Evaluarea candidaților este instrumentul principal. Metode moderne și modalități de evaluare a candidaților. Cum functioneaza

Studierea unei persoane nu este ușoară, deoarece personalitatea este un obiect extrem de dificil de analizat. În plus, dificultatea unui astfel de studiu se datorează faptului că o persoană, fiind un obiect de studiu, este capabilă să analizeze acțiunile și motivele cercetătorului însuși și să își construiască comportamentul în timpul întâlnirilor și conversațiilor în consecință.

Cum puteți investiga personalitatea unui individ, folosind ce metode și instrumente? Pentru a analiza un astfel de obiect complex - o personalitate umană - este nevoie de un instrument la fel de complex, al cărui rol în contextul analizat poate fi jucat doar de o altă persoană - un cercetător. Astăzi, există o concepție greșită pe scară largă că personalitatea unei persoane poate fi studiată în mod cuprinzător folosind teste speciale și implicând tehnologia computerelor în cercetare. Cu toate acestea, testul este doar o sarcină, un test, așa se traduce cuvântul test din engleză. De fapt, acuratețea evaluării unei personalități umane este determinată de capacitatea cercetătorului de a trage concluzii clare și adecvate bazate pe observarea comportamentului persoanei care este evaluată în timpul unei conversații. Testul este un set de teste, dezvoltat la rândul său de o altă persoană - un cercetător și bazat, astfel, pe sistemul său subiectiv de criterii pentru evaluarea anumitor parametri și calități ale subiectului.

Testele tradiționale care vizează studierea diferitelor aspecte ale personalității (chestionare Cattell, MMPI și chestionarul LN Sobchik revizuit pe baza acestuia din urmă, testul culorilor lui Luscher etc.) evaluează manifestarea anumitor calități psihologice ale unui individ. Cu toate acestea, caracteristicile psihologice ale unei persoane sunt doar o verigă intermediară între persoana însăși și rezultatele activității sale, ceea ce se află la suprafață. Deoarece individul este un sistem complex, multivalorat, diferite seturi de calități psihologice pot da aceleași rezultate în activități. oameni diferiți... În plus, după testare, este necesar să traducem rezultatele obținute din limbajul psihologiei într-un limbaj ușor de înțeles pentru cap. Cu toate acestea, principalul motiv pentru inconsecvența abordării, care constă în evaluarea abilităților unei persoane pe baza caracteristicilor sale psihologice identificate prin testare, este că nu există și nu pot exista dovezi neechivoce că o combinație specifică de calități psihologice ale unei persoane într-un anumit fel afectează comportamentul și activitățile unei persoane ... Psihologii susțin pentru un motiv că este nevoie de mulți ani de practică pentru a deveni un bun testolog: evaluarea unei persoane prin testare este o sarcină care necesită multă experiență profesională din partea cercetătorului. Selecția, instruirea, „creșterea” acestor specialiști, la rândul lor, duce la o complicație semnificativă a procedurii de evaluare și la o creștere a costului acesteia.

Metoda de evaluare a competențelor - la modă astăzi și percepută de mulți specialiști în resurse umane ca direcție de panaceu - este doar un alt pas către îmbunătățirea procedurii de evaluare a personalității și, din păcate, nu este încă capabil să ofere instrumente pentru o evaluare cuprinzătoare a unui angajat. Atunci când se aplică abordarea bazată pe evaluarea competențelor, adică manifestări comportamentale, nu este luată în considerare o legătură intermediară - caracteristicile psihologice ale unei persoane. Cercetătorul studiază direct ceea ce trebuie evaluat: performanță, diligență, creativitatea unui angajat etc. Cu toate acestea, această abordare, din păcate, nu permite excluderea completă a subiectivității, deoarece diferiți oameni au opinii diferite despre ceea ce este diligența, creativitatea, ascultare și așa mai departe și adesea diferențele în înțelegerea comportamentului altor persoane sunt foarte semnificative.

Se pune întrebarea: "Este posibil să evaluezi obiectiv o altă persoană cu ajutorul gândirii subiective?" După cum arată practica, este posibil: există specialiști care sunt capabili să evalueze și să prezică corect comportamentul altor persoane.

Pentru o evaluare cât mai exactă a candidatului în procesul de recrutare, se recomandă respectarea a trei reguli.

Regula 1. Este necesar să se evalueze nu calitățile psihologice sau de altă natură ale unei persoane, ci comportamentul și rezultatele activităților sale.

Regula 2. Este necesar să se ia în considerare nu numai rezultatele muncii candidatului, ci și condițiile în care acesta a obținut rezultate.

Regula 3. Amintiți-vă: nu este un test care evaluează. Doar un recrutor cu experiență, o persoană matură din punct de vedere social și psihologic, cu o bogată experiență, atât profesională, cât și de viață, poate oferi o evaluare exactă a deja existentului și a previziunilor rezultatelor viitoare ale activității candidatului.

Să luăm în considerare ce metode pot fi utilizate pentru a evalua un candidat. Jurnaliștii au realizat * un sondaj al managerilor de resurse umane și al consultanților experți pentru a determina fiabilitatea și costul aproximativ al celor mai populare instrumente de evaluare. Evaluarea unei metode sau a altei a fost efectuată pe o scară de zece puncte, apoi s-au făcut media estimărilor.

Interviu de competență

Principalele avantaje ale metodei sunt costul redus și versatilitatea sa: este posibil să se dezvolte diferite modificări ale interviurilor de evaluare. De exemplu, un lider poate purta conversații în domenii înguste - competențe comportamentale sau profesionale, poate evalua rezultatele muncii. Cu toate acestea, cele mai populare sunt interviurile complexe, bazate pe rezultatele cărora se completează fișe de evaluare (chestionare). De regulă, interviul este realizat de către supervizorul imediat al angajatului; managerul de resurse umane poate fi prezent în timpul conversației. Fiabilitate - 6,38 puncte.

Testare profesională

Testul este cel mai simplu instrument pentru determinarea nivelului calificărilor profesionale ale unui angajat (de exemplu, există teste pentru contabili, ingineri etc.). Testele care vizează identificarea abilităților sunt deosebit de populare. Testarea este convenabilă ca tehnică de evaluare suplimentară: informațiile obținute sunt ușor de prelucrat. Dezavantajul acestei metode este că rezultatele testelor nu pot oferi o imagine completă a individului. Cel mai adesea, testarea este utilizată împreună cu alte metode, cum ar fi interviurile. Fiabilitate - 5,06 puncte.

Tehnici MBO (măsurarea rezultatului)

Sistemul de evaluare MBO (Management By Objectives) asociat cu alocarea indicatorilor cheie de performanță (KPI) devine din ce în ce mai popular în Rusia. Evaluarea se efectuează conform următoarei scheme: la începutul perioadei de raportare (an, jumătate de an, trimestru, lună), managerul împreună cu angajatul subordonat determină setul de obiective pe care acesta din urmă trebuie să le atingă. Rezultatele evaluării, de regulă, sunt rezumate în timpul conversației dintre specialist și supraveghetorul imediat.

Meritul metodelor MBO constă în transparența sistemului de evaluare și în ușurința măsurării realizărilor. Dezavantajul acestei metode, managerii de resurse umane iau în considerare costurile indirecte: definirea obiectivelor necesită întotdeauna mult timp de lucru atestat. În plus, indicatorii de performanță trebuie să fie ușor de măsurat, ceea ce necesită costuri financiare și de timp semnificative pentru dezvoltarea lor. Dacă afacerea are o structură complexă, evidențiați indicatori cheie eficiența este extrem de dificilă. Fiabilitate - 6,38 puncte.

Metode de caz

Pentru a identifica capacitatea angajatului de a rezolva probleme specifice, sunt dezvoltate seturi de cazuri. Deci, în timpul evaluării de la Sberbank, angajații au trebuit să răspundă la întrebarea „Ce să facă dacă clientul scandalizează?” A fost necesar să se descrie algoritmul acțiunilor în situația dată pas cu pas: „Zâmbesc, apoi propun o soluție la problemă” etc. Pentru a obține un scor de „cinci”, a fost necesar să numim corect cinci obligatorii acțiuni. Rezultatele aplicării acestei tehnici oferă o imagine destul de completă a profesioniștilor și calitati personale ah omule.

Dezavantajul acestei tehnologii este necesitatea actualizării constante a cazurilor, deoarece dacă acest lucru nu se face, opțiunile de răspuns corecte vor deveni rapid cunoscute tuturor angajaților. În plus, capacitatea unui angajat de a spune cum să acționeze în anumite circumstanțe nu garantează că într-o situație reală ca aceasta se va comporta exact așa cum este descris. Fiabilitate - 6,25 puncte.

Chestionare de personalitate

Spre deosebire de testele care vizează determinarea abilităților, chestionarele de personalitate vă permit să obțineți o imagine completă a personalității. Adesea, informațiile obținute ca urmare a completării chestionarelor de personalitate devin decisive în determinarea perspectivelor de dezvoltare a unui specialist. Cu toate acestea, potrivit experților, este mai bine să folosiți chestionarele de personalitate doar ca instrument de evaluare suplimentar. Atunci când se aplică această tehnică, apar adesea dificultăți: în primul rând, unii candidați sunt atât de perspicace, încât pot calcula cu ușurință răspunsul optim, „corect”; în al doilea rând, solicitantul poate avea o predispoziție internă la o anumită activitate, dezvăluită în cursul aplicării metodologiei chestionarelor de personalitate, dar această predispoziție nu este adesea susținută de abilități reale. În acest sens, rezultatele obținute în cursul utilizării acestei metode trebuie verificate folosind alte metode. Fiabilitate - 4,13 puncte.

Centru de evaluare

Aceasta este o metodă complexă care include mai multe proceduri de evaluare simultan: testare, interviuri, jocuri de rol. Centrul de evaluare este unul dintre cele mai multe instrumente eficienteîn arsenalul unui manager de resurse umane: adecvarea evaluării angajaților prin această metodă de către specialiști nu este practic îndoială.

Utilizarea tehnologiei centrelor de evaluare este costisitoare și, prin urmare, această metodă este elitistă: este utilizată, de regulă, la evaluarea managerilor intermediari. Fiabilitate - 8,33 puncte.

Potrivit autorului, din punctul de vedere al fiabilității și al costului procedurii de evaluare, care afectează costul total al recrutării, cele mai optime sunt următoarele instrumente de evaluare, pe care autorul le recomandă recrutorilor să le folosească în munca lor:

• interviu:
• după competențe;
• personal;
• interviu de afaceri;
• teste profesionale;
• analog al metodei MVO;
• tehnici de caz;
• verificarea recomandărilor.

