Ce înseamnă creșterea numărului de angajați? Analiza numărului și structurii resurselor de muncă ale întreprinderii. De ce aveți nevoie de planificarea personalului pentru o întreprindere: două etape principale ale procesului de planificare

Eficiența activităților financiare și economice întreprindere comercială depinde în mare măsură de personalul care îndeplinește toate funcțiile necesare, numărul acestuia, compoziția și raționalitatea utilizării angajaților, prin urmare, analiza economică a tuturor proceselor asociate cu utilizarea unei resurse de muncă atât de importante precum numărul de angajați este de o importanță deosebită. .

În procesul de analiză, se calculează abaterile absolute și relative ale numărului de angajați din perioada de raportare în comparație cu cea de bază, se determină indicatorii dinamici ai modificării acesteia și se studiază și parametrii structurali. personalîntreprinderi în contextul principalelor categorii de salariaţi. O astfel de analiză permite nu numai identificarea dinamicii și tendințele numărului de angajați, ci și evaluarea naturii schimburilor în componența personalului.

Modificarea absolută a numărului de angajați (Chabs) este definită ca diferența dintre indicatorii anilor de raportare (Chotch) și cei anteriori (Chbaz):

Chabs = Chotch - Chbaz

Calculul abaterii relative (economii sau supracheltuieli) a numărului de angajați se bazează pe indicatorul de bază ajustat (ținând cont de indicele de creștere a cifrei de afaceri) al numărului, care este apoi comparat cu valoarea reală a acestuia în perioada de raportare:

Chkorr \u003d Chbaz x y t

Chotn = H otch – H corr

unde Ch corr - număr ajustat de angajați, persoane;

Ch ba z Ch o ch - numărul de angajați în perioadele de bază și de raportare, persoane;

y t - indicele de creștere a cifrei de afaceri comerciale la prețuri comparabile;

H rel - economii relative (supracheltuieli) ale numărului de angajați, oameni.

O analiză a structurii personalului presupune determinarea proporției principalelor grupuri de angajați ale unei întreprinderi comerciale în numărul total al acesteia. În același timp decât mai mare scara activitățile întreprinderii și numărul de angajați, cu atât mai diferențiat și mai detaliat ar trebui să fie studiul personalului pentru fiecare grup până la posturi individuale. Compararea indicatorilor structurali face posibilă determinarea raționalității relației dintre grupuri și categorii de angajați, identificarea gradului de conformitate a numărului acestora cu volumul și profilul unei anumite activități și conturarea domeniilor de îmbunătățire. politica de personalîntreprindere comercială.

După cum se vede din tabel. 6.2, numărul total de salariați ai unei întreprinderi comerciale în anul de raportare a crescut cu 3 persoane în termeni absoluti față de anul precedent (55 - 52), sau cu 5,8%. Modificarea numărului de angajați este asociată cu o creștere a angajaților de vânzări de la 35 la 36 de persoane, sau cu 2,9%, și o creștere a personalului de sprijin (altul) cu 2 persoane (11 - 9), sau cu 22,2%.

fila. 6.2. dinamica numărului de salariaţi şi a structurii personalului unei întreprinderi comerciale

Indicatorul ajustat care caracterizează modificarea numărului de salariați, ținând cont de creșterea cifrei de afaceri pentru anul de raportare la prețuri comparabile cu 7,4%, a condus la concluzia că societatea înregistrează o relativă economisire a numărului de salariați:

52 x 1,074 = 56 de persoane,

55 - 56 = - 1 persoană

Aceasta înseamnă că o creștere a numărului muncitori din comert la întreprindere este justificată, deoarece este asociată cu nevoile de producție (o creștere a volumului activităților comerciale, o creștere a nivelului de servicii etc.).

O evaluare a structurii personalului întreprinderii indică faptul că cel mai mare gravitație specifică este ocupat de lucrători din comerț și operaționali (67,31% și 65,45%). După doi ani de schimbări bruște ale raportului anumite categorii muncitorii nu sa întâmplat. În același timp, se atrage atenția asupra creșterii numărului de alți angajați și a proporției ridicate a acestui grup în numărul total de salariați - 20%, adică fiecare al cincilea angajat. Această tendință necesită identificarea unor motive specifice care explică necesitatea acestei creșteri, precum și adoptarea unor măsuri de optimizare a numărului de personal suport în cazul exagerării nerezonabile a acesteia.

O trăsătură caracteristică a multor întreprinderi comerciale este un nivel ridicat de rotație a personalului, prin urmare o analiză detaliată a aspectelor problematice ale stării și dinamicii personalului este cea mai importantă condiție pentru raționalitatea utilizării acestuia pentru a crește eficiența întregului afacere.

