كيفية التقدم لوظائف مماثلة. وظائف مماثلة. حقوق والتزامات المشاركين في علاقات العمل في سياق تقييم خاص لظروف العمل

أذكر ذلك وفقًا للبند 5 من منطقة حرة. رقم 426 FZ بتاريخ 28.12.2013 " تقييم خاصظروف العمل "توافق اللجنة ، قبل بدء العمل في تقييم خاص لظروف العمل ، على قائمة بأماكن العمل حيث سيتم إجراء تقييم خاص لظروف العمل ، مع الإشارة إلى أماكن عمل مماثلة.

يحدد الكثير مسبقًا قائمة الوظائف بشكل مستقل من أجل حساب التكاليف التقريبية لتنفيذ SAWS.

ولكن ، كما تظهر الممارسة ، غالبًا ما يتم وضع هذه القائمة بشكل غير صحيح ، بما في ذلك بسبب حقيقة أن الوظائف المماثلة تم تعريفها بشكل غير صحيح.

دعونا نرى ما هي الأماكن التي يمكن اعتبارها متشابهة؟

وفق البند 6 من القانون الاتحادي. رقم 426-FZ بتاريخ 28 ديسمبر 2013 ، الوظائف المماثلة هي:

تقع في واحد أو أكثر من نفس النوع من منشآت الإنتاج (مناطق الإنتاج) ؛

مجهزة بنفس (نفس النوع) من أنظمة التهوية والتكييف والتدفئة والإضاءة ؛

على أي عمال:

كانوا يعملون في نفس المهنة ، والمنصب ، والتخصص ،

القيام بنفس مهام العمل في نفس ساعات العمل مع الحفاظ على نفس النوع العملية التكنولوجيةباستخدام نفس الشيء معدات الإنتاجوالأدوات والتركيبات والمواد والمواد الخام ،

مزودة بنفس الوسائل الحماية الفردية.

كم عدد الوظائف التي يمكن تصنيفها على أنها متشابهة؟

لا توجد قيود تشريعية على عدد الوظائف التي يمكن تصنيفها على أنها متشابهة. بطبيعة الحال ، يسعى أصحاب العمل إلى تصنيف أكبر عدد ممكن من الوظائف على أنها متشابهة ، لأن هذا يقلل من تكلفة التقييم الخاص: يتم ملء بطاقة واحدة لتقييم خاص لظروف العمل لوظائف مماثلة. من هنا تبدأ الأخطاء.

مثال 1. موظفو مؤسسة تجميل صغيرة لديهم مدير ، كبير محاسبين ، إداريان. الكل يعمل في مكتب واحد باستخدام جهاز كمبيوتر واحد. عند إبرام عقد لـ SOUT ، يقدم صاحب العمل قائمة تُدرج فيها هذه الوظائف على أنها متشابهة ، مما يبرر أن الشروط من الصعب أن تكون هي نفسها ، نظرًا لوجود مكتب واحد أو جهاز واحد ، أي. لا يوجد سوى جهاز كمبيوتر واحد على الإطلاق ، لذلك يجب أن تكون المواقع "معتمدة" على أنها مماثلة.

بطبيعة الحال ، الزعيم مخطئ منذ ذلك الحين شرط أساسيهو انتماء الموظفين إلى نفس المهنة والتخصص والوظيفة وأداء نفس واجبات الوظيفة.

أيضا مكان العمللا يمكن أن يُنسب المحاسب والمحاسب الرئيسي الموجودان في المكتب المقابل لبعضهما البعض ، حتى لو كان الموظفون يؤدون نفس الوظائف ، في نفس منطقة العمل. إذا كانت هناك مواقف مختلفة ، فلا مجال للقياس.

في بعض الأحيان ، لا تزال الوظائف التي يعمل فيها موظفون من نفس الوظيفة أو المهنة غير متماثلة.

مثال 2. هناك 3 سباكين على موظفي المنظمة. يقوم اثنان من السباكين بإصلاح أنظمة السباكة ، ويقوم الثالث أيضًا بصيانة أنظمة الصرف الصحي بشكل دوري وينزل إلى فتحات الصرف الصحي.

على الرغم من حقيقة أن اسم المهنة هو نفسه ، فإن وظائف العمل تختلف ، لذلك لا يمكن تصنيف الوظائف على أنها متشابهة.

مثال مشابه ، عندما لا يمكن عزو وظائف مهنة واحدة إلى نفس المهنة ، يرتبط باستخدام معدات مختلفة.

مثال 3. المنظمة لديها سائقون رافعة شوكية لـ 3 أشخاص. تم تعيين Ivanov لودر ديزل Maximal FD10T-M ، Petrov عبارة عن رافعة شوكية كهربائية MZiK EP-103KO ، Sidorov عبارة عن لودر آلي H2000 من سلسلة Heli CPCD25 / CPQD25.

لا يمكن أيضًا أن تُعزى أماكن العمل هذه إلى أماكن مماثلة ، لأن المعدات المستخدمة مختلفة.

عند تحديد وظائف مماثلة ، يتم إجراء تقييم خاص لظروف العمل لـ 20 بالمائة من الوظائف من إجمالي عدد هذه الوظائف (ولكن ليس أقل من وظيفتين) ويتم تطبيق نتائجه على جميع الوظائف المماثلة.

إذا تم الكشف عن اختلافات في مؤشرات العوامل عند تقييم وظائف مماثلة ، وهي علامات لا تفي بمتطلبات التشابه ، يتم إجراء تقييم خاص لـ 100 ٪ من الوظائف التي تم تصنيفها في البداية على أنها متشابهة.

S. Burlakova

منذ عام 1997 ، نقوم بمساعدة عملائنا في مجال حماية العمال و الموارد البشرية والإدارة... نحن نقدم الخدمات في جميع أنحاء روسيا. عن بُعد ، في وقت قصير ، سيساعدك خبراؤنا في حل أي مشكلة.

أدناه يمكنك اختيار الخدمة التي تهتم بها.

حزم الوثائق الجاهزة
بشأن حماية العمال والموظفين
من 3500 روبل

التقييم الخاص لظروف العمل هو أحد الواجبات الأساسية لصاحب العمل. هذه أداة لضمان السلامة والراحة للموظفين ، وتحديد الضمانات والتعويضات لظروف العمل الضارة التي يتم توفيرها قانون العملالترددات اللاسلكية.

SOUT هي مجموعة واحدة من التدابير التي يتم تنفيذها باستمرار لتحديد العوامل الضارة و (أو) الخطرة في بيئة العمل و عملية العمل، وتقييم مستوى تأثيرها على الموظف ، مع مراعاة انحراف القيم الفعلية عن المعايير المعمول بها. تجري الشركة تقييمًا خاصًا كل خمس سنوات (ما لم ينص القانون على خلاف ذلك) بالاشتراك مع منظمة خبيرة ، موجودة في سجل المنظمات التي تجري SOUT. يعتمد ذلك على نتائج التقييم الخاص لمكان العمل ما إذا كان الموظف يستحق زيادة في الأجر ، وأيام إضافية للإجازة ، وضمانات وتعويضات أخرى. وكذلك الاشتراكات المقتطعة للموظف في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي.

وظائف مماثلة: تحديد وتقييم

وفقًا للجزء 6 من المادة 9 من القانون الاتحادي الصادر في 28.12.2013 ، رقم 426-FZ ، هناك إشارات لأماكن عمل مماثلة: "تقع في واحد أو أكثر من نفس النوع من أماكن الإنتاج (مناطق الإنتاج) ، ومجهزة نفس (من نفس النوع) التهوية وتكييف الهواء والتدفئة والإضاءة ، حيث يعمل الموظفون في نفس المهنة والوظيفة والتخصص ، ويقومون بنفس وظائف العمل في نفس ساعات العمل مع الحفاظ على نفس العملية التكنولوجية باستخدام نفس الإنتاج المعدات والأدوات والتجهيزات والمواد والمواد الخام ويتم توفيرها بنفس وسائل الحماية الفردية ".

تتمثل إحدى الخطوات الأولى في التقييم الخاص في إعداد قائمة بالوظائف وتحديد الوظائف المماثلة. بعد تحديد عدد الوظائف المماثلة بشكل صحيح ، تقلل الشركة من تكلفة تنفيذ SAWS بنسبة تصل إلى 80٪. عندما يتم تحديد وظائف مماثلة ، يتم إجراء تقييم خاص فقط لـ 20٪ من إجمالي عدد هذه الوظائف (ولكن ليس أقل من وظيفتين). نتائجها تنطبق على جميع الوظائف المماثلة. بالنسبة لهم ، يتم أيضًا ملء بطاقة SOUT واحدة ، ويتم وضع قائمة موحدة من الإجراءات التي تهدف إلى تحسين ظروف العمل.

