Calcule ale numărului de personal dintr-o întreprindere de producție. Cum se calculează numărul de angajați? Numărul de participanți la vot

V vedere generala La o scară mai mare, necesarul anual de lucrători ai anumitor profesii (Ch p.) poate fi calculat folosind formula prin intensitatea muncii:

Ch p ab. = T prod. : T eff (8,4)

unde T prod. - producția totală (anuală) intensitatea muncii a muncii, oră de muncă, oră standard.

T eff - fond anual efectiv (util) de timp de lucru, oră.

Există mai multe metode de determinare numărul de lucrători cheie:

În funcție de intensitatea muncii a muncii și de fondul util al timpului de muncă al unui lucrător;

Conform normelor de producție (din punct de vedere al productivității muncii);

Standarde de servicii.

Tabelul 6.1

Determinarea numărului planificat de lucrători principali

Nu. p / p	Metoda de calcul a numărului de muncitori principali	Formula de calcul
1.	După intensitatea muncii program de producție	Ch p ab. = T prod. : T ef: K unde T prod este intensitatea planificată a muncii din programul anual de producție, oră de muncă, oră standard, T ef este fondul efectiv (util) al timpului de lucru al unui muncitor pe an, oră, K este coeficientul de îndeplinire a standardelor de producţie, a standardelor de timp
2.	conform standardelor de producție	Ch p ab. = V: N vyr: K
3.	După standardele de serviciu (pentru procesele hardware)	Ch p ab. \u003d K echipament: N serviciu x K schimb x K listă unde K echipament este numărul de unități de echipament instalat, N serviciu este rata de întreținere a echipamentului de către un lucrător, unități, K schimburi este numărul de schimburi de lucru, K lista este coeficientul de conversie a prezenței în statul de plată
4.	După locuri de muncă	Ch p ab. \u003d K sclav. plasează x K schimbare x K listă unde K sclav. locuri - numărul de locuri de muncă

Alegerea acestei sau aceleia metode este determinată de specificul producției, de starea de reglementare la întreprindere. În consecință, datele inițiale pentru determinarea numărului de lucrători sunt volumul producției în forță de muncă, unități fizice și monetare, precum și productivitatea muncii, standardele de servicii și bilanțul planificat al timpului util.

Metoda de calcul a numărului de personal după intensitatea muncii din programul de producție este cea mai precisă și fiabilă, deoarece necesită aplicarea standardelor de muncă. Determinarea numărului de personal după standardele de producție este mai simplificată și mai puțin precisă. Numărul de lucrători pentru care este imposibil să se stabilească domeniul de aplicare al standardelor de muncă și de serviciu este determinat de locuri de muncă (de exemplu, slingers, operatori de macara).

Planificat numărul de lucrători de sprijin determinat de unul dintre următoarele metode:

• in functie de complexitatea muncii prestate;
• conform standardelor de serviciu;
• pentru locuri de munca;
• ca procent din numărul de lucrători de bază.

Calculul conform primelor două metode se efectuează în mod similar cu determinarea numărului de lucrători principali. Calcularea numărului de lucrători auxiliari pe locuri de muncă presupune întocmirea unei liste de locuri de muncă care să indice numărul necesar de lucrători la fiecare loc de muncă. Calculul lucrătorilor auxiliari ca procent din numărul de lucrători principali este utilizat în calculele agregate. În acest caz, raportul procentual se stabilește pe baza datelor pentru perioada de raportare sau prin analogie cu alte industrii.

populatie personal de serviciu se determină conform standardelor de serviciu extinse, ținând cont de munca în schimburi în acest domeniu. De exemplu, numărul de curățători poate fi determinat de numărul de metri pătrați ai zonei care se curăță.

Numărul planificat de manageri, specialiști și angajați (RSC) se determină în funcție de scară, specificul întreprinderii în conformitate cu diagramă bloc managementul întreprinderii, standarde de management. Lista, componența cantitativă a CCR și calificările acestora sunt înregistrate în personal.

Numărul planificat de lucrători de securitate determinată de numărul de posturi și modul de funcționare.

