Prezentarea adaptării secundare a personalului din instituțiile medicale. Adaptarea unui angajat la un nou loc de muncă; prezentare pentru o lecție pe această temă. Dificultăți în procesul de adaptare a managerului HR

Slide 14

Etapele procesului de adaptare a personalului

Etapa pregătitoare de adaptare (Dacă un angajat nu are doar pregătire specială, ci și experiență de lucru în departamente similare ale altor companii, perioada de adaptare a acestuia va fi minimă) Etapa de informare a adaptării (Cunoașterea practică a unui nou angajat cu atribuțiile sale și cerințe care îi sunt impuse de către organizație) Etapa de familiarizare a adaptării (Adaptarea angajatului la statutul său, includerea în relațiile interpersonale cu colegii.) Etapa de adaptare (depășirea treptată a problemelor de producție și interpersonale și trecerea la locul de muncă stabil.)

Slide 15

Sarcinile unui specialist în managementul adaptării conform lui Kibanov sunt:

organizarea de seminarii, cursuri pe diverse probleme de adaptare; desfășurarea de conversații individuale între un manager, un mentor și un nou angajat; cursuri intensive de scurtă durată pentru managerii nou-și preiau mandatul. 5..http: //www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html

Slide 16

cursuri speciale de pregătire pentru mentori folosind metoda complicarii treptate a sarcinilor îndeplinite de un nou venit;efectuarea de sarcini publice unice pentru a stabili contacte între un nou angajat și echipă;pregătirea unui înlocuitor pentru rotația personalului; desfășurarea de jocuri de rol speciale în echipă pentru a uni angajații. 1. Managementul personalului organizaţiei: manual / ed. A. Ya.Kibanova. - M.: INFRA - M, 2005.

Slide 17

Tehnologia formării criteriilor de adaptare

Slide 18

Principalele greșeli ale angajatorilor:

Prea puțin timp disponibil pentru introducere Cursul introductiv este prea grăbit; Informațiile sunt prezentate prea formal și plictisitor.Comunicarea personală este înlocuită cu citirea independentă a codului corporativ și a altor documente; Nimeni nu observă prezența noilor angajați; Nu sunt organizate evenimente de prezentare a noilor angajați în echipă, aceștia nu sunt incluși în munca în echipă; Cursul este uneori predat într-un mod prea informal.

Slide 19

Experiență străină de adaptare. Japonia.

Conducerea companiilor se străduiește să atragă tinerii direct de la școală, deoarece lipsa oricăror competențe în muncă indică integritate, absența influenței externe, dorința de a accepta regulile de conduită, acceptarea în această corporație. Tineretul nou-admis urmează un curs obligatoriu de pregătire inițială - adaptare. Acest lucru se întâmplă într-o perioadă relativ scurtă de două luni. O atenție specială în adaptarea socială și profesională în firmele japoneze este acordată programelor de educație cultură corporatistă organizație, imaginea ei, promovarea mândriei în compania sa, corporația. Acesta este așa-numitul „spirit corporativ” al unei firme sau companie. Este adusă prin sistemul de familiarizare a angajatului cu treburile companiei, cu atmosfera, sarcinile și misiunea acesteia.

Slide 20

Experiență străină de adaptare. STATELE UNITE ALE AMERICII.

Programele aprofundate de adaptare a angajaților sunt utilizate în firmele mijlocii și mari din SUA. Atât managerii de resurse umane, cât și managerii de linie sunt implicați în proces. În întreprinderile mici, programul de adaptare este realizat de un manager practician, uneori cu includerea unui angajat al sindicatului, sunt utilizate o varietate de programe - de la programe care oferă în principal informații orale până la proceduri formale care leagă prezentările orale cu atitudinile scrise și grafice. În programele formale de adaptare, sunt adesea folosite echipamente, diapozitive, fotografii.

Slide 21

Experiență străină de adaptare. Germania.

Germania are o „Lege privind regimul juridic al unei întreprinderi”, care impune angajatorului să familiarizeze un nou angajat cu condițiile de muncă și viitorul domeniu de lucru, precum și să-l prezinte viitorilor colegi de muncă. Salariatul trebuie să cunoască regimul și condițiile de muncă și atribuțiile sale. Pentru aceasta se folosesc interviuri. Un începător pentru a se familiariza cu regulile, procedurile. El primește îndrumări de la înalți oficiali și alții.

Slide 22

experiență rusă.

După cum a arătat experiența organizațiilor interne, în țară nu se acordă suficientă atenție problemei orientării profesionale și adaptării personalului. Din pacate, muncitori de conducere nu înțeleg pe deplin importanța orientării și adaptării în carieră ca metode de reglementare a ofertei de muncă în organizație. În plus, acum legătura managerială a nivelurilor economice și sectoriale naționale este slăbită din punct de vedere organizatoric și metodologic, ceea ce a dus la formarea a numeroase organisme de conducere în regiune (centre de orientare profesională și ocupare a forței de muncă, oficii de orientare profesională în școli, învățământ special). instituții, în organizații) fără o reglementare suficientă a competențelor acestora. Departamentalismul îngust contracarează dezvoltarea legăturilor directe între organele de conducere ale orientării și adaptării profesionale. Și acest lucru nu permite eliminarea slăbiciuni organizatoriceîn practica orientării și adaptării profesionale, aprofundându-le la fiecare nivel de management ulterior.

