Tăierea a căzut în ziua liberă. Dacă ziua concedierii cade într-o zi de sărbătoare legală. Rezilierea contractului în absența unui angajat

Dacă un angajat lasă un anumit număr, care cade într-o zi liberă, apare o întrebare firească - este posibil să efectueze concedierea într-o zi liberă. Luați în considerare ceea ce spune legislația în acest sens. Atunci când se analizează această situație, trebuie remarcat faptul că un anumit angajat poate avea weekend-uri sau se poate lua în considerare weekendurile la întreprindere (dacă se stabilește o săptămână de lucru de cinci sau șase zile), precum și sărbătorile și zile nelucrătoare stabilite prin lege.

Ce trebuie făcut dacă data concedierii cade într-un weekend

În situația în care un angajat pleacă din propria sa voință, iar durata muncii se încheie, căzând în ziua liberă a angajatului, concedierea acestuia ar trebui efectuată cu o zi înainte.

Deși articolul 14 Codul Muncii stabilește că termenele care cad într-o zi liberă sau într-o zi nelucrătoare se încheie în ziua următoare zilei libere. Adică în prima zi lucrătoare după ziua liberă. Dar nu este întotdeauna legal și justificat concedierea unui angajat cu câteva zile mai târziu decât data specificată de acesta în cerere. În acest caz particular, un angajat poate merge deja la muncă de luni într-un alt loc dacă este angajat într-o altă companie.

De ce este important să tragi în ziua precedentă weekendului. Faptul este că ziua în care pleacă un angajat este considerată ultima sa zi lucrătoare. Astfel, el trebuie să-l completeze complet. Uneori, angajatorii schimbă datele concedierii. În ordin, aceștia indică data concedierii, care se aplică conform legii, dar, de fapt, ziua următoare weekendului este pusă în muncă.

Sau, dimpotrivă, toate decontările se efectuează cu angajatul în ajunul zilei concedierii, iar ordinul și toate actele sunt întocmite într-o zi liberă. Dacă acest lucru este legal, nici corpul muncii, nici instanța explică. Aparent, în cazul concedierii unui angajat pe cont propriu, nu există nicio dispută între părți. Și, în consecință, cazul nu ajunge la instanță.

De asemenea, în unele cazuri, concedierea într-o zi liberă este posibilă atunci când are loc de comun acord între angajat și întreprindere. Sau, în cazul unui sfârșit contract de muncă o întâlnire care cade într-o zi liberă. În orice caz, ar trebui să fie luat în considerare conceptul de zi liberă și ca zi liberă generală la întreprindere. Apoi, pur și simplu, nu va fi nimeni care să efectueze procedura de concediere, pentru că totul este în weekend. Sau ia în considerare ziua liberă a unui anumit angajat.

Dacă ziua concedierii este o zi liberă

Având în vedere dispozițiile articolului 84.1 din cod, un angajat ar trebui concediat în toate cazurile în ultima sa zi lucrătoare. Astfel, se înțelege că, chiar dacă angajatul are un program de lucru pe ture, iar ziua concedierii sale a căzut în ziua liberă, angajatul ar trebui concediat în ultima sa zi lucrătoare. Acest lucru se datorează parțial faptului că același Cod al muncii stabilește că în ultima zi de muncă, un angajat trebuie să primească o salarizare completă la întreprindere, un carnet de muncă, ordinul de concediere trebuie semnat în coloana „familiarizat”.

Iată însă situația: ziua concedierii cade într-o zi liberă, iar angajatul este în concediu medical. Cum se procedează? Pe baza prevederilor legislației actuale, un angajat are dreptul să scrie o scrisoare de demisie în timp ce se află în concediu medical. Sau în vacanță. În același timp, poate trimite o cerere prin poștă, fără a fi personal la întreprindere. În conformitate cu normele dreptului muncii, perioada așa-numitelor două săptămâni de muncă începe în ziua în care angajatorul a primit o cerere scrisă de la angajat. Calculul perioadei de două săptămâni începe în ziua următoare. În consecință, dacă angajatul a depus cererea vineri, atunci teoretic, ziua termenului de două săptămâni ar trebui să înceapă sâmbătă.

Dar, în practică, ordinul de concediere este emis de același număr indicat în declarația angajatului. Este interzisă întârzierea concedierii unui angajat și păstrarea carnetului său de muncă. De fapt, rezultă următoarele: un angajat aflat în concediu medical a lucrat două săptămâni datorate concedierii, fără a părăsi concediul medical. Angajatorul emite un ordin în aceeași zi în care ar trebui să se producă concedierea. De fapt, angajatul nu a mers la întreprindere pentru documente, pentru că este tratat. După aceea, trebuie să trimiteți o copie a ordinului de concediere către angajat și o notificare a necesității de a vă prezenta carte de lucru.

