Început rapid: adaptarea angajaților din organizație. Etapele adaptării personalului într-o organizație Sistem de adaptare pentru noii angajați în Eurasia

În acest articol ne vom concentra asupra următoarelor întrebări

Principii și sfaturi pentru o eficacitate maximă a integrării
Cum să implementezi un sistem de adaptare într-o companie și să încurajezi noii veniți
Ce economii ajută adaptarea profesională a personalului să realizeze pentru o companie?

Vei invata si tu

Ce idee a reușit Enter să implementeze în sistemul său de adaptare, pe baza complotului " Razboiul Stelelor»

Compania noastră se confrunta cu schimbări drastice - producția a fost extinsă, s-a luat o decizie cu privire la necesitatea de a atrage mulți angajați noi. Nu s-a putut găsi toți specialiștii necesari în republica noastră, așa că a început o căutare și în alte regiuni. În special, un director de calitate a fost invitat din Sankt Petersburg. Desigur, nu am vrut să pierdem angajat valoros cu un salariu de 100-200 de mii de ruble după încheierea unei perioade de probă, plata pentru relocare (inclusiv o mașină, locuință, asigurări de sănătate și alte cheltuieli). Pentru orice companie, fluctuația personalului nu poate fi considerată benefică. Prin urmare, ne-am gândit la crearea și implementarea unui sistem de adaptare a personalului la întreprinderea noastră, care a avut ca scop reducerea fluctuației de personal.

Să luăm în considerare principalele elemente care au alcătuit sistemul nostru de adaptare a personalului.

Plan de lucru pentru un începător în prima zi și prima săptămână 

Plan1- a-a zi lucratoare: 

Întâlnire cu superiorul tău imediat.
Cunoașterea echipei – sub îndrumarea șefului de departament.
Familiarizarea cu locul de muncă se realizează de către șeful departamentului.
Familiarizarea cu structura organizatorică (șef de departament).
Vizionarea unui film de formare corporativă, completarea registrului de muncă al angajatului.
Faceți cunoștință cu curatorul.
Briefing obligatoriu privind siguranța tehnică etc. (organizat de specialiști din cadrul departamentului de protecție a muncii).

Planul pentru prima săptămână de adaptare a angajaților: 

Studiind fișa postului, punând întrebări managerului dvs
Studierea programelor curente de formare și dezvoltare în cadrul unei întâlniri cu managerul, se întocmește un program de instruire.
Tot la această întâlnire se întocmește un program de călătorie și se indică obiectivele acestora – dacă este cazul, să se întâlnească cu angajații altor departamente.
Clarificarea cu managerul a criteriilor care vor fi folosite pentru reușita perioadei de probă, cu primirea sarcinilor pentru această perioadă, recomandări pentru atingerea scopurilor.
Studierea regulilor și reglementărilor de bază în activitatea întreprinderii - sunt furnizate numele documentelor necesare pentru studiu de către departamentul de resurse umane; noul angajat va trebui să le găsească pe serverul corporativ în mod independent.
Faceți cunoștință cu colegii, aflați despre sarcinile fiecăruia dintre ei, discutați despre metodele de lucru și faceți schimb de experiență.

Să luăm în considerare metodele de adaptare a personalului care s-au dovedit în compania noastră. 

Program de adaptare a personalului: 7 abordări

Film educativ. A fost filmat un videoclip de 40 de minute în care spectatorul a fost prezentat cu informații despre întreprinderea noastră. Printre altele, au fost furnizate informații despre proces de producție, canale de vânzare, mărci, strategie, teritoriul de lucru etc. A fost invitat grup de lucru, care a fost implicat în scenariu și filmări. Acest grup includea un director de calitate, un director tehnic, Director comercial, Director de operațiuni. Un ofițer de relații cu media (de la departamentul de marketing) a devenit responsabil de filmare. A trebuit să invităm separat doar operatorul-editor în baza unui contract - alocând aproximativ 40 de mii de ruble pentru serviciile sale. Am refuzat să detaliem prea mult informațiile din filmul nostru. Am decis că o idee generală a companiei noastre este suficientă pentru public și că un angajat va putea dobândi cunoștințe specifice în timp ce lucrează în departamentul său.

Compania noastră a devenit prima din holding care a început filmarea unui astfel de film. A stabili părere Am decis să arătăm filmul nostru altor directori generali, de asemenea vicepreședinți și unor angajați ai altor companii din grupul nostru (focus group a fost format din aproximativ 20 de persoane). Filmul a fost premiat feedback pozitiv din focus grup. Restul întreprinderilor au urmat exemplul nostru - realizându-și propriile filme educaționale în același an. Această abordare este acum utilizată în mod activ în activitatea companiei-mamă a holdingului. Companiile din grupul nostru sunt situate în diferite părți ale țării, astfel încât angajații nu pot vizita personal compania-mamă.

De obicei, nou-veniții urmăresc filmul creat în prima sau a doua zi la serviciu. Apoi angajatul completează un registru special pentru a se asigura că răspunsurile sunt corecte. Acest caiet este destinat doar autocontrolului, puteți introduce note în timp ce vizionați un film sau comunicați cu angajații companiei - nimeni nu va verifica. Un începător ar trebui să înțeleagă singur că, dacă există multe răspunsuri incorecte, ar trebui apoi să revizuiască filmul înregistrat sau să clarifice orice întrebări cu colegii săi.

Informarea despre argoul companiei. Având în vedere specificul companiei, munca noastră folosește multe abrevieri și este pur și simplu imposibil să le amintim pe toate. Pentru a se asigura că angajații vorbesc aceeași limbă, a fost întocmit un tabel alfabetic de abrevieri în ordine alfabetică. Acest catalog se află pe server, astfel încât orice angajat îl poate descărca și imprima. Am lăsat câmpuri libere în catalogul nostru pentru ca angajatul însuși să-și înregistreze comentariile sau să indice noi abrevieri care nu sunt înregistrate în lista generală, dar sunt necesare pentru munca sa.

Broșura Ghid pentru angajați noi. Este furnizată o broșură de 20 de file, indicând numele, contactele și funcțiile angajaților, informații despre reguli reglementările muncii, structura organizationalaîntreprinderi, răspunsuri la întrebările frecvente, principalele teze ale politicii noastre. Această broșură conține și o listă de sarcini care sunt atribuite angajatului în perioada de probă. Sunt furnizate broșuri electronice și tipărite.

Întâlniri de nou-veniți cu angajații altor departamente. Pentru toți nou-veniți, asistentul de departament creează un program de întâlniri cu angajații altor departamente ale companiei sale - marketing, vânzări, producție, contabilitate etc. Durata fiecărei întâlniri este de aproximativ o oră, sub îndrumarea unui specialist sau departament de frunte. cap.

În timpul întâlnirii, angajatului i se spune despre impactul activității departamentului asupra atingerii obiectivelor strategice generale ale companiei, ce sarcini sunt atribuite departamentului și ce probleme va trebui să discute noul venit cu specialiștii departamentului. Astfel de întâlniri au loc în primele 2 săptămâni de lucru ale unui nou angajat. El va putea afla cum interacționează diferiți angajați din companie, va putea înțelege toate etapele procesului de lucru în viitor și cu cine să discute despre implementarea proiectului. Întâlnirile au loc de obicei separat pentru fiecare nou venit. Deși, dacă sunt angajați 2-3 angajați în același timp, aceștia participă la întâlniri împreună.