مثال:

يعمل 20 ميكانيكيًا في مصنع Uslada في الورشة رقم 1. جميع الوظائف متشابهة. بمعنى ، يتم إجراء تقييم خاص للبحث (الاختبار) والقياسات بنسبة 20 ٪ ، أي بنسبة 5 مواقع مماثلة... إذا تم ، بناءً على نتائج تقييم خاص ، إنشاء فئة ضارة و (أو) خطرة من ظروف العمل في أماكن العمل هذه ، عندئذٍ يتم تحديد الفئة المقابلة (فئة فرعية) لظروف العمل في جميع الأماكن. لكل عامل ، يتم تعيين الضمانات والتعويضات المناسبة ، يتم وضع قائمة بالتدابير لتحسين ظروف العمل. بالنسبة لجميع الوظائف المماثلة ، سيتم إكمال بطاقة تقييم خاص واحد لظروف العمل.

أخطاء نموذجية

لا ينظم التشريع عدد الأماكن التي يمكن التعرف عليها على أنها متشابهة. في عملية التقييم الخاص ، يسعى أصحاب العمل إلى إسناد أكبر عدد ممكن من الأماكن لذلك ، لأن هذا يقلل من تكلفة التقييم الخاص ، ولكنه يؤدي إلى حدوث أخطاء.

إذا تم في سياق SAUT تحديد مكان واحد على الأقل من أماكن العمل المعترف بها سابقًا على أنها مماثلة ، وهو ما لا يتوافق مع علامات التشابه ، يتم إجراء تقييم خاص في جميع أماكن العمل المصنفة سابقًا على أنها متشابهة. سيؤدي ذلك إلى زيادة تكلفة إجراء تقييم خاص.

مثال:

في مصنع Uslada ، في ورشة العمل رقم 2 ، يعمل الموظفون من نفس المؤهلات في نفس الغرفة مع ظروف عمل مماثلة في أماكن عملهم. تلقى كلاهما تعليمًا تقنيًا عاليًا وخبرة عمل متخصصة - أكثر من 6 سنوات. معهم واجبات العمل: لإنشاء طريق خطوة بخطوة لمعالجة المنتجات وتجميعها ، ووضع خطط لوضع المعدات والمعدات التقنية. ومع ذلك ، فإن مواقف العمال مختلفة - مهندس رائد ومهندس تقني رائد. بناءً على نتائج التقييم ، لا يمكن التعرف على هذه الوظائف على أنها متشابهة.

تقييم العمل الخاص هو مجموعة واحدة من التدابير التي يتم تنفيذها باستمرار لتحديد عوامل الإنتاج الضارة و (أو) الخطرة وتقييم مستوى تأثيرها على الموظف. بناءً على نتائج تقييم خاص للعمالة ، يتم إنشاء الطبقات والفئات الفرعية لظروف العمل في أماكن العمل.

كيفية إجراء تقييم خاص لظروف العمل

الإجراء الجديد لتقييم ظروف العمل منصوص عليه في قانون 28 ديسمبر 2013. تمت الموافقة على منهجية إجراء تقييم خاص لظروف العمل بأمر من وزارة العمل في روسيا بتاريخ 24 يناير 2014 رقم 33 ن.

إلى جانب ذلك ، لا تزال نتائج التصديق على أماكن العمل ، المنفذة وفقًا للقواعد التي حددها أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 26 أبريل 2011 ، رقم 342 ن ، سارية. بشكل عام ، نتائج التصديق التي تم إجراؤها قبل 1 يناير 2014 صالحة لمدة خمس سنوات من تاريخ الانتهاء من هذه الشهادة (ما لم يكن هناك حاجة إلى إجراء تقييم خاص لظروف عمل العمال بشكل غير مجدول).

إلى القائمة

كيفية التوفير في تقييم خاص لظروف العمل ، وكيفية الحصول على استرداد في FSS

يمكن للشركات ليس كل خمس سنوات

بعد تقييم خاص تقوم الشركة برفعها إلى مفتشية العمل. في السابق ، تم تضمين الأماكن الخالية من العوامل الضارة فقط في الإعلان. تعلن الشركات الآن عن وظائف في ظروف عمل مثالية أو مقبولة.

ينطبق القانون على العلاقات من 1 يناير 2014. أي ، يحق للشركات توضيح إقرار مقدم مسبقًا. للقيام بذلك ، املأ نموذجًا جديدًا مع مراعاة التغييرات ، واكتب في الرأس أن هذه التقارير محدثة.

لا يجوز إعادة تقييم الأماكن المعلنة. ستقوم الشركة بتقديم تقرير جديد ، والذي سيكون ساري المفعول لمدة خمس سنوات أخرى. صالح صالح بشرط عدم وجود حوادث وأمراض مهنية. خلاف ذلك ، هناك حاجة إلى تقييم جديد.

تغيير اسم الموظف واسم مكان العمل واعادة تنظيم الكيان القانوني

إلى القائمة

تقييم خاص لظروف العمل

تقييم خاص لظروف العملهي مجموعة واحدة من التدابير لتحديد العوامل الضارة والخطيرة لبيئة العمل وتقييم مستوى تأثيرها على الموظف ، مع مراعاة انحراف القيم الفعلية عن المعايير المعمول بها (البند 1 من المادة 3 من القانون). بتاريخ 28 ديسمبر 2013 رقم 426-FZ).

بناءً على نتائج تقييم خاص ، يتم إنشاء فصول وفئات فرعية لظروف العمل في مكان عمل الموظفين (البند 2 من المادة 3 من قانون 28 ديسمبر 2013 رقم 426-FZ).

وفقًا للفقرة 3 من المادة 3 من قانون 28 ديسمبر 2013 ، تقييم خاص لظروف العمل لم تنفذفى علاقة:

• عمال المنزل.
• العاملين عن بعد.
• الموظفون الذين دخلوا في علاقات عمل مع أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين.

إجراءات إجراء تقييم خاص لظروف العمل ينظمها القانون الصادر في 28 ديسمبر 2013 رقم 426-FZ. إجراء تقييم خاص فيما يتعلق بظروف العمل لموظفي الخدمة المدنية وموظفي البلديات قد يتم تنظيمه بالإضافة إلى ذلك من خلال القوانين الفيدرالية والإقليمية ، وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية (البند 4 من المادة 3 من القانون الصادر في 28 ديسمبر 2013 رقم 426-FZ) .

حتى إذا كان الموظفون يعملون باستمرار في منطقة العميل ، وليس في إقليم المؤسسة أو المنظمة ، فلا يزال من الضروري إجراء تقييم العمل ، لأن هذه الفئة من الموظفين غير مذكورة في قائمة الموظفين الذين تم تقييمهم بشكل خاص. ظروف العمل غير مطلوبة. والقائمة مغلقة. لذلك ، من الضروري إجراء مثل هذا التقييم ، ويجب على أي صاحب عمل القيام بذلك ، دون استثناء (البند 2 من المادة 8 من قانون 28 ديسمبر 2013 رقم 426-FZ). خلاف ذلك ، دون إجراء تقييم خاص للعمل فيما يتعلق بهؤلاء الموظفين ، فإن المنظمة سوف تنتهك المتطلبات تشريعات العمل... لهذا ، قد تهدد المسؤولية الإدارية.

إلى القائمة

من ملزم بإجراء تقييم خاص لظروف العمل ومتى

يجب إجراء تقييم خاص لظروف عمل العمال من قبل جميع أصحاب العمل ، وكذلك أولئك الذين قاموا بتعيين موظفين.

رواد الأعمال الذين ليس لديهم موظفين معينين ليسوا أرباب عمل ، لذلك لا يحتاجون إلى إجراء تقييم خاص. ولكن بمجرد ظهور موظف واحد على الأقل بين الموظفين ، سيتعين على رائد الأعمال تنظيم تقييم خاص لمكان العمل الذي تم إنشاؤه حديثًا.

الأفراد الذين ليس لديهم صفة رجل أعمال فردي وظّفوا عمالاً لا يُجرون تقييمًا خاصًا.

ملاحظة: المادة 3 من القانون رقم 426-FZ.