Astfel, dacă ziua concedierii cade într-o zi liberă, decontările cu angajatul ar trebui făcute cu o zi înainte. În cazul lichidării sau reducerii întreprinderii, ultima zi lucrătoare efectivă a angajatului, înainte de ziua liberă, este considerată ziua concedierii. Aceeași regulă se aplică concedierii în zilele de sărbătoare sau nelucrătoare stabilite de guvern. Prin acordul părților, contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment. Astfel, părțile trebuie, la propria lor discreție, să stabilească ziua concedierii, luând în considerare zilele lucrătoare și zilele libere.

Printre alte modalități de reziliere a unui contract de muncă se remarcă concedierea prin concedieri. Faptul este că, printre alte tipuri de concediere prevăzute de Codul Muncii (Codul Muncii al Federației Ruse), acesta este cel mai consumator de timp, dar în același timp, poate cel mai garantând respectarea drepturilor angajatului.

Tom, ce trebuie să știe un angajat și un angajator la reducere, și am dedicat acest articol.

Concedierea unui angajat pentru reducerea personalului din Codul muncii al Federației Ruse este inclusă în articolul 81, care ia în considerare toate cazurile în care un angajator încetează un contract de muncă.

○ Demiterea din cauza reducerii personalului.

✔ TC privind concedierea din cauza reducerii personalului.

Articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse combină atât cazurile de concediere pentru absenteism, încălcarea disciplinei sau măsurile de protecție a muncii, cât și cazurile în care un angajat pleacă, deși nu este vinovat de nimic (acestea includ, pe lângă reducere, lichidarea unei organizații, pentru manageri, adjuncții lor și contabili șefi - schimbarea proprietarului organizației).

Codul muncii al Federației Ruse nu descifrează care este diferența dintre reducere și reducere. În practică, diferența este, de asemenea, nesemnificativă și constă doar în faptul că, cu o reducere a numărului de poziții în masa de personal rămâne, dar vor fi deja mai puțini angajați (de exemplu, în loc de trei manageri, va fi unul în departament).

Cu o reducere a personalului, o funcție specifică este, în general, exclusă din program (de exemplu, funcția de ofițer de personal este abolită la o întreprindere, iar atribuțiile sale sunt transferate unui contabil).

✔ Cine poate și nu poate fi redus?

În ciuda faptului că reducerea numărului sau a personalului angajaților depinde în totalitate de inițiativa conducerii întreprinderii, legea prevede anumite beneficii pentru o serie de categorii de angajați.

Vă voi spune mai multe despre ele mai jos. Între timp, voi spune că atunci când reduceți, există o regulă despre părăsind predominant locul de muncă... Artă. 179 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că, în primul rând, lucrătorii cu calificări mai scăzute și o productivitate mai mică a muncii ar trebui concediați în caz de disponibilizare.

În practică, acest lucru înseamnă de obicei asta reduce în primul rând angajații cu mai puțină experiență de muncă deoarece vechimea implică de obicei experiență.

La reducere, rezultatele examenelor de calificare, educația angajatului (în aceeași funcție, un angajat cu educatie inalta se va bucura de un avantaj față de un coleg cu o medie specială), precum și de indicatorii obținuți de fiecare dintre angajați în perioada anterioară.

Codul muncii al Federației Ruse și alte acte impun, de asemenea, ca următorii angajați să se bucure de avantaj atunci când părăsesc locul de muncă:

• Au copii cu dizabilități.
• Mame și tați singuri.
• Singurii sustinatori.
• Dezactivat sau boală profesională obținute la această întreprindere.
• Invalizi de război.
• Eroii URSS și ai Federației Ruse, deținătorii Ordinului Gloriei.
• Victimele dezastrului de la Cernobîl și ale proceselor de la Semipalatinsk.
• Îmbunătățirea calificărilor în direcția organizației, combinând formarea cu munca.
• Angajații-inventatori (în mod ciudat, Legea URSS „Cu privire la invențiile în URSS” este încă în vigoare în această parte).

În plus, unii angajați nu pot fi concediați deloc de către angajator, cu excepția propriei solicitări, a acordului sau pentru abateri.

În ceea ce privește reducerea, pe lângă beneficiarii obișnuiți ai prestațiilor, membrii conducerii sindicatelor nu mai mici decât nivelul atelierului nu pot fi demiși.

Este interzisă demiterea reprezentanților aleși ai colectivului de angajați care participă la soluționarea litigiilor cu angajatorul.

✔ Principalele motive ale reducerii.

