Sağlık nedenleriyle nasıl yazılır? Sağlık nedenleriyle istifa mektubu nasıl yazılır. Bir çalışanın iş göremezliğinin tam olarak tanınması

işten çıkarma kendi başlarına sağlık nedenleriyle tıbbi görüş temelinde gerçekleştirilir. Bir yandan, iş ilişkilerinin sona ermesi için bu seçenek, pratik olarak, işçinin inisiyatifindeki olağan işten çıkarmadan farklı değildir. Öte yandan, sağlığın bozulması durumunda, bir çalışan, cezalardan ve yasal işlemlerden kaçınmak için, belirli bir eylem algoritmasına mümkün olduğunca uyması gereken bu konuda üstlerini bilgilendirmekle yükümlüdür. Çalışanın sağlığının bozulması nedeniyle bir iş sözleşmesinin nasıl düzgün bir şekilde feshedileceğini makaleyi okuyarak daha fazla öğreneceksiniz.

Mevzuat düzenlemesi

Bir çalışanın sağlık nedenleriyle işten çıkarılması konusuna ayrı bir makale ile izin verilmemektedir. İş Kanunu RF. Aksine, söz konusu sorunla ilgili normlar, şu ya da bu şekilde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na ve diğer yasal düzenlemelere dağılmıştır.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu çerçevesinde, açıklanan durumlarda aşağıdaki hükümleri kullanabilirsiniz: Sanat. 73 (tıbbi endikasyonlarla bağlantılı olarak bir çalışanın transferi için kurallar), sanat. 76 (istihdamdan uzaklaştırma kuralları), sanat. 77 (mezuniyet için yaygın nedenler iş sözleşmesi), Sanat. 80 (nasıl durdurabilirsin iş ilişkileriçalışanın talebi üzerine), Art. 83 (tarafların iradesine bağlı olmayan durumlar ortaya çıkarsa (paragraf 5)), Md. 137, 178, 182 (işten çıkarma durumunda garantiler ve tazminat).

Bütün bir normatif eylem bloğu, tıbbi muayeneler veya tıbbi ve sosyal muayeneler ile ilgili tıbbi görüşlerin alınması konularını düzenler. Bunlar, Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı ve Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın çeşitli emirlerini içerir.

Son olarak, Rusya Federasyonu Anayasası (37. maddenin 2. kısmı) ve Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu (madde 5.27) zorla çalıştırma ve bu tür emeğin kullanımı için sorumluluk kavramlarını içermektedir.

Çalışan eylemleri: işten çıkarma başvurusu (örnek)

Sağlığı bozulan bir çalışan, kariyerine devam etmek istemiyorsa, yeteneklerine güvenmiyorsa veya başka nedenlerle yönlendiriliyorsa, kendi isteğiyle istifa etme hakkına sahiptir. Aynı zamanda işten çıkarılma sebebinin sağlığın bozulması olması da bazı tuhaflıkları beraberinde getiriyor.

Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, kuruluş iş ilişkilerini tam olarak çalışanın kendisi tarafından belirtilen tarihten itibaren sona erdirir. Yani işçinin sağlık nedenleriyle çalışmaya devam edememesi nedeniyle kendi isteğiyle işten ayrılması şartı varsa, iki hafta çalışma zorunluluğu ortadan kalkar.

Bu durumlarda çalışan sağlık nedenleriyle istifa dilekçesi yazar. Çalışan vatandaşlardan gelen tüm itirazlar gibi, keyfi bir biçimde derlenir. Ancak işletmedeki ofis çalışmalarının rahatlığı ve tekdüzeliği için personel servisiözel bir form geliştirebilir.

Bu başvuruyu aldıktan sonra, kuruluşun yönetimi ilgili bir sipariş verir, gerekli tüm belgeleri hesaplar ve verir.

Haklarınızı bilmiyor musunuz?

Çalışan sağlığındaki bozulmanın belirlenmesi

Bir çalışanın kötüleşen sağlık durumu, geçici sakatlık ile karıştırılmamalıdır. İkincisi, iş göremezlik belgesi (hastalık izni) ile hazırlanırsa, ilk kavram, Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın emrine uygun olarak verilen bir tıbbi sertifika ile onaylanır " Prosedürün onaylanması üzerine ..." 02.05.2012 tarih ve 441n.

Çalışanın sağlığı ile ilgili bilgiler, mevcut hastalığı veya tıbbi bir komisyonun (muayene) geçişi ile bağlantılı olarak kuruluş başkanından görünebilir. Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 12.04.2011 tarih ve 302n sayılı "Listelerin onaylanması üzerine ..." ve Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 213'ü, periyodik tıbbi muayenelerin zorunlu olduğu işlerin bir listesini tanımlar.

Sağlık raporu veya yetkililer tarafından verilen başka bir belge ile teyit edilen, sağlık durumunda tanımlanmış bir bozulma olması durumunda tıbbi ve sosyal uzmanlık(Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 29 Ocak 2014 No. 59n'deki emri), çalışan derhal işverenini bu durum hakkında bilgilendirir. Böyle bir görev, Sanat tarafından sağlanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 214. Sağlık muayenelerinin zorunlu olduğu işletmelerde, yöneticiler belirtilen bilgileri otomatik olarak öğreneceklerdir. Çalışandan ilgili bilgiyi aldıktan sonra işveren, aşağıda bahsedeceğimiz belirli bir prosedürü başlatır.

İşverenin eylemleri: bir çalışanın bildirimi, transferi veya işten çıkarılması

Ayrıca, işveren, sağlık durumu, pozisyonunda çalışmaya devam edemeyecek kadar kötüleşen bir çalışanla etkileşimin tüm nüanslarını kesinlikle gözlemlemelidir. Bu veya bu eylemin yerine getirilmesi için zaman çerçeveleri normatif yollarla belirlenmemiştir, bu nedenle makul sınırlar içinde ve gecikmeden gerçekleştirilmelidirler. Prosedür aşağıdaki gibi olacaktır:

1. İşletmenin yönetimi, vatandaşa sağlıkta kendisine uygun olabilecek boş pozisyonların mevcudiyetini bildirir. Bildirim herhangi bir biçimde düzenlenir, ancak mutlaka çalışanın aşina olması için gerekli şartları içermelidir. İşverenin daha da düşük ve daha az ücretli boş pozisyonlar sunmakla yükümlü olduğunu unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. kısmı). Çalışan başka bir pozisyon için bir teklifi kabul ederse, yöneticiye, çalışanın başka bir pozisyona transfer edildiği yazılı bir onay gönderir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. maddesinin 1. kısmı).
2. Bir vatandaş transfer etmeyi reddederse veya kuruluş ona başka bir boşluk teklif edemezse, aşağıdaki seçenekler mümkündür:
   • 4 ay içinde sağlığına kavuşması beklenirse, işveren işçiyi işten uzaklaştırır. Daha sonra pozisyon çalışanda kalır, ancak askıya alma sırasında maaş almayacak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. maddesinin 2. kısmı). İşletme başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci gibi pozisyonlardan bahsediyorsak, tarafların mutabakatı ile belirlenen bir süre için işten çıkarılma mümkündür.
   • Tıbbi tahminler iyileşme anlamına gelmiyorsa, şirket kişiyle olan sözleşmeyi madde 8, h 1, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. maddesinin 3. kısmı).
3. Bir çalışan çalışma yeteneğini tamamen kaybettiğinde ve bu bir sağlık raporu ile onaylandığında, işveren, tarafların kontrolü dışındaki durumlar için iş ilişkisini sona erdirmekle yükümlüdür (İş Kanunu'nun 83. maddesinin 1. bölümünün 5. fıkrası). Rusya Federasyonu).

Garantiler ve tazminatlar

Kötü sağlık nedeniyle işten çıkarılma kasvetli bir olaydır. Bu nedenle, yasa koyucu bazı telafi edici tedbirler başlatmıştır. Ne yazık ki, tazminat ancak yetkililerin inisiyatifiyle veya tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi yapıldığında alınabilir. Bunlar, özellikle aşağıdakileri içerir:

1. Nihai hesaplamada, alınan, ancak işlenmemiş yıllık ücretli tatil için herhangi bir kesinti yapılmaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. maddesinin 2. bölümünün 4. paragrafı).
2. İşten çıkarıldığında ödenir işten çıkarma tazminatı hangi eşittir ortalama maaş iki hafta içinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinin 3. bölümünün 1. paragrafı).

İşten çıkarılma tazminatına ek olarak, çalışan işletmede kalsa, ancak daha düşük ücretli bir işe transfer edilse bile bir garanti vardır. Çalışanın bir ay boyunca aynı maaşı elinde tutması gerçeğinde yatmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 182. Maddesi).

Dolayısıyla çalışanın sağlığının bozuluyor olması, vicdanlı bir işverenin çok dikkat etmesi gereken bir durumdur. Bu şekilde gelişen durumda en önemli şey, derhal ve doğru bir şekilde hareket etmek, bir vatandaşın haklarına saygı duymaktır. Rusya Federasyonu Anayasası ve Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, hasta bir çalışanla iş ilişkilerinin sürdürülmesi zorla çalıştırma olarak nitelendirilebilir. Bu da, işletmeye karşı idari işlem başlatmak için bir bahane olabilir.