في حالة عدم سريانه خلال فترة سريانه للظروف المحددة في الجزء 5 من هذه المادة ، تعتبر فترة صلاحية هذا الإعلان ممتدة للسنوات الخمس القادمة.

لمدة 5 سنوات ، لم تكن هناك حوادث وأمراض مهنية

يمكن للشركات تقييم الوظائف مرة واحدةمع ظروف العمل المثلى والمقبولة ، و ليس كل خمس سنوات... علاوة على ذلك ، يكفي تضمين مثل هذه الأماكن في إعلان المطابقة. تم إدخال هذه التعديلات وغيرها بموجب القانون الاتحادي رقم 136-FZ بتاريخ 16/05/01 ، والذي يسري اعتبارًا من 01/01/2015.

لم تقم الشركة الجديدة بإجراء تقييم خاص

يجب إجراء تقييم خاص في غضون ستة أشهرمن تاريخ التكليف بوظائف جديدة. يتبع هذا الإجراء أحكام المادة 17 من قانون 28 ديسمبر 2013 رقم 426-FZ.

فرض مفتشو العمل غرامة على الشركة بموجب المادة 5.27.1 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي بمبلغ 60000 روبل. لحقيقة أنها لم تقم بإجراء تقييم خاص. ونقضت المحكمة العليا قرار الغرامة ، لأن المفتشين لم يأخذوا في الحسبان تفاصيل الوظائف التي يوفرها ملاك الشركة.

1. لا توجد وظائف في الشركة تحتاج إلى تقييم في أسرع وقت ممكن. تم سرد هذه الوظائف في الجزء 6 القانون الاتحاديبتاريخ 28/12/2013 برقم 426-FZ.
2. الشركة ليس لديها سبب لإجراء تقييم خاص غير مجدول. يتم تنفيذه في الحالات المنصوص عليها في القانون الاتحادي المؤرخ 28 ديسمبر 2013 رقم 426-FZ.

وأشار القضاة إلى أن الشركة لها الحق في إجراء تقييم خاص لأماكن عملها على مراحل. الشيء الرئيسي هو إكماله بحلول 31 ديسمبر 2018.

يتم تحديد التعويضات والمزايا بناءً على نتائج SAUT (المادة 7 من القانون الاتحادي المؤرخ 28 ديسمبر 2013 رقم 426-FZ "بشأن التقييم الخاص لظروف العمل"). ومع ذلك ، حتى يتم إجراء تقييم خاص ، والمزايا والتعويضات عن العمل في الضار و ظروف خطيرةضبط ل.

أي ، في هذه الحالة ، يمكن أن تكون هناك حلول للقضية ، وهي:

1 ... علبة ينسب بشكل مستقل ظروف العملإلى تعويضات ضارة للموظفين على أساس القائمة المعتمدة بموجب مرسوم لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية وهيئة رئاسة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد المؤرخ 25 أكتوبر 1974 رقم 298 / P- 22 ، وتضمين الشروط المناسبة في عقد العمل. وبعد إجراء تقييم خاص ، يجب تعديل عقد العمل بناءً على نتائج التقييم.

بيمين التقاعد المبكرالموظف يعتمد على شرطين:

• الاعتراف بأنه ضار بناءً على نتائج تقييم خاص لظروف العمل ؛
• حقيقة دفع صاحب العمل لأقساط التأمين.

تسري هذه القاعدة اعتبارًا من 01.01.2013. وفقًا لذلك ، تظل مسألة تضمين فترة العمل في الطول التفضيلي للخدمة قبل SAWS مثيرة للجدل ، ومن المحتمل أن يحتاج الموظف للدفاع عن حقه في المحكمة. في هذا الصدد ، ينبغي تنفيذ SOUT في أقرب وقت ممكن. إذا أشرت في عقود عمل الموظفين إلى أن ظروف عملهم ضارة ، فيمكنك تضمين هذه الوظائف في "قائمة المهن التفضيلية ، وستحتاج إلى الخصم ، كما لو لم يتم إجراء تقييم خاص.

2 ... علبة تحدد في عقد العملأن ظروف العمل مقبولة ، ولا تثبت التعويض ، ولكن بعد إجراء تقييم خاص ، قم بتعديل عقد العمل. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، لن يتم تضمين فترة العمل هذه في مدة الخدمة ، مما يعطي الحق في التقاعد المبكر.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه إذا تم تصنيف ظروف العمل على أنها ضارة أو خطرة ، فسيكون للموظف الحق في الحصول على تعويض مناسب من لحظة تعيينه في مكان العمل هذا ، وليس من لحظة اكتمال التقييم الخاص. وفقًا لذلك ، إذا كان الموظف ، على سبيل المثال ، سيكون كذلك إجازة إضافية، سوف يعتمد لكامل الفترة من تاريخ القبول في مكان العمل هذا.

ملحوظة: يشير بعض المؤلفين إلى أنه في حالة عدم وجود شهادة لأماكن العمل وتقييم خاص ، لا يلزم إدخال البيانات المتعلقة بظروف العمل في مكان العمل في عقد عمل. ومع ذلك ، فإن هذا الموقف يتعارض مع الأحكام التي بموجبها تكون البيانات المتعلقة بظروف العمل إلزامية لإدراجها في أي عقد عمل ولا توجد شروط تعليق عند إجراء هذه التغييرات على الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم يدخل المشرع. ويترتب على ذلك أن الغياب الرسمي لوصف ظروف العمل في مكان عمل الموظف يعد بالفعل انتهاكًا لتشريعات العمل ، والتي يمكن أن يتحمل صاحب العمل المسؤولية عنها.

من الضروري إجراء تقييم خاص لظروف العمل في أماكن العمل المؤقتة أو الموسمية

يجب إجراء تقييم خاص لظروف العمل حتى في الوظائف المؤقتة (التي تم إنشاؤها لمدة تقل عن 12 شهرًا) أو الوظائف الموسمية. ذكرت وزارة العمل في روسيا ذلك ، وكذلك وقت إجراء التقييم ، في رسالة مؤرخة 20.08.17 برقم 15-1 / OOG-2410.

في أماكن عمل الموظفين ، باستثناء العاملين في المنزل و "العمال عن بعد" ، يلزم إجراء تقييم خاص. في هذا الصدد ، يجب على صاحب العمل إجراء تقييم خاص ، بما في ذلك في الوظائف المؤقتة أو الموسمية. يمكن القيام بذلك خلال فترة أنشطة الإنتاج في مثل هذه الأماكن.

إلى القائمة

المنظمة التي تجري التقييم الخاص. المثمن العمالي المتخصص

يجب على المنظمة التي تجري تقييمًا خاصًا لظروف العمل تلبية المتطلبات التالية:

• يجب أن تكون شخصية مستقلة فيما يتعلق بصاحب العمل ؛
• في وثائقها القانونية ، يجب تحديد تقييم خاص لظروف العمل كنوع رئيسي من النشاط ؛
• معتمدة بالطريقة المنصوص عليها بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية لروسيا بتاريخ 1 أبريل 2010 رقم 205 ن. يتم نشر قائمة المنظمات المعتمدة على الموقع الرسمي لوزارة العمل في روسيا ؛
• يجب أن تمتلك المنظمة ما لا يقل عن خمسة خبراءالذين يعملون بموجب عقد عمل ولديهم شهادة خبير للحق في أداء العمل في تقييم خاص لظروف العمل ، بما في ذلك خبير واحد على الأقل لديه تعليم عالىفي أحد التخصصات. طبيب على النظافة العامة، وطبيب الصحة المهنية ، وطبيب لأبحاث المختبرات الصحية والصحية ؛
• في المنظمة يجب أن يكون هناك معمل اختبار(المركز) ، المعتمد من هيئة الاعتماد الوطنية لروسيا بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي ، والتي يكون مجال اعتمادها هو البحث (الاختبار) وقياسات العوامل الضارة و (أو) الخطرة لـ بيئة العمل وعملية العمل.

تحدد الحكومة إجراءات قبول المنظمات لإجراء تقييم خاص لظروف العمل ، وتسجيلها في سجل المنظمات التي تجري تقييماً خاصاً لظروف العمل ، وتعليق وإنهاء الأنشطة لإجراء تقييم خاص لظروف العمل في أماكن العمل. من الاتحاد الروسي.

