanja svakog radnog mjesta po 1 stopi kirurga, za što broj stopa za svako radno mjesto podijelimo s brojem kirurga:

Anesteziolog - 2 jedinice: 2: 3 = 0,67;

Operacijska medicinska sestra - 3 jedinice: 3: 3 = 1,0;

Medicinska sestra - 3 jedinice: 3: 3 = 1,0;

("13") Medicinska sestra - 2 jedinice: 2: 3 = 0,67.

Tablica 3.2 - Obračun platnog spiska za kolektivne plaće po komadu

	Položaj					Mora
						po jedinici
	Kirurg-glava. odv.
	Anesteziolog
	Anesteziolog
	Opera. medicinska sestra
	Opera. medicinska sestra
	Opera. medicinska sestra
	Medicinska sestra
	Medicinska sestra
	Medicinska sestra
	Medicinska sestra
	Medicinska sestra

("14") Ovaj model prikazuje stvarni doprinos svakog zaposlenika u kolektivnom radu (operaciji), uključuje kategoriju (po specifična gravitacija nadnica plaća, što ovisi o kategoriji), a ne gleda na odrađeno iskustvo.

Ova se raspodjela prenosi u računovodstvo, gdje će se plaća obračunavati na temelju određene zarade, uzimajući u obzir broj dana rada (prema satnici) i koeficijent pojasa. U slučaju nepotpunog broja odrađenih dana nekog od djelatnika kirurškog odjela, ostvarit će se iznos uštede koji se u idućem mjesecu pripisuje formiranom fondu plaća za sljedeći mjesec.

3.3 Komparativna analiza rezultata obračuna plaća u MPO

Postojeći mehanizam UTS-a ispunio je svoje funkcije i trebao bi ući u povijest, jer su konfiguracija i standardi UTS-a došli u sukob s promijenjenim uvjetima i zadaćama razvoja društvene sfere, postali kočnica implementacije kreativnost svojim zaposlenicima, prvenstveno jačanjem motivacije za rad i mogućnosti adekvatnog povećanja njihovih plaća.

Motivacijski modeli su učinkoviti i ispunjavaju svoju svrhu samo kada savjesno i točno uzmu u obzir cijeli niz karakteristika određenih radnika (kvalifikacije, uloženi rad, kvalitetu i količinu rada, dakle, imati jednu jedinstvenu ljestvicu plaća za cijelu Rusiju znači ne uzimajući u obzir pri organiziranju nagrađivanja radnika to su važni aspekti.

Čini se da pacijentu koji leži pod kirurškim skalpelom uopće nije važno koliko je godina radio u zdravstvu, bitna mu je njegova kvalifikacija. Uostalom, možeš raditi 20 godina, a da uopće nemaš kategoriju.

Gornji izračuni nisu uzeli u obzir iznos koji se raspoređuje na plaće od plaćenih zdravstvenih usluga. Ali u ovom slučaju to nije bitno, budući da će algoritam ostati isti, samo će se iznos za distribuciju povećati.

Napravimo komparativnu analizu obračuna naknade kirurškog odjela prema ETS-u i predloženom modelu u tablici 3.3.

Tablica 3.3 - Analiza obračuna plaća u UTS-u i predloženi model

	Položaj			Dodatak za nastavak		Mjesečno	Odstupanja
				sredstva za život	mjesečno
				kontinuirani rad		predloženo
				u zdravstvu
	Anesteziolog
	Anesteziolog
	Opera. medicinska sestra
	Opera. medicinska sestra
	Opera. medicinska sestra
	Medicinska sestra
	Medicinska sestra
	Medicinska sestra
	Medicinska sestra
	Medicinska sestra

("15") Tablica 3.3 pokazuje da su prema predloženom modelu plaće kirurga i medicinskih sestara povećane, a shodno tome i smanjene za anesteziologe i medicinske sestre. Indikativno je da je plaća medicinske sestre 2. kategorije, koja nema radnog iskustva od 3 godine, a time i doplatak, porasla za 957 rubalja. Ova situacija potvrđuje da se predloženi model temelji prvenstveno na kvalifikacijama medicinskog radnika i njegovom doprinosu radu. Niska stopa rasta plaća anesteziologa i medicinske sestre znači da je za kirurški tim dovoljna jedna pozicija anesteziologa i medicinske sestre. Dakle, korištenjem predloženog modela nagrađivanja moguće je regulirati popunu kirurškog tima.

Trenutno vodeće mjesto u zdravstvenim ustanovama zauzima sustav plaća osoblja, a fiksne plaće utvrđuju se na centraliziran način. Istodobno, prekoračenje od strane zaposlenika obvezne norme radnog opterećenja, u pravilu, ne dovodi do povećanja plaća i ne smanjuje plaće zaposlenika koji ne ispunjava svoje dužnosti i dopušta nedostatke u radu . Osim toga, takav sustav plaćanja jamči automatsko povećanje plaće medicinskom radniku s povećanjem radnog staža, bez obzira na kvalitetu njegovog rada.

Kao glavna mjera za rješavanje složenog problema nagrađivanja zdravstvenih radnika vidi se razvoj novih sustava nagrađivanja, koji će omogućiti jačanje veze između nagrađivanja i konačnih rezultata, povećanje njegove poticajne funkcije. To će omogućiti ne samo značajnu preraspodjelu sredstava u korist kvalitetnijih radnika, već i postizanje ušteda smanjenjem trajanja liječenja, ponovnim dolascima pacijenata zbog nekvalitetnog liječenja.

ZAKLJUČAK

Ovaj rad ispituje suvremene sustave plaća koji djeluju u zdravstvu.

Naknada zdravstvenih radnika trenutno se provodi putem vremenskog oblika naknade na temelju Jedinstvene tarifne mreže (UTS) i ima složenu strukturu: tarifni dio - naknade po tarifnim stavovima i službenim plaćama; nadtarifni dio koji uključuje: doplatu (doplate, doplate i sl.); premium dio.

Trenutačno, zbog niske poticajne funkcije nagrađivanja, zdravstveni radnici daleko su od potpunog ostvarenja svojih fizičkih i intelektualnih potencijala u procesu rada.

Glavni nedostatak plaćanja po ETS-u je nedostatak stima mjesečno ili će, recimo 20, i dalje primati svoju tarifnu plaću.

Uvođenje naplate usluga tržišno je najviše orijentirano rješenje. Svaka medicinska usluga, lijek, kirurgija, terapija, dijagnostički postupak i liječenje lijekovima kvantificira se u trošku materijalnih sredstava, a zatim se izrađuje troškovnik. Glavne komponente koje čine plaćanje usluga su njihova količina i cijena. Ukupni obujam medicinskih usluga koje se pružaju u zdravstvenom sustavu određen je ukupnim troškom. Kao glavna mjera za rješavanje složenog problema nagrađivanja zdravstvenih radnika vidi se razvoj novih sustava nagrađivanja, koji će omogućiti jačanje veze između nagrađivanja i konačnih rezultata, povećanje njegove poticajne funkcije. To će omogućiti ne samo značajnu preraspodjelu sredstava u korist kvalitetnijih radnika, već i postizanje ušteda smanjenjem trajanja liječenja, ponovnim dolascima pacijenata zbog nekvalitetnog liječenja.

Bibliografija

1. Zakon o radu. / Elektronička knjižnica: Vaše pravo - IST, 2003.

3. saveznog zakona od 01.01.01 N 181-FZ "O osnovama zaštite rada u Ruskoj Federaciji" (s izmjenama i dopunama 01.01.01). / Elektronička knjižnica: Vaše pravo - IST, 2003.

4. Osnove zakonodavstva Ruske Federacije o zaštiti zdravlja građana od 01.01.01, N 5487-1 (s izmjenama i dopunama od 2. ožujka 1998., 20. prosinca 1999., 2. prosinca 2000.). / Elektronička knjižnica: Vaše pravo - IST, 2003.

5. Rezolucija Gradske vijećnice Novosibirska “O pružanju plaćenih medicinskih i nemedicinskih usluga od strane općinskih zdravstvenih ustanova Novosibirska” od 01.01.2001. br. 000 (s izmjenama i dopunama 01.01.2001.). / Elektronička knjižnica: Vaše pravo - IST, 2003.

6., / Ekonomija i sociologija rada. - M.: Jurist, 1999. - 240 str.

7. Aleksandrovljev odbor u modernom poduzeću. - M .: Svijet knjige, 2s.

8.Volgin rad: proizvodnja, društvena sfera, državna služba... Analiza, problemi, rješenja. - M .: Ispitivanje, 2004 .-- 222 str.

9. Genkin i sociologija rada. - M: Pravnik, 1998 .-- 65 str.

10., Vlasenko rad u zdravstvu. - M .: MTsFER, 2003. - 560 str.

("16") 11. Kadirov služba medicinske i preventivne ustanove. M .: Grant, 2000. - 799 str.

12. Kadirov o sustavu nagrađivanja u zdravstvu. - M.: Grant, 2003

13. Priručnik o organizaciji bolničkog rada / Ur. ; Ed. ... - M .: GRANT, 20. god.

Organizacija nagrađivanja shvaća se kao skup mjera usmjerenih na naknadu za rad, ovisno o njegovoj količini i kvaliteti. Prilikom organiziranja rada treba voditi računa o sljedećim mjerama koje se odnose na reguliranje rada, tarifno reguliranje plaća, razvoj oblika i sustava nagrađivanja radnika s bonusima. Racioniranje rada temelji se na uspostavljanju određenih udjela u troškovima rada potrebnih za proizvodnju jedinice proizvodnje ili za danu količinu rada u određenim organizacijskim i tehničkim uvjetima. Glavni zadatak normiranja rada je razvoj i primjena progresivnih normi i standarda.

Glavni elementi tarifnog razvrstavanja plaća: tarifni stavovi, tarifne ljestvice, tarifni i kvalifikacijski priručnik.

Tarifna stopa je apsolutni iznos plaće izražen u novčanom obliku po jedinici radnog vremena (postoje satne, dnevne, mjesečne).

Tarifna ljestvica - ljestvica koja se sastoji od tarifnih kategorija i tarifnih koeficijenata koji vam omogućuju određivanje plaća bilo kojeg zaposlenika. Različite industrije imaju različite razmjere.

Tarifni i kvalifikacijski priručnik - normativni dokument, u skladu s kojim se za svaku tarifnu kategoriju nameću određeni kvalifikacijski uvjeti, odnosno navode se sve glavne vrste poslova i zanimanja te potrebna znanja za njihovu provedbu.

Elementi plaće

Trenutno su glavni elementi nagrađivanja sheme plaća i vrste plaća. Minimalna plaća (kako je formulira Ministarstvo rada Ruske Federacije) je društvena norma i predstavlja donju granicu mjesečne cijene nekvalificiranog rada.

Plaća inženjera i zaposlenika utvrđuje se prema kadrovskoj tablici, odnosno na temelju platnog plana i broja zaposlenih u svakoj skupini.

Platni spisak studenata utvrđuje se na temelju broja i naknada koje primaju. Zasebno se obračunavaju plaće radnika, radnika na komad i radnog vremena. Plaće radnika utvrđuju se na temelju tehničkog racioniranja, odnosno na temelju izrade normativa za utrošak radnog vremena po jedinici učinka. Stope inputa rada uključuju stope vremena, stope proizvodnje, stope usluga. Stopa proizvodnje je zadatak radnika po komadu u proizvodnji proizvoda tražene kvalitete u jedinici vremena pod određenim uvjetima. Vremenska norma je razdoblje radnog vremena (sati, dani) tijekom kojeg se mora proizvesti određena količina proizvodnje. Stopa usluge određuje broj mehanizama koje određeni (ili nekoliko) moraju servisirati tijekom smjene.