Her insanın hayatında, sağlığının bozulmasına neden olan bir şey olabilir - örneğin, keşfedilen bir yaralanma veya hastalık. Bu durum çalışanın önceki yükümlülüklerini yerine getirememesine neden olabilir. işçilik görevleri.

• Özürlü hale gelen, uygun şekilde belgelenen bir çalışanla nasıl doğru bir şekilde ayrılır?
• İş göremezlik nedeniyle ayrılan bir kişinin ödemeleri nelerdir?
• Böyle bir işten çıkarmanın hangi özellikleri askerlik hizmetinin bir çalışanının özelliğidir?

Bu konuyu İş Kanunu açısından değerlendiriyoruz. Rusya Federasyonu ve işveren uygulamaları.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre

Rusya Federasyonu mevzuatı, her çalışanın kendisine verilen mesleki görevleri yerine getirebilmesi gerektiğini söylüyor. Sağlık buna izin vermiyorsa, bu tür işler, yasalarca kesinlikle yasaklanmış olan zorla çalıştırmaya eşittir. Sağlık nedenleriyle bir iş sözleşmesinin feshi ile ilgili tüm incelikler, İş Kanunu'nun aşağıdaki hükümlerine tabidir:

• Sanatın 3. paragrafının a alt paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i - bir çalışanın tıbbi nedenlerle pozisyonuyla tutarsızlığı ile ilgili bir iş sözleşmesinin feshi maddesi;
• Sanatın 8. paragrafı. İş Kanunu'nun 77'si, kuruluşun mevcut durumuna uygun bir pozisyonda çalışma imkanı yoksa veya uygun bir boş pozisyon almayı kabul etmiyorsa, bir çalışanı işten çıkarmanıza izin verir;
• Sanatın 5. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü, bir kişi artık çalışamadığında işten çıkarılmayı sağlar;
• Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i işten çıkarılma için faydalar öngörmektedir.

Doğru formüle edin

"Sağlık nedenleriyle işten çıkarılma" ifadesi günlük yaşamda sıklıkla kullanılır, ancak yasal olarak tutarlı olmadığı belirtilmelidir - mevzuatta işten çıkarma için böyle bir gerekçe formülasyonu yoktur. Personelin şu veya bu sağlık durumu işveren tarafından değil, sağlık kurumları tarafından belirlenir. Bir kişi şu anda çalışmaya devam edemiyorsa, bu geçici sakatlığı, yani hastalık izninde kalmayı gösterebilir. Ve bir çalışanın bu durumu, işten çıkarılmasını imkansız hale getirir.

Bu nedenle, doğru ifade "tıbbi nedenlerle işten çıkarılma" veya "görevlerini yerine getirememe nedeniyle" olacaktır.

içinde formülasyon çalışma kitabı işten çıkarmanın yapıldığı maddeye bağlıdır.

KEK veya MSEC olmadan bir adım değil

Ne çalışan ne de işveren, emek işlevlerini yerine getirmek için fiziksel yeteneği yeterince değerlendirme hakkına sahip değildir. bu ayrıcalık Tıp uzmanları uygun bir sonuç çıkarmalıdır.

1. Önleyici veya rutin muayene sırasında önceki pozisyonda çalışma ile bağdaşmayan bir hastalık tespit edilirse, sonuç çalışanın personel departmanına gönderilir. KEC- klinik uzman komisyonu. Bu sonuç, KEC başkanı ve tüm üyeleri tarafından onaylanmalı, tıbbi ve önleyici kurumun mührü tarafından onaylanmalı ve çalışanın tıbbi geçmişine dosyalanmalıdır. Bu sonuç, uygun bir işe transfer için temel sağlar.
2. Sakatlığın nedeni bir yaralanma, yaralanma veya öngörülemeyen başka bir olay ise, analiz edilir. MSEC- tıbbi ve sosyal uzman komisyonu. Kısmi veya tam iş göremezlik sonucuna ek olarak, komisyon, çalışana atanan engelli grubunu ve engelli bir çalışanın ne tür faaliyetlere ve hangi süre boyunca kabul edilebileceğine dair bilgileri gösteren bir rehabilitasyon kartı verir. . İş göremezlik kaybı kalıcı ise, bu da profesyonel aktivite, bu konudaki kararı da MSEC veriyor.

ÖNEMLİ BİLGİ! İşveren, KEK veya MSEK'in tıbbi görüşü olmadan personelle ilgili karar verme hakkına sahip değildir. Sağlık koşulları nedeniyle böyle bir sonuca varılmaksızın işten çıkarmalar yasa dışı kabul edilir.

İşverene bir sonuç verildi, sırada ne var?

Bir sağlık kurumundan veya çalışanın kendisinden uygun bir sağlık sertifikası alan işveren derhal gerekli önlemleri almalıdır. Hakkında böyle bir görüş hazırlanan bir çalışan, hiçbir şey olmamış gibi çalışmaya devam edemez - bu, çalışanın haklarının ihlali olduğu için işvereni ciddi yaptırımlarla tehdit eder. Engelli çalışanın tepkilerine bağlı olarak işverenin eylemleri için seçenekleri düşünün.

1. Kısmi veya geçici iş göremezlik... Sonuç sadece emek fonksiyonlarını kısıtlarsa, işveren çalışana doktorların izin verdiği ölçüde bunları kullanma fırsatı vermelidir. Bunu yapmak için, çalışana, görevleri tıbbi raporla çelişmeyen bir pozisyona transfer teklif edilmelidir:

• çalışan kabul ederse, bu tür bir devir geçici veya kalıcı olarak gerçekleştirilir (rıza yazılı olarak teyit edilmelidir);
• gerekliliklere karşılık gelen bir boşluk yoksa veya çalışanın rızası alınmadıysa, işten çıkarma Sanatın 8. paragrafına göre yasaldır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77.

Kalıcı tam sakatlık. Bir sağlık sertifikası bir çalışana mesleki uygunluğunu reddeden bir engelli grubu tayin ederse, işverenin bir seçeneği olamaz. Sanatın 5. maddesi uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83.

NOT!Çalışan tüm görevlerini kusursuz bir şekilde yerine getirse bile tıbbi görüşün önceliği yadsınamaz. Emek işlevlerinin yerine getirilmesi, sağlık sertifikasına yansıyan çalışanın kendisi, ekibi veya müşterileri için tehlikeli olabilirse, başka bir pozisyona transfer, özel koşulların yaratılması veya işten çıkarılma gösterilir. Bununla birlikte, sağlık koşulları nedeniyle çalışmadaki azaltılmış göstergeler veya kusurlar kaydedilirse, bu tıbbi sonucun yeterliliğinin ek kanıtı olacaktır.

Para Önemlidir

Çalışanın mesleki yetersizliği işvereni mali açıdan nasıl etkileyecek? Her şey, iş sözleşmesinin feshedildiği veya daha hafif bir pozisyona transferin yapıldığı İş Kanunu'nun maddesine bağlıdır. Burada aşağıdaki seçenekler mümkündür:

• İşçi sağlığındaki bozulma nedeniyle bir öncekinden daha düşük ücretli bir pozisyona geçmişse, yeni bir görevde çalışmaya başladığı ilk ayda aynı maaşı almalı ve transfer geçici ise, ortalama kazançlar, çalışma yeteneğinin restorasyonuna veya tamamen kaybolmasına kadar ödenir (en fazla 4 ay);
• PP'ye göre ateşlenirse. Sanatın 3. paragrafı. 81, yani şirketin sağlığına uygun bir boş yeri yoksa, işten ayrılırsa, çalışan 2 hafta boyunca kazanç miktarında bir ödenek alacak;
• uygun bir boşluk varsa, ancak çalışan ona geçmek istemiyorsa (77. maddenin 8. maddesi), ödeneği alamaz;
• işten çıkarılma nedeni Sanatın 5. maddesi ise. 83, yani çalışan, çalışma fırsatının tamamen kaybolması nedeniyle serbest bırakılır, böyle bir durum tarafların iradesine bağlı değildir, bu nedenle kıdem tazminatı gerekmez.

Bir askerin görevden alınması

Bir asker sağlık nedenleriyle artık hizmete uygun değilse, serbest bırakılması için prosedür denir. devreye alma... Sağlığının uygunluğu ve askerlik hizmetinin geçişi konuları "Askeri Görev Hakkında Federal Yasa" ile düzenlenir. askeri servis", Yani Sanatın 6. paragrafının 6. bendi ile. 51. Bir askerin, sağlığı devam etmesine izin vermiyorsa, başka bir pozisyona geçme veya hizmeti bırakma hakkı vardır.

Tıbbi endikasyonlar, askeri tıbbi komisyon olan VKK'nın sonuçlandırılmasıyla onaylanmalıdır. Sonuç, hizmete kısmen uygunluktan bahsediyorsa, işten çıkarılma için askerin rızası gerekir.