Printre metodele de evaluare utilizate în selectarea personalului, autorul nu a indicat în mod deliberat tehnologia centrului de evaluare. Să luăm în considerare această metodă mai detaliat.

Evaluarea este o metodă de evaluare a potențialului unui specialist / manager. Astăzi, acest termen este folosit oarecum mai larg, denotând procedura de evaluare nu numai a potențialului unui angajat, ci și a motivației acestuia de a lucra și a adecvării pentru funcția ocupată.

Un centru de evaluare este o procedură complexă implementată de un grup de experți calificați și include:

stimularea afacerii;

interviu;

testarea abilităților.

Ca urmare a aplicării acestei metode, experții își formează o opinie despre nivelul de dezvoltare a competențelor studiate ale participanților. Centrul de evaluare durează 3 zile pentru un grup de 10 persoane evaluate.

În prima zi sau în primele 1,5 zile lucrătoare - în funcție de numărul total de competențe evaluate - se desfășoară jocuri de afaceri. În mod ideal, ar trebui evaluate 6-8 competențe, caz în care jocuri de afaceri va dura 1 zi.

Pentru un grup de zece, sunt necesari cinci experți: un observator pentru doi participanți și un facilitator pentru întregul grup. În a doua zi, se realizează interviuri individuale. A treia zi este alocată pentru redactarea unui raport și acordul asupra evaluării între toți experții.

Caracteristicile metodei centrului de evaluare sunt următoarele.

Este necesar să aveți profiluri standard sau specialiști care să le poată dezvolta în conformitate cu cerințele unui anumit client.

Este necesară o echipă de observatori experți calificați, precum și un manager de proiect.

Astăzi, în Rusia, recrutorii în selecția personalului evaluează mai des candidații folosind cele cinci proceduri de mai sus, mai degrabă decât folosind tehnologia centrului de evaluare. Cele cinci metode de mai sus fac posibilă evaluarea unui angajat cu o precizie acceptabilă, în timp ce utilizarea acestora este mai ieftină, iar procedurile în sine necesită mai puțin timp decât efectuarea unui centru de evaluare.

Pentru desfășurarea corectă a procedurii de evaluare, este necesar să aveți un profil al competențelor profesionale și personale ale candidatului. Atunci când recrutați angajați de nivel inferior, dacă profilul este bine dezvoltat și indicatorii sunt bine înțelați, evaluarea este relativ ușoară.

La recrutarea personalului de nivel superior, profilul competențelor profesionale nu este suficient. În acest caz calități esențiale care necesită evaluare sunt competențe de afaceri: motivație profundă pentru muncă, rezistență la stres în situații critice (de urgență) și în raport cu comportamentul nedrept al subordonaților, înțelegerea dezvoltării pieței, capacitatea de a înțelege procesele de afaceri ale organizației și atitudinea față de proprietari.

După cum arată practica, cel mai eficient și mai convenabil instrument de recrutare ar trebui numit metodologie interviu profesional , cel mai optim din punct de vedere al raportului „fiabilitate - intensitatea muncii”. Un interviu profesional nu poate fi scurt și superficial. Durata sa este determinată de nivelul funcției pentru care este selectat angajatul și de experiența intervievatorului. În funcție de funcție, un interviu profesional poate include:

interviuri cu privire la competențe (în consecință, solicitantului i se pun întrebări precum „Vă rugăm să ne spuneți cum întâlniți vizitatorii?”, „Spuneți-ne exact cum ați organizat munca subordonaților dvs.?” etc.);

evaluarea rezultatelor performanței la joburile anterioare - un analog al metodei MBO (candidatului i se pun întrebări precum „Ce rezultate ați reușit să obțineți în timp ce lucrați în funcție ...?”, etc.);

metodologia cazului (se pun întrebări precum „Ce veți face într-o situație ...?” etc.).

Dacă candidatul promite, atunci trece prin mai multe interviuri. În prima etapă, se verifică corespondența a ceea ce este scris în chestionarul solicitantului cu realitatea. Chiar și un recrutor fără experiență poate desfășura un astfel de interviu. Apoi vine rândul competenței și al interviurilor personale, care ar trebui să fie conduse de un recrutor cu o experiență bogată. Și numai după aceea se realizează un interviu de afaceri, care vizează înțelegerea atitudinii candidatului față de companie, cariera sa și proprietarii întreprinderii. Interviurile de afaceri ar trebui realizate de cel mai experimentat intervievator - vânător de șefi, șef al departamentului de recrutare.

Să ne gândim la cât timp ar trebui să dureze interviul. Desigur, durata specifică a interviului cu candidatul este determinată de poziția pentru care se desfășoară selecția, dar merită menționat faptul că interviul nu poate fi mai scurt de 45 de minute în total. Când recrutați manageri intermediari, timpul total al interviului cu un candidat este de la 2 la 4 ore, când recrutați manageri de vârf - de la 4 la 8 ore.

Interviul-evaluarea managerilor și a specialiștilor de nivel mediu și superior depășește puterea unui angajat obișnuit agenție de recrutare sau departamentul de resurse umane al companiei. O evaluare corectă și adecvată a managerilor și a specialiștilor cheie necesită participarea unor experți independenți care cunosc specificul afacerii și sunt capabili să organizeze interviuri la nivel VIP. În timpul interviurilor cu candidații pentru funcții de conducere, intervievatorii pot fi, de asemenea, persoane care au propria lor experiență în afaceri de succes și lucrează la evaluarea managerilor și a specialiștilor. Astăzi aceștia sunt vânători de căști / parteneri de la companii Executive Search, adică organizații de recrutare specializate în selecția managerilor de vârf sau evaluatori cu mulți ani de experiență.

În plus, merită subliniată importanța obținerii de recomandări și feedback cu privire la calitățile de afaceri și performanța candidatului, care sunt, de fapt, evaluarea sa de către supraveghetori imediați la posturile anterioare. Caracteristică pozitivă Pentru recrutor, abilitatea de a se înțelege cu managementul, menținând în același timp performanțe ridicate, este cea mai importantă competență a unui specialist matur. Nu ar trebui să pierdeți timp pentru angajații imaturi: rezultatele nu compensează costurile.

Din păcate, această practică, în ciuda eficienței sale ridicate, a fost puțin răspândită atât în ​​rândul recrutorilor externi, cât și în rândul clienților din procesul de recrutare independent. Dificultatea constă în faptul că cei care oferă recomandări și feedback despre specialist, adică evaluarea acestuia, nu există niciun stimulent pentru a furniza astfel de informații unor terți. În plus, astăzi companiile cresc și se dezvoltă foarte repede, ceea ce face și mai dificilă oferirea de recomandări angajaților: adesea nu este clar dacă afacerea a obținut o eficiență ridicată ca urmare a activităților managerului sau dacă succesul companiei este din cauza injecțiilor de investiții de la proprietari.

În ceea ce privește specificul desfășurării unui interviu de recomandare, este demn de remarcat faptul că colectarea recomandărilor ar trebui să fie efectuată de cei mai experimentați evaluatori. În cazul unei căutări independente de personal de către compania clientă, recomandările despre solicitant ar trebui colectate de către viitorul său manager, după o pregătire adecvată sau director de resurse umane.

Iată două exemple.

Un exemplu dintr-un interviu cu Mihail Bogdanov, șeful grupului de personal „CONSORT”:
„Recent, am fost chinuit de un consultant telefonic al uneia dintre agențiile de recrutare din Rusia timp de aproximativ 15 minute despre fostul nostru angajat, pe care l-au reprezentat într-o companie clientă. Pot spune că „interogatoriul” a fost demn de cel mai înalt evaluarea profesională, și numai de la mine, consultantul a primit o parte semnificativă din informațiile de care avea nevoie pentru a lua o decizie încrezătoare ”.

Exemplu practic companie de personal IMIKOR:
Liderul echipei de proiect a fost fascinat de unul dintre candidați: inteligent, nu înclinați să schimbe prea des locurile de muncă, programele de lucru din departamentele conduse de el erau excelente, comportamentul în interviuri era încrezător. Partenerul de conducere al firmei a simțit ceva în neregulă. Ea a sunat pe unul dintre directorii unei companii de sucuri de la care candidatul renunțase recent și totul a căzut la locul său. Căutătorul de locuri de muncă a fost într-adevăr inteligent și pozitiv, dar cu o personalitate incredibil de provocatoare. Consultantul, înțelegând de cine are nevoie clientul, a făcut alegerea corectă după aceea.

Verificarea fiabilității candidatului (2 SD)

Mulți manageri de resurse umane se plâng că recrutorii nu selectează îndeaproape candidații. Desigur, există motive pentru astfel de concluzii, dar nu trebuie uitat că o agenție de recrutare nu este un serviciu de securitate sau un centru de testare aprofundat dotat cu tot felul de echipamente.

Tendința către furt, trădare, dependență de droguri sau alcoolism la un solicitant nu este ușor de identificat. În orice caz, acest tip de cec nu poate fi disponibil agențiilor de recrutare care lucrează la o taxă de 15-20%: acestea din urmă pur și simplu nu vor avea suficient resurse financiare pentru a dezvolta un astfel de serviciu.

Sarcina recrutorului este de a colecta și apoi de a interpreta corect informații nu despre intențiile candidatului, ci despre faptele reale din trecutul său care sunt direct legate de împlinirea sa îndatoriri oficiale la un potențial loc de muncă viitor. Pentru a îndeplini această sarcină, măsuri precum efectuarea unui interviu profesional și colectarea recomandărilor de la foștii colegi ai candidatului sunt destul de suficiente. Verificarea mai profundă a trecutului solicitantului și a motivelor sale reale nu mai este sarcina unui recrutor, ci mai degrabă a unui detectiv privat.
_____________
*Vyrkovsky A. Prețul fiabilității // Secretul firmei. - 2004. - Nr. 46 (85).

14.12.2013 18:01

Cunoscutul retailer online de pantofi Zappos folosește un instrument de recrutare numit Zappos Family Core Values ​​Interview Assessment. Deși valorile acestei companii sunt probabil diferite de cele ale altor organizații, merită totuși să acordați atenție sfaturilor de mai jos. Ele pot fi utile pentru mulți. Dar mai întâi, să descriem pe scurt procesul de recrutare în sine, adoptat la Zappos.

Câte interviuri există?

Un candidat calificat va trebui să treacă printr-un proces de recrutare în trei etape: screening prin telefon, un interviu tehnic prin telefon și un interviu în doi pași cu compania însăși. Aceste evaluări permit recrutorului și managerului de resurse umane să câștige încredere absolută că candidatul are abilitățile necesare pentru a face treaba și pentru a se încadra în cultură. Ambele aspecte sunt importante. Cum verifică Zappos aceste meciuri?