Analiza mișcării personalului se bazează pe calculul și evaluarea unui număr de indicatori combinați în două grupe. Prima reflectă intensitatea modificării cantitative a potențialului de personal (coeficienți de rotație pentru admiterea și plecarea salariaților, coeficientul rulajului total al personalului, coeficientul fluctuației obiective a personalului). A doua grupă caracterizează parametrii calitativi ai dinamicii componenței personalului (rata de rotație a personalului, ratele de reînnoire și stabilitate a personalului, rata de retenție a personalului).

Ratele de rotație pentru admitere (Kp) sau pensionare (Kv) sunt definite ca raportul dintre numărul de salariați angajați (Np) sau pensionați (Nv) pentru perioada analizată și numărul mediu de personal (Nss):

Kp \u003d (Chp / Chss) x 100%; Kv \u003d (Chv / Chss) x 100%.

Coeficienții arată gradul de reînnoire și pensionare a personalului întreprinderii. Valorile acestora trebuie comparate în dinamică cu indicatori similari pentru perioada de bază, iar raportul dintre ele în anul de raportare trebuie luat în considerare, identificând modificările predominante ale numărului de angajați și cauzele acestora. De exemplu, un exces al nivelului de plecare a lucrătorilor față de admiterea acestora poate indica atât introducerea unor tehnologii avansate de tranzacționare, care conduc în mod obiectiv la o reducere a personalului, cât și diverse probleme de personal (organizatorice, economice, psihologice etc.), conducând la concedierea muncitorilor.

Coeficientul cifrei de afaceri totale a personalului (Ktot) se calculează ca raport dintre totalitatea angajaților angajați și pensionați și numărul mediu al acestora:

Ktotal \u003d ((Chp + Chv) / Chss) x 100%.

Coeficientul reflectă nivelul general de intensitate a fluctuației de personal în întreprindere și caracterizează ponderea acelor angajați care sunt într-un fel conectați cu circulația personalului. Creșterea coeficientului indică, de regulă, instabilitatea personalului de lucru și, în consecință, problemele politicii de personal a întreprinderii comerciale.

Coeficientul de rotație obiectivă a personalului (Cob) arată raportul dintre numărul de salariați plecați din cauza unor circumstanțe obiectiv necesare (Cob) și numărul mediu de personal. Astfel de circumstanțe sunt asociate cu o serie de motive de natură statală sau comercială și industrială: recrutarea în armată, pensionarea, admiterea în instituții de învățământ, transferul în alte întreprinderi, handicap, îndeplinirea atribuțiilor de stat:

Ko6 \u003d (Cho6 / Chss) x 100%.

Acest coeficient nu depinde de activitatea întreprinderii și caracterizează specificul schimbării obiective în componența personalului într-o anumită perioadă de timp.

Toți ceilalți coeficienți reflectă aspectele calitative în deplasarea personalului și fac posibilă identificarea tendințelor pozitive și negative în acest proces.

Rata de rotație a personalului (Ktek) este raportul dintre numărul de angajați care au plecat dintr-o serie de motive personale subiective (NSU) și numărul mediu de angajați:

Ktek \u003d (Hsu / Hss) X 100%.

Astfel de motive includ concedieri de liberă voință, în legătură cu expirarea contractului, la inițiativa administrației întreprinderii (de exemplu, pentru absenteism, încălcări ale disciplinei muncii). Rata de rotație oferă o idee, în principal, a proceselor negative ale mișcării personalului, iar fiecare întreprindere comercială ar trebui să se străduiască să o minimizeze prin creșterea eficienței muncii individuale cu personalul.

Rata de înlocuire a personalului (Kvp) reflectă gradul de înlocuire a lucrătorilor care au plecat din orice motiv cu lucrători nou angajați și se calculează ca raport dintre numărul de lucrători nou angajați și numărul celor care au plecat:

Kvp \u003d Chp / Chv

Când factorul de înlocuire este egal cu unu, există o înlocuire completă cantitativă (dar nu neapărat calitativă) a lucrătorilor plecați cu alții noi. Dacă valoarea coeficientului este mai mică de unu, poate exista o lipsă sau o reducere a personalului, iar un exces de unu indică o nevoie suplimentară de muncitori. În același timp, în ambele cazuri, putem vorbi despre un anumit nivel de fluctuație a personalului într-o întreprindere comercială.

Coeficientul de stabilitate a personalului (Kst) arată raportul dintre numărul de angajați plecați din motive subiective (Nsu) și valoarea totală a numărului mediu de angajați și a angajaților nou angajați:

Kst \u003d 1 - (Chsu / (Chss + Chp)).

Cu cât valoarea acestui coeficient este mai aproape de unu, cu atât compoziția personalului este mai stabilă, ceea ce caracterizează pozitiv activitatea întreprinderii în raport cu utilizarea potențialului de muncă.