Bir askerin görevlendirilmesinin zorunlu nedenleri şunlardır:

• VKK'nın hizmete tam uygunsuzluk hakkında sonuçlandırılması;
• bir askeri müteahhit kendi pozisyonunda astsubay çavuşun üstüne çıkma hakkına sahip değilse, sağlık kısıtlaması.

Silahlı Kuvvetlerden ihraç durumunda, komiser aşağıdaki ödemelere hak kazanır:

• bir kerelik ödenek - 20 yaşından küçük çalışanlar için 2 maaş, 7 maaş - hizmetin "gazileri" için;
• bir askere devlet ödülü verildiyse, tazminat bir maaş daha artırılır;
• vicdanlılık için bir bonus (görevlendirme sırasında bir askerin pozisyonundaysa gereklidir) - öğrenciler için aylık maaşın veya bakımın dörtte biri -% 15;
• ayrılış yılı için maddi yardım - aylık maaş.

DİKKAT! Federal Yasa tarafından öngörülen bazı uygunsuz koşullar, örneğin askeri rütbeden yoksun bırakma, hapis cezasına çarptırılma, sözleşme gerekliliklerine uyulmaması vb.

Tarih: 16.01.2006
Dergi: Bir personel memurunun el kitabı
Yıl: 2006
Yazar: Chepik S.A,
Konu: İşverenin inisiyatifinde, Diğer nedenlerle, Kalıcı çeviri başka bir iş için
Başlık: Personel uygulaması

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın fiziksel durumu ile ilgili iş ilişkilerinin feshi için üç gerekçe içermektedir: çalışanın çalışma kabiliyetinin tamamen kaybı ile bağlantılı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 5. fıkrası). ); sağlık raporuna göre sağlık durumu nedeniyle çalışanın başka bir işe devredilmeyi reddetmesi ile bağlantılı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 8. maddesi); tıbbi görüşe göre sağlık durumu nedeniyle yapılan iş veya tutulan pozisyon ile çalışanın tutarsızlığı ile bağlantılı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. fıkrası “a” bendi).

Bu gerekçelerin her biri için bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü arasındaki fark nedir? Bu durumlarda iş ilişkilerini sonlandırırken yasa koyucu hangi özellikleri sağlar? Bu, okuyucuların dikkatine sunulan makalede tartışılacaktır.

Çalışanın sağlık durumundan kaynaklanan koşullar nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi, işverenin inisiyatifiyle iş ilişkilerinin feshi durumlarını ifade eder.

Çalışanın sağlığına ilişkin işten çıkarılma gerekçelerindeki farklılıklar

Çalışma yeteneğinin tamamen kaybı nedeniyle iş ilişkilerinin sona ermesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 5. maddesi), çalışanın fiziksel durumu ile ilgili diğer işten çıkarma davalarından ayırt edilmelidir: sağlık nedenleriyle tutulan veya yapılan işlerin yanı sıra yapılan işin çalışan için kontrendike olması nedeniyle işten çıkarılma.

Sağlık nedenleriyle tutulan pozisyon için çalışanın yetersizliğinin veya işe alındığı işin performansına kontrendikasyonların bulunmasının aksine, çalışanın tıbbi rapora göre tamamen iş göremez olarak kabul edilmesi durumunda, istihdam ilişkisi çalışanla, çalışma kabiliyetini tamamen kaybetmesi nedeniyle feshedilmelidir.

Çalışan tarafından, çalışanın tamamen aciz olarak kabul edildiği bir sağlık sertifikasının sunulması üzerine, işveren, onunla olan iş ilişkisini sona erdirmekle yükümlüdür.

Tıbbi görüşe göre sağlık durumu nedeniyle başka bir işe geçmeyi reddetmesiyle bağlantılı olarak bir çalışanın işten çıkarılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 8. maddesi) ile işten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılma arasında da farklılıklar vardır. tıbbi rapora göre sağlık durumu nedeniyle tutulan pozisyon veya yapılan iş için yetersizliğine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. fıkrasının “a” bendi).

Bu iş ilişkilerinin feshi gerekçelerini karşılaştırarak, ilk durumda, belirli bir işin performansı çalışan için kontrendike olduğunda iş ilişkilerinin sona erdiği sonucuna varabiliriz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesinin 2. kısmı), ve ikinci durumda - çalışanın kendisine emanet edilen işi yapabileceği, ancak sağlık durumunun kendisi tarafından yapılan işin kalitesini ve / veya hacmini etkilediği zaman (alt. “a”, fıkra 3, İşgücü'nün 81. maddesi) Rusya Federasyonu Kodu).

Bu sonuç, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 03.17.04 No. 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” kararında (bundan böyle olarak anılacaktır) doğrulanmıştır. 03.17.04 tarihli Kararname).

Sanatın 8. paragrafı uyarınca iş ilişkilerinin feshi ile ilgili olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, Sanata göre belirtilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 4'ü, işverenin işgücü görevlerinin yerine getirilmesi şartı, eğer bu işçalışanın hayatını veya sağlığını tehlikeye sokar ve zorla çalıştırma olarak adlandırılır. Bildiğiniz gibi, zorla çalıştırma yasaktır (Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. maddesinin 2. fıkrası). Bu bağlamda, bir çalışan sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olan bir işe cezbedilirse, işveren yetkilisi, Sanat'a dayanarak iş ve işçi koruma mevzuatının ihlalinden idari olarak sorumlu tutulabilir. Rusya Federasyonu İdari Kanunu'nun 5.27. Bu madde, 5 ila 50 asgari ücret tutarında idari para cezası şeklinde sorumluluk öngörmektedir. Bu nedenle, işin yapılmasına karşı kontrendikasyonları belirten bir tıbbi görüş alınması üzerine, işveren, işçiyi derhal başka bir pozisyona nakletmekle yükümlüdür ve uygun bir işin yokluğunda veya çalışan kendisine teklif edilen pozisyonu almayı reddederse, onunla iş ilişkisini sonlandırın.

Belgeden alıntı yapmak Alt uyarınca iş sözleşmesinin feshi durumunda. Sanatın “A” maddesi 3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işveren, özellikle, tıbbi rapora göre çalışanın sağlık durumunun, iş görevlerini düzgün bir şekilde yerine getirmesini engellediğini doğrulayan kanıtlar sunmakla yükümlüdür. Unutulmamalıdır ki, çalışanın görevlerini düzgün bir şekilde yerine getirmesi durumunda, ortaya çıktığı ortaya çıkar.

Tıbbi görüşe göre, yapılan işin işçi ekibi veya onun tarafından hizmet verilen vatandaşlar için kontrendike veya tehlikeli olması nedeniyle, Sanatın 2. Kısmı uyarınca başka işler sağlaması gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, çalışan sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olmayan mevcut başka bir işe geçmeyi reddederse veya kuruluşta uygun bir iş yoksa, çalışanla iş sözleşmesi feshedilir. Sanatın 8. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77.

17.03.04'ten itibaren karar

Not!

Bir sağlık raporuna göre, bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmesinin kendisi için kontrendike olduğu (veya başkaları için tehlikeli olduğu) bir durumda, işveren, çalışanı başka bir işe devretmek (veya iş ilişkisini sona erdirmek) zorundaysa, o zaman Çalışanın sağlık nedenleriyle bulunduğu pozisyona uymadığı bir durum, işveren onunla iş ilişkisini sona erdirme hakkına sahiptir, ancak bunu yapmakla yükümlü değildir.

Alt kapsamındaki iş ilişkilerinin sona ermesi durumunda. Sanatın "A" maddesi 3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, buradaki durum biraz farklı. Çalışanın işe alındığı işi verimli ve tam olarak yerine getirmesine izin vermeyen bir hastalık varsa, işverenin hakkı vardır:
- çalışanı, rızasıyla, sağlık durumuna göre işgal edebileceği başka bir pozisyona transfer etmek;
- onunla iş ilişkilerini sona erdirmek (uygun bir boş pozisyonun olmaması veya çalışanın kendisine teklif edilen pozisyonu alma konusundaki anlaşmazlığı).

Prensip olarak, işverenin inisiyatifiyle iş ilişkilerinin sona ermesi vakaları gibi, basit görünmesine rağmen, işçinin sağlığı ile ilgili nedenlerle iş ilişkilerinin feshi birçok zorlukla doludur. Ve alt bazında iş akdinin feshi durumunda çalışan ile olası anlaşmazlıkları önlemek için. Sanatın “A” maddesi 3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i veya Sanatın 8. maddesi temelinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, işveren gerekli tüm koşulları kesinlikle yerine getirmelidir.

Tıbbi kontrol

Sub'ın ifadesinden de anlaşılacağı gibi. Sanatın "A" maddesi 3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir iş sözleşmesinin olası feshi için bir koşul, çalışanın sağlık koşulları nedeniyle tutulan pozisyon için yetersizliğini onaylayan bir tıbbi sertifikanın bulunmasıdır. Tıbbi rapor ayrıca, çalışanın başka bir pozisyona devredilmesinin temelidir (ve transfer etmek mümkün değilse - onunla iş ilişkilerinin feshi), Sanatın 2. Kısmı temelinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si.