Slide 23

Crearea unui program constructiv de adaptare a personalului la întreprindere este suficientă sarcină dificilă, dar de ea depinde rezolvarea unor momente și probleme atât de importante pentru întreprindere precum intrarea angajatului în colectivul de muncă, în structura sa informală și sentimentul de a fi membru al echipei. Atunci când folosește un sistem de adaptare bine conceput, o persoană care a venit recent în organizație se simte mai confortabil într-un loc nou, iar conducerea obține cel mai mult din el în munca sa. Adaptarea este un proces reciproc: o persoană se adaptează la o nouă organizație pentru el, iar organizația se adaptează la o nouă persoană pentru ea. Și productivitatea suplimentară atât a noului angajat, cât și a colegilor săi depinde în mare măsură de cât de bine decurge acest proces.

Descrierea prezentării pentru diapozitive individuale:

1 tobogan

Descriere diapozitiv:

Director Școala Gimnazială I - III niveluri Nr. 82 I.Yu. Rutchenko GESTIONAREA PROCESULUI DE ADAPTARE A ANGAJATELOR ÎNTR-O INSTITUȚIE DE FORMARE

2 tobogan

Descriere diapozitiv:

3 slide

Descriere diapozitiv:

Adaptarea este o tehnică a cărei sarcină principală este de a implica eficient un nou membru al echipei în procesele care au loc la școală și de a pregăti la timp un angajat loial, cu accent pe cunoștințele și abilitățile necesare pentru o muncă de succes.

4 slide

Descriere diapozitiv:

5 slide

Descriere diapozitiv:

Tipuri de adaptare: 1. Adaptarea profesională este asociată cu stăpânirea suplimentară a cunoștințelor și aptitudinilor profesionale, precum și formarea unui profesionist calitati importante personalitate. Satisfacția în muncă este în mare măsură asociată cu nivelul de adaptare profesională. 2. Adaptarea psihofiziologică presupune adaptarea la un set de condiții care au diferite efecte psihofiziologice asupra angajatului: stres fizic și psihic, nivelul de monotonie a muncii, ritmul muncii, comoditatea locului de muncă, zgomot, iluminare, vibrații etc. . 3. Adaptarea socio-psihologică se caracterizează prin includerea angajatului în sistemul de relații dintre echipă cu tradițiile sale, normele de viață, orientările valorice, grupurile formale și informale, pozițiile sociale ale membrilor săi individuali. 4. Adaptarea organizatorică și administrativă are loc în procesul de familiarizare a angajatului cu trăsăturile mecanismului de management organizațional, locul unității sale și poziția în sistemul general de obiective și în structura organizatorică. Rezultatul unei astfel de adaptări este înțelegerea de către angajat a propriului rol în procesul general de producție, iar acest lucru, la rândul său, crește motivația muncii. 5. Adaptarea organizatorica si economica presupune familiarizarea angajatului cu mecanism economic managementul organizației, sistemul de stimulente economice și condițiile de remunerare. 6. Adaptarea reglementară (sanitară și igienă) este asociată cu dezvoltarea de noi cerințe de muncă, producție și disciplina tehnologica, reglementările muncii, cerințele pentru pregătirea locului de muncă, standardele igienice și sanitare, cerințele de securitate și sănătate, precum și securitatea mediului înconjurător.

6 diapozitiv

Descriere diapozitiv:

Managementul adaptării este un proces de influență activă asupra factorilor care predetermina cursul dezvoltării sale și permit reducerea consecințelor adverse: - caracteristicile subiective ale unui angajat (sex, vârstă, educație, vechime în muncă, caracteristici psihofiziologice); - factorii mediului de lucru, natura influenței acestora asupra rezultatelor adaptării; - la optimizarea procesului de adaptare trebuie să se pornească de la capacitățile existente ale organizației (în ceea ce privește condițiile de muncă, programul de lucru flexibil, organizarea muncii etc.); - limitări naturale în schimbarea comportamentului unui angajat (dezvoltarea anumitor abilități, eliberare de obiceiuri proaste etc.); - diferențele dintre noul și cel anterior loc de muncă, trăsăturile noului și foste profesiiîntrucât pot fi semnificative.

7 slide

Descriere diapozitiv:

Sistemul de muncă pentru a asigura adaptarea unui angajat la condiţiile organizaţiei include: crearea condiţiilor pentru munca eficienta un adaptor, dezvoltarea unui nou angajat a unei atitudini pozitive față de organizare și realism în așteptări, satisfacție în muncă, reducerea anxietății și incertitudinii angajatului prin analiza resurselor umane și a nevoilor de personal; evaluarea și selecția candidaților pentru posturile vacante; urmărirea adaptării profesionale și socio-psihologice a lucrătorilor; stimularea activitatilor angajatilor.

8 slide

Descriere diapozitiv:

Scopul programului de adaptare este de a crea condiții pentru munca eficientă a adaptorului în cel mai scurt timp posibil prin accelerarea procesului de intrare în funcție, dezvoltarea unei atitudini pozitive față de organizație și realism în așteptările noului angajat, satisfacție în muncă , reducând anxietatea și incertitudinea angajatului.