إلى القائمة

لجنة التقييم الخاصة

لتنظيم وإجراء تقييم خاص لظروف العمل ، يحتاج صاحب العمل إلى إنشاء لجنة. يجب أن يكون عدد أعضاء اللجنة فرديًا. يوافق صاحب العمل أيضًا على جدول زمني لتقييم خاص لظروف العمل. يتم الموافقة على تكوين وإجراءات نشاط اللجنة من قبل صاحب العمل بأمر. يترأس صاحب العمل أو من ينوب عنه اللجنة.

يشمل تكوين اللجنة لإجراء تقييم خاص لظروف العمل ، كقاعدة عامة ، ما يلي:

• ممثلي أصحاب العمل. يمكن أن يكون هؤلاء رؤساء التقسيمات الهيكلية ، المتخصصين في شؤون الموظفينوالعاملين في المجال الطبي
• أخصائي حماية العمل؛
• ممثلو الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية.

يرأس اللجنة صاحب العمل أو من ينوب عنه (البند 4 من المادة 9 من قانون 28 كانون الأول 2013 رقم 426-FZ).

كيفية تشكيل لجنة لإجراء تقييم خاص لرائد أعمال منفرد أو منظمة مع مدير موظف واحد

إذا لم يكن لدى صاحب المشروع أو المنظمة موظفين ، فلن تضطر إلى إنشاء عمولة على الإطلاق. عندما يكون هناك موظف واحد على الأقل من بين الموظفين ، يجب أن تتكون اللجنة من شخص واحد على الأقل.

من الضروري تشكيل لجنة فقط عندما يكون هناك واجب لإجراء تقييم خاص لظروف العمل. وهذا ينطبق على جميع أصحاب العمل - المنظمات ورجال الأعمال والمواطنين الذين لديهم موظفين. هذا هو ، أولئك الذين يعملون عقود العمل(الجزء 4 من المادة 20 من قانون العمل).

لذلك ، إذا كان رائد الأعمال يعمل بمفرده وليس لديه موظفين معينين ، فلا داعي لإجراء تقييم خاص. رائد الأعمال ليس صاحب عمل لنفسه. لذلك ، لن تحتاج إلى إنشاء عمولة.

ولكن إذا كان لدى رائد الأعمال موظف واحد على الأقل ، فإنه يعتبر بالفعل صاحب عمل ، وبالتالي ، من الناحية الرسمية ، هناك واجب لإجراء تقييم خاص. الشيء نفسه ينطبق على منظمة لديها ، على سبيل المثال ، مدير واحد موظف. سيكون هذا الموظف الوحيد عضوًا في اللجنة التي يجب تشكيلها. الحد الأدنى لعدد المشاركين في اللجنة غير محدد بموجب القانون ، بل هو منصوص فقط على أن يكون هناك كمية فردية... عندما يكون الموظف الوحيد هو المدير ، فإنه يرأس اللجنة لإجراء التقييم الخاص ، لأنه الهيئة الإدارية للمنظمة التي تعمل كصاحب عمل في علاقات العمل (البند 2 من المادة 8 ، البند 1 ، 4 من المادة 9 من قانون 28.12.2013 رقم 426-FZ ، الجزء 8 من المادة 20 من قانون العمل).

انتباه: في التفسيرات الخاصة ، يسمح متخصصو Rostrud بعدم تشكيل لجنة لإجراء تقييم خاص لظروف العمل إذا كان هناك موظف واحد فقط في المنظمة. هذا منطقي.

بعد كل شيء ، يتم إنشاء اللجنة على وجه التحديد بحيث يتخذ المشاركون قرارًا مشتركًا. وشخص واحد يتخذ القرار بمفرده. وبالتالي لا معنى لتشكيل لجنة. لكننا نلاحظ أن القانون لا ينص بشكل مباشر على ذلك ، ولا توجد تفسيرات رسمية من الدائرة أيضًا. لتجنب الخلافات غير الضرورية مع المراجعين ، من الأسهل كتابة "قطعة من الورق" وإصدار أمر بإجراء تقييم خاص ، والذي يجب أن يصف تكوين اللجنة.

إذا قامت المنظمة ، لأداء وظائف خدمة حماية العمال ، بجذب المتخصصين بموجب عقد القانون المدني ، فسيكون هؤلاء الأشخاص أيضًا جزءًا من اللجنة. ومرة أخرى ، سيرأس اللجنة مدير - موظف في المنظمة. جاء ذلك في البنود 1 و 3 و 4 من المادة 9 من القانون بتاريخ 28.12.2013 رقم 426-FZ.

تحدد اللجنة قائمة أماكن العمل ومعايير تقييم العمالة ، والتي سيتم استخدامها لتقييم خاص لظروف العمل ، مع الإشارة إلى أماكن العمل المماثلة (البنود 5-7 ، المادة 9 من قانون 28 ديسمبر 2013 رقم 426-FZ) .

إلى القائمة

وظائف مماثلة

يتم التعرف على الوظائف التي تحتوي في نفس الوقت على الميزات التالية على أنها متشابهة:

• المهنة أو المنصب الذي يحمل نفس الاسم ؛
• أداء نفس الواجبات المهنية مع الحفاظ على نفس النوع من العمليات التكنولوجية في نفس وضع التشغيل ؛
• استخدام نفس النوع من معدات الإنتاج والأدوات والتجهيزات والمواد والمواد الخام ؛
• العمل في مكان واحد أو عدة أماكن مماثلة ؛
• استخدام نفس النوع من أنظمة التهوية والتكييف والتدفئة والإضاءة ؛
• نفس ترتيب الأشياء (معدات الإنتاج ، مركبةإلخ) في مكان العمل ؛
• توفير معدات الحماية الشخصية على قدم المساواة.

عند تحديد وظائف مماثلة ، يكفي إجراء تقييم خاص لظروف العمل فيما يتعلق بنسبة 20 في المائة من إجمالي عدد الوظائف ، ولكن ليس أقل من وظيفتين. يمكن بعد ذلك تطبيق النتائج على جميع الوظائف المماثلة المحددة.

بالنسبة لأماكن العمل المماثلة ، يملأون بطاقة واحدة لتقييم خاص لظروف العمل ويضعون قائمة واحدة من التدابير لتحسين ظروف العمل وسلامة الموظفين.

إذا تم ، في سياق تقييم خاص لظروف العمل ، تحديد مكان عمل واحد على الأقل لا يتوافق مع علامات التشابه ، من بين عدد أماكن العمل المعترف بها سابقًا على أنها متشابهة ، يتم إجراء تقييم خاص في جميع أماكن العمل تم التعرف عليه سابقًا على أنه مشابه.

إلى القائمة

إجراءات إجراء تقييم خاص لظروف العمل

وفقًا للمادة 8 من قانون 28 ديسمبر 2013 رقم 426-FZ ، يتم إجراء تقييم خاص لظروف العمل وفقًا للمنهجية المعتمدة من قبل وزارة العمل في روسيا. تواتر التقييم: مرة واحدة على الأقل كل خمس سنواتما لم تنص تشريعات الاتحاد الروسي على خلاف ذلك. يتم احتساب الفترة المحددة من تاريخ الموافقة على تقرير التقييم الخاص لظروف العمل.

تخضع بعض أماكن العمل لإجراءات خاصة لإجراء تقييم خاص لظروف العمل. تمت الموافقة على قائمة هذه الوظائف بموجب مرسوم صادر عن حكومة الاتحاد الروسي رقم 290 بتاريخ 14 أبريل 2014. وستتم الموافقة على إجراء إجراء تقييم خاص من قبل وزارة العمل في روسيا خلال عام 2014.

يتم وضع نتائج الدراسات (الاختبارات والقياسات) في البروتوكولات فيما يتعلق بكل من عوامل الإنتاج الضارة و (أو) الخطرة التي تخضع لمثل هذه العمليات.

بناءً على نتائج هذه الدراسات (القياسات) ، يصنف الخبير ظروف العمل في مكان العمل إلى الفصول المناسبة (الفئات الفرعية).

هل من الضروري إجراء تقييم خاص لظروف العمل إذا نفذت المنظمة ، اعتبارًا من 1 يناير 2014 ، شهادة لأماكن العمل؟بشكل عام ، ليس من الضروري. إذا كانت المنظمة قد نفذت قبل 1 يناير 2014 شهادة لأماكن العمل لظروف العمل ، ثم في ترتيب عاملا يجوز إجراء تقييم خاص لظروف العمل فيما يتعلق بأماكن العمل هذه في غضون خمس سنوات من تاريخ الانتهاء من هذه الشهادة. يمكن استخدام نتائج هذه الشهادة لأماكن العمل لغرض إجراء تقييم خاص لظروف العمل. بمعنى ، إذا نفذت المنظمة شهادة روتينية ، على سبيل المثال ، في عام 2013 ، فسيلزم تقييم ظروف العمل وفقًا للقواعد الجديدة فقط في عام 2018. الاستثناءات هي الحالات التي يحتاج فيها صاحب العمل إلى إجراء تقييم غير مجدول (البند 1 من المادة 17 من قانون 28 ديسمبر 2013 رقم 426-FZ).