İşveren, bir çalışanı geçmesi için gönderme hakkına sahiptir. Tıbbı muayene sadece çalışanın tıbbi muayenenin yapıldığı işi yapması durumunda. Bu, ağır işlerde çalışan ve zararlı veya tehlikeli koşullar emeğin yanı sıra ulaşımın hareketi ile ilgili işte, çalışanlar Gıda endüstrisi, çalışma koşulları zararlı ile ilişkili olan işçilerin yanı sıra üretim faktörleri(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 213. Maddesi).

Zararlı ve tehlikeli üretim faktörleri ve tıbbi muayenelerin yapıldığı işler listeleri, 16 Ağustos 2004 tarih ve 83 sayılı Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın emriyle onaylanmıştır “Zararlı ve (veya) listelerinin onaylanması üzerine ) tehlikeli üretim faktörleri ve ön ve periyodik tıbbi muayenelerin yapıldığı işler (anketler) ve bu muayenelerin yapılma prosedürü (anketler) ”. Sipariş, tıbbi muayenelerin yapıldığı zararlı ve tehlikeli üretim faktörlerini listeler. Bu faktörler, işçilerin sağlığını etkileyebilecek çeşitli kimyasallar, biyolojik maddeler; titreşim, mesleki gürültü ve çeşitli faktörler gibi fiziksel faktörler emek süreci: ağır yüklerin taşınması, elektronik bilgisayarlarla çalışma vb. Sipariş, ön ve periyodik tıbbi muayenelerin yapıldığı işi onayladı.

İşçinin hiçbir şekilde zararlı veya tehlikeli unsurlarla ilgisi olmayan ve tıbbi muayene gerektirmeyen bir pozisyonda bulunması halinde, işveren, işçiyi muayeneye mecbur etme hakkına sahip değildir. yetersiz bir koşul nedeniyle çalışanın çalışma kapasitesinde bir azalmadır. sağlığı. Tabii ki, işverenin tıbbi muayeneden geçmesini tavsiye etme hakkı vardır.

Öte yandan, Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21'i, çalışanın, yaşamı tehdit eden koşulları bildirme yükümlülüğü de dahil olmak üzere, insanların yaşamı ve sağlığı için tehdit oluşturan bir durumun ortaya çıkması hakkında derhal işvereni bilgilendirmesi zorunludur. ve çalışanın sağlığı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 214. Maddesi). Çalışanın işverene haber vermeyi reddetmesi halinde, kendisine verilen işin yapılmasının sağlık nedenleriyle kontrendike olduğu bilgisi verilir, kontrendike işin yapılmasının işçiye vereceği olası zararlardan işveren sorumlu olmayacaktır.

Bir çalışanın tıbbi muayenelerin geçmesini sağlayan bir iş yapması durumunda, çalışanın izinsiz olarak reddedilmesi veya kaçması. iyi sebep tıbbi muayeneden, kendisine verilen iş görevlerinin çalışanın hatası nedeniyle başarısızlığı veya uygunsuz performansı olacaktır (17.03.04 kararnamesinin “c” bendi 35).

Sağlık muayenesi sırasında, kanuna göre böyle bir muayeneden geçmek zorunda olan çalışanlar alıkonulur. ortalama kazanç(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 185. Maddesi).

Tıbbi muayeneden geçmek için işveren, çalışana muayeneyi yapan tıbbi ve önleyici kurumun ilgili doktoruna sunulması için bir sevk verir. Yönlendirme formu mevcut mevzuat tarafından onaylanmamıştır ve herhangi bir biçimde düzenlenmiştir. Yönergede işveren, işçiyi etkileyen zararlı, tehlikeli ve üretim faktörlerini belirtmelidir.

Bu arada ... 2006 yılında, zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarına sahip üretimde istihdam edilen Rusların profilaktik tıbbi muayenesi için Rusya Federasyonu Sosyal Sigortalar Fonu bütçesinden 1,9 milyar ruble tahsis edilecektir. Profilaktik tıbbi muayenenin amaçlarından biri, belirli koşullarda hastalık ve iş arasındaki bağlantıları belirlemektir. İlk aşamada, kömür endüstrisi, metalurji, makine mühendisliği, ulaşım ve iletişim çalışanları ek tıbbi muayeneden geçebilecek.

Önümüzdeki yıl sağlık kontrolünden geçecek toplam çalışan vatandaş sayısı 3,5 milyon kişi. Tıbbi muayene sonucunda elde edilen Rusların sağlığı hakkında bilgiler FSS'nin bilgi tabanına gidecek. Tıbbi muayenenin sonuçlarına dayanarak, her Rus için bir sağlık pasaportu düzenlenecektir. FSS, bilgi tabanına yetkisiz erişimin veya hırsızlığın imkansızlığını garanti eder. Bilgiler sadece doktorlara sunulacak.

Tıbbi muayene yapan kişi, bir vatandaşa sürekli olarak (ikamet yerinde, iş yerinde veya zorunlu bir sağlık sigortası sözleşmesi kapsamında) tıbbi yardım sağlayan bir tıbbi ve profilaktik kurumun doktorudur. Katılan doktor ayrıca bir sağlık merkezinin, atölyenin veya bölgesel alanın genel pratisyeni veya bir doktor olabilir. Genel Pratik(aile hekimi) tıbbi ve önleyici bir kuruluşta (bundan böyle “Tıbbi ve koruyucu kurum” olarak anılacaktır) çalışan.

Tıbbi ve profilaktik bir kurum, mesleki uygunluğun incelenmesi için iş ve hizmet yapma hakkının özel olarak belirtilmesi gereken tıbbi muayeneler yapma ve bir lisansla sonuç verme hakkına sahiptir.

Tıbbi muayenenin sonuçlarına dayanarak, tıbbi ve profilaktik bir kurum şunları yapma hakkına sahiptir:
- ilgili çalışmanın performansına kontrendikasyon bulunmadığını doğrulayan bir sonuç çıkarmak;
- sağlık nedenleriyle çalışanın başka bir işe transfer edilmesi gerektiğine veya istihdam için diğer tavsiyelere ilişkin tavsiyeler içeren bir görüş yayınlamak;
- bu kurumun yeteneklerinin ötesinde ek araştırma yapılması gerekiyorsa ve ayrıca sağlık durumundaki genel hastalıkların veya anormalliklerin tespiti durumunda, bir çalışanı Mesleki Patoloji Merkezine veya tıbbi için başka bir özel tıbbi kuruma gönderin. ve sosyal muayene (MSE).

Tıbbi ve sosyal muayene, engellilik derecesini belirler ve bir çalışanın istihdamı için tavsiyelerde bulunur.

Not!

Çalışanın zararlı, tehlikeli maddeler ve üretim faktörleri ile çalışması kontrendike ise, tıbbi ve koruyucu kurum, klinik uzman komisyonunun görüşünün bir kopyasını üç gün içinde işverene göndermekle yükümlüdür.

İşçilerin her zaman sağlık kurumunun sonuçlarıyla aynı fikirde olmadığı akılda tutulmalıdır. Bu durumda, tıbbi ve sosyal muayene için başvurma veya ITU'nun mahkemedeki görüşüne itiraz etme hakları vardır (22 Temmuz 1993 tarih ve 5487 sayılı Rusya Federasyonu mevzuatının Temelleri'nin 50. Maddesi). -1; bundan böyle - Sağlığın Korunmasının Temelleri).

Tıbbi ve koruyucu bir kurumun sonuçlandırılmasına ek olarak, çalışanın geçici iş göremezlik muayenesi sırasında devlet, belediye ve özel sağlık sistemlerinin ilgili doktoru tarafından sağlık nedeniyle bir çalışanın başka bir işe nakledilmesi gerektiğine ilişkin öneriler verilebilir. (Sağlığın Korunmasının Temelleri Madde 49).

Alt uyarınca iş sözleşmesinin feshi. Sanatın "A" maddesi 3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i

Alt göre bir çalışanın işten çıkarılması üzerine. Sanatın "A" maddesi 3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, her şeyden önce, bir iş sözleşmesini feshetmenin temelinin, çalışanın tutulan pozisyon veya yapılan iş ile tutarsızlığı olduğunu akılda tutmak gerekir.

İşveren, sağlık nedenleriyle tutulan pozisyon için işçinin yetersizliğini kanıtlamakla yükümlüdür.