9 slide

Descriere diapozitiv:

Programul de adaptare este format din 2 blocuri - general și individual, și conține următoarele articole: General: 1. Familiarizarea inițială a angajatului cu activitățile instituției de învățământ. Deci, ce poate fi considerat prima etapă a adaptării? Unele surse numesc perioada inițială o propunere preliminară sau procesul de interviu, deoarece tocmai în această perioadă viitorul angajat se familiarizează mai întâi cu structura, organizarea procesului educațional, cu responsabilitățile sale funcționale, programul de lucru, cu specificul lucrează în instituție educațională(codul vestimentar, program etc.). În această etapă, începătorul ar trebui să fie introdus în structura și organizarea școlii. Pentru aceasta, un grup creativ de profesori a creat o broșură specială „Guidebook for DOSH 82” - un punct de referință care indică toate departamentele, principiile muncii de succes, normele și regulile acceptate, o listă de angajați, programul de lucru etc. Această broșură de informare a avut scopul de a inspira angajatul nou angajat să atingă obiective înalte și a fost înmânată fiecărui angajat nou angajat în cadrul procedurii de prezentare a angajatului în echipă. Apoi, în termeni generali, noului angajat i s-a spus despre condițiile de muncă, mai precis, despre remunerare, bonusuri, cerințe, mod, gestionare a procedurii, sancțiuni. Acest lucru permite angajatului angajat să întocmească un plan pentru activitățile sale viitoare.

10 diapozitive

Descriere diapozitiv:

2. Întâlnirea unui nou membru colectiv de muncă cu superiorul său imediat, administrația. Directorul școlii poartă o conversație personală în care vorbește despre echipă, tradițiile și obiceiurile acesteia, normele de muncă, relațiile. Directorul adjunct al OIA îl prezintă pe angajatul nou angajat Descrierea postului, efectuează o introducere și briefing inițial... Adjunctul pentru munca metodologica introduce structura muncii, cu instrucțiuni, definește MO pentru un angajat în funcție de profilul său profesional. ... Administratia stabileste zilele de consultatii pentru incepator in prima saptamana de munca. 3. Introducerea unui angajat în echipă. La ședința administrativă, directorul îl prezintă echipei pe noul angajat, dă Informații generale: nume și vârstă, experiență de muncă, realizări profesionale și responsabilități funcționale la locul de muncă, ceea ce a făcut posibilă evitarea transferului neautorizat al atribuțiilor altor persoane către un nou angajat. La rândul său, începătorul își depune CV-ul.

11 diapozitiv

Descriere diapozitiv:

Special: 1. Definirea unui mentor. Procesul organizat de integrare a unui nou angajat într-o companie este de obicei implementat prin mentorat. Pentru majoritatea angajaților, aceasta este o modalitate de auto-realizare sau de creștere a autorității. Metodele de motivare a unui astfel de personal sunt intangibile - recunoașterea meritului, sprijinul moral, exprimarea recunoștinței. Din ordinul școlii este desemnat un mentor dintre cei mai experimentați și neconflictuali angajați ai instituției. Funcțiile mentorului au constat în predarea noului venit asupra funcțiilor de bază la locul de muncă, a procedurii de răspuns la informațiile primite și a specificului funcției sale. Cauza comună a echipei, care este asociată cu prezența abilităților de team building în cap. În acest caz, mentorat va fi o sarcină care necesită consecvență în echipă. 2. Rezolvarea problemelor organizatorice Acest articol a inclus un tur al instituției școlare, familiarizarea cu altele departamente functionaleși activitățile acestora, organizarea spațiului de lucru, cunoașterea începătorului cu programele.

12 slide

Descriere diapozitiv:

3. Introducere în postare. Inducerea este gestionată de un mentor. El introduce metodele de lucru, cerințele, termenele limită, procedurile de raportare. În procesul de adaptare, mentorul îi predă noului angajat competență profesională - cunoștințe speciale despre drepturile și responsabilitățile sale pentru a-i asigura operare eficientă instituţiilor. Introducerea în post începe în prima - a doua zi după sosirea noului venit în instituție. La desfășurarea activităților care vizează accelerarea adaptării noilor angajați rol important feedback-ul joacă, de ex. colectarea de informații despre procesul de adaptare și evaluarea indicatorilor nivelului și duratei acestuia. Conform cercetărilor, acești indicatori sunt împărțiți în mod convențional în obiectivi și subiectivi. Indicatorii obiectivi includ indicatori care caracterizează eficiența activității muncii, participarea activă a noilor angajați în diferitele sale domenii. În plus, pot fi luați în considerare indicatori obiectivi anumite tipuri adaptare - profesională (corespondența abilităților de calificare la cerințele activității profesionale), socio-psihologic (gradul de conformitate a comportamentului personalității la normele predominante în colectivul dat), psihofiziologic (de exemplu, gradul de oboseală) etc. . Indicatorii subiectivi caracterizează satisfacția angajatului față de job în ansamblu și aspectele individuale ale acestuia. Acestea sunt subdivizate asemănător cu cele obiective în conformitate cu tipurile de adaptare și sunt determinate de evaluarea proprie a salariatului: atitudinea acestuia față de profesie și calificări; relațiile cu o echipă de angajați, cu conducerea; bunăstarea, condițiile și severitatea muncii; înţelegerea rolului sarcinilor individuale în rezolvarea sarcinilor generale ale organizaţiei. „Ca urmare, persoana are senzația că l-a așteptat, se pregătea pentru sosirea lui. Acest lucru vă permite să reduceți teama psihologică de eșec, să evitați greșelile la început, să vă formați o atitudine pozitivă față de noile responsabilități și de mediu ... părere, pentru eliminarea la timp a erorilor, se recomanda ca un incepator sa informeze administratia despre rezultatele zilei trecute, probleme, intrebari, comentarii si observatii. Astfel de dialoguri zilnice se desfășoară în prima săptămână, apoi frecvența lor se reduce la comunicare săptămânală și la nevoie.

