طاولة التوظيفتُستخدم لإضفاء الطابع الرسمي على الهيكل والتوظيف والتوظيف في المنظمة وفقًا لميثاقها. يحتوي على قائمة التقسيمات الهيكلية ، والمسميات الوظيفية ، والمهن ذات المؤهلات ، ومعلومات عن عدد وحدات الموظفين.

وجود جدول التوظيف ضروري للمنظمات من أي شكل تنظيمي وقانوني. في حالة عدم وجود جدول التوظيف ، على سبيل المثال ، لا يمكن إبرام عقد العمل مع الموظف.

لماذا يجب أن يكون لدى منظمة جدول التوظيف؟

جدول التوظيف هو وثيقة تنظم جدول العمل (المادة 194 قانون العمل RB (يشار إليه فيما بعد - TC)).

يجب وضع جدول التوظيف في كل منظمة ، بغض النظر عن الشكل التنظيمي والقانوني. هذا يرجع في المقام الأول إلى حقيقة أن الأساس علاقات العملهو عقد عمل لا يمكن إبرامه في حالة عدم وجود جدول توظيف. هذا يتبع من مفهوم عقد العمل. عقد العمل - اتفاق بين الموظف وصاحب العمل (أصحاب العمل) ، يتعهد بموجبه الموظف بأداء عمل في مهنة أو أكثر من المهن أو التخصصات أو المناصب ذات المؤهلات ذات الصلة وفقًا لجدول التوظيف والامتثال لجدول العمل الداخلي (المادة 1 من قانون العمل).

من يصنع جدول التوظيف؟

يتكون جدول التوظيف في المنظمة من قبل شخص مخول بشكل خاص من صاحب العمل. كقاعدة عامة ، هذا هو اقتصادي العمل. في حالة عدم وجود اقتصادي العمل على الموظفين ، يمكن تنفيذ هذا العمل من قبل موظفين آخرين في الخدمة الاقتصادية بمشاركة الموظفين والخدمات القانونية.

في المنظمات الصغيرة في حالة عدم وجود الهيكل التنظيميفي الخدمة الاقتصادية ، يتم تحديد قضايا تطوير جدول التوظيف من قبل كبير المحاسبين والمستشار القانوني ، ولكن في الغالب يكون الموظف خدمة الأفراد.

يتم تحديد شكل ومحتوى جدول التوظيف من قبل صاحب العمل

إجراءات تطوير وتنفيذ جدول التوظيف منظمة محددةكعمل قانوني تنظيمي محلي ، يتم تحديد شكله ومحتواه من قبل صاحب العمل.

في جدول التوظيف ، من الضروري الإشارة إلى أسماء الوظائف والمهن والتخصصات ، وكذلك مؤهلات الموظفين. وهذا هو سبب أهمية مشاركة قسم الموارد البشرية في هذه العملية.

يجب أن يعكس جدول التوظيف في المنظمة أيضًا هيكلها وموظفيها وموظفيها.

في جدول التوظيف ، يجب تضمين البيانات الخاصة بجزء التعريفة كمعلومات ضرورية أجور، يسمى:

حجم معدل التعريفة ( معدلات الرسوم الجمركية) الفئة الأولى كعنصر من عناصر نظام التعرفة.
- فئات الأجور لمهن العمال (وظائف العاملين) ومعاملات الأجور المقابلة ؛
- حجم معدلات أجور (رواتب) الموظفين (كقاعدة ، يشار أيضًا إلى زياداتها ، المنصوص عليها في القوانين التنظيمية المحلية للمنظمة وتكون ذات طبيعة دائمة).

المدفوعات الإضافية ذات الطبيعة التحفيزية والتعويضية (جزء الأجور فوق التعريفة الجمركية) ، والتي تكون ذات طبيعة متغيرة ، لا يشار إليها عادة في جدول التوظيف.

إذا لزم الأمر ، قد يحتوي جدول التوظيف على معلومات أخرى يتم استخدامها باستمرار أو بشكل دوري. على سبيل المثال ، في عمود "الملاحظة" ، يمكنك الإشارة إلى الفترة التي يتم فيها إدخال مهنة معينة (منصب) ، وحقيقة أن الموظف في إجازة والدية حتى بلوغه سن 3 سنوات ، وما إلى ذلك.

الأعمال التحضيرية لإعداد جدول التوظيف

من أجل أن يكون جدول التوظيف في المنظمة مبررًا اقتصاديًا ، لتلبية أهداف المنظمة ، يجب تنفيذ بعض الأعمال التحضيرية قبل وضعها والموافقة عليها:

- أولا، دراسة القوانين التنظيمية الرئيسية التي تحكم تنظيم المكافآت ، بما في ذلك:

قانون العمل في جمهورية بيلاروسيا ؛

تعليمات بشأن إجراءات تحديد معدلات التعرفة والرواتب الرسمية للموظفين المنظمات التجاريةو رواد الأعمال الأفرادتمت الموافقة عليه بموجب قرار وزارة العمل والحماية الاجتماعية لجمهورية بيلاروسيا بتاريخ 26.04.2010 رقم 60 (من الآن فصاعدًا - التعليمات رقم 60) ؛

الأحكام العامة للكتاب المرجعي الموحد للتعريفة والمؤهلات للعمل ومهن العمال (ETKS) ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب قرار وزارة العمل والحماية الاجتماعية لجمهورية بيلاروسيا المؤرخ 30 مارس 2004 رقم 34 (المشار إليها فيما يلي - الأحكام العامة من ETKS) ؛

الأحكام العامة لدليل التأهيل الموحد لوظائف الموظفين (EKSD) ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب قرار وزارة العمل والحماية الاجتماعية لجمهورية بيلاروسيا المؤرخ 30 مارس 2004 رقم 32 (المشار إليها فيما يلي باسم الأحكام العامة لـ EKSD) ؛

كتب مرجعية أخرى للمؤهلات المعتمدة في النظام المعمول به;

- ثانيا، تحديد واعتماد الهيكل التنظيمي للمنظمة. في هذه المرحلة ، من الضروري تحديد العدد الأمثل للوحدات الهيكلية ، وتوزيع الوظائف بينها ، وتبعيتها وترابطها. يتم توفير الحاجة إلى إنشاء وحدة معينة من قبل صاحب العمل ، اعتمادًا على عوامل مختلفة: اتجاهات أنشطة المنظمة ، وطبيعة وظائف الوحدة التي يتم إنشاؤها ، وحجم الأهداف والأهداف المحددة له ؛

- الثالث:

احسب عدد الموظفين ، مع الأخذ في الاعتبار الحجم المتوقع للعمل (الخدمات) ، وكثافة العمالة. عند القيام بذلك ، استخدم الأنواع التاليةمعايير العمل: معايير الوقت ، ومعايير الإنتاج ، ومعايير الخدمة ، ومعايير عدد الموظفين ، ومعايير القدرة على التحكم ، وما إلى ذلك.

لتحديد اسم مهن العمال ومناصب الموظفين وفقًا لمحتوى عملهم وواجباتهم ، المنصوص عليها في خصائص المؤهلات ذات الصلة (التأهيل التعريفي) ؛

إجراء التعرفة الجمركية للوظائف والمهن للعمال على أساس التعرفة وخصائص التأهيل ؛

لتوزيع الموظفين على الخدمات الهيكلية والإدارات وأماكن العمل ؛

تطوير واعتماد الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية التي تحدد أشكال وأنظمة ومبالغ مكافآت الموظفين ، واللوائح الخاصة بالتقسيمات الهيكلية للمنظمة ، وتعليمات العمل (العمل) ؛

تحديد معدلات التعرفة (الرواتب).

مع الأخذ في الاعتبار ما ورد أعلاه ، قد يشمل تجميع جدول التوظيف المراحل التي تمت مناقشتها أدناه.

نحدد أسماء المهن للعمال

يجب تحديد أسماء مهن العمال بما يتفق بدقة مع ETKS.

لا تستخدم أسماء مهن العمال التي تحتوي على أي انحرافات وتوضيحات ، بخلاف تلك الواردة في الاسم نفسه ، ولا تستخدم أيضًا أسماء مزدوجة لمهن العمال ، ما لم يكن الاسم نفسه مزدوجًا (على سبيل المثال ، سباك ، مكدس ، إلخ.).

لمثل هذه الحالات الأحكام العامةقررت ETKS أن اسم مهنة العامل يجب أن يتم تحديده وفقًا للوظيفة الرئيسية ، مع مراعاة الأكبر جاذبية معينةالعمل الذي يؤديه.

نحدد أسماء مناصب الموظفين

يجب تحديد المسميات الوظيفية للموظفين وفقًا لقانون EKSD ، وهو إلزامي للاستخدام في المنظمات ، بغض النظر عن شكل الملكية (المادة 19 من قانون العمل).

تحدد الأحكام العامة لـ EKSD مفهومي "العنوان الأساسي للوظيفة" و "العنوان الكامل للوظيفة". في الوقت نفسه ، يُقال أنه في جميع الحالات ، يجب تعيين اسم أساسي لموظف الموظف وفقًا لـ OKPD ، والتي توفر EKSD لها خاصية التأهيل ، وإذا لزم الأمر ، الاسم الكامل للوظيفة .