Inovația a fost acceptată în mod normal de șefii de departament, deoarece le era clar că astăzi vor dedica o oră de muncă angajaților din alte departamente, iar mâine colegii lor vor ajuta să-i pună la curent subordonații de care aveau deja nevoie. O astfel de asistență s-a dovedit a fi benefică pentru toată lumea, astfel încât noii veniți din toate departamentele au stăpânit rapid informațiile necesare despre activitățile întreprinderii.

Un supervizor pentru fiecare nou angajat. Un angajat cu o vechime de minim 3 ani, recomandat pentru acest post de catre supervizorul sau, este de obicei invitat sa ocupe rolul de curator. Cu toate acestea, nu trebuie să forțați pe nimeni să preia acest rol (o astfel de muncă nu este plătită suplimentar) - prin urmare, trebuie să alegeți numai dintre cei care doresc să îndeplinească cerințele stabilite. Curatorul îl va ajuta pe nou venit recomandari utile după specialitate și post, rezolvați problemele de zi cu zi dacă angajatul s-a mutat dintr-un alt oraș. Inclusiv, va recomanda cele mai bune locuri pentru a inchiria un apartament, cauta gradinite sau scoli, centre de fitness etc.

Solicitați feedback. Un instrument destul de comun în munca noastră. Pentru a face acest lucru, oferim un formular pe care un angajat îl poate trimite colegilor prin e-mail, cerându-le să-l completeze. În special, puteți solicita o evaluare într-o conversație orală (procedură opțională). Predăm acest lucru în cadrul seminariilor tematice.

Rezultatele perioadei de probă. Pe baza rezultatelor perioadei de probă, angajatul trebuie să organizeze propria întâlnire cu managerul. Trebuie să vedem inițiativa din partea fiecărui angajat al companiei, și nu doar îndeplinirea atribuțiilor lor. În timpul întâlnirii, noul angajat va trebui să rezume rezultatele muncii sale din ultimele luni (3-6 luni, în funcție de postul specific), să raporteze rezultatele sarcinilor sale, atingerea anumitor obiective și să-și împărtășească impresiile. A muncii.

Dacă managerul este mulțumit de noul subordonat și este gata să-l mențină în personal, noul șef ar trebui să întocmească planuri pentru angajat pentru următoarele șase luni.

Rezultatele implementării sistemului de adaptare a personalului

Rezultatele implementării sistemului de adaptare a personalului.În fiecare lună, compania noastră măsoară nivelul de rotație a personalului, cu date analizate pentru trimestrul și an. Datorită programului de adaptare, am reușit să schimbăm semnificativ situația din companie:

fluctuația personalului în rândul managerilor de mijloc a scăzut cu 65% pe parcursul anului.
reducerea fluctuației de personal în rândul managerilor de top cu 30% pe an.
reducerea numărului de persoane care renunță în prima jumătate a anului - cu 250%.
economisirea banilor companiei la examenele medicale de compensare a lucrătorilor. La urma urmei, la serviciu întreprindere alimentară astfel de costuri trebuie compensate - economiile s-au ridicat la aproximativ 200 de mii de ruble anual (pentru fiecare inspecție aproximativ 3 mii de ruble).
costuri de plată reduse educatie obligatorie pentru angajații de diferite specialități - aproximativ 50 de mii de ruble pe an.

Total efect economic prin sistemul de adaptare în compania noastră a ajuns la aproximativ 3 milioane de ruble. Au fost adăugate și beneficiile îmbunătățire generală atmosfera in echipa. 

Exemple de adaptare a personalului 

Alexei Dmitriev, Director de dezvoltare corporativă rețeaua comercială Intră, Moscova 

Programul de adaptare și mentorat din compania noastră este vizat muncitori la birou. Programul, numit „Calea Forței” (bazat pe Războiul Stelelor), a adus o serie de îmbunătățiri activității companiei. Cei mai experimentați angajați li se atribuie rolul de Jedi, în timp ce noilor veniți rămân Padawani. Angajatul responsabil cu sistemul de adaptare a angajaților descarcă zilnic date din sistemul de contabilitate despre angajații care se vor întoarce în curând la muncă. Apoi, el își atribuie manual propriul Jedi pentru fiecare. Avem 2 reguli - Jedi trebuie să lucreze în perechi, pot fi din orice divizie, cu excepția cazului în care vor fi angajați angajat nou. Este mai convenabil să lucrezi în perechi - având în vedere diferitele programe de lucru, este, de asemenea, mai ușor să comunici cu străinii. Când Jedi sunt aprobați, le este trimisă automat o notificare și un memento este adăugat în calendar despre ziua în care angajatul se întoarce la serviciu.

Cunoștință prin corespondență. Cu o zi înainte ca un nou angajat să plece la muncă, Jedi-ul îl va suna - se va prezenta și îi va cere să-l contacteze imediat după ce a apărut în birou pentru a se întâlni și a discuta probleme de muncă. În această zi, Jedi stabilește și dacă totul este pregătit pentru munca noului angajat - se asigură că are un computer și programele necesare, îl sună pe șeful departamentului noului angajat pentru a-i aminti că vine noul angajat a munci.

Prima zi lucrătoare a unui nou angajat. O pereche de mentori salută un nou angajat dimineața, vorbind despre informațiile disponibile pe portal corporativ. De regulă, câteva ore sunt suficiente pentru asta. O astfel de întâlnire îl face pe noul venit să înțeleagă că era așteptat.

Zilele următoare. Un nou angajat are posibilitatea de a pune orice întrebări lui Jedi, de exemplu, ce să facă dacă se rupe un scaun sau să rezolve un conflict cu un coleg. La sfârșitul perioadei de probă, primește o scrisoare în care îi cerem să evalueze ajutorul Jedi-ului. Mentorilor li se acordă puncte pentru munca pe care o fac pentru jocul corporativ „Olimpiadă” - pentru a încuraja rezultate excelente de la angajații noștri.

Svetlana Kuzmicheva, vicepreședinte adjunct pentru producție și dezvoltare, Komos Group LLC
gd.ru/

Adaptare, integrare

Cuvinte cheie:

1 -1

Adaptarea personalului dintr-o organizație este adaptarea companiei și a angajatului unul la celălalt. Angajatul se confruntă cu sarcini noi, metode de lucru, este înconjurat de colegi necunoscuți și trebuie să se obișnuiască cu noile condiții. Procesul de adaptare a personalului într-o organizație nu este întotdeauna reglementat. Nu toți angajatorii consideră că este necesar să dezvolte un sistem, să-l finanțeze și să ia de la locul de muncă angajații cu experiență pentru a facilita intrarea unui nou angajat în funcție. Cu toate acestea, adaptarea personalului din organizație trebuie elaborată cu atenție, ceea ce va evita costurile asociate cu concedierea, căutarea, selecția și angajarea personalului.

