Osoblje odjela. Opći sastav i vrste kadrovske dokumentacije. Interakcija s pravnim odjelom

Ljudi i ljudski resursi pojmovi su koje često koriste ljudi u odjelu za ljudske resurse organizacije. Cjelokupno radno sposobno stanovništvo koje živi na teritoriju države naziva se radnim resursima. To uključuje ljude koji već rade, kao i one koji se mogu nazvati potencijalnim zaposlenicima.

Pojam "ljudski resursi" može se odnositi na poduzeće, zemlju ili njegovu regiju. Ako uzmemo u obzir osoblje u poduzeću, onda oni misle na zapošljavanje zaposlenika. To uključuje kvalificirane radnike koji su prošli specijaliziranu obuku u struci. Ti ljudi imaju znanje potrebno za rad, imaju iskustvo u svom području.

Ako govorimo o pojmu "osoblje", onda to znači cjelokupno osoblje tvrtke. Osim toga, može biti samo dio osoblja poduzeća. Skupina se naziva osoblje, ljudi u kojima su ujedinjeni prema nekim karakteristikama. Na primjer, možete odvojiti osoblje za održavanje koje radi u poduzeću. Osoblje se odnosi na osobe koje rade za poduzeće po ugovoru o radu.

Razvrstavanje osoblja

Važna karakteristika koncepta "osoblje" je kvalifikacija osoba koje rade u poduzeću. Osim toga, postoji još jedna karakteristika koja se može pripisati stalnom radu zaposlenika u tvrtki. Ali za osoblje ove karakteristike nisu glavne. Na primjer, privremeni radnici su osoblje. Ti ljudi mogu biti kvalificirani radnici ili mogu pripadati nekvalificiranoj radnoj snazi.

Kadrovska služba djeluje i pod drugim terminima. Na primjer, ljudski resursi se klasificiraju kao generalizirajući čimbenici. Ovo je kombinacija različitih kvaliteta svojstvenih ljudima, njihove sposobnosti da proizvode materijalne i duhovne koristi. Kadrovska politika U tvrtki su angažirani HR stručnjaci.

Izraz "radni resursi" jednako je uobičajen. Za svako poduzeće je vrlo važno pravilno koristiti radne resurse, jer uspjeh poduzeća izravno ovisi o tome tko radi u poduzeću.

Na razini jednog poduzeća najčešće se koristi izraz “ljudski resursi” ili “osoblje” umjesto pojma “radni resursi”. Svaka osoba koja radi u organizaciji ima svoju profesiju i specijalnost. Profesija je čovjekovo zanimanje. Specijalnost je uži pojam, to je vrsta djelatnosti kojom se osoba bavi u okviru svoje profesije.

Osim toga, zaposlenici se razlikuju po kvalifikacijama. To odražava koliko dobro osoba zna svoj posao, to je stupanj ovladavanja stručnim znanjem. Podaci o zanimanju zaposlenika, njegovoj specijalizaciji i kvalifikacijama odražavaju se u tarifnim kategorijama. Također je naznačeno u kategorijama koje karakteriziraju koliko težak posao obavlja određeni stručnjak.

Svi stručnjaci, uzimajući u obzir razinu njihovih kvalifikacija, mogu se podijeliti u sljedeće skupine:

Osobe s visokim kvalifikacijama. Obično prolaze kroz dugotrajnu obuku. Takvi stručnjaci imaju veliko iskustvo, to je njihova glavna razlika od ostalih zaposlenika.
Kvalificirani djelatnici. Imaju specijaliziranu obuku koju često prolaze na poslu. Trajanje studija 2-3 godine.
Niskokvalificirani radnici. Ova skupina specijalista se školuje, ali je period obuke vrlo kratak.
Nekvalificirani zaposlenici. Ti radnici nisu prošli obuku, nemaju posebnu obuku.

Što se tiče kvalifikacija, zaposlenici možda uopće nemaju kategoriju. Svaki zaposlenik može dobiti kategoriju, može biti 1., 2. ili 3..

Menadžment tim ima svoju gradaciju. Postoji distribucija po:

Upravljačke strukture. Menadžeri mogu biti linijski menadžeri, mogu voditi odjele, mogu voditi trgovinu, mogu voditi tvrtke. Funkcionalni nadzornici vode službu, kao što je odjel za ekonomsko planiranje. Pripremaju preporuke za linijske menadžere.
Kontrolne veze. To su menadžeri najviše, srednje i niže razine.

Organizacijska kadrovska struktura

Osoblje zaposlenika može se grubo podijeliti u nekoliko kategorija:

upravljački tim;
stručnjaci koji rade u poduzeću;
zaposlenici tvrtke;
ključno osoblje i stručnjaci za podršku.

U organizacijama koje rade u području proizvodnje, ti stručnjaci formiraju industriju proizvodno osoblje... Svaka kategorija u svom sastavu sadrži niz zanimanja, koja su spojena u skupine specijalnosti. Potonje se također može podijeliti na kvalifikacije.

Zaposlenici u organizaciji mogu biti privremeni. Primaju se na određeno vrijeme, za razliku od ostalih zaposlenika. Nakon isteka ugovora mogu se dogovoriti o produljenju. Sezonski radnici se zapošljavaju na period do šest mjeseci. Zaposlenici tvrtke zapošljavaju se na neodređeno vrijeme.

Odjel ljudskih resursa obavlja važne i odgovorne poslove u poduzeću.

Uspjeh tvrtke izravno ovisi o tome kakvi stručnjaci rade u organizaciji.

Zato kadrovska politika mora biti pažljivo osmišljena. Njegov glavni cilj je formiranje sposobnog tima u organizaciji.

Uspjeh organizacije (poduzeća) uvelike je određen razinom kvalifikacije njezinih zaposlenika, stupnjem timske kohezije koji radi na jednoj ideji. Stoga je radna snaga organizacije predmet stalne brige menadžmenta. U konačnici, sve ovisi o ljudima, njihovim vještinama i želji za radom. U okviru jednog poduzeća umjesto pojma "radni resursi" koristi se izraz "osoblje poduzeća".