قد يعكس اسم منصب الموظف ما يلي:

طبيعة العمل الذي يؤديه ، بغض النظر عن تخصص المنظمة أو القسم الذي يعمل فيه (على سبيل المثال ، أخصائي تخليص جمركي ، مهندس للمعلومات العلمية والتقنية ، طبيب بيطري ، إلخ) ؛
- المعلومات التي تحتوي على مؤشر إضافي لتخصص الموظف (ممارس عام ، أخصائي تسويق ، مهندس منظمة عمالية ، إلخ) ؛
- نطاق نشاطه (ماجستير في التدريب الصناعي ، رئيس عمال مناجم ، وكيل تجاري ، إلخ) ؛
- وضع التشغيل (التحول الرئيسي ، إلخ) ؛
- مكان العمل (فورمان الموقع ، مهندس كهرباء الورشة ، إلخ).

إذا كان من الضروري للموظف أداء وظيفتين أو أكثر من وظائف العمل ، فقم بتعيين اسم وظيفته مع مراعاة أكبر نسبة من العمل المنجز في وظيفة معينة.

في حالات استثنائية ، يجوز إنشاء مسمى وظيفي مزدوج. الشرط لتأسيس الأسماء المزدوجة هو وجود مكونات هذه الأسماء في OKPD وخصائص التأهيل في EKSD ، وكذلك الأداء من قبل الموظفين ضمن وظائف العمل (الواجبات) المرتبطة بالمحتوى والمتساوية في التعقيد. ، ضمن نفس التخصص والمؤهلات (على سبيل المثال ، محاسب - اقتصادي). هذه المواقف لها رمز موقف (رمز الفئة) بالاسم الأول.

انه مهم!لا يمكن استخدام اسم الوظيفة الأساسية "أخصائي" إلا في الحالات التي يحتاج فيها الموظف ، من أجل حل المشكلات الناشئة عن طبيعة الإنتاج أو نوع النشاط ، إلى المعرفة المكتسبة في نطاق التعليم العالي أو الثانوي المتخصص ، و لا يتم توفير وظائف الوظيفة من خلال واجبات الوظيفة لخصائص التأهيل المناصب الأخرى للمتخصصين والموظفين الآخرين الواردة في قضايا EKSD.

حيث فئات التأهيليجب أن يتم تعيينها لتلك المناصب الخاصة بالمتخصصين التي تنص خصائص تأهيل EKSD الخاصة بها على التصنيف داخل الوظيفة ، وبالترتيب والشروط التي تحددها متطلبات التأهيل ذات الصلة.

ينطبق اسم الوظيفة الأساسية "مهندس" في الحالات التي يقوم فيها الموظف بأداء مسؤوليات العملالمعرفة الهندسية المكتسبة من خلال التعليم العالي مطلوبة.

يمكن استخدام اسم المنصب المشتق "الرائد" لشغل مناصب المتخصصين من أعلى مستوى تأهيل ، والتي تم تحديد تصنيف المؤهل لها ، بشرط أن يؤدي الموظف وظائف مدير ومنفذ مسؤول للعمل في واحد. أنشطة المنظمة أو وحدتها الهيكلية ، أو مسؤولية التنسيق والتوجيه المنهجي للمنفذين ، مع مراعاة التقسيم العقلاني للعمل في ظروف تنظيمية وفنية محددة.

الموقف المشتق "الزعيم" مستقل. لم يتم تصنيفها.

يمكن استخدام اسم المنصب المشتق "الرئيس" لمنصب الرئيس ، بشرط أن يرأس وحدة هيكلية أو أن يكون لديه وحدات هيكلية تابعة (موظفون تابعون في أقسام منفصلة) لنوع (اتجاه) أنشطة المنظمة التي تحددها اسم المنصب ( كبير المهندسين الميكانيكيين، كبير مهندسي الطاقة ، كبير الاقتصاديين ، إلخ). الاستثناءات الوحيدة هي المواقف " رئيس المهندسين"، "رئيس الحسابات".

نحدد فئة التعريفة لرئيس المنظمة ، الرئيس قسم منفصلمنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي)

يجب تحديد مستويات التعريفة ومعاملات التعريفة المقابلة لرؤساء المنظمات بقرار من مالك العقار (الهيئة المخولة بإبرام عقد) اعتمادًا على عدد كشوف المرتبات للموظفين للمؤسسة ككل ، بما في ذلك الأقسام المنفصلة ، أيضًا كمنظمات تابعة وشركات تابعة ، في نطاق فئات التعريفة وفقًا للملحق 3 للتعليمات رقم 60.

يجب تحديد عدد كشوف المرتبات لموظفي المنظمة وفقًا لبيانات التقارير الإحصائية الحكومية في المتوسط ​​للفترة من بداية العام إلى اليوم الأول من الشهر الذي تم فيه إبرام العقد أو تغيير شروطه ، أو يتم إبرام عقد جديد بعد انتهاء المدة القصوى لصلاحية العقد المبرم مسبقًا.

في مؤسسة تم إنشاؤها حديثًا ، خلال السنة الأولى من النشاط ، مع زيادة عدد الرواتب الفعلي للموظفين ، يمكن تغيير فئة التعريفة الخاصة برئيسها. بعد السنة الأولى من النشاط ، قم بتعيينه على أساس البيانات من التقارير الإحصائية الحكومية حول عدد كشوف المرتبات للموظفين اعتبارًا من نهاية العام.

إذا تغير عدد الموظفين في المنظمة ، خلال مدة العقد ، نزولاً بسبب التدابير التنظيمية والفنية التي تساهم في تحسين كفاءة الإنتاج والعمالة ، فئة التعريفة لرئيس المنظمة ، بقرار من مالك العقار (الجهة المخولة بإبرام العقد) ، لا يجوز مراجعته تجاهه.

يمكن تحديد فئة التعريفة لرئيس قسم فرعي منفصل (فرع ، مكتب تمثيلي) من خلال اتفاقية جماعية أو اتفاقية أو صاحب عمل ، اعتمادًا على عدد موظفي القسم الفرعي وفقًا للملحق 3 ، أو عن طريق أحد مستويات الإدارة في وفقا للملحق 1 من التعليمات رقم 60.

مثال 1

يمكن تحديد فئة التعريفة لمدير الفرع ، وعدد موظفيها 250 شخصًا ، بطريقتين:

1) اعتمادًا على عدد موظفي الفرع - وفقًا للفئات 18 أو 19 أو 20 ؛
2) حسب مستوى الإدارة 4.13. - 16 أو 17 أو 18 أو 19 فئة.

نحدد فئات التعريفة لنائب رئيس المنظمة (قسم منفصل) ، كبير المحاسبين بالمنظمة (قسم منفصل)

تعيين فئة التعريفة للنائب الأول لرئيس المنظمة (أو كبير المهندسين بصفته النائب الأول لرئيس المنظمة) أقل قليلاً من فئة التعريفة الخاصة برئيس المنظمة ؛ نواب رئيس المنظمة ، كبير المهندسين بصفته نائب رئيس المنظمة ، كبير المحاسبين - 1-2 فئتين أقل من فئة التعريفة للنائب الأول لرئيس المنظمة (أو كبير المهندسين بصفته النائب الأول للرئيس المنظمة) (الفصل 4 من التعليمات رقم 60).

في حالة عدم وجود منصب النائب الأول لرئيس المنظمة (أو كبير المهندسين بصفته النائب الأول لرئيس المنظمة) في جدول التوظيف ، فإن فئات التعريفة لنواب رؤساء المنظمة ، وكبير المهندسين هو نائب يجب تعيين رئيس المنظمة وكبير المحاسبين من فئة إلى فئتين أقل من فئة التعريفة الخاصة برئيس المنظمة.

إجراءات التعرفة لنواب المديرين ، كبير المهندسين ، كبير المحاسبين في قسم فرعي منفصل مشابه للإجراء الموضح أعلاه.

يجب تحديد فئات التعريفة الخاصة بنائب كبير المهندسين ، كبير المحاسبين ، أو فئتين أقل من فئات كبير المهندسين ، كبير المحاسبين ، على التوالي.

الوحدة الهيكلية وتعرفة رئيسها

كمرجع:يُفهم التقسيم الهيكلي للمؤسسة (التقسيم الفرعي) على أنه جزء منفصل رسميًا منها ، يرأسه رئيس تابع مباشرة لرئيس المنظمة أو نائبه أو رئيس مستوى إداري أعلى ، تم إنشاؤه لإدارة اتجاه معين ( النوع) من أنشطة المنظمة ، مع مهام ووظائف ومسؤوليات مستقلة.

يجب تضمين الوحدات الهيكلية في جدول التوظيف ، مع مراعاة معايير التحكم التالية:

الإدارة - إذا كان هناك ما لا يقل عن 7 موظفين في طاقمها ، بما في ذلك منصب الرئيس ؛
- القسم - إذا كان هناك ما لا يقل عن 4 وحدات موظفين في طاقمها ، بما في ذلك منصب الرئيس ؛
- قطاع (مكتب ، مجموعة) - إذا كان به 3 وظائف موظفين على الأقل ، بما في ذلك منصب الرئيس.

تحديد أسماء الوحدات الهيكلية في جدول التوظيف وفقاً للهيكل التنظيمي المعتمد من جهة العمل.

ضع التعرفة لرؤساء الأقسام الإنشائية وفقاً للملحق 1 للتعليمات رقم 60.

يوفر الملحق 1 تعريفات لمستويات الإدارة 1.6 و 2.7 و 3.8 و 4.9.

ضع التعريفات الخاصة بمناصب رؤساء الأقسام الهيكلية الأخرى (رؤساء المراكز والمجمعات والإدارات وما إلى ذلك) على أحد مستويات الإدارة المحددة ، اعتمادًا على خصائص الهيكل التنظيمي وعدد الموظفين وعوامل أخرى.