13 slide

Descriere diapozitiv:

4. Ancorarea. Consolidarea a început cu 2 - 3 săptămâni de muncă. În acest moment, mentorul se îndepărtează de noul angajat, stimulându-l la munca independentă și autonomă. Rezultatele acestei lucrări sunt luate în considerare în mod constant, astfel încât în ​​viitor să fie posibilă evaluarea eficienței adaptării. Mentorul și administrația au notat orice manifestări de socializare, activitate, inițiativă și reactivitate. 5. Evaluarea eficacității adaptării. Sfârșitul natural al perioadei de adaptare ar trebui să fie o evaluare a eficacității acesteia. În această etapă se evaluează rezultatele adaptării angajatului - atât din punct de vedere al eficienței trecerii sale de către angajat, cât și al eficienței implementării acesteia de către mentori. Se realizează ca autoanaliză a angajatului (chestionar de adaptare a angajatului) și pe baza rezultatelor chestionarului „Evaluarea generală a adaptării unui angajat de către un mentor”.

14 slide

Descriere diapozitiv:

Măsuri de adaptare concentrate pe principalele tipuri de adaptare industrială Tipuri (aspecte) de adaptare Măsuri de adaptare Formare profesională de adaptare la locul de muncă (mentorat); formare în afara locului de muncă (seminare, cursuri); Disponibilitate descriere detaliata munca etc. Adaptare psihofiziologică organizare stiintifica locul de muncă și fluxul de lucru; gimnastica industrială (de exemplu, gimnastica oculară pentru specialiștii care lucrează cu computere) Adaptare socială și psihologică - familiarizarea angajatului cu tradițiile și normele de viață; prezentare către colegi; participarea la traininguri, jocuri de rol; implicarea în munca comunitară (de exemplu, pregătirea unei sărbători); invitația unui angajat de a participa la activități extra-muncă Adaptare organizatorică și administrativă familiarizarea cu istoria organizației, explicarea specificului structura organizationala, cunoașterea procedurilor cheie ale companiei. Adesea aceste informații sunt furnizate sub formă de materiale tipărite (manual angajaților, reglementări, standarde) sau materiale video (film despre organizație) Adaptare economică Explicarea specificului salarizării; familiarizarea cu prevederile, standardele privind programele motivaționale ale organizației Adaptarea sanitară și igienică - familiarizarea cu regulile programului de lucru, cerințele de organizare a spațiului de lucru, alimentație etc.

15 slide

Descriere diapozitiv:

Chestionar de adaptare a angajaților 1. Cât timp vă ia până stăpânești într-un nou loc de muncă? (subliniați după cum este necesar) Până la 1 saptamana de lucru Până la 3 săptămâni de lucru Până la 1 lună Neterminat încă 2. Ce vi s-a părut cel mai dificil în această perioadă (subliniați necesarul) Responsabilități profesionale Alăturarea echipei Condiții de muncă Altele 3. De ce credeți că v-a fost greu? 4. Ți-ai rezolvat problemele? Dacă da, cum? Dacă nu, de ce nu? 5. În ce cazuri (când) au apărut cel mai des situații dificile? 6. Cât timp ai avut nevoie de ajutorul colegilor în munca ta? (subliniați necesar) Până la 1 săptămână lucrătoare Până la 3 săptămâni lucrătoare Până la 1 lună Încă necesar după adaptare 7. În ce perioadă a activității dumneavoastră ați simțit că ați însuşit abilităţi profesionale? (subliniați este necesar) Până la 1 săptămână lucrătoare Până la 3 săptămâni lucrătoare Până la 1 lună Încă nu stăpânește 8. Ce, după părerea dumneavoastră, ar fi util în special în perioada de adaptare? 9. Ai conflicte? Din când în când Rareori Nu vizitați Cu managerul Cu vreunul dintre colegi

16 slide

Descriere diapozitiv:

10. Vă rugăm să evaluați interesul pentru avansarea ulterioară în cadrul echipei, creșterea profesională: Foarte interesant Deși este dificil de evaluat Nu foarte interesant 11. În ce măsură sunteți mulțumit de următorii factori din instituția noastră? 12. Cât de des ai fost nevoit să-ți schimbi locul de muncă? Niciodata de 1-2 ori de 3-4 ori mai mult de 5 ori 9. Aveti conflicte? Din când în când Rareori Nu vizitați Cu managerul Cu vreunul dintre colegi Nume factor de producție Satisfăcut Dificultăți de răspuns Nesatisfăcut Conținutul muncii Poziția ocupată Corespondența muncii cu specialitatea Corespondența calificărilor cu munca Corespondența naturii muncii cu abilitățile și înclinațiile mele Disponibilitatea oportunităților de promovare a locului de muncă Oportunitatea de a îmbunătăți competențele Grad ridicat de responsabilitate pentru rezultatul muncii Conștientizarea despre treburile echipei Condiții de viață de muncă Organizarea muncii Modul de lucru Manager de ajutor și sprijin Relație cu managerul de linie Relații cu colegii

17 slide

Descriere diapozitiv:

Chestionar „Evaluarea generală a adaptării unui angajat de către mentor” Mentor (nume complet, funcție) ________________________ Data _____________ Adaptare (nume complet, funcție) ___________________________________ Recomanda (subliniați necesar): Prelungirea perioadei de adaptare Concediere din cauza neconcordanței cu funcția ocupată Criteriu Evaluare generală Observații Capacitate de învățare (capacitate de a asimila și aplica maximum de cunoștințe în cel mai scurt timp posibil) Planificarea muncii (prioritizarea lucrărilor, ordinea în documente, atenție la detalii) Domeniul de activitate (cantitatea de muncă finalizată și în curs de desfășurare, indiferent de calitate) Calitate (minuțiozitate și acuratețe în efectuarea muncii, indiferent de cantitate) Responsabilitate (executarea sarcinilor la timp cu un minim de control) Inițiativă (vorbind despre probleme, oferă soluții) Independență (nu are nevoie de control strict al managerului) Conflict (percepție constructivă a criticii, capacitatea de a discuta cu tact o întrebare neplăcută) Disciplina (cu respectarea regulilor programului intern de lucru și a termenelor de execuție a lucrării) Relația cu ceilalți (face ușor contact, știe să stabilească legături orizontale și verticale) Interes pentru muncă (vede perspective, oportunități de implementare, îi place conținutul munca) Evaluarea finală a angajatului Evaluarea finală a departamentului

18 slide

Descriere diapozitiv:

Adaptarea este un proces care afectează grav performanța instituție modernă... O persoană este capabilă să se adapteze oricăror condiții, o altă întrebare este ce eforturi i se vor cere. Și dacă îi oferi asistență într-un moment de cotitură, asociat cu schimbări în viață, atunci recunoștința nu va întârzia să apară sub formă de muncă productivă în beneficiul imaginii instituției.

Slide 1

Slide 2

Slide 3

Slide 4

Slide 5

Slide 6

Slide 7

Slide 8

Slide 9

Slide 10

Slide 11

Slide 12

Slide 13

Slide 14

Slide 15

Slide 16

Slide 17

Slide 18

Slide 19

Slide 20

Slide 21

Slide 22

Slide 23

Slide 24

Slide 25

Slide 26

Prezentarea pe tema „Adaptarea unui manager într-o echipă nouă” poate fi descărcată absolut gratuit de pe site-ul nostru. Subiectul proiectului: Economie. Diapozitivele și ilustrațiile colorate vă vor ajuta să vă implicați colegii sau publicul. Pentru a vizualiza conținutul, utilizați playerul sau dacă doriți să descărcați raportul - faceți clic pe textul corespunzător de sub player. Prezentarea conține 26 de diapozitive.

Diapozitive de prezentare

Slide 1

Slide 2

Introducere Adaptarea unei persoane la o nouă organizație Includerea în funcție de rol a unei persoane în organizație Mastering nou loc de muncăşi autogestionarea Factorii de profesionalism Creștere profesională manager Adoptarea și implementarea de noi decizii pentru îmbunătățirea adaptării managerului Concluzie

Planul lecției

Slide 3

Intrarea unei persoane într-o organizație este întotdeauna asociată cu rezolvarea problemelor. În primul rând, este adaptarea unei persoane la un mediu nou. În al doilea rând, este o schimbare a comportamentului uman. În al treilea rând, există schimbare și modificare în organizație.

Introducere

Slide 4

1. ADAPTAREA UNUI OM LA O NOUA ORGANIZARE

Adaptarea este procesul de familiarizare a angajatului cu o nouă organizație și schimbarea comportamentului acestuia în conformitate cu cerințele noii companii. Scopul principal al adaptării angajaților este de a realiza compatibilitatea între cerințele organizației și ale angajatului.

Slide 5

Direcția de adaptare

Adaptare primară

Procesul de adaptare a angajaților cu experiență profesională, dar schimbarea obiectului de activitate sau a rolului lor profesional

Adaptare secundară

Procesul de adaptare al tinerilor angajați fără experiență profesională (absolvenți ai instituțiilor de învățământ)

Slide 6

Economisirea de timp pentru supervizor și colegi pentru a ajuta în procesul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu ale unui nou angajat

Principalele sarcini de adaptare

Reducerea anxietății și a incertitudinii experimentate de un nou angajat

Dezvoltarea unei atitudini pozitive față de muncă și a realismului în așteptări

Cifra de afaceri redusă a angajaților

Reducerea costurilor inițiale datorită performanței mai scăzute a unui nou angajat din cauza necunoașterii standardelor și specificului muncii care i-au fost încredințate

Slide 7

Slide 8

Proces de adaptare

Evaluarea nivelului de pregătire al unui nou angajat - dezvoltarea celui mai eficient program de adaptare

funcționare - depășirea treptată a problemelor de producție și interpersonale și trecerea la munca stabilă

adaptare eficientă - adaptarea unui novice la statut, includerea în relațiile interpersonale cu colegii

Orientare - cunoașterea unui nou angajat cu atribuțiile sale și cerințele impuse acestuia de organizație

Slide 9

Comportamentul uman în organizație

Valorile și normele de comportament sunt pe deplin acceptate - membru angajat și disciplinat al organizației

Persoana nu acceptă valorile organizației - oportunistul

O persoană acceptă valorile organizației, dar nu acceptă formele de comportament existente în ea - originale

Individul nu acceptă nici normele de comportament, nici valorile organizației - un rebel