Rata de retenție a personalului (Kps) caracterizează prezența lucrătorilor care lucrează pentru această întreprindere pe termen lung și se calculează ca pondere a numărului de angajați cu cinci sau mai mulți ani de experiență în populația totală de angajați. O valoare mare a acestui coeficient indică de obicei prezența unei singure echipe coezive care își poate atinge cu succes obiectivele.

Evaluarea coeficienților dați în tabel. 6.3, indică o situație destul de stabilă în domeniul mișcării și rotației personalului la întreprindere. Odată cu o creștere a numărului mediu de angajați cu 3 persoane, ratele de cifra de afaceri pentru admiterea și plecarea angajaților au scăzut cu 2,7%, respectiv 1,1%. În același timp, sunt de remarcat valori destul de ridicate ale ratei globale de rotație a personalului, în special anul trecut (25%), când fiecare al patrulea angajat a fost angajat sau concediat. În anul de raportare se constată o scădere a acestui indicator la %, ceea ce poate fi considerat o tendință pozitivă.

Tabelul 6.3. Indicatori ai cifrei de afaceri și a mișcării personalului unei întreprinderi comerciale

Denumirea indicatorilor și conventii	Anul de baza	Anul de raportare	Abateri
Indicatori de mișcare a personalului
1. Lista numarul de angajati la inceputul anului, pers.
2. Salariati angajati pe an, pers. (chp)			-1
3. Salariati concediati - total, pers. (Chv) inclusiv pentru motivele:			-2
- pensionare (chob)		-
- suna pentru serviciu militar(Chob)		-
- trecerea la studiu (chob)	-	-	-
- concedieri pentru propria voinţă(Chsu)
- concedieri la inițiativa administrației (Chsu)		-
4. Lista numarul de angajati la sfarsitul anului, pers.
5. Numărul mediu de angajați muncitori, pers. (HR)
- inclusiv angajati cu peste 5 ani de experienta
Indicatori de intensitate a fluctuației de personal
1. Rata de rotație a personalului pentru admitere, % (Kp)	15,4	12,7	-2,7
2. Rata de rotație a personalului după pensionare, % (Kv)	9,6	5,5	-4,1
3. Coeficientul cifrei de afaceri totale a personalului,% (Ktotal)	25,0	18,2	-6,8
4. Coeficientul obiectivului de rotație a personalului, % (Kob)	3,8	-	-
Indicatori de calitate a fluctuației de personal
1. Rata de rotație a personalului, % (Kt)	5,8	5,5	-0,3
2. Rata de reaprovizionare, % (Kvp)	1,6	2,3	0,7
3. Coeficient de stabilitate a cadrului, % (Кс)	0,95	0,95	-
4. Rata de reținere a personalului, % (Kps)	53,8	54,5	-0,7

Nivelul fluctuației de personal la întreprindere este scăzut, iar în anul de raportare, comparativ cu anul precedent, valoarea acestuia a scăzut și mai mult (de la 5,8 la 5,5%). Rata de angajare depășește unu, adică întreprinderea nu se confruntă cu o lipsă de personal, deoarece numărul lucrătorilor angajați depășește anual numărul celor care pleacă.

Nivelul ridicat de stabilitate a personalului (0,95) se datorează atât în ​​anul trecut, cât și în anul de raportare unui număr mic de persoane (3 persoane) concediate din motive subiective, în comparație cu numărul total de personal în legătură cu salariații nou angajați. Ca factor pozitiv se poate considera și prezența unui contingent stabil de angajați care lucrează la această întreprindere de mai mult de 5 ani; ponderea acestora a fost de 53,8%, respectiv 54,5%.

O analiză ulterioară a indicatorilor de utilizare a personalului întreprinderii poate fi aprofundată în direcția, în primul rând, a unui studiu mai detaliat al indicatorilor mișcării și fluctuației de personal în contextul principalelor grupuri (vânzători, personal suport, etc.) și, în al doilea rând, identificarea și evaluarea cauzelor concedierilor anumitor angajați pentru a reduce în continuare fluctuația personalului.

În condițiile moderne de dezvoltare intensivă a noilor tehnologii informaționale și comerciale, eficiența unei întreprinderi comerciale poate fi asigurată numai dacă există personal cu cunoștințele și calificările corespunzătoare. Prin urmare important parte integrantă analiza numărului de angajați este studiul compoziției lor educaționale și profesionale.

Indicatorii care caracterizează nivelul de educație al salariaților includ proporția specialiștilor cu studii superioare în numărul total (sau aceleași persoane, dar în raport cu numărul de angajați administrativi și manageriali); proporţia personalului de vânzări cu secundar special şi educatie inaltaîntr-un grup de lucrători de vânzări (sau aceleași persoane, dar în comparație cu numărul total de angajați); ponderea personalului de serviciu junior în numărul total de angajați ai întreprinderii etc.