Osoblje poduzeća je skup djelatnika različitih stručnih i kvalifikacijskih skupina zaposlenih u poduzeću i uključenih u njegov platni spisak. U platni spisak uključeni su svi zaposlenici angažirani na poslovima vezanim za glavne i neosnovne djelatnosti. Pod osobljem poduzeća uobičajeno je razumjeti glavni (osobni) sastav zaposlenika poduzeća. Njegove glavne karakteristike su:

Postojanje radnog odnosa kod poslodavca koji se formalizira ugovor o radu(po ugovoru);

Posjedovanje određenih kvalitetnih karakteristika (zvanje, specijalnost, kvalifikacija, kompetencija i sl.), čija prisutnost određuje aktivnosti zaposlenika na određenom radnom mjestu ili radnom mjestu;

Ciljna orijentacija osoblja, t.j. osiguranje ostvarenja ciljeva organizacije utvrđivanjem ciljeva pojedinog zaposlenika koji su njima adekvatni i stvaranjem uvjeta za njihovu učinkovitu provedbu.

Sam pojam "stručne i kvalifikacijske strukture osoblja" je višeznačan. Uključuje tri nezavisna, iako usko povezana aspekta: profesionalnu strukturu radna snaga; njegovu kvalifikacijsku strukturu; sadržaj kvalifikacija. Pritom se pod profesionalnom strukturom radne snage podrazumijeva omjer predstavnika različitih profesionalnih skupina, a kvalifikacijska struktura je omjer zaposlenika različitih razina vještina. Sadržaj kvalifikacije različite profesije je skup vještina, znanja, iskustva i drugih komponenti potrebnih za obavljanje određenog posla. Na najizravniji način, kvalifikacijski zahtjevi za radnike određeni su prirodom korištene tehnologije.

Kao rezultat razvoja tehnička sredstva, pojava novih vrsta proizvoda i usluga, uvođenje novih tehnologija, promjene u društvenoj strukturi društva, restrukturiranje gospodarstva u radnoj snazi, stalno se događaju stručne i kvalifikacijske smjene. Stoga je u svakom trenutku struktura radnika u glavnim stručnim kvalifikacijskim skupinama prilično proizvoljna.

Prema stručnoj i kvalifikacijskoj strukturi, osoblje (osoblje) organizacije podijeljeno je u tri velike skupine prema međunarodnoj statistici:

1) "bijeli ovratnici", t.j. usmjerena prvenstveno na nefizički rad;

2) "plavi ovratnici", t.j. radnici različitih zanimanja i razina vještina;

3) uslužni radnici (posljednju skupinu u međunarodnoj statistici čine kuhari, konobari, liječnici, policajci, vatrogasci, kućni radnici - posluge, čistačice i sl.).

Druga i treća skupina čine radnu snagu koja se uglavnom bavi ručnim radom. Ove agregirane skupine uključuju različite podskupine. Dakle, radnici pretežno nefizičkog rada uključuju: menadžere, tehničke stručnjake. Radnici koji se pretežno bave fizičkim radom dijele se na visokokvalificirane, nisko kvalificirane i jednostavno kvalificirane; osim toga, u ovu skupinu spadaju i radnici tzv. uzastopnih zanimanja.

Gornja klasifikacija djelomično vrijedi u Rusiji. Osim toga, svi zaposleni u Ruska Federacija dijele se prema sljedećim kriterijima:

1) prema funkcijama koje se obavljaju u proizvodnom procesu osoblje je podijeljeno u šest kategorija: radnici (osnovni i pomoćni), inženjersko-tehnički radnici, namještenici, mlađe uslužno osoblje (MOP), šegrti, zaštitari;

2) po prirodi stvarne djelatnosti (zanimanja): osnova za raspoređivanje djelatnika u kategoriju nije stručna sprema, već radno mjesto; klasifikacija zanimanja temelji se na kombinaciji profesionalnih i industrijskih karakteristika;

3) po principu sudjelovanja radnika u tehnološki proces: za proizvodnju proizvoda radnici se dijele na glavne i pomoćne, a inženjeri i tehničari na rukovodioce, specijaliste i tehničke izvršitelje;

4) prema terminu rada: stalni, sezonski i privremeni radnici.

Svi radnici u sferi materijalne proizvodnje podijeljeni su u dvije grupe:

1) osoblje zaposleno u osnovnoj djelatnosti (u industriji ti zaposlenici čine osoblje industrijske proizvodnje);

2) osoblje koje obavlja neosnovne djelatnosti ili drugo osoblje.

Industrijsko osoblje uključuje radnike koji su izravno uključeni u proizvodnju proizvoda ili usluga.

Neproizvodno osoblje uključuje radnike koji opslužuju neindustrijska gospodarstva i poduzetničke organizacije. To uključuje zaposlenike stambenih i komunalnih službi, dječjih i zdravstvenih ustanova, kulturnih i obrazovnih ustanova itd., kao i one koji pripadaju poduzeću.

Zauzvrat, osoblje industrijske proizvodnje ovisi o funkcijama koje se obavljaju u proizvodnji i dijeli se na:

1) radnici (glavni i pomoćni);

2) inženjersko-tehnički radnici (ITR);

3) zaposlenici;

4) mlađe službeno osoblje (MOP);

5) studenti;

6) zaštitari.

Radnici su osobe koje su izravno uključene u provođenje proizvodnog procesa. Uz značajan obim proizvodnje, složene strukture, nemoguće je ispravno procijeniti i usmjeriti se u smjerovima njezina razvoja bez jasne podjele i obračuna troškova rada prema vrsti i namjeni rada. U tu svrhu nastala je klasifikacija koja je radnike, ovisno o njihovom sudjelovanju u proizvodnji osnovnih proizvoda, podijelila u pet skupina.

Kategorija "B" - pomoćni radnici koji neposredno opslužuju radna mjesta radnika kategorije "A". To uključuje namještanje, nadzornike, operatere dizalica, distributere poslova i pomoćne radnike koji su zaposleni izravno u proizvodnim područjima.

Kvalifikacija - skup znanja i praktičnih vještina koje vam omogućuju obavljanje poslova određene složenosti.

Prema razini vještina, radnici se dijele na:

1) nekvalificiran;

2) nekvalificiran;

3) kvalificirani;

4) visoko kvalificirani.

Kvalifikacije radnika određuju se činovima ili razredom za vozače.

Upravno-pravno načelo podrazumijeva razlikovanje zaposlenika prema položaju: direktor pogona, voditelj trgovine, glavni planer, glavni računovođa itd.

Funkcionalni princip dijeli upravljačke radnike u skupine prema zanimanjima (specijalnostima).

Profesija je skup posebnih teorijskih znanja i praktičnih vještina potrebnih za obavljanje određene vrste posla u bilo kojoj industriji.