Legea nu stabilește direct în ce cazuri angajatorul are dreptul de a reduce numărul sau personalul angajaților.

Curtea Constituțională a Federației Ruse, prin hotărârea sa nr. 867-О-О din 18.12.2007, a stabilit că acesta este dreptul angajatorului în cazurile în care este cerut de necesități economice.

Cu toate acestea, la rândul său, Curtea Supremă a Federației Ruse, prin hotărârea nr. 19-B07-34 din 03.12.2007, a introdus o regulă conform căreia, în cazul unui litigiu, instanța are dreptul de a verifica necesitatea și justificarea reducerea.

Astfel, un angajator care dorește să ia astfel de măsuri trebuie Ordin cu privire la reducere, indicați din ce motive se face concedierea.

De regulă, motivele forțării concedierii lucrătorilor sunt:

• Profitul redus al întreprinderii și incapacitatea de a plăti salarii personalului anterior.
• Eficiență scăzută a personalului anterior și prezența posturilor care nu sunt necesare.
• Modificări ale tehnologiei sau organizării producției, în care unii dintre lucrători nu sunt revendicați.

✔ Condițiile necesare.

Demiterea lucrătorilor pentru concedierea este posibilă, cu condiția ca angajatorul să îndeplinească o serie de condiții

1. Respectarea deplină și strictă a procedurii de reducere prevăzute de lege.
   În cazul în care întreprinderea a încheiat anterior convenții colective cu angajații sau contractele de muncă ale concediaților conțin garanții suplimentare la concediere, acestea trebuie respectate.
2. Justificarea concedierii.
   După cum sa menționat deja, în cazul unui litigiu, instanța are dreptul să verifice în ce măsură concedierea a fost justificată din punct de vedere economic și organizatoric.
3. Notificare serviciu de angajare.
   În mod separat, acest punct ar trebui evidențiat, deoarece unii angajatori reușesc să uite complet de această cerință, drept urmare sunt obligați să plătească amenzi și să plătească angajații absența forțată.

✔ Procedura, procedura și normele de concediere pentru concedieri.

Reducerea personalului pentru orice întreprindere este o procedură destul de complicată, iar o încălcare în oricare dintre etapele sale este plină de amenzi sau proceduri legale pentru angajator.

Demiterea trebuie făcută în următoarea ordine:

1. Conducerea întreprinderii emite o comandă privind reducerea planificată cu cel puțin două luni înainte ca angajatul să fie concediat (articolul 180 din Codul muncii al Federației Ruse). Fiecare dintre angajații care vor fi concediați este avertizat personal despre reducerea preconizată și citește textul ordinului împotriva semnăturii. Cu toate acestea, nu trebuie confundat ordinul de concediere a personalului cu ordinul de concediere a unui anumit angajat - astfel de ordine sunt emise mult mai târziu, atunci când termenul de concediere este scadent.
2. Angajații care sunt supuși concedierii, conducerea companiei este obligată să ofere orice altă funcție care îndeplinește calificările angajatului concediat. Trebuie reamintit faptul că oferta pentru un alt loc de muncă nu este o acțiune unică: angajatorul este obligat să anunțe concediații despre posturile vacante care se deschid la întreprindere până la încetarea contractului de muncă. Angajatul trebuie fie să accepte oferta și să continue să lucreze într-o altă funcție, fie să refuze - iar refuzul trebuie înregistrat și în scris, cu data și semnătura angajatului.
3. Angajatorul notifică organizația sindicală, dacă există în întreprindere. Perioada de preaviz este aceeași ca și pentru lucrători, dar în cazul în care este planificată o concediere în masă, sindicatul ar trebui să fie avertizat nu cu două, ci cu trei luni înainte. Această regulă este stabilită prin definiția Curții Constituționale a Federației Ruse. La rândul său, sindicatul trebuie să-și exprime opinia cu privire la concediere în termen de șapte zile. Dacă sindicatul nu este de acord să concedieze lucrătorii, în conformitate cu legea, funcțiile trebuie convenite în termen de trei zile. Dacă, în acest caz, nu s-a ajuns la un acord, angajatorul are dreptul să concedieze lucrătorii, dar sindicatul poate face apel la această decizie la Inspectoratul Federal al Muncii (Inspecția Federală a Muncii). La rândul său, inspectoratul poate recunoaște concedierea ca fiind ilegală și poate cere restabilirea concedierii la locul de muncă anterior cu plată compensare iar pentru absenteismul forțat. Decizia Inspectoratului Federal al Muncii poate fi atacată în instanță de angajator.
4. Pe lângă sindicat, angajatorul avertizează și serviciul de ocupare a forței de muncă în aceleași termeni (doi, în cazul concedierii în masă - trei luni).
5. Dacă în termen de două luni angajatul nu a fost de acord cu niciunul dintre posturile vacante care i-au fost oferite, angajatorul emite un ordin de concediere pentru a reduce personalul. Comanda este de obicei emisă în conformitate cu formularul unificat T-8. În acest caz, angajatului i se eliberează un carnet de muncă, se plătește un salariu pentru zilele lucrate în ultima lună de muncă și compensații pentru zilele de vacanță neutilizate (în funcție de timpul lucrat de la ultima vacanță). Cel mai important lucru este pentru angajat în conformitate cu art. 178 din Codul muncii al Federației Ruse este plătit plata indemnizației... Mărimea acestuia nu este mai mică decât salariul mediu lunar, dar în conformitate cu un contract de muncă sau un contract colectiv cu angajații, indemnizația poate fi majorată.
6. Dacă angajatul, după concediere, a fost înregistrat la bursa de muncă, dar nu a fost angajat, fostă întreprindere timp de două luni continuă să-i plătească salariul mediu lunar (dar deducând plata indemnizației de încasare deja primită).
7. Dacă angajatul este de acord, poate demisiona cu privire la reducere și înainte de expirarea perioadei de două luni. În acest caz, angajatorul îi plătește, pe lângă plata indemnizației, și salariul pentru timpul neprelucrat dintre ziua când a renunțat efectiv și când ar fi trebuit să renunțe conform planului angajatorului. În plus, contractul de muncă sau convenția colectivă pot prevedea alte beneficii pentru reducerea personalului.