Numarul studentilor se calculează pe baza datelor privind evoluția producției și nevoia de muncitori.

După cum s-a menționat mai sus, Planul de personal prevede creșterea sau scăderea numărului de personal, precum și măsuri de pregătire și recalificare a personalului. De mare importanță este planificarea corectă și în timp util a lucrătorilor disponibilizați în legătură cu reducerea și încetarea activităților, întrucât, în conformitate cu Codul Muncii, angajatul trebuie avertizat în prealabil cu privire la reducerea, cu respectarea termenelor stabilite.

Se desfășoară activități de pregătire și recalificare a personalului pentru a armoniza nivelul de calificare a personalului și categoria de muncă prestată, cu introducerea de noi echipamente și tehnologii noi, cu diversificarea producției etc.

Raționalizarea forței de muncă a lucrătorilor ingineri și tehnici (ITR) și a angajaților este necesară pentru calcularea corectă a numărului acestora, repartizarea obiectivă a sarcinilor între angajați, creșterea productivității muncii acestora și condiții obiective pentru stimulente materiale.

Lucrătorilor de inginerie și tehnici include angajaţii care organizează proces de producție, îndrumare tehnică, economică și managerială. Este necesar să se facă distincția între ingineri și specialiști. Baza pentru clasificarea lucrătorilor ca ingineri este postul ocupat (inginer, tehnician, agronom, specialist în zootehnie), și nu educația, prin urmare, ei includ și practicienii care nu au studii speciale.

Specialiști Aceștia sunt angajați care au absolvit studii superioare și medii de specialitate. Pot fi atât ingineri, cât și angajați.

Printre specialiști se numără angajații angajați în lucrări inginerești, tehnice, economice și de altă natură, angajații - angajații implicați în întocmirea și executarea documentației, contabilitate și control, servicii economice (secretari, comandanți, funcționari, casierii, cronometratori, expeditori de marfă etc.).

Ținând cont de particularitățile muncii inginerilor și angajaților, munca lor este rațională folosind diferite metode normalizare analitică complexitatea lucrării și numărul de interpreți. Alegerea metodei de raționalizare depinde de complexitatea muncii efectuate, de varietatea metodelor și abordărilor de rezolvare a problemelor și de frecvența muncii. În consecință, pot fi definite trei grupuri:

1. Lucrări care nu necesită un efort creativ mare și se caracterizează printr-o varietate mică de operații efectuate

Au nevoie de precizie ordinea stabilită, reguli, metode, instrucțiuni, standarde (de exemplu, stenografie, munca de birou, operațiuni contabile, detalierea și copierea documentelor, proiectarea și reproducerea acestora, calcule conform unui program dat). Termenele pentru aceste lucrări sunt stabilite prin metode analitice.

Luați în considerare modul în care munca unui antreprenor este normalizată pentru a crea o comandă de lucru la bucată pentru munca efectuată la o întreprindere industrială.

Exemplul 1

Crearea unei comenzi pentru munca efectuată conține un număr de acțiuni executate secvențial (algoritm; vezi diagrama).

Atunci când efectuează lucrări la crearea unei ținute, antreprenorul trebuie să acționeze conform algoritmului. Cunoscând datele inițiale (numărul de lucrători), este posibil să se estimeze complexitatea acestei lucrări. Ținând cont de faptul că antreprenorul execută alte lucrări, pentru care există și algoritmi prescriși, este posibil să se calculeze intensitatea totală a muncii și, în consecință, să se determine numărul de antreprenori la întreprindere.

2. Lucrări care necesită muncă creativă

Aceste lucrări nu sunt doar activități tehnice (pregătirea materialelor, proiectare, întocmirea diagramelor și calculelor), ci și creative - studiul diverselor materiale și căutarea soluțiilor la probleme. Acestea sunt proiectarea, calculul, proiectarea, planificarea și alte lucrări.

Prima parte este normalizată prin metodele de normalizare analitică, a doua - partea creativă - nu poate fi normalizată prin aceste metode. Acestea se aplică la:

• metoda analogiilor in functie de categoriile de complexitate a muncii prestate;
• metoda experta;
• metoda de către reprezentanți tipici.