Specijalnost je podjela unutar struke koja zahtijeva dodatne vještine i znanja za obavljanje poslova u određenom području proizvodnje.

Podjela radnika prema tehnološkim karakteristikama rada (ovisno o ulozi zaposlenika u procesu donošenja odluka) omogućuje razlikovanje onih koji pružaju informacijske usluge menadžmentu (tehničke izvršitelje):

1) rukovoditelji poduzeća, ustanova, odjela koji se bave odabirom i raspoređivanjem osoblja, koordinacijom rada pojedinih izvođača, različitim dijelovima upravljačkog aparata, kontrolom i regulacijom tijeka proizvodnje, administrativnim funkcijama itd.;

2) specijalisti - znanstvenici, inženjeri, tehničari, ekonomisti i dr., koji se bave razvojem i uvođenjem u proizvodnju novih ili poboljšanih vrsta proizvoda, tehničko-ekonomskih standarda, kao i oblika i metoda organiziranja proizvodnje, rada i upravljanja itd.;

3) tehnički izvršitelji: knjigovođe, knjigovođe, daktilografi, crtači, činovnici i dr.

S razvojem tehnologije temeljene na zahtjevima znanstvena organizacija rada i moderne uredske opreme razvili su još jedan pristup raspodjeli upravljačkog osoblja u kategorije radnika prema prirodi posla:

1) obavljanje poslova koji se ponavljaju, mehanički, regulirani određenim pravilima i tehnički uvjeti... To uključuje funkcije koje obavlja osoblje odgovorno za uredski rad i dio odgovornih izvršitelja (primjerice, registracija dokumenata, strojopis);

2) izvođenje kompleksa radova koji se ponavljaju koji čine u osnovi identične cikluse. Mnoge vrste aktivnosti rukovoditelja su takve prirode (primjerice, obračun plaća zaposlenicima, izrada plana rada itd.);

3) obavljanje poslova koji se ne ponavljaju ili onih čiji je ciklus izvršavanja vrlo dug. Provode ih uglavnom menadžeri i neki od odgovornih izvršitelja (primjerice, istraživanja podređenih objekata).

Za inženjering - tehničari(ITR) obuhvaća stručnjake koji obavljaju funkcije tehničkog, organizacijskog i ekonomskog upravljanja, kao i upravljanja poduzećem: inženjere, ekonomiste, računovođe, pravne savjetnike itd. Specijalisti su podijeljeni u kategorije: specijalist 1, 2, 3 kategorije i specijalist bez kategorije.

Uredski radnici su oni ljudi koji se bave računovodstvenim, statističkim, činovničkim i administrativno-gospodarskim poslovima: službenici, blagajnici, mjerači vremena, knjigovođe itd.

Lideri su raspoređeni po strukturama i razinama upravljanja. Prema upravljačkim strukturama menadžeri se dijele na linearne i funkcionalne.

Prema razinama upravljanja, menadžeri se dijele na:

1) viši (direktor, generalni direktor, upravitelj i njihovi zamjenici);

2) srednji (voditelji glavnih strukturnih odjela - odjela, ureda, radionica, kao i glavni stručnjaci);

3) niža razina (rad s izvođačima - voditeljima biroa, sektora; predradnicima).

U kontekstu prijelaza na tržišno gospodarstvo, pojavili su se novi elementi u klasifikaciji kadrova u ruskoj terminologiji - menadžeri različitih razina. To uključuje menadžere svih razina upravljanja, kao i stručnjake za usluge upravljanja: oglašavanje, osoblje, menadžere prodaje itd.

Mlađe uslužno osoblje uključuje radnike

obavljanje poslova njege uredskih prostora, servisiranja radnika, inženjera i zaposlenika.

Čuvarska i vatrogasna služba nadziru sigurnost materijalnih vrijednosti i imovine poduzeća.

Omjer navedenih kategorija radnika u njihovom ukupnom broju, izražen u postocima, naziva se kadrovska struktura koja odgovara primijenjenoj tehnici i tehnologiji, uvjetima za osiguranje proizvodnih procesa radne snage, utvrđenim propisima upravljanja. Struktura osoblja je skup odvojenih skupina radnika, ujedinjenih prema nekom kriteriju.

Kadrovska politika poduzeća glavni je smjer rada s osobljem, skup njegovih najvažnijih, temeljnih načela. Dizajniran je za dugotrajan rad. Njegova je bit u jasnom definiranju ciljeva s osobljem u ovoj fazi iu budućnosti. Orijentacija na dugoročno upravljanje zahtijeva dugoročnu kadrovsku politiku. Kadrovska politika ne samo da definira nove zadatke, već ukazuje i na ono što je zastarjelo, usporava razvoj, a što treba eliminirati. Kao rezultat toga, razvijaju se novi zahtjevi: opći zahtjevi za upravljačko osoblje (poduzetnički duh, učinkovitost, štedljivost itd.); specifična za pojedinu fazu razvoja poduzeća i menadžmenta (u jednom poduzeću - zadaće financijske stabilizacije, u drugom - provedba nova tehnologija itd.).

Sastav i kvantitativni omjeri odabrane kategorije a skupine zaposlenika poduzeća karakteriziraju strukturu osoblja. Osoblje poduzeća izravno povezano s procesom proizvodnje proizvoda (usluga), tj. zaposleno u glavnom proizvodne djelatnosti su djelatnici industrijske proizvodnje. Obuhvaća sve djelatnike glavne, pomoćne, pomoćne i uslužne radnje; istraživačke, projektantske, tehnološke organizacije i laboratorije u bilanci poduzeća; upravljanja pogonom sa svim odjelima i službama, kao i službama koje se bave glavnim i tekućim popravcima opreme i Vozilo poduzeća.

Trgovački radnici i Ugostiteljstvo, stambene, medicinske i zdravstvene ustanove, obrazovne ustanove i tečajevi, kao i ustanove predškolskog odgoja i kulture koje se nalaze u bilanci poduzeća, pripadaju neindustrijskom osoblju poduzeća.

Industrijsko proizvodno osoblje podijeljeno je u dvije glavne skupine - radnici i uredski radnici. Radnici se dijele na glavne i pomoćne.