Slide 10

interacțiunea umană cu mediul organizațional

organizarea indivizilor

2. ROL INCLUZIUNEA UMANĂ ÎN ORGANIZARE

Slide 11

Organizația se așteaptă ca o persoană să se manifeste ca:

un specialist într-un domeniu specific cu cunoștințe și calificări; o persoană cu calități personale și morale; un membru al organizației care este capabil să mențină relații bune cu colegii; un angajat care caută să-și îmbunătățească abilitățile de performanță; o persoană dedicată organizației și dispusă să-și apere interesele

Slide 12

Autogestionare (autoguvernare) - independență și control personal asupra propriei persoane. Scopul autogestionării este de a asigura temporar relația, fie „asistență reciprocă în condiții de interdependență”, fie „ajutor fără dependență”. Stabilirea obiectivelor este un proces temporar, deoarece în timpul activității întreprinderii poate deveni clar că anumiți parametri s-au modificat, ceea ce duce la necesitatea schimbării scopului.

3. Stăpânirea unui nou loc de muncă și autogestionarea

Slide 14

Un plan de zece zile este o prognoză mai detaliată și mai precisă pentru perioada următoare. „Planul de zi” este ultimul și în același timp cel mai important pas în sistemul de planificare a timpului, concretizarea (implementarea) concretă a obiectivelor stabilite. Jurnalul de timp este cel mai important instrument de lucru pentru autogestionare.

Slide 15

Slide 16

Delegarea este transferul de sarcini către subordonatul dvs. din zona de activitate a managerului însuși.

2. Implementare si organizare - intocmirea rutinei zilnice si organizarea procesului de lucru in vederea atingerii scopurilor stabilite.

Slide 18

1. Utilizarea puterii bazate pe datorie. 2. Utilizarea puterii bazată pe tendința percepută. 3. Utilizarea puterii bazată pe identificarea cu liderul. 4. Utilizarea puterii bazată pe conceptul de dependență. 5. Utilizarea puterii bazată pe constrângere și pe ideea de dependență. 6. Folosind persuasiunea. 7. Combinarea diferitelor metode

Metode utilizate în comunicarea față în față:

Slide 19

corectarea abaterilor stabilite

compararea celor planificate cu cele realizate

înțelegerea condiției fizice

Controlul acoperă trei sarcini

Slide 20

4. FACTORI AI PROFESIONALISMULUI

cunoștințe profunde în organizarea producției, economie, finanțe și industria lor

cunoștințe în domeniul relațiilor umane, permițându-vă să lucrați cu succes cu oamenii, pentru a le atinge interesul de a crește rezultate economice activitatile intreprinderii

spiritul antreprenorial (capacitatea de a atinge obiective economice și sociale specifice prin găsirea și implementarea unor soluții nestandardizate);

inovație, ingeniozitate

asertivitate, curaj, dăruire

nu face totul singur; nu te considera mai bun decât alții; nu vă asumați totul deodată; nu amâna până mâine ceea ce se poate face astăzi; să delimiteze clar funcțiile angajaților, să definească sarcini și responsabilități specifice; nu transfera propriile omisiuni în muncă asupra altora

Slide 22

Reguli de bază pentru un leadership eficient:

Gândiți-vă cu atenție la scopurile și obiectivele pe care le-ați stabilit. Concentrează-te pe un singur lucru. Luați în considerare capacitățile dvs. și ale angajaților dvs

Slide 23

Un manager este un profesionist în organizarea și managementul producției, vânzărilor și serviciilor, cu independență administrativă și economică. Managerii sunt împărțiți în mod convențional în trei grupuri principale: cel mai înalt nivel - directori generali, directori, membri ai consiliului de administrație al întreprinderii; veriga mijlocie - șefi de departamente; cel mai de jos nivel - șefii de sectoare, de grupuri.

5. CREȘTEREA PROFESIONALĂ A MANAGERULUI

Slide 24

planificarea activităților subordonaților; organizare proces de producție; motivarea muncii a personalului; controlul asupra utilizării raționale a resurselor și respectarea reglementărilor de siguranță; colectarea, analizarea și prezentarea către conducerea superioară a informațiilor privind rezultatele activităților curente ale unității.

capacitatea de a gândi analitic; fii flexibil; capacitatea de a percepe rapid și implementa în timp util idei noi; să poată vedea problema și utilizarea cele mai noi tehniciși mijloace tehnice deciziile sale;

determina directia principala a intreprinderii, scopurile si obiectivele; realizează contacte cu autoritățile federale, regionale și locale, bănci, furnizori de materii prime; implementează programe și planuri de lucru; controlul asupra muncii subordonaților; capacitatea de a selecta și plasa personal (manager de mijloc și inferior)

secundar inferior superior

3 verigi de management

Slide 25

6. ADOPTAREA ȘI IMPLEMENTAREA NOI DECIZII PENTRU ÎMBUNĂTĂȚIREA ADAPTĂRII MANAGERULUI

În etapa intrării unui nou angajat în mediul organizațional, organizația trebuie să rezolve simultan trei probleme: să distrugă vechile norme de comportament ale persoanei care vine; interesul său pentru munca în organizație; insufla în el un nou standard de comportament.