مثال 2

يمكن تحديد تعريفة منصب رئيس الدائرة وفقًا لإحدى الفئات المنصوص عليها في مستوى الإدارة 3.8 (17 أو 18 أو 19 أو 20 فئة).

بقرار من صاحب العمل ، يمكن تعيين فئة التعريفة لرؤساء الخدمات الإدارية والاقتصادية على مستويات الإدارة 1.10 و 2.11 و 3.12 من الملحق 1 للتعليمات رقم 60 ، اعتمادًا على عدد الموظفين المرؤوسين.

يمكن لصاحب العمل أن يتقاضى بشكل مستقل مناصب رؤساء الأقسام الهيكلية الذين لم يتم النص على مناصبهم في الملحق 1 من التعليمات رقم 60 بالطريقة التي تحددها الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية أو أي قانون تنظيمي محلي آخر ، ضمن نطاقات فئات التعريفة بواسطة خطوط ومستويات الإدارة.

يجب أن تكون فئات التعريفة لنواب رؤساء الأقسام الهيكلية أقل من فئة إلى فئات أقل من فئات رؤساء الأقسام الهيكلية المقابلة.

انه مهم!وضع منصب المدير في فئة المديرين وصنفه وفقًا لأحد مستويات الإدارة ، اعتمادًا على عدد الموظفين الذين يشرف عليهم في اتجاه النشاط ذي الصلة ، وكذلك تفاصيل أنشطة المنظمة. في هذه الحالة ، يمكن تضمين المدير في جدول التوظيف كرئيس قسم ، وكموظف ثانوي ، بما في ذلك. كجزء من وحدة هيكلية.

يمكن إنشاء خدمة في مؤسسة كوحدة هيكلية (وحدة هيكلية إنتاجية) ، بغض النظر عن عدد الموظفين.

في هذه الحالة ، يحدد صاحب العمل بشكل مستقل جدوى إدخال منصب رئيس الخدمة ، وكذلك تعريفه على أحد مستويات الإدارة وفقًا للملحق 1 من التعليمات رقم 60 بناءً على عدد الموظفين المرؤوسين.

تعريفة رئيس الوحدة الهيكلية للإنتاج

بالنسبة للأقسام الهيكلية للإنتاج ، فإن التعليمات رقم 60 وغيرها من القوانين التنظيمية الأخرى لا تحدد معايير القدرة على التحكم.

يجب أن يتم تحديد تعريفة مديريها من قبل مستويات الإدارة وفقًا للملحق 1 من التعليمات رقم 60. يمكن تطبيق التعرفة المشار إليها على رؤساء الأقسام الهيكلية للإنتاج الأخرى ، على سبيل المثال ، رئيس الخدمة.

يمكن لصاحب العمل تنفيذ تعريفة المناصب الفردية لرؤساء الأقسام الهيكلية للإنتاج (غير المحددة في الملحق 1) بشكل مستقل بالطريقة التي تحددها الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية أو أي قانون تنظيمي محلي آخر ، ضمن نطاقات فئات التعريفة حسب الخطوط ومستويات الإدارة.

تعريفة مناصب الاختصاصيين والموظفين الآخرين

يتم إعداد فواتير وظائف المتخصصين والموظفين الآخرين وفقًا للملحق 1 من التعليمات رقم 60.

يضع صاحب العمل لهم بشكل مستقل فئات تعريفية محددة ومعاملات التعريفة المقابلة ضمن النطاقات الواردة في السطور 2 و 4 و 5 من الملحق المحدد. في الوقت نفسه ، تعتمد فئة التعريفة الجمركية على مستوى المؤهلات والمعرفة النظرية والعملية ودرجة تعقيد العمل (الواجبات) والمسؤولية ، وما إلى ذلك. تم وضع هذه المتطلبات في خصائص التأهيل المنصوص عليها في المؤهل ذي الصلة الكتب المرجعية.

كمرجع:تحديد الوظائف لفئات المتخصصين من مستوى التأهيل المتوسط ​​أو العالي صاحب العملاعتمادًا على المحتوى المحدد لواجبات الموظف ، وتعقيد وظيفة العمل التي يؤديها الموظف في مجال النشاط ، وهو ما ينعكس في الوصف الوظيفي للمتخصص.

تعيين فئة تعريفة مساعد رئيس منظمة تنتمي إلى فئة المتخصصين إلى 1-4 أرقام أقل من فئة التعريفة الخاصة بنائب رئيس المنظمة.

يمكن لصاحب العمل تنفيذ تعريفة المناصب الفردية للمتخصصين (لم يتم تحديدها وفقًا للملحق 1) بشكل مستقل بالطريقة المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية أو أي قانون تنظيمي محلي آخر ، ضمن نطاقات فئات التعريفة وفقًا للخطوط المحددة من الملحق 1 للتعليمات رقم 60.

تعرفة المهن العمالية

قم بتعيين فئات تعريفة العمال من الفئة الأولى إلى الفئة الثامنة من ETC في الملحق 1 للتعليمات رقم 60.

حسب مهن العمال الذين لم يتم توفير مؤهلاتهم الرتب المؤهلة، حساب معدلات التعريفة على أساس مضاعفات معدل التعريفة للفئة الأولى ، المحددة في الملحق 2 للتعليمات رقم 60.

انه مهم!يمكن أن يشمل جدول التوظيف المهن ليس فقط للعاملين بأجور زمنية ، والذين يتم تحديد معدلات تعريفة شهرية (بالساعة) ، ولكن أيضًا للعمال بأجر بالقطعة ، مما يشير إلى حجم معدل الأجر الشهري المقابل لفئة الأجور المحددة من عامل (المادة 1 من قانون العمل).

بالنسبة للعمال الأفراد المؤهلين تأهيلا عاليا ، والذين يتم تحصيل رسومهم وفقًا للفئات (بدءًا من الخامس) ، يحق لصاحب العمل تحديد معدلات التعريفة بناءً على معاملات التعريفة الخاصة بفئات التعريفة المقابلة لـ ETS في نطاق 2.03-2.48 ، شاملة . يمكن تحديد إجراءات وشروط تحديد معدلات التعريفة المحددة بموجب اتفاقية جماعية أو اتفاقية أو صاحب عمل.

اعتماد وتنفيذ جدول التوظيف

جدول التوظيف هو عمل قانوني تنظيمي محلي ، لا ينص القانون على الإجراء وشكل الموافقة عليه. يجب أن يتم تنظيم هذه القضايا من خلال الميثاق أو الوثائق التأسيسية الأخرى.

نظرًا لحالة هذه الوثيقة ، تتم الموافقة على جدول التوظيف من قبل رئيس المنظمة أو الشخص الذي يؤدي واجباته في حالة عدم وجود رئيس المنظمة.

الموافقة على جدول التوظيف في شكل وثيقة مستقلة ، والتي يتم تحديد طبيعتها الإدارية من خلال ختم "موافق عليه". في هذه الحالة ، لا يلزم تسجيل إضافي لهذه الوثيقة في شكل طلب.

في هذه الحالة ، يعتبر تاريخ الموافقة وتاريخ بدء نفاذ جدول التوظيف من التفاصيل الضرورية.

عادة ما يتم وضع جدول التوظيف لسنة تقويمية.

التغييرات والإضافات إلى جدول التوظيف

لأسباب تنظيمية أو اقتصادية أو إنتاجية ، يمكن تغيير جدول التوظيف لصاحب العمل.

يمكن إجراء التغييرات عن طريق الطلب.

- مثال على ملء أمر بإجراء تغييرات على جدول التوظيف في الصفحة. 25 مجلة
- عينة من كيفية إجراء تغييرات على جدول التوظيف من خلال الموافقة على قائمة التغييرات مع الختم المناسب (ص 25 من المجلة) ؛
- مثال على جدول التوظيف (للمنظمات التي يكون فيها تطبيق التعليمات إلزاميًا) في الصفحة. 26-27 مجلة ؛
- مثال لملء جدول التوظيف (للمنظمات التي يكون فيها تطبيق التعليمات غير إلزامي (تم تحديد نظام المكافآت في القانون التنظيمي المحلي)) في الصفحة. 28 مجلة.

إيرينا فاسيلكوفا ، اقتصادي

ما هي الأخطاء التي يتم ارتكابها في أغلب الأحيان في جدول التوظيف؟

بادئ ذي بدء ، تم تعريفه بشكل غير صحيح الطبيعة القانونيةجدول التوظيف. جدول التوظيف ليس عملاً قانونيًا تنظيميًا محليًا (لا يحتوي على قاعدة القانون) ، ولكنه فعل محلي بالمعلوماتعن الدولة والرقم. فن واحد فقط. 194 من قانون العمل يتطلب أن يكون لدى المنظمة جدول موظفين ، وفيما يتعلق بجدول العمل الداخلي. العمود الرئيسي في جدول التوظيف هو عدد وحدات التوظيف. من المهم الإشارة بشكل صحيح إلى اسم الوظيفة ، المهنة. ولكن ليس من الضروري على الإطلاق أن تعكس معلومات الرواتب في جدول التوظيف. من الضروري تنسيق جدول التوظيف وتعليمات العمل (العمل) والعقود ، بحيث تكون أسماء الوظائف والمهن متطابقة في كل مكان. على سبيل المثال ، سيكون انتهاكًا عندما يكون جدول التوظيف في منصب "محاسب" ، ويتم إبرام عقد عمل لمنصب "محاسب كشوف المرتبات". يمكن أن يُنظر إلى مثل هذا الانتهاك على أنه عدم إغلاق وظيفة شاغرة للموظفين وفشل في إبلاغ خدمة التوظيف ، مما يستتبع غرامة تصل إلى 20 BV.<*>... يمكن أن يكون الوضع نفسه مع الفئات. لذلك ، من الأفضل الإشارة إلى الفئة في عمود منفصل في جدول التوظيف ، بدلاً من دمج اسم الوظيفة مع الفئة. كقاعدة عامة ، ينقسم جدول التوظيف إلى فصول وأقسام بناءً على هيكل المنظمة. ومع ذلك ، قد تحتوي الفصول المختلفة على أعمدة مختلفة.