Analiza nivelului de calificare se realizează, în primul rând, în raport cu grupul principal de angajați ai întreprinderii, adică personalul de vânzări. Se bazează pe calculul unor indicatori specifici care reflectă ponderea vânzătorilor (casieri, controlori etc.) din fiecare categorie în numărul total de vânzători înșiși și întregul grup de tranzacționare. Un parametru generalizator al nivelului de calificare al vânzătorilor este indicatorul categoriei salariale medii a vânzătorilor (casieri etc.), care se calculează atât separat pentru vânzători (casieri, etc.), cât și pentru întregul grup de tranzacționare pe baza mediei aritmetice. formulă:

TRav = (Pj x Chj) / H,

unde TRavg - medie categorie tarifară pe grup de vânzători;

Pj - valoarea (numărul) categoriei (de exemplu, a 4-a, a 5-a etc.);

Chj - numărul de angajați această categorie;

H este numărul total de vânzători.

Rezultatele generalizate ale analizei dinamicii, compoziției, mișcării și calificărilor angajaților unei întreprinderi comerciale reprezintă o bază obligatorie pentru dezvoltarea unui set de măsuri organizatorice și tehnologice pentru îmbunătățirea eficienței utilizării personalului, inclusiv în domenii precum optimizarea numărului de angajați pentru funcții și locuri de muncă specifice, îmbunătățirea condițiilor de muncă, reducerea ponderii muncii manuale, creșterea echipamentelor tehnice, îmbunătățirea organizării locurilor de muncă, utilizarea tehnologiilor comerciale progresive, pregătirea și pregătirea avansată a lucrătorilor. Implementarea întregului set de măsuri sau a zonelor sale individuale ajută la reducerea fluctuației personalului, la stabilizarea personalului, la întărirea disciplinei și, în consecință, la creșterea eficienței. procesul muncii la întreprindere.

Gruparea personalului pe categorii facilitează determinarea nevoii de lucrători ai profesiei și calificărilor relevante, stabilirea formelor de remunerare și stimulente materiale, organizarea formării și recalificării personalului și contribuie la o mai bună utilizare a acestora.

Tabelul 2 arată că în 2014 managerii au crescut cu 9,6% sau 1 persoană față de 2013. 6,6% au crescut cu 0,3%, ceea ce explică creșterea numărului de angajați în 2014.

În 2014 numarul specialistilor a fost de 40% fata de 2013. 45.!% a crescut cu 5,1%; în 2014 muncitori din comerţ şi operaţional – nu s-au schimbat. Cresterea se datoreaza cresterii numarului de functii in aparatul de management, datorita centralizarii functiilor.

Tabelul 3

Compoziția de calificare a angajaților Transsibneft SRL pentru perioada 2013-2014

Din tabelul 3, putem concluziona că schimbarea ocupațiilor nu s-a schimbat prea mult. În legătură cu cifra de afaceri, numărul depozitarilor a crescut cu 1 persoană, ritmul de creștere a fost de 125%, încărcătoarele a crescut cu 1 persoană, ritmul de creștere a fost de 120%, șoferii a crescut cu 1 persoană, ritmul de creștere a fost de 103,3%.

Compoziția de calificare a angajaților (Tabelul 4).

Tabelul 4

Compoziția de calificare a salariaților

Din tabelul 4, putem concluziona că în anul 2014, angajații cu calificare redusă au crescut cu 1 persoană, ritmul de creștere este de 105,5%, acest lucru se datorează faptului că numărul personalului nou recrutat a crescut.

Tabelul 5

Analiza mișcării forta de munca la întreprindere pentru 2013-2014.

Din tabelul 5, putem concluziona că raportul total al cifrei de afaceri a crescut cu 2,9%; rata de recrutare a crescut cu 3,2%; rata de pensionare a scăzut cu 0,1%; rata de persistență a scăzut cu 5,2%; rata de rotație este de 1,2%, ceea ce explică scăderea fluctuației personalului.

Compoziția calitativă a personalului (Tabelul 6).

Tabelul 6

Compoziția calitativă a personalului întreprinderii pentru anii 2013-2014

Indicatori

Lideri, pers.

Specialisti, pers.

Lucrători (personal de vânzări și operațional), pers.

Abatere (+,-)

Abatere (+,-)

Abatere (+,-)

Abatere (+,-)

Gen: bărbați

Experiență de muncă la intreprindere:

Educaţie: special secundar

Educaţie: umanitar economic tehnic natural științific

Din tabelul 6 putem concluziona că majoritatea salariaților din întreprindere au studii medii de specialitate.

Pregătirea și formarea avansată a angajaților (Tabelul 7).