U suvremenim uvjetima radni odnosi u poduzećima grade se na temelju ugovora o radu.

Ugovori o radu su u obliku:

• Ugovor o radu - pravni akt kojim se uređuju socijalno-radni odnosi između zaposlenika i poslodavca; je na razini Ruske Federacije, sastavnice Ruske Federacije, teritorija, industrije i struke. Ugovor o radu uspostavlja se između izvođača i naručitelja, radnika i poslodavca.
• Kolektivni ugovor - pravni akt kojim se uređuju socijalni i radni odnosi između zaposlenika organizacije i poslodavca; propisuje prava i obveze stranaka u području socijalno-radnih odnosa na razini poduzeća.

Ugovor o radu (ugovor) može se sklopiti na određeno vrijeme na probno vrijeme, za vrijeme trajanja rada, na određeno vrijeme ili na neodređeno (doživotno).

Oblici naknade

Trenutno se, ovisno o ekonomskim pokazateljima u kojima se mjere troškovi rada, koriste različiti oblici nagrađivanja. Plaće za rad određuju se ovisno o količini i kvaliteti utrošenog rada. Vremenske plaće određuju se ovisno o radnom vremenu radnika i njegovoj kvalifikaciji. U sustavu plaća po komadu, dohodak zaposlenika utvrđuje se množenjem stope s količinom proizvedenih proizvoda. Stopa je umnožak satnice koja odgovara kategoriji složenosti izvedenog tehnološka operacija ili raditi, u skladu s vremenom. Paušalne plaće ne određuju se za svaku proizvodnu operaciju, već za cijeli ciklus rada, odnosno za rad po komadu.

Trenutno, u praksi poduzeća, opća tendencija poboljšanja sustava nagrađivanja i poticaja za rad osoblja je korištenje vremenski utemeljenih sustava u kombinaciji s dodatnim plaćanjima, bonusima za osobni doprinos zaposlenika povećanju prihoda tvrtke.

Prema jednostavnom sustavu temeljenom na vremenu, zaposlenik se plaća samo ovisno o duljini vremena koje je radio u određenom razdoblju. Ugovorni oblik naknade podrazumijeva naknadu za obavljeni rad s uputama: opći položaj, odgovornosti zaposlenika, čvrste obveze, plaće, radno vrijeme i vrijeme odmora (ovdje je naznačena neredovnost rada), socijalna, socijalna davanja (vaučeri i sl.), odgovornost stranaka za neizvršenje obveza. Provizija se temelji na ugovoru o proviziji, koji se sklapa između komisionara i nalogodavca.

Oblici i sustavi plaća

Nominalne plaće su iznos novca primljen u određenom vremenskom razdoblju. Nominalne plaće ne odražavaju razinu cijena, stoga njihovo povećanje ne znači stvarno povećanje životnog standarda.

Realne plaće su broj dobara i usluga koji se mogu kupiti za nominalnu plaću.

Realne plaće = (nominalne plaće) / (indeks potrošačkih cijena)

Proučavanje dinamike plaća provodi se pomoću indeksa.

Individualni indeks plaća može se odrediti formulom:

i f = f 1 / f 0

• f 1- plaća u tekućem (izvještajnom) razdoblju
• f 0- plaće u baznom (prethodnom) razdoblju

Plaća se može isplatiti i za odrađeno i za neradno vrijeme.

Za određivanje visine naknade, uzimajući u obzir njezinu složenost i uvjete rada različitih kategorija radnika, tarifna je stopa od velike važnosti.

Tarifni sustav je skup normi, uključujući priručnike o tarifama i kvalifikacijama, tarifne stope i službene plaće.

Referentna knjiga o tarifama i kvalifikacijama sadrži detaljne karakteristike glavnih vrsta radova, ukazujući na zahtjeve za kvalifikacije izvođača.

Tarifna stopa je iznos plaćanja za rad određene složenosti, proizveden po jedinici vremena.

Postoje dva glavna sustava nagrađivanja: rad na komad i vremenski. Djelomični oblik naknade

Komadni sustav nagrađivanja izrađuje se po komadu u skladu s količinom proizvedenih proizvoda (radova, usluga). Podijeljen je na:

1. Izravni rad na komad (plate zaposlenika određuju se po unaprijed određenoj stopi za svaku vrstu usluge ili proizvedenog proizvoda);

Primjer: satnica radnik 30 rubalja. Standardno vrijeme za izradu jedinice proizvodnje je 2 sata. Cijena po jedinici proizvodnje 60 rubalja. (30 * 2). Radnik je izradio 50 dijelova.

Obračun: 60 rubalja. * 50 dijelova = 3000 rubalja;

2. Komad-progresivno (proizvodnja zaposlenika u granicama norme plaća se po utvrđenim stopama, iznad norme, plaćanje se vrši po povećanim cijenama na komad).

Primjer: cijena po jedinici proizvodnje po stopi od 100 jedinica 40 rubalja. Preko 100 jedinica stopa se povećava za 10%. Zapravo, radnik je napravio 120 jedinica.

Izračun: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubalja;

3. Komad-bonus (plaća se sastoji od zarade po osnovnim stopama i bonusa za ispunjavanje uvjeta i utvrđenih bonus pokazatelja).

Primjer: cijena po jedinici proizvodnje je 50 rubalja. Prema uredbi o bonusima poduzeću, u nedostatku braka isplaćuje se bonus u iznosu od 10% zarade. Zapravo, radnik je napravio 80 jedinica.

Izračun: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubalja;

4. Neizravni rad po komadu (zarada ovisi o rezultatima rada radnika).

Primjer: plaća zaposlenika utvrđuje se na 15% plaće obračunate brigadi. Zarada brigade iznosila je
15.000 rubalja

Izračun: 15000 * 15% = 2250 rubalja;

5. Paušalni iznos (iznos plaćanja se određuje za cijeli niz radova).

Vremenski oblik naknade

Vremenski oblik naknade naziva se oblik nagrađivanja u kojem se plaća zaposlenicima obračunava prema utvrđenoj tarifnoj ljestvici ili plaća za stvarno odrađene sate.

Kod plaće temeljene na vremenu, zarada radnih sati utvrđuje se množenjem satnice ili dnevne plaće s brojem odrađenih sati ili dana.

Sustav plaće na vrijeme ima dva oblika:

1. Jednostavno na temelju vremena (satna plaća se množi s brojem odrađenih sati).

Primjer: plaća zaposlenika je 2000 rubalja. U prosincu je od 22 radna dana radio 20 dana.

Izračun: 2000: 22 * ​​20 = 1818,18 rubalja;

2. Vremenski bonus (procentualno povećanje utvrđuje se na mjesečnu ili tromjesečnu plaću).

Primjer: plaća zaposlenika je 2000 rubalja. Uvjeti kolektivnog ugovora predviđaju isplatu mjesečne nagrade u iznosu od 25% plaće.

Izračun: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubalja.

Naknada za menadžere, stručnjake i zaposlenike vrši se na temelju službenih plaća koje utvrđuje uprava organizacije u skladu s položajem i kvalifikacijama zaposlenika.

Osim sustava nagrađivanja, može se utvrditi i naknada zaposlenicima organizacija na temelju rezultata obavljenog posla. Visina naknade utvrđuje se uzimajući u obzir rezultate rada zaposlenika i trajanje njegovog kontinuiranog radnog iskustva u organizaciji.

Uprava poduzeća može izvršiti dodatna plaćanja zbog odstupanja od normalnih uvjeta rada u skladu s važećim zakonima.

Suvremeni pristupi rješavanju ovog problema uključuju napuštanje tradicionalnih vremenski utemeljenih sustava ili plaćanja na temelju koeficijenta složenosti i njihovu zamjenu plaćama koje se sastoje od osnovne stope i dodatnih poticajnih isplata (ovisno o pojedinačnim rezultatima i/ili učinkovitosti podjele/ društvo).

Osnovni sustavi i oblici nagrađivanja:

Pod sustavom nagrađivanja podrazumijeva se način izračunavanja visine naknade zaposlenicima prema uloženom radu ili prema rezultatima rada. Postoje sljedeći sustavi i vrste naknada:

1. Djelomični sustav nagrađivanja je sustav u kojem se plaćanje vrši prema količini obavljenog posla. Ovaj se sustav koristi kada je moguće uzeti u obzir kvantitativne pokazatelje rezultata rada i normalizirati ga postavljanjem stopa proizvodnje, vremenskih stopa i standardiziranih proizvodnih ciljeva. Komad je izvedena vrijednost koja se utvrđuje dijeljenjem satnice (dnevne) za odgovarajuću kategoriju obavljenog posla sa satnom (dnevnom) učinkom; ili množenjem satne (dnevne) stope s utvrđenom stopom vremena u satima ili danima. Za određivanje konačne zarade potrebno je pomnožiti cijenu po komadu s količinom proizvedenih proizvoda (obavljenih radova).

Ovisno o načinu obračuna zarade uz plaćanje po komadu, razlikuje se nekoliko oblika naknade:

• - izravna cijena po komadu - u ovom obliku radnici se plaćaju za broj jedinica proizvoda koje su izradili i obavljeni rad, na temelju fiksnih cijena po komadu utvrđenih uzimajući u obzir traženu kvalifikaciju;
• - komadno-progresivni - u kojem se povećava plaćanje za proizvodnju iznad norme;
• - bonus po komadu - uz njega, naknada rada uključuje bonuse za prekoračenje standarda proizvodnje, postizanje određenih pokazatelja kvalitete: isporuka posla od prve prezentacije, odsutnost nedostataka, reklamacija, ušteda materijala;
• - neizravni rad po komadu - služi za plaćanje pomoćnih radnika (izlagača, berača i sl.); veličina njihove zarade utvrđuje se kao postotak zarade glavnih radnika, čiji rad služe;
• - paušalni - ovaj oblik znači da se ukupna zarada utvrđuje za obavljanje pojedinih faza rada ili za cijeli opseg obavljenog posla; vrsta paušalnog oblika je naknada zaposlenicima koji nisu dio osoblja poduzeća i obavljaju poslove prema zaključenim građanskim ugovorima (npr. ugovor o djelu).

Obračun zarade po komadnom sustavu nagrađivanja vrši se prema dokumentima o proizvodnji. Platforma je neovisna o tome je li se posao obavljao danju, noću ili prekovremeno.

2. Vremenski sustav plaća, u kojem visina plaće ovisi o stvarno odrađenim satima i visini plaće zaposlenika, a ne o broju obavljenih poslova. Ovisno o jedinici obračuna odrađenih sati primjenjuju se sljedeći tarifni stavovi: satni, dnevni i mjesečni.

U sustavu plaća na temelju vremena razlikuju se dva oblika: jednostavno vrijeme temeljeno na vremenu i vrijeme temeljeno na bonusu.

Kod jednostavne nadnice po satu, zarada radnika utvrđuje se množenjem satnice ili dnevne plaće njegove kategorije s brojem sati ili dana koje je radio. Prilikom utvrđivanja primanja ostalih kategorija radnika potrebno je pridržavati se sljedećeg postupka. Ako je zaposlenik radio sve radne dane u mjesecu, tada će mu plaća biti utvrđena za njega. Ako je u određenom mjesecu odrađen nepun broj radnih dana, zarada se utvrđuje dijeljenjem utvrđene stope s kalendarskim brojem radnih dana. Rezultat se množi s brojem dana koje tvrtka plaća.