Yukarıda belirtildiği gibi, 03/17/2004 tarihli Kararın 31. paragrafı uyarınca iş sözleşmesini fesih etmek için alt. Sanatın "A" maddesi 3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işveren, özellikle, tıbbi rapora göre çalışanın sağlık durumunun, iş görevlerini düzgün bir şekilde yerine getirmesini engellediğini doğrulayan kanıtlar sunmakla yükümlüdür. Bu nedenle, hastalığı belirten bir sağlık sertifikasının bulunması koşulunun yerine getirilmesine ek olarak, işveren, Sanat'a dayanarak iş ilişkisini feshedebilir. Sanatın "A" maddesi 3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, yalnızca çalışanın belirtilen fiziksel durumu iş görevlerinin performansını etkiliyorsa. Başka bir deyişle, kısmi maluliyet, bir çalışanın görevini gereği gibi yerine getirmesi durumunda işten çıkarılması veya nakledilmesi için bir neden değildir ve yapılan iş sağlık nedenleriyle kontrendike değildir. Ayrıca işten çıkarılma için maluliyetin kalıcı olması ve geçici olmaması gerekir.

E. çalıştı hemşire Kabardey-Balkar Cumhuriyet Tıp ve Beden Eğitimi Dispanserinde fizyoterapi odası. 27/04/98 tarihli dispanser başhekiminin emriyle, Sanatın 2. paragrafında belirtilen gerekçelerle görevden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'ü, - çalışanın sağlık nedenleriyle tutulan pozisyonla ortaya çıkan tutarsızlığı ile bağlantılı olarak.

E., işten çıkarılmayı hukuka aykırı bularak, işine iade edilmesi, işten zorunlu ayrılma süresi için ücret alınması ve manevi zararın tazmin edilmesi talebiyle mahkemeye başvurdu. İlk derece mahkemesi, E.'nin iddialarını reddetti.

10 Aralık 1998'de Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin Hukuk Davaları Adli Koleji, mahkeme kararlarını aşağıdaki gerekçelerle bozmuştur. Sanatın 2. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'ü, bu çalışmanın devam etmesini engelleyen bir sağlık durumu nedeniyle çalışanın yaptığı işle yapılan tutarsızlığın ortaya çıkması durumunda idarenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesi feshedilebilir.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu tarafından 12/22/92 sayılı kararın 22. paragrafında açıklandığı gibi, “Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından izin verilirken mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı konularda iş uyuşmazlıkları”(12/21/93 ve 10/25/96 tarihli Plenum kararları ile değiştirildiği üzere), çalışanın sağlık nedenleriyle yaptığı işe yetersiz kalması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, çalışma kapasitesinde sürekli bir azalma ile mümkündür. , işçilik görevlerinin uygun şekilde yerine getirilmesini engelleyen veya işçinin sağlık durumu dikkate alınarak işçilik görevlerinin yerine getirilmesi üyeler için kontrendike veya tehlikeli ise emek kolektifi ya da hizmet ettiği vatandaşlar.

E.'nin davalı ile çalışmaya devam etmesine engel olan kalıcı bir hastalığı olup olmadığı tespit edilememiştir.

Dosyada bulunan Cumhuriyet dermatoveneroloji dispanserinin 17.04.98 tarihli vesika nüshasından da anlaşılacağı üzere E.'nin “sol el kronik egzaması” tanısı ile kayıtlı olduğu; bir ay süreyle cildi tahrip eden maddelerle ilgisi olmayan işe nakledilmesi gerekir.

Davacının işten çıkarılmasının gerekçesi, Nalçik'teki 1 Nolu poliklinikten 20.04.98 tarihli ve buna göre E.'nin sık sık alevlenmelerle birlikte her iki elinde egzamaya sahip olduğu bir sertifikaydı.

Aynı zamanda, davacının egzama için ilk olarak 9 Nisan 1998 tarihinde bir dispansere kayıtlı olduğu Cumhuriyet Dermatoveneroloji Dispanserine başvurduğu davanın materyallerinden anlaşılmaktadır. Nalçik'teki 1 Nolu polikliniğe gittiğine ve egzama nedeniyle orada kayıtlı olduğuna dair davada hiçbir kanıt yok. Bu sertifikada adı geçen teşhis, dermatovenerolojik dispanserin sertifikasında belirtilenlerle uyuşmuyor.

Ancak, ilk derece mahkemesi, bu çelişkileri veya E.'nin iş göremezliğinin geçici mi yoksa kalıcı mı olduğunu ve 2. fıkrada belirtilen gerekçelerle iş sözleşmesinin feshedilmesi için bir neden teşkil edip edemeyeceğini tespit etmemiştir. sanatın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33.

Sanatın 8. maddesi temelinde iş ilişkilerinin feshi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si

Ancak çalışanın görevini gereği gibi yerine getirmesi durumunda, yapılan işin kendisi için kontrendike olması veya ekip için tehlikeli olması nedeniyle tıbbi görüşe göre başka bir iş vermesi gerektiği ortaya çıkıyor. çalışan veya hizmet verdiği vatandaşlar, işveren, çalışanı sağlık nedenleriyle kontrendike olmayan mevcut başka bir işe nakletmekle yükümlüdür ve kuruluşta karşılık gelen boş bir pozisyon yoksa veya çalışan pozisyonu almayı reddederse kendisine teklif edilirse, çalışanla iş sözleşmesini Sanatın 8. paragrafına göre fesheder. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77.

Başka bir işe transferin (veya duruma göre işten çıkarılmanın) yanı sıra, sağlık raporuna göre çalışanın iş sözleşmesinde öngörülen işi yapmasına yönelik kontrendikasyonlar tespit edilirse, işveren çalışanı işten çıkarmakla yükümlüdür. tüm süre boyunca işten, bir çalışanın işten uzaklaştırılmasının veya işe alınmamasının temelini oluşturan koşullara kadar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesi). İşten uzaklaştırma süresi boyunca, öngörülen haller dışında, çalışanın ücreti alınmaz. Federal yasalar... Tabii ki, çalışanın aşina olması gereken, çalışanın işten uzaklaştırılması için uygun bir emir verilmelidir.

Bir çalışanın başka bir işe devredilmesi

Düşündüğümüz iş akdinin feshi için iki gerekçe, işverenin, işçiyi, kendi rızasıyla, işçinin niteliklerine, iş deneyimine ve durumuna göre işgal edebileceği mevcut boş pozisyona devretme yükümlülüğünü öngörmektedir. sağlık. Çalışanın tutulan pozisyonla tutarsızlığı nedeniyle işten çıkarılma ile ilgili olarak, bu yükümlülük Sanatın 2. Bölümünde yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, Sanatın 8. paragrafı uyarınca işten çıkarılma ile ilgili olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, boş bir pozisyon teklif etme yükümlülüğü, işten çıkarmanın temelinde yansıtılmaktadır - “çalışanın sağlık durumu nedeniyle tıbbi rapora göre başka bir işe geçmeyi reddetmesi”.

Kuruluşta, çalışanın niteliklerini, iş deneyimini ve sağlık durumunu göz önünde bulundurarak ve ayrıca çalışanın rızasıyla alabileceği açık bir pozisyon varsa, kendisine teklif edilen pozisyonu alın. çalışan ona devredilmelidir. Ayrıca, bir çalışan Sanatın 2. Kısmına göre daha düşük ücretli bir işe transfer edilirse. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, önceki ortalama kazançlarını transfer tarihinden itibaren bir ay içinde elinde tutar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 182. Maddesi).

Altında bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili bir anlaşmazlık olması durumunda akılda tutulmalıdır. Sanatın "A" maddesi 3. 81 veya Sanatın 8. maddesine göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, işveren, çalışanın başka bir işe geçmeyi reddettiğini veya işverenin (örneğin, boş pozisyonların olmaması nedeniyle) çalışanı transfer edemediğini gösteren kanıt sağlamakla yükümlü olacaktır. aynı kurumda başka bir işe rızası ile (s. 31 17.03.04 sayılı Karar). Tabii ki, çalışana başka bir boş pozisyon teklifinin yazılı olarak, yani kendisine makbuz karşılığında uygun bildirimde bulunularak yapılması gerekir. Çalışanın bildirimi almak için imzalamayı reddetmesi durumunda, çalışanın bir veya daha fazla boş pozisyon alması teklif edildiğini belirten bir işlem yapılması gerekir. Unutulmamalıdır ki, işveren, çalışanın niteliklerini, iş deneyimini ve sağlık durumunu göz önünde bulundurarak, çalışanın alabileceği tüm açık pozisyonları çalışana sunmak zorundadır. İşverenin uygun boş pozisyonun olmaması durumunda, işçiyi başka bir pozisyona transfer etmenin imkansızlığının teyidi yapılacaktır. personel masasıçalışanın iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte alabileceği boş pozisyonların bulunmadığını kaydeden kuruluşlar.

Çalışanın kendisine sunulan boş pozisyona geçmeyi reddetmesi veya kuruluşta uygun işin bulunmaması durumunda, çalışanla iş ilişkileri alt esasına göre feshedilir. Sanatın "A" maddesi 3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i veya Sanatın 8. maddesi temelinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (şartlara bağlı olarak).

Garantiler ve tazminatlar

Unutulmamalıdır ki, alt bazında bir iş sözleşmesinin feshi üzerine. Sanatın "A" maddesi 3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çalışanın geçici sakatlık döneminde ve tatilde olduğu süre boyunca (yıllık temel ücretli, ek, eğitim, ücretsiz izin) bir iş sözleşmesi feshedilemez. ücretler ve benzeri.).