Screening prin telefon

Durată: de la 30 la 45 de minute

Condus de un recrutor

Scopul principal: verificarea conformității cu valorile de bază ale companiei, precum și discuții condițiile necesare: specificul muncii, obiectivele carierei, cerințele pentru salarii gata de mișcare.

Scop suplimentar: Solicitantul s-a pregătit pentru interviu?

• Are solicitantul o idee despre cum este să lucrezi la Zappos?
• Solicitantul vrea să lucreze pentru Zappos sau are nevoie doar de un loc de muncă?

Interviu tehnic telefonic

Durată: 30 până la 45 de minute

Condus de managerul de resurse umane

Scopul principal: evaluarea abilităților tehnice ale candidatului, efectuarea unei verificări inițiale a modului în care persoana se potrivește cultură corporatistăși echipa.

Pasul următor: interviu la fața locului

Dacă solicitantul este examinat telefonic (și, în unele cazuri, un interviu Skype cu directorul departamentului și / sau alți manageri de resurse umane), atunci recrutorul va programa un interviu în birou, care include următorii pași:

Turul Birourilor Zappos

Este condus de un recrutor sau de unul dintre membrii echipei de resurse umane. Excursia pe teren este o oportunitate pentru candidat de a obține o înțelegere a mediului fizic, de a intra în contact cu cultura și de a afla despre istoria Zappos, inclusiv despre structura organizațională actuală a companiei. Pentru recrutorii înșiși, aceasta este o șansă de a evalua reacția solicitanților la ceea ce văd. Zappos nu este pentru toată lumea. Prin urmare, recrutorii acordă o atenție serioasă tipurilor de întrebări pe care solicitantul le pune în timpul turului. Arată un adevărat interes pentru ceea ce vede? Sau toate întrebările sunt legate de „eu” lui?

Evaluarea abilităților de bază

Recrutorul verifică abilitățile existente pentru a se conforma poziției vacante și curriculum call center, prin care trebuie să treacă toți angajații noi: tastare, gramatică și cunoștințe informatice de bază.

Interviu tehnic

Durată: de la 30 la 45 de minute

Condus de managerul de resurse umane, uneori participă până la 6-8 alți membri ai echipei.

Sunt posibile atât formatul individual, cât și interviurile de grup. Scopul principal al acestor întâlniri este de a efectua o evaluare aprofundată a abilităților tehnice ale solicitantului. În funcție de funcție, candidatul se poate întâlni și cu părțile interesate din toate departamentele.

Prânz cu echipa

Pentru ca candidații să ia o pauză de la interviu și să se simtă un pic mai confortabil, conversațiile informale sunt adesea organizate în companie. Acest lucru oferă echipei șansa de a vedea modul în care persoana se potrivește grupului în ceea ce privește cultura corporativă, precum și o oportunitate pentru managerul de resurse umane de a se asigura că candidatul poate comunica cu colegii lor în afara locului de muncă.

Interviu pentru respectarea valorilor companiei

Durată: de la 45 la 60 de minute

scopul principal: asigurați-vă că candidatul înțelege cultura companiei și are exemple specifice despre cum să vă implementați calitățile în companie.

Candidatura trebuie convenită cu toate persoanele cu care persoana a fost intervievată. Dacă toți membrii echipei și recrutorul o susțin, atunci orice îndoieli care pot apărea și care afectează în continuare negativ echipele sunt reduse la minimum.

Cum aplică Zappos.com evaluarea valorii de bază?

Acesta nu este un sistem de trecere / eșec

Recrutorii verifică respectarea generală a culturii Zappos, dar în acest caz nu există condiții stricte pentru promovarea evaluării sau a ratingului. Ideea principală este că candidatul trebuie să își arate disponibilitatea și dorința de a se alătura Zappos și de a participa la activitățile sale, care vizează dezvoltarea unei culturi și sunt naturale în conformitate cu valorile companiei. Oamenii se pot distra în moduri diferite. De exemplu, cineva nu poate dori să găzduiască un eveniment festiv, dar ar trebui să-i placă chiar ideea că participă la proces.

Proces de evaluare

În timpul interviului pentru respectarea valorilor cheie, recrutorul este ghidat de Core Values ​​Assessment, pe care îl deschide pe laptop și selectează 2-5 întrebări din fiecare dintre cele 10 secțiuni pe care le pune candidatului (diferite întrebări corespund valorile de bază). Răspunsurile candidaților sunt introduse în câmpurile corespunzătoare. Notele sunt furnizate managerului de resurse umane, împreună cu un CV și recomandări cu privire la cât de bine se potrivește candidatul cu cultura corporativă. Evaluarea răspunsului ideal este 4; cinci sunt practic imposibile, deoarece înseamnă că nu există spațiu de îmbunătățire (5 = puternic de acord, 1 = puternic în dezacord)

Semne de avertizare

Un exemplu de întrebare „încheierea unei tranzacții”: Solicitantul este dispus să petreacă timp cu colegii în afara locului de muncă? Zappos estompează linia dintre muncă și joc și toți cei care lucrează în această familie trebuie să creadă în concept. Acest lucru este explicat în valoarea # 7: „Construirea unei echipe pozitive și a unui spirit de familie”. Candidatul ar trebui să se simtă confortabil cu faptul că toți angajații interacționează regulat cu colegii din afara biroului și de pe rețelele de socializare.

Cum să vă asigurați că candidatul este în conformitate cu cultura corporativă:

1. Ia-ți timp!

Zappos înțelege că angajarea unei persoane greșite poate fi dezastruoasă pentru o companie, mai ales dacă persoana respectivă se află în etapa în care se ia următoarea decizie cu privire la cine să angajeze. Angajații care nu se potrivesc culturii corporative „otrăvesc” organizația. Cei care nu cred în viziunea companiei dvs. sau în valoarea muncii pe care o fac alți angajați pot răspândi negativitatea pe cont propriu și este aproape imposibil să se ocupe de ea. Prin urmare, nu trebuie să vă grăbiți să găsiți persoana potrivită.

2. Să ai zile deschise

Când un candidat vine la companie pentru un interviu, plimbați-l prin birou. O scurtă excursie îi va permite să vadă mediul de lucru la distanță și să ia o decizie individuală dacă poate lucra într-un astfel de mediu.

3. Verifică-ți pregătirea pentru un interviu

Puneți întrebări care testează cât de bine persoana vă cunoaște compania. Știe el ceva despre istoria ei, misiunea, succesele, problemele etc.? Dacă un candidat este încântat de perspectivele de muncă în compania dvs. și știe despre ele, atunci aceasta este o garanție că nu doar caută un loc de muncă, ci se gândește la carieră și oportunități profesionale.

4. Face recrutarea să lucreze în echipă

Dacă întreaga echipă aprobă solicitantul, eșecul angajării unui nou angajat devine incredibil. Credința autentică în noua persoană va fi transmisă întregii echipe și, într-o oarecare măsură, va ajuta la pregătirea tuturor pentru succes.

Pentru a se asigura că solicitantul nu încearcă doar să apară în fața unor persoane „importante”, echipa de recrutare ar trebui să întrebe părere de la toți cei care interacționează cu candidatul, până la șoferii de autobuze corporative, administratori. Trebuie să se asigure că toate opiniile referitoare la solicitant au fost coerente.

5. Decizia candidatului ar trebui să fie decizia dvs.

Fii deschis și sincer cu privire la ceea ce te aștepți, la mediul de lucru și la orice potențială problemă de poziție (distrageri, sisteme noi etc.). De exemplu, Zappos nu are prea multă flexibilitate în planificare, deci nu ar trebui să fie o surpriză când angajat nou aproape din prima zi când începe să se antreneze. De asemenea, nu ar trebui să fie o surpriză faptul că condițiile de muncă la Zappos sunt agitate.

6. Aflați despre obstacole

Cu cât veți afla mai devreme despre orice obstacol, cu atât veți cheltui mai puțin timp și resurse continuând procesul de angajare. Cele mai mari trei bariere în calea angajării la Zappos sunt: ​​solicitantul nu vrea să se miște, să interacționeze cu colegii în timpul liber și nu este mulțumit de compensații (structura bonusului). Toate acestea trebuie discutate în etapa inițială, în timpul interviului telefonic, cel puțin în termeni generali.

7. Întrebări gata = răspunsuri gata

Asigurați-vă că întrebările pe care le puneți îl obligă pe candidat să le împărtășească exemple reale comportamentul lor la locul de muncă anterior. Această tehnică este cunoscută sub numele de interviuri comportamentale, dar Zappos o aplică valorilor de bază. Compania a dezvoltat un grup unic de întrebări pe care candidații nu le-au mai auzit până acum, pe lângă întrebări mai standard. Aceste întrebări ajută la deosebirea oamenilor care știu doar să spună lucrurile „corecte” de cei care au demonstrat un comportament care se aliniază valorilor de bază ale companiei.

8. Asigurați-vă că candidatul înțelege valorile

Înțelege candidatul importanța valorilor companiei? Are idei pentru îmbunătățirea productivității și dezvoltarea culturii, are dorința de a pune în aplicare idei? Dacă doriți ca compania dvs. să crească în continuare, aveți nevoie de oameni care sunt dispuși să se ridice la nivel. Zappos consideră că valorile de bază ar trebui să influențeze fiecare decizie pe care o ia o companie, deci este important să se utilizeze cât mai bine ideile pe care oamenii le aduc.

9. Fii deschis

Angajații vor interpreta valorile de bază în moduri diferite. Și toată lumea le va manifesta în moduri diferite și în diferite grade. Toată lumea trebuie să fie adaptată la diferitele niveluri de energie, umor, umilință, spontaneitate etc. pe care le au toți ceilalți. Sensibilitatea și deschiderea sunt esențiale. Nu vă așteptați ca toată lumea să fie un comediant, ci căutați persoane care sunt deschise la interacțiuni în cadrul echipei și între departamente și care sunt capabili să comunice caracteristici interesante despre slujbă și companie.

10. Cultura este esențială, abilitățile tehnice opționale

La Zappos, există multe funcții pentru care oamenii sunt angajați în funcție de personalitatea lor. Cerinte tehnice minimizat deoarece oamenii pot învăța abilități din mers. Nimic nu se poate face cu candidații care nu sunt corespunzători din punct de vedere cultural pentru a „remedia” situația. Desigur, multe posturi necesită abilități tehnice, dar este la fel de important ca solicitantul să fie potrivit pentru companie în ceea ce privește cultura corporativă.