Vremenski bonus oblik naknade znači da se osoblje nagrađuje bonusima za dobre radne rezultate.

Kombinirani sustav plaća:

Zanimljivo je iskustvo razvoja oblika nagrađivanja u industriji ugljena u Njemačkoj, gdje se naširoko koristi tzv. kombinirani sustav nagrađivanja koji kombinira elemente plaće po komadu i plaće po vremenu.

Kod ovog obrasca radniku se isplaćuje jedan dio plaće za odrađeno vrijeme, bez obzira na produktivnost rada po osnovnoj stopi (60-80% tarife), a drugi dio plaća se za ispunjenje obima ( output) po utvrđenoj stopi. Radnik prima punu stopu plaće kada produktivnost rada odgovara normi, a u slučaju odstupanja stvarne proizvodnje od norme, plaća se mijenja, kao kod rada po komadu, ali lakše. Udio osnovne stope u tarifi uzima se što je veći što je stupanj utjecaja radnika na proizvodni proces manji. Ističe se da taj udio ne smije biti previsok kako ne bi oslabio poticaj za povećanje produktivnosti rada, a ne prenizak kako bi se ovaj oblik plaćanja razlikovao od tradicionalnog rada po komadu.

Prilikom plaćanja po osnovnoj stopi, stopa proizvodnje uzima u obzir određenu količinu zastoja zbog tehnologije i poremećaja u proizvodnom procesu, čime se eliminira potreba dogovaranja značajnog broja naknada za zastoje. Samo u slučaju posebno dugog zastoja, koji nastaje ne krivnjom radnika, isplaćuje mu se plaća koja odgovara ispunjenju standarda za 90%.

Sustav nagrađivanja za kvalifikacije:

Zanimljiv je novi sustav nagrađivanja koji su razvili američki stručnjaci, a koji se naziva "plaćanje za kvalifikacije".

Bit ovog sustava je da razina plaćanja ovisi ne samo o složenosti obavljenog posla, već io skupu specijalnosti koje zaposlenik može koristiti u svojim aktivnostima.

U ovom slučaju, on nije plaćen za ono što radi, već za ono što zna, odnosno ne plaća se stvarni rad, već rast kvalifikacija i, prije svega, broj ovladanih specijalnosti.

Ovaj sustav nagrađivanja češće koriste korporacije koje uglavnom koriste hardver tehnološkim procesima, kao i proizvodnja u forsiranom ritmu (u kemijskoj, prehrambenoj, papirnoj industriji) ili poduzeća u onim industrijama koje karakterizira velika proizvodnja i gdje su razvijeni proizvodni timovi s različitim stupnjevima autonomije.

Mehanizam novog sustava uključuje koncept "kvalifikacijskih jedinica", koji određuje količinu znanja, vještina i vještina potrebnih za obavljanje novog, dodatnog posla i dobivanje sljedećeg bonusa.

U principu, sustav nagrađivanja za osposobljenost može se koristiti za materijalno poticanje najkvalificiranijeg dijela radnika, kako u pogonu tako iu popravku opreme, ali istovremeno se može eksperimentalno ispitati primjenjivost nove oblik plaćanja treba izvršiti.

Struktura plaće:

Struktura plaća uključuje obvezne elemente i doplate. Štoviše, obvezni elementi strukture propisani su kolektivnim ugovorima, poduzećem, individualnim radničkim ugovorom.

Potrebni su sljedeći elementi:

• - plaće koje osiguravaju dovoljnu plaću za život (uzimajući u obzir plaćanje stana, kućanskih troškova, kao i za održavanje automobila, godišnji odmor i sl.);
• - socijalna davanja (na primjer, u fondove osiguranja);
• - naknade na osnovne plaće: za radni staž, uvjete rada i složenost (korištenje stranih jezika u radu, službena putovanja);
• - dodatna plaćanja (na primjer, prema uvjetima sporazuma sa zaposlenicima o sudjelovanju u dobiti).

Mogući dodatni oblici naknade su:

• - bonusi za prijedloge racionalizacije, produktivnost rada, obavljanje odgovarajuće količine posla (ova vrsta može biti uključena u plaće po komadu);
• - plaćanja za sudjelovanje u prodaji proizvoda, smanjenje troškova uz osiguranje visoke kvalitete proizvoda i usluga, izvođenje radova prema rasporedu, poboljšanje organizacije rada;
• - naknade za osobna postignuća u radu, disciplinu i inicijativu (često se ove vrste utvrđuju bez korištenja jasnih kriterija ocjenjivanja).

Slijedom toga, upravljanje strukturom plaća treba odrediti omjer zajamčenih i mogućih zarada za homogena zanimanja i specijalnosti; u izboru vrsta dodatne naknade.

Metode za povećanje fleksibilnosti plaća:

Najvažniji problem u poboljšanju organizacije nagrađivanja radnika je povećanje njene fleksibilnosti. Stoga je potrebno razlikovati vanjsku i unutarnju fleksibilnost plaća.

Vanjska (ili makroekonomska) fleksibilnost podrazumijeva se kao promjena plaća ovisno o dinamici makroekonomski pokazatelji razvoj zemlje (bruto nacionalni proizvod, produktivnost rada, inflacija, vanjskotrgovinska bilanca); pod internim (mikroekonomskim) - povezanost plaća s rezultatima djelatnosti poduzeća u kojem osoba radi i njegovim osobnim postignućima. U oba slučaja možemo govoriti i o izravnim plaćama i o neizravnim plaćanjima iz socijalnih fondova.

Fleksibilnost plaća na makroekonomskoj razini ostvaruje se uglavnom kroz njezinu indeksaciju u odnosu na cijene na malo, reguliranje minimalne plaće. Fleksibilnost u formiranju izravnih plaća nadopunjuje se fleksibilnošću neizravnih plaćanja iz društvenih fondova poduzeća.

Općenito, o čemu svjedoči Strano iskustvo, u ulozi indeksirane vrijednosti mogu biti plaće, razna socijalna davanja i naknade (ponekad i socijalni programi općenito), kao i ljestvica poreza na dohodak. Potonja metoda se široko koristi u Sjedinjenim Državama, gdje se metoda indeksacije koristi za prilagođavanje progresivne ljestvice poreza na dohodak. To se radi kako zaposlenik koji je dobio kompenzacijsko povećanje plaće radi održavanja postignutog životnog standarda u uvjetima inflacije ne izgubi to zbog prelaska na višu razinu porezne ljestvice.

Neki znanstvenici poriču potrebu indeksiranja plaća i smatraju da se indeksiraju samo mirovine, stipendije i plaće zaposlenika proračunskih organizacija.

Propisne formule koje se koriste u indeksiranju mogu se podijeliti u tri kategorije.

Proporcionalna kompenzacija obično se izražava u postocima i očito se ne bavi diferencijacijom dohotka, što je prilično akutan problem u svakoj zemlji.

Fiksna naknada... Karakterizira ga tendencija povećanja diferencijacije dohotka, budući da je isti (fiksni) iznos za skupine stanovništva s niskim dohotkom veći postotak nego za skupine s visokim dohotkom.

Mješovita kompenzacija... Ova formula pretpostavlja kombinaciju proporcionalnih i fiksnih kompenzacijskih učinaka.

Fiksna plaćanja su najprikladnija kada postoji hiperinflacija ili kao „alat za brzu reakciju” na povećanje cijena. U svim ostalim slučajevima pristupi kompenziranju povećanja cijena mogu biti raznovrsniji, ali u svakom slučaju trebaju odgovarati trenutnoj situaciji.

Diskutabilan problem je izbor indeksirane vrijednosti. U razvijenim kapitalističkim zemljama najčešće se indeksiraju tarife (plaće). Istovremeno, niz francuskih tvrtki posljednjih godina koristi izravnu regulaciju platnog spiska, ovisno o stopi inflacije. Oba pristupa imaju značajne nedostatke. Dakle, u slučaju indeksacije fonda plaća, njegov rast se može iskoristiti za zapošljavanje dodatnih radnika ili ujednačavanje raspodjele sredstava među radnicima bez uzimanja u obzir njihovih radnih napora. S druge strane, neki znanstvenici smatraju da, budući da indeksacija nije izravno povezana ni s kvalitetom, ni s kvantitetom ni s rezultatima rada, povezivanje s tarifom ili plaćom u suvremenim uvjetima nije preporučljivo, pa čak i štetno. Stoga bi uplatni fond trebao biti indeksiran. Nadalje, distribucija potonjih trebala bi se provoditi u skladu s kvantitetom, kvalitetom i produktivnošću radnika.

Mikroekonomska (interna) fleksibilnost plaća očituje se na dva načina: utvrđuje se ovisnost zarada; prvo, od individualnih kvaliteta i zasluga zaposlenika (individualizacija plaća), i drugo, od rezultata poduzeća.

U mehanizmu individualizacije plaća zapadni stručnjaci ističu individualizaciju uvjeta zapošljavanja i individualizaciju povećanja plaća.

Individualizacijom uvjeta zapošljavanja, plaće su ograničene uvjetima sektorskih ugovora, kojima se utvrđuju minimalne plaće i tarifni koeficijenti za sve kategorije radnika. U praksi se, međutim, takve prepreke uspjehu zaobilaze, budući da svako poduzeće može slobodno odrediti stvarne tarifne stope. Istodobno, "vilica" stopa za svaku kategoriju ili kategoriju radnika u pravilu je tolika da radnici niže kategorije mogu primati veće plaće od radnika viših kvalifikacija. Tada industrijske donje stope i izgledi gube smisao.

U poduzećima su sektorski sporazumi o ocjeni kvalitete rada također podložni značajnim prilagodbama. Ako se na razini djelatnosti uzme u obzir stručno osposobljavanje i složenost funkcija koje se obavljaju, onda se u poduzećima sve više uzimaju u obzir individualne kvalitete zaposlenika.

Individualizacija povećanja plaća uključuje, prema zapadnim ekonomistima, pet elemenata koji zajedno čine integralni sustav. Među njima - utvrđivanje veličine minimalne godišnje plaće za svaku kategoriju radnika, uzimajući u obzir sva plaćanja; nejednaka povećanja zarada unutar unaprijed određenog povećanja općeg platnog spiska; odbijanje indeksiranja plaća kako cijene rastu; uzimajući u obzir zasluge zaposlenika, a ne njihov radni staž, kao što je to bilo prije, prilikom odlučivanja o pitanju osobnih povećanja plaća; utvrđivanje postupka ocjene individualne zasluge.

Prvo, vrlo je teško uravnotežiti velika i mala povećanja plaća unutar određenog fonda, budući da najviše različiti tipovi porod je vrlo težak. Kao rezultat toga, u praksi se individualno povećanje plaća ne temelji toliko na znanstvenim metodama koliko na proizvoljnim, subjektivnim procjenama menadžmenta, što, naravno, ne poboljšava društvenu klimu u poduzećima. Otuda i dvosmislene posljedice primjene pojedinačnih povećanja u različitim poduzećima.

Drugo, prema nekim stručnjacima, individualizacija plaća često izgleda nespojivo s organizacijom moderne proizvodnje u kojoj su svi sudionici usko povezani i međusobno ovisni. Objektivno, tjera radne ljude da razmišljaju, prije svega, o tome kako točnije ispuniti sve naredbe svojih nadređenih, oživljavajući time odnose u proizvodnji prema Tayloru. U svojim ekstremnim manifestacijama, individualizacija zamjenjuje brigu za istinski produktivan rad željom za predstavom. S tim u vezi, stručnjaci izražavaju mišljenje da bi kriteriji i metode za ocjenu individualnih zasluga trebali postati fleksibilniji, uzimajući u obzir osobitosti kolektivnog rada i predviđajući korektivne postupke.