إلى القائمة

تقييم مرحلي خاص لظروف العمل وتقييم الوظائف المؤقتة

بالنسبة لبعض الوظائف ، يمكن إجراء تقييمات خاصة على مراحل. هذه هي الوظائف:

• الموظفون الذين لم تُدرج مهنهم ووظائفهم وتخصصاتهم في القوائم ، مع مراعاة تحديد معاش التقاعد المبكر ؛
• ظروف العمل التي لا تعتبر ضارة أو خطرة.

يتعين عليك إكمال التقييم الخاص المرحلي بحلول 31 ديسمبر 2018 (الجزء 6 من المادة 27 من قانون 28 ديسمبر 2013 رقم 426-FZ).

يتضمن النهج التدريجي إجراء تقييم خاص فيما يتعلق ليس بجميع الوظائف في وقت واحد ، ولكن فقط جزء منها. يتم تحديد قائمة هذه الوظائف من قبل اللجنة.

إلى القائمة

تقييم خاص غير مجدول لظروف العمل

تنص المادة 17 من قانون 28 ديسمبر 2013 رقم 426-FZ على ضرورة إجراء تقييم خاص غير مجدول لظروف العمل في الحالات التالية:

1. التكليف بأماكن العمل المنظمة حديثًا ؛
2. تلقي أمر من مفتش العمل بالولاية لإجراء تقييم غير مجدول فيما يتعلق بالانتهاكات التي تم تحديدها أثناء التفتيش من قبل مفتشية العمل ؛
3. التغييرات في العملية التكنولوجية ، واستبدال معدات الإنتاج التي يمكن أن تؤثر على مستوى التعرض لعوامل الإنتاج الضارة و (أو) الخطرة على العمال ؛
4. التغييرات في تكوين المواد و (أو) المواد الخام المستخدمة التي يمكن أن تؤثر على مستوى التعرض لعوامل الإنتاج الضارة و (أو) الخطرة على العمال ؛
5. التغييرات في معدات الحماية الشخصية والجماعية المستخدمة والتي يمكن أن تؤثر على مستوى التعرض لعوامل الإنتاج الضارة و (أو) الخطرة على العمال ؛
6. وقع حادث صناعي في مكان العمل (باستثناء حادث صناعي تسبب فيه طرف ثالث) أو تحديد الهوية مرض مهني، والأسباب التي كان من أجلها التأثير على الموظف لعوامل الإنتاج الضارة و (أو) الخطرة ؛
7. توافر دوافع المقترحات من الهيئات المنتخبة الابتدائية المنظمات النقابيةأو هيئة تمثيلية أخرى للموظفين بشأن إجراء تقييم خاص غير مجدول لظروف العمل.

يتم إجراء تقييم خاص غير مجدول لظروف العمل في أماكن العمل ذات الصلة في غضون 12 شهرًا من تاريخ حدوث الحالات من النقطتين 1 و 3. إذا كنا نتحدث عن الظروف من النقاط 2 ، 4-7 ، ثم تقييم خاص غير مجدول يتم تنفيذه في غضون ستة أشهر من تاريخ الظروف ذات الصلة.

إذا تم تغيير اللقب (الاسم ، اسم الأب) لصاحب العمل - صاحب العمل أو أعيد تنظيم صاحب العمل ولم تحدث الأحداث من النقطتين 3-5 و 7 ، يمكن حذف التقييم الخاص.

إلى القائمة

تقييم خاص لظروف العمل: هل من الضروري القيام به في أماكن العمل المؤقتة

في مكان العمل المنظم حديثًا ، يجب إجراء تقييم خاص غير مجدول لظروف العمل. علاوة على ذلك ، لا يهم كم من الوقت يتم إنشاء هذه الوظيفة. كتاب وزارة العمل بتاريخ 07.06.2017 برقم 15-1 / OOG-1568

هذا ممكن فقط فيما يتعلق بظروف العمل للعمال المنزليين والعاملين عن بعد والعمال الذين دخلوا في علاقات عمل مع أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين.

لذلك ، في أماكن العمل المنظمة حديثًا للموظفين الذين لا ينتمون إلى أي من هذه الفئات ، يكون التقييم الخاص غير المجدول إلزاميًا. بما في ذلك الحالة عندما يتعلق الأمر بمكان عمل مؤقت (أي تم إنشاؤه لمدة تقل عن 12 شهرًا). في حالة عدم تنفيذ التقييم الخاص ، يواجه صاحب العمل تحذيرًا على الأقل ، وفي حالة النتيجة الأقل تفضيلًا ، يتم دفع غرامة وفقًا (البند 2 من المادة 5.27.1 من القانون الإداري).

في حالة تغيير أماكن العمل ، من الضروري إجراء تقييم خاص غير مجدول

إذا تم نقل مكان عمل الموظف من مكان إلى آخر ، فإن صاحب العمل ملزم بتنفيذ ذلك التفتيش غير المقررظروف العمل في مكان العمل الجديد. تم استدعاء هذا من قبل وزارة العمل في روسيا في رسالة بتاريخ 02.11.17 برقم 15-1 / OOG-2982. (format.doc)

تحت التكليف الوظائف المنظمة حديثًايجب فهم تاريخ البدء في أماكن العمل هذه بدوام كامل عملية الإنتاج، والتي لم يتم تنفيذها من قبل من قبل صاحب العمل في المبنى الجديد.

إلى القائمة

العقوبات والمسؤولية عن عدم إجراء تقييم خاص لظروف العمل 2019

على الفور لن يتم تغريمهم لعدم وجود سعر خاص

قبل فرض غرامة على مخالفة متطلبات التقييم الخاص لظروف العمل ، يرسل مفتشو العمل تحذيرًا إلى أصحاب العمل.

ملاحظة: إيضاحات وزارة العمل بتاريخ 16/1/2019

سيشير التحذير إلى الفترة التي يلزم خلالها القضاء على أوجه القصور المحتملة. وفقط إذا لم يستمع صاحب العمل إلى "نصيحة" مفتشية العمل ، فسيتم إخضاعه للمسؤولية الإدارية.

العنوان القانوني للشركة - شقة سكنية

لكن لم يتم تسجيل أي شخص فيه. يستخدم الموظفون المنزل كمكتب. لم تقم المنظمة بإجراء تقييم خاص. هل سيتم تغريمها؟

نعم ، الغرامة ممكنة. يحق لصاحب العمل عدم تقييم أماكن عمل العاملين في المنزل والعاملين عن بعد [ص. 3 ملاعق كبيرة. 3 من القانون الاتحادي بتاريخ 28.12.2013 رقم 426-FZ]. العاملون في المنزل هم العمال الذين يعملون في مكان التسجيل الدائم أو المؤقت. يجب أن يعمل العامل عن بعد خارج موقع صاحب العمل.

إذا كان مكتب الشركة في شقة حيث لم يتم تسجيل أي شخص ، فلن يكون الموظفون عاملين في المنزل أو عاملين عن بعد. هذا يعني أنه حتى 31 ديسمبر 2018 ، كان من الضروري تقييم وظائف الموظفين في الشقة ، والتي تُستخدم فعليًا كمباني غير سكنية [Part. 6 ملاعق كبيرة. 27 من القانون رقم 426-FZ]. لا توجد أسباب للغرامة إلا إذا نظمت الشركة وظائف منذ أقل من 12 شهرًا [sub. 1 ص 1 ، ص 2 ، ق. 17 من القانون رقم 426-FZ].

تقدمت الشركة بطلب للتصفية في يناير 2019. لم أقم بإجراء تقييم خاص. هل يمكن تغريمها؟

نعم يستطيعون. لا يحظر قانون المخالفات الإدارية الشروع في قضايا المخالفات الإدارية خلال الفترة التي اتخذت فيها الشركة قرارًا بالتصفية ، ولكن لم يتم استبعادها بعد من سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية. مفتشو العمل لديهم الحق في تغريم المنظمة بمبلغ يصل إلى 80 ألف روبل. [ح. 2 ملعقة كبيرة. 5.27.1 القانون الإداري].