U skupini zaposlenih izdvajaju se sljedeće kategorije radnika:

- menadžeri - osobe s ovlasti za preuzimanje upravljačke odluke i organizirati njihovu provedbu. Dijele se na linearne, naslovne relativno izolirane ekonomske sustave, i funkcionalne, naslovne funkcionalni odjeli ili usluga;
- specijalisti - radnici koji se bave inženjerskim, gospodarskim, računovodstvenim, pravnim i drugim sličnim djelatnostima;
- zapravo zaposlenici - djelatnici koji provode pripremu i izvođenje dokumenata, računovodstvo i kontrolu, gospodarske službe i uredski rad (agenti, blagajnici, kontrolori, referenti, knjigovođe, crtači i dr.).

Osoblje poduzeća podijeljeno je prema zanimanjima, specijalnostima i razinama vještina.

Profesija znači posebna vrsta radna aktivnost, koja zahtijeva određena teorijska znanja i praktične vještine, a pod specijalnošću - vrsta djelatnosti u okviru struke koja ima specifične karakteristike i zahtijeva dodatna posebna znanja i vještine od zaposlenika.

Kvalifikacija označava stupanj ovladavanja radnika određene struke ili specijalnosti i ogleda se u kvalifikacijskim (tarifnim) kategorijama i kategorijama koje im se dodjeljuju ovisno o teorijskoj i praktičnoj obuci. Tarifne kategorije a kategorije su ujedno i pokazatelji koji karakteriziraju stupanj složenosti posla. Detaljan opis radna mjesta svake kategorije i uvjeti za njih sadržani su u Tarifniku i kvalifikacijskom priručniku radnih mjesta rukovoditelja, stručnjaka i namještenika, koji obuhvaća samo zaposlenike. Sveruski klasifikator zanimanje sadrži podatke o svim zaposlenima na tržištu rada.

Stupanj osposobljenosti radnika utvrđuje se činovima koji im se dodjeljuju ovisno o teorijskoj i praktičnoj obuci. Za poduzeća i organizacije proračunskog sektora tarifne i kvalifikacijske karakteristike (uvjeti) za opća industrijska radna mjesta i zanimanja utvrđuju se na regulatorni način, koji se može primijeniti i na poduzeća nedržavnog sektora gospodarstva. Tarifno-kvalifikacijska obilježja služe kao osnova za izradu opisa poslova, kao i za diferenciranje visine naknade tih radnika na temelju jedinstvene tarifne ljestvice.

Čimbenici koji utječu na strukturu HR odjela

1) Opseg organizacije
2) Broj osoblja organizacije

U malim tvrtkama (do 100 ljudi) dovoljna su dva zaposlenika kadrovske službe, u srednjim organizacijama (do 500 ljudi) preporučljivo je stvoriti kadrovsku službu od tri do četiri osobe. stručnjaci za ljudske resurse, u više velike tvrtke(preko 1500 ljudi) od sedam do deset djelatnika kadrovske službe. Redoslijed ustroja i funkcioniranja kadrovskog tijela ne može se promatrati odvojeno od njegove organizacijske strukture i brojčanog sastava. Ali prije svega, potrebno je razumjeti sadržaj pojmova "organizacijska struktura" i "veličina".

Organizacijska struktura Odjela za ljudske resurse podrazumijeva njegove glavne i pomoćne odjele, koji u pravilu svoj rad koncentriraju na samostalna područja. kadrovski rad i usko surađivati jedni s drugima tijekom svakodnevnih aktivnosti.

Broj osoblja u kadrovskom odjelu karakterizira ukupan broj zaposlenika u ovom odjelu, kao i kvantitativni omjer njihovih glavnih kategorija - menadžera, stručnjaka i izvođača (kako u sklopu kadrovske službe u cjelini tako i kao dijela njegovih unutarnjih strukturnih jedinica). Vo- Pod unutarnjom strukturnom cjelinom (u nizu izvora - "osnovna strukturna jedinica") treba shvatiti mini-cjelinu u sklopu glavne strukturne jedinice (grupa, sektor i sl.). Broj takvih mini odjela obično ne prelazi 2-5 stručnjaka specijalista, od kojih jedan u kombinaciji obavlja i administrativne funkcije, kao neposredni nadzornik za ostale radnike. Prisutnost mini pododjela u strukturi kadrovskog tijela najtipičnija je za poduzeća s osobljem od 500 do 1000 ljudi.

Rukovoditelja kadrovskog tijela poduzeća i njegov rad nadzire šef - u pravilu, voditelj kadrovskog odjela (HRD). Svi zaposlenici kadrovskog odjela, uključujući upravljački tim (zamjenike i pomoćnike voditelja), stručnjake i izvršitelje, podređeni su službenici u odnosu na voditelja, koji zauzvrat odgovara izravno čelniku poduzeća (njegov prvi zamjenik ili njegov zamjenik za kadrove). Ako kadrovski odjel ima nekoliko odjela, onda svaki od njih, zauzvrat, vodi načelnik (osim mini-odjela). Po potrebi, mjesta zamjenika načelnika (prema opća pitanja, u najvažnijim područjima kadrovskog rada), kao i mjesto pomoćnika načelnika. Pobjednički menadžerski potez je kombinacija pozicija, voditelja odjela kadrovskog odjela s pozicijama zamjenika voditelja kadrovskog odjela - zahvaljujući tome se štedi novac, povećava se materijalni interes zaposlenika koji zauzimaju kombinirane pozicije. U pravilu je kadrovski odjel najčešće strukturna jedinica unutar kadrovske službe. Organizacijska struktura kadrovskog odjela određena je, prije svega, brojem zaposlenika poduzeća, kao i prirodom (opsimom i složenošću) zadataka kadrovskog rada.

Organizacijska struktura sustava upravljanja osobljem skup je međusobno povezanih podjela sustava upravljanja osobljem i službenika. Pododjeli – nositelji funkcija upravljanja osobljem – mogu se u širem smislu smatrati uslugom upravljanja osobljem. Posebno mjesto i uloga ove službe u općem sustavu upravljanja organizacijom određena je mjestom i ulogom svake specijalizirane jedinice za upravljanje osobljem i organizacijskim statusom njenog neposrednog rukovoditelja.

U svom najopćenitijem obliku mogu se izdvojiti četiri skupine čimbenika koji se moraju uzeti u obzir pri izradi projekta organizacijske strukture:

1) vanjsko okruženje i infrastrukturu u kojoj organizacija djeluje;
2) tehnologiju rada i vrstu zajedničke djelatnosti;
3) osobitosti kadrovske i korporativne kulture;
4) prototipovi i već postojeće, a pokazale su se učinkovite organizacijske strukture sličnih organizacija.