Tabelul 7

Instruirea si pregatirea avansata a angajatilor in perioada 2013-2014

Tabelul 7 arată că în 2014 instruit și calificat pentru 1 persoană. mai puțin decât în ​​2013, din analiză putem spune că

întreprinderea are un nivel scăzut de calificare.

Numărul de angajați este un indicator important al statului resurse de muncăîntreprinderilor. Caracterizează securitatea întreprinderii cu resurse de muncă.

Prin urmare, o analiză cuprinzătoare a stării, securitatea și eficiența utilizării angajaților ar trebui să ocupe unul dintre locurile centrale ale sistemului. analiza managementuluiîntreprinderilor.

În timpul analizei este necesar:

Determinați abaterea numărului efectiv de salariați, pe categorii, de la datele prevăzute în planul de afaceri și anul trecut, pentru a studia motivele acestei abateri;

Determinați dinamica numărului de angajați;

Determinați componența calificărilor a personalului după studii și experiență de muncă;

Determinați cifra de afaceri și fluctuația personalului, cauzele acestora.

Pe baza celor de mai sus, este necesară elaborarea unor măsuri organizatorice și tehnice pentru utilizarea rațională a personalului, îmbunătățirea nivelului cultural și tehnic al acestuia, reducerea cifrei de afaceri și reținerea personalului.

Cu ajutorul analizei se determină valabilitatea planurilor de afaceri în ceea ce privește numărul și componența angajaților, economiile sau surplusul de muncă față de plan și anul trecut, raționalitatea plasării personalului.

Pentru analiză se clasifică (grupează) întregul număr de salariați în funcție de formele de diviziune a muncii care funcționează la întreprindere.

În același timp, trebuie luat în considerare faptul că o condiție importantă pentru creșterea producției este creșterea numărului total de lucrători implicați direct în dezvoltarea produselor. Cu cât este mai mare ponderea lucrătorilor în numărul total de personal, cu atât resursele de muncă ale întreprinderii sunt utilizate mai eficient.

Numărul de muncitori ingineri și tehnici (ITR), angajați, juniori personal de serviciu nu trebuie să fie (de obicei) mai mare decât cea prevăzută în planul de afaceri.

În procesul de analiză, trebuie stabilit raportul dintre lucrătorii principali și auxiliari. Dacă ponderea lucrătorilor principali de producție crește, crește și productivitatea muncii. Apoi este necesar să se stabilească nivelul de mecanizare, automatizare și informatizare a principalelor, auxiliare și lucrări de reparații, complexitatea lor.

Un nivel ridicat de lucrători auxiliari indică prezența muncii manuale și organizarea nesatisfăcătoare a lucrărilor de reparații.

Una dintre cerințele progresului științific și tehnologic este dezvoltarea profesională constantă a personalului. Prin urmare, concomitent cu determinarea impactului numărului de angajați asupra performanței program de producție este necesar să se stabilească nevoia întreprinderii pentru lucrători din anumite profesii și categorii de calificare, iar pentru lucrători și salariați ingineri și tehnici - respectarea posturilor ocupate.

Atunci când se analizează componența calificărilor a forței de muncă, este necesar să se compare forța de muncă disponibilă și necesară pentru fiecare specialitate. De asemenea, este necesară analizarea cifrei de afaceri a forței de muncă, deoarece acest factor are un impact semnificativ asupra utilizării timpului de muncă, organizării muncii și productivității acesteia. Este necesar să se stabilească principalele cauze ale fluctuației de personal în întreprindere, să se schițeze măsuri pentru eliminarea acestora.

Pentru a îmbunătăți abilitățile personalului, a crește productivitatea și a salariilor și pentru a le consolida în continuare, organizarea formării lucrătorilor la diferite cursuri, școli tehnice și instituții de învățământ superior joacă un rol important. institutii de invatamant. În acest sens, fiecare întreprindere trebuie să se dezvolte plan de perspectivă formarea continua si formarea avansata a angajatilor.

După cum se știe, dezvoltarea producției poate fi realizată într-un mod extensiv și intensiv. Astfel, o creștere a producției prin creșterea numărului de angajați se referă la o cale extinsă de dezvoltare a producției. O astfel de dezvoltare este ineficientă, crescând costurile de producție.

O creștere a producției ca urmare a creșterii productivității muncii, realizată prin introducere progresul științific și tehnologic, îmbunătățirea organizării producției, se referă la o cale intensivă de dezvoltare și este progresivă, sporind eficiența producției.

Cu toate acestea, nu orice creștere a numărului de angajați este negativă, reducând eficiența producției. Poate fi cauzată de extinderea producției, punerea în funcțiune a unor noi întreprinderi și capacități. În acest sens, este necesar să se calculeze abaterea absolută și relativă a numărului de angajați.