إذا لم تقم المنظمة بإجراء تقييم خاص إلزامي لظروف العمل ، فسيكون ذلك انتهاكًا لتشريعات العمل. في عام 2019 ، تم تحديد المسؤولية الإدارية عن انتهاك تشريعات حماية العمل ، والتي تحدد بشكل مباشر المسؤولية عن انتهاك صاحب العمل لإجراء إجراء تقييم خاص لظروف العمل أو فشلها:

• المنظمات: تحذير؛ غرامة من 60 إلى 80 ألف روبل ؛ غرامة من 100 إلى 200 ألف روبل أو تعليق الأنشطة لمدة تصل إلى 90 يومًا (في حالة الانتهاك المتكرر) ؛
• رواد الأعمال الأفراد: تحذير؛ غرامة من 5 إلى 10 آلاف روبل ؛ غرامة من 30 إلى 40 ألف روبل أو تعليق الأنشطة لمدة تصل إلى 90 يومًا (في حالة الانتهاك المتكرر).
• المسؤولون: تحذير؛ غرامة من 5 إلى 10 آلاف روبل ؛ غرامة من 30 إلى 40 ألف روبل أو عدم الأهلية لمدة تتراوح من سنة إلى 3 سنوات (في حالة الانتهاك المتكرر).

من أجل مراقبة امتثال صاحب العمل لوزارة العمل الفيدرالية الروسية المذكورة أعلاه ، جنبًا إلى جنب مع Rostrud ، في عام 2019 ، من المخطط تنفيذ آلية لمنع الانتهاكات متطلبات الزاميةتشريع بشأن التقييم الخاص لظروف العمل.

يتمثل جوهر آلية الرقابة هذه في إرسال تحذير إلى صاحب العمل بشأن عدم مقبولية انتهاك صاحب العمل لمتطلبات حماية العمال. يحدد التحذير موعدًا نهائيًا لإزالة انتهاك محتمل.

وفقط إذا لم يمتثل صاحب العمل لهذا التحذير ، يتم تشغيل آلية النظر الإداري للجريمة ، يليها فرض عقوبات على صاحب العمل ، المنصوص عليها في قواعد المادة 5.27.1 من القانون الإداري.

سيسمح النهج المقترح لصاحب العمل الواعي والمسؤول بإزالة المخالفة دون فرض غرامات عليها.

إلى القائمة

ما ينساه المفتشون عندما يغرمون الشركات لعدم قيامها بـ SOUT

ألغت المحكمة العليا في قرارها المؤرخ 09.08.2016 رقم 57 -16-5 قرارات المحاكم ذات الاختصاص العام بشأن مشروعية فرض غرامة قدرها 60 ألف روبل على جمعية لم تجتاز تقييماً خاصاً. .

تسمح قواعد قانون SOUT بتنفيذ الإجراء المحدد على مراحل واستكماله بحلول 31.12.2018. هناك استثناءات.

أولا، هذا الطلبلا ينطبق على الوظائف ذات العوامل الضارة والخطيرة ، وكذلك التخصصات التي تعطي الحق في التقاعد المبكر. بالإضافة إلى ذلك ، ينص القانون على SAWS غير المخطط لها.

ومع ذلك ، فإن المفتش ، عند فرض الغرامة ، لم يحقق في ما إذا كانت الوظائف المحددة على موظفي الجمعية. كما أن المشرفين لم يتحققوا مما إذا كان هناك سبب لإجراء تقييم على الخارطة. كان هذا سبب إلغاء الغرامة.

إلى القائمة

منهجية لتقييم خاص لظروف العمل

تمت الموافقة على منهجية إجراء تقييم خاص لظروف العمل بأمر من وزارة العمل في روسيا بتاريخ 24 يناير 2014 رقم 33 ن. يحدد متطلبات الإجراءات التي يجب أن تقوم بها منظمة متخصصة تقدم خدمات لإجراء تقييم خاص لظروف العمل. وفقًا للجزء الأول من المنهجية ، تشمل هذه الإجراءات:

• تحديد عوامل الإنتاج التي قد تكون ضارة و (أو) خطرة (الجزء الثاني من المنهجية المعتمدة بأمر من وزارة العمل في روسيا بتاريخ 24 يناير 2014 رقم 33 ن). يتم توفير تصنيف عوامل الإنتاج الضارة و (أو) الخطرة في الملحق 2 لأمر وزارة العمل في روسيا بتاريخ 24 يناير 2014 رقم 33 ن ؛
• البحث (الاختبار والقياس) لعوامل الإنتاج الضارة و (أو) الخطرة (الجزء الثالث من المنهجية المعتمدة بأمر من وزارة العمل في روسيا بتاريخ 24 يناير 2014 رقم 33 ن) ؛
• تحديد ظروف العمل في مكان العمل وفقًا لدرجة الخطر والخطر على فئة (فئة فرعية) لظروف العمل بناءً على نتائج الدراسات (الاختبارات والقياسات) لعوامل الإنتاج الضارة و (أو) الخطرة (الجزء الرابع من المنهجية تمت الموافقة عليه بأمر من وزارة العمل الروسية بتاريخ 24 يناير 2014. رقم 33 ن) ؛
• تسجيل نتائج التقييم الخاص (الجزء الخامس من المنهجية المعتمدة بأمر من وزارة العمل في روسيا بتاريخ 24 يناير 2014 رقم 33 ن).

إلى القائمة

فئات ظروف العمل

وفقًا لدرجة الخطر والمخاطر ، تنقسم ظروف العمل إلى أربع فئات:

• الصف الأول - ظروف العمل المثلى. ويشمل ظروف العمل التي لا يتعرض فيها الموظف لعوامل الإنتاج الضارة و (أو) الخطرة أو التي لا تتجاوز مستويات التعرض لها المستويات المحددة بمعايير ظروف العمل والمقبولة على أنها آمنة للبشر ، وكذلك يتم إنشاء المتطلبات الأساسية للحفاظ على مستوى عالٍ من أداء الموظف ؛
• الدرجة الثانية - ظروف عمل مقبولة. هذه هي الظروف التي يتعرض فيها الموظف لعوامل ضارة و / أو خطيرة عوامل الإنتاج، التي لا تتجاوز مستويات التعرض لها المستويات التي تحددها معايير ظروف العمل ، ويتم استعادة الحالة الوظيفية المتغيرة لجسم الموظف أثناء الراحة المنظمة أو بحلول بداية يوم العمل التالي (المناوبة) ؛
• الدرجة الثالثة - ظروف العمل الضارة. وهذا يشمل ظروف العمل التي في ظلها تتجاوز مستويات التعرض لعوامل الإنتاج الضارة و (أو) الخطرة المستويات التي تحددها معايير ظروف العمل ؛
• الصف الرابع - ظروف العمل الخطرة. أنهفي ظروف العمل التي يتعرض فيها الموظف لعوامل إنتاج ضارة و (أو) خطرة ، يمكن أن تشكل مستويات التعرض لها خلال يوم العمل بأكمله (المناوبة) أو جزء منها تهديدًا لحياة الموظف ، و عواقب التعرض لهذه العوامل تحدد مخاطرة عاليةتطور مرض مهني حاد خلال فترة العمل.

في المقابل ، تشتمل الفئة الثالثة من الحالات الضارة على الفئات الفرعية التالية:

• الفئة الفرعية 3.1 - ظروف العمل الضارة من الدرجة الأولى. يشمل ذلك ظروف العمل التي يتعرض فيها الموظف لعوامل إنتاج ضارة و (أو) خطرة ، وبعد ذلك يتم استعادة الحالة الوظيفية المتغيرة لجسم الموظف ، كقاعدة عامة ، عندما يكون تأثير هذه العوامل أطول مما كان عليه قبل بداية يوم العمل التالي (المناوبة) ويزداد خطر الإضرار بالصحة ؛
• الفئة الفرعية 3.2 - ظروف العمل الخطرة من الدرجة الثانية. ويشمل ظروف العمل التي يتعرض فيها الموظف لعوامل إنتاج ضارة و (أو) خطرة ، والتي يمكن أن تسبب مستويات التعرض لها تغيرات وظيفية مستمرة في جسم الموظف ، مما يؤدي إلى ظهور وتطور أشكال أولية من الأمراض المهنية أو المهنية. الأمراض ذات الخطورة الخفيفة (دون فقدان الإعاقة المهنية) الناشئة بعد العمل المطول في مثل هذه الظروف: 15 سنة فأكثر ؛
• الفئة الفرعية 3.3 - ظروف العمل الضارة من الدرجة الثالثة. ويشمل ذلك ظروف العمل التي يتعرض فيها الموظف لعوامل إنتاج ضارة و (أو) خطرة ، والتي يمكن أن تؤدي مستويات التعرض لها إلى تغيرات وظيفية مستمرة في جسم الموظف ، مما يؤدي إلى ظهور وتطور أمراض مهنية خفيفة ومتوسطة الخطورة. (مع فقدان القدرة المهنية على العمل) خلال فترة نشاط العمل ؛
• الفئة الفرعية 3.4 - ظروف العمل الضارة من الدرجة الرابعة. يشمل ظروف العمل التي يتأثر بموجبها الموظف بعوامل الإنتاج الضارة و (أو) الخطرة ، والتي يمكن أن تؤدي مستويات التعرض لها إلى ظهور وتطور أشكال خطيرة من الأمراض المهنية (مع فقدان القدرة على العمل العامة) خلال الفترة. من التوظيف.