Sfaturi despre cum să faci o prezentare bună sau o prezentare a proiectului

1. Încercați să implicați publicul în poveste, stabiliți interacțiunea cu publicul cu ajutorul întrebărilor conducătoare, o parte a jocului, nu vă fie teamă să glumiți și să zâmbiți sincer (unde este cazul).
2. Încercați să explicați diapozitivul cu propriile cuvinte, adăugați suplimentar Fapte interesante, nu trebuie doar să citiți informațiile din diapozitive, publicul le poate citi singur.
3. Nu este nevoie să supraîncărcați diapozitivele de proiect cu blocuri de text, mai multe ilustrații și un minim de text vă vor permite să transmiteți mai bine informațiile și să atrageți atenția. Slide-ul trebuie să conțină doar Informatie cheie, restul este mai bine să spuneți audienței oral.
4. Textul trebuie să fie bine lizibil, altfel publicul nu va putea vedea informațiile furnizate, va fi foarte distras de la poveste, încercând să deslușească măcar ceva sau își va pierde complet interesul. Pentru a face acest lucru, trebuie să alegeți fontul potrivit, ținând cont de unde și cum va fi difuzată prezentarea și, de asemenea, alegeți combinația potrivită de fundal și text.
5. Este important să repetați prezentarea, gândiți-vă la felul în care salutați publicul, ce spuneți mai întâi, cum terminați prezentarea. Totul vine cu experiență.
6. Alege ținuta potrivită, pentru că Îmbrăcămintea vorbitorului joacă, de asemenea, un rol important în percepția vorbirii sale.
7. Încercați să vorbiți cu încredere, fluent și coerent.
8. Încercați să vă bucurați de performanță, astfel încât să puteți fi mai relaxat și mai puțin anxios.

Adaptarea personalului

Adaptarea personalului este unul dintre cele mai importante domenii ale muncii personalului. Adaptarea este procesul de adaptare sau modificare a comportamentului propriu al angajatului în noile condiții profesionale, sociale sau economice de muncă la întreprindere (în organizație).

Adaptarea este una dintre părțile constitutive ale managementului personalului. Pentru a depăși dificultățile care apar, precum și pentru a crește eficiența procesului de adaptare, în companii se creează un sistem de adaptare a personalului. Acest sistem include un set de măsuri care permit angajatului să atingă nivelul necesar de productivitate cu pierderi minime pentru el și pentru companie.

Disponibilitatea sistemului de adaptare oferă companiei următoarele avantaje: Creșterea eficienței muncii angajatului, accelerarea procesului de atingere a nivelului necesar de productivitate; Construirea sau menținerea unor relații pozitive în echipă; Prevenirea greșelilor grave pe care noii angajați le-ar putea face; Reducerea timpului petrecut de lucrătorii cu experiență pentru a asista un nou angajat în procesul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; Minimizarea fluctuației de personal.

Prezența sistemului de adaptare oferă angajaților următoarele avantaje: Construirea relațiilor în echipă; Infuzie rapidă în fluxul de lucru și dobândirea de noi abilități și cunoștințe; Reducerea anxietății și a incertitudinii în fața plângerilor din partea conducerii legate de incapacitatea de a îndeplini sarcini la fel de repede ca alți angajați; Compararea condițiilor de muncă așteptate ale angajatului cu activitățile sale reale; Reducerea fricii angajatului de a fi concediat în perioada de probă.

Tipuri de adaptare Economic Profesional Adaptare socială Adaptare adaptare psihologică Sanitar și igienic Adaptare psihofiziologică Adaptare organizatorică și administrativă

Adaptarea profesională Îmbunătățirea Abilități profesionale pe baza stăpânirii suplimentare a cunoștințelor și abilităților, formarea calităților personale necesare profesional, o atitudine pozitivă față de munca lor. Măsuri de adaptare: formare la locul de muncă (mentorat); formare în afara locului de muncă (seminare, cursuri); disponibilitatea unei fișe detaliate a postului etc.

Adaptarea psihofiziologică Stăpânirea totalității tuturor condițiilor care au efecte psihofiziologice diferite asupra angajatului în timpul muncii. Astfel de condiții sunt stresul fizic și psihic, nivelul de monotonie a muncii, standardele sanitare și igienice ale mediului de producție, ritmul muncii, confortul locului de muncă, factori externi impact (zgomot, iluminare, vibrații etc.). Adaptarea la climă este o componentă a adaptării psihofiziologice. Esența sa constă în adaptarea angajatului la mediul ecologic al întreprinderii și la regiunea în care se află (umiditate, temperatură, fus orar etc.). Măsuri de adaptare: organizarea științifică a locului de muncă și a procesului de muncă; gimnastică industrială (de exemplu, gimnastică oculară pentru un operator de calculator).

Adaptarea socio-psihologică Adaptarea angajatului la conducător, echipa unității și organizație, includerea angajatului în sistemul de relații dintre echipă cu tradițiile, normele de viață, orientările valorice ale acesteia. Componenta socio-psihologică este adaptarea culturală și cotidiană, care constă în stăpânirea caracteristicilor unei organizații, a modului ei de viață, a tradițiilor de petrecere a timpului liber în echipă. Măsuri de adaptare: familiarizarea angajatului cu tradițiile, normele de viață; prezentare către colegi; participarea la antrenamente, jocuri de rol; implicarea în munca comunitară (de exemplu, pregătirea unui eveniment corporativ); invitația unui angajat de a participa la activități extra-muncă.