Tipuri de adaptare

Procesul de adaptare poate fi de următoarele tipuri:

Adaptare primară

perioada de introducere a unui nou angajat care nu are experiență de muncă și experiență de comunicare în echipa de lucru. Cel mai adesea este vorba despre tinere angajate, absolvenți ai instituțiilor de învățământ de diferite niveluri, tinere mame care tocmai s-au întors din concediul de maternitate. Este mai dificil pentru acești candidați să se adapteze la echipă și să înceapă rapid să lucreze eficient.

Adaptare secundară

procesul de introducere a unui nou angajat care are deja experiență de muncă. El știe cum au loc comunicările într-o organizație, ce este forța de muncă și ce etape trebuie parcurse atunci când începeți activitățile într-un nou loc de muncă. Ei suportă acest proces mai ușor decât începătorii. Candidații care își schimbă pozițiile în cadrul unei companii se mută uneori în alt oraș. Acesta este, de asemenea, un tip specific de adaptare.

În plus, există și alte forme de adaptare a personalului, care sunt împărțite în funcție de focalizarea pregătirii.

Forme de bază de adaptare

Organizarea muncii privind adaptarea personalului ar trebui să acopere nu numai activitățile profesionale ale angajatului. Acesta include următoarele forme:

Adaptarea socială - Ea presupune adaptarea individului în societate. Acest tip constă în etapele de introducere într-un mediu dat, studierea și acceptarea normelor comportamentale ale societății, precum și interacțiunea unui anumit individ cu această societate.
Productie adaptare- procesul de includere a unui angajat într-o nouă sferă de producţie pentru acesta, asimilare de către acesta conditiile de productie, normal activitatea muncii, stabilirea și extinderea relațiilor dintre angajat și mediul de producție.
Adaptare profesionala - stăpânirea procesului de lucru și a nuanțelor acestuia. Ieșire calitati profesionaleși aptitudini.
Adaptarea organizațională– Pe baza familiarizării angajatului cu fișa postului și a înțelegerii locului poziției sale în structura organizatorică a companiei și a rolului său în procesul de producție.
Adaptarea psihofiziologică -În acest caz despre care vorbim despre stresul mental și fizic, precum și despre condițiile de muncă la o anumită întreprindere.
Social adaptare psihologică – sunt caracterizate de intrarea specialistului nou sosit în echipă și de acceptarea rapidă a acestuia a mediului social imediat.
Adaptarea economică - Adaptarea economică înseamnă adaptarea unui nou angajat la nivelul salariului și la procedura de calcul al acestuia, întrucât fiecare organizație asigură comanda individualași caracteristicile recompensei materiale.

Scopurile și obiectivele adaptării personalului

Principalele obiective ale acestei proceduri sunt următoarele:

Reducerea costurilor materiale inițiale. Noul angajat nu și-a învățat încă pe a lui la locul de muncăși responsabilități, așa că în fazele inițiale nu va lucra productiv, ceea ce va duce inevitabil la costuri.
Reducerea fluctuației personalului.Într-un loc nou, un nou venit se va simți inconfortabil și inconfortabil, așa că numirea într-o funcție poate fi urmată de concediere rapidă.
Reducerea timpului petrecut de management și alți angajați, deoarece adaptarea și munca efectuată conform unui plan clar definit economisește timp.
Formarea unei atitudini pozitive față de muncă, sentimente de satisfacție față de noua lor poziție.

Sarcinile de adaptare la un nou loc de muncă sunt îndeplinite de o unitate specială sau de un specialist separat. Pentru ca angajatul să devină membru cu drepturi depline în cel mai scurt timp posibil colectiv de muncă, trebuie efectuate următoarele:

Sunt organizate diverse cursuri și seminarii. Aceste evenimente se adresează complexe și probleme controversate dependență pe Pozitie nouași în noua echipă;
Conversație între manager și mentor și angajat. Poate fi realizat individual cu angajatul, unde vor fi luate în considerare toate problemele de îngrijorare.
Pentru posturi de conducere se desfășoară cursuri de scurtă durată;
Creșterea complexității sarcinilor datorită creșterii competențelor profesionale;
Pentru o mai bună adaptare, unui nou angajat i se pot atribui diverse sarcini sociale care sunt de natură unică.

Metode de bază de adaptare a personalului

Să ne uităm la principalele metode sub formă de tabel:

Mentorat	Lucrătorii cu experiență sfătuiesc un nou angajat și îl pun la curent
Traininguri si seminarii	Formarea unui nou angajat în abilități de comunicare, vorbire în public și cum să se comporte în situații stresante și neașteptate. Ca urmare, angajatul își va îndeplini sarcinile mai productiv
Conversaţie	O conversație personală între un nou angajat și manager, departamentul HR în proces, prin care acesta poate obține răspunsuri la întrebările care apar.
Programe speciale	Aceste programe pot include diverse jocuri de rol, antrenamente care vor ajuta la întărirea spiritului de echipă și a coeziunii.
Excursie	Folosind această metodă, noul angajat se familiarizează cu istoria companiei, diviziuni structurale, teritoriul, angajații săi și cultura corporativă.
Chestionar	După finalizarea perioadei de adaptare, angajatul este rugat să completeze un chestionar de feedback
Certificare, testare, evenimente corporative etc.	Toate aceste metode sunt vizate angajat nou a putut să simtă că compania are nevoie de el, că o poate face și, în același timp, îi crește productivitatea.

Toate metodele pot fi utilizate atât în combinație, cât și separat pentru cele mai productive rezultate.

Când se confruntă cu ceva nou, o persoană experimentează stres - aceasta este esența sa. Natura „fricii de schimbare” deosebită este simplă - se explică prin instinctul de autoconservare. Obișnuindu-se cu modul actual de viață, o persoană percepe subconștient schimbarea ca pe o amenințare la adresa siguranței personale și tot ce este nou îi provoacă disconfort.

Potrivit statisticilor, aproximativ 90% dintre angajații care au renunțat la șase luni de la aderarea la companie au luat această decizie în prima zi în echipă. Motivul pentru aceasta este lipsa de adaptare, ignorarea măsurilor de adaptare din partea conducerii companiei.

Adaptarea (din latinescul adapto) este procesul de a ajunge la un acord armonios cu lumea exterioară, pe de o parte, și cu caracteristicile psihologice unice ale cuiva, pe de altă parte, ceea ce implică capacitatea de a distinge între imaginile lumii exterioare, imaginile subiective, precum și capacitatea de a influența eficient mediul (de la dicţionar explicativ psihologie analitică).

Adaptarea este o etapă dificilă din viața unui începător, indiferent de nivelul său de cunoștințe, aptitudini sau principii morale. Pentru ca procesul de „obișnuire” să fie ușor și confortabil, compania trebuie să dezvolte un program clar de adaptare a personalului. Misiunea sa este de a integra rapid și eficient un nou venit într-o poziție. Un sistem bine dezvoltat vă permite să-i formulați sarcinile și obiectivele pentru un angajat, precum și să reduceți „supraviețuirea” naturală a unui angajat într-o echipă de la 10-12 la 5-6 luni.
Cum se efectuează adaptarea personalului?