إلى القائمة

تسجيل نتائج تقييم ظروف العمل

إجراءات تشكيل نتائج التقييم منصوص عليها في المادة 15 من قانون 28 ديسمبر 2013 رقم 426-FZ. منظمة متخصصة تقدم خدمات لإجراء تقييم خاص لظروف العمل تضع تقريرًا عن تنفيذها (المادة 15 من قانون 28 ديسمبر 2013 رقم 426-FZ). تمت الموافقة على نموذج التقرير الخاص بالتقييم الخاص لظروف العمل وتعليمات ملئه بأمر من وزارة العمل في روسيا بتاريخ 24 يناير 2014 رقم 33 ن.

ويوقع تقرير التقييم الخاص لظروف العمل من قبل جميع أعضاء الهيئة ويوافق عليه رئيسها. لكل عضو في اللجنة لا يوافق على نتائج التقييم الحق في أن يصرح كتابيًا برأي مخالف مسبب ، مرفق بهذا التقرير.

يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظفين بنتائج تقييم خاص لظروف العمل في أماكن عملهم بموجب توقيعهم. عليك القيام بذلك في غضون ثلاثين أيام التقويممن تاريخ الموافقة على التقرير الخاص بالتقييم الخاص لظروف العمل ، وليس لاحقًا. لا تشمل هذه الفترة فترات العجز المؤقت للموظف ، أو كونه في إجازة أو رحلة عمل ، وكذلك فترات بين التحولات.

إلى القائمة

استخدام نتائج التقييم

ماذا يفعل صاحب العمل بناء على نتائج التقييم العمالي الخاص؟ بناءً على نتائج الموافقة على تقرير التقييم الخاص ، سيحتاج صاحب العمل إلى:

• تعريف الموظفين بنتائج التقييم (الفقرة 4 ، الجزء 2 ، المادة 4 من القانون رقم 426-FZ) ؛
• نشر النتائج على موقع الويب الخاص بك ، إذا كان متاحًا (الجزء 6 من المادة 15 من القانون رقم 426-FZ) ؛
• إبلاغ FSS بالمعلومات عن نتائج التقييم الخاص (الفقرة الفرعية 18 ، الفقرة 2 ، المادة 17 من القانون الاتحادي الصادر في 24.07.98 No. 125-FZ "بشأن التأمين الاجتماعي الإجباري ضد حوادث العمل والأمراض المهنية").

إذا أجرت الشركة تقييمًا خاصًا ، فقد تضطر إلى تعديل عقود العمل مع الموظفين.

من الضروري تعديل عقد العمل مع الموظف إذا تغيرت ظروف العمل في مكان عمله. فمثلا:

1. عند إبرام عقد عمل ، كانت ظروف العمل مثالية أو مقبولة (تؤكدها نتائج شهادة أماكن العمل) ، ووفقًا لنتائج تقييم خاص ، تم التعرف على أنها ضارة أو خطرة ؛
2. كانت ظروف العمل ضارة أو خطرة (تؤكدها نتائج شهادة أماكن العمل) ، ووفقًا لنتائج تقييم خاص ، تم التعرف عليها على أنها مثالية أو مقبولة.

في الحالة الأولى ، يلتزم صاحب العمل بتزويد الموظف بضمانات وتعويضات عن العمل في ظروف عمل جديدة ، وفي الحالة الثانية يُحرم الموظف من الضمانات والتعويضات عن العمل في ظروف عمل ضارة أو خطرة.

كيف يمكن صياغة اتفاقية إضافية بشكل صحيح مع الموظفين الذين تم تحديد أنهم يعانون من ظروف عمل ضارة؟

يجب على المنظمة في الحالة الموصوفة إبرام اتفاقيات إضافية لعقود العمل مع الموظفين. تعكس فيهم: خصائص ظروف العمل في أماكن العمل ، وساعات العمل ، وزيادة الأجور عن العمل فيها ظروف ضارة، إجراءات منح ومدة الإجازة الإضافية مدفوعة الأجر ؛ توفير التغذية العلاجية والوقائية ، الفحص الطبي الإجباريإلخ.

كيفية إصدار أمر بشكل صحيح على المنظمة على نتائج SOUT التي أجريت

لا توجد متطلبات في القانون بشأن محتوى الأمر ، والذي يتم إصداره بناءً على نتائج تقييم خاص. لذلك ، يحق للشركة أن تعكس فيها المعلومات التي تراها ضرورية.

في بعض الحالات ، يجب على أصحاب العمل التصريح بأن أماكن عملهم تمتثل للقواعد واللوائح المعمول بها وليست ضارة أو خطرة على الموظفين. أي أنه في مرحلة تحديد عوامل الإنتاج التي قد تكون ضارة و (أو) خطرة (انظر أعلاه مراحل التقييم الخاص لظروف العمل) ، لم يتم الكشف عن التواجد ، فحينئذٍ ستحتاج إلى إصدار إعلان مطابقة لـ ظروف العمل (الجزء 1 من المادة 11 من القانون رقم 426-FZ). وتمت الموافقة على إجراء ملئه بأمر من وزارة العمل الروسية بتاريخ 02/07/14 رقم 80n ، والذي بدأ العمل في 8 يونيو 2014.

انتباه!

لو في التأسيسبناءً على نتائج الدراسات (الاختبارات) وقياسات عوامل الإنتاج الضارة و (أو) الخطرة في أماكن العمل ذات ظروف العمل المثلى والمقبولة(الصفان 1 و 2 ، على التوالي) لا يتم تنفيذ إعلان الامتثال لظروف العمل مع المتطلبات التنظيمية للدولة (خطاب من وزارة العمل في الاتحاد الروسي).

وفقًا للمادة 7 من قانون 28 ديسمبر 2013 رقم 426-FZ ، يمكن استخدام نتائج التقييم الخاص ، على وجه الخصوص ، للأغراض التالية:

• وضع وتنفيذ تدابير لجعل ظروف العمل تتماشى مع المتطلبات التنظيمية لحماية العمال ؛
• تزويد الموظفين بمعدات الحماية الشخصية ، فضلاً عن معدات الحماية الجماعية ؛
• تعريفات لصندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي ؛

من الضروري إجراء تقييم لظروف العمل في جميع أماكن العمل باستثناء العاملين في المنزل والموظفين الذين يعملون من أجل مواطنين ليسوا رواد أعمال ، وكذلك عن بُعد.

لكن في العديد من المنظمات ، يتم توظيف الموظفين في ظروف عمل مماثلة ، ويؤدون واجباتهم على نفس المعدات ، ويتعرضون لنفس العوامل الضارة. لذلك ، رأى المشرعون منطقيًا أنه لا توجد حاجة لإخضاع كل هذه الأماكن للبحث. بالإضافة إلى ذلك ، من خلال استبعاد بعض الوظائف من المسح الإلزامي ، فقد خفضوا إلى حد ما تكاليف أصحاب العمل لهذا الإجراء. بعد كل شيء ، لفحص كل مكان عليك أن تدفع على حدة.

وهكذا ، بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 31 أغسطس 2007 رقم 569 "بشأن الموافقة على إجراءات التصديق على أماكن العمل لظروف العمل" ظهر مصطلح "مكان العمل المماثل" لأول مرة. ثم ، في شكل معدّل قليلاً ، انتقل إلى أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 26 أبريل 2011 برقم 342n (من الآن فصاعدًا - الأمر رقم 342n). لم يفقد المصطلح أهميته حتى الآن ، عندما دخل القانون الاتحادي الصادر في 28 ديسمبر 2013 رقم 426-FZ "بشأن التقييم الخاص لظروف العمل" حيز التنفيذ.