من بين الأخطاء التي سأذكرها عدم الامتثال للموافقات المنصوص عليها في الميثاق. على سبيل المثال ، يجب أن يوافق المدير على جدول التوظيف بالاتفاق مع أي هيئة جماعية للمجتمع الاقتصادي أو مالك ممتلكات مؤسسة وحدوية.

هل يمكن أن يكون هناك عدة معدلات تعريفة للفئة الأولى في المنظمة؟ وهل من الضروري الإشارة في جدول التوظيف إلى حجم معدل تعريفة الفئة الأولى والرواتب الرسمية (المعدلات)؟

إذا كانت المنظمة تستخدم UTS ، فعادة ما يشار إلى معدل التعريفة (TC) للفئة الأولى في جدول التوظيف أو بترتيب منفصل. قد يكون لدى المنظمة عدة مركبات من الفئة الأولى. هناك قيود على حجم السيارة من الفئة الأولى:

• بالنسبة لمنظمات الدولة ، بموجب مرسوم مجلس الوزراء الصادر في 31 يوليو 2014 N 744 - لا يُسمح بالزيادة إلا إذا كانت نسبة النمو في إنتاجية العمل والأجور أكثر من 1.0 ؛
• بالنسبة للمنظمات التي لديها متأخرات أجور متأخرة في نهاية الفترة المشمولة بالتقرير - من اليوم الأول من الشهر الذي يلي الفترة المشمولة بالتقرير وحتى إلغاء هذه المتأخرات لحساب الرواتب الرسمية للمديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، TS من الفئة الأولى يجب استخدامها لمؤسسات الميزانية<*>... غالبًا ما يتم التغاضي عن هذه المسؤولية. على سبيل المثال ، إذا كان الراتب لشهر مارس (بحلول تاريخ 13 أبريل) قد تم دفعه في 7 مايو فقط ، فمن 1 مايو إلى 6 مايو للموظفين (ليس للعمال) يجب أن يكون هناك "ميزانية" من الفئة الأولى ، ومن 7 مايو - عودة إلى TS السابق من الفئة الأولى.

لاحظ أنه لا يوجد التزام بالإشارة إلى حجم الراتب في جدول التوظيف. في السابق ، كان هناك مثل هذا المطلب - في القرار المنتهي الصلاحية لوزارة العمل والحماية الاجتماعية بتاريخ 28 أبريل 2006 N 54 ، حيث ينص شكل جدول التوظيف على الراتب الرسمي النهائي (المعدل) وإجراءات حسابها .

كيف يتم إصدار تغييرات في جدول التوظيف؟

يتم تغيير جدول التوظيف بنفس طريقة إدخاله. حسب تعليمات العمل المكتبي<*>هناك طريقتان محتملتان:

• كوثيقة مستقلة عن تسمية الحالات بختم "موافق عليه" وتفاصيل مثل الاسم وتاريخ المستند ووثيقة N (غالبًا ما يتم تجاهل هذه السمة) والنص والتوقيع ؛
• عن طريق أمر الموافقة على جدول التوظيف مع ختم "تمت الموافقة عليه بأمر". جدول التوظيف في هذه الحالة هو ملحق للأمر. في هذه الحالة ، لا يحتوي جدول التوظيف على رقم.

ما هو الحد الأدنى لوظيفة بدوام جزئي في جدول التوظيف؟

لا يوجد حد أدنى مسموح به لعدد الموظفين في التشريع. لذلك ، قد يكون هناك 0.18 و 0.05 من وحدة الموظفين. في الممارسة العملية ، يتم استخدام المعاملات التي هي من مضاعفات 2 (0.4 ؛ 0.6 ؛ 0.8) للغير كاملة أسبوع العمل؛ مضاعفات 5 (0.25 ؛ 0.75) - مع يوم عمل غير مكتمل.

كيف تصوغ اسم الوظيفة أو المهنة بشكل صحيح؟

1. الاسم الكامل للوظيفة (المهنة) = مشتق + أساسي + معلومات إضافية. على سبيل المثال ، نائب مدير الشؤون الإدارية: نائب مشتق؛ حول القضايا الإدارية - معلومات إضافية. في بعض الأحيان يمكن أن تكون هناك معلومات إضافية قبل الوظيفة الأساسية: مدير العلاقات العامة / الموارد البشرية. الأفضل عدم التدخل في الاسم الأساسي للوظيفة ، أي المهنة ، حتى لا يؤثر على المعاش التقاعدي.

2. قائمة كاملة بالوظائف الأساسية ، والمهن موجودة في OKRB "المهنة" ، على الرغم من أنه من الصحيح اليوم تطبيق EKSD ، ETKS.

3. النائب الأول والنائب لهما اشتقاقات مختلفة. النائب الأول يشير فقط إلى نائب رئيس المنظمة ، وهو يؤدي واجبات الأخير أثناء غيابه ، بغض النظر عن الوصف الوظيفي ، ويكفي أمر توزيع الواجبات.

4. "رئيس" - يمكن أن يكون منصب مشتق ، وكجزء من منصب أساسي (كبير المحاسبين ، كبير المهندسين) ، منصوص عليه من قبل EKSD.

ما هو الفرق بين مقدم و كبير؟

يشير مصطلح "مقدم العرض" المشتق فقط إلى الموظفين ذوي التصنيف المؤهل. يمكن أن يكون "كبير" عاملا. القاسم المشترك بينهم هو أن هناك وظيفة تتعلق بالإدارة (العمليات والآليات). وليس من الضروري أن يقود الناس. في حالة تصنيف المؤهلات - مقدم العرض ؛ إذا لم يتم تصنيفها - كبير.

جدول التوظيف هو مستند إنتاج لم يتم إنشاؤه لفترة زمنية طويلة. يجب تعديل التعديلات في الدولة ، وخفض الرواتب أو زيادتها ، فضلاً عن الظروف الأخرى.

إجراء تغييرات على جدول التوظيفإجراء عادي ويجب تنفيذه وفقًا لمتطلبات القانون وحقوق العمال. يتم تقديم الخطوات المهمة لهذه العملية في هذه المقالة ، وسوف تساعد في تجنب الأخطاء في وثائق المؤسسة.

القراء الأعزاء!تتحدث مقالاتنا عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية ، ولكن كل حالة فريدة من نوعها.

إذا أردت أن تعرف كيف تحل مشكلتك بالضبط - اتصل من خلال المستشار عبر الإنترنت على اليمين أو اتصل استشارة مجانية:

أسباب وأسباب إجراء التغييرات

مع الأخذ في الاعتبار الدليل الخاص بمؤهلات وظائف العمال والرؤساء ومرؤوسيهم ، فهي مسؤولة عن تنفيذ الجدول الزمني للموظفين اقتصادي العمل... ولكن لا يوجد هذا الاقتصادي في جميع المرافق ويقرر المدير بشكل مستقل من سيقوم بهذا العمل.

جدول التوظيف هو عادة استنادا مهام الإنتاج فضلا عن مقدار العمل. بناءً على هذه البيانات ، يتم تعيين الموظفين وحساب الأصول الثابتة ، والتي بموجبها يتم تحديد الراتب في حدود القاعدة التشريعية.

لكن المنظمات تميل إلى التغيير والتطوير والتحويل. يمكن أن تتكون التغييرات من زيادة في مناطق الخدمة ، أو في تعديل الأنشطة. بسبب هذه الظروف ، يتغير شكل العمل ، مما يعني أن العمال يمكن أن يكونوا في فائض ونقص.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن إجراء تعديلات على ورقة مهمة بسبب التغيرات في معدلات التعريفة الجمركية... يتم تعديل القانون الفيدرالي بانتظام إلى الحد الأدنى للأجور ، ويمكن لإدارة المنظمة ، إذا سمحت الأموال ، رفع الأجر كنسبة مئوية من الراتب.

يمكن أن يكون أساس التغييرات في جدول التوظيف هو الوثائق المحاسبية.

بالإضافة إلى ذلك ، قد تكون النتائج التي تظهر انخفاضًا في الربحية أو انقطاع العرض سببًا لتسريح بعض العمال. وإذا قام المسؤول بإعداد مستند يقول حول حجم العمل المتزايد بسبب الابتكارات المقدمةثم سيكون هذا هو السبب في تجنيد أشخاص جدد في الدولة.

ما هي التعديلات التي يمكن أن تكون؟

يعتمد إجراء تعديلات على جدول الحالة وترتيبها على مدى عالمية التغييرات. التغييرات في الأساس هي كما يلي:

كيف يمكنني إخطار الموظفين؟

يجب على رئيس المنظمة إبلاغ مرؤوسيه بجميع التغييرات التي تحدث في المنشأة ، بشرط أن تكون مرتبطة بتنفيذ مهام الإنتاج للعمال. يجب أن يتم التعرف أثناء النشاط وأثناءه.