„Mână de ajutor” pentru un nou venit: programul de adaptare a angajaților

In functie de specificul firmei si de categoria de angajati angajati se intocmeste un program individual de adaptare. Dacă are ca scop introducerea de noi angajați, are o formă primară. Un angajat care s-a trezit într-o nouă poziție ca urmare a rotației, precum și unei femei care s-a întors la muncă după o lungă perioadă de timp. concediu de maternitateîn locul rămas se aplică un tip secundar de adaptare.
Scopul programului este de a reflecta cu acuratețe responsabilitățile de muncă ale angajatului și de a face procesul de aclimatizare în echipă mai calm și mai lin. Toate elementele sistemului sunt interconectate și complementare.

Programul de adaptare pentru noii angajați se desfășoară în următoarele domenii:

1. organizatoric.
Menit să ofere angajatului informații despre istoria companiei, familiarizarea cu structura acesteia, cultura internă, regulile de bază de lucru și programul de lucru. Scopul adaptării organizaționale este de a construi o linie de atitudini și principii la care un angajat trebuie să le respecte în procesul de muncă. Angajatului i se oferă informații despre salarii, sistemul de amenzi, beneficii și perspectivele de avansare în carieră.

2. Socio-psihologic.
Când un nou angajat se alătură unei companii, el rămâne „unu la unu” cu echipa deja constituită. În această etapă, este important să-l ajuți să înțeleagă regulile de interacțiune într-o echipă și să accepte normele stabilite. Primul punct de adaptare a acestei direcții este prezentarea oficială a angajatului la colegi și la conducere. Aceste evenimente ajută la depășirea sentimentului de constrângere, „străinătate” și se integrează rapid în forța de muncă stabilită.
Va fi mare noroc dacă un nou angajat va participa la un eveniment corporativ în viitorul apropiat. O astfel de interacțiune va dezvălui cel mai eficient atât noul venit, cât și echipa.

3. Profesional.
Scopul programului este de a introduce angajatul în cercul său responsabilități profesionale, precum şi dezvoltarea anumitor calitati personale pentru a dezvolta o atitudine pozitivă a angajatului față de poziția sa. Programul include: familiarizarea angajatului cu locul de muncă, instrucțiuni și condiții de muncă. Începătorilor fără experiență li se oferă cursuri, seminarii, prelegeri, instrumente învățământ la distanță existente în companie. Misiunea principală a programului este de a pregăti personal cu înaltă calificare pentru munca fructuoasă în companie.

De la teorie la practică: adaptarea personalului într-o organizație

Algoritmul de implementare a programului și direcțiile sale principale sunt formate de managerul de HR împreună cu șeful companiei. De obicei, trei niveluri sunt implicate în proces: managerul, curatorul (mentorul) și angajatul departamentului de personal. Să ne uităm la modul în care se realizează adaptarea noilor angajați.

Etapa pregătitoare

Angajatul personalului întocmește documentația de însoțire, care este eliberată angajatului la admiterea în organizație. Se elaborează un program de introducere a unui nou venit într-o poziție, se întocmește o fișă de adaptare și se convin documente cu toți participanții la proces. Un mentor cu experiență este selectat pentru a supraveghea noul angajat. Sarcina lui este să ofere asistență în orice problemă, precum și sprijin psihologic în timp util și instrucțiuni complete de lucru.

stadiul inițial

Include măsuri organizatorice pentru introducerea unui nou venit. În funcție de circumstanțe, acesta acoperă o perioadă de la 7 zile la 3-4 săptămâni. Angajatul se familiarizează cu specificul locului de muncă, parcurge procedura completă de înregistrare și completează documentatie de lucru, studiaza structura si specificul firmei. Primește o fișă de adaptare (pe durata perioadei de probă), - program individual, care explică procesele pe care trebuie să le stăpânească. Pentru acesta este selectat un sistem corect de evaluare a rezultatelor.
În această etapă, ar fi oportun să se introducă un sistem de instruire: cursurile și antrenamentele îl vor ajuta pe începător să se structureze cunoștințe necesare, deveniți un membru cu drepturi depline al echipei și, de asemenea, înțelegeți sarcinile și obiectivele principale ale companiei. Anterior, am publicat un articol despre sistemul de implementare pentru dezvoltarea personalului, vă recomandăm să îl citiți.

Etapa de însoțire

După parcurgerea etapelor inițiale, angajatul își începe atribuțiile. În procesul de lucru este implicat un mentor, care la începutul zilei oferă instrucțiunile pregătitoare necesare, iar la sfârșitul zilei de lucru evaluează rezultatele, le discută cu noul venit și își formează un plan de acțiune pentru îmbunătățirea performanței. Rezultatele lucrării sunt înscrise în fișa de adaptare și se acordă note pentru fiecare zi.

Etapa de control

Etapa de control poate fi numită end-to-end, dar nu finală. În această etapă, prima verificare de către conducere a eficacității implementării de către angajat a echipa noua. Între angajat și manager are loc o întâlnire, al cărei scop este de a obține informații despre cât de mult înțelege noul angajat rolul său în companie.
Următoarea verificare este efectuată nu mai devreme de 1-2 luni mai târziu, când sunt structurate informații despre abilitățile profesionale și munca noului venit în ansamblu. Auditul final este lansat la sfârșitul perioadei de probă toate aspectele auditului sunt înregistrate în programul individual și sunt reflectate în dosarul personal al angajatului. Pe baza aprecierilor efectuate pe toata perioada de proba, se intocmeste ulterior un program corect de dezvoltare profesionala a angajatului.
Adaptarea personalului este considerată completă atunci când angajații implicați în program încetează să fie „noi” și își fac față în mod eficient responsabilităților.

Început rapid: adaptarea angajaților din organizație

În companiile moderne în curs de dezvoltare, adaptarea noilor angajați nu trebuie privită ca un capriciu de management sau un sistem de concesii pentru noii veniți. Implementarea programului este benefică atât pentru angajați, cât și pentru companie, deoarece ambele părți primesc cele mai eficiente rezultate în atingerea obiectivelor comune.

Un sistem de adaptare bine dezvoltat ajută o companie:

Reducerea fluctuației de personal cu 30-40%
Obțineți un muncitor calificat
Formați un personal prietenos, coeziv
Crearea unui mecanism de evaluare a managementului și competențe profesionale muncitorii
Identificați problemele din programul dvs. de recrutare existent
Dezvoltați calitățile de management ale mentorilor și liderilor

Pentru manageri și directori care ar dori să învețe instrumente eficiente managementul personalului și să le aplice în propria practică, au dezvoltat cursuri proprietare, precum și „: cum să se asigure implementarea muncii delegate”. După finalizarea unui training de două luni, veți găsi răspunsuri la multe dintre întrebările dvs., veți învăța metode pentru a crește nivelul de responsabilitate al subordonaților și veți putea construi în mod competent un sistem individual de management al personalului. Vă puteți familiariza cu cursurile actuale și vă puteți înscrie acum accesând.
Un angajat care a finalizat un program individual de adaptare se alătură rapid echipei, primește informații exacte despre domeniul de activitate și specificul activităților companiei și stăpânește mai bine cultura corporativă. Depășește rapid perioada stresantă tipică pentru primele zile de muncă în noua organizare, care îl ajută să înțeleagă obiectivele companiei și dezvăluie pe deplin abilitățile sale profesionale.