ما الذي تغير في مفهوم مكان عمل مماثل؟

يحتوي الجزء 6 من المادة 9 من القانون الاتحادي رقم 426-FZ المؤرخ 28 ديسمبر 2013 "بشأن التقييم الخاص لظروف العمل" (المشار إليه فيما يلي باسم القانون رقم 426-FZ) أيضًا على تعريف لمكان عمل مماثل. ما الذي تغير مقارنة بالتعريف الذي تم استخدامه سابقًا؟

الطاولة. جدول مقارن لعلامات تشابه الوظائف

كما ترى من علامات الوظائف المماثلة ، يتم استبعاد ما يلي:

• نفس مجموعة العوامل الضارة والخطيرة من نفس فئة ودرجة الخطر ؛
• هو نفسه ، كقاعدة عامة ، موقع الأشياء (معدات الإنتاج ، المركبات ، إلخ) في مكان العمل.

بالإضافة إلى ذلك ، اختفى مفهوم مجموعة الميزات.

تجعل هذه التغييرات مهمة تحديد الوظائف المماثلة أسهل إلى حد ما. في السابق ، إذا تم إجراء التصديق لأول مرة ، ولم يتم قياس عوامل الإنتاج (على سبيل المثال ، لم يتم تحديد فئات ظروف العمل) ، فهذا يعني أن علامة واحدة للتشابه لم تعد موجودة. وطلب الأمر رقم 342n أن تكون جميع العلامات موجودة.

كيف الآن لإجراء تقييم خاص لوظائف مماثلة

كما في السابق ، يتم إجراء تقييم خاص من قبل منظمة أو خبير. بعد إثبات وجود وظائف مماثلة ، يجري المفتش بحثًا على 20 بالمائة منها. ومع ذلك ، يجب أن يكون عددهم اثنين على الأقل. تنطبق نتائج هذا التقييم على جميع المواقع المماثلة المحددة.

بالنسبة للوظائف المماثلة ، يتم ملء بطاقة تقييم خاصة واحدة ، ويتم تطوير قائمة واحدة من التدابير لتحسين ظروف العمل.

إذا كان مكان عمل واحد على الأقل ، معترف به سابقًا على أنه مشابه ، لا يفي بهذه المعايير ، فسيكون من الضروري إجراء تقييم خاص لجميع هذه الأماكن.

لا يذكر القانون رقم 426-FZ كلمة "مجمّع" ، لكنها ضمنية. لذلك ، لا يمكن اعتبار المباني التي يعمل فيها عمال المهن (المناصب) المختلفة مكان عمل واحد. هنا يمكننا التحدث فقط عن عدد الأبعاد.

إذا كانت المهن (المناصب) للموظفين مختلفة ، فهذا يعني أن وظيفة العمل لهؤلاء الموظفين مختلفة. وبالتالي ، لا يمكن التعرف عليها على أنها متشابهة ويجب أن يجتاز كل من هذه الأماكن تقييمًا خاصًا ، ثم يتم وضع تقييم خاص لبطاقة ظروف العمل لكل منها.

على سبيل المثال ، في الحالة التي يعمل فيها ممارس عام في مكتب في مكتب واحد من الساعة 8.00 إلى الساعة 14.00 ، ويعمل أخصائي الغدد الصماء في نفس المكتب على نفس الطاولة من الساعة 14.30 إلى 19.20. ستشمل القائمة وظيفتين: أخصائي الغدد الصماء والممارس العام. إذا أخذنا في الاعتبار علامات التشابه ، فمن الواضح أن عناوين الوظائف مختلفة بالفعل ، وأن طريقة العمل مختلفة. حقيقة أن هؤلاء الموظفين يعملون في نفس الغرفة على نفس الجدول تتحدث فقط عن عدد القياسات ، على سبيل المثال ، معلمات المناخ المحلي.

بالإضافة إلى ذلك ، وفقًا لمنهجية البحث الجديدة ، تم إلغاء عدد من القياسات. سيتم تنفيذها فقط فيما يتعلق بتلك العوامل التي حددها الخبير ، أي أن تزامن العوامل المتاحة في مكان العمل مع أسمائها المنصوص عليها من قبل المصنف قد تم تحديده (تمت الموافقة عليه بأمر من وزارة العمل في روسيا رقم 33 ن بتاريخ 24 يناير 2014).

لذا فهم لا يقيسون الضوء الطبيعي. سيتم قياس معلمات المناخ المحلي إذا كان مكان العمل يحتوي على معدات تعتبر مصدرًا للحرارة أو البرودة. لن يتم أيضًا تقييم شدة العمل وشدته لجميع العمال ، كما كان من قبل ، ولكن لفئات معينة فقط. على سبيل المثال ، سيتم تقييم الشدة حيث يرتبط العمل برفع وتحريك الأحمال يدويًا ، أو يتم تنفيذ العمل في وضع قسري: الوقوف أو عند التحرك في الفضاء لمسافة تزيد عن 5 كم. سيتم تقييم كثافة العمالة في أماكن عمل المرسلين والمشغلين والسائقين ، إلخ.

تتخذ اللجنة قرار إجراء القياسات لإجراء تقييم خاص لظروف العمل على أساس رأي خبير المنظمة. تقوم اللجنة بإجراء تقييم خاص وتضعه بناءً على نتائج تحديد الهوية. يقوم الخبير بإدخال نتائج تحديد الهوية في البروتوكول ، الذي تمت الموافقة عليه من قبل اللجنة. في الوقت نفسه ، يتم وضع قائمة جديدة بأماكن العمل حيث تم إجراء التقييم الخاص.

معظم اللوائح اللازمة

تذكر الشيء الرئيسي

1 يتم استبعاد ما يلي من علامات أماكن العمل المماثلة: نفس مجموعة العوامل الضارة والخطيرة من نفس الفئة ودرجة الخطر ، وكذلك نفس موقع الأشياء (معدات الإنتاج والمركبات وما إلى ذلك) في مكان العمل.

2 كما كان من قبل ، يجب إجراء البحث على 20 بالمائة من الوظائف المماثلة ، ولكن ليس أقل من اثنين. تنطبق نتائج هذا التقييم على جميع المواقع المماثلة المحددة.

3 إذا كانت المهن (المناصب) للموظفين مختلفة ، فهذا يعني أن وظيفة العمل لهؤلاء الموظفين مختلفة. وبالتالي ، لا يمكن التعرف عليها على أنها متشابهة ويجب أن يجتاز كل من هذه الأماكن تقييمًا خاصًا ، على التوالي ، ويتم وضع بطاقة لتقييم خاص لظروف العمل لكل منها.

العمل (SOUT - تقييم خاص ، - محرر) يحاولون تعديل جدول التوظيف الحالي ، وإخفاء العدد الحقيقي للموظفين من أجل توفير المال. فهي تجمع بين منصب وآخر ، وتقليل عدد الوظائف ، وإزالة الوظائف "غير المرغوب فيها". نتيجة لذلك: المعلومات المقدمة بشكل غير دقيق غير صحيحة نتائج SOUT... إذا تم الكشف عن أخطاء في الوثائق الخاصة بالتقييم الخاص أثناء عمليات التفتيش من قبل مفتش العمل بالولاية ، فسيتم تقديم صاحب العمل للمسؤولية الإدارية ، أولاً وقبل كل شيء ، لأن المعلومات غير الصحيحة يمكن أن تكلف الناس حياتهم وصحتهم. يمكنك ، بالطبع ، طرح سؤال على المنظمة التي تجري SAUT ، لكن سببها صحيح: كم عدد الوظائف التي تم الإعلان عنها ، تم التحقق منها. وفي حالة عدم الرضا بشكل خاص: "هذه نسخة من الشهادة جدول التوظيفموقعة من رئيس المنظمة وختمها ، ما هي المطالبات الأخرى التي يمكن أن تكون؟

لا يستحق الاختباء وتغيير ملاك الموظفين. علاوة على ذلك ، إذا وجدت وظائف مماثلة ، يمكنك أيضًا توفير الكثير على SOUT دون انتهاك متطلبات القانون. ما هي هذه الأماكن وكيف يتم التعرف عليها من بين الوظائف المتاحة؟