إذا تغير جدول الموظفين ، لكنه لا يؤثر على أنشطة العمال ، فعندئذ الرئيس لست مضطرًا للإبلاغحول هذا لموظفيك. هذا يعني أنه إذا قررت الإدارة ملء الموظفين بوظائف إضافية ، فلن يحتاج المرؤوسون إلى معرفة ذلك.

إذا تم التخطيط للتخفيض ، فسيحتاج هؤلاء العمال إلى معرفة ذلك. الذين قرروا طردهم.يتم الإبلاغ عن التخفيض من خلال إشعار في شكل أمر ، والذي يجب على المدير تقديمه للموظفين ضد التوقيع.

بطبيعة الحال ، يجب أن يكون المرؤوسون أيضًا على دراية بالتغيرات في الأجور. يتم تحديث هؤلاء المواطنين الذين ستتأثر رواتبهم بالتغييرات. يجب أن يتم التعارف وفقًا لـ المادة 74 من TC.

كم مرة يمكن تغيير جدول التوظيف؟

لا ينص التشريع على قيود على عدد التغييرات المحتملة في جدول التوظيف. هذا يعني أن رئيس المنظمة لديه الحق في إجراء تعديلات على المستند بقدر ما يريد. ولكن ، في الوقت نفسه ، يجب أن يتصرف وفقًا للإجراءات المقبولة على مستوى التشريع.

إذا كان من المتوقع حدوث تغييرات في حجم الراتب أو في عنوان الوظيفة ، فيجب الإبلاغ عن ذلك في غضون شهرين.

في منتصف العام ، يجب تغيير جدول الحالة في حالتين:

• تشكيل جدول الموظفين الجديد.

يتم أخذ الجدول القديم كأساس و شكل آخرإجراء بعض التعديلات. ابدأ العمل هذا المستندمن منتصف العام أو من بدايته.

• يتم تعديل جدول الولاية.

يتم إجراء التعديلات عند الضرورة من الضروري أن يقوم القائد بذلك... سيتضمن المستند أسباب تصحيح المستند. بالإضافة إلى ذلك ، يتم تسجيل التغييرات التي تم إجراؤها.

هل يمكن طردهم بسبب تغيير في جدول التوظيف؟

عند إجراء تعديلات على جدول التوظيف ، يحق للمدير فصل عدة موظفين ، وهذا الخيار منصوص عليه في القانون. (البند 2 من المادة 81 من قانون العمل)... تشكل التعليمات ترتيب هذه العملية.

كيف تملأ الاستمارة الموحدة رقم T-3 بشكل صحيح؟

لذلك ، دعنا ننتقل مباشرة إلى وضع جدول التوظيف. الطريقة الأكثر شيوعًا لتسجيلها هي ملء النموذج الموحد رقم T-3. في هذه الحالة ، يجب أن يسترشد المرء بتعليمات استخدام وملء نماذج وثائق المحاسبة الأولية المعتمدة بالقرار رقم 1.

نصمم "الغطاء". بادئ ذي بدء ، في حقل "اسم المنظمة" ، من الضروري الإشارة إلى اسم المنظمة وفقًا لشهادة التسجيل. إذا كانت الشهادة تحتوي على أسماء كاملة وقصيرة ، فيمكن تحديد أي منها في جدول التوظيف.

ثم يشار إلى رمز OKPO (مصنف المؤسسات والمنظمات لعموم روسيا) ورقم المستند وتاريخ إعداده. لتسهيل التسجيل ، قد يحتوي رقم التوظيف على فهرس أبجدي (على سبيل المثال ، SHR).

النموذج الموحد رقم Т-З يتضمن الصياغة التالية: "جدول التوظيف للفترة ______ من" ___ "______ 20__". يبدو أن تعيين فترة صلاحية الوثيقة يعني الإشارة إلى تاريخ ليس فقط البداية ، ولكن أيضًا تاريخ نهاية هذه الفترة. هل أحتاج إلى الإشارة إلى نهاية جدول التوظيف أم أنه يكفي للإشارة إلى أن جدول التوظيف يدخل حيز التنفيذ في تاريخ معين؟ من الواضح أن الشكل الموحد يفترض الخيار الثاني بالضبط. ويفسر ذلك حقيقة أنه في عملية تنفيذ الأنشطة في المنظمة ، قد تكون هناك حاجة لتغيير جدول التوظيف ، وبالتالي من الصعب للغاية التنبؤ بدقة بتاريخ انتهاء صلاحيته.

يجب أن يشير العمود 1 ("الاسم") إلى اسم الوحدة الهيكلية المقابلة. يمكن أن تكون هذه الفروع والمكاتب التمثيلية والإدارات وورش العمل والأقسام وما إلى ذلك. (البند 16 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17.03.2004 ، رقم 2 "بشأن الطلب المقدم من المحاكم الاتحاد الروسيقانون العمل في الاتحاد الروسي ").

لتسهيل العمل مع جدول التوظيف ، من الأفضل ترتيب التقسيمات الهيكلية في مجموعات وفقًا لتسلسلها الهرمي من أقسام الإدارة إلى أقسام الخدمة. على سبيل المثال ، أولاً وقبل كل شيء ، سيتم الإشارة إلى الأقسام التي تنفذ الإدارة العامة (المديرية ، والمحاسبة ، وقسم شؤون الموظفين ، وما إلى ذلك) ، ثم - أقسام الإنتاج أو الأقسام التي تؤدي الوظائف الرئيسية للمنظمة ، وفي النهاية - المساعدة والخدمة الأقسام - (الخدمات الإدارية والاقتصادية ، قسم التوريد ، المستودع ، إلخ).

يحتوي العمود 2 ("الكود") على أكواد الوحدات الهيكلية المخصصة لها من قبل صاحب العمل. كقاعدة عامة ، يتم تحديد الرموز بالأرقام ، والتي يختلف عددها اعتمادًا على مدى تعقيد هيكل المنظمة. يتيح لك هذا تحديد مكان كل قسم (قسم ، مجموعة ، إلخ) في الهيكل التنظيمي العام. على سبيل المثال ، تم تعيين الرمز 02 لقسم الشؤون المالية ، وبناءً عليه ، سيكون لقسم المالية والتخطيط وقسم المحاسبة ، وهما جزء من القسم ، الرموز 02.01 و 02.02.

في حالة استخدام المنظمة نظام مركزيسير العمل ، يمكن حذف رمز الوحدة الهيكلية.

يشير العمود 3 إلى الوظيفة (التخصص ، المهنة) ، الفئة ، الفئة (الفئة) لمؤهلات الموظف. من الأفضل تقديم هذه البيانات وفقًا لما يلي:

• مصنف عموم روسيا لمهن العمال والمناصب المكتبية وفئات الأجور OK 016-94 (تم تقديمه بموجب مرسوم معيار الدولة لروسيا بتاريخ 26/12/1994 ، رقم 367) ؛
  
• كتاب مرجعي للمؤهلات لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 08.21.1998 ، رقم 37).

بالطبع ، هذه الأدلة قديمة والعديد من المنشورات التي ظهرت فيها السنوات الاخيرة، فقدوا (على سبيل المثال ، منصب مدير المكتب). وعليه فإن الفروق في أسماء المناصب والمهن والتخصصات في مؤهل الدفاتر والمراجع وثائق الموظفينالمنظمات مقبولة. ومع ذلك ، إذا كان تقديم التعويضات والمزايا أو وجود قيود مرتبطة بأداء عمل في وظائف أو مهن أو تخصصات معينة ، فعندئذٍ اسم هذه الوظائف أو المهن أو التخصصات و متطلبات التأهيليجب عليهم الامتثال للأسماء والمتطلبات المحددة في دفاتر المؤهلات المرجعية المعتمدة بالطريقة التي وضعتها حكومة الاتحاد الروسي (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، البند 3.1 من التعليمات رقم 69). خلاف ذلك ، لن يكون للموظف الحق في المزايا.

مثال 2

في كتاب العمل لعامل الموسيقى الذي كان يدير استوديو كورال للأطفال في مدرسة داخلية لمدة 17 عامًا ، تم إدراج منصبه على أنه "منظم الدائرة". منذ هذا الموقف ليس في مصنف عموم روسيامهن العمال ، ومناصب المستخدمين وفئات الأجور ، ولا في قائمة الأعمال والمهن والوظائف والتخصصات والمؤسسات ، مع الأخذ في الاعتبار أن معاش الشيخوخة يتم تعيينه مبكرًا وفقًا للمادة 28 القانون الاتحادي"بشأن معاشات العمل في الاتحاد الروسي" ، التي وافقت عليها حكومة الاتحاد الروسي في 29 أكتوبر 2002 ، رقم 781 ، لم يتم تضمين تجربة العمل هذه في تأمين التعيين المبكر لمعاش تقاعدي للموظف.

حسب الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن تتوافق وظيفة الموظف المراد تعيينه مع تلك الموضحة في جدول التوظيف. هناك حالات عندما يتم استخدام المسمى الوظيفي في عقد التوظيف، لا يتوافق مع جدول التوظيف ، أو لا يتم توفير مثل هذا الموقف على الإطلاق من خلال جدول التوظيف. في هذه الحالة ، يجب حل التناقض الموجود بين عقد العمل وجدول التوظيف لصالح عقد العمل (المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). سيقوم الموظف بأداء وظيفة العمل المنصوص عليها في عقد العمل (أي ، العمل وفقًا للمنصب أو التخصص أو المهنة المحددة في العقد) ، وسيتعين على موظف شؤون الموظفين إجراء التغييرات المناسبة على جدول التوظيف. سننظر في كيفية القيام بذلك لاحقًا. في غضون ذلك ، سنواصل ملء النموذج.