Ayrıca, alt altında işten çıkarılma üzerine. Sanatın "A" maddesi 3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, önceden kullanılan işlenmemiş tatil günleri için bir çalışandan para kesilemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi). Ayrıca, çalışana iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi). Bu arada, iş ilişkilerinin Sanatın 8. paragrafı temelinde sona ermesi üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, bu tür garantiler sağlanmamaktadır.

Ayrıca alt bazında akılda tutulmalıdır. Sanatın "A" maddesi 3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir işveren hamile bir kadınla iş ilişkisini sonlandıramaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261). Hamile bir kadınla ve Sanatın 8. paragrafı temelinde iş ilişkilerini sona erdirmek mümkün değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. İş yapmak için tıbbi kontrendikasyonlar varsa, hamile bir kadın, önceki işten elde edilen ortalama kazancı korurken işveren tarafından başka bir işe transfer edilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. Maddesi). Bu durumda, kaçırılan tüm iş günleri için ortalama kazanç korunurken, başka bir iş sağlama sorunu çözülene kadar çalışan işten çıkarılır.

Sonuç olarak, sağlık nedenleriyle yapılan pozisyon veya iş ile çalışanın ortaya çıkan tutarsızlığı nedeniyle iş ilişkilerinin sona ermesi üzerine, işteki mola üç ayı geçmemişse (alt. 13.04.73 Sayılı 252 sayılı SSCB Bakanlar Kurulu Kararı ile onaylanan devlet sosyal sigortası yardımlarının atanmasında işçiler ve çalışanlar.

• İK yönetimi

Anahtar Kelimeler:

1 -1

Bir çalışanla iş sözleşmesinin sağlık nedenleriyle feshedilmesi oldukça yaygın ve yaygın bir uygulamadır. Hasta bir çalışan işten çıkarıldığında, işveren, işten çıkarılmanın olası koşullarını ve bunun belge kaydını açıkça belirten Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerekliliklerine uygun olarak hareket eder.

Sağlık nedenleriyle işten çıkarılma gerekçeleri

Sağlık nedenleriyle işten çıkarılmanın birçok nedeni vardır. Örneğin, resmi görevlerini yerine getirmekten yorulan çalışanın kendisi dinlenmek ve iyileşmek için işten ayrılmaya karar verdi. Veya fabrika müdürü, çalışanın zorla çalıştığını fark ederek, işten çıkarma ihtiyacı konusunda hayal kırıklığı yaratan bir sonuca vardı.

Belirtilen sebepler hukuki açıdan işten çıkarma gerekçesi olarak kabul edilemez. Bu durumlarda çalışan, sağlık nedenleriyle değil, yalnızca kendi isteğiyle veya tarafların mutabakatı ile istifa edebilir. Ve bir çalışanı sadece işverenin isteğine dayanarak işten çıkarmak yasalara aykırı olacaktır.

Burada işten çıkarılmanın yasal gerekçesi, iki durumdan birinden alınan tıbbi raporlardır:

1. Klinik Uzman Komisyonu (KEC).
2. Tıbbi ve Sosyal Uzman Komisyonu (MSEC).

İşveren ancak böyle bir görüş aldıktan sonra işten çıkarma amacıyla daha ileri adımlar atmanın yollarını açar.

MSEC, çalışma kapasitesinin (sakatlık) derecesini belirlemeye yetkilidir. Üç engelli grubu vardır:

• Grup 3 - çalışma yeteneğinin azalması;
• Grup 2 - sürekli dış bakıma ihtiyaç duymadan profesyonel çalışma yeteneğinin tamamen kaybı;
• Grup 1 - sürekli dış bakım ihtiyacı ile çalışmak için profesyonel yeteneğin tamamen kaybı.

Ancak, sağlık raporu almak henüz işten çıkarma için bir dayanak değildir. Sağlık nedenleriyle birkaç tipik işten çıkarma vakası vardır:

1. Birinci grubun sakatlığının elde edilmesi ve çalışanın tam iş göremezliğinin tanınması.
2. Kişi artık eski işini yapamaz ve firmada baş edebileceği başka bir iş yoktur.
3. Çalışana, fiziksel yetenekleri için uygun olan boş bir pozisyon teklif edildi, ancak bunu reddetti.

Bu durumların ortaya çıkmasıyla bağlantılı olarak işten çıkarma, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinde ve diğer yasal belgelerde detaylandırılmıştır. Ayrıca, her özel grup ilgili prosedürü sağlar.

İşten çıkarma sürecinin adım adım geçişi

Sağlık nedenleriyle işten çıkarma süreci, genel bir sıralamayla aşağıdaki sıralı aşamaları içerir:

1. Tıbbi komisyonların geçişi.
2. İşverene sağlık raporu vermek.
3. Bir çalışana farklı bir pozisyon veya iş teklif etmek.
4. Siparişin kaydı.
5. İstihdam kaydı.
6. Vadesi gelen ödemelerin verilmesi.

Sağlık komisyonunu geçmek

Çalışanın kendisi tıbbi komisyon tarafından yapılan muayene ile ilgilenmektedir. Bir işçi, tutmak için olur iş yeri ya da bir pozisyon, bir süre hastalığını liderlikten gizler. Bu iki ana kritere göre yapılamaz:

1. sormadan Tıbbi bakım ve sağlıktan bağımsız olarak çalışmaya devam eden çalışan, böylece kendi fiziksel durumunu önemli ölçüde kötüleştirebilir, daha ciddi bir hastalığa yakalanabilir, yaratılmasına izin verebilir. Acil durum ve hatta öl.
2. Hasta bir işçi sorunlarıyla baş edemeyebilir. resmi görevler ve böylece hem kendinize hem de iş arkadaşlarınıza zarar verebilirsiniz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. maddesi, çalışanın tüm çalışma ekibi için riske yol açabilecek sağlığıyla ilgili sorunların yönetimini bilgilendirme yükümlülüğünü açıkça öngörmektedir. Rutin tıbbi muayeneler sadece zararlı koşullarüretim. Bu tür firmalarda, bir sonraki planlanmış tıbbi olay, çalışanın sağlığının bozulmasını doğrudan gösterecek ve sağlığına ilişkin daha fazla tıbbi araştırma yapılmasının yolunu açacaktır.

Ancak çoğu kuruluşta bu tür rutin tıbbi muayeneler yapılmamaktadır. Bu nedenle, çalışanın böyle bir tıbbi kontrolden geçmesini talep etmesi ve bunu işverene bildirmesi gerekir. Hem çalışanın hem de patronunun böyle bir bildirimi yazılı olarak yapması en doğrusudur.

Sağlık araştırmasının gerekliliği hakkında bir bildirim aldıktan sonra, işletme başkanı daha fazla araştırma için çalışanı doktorlara göndermelidir. Ancak, çalışan kendi takdirine bağlı olarak tıbbi muayeneden geçebilir. Bir tıbbi muayeneden sonra çalışan bir tıbbi rapor sağlamadıysa, işveren sonuçlarını yalnızca öznel işaretlere dayanarak oluşturamaz. Bu durumda, yönetim, hastanın sağlığına olası zararlardan sorumluluktan kurtulur.

Çalışan tarafından yönetime sunulan birincil tıbbi testlerin sağlıkta tehlikeli bir bozulma göstermesi durumunda, işveren, çalışanı tıbbi ve sosyal muayeneye göndermekle yükümlüdür.

Tıbbi muayene kayıt prosedürü

Tıbbi ve sosyal muayene kararı görüş şeklinde düzenlenir. Bu belge sağlık raporunda belirtilen tarihten itibaren üç gün içinde işletme yönetimine teslim edilmelidir.

Ancak, sadece tıbbi-sosyal ve klinik-uzman komisyonları, çalışanın iş ilişkilerini yerine getirebilme derecesi hakkında sonuç çıkarma hakkına sahiptir. Ve en önemlisi, yalnızca bu komisyonların sonuçlandırılması, işverenin işten çıkarmak için daha fazla adım atmasına neden oluyor.

Tıbbi endikasyonlara dayanarak, komisyon müşterinin tamamen veya kısmen iş göremezliği hakkında sonuca varır. Tam sakatlıkla, işten çıkarılma sorunu sorgulanmaz. Kısmi iş göremezliğin tanınması üzerine, işten çıkarma sürecinin devamı için çeşitli seçenekler vardır:

• sağlık nedenleriyle erişilebilir bir pozisyonda çalışmak;
• tıbbi kontrendikasyonu olmayan yeni bir işi reddetme nedeniyle işten çıkarılma;
• kuruluşta çalışanın sağlık düzeyine uygun bir pozisyon veya işyerinin olmaması nedeniyle işten çıkarılma.

Ayrıca bir çalışan, kendi iradesiyle veya tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma şeklinde kendi inisiyatifiyle işten çıkarılma talebinde bulunabilir. İkinci durumda, işten çıkarma konusu, özel kıdem tazminatı ödemelerinin olmamasını gerektiren sağlık durumu ile ilişkili değildir.