Unatoč svim svojim inherentnim nedostacima i proturječnostima, individualizacija plaća dobiva na težini sve raširenije u ekonomski razvijenim zemljama. U Sjedinjenim Državama 75% tvrtki koristi netradicionalne oblike nagrađivanja. Poznato je da u Japanu udio plaća koji ovisi o individualnom učinku i financijsko stanje poduzeća dosežu 25-30%.

Za Rusiju je u sadašnjoj fazi najvažnije razviti fleksibilnost plaća (i vanjske i unutarnje). Istodobno, mikroekonomska fleksibilnost plaće postiže se njezinom individualizacijom i ovisnošću visine naknade o učinku radnje (odjela) i poduzeća u cjelini. Također je važno uvesti nove sustave nagrađivanja (naknada za kvalifikacije, kombinirani sustav nagrađivanja).

Jedan od najvažnijih elemenata troška proizvodnje je plaća, definirajmo je.

Plaća je naknada za rad, ovisno o stručnoj spremi zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima obavljenog posla, kao i naknade i stimulativne isplate.

Plaće svih zaposlenih u poduzeću čine fond plaća. Platni spisak uključuje:

• obračunate plaće u novcu i naturi za vrijeme rada i nerada;
• razne doplate i dodatke;
• poticajne isplate i naknade;
• isplate naknada zaposlenicima (ovisno o načinu rada i uvjetima rada);
• plaćanja za stanovanje, hranu, gorivo, koja su redovita.

Ovisno o politici menadžmenta i industrijskog sektora poduzeća, ukupan udio fonda plaća može zauzimati od nekoliko posto do polovice ukupnih troškova poduzeća. Fond plaća dio je obrtnog kapitala poduzeća.

Sustav nagrađivanja može biti - komadni, vremenski i paušalni. Klasifikacija vrsta plaća prikazana je na donjoj slici.

Sustav plaća na temelju vremena - plaćanje za količinu odrađenog vremena. Dokument za evidentiranje radnog vremena je satnica. Ovim oblikom nagrađivanja zaposlenika postavljaju se standardizirani zadaci. Za obavljanje određenog obujma rada zaposlenika mogu se utvrditi standardi usluga ili normativi za broj zaposlenih.

Plaće na jednostavno vrijeme izračunavaju se množenjem satnice ili dnevne plaće s brojem radnih sati ili dana. Za zaposlenike (rukovoditelji, specijalisti i tehnički izvršitelji) utvrđuju se službene plaće. Isplata plaća se vrši prema utvrđenim službenim plaćama i ovisno o broju dana rada u izvještajnom mjesecu (vidi sliku 1).

Slika 1. Oblici i sustavi nagrađivanja.

Sustav nagrađivanja po komadu povezan je s cijenama po komadu i količinom proizvedenih proizvoda, uzimajući u obzir kvalitetu proizvoda, složenost proizvodnje i uvjete rada. Pri obračunu cijena na komad uzimaju se u obzir: kategorija radnog mjesta, tarifni stavovi (plaće) i stope proizvodnje (vremenski normativi) i ne uzima se u obzir kada su proizvodi proizvedeni - danju, noću ili prekovremeno. Kod sustava nagrađivanja po komadu, zarada se obračunava uz narudžbu po komadu, koja označava stopu proizvodnje i, zapravo, obavljeni rad; radionički nalog (izvođenje proizvodnog zadatka od strane radionice ili sekcije). Uz ove dokumente potreban je nalog o bonusima (u slučaju prekoračenja zadatka), raspored po komadu.

Plaće u izravnom sustavu naknade po komadu izračunavaju se množenjem pokazatelja po komadu s količinom stvarno proizvedenih proizvoda.

Komad-bonus sustav nagrađivanja sastoji se od osnovne zarade, koja se obračunava prema izravnom komadu i bonusa. Iznos bonusa određuje se kao postotak plaće po komadu ili u fiksnim iznosima. Visina bonusa utvrđuje se u skladu s odredbama o bonusima, uz uključivanje njihovih iznosa u trošak proizvodnje. Uz vremenske bonuse i plaće po komadu bonusi su sastavni dio.

Za nagrađivanje radnika u pomoćnim i uslužnim djelatnostima koristi se neizravni dionički sustav nagrađivanja.

Prilikom obavljanja poslova, pružanja usluga, uslužne djelatnosti snose izravne troškove. Pomoćna i uslužna proizvodnja nužna je za normalno funkcioniranje glavne proizvodnje. Dakle, plaće radnika u pomoćnim i uslužnim djelatnostima izračunavaju se kao postotak ukupnih plaća radnika u glavnoj proizvodnji koju opslužuju.

Prema progresivnom sustavu po komadu, nadnice za prekomjernu proizvodnju rastu sa svakim postotkom prekomjernog ispunjenja zadatka. Stope po komadu u ovom sustavu plaća izravno ovise o količini proizvoda proizvedenih u tom razdoblju.

Pri obavljanju proizvodnog zadatka timom radnika ili pri izvođenju skupa radova primjenjuje se paušalni sustav plaća. U ovom slučaju, plaće isplaćene brigadi dijele se između djelatnika brigade, ali uzimajući u obzir koliko je vremena svaki zaposlenik brigade radio.

Kod paušalnog sustava plaća utvrđuju se stope za cjelokupni obim posla s naznakom roka za njihov završetak.

U trošku proizvodnje kao samostalna stavka izdvajaju se samo plaće proizvodnih radnika. Plaće radnika u pomoćnoj proizvodnji iskazuju se u stavkama troškova održavanja i rada opreme te troškovima prijevoza i nabave. Plaće radnika u pomoćnoj proizvodnji uključene su u trošak energenata (para, voda, električna energija) i utječu na trošak tržišnih proizvoda kroz one stavke kojima se pripisuje potrošnja energetskih resursa (para, voda i energija).

Dakle, plaće se definiraju kao zbroj primanja u novcu i/ili u naravi koje je zaposlenik primio za stvarno obavljeni rad, kao i za razdoblja uključena u radno vrijeme. Plaća zaposlenika za obavljeni posao ovisi o količini i kvaliteti njihovog rada, o doprinosu svakog zaposlenika rezultatima rada organizacije, njegovoj kvalifikaciji, poslovnoj poduzetnosti i profesionalnim kvalitetama. Ona je najvažniji izvor novčani prihodi populacija i maksimalna veličina nije ograničena.

Književnost:

1. Skripchenko D.G. Plaća i njezino uključivanje u cijenu koštanja. U pitanjima i odgovorima. Minsk: Amalfeja. 2010.

2. Violinist R.S. Nadnice i njihova uloga u proizvodnji. Almati, 2013.

Uvod

1 Oblici i sustavi nagrađivanja

1.1 Pojam i bit plaće

1.2 Funkcije plaćanja

2 Značajke organizacije plaća u modernim ruskim poduzećima

2.1 Pojam oblika i sustava nagrađivanja

2.2 Vrste oblika i sustava nagrađivanja u modernim ruskim poduzećima

Zaključak

Bibliografski popis

UVOD

Relevantnost ovoga seminarski rad na temelju sljedećih čimbenika. Problem plaća jedno je od ključnih pitanja u ruskoj ekonomiji. O njegovom uspješnom rješenju uvelike ovise i povećanje učinkovitosti proizvodnje i povećanje blagostanja ljudi, povoljna socio-psihološka klima u društvu.

Jedno od temeljnih načela organiziranja plaća u suvremenom gospodarstvu je načelo materijalnog interesa zaposlenika za rezultate svog rada.

Tijekom prijelaza na tržišno gospodarstvo dogodile su se temeljne promjene u mnogim područjima gospodarske djelatnosti, uključujući i sustav plaća. Nastaju novi odnosi između države, poduzeća i zaposlenika u pogledu organizacije rada. Prijelaz na tržišne odnose donio je i promjene u oblicima uređenja radnih odnosa. Sada su izravni pravni oblik reguliranja radnih odnosa tarifni ugovori i kolektivni ugovor. Poduzeća imaju pravo samostalno birati sustave i oblike nagrađivanja, na temelju specifičnosti i zadataka s kojima se poduzeće suočava.

U novim uvjetima rješavanje problema u području plaća nemoguće je bez razvijenih mehanizama socijalnog partnerstva. U planu reformiranja plaća javlja se i problem državnih društvenih standarda, koji predstavljaju normativne pokazatelje životnog standarda i društvenog razvoja i koriste se kao ciljevi u praksi državnog upravljanja procesima gospodarskog i društvenog razvoja.

Problem zaostalih plaća je hitan i ostaje jedan od najhitnijih problema koji uzrokuje socijalne napetosti.

Novi sustavi organizacije rada i plaća zaposlenicima bi trebali osigurati materijalne poticaje. Ovi poticaji mogu se najučinkovitije koristiti uz strogu individualizaciju plaća svakog zaposlenika, tj. pri uvođenju bescarinskog, fleksibilnog modela nagrađivanja, u kojem primanja zaposlenika izravno ovise o potražnji za proizvodima koje proizvodi i obavljenim informacijskim uslugama, o kvaliteti i konkurentnosti obavljenog posla i, naravno, o financijsko stanje društva u kojem radi.

Također je potrebno uzeti u obzir da formiranje i visina dobiti ovise o odabranom sustavu nagrađivanja.

Predmet ovog kolegija su plaće u poduzeću, organizaciji, firmi.

Predmet - značajke suvremenih oblika i sustava nagrađivanja.

Svrha rada je razmotriti suvremene oblike i sustave nagrađivanja i utvrditi njihovu učinkovitost u primjeni.

1. Razmotrite pojam i bit plaća.
2. Saznajte funkcije naknade u poduzeću.
3. Analizirati suvremene oblike i sustave nagrađivanja.

1 POJAM, BIT I FUNKCIJE PLAĆE

1.1. Pojam i bit plaće

U tržišnoj ekonomiji poduzeća traže nove modele nagrađivanja rada. Prije nego što se konstruira mehanizam nagrađivanja rada u novim uvjetima, potrebno je definirati što su točno plaće, jer mnogi ekonomisti i praktičari ustrajno tvrde da umjesto pojma "plaća" treba koristiti koncept "dohodaka od rada".

Najvažnije je ne tražiti nešto novo u terminologiji, već detaljnije otkriti bit i svojstva ekonomske kategorije "plaća" u promijenjenim uvjetima. Definicija plaće kao udjela društvenog proizvoda (agregatnog društvenog proizvoda, nacionalnog dohotka, itd.) raspoređenog prema radu među pojedinim radnicima je u suprotnosti s tržištem.

Ovdje se otkriva samo izvor nadnica, a taj izvor nije baš konkretno naveden. Osim toga, plaće se ne raspoređuju samo prema količini i kvaliteti rada, već njezina veličina ovisi i o stvarnom radnom doprinosu zaposlenika, o konačnim rezultatima ekonomske aktivnosti poduzeća.

A definicija nadnice kao dijela agregatnog društvenog rada, nacionalnog dohotka, koji se formiraju na razini društva, zamagljuje vezu nadnice s neposrednim izvorom njenog formiranja, s općim rezultatima rada radnog kolektiva. .