Asa de, metoda analogiei constă în faptul că subiectele, proiectele, procesele tehnologice dezvoltate anterior sunt împărțite în cele mai simple elemente de lucru, pentru care se înregistrează costurile efective de timp. La normalizarea intensității muncii de dezvoltare, valoarea timpului este preluată din analogi și corectată (înăsprită) ținând cont de creșterea productivității muncii.

Practica arată că în proiectele și tehnologia fabricării lor până la 50-60% sunt elemente repetitive ale muncii.

Pentru informația dumneavoastră

Intensitatea muncii acelei părți a lucrării, care nu are analogi, este calculată folosind factori de conversie care țin cont de complexitatea și originalitatea lucrării. Factorii de conversie sunt stabiliți în principal prin metoda expertului.

Pentru a normaliza munca designerilor și tehnologilor, puteți utiliza metoda analitica si de calcul, care se realizează în două etape.

În prima etapă, la eliberarea lucrării unui proiectant (tehnolog), este indicat doar tipul de lucru și se stabilește o limită de timp aproximativă. Acest lucru este necesar pentru a calcula planul lunar al volumului de muncă pentru un angajat.

În a doua etapă, când lucrarea este finalizată, se realizează raționalizarea cantitativă și calitativă a costurilor cu forța de muncă. Cuantificare răspunde la întrebarea câte formate standard 1A4 se potrivesc în desenul final. Evaluarea calitativă vă permite să atribuiți desenul anumit grup dificultăți.

Luați în considerare un exemplu de raționalizare a forței de muncă pentru proiectanții unei întreprinderi de construcții de mașini.

Exemplul 2

Toate produsele dezvoltate de designeri sunt împărțite de către experți în patru grupuri:

1. produse simple;
2. produse de complexitate medie;
3. produs complex;
4. upgrade de produs.

Indiferent de complexitate, dezvoltarea fiecărui produs constă dintr-un număr de etape succesive:

Pentru fiecare grupă de produse pentru fiecare etapă, pe baza timpului efectiv petrecut, se determină norma de timp (Tabelul 1).

tabelul 1

Tabelul ratei de producție preliminară pentru dezvoltarea unui produs nou, h

Nu. p / p	Etapele dezvoltării designului produselor	Produs simplu	Produs de complexitate medie	Produs complex	Upgrade de produs
	Elaborarea unui model de proiect al produsului
	Dezvoltarea unui model 3D și a documentației de proiectare pentru un prototip
	Supravegherea realizarii unui prototip
	Corectarea desenelor și pregătirea unui set complet de documentație de proiectare
	Corectarea documentației de proiectare pe baza rezultatelor lotului pilot
	Întocmirea și aprobarea actului de trecere la producția de masă

Pe baza acestui tabel, se calculează sarcina fiecărui proiectant, se determină data lansării produsului și se determină nevoia de angajați ai biroului de proiectare.

3. Munca de management, inclusiv activitatea şefilor de departamente ai aparatului administrativ

Cea mai dificilă muncă standardizată. Se folosește o metodă de determinare a numărului de angajați conform normelor de gestionare și funcții de conducere.

Rata de controlabilitate este numărul de persoane care sunt direct subordonate managerului.

Rata optimă de control este de 7 persoane. Acest lucru se datorează particularității memoriei RAM umane de a stoca informații despre șapte obiecte care nu au legătură.

În viața reală, rata de gestionare poate ajunge la 40 de persoane. Depinde de abilitățile, experiența managerului, omogenitatea sarcinilor îndeplinite și mulți alți factori, de exemplu:

● tipul de activitate a organizaţiei;

● amplasarea obiectelor de management (datorita amplasarii geografice a filialelor sau departamentelor organizatiei, in unele cazuri este imposibila realizarea unor indicatori optimi de gestionare);

● calificările angajaților (nivelul de control asupra activităților angajaților depinde de aptitudinile și motivația acestora);

● tipul structurii organizatorice (ierarhică, matriceală, proiect);

● nivelul de standardizare a sarcinilor;

● nivelul de automatizare a activității etc.