Unutulmamalıdır ki, çalışan hastalık iznindeyken, ancak işletme tasfiye edildiğinde işten çıkarılabilir. Diğer tüm durumlar, çalışanın ancak hastalık izninden ayrıldıktan sonra işten çıkarılmasını sağlar.

Bir çalışana başka bir iş teklif etme prosedürü

Bir çalışan kısmen yetenekli olarak kabul edildiğinde, işletme başkanı ona elinden geldiğince çalışmasına izin veren ve kendisine, meslektaşlarına veya işletmenin kendisine sağlık riski taşımayan bir pozisyon teklif etmekle yükümlüdür.

Yeni bir uygulanabilir işin daha düşük ücret almasına izin verilir.

Böyle bir teklif herhangi bir biçimde ve sadece kağıt üzerinde hazırlanmalıdır. gitmeyi kabul etmezsen yeni pozisyon, çalışan kararını reddetme nedenini belirten yazılı bir açıklama ile kaydetmelidir. Anlaşmazlığını, tutarsızlığa izin vermeyen bir biçimde resmileştirmelidir, örneğin, "Önerilen pozisyonu reddediyorum" ifadesini yazması gerekir.

Reddetme beyanı, çalışan tarafından kendi eliyle hazırlanır ve kişisel imzasıyla onaylanır. Sadece böyle bir belge ve tıbbi bir sertifika varsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi temelinde sağlık nedenleriyle işten çıkarılmaya izin verilir.

Sağlık nedenleriyle boş bir işyerine nakil teklifi iki nüsha halinde düzenlenir. Belge şirket başkanı tarafından imzalanmalıdır ve kayıt numarası... Her iki nüsha da incelenmek ve imzalanmak üzere çalışana verilir. Bir kopya çalışana verilir, diğeri üretimde kalır.

Sağlık nedenleriyle başka bir işe geçiş teklifi, herhangi bir biçimde iki nüsha halinde düzenlenir.

İşçinin belgeyi imzalamak istememesi durumunda, üç tanığın huzurunda, tanıkların ve liderin imza attığı uygun bir işlem düzenlenir.

Çalışan yeni bir işi kabul ederse, bir rıza beyanı hazırlar ve işletmenin personel departmanı bir transfer emri ve önceki iş sözleşmesine ek bir anlaşma hazırlar. Bu zeyilname, doktorun veya sağlık kurulunun tavsiyelerini dikkate alır ve işçinin yeni görev istasyonuna nakledilme süresini belirler. Ayrıca burada maaşın veya aylık maaşın büyüklüğü belirtilir.

İÇİNDE Ek anlaşma transfer şartlarını, nedenlerini ve maaş miktarını belirtmek gerekir.

Belirlenen devir süresi sonunda şirket yönetimi, çalışanı eski çalıştığı yere iade etmekle yükümlüdür. Çalışan ve yönetim, çalışanı yeni bir yerde bırakmak için karşılıklı bir istek ifade ederse, o zaman böyle bir yer, çalışma kitabına giriş yapılan kalıcı bir yer haline gelir.

Siparişin kaydı

Sağlık nedenleriyle işten çıkarma emri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu duruma uygun bir maddesine bağlantı içermelidir. Mümkünse, çalışan işyerini korurken bir süre işten uzaklaştırılır. İşten çıkarılma nedenini kaydetmek için aşağıdaki seçenekler sağlanmıştır:

İşten çıkarılma sırasında sağlık raporuna atıfta bulunulması gerekir.

1. İş yapma yeteneğinin tamamen kaybı (83. maddenin 5. paragrafı). Burada, çalışanın tam olarak iş göremezliğini onaylayan bir tıbbi sertifikaya sahip olmak gerekir.
2. Ciddi bir hastalık nedeniyle başka bir işe geçmeyi reddetme (77. maddenin 8. paragrafı). Olayların bu gelişmesiyle birlikte, çalışan başka bir işe geçmeyi reddedip işten çıkarılmasını istediğinde, girişimci bu madde uyarınca onu işten çıkarmakla yükümlüdür.
3. Bir çalışanın hastalık nedeniyle iş yapamaması (81 inci maddenin 3 üncü fıkrasının "a" bendi). Bu formülasyon, bir çalışanın hastalığının sağlık üzerinde olumsuz bir etkisi olduğunda kullanılır. niteliksel göstergeler gerçekleştirilen çalışma. Ve bu durumda yönetim, çalışana daha kolay bir iş sunmalıdır. Bir çalışan bu işi reddederse veya işletmede hiç uygun yer yoksa, işverenin bu madde uyarınca onu işten çıkarma hakkı vardır.

Sağlık nedenleriyle işten çıkarma emri ve diğer nedenlerle işten çıkarma emirleri standart bir T-8 formunda yürütülür.

Sağlık nedenleriyle işten çıkarma emri, T-8 şeklinde standart bir formda gerçekleştirilir.

İstihdam kaydı

Çalışma kitabındaki tüm girişler, iki ana belgenin gereksinimlerine göre hazırlanır:

1. Çalışma kitaplarının muhafazası ve saklanmasına ilişkin kurallar (04.16.2003 tarih ve 225 sayılı Hükümet Kararnamesi).
2. Çalışma kitaplarını doldurma talimatları (Çalışma Bakanlığı Kararı ve sosyal Gelişim 10.10.2003 tarihli ve 69 sayılı).

Sadece Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. maddesinde belirtilen ve kesin olarak belirtilen işten çıkarma gerekçelerinin ifadesine izin verilir. Bu maddede belirtilenler dışında herhangi bir ücretsiz işten çıkarma gerekçesine izin verilmez. Bu durumda, mevcut tıbbi görüşe atıfta bulunulur.

Diğer işten çıkarma durumlarında olduğu gibi, sözleşmenin sağlık nedenleriyle feshedildiğine dair bir kayıt, emrin verildiği ve çalışanın işten çıkarıldığı gün yapılır. Çoğu durumda, işin son günü işten çıkarılma tarihi olarak kabul edilir. Bir çalışan bu işletmede son tatilini yaptıktan sonra ayrılırsa, talebi üzerine tatilin son günü işten çıkarılma tarihi olarak kabul edilecektir.

İşten çıkarılma koşullarına bağlı olarak, kayıt için üç ana seçenek vardır:

İş sözleşmesi, çalışanın tıbbi görüşle bağlantılı olarak kendisi için gerekli olan başka bir işe geçmeyi reddetmesi nedeniyle feshedildi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 8. paragrafı.

İşverenin iş görmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi, çalışan için gerekli tıbbi rapora göre, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 8. paragrafı.

Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle, çalışanın tamamen aciz olarak kabul edilmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. emek faaliyeti tıbbi rapora göre, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin birinci bölümünün 5. paragrafı.

Çalışma kitabının 3. sütununda, işten çıkarılma gerekçelerinin şu kelimelerle başlamasına izin verilir:

• İşten çıkarmak;
• "İş sözleşmesi feshedildi";
• "İş sözleşmesi feshedildi."

Bu formülasyonların üçü de doğrudur ve var olma hakkına sahiptir.

Çalışma kitabında kısaltmalara izin verilmez. imzaladıktan sonra kadro işçisiçalışan tarafından kayıtlara aşina olduğunu gösteren imzalanmalıdır.

Girişte kısaltmalara izin verilmediğine dikkat edilmelidir. Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu yazamazsınız, ancak tam adı - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu düzeltmeniz gerekir.

Gerekli belgelerin verilmesi

Herhangi bir nedenle işten çıkarılma üzerine düzenlenen ana belge çalışma kitabıdır.

Çalışma kitabıyla birlikte pek çok başka belge de verilir. İşletme, bu tür ek sertifikaların çoğunu, çalışanın ilk talebi üzerine vermekle yükümlüdür. Tüm bu sayısız makale kabaca zorunlu ve diğerlerine ayrılabilir.

Zorunlu belgeler şunları içerir:

• hesaplama tablosu;
• 2-NDFL şeklinde gelir belgesi.

Genellikle bir çalışma kitabı ile birlikte işten çıkarılma üzerine verilirler. Ancak, çalışanın başka belgelere de ihtiyacı olabilir. Ve girişimci, "çalışanın onlara gerçekten ihtiyacı olup olmadığı" konusunu düşünemez. Yasayı çiğnememek için işveren bunları vermelidir.

En sık talep edilen referanslar şunlardır:

• farklı çalışma dönemleri için gelir tabloları;
• sigorta kesintileri hakkında raporlar;
• sertifika SZV-STAZH;
• SZV-M'den alıntı;
• istihdam, işten çıkarma, transferler, ileri eğitim, ödüller, teşvikler ve diğerleri için emirlerin kopyaları;
• tıp kitabı.

Ve çalışanın, işgücü faaliyetinin geçişi veya belirli olaylara katılım (örneğin, Çernobil kazasının ortadan kaldırılmasında) ile ilgili daha az talep edilen diğer belgelere de ihtiyacı olabilir.