Početni podaci za izgradnju organizacijske strukture menadžmenta su:

- izračun broja na kontrolnim razinama;
- izračun broja osoblja;
- tipične strukture upravljanje.

Prilikom izgradnje organizacijske strukture potrebno je poštivati sljedeća načela:

Fleksibilnost. Karakterizira sposobnost brze reorganizacije u skladu s promjenama u osoblju i proizvodnji.

Centralizacija. Sastoji se od razumne centralizacije funkcija zaposlenika u odjelima i službama poduzeća uz prijenos funkcija operativnog upravljanja na nižu kariku.

Specijalizacija. Osigurava se dodjeljivanjem određenih upravljačkih funkcija svakom pododjelu.

Normabilnost. Poštivanje ega racionalnog broja podređenih za svakog menadžera: najviša razina - 4-8 ljudi, srednja razina (funkcionalni vođe) - 8-10 ljudi, niža razina (predradnici, brigade) - 20-40 ljudi.

Jedinstvo prava i odgovornosti. Znači da prava i odgovornosti odjela i zaposlenika moraju biti u dijalektičkom jedinstvu.

Razgraničenje ovlasti. Linearno vodstvo donosi odluke o izdavanju proizvoda, dok funkcionalno vodstvo osigurava pripremu i provedbu odluka.

Profitabilnost. Karakterizira postizanje minimuma nužni troškovi o izgradnji i održavanju organizacijske strukture upravljanja.

Organizacijski oblik može se shvatiti kao kombinacija dva važna koncepta:

- organizacijski i pravni oblik;
- parametri organizacijske strukture (vrsta strukture, kapacitet pojedinih odjela, značajke konfiguracije strukture itd.).

Upravljačka struktura je prihvaćen oblik podjele rada u sustavu upravljanja osobljem, koji pojedinim službama i zaposlenicima dodjeljuje odgovarajuće upravljačke funkcije. Ukupnost svih funkcija i upravljačkih tijela određuje organizacijsku strukturu sustava upravljanja kadrovima i proizvodnjom.

Svaka organizacijska struktura, prvo, uključuje broj i vrste upravljačkih veza na svakoj od svojih razina, drugo, uspostavlja međusobnu uređenje, povezanost i podređenost tih veza, treće, utvrđuje ciljeve, ciljeve, prava i obveze svake veze, popis i obujam obavljanih općih i posebnih funkcija, četvrto, karakterizira broj i stručnu osposobljenost osoblja.

Kao dio svakog sustava ili podsustava, mogu se razlikovati sljedeći čimbenici ili elementi koji međusobno djeluju:

- ljudi, zaposlenici uključeni u provedbu glavnih zadataka organizacije;
- sredstva, predmeti rada kojima raspolaže ovo poduzeće;
- informiranje, komunikacija, uspostavljanje veza između ljudi i predmeta njihove djelatnosti.

Glavne veze i odnosi između elemenata upravljačke strukture između osoblja i voditelja službi mogu biti dvije vrste: vertikalne - komunikacija podređenosti i upravljanja, horizontalne - komunikacija odnosa i suradnje ravnopravnih elemenata. Vertikalne veze, zauzvrat, mogu biti linearne i funkcionalne. Linearne veze predvidjeti obveznu subordinaciju o svim pitanjima upravljanja, na primjer, direktor - voditelj trgovine - predradnik - radnik, funkcionalno podrazumijevaju podređenost na određena grupa kadrovski problemi, na primjer, zapošljavanje, obuka, raspoređivanje, procjena, motivacija itd.

Važna karakteristika glavnih veza je ljestvica kontrole, raspon i opseg vodstva, određen brojem podređenih zaposlenika ili veza s jednim vođom. Za utvrđivanje ljestvice horizontalnih veza koristi se indikator ukupno zaposlenike ili veze s kojima se u procesu upravljanja javljaju potrebni kontakti.

Upravljanje kadrovima i proizvodnjom provode posebna upravljačka tijela, izgrađena prema poznatim vrstama organizacijskih struktura: linearna, funkcionalna, linijska, kombinirana itd.

Linearna struktura upravljanja osobljem ima najjednostavnije oblike komunikacije između subjekta i objekata upravljanja; na čelu svake jedinice nalazi se jedan vođa koji obavlja sve upravljačke funkcije. Svaki zaposlenik odjela i organizacije u cjelini izravno je podređen samo navedenom vođi i samo izvršava njegove naredbe.

Prednosti: primanje zadataka i naloga od strane zaposlenika od svog neposrednog nadređenog, puna odgovornost svakog čelnika za rezultate rada njegovih podređenih, osiguravanje jedinstva upravljanja osobljem od vrha do dna. Nedostaci: menadžer mora imati multilateralno znanje o svim kontroliranim objektima, što je teško implementirati u kontekstu dinamičnog razvoja tržišta proizvodnje.

Funkcionalna struktura upravljanja osobljem doprinosi poboljšanju učinkovitosti upravljanja osobljem privlačeći više kvalificiranih stručnjaka-menadžera u određenom području njihovih aktivnosti. Upravljačka tijela se stvaraju za zasebne funkcije: marketing, planiranje, dizajn, upravljanje, financiranje.

Prednosti: fleksibilnost u tržišnim uvjetima, lako odgovara na promjenjive zahtjeve za proširenjem proizvodnje konkurentnih proizvoda stvaranjem novih odjela i usluga. Nedostaci: često dovodi do narušavanja jedinstva upravljanja i smanjenja odgovornosti izvođača za kvalitetu i vrijeme rada, budući da pojedini izvođač može dobiti različite zadatke od funkcionalnih službi.

Linearno-funkcionalna ili kombinirana (sjedište) upravljačka struktura kombinacija je dvaju sustava koje smo razmatrali. Kod linearno-funkcionalnog upravljanja, linijski rukovoditelj ima takozvano sjedište koje se sastoji od različitih funkcionalnih tijela, veza, odjela, grupa ili pojedinačnih stručnjaka koji odgovaraju određenoj funkciji upravljanja.

Nedostaci: Povećanje broja upravljačko osoblje i trošak njegovog održavanja, izolacija upravljačkog aparata od proizvodnje.

V čistom obliku linearno upravljanje ostaje u upravljanju proizvodnim mjestima, posebno s upravljačkom strukturom bez trgovine i vođenjem timova.