Este important ca întreprindere să determine numărul total de angajați pentru fiecare funcție. Se calculează folosind metodele de analiză a corelației, care ține cont de influența celor mai semnificativi factori asupra intensității muncii asupra acestei funcții.

Numărul de manageri în funcție de responsabilitățile funcționale de implementare a principalelor funcții de management poate fi calculat din datele din Tabel. 2.

masa 2

Determinarea numărului de manageri

	Formula de calcul a numărului de angajați ai aparatului de conducere pe funcții de conducere
	K y \u003d 23,6615 + 0,0011 × M p + 0,029 × K pr
	K st \u003d 0,05 × (K nou + K otk)
Pre productie	K spp \u003d 1,85 + 0,0051 × K pr
	K otiz \u003d 11,2142 + 0,0031 × K ppp
	K op \u003d 12,0716 + 0,0286 × K pr + 0,523 × H sp
	K persoane \u003d 5,015 + 0,0006 K ppp + 0,0006 × M p
	K boo = 3,9603 + 0,0013 × M + 0,0045 × K ppp
	K ok \u003d 2,2129 + 0,0012 × K ppp
Securitatea și sănătatea în muncă	K otitb \u003d 1,1 + 0,0062 × M p
	K d \u003d 1,7883 + 0,0019 × K ppp + 0,0002 × D

Explicații pentru abrevierile condiționate din tabel. 2:

K y - total manageri de diferite niveluri;

M p - numărul de locuri de muncă din producția principală;

K pr - numărul de muncitori din producția principală;

K st - numărul de angajați ai serviciilor de standardizare și certificare;

K nou - numărul de angajați implicați în dezvoltarea și implementarea de noi tehnologii și echipamente;

K otk - numărul de angajați ai departamentului de control tehnic;

K cpp - numărul de angajați ai serviciului de preproducție;

To otiz - numărul de angajați ai departamentului de salarizare;

To ppp - numărul total de personal industrial și de producție;

K op - numărul de angajați ai departamentului suport tehnic producție;

H cn - numărul de divizii structurale independente ale întreprinderii, unități;

To peo - numărul de angajați ai departamentului de planificare și economie;

K boo - numărul de angajați ai departamentelor contabile și financiare;

M - numărul de denumiri, mărimi și numere de articole ale materialelor, semifabricatelor, produselor achiziționate, unităților;

K ok - numărul de angajați ai serviciului de formare;

To otitb - numărul de angajați ai departamentului de protecție și siguranță a muncii;

K d - numărul de angajați ai departamentului de muncă de birou și servicii economice;

D - flux anual de documente, unități.

Numărul total de unități structurale independente, adjuncții și asistenții acestora, care sunt direct subordonați primului șef, se calculează prin formula:

H cn \u003d 7,78 + 0,00019 × K ppp.

Notă!

Aceste metode de calcul au fost dezvoltate în economia planificată și utilizate în marile întreprinderi industriale. Prin urmare, în condiții moderne, ele pot servi doar ca un ghid aproximativ.

Exemplul 3

Conform metodei prezentate mai sus, calculăm numărul de personal de conducere.

Datele inițiale sunt prezentate în tabel. 3, rezultatele calculului - în tabel. 4.

Tabelul 3

Determinarea numărului de manageri pe baza funcțiilor de management

Indicatori	Sens
Numărul de locuri de muncă din producția principală (M p)
Numărul de lucrători din producția principală (K pr)
Numărul de angajați implicați în dezvoltarea și implementarea de noi tehnologii și echipamente (K noi)
Numărul de angajați ai departamentului de control tehnic (K otk)
Numărul total de personal industrial și de producție (K ppp)
Numărul de diviziuni structurale independente ale întreprinderii (N sp), unități.
Numărul de denumiri, mărimi și numere de articole materiale, semifabricate, produse achiziționate (M), unități
Flux anual de documente (D), unități

Tabelul 4

Calcularea numărului

Caracteristică atributii functionale managerii și departamentele acestora	populatie
Managementul general (linie) al producției principale
Standardizarea și certificarea produselor, procese tehnologiceși alte elemente de producție
Pre productie
Organizarea muncii şi salariile
Managementul operational producția principală
Planificare tehnică și economică
Contabilitate si activitati financiare
Recrutare si instruire
Securitatea și sănătatea în muncă
Munca generala de birou si management economic

concluzii

Dacă comparăm rezultatele calculelor cu numărul la o întreprindere industrială reală, atunci în ceea ce privește protecția muncii, recrutarea și pregătirea personalului, pregătirea producției, putem observa că numărul estimat de personal este foarte apropiat de cel real.