1. Ordinul privind concedierea planificată pentru concedieri - cu cel puțin două luni înainte;
2. Avertizare privind serviciul de ocupare a forței de muncă și organizație sindicală(dacă este la întreprindere) - nu mai puțin de două luni, în caz de concediere în masă - nu mai puțin de trei.
3. Termenul pentru plata salariilor pentru partea lucrată a lunii, compensație pentru vacanta nefolositași plata indemnizației - cel târziu în ziua concedierii.
4. Termeni de plată salariu mediu pentru un angajat înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă, dar care nu este angajat - până la două luni.

Încălcarea acestor termeni poate duce la o amendă pentru antreprenorii individuali - până la 50 de salarii minime, pentru entitati legale- până la 500 salarii minime.

Aflați dacă puteți fi concediat într-un weekend dacă perioada de avertizare a expirat în afara programului de lucru. În articol veți găsi calculatorul datei concedierii și un set de documente.

In articol:

Este posibil să efectueze o concediere într-un weekend

Procedura de reziliere relațiile de muncăîn weekend sau în sărbătorile nelucrătoare nu este specificat în legislația actuală a muncii. De asemenea, nu există o interdicție directă de reziliere a unui contract de muncă la inițiativa unui angajat în perioada specificată. Dat fiind faptul că nu există instrucțiuni clare în acest sens în legislație, angajatorul are dreptul de a acționa la propria sa discreție, ținând cont de Dispoziții generale Codul muncii al Federației Ruse și practica judiciară.

★ Vor spune experții revistei „Personal business”

Dacă trebuie să efectuați o concediere din propria voință într-o zi liberă din 2019, trebuie să alegeți cea mai puțin controversată și conflictuală ieșire din această situație. În practica personalului, astfel de situații apar periodic. Acest lucru se datorează faptului că un angajat care se pensionează indică adesea în cerere data concedierii, care se încadrează într-o vacanță nelucrătoare sau zi liberă. Angajatorul indică, de asemenea, data încetării contractului de muncă în anunț, uitând să țină cont de ziua în care se încadrează. În ciuda faptului că au fost îndeplinite condițiile de avertizare în ambele cazuri, este necesar să se acționeze ținând seama de situația actuală, ținând cont dacă data concedierii poate fi o zi liberă.

În general, perioada de preaviz este de două săptămâni, care începe să expire a doua zi după data depunerii cererii de concediere. Dacă se încadrează în afara programului de lucru, ofițerii de personal nu înțeleg întotdeauna în mod clar dacă este posibil să se concedieze într-o zi liberă sau să rezilieze un contract de muncă în prima zi lucrătoare după sfârșit de săptămână sau de sărbători, să emită documentele necesare și plata finală către angajatul.

Ce trebuie făcut dacă ziua concedierii cade într-un weekend

Dacă ziua concedierii cade într-un sfârșit de săptămână, se ridică imediat multe întrebări despre momentul efectuării calculului final, dacă este posibilă datarea comenzii ca zi nelucrătoare, ce dată să emită rezilierea contractului de muncă și curând.