A calcula abatere absolută disponibilitatea efectivă a lucrătorilor pe categorii ar trebui comparată cu cele din plan sau perioada de bază. Conform acestui indicator, este încă imposibil să se tragă concluzii despre partea calitativă a muncii întreprinderii. Dacă creșterea numărului de salariați a fost însoțită de o creștere a productivității muncii, volumul producției la o rată mai mare decât creșterea numărului de salariați, atunci trebuie considerat că s-a justificat pe deplin. Cu toate acestea, dacă creșterea producției se produce în principal din cauza creșterii numărului de angajați, atunci aceasta duce la o scădere a productivității muncii și la o creștere a costurilor. O astfel de creștere a numărului nu este justificată și duce la o dezvoltare extinsă a producției.

Abaterea relativă se calculează ținând cont de modificarea reală a volumului producției. Pentru a determina abaterea relativă, este necesar să se recalculeze numărul planificat (de bază) de lucrători de producție ținând cont de implementarea efectivă a planului de ieșire și apoi să se compare numărul real cu indicatorul recalculat.

Calculul se face dupa formula:

D H din \u003d H 1 - (H aproximativ x DPP),

unde: D H din - abaterea relativă a numărului de muncitori din producție;

P o iCh 1 - numărul mediu de muncitori în producție, respectiv, al perioadei de bază și, respectiv, de raportare;

DPP - procentul de implementare a planului de producție.

Creșterea absolută a numărului de salariați, cu scăderea ei relativă simultană, este rezultatul creșterii productivității muncii. De exemplu, producția la prețuri comparabile în 2001 de către OAO Vympel sa ridicat la 60,7% față de anul de bază. Numărul mediu de muncitori în producție: în anul de bază - 84 persoane, în anul de raportare - 86 persoane. Abaterea absolută a lucrătorilor de producție va fi - 2 persoane. (86 - 84), adică fata de anul de baza numarul de angajati a crescut cu 2 persoane.

Pentru a determina abaterea relativă, este necesară mai întâi recalcularea numărului de bază de angajați pentru implementarea efectivă a programului de producție față de perioada de bază (60,7%):

DC de la \u003d 86 - \u003d 86 - 51 \u003d 35.

Abaterea relativă a muncitorilor de producție a fost de 35 de persoane. Aceasta indică faptul că, odată cu productivitatea muncii a lucrătorilor din producție, care era în anul de bază, doar 51 de persoane ar fi obligate să îndeplinească programul de producție al anului de raportare și, de fapt, aceștia angajează 86 de persoane.

Acest lucru indică faptul că, în anul de raportare, eficiența utilizării forței de muncă la întreprindere a scăzut semnificativ, adică. productivitatea muncii a lucrătorilor de producție a scăzut față de anul de bază, costul salariilor a crescut (vezi Tabelul 3.1).

Metode de analiză și evaluare a eficacității utilizării forței de muncă în întreprindere.

Unul dintre probleme importante analiza resurselor de muncă este utilizarea eficientă a acestora. În același timp, este necesar să se facă distincția între utilizarea eficientă a timpului de lucru și lucrătorii înșiși. Sursa de informații pentru analiza utilizării timpului de lucru este raportarea statistică: formularul nr. 1-t „Informații privind numărul și salariile salariaților pe tip de activitate” și formularul nr. 4-p „Informații privind numărul, salariile și circulația lucrătorilor”, Secțiunea 2. „Utilizarea timpului de lucru”. În plus, analiza implică date raportarea managementului, adică raportare internă elaborată și aprobată de conducerea întreprinderii pentru uz intern.

În funcție de scopul analizei economice, întreprinderea determină indicatorii productivității anuale, lunare și orare a muncii, care se calculează pe angajat și pe muncitor principal. Fiecare dintre ele are un conținut economic diferit. Productivitatea orară este productivitatea muncii pentru timpul de lucru net din timpul zilei de lucru, fără a se ține cont de impactul perioadei de nefuncționare în cadrul schimbului.

Productivitatea muncii calculată pentru 1 om-zi depinde de pierderile în cadrul schimbului și de timpul de nefuncționare, care afectează durata muncii nete în timpul zilei de lucru. Lunar, productivitatea anuală a muncii este deja influențată de o serie de factori, precum gradul de utilizare a timpului de lucru pe parcursul lunii, an, absenteismul din diverse motive (boală, vacanță, performanță a diverselor îndatoririle publice si etc.).

Atunci când se analizează eficiența utilizării forței de muncă, este necesar să se determine mai întâi producția pe angajat și modificarea acesteia pe an în prețurile curente și comparabile (Tabelul 3.1.).

Tabelul 3.1.