Traducere: Inga Hummi

Copierea și orice prelucrare a materialelor de pe site-ul site-ului este interzisă

Aflați ce metode de evaluare a candidaților sunt comune, cum să alegeți metodele de evaluare a candidaților în funcție de etapa de selecție, care sunt metodele de evaluare preliminară a candidaților în 2016, dacă trebuie selectate metode suplimentare de evaluare a candidaților, și, de asemenea, de ce diferite tipuri de interviuri sunt considerate cele mai relevante și mai informative metode de evaluare principală a candidaților pentru un post vacant.

În acest articol, veți afla:

• Ce metode moderne de evaluare a candidaților sunt utilizate de majoritatea angajatorilor;
• Cum să alegeți metodele de evaluare a solicitanților în funcție de etapa de selecție;
• În ce măsură diferă metodele de evaluare preliminară ale candidaților din 2016 față de principalele metode de evaluare.

Selecția personalului este una dintre cele mai importante componente ale lucrului cu personalul. Procedura de selecție constă, de obicei, în mai multe etape, care implică examinarea treptată a candidaților care, dintr-un motiv sau altul, nu îndeplinesc cerințele funcției vacante sau care pierd profesional față de alții, mai experimentați sau muncitori cu cunoștințe... În funcție de specificul unei anumite etape de selecție, sunt utilizate cele mai potrivite metode de evaluare a candidaților.

De regulă, înainte de momentul angajării, un potențial angajat trece o ședință preliminară de selecție (interviu) cu managerul de resurse umane al companiei, completează un formular de cerere sau un chestionar (și, dacă este necesar, alte documente) și apoi comunică direct cu directorul de linie, șeful companiei și alte persoane interesate.autorizat să ia decizia finală.

Cum se aleg metode de evaluare a candidaților în funcție de etapa de selecție

În timp ce un interviu preliminar cu managerul de resurse umane al unui angajator sau reprezentantul agenției de recrutare devine rareori un obstacol și nu durează mult, în timpul interviului principal, solicitantul trebuie adesea să-și demonstreze competența profesională în mai multe moduri. Împreună cu interviul obișnuit, angajatorul poate oferi unui candidat pentru un post vacant să se supună unui examen medical preliminar (pentru a se asigura că nu există contraindicații pentru a lucra), pentru a-și demonstra abilitățile profesionale într-un joc de rol și pentru a răspunde întrebări ale unuia sau mai multor teste.

Verificarea referințelor și a istoricului solicitantului poate avea loc atât în ​​etapa preliminară, cât și în etapa principală de selecție. Deoarece obiectivele selecției preliminare și cele principale diferă ușor, trebuie să știți cum să alegeți metodele de evaluare a solicitanților în funcție de etapa de selecție: de exemplu, nu are rost să pierdeți timp și eforturi pentru a conduce interviu situațional sau jocuri de rol până când vă familiarizați cu CV-ul trimis de candidat.

Metode de evaluare de bază ale candidaților

Metodele de evaluare principală a candidaților sunt mult mai diverse și mai informative, iar cea mai comună dintre ele este în mod tradițional un interviu (interviu). Înainte de interviu, intervievatorul face cunoștință cu informațiile despre candidat obținute în timpul evaluării preliminare și dezvoltă un plan de interviu.

De regulă, nu doar specialiștii în resurse umane sunt implicați în etapa principală a evaluării, ci și alte persoane interesate - angajații departamentului în care este angajat solicitantul, un manager de linie și dacă este vorba despre o funcție importantă - apoi directorul companiei sau adjunctul său. În ceea ce privește conversația (una dintre principalele modalități de a obține informații despre un potențial angajat), nici aici nu totul este atât de simplu - poate lua forma:

• interviu biografic (cunoașterea experienței candidatului);
• un interviu situațional care implică soluția unor probleme de producție ipotetice sau reale;
• interviu structurat care identifică profesioniști și calitati personale specific solicitantului, conform unei liste pre-structurate de probleme tematice;
• un interviu privind competențele, care determină nivelul de conformitate al solicitantului cu standardele stabilite de angajator;
• interviu de stres (șoc), conceput pentru a dezvălui gradul de toleranță la stres al candidatului și capacitatea acestuia de a accepta decizii corecteîn situații dificile și provocatoare.

Uneori se practică metoda interviului de grup, când mai mulți intervievatori vorbesc cu candidatul în același timp: se crede că, în acest caz, evaluarea finală va fi mai exactă și obiectivă și nu va trebui să întrerupeți comunicarea pentru a face note sau note din documente în timpul conversației. Dar în prezența mai multor reprezentanți ai angajatorului care pun întrebări, solicitantul poate fi nervos, ceea ce este util pentru un interviu stresant, dar nu foarte bun pentru o conversație măsurată menită să elibereze și să vorbească cu intervievatul.

Metode suplimentare de evaluare a candidaților

Când este vorba de găsirea unui angajat pentru o funcție responsabilă și nu cea mai ușoară, se recomandă să folosiți, împreună cu interviurile, alte metode suplimentare pentru evaluarea candidaților:

• testare - un test de timp limitat (metoda de testare poate fi utilizată pentru a verifica nivelul cunoștințelor profesionale ale unui specialist, precum și calitățile sale personale, potențialul intelectual, interesele);
• sarcini analitice scrise cu timp limitat de finalizare;
• demonstrarea abilităților (de exemplu, un test de screening, în timpul căruia solicitantul trebuie să demonstreze o eficiență ridicată în îndeplinirea unui anumit loc de muncă - dactilografiere, stenografie, vorbire în public etc.);
• examen de selecție de grup;
• jocuri de rol;
• efectuarea de anchete despre solicitant de la angajatori anteriori, profesori și alte persoane care sunt prieteni apropiați cu el.

Experții subliniază o tendință către o complicație treptată a metodelor de selectare a angajaților: companii mari rareori se limitează la interviuri preliminare și finale, preferând să completeze procedura cu teste scrise și orale, examene și chiar astfel de metode neconvenționale de evaluare precum analiza grafologică, testele socionice sau fizionomia.

O selecție de servicii online pentru automatizarea căutării, selecției și evaluării candidaților la un post vacant pentru a ajuta recrutorii și managerii de recrutare.

HeadHunter "Evaluarea talentelor"

Serviciu online care combină recrutarea și evaluarea personalului. Proiect comun HeadHunter și CEB SHL Talent Measurement Solutions. Noul sistem este conceput pentru angajatori ca. cale rapidă online pentru a identifica abilitățile și competențele candidaților.

Serviciul conține trei instrumente care ajută la identificarea abilităților analitice ale unui viitor angajat și a gradului de dezvoltare a competențelor sale de afaceri:

Test de capacitate verbală
Evaluarea capacității de a analiza în mod logic informațiile textului, a capacității de a învăța și a înțelege lucruri noi.

Chestionar pentru identificarea competențelor universale
Determinarea aptitudinilor, trăsăturilor de caracter și atitudinilor solicitantului în legătură cu situațiile de muncă. Ce fel calități de afaceri va funcționa fără eforturile solicitantului asupra lor și care vor necesita investiții tangibile de la acesta.

Test de capacitate numerică
Evaluarea abilității de a analiza informații numerice, a capacității de a învăța și a înțelege lucruri noi.

Cum funcționează serviciul „Evaluarea personalului”:

Compania trimite o invitație solicitantului pentru a fi supus testelor prin HeadHunter.
- Solicitantul primește o scrisoare de invitație pentru a trece evaluarea.
- Solicitanții sunt supuși unei evaluări a abilităților lor într-un timp limitat
- Managerul de resurse umane este informat despre finalizarea testării și poate vizualiza imediat rezultatele. Puteți compara rezultatele mai multor solicitanți și alegeți cel mai potrivit.

Recrutarea Mirapolis

Mirapolis Recruit este un sistem eficient, simplu și ușor de utilizat pentru automatizarea tuturor etapelor procesului de recrutare. Aveți nevoie doar de un browser web pentru a utiliza sistemul.
Sistemul este la fel de eficient pentru recrutorii privați, agențiile de recrutare și departamentele de recrutare corporative.

Sarcină: Recrutare

Găsiți rapid specialistul de care aveți nevoie pentru compania dvs.
Controlați toate etapele de selecție a angajaților
Stabiliți o comunicare la distanță cu clientul
Creați o bază de date unificată a candidaților și posturilor vacante
Automatizați căutarea pe site-uri de recrutare, postarea posturilor vacante și colectarea răspunsurilor

Mirapolis Recruit permite

Automatizează toate operațiunile de preluare de rutină
Lucrați cu o singură bază de date de candidați și posturi vacante
Primiți rapoarte, analizați procesul de selecție, îmbunătățiți eficiența acestuia
Oferiți o muncă convenabilă clienților vacanți

Rezultat

Creșterea vitezei de preluare cu cel puțin 20%
Simplificarea interacțiunilor cu clienții și creșterea loialității acestora
Sistematizarea, creșterea eficienței și transparenței procesului de selecție
Construcție simplă a raportării analitice

Recrutare FriendWork

Un serviciu de automatizare a recrutării online vă permite să adăugați un CV de pe site-urile de lucru, rețelele sociale și poșta la baza de date într-un singur clic. În acest caz, toate informațiile despre solicitant vor fi prezentate într-un singur format convenabil.

Recrutorii găsesc rapid candidații potriviți pentru diferiți parametri din serviciu - separat pentru abilități, poziția dorită, experiență de lucru, educație etc. În acest fel, nu pierdeți timpul uitându-vă la solicitanții de locuri de muncă despre care se știe că sunt inadecvate. Puteți vedea imediat istoricul complet al interacțiunii cu candidatul.

Importul de reluare instantanee
Utilizați butonul Magic pentru a adăuga instantaneu CV-ul fără duplicat la serviciu de pe site-uri de lucru populare și rețele sociale. Și, de asemenea, importați fișierele Microsoft Word, PDF și trimiteri de pe propriul site de carieră.

Tot ce ai nevoie muncă eficientăîntr-un singur serviciu
Baza dvs. de date unică de candidați, colectată din diferite surse și căutare flexibilă în ea pentru orice parametri. Integrare completă cu e-mail și calendare. Toate acțiunile asupra candidatului sunt salvate în fluxul de evenimente.

Analize inteligente
Analize inteligente și convenabile asupra muncii realizate sub formă de diagrame clare - de la pâlnia candidaților până la eficiența recrutării surselor. Urmăriți orice date, vom personaliza FriendWork Recruiter pentru dvs.