În ceea ce privește funcțiile de contabilitate (PEO, contabilitate, O&M, muncă de birou), datele calculate sunt supraestimate de 2-3 ori. Munca acestor divizii este destul de automatizată și nu necesită un astfel de număr de angajați.

R. V. Kazantsev,
CFO „MC Teplodar”

Determinarea numărului total de personal depinde de specificul întreprinderii, de caracteristicile funcționării acesteia, aparținând sectorului economiei țării. Abordările pentru calcularea numărului vor fi diferite pentru întreprinderile de producție în masă și în serie și întreprinderile de producție unică și la scară mică. În plus, o întreprindere care își diversifică radical activitățile are probleme diferite în formarea personalului decât o întreprindere care extinde doar volumele de producție.

La determinarea numărului de angajați, este necesar să se țină cont de factorii de mediu:

• - conditiile de piata asociate unui anumit tip de activitate;
• - dezvoltarea ciclică a economiei (prognoza unei posibile recesiuni economice generale);
• - caracteristicile regionale ale pieței muncii (relocare capacitatea de producție la regiunile cu mai ieftine forță de muncă);
• - programe și ordine de stat (guvernamentale);
• - aspecte juridice (legi, acorduri cu sindicatele);
• - posibilitatea utilizării angajării temporare a lucrătorilor pentru munca la domiciliu.

Formele de observaţii statistice de stat conţin diverşi indicatori ai numărului de salariaţi. În special, prevede calcularea numărului de salarii a angajaților cu normă întreagă pentru întreaga întreprindere, precum și pentru anumite categorii muncitorii.

Indicator efectivul mediu angajații cu normă întreagă se utilizează pentru a determina numărul de lucrători angajați pe zonă activitate economică. Esența definiției sale este aceea că un angajat este angajat activitati de productie, se ia in calcul o singura data (la locul de munca principal), indiferent de durata contractului de munca si durata zilei de munca.

În plus, pentru a evalua ocuparea forței de muncă la întreprindere, se utilizează indicatorul numărului total de angajați, care, pe lângă angajații cu normă întreagă, include și numărul de lucrători externi cu fracțiune de normă.

Indicatorul numărului mediu al tuturor angajaților în echivalent normă întreagă caracterizează numărul condiționat de angajați care au lucrat cu normă întreagă, care sunt necesari pentru îndeplinirea domeniului de activitate (servicii) stabilit (definit de întreprindere). Indicatorul numărului mediu al tuturor angajaților în echivalent normă întreagă este utilizat pentru a determina nivelul mediu al salariilor și alte valori medii pentru întreaga întreprindere, precum și pentru a analiza eficiența utilizării forței de muncă.

Numărul mediu de angajați cu normă întreagă îi include pe toți salariati care au încheiat un contract de muncă scris (contract) și au prestat permanent, temporar sau munca sezoniera una sau mai multe zile, precum și proprietarii întreprinderii, dacă, pe lângă venituri, au primit salarii la această întreprindere.

Lista angajaților cu normă întreagă pentru fiecare zi calendaristică include persoanele care au lucrat efectiv, precum și cele care lipsesc de la serviciu din orice motiv, adică toți angajații care sunt relaţiile de muncă indiferent de tipul contractului de muncă.