Eficiența utilizării resurselor de muncă ale OAO Vympel în 2001 față de 1997 și 2001.

Indicatori	1997	2000	2001	abatere 2001 comparat cu:
1997	2000
Producția de producție în prețuri curente, mii de ruble
Ieșire în prețuri comparabile, mii de ruble				-3280	-38
Numărul mediu de industriali personalul de producție, oameni				-10	-2
Incl. muncitori, pers.				+2	-
Producția medie anuală per muncitor, în prețuri curente, mii de ruble	79,5	136,9	181,5	102,0	44,6
Incl. muncitorii	99,4	154,4	200,5	101,1	46,1
Numărul total de lucrători munciți pe an: Ore-om-zile Ore-omeni				+3 768 +23507	-1930 -19857
Producția medie a unui muncitor, în ruble și kop.: Per 1 om-zi Per 1 om-oră	480,33 70,62	575,33 82,19	814,85 121,62	334,63 51,00	239,52 39,43
Numărul mediu de ore lucrate per lucrător pe an: Zile Ore				+39	+8 -10
Ziua medie de lucru, oră.	6,8		6,7	-0,1	-0,3
Fond de salarii, mii de ruble	2940,0	4413,5	5728,5	2788,5	1315,0
Salariul mediu pe muncitor, mii de ruble	28,0	45,5	60,3	32,3	14,8

Tabelul 3.1 date. pentru SA „Vympel” arată că rata de creștere a producției depășește rata de creștere a numărului de angajați. Astfel, în 2001, rata de creștere a producției față de 1997 a fost de 206,5%, iar din 2000 - 129,8%.

Numărul de angajați ai întregului personal a scăzut cu 10 persoane sau 9,5%, iar față de anul trecut cu 2 persoane. sau 2,0%, iar numărul de muncitori a crescut cu 2 persoane în comparație cu 1997. sau 2,4%, dar comparativ cu anul 2000 - a rămas neschimbat.

Producția medie anuală a angajaților, adică. productivitatea muncii în prețurile anilor indicați a crescut cu 228,3%, respectiv 132,6%, iar muncitorii - cu 201,4% și 130,0%.

Producția medie anuală la prețuri comparabile a scăzut față de 1997, iar din 2000 a crescut cu 1,3%.

Producția medie per muncitor tinde să crească atât în ​​comparație cu anul de bază, cât și cu anul precedent.

Productivitatea muncii și producția au fost influențate de modificări ale numărului de angajați, numărului de zile și orelor lucrate de angajați.

Productivitatea muncii este unul dintre principalii indicatori ai eficienței utilizării resurselor de muncă.

Personalul SA „Vympel” în condițiile relațiilor de piață a trebuit să se schimbe drastic structura organizationala, studiază intens piața materiilor prime și produse terminate, care a făcut posibilă în 2000 o uşoară creştere a productivităţii muncii.

Atunci când se analizează eficiența utilizării resurselor de muncă, este necesar să se compare și rata de creștere a productivității muncii cu rata de creștere a fondului de salarii. În condiții normale de dezvoltare a economiei întreprinderii și a întregului stat, rata de creștere a productivității muncii ar trebui să depășească rata de creștere a salariilor.

La OAO Vympel, rata de creștere a productivității muncii la prețurile curente depășește creșterea salariilor. Această situație trebuie considerată normală, indicând o creștere a eficienței utilizării fondului de salarizare și a resurselor de muncă, dar fondul de salarizare nu a fost ajustat ținând cont de creșterea prețurilor la mărfuri.

Pentru un calcul mai precis și ținând cont de indicele de creștere a prețurilor la bunuri, nivelul salariilor ar trebui recalculat în valori comparabile și comparat cu modificările productivității muncii.

Creșterea numărului de personal de producție se explică din motive similare.

Creșterea resurselor de muncă este de mare importanță pentru funcționarea cu succes a producției.

În primul rând, acesta este unul dintre principalii factori ai reproducerii extinse, care se observă în perioada analizată pe „Regalitate”.

În al doilea rând, aceasta duce la îmbunătățirea calificărilor fiecărui membru individual, la acumularea de experiență de muncă în specialitate.

Creșterea numărului de personal al întreprinderii se datorează în mare măsură nivelului ridicat salariile. Afluxul de forță de muncă indică un climat socio-psihologic favorabil în echipă, care contribuie la obținerea unor rezultate atât de înalte.

Vom analiza compoziția calitativă a personalului SRL „Royalty” prin examinarea nivelului de studii și a componenței pe vârstă.

Datele sondajului angajaților întreprinderii și analiza documentației privind caracteristicile excelente de mai sus au arătat că toți angajații, inclusiv managerii și specialiștii, au studii superioare. Acest lucru sugerează că imaginea întreprinderii este ridicată, iar nivelul bazei materiale și tehnice și, în consecință, complexitatea muncii efectuate necesită un nivel ridicat de educație.