Salvează CV-uri din diferite surse și corespondența cu candidații într-o singură bază de date, oferă statistici clare cu privire la eficacitatea recrutării resurselor și a recrutorilor înșiși, facilitează colaborarea resurselor umane la posturile vacante și găsește rapid profilurile candidaților pe rețelele sociale.

Huntflow

Serviciu de selecție eficientă. Set complet de funcții pentru recrutor și director de resurse umane

Huntflow ajută la accelerarea și automatizarea întregii rutine zilnice a recrutorilor: de la adăugarea de CV-uri la baza de date și trimiterea de scrisori către candidați, la crearea unei oferte și colectarea statisticilor cu privire la activitatea departamentului de recrutare. În serviciu, puteți adăuga un interviu în calendar pentru dvs. și pentru candidat, puteți configura urmăriri automate și chiar puteți monitoriza respectarea cerințelor legii privind datele cu caracter personal (152 FZ), pe care trebuie să le respecte toți recrutorii. Interfața este simplă și intuitivă și, dacă mai aveți întrebări, serviciul de asistență îngrijitoare vă va ajuta să vă dați seama.

Funcții de serviciu Huntflow:

Salvarea CV-urilor din diferite surse
Huntflow are Magic Button, o extensie de browser care salvează CV-urile candidaților de pe site-urile de locuri de muncă, site-urile pentru programatori și designeri și din rețelele sociale.

Recunoașterea duplicat
Hanftlow recunoaște automat reluate duplicate, chiar dacă numele este în transliterare.

Configurarea pâlniei de preluare
Huntflow vă permite să personalizați pâlnia în conformitate cu procesul de selecție pentru candidații pentru diferite posturi vacante: un recrutor poate adăuga orice număr de etape și le poate aranja în ordinea dorită.

Multivacancy
Dacă clientul are nevoie de candidați pentru mai multe posturi vacante cu o parte superioară comună a pâlniei, recrutorul nu trebuie să creeze aceleași posturi vacante - puteți conecta funcția suplimentară „Multi-post vacant”.

Postarea posturilor vacante și colectarea răspunsurilor la Super Job, Headhunter și My Circle
Recrutorii pot posta mesaje direct din Huntflow, fără a accesa site-urile web și a completa aceleași câmpuri din nou și din nou. Și toate răspunsurile de la candidați vor fi salvate separat și vor fi adăugate la baza de date.

Istoria candidaților
Toate comentariile, modificările de stare și notele sunt salvate în cardul candidatului, astfel încât este ușor să continuați comunicarea cu acesta chiar și după câțiva ani.

Integrare cu mail
Huntflow poate fi sincronizat cu un client de e-mail - apoi toată corespondența cu candidatul va fi afișată pe cardul său și scrisorile vor fi trimise în numele recrutorului.

Sincronizarea cu calendarul
Un recrutor își poate conecta calendarul de lucru la Huntflow - apoi interviurile vor fi adăugate automat la acesta. Și participanții la interviu vor primi o invitație prin poștă - un post vacant și un fișier cu un CV vor fi atașate automat la acesta, astfel încât nu trebuie să fie trimise manual.

Recunoașterea ID-ului apelantului
Huntflow are o aplicație iOS care arată numele apelantului chiar pe ecranul telefonului dacă este salvat în baza de date ca candidat sau client.

Urmărire inteligentă
Dacă candidatul nu a răspuns la prima scrisoare, recrutorul poate configura urmări automate - trimitând încă câteva scrisori. Conform statisticilor, urmăririle cresc conversia din e-mailuri cu 25%.

Crearea automată a ofertelor de marcă
În plus, puteți conecta marca ofertei și puteți adăuga orice câmpuri cu condițiile necesare: de la mărimea salariului la formatul de lucru.

Secțiunea „Imaginea zilei”
Datorită acestei funcții, clientul vede întotdeauna imaginea completă a selecției și știe cât de ocupat este un anumit recrutor sau câte locuri vacante sunt disponibile în prezent în departamentul solicitat.

Formarea rapoartelor
Există mai multe tipuri de rapoarte în Huntflow: lucrul pe posturi vacante, raportul sumar despre posturile vacante, eficiența recrutării, vizualizarea pâlniei de recrutare, surse și refuzuri, statistici privind motivele refuzurilor.

Statistici de corespondență
După sincronizarea e-mailului de lucru cu Huntflow, recrutorul are acces la statistici complete despre e-mailurile trimise și poate urmări conversia și procentul de e-mailuri deschise.

Modul de date cu caracter personal
Huntflow vă permite să trimiteți o cerere unui candidat pentru prelucrarea datelor personale dintr-un e-mail de serviciu, astfel încât consimțământul va fi obținut fără participarea unui intermediar.

Integrare cu telefonie și SMS

API-ul Huntflow
Huntflow are propriul API care vă permite să configurați integrarea cu majoritatea serviciilor interne și mesagerilor companiei: SAP, intranet, Slack și chiar Telegram.

Există un acces demo gratuit timp de 7 zile.

Keepteam

Keepteam este un serviciu online pentru gestionarea și recrutarea personalului, completând rapid necesarul documente de personal, aprobarea vacanțelor, a programelor de lucru, precum și a contabilității inventarului și a altor sarcini.
Serviciu online pentru soluție sarcini zilnice HR și automatizarea proceselor de personal - recrutare, contabilizarea absențelor, monitorizarea KPI-urilor și multe altele.

Caracteristici Keepteam:

Depozitarea informațiilor personale și de lucru despre angajați.
Feed evenimente companie.
Locuri de muncă vacante și gestionarea solicitanților.
Colectarea automată a răspunsurilor și a importului de date de pe site-urile de lucru.
Pâlnie de recrutare.
Program de vacanță și alte absențe.
Constructor de rapoarte și tablouri de bord.
Contabilitatea inventarului emis.
Abilități și obiective (KPI) pentru angajați.
Depozitarea copiilor documentelor și aplicațiilor.
Configurarea drepturilor de acces.
Instrumente de colaborare și autoservire HR.

Serviciul automatizează procesele de rutină ale personalului și economisește timp angajaților pentru rezolvarea sarcinilor semnificative.

Recrutare de personal

Tot ce aveți nevoie pentru a automatiza recrutarea unei companii. Descărcați automat toate cererile de locuri de muncă și adăugați informații despre candidați și reluați-vă în CV folosind un supliment de browser. Construiți o pâlnie de recrutare pentru a obține o privire asupra progresului locului de muncă dintr-o privire. Aveți la îndemână întregul istoric al interacțiunilor cu solicitantul - corespondență, modificări ale stării de revizuire și discuții ale candidatului cu colegii.

Cu extensia Google Chrome, puteți adăuga candidați de pe site-uri precum hh.ru, superjob.ru, job.ru în contul dvs. Keepteam cu un singur clic. Câmpurile cu informații despre solicitant vor fi completate automat pe baza datelor specificate în CV-ul său.

Colectarea răspunsurilor de la hh.ru

Acum, HR nu are nevoie să controleze mai multe servicii în același timp. Puteți colecta răspunsuri de la hh.ru direct în baza de date a solicitanților. Adăugați la Keepteam un link către o anumită post vacant de pe șantier - cardurile candidaților care răspund vor fi completate automat cu date de la hh.ru și salvate în baza de date.

Baza de informații unificate a companiei

Salvați informații despre resurse umane, acumulați și analizați-vă experiența. Lucrări complete și informații personale despre angajați, structura organizationala companii, o singură bază de date de documente - acum informațiile despre personal sunt stocate în siguranță și întotdeauna la îndemână. Pentru a analiza experiența de lucru cu angajații, priviți istoricul schimbărilor de salariu, poziție și abilități.

Contabilitatea absențelor angajaților

O modalitate simplă de a preveni absența angajaților cheie în același timp. Programul de absență facilitează luarea deciziilor atunci când sunteți de acord sau programați vacanțe. În diagramă, puteți vedea intersecția nu numai a vacanțelor, ci și a călătoriilor de afaceri planificate și a concediilor de boală nedeschise. Puteți adăuga propriile tipuri de absență sau puteți utiliza setul încorporat.

Feed evenimente companie

O modalitate ușoară de a vă menține echipa la curent cu toate noutățile companiei. Notificări despre zile de naștere, cereri de concediu, știri despre selecția candidaților pentru posturi vacante, mesaje despre cei care pleacă sau se întorc din vacanță - toate aceste informații apar automat în feed. Pentru a vedea doar evenimentele relevante pentru dvs., utilizați filtrele feedului.

Stocare fisiere

Raportarea

Manual Keepteam

Planurile tarifare diferă în ceea ce privește numărul de angajați și servicii

GoRecruit

Un asistent executiv de recrutare eficient care analizează datele social media ale candidaților, le evaluează și selectează cei mai potriviți candidați. Grad. Comparația persoanelor în căutarea unui loc de muncă. Acces liber la posturile vacante.

Invitați un candidat

Aveți deja mai mulți candidați pentru postul vacant?
Trimiteți-le o invitație într-un mod convenabil (e-mail, SMS, cod QR).

Evaluează un candidat

Solicitantul acceptă invitația, sistemul analizează profilurile candidatului în rețelele sociale, informații despre disponibilitatea procedurilor de executare și emite o opinie imparțială.

Comparați candidații și alegeți-i pe cei mai buni

GoRecruit compară candidații. Tot ce rămâne este să invitați specialiștii care au primit cele mai mari note la un interviu.

La evaluarea și compararea candidaților pentru posturi vacante, sistemul de experți GoRecruit compară calitățile personale și psihofiziologice ale candidatului cu parametri similari cei mai buni specialiști... Dar trebuie să înțelegeți că sistemul nu a apărut de nicăieri, se bazează pe un model matematic, ale cărui calcule s-au bazat pe datele de cercetare efectuate de recrutorii și psihologii noștri timp de 8 ani.

Sistemul analizează datele de pe rețelele sociale și verifică, de asemenea, dacă au fost inițiate proceduri de executare împotriva candidaților. Fiecărui solicitant i se atribuie un anumit număr de puncte - puteți invita doar cei care au primit cele mai multe puncte la un interviu.
Acest lucru vă va economisi o cantitate semnificativă de timp. Și bani - costul de bază pentru evaluarea unui candidat în sistemul GoRecruit este de doar 200 de ruble.

Tarifele diferă în ceea ce privește numărul de evaluări efectuate de candidați.