Razmatrana kategorija može se definirati na sljedeći način. Plaće su glavni dio sredstava utrošenih na potrošnju, koji je udio prihoda (neto proizvodnje), ovisno o konačnim rezultatima rada tima i raspoređenih među zaposlenicima u skladu s količinom i kvalitetom utrošenog rada, stvarnog doprinosa rada svakog i veličinu uloženog kapitala.

U ekonomskoj teoriji postoje dva glavna koncepta za određivanje prirode plaća:

a) nadnice su cijena rada. Njegova vrijednost i dinamika formiraju se pod utjecajem tržišnih čimbenika i prije svega ponude i potražnje;

b) nadnice su novčani izraz vrijednosti robe, "radne snage" ili "pretvorenog oblika vrijednosti robe, radne snage". Njegova vrijednost određena je uvjetima proizvodnje i tržišni čimbenici- ponuda i potražnja, pod čijim utjecajem dolazi do odstupanja plaća od cijene rada.

Osnovna zadaća organiziranja plaća je da plaće budu ovisne o svom timu i kvaliteti radnog doprinosa svakog zaposlenika, te na taj način povećati poticajnu funkciju doprinosa svakog od njih. Organizacija nagrađivanja uključuje:

• utvrđivanje oblika i sustava nagrađivanja zaposlenika poduzeća;
• razvoj kriterija i određivanje visine doplate za pojedinačna postignuća zaposlenika i stručnjaka poduzeća;
• razvoj sustava službenih plaća za zaposlenike i stručnjake;
• utemeljenost pokazatelja i sustav bonusa za zaposlenike.

Pitanja organizacije rada zauzimaju jedno od vodećih mjesta u socijalnoj i ekonomskoj politici države. U tržišnoj ekonomiji praktična provedba mjera za poboljšanje organizacije nagrađivanja trebala bi se temeljiti na poštivanju niza načela nagrađivanja, koja se moraju temeljiti na sljedećim ekonomskim zakonima: zakon o naknadi troškova za reprodukciju rad, zakon vrijednosti. Iz zahtjeva ekonomskih zakona može se formulirati sustav načela za organizaciju nagrađivanja, uključujući:

• načelo plaćanja troškova i rezultata, što proizlazi iz svih navedenih zakona. Cijeli sustav organizacije nagrađivanja rada u državi dugo je bio usmjeren na raspodjelu troškova rada, što ne odgovara zahtjevima sadašnjeg stupnja gospodarskog razvoja. Trenutno je stroži princip plaćanja na temelju troškova i rezultata rada, a ne samo na temelju troškova;
• načelo povećanja razine plaća temeljeno na rastu učinkovitosti proizvodnje, što je prvenstveno posljedica djelovanja takvih ekonomskih zakona kao što su zakon povećanja produktivnosti rada, zakon rastućih potreba. Iz ovih zakona proizlazi da se povećanje plaća zaposlenika treba provoditi samo na temelju povećanja učinkovitosti proizvodnje;
• načelo pospješivanja rasta produktivnosti društvenog rada u usporedbi s rastom plaća, što proizlazi iz zakona povećanja produktivnosti rada. Osmišljen je tako da omogući potrebne uštede i daljnje širenje proizvodnje;
• načelo materijalnog interesa za povećanje učinkovitosti rada proizlazi iz zakona povećanja produktivnosti rada i zakona vrijednosti. Potrebno je ne samo osigurati materijalni interes za određene rezultate rada, već i motivirati zaposlenika za povećanje učinkovitosti rada. Primjena ovog načela u organizaciji plaća doprinijet će postizanju određenih kvalitativnih promjena u radu cjelokupnog ekonomskog mehanizma.

Plaće su usko povezane s produktivnošću rada. Produktivnost rada najvažniji je pokazatelj učinkovitosti procesa rada, to je sposobnost određenog rada da daje određenu količinu proizvoda u jedinici vremena. Plaća, koja se odnosi na naknadu plaćenu zaposleniku za obavljeni rad.

Kao glavni izvor prihoda radnika, plaće su oblik naknade za rad i oblik materijalnog poticaja za njihov rad. Cilj mu je nagraditi zaposlenike za obavljeni rad i motivirati ih za postizanje željene razine produktivnosti. Zato ispravna organizacija plaće izravno utječu na stopu rasta produktivnosti rada, potiču poboljšanje kvalifikacija radnika. Plaće, kao tradicionalni čimbenik motivacije rada, imaju dominantan učinak na produktivnost. Organizacija ne može izdržati radna snaga osim ako isplaćuje naknadu po konkurentnim stopama i nema ljestvicu plaća koja potiče ljude na rad. Kako bi se osigurao stabilan rast produktivnosti, menadžment mora jasno povezati plaće, napredovanja s pokazateljima produktivnosti i output proizvoda. Sustav nagrađivanja mora biti osmišljen na način da ne narušava dugoročne napore da se osigura produktivnost s kratkoročnim negativnim rezultatima. To posebno vrijedi za kontrolni ešalon.

Plaće mogu djelovati kao čimbenik koji destimulira razvoj produktivnosti rada. Spor rad se često nagrađuje plaćom za prekovremeni rad. Odjeli koji ove godine previše troše svoje proračune mogu se nadati povećanju svojih procjena za sljedeću godinu. Sama činjenica je više veliki troškovi vrijeme nije automatski pokazatelj da je više posla završeno, iako se sheme nagrađivanja često temelje na tim pretpostavkama.

Linija ponašanja trebala bi biti nagrađivanje stvari koje povećavaju produktivnost. Poduzetniku se rijetko daje potpuna neovisnost u organizaciji naknade. Plaće obično reguliraju i nadziru nadležna državna tijela.

Plaće ovise o uvjetima proizvodnje na tržišnim uvjetima, o stanju gospodarstva u određenom vremenskom razdoblju. Razlike u plaćama određene su, prije svega, razinom razvoja proizvodnje. U industrijaliziranim zemljama visoke plaće su posljedica napretka u proizvodnji i produktivnosti rada. Među najvažnijim čimbenicima koji utječu na veličinu plaća je dostupnost resursa u zemlji, koji uključuju Prirodni resursi, proizvodna sredstva, stupanj tehnologije i tehnologije, količina i kvaliteta rada, stanje organizacije proizvodnje.

Važan čimbenik je potražnja i ponuda radne snage na tržištu rada. Tržište rada je posebno tržište. To je jedno od onih tržišta na kojima je konkurencija nesavršena. Savršena konkurencija pretpostavlja apsolutnu jednakost uvjeta za prodaju i kupnju rada. Uključuje parametre kao što su iste kvalifikacije radnika, kvaliteta rada, puna svijest o dostupnosti slobodnih radnih mjesta, visina plaća, uvjeti rada itd. Takva idealna tržišna situacija s jednakom ponudom i potražnjom dovest će do ravnotežne razine plaća, do naglog smanjenja njezine poticajne uloge.

Istovremeno, visina plaća u tržišnim uvjetima određen kvalitetom rada, kvalifikacijama, profesionalni trening djelatnika, iskustvo u svom radu. Vrste posla mogu biti privlačne i neatraktivne, prestižne ili neprestižne, prljave, teške, čiste i lagane, ali su sve potrebne društvu. Stoga bi plaće trebale stimulirati obavljanje svih poslova.

Razina plaćanja također ovisi o spolu i dobnim čimbenicima. Istraživanja provedena u našoj zemlji pokazuju da starost ima značajan utjecaj na visinu plaća. Dakle, mladi koji žive s roditeljima i nisu opterećeni obitelji nisu pokazivali želju za prekomjernim troškovima rada u procesu rada kako bi povećali svoje plaće. Slično su se ponašali i ljudi predmirovne dobi. U prvom slučaju, kada je riječ o mladima, njih više zanima problem slobodnog vremena nego materijalna strana; u drugom slučaju, to jest među ljudima zrele dobi, na prvo mjesto postavlja se problem očuvanja zdravlja. Najzainteresiraniji za podizanje plaća bili su radnici u dobi od 24 do 45 godina.

Visina plaće uvelike ovisi o spolu zaposlenika. Žene, u pravilu, ne traže jednaku zaradu s muškarcima. Prema statistikama, razina ženske plaće je 15% niža. U tom smislu postoje dva pristupa rješavanju problema učinkovitog korištenja ženskog rada. Neki smatraju da se diskriminacija u plaćama ženskog rada ne smije tolerirati. S tim u vezi predlaže se uspostavljanje jednakih plaća za žene i muškarce, iako je poznato da su žene prirodno slabije, a jednaka plaća znači višu razinu plaće u odnosu na muškarce. Drugi smatraju da bi žena, kao majka, trebala biti uključena u odgoj djece. Takav je rad, s jedne strane, kreativan, s druge strane, ne manje važan s gledišta društvenog značaja. S obzirom na ovu okolnost, predlaže se da se ženski rad vezan uz odgoj djece na odgovarajući način plati i uračuna u radno iskustvo, najmanje predškolske dobi dijete.

1.2 Funkcije plaćanja

Naknada rada u našoj zemlji ima dvostruku funkciju: s jedne strane, ona je glavni izvor prihoda radnika i povećanja njihovog životnog standarda, s druge strane, glavna je poluga za materijalno poticanje rasta i povećanje učinkovitosti proizvodnje. . Najvažnije su sljedeće funkcije plaće: reproduktivna, poticajna, statusna, regulirajuća (distribucijska), društvena, proizvodno-udionička.

Funkcija reprodukcije sastoji se u osiguravanju mogućnosti reprodukcije rada na društveno normalnoj razini potrošnje, odnosno u određivanju takvog apsolutnog iznosa plaće koji omogućuje ostvarivanje uvjeta normalne reprodukcije rada, drugim riječima, održavanje ili čak i poboljšanje životnih uvjeta zaposlenika koji bi trebao moći živjeti normalnim životom (platiti stan, hranu, odjeću, tj. osnovne potrepštine), koji bi trebao imati stvarnu priliku da se odmori od posla kako bi povratio snagu potrebnu za raditi. Također, zaposlenik mora biti sposoban odgajati i obrazovati djecu, buduće radne resurse. Otuda i početno značenje ove funkcije, njezina određujuća uloga u odnosu na druge. To se posebno odnosi na kasne 90-e, kada se gotovo sva pitanja plaća svode uglavnom na mogućnost osiguravanja pristojnog životnog standarda. U slučaju kada plaća na glavnom mjestu rada zaposleniku i članovima njegove obitelji ne osigurava normalnu reprodukciju, nastaje problem dodatnu zaradu... Njihova provedba izvan poduzeća (firme) može uzrokovati ne samo pozitivne, već i negativne posljedice. Rad na dva ili tri fronta prepun je iscrpljivanja radnog potencijala, pada profesionalizma, pogoršanja radne i proizvodne discipline itd.

Društvena funkcija ponekad se izdvaja od reproduktivne, iako je nastavak i dodatak prve. Plaća kao jedan od glavnih izvora prihoda ne samo da treba pridonijeti reprodukciji radne snage kao takve, već i omogućiti osobi korištenje niza socijalnih davanja – medicinskih usluga, kvalitetne rekreacije, obrazovanja, odgoja djece u predškolskom odgoju i obrazovanju. sustav itd. A osim toga, osigurati ugodan život radniku u dobi za umirovljenje. U današnje vrijeme, kada je slobodan socijalna jamstva države se svake godine sve više smanjuju, osiguranje socijalne zaštite osobe uvelike se prenosi na druge izvore, a plaće postaju njihov glavni izvor.