Statul de plată include angajații cu normă întreagă care:

• - au venit efectiv la serviciu, inclusiv cei care nu au lucrat din cauza timpului de nefuncţionare;
• - angajat in perioada de proba;
• - acceptat sau transferat la inițiativa administrației să lucreze cu jumătate de normă sau cu fracțiune de normă saptamana de lucru;
• - A stat in calatorii de afaceri, inclusiv cele străine;
• - a încheiat un contract de muncă cu întreprinderea privind efectuarea muncii la domiciliu (lucrători la domiciliu);
• - adoptat pentru înlocuirea salariaților care lipsesc temporar (din cauza bolii, concediului de maternitate etc.);
• - munca conform contractelor (instructiuni, comenzi) in afara intreprinderii;
• - trimis pentru a presta munca pe baza de rotatie;
• - acceptat la data de loc de munca permanent către serviciu public angajarea in baza unui acord cu angajatorul privind acordarea de subventii pentru crearea de locuri de munca suplimentare pentru incadrarea in munca a somerilor;
• - cetateni straini, daca sunt inregistrati in conformitate cu legislatia nationala si primesc salariu;
• - studenții cu normă întreagă ai instituțiilor de învățământ, studenții absolvenți, precum și studenții școlilor profesionale cu care se încheie contracte de muncă.

Numărul mediu de angajați ai unei întreprinderi pentru o anumită perioadă (lună, trimestru, de la începutul anului, an) se determină ca suma următorilor indicatori:

• - numărul mediu de salariați cu normă întreagă;
• - numarul mediu de angajati externi part-time;
• - numarul mediu de salariati cu contracte de drept civil.

Numărul mediu de salariați cu normă întreagă se calculează pe baza datelor zilnice privind numărul de angajați cu normă întreagă de pe statul de plată, care trebuie specificate în conformitate cu ordinul de admitere, transfer al angajaților la un alt loc de muncă și încetarea contractul de munca. Numărul de listă de salariați cu normă întreagă pentru fiecare zi trebuie să corespundă datelor din evidența personalului privind utilizarea timpului de lucru al salariaților, pe baza cărora se determină numărul de salariați care au venit sau nu au venit la muncă.

Numărul mediu de angajați cu normă întreagă pe lună se determină prin însumarea numărului de angajați cu normă întreagă de pe statul de plată pentru fiecare zi calendaristică a lunii de raportare, inclusiv în weekend-uri, sărbători și zile nelucrătoare, și împărțind suma primită la numarul zile calendaristice luna de raportare.

Tot personalul care a fost implicat în muncă în perioada de raportare este recalculat ca echivalent normă întreagă. Include atât angajații cu normă întreagă ai întreprinderii, cât și cei care nu sunt incluși în statul de plată și sunt implicați în muncă în conformitate cu contracte și au angajați din fondul de salarii.

Numărul de angajați cu normă întreagă în echivalent normă întreagă este determinat într-o anumită succesiune.

Pentru fiecare categorie de salariați cu normă întreagă, pentru care se stabilește o săptămână de lucru de diferite durate, se determină numărul total de zile-om de timp de lucru (lucrate și nemuncate) pentru care s-au calculat salariile. Numărul total de zile-om pentru care s-au acumulat salarii pentru fiecare categorie de salariați se împarte la fondul de salarii al timpului de lucru, determinat ținând cont de durata săptămânii de lucru stabilite la întreprindere în conformitate cu legea sau un contract de muncă. .

Să ne familiarizăm cu sistemul de calcule de bază folosind un exemplu întreprindere industrială. Numărul total de lucrători de bază este determinat în principal prin două metode. Să le luăm în considerare.

1 Metoda de calcul a numărului de muncitori principali pe baza intensității totale a forței de muncă a produselor de fabricație. Numărul mediu de lucrători de bază în echivalent normă întreagă este determinat de formula:

Numărul mediu al lucrătorilor principali este determinat de următoarea formulă:

unde N i este volumul de ieșire al i-lea tip in în natură, PC.;

T і - intensitatea totală a forței de muncă a unei unități de producție de tipul i-a (cuprinde intensitatea forței de muncă tehnologice, intensitatea muncii de întreținere și managementul producției), ore;

K VN - coeficientul de conformitate cu normele;

F N - fondul nominal al timpului de muncă al unui lucrător, h.