PROACTIE - SERVICIU DE EVALUARE PERSONAL ONLINE

Serviciul de testare modernă a personalului:

- Interfață simplă și ușor de utilizat.
- Toate statisticile și informațiile despre personal sunt stocate în contul dvs. personal.
- Trimiterea de teste la e-mailurile candidaților în 2 clicuri.
— Sistem automat evaluări, comparație cu normele.
- Disponibil de pe dispozitive mobile.
- Testele pregătite, metodele și cazurile.
- Testele pentru ocupații populare sunt proiectate de experți în evaluarea personalului.
- Constructor pentru crearea suitelor de testare.
- Adaptat pentru activități profesionale.
- Ei iau în considerare mentalitatea rusă.

Serviciul FUNCȚIONEAZĂ PENTRU TINE:

Evaluează persoana înainte de interviu
PROACTION este un „filtru” pentru noii angajați. Testarea corectă ÎNAINTE de intervievarea candidaților vă va economisi până la 40% din timp

Verificați orice departament
Vrei să știi cât de mult au angajații abilități profesionale? Testați, obțineți răspunsuri și găsiți lacune în cunoștințe

Va testa după perioadă de probă
Ajută la formarea unei opinii obiective și imparțiale despre angajat
Verificați cunoștințele companiei, reglementările și standardele, produsele și serviciile

Identificați talentele și angajații promițători
Cu ajutorul unei evaluări online cuprinzătoare, este ușor să identificați angajații strălucitori, orientați spre performanță.

Comanda

O echipă este un serviciu online pentru recrutarea și evaluarea personalului. Se potrivește companiilor de toate dimensiunile și facilitează viața oricui recrutează.
O aplicație web cu o interfață intuitivă, design modern și funcționalitate convenabilă, accesibilă de pe orice dispozitiv.

- Organizarea departamentului de resurse umane al companiei.
- Baza de date unificată a candidaților.
- Managementul fluxului de selecție.
- Integrare cu principalele site-uri de locuri de muncă: hh.ru, superJob, LinkedIn.
- Extensie pentru browser și căutare în rețelele sociale.
- Incorporate diferite metode de evaluare a angajaților.
- Contabilitatea certificărilor și evaluărilor.

Serviciu de evaluare finala

Finassessment este o platformă multifuncțională pentru evaluare integrată abilitățile profesionale ale profesioniștilor financiari. Poate fi folosit pentru a căuta și selecta în mod eficient candidații pentru posturile vacante.

Instrumente și capabilități de evaluare finală

Pentru HR, HRD, T&D:
Teste online pentru evaluarea abilităților dificile și ușoare - verificarea abilităților profesionale și a calităților personale ale specialiștilor.
Analize și recomandări bazate pe rezultatele testării. Demonstrație vizuală a nivelului de cunoștințe al specialiștilor individuali și sfaturi despre acțiune ulterioară... Este posibil să comparați rezultatele testelor în funcție de grup.

Pentru recrutori și agenții:
Baza de date a CV-urilor specialiștilor dovediți cu abilități dovedite, utilizând teste de service.
Capacitatea de a posta posturi vacante.
Verificarea candidaților în etapa de interviu.

Caracteristici suplimentare:
Procurarea - trecerea testelor sub controlul complet al administratorilor de servicii: monitorizarea testului și a ecranului computerului acestuia.
Matricea abilităților. Selectarea testelor relevante pentru poziția unui specialist.
Interviuri video - comunicare între angajator și candidat la un moment convenabil, oriunde. Abilitatea de a revizui înregistrările interviurilor.
CV-uri ale candidaților - videoclipuri scurte de prezentare de la solicitanții specialiști.

Cum este utilă evaluarea finală pentru recrutor și agențiile de recrutare?

Utilizați funcționalitatea Finassessment pentru a ocupa posturile vacante în mod eficient și rapid, pentru a garanta profesionalismul candidaților și, dacă este necesar, pentru a oferi un înlocuitor demn.

Care este particularitatea evaluării solicitanților care utilizează acest serviciu?
În primul rând, acesta este singurul proiect din CSI specializat în privind selectarea și evaluarea numai a specialiștilor și managerilor financiari.

În al doilea rând, testele sunt create cu accent pe rezolvarea cazurilor și problemelor, ceea ce vă permite să determinați cu exactitate nivelul de dezvoltare al unei anumite abilități.

Dar testarea este doar o mică parte din funcționalitatea serviciului. Sarcina echipei de proiect este de a crea o platformă pentru resurse umane, T&D, recrutori și agenții de recrutare în care să puteți căuta, interoga și evalua specialiștii financiari.

Optimizarea vitezei de căutare și angajare

Selecția candidaților
Funcționalitatea serviciului vă permite să găsiți cei mai buni specialiști financiari pentru clienți.
Economisi timp
Reduce timpul și costul ocupării posturilor vacante, datorită unei selecții mai fine de candidați care utilizează matricea de competențe.

Profesionalism garantat al candidaților

Testarea abilităților candidaților
Ajută la verificarea și evaluarea obiectivă a abilităților profesionale ale candidaților folosind teste specializate pentru abilitățile relevante.

Înlocuirea personalului
Dacă candidatul nu se potrivește, puteți găsi un înlocuitor demn în baza de date de CV-uri a specialiștilor cu abilități dovedite din Finassessment.

Webinar pentru recrutori despre platformă:
Cum poate HR să evalueze abilitățile dificile ale finanțatorilor și managerilor de top folosind Finassessment?

Persia ajută la organizarea muncii echipei de recrutare și la eficientizarea acesteia.
O singură bază de date cu candidați, import de CV-uri din diferite surse, căutare convenabilă, istoricul muncii cu candidații și multe altele.

Planurile tarifare diferă în ceea ce privește numărul de utilizatori și numărul de CV-uri care pot fi încărcate în baza de date în cursul lunii. Volumul total al bazei de candidați pentru toate planurile nu este limitat.

După înregistrare, obțineți acces complet funcțional timp de 30 de zile gratuit, în conformitate cu planul tarifar „Standard” (perioada de încercare).
După încheierea perioadei de încercare, planul tarifar „Gratuit” va fi activat automat (1 utilizator - 100 CV-uri pe lună).

AmazingHiring

Amazing Hiring este un serviciu care accelerează căutarea candidaților pentru locuri de muncă în domeniul IT. Este atât un serviciu web, cât și o extensie de browser pentru recrutor. În același timp, extensia poate funcționa pe GitHub, LinkedIn și „Cercul meu”.

Care sunt principalele beneficii ale angajării uimitoare?

Valoarea produsului este că reduce costurile forței de muncă pentru găsirea, evaluarea și organizarea datelor despre candidați. Vă permite să găsiți cei mai buni candidați de pe piață.

Colectează informații disponibile public despre candidați din peste 50 de surse și le combină în profiluri unice.

Combinarea profilurilor. Serviciul este capabil să conecteze toate conturile unei persoane din sistemul său pentru o imagine mai completă a acesteia.

Evaluează automat abilitățile candidaților. Serviciul este capabil să acorde propriile note candidaților, pe baza abilităților și calificării lor. Serviciul este cel mai bine în căutarea pentru dezvoltatori, designeri UI / UX, QA, arhitecți, PM și alți specialiști IT.

Sistemul caută în Rusia, Ucraina, Belarus și SUA. Restul țărilor sunt în proces de acoperire completă, dar candidații pot fi găsiți deja în întreaga lume.

AmazingHiring caută simultan candidați în mai multe surse de pe Internet, își evaluează automat calificările și selectează candidații care sunt cel mai probabil să vi se potrivească.

Ajută recrutorii să găsească profesioniști IT care nu caută în mod activ de lucru. Serviciul agregă date din peste 80 de surse, inclusiv Facebook, LinkedIn, My Circle, GitHub, Stack Overflow și Habrahabr. Ca rezultat al notării, un specialist în resurse umane primește o selecție dintre cei mai relevanți candidați care pot fi invitați la un interviu.
Peste 50 de surse de informații despre persoane de pe Internet, inclusiv rețelele sociale și site-urile profesionale pentru dezvoltatori și designeri: Github, Stackoverflow, Dribbble și altele.

MANAGEMENTUL RECRUTĂRII

Set complet de instrumente pentru selecție eficientăși o evaluare obiectivă a candidaților.

Sistemul nu necesită instalare pe computerele de lucru. Este suficient să creați un profil de companie, iar angajații dvs. vor avea acces la un sistem on-line, unde puteți crea aplicații, seta sarcini pentru recrutori, programa interviuri, vă puteți forma baza de candidați, puteți utiliza șabloanele de posturi vacante și scrisori și chiar puteți evalua și comparați candidații.

Datorită tehnologiilor cloud, toate acestea se pot face de oriunde în lume, urmăriți selecția în timp ce călătoriți și lucrați cu angajați la distanță.

Procesul de selecție a personalului încorporat în sistem, bazat pe standardele mondiale moderne, nu va permite să lipsească etapele importante și să afecteze reputația companiei. Acum puteți fi siguri că în compania dvs. selecția personalului va fi efectuată folosind cele mai moderne metode de căutare și evaluare a personalului.

BAZA CANDIDATILOR
Import de pe site-uri de locuri de muncă.
Căutare rapidă în bază.
Păstrarea întregii istorii.

BIBLIOTECA MODELURILOR
Profiluri de locuri de muncă celebre.
„Vânzarea” textelor vacante.
Șabloane de e-mail care îmbunătățesc marca de resurse umane a companiei.

EVALUAREA ȘI COMPARAREA CANDIDATILOR
Întrebări ale experților cu privire la competențe.
Fișe de interviu.
Evaluarea candidaților.

RAPORTAREA ȘI ANALITICA
Cronometrarea, pâlnii și indicatorii de performanță ai recrutorilor.
Analize pe termen lung despre angajați.
Estimarea salariilor și a termenelor.

INTEGRARE CU E-MAIL ȘI CALENDARE
Planificator convenabil.
Alerte prin e-mail.
Trimiterea literelor „cu un singur clic”.

STOCARE CONVENIENTĂ DE DATE
Comoditatea muncii și a plății.
Actualizare rapidă a șablonului.
Acces de oriunde din lume.

O bază de date unică de întrebări de competență la care visează fiecare recrutor
Sistemul HRP conține o bibliotecă de întrebări de specialitate concepute special pentru a evalua competențele în timpul interviurilor. Este suficient să selectați competențele pentru evaluare, iar sistemul vă va compune chestionar... În timpul interviului, selectați din foaie răspunsuri similare cu răspunsurile candidatului, iar sistemul va calcula cât de mult a dezvoltat candidatul fiecare competență.
Evaluarea competențelor candidaților nu va mai fi subiectivă și nu veți fi blamat pentru că utilizați teste sau întrebări învechite.

Organizarea proceselor de resurse umane.