De ce noii angajați renunță fără să lucreze la companie chiar și două săptămâni? Pot fi multe motive, dar unul dintre principalele este lipsa unui plan clar de adaptare a nou-veniților. „Acceptat pentru probațiuneși abandonat ca un cățeluș”, se plâng stagiarii jigniți. Vom vorbi despre cum să evităm schimbarea personalului în noul nostru articol.

Din acest material veți învăța:

Obiectivele de adaptare a personalului
Pregătirea pentru adaptare
Începutul lucrării
Cunoașterea obiceiurilor

Aproape fiecare dintre noi cel puțin o dată în viață și-a găsit un loc de muncă, și-a asumat statutul de stagiar și s-a obișnuit cu o nouă echipă. De acord, este foarte dificil să te adaptezi la o atmosferă neobișnuită pe cont propriu. Avem nevoie de ajutor, sprijin, cuvinte de despărțire, adică o adaptare adecvată din partea conducerii. Înainte de a începe să înțelegem problema, să apelăm la Wikipedia pentru ajutor și să studiem definiția termenului în cauză. Adaptarea personalului- acesta este procesul de familiarizare și adaptare a lucrătorilor la conținutul și condițiile de muncă, precum și la mediul social al organizației.

Obiectivele de adaptare a personalului

Scopul principal al adaptării— pentru a realiza integrarea rapidă și ușoară a angajatului în viața organizației. Cum să înțelegeți că scopul a fost atins? Câștigi dacă noul tău angajat:

practic nu face greșeli în muncă, are încredere în sine și nu se teme să pună întrebări;
se alătură rapid echipei;
funcționează cât mai rapid și eficient posibil;
multumit de munca mea.

Cel mai important indicator este reducerea fluctuației de personal. Deci, acum să decidem asupra unui erou imaginar pe care îl vom adapta împreună. Personajul nostru se numește Igor, are 25 de ani. Ieri s-a angajat Igor ca specialist tehnic iar azi este prima zi de lucru. Merge.

Ziua 1. Pregătirea pentru adaptare.

1. Să ne cunoaștem

Prima zi de lucru a unui nou angajat ar trebui să înceapă cu prezentarea lui în echipă. Este mai bine dacă, chiar de dimineață, responsabilul cu personalul adună toți angajații într-o singură cameră și prezintă un nou coleg.

— Băieți, avem un nou angajat. Numele lui este Igor. Igor a ajuns în funcția de specialist suport tehnic. Să-i urăm mult succes și să-l ajutăm să se alăture rapid echipei noastre prietenoase. La Envybox, întâlnirile de dimineață au devenit o tradiție. Ne adunăm nu doar la ocazii speciale, ci și doar pentru a face schimb bună dispozițieîmpreună. Această tehnică ajută la dezamorsarea situației din echipă și la îmbunătățirea relațiilor dintre angajați.

2. Numiți un mentor

Igor a cunoscut echipa, dar ce să facă în continuare? Unde să mergem? Unde este locul lui de muncă? De aceasta ar trebui să se ocupe curatorul desemnat lui Igor sau, așa cum am definit în subtitlu, un mentor. De regulă, cel mai experimentat și eficient angajat al companiei este desemnat ca mentor. Dar poate un specialist instruit să adapteze noii veniți fără pregătire specială? Mulți angajatori cred că da. Din păcate, nu este. Înainte de a identifica un mentor, trebuie să pregătiți un plan clar pentru munca lui și să efectuați instruire specială pentru angajații care doresc să ocupe această poziție. Ei bine, ne-am hotărât pe un mentor, am numit cea mai responsabilă și cu experiență persoană, iar acum Igor nu mai este un „abandon”. Daţi-i drumul.

3. Cunoașterea companiei

Este timpul pentru un tur de birou! Aceasta este foarte punct importantîn timpul procesului de îmbarcare a unui nou angajat. Lucrează ca un adevărat ghid. Să împărțim acest punct în etape:

Începeți-vă turul cu poveste scurta istoricul creării companiei, descrieți valorile organizației și principiile muncii sale.
Descrieți un program detaliat de lucru pentru ziua respectivă. Desemnați ore de prânz și pauze în timpul zilei.
Umblă prin birou, arată locurile de muncă ale viitorilor tăi colegi și spune-le cine îndeplinește ce sarcini.
Stagiarul trebuie să știe la cine poate apela pentru ajutor în caz de de urgență, deci arzi despre asta. Prezentați șefii tuturor departamentelor și fondatorii companiei.
Concentrați-vă pe regulile de comunicare între angajații organizației. Dacă nu obișnuiești un nou venit cu o cultură a comunicării încă din prima zi, atunci îi va fi mai greu să se adapteze la echipă.

4. Decideți asupra zonei de lucru

Acum să-i arătăm în sfârșit lui Igor locul de muncă. Zona de lucru trebuie pregătită din timp pentru sosirea unui nou venit. Indicați noului angajat ce materiale va avea nevoie în munca sa și de unde le poate obține. Un angajat de birou trebuie să aibă acces la toate fișierele de lucru de care ar putea avea nevoie. Eroul nostru Igor a ajuns în funcția de specialist în suport tehnic și, cel mai probabil, va trebui să se adâncească în noi programe de neînțeles. Dacă Igor face asta de unul singur, probabil că se va încurca, se va speria și va fugi de tine. Nu vă abandonați stagiarul - acest lucru este foarte important! Așadar, prima zi de lucru a lui Igor s-a încheiat. Se pare că îi place totul și nu am speriat pe nimeni. Dar este prea devreme să te relaxezi.

Ziua 2. Noțiuni de bază

A sosit a doua zi lucrătoare a lui Igor. Din această zi, începeți să evaluați cunoștințele, aptitudinile și abilitățile stagiarului în funcția deținută. Desigur, în anunțul pe care ați promis: „Nu este necesară experiență de lucru, vă vom învăța totul.” Experiența este una, dar un cap gol este cu totul alta. A doua zi poate fi decisivă atât pentru începător, cât și pentru tine, așa că fii vigilent.

Dă-i stagiarului prima sarcină și stabilește un termen limită pentru finalizarea acesteia. Sarcina nu trebuie să fie prea simplă sau super dificilă. Și, da, nu remediați problemele din mers. Planul de lucru al noului angajat trebuie elaborat în prealabil.

Completeaza formularul lucrări individuale stagiar pentru perioada de probă:

Supraveghează regulat noul angajat. Asta nu înseamnă că ar trebui să alergi după colegul tău la toaletă și să-i urmărești fiecare mișcare. Sună-l pe noul venit pentru o conversație și discută probleme controversate din lucrare. Întreabă dacă îi place totul sau dacă ar vrea să schimbe ceva.
Motivați stagiarul. Companiile de succes dezvoltă un sistem special de motivare pentru angajați. Fiecare organizație are propriul său sistem de motivare, așa că aici nu există restricții.