Ovom upravljačkom strukturom voditelj trgovine je oslobođen brojnih odgovornosti za operativno planiranje i računovodstvo obavljenog posla, koje provode funkcionalne službe poduzeća. Voditelj radionice i njegova dva zamjenika za smjene, a ne za funkcije, voditelji odjela i predradnici osiguravaju stabilan ritam linijska proizvodnja, racionalno korištenje radnog vremena, učinkovito zapošljavanje osoblja. Za proizvodnju reguliranu masovnim protokom, struktura upravljanja osobljem bez radionice smatra se najučinkovitijom i najekonomičnijom.

U sustavu upravljanja osobljem u domaćim poduzećima, osim tradicionalnih, mogu se koristiti i druge poznate upravljačke strukture: matrične, proizvodne, procesne, korporativne, neformalne itd. neformalni pristup za izgradnju upravljačkih struktura nisu od presudne važnosti organizacijski oblici podjele rada, već uvažavanje socio-psiholoških čimbenika, osobnosti radnika, njihovih sposobnosti i međusobnih odnosa u procesu rada. . Neformalne strukture upravljanja osobljem povećavaju zainteresiranost radnika za rezultate svog rada, stvaraju dodatne uvjete za postizanje potpunijeg zadovoljstva u radu i time osiguravaju veću učinkovitost funkcioniranja kako samog sustava upravljanja osobljem, tako i cjelokupnog sustava organiziranja. proizvodnju proizvoda i obavljanje tržišnih usluga.

Uobičajeni oblik organizacijske strukture je matrična struktura... S takvom strukturom, struktura projekta je superponirana na konstantu funkcionalna struktura upravljanje organizacijom. U ovom slučaju, projektna struktura znači privremenu strukturu stvorenu za provedbu određenog projekta, za koju se osoblje ujedinjuje u projektne timove. Članovi projektnog tima odgovaraju voditelju projekta i voditeljima funkcionalnih jedinica u kojima rade. Voditelji projekta utvrđuju sadržaj i prioritet rada, a za njihovu provedbu odgovorni su voditelji odjela.

Strukturno mjesto HR odjela ovisi o stupnju razvijenosti i karakteristikama organizacije. Nekoliko takvih opcija se ističe.

Opcija 1: odjel ljudskih resursa je strukturno podređen šefu uprave. Glavna premisa ove opcije je koncentrirati sve središnje koordinacijske usluge u jedan funkcionalni podsustav. Obavljanje zadataka kadrovske službe razmatra se u okviru njezine uloge kao stožerne jedinice.

Opcija 2: služba upravljanja osobljem kao središnji odjel strukturno je podređena općem menadžmentu organizacije. Prednost je blizina svim područjima vodstva organizacije. Takva je struktura najprikladnija za male organizacije u početnim fazama njihova razvoja, kada uprava još nije jasno definirala status kadrovske službe. Međutim, ovom opcijom treba isključiti opasnost višestruke podređenosti kontradiktornim uputama.

Opcija 3: HR kao središnje tijelo je strukturno podređeno top menadžment... Ova opcija je najprihvatljivija u početnim fazama razvoja organizacije, kada prvi menadžer na taj način pokušava podići status i ulogu odjela ljudskih resursa, iako hijerarhijska razina zamjenika šefa još nije spremna za percepciju kadrovski odjel kao jedinica ekvivalentna drugoj razini upravljanja.

Kadrovska služba (CS) organizacije je strukturna udruga koja obavlja poslove kontrole nad osobljem. Početni zadatak je optimizirati proces rada.

Razina nadležnosti KZ-a i granice ovlasti podijeljene su na sljedeći način:

Potpuna podređenost administrativnom upravitelju (sve koordinacijske sheme su u jednom podsustavu).
Izravno izvješćivanje direktoru poduzeća.
Ima status druge stepenice u vertikali nakon lidera.
Korporativno upravljanje uključeno je u upravljanje poduzećem.

Organizacijska struktura službe ovisi o:

aktivnosti;
broj zaposlenih po državama;
razina upravljačkog potencijala COP-a.

Organizacijska struktura kadrovskog odjela

Brza reakcija na promjene, dopune.
Optimizacija funkcija zaposlenika uz prijenos izravne kontrole na nižu upravljačku razinu.
Distribucija, konsolidacija imenovanja unutar organizacije.
Propis racionalnog broja zaposlenika podređenih upravitelju.
Poštivanje prava i obveza zaposlenika.
Jasna raspodjela organizacijskih ovlasti.
Minimiziranje troškova upravljačke strukture.

Ovo je nepotpun popis. Na shemu rada utječu grupe čimbenika:

Značajke uređaja organizacije.
Tehnologija, vrsta proizvodnje.
Stil korporativne etike.
Razvijanje ili praćenje učinkovitih postojećih shema.

Jedan ili više čimbenika može utjecati na dizajn organizacijske strukture usluge. Za početne podatke uzimaju se pokazatelji:

Broj koraka vodstva.
Država.
Vrsta kontrole.

Struktura HR odjela kombinira dvije razine – funkcionalnu i linearnu. Prvi tip upravljanja odražava podjelu između upravljačkog osoblja poduzeća i ostalih veza. Da biste ga izgradili, popravite ga tehnološki slijed proizvodnje iza svakog rukovoditelja (ili ovlaštene osobe) primjenjuju princip matrice.

Odgovornosti službenika za ljudske resurse

Odgovornosti na poslu od ovih stručnjaka formulirani su u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Fokus je na dobro upravljanje kadrovski resursi:

Izgradnja odnosa.
Procjena podobnosti kandidata za radno mjesto.
Razvoj programa obuke i socijalni projekti za zaposlenike tvrtke.

Ove funkcije zahtijevaju redovite interne inovacije, obuku stručnjaka za uslugu, razvoj programa, obuke.

Radnje su posljedica potrebe za kvalitetnim obavljanjem niza funkcionalnih zadataka:

Uspostavljanje razine kvalifikacije u skladu s aktualnim ekonomskim zahtjevima.
Kontrola povećanja troškova procesa rada.
Formiranje korporativne politike uzimajući u obzir uspostavljenu multinacionalnu mješavinu zaposlenika.
Odjel za osoblje bavi se regulacijom radnih odnosa s Zakonom o radu Ruske Federacije.
Implementacija daljinskog pristupa resursima organizacije.

Konvencionalno, postoje dva funkcionalna područja COP-a:

Kontrola odnosa u timu.
Dokumentiranje ugovora o radu.