Stimulirajuća funkcija važna je sa stajališta menadžmenta poduzeća: potrebno je poticati zaposlenika na aktivan rad, maksimizirati povrate i povećati učinkovitost rada. Ovom cilju služi utvrđivanje visine zarade ovisno o rezultatima rada koje je svaki ostvario. Odvajanje plaće od osobnih radnih napora radnika podriva radnu osnovu plaće, dovodi do slabljenja stimulativne funkcije plaće, do njezine transformacije u potrošačku funkciju, guši inicijativu i radni napor čovjeka.

Zaposlenik mora biti zainteresiran za poboljšanje svoje kvalifikacije kako bi ostvario veću zaradu, jer više kvalifikacije se više plaćaju. Poduzeća su, s druge strane, zainteresirana za više kvalificiranog osoblja za povećanje produktivnosti rada i poboljšanje kvalitete proizvoda. Implementaciju poticajne funkcije provodi uprava poduzeća kroz specifične sustave nagrađivanja na temelju procjene rezultata rada i odnosa između veličine platnog fonda (plaća) i učinkovitosti poduzeća.

Glavni smjer unaprjeđenja cjelokupnog sustava organiziranja plaća je osigurati izravnu i krutu ovisnost plaća o konačnim rezultatima gospodarske djelatnosti. radni kolektivi... U rješavanju ovog problema važna uloga igra pravi izbor te racionalna primjena oblika i sustava plaća, o čemu će biti riječi u nastavku.

Statusna funkcija plaće pretpostavlja korespondenciju statusa određenog veličinom plaće radnom statusu radnog mjesta. Pod "statusom" se podrazumijeva položaj osobe u određenom sustavu društvenih odnosa i veza. Radni status je mjesto određenog zaposlenika u odnosu na druge zaposlenike, vertikalno i horizontalno. Stoga je visina naknade za rad jedan od glavnih pokazatelja ovog statusa, a njezina usporedba s vlastitim radnim zalaganjem omogućuje prosuđivanje pravednosti naknade. To zahtijeva izričit razvoj (uz obveznu raspravu s osobljem) sustava kriterija za nagrađivanje pojedinih skupina, kategorija osoblja, uzimajući u obzir specifičnosti poduzeća, što bi trebalo biti odraženo u kolektivnom ugovoru (ugovorima).

Statusna funkcija važna je prije svega za same zaposlenike, na razini njihovih potraživanja prema plaćama koje imaju zaposlenici odgovarajućih zanimanja u drugim poduzećima, te usmjerenost osoblja na viši nivo materijalnog blagostanja. . Za provedbu ove funkcije potrebna je i materijalna osnova koja je utjelovljena u odgovarajućoj učinkovitosti rada i djelatnosti poduzeća u cjelini.

Razmotrimo regulatornu funkciju (regulacija tržišta rada i profitabilnosti poduzeća). Naravno, uz sve ostale jednake uvjete, zaposlenik će biti angažiran da radi u tvrtki u kojoj plaća više. Ali vrijedi i druga stvar - poduzeću je neisplativo plaćati previše, inače se njegova profitabilnost smanjuje. To znači da mora postojati neka vrsta pravila po kojima se određuje stopa plaće koju prima određena vrsta radnika. Poduzeća zapošljavaju radnike, a radnici nude svoj posao na tržištu rada. Kao i svako tržište, tržište rada ima zakone za formiranje cijene rada, razmislimo kako se ta cijena formira na čisto konkurentnom tržištu rada. Karakterizira ga veliki broj neovisnih tvrtki (poduzeća) koji se međusobno natječu za zapošljavanje brojnih radnika s istim (ili gotovo istim) kvalifikacijama, a ni poduzeća ni radnici ne vrše kontrolu nad tržišnom stopom plaća. I također, kao i na svakom drugom konkurentnom tržištu, ravnotežna cijena (u slučaju plaća) je sjecište krivulja ponude i potražnje. Iz ovoga proizlazi da je za utvrđivanje ravnotežnih plaća potrebno otkriti kako se formiraju krivulje ponude i potražnje na ovom tržištu (slika 1.).

Imajući na umu da na tržištu rada postoji mnogo tvrtki koje predstavljaju potražnju za određenom vrstom kvalificirane radne snage, tržišna potražnja za ovom vrstom rada može se odrediti zbrajanjem svih krivulja potražnje za radnom snagom (MRP krivulje) vodoravno.

Prilikom razmatranja prijedloga pretpostavlja se da na prijedlog ne utječu sindikati, da nema nezaposlenosti, a između radnika postoji i slobodna konkurencija za slobodna radna mjesta. Krivulja ponude za ovu vrstu rada će glatko rasti, što odražava činjenicu da će u nedostatku nezaposlenosti tvrtke koje zapošljavaju biti prisiljene povećati plaće kako bi dobile više radnika, budući da moraju privući radnike iz drugih industrija i lokaliteta. Krivulja ponude raste jer je i krivulja oportunitetnih troškova. Stopa plaće trebala bi barem pokriti (ako ne i premašiti) trošak izgubljenih prilika za alternativno korištenje vremena na drugim tržištima rada, bilo u kućanstvu ili na godišnjem odmoru.

Ravnotežna stopa plaće i ravnotežna razina zaposlenosti za određenu vrstu rada utvrđuje se na sjecištu krivulja ponude i potražnje za radom. Na slici 1., ravnotežna stopa plaće je Wc, a broj zaposlenih radnika Qc,

Slika 1. Krivulje ponude i potražnje

U praksi svaka tvrtka na tržištu zapošljava vrlo mali broj radnika u odnosu na ukupan broj zaposlenih radnika, tako da niti jedna tvrtka ne može utjecati na stopu plaća. Iz toga slijedi da će krivulja ponude za pojedinačnu tvrtku biti savršeno elastična (slika 2):

Slika 2. Krivulja ponude za jednu tvrtku

Budući da je stopa plaće određena za pojedinačnu konkurentnu tvrtku, granični trošak određenog resursa (MRC) bit će konstantan i jednak stopi plaće. Svaki dodatni radnik dodaje svoju vlastitu stopu plaće ukupnom trošku resursa tvrtke. Poduzeće tada može maksimizirati svoju dobit zapošljavanjem radnika do točke u kojoj je MRC jednak graničnom monetarnom proizvodu (MRP). Ovo je pravilo korištenja resursa ili MRP = MRC. Na našem grafikonu najprofitabilniji broj radnika je postignut u točki b i jednak je qc.

Proizvodno-udionička funkcija plaće određuje stupanj sudjelovanja živog rada (kroz plaće) u formiranju cijene dobara (proizvoda, usluga), njegov udio u ukupnim troškovima proizvodnje i u troškovima rada. Ovaj udio omogućuje utvrđivanje stupnja jeftinosti (visoke cijene) rada, njegove konkurentnosti na tržištu rada, jer samo živi rad pokreće materijalizirani rad (ma koliko velik bio), što znači da podrazumijeva obvezno poštivanje s nižim granicama cijene rada i određenim granicama povećanja plaća. Ova funkcija utjelovljuje provedbu prethodnih funkcija kroz sustav tarifnih stavova (plaća) i neto, prireza i dodataka, bonusa i sl., postupak njihovog obračuna i ovisnost o platnom spisku.

Funkcija udjela u proizvodnji važna je ne samo za poslodavce, već i za radnike. Neki sustavi bescarinskog plaćanja rada i drugi sustavi podrazumijevaju blisku ovisnost individualnih plaća o fondu plaća i osobnom doprinosu zaposlenika. Unutar poduzeća, fond plaća pojedinih odjela može se graditi na sličnom odnosu (putem stope doprinosa za rad (KTV) ili na drugi način).

Organizacija plaća u poduzeću, bez obzira na oblik vlasništva i vrste djelatnosti, povezana je s rješenjem dvostrukog problema:

Zajamčiti plaću za svakog zaposlenika u skladu s rezultatima njegova rada i cijenom rada na tržištu rada;

Osigurati da poslodavac (bez obzira tko je poslodavac: država, dioničko društvo, privatna osoba ili netko drugi) ostvari rezultat u proizvodnom procesu koji bi mu omogućio (nakon prodaje proizvoda na tržištu robe) nadoknaditi troškove i ostvariti dobit.

Tako se kroz organizaciju plaća ostvaruje nužni kompromis između interesa poslodavca i zaposlenika, pridonoseći razvoju odnosa socijalnog partnerstva dviju pokretačkih snaga tržišnog gospodarstva.

Ekonomska svrha plaće je osigurati životne uvjete za osobu. Za to osoba iznajmljuje svoje usluge. Ne čudi da radnici nastoje postići visoke plaće kako bi što bolje zadovoljili svoje potrebe. Štoviše, visoka razina plaća može imati povoljan učinak na gospodarstvo zemlje u cjelini, osiguravajući veliku potražnju za robom i uslugama.

Uz opću visoku razinu plaća i tendenciju rasta, potražnja za većinom roba i usluga raste. Smatra se da ovaj fenomen dovodi do stvaranja novih i razvoja postojećih poduzeća, doprinosi postizanju pune zaposlenosti. Zagovornici ekonomije visokih plaća dodaju da su u razvijenim industrijskim zemljama plaće i glavni izvor prihoda i glavni izvor sredstava za život za većinu stanovništva. Poticajni učinak koji ima ne samo da je značajniji nego što drugi prihodi mogu imati, nego utječe i na cijelu državu i gospodarstvo u cjelini. To je zdrav utjecaj koji potiče proizvodnju osnovnih roba, a ne visokovrijednih proizvoda za elitu. I, konačno, visoke plaće potiču napore menadžera poduzeća da razborito koriste radnu snagu i moderniziraju proizvodnju.

Dakle, glavni zahtjevi za organizaciju plaća u poduzeću, koji zadovoljavaju i interese zaposlenika i interese poslodavca, su: 1) osiguranje potrebnog povećanja plaća; 2) istovremeno smanjujući svoje troškove po jedinici proizvodnje; 3) jamstvo povećanja plaće svakog zaposlenika kako raste učinkovitost poduzeća u cjelini.

2 ZNAČAJKE ORGANIZACIJE PLAĆA U MODERNIM RUSKIM PODUZEĆIMA

2.1 Pojam i bit oblika i sustava nagrađivanja

Postupak obračuna plaća zaposlenicima svih kategorija reguliran je različitim oblicima i sustavima plaća. Oblici i sustavi nadnica način su uspostavljanja odnosa između količine i kvalitete rada, odnosno između mjere rada i njegovog plaćanja. Za to se koriste različiti pokazatelji koji odražavaju rezultate rada i stvarno odrađene sate. Drugim riječima, oblik naknade utvrđuje kako se rad ocjenjuje kada je plaćen: za određeni proizvod, za utrošeno vrijeme ili za individualne ili kolektivne rezultate rada. Struktura plaća ovisi o tome kako se oblik rada koristi u poduzeću: da li u njemu prevladava uvjetno stalni dio (tarifa, plaća) ili varijabilni dio (zarada po komadu, bonus). Sukladno tome, utjecaj materijalnih poticaja na pokazatelje uspješnosti pojedinog zaposlenika ili tima brigade, gradilišta, radionice također će biti različit.

Tarifni sustav je skup standarda uz pomoć kojih se provodi diferencijacija i reguliranje visine plaća različitih skupina i kategorija radnika, ovisno o njegovoj složenosti. Među osnovnim standardima koji su uključeni u tarifni sustav i stoga su njegovi glavni elementi su tarifne ljestvice i stope, tarifni i kvalifikacijski priručnik.

Platne ljestvice su alat za razlikovanje naknada ovisno o njegovoj složenosti (kvalifikacijama). Oni predstavljaju ljestvicu omjera plaća različitih skupina radnika, uključuju broj kategorija i pripadajuće tarifne koeficijente.