Envybox este un exemplu perfect de motivare adecvată a angajaților. Avem:

Creștere trimestrială salariile . În primul an de muncă, salariile angajaților cresc din trei în trei luni. Cuantumul creșterii salariale se calculează din volumul de muncă prestată în această perioadă.
Oportunitate de dezvoltare a carierei. Fiecare angajat care s-a dovedit în funcția sa poate deveni un specialist senior sau șef al departamentului său. Crezi că acest lucru este nerealist? Îndreptați-vă spre obiectivul dvs. și totul va funcționa.
Promovare sau bonus salarial pentru introducerea de noi tradiții în companie. Envybox menține un board special în Trello „Bank of Ideas”, unde orice angajat al companiei își poate împărtăși ideile sau ideile clienților pentru implementare în companie. Buni inițiatori și idei utile recompensat cu bonusuri plăcute.
Libertatea de acțiune.În cazul nostru, acest punct înseamnă - fă doar ceea ce îți place. Dacă un angajat a ajuns în funcția de manager, dar după un timp și-a dat seama de utilitatea sa într-un alt domeniu, atunci are posibilitatea de a-și schimba tipul de activitate.
Călătorii anuale în țările calde. Pentru depășirea planului lunar într-o anumită perioadă, întreaga echipă Envybox este trimisă într-o „călătorie de afaceri” în altă parte a lumii. Anul acesta toți băieții zboară spre Phuket, în Thailanda. Nu este asta o motivație grozavă?

Gândește-te, experimentează, pentru că nu orice sistem de motivație funcționează perfect. A doua zi de lucru a stagiarului nostru Igor s-a încheiat. I-am apreciat cunoștințele, l-am motivat cât am putut și am decis să promovăm în continuare această candidatura.

Ziua 3. Cunoașterea obiceiurilor

Când au trecut primele două zile de adaptare, este timpul să îi dezvălui noului venit „secretele companiei”. Pentru a face acest lucru, introduceți-vă colegul în obiceiurile companiei.

Reguli interne. Dacă organizația dvs. are reguli suplimentare de existență pentru toți angajații, atunci spuneți-ne despre ele. Envybox a creat un fișier special pe Google Drive în aceste scopuri. Este disponibil pentru toți angajații companiei. Acest fișier stochează toate informațiile necesare despre valorile și regulile interne ale organizației.
Cultură corporatistă – nu uitați de acest punct. Descrieți tot ce vă amintiți și știți despre valorile corporative ale companiei.
daca ai programul de serviciu de weekend și sărbători, apoi evidențiați acest punct important. În general, astfel de nuanțe sunt anunțate în prealabil.
Și, în sfârșit, convineți cu stagiarul despre momentul coordonării dvs. cu el - Igor, pentru a vă ajuta să vă adaptați rapid la echipă și să vă alăturați procesului de lucru, vom efectua coordonarea periodică cu dvs. Să ne întâlnim în fiecare vineri la 17.00 în biroul meu. Ia cu tine: un pix, un blocnotes și o bună dispoziție.

Așadar, am petrecut trei zile întregi cu Igor și acum soarta lui nu mai este în mâinile noastre. Pe lângă adaptarea necorespunzătoare, există o grămadă de alte motive personale pentru care un angajat refuză să continue să lucreze într-un loc nou. Cu toate acestea, dacă urmați un plan clar de integrare în primele trei zile ale locului de muncă al unui nou coleg, fluctuația personalului dvs. se va reduce semnificativ. Incearca.

Erori in urmarirea planului de adaptare

Și, în sfârșit, despre erorile de adaptare. Nu este un fapt că toate companiile care respectă regulile de introducere a noilor veniți la muncă o fac corect. Da, nu este suficient doar să vrei, trebuie și să înveți. Există două greșeli grave pe care angajatorii le fac atunci când „infuzează” un nou venit într-un loc de muncă. Și iată-le:

Mentor nemotivat– aceasta este uciderea sistemului de adaptare. Înainte de a alege pe cineva care să fie responsabil de antrenament, gândiți-vă cum îl veți recompensa. Nu uitați de „bătrâni”, altfel rezultatul va fi dezastruos.
Limbajul dificil Instruire. Profesorilor fără experiență le place să comunice în termeni neclari. Astfel, ei nu-și ajută acuzațiile, ci îi îneacă. Învață-ți mentorii un discurs coerent și accesibil.

Baza oricărui organizare modernă, desigur, sunt oameni, deoarece oamenii sunt cei care oferă utilizare eficientă orice tip de resurse de care dispune organizația și determină-i indicatori economiciși competitivitatea. Contribuția resurselor umane la atingerea obiectivelor organizației și la calitatea produselor produse sau a serviciilor oferite depinde în primul rând de cât de eficient este desfășurat procesul de selecție a personalului. Dar chiar și cel mai bun sistem recrutarea nu este capabilă să ofere rezultatul dorit dacă nu acordați suficientă atenție problemei adaptării noilor angajați.

Concedierea unui angajat din cauza incapacității sale de a stăpâni nou loc de muncă sau a se încadra în echipă va anula rezultatele selecției și va duce la costuri suplimentare cu materiale și la căutarea unui alt angajat. Bună organizare se străduiește să folosească cât mai profitabil potențialul angajaților săi, creând condiții pentru aceștia munca eficienta. Angajatul evaluează organizația din punctul de vedere al rolului pe care îl joacă în viața sa și ce face pentru bunăstarea lui. Stabilirea interacțiunii organice între o persoană și o organizație oferă baza pentru funcționarea eficientă a oricărei întreprinderi.

Primul pas în această direcție este procesul de adaptare, adică adaptarea nevoilor și valorilor angajatului la cerințele impuse acestuia de organizație în conformitate cu obiectivele sale strategice.

În mod ideal, un proces de adaptare implementat corespunzător ar trebui să aibă ca rezultat:

să reducă costurile de pornire prin reducerea timpului necesar unui nou angajat pentru a atinge standardele stabilite de performanță în muncă;
reducerea fluctuației personalului;
economisirea de timp pentru managerul direct și pentru angajații obișnuiți;
apariția unui sentiment de satisfacție în muncă la noul membru al echipei, reducând anxietatea și incertitudinea.

Adaptarea este un proces cu o structură complexă, care include următoarele aspecte interdependente:

organizatoric;
socio-psihologice;
profesional.

Să considerăm organizarea procesului de adaptare ca un sistem integral de proceduri și activități clar definite folosind exemplul companiei Best Real Estate.