Prva točka znači:

Planiranje osoblja.
Osoblje poduzeća.
zauzimao položaj.
Obrazovanje, karijera radnika.
Sustav poticaja u socijalnoj sferi.
Usklađenost sa sigurnim radnim uvjetima.

Uvjeti ugovor o radu moraju biti zabilježeni u dokumentima kadrovske službe:

Naredbe, zapovijedi.
Ispunjavanje uspostavljenih obrazaca za registraciju.
Upis i vođenje radne dokumentacije.
Formiranje.
Usluge savjetovanja.
Obračun rasporeda radnog vremena.
Izdavanje dokumenata za isplate (povlastice, naknade).

Funkcionalni asortiman KS zahtijeva kvalitetan odabir djelatnika.

Organizacija rada kadrovske službe

Broj stručnjaka za CS opravdan je racionalnim razgraničenjem i stabilizacijom proces rada svakog od njih zasebno poduzeće... Da biste to učinili, koristite "Priručnik za kvalifikacije", koji označava pozicije:

rukovodeće osoblje;
specijalisti;
tehnički izvođači.

Za svaki postoji karakteristika, uključujući recepte:

raspon dužnosti;
posebna znanja;
kvalifikacijski zahtjevi.

Organizacija rada provodi se u skladu sa stupnjem složenosti i obimom zadataka. Svaki zaposlenik mora imati znanja i vještine:

Potpuno poznavanje specifičnosti poduzeća.
Upravljačke i liderske kvalitete.
Mogućnost učenja.
Posjedovanje osnova financijske formacije.
Diplomatske vještine.

CC organizacija pruža sljedeća slobodna radna mjesta:

Voditelj službe za upravljanje kadrovima.
Menadžer:
- o kadrovskom radu;
- socijalna davanja;
- kompenzacija;
Specijalista:
- o radu s tražiteljima posla;
- trening;
- zapošljavanje;
- HR administracija.

Prisutnost radnih mjesta određena je specifičnostima poduzeća i funkcionalnim zadaćama kadrovske službe.

Odlučujući čimbenik u razvoju proizvodnje je osoblje poduzeća, koje izravno obavlja određene funkcije gospodarske djelatnosti.

Osoblje- je skup zaposlenika različitih stručnih i kvalifikacijskih skupina zaposlenih u tvrtki i uključenih u njezin platni spisak.

Osoblje organizacije- ukupnost svih ljudskih resursa koje posjeduje organizacija.

To je skup radnika određenih kategorija i zanimanja koji se bave jedinstvenom proizvodnom djelatnošću usmjerenom na postizanje ciljeva poduzeća i vlastitih ciljeva.

Organizacijska kadrovska struktura

Osoblje je najvažniji dio poduzeća i ima složenu međusobno povezanu strukturu (organizacijsku, funkcionalnu, ulogu, socijalnu i kadrovsku).

Vrste organizacijskih upravljačkih struktura:

Organizacijska struktura- ovo je sastav i podređenost međusobno povezanih upravljačkih veza.
Funkcionalna struktura odražava podjelu upravljačkih funkcija između uprave i pojedinih odjela.
Struktura uloga određuje sastav i raspodjelu kreativnih, komunikacijskih i bihevioralnih uloga između pojedinih zaposlenika poduzeća i važan je alat u radu s osobljem.
Socijalna struktura karakterizira radni kolektiv za socijalni pokazatelji(spol, dob, zanimanje i kvalifikacije, nacionalnost, obrazovanje, itd.).
utvrđuje sastav odjeljenja i popis radnih mjesta, visinu službenih plaća i platni spisak.

Struktura osoblja poduzeća

Po strukturi ( specifična gravitacija svakog elementa radne snage) kadrovi se dijele na radnike, specijaliste, tehničke izvršitelje i rukovoditelje (objedinjene u skupinu zaposlenika), kao i na zaštitare (imovina, tajne i menadžere), mlađe službenike i pripravnike. Radnici su pojedinci koji su izravno uključeni u stvaranje proizvoda rada u proizvodnji. Prema načinu sudjelovanja u proizvodnom procesu radnici se dijele na glavne i pomoćne radnike. Glavni radnici ili neposredno (lončar, stolar, zidar), ili uz pomoć alata (tokar, glodalica, krojač i dr.) utječu na predmet rada kako bi dobili proizvod rada. Pomoćni radnici osiguravaju glavnim radnicima sirovine, materijal, gorivo, energiju, usluge transporta i sl., odnosno pomoćnici su glavnim radnicima, osiguravajući radno mjesto svime što im je potrebno.

Specijalisti su radnici koji se bave pripremom proizvodnje, inženjerskom potporom tijeka proizvodnje i prodajom proizvoda rada. Tehnički izvođači- to su radnici koji osiguravaju rad specijalista. Menadžeri obavljaju upravljačke funkcije u odjelima poduzeća iu poduzeću u cjelini. Uključuju i glavne stručnjake, zamjenike upravitelja, načelnike, menadžere, menadžere itd. Zaštitari osiguravaju funkcije zaštite imovine, tajni od neovlaštenog korištenja i krađe, te štite menadžere od prijetnji nasiljem i fizičkim uništenjem. Mlađe osoblje za održavanje obavlja čišćenje prostorija, održavanje zajedničkih prostora i sl. Poduzeću su potrebni pripravnici za popunu radne snage i zamjenu onih koji odlaze u mirovinu zbog godina i drugih razloga.

Osoblje se karakterizira kvantitativno i kvalitativno

Kvantitativne karakteristike uključuju pokazatelje platnog spiska i broja pohađanja, prosječnog broja plaća (zaposlenih, industrijskog proizvodnog osoblja, neindustrijskog osoblja, kategorija zaposlenih). Platni spisak se utvrđuje na određeni datum prema popisu, uzimajući u obzir zaposlenike koji su na taj datum primljeni i otpušteni. Eksplicitni broj Broj zaposlenika koji su se pojavili na poslu na određeni datum. Ovaj pokazatelj se koristi za određivanje gubitka vremena, izostanaka. Prosječan broj zaposlenih zaposlenika utvrđuje se zbrajanjem broja zaposlenih na platnom spisku za svaki kalendarski dan u mjesecu i dijeljenjem tog iznosa s brojem kalendarskih dana mjeseci.