عند ملء العمود 4 ("عدد وحدات الموظفين") ، يشار إلى عدد وظائف الموظفين للوظائف ذات الصلة (المهن). في الحالة التي يُتوخى فيها الاحتفاظ بوحدة توظيف غير مكتملة ، مع مراعاة خصوصيات العمل بدوام جزئي ، يُشار إلى عدد وحدات التوظيف بحصص مناسبة ، على سبيل المثال ، 0.25 ؛ 0.5 ؛ 2.75 ، إلخ.

بالنظر إلى أنه لا يمكن تعيين الموظفين الجدد إلا في الوظائف الشاغرة ، يمكن أن يشير جدول التوظيف ليس فقط إلى الوظائف الحالية ، ولكن أيضًا إلى الوظائف الشاغرة. بمعنى آخر ، إذا كانت المنظمة توظف 10 أشخاص وفي نفس الوقت تتم الإشارة أيضًا إلى 10 وحدات موظفين في جدول التوظيف ، فعندما يتوسع الموظفون ، سيتعين عليك إجراء تغييرات على جدول التوظيف. ويمكنك على الفور وضع عدد أكبر من وحدات الموظفين (على سبيل المثال ، 12). وبالتالي ، في جدول التوظيف ، يمكنك الاحتفاظ بمخزون الموظفين للمستقبل.

إحدى القضايا التي تسبب صعوبات في الممارسة تتعلق بتسجيل الوظائف بدوام جزئي. على سبيل المثال ، يمكن للعديد من الأشخاص العمل بدوام جزئي أو بدوام جزئي في نفس الوظيفة. في هذه الحالة ، يشير جدول التوظيف إلى إجمالي عدد الموظفين للوظيفة المقابلة.

افترض أن هناك اثنين من وكلاء الشحن بدوام كامل وواحد بدوام جزئي. في هذه الحالة ، في العمود 4 ، يجب الإشارة إلى 2.5 من وحدات الموظفين.

العمود 5 ("معدل التعريفة (الراتب) ، إلخ") ، اعتمادًا على نظام المكافآت المعتمد في المنظمة ، يشير إلى الراتب الشهري بمعدل التعريفة (الراتب) ، مقياس التعريفة الجمركية، النسبة المئوية للإيرادات ، الحصة أو النسبة المئوية للربح ، معامل المشاركة في العمل (KTU) ، معامل التوزيع ، إلخ. في هذه الحالة ، يتم تحديد الأجور بالروبل.

نذكر أنه وفقًا للفن. 133 من قانون العمل حجم الاتحاد الروسي راتب رسمي(معدل التعريفة) لا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور المحدد قانونًا (أرقام الحد الأدنى للأجور الفعلية هنا (http://www.consultant.ru/law/ref/stavki/mrot/.). في هذه الحالة ، نظام الأجور يجب أن يتم إنشاؤه محليًا - اللوائح(على سبيل المثال ، لائحة الأجور).

مثال 3

كما يتضح من المثال أعلاه ، يحدد جدول التوظيف الراتب للوظيفة المقابلة ، ولكن ليس الأجر لموظف معين.

تشير الأعمدة 6-8 ("البدلات") إلى مدفوعات الحوافز والتعويضات للموظفين (المكافآت والبدلات والمدفوعات الإضافية ، مدفوعات الحوافز) التي أنشأتها التشريعات الحالية للاتحاد الروسي (على سبيل المثال ، البدلات الشمالية ، والبدلات ل درجة أكاديميةإلخ) أو يتم تقديمها وفقًا لتقدير المنظمة (على سبيل المثال ، المتعلقة بالنظام أو ظروف العمل).

البدلات هي مدفوعات حوافز تزيد على الراتب الرسمي المحدد ، كقاعدة عامة ، بهدف زيادة كفاءة العمل. قد يتم توفير البدلات لمدة الخدمة ، مهارة إحترافية، المؤهلات العالية ، مؤشرات الأداء ، إلخ. المهم ، بمساعدة البدلات ، يمكن لصاحب العمل زيادة أجور الموظفين الذين يشغلون نفس المناصب. يمكن تعيين الرسوم الإضافية في النموذج:

• مبلغ ثابت (إذا تم تغيير الراتب ، يمكن ترك مبلغ البدل كما هو أو تغييره أيضًا) ؛
  
• على شكل بدل نسبة (في هذه الحالة ، يتم تغيير مبلغ البدل مع الراتب).

يرجى ملاحظة: إذا كان نظام المكافآت ينص على إمكانية تحديد البدلات الفردية لكل منصب ، فيجب في العمود 3 تمييز كل منصب في سطر منفصل ، وفي العمود 4 ، مقابل كل منصب ، ضع وحدة.

اخر سؤال متكرر، ما الذي يقلق ، من بين أمور أخرى ، ضباط شؤون الموظفين: هل من الممكن للموظفين الذين يشغلون نفس المناصب تحديد رواتب مختلفة ، على سبيل المثال ، من خلال توفير مفترق راتب في جدول التوظيف؟ في كل من الأدبيات القانونية والممارسة ، هناك طريقتان متعارضتان لحل هذه المشكلة. لذلك ، يعتقد بعض الخبراء أن هذا مقبول تمامًا. دعما لوجهة النظر هذه ، الفن. 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي بموجبه يعتمد راتب كل موظف على مؤهلاته ، وتعقيد العمل المنجز ، وكمية ونوعية العمالة المنفقة ولا يقتصر على الحد الأقصى للمبلغ. مع أخذ ذلك في الاعتبار ، يجب تحديد الأجور بشكل مختلف وتعتمد ، أولاً وقبل كل شيء ، على مؤهلات الموظف ، والتي على أساسها يمكن تحديد رواتب مختلفة للموظفين الذين يشغلون نفس المنصب ، ولكن لديهم فئات مؤهلات مختلفة.

وفقًا لخبراء آخرين ، يتناسب راتب واحد مع كل منصب. إذا كان من الضروري تحديد أجور مختلفة للموظفين الذين يشغلون نفس المناصب ، فمن المستحسن تنظيم مقدار الأجور باستخدام البدلات المختلفة (على سبيل المثال ، لشدة العمل).

مثال 4

يشير العمود 9 إلى المبلغ الإجمالي الذي تم تكوينه بإضافة الأعمدة 5-8 ، أي مجموع المرتبات لجميع وحدات الموظفين في منصب معين ، مع مراعاة البدلات المحددة. إذا تعذر ملء الأعمدة 5-9 بالروبل (على سبيل المثال ، بسبب استخدام أنظمة المكافآت المعفاة من الرسوم الجمركية والمختلطة وأنظمة المكافآت الأخرى) ، يتم ملء هذه الأعمدة بوحدات القياس المناسبة (بالنسب المئوية والمعاملات ، إلخ. .). في هذه الحالة ، يكون حساب المبلغ الإجمالي (الإجمالي) في الأعمدة 5-9 ممكنًا إذا تم تعيين معدلات التعريفة والعلامات الجمركية في نفس الوحدات لنفس الفترة الزمنية.

المربع 10 ، كما يوحي اسمه ، مخصص لملاحظات مختلفة. إذا كانوا غائبين ، فإنها تظل فارغة.

بعد إدخال البيانات في جميع الأعمدة ، قم بملء سطر "الإجمالي" الموجود أسفل الجدول. لهذا ، يتم حساب عدد وحدات الموظفين ومقدار الرواتب والبدلات ومبلغ كشوف المرتبات الشهرية في أعمدة رأسية.

يتم التوقيع على جدول التوظيف الرسمي من قبل رئيس قسم شؤون الموظفين أو الشخص المكلف بمسؤولية الحفاظ على الموارد البشرية والإدارةوكذلك كبير المحاسبين في المنظمة.

في الشكل الموحد لجدول التوظيف ، لا يتم وضع الختم. في هذا الصدد ، يمكن تطبيق الختم ، ولكن ليس مطلوبًا.

تم تقديم مثال لملء جدول التوظيف في المثال 5.

كيف أقوم بإجراء تغييرات على جدول التوظيف؟

عاجلاً أم آجلاً ، يواجه أي ضابط شؤون الموظفين تغييرًا في المعلومات الواردة في جدول التوظيف. على سبيل المثال ، هناك حاجة لإدخال وحدة توظيف جديدة أو قسم فرعي كامل ، أو لتقليل الوحدة الحالية ، لتغيير الرواتب ، ومعدلات التعريفة الجمركية ، وإعادة تسمية قسم فرعي أو منصب ، وما إلى ذلك.

هناك طريقتان لإجراء تغييرات على جدول التوظيف المعتمد:

الخيار 1. قم بتغيير جدول التوظيف نفسه ، أي الموافقة على جدول التوظيف الجديد برقم تسجيل جديد (بالترتيب التالي).
الخيار 2. إجراء تغييرات على جدول التوظيف الحالي.

في هذه الحالة ، يظل جدول التوظيف كما هو ، ولا يتغير سوى عدد من مواضعه (محتويات الرسوم البيانية). يتم إجراء التغييرات بالترتيب ، وبعد ذلك يتم تعديل جدول التوظيف. يمكن استخدام ما يلي كعناوين للترتيب المقابل: "عند تغيير جدول التوظيف" ، "في التغييرات الجزئية في جدول التوظيف" ، "عند إجراء تغييرات على جدول التوظيف" ، إلخ. يجب أن يشير الترتيب إلى سبب إجراء تغييرات على جدول التوظيف (على سبيل المثال ، إعادة تنظيم الشركة ، التحسين العمل الإداري، - تحسين هيكل المنظمة ، وما إلى ذلك).