Pe măsură ce compania a crescut și dezvoltat, cerințele de personal și metodele de selecție s-au schimbat. La începutul anilor 90. „pe stradă” s-a dovedit o cantitate mare lucrătorii întreprinderilor închise. Mulți dintre ei au îndrăznit să încerce mâna la afacerea imobiliară nou legalizată. Noi angajați au venit în companie la recomandările celor vechi. Nu exista un sistem de antrenament; am învățat prin încercare și eroare. Principalul factor motivant a fost posibilitatea unor câștiguri mari. Piața imobiliară s-a dovedit a fi foarte profitabilă. Această împrejurare a început să atragă din ce în ce mai mulți oameni în rândurile agenților imobiliari. Au început să se deschidă filiale noi, s-au dezvoltat noi domenii de afaceri. În paralel cu aceste procese, concurența pe piață s-a intensificat. Compania și-a stabilit obiectivul de a deveni cea mai buna agentie imobiliare la Moscova. Acest obiectiv poate fi atins dacă reușim să ne depășim concurenții în tot ceea ce ține de calitatea serviciilor oferite clienților, inclusiv de profesionalismul angajaților noștri. Așadar, compania a început să aibă nevoie de oameni cu calități personale precum antreprenoriatul, gandire pozitiva, interes pentru oameni, spirit corporativ și, bineînțeles, cunoștințe și abilități profesionale. Agenții imobiliari pregătiți profesional au fost instruiți de către Arsenal Management School, care a trimis angajați la Best Real Estate. Problema a apărut cu „obișnuirea” cu condițiile de muncă ale acestei companii. Atunci au realizat nevoia de a dezvolta un sistem de adaptare a noilor angajați. Accentul principal a fost pus pe aspectul profesional. Ideea de a pregăti noi înșine specialiști, subordonând procesul de învățare scopurilor, obiectivelor și valorilor companiei, s-a adeverit: în 1998, a început să funcționeze o Școală de Personal, pregătind agenții imobiliari să lucreze în condițiile celei mai bune imobiliare. companie.

Managerii de HR sunt cei care poartă principala responsabilitate pentru adaptarea angajaților, deoarece aceasta este strâns legată de alte aspecte ale managementului personalului: căutare și selecție, formare, evaluare și cultură organizațională. La elaborarea criteriilor de adaptare, compania s-a bazat pe criteriile de evaluare a performanței angajaților pe baza descrierea postului. Programele de formare la Școala de Personal și formarea în afaceri sunt axate pe adaptarea profesională. Adaptarea organizațională se bazează pe normele culturii corporative.

Elementele programului de adaptare sunt, de asemenea, interconectate. Dezvoltare reușită cunoștințe profesionaleși aptitudinile sunt imposibile dacă angajatul nu își înțelege rolul în organizație, nu împărtășește valorile și atitudinile acesteia, nu vede perspectivele pentru munca sa și întâmpină dificultăți în comunicarea cu ceilalți membri ai echipei.

Adaptarea organizațională

Procesul de introducere în organizație vizează asimilarea de către angajat a normelor și regulilor, inclusiv a celor „nescrise”, după care trăiește organizația. Scopul acestui proces este ca noul angajat să accepte valorile, atitudinile și principiile organizației fără a compromite valorile personale.

Prima etapă de introducere în organizație este un interviu cu managerul de resurse umane. Interviul are două scopuri: evaluarea calităților personale și a nivelului de competență necesar muncii de succes în companie, precum și furnizarea noului angajat cu informații de bază despre organizație și perspectivele pe care le poate avea în timpul lucrului aici. Managerul HR vorbește despre istoria companiei, structura organizatorică a acesteia și locul acestui departament în ea, introduce ierarhia serviciilor și răspunde la întrebări.

După un interviu cu managerul de linie și decizia acestuia de a angaja angajatul, are loc un al doilea interviu cu managerul de resurse umane. Angajatului i se prezintă regulile interne și i se face un tur introductiv al biroului. În timpul excursiei, noul angajat este prezentat conducerii (director și manager) și prezentat angajaților cu care va interacționa activ (avocat, coordonator clienți, administratori, secretare, manager de aprovizionare). Totodată, sunt explicate în detaliu atribuțiile oficiale ale acestor angajați. Atrageți atenția angajatului asupra cerințelor pentru aspect(de exemplu, purtarea obligatorie a ecusonului, care se acordă în prima zi de lucru). Fiecare nou angajat primește o broșură care conține informații despre istoricul departamentului și structura organizatorică a acestuia, regulamentul intern și o listă a grupului administrativ cu numerele de telefon interne.

Adaptarea socio-psihologică

Alăturarea unei echipe, acceptarea normelor stabilite de relații este una dintre condițiile indispensabile rezultate ridicate muncă. Măsurile de adaptare socio-psihologică vizează, în primul rând, depășirea rapidă a incertitudinii naturale a angajatului la intrarea într-un loc nou.

În fiecare lună, compania recrutează aproximativ 10 angajați noi în fiecare sucursală. Specificul afacerii imobiliare impune o fluctuatie de personal destul de mare. În plus, compania se dezvoltă și simte constant nevoia de personal. Unul dintre primii pași în adaptarea socio-psihologică este ca angajații nou veniți să se cunoască. Acest lucru vă permite să depășiți sentimentul de izolare, alienare în echipă. Unitatea structurală principală a departamentului este grupul de management (echipa). Noul angajat va trebui să lucreze aici. Prin urmare, mult depinde de modul în care managerul și membrii grupului îl salută. Managerul poartă principala responsabilitate pentru procesul de alăturare a echipei unui nou angajat. Prezentarea „noului venit” în echipă, crearea unei atmosfere prietenoase în care să se simtă liber, atenție atentă la problemele emergente - toate acestea sunt responsabilitatea directă a managerului. Dar, din păcate, managerul nu are întotdeauna timp pentru asta. Calea de ieșire din această situație a fost introducerea unui post de mentor.

Numit ca mentor angajat cu experienta cu performanțe financiare bune și care demonstrează abilități organizatorice și de management. Mentorii se formează ulterior din rezerva de personalîn funcţii de conducere. Numărul maxim de cursanți per mentor este de 2, așa că există suficient timp pentru a fi atenți la problemele noului angajat (vezi Anexa 1). Noii angajați sunt implicați activ în evenimente corporative. Antrenamente speciale sunt organizate în mod regulat pentru ei.

Adaptare profesională

Scopul adaptării profesionale este ca un nou angajat să stăpânească un sistem de cunoștințe și abilități profesionale și să le aplice efectiv în practică. Atingerea acestui obiectiv este determinată de conformitatea deplină formare profesională cerințele pentru locul de muncă.

Primul pas este să îi explici noului angajat conținutul principal al acestuia activitate profesională la primele interviuri cu managerul HR și managerul de linie. Condiție obligatorie angajarea angajatilor fara experienta in domeniul imobiliar la firma este formare la Scoala de Personal. Această măsură este necesară, deoarece activitatea imobiliară de succes necesită o cantitate mare de cunoștințe juridice și psihologice și anumite abilități profesionale. În prezent, nimeni nu antrenează agenți imobiliari instituție educațională. Prin urmare, formarea propriului personal calificat este sarcina companiei noastre. După cum am menționat deja, cea mai bună școală de personal imobiliar este cea mai importantă parte a sistemului de instruire din corporație. Predarea se desfășoară în trei domenii principale: aspecte legale activități imobiliare, tehnologie de lucru și aspecte psihologice. O mare importanță se acordă prelegerilor introductive, al căror scop nu este atât profesional, cât și adaptarea organizațională. Cursurile se desfășoară într-o sală de clasă dotată cu tot ce este necesar într-una din departamente. Formele de predare sunt diferite și țin cont de particularitățile percepției informației de către adulți. Se susțin prelegeri și se țin seminarii în care se discută cele mai frecvente situații întâlnite în practică, problemele și modalitățile de depășire a acestora. De o importanță deosebită sunt antrenamentele în abilitățile de comunicare, eficacitatea negocierii, tehnicile de vânzare și diverse jocuri de afaceri.