Prilikom izrade Jedinstvenog tarifnog rasporeda, kao osnovu su uzeti sljedeća načela njegove izrade:

• utvrđivanje početne osnovice na razini koja nije niža od minimalne plaće, povećanje platnih stopa za kategorije koje osiguravaju materijalni interes radnika za visokokvalificirani rad;
• ljestvica plaća temelji se na usporedbi složenosti radnih funkcija različitih skupina i kategorija osoblja, specifičnih radnih obveza zaposlenika i njihove obrazovne razine;
• uvjete, težinu, intenzitet rada, značaj područja njegove primjene, regionalne karakteristike, kvantitativne i kvalitativne parametre rezultata rada treba uzeti u obzir uz pomoć drugih elemenata nadnice, u odnosu na koje se tarifna stopa kao plaćanje norme rada je osnova za formiranje svih primanja;
• grupiranje zanimanja radnika i namještenika na temelju zajednice obavljanja poslova. Kategoriju radnika sa stajališta općenitosti funkcija u UTS-u predstavlja jedna skupina;
• u kategoriji zaposlenih u proizvodnoj i neproizvodnoj industriji izdvaja se blok radnih mjesta grupiranih prema načelu međusektorskog jedinstva: tehnički izvođači, specijalisti, menadžeri;
• tarifiranje zanimanja radnika i namještenika, t.j. njihovo raspoređivanje u kategorije plaćanja vrši se na temelju složenosti obavljenog posla.

Tarifne ljestvice imaju sljedeće karakteristike: raspon tarifnih ljestvica, broj kategorija, apsolutno i relativno povećanje tarifnih koeficijenata.

Raspon mreže čini omjer tarifnih koeficijenata ekstremnih veličina.

Apsolutni porast tarifnih koeficijenata je razlika između tarifnih koeficijenata susjednih kategorija.

Relativno povećanje tarifnih koeficijenata je omjer većeg koeficijenta prema manjem minus 1, izražen u postocima.

Broj kategorija platne ljestvice za zaposlene u javnom sektoru je nepromijenjen - 18-bitna ljestvica.

Tarifna stopa koja odgovara pojedinoj kategoriji dobiva se množenjem tarifne stope 1. kategorije s tarifnim koeficijentom odgovarajuće kategorije. Veličine tarifnih stavova mogu se odrediti ili u obliku fiksnih jednoznamenkastih vrijednosti, ili u obliku "grana" koji određuju granične vrijednosti.

Za radnike koji se bave teškim i posebno teškim poslovima i u radu sa štetni uvjeti rada, kao i za pojedina zanimanja radnika 6. kategorije, koji se bave upravljanjem snažnim i posebno složenim građevinskim strojevima, utvrđeni su povećani tarifni stavovi.

Prilikom utvrđivanja plaća radnika građevinskih organizacija koje se nalaze u nekim područjima s teškim prirodnim i klimatskim uvjetima koriste se regionalni koeficijenti. U skladu s kojim se povećavaju plaće.

Za tarifiranje rada i dodjelu tarifnih i kvalifikacijskih kategorija namijenjene su tarifno-kvalifikacijske referentne knjige koje uključuju tarifna i kvalifikacijska obilježja: sadrže zahtjeve za pojedinu kategoriju zaposlenika odgovarajuće struke, za njegovu praktičnu i teoretsku znanja, za obrazovnu razinu, opis posla, najčešće se nalazi u zanimanjima i kvalifikacijama.

2.2 Vrste oblika i sustava nagrađivanja u modernim ruskim poduzećima

Radnici se plaćaju po određenom vremenu, po komadu ili drugim sustavima nagrađivanja rada. Plaćanje se može izvršiti za pojedinačne i skupne rezultate rada.

Trenutačno, tradicionalni oblici nagrađivanja su vremenski i po komadu, koji se široko koriste u praksi poduzeća. Istodobno, ako je ranije prevladavalo plaćanje za sustave po komadu, sada privatna (mala) poduzeća sve više koriste plaću temeljenu na vremenu (sustav plaća).

Vremenskom plaćom nazivamo oblik plaćanja kada se osnovna zarada zaposlenika obračunava po utvrđenoj tarifnoj stopi ili plaći za stvarno odrađene sate, t.j. osnovna primanja ovise o stupnju kvalifikacije zaposlenika i odrađenim satima. Korištenje vremenske nadnice opravdano je kada radnik zbog stroge regulacije proizvodnih procesa ne može utjecati na povećanje proizvodnje, a njegove su funkcije svedene na promatranje, nema kvantitativnih pokazatelja proizvodnje, organizira se i vodi stroga evidencija radnog vremena, radnici ' Radna snaga je ispravno naplaćena, a također se koriste standardi usluga i brojevi.

Naknade temeljene na vremenu mogu biti jednostavne i s vremenskim premijom.

U jednostavnom sustavu plaća koji se temelji na vremenu, plaće ovise o stopi plaće ili plaći i odrađenim satima.

Uz vremenski bonus sustav nagrađivanja, zaposlenik iznad plaće (tarife, plaće) za stvarno odrađeno vrijeme dodatno dobiva bonus. Povezan je s radom pojedinog odjela ili poduzeća u cjelini, kao i s doprinosom zaposlenika ukupnim rezultatima rada.

Prema načinu obračuna plaća ovaj sustav se dijeli na vrste: satne, dnevne i mjesečne.

Kod nadnica po satu, zarada se obračunava na temelju satnice i stvarno odrađenih sati radnika.

U radnom listu, u posebnim stupcima, upisuje se ukupan broj odrađenih sati, sati zastoja, prekovremeni i noćni sati, kao i sati odrađeni vikendom.

Vremenska plaća se tada izračunava na temelju stope plaće.

Uz mjesečnu isplatu, plaće zaposlenika obračunavaju se prema plaćama odobrenim u kadrovskoj tablici prema nalogu poduzeća i broju dana stvarnog pohađanja posla. Ova vrsta plaće na vrijeme naziva se sustavom plaća. Tako tvrtka plaća rad inženjersko-tehničkih radnika i zaposlenika.

Službene plaće rukovoditelja - menadžera i glavnih inženjera građevinski odjeli, voditelji odjela i glavni specijalisti povjerenstava i odjela, voditelji odjela i glavni specijalisti povjerenstava i odjela - razlikuju se ovisno o godišnjem obimu poslova koje obavlja građevinska organizacija. U tu svrhu sve su građevinske organizacije podijeljene u četiri skupine. Za vodeće inženjersko-tehničke radnike organizacija iz prve skupine utvrđuje se najviša razina službenih plaća, a u organizacijama četvrte skupine plaće su najniže.

Za redovne i više inženjere, ekonomiste i stručno tehničko osoblje, plaće se određuju bez podjele po grupama organizacija i iste su u svim građevinske organizacije rasporedom plaća definiraju se intervali unutar kojih plaća može varirati.

Plaće po djelu: prema ovom sustavu, osnovna primanja zaposlenika ovise o cijeni utvrđenoj za jedinicu obavljenog rada ili proizvedenog proizvoda (izraženo u proizvodnim operacijama: komadi, kilogrami, kubični metri).

Komadni oblik naknade prema platnoj metodi može biti neposredan po komadu, neizravni, po komadu, po komadu, progresivan. Prema predmetu obračuna može biti individualna i kolektivna.

U izravnom individualnom sustavu po komadu, veličina zarade radnika određena je količinom proizvoda koje je proizveo za određeno vrijeme ili brojem izvedenih operacija. Cjelokupni učinak radnika u ovom sustavu plaća se po jednom konstantnom komadu. Stoga se zarada radnika povećava u izravnom razmjeru s njegovim učinkom. Da bi se odredila stopa za ovaj sustav, dnevna stopa plaće koja odgovara kategoriji rada dijeli se s brojem proizvedenih jedinica proizvoda u smjeni ili stopom proizvodnje. Stopa se također može odrediti množenjem satnice koja odgovara kategoriji rada s vremenskom stopom, izraženom u satima.

S neizravnim sustavom plaćanja po komadu, zarade radnika ne ovise o osobnom učinku, već o rezultatima rada radnika kojima služe. Ovaj se sustav može koristiti za plaćanje rada takvih kategorija pomoćnih radnika kao što su: rukovatelji dizalicom, montažeri opreme, slingeri koji služe glavnoj proizvodnji. Obračun primanja radnika uz neizravno plaćanje po komadu može se izvršiti ili na temelju neizravnih cijena i broja proizvoda koje su radnici uslužili. Da bi se dobila neizravna stopa, dnevna stopa plaće radnika plaćena prema sustavu neizravnog djelića dijeli se s stopom usluge koja je određena za njega i dnevnom stopom učinka radnika koji služe.

U slučaju paušalnog sustava, iznos plaćanja se utvrđuje ne za zasebnu operaciju, već za cijeli unaprijed utvrđeni skup radova uz određivanje roka za završetak. Unaprijed se objavljuje visina naknade za izvođenje ovog kompleksa radova, kao i rok za završetak prije početka radova.

Ako je dovršenje posla po komadu dugotrajno, tada se obavljaju privremene uplate za posao koji je praktički završen u zadanom obračunskom (platnom) razdoblju, a konačni obračun se provodi nakon završetka i prihvaćanja svih radova na liniji. To se prakticiralo kod diferenciranja stopa prema intenzitetu rada za radnike na komad i vremenske radnike, kada rad na komad nije bio završen na vrijeme, njegova isplata nije bila po stopi djelića, već po stopama radnika na vrijeme.

Preduvjet za paušalno plaćanje bila je dostupnost normativa za obavljanje poslova.

Progresivni sustav, za razliku od izravnog sustava po komadu, karakterizira činjenica da se radnici plaćaju po stalnim stopama samo u okviru utvrđene početne stope (osnovice), a sva proizvodnja iznad te osnovice plaća se po stopama koje su progresivno raste ovisno o prekoračenosti proizvodnih stopa.

Povećanje cijena, izraženo kao postotak marže na osnovnu cijenu po jedinici proizvoda proizvedenih iznad norme, utvrđuje se prema određenoj ljestvici koja se sastoji od nekoliko koraka. Broj koraka je različit, ovisno o uvjetima proizvodnje.

Progresivno povećanje cijena proizvoda koje radnici proizvode iznad norme trebalo bi utrostručiti na način da se trošak rada u cjelini ne povećava, već se, naprotiv, sustavno smanjuje smanjenjem udjela ostalih troškova koji padaju po jedinici proizvodnje.

Korištenje progresivnog sustava po komadu preporučljivo je samo u slučaju hitne potrebe za povećanjem produktivnosti rada u područjima koja ograničavaju proizvodnju poduzeća u cjelini, odnosno u takozvanim "uskim grlima" proizvodnje.

Istodobno, za ispravan izračun postotka ispunjenja proizvodnih standarda, a time i iznosa progresivnih dodatnih plaćanja, potrebno je točno uzeti u obzir radno vrijeme.

Pod progresivnim sustavom kamate, zarada radnika raste brže od njegovog učinka. Ova je okolnost isključila mogućnost njegove masovne i stalne uporabe.

U građevinarstvu se raširio oblik naknade po komadu. Visina zarade u izravnom je razmjeru s količinom izvedenih radova i cijenom tih radova. Ovaj oblik doprinosi rastu produktivnosti rada i poboljšanju kvalifikacija zaposlenika.

Radnikova će primanja biti to veća, što više obavlja posao, a cijene za rad utvrđuju se obračunski.