Kvalitativna karakteristika osoblja sastoji se u stručnom i kvalificiranom obavljanju posla. Profesija je vrsta radne aktivnosti koja zahtijeva posebnu obuku i izvor je sredstava za život. U svakoj profesiji postoje posebnosti. Primjerice, zanimanje bravara je specijalizacija vodoinstalatera, ili zanimanje ekonomista je specijalizacija računovodstva. Kvalifikacija - stupanj vještine, karakteriziran brojem kategorije (1., 2., 3. itd.) ili kategorije (1., 2., 3.) ili razreda (3., 2. 1., 1., najviši).

Zahtjevi za stupanj osposobljenosti za obavljanje poslova u strukovnim zanimanjima navedeni su u priručnicima o kvalifikacijama. Glavni je Jedinstveni tarifni i kvalifikacijski priručnik radova i zanimanja radnika (ETKS). Dodatni - industrijski kvalifikacijski vodiči i kvalifikacijski vodiči poduzeća za rad koji nije uključen u ETKS. Zahtjevi za stupanj osposobljenosti u obavljanju poslova zaposlenika navedeni su u Kvalifikacijskim knjigama radnih mjesta zaposlenika (KCDS), u odredbama i opis posla... Posao je vrsta mentalne aktivnosti koja je potrebna za obavljanje kvalifikacijski zahtjevi na posebnom radnom mjestu uposlenika.

Stručno osposobljen kadar svake tvrtke (poduzeća) formira se na temelju zakona ponude i potražnje na tržištu rada i proizvodnje. Izvedena priroda potražnje za radnom snagom ovisi o veličini potražnje za gotovim proizvodima i sredstvima za usluge.

Prilikom utvrđivanja potrebe poduzeća za odgovarajućom kategorijom radnika potrebno je uzeti u obzir:

produktivnost rada ili radni intenzitet proizvoda;
tržišna vrijednost ili cijena proizvedenih proizvoda;
razina vještine, korištena tehnologija;
organizacija proizvodnje.

Utvrđivanje potrebe za osobljem provodi se posebno za grupe osoblja. Za svaku kategoriju radnika utvrđuje se broj PPP-a. Prilikom planiranja broja radnika utvrđuje se platni spisak i sastav posjećenosti. U platni spisak uključeni su svi stalni, sezonski i privremeni radnici. Osoblje na licu mjesta - broj radnika koji moraju biti na radu ovu smjenu... Početni podaci za planiranje broja radnika obično su obujam proizvodnje, intenzitet rada proizvodni program, kadrovske tablice, standardi usluga, bilanci radnih sati jednog prosječnog radnika, rasporedi smjena. Bilans radnih sati karakterizira prosječan broj dana i sati koje jedan radnik može raditi u planiranom razdoblju.

Radni kolektiv

Zaposlenici jednog poduzeća čine radni kolektiv, odnosno skupina radnika ujedinjenih zajedničkim ciljem poduzeća i koji obavljaju odgovarajuće vrste radnih djelatnosti.

Radna snaga zaposlena u različitim sektorima gospodarstva zemlje i njezinih regija razlikuje se po spolu, dobi, nacionalnosti, obrazovanju, radnom stadu, zanimanju, specijalnosti i kvalifikacijama.

Svi zaposlenici su podijeljeni na dvije kategorije:

osoblje industrijske proizvodnje (osoblje glavne djelatnosti);
osoblje neindustrijskih organizacija u bilanci industrijska poduzeća(neosnovno osoblje).

Broj industrijskog proizvodnog osoblja poduzeća uključuje zaposlenike:

glavne i pomoćne radionice (odjeljci);
pomoćna proizvodnja;
opsluživanje električnih, toplinskih mreža, podstanica itd.;
zaposleni u poslovima utovara i istovara te poslovima transporta i skladištenja;
istraživačke, projektantske, projektantske i inženjerske, tehnološke organizacije koje su u bilanci poduzeća;
proizvodni laboratoriji;
zauzet puštanjem u rad;
zaposlen na postrojenja za tretman u bilanci poduzeća;
komunikacijski čvorovi u bilanci poduzeća;
informacijski i računalni centri;
sve vrste zaštite;
tvornički tuševi i kade koji opslužuju samo osoblje ovog poduzeća u proizvodnji;
zaposlen na remontu i tekućem popravku opreme i dr.

Osoblje zaposleno u neosnovnim djelatnostima industrijskih poduzeća (neindustrijsko osoblje) uključuje zaposlenike:

transport, koji je u bilanci poduzeća i opslužuje stambene, komunalne i druge organizacije neosnovnih djelatnosti;
građevinski laboratoriji;
grupe za projektiranje organizacije rada i projektni biroi, grupe, geodetske službe građevinskih organizacija;
zaposleni u remontu zgrada i građevina proizvedenih gospodarskim putem;
trgovina i ugostiteljstvo;
poduzeća koja se bave stalnom nabavom poljoprivrednih proizvoda, kao i poljoprivrednih sirovina za industrijsku preradu;
pomoćna poljoprivredna poduzeća u bilanci industrijskih poduzeća;
redakcije novina i radija;
stambeno gospodarstvo;
komunalna i potrošačka poduzeća;
opsluživanje zdravstvenih ustanova (medicinskih jedinica, domova zdravlja, ambulanti, pansiona, kampova i dr.);
institucije tjelesna kultura(stadioni, dvorane sporta, teretane itd.);
obrazovne ustanove i tečajevi;
ustanove predškolskog odgoja;
kulturne ustanove;
knjižnice, osim tehničkih itd.

Radnici i namještenici

Svi zaposlenici poduzeća podijeljeni su u dvije skupine: radnici i zaposlenici.

Radnici(radnici masovnih zanimanja) ovo je najbrojnija skupina koja se dijeli na osnovne radnike i pomoćni radovi... Radnici glavnih poslova angažirani su u glavnoj proizvodnji poduzeća. Pomoćni radnici pomažu glavnim radnicima u obavljanju poslova u glavnoj djelatnosti poduzeća.

Po stupnju kvalifikacija radnici mogu biti:

kvalificirani;
nekvalificiran;
nekvalificiran.

Njihov omjer u poduzeću ovisi o vrsti i obujmu obavljenog posla.

Zaposlenici- to su menadžeri i stručnjaci. Menadžeri i stručnjaci obavljaju funkcije općeg upravljanja i tehničkog vodstva. Specijalisti su radnici s višom ili srednjom stručnom spremom. Određene profesije zahtijevaju više obrazovanje... Za ostala zanimanja obrazovanje može biti i više i srednje specijalizirano. Prema stupnju obrazovanja specijalisti su podijeljeni u kategorije.