Profesorii sunt lectori special invitați și managerii noștri care au demonstrat abilități în activități didactice și metodologice. Acest lucru ne permite să evităm separarea cunoștințelor teoretice de practică și, de asemenea, asigură relevanța temelor prezentate. Procesul de învățare este împărțit în trei etape - așa-numitele etape de pregătire. Durata antrenamentului la fiecare nivel este de 5 zile, 8 ore zilnic. Între etapele de pregătire există perioade de stagiu, în care cunoștințele și aptitudinile dobândite sunt puse în practică.

Este oferit un sistem de evaluare a cunoștințelor. La sfârșitul fiecărei etape se desfășoară activități de certificare, ale căror rezultate afectează valoarea remunerației angajaților. Se acordă multă atenție feedback-ului. Întâlnirile între managerii tuturor catedrelor pe probleme de calitate a predării la Școala de Personal au devenit o tradiție. La aceste întâlniri fiecare are ocazia să-și exprime părerea asupra conținutului și formelor de pregătire, asupra ce calități ar trebui să aibă stagiarii formați la Școala de Personal. Opiniile managerilor, precum și analiza rezultatelor muncii absolvenților de școală, ajută la ajustarea procesului de învățare, la identificarea de noi nevoi și la dezvoltarea programelor care să le satisfacă.

Instruirea nu se limitează la frecventarea orelor de la Școala de Personal. Stăpânirea unui rol profesional pe deplin este posibilă numai în procesul de muncă. Mentoratul este utilizat în mod activ în acest scop.

Îmbunătățirea constantă a profesionalismului angajaților este ceea ce se străduiește compania. Un sistem de instruire în afaceri conceput pentru a răspunde nevoilor fiecărui departament și ale companiei în ansamblu ajută la acest lucru. Compania nu are propriul coaching de afaceri sunt comandate de la diverse firme de consultanta. Deosebit de populare sunt antrenamentele de două zile la fața locului, ale căror obiective, pe lângă antrenament, sunt formarea echipei, adaptarea organizațională și psihologică a noilor veniți.

Feedback și control

Adaptarea angajaților este un proces lung. Durata acestuia depinde de calitățile personale ale angajatului și de cât de cu succes au fost realizate măsurile de adaptare de către managerul de linie și managerul HR. Acest proces durează de obicei aproximativ trei luni. În acest timp, managerul HR monitorizează adaptarea fiecărui angajat. Se poartă zilnic conversații informale cu el, în timpul cărora devine clar cât de mulțumit este de muncă, la ce preț i se acordă, cum îl acceptă echipa sa, dacă există dificultăți în înțelegerea reciprocă cu managementul, dacă un sentiment de a fost creat confortul psihologic. Pentru a obține informații despre cât de cu succes un angajat stăpânește sistemul de cunoștințe și abilități profesionale, cum îndeplinește cerințele disciplina muncii dacă rămâne interesat de job - managerul HR poartă conversații cu managerul acestui angajat. Dacă sunt detectate probleme, se iau măsurile necesare. Controlul muncii se realizează sub formă de rapoarte săptămânale ale noilor angajați către managerul de resurse umane. Fiecare stagiar completează un formular specific, care reflectă informații despre munca depusă în timpul săptămânii. (vezi Anexa 2). Managerul citește raportul, dă un comentariu (evaluare) și semnează. Raportul este înaintat managerului de resurse umane, se discută rezultatele muncii, se trag concluzii și se acordă asistența necesară în rezolvarea problemelor apărute. Această formă de raportare este valabilă pe toată perioada de adaptare.

Unul dintre moduri eficiente feedback-ul sunt mese rotunde organizate de managerul de resurse umane. În perioada de adaptare, fiecare angajat devine participant de două ori: după finalizarea pregătirii la prima etapă a Școlii de Personal și după o perioadă de trei luni de muncă în companie. La o masă rotundă este foarte important să se creeze un mediu de încredere în care fiecare participant să-și poată exprima sincer opinia cu privire la problemele de organizare a muncii. Se discută problemele apărute și se schițează modalitățile de rezolvare a acestora, se fac propuneri de îmbunătățire a condițiilor de muncă, se face schimb de opinii și se realizează un sondaj pentru evaluarea nivelului de adaptare socio-psihologică. Un astfel de eveniment este foarte util, deoarece oferă fiecărui angajat posibilitatea de a fi auzit și de a se simți important.

După masa rotunda managerul HR își analizează rezultatele și prezintă analiza directorului de sucursală și managerilor intalnire generala, unde se întocmește un plan de acțiune pentru eliminarea factorilor care împiedică adaptarea cu succes (vezi Anexa 3) .

Ca urmare a contactelor constante și sistematice dintre managerul de resurse umane și noul angajat, managerul acestuia și membrii grupului ajung la concluzia că procesul de adaptare are succes în funcție de anumiți indicatori:

munca angajatului a devenit obișnuită, adică nu provoacă sentimente de tensiune, frică sau incertitudine;
a fost obținută cantitatea necesară de cunoștințe și abilități necesare pentru muncă - confirmarea acesteia este o tranzacție finalizată, cel puțin trei contracte în derulare și certificare finalizată cu succes;
comportamentul îndeplinește cerințele stabilite;
noul angajat își exprimă dorința de a se perfecționa în profesia sa și își leagă viitorul cu acest job;
succesul la locul de muncă este proiectat pe un sentiment de succes în viață;
s-au stabilit legături de prietenie cu unii membri ai echipei și relații bune cu grupul.

Concluzie

Acest sistem de adaptare este în vigoare la Best Real Estate de doi ani. Implementarea acestuia a fost precedată de lucrări de analiză a situației personalului din companie, de a determina nevoia de angajați educați și pregătiți profesional și de a planifica programul. Schimbările de pe piață și din cadrul companiei în sine necesită ajustări în timp util ale muncii de adaptare. Programul funcționează în toate departamentele, ceea ce ne permite să depășim fragmentarea cerințelor pentru angajați, condițiile inegale de muncă și să asigurăm unitatea corporativă. Pe parcursul implementării acestui program, fluctuația personalului a scăzut cu 10%, iar performanța financiară s-a îmbunătățit semnificativ.

Un astfel de program este eficient pentru întreprinderile cu o forță de muncă de 50 până la 100 de persoane, cu un sistem de mentorat dezvoltat. Managerul de resurse umane responsabil pentru succesul acestui program trebuie să aibă o bună înțelegere a specificului muncii, să înțeleagă clar scopurile și obiectivele companiei, să aibă cunoștințe psihologice și să câștige încrederea angajaților.

-1