Puteți crea cereri de recrutare, atribui sarcini recrutorilor, programa interviuri, vă puteți construi baza de candidați, puteți utiliza șabloane de posturi vacante și scrisori și puteți evalua și compara candidații. Sistemul HRP conține o bibliotecă de întrebări de specialitate concepute special pentru a evalua competențele în timpul interviurilor. Este suficient să selectați competențele pentru evaluare, iar sistemul va crea un chestionar pentru dvs. Termeni, pâlnii și indicatori de performanță ai recrutorilor.

Analize pe termen lung despre angajați. Estimarea salariilor și a termenelor.

Versiune de încercare timp de 1 săptămână.

Staffim

Recrutarea aplicației web. Control online al agențiilor de recrutare. Centrul de notificare afișează informații despre scrisorile primite, rapoarte despre interviuri, noi comentarii și sarcini. Discutarea candidaților cu colegii prin intermediul programului sau prin corespondență simplă prin e-mail. retele sociale Selecția în masă

Agentii de recrutare
Monitorizați activitatea partenerilor dvs. - agenții de recrutare online.
Primiți candidați de la agenții direct la postul vacant online și discutați-i împreună.

Dubluri
Aplicația va detecta automat duplicatele atunci când este introdus un nou candidat.
Dacă candidatul este adăugat la postul vacant de către o agenție de recrutare, aplicația efectuează o verificare online a duplicatelor în baza de date a companiei.

Calendarele partajate
Calendarele partajate vă permit să programați interviuri și să vă alertați colegii și partenerii de recrutare cu privire la evenimentele viitoare. Mai mult, partenerii dvs. vor vedea numai atunci când sunteți ocupat, fără detalii despre evenimentele în sine.

Alerte
Centrul de notificare afișează informații despre scrisorile primite, informează despre interviuri, noi comentarii și sarcini.
Ești mereu la curent!

Analize inteligente
Graficele clare și ușor de înțeles vă vor ajuta să vă analizați activitatea.
Graficele pot fi imprimate imediat, inserate într-o prezentare sau trimise colegilor.

Site-uri de lucru
Cu un singur clic, importați CV-urile candidaților de pe site-urile de locuri de muncă direct în postul vacant dorit.
Cererile de locuri de muncă postate pe site-urile de lucru vor fi incluse automat în program.

Feedback de la colegi
Discutați candidații cu colegii prin intermediul programului sau într-o simplă corespondență prin e-mail.
Toate e-mailurile primite / trimise de la colegi vor fi salvate în program.

Calendarul obișnuit
Jurnalul încorporat se integrează cu orice calendar popular: Google Calendar, Outlook etc.;
Continuați să utilizați calendarul obișnuit - toate evenimentele din program vor fi importate direct în el.

Stocarea istoriei
Staffim stochează toată activitatea dvs. de recrutare: își amintește toate posturile vacante și fiecare candidat: toată corespondența, comentariile și interviurile cu acesta.
Etichetele convenabile vă permit să clasificați candidații.

Corespondență cu candidații
Primiți e-mailuri de la candidați direct la program.
Trimiteți candidaților prin e-mail utilizând șabloane ușor de utilizat, personalizabile.
Păstrați întreaga istorie a corespondenței cu candidații într-un singur loc.

Confidențialitatea informațiilor
Pentru fiecare post vacant, se formează o echipă de „Participanți la postul vacant”.
Numai aceștia au acces la informații despre postul vacant, păstrând în același timp confidențialitatea tuturor datelor introduse.

Mobilitate
Mergi la un interviu? Examinați CV-ul candidatului pe telefon / tabletă.
Trebuie să vă reprogramați interviul în timp ce ieșiți din birou? Numărul candidatului va fi găsit rapid pe smartphone-ul dvs.

Selecția în masă
Programați interviuri de grup, faceți masiv buletine informative prin e-mail candidați. Lăsați etichete pentru un grup de candidați.

Design elegant
Luminos și elegant! Toată ziua de lucru vă va oferi Staffim bună dispoziție cu ecranele lor adorabile.

PERSONIU

Personium oferă o soluție pentru automatizarea procesului de recrutare. Reluați contabilitatea și căutarea, traducerea candidaților după starea interviului, analiza.

Capacitatea de a personaliza sistemul în funcție de cerințele dvs. și de a vă integra cu un site web corporativ și 1C.

Folosește toate sursele și capacitățile organizației pentru a colecta date de la candidați într-o singură bază de date, într-un singur format. Precizie crescută în selecția candidaților.
Apariția pe site-ul companiei dvs. a unui bloc compact care permite solicitanților să continue completarea chestionarului în două clicuri. Constructor de forme.

Cu Jobsstaff poți:

Creșteți numărul de cereri reale completate de la solicitanți.

Utilizați un cod special de aplicație sau un bloc compact pentru a direcționa vizitatorii către site-ul companiei dvs., paginile de socializare și site-urile de angajare pentru a completa chestionare.

Colectați automat toate aplicațiile într-o singură bază de date sistematizată și convenabilă, în loc să prelucrați manual chestionare din diferite surse.

Faceți rapid o analiză comparativă a datelor prezentate foarte clar.

Includeți mai mulți experți și manageri în procesul de selecție a liderilor.

Creați un număr nelimitat de chestionare pentru orice scop și orice domeniu de activitate, utilizând șabloane gata făcute sau creați propriul dvs.

Zoho recruta

Zoho Recruit este un serviciu online pentru urmărirea completă a locurilor de muncă. Aceasta este o soluție all-in-one pentru o agenție de recrutare. Instrumentul are multe caracteristici care fac procesul de preluare de zi cu zi mai rapid și mai ușor.

Zoho Recruit nu este doar un sistem separat, are elemente încorporate de CRM, mailer, calendar și altele.
Reprezentantul nu este adunat în Rusia, dar susține limba rusă.

Caracteristici cheie ale Zoho Recruit:

Urmărirea solicitanților de locuri de muncă.
Adăugarea posturilor vacante pe mai multe locuri de muncă.
Managementul relațiilor cu clienții (CRM).
Lucrați cu e-mail, inclusiv Zoho Mail.
Rapoarte.
Încorporați codul pentru trimiterea formularelor de CV.
Analiza sintactică a rezumatului.
Reluați baza de date.
Statutul de candidat.
Programează un interviu.
Urmărirea surselor.
Crearea posturilor vacante.
Publicarea posturilor vacante.
Importați din Zoho CRM.
Pagina jobului de pe site.
Cautare Avansata.
Suport Rchili și eGrabber.
Lucrul în comun cu documente.
Controlul accesului.
Lucrul cu mesaje SMS.

VCV - serviciu de interviu video

Puneți întrebări în sistem, setați timpul de răspuns și trimiteți o cerere candidatului. Candidatul înregistrează răspunsuri video. După revizuire, invitați doar cei mai buni candidați la un interviu.
Preselecția personalului și căutarea talentelor.
Cu ajutorul unor întrebări speciale care îndeplinesc cerințele și competențele pentru o anumită poziție, este posibil să se evalueze abilitățile profesionale și datele externe ale candidaților, să se compare răspunsurile acestora, să se analizeze modul în care este dezvăluit un anumit răspuns. Vizualizarea interviurilor video cu potențiali candidați în orice moment convenabil, capacitatea de a trimite link-uri către colegi și angajarea managerilor.

Înregistrare video interviuri online.

Tot ce aveți nevoie este o cameră și un microfon. Instrucțiuni pentru solicitanți și asistență.
Videoclipul este stocat pe serverul VCV. Poate fi oricând revizuit de un număr nelimitat de ori.

5 minute de interviuri video salvează recrutorul până la 60 de minute de interviu cu candidatul greșit.

Standardizarea procesului de selecție pentru echipa de resurse umane: întrebări comune, standarde comune pentru evaluarea candidaților.

Retrimițând interviul video managerului angajator, puteți obține aprobarea preliminară a acestuia.

Nu este nevoie să evidențiați timp de muncă pentru un interviu. Candidatul scrie, iar recrutorul se uită oricând.

Serviciul VCV este o soluție online care nu necesită instalarea unui program pe computer.
Această tehnologie a fost creată pentru a optimiza procesul de recrutare în etapa de selecție a talentelor și vă permite, de asemenea, să eficientizați întregul proces de selecție, să analizați activitățile de resurse umane ale companiei și profilul candidaților.

Lime-prime

Candidatul primește e-mail o invitație cu un link către o pagină care afișează secvențial întrebările dvs.
Candidatul, la un moment convenabil pentru el, răspunde la întrebările propuse, în timp ce videoclipul este înregistrat folosind o cameră web.

Serviciul online Lime-prime vă permite să efectuați interviuri la distanță cu candidații. Drept urmare, aveți ocazia să urmăriți o înregistrare video în care candidatul vă răspunde la întrebări.

Cum functioneaza

Formulați și introduceți întrebări, răspunsurile la care ați dori să auziți de la candidat, precum și adresa de e-mail a acestuia.

Candidatul primește o invitație prin e-mail cu un link către o pagină care afișează secvențial întrebările dvs.

Candidatul, la un moment convenabil pentru el, răspunde la întrebările propuse, în timp ce videoclipul este înregistrat folosind o cameră web.

Veți primi o notificare prin e-mail a înregistrării și un link către pagina video.

Avantaje:

Economisind bani
Un interviu față în față este de obicei cel mai costisitor și consumator de timp. Acest lucru este valabil mai ales la selectarea candidaților din regiuni, deoarece costul unui interviu include cel puțin bilete și cazare.
Lime-prime minimizează costurile și vă permite să creșteți procentul de eficacitate al întâlnirilor față în față, datorită selecției preliminare a candidaților.

Economisi timp
Câți candidați puteți evalua într-un interviu față în față pe zi? Trei? Cinci? Și dacă sunt toate în diferite orașe sau chiar țări?
Pe baza experienței unor proiecte reale folosind Limeprime, putem vorbi cu încredere despre posibilitatea evaluării a 15-20 de candidați pe zi.

Confort
Înregistrarea oricând și oriunde Nici tu, nici candidatul nu sunteți legați de un anumit moment și loc de interviu. Înregistrarea și vizionarea sunt posibile la prânz în internet cafe și seara acasă.

Brainstorming și luarea deciziilor
De asemenea, colegii dvs. pot participa la evaluarea fiecărui candidat și la luarea unei decizii. Toți cei care au acces la baza de date au capacitatea de a evalua și de a lăsa comentarii.

Baza de dovezi pentru decizie
Aveți întotdeauna posibilitatea de a vă fundamenta decizia cu privire la candidat, oferind un interviu video cu comentariile dvs. și evaluarea fiecărui fragment.