Prema kolektivno-paričnom sustavu nagrađivanja, zarada svakog djelatnika ovisi o konačnim rezultatima rada cijele brigade, odjela.

Sustav kolektivnog rada po komadu omogućuje produktivno korištenje radnog vremena, šire uvođenje kombinacije zanimanja, poboljšava korištenje opreme, potiče razvoj osjećaja kolektivizacije i međusobne pomoći među radnicima, pomaže u jačanju radne discipline. Osim toga, stvara se kolektivna odgovornost za poboljšanje kvalitete proizvoda.

Prelaskom na ovaj sustav nagrađivanja praktički se eliminira podjela poslova na "isplative" i "nerentabilne", budući da je svaki radnik financijski zainteresiran za obavljanje svih poslova koji su povjereni brigadi.

U sustavu kolektivnog plaćanja po komadu radnici se mogu plaćati ili po pojedinačnim cijenama po komadu, ili na temelju stopa utvrđenih za tim kao cjelinu, tj. kolektivne stope.

Preporučljivo je uspostaviti individualnu cjeniku ako je rad radnika koji obavljaju zajednički zadatak strogo podijeljen. U tom slučaju plaća se svakog radnika utvrđuje na temelju stope za rad koji obavlja i količine prikladnih proizvoda puštenih s montažne trake.

Kada se koriste zbirne cijene po komadu, plaće radnika ovise o razvijenosti brigade, složenosti posla, kvalifikacijama radnika, količini radnog vremena svakog radnika i usvojenom načinu raspodjele kolektivnih primanja.

Glavni zadatak raspodjele zarade je pravilno uzeti u obzir doprinos svakog zaposlenika ukupnim rezultatima rada.

Varijanta bescarinskog sustava plaća je ugovorni sustav. Kod ugovornog oblika zapošljavanja radnika, plaće se obračunavaju u potpunosti u skladu s uvjetima ugovora koji propisuje:

• radni uvjeti;
• prava i obveze;
• radno vrijeme i visina naknade;
• specifičan zadatak;
• posljedice u slučaju prijevremenog raskida ugovora.

Sklapanjem ugovora o radu (ugovora) radnici ostvaruju ne samo svoje pravo na rad sukladno čl. 37. Ustava Ruske Federacije, ali i izbor zvanja, zanimanja, kao i izbor mjesta rada. Svi zaposlenici u Ruskoj Federaciji ostvaruju pravo na rad dobrovoljnim sklapanjem ugovora o radu. Ujedno, ugovor o radu je pravna činjenica ostvarivanja od strane radnika drugih radnih prava i. obveze savjesnog rada u odabranom području djelatnosti. Ugovor o radu mora se razlikovati u tri aspekta:

• kao ugovor o radu kao radnik;
• kao pravna činjenica, koja je temelj za nastanak i oblik postojanja radnog odnosa u vremenu i služi kao preduvjet za nastanak i postojanje drugih pravnih odnosa usko povezanih s radom;
• kao institucija radnog prava, t.j. sustav pravnih normi o zapošljavanju (sklapanje ugovora o radu), premještaju na drugo radno mjesto (promjena ugovora o radu) i otkazu (prestanak ugovora o radu).

Zakonodavac daje pravnu definiciju ugovora o radu (ugovora), naznačujući u Zakon o radu RF, da je to sporazum između radnika i poduzeća, ustanove, organizacije, prema kojem se radnik obvezuje obavljati posao u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili radnom mjestu, u skladu s internim propisima o radu poduzeća, i druge strane obvezuje se isplaćivati ​​plaće radnicima i osiguravati uvjete rada propisane radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom i sporazumom stranaka. Ugovor o radu, kao bilateralni posao, je ugovor određenog radnika s određenim poduzećem, institucijom o njegovom radu na ovu proizvodnju kao zaposlenik. Ugovor o radu kao temelj za nastanak i oblik postojanja radnog odnosa u vremenu usko povezuje prava i obveze ugovornih strana s njihovim pravima i obvezama kao subjekata radnog odnosa.

Stranke pregovaraju o uvjetima koji se dijele na nužne i dodatne (fakultativne). Nužni uvjeti su oni u nedostatku kojih ne može postojati ugovor o radu, pa stoga ne može nastati ni stvarni radni odnos. To uključuje uvjete:

• o mjestu rada (poduzeće, ustanova, organizacija koja se nalazi na dan sklapanja ugovora na određenom području);
• o radnoj funkciji koju će zaposlenik obavljati, t.j. specijalnosti, kvalifikacije, radna mjesta, kombinacija zanimanja;
• o visini plaća zaposlenika poduzeća, kao i zaposlenika onih institucija u kojima postoji tzv. vilica u plaćama prema tablici osoblja (tj. mogućnost određivanja plaće u rasponu od od minimalne do najveće navedene veličine).

Stranke mogu odrediti mjesto rada navođenjem određenog odjela, podružnice poduzeća, ustanove ili naznakom službe različitih odjela koji se nalaze na različitim mjestima. Ugovorom o radu vozača i njihovih pomoćnika nužno je određeno radno mjesto, t.j. na kakvom će stroju raditi. Radna funkcija (vrsta posla) utvrđuje se ugovorom ugovorom utvrđujući zvanje, specijalnost, stručnu spremu radnika ili radno mjesto namještenika na kojem će taj radnik raditi.

Kvalifikacija je stupanj i vrsta stručne spreme, t.j. stupanj osposobljenosti, iskustva, znanja u ovoj specijalnosti, određen za radnike prema kategorijama poslova koje mogu obavljati (na primjer, mehaničar 3. ili 5. kategorije), a za zaposlenike - prema posebnom obrazovanju, iskustvu, položaju, rang. Stupanj osposobljenosti zaposlenika utvrđuje se prema Jedinstvenoj tarifi i knjižici kvalifikacija (ETKS) radova i zanimanja radnika u nacionalnom gospodarstvu, a za namještenike - prema knjižici kvalifikacija radnih mjesta zaposlenika. Radna funkcija navedena u ugovor o radu, ne može se mijenjati bez suglasnosti ugovornih strana. Određenost radne funkcije utvrđuje kako funkcionalno mjesto prihvaćenog zaposlenika u općem procesu rada, tako i način njegovog rada u tom procesu.

ZAKLJUČAK

Na kraju našeg kolegija došli smo do sljedećih zaključaka:

1. Plaća je skup naknada u novcu i/ili u naravi koje zaposlenici primaju za stvarno obavljeni rad, kao i za razdoblja uključena u radno vrijeme.

Planiranje obračuna plaća treba osigurati:

• povećanje količine proizvoda (usluga, radova), povećanje učinkovitosti proizvodnje i njezine konkurentnosti;
• poboljšanje materijalnog blagostanja radnih ljudi.

Planiranje platnog spiska uključuje obračun iznosa fonda i prosječne plaće, kako za sve zaposlenike poduzeća tako i za kategorije radnika.

Početni podaci za planiranje platnog spiska:

• proizvodni program u fizičkom i vrijednosnom smislu i njegov radni intenzitet;
• sastav i stupanj kvalifikacije radnika potrebnih za provedbu programa;
• postojeći tarifni sustav;
• primijenjeni oblici i sustavi nagrađivanja;
• norme i područja usluga, kao i zakonodavni akti o radu koji reguliraju plaće (vrste plaćanja i doplate koje se uzimaju u obzir pri plaćanju rada).

1. Input rada procjenjuje se ili radnim vremenom ili količinom proizvodnje. Otuda i podjela na dva oblika nagrađivanja - vremenski i po komadu.

Kod plaće po vremenu, mjera rada je odrađeno vrijeme, a plaća se radniku obračunava prema njegovoj tarifnoj stopi (na temelju upisane kategorije) ili plaći za stvarno odrađeno vrijeme.

Kod plaće po komadu mjera rada je proizvod koji je proizveo radnik (obim obavljenog posla), a zarada izravno ovisi o količini i kvaliteti proizvedenog proizvoda. Ovdje se za svaku jedinicu (komad, kg, metar i sl.) proizvoda obračunava zarada radnika na temelju utvrđene komadne cijene.

1. Uzimajući u obzir modernu teoriju i praksu nadnica u razvijenim zemljama, može se zaključiti da u Rusiji postoji odmak od uvriježene prakse automatskog tarifna kategorija stručnjake s povećanjem profesionalnog iskustva treba smatrati razvojem progresivnih oblika naknade, usmjerenih na uzimanje u obzir različitih čimbenika produktivnosti rada. Za procjenu stupnja ovisnosti kategorije i profesionalnog iskustva predlaže se korištenje koeficijenta korelacije parova za ova dva pokazatelja. Što je ovaj koeficijent niži, to je u prosjeku veća učinkovitost certificiranja, više se uzimaju u obzir raznolike osobne karakteristike radnika i specifični rezultati njihova rada. Naprotiv, što je veći koeficijent korelacije, što je manji stupanj individualizacije plaća, to je tradicija izjednačavanja plaća u datoj organizaciji jača.

POPIS KORIŠTENIH IZVORA

1. Zakon o radu Ruske Federacije. - M .: Odvjetnik. - 2004.-- 457s.
2. Abakumova N.N.,. Podovalova R.Ya. Politika dohodaka i plaća. - Novosibirsk: NGAEiU; M .: INFRA-M, 2003 .-- 224str.
3. V. V. Adamčuk i dr. Organizacija i uređenje rada. M. 2005 - 517s.
4. Aljehina O. Poticajni učinak sustava plaća // Čovjek i rad. - 2004. - br. 1. - S. 90-92.
5. Belova V. Kriza plaća: razlozi i načini prevladavanja // Čovjek i rad. - 2001. - Broj 12. - Str.51 - 55.
6. Volkov O.I., Sklyarenko V.K. Ekonomija poduzeća - M., 2004. - 398 str.
7. Genkin B.M. Ekonomija i sociologija rada. M. 2002.-- 215s.
8. Dohodak, životni standard // The Economist. - 2000. - br. 5. - S. 63-73
9. Žukov L.I., Gorškov V.V. Priručnik o radu i plaćama. - M .: Financije i statistika, 2001. - 272 str.
10. N. I. Kostjukov i druga organizacija, reguliranje i plaćanje rada. R.-na-d. 2003.-- 465s.
11. Kulintsev I.I. Ekonomija i sociologija rada. M. 2002 .-- 317s.
12. Melikyan G.G. Ekonomija rada i socijalno-radni odnosi. M. 2002 .-- 195s.
13. Nikiforov A. Plaća: profil industrije // Čovjek i rad. - 1997. - br. 9. - S. 50-51.
14. Glavni pravci Koncepta reformiranja plaća // Čovjek i rad. - 1998. - br. 1. - S. 70-76.
15. G.V. Pogosyan Radionica o ekonomiji, organizaciji i normiranju rada. M. 2003 .-- 217s.
16. Rofe A.I. i tako dalje. Znanstvena organizacija rad. M. 2002.-- 278s.
17. Rofe A.I. itd. Tržište rada, zapošljavanje stanovništva, ekonomija resursa za rad. M. 2001 - 367s.
18. Ronald J. Ehrenberg, Robert S. Smith. Moderna ekonomija rada. Po. s engleskog M.2002. - 523 str.
19. Slezinger G.E. Rad u tržišnoj ekonomiji. M. 2003 - 217s.
20. Syrovatskaya L.A. Zakon o radu. M., 2003.-- 178s.
21. Fultsman V.K. Ekonomsko ponašanje: osoba - firma - država - gospodarstvo. T 2.M., 2003. - 254s ..