İşten çıkarılanların hesaplanması ve ödemelerin verilmesi

İşten çıkarıldıktan sonra, çalışanla tam bir ödeme yapılır. İş akdinin feshi üzerine bir çalışana ödenmesi gereken düzenli ödemeler şunları içerir:

• işten çıkarılmadan önceki ay çalışılan günlerin ücretleri;
• için tazminat kullanılmayan günler tatil;
• bir çalışanın işten çıkarılması üzerine belirli bir işletmedeki iş sözleşmesinde ek olarak sağlanan ödemeler;
• işten çıkarma tazminatı.

Ek ödemelere ilişkin hüküm, çalışanın bulana kadar finansal olarak dayanmasına yardımcı olmak için tüm kuruluşların iş sözleşmesine uymuyor. yeni iş... Sağlık nedenleriyle işten çıkarılma durumunda, bu tür ödemeler özellikle alakalı hale gelir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesi temelinde sağlık nedenleriyle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatının hesaplanması, ücret ödemelerinin ve tatil ücretinin hesaplanmasından biraz farklıdır. İlk veriler, ortalama günlük maaş ve çalışılan çalışan sayısıdır. Geçen yıl günler.

Ortalama günlük kazancı belirlemek için şu formül kullanılır: SDZ = maaş / OD. Buradaki maaş, çalışılan son yılın toplam maaşını, OD ise bu dönemde çalışılan günlerin sayısını gösterir.

Kıdem tazminatının hesaplanması, aşağıdaki formüle göre yapılır: VP = SDZ × RD. Burada RD, işten çıkarılma ayını takip eden aydaki çalışma günlerinin sayısıdır.

Ortalama ücretin üç katını aşmayan kıdem tazminatı gelir vergisi kesintisi yapılmaz (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Maddesi). Uzak Kuzey bölgeleri için aylık ortalama kazançların altı katı alınır.

Ayrıca sağlık nedenleriyle işten çıkarılma durumunda, miktarı ortalama aylık maaşın büyüklüğüne göre hesaplanan iki haftalık engelli ödeneği ödenir.

İşverenin, işçinin işten çıkarıldığı gün tüm ödemeleri yapmakla yükümlü olduğu vurgulanmalıdır.

Çalışanın "izin verilmediği" durumlarda çalışmaya devam etmesi durumunda işverenin sorumluluğu

Genel olarak, bir işverenin, bir işçiyi yalnızca hastalandığı ve sağlık nedenleriyle eski işini artık yapamadığı gerekçesiyle işten çıkarma hakkı yoktur. Bu durumda işveren, çalışana uygun bir iş sağlamalıdır. Bu tür işlerin sağlanmaması kanunen cezalandırılır. Bir çalışanın kendisine başka bir iş teklif etmeden işten çıkarılması, ancak tıbbi bir görüşe göre hiçbir iş yapamayacak durumdaysa mümkündür. Tipik olarak, bu tür durumlar, bir kişi birinci gruptan bir sakatlık aldığında ortaya çıkar.

Ancak madalyonun bir de diğer yüzü var. İşveren, işçiyi bu işte tutmak istese bile, sağlık nedenleriyle kontrendike olan bir pozisyonda tutma hakkına sahip değildir. Bu durumda, çalışanın bu tür işlerle tam olarak başa çıkacağına dair güvenceleri yeterli gerekçe değildir.

Aksine bir işçi sağlık raporuna istinaden kendisine uygun olmayan bir işten ayrılırsa yönetici idari sorumluluğa getirilir. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27.1 maddesinin 3. bölümüne dayanarak, böyle bir “şefkatli” işletme veya bireysel girişimci başkanına 15 ila 25 bin ruble arasında para cezası verilir. Böyle bir ihlalin işlendiği kuruluş, 110 ila 130 bin ruble arasında daha önemli bir para cezasına çarptırılır.

Bir çalışanın sağlık nedenleriyle işten çıkarılması karmaşık ve sorumlu bir prosedürdür. uyma gerekli koşullar ve sağlık nedenleriyle işten çıkarılan bir çalışanla sözleşme ilişkisini sona erdirme prosedürü, yasal çerçevenin iyi bilinmesini gerektirir.

İşveren olan bir kuruluşta, hem en yaygın durumda, çalışanın bir başvuruda bulunduğunda ve kendi isteğiyle istifa etmek istediğini belirttiğinde, hem de atipik, çalışanın başka bir nedenle işten çıkarılması gerektiğinde veya atipik olabilir. işverenin inisiyatifinde. Örgüt başkanı, personel memuru ve avukatın bu süreçte hata yapmayacak şekilde hareket etmesi gerekmektedir. Bir hatanın maliyeti oldukça yüksektir - çalışan mahkeme tarafından işyerinde iade edilir ve kendisine tazminat ödenir. zorunlu okuldan kaçma, ayrıca denetim makamlarından gelen olası şikayetler. Çalışanın görevi, işini doğru zamanda ve işverenle çelişmeden bırakmasını sağlayacak belgeleri ibraz etmektir. Sağlık nedenleriyle işten çıkarma, işletmedeki zor yasal durumlardan biridir.

Sağlık nedenleriyle bir çalışan nasıl düzgün bir şekilde kovulur

Böyle bir durumda bir çalışanı işten çıkarmak için iki seçenek vardır:

• Kendi özgür iradenle işten çıkarılma,
• İş sözleşmesinin taraflarının kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle işten çıkarılma.

İlk durumda, her şey basit ve tanıdık. Çalışan sağlık nedenleriyle bir istifa mektubu gönderir. Personel departmanı çalışanı kabul eder, kaydeder. İşçinin yaptığı iş tıbbi bir görüşe göre artık yapılamaz ise, iş sözleşmesi işçinin talebinin yapıldığı gün feshedilebilir. Sağlık durumu, çalışanın emek işlevini yerine getirmesine izin veriyorsa, başvurunun yapıldığı tarihten itibaren iki hafta içinde iş sözleşmesi onunla feshedilebilir. Uygulamada işçi, başvurunun yapıldığı gün derhal işten çıkarılmaktadır. Bir çalışan sağlık nedenleriyle kovulmak istemiyorsa, kendi iradesiyle işten çıkarılması - en iyi seçenek... Bu durumda, çalışma kitabı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesine bir bağlantı içerecektir.

İkinci durumda, işten çıkarma prosedürü farklıdır. İşten çıkarılmanın temeli, çalışanın tamamen çalışamaz hale geldiğini gösteren tıbbi bir sertifikadır. Genellikle kendisine 1 engelli grubu atanır. Ancak bazı durumlarda bir çalışan genel çalışma kapasitesini koruyabilir, ancak mesleğinde/uzmanlığında veya pozisyonunda çalışamaz. Bu durumda işverenin görevi, öncelikle işçiye tam çalışma kapasitesi gerektirmeyen, işçinin sağlık durumunun engellemeyecek bir işi teklif etmektir. Bir çalışanın işten çıkarılması, teklif edilen her türlü işi reddetmesi veya işverenin böyle bir iş bulmaması durumunda mümkündür. Örneğin, sürücü nakliye şirketi kısmen görüşünü kaybedebilir ve önceki pozisyonda çalışmaya uygun olmayabilir. Ancak sevk memuru olarak çalışmak için aynı işverende kalabilir. Bu nedenle, bu durumda başka bir iş için seçenekler sunmadan işten çıkarılması aceleci olacaktır.

Bununla birlikte, işten çıkarılma varsa, çalışandan başvuru almanıza gerek yoktur. Görevden alınması için rızası da gerekli değildir. İşveren, içinde çalışanın sağlık durumuna ilişkin tıbbi raporun verilerini belirten bir işten çıkarma emri verir. Sağlık raporunun bir kopyası ihraç edilen kişinin kişisel dosyasına konulur. İş sözleşmesinin sona erdiği gün uzlaşma yapılır.

Bir çalışanın çalışma yeteneğinin tamamen kaybı varsa, herhangi bir iş yapamazsa, ona başka tür faaliyetler ve pozisyonlar teklif etmenin bir anlamı yoktur. Çalışma kitabı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 5. paragrafına bir bağlantı içermektedir. Hesaplama, iş sözleşmesinin feshi üzerine derhal yapılır.

Çalışanın iş göremezliği ile ilgili diğer konular

Biri sıkça Sorulan Sorularİşveren ve çalışan için eşit derecede endişe duyan, sağlık nedenleriyle işe gelmeyen bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarmak mümkün müdür? Bir çalışanın işten ayrıldığı sırada çalışamayacak durumda olduğuna dair bir sağlık sertifikası varsa, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması yasadışı kabul edilir. Çalışan, hala çalışamayacak durumda olsa bile işe iade edilmelidir.

Bazen işverenler engellileri işe iade etmek ve sağlık nedenleriyle derhal işten çıkarmak zorunda kalıyor. Bir çalışan için bu esastır, çünkü devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma suçluluk temelinde işten çıkarılmadır ve sağlık nedenleriyle işten çıkarılma değildir.