Skillaz

Trimiteți o aplicație pentru a vă conecta la tehnologia de interviuri digitale de generație următoare

1. Post vacant
Creați un loc de muncă pe Skillaz sau importați unul existent cu Headhunter.
Locul de muncă vacant ar trebui să reflecte cel mai bun lucru pe care compania dvs. îl poate oferi candidatului, șansa dvs. de a găsi o stea depinde serios de aceasta. Specialiștii Skillaz vă vor ajuta cu descrierea corectă.

2. Întrebări
Veniți cu întrebări pe care doriți să le adresați candidatului într-un scurt interviu online sau alegeți-le deja din catalog. Încercați să alegeți întrebări la care candidatul trebuie să ofere răspunsuri succinte și specifice. Încercați să surprindeți candidatul cu o întrebare stresantă neașteptată pentru a evalua reacția lor.

3. Invitații
Trimiteți candidaților dvs. o invitație pentru a trece printr-un interviu online într-un mod convenabil sau partajați un link către invitație pe rețelele sociale și obțineți candidați suplimentari.
Invitația ar trebui să vină candidatului dintr-o sursă pe care o înțelege: acest lucru va spori semnificativ conversia candidaților excelenți în interviul video.

4. Vizualizarea interviului
Vizualizați și evaluați interviurile candidaților în orice moment convenabil pentru dvs.
Distribuiți videoclipul colegilor dvs., evaluați candidatul cu întreaga echipă.

Creați un loc de muncă pe Skillaz sau importați unul existent cu Headhunter. Veniți cu întrebări pe care doriți să le adresați candidatului într-un scurt interviu online sau alegeți-le deja din catalog. Trimiteți candidaților dvs. o invitație pentru a trece un interviu online într-un mod convenabil sau partajați un link către invitație pe rețelele sociale și obțineți candidați suplimentari.

Pre-interviu

Program de resurse umane pentru recrutarea personalului prin sondaj video al solicitanților, conceput special pentru manageri și specialiști în resurse umane.

Este un sistem HR pentru sondaje video asincrone ale candidaților, conceput special pentru servicii de personal, Specialiști în resurse umane, manageri de top și lideri de companii.

De exemplu, v-ați gândit cât timp petreceți în scrisori, apeluri și interviuri pentru a găsi angajați pentru oricare dintre posturile dvs. vacante? Cât de des te-ai găsit într-o situație când încă din primul minut al interviului este clar că acesta nu este candidatul tău, dar ai fost forțat să continui interviul?

Recrutarea video pre-interviu vă va ajuta să selectați cei mai buni candidați pentru posturile vacante într-un timp minim. În doar câteva minute de vizionare a interviurilor video înregistrate de candidați, primiți răspunsurile acestora la întrebările dvs., evaluați și trimiteți videoclipurile preferate spre luare în considerare colegilor. Invitați cei mai buni candidați pentru un interviu față în față.

Recrutarea video este un sistem de resurse umane pentru intervievarea video asincronă a candidaților, conceput special pentru departamentele de resurse umane, specialiști în resurse umane, manageri de vârf și directori ai companiei. Prezentare video a companiei pentru candidați. Baza de date mare de întrebări pentru crearea ușoară a interviului.

Aflați mai multe servicii online pentru automatizarea recrutării, scrieți în comentarii.

În acest stadiu al dezvoltării socio-economice a țării, în tranziția către o economie a informației, cunoașterea devine principala resursă. Orice ar face organizația, la ce noi tipuri de activități nu trece, principala sa resursă este oamenii. Personalul profesionist joacă un rol important pentru o inovație eficientă. Astăzi, este posibilă gestionarea eficientă a personalului numai cu utilizarea obligatorie a modernului cercetare științificăîn domeniul managementului și managementului personalului ca una dintre direcțiile sale.

Pentru manageri, problema selecției și plasării personalului profesionist devine din ce în ce mai urgentă, iar unul dintre instrumentele care permit rezolvarea acestuia este Centrul de evaluare.

Un angajat care dorește o avansare în carieră poate solicita posibilitatea de a intra rezerva de personal pentru poziția de interes pentru el. După aceea, fiecare dintre angajații declarați este invitat să participe la o serie de teste profesionale: testare profesională, rezolvarea problemelor situaționale, pregătirea unui proiect de îmbunătățire, datorită căruia conducerea va înțelege că acest profesionist este necesar în această unitate structurală etc.

Întregul proces necesită mult efort și energie nu numai de la evaluatori, conducere, ci și de la angajații înșiși. Într-adevăr, în acest moment banca se dezvoltă într-un ritm foarte rapid, iar angajații nu au absolut timp liber pentru propria lor dezvoltare.

Centrul de evaluare este un program de evaluare a personalului care vizează determinarea adecvării candidaților pentru un anumit loc de muncă sau a angajaților pentru promovarea în companie, precum și identificarea nevoilor lor de dezvoltare. Durata unui astfel de program variază de la cinci ore la trei zile și utilizează tehnici de evaluare gradată.

Esența metodei Centrului de evaluare este de a dezvolta sarcini care simulează activitatea profesională a unui angajat, în a cărei implementare s-ar manifesta competențele sale profesionale existente, calitățile personale semnificative profesional și potențialul său de carieră. Gradul de severitate al acestora este evaluat de specialiști instruiți și, pe baza acestei evaluări, se fac concluzii cu privire la gradul de adecvare a persoanei care este certificată pentru acest loc de muncă, promovare, necesitatea consilierii psihologice individuale sau pregătirii socio-psihologice.

Pregătirea programului poate dura până la 4 săptămâni, iar implementarea programului - de la 1 la 5 zile (în funcție de numărul de experți care lucrează și de numărul de evaluatori), procesarea rezultatelor și pregătirea rapoartelor - aproximativ lună.

Bazat responsabilitatile locului de munca, organizația în sine stabilește sistemul de criterii și indicatori pentru evaluarea candidaților, dar dacă organizația a dezvoltat un model de competență corporativă, atunci programul Centrului de evaluare este dezvoltat pe baza sa.

Scopul principal al unui astfel de program de evaluare a personalului este colectarea de informații despre competențe, gradul de adecvare al angajatului pentru promovare sau rotație și furnizarea de informații conducerii pentru luarea celor mai eficiente decizii de management în domeniul managementului personalului.

Structura programului:

1. Interviuri de competență: acordate posibile întrebări pentru interviuri de competență. Acestea sunt grupate în funcție de fiecare dintre competențele modelului corporativ. Intervievatorul trebuie să adere la tehnologia CARE: cereți candidatului să descrie mai detaliat situația (C), acțiunile (A), rolul (R), rezultatele obținute ( E) .Evaluarea competenței se realizează pe următoarea scară: 1 - competența nu este formată; 2 - nivelul inițial al competenței; 3 - un nivel suficient de competență. Se observă jumătate din manifestările competențelor; 4 - nivel profesional de dezvoltare a competențelor. Mai mult de jumătate din manifestările competenței sunt observate; 5 - nivelul expert al dezvoltării competențelor. Există un număr covârșitor de manifestări ale competenței; „Fără informații” - în absența informațiilor despre manifestările comportamentale ale acestei competențe Durata interviului: 4 - 6 ore (împărțit în 2 zile).
2. Teste (tehnici standardizate de psihodiagnostic). Ca materiale de diagnosticare pentru funcțiile de conducere, se propune utilizarea unor tehnici precum: 1) testul „Ești o persoană cu scop intenționat”; 2) testul „Diagnosticul abilităților de conducere”;

   3) testați „Ce fel de lider sunteți?”;

   4) testați „Ancorele de carieră. Metodologie pentru diagnosticarea orientărilor valorice într-o carieră ";

   5) testul „Metode de motivare a activității profesionale”;

   6) testul „Diagnosticul potențialului creativ și creativității”;

   7) Testul Cattell (analiza multivariată a trăsăturilor de personalitate) etc.

   Puteți utiliza un set diferit de teste în funcție de poziția pentru care are loc selecția.

3. O scurtă auto-prezentare a fiecărui subiect în fața unei camere video. Auto-prezentare - gestionarea impresiei pe care inițiatorul o face asupra persoanei țintă pentru a imita sau a-și crește influența asupra ei. Este necesar să se concentreze asupra a cinci elemente ale auto-promovare, începând cu cea mai importantă și terminând cu cea mai puțin importantă: demonstrarea reală a capacităților lor; dezvăluirea obiectivelor dvs. personale; prezentarea programelor, calculelor, schemelor; prezentarea de certificate, diplome, recenzii oficiale, brevete, lucrări tipărite, produse etc; formularea cererilor și condițiilor dvs. Se acordă 20 de minute pentru pregătirea prezentării. Prezentarea în sine nu ar trebui să dureze mai mult de 5 minute.
4. „Simulații”, sau modelarea situației activității colective și obținerea de informații despre modurile și mijloacele tipice de comportament ale subiecților, particularitățile interacțiunii în grup atunci când rezolvă o sarcină comună pentru ei (antrenamente). Pregătirea psihologică de grup este o metodă de schimbări deliberate la o persoană care vizează dezvoltarea sa personală și profesională prin achiziționarea, analiza și reevaluarea propriei experiențe de viață în procesul de interacțiune de grup.Acest lucru poate fi antrenament pentru creșterea personală. Rezolvă problema unei imagini de sine adecvate; corectarea atitudinilor personale; eliminarea conflictelor și tensiunilor intrapersonale; dezvoltarea competenței comunicative și a încrederii în sine; dezvoltarea unor calități și procese mentale semnificative profesional; dezvoltarea abilităților de organizare a unei comunicări optime, rezolvarea constructivă a conflictelor, analiza psihologică a situațiilor etc. Numărul de participanți la instruire este de la 8 la 18 persoane, numărul optim de participanți este de 12 persoane. Durata antrenamentului este de 6 ore.

   Informațiile despre candidații colectate în timpul testelor sunt procesate în etape, datele obținute trebuie formalizate, analizate de specialiști și transformate în informații depline. Experți în grup analitic lucrați atât individual, cât și împreună, ceea ce vă permite să obțineți o imagine completă. Proiectul de concluzie este transferat în cap. Pentru a crește obiectivitatea evaluării psihodiagnosticului și a experților, este recomandabil să implicați mai mulți specialiști într-o astfel de evaluare în paralel și apoi să comparați rezultatele obținute.

   Concluzia finală, de regulă, include:

   1) opinie generală asupra unui participant specific la Centrul de evaluare;

   2) evidențierea punctelor tari și a punctelor slabe ale participantului;