Este important ca angajatorul să ia în considerare, atunci când primește o cerere de concediere de la un angajat pe cont propriu, aprobându-l, că este necesar să se determine corect dacă ziua concedierii poate fi o zi liberă, deoarece este până la această dată acea:

• eliberarea tuturor documentelor;
• plata despăgubirilor pentru concediu neutilizat, indemnizație de concediere, alte fonduri;
• copii ale documentelor relevante la cererea persoanei de ieșire și așa mai departe.

Exemplu de concediere într-o zi nelucrătoare

Managerul Markin lucrează într-o săptămână de lucru de cinci zile, cu weekend-uri sâmbătă și duminică, 25 aprilie 2018, a depus o cerere cu o cerere de concediere pe 9 mai 2018 (miercuri este o sărbătoare nelucrătoare). Organizația i-a emis lui Markin o carte de lucru și a efectuat plata finală vineri, 8 mai 2018. Ziua concedierii lui Kondratyev în cartea de lucru, ordinul concedierii și altele documente de personal indicat la 9 mai 2018 în conformitate cu declarația și dorința angajatului.

Un expert de la Sistema Kadry vă va spune în detaliu, este posibil să concediezi un angajat în ziua liberă... Articolul descrie procedura de angajare a angajatorului în cazul în care data încetării raporturilor de muncă a căzut în afara orelor de lucru.

Cum să formalizați încetarea angajării dacă ziua concedierii a căzut într-o zi liberă

De regula generala concedierea se efectuează în ultima zi lucrătoare, nu poate cădea într-un weekend sau într-o vacanță. În acest caz, angajatul nu va putea primi munca care i se cuvine bani lichiziși alte documente. Referindu-se la partea a patra a articolului 14 din Codul muncii al Federației Ruse, unii angajatori întocmesc încetarea relațiilor de muncă în prima zi lucrătoare după sfârșitul weekendului sau al sărbătorilor. Alți angajatori amână procedura acestuia din urmă data de lucruînainte de debutul orelor de muncă. Nu recomandăm să faceți acest lucru, deoarece angajatul are dreptul să retragă cererea de concediere.

Bord editorial. Dacă, dintr-un anumit motiv, concedierea are loc într-o zi liberă, cel mai bine este să solicitați angajatului să rescrie cererea și să schimbe data concedierii pentru a formaliza concedierea în ordinea generalăîntr-o zi lucrătoare.

Dacă ziua concedierii cade într-un weekend, vă recomandăm să utilizați prima opțiune. Colegii dvs. îl folosesc cel mai des în practica lor. De exemplu, un angajat lucrează pe o bază de cinci zile, sâmbătă, duminică pentru el și întreprinderea în ansamblu este considerată un weekend. Perioada de avertizare de două săptămâni expiră sâmbătă. În acest caz, ofițerul de personal pregătește toate documentele necesare luni. Managerul emite o comandă, departamentul de contabilitate pregătește calculul.

Însă încetarea unui contract de muncă cu o zi înainte se aplică și în practică. Această abordare vizează protejarea intereselor și drepturilor unui angajat care urmează să plece, iar ziua concedierii cade într-o zi liberă. În exemplul considerat, toate documentele și soluționarea finală sunt emise vineri. Luni, angajatul este considerat complet gratuit și poate începe să caute nou loc de muncă sau rezolvarea problemelor tale.

La fel se poate face și în cazul unui număr mare de sărbători, când unele zile libere sunt amânate. Într-o astfel de situație, angajatul teoretic va pierde și mai mult timp, așteptând eliberarea de muncă și alte documente și plata finală. Dacă angajatorul a emis toate documentele și calculele relevante în ajunul concediilor lungi, după încheierea lor, angajatul va putea să caute un nou loc de muncă. Deci, dacă ziua concedierii a căzut într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare, managerul emite o comandă cu o zi înainte, de exemplu, vineri.

Important! Prin încetarea timpurie a relației de muncă, angajatorul își asumă riscul. Garanția, consacrată la articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse, permite angajatului să retragă singur scrisoarea de demisie în ziua în care se termină perioada de avertizare. Aceasta înseamnă că angajatorul trebuie să anuleze nu numai comanda, ci și înregistrarea în forța de muncă. Iar angajatul va reveni la poziția sa.

Un expert de la Sistemy Kadry vă va spune în detaliu, în ce zi trebuie să reziliați contractul de muncă și să eliberați toate documentele necesare dacă termenul contractului de muncă se încheie într-o zi liberă.

Poate ziua concedierii să fie o zi liberă pentru administrație?