Adaptare organizatorică și administrativă Asimilarea de către angajat a trăsăturilor mecanismului organizatoric de management, înțelegerea locului și rolului unității sale și a poziției în sistemul general de scopuri și structura organizatorică. Un aspect important și specific al adaptării organizaționale și administrative este disponibilitatea angajatului de a percepe și implementa inovațiile (de natură tehnică sau organizațională). Activități de adaptare: familiarizarea cu istoria organizației, clienți și parteneri, proceduri cheie ale companiei; clarificarea specificului structurii organizatorice, familiarizarea cu procedurile cheie ale companiei. Adesea, aceste informații sunt furnizate sub formă de materiale tipărite (manual angajaților, reglementări, standarde) sau materiale video (film despre organizație)

Adaptarea economică Cunoașterea mecanismului economic de conducere a organizației, a sistemului de stimulente și motive economice, obișnuirea cu noile condiții de salarizare și diverse plăți. Măsuri de adaptare: clarificarea specificului salarizării; familiarizarea cu prevederile, standardele programelor motivaționale ale organizației.

Adaptare sanitară și igienă Însușirea de către angajat a cerințelor muncii, producției și disciplinei tehnologice, reglementărilor muncii, standardelor sanitare și igienice. Măsuri de adaptare: familiarizarea cu reglementările muncii, cerințele de organizare a spațiului de lucru, masa, pauze de fum.

Prezentarea a fost pregătită de: Elevul grupului 10 TsZhU1 Balashova E.V.

Pentru a utiliza previzualizarea prezentărilor, creați-vă un cont Google (cont) și conectați-vă la el: https://accounts.google.com

Subtitrările diapozitivelor:

PROGRAM DE ADAPTARE A ANGAJATELOR LA UN NOU MUNCĂ

Adaptarea este un proces și rezultat al adaptării cu succes a unui angajat la condițiile de muncă la un nou loc de muncă. Adaptarea (din lat. Adapto - I adapt) este procesul de adaptare la condițiile de mediu în schimbare.

PRINCIPALE SECȚIUNI ALE PROGRAMULUI DE ADAPTARE A NOULUI ANGAJAT Înțelegerea generală a instituției medicale. Cunoașterea unității. Indatoririle si responsabilitatile locului de munca ale angajatului. Informații despre remunerarea muncii. Probleme de securitate în muncă. Serviciu social si protectie.

CONCEPTUL GENERAL AL ​​ORGANIZATIEI Obiectivele organizatiei. Istorie. Specificitatea serviciilor medicale prestate. Structura organizationala.

2. PREZENTAREA DEPARTAMENTULUI: cunoașterea documente de reglementare ale căror cerințe sunt direct legate de acest specialist; introducerea unui nou specialist în echipă; cunoașterea spațială cu unitatea; familiarizarea cu procedura de obținere medicamente, produse medicale, mijloace protectie individuala, Consumabile de uz casnic.

3. OBSERVAȚIILE ȘI RESPONSABILITĂȚIILE ANGAJATELOR Descriere detaliată a sarcinilor zilnice. Dificultăți și erori care pot apărea în timpul lucrului și un algoritm aproximativ pentru rezolvarea acestora. Program de lucru, program de lucru, timp pentru pauze. Inlocuiri in caz de boala, concediu. Reguli de conduită la locul de muncă. Reguli pentru lucrul cu dispozitive și echipamente medicale.

4. PLATA PENTRU MUNCĂ Informaţii despre salariile... Sistemul de stimulente materiale și nemateriale. Plăți suplimentare. Plata concediului medical, concediu.

5 . ASPECTE DE PROTECȚIA MUNCII LA MUNCĂ Reguli și norme de securitate a muncii. Factori nocivi și periculoși și măsuri de protecție împotriva acestora. Reguli de conduită în situații de urgență și de urgență.

6. SERVICIU SOCIAL, PROTECTIE SOCIALA Asigurare impotriva accidentelor industriale. Plata beneficiilor. Serviciu social.

Rezumând adaptarea

Durata de adaptare a unui angajat la un nou loc de muncă Cu aplicarea corectă a programului de adaptare de către conducere În lipsa unui program special de adaptare 3 - 6 luni 1 - 1,5 ani

Pe subiect: dezvoltări metodologice, prezentări și note

Programul de lucru al disciplinei academice OP.03. Echipament tehnic și organizarea locului de muncă

Organizarea locului de muncă în conformitate cu tipurile de preparate preparate, selectarea și întreținerea echipamentelor tehnologice...

PROGRAMUL DE LUCRU AL DISCIPLINEI DE INSTRUIRE „Echipamentul tehnic și organizarea locului de muncă”

Program de lucru disciplina academica„Echipamentul tehnic și organizarea locului de muncă” ciclu profesional general de bază program profesional de profesie 260807.01 „Bucătar, patiser”...

Program de lucru pe tema „Echipament tehnic și organizare a locului de muncă” în profesia „Bucătar, Cofetar”.

Program de lucru pe tema „Echipament tehnic și organizare a locului de muncă” în profesia „Bucătar, patiser” ....

Programul de lucru al disciplinei OP.03.Dotare tehnică și organizare a locului de muncă pentru pregătirea lucrătorilor calificați și a salariaților profesiei 19.01.17 Bucătar, cofetar

Programul de lucru a fost elaborat pentru a implementa cerințele standardului educațional de stat federal de a treia generație pentru formarea lucrătorilor calificați în domeniu Cateringși este conceput pentru a pregăti...