F EF - fondul efectiv de timp de lucru al unui lucrător, h.

n este numărul de articole fabricate, unități.

unde D RAB - numărul de zile lucrătoare dintr-un an, zile;

T SM - durata zilei de lucru (tur), ore;

f CM - numărul de schimburi pe zi.

unde - vacanță medie ponderată, h;

N - alte absențe de la serviciu, h.

unde este ponderea lucrătorilor care au concediu de o anumită perioadă;

Durata concediului, zile

2Metoda de calcul al numărului pe baza producției. Numărul mediu de angajați este determinat de formula:

unde Q este volumul producției în termeni valorici, UAH;

q - producția unui muncitor, UAH / persoană.

3 Numărul personalului de service:

unde m O este numărul de obiecte (agregate) care sunt deservite;

f CM - numărul de schimburi de lucru pe zi;

N OB - rata de întreținere a obiectelor (agregatelor) de către un angajat;

К ECV - coeficientul de conversie a numărului în echivalent normă întreagă cu numărul mediu de angajați, care se calculează în funcție de datele reale:

În cursul activităților companiei, există o mișcare constantă a personalului acesteia.

Mișcarea salariaților salariați se caracterizează prin modificări ale numărului de salarii a angajaților cu normă întreagă ca urmare a angajării și concedierii din diverse motive.

Numărul de personal angajat include persoanele care sunt recrutate de întreprindere prin ordin (instrucțiune) proprietarului întreprinderii (instituție, organizație) la angajare în perioada de raportare. Numărul de angajați care au părăsit întreprinderea include toate persoanele care au încheiat munca la această întreprindere în perioada de raportare, indiferent de motivele concedierii.

Reînnoirea constantă a angajaților întreprinderii, concedierea din diverse motive obiective și subiective și angajarea se numește fluctuație de personal.

Mișcarea personalului la întreprindere se caracterizează prin următorii coeficienți:

1) rata de rotație a forței de muncă la admitere:

unde R P - numărul de persoane angajate pentru perioada corespunzătoare, persoane;

R SP. - numarul mediu de salariati in aceeasi perioada, pers.

2) rata de rotație a forței de muncă la concediere:

unde Р GENERAL, HC - numărul total al celor disponibilizați pentru perioada corespunzătoare din orice motiv, persoane.

3) rata de rotație a personalului:

unde R HC - numărul de disponibilizați pentru absenteism și alte încălcări disciplina muncii, neconcordanță cu funcția deținută, precum și propria voinţă(cu excepția celor concediați la cererea lor din cauza motive întemeiate, de exemplu, mutarea la locul de reședință al soțului (soției), boală sau handicap, admiterea la instituție educațională, școală absolventă, rezidențiat, pensionare etc.).

Formarea forței de muncă și a timpului de lucru în întreprinderi depind de mai multe condiții și factori:

• 1) nivelul de mecanizare procesele de muncă;
• 2) amplasarea teritorială a producţiei;
• 3) gradul de dezvoltare a rețelei în fermă;
• 4) posibilitatea de a combina profesii;
• 5) intensitatea muncii a producţiei;
• 6) prezenţa în economie a producţiilor industriale auxiliare, de service, auxiliare de prelucrare;
• 7) sezonalitatea utilizării forței de muncă și o serie de altele.

Fiecare întreprindere ar trebui să asigure posibilitatea de a atrage forță de muncă suplimentară, să se străduiască să crească productivitatea muncii prin mecanizare, să îmbunătățească organizarea proceselor de muncă. Necesarul de manoperă este redus dacă este folosit uniform pe tot parcursul anului. Numărul de salariați pe ramuri de producție se stabilește în funcție de necesarul de timp de lucru și de fondul anual al timpului de muncă al salariatului.

Fondul anual de timp de lucru se stabilește în fiecare întreprindere în funcție de durata săptămânii de lucru (40, 36 sau 24 de ore).

Pentru a evalua mișcarea forței de muncă, se folosesc o serie de coeficienți:

Rata de rotație a forței de muncă pentru admitere se calculează ca raport dintre numărul de salariați angajați și numărul mediu de salariați pentru o anumită perioadă.

Rata de rotație a forței de muncă la pensionare este determinată de raportul dintre numărul de disponibilizați și numărul mediu de salariați pentru o anumită perioadă.