Într-un mod de schimb, poate apărea o situație în care data încetării contractului de muncă pentru un angajat se încadrează într-o zi lucrătoare, iar administrația în acest moment se odihnește din cauza unei perioade de cinci zile. Adică, pentru administrație, ziua concedierii cade în ziua liberă. Cum să concediați un angajat în acest caz?

Pentru clarificări, vom trece la scrisoarea lui Rostrud nr. 863-6-1 din 18 iunie 2012. Documentul prevede că ultima zi lucrătoare a angajatului ar trebui considerată data încetării angajării.

Concedierea în zilele de sărbătoare și în weekend se efectuează după cum urmează:

1. Conducerea anunță în avans ofițerul de personal și contabilul că vor trebui să meargă la muncă în zilele indicate;
2. Ofițerul de personal oferă angajatului o listă a documentelor necesare.
3. Contabilul face decontarea finală.

Această abordare vă va permite să respectați pe deplin cerințele legii, să reziliați contractul de muncă, ținând cont de normele actuale. Consultați singur calculatorul de date de disponibilizare

Procedura de încetare a relațiilor de muncă în weekend sau de sărbători nelucrătoare nu este specificată în legislația actuală a muncii. De asemenea, nu există o interdicție directă de reziliere a unui contract de muncă la inițiativa unui angajat în perioada specificată. Angajatorul are dreptul de a emite un calcul și toate documentele datorate în prima zi lucrătoare după un weekend sau o vacanță.

Bună, Natalia!

2. De asemenea, aceștia nu au dreptul să concedieze pentru absenteism, dacă aveți deja carnetul de muncă cu înregistrarea corespunzătoare a concedierii la reducere, caz în care semnătura dvs. de acord, cred, este nulă.

3. Dacă este „31 mai” și nu aveți carnetul de lucru la îndemână, luând în considerare data cererii dvs. de consiliere (cu 1 zi înainte de 31 mai), cred că, în absența unui loc de muncă, buletin închis, noua structură a funcției dvs., emisă în mâinile calculului, lipsa unei unități de personal, în aceste zile libere, trebuie să solicitați procurorului de serviciu cu o cerere pentru efectuarea unui control al procurorului pentru o tentativă de către angajator pentru a vă angaja în muncă forțată fără înregistrarea corespunzătoare a unui contract de muncă și fără plată. În acest caz, trebuie să veniți să lucrați doar pentru un carnet de muncă și, atunci când solicitați un carnet de lucru, să declarați că ați depus cereri la parchet pentru a vă proteja drepturile și interesele legitime. Dar în această situație, sunt aproape sigur că va trebui să trec prin procedura judiciară pentru luarea în considerare a unui astfel de incident.

De asemenea, ar trebui spus că dacă ați avut o perioadă de cinci zile saptamana de lucru, apoi în conformitate cu partea 3 a art. 84.1. Codul muncii al Federației Ruse, ultima zi de lucru este 29.05.2015. În conformitate cu partea 1 a art. 113 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul să atragă un angajat să lucreze în ziua liberă. Pe baza semnificației acestui articol (partea 1 a articolului 113 din Codul muncii al Federației Ruse), angajatorul nu este cu atât mai îndreptățit să atragă un angajat să lucreze după concediere.

Întrebare: Un angajat al organizației a depus o scrisoare de demisie. Departamentul de contabilitate și departamentul de resurse umane lucrează într-o săptămână de lucru de cinci zile. Angajatul lucrează pe un program de schimb, iar ultima sa zi de lucru (tura de lucru) cade sâmbătă. În ce zi este obligat angajatorul să facă calculul final și să elibereze carnetul de muncă angajatului la concediere: în ziua următoare ultimei zile de muncă a angajatului (în ziua de muncă a departamentului de contabilitate și serviciu de personal), sau sâmbătă (cu implicarea departamentului contabilitate și a departamentului personal pentru a lucra în ziua liberă)?

Răspuns:
SERVICIUL FEDERAL DE MUNCĂ ȘI MUNCĂ

ÎN Departamentul legal Serviciul Federalîn ceea ce privește forța de muncă și ocuparea forței de muncă, cererea a fost luată în considerare. Raportăm următoarele.
În conformitate cu art. 84.1 Codul muncii Federația Rusă(denumit în continuare - Codul) ziua încetării contractului de muncă în toate cazurile este ultima zi de muncă a angajatului.
Dacă ultima zi a duratei contractului de muncă se încadrează într-o zi nelucrătoare, atunci ziua sfârșitului termenului este următoarea zi lucrătoare următoare acestuia (articolul 14 din cod).
În cazul în care un contract de muncă este reziliat cu un angajat care are un program de lucru pe ture, atunci data încetării contractului de muncă este data ultimei zile lucrătoare, inclusiv cea care se încadrează într-un weekend sau o vacanță nelucrătoare.
În conformitate cu art. 84.1 din Cod, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un registru de muncă în ziua încetării contractului de muncă și să facă o decizie finală cu acesta în conformitate cu art. 140 din Cod.
Această regulă se aplică și angajaților care pot fi concediați într-un weekend sau într-o vacanță nelucrătoare.