مثال 5

إذا كان لدى المنظمة هيكل معقد ، فإننا نوصي أنه عند إجراء تغييرات على جدول التوظيف الحالي ، يجب الإشارة ليس فقط في الترتيب إلى الوظيفة ذات الصلة ، ولكن أيضًا الوحدة الهيكلية التي يتأثر طاقمها بالتغييرات التي يتم إجراؤها. هذا يرجع إلى حقيقة أنه قد تكون هناك وظائف بنفس الأسماء في الإدارات المختلفة.

لا توجد معايير لعدد المرات التي يحتاج فيها جدول التوظيف إلى التحديث. لذلك ، يمكن القيام بذلك حسب الحاجة.
لا تنسَ أن التغييرات والإضافات التي يتم إجراؤها وفقًا للإجراءات المعمول بها في جدول التوظيف في المنظمة يتم توجيه انتباه الموظفين إليها ، وبعد ذلك كتب العملعلى أساس أمر (تعليمات) أو قرار آخر من صاحب العمل ، يتم إجراء التغييرات والإضافات المناسبة. جاء ذلك في البند 3.1 من التعليمات رقم 69.
يرجى ملاحظة أن التغيير الدائم أو المؤقت في وظيفة العمل للموظف و (أو) الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف (إذا تم تحديد الوحدة الهيكلية في عقد العمل) ليس أكثر من نقل إلى وظيفة أخرى (جزء 1 من المادة 72.1 من قانون العمل RF). كتغيير في وظيفة العمل للموظف ، يُنظر أيضًا في تغيير اسم الوظيفة ، الذي يحدده الأطراف ويضمن في عقد العمل ، بغض النظر عن أسباب هذا التغيير (على سبيل المثال ، بسبب تغيير في جدول التوظيف).

متى يتم إجراء تغييرات في حالة تقليص الحجم؟يعد تقليل عدد الموظفين أو الموظفين أحد أسباب إجراء تغييرات على جدول التوظيف. إن تقليص حجم المنظمة يعني استبعاد وحدات الموظفين الفردية من جدول التوظيف ، في حين أن تقليص عدد الموظفين يعني استبعاد المناصب الفردية. يخضع العمال المسرحون لسبب أو لآخر للفصل بموجب الفقرة 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بالنظر إلى أنه وفقًا للمادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب تحذير الموظفين بشأن الفصل القادم لتقليل العدد أو الموظفين قبل شهرين على الأقل من الفصل ، يمكن وضع جدول التوظيف الجديد حيز التنفيذ في موعد لا يتجاوز بعد شهرين من وضعه. يمكن أن يؤكد وجود جدول التوظيف أن فصل الموظفين كان مبررًا (أي ، ستتاح لصاحب العمل الفرصة لإثبات غياب الوظائف بصريًا).

إذا تم القضاء على الظروف التي أدت إلى التغيير في جدول التوظيف نحو انخفاض في مستويات التوظيف ، يمكن لصاحب العمل استعادة الوظائف المخفضة عن طريق إجراء تغييرات على جدول التوظيف أو عن طريق الموافقة على واحد جديد.

هل يمكنني تغيير شكل الزي الرسمي؟في المرسوم الصادر عن Goskomstat of Russia بتاريخ 24 مارس 1999 رقم 20 "بشأن الموافقة على إجراء تطبيق النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية" ، لوحظ أنه في الأشكال الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية (باستثناء نماذج لتسجيل المعاملات النقدية) ، المعتمدة من قبل Goskomstat في روسيا ، يمكن للمنظمة ، إذا لزم الأمر ، تقديم تفاصيل إضافية. في هذه الحالة ، لا يُسمح بحذف التفاصيل الموجودة بالفعل في هذا النموذج (بما في ذلك الرمز ورقم النموذج واسم المستند).

يجب إضفاء الطابع الرسمي على جميع التغييرات التي تم إجراؤها على النموذج الموحد من خلال المستندات الإدارية للمنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، يوصى باستخدام أشكال النماذج الموضحة في ألبومات النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية وهي عرضة للتغيير. لذلك ، في تصنيع النماذج على أساس النماذج الموحدة ، يُسمح بإجراء تغييرات من حيث توسيع وتضييق الأعمدة والخطوط ، وإضافة منشورات فضفاضة - لسهولة وضع المعلومات الضرورية ومعالجتها.

ماجستير كوكورينا ، محامي

التوظيف: نحن نحل الحالات الطارئة

بالمعنى الدقيق للكلمة ، وفقا ل كتيب التأهيلالمناصب ، يجب أن يكون الخبير الاقتصادي مسؤولاً عنها كتاب مرجعي للتأهيل للوظائف ، معتمد من قرار وزارة العمل بتاريخ 08.21.98 رقم 37... لكن يحدث أنه لا يوجد مثل هذا الموقف حتى في شركة كبيرة... لذلك ، فإن تنفيذ هذه الوثيقة يعهد إلى كل من موظفي شؤون الموظفين والمحاسبين. بعد كل شيء ، هؤلاء الأشخاص هم الذين لديهم معلومات حول التقسيمات الهيكلية للشركة والوظائف المتاحة فيها ووضعهم (موظفون / شاغرون) وعدد وحدات الموظفين والرواتب لكل وظيفة.

لذلك ، إذا طلب منك مديرك التعامل مع التوظيف أو إجراء تغييرات عليه ، فلا تقلق. لقد أعددنا لك عينة من ملء جدول الموظفين في قسم "تدفق المستندات" في. ونقدم إجابات على بعض أسئلة قرائنا الذين تناولوا هذا الأمر بالفعل.

لا يحتاج الموظفون إلى تقديمهم إلى جدول التوظيف

معهم. بيكاريفا ، نوفوسيبيرسك

ليس لدينا طاولة موظفين. وبدأ موظف ساخط في التهديد بتقديم شكوى إلى مفتشية العمل ، لأنه لم يكن على دراية بهذه الوثيقة عندما تم تعيينه. هل يجب علينا فعل هذا؟

: وفقًا لروسترود ، فإن جدول التوظيف هو قانون معياري محلي (LNA) ، والذي يتم إصلاحه ص 1 من خطاب روسترود بتاريخ 22.03.2012 رقم 428-6-1:

• التقسيم السائد للعمل بين الموظفين ؛
• شروط الدفع لعملهم.

يُلزم قانون العمل في الاتحاد الروسي بتعريف الموظف بأولئك من الجيش الوطني الليبي "المرتبطين مباشرة بـ نشاط العملالموظف " فن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي... لذلك أنت غير ملزمين بإظهار جدول التوظيف للموظف إذا:

• هناك توقيعهأنه قبل توقيع عقد العمل ، كان على دراية بكل من الوصف الوظيفي والجيش الوطني الليبي ، الذي يحتوي على قواعد تكوين مبلغ الأجر عن عمله (على سبيل المثال ، يمكن أن يكون هذا شرطًا بشأن الأجر) فن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي;
• حجم راتبه ،الرسوم الإضافية والبدلات المحددة في عقد العمل ه فن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يتم الاحتفاظ بجدول التوظيف من قبل الشخص المسؤول عنها

ماجستير ماركولوف ، كازان

هل صحيح أن جدول التوظيف لدينا يحتفظ به ضباط شؤون الموظفين؟ وكم من الوقت تحتاج للاحتفاظ بجداول التوظيف غير النشطة؟

: يمكنك تخزين طاولة التوظيف حيث تكون مريحة - لا متطلبات خاصةغير مثبت. إذا كان قسم شؤون الموظفين ، وفقًا للوائح تدفق المستندات الخاصة بك ، منخرطًا في إجراء تغييرات / إضافات على جدول التوظيف ، فقم بتخزينه هناك.

ولتخزين الجدول الزمني نفسه والأوامر التي تغيره ، تحتاج إلى الاستمرار في الشركة ، أي إلى أجل غير مسمى. ص 71 من القائمة ، تمت الموافقة عليه. بقرار من وزارة الثقافة مؤرخ في 25.08.2010 برقم 558.

يمكن إضافة الوظائف التي تم استبدالها مؤقتًا إلى جدول التوظيف

هو - هي. بليخانوف ، بودولسك

من وقت لآخر ، نحتاج إلى توظيف متخصص جودة. على أساس عقد القانون المدني ، المتخصص الذي نحتاجه لا يريد العمل. هل يمكننا إدخال وظيفة مؤقتة في جدول التوظيف لدينا ، على سبيل المثال ، لمدة 3-4 أشهر ، من أجل قبولها بموجب عقد عمل لهذه الفترة؟

: تستطيع:

• <или>فقط أضف مثل هذا المنصب إلى جدول التوظيف ولا تضع علامة بأي شكل من الأشكال على أنها مؤقتة ؛
• <или>الإشارة في جدول التوظيف إلى أن الوظيفة مؤقتة أو تم استبدالها لفترة محددة. على سبيل المثال ، يمكنك الإشارة إلى هذا في العمود 10 "ملاحظة" من النموذج رقم T-3.