Angajații au primit studii superioare la Universitatea Tehnologică de Stat Kostroma și la Kostroma universitate de stat lor. PE. Nekrasov, precum și în filialele Kostroma ale universităților din Moscova.

Distribuția personalului de producție pe nivel de studii este prezentată clar în fig. 2.3.

Orez. 2.3. Distribuția lucrătorilor pe nivel de studii

O proporție semnificativă a lucrătorilor cu studii superioare se explică prin nivelul ridicat al baza tehnica producție, echipamente complexe care necesită anumite calcule tehnice pentru efectuarea lucrării.

O altă explicație pentru această situație o reprezintă salariile relativ mari pentru orașul Kostroma. Cuantumul salariilor este un secret comercial, cu toate acestea, mai mult de 50% dintre acești lucrători au remarcat că corespunde rentabilității muncii. Această concluzie este confirmată de rezultatele testului „Stimulente materiale și morale” realizat de autor în timpul pregătirii acestei lucrări. (Vezi Anexa 1)

Mai mult de jumătate dintre lucrătorii cu studii superioare au remarcat că sunt mulțumiți de climatul social și psihologic din întreprindere. Așa că muncitorii notează că conducerea organizează sărbători corporative, care unesc cu adevărat echipa în ansamblu.

Proporția lucrătorilor în valoare de 72% cu un secundar educatie profesionala este un indicator mediu și indică rezerva existentă pentru creșterea profesionalismului. Angajații din învățământul secundar profesional (secundar special) din aparatul de management primit în instituțiile de învățământ din Kostroma: Kostroma Power Engineering College, Kostroma Technological College, Kostroma Polytechnic College.

De remarcat aici că conducerea urmărește o politică de recalificare obligatorie a angajaților atunci când primesc un nou loc de muncă (post) pe cheltuiala întreprinderii. Rețineți că astfel de tendințe nu sunt suficient de comune în Kostroma întreprinderile industriale, în special întreprinderile mici. în care vorbim atât muncitorilor cât și angajaților. Distribuția salariaților întreprinderii pe vârstă este prezentată în fig. 2.4

Numărul mediu de angajați a scăzut cu 11 persoane. Ponderea semnificativă în numărul total colectiv de muncă reprezintă angajații cu vârsta cuprinsă între 35 și 55 de ani. Mai mult, în 2009 ponderea acestora a crescut cu 1,1%. Tot în 2009, proporția angajaților cu studii profesionale primare și (sau) secundare a crescut semnificativ cu 2,6%. Angajații cu studii profesionale superioare reprezintă doar 17,1%; de regulă, aceștia sunt angajați ai aparatului administrativ și managerial.

Stabilitatea personalului are un impact mare asupra productivității muncii. Să analizăm mișcarea personalului la întreprinderea OJSC „Dorremstroy”. Următorii indicatori sunt calculați pentru analiză:

rata de rulaj de acceptare;

rata de rotație a concedierilor;

rata de rotație a personalului.

Datele pentru analiza mișcării cadrelor sunt date în tabelul 2.4.

Tabel 2.4 - Analiza circulației personalului OJSC „Dorremstroy” pentru perioada 2008-2009

Indicatori	Valori		Schimbare
Numar mediu de angajati
Toate concediate, inclusiv:
Din motive de fluiditate
Datorită reducerii
Rata de rotație a personalului
Cu programare
La concediere
Rata de rotație a personalului

Tabelul 2.4 arată că rata de rotație a personalului în anul de raportare a scăzut cu 11,4% și sa ridicat la 17,2%. Valoarea ratei de rotație a personalului este mare, în acest sens, este necesar să se studieze motivele concedierii angajaților. Această analiză serveşte drept confirmare că întreprinderea eliberează sistematic atât locurile de muncă ale lucrătorilor de producţie cât şi posturile aparatului administrativ şi managerial. Prin urmare, conform subiectului termen de hârtie este necesar să se investigheze aplicarea testelor competitive pentru posturi din sistemul de management al întreprinderii SA „Dorremstroy”.

Serviciul de personal al întreprinderii în cauză este reprezentat de departamentul de pregătire a personalului și personalului OAO Dorremstroy.

Principalele etape ale sistemului de management al personalului Exportles LLC sunt prezentate în Figura 2.1.

Figura 2.1 - Etapele managementului personalului la întreprinderea OJSC „Dorremstroy”

Trebuie remarcat faptul că acest departament rezolvă următoarele sarcini principale:

planificarea și calculul prospectiv al numărului și structurii personalului în conformitate cu nevoile de realizare a lucrărilor de construcție a drumurilor, componența profesională și de calificare a angajaților;