Sef adjunct
Departamentul juridic din Rostrud
A.P. Emelyanov
18.06.2012

Astfel, dacă ați avut o săptămână de lucru de cinci zile, atunci într-o astfel de situație (permiteți-mi să vă reamintesc: în cazul în care avizul reducerii scrie „31 mai” și nu aveți la îndemână carnetul de muncă), departamentul personal este greșit, dacă munca în schimburi, atunci corect.

Ca regulă generală, angajatorul concediază un angajat din cauza reducerii numărului (personalului) în ziua specificată în avertismentul dat acestui angajat. În opinia noastră, dacă angajatorul în ziua consemnată în avertisment nu și-a exercitat dreptul de concediere a salariatului, atunci prin analogie cu norma din partea a șasea a art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse, contractul de muncă continuă. Dacă, după pierderea termenului de concediere, angajatorul nu a renunțat la intenția de a reduce unitatea de personal corespunzătoare, atunci procedura de concediere ar trebui reluată. În special, angajatorul trebuie din nou, împotriva semnării, să notifice angajatului data preconizată a concedierii cu cel puțin două luni înainte de această dată.

ConsultantPlus: Forumuri

Nu există reguli speciale pentru calcularea perioadei de preaviz de concediere în legătură cu concedierea, prin urmare, aceasta se calculează pe baza normelor generale (articolul 14 din Codul muncii al Federației Ruse) (a se vedea, de asemenea, definiția Volgogradului Curtea Regională din 03/02/2011 N 33-2886 / 2011).

Concedierea într-un sfârșit de săptămână sau de vacanță (Kurevina L

Cu toate acestea, întrucât o mulțime de litigii apar în legătură cu amânarea zilei concedierii pentru o altă zi datorită coincidenței acesteia cu ziua liberă, recomandăm angajatorilor să evite astfel de situații cât mai mult posibil, în special atunci când concediază la inițiativa angajatul. Pentru a face acest lucru, chiar și în etapa de acceptare a cererii, trebuie să solicitați angajatului să indice data concedierii, care va fi ultima sa zi lucrătoare. Iar angajatul, înainte de a scrie o declarație, ar trebui să numere 14 zile calendaristiceși într-o zi conform art. 14 din Codul muncii al Federației Ruse. Dacă ziua depunerii cererii se încadrează într-un sfârșit de săptămână, trebuie doar amânată, deoarece în temeiul art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse, perioada de notificare nu ar trebui să fie exact de două săptămâni, ci de cel puțin două săptămâni.

Unde se spune? Paragraful 4 al acestui articol stabilește în mod clar procedura de reglementare a raporturilor juridice în cazul în care ultima zi a termenului cade într-o zi nelucrătoare. 2 exemple. În cazul unei infracțiuni administrative, o persoană are dreptul să facă apel împotriva deciziei de angajare în termen de 10 zile, dacă, de exemplu, ziua a 10-a (ultima zi de apel) cade duminică, atunci aceasta este amânată pentru luni și Se pare că în mod formal persoana nu a avut 10, ci 11 zile. Al doilea exemplu. De exemplu, depunerea unei cereri cu obligația de a returna bani pentru bunuri calitate inadecvată(depunem o reclamație pe 17 noiembrie, în perioada de a doua zi - sfârșitul perioadei este 27 noiembrie), vânzătorul trebuie să îndeplinească cerințele până pe 27 noiembrie, dar dacă vânzătorul are această zi liberă, atunci ultima zi va fi 28 noiembrie. În primul caz, plângerea va fi obligată să accepte în a 11-a zi și, dacă refuză, instanța sau o instanță superioară, cu suficiente argumente, recunoaște un astfel de refuz ca fiind ilegală, în al doilea caz, consumatorul nu să poată colecta o penalizare.

Demiterea într-o zi nelucrătoare: cum să nu încălcăm legislația muncii

Luați în considerare o altă opțiune pentru o ieșire din această situație - să emiteți un ordin în prima zi lucrătoare după sfârșitul de săptămână specificată în avizul de concediere și în aceeași zi să îndepliniți cerințele art. 47 Codul muncii. Acest lucru va ajuta, de asemenea, la evitarea încălcărilor, dar are și alte consecințe neplăcute. În special, o persoană revocată „târziu” se poate adresa instanței cu o cerere de mutare a datei concedierii, argumentând că a considerat decizia de revocare ca fiind anulată și, prin urmare, a încetat să mai caute un loc de muncă.