لكن ضع في اعتبارك: حتى إذا أشرت إلى الطبيعة المؤقتة للوظيفة في جدول التوظيف ، فلا يمكنك إبرام عقد عمل محدد المدة على أساس هذا وحده. إذا قمت بتعيين متخصص لفترة من الوقت ، فيجب عليك في عقد العمل الخاص به توضيح سبب "الاستعجال" المنصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي. لنفترض أنه يأتي للقيام بعمل مؤقت أو موسمي. فن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

اختر طريقة تغيير جدول التوظيف بنفسك

من ثم. لوركوفيتش ، موسكو

هل يمكنني زيادة الراتب لعدة وظائف واعتماد جدول توظيف جديد بترتيب واحد؟

: يتم إجراء أي تغييرات على جدول التوظيف بأمر من رئيس المنظمة. لا توجد قواعد خاصة. يمكنك وضع مثل هذا الأمر.

رقم الطلب 13-5
بشأن زيادة الرواتب واعتماد جدول التوظيف

انا اطلب:

1. لتأسيس رواتب اعتبارًا من 01.04.2013 حسب الوظائف:
- فورمان موقع الإنتاج - 35000 روبل ؛
- مساعد رئيس عمال موقع الإنتاج - 28000 روبل ؛
- تقني موقع الإنتاج - 38000 روبل.

2. الموافقة على جدول التوظيف الجديد يمكنك القيام بذلك بطريقة أخرى - وضح بالترتيب أعلاه ما يلي: "لإجراء تغييرات من 01.04.2013 إلى جدول التوظيف رقم 2 بتاريخ 31.01.2010 ، مع مراعاة الزيادة في الرواتب للوظائف المحددة في البند 1 . " لكن هذا الخيار مناسب فقط إذا كنت نادرًا ما تقوم بإجراء تغييرات على جدول التوظيف.
من الملائم بالطبع التأكيد في كل مرة طبعة جديدةجدول التوظيف. لذلك من الأسهل رؤية الوضع الحالي في الولاية بدلاً من البحث عن الابتكارات وفقًا للأوامر المختلفة بالعنوان "حول التغييرات في جدول التوظيف"رقم 3 بتاريخ 27.02.2013 (مرفق) ودخل حيز التنفيذ اعتبارًا من 01.04.2013.

ولا تنسى أن تختتم بالموظفين الذين تغير رواتبهم قبل الموافقة على جدول الملاك الجديد ، اتفاقيات إضافيةلعقود العمل.

يمكن حذف الوظيفة الشاغرة فقط من جدول التوظيف

إلخ. يودينا ، بياتيغورسك

طلب مني المدير أن أحذف من جدول الموظفين الوظيفة التي تشغلها موظفة ذهبت في إجازة أمومة ، ثم في إجازة والدية. وشككت في شيء ما ، هل من الممكن القيام بذلك على الإطلاق؟

شرح للمدير

إذا أرادت امرأة في إجازة والدية العودة إلى العمل قبل أن يبلغ الطفل سن الثالثة ، فيجب تعيينها ، حتى لو تم حذف وظيفتها من جدول التوظيف.

: شكوكك لها ما يبررها - "إزالة المنصب" ، كما قلت ، لا يمكن إلا إذا كان شاغرًا. غير ذلك يأتيعلى تخفيض عدد الموظفين.

عندما تغادر المرأة في إجازة الأمومة / إجازة الأبوة حتى بلوغها سن الثالثة ، يتم الاحتفاظ بمكان عملها. ومن المستحيل تقليص مركزها تحت أي ظرف من الظروف المواد 256 ، 261 من قانون العمل للاتحاد الروسي... يعتبر هذا المنصب مشغولاً ، حتى لو تم تعيين المسؤوليات الخاصة به إلى موظفين آخرين.

من الضروري فهرسة أجر الإجازة إذا زادت رواتب الدولة بأكملها

أ. لانينا ، مدقق حسابات ، موسكو

نجري تدقيقًا لشركة حيث يوجد أمر لتغيير جدول التوظيف فيما يتعلق بإدخال العديد من الوظائف الجديدة وزيادة الرواتب للمناصب القديمة. كيف تحسب أجر الإجازة بشكل صحيح - مع الأخذ في الاعتبار متوسط ​​دخل الموظف ، مع زيادة معامل الزيادة أم لا؟

: أولاً وقبل كل شيء ، انظر ما إذا كانت رواتب جميع موظفي الشركة أو الموظفين الأفراد أو وحدة هيكلية كاملة (قسم ، ورشة عمل ، موقع ، فرع منفصل جغرافيًا أو مكتب تمثيلي لشركة قد تم رفعها) البند 16 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2). اعتمادا على هذا ، والتصرف ه ص 16 من اللائحة ، تمت الموافقة عليها. المرسوم الحكومي بتاريخ 24/12/2007 رقم 922:

• <если>تمت زيادة رواتب جميع موظفي إدارة أو شركة واحدة دون استثناء ، ثم حساب معامل الزيادة وزيادة المكاسب لها عند حساب أجر الإجازة ؛
• <если>تم زيادة رواتب الموظفين الأفراد ، فلا داعي لاحتساب معامل الزيادة والمؤشر عليها متوسط ​​الدخللحساب أجر الإجازة.

قد يحتوي جدول التوظيف على وظائف شاغرة

ماجستير بوشكاريفا ، بوشكين

استقال مفتش الموارد البشرية لدينا ، وأسندت مهامه إلى المحاسب بأمر من المدير. كيف يمكن أن ينعكس ذلك في جدول التوظيف الآن؟ هل يمكن استبعاد قسم الموارد البشرية من جدول التوظيف كليًا؟

: علبة. لكن أولاً ، تحقق مع مديرك إذا كان سيوظف الموارد البشرية في المستقبل. إذا كانت الإجابة بنعم ، فمن الأفضل عدم لمس طاولة التوظيف ، فليكن هناك منصب شاغر.

إذا ذهبت إلى الشركة كوادرلم يعد مخططًا له ، يمكنك الاستعداد للحصول على موافقة المدير:

• <или>أمر لتغيير جدول التوظيف فيما يتعلق بإلغاء قسم شؤون الموظفين ؛
• <или>أمر بإدخال نسخة جديدة من جدول التوظيف ، والتي لا تحتوي على وظائف الموظفين.

في جدول التوظيف ، يتم تحديد الراتب بالكامل

م. خوروشيفا ، سان بطرسبرج

نأخذ نائبين للمدير. لكن أحدهما يعمل بدوام كامل والآخر بدوام جزئي. كيف تعكس ذلك في وحدات التوظيف وماذا تكتب في جدول التوظيف "الراتب": الراتب الكامل حسب الوظيفة أو النصف؟

: في حالتك ، يمكن ملء جدول التوظيف على النحو التالي:

التقسيم الهيكلي		المنصب (التخصص ، المهنة) ، الفئة ، الدرجة (الفئة) ، المؤهل	عدد وحدات الموظفين	معدل التعريفة ، الراتب ، فرك.	البدلات ، فرك.			الإجمالي الشهري (المجموعة 5 + المجموعة 6 + المجموعة 7 + المجموعة 8) × المجموعة 4	ملحوظة
اسم	الشفرة
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
...
الادارة	01	...	...	...	...	...	...	...	...
		نائب المدير العام	1,5	20 000	-	-	-	30 000	-

او مثل هذا:

شرط السداد بما يتناسب مع ساعات العمل.

لا يمكن أن يكون هناك رواتب مختلفة لنفس الوظائف

إلخ. باشكيفيتش ، موسكو

إنه يخرج إلينا الآن موظف جديدللوظيفة الشاغرة لأخصائي. قال المدير إن راتبه سيكون أعلى من راتبه الذي يعمل لدينا بالفعل في نفس المنصب.
لكنني أشك: هل يمكن وضع وظيفتين "متخصص" بمرتبات مختلفة في جدول التوظيف؟

: ممنوع خطاب Rostrud بتاريخ 27/04/2011 رقم 1111-6-1... عادة ، إذا اكتشف مفتش العمل مثل هذه التناقضات أثناء التفتيش ، فإنه يقوم بغرامة المخالفة تشريعات العملويصدر أمرا بتحديد رواتب متساوية لنفس الوظائف قرار محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 14/11/2011 رقم 33-16864.

تذكير الزعيم

تحديد رواتب مختلفة للأشخاص الذين يعملون في نفس الوظائف ،ممنوع. إذا أراد أحد الموظفين أن يدفع أكثر من غيره في نفس المنصب ، فيمكنك إما إعادة تسمية منصبه ، أو تعيين بعض المكافآت له.

لذلك ، ناقش مع المدير إدخال التغييرات على جدول التوظيف:

• <если>إذا كان لدى شركتك قانون معياري محلي (ربما لائحة بشأن الدفع) ينص على أي زيادات في الراتب التعويضية أو الحافزة ، فقم بتدوين نفس الرواتب لهؤلاء الموظفين ، وحدد مكافآت لأخصائي رفيع المستوى. تعرف على البدلات المناسبة في قانون الشركة الداخلي. على سبيل المثال ، بدل لمعرفة لغة أجنبية ، للمهارات المهنية ، لإكمال المهام ذات الأهمية الخاصة ، وما إلى ذلك ؛
• <если>إذا لم يكن لديك أي زيادات في الراتب في شركتك ، فقم بتدوين المسميات الوظيفية المختلفة في جدول التوظيف. دعنا نقول متخصص وأخصائي رائد (كبير ، رئيس). ولا تنس أن تعد منفصلة المسمى الوظيفيرائد متخصص ، إذا لم يكن لديك واحد.