Data concedierii în cazul în cauză va depinde de modul în care este formulată notificarea, și anume, data specifică a concedierii (10 ianuarie 2015) sau perioada de timp după care angajatul trebuie concediat (de exemplu, două luni) este indicat.

Concedierea într-o zi liberă

- trimiteți-i o notificare cu privire la necesitatea de a apărea pentru o carte de muncă sau acceptați să o trimiteți prin poștă (partea 6 a articolului 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse). Din ziua în care este trimisă notificarea specificată, angajatorul este scutit de răspundere pentru întârzierea emiterii unui carnet de muncă;

Este posibil să concedieze un angajat într-o zi liberă din propria sa voință

Ce nuanțe ar trebui luate în considerare într-o astfel de situație? Dacă un angajat pleacă „singur”, atunci în 2 săptămâni se poate răzgândi. Astfel, va apărea o situație neplăcută, în același timp vor merge la muncă angajat nou iar cel bătrân care a decis să nu renunțe. Pentru a preveni apariția unei astfel de situații, merită să înregistrați un nou specialist conform tuturor regulilor.

Ziua concedierii a căzut într-o zi liberă: acțiunile angajatorului

Ziua concedierii cad în ziua liberă conform programului? Sau este doar o sărbătoare legală general acceptată? Într-o astfel de situație, se recomandă să se dea în ordinea concedierii în ultima zi lucrătoare pe cea care a fost efectiv lucrată de cetățean. În consecință, toate acțiunile sunt efectuate cu o astfel de întâlnire. Angajarea salvează angajatorii o mulțime de probleme.

Dacă ziua concedierii din cauza concedierii cade într-o zi liberă

Notificarea menționează întotdeauna data concedierii. Între timp, nu trebuie să uităm că un avertisment cu două luni în avans este doar perioada minimă pentru care angajatorul este obligat să-l avertizeze pe angajat cu privire la disponibilizarea viitoare, puteți avertiza în siguranță cu trei luni în avans. Legislația muncii nu o interzice.

Ziua de reducere cade într-un weekend

Stat sărbători și sărbători zilele (partea 1 a articolului 147) care se încadrează în perioada de concediu nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu și nu sunt plătite. După cum puteți vedea, art. 151 nu prevede nicio excepție în ceea ce privește includerea în durata vacanței sărbătoriși sărbătorile legale în weekend.

Care este ziua concedierii conform Codului muncii și ce trebuie făcut dacă ziua concedierii cade într-o zi liberă

Problema poate fi rezolvată diferit dacă ziua de plecare intenționată cade într-o zi de sărbătoare. Perioada de concediu poate dura câteva zile, drept urmare întârzierea lucrării. Această situație este de obicei rezolvată prin acordul părților. Un angajat, prin acordul său, poate fi concediat mai devreme, adică într-o zi lucrătoare înainte de sărbători.

Data reducerii se încadrează într-un weekend

- Sărbătorile lungi afectează foarte mult productie industriala, care anual doar în ianuarie își pierde aproximativ 10% din venituri. Odată cu adoptarea proiectului de lege, numărul zilelor de odihnă va scădea, ceea ce va rezolva parțial problema reducerii fondului pentru timpul de lucru ”.

Concedieri și concedieri

De exemplu, în cazul unei concedieri, angajatorul poate rezilia acordul la data la care se termină perioada de preaviz de două luni. În același timp, un număr de judecățiîn favoarea angajatului. În acestea, instanța a făcut trimitere la articolul 14 din Codul muncii al Federației Ruse. Decizia în favoarea angajatorului se bazează pe art. În cazul în care ultima zi de muncă este o zi liberă, angajatorul poate obliga angajatul să ia o tură în timpul săptămânii. Această regulă este specificată în Codul muncii și respectă drepturile ambelor părți.

Dacă ziua concedierii cade într-un weekend: ce să faci

Ofițerii de personal se referă adesea la partea 4 a articolului 14 din Codul muncii al Federației Ruse „Calculul termenelor” și îl aplică exact atunci când ziua expirării avizului de concediere cade într-o zi liberă. Dar ținând cont de raționamentul de mai sus, obligația angajatorului de a aplica concedierea care intră într-o zi liberă, prevederile părții 4 a articolului 14 din Codul muncii al Federației Ruse privind amânarea perioadei de concediere pentru a doua zi după ziua liberă este absent. În acest caz, în ultima zi de muncă a angajatului la a acestui angajator va fi o zi liberă, iar ultima zi lucrătoare va fi ziua lucrătoare înainte de weekend.