Coeficientul cifrei de afaceri totale a forței de muncă este raportul dintre numărul total de lucrători angajați și disponibilizați și numărul mediu de salariați pentru o anumită perioadă.

Rata de rotație a forței de muncă se calculează ca raport dintre numărul de salariați care au plecat în perioada de raportare din motive ce caracterizează fluctuația forței de muncă și numărul mediu de angajați pentru perioada dată.

Pentru a evalua eficiența utilizării forței de muncă în economie, se adoptă următorii indicatori:

• - Lucrat pe an de către un angajat zile-muncă, ore-muncă.
• - Orele efective de lucru
• - Rate de utilizare durată fixă anul de lucru și ziua lucrătoare.
• - Productivitatea muncii (producția de producție brută a unui muncitor mediu anual și la 1 oră om).
• - La locurile de muncă individuale, pentru evaluarea eficienței utilizării forței de muncă se calculează volumul de muncă prestată pe tură sau oră, gradul de utilizare a timpului de lucru al schimbului etc.

Unul dintre motivele utilizării insuficiente și ineficiente a forței de muncă în întreprinderi este sezonalitatea producției. Se caracterizează prin indicatori precum;

• - raportul dintre costurile lunare cu forța de muncă și anual;
• - coeficientul de sezonalitate (raportul dintre ocuparea maximă și minimă a lucrătorilor și media anuală);
• - intervalul de sezonalitate (raportul dintre costurile lunare maxime ale forței de muncă și cele minime).

Utilizarea eficientă a forței de muncă în întreprinderi va fi facilitată de justificarea și menținerea unor proporții optime între mijloacele de muncă disponibile și personalul disponibil; introducerea unor forme progresive de organizare a muncii, moduri raționale munca si odihna; îmbunătățirea siguranței și atractivității muncii; perfecţionarea metodelor de stimulente materiale şi a altor măsuri organizatorice.

Contabilitatea necesarului de personal al companiei, care este necesar pentru îndeplinirea planului de producție și vânzare de produse, se realizează în planul de muncă și personal, Figura 2.

Figura 2 - Structura planului de muncă și personal

Sensul și rolul planului de muncă și personal al companiei sunt determinate de următoarele puncte:

• * costurile cu personalul reprezintă o parte semnificativă a costurilor companiei, determină prețul de vânzare a produselor și competitivitatea acestuia;
• * personalul companiei este cel mai important factor de productie. Depinde de el cât de eficient sunt folosite mijloacele și obiectele muncii în întreprindere, cât de succes funcționează întreprinderea în ansamblu. Prin urmare, fiecare întreprindere ar trebui să se dezvolte și să implementeze politica de personal, care servește drept bază inițială pentru planificarea personalului;
• *În prezent, natura colectivă și investițională a muncii este în creștere. Acest lucru se exprimă în dezvoltarea și implementarea la întreprindere a unui număr semnificativ de diferite proiecte inovatoare care angajează un număr mare de muncitori. Eficacitatea acestor proiecte depinde în mare măsură de cât de coordonate sunt eforturile executanților, care pot fi asigurate doar pe o bază planificată;
• * nivelul salariilor în fostele republici ale URSS este nejustificat de scăzut. Respectiv scăzut gravitație specifică costurile forţei de muncă în costul de producţie. Cota principală în cost este ocupată de costurile materiale. Este posibilă creșterea nivelului salariilor doar pe baza unei planificări raționale a muncii.

Scopul elaborării unui plan de muncă și personal este de a determina nevoile raționale (justificate economic) ale companiei de personal și de a asigura utilizarea eficientă a acestuia în perioada de timp planificată.

Principalele sarcini care sunt rezolvate în procesul de planificare a muncii sunt următoarele:

• * crearea unui colectiv de muncă sănătos și eficient, capabil să îndeplinească obiectivele conturate de planul tactic;
• *formarea structurii optime de vârstă și sex și calificare a forței de muncă a companiei;
• *instruirea, recalificarea si pregatirea avansata a personalului companiei;
• * Îmbunătățirea organizării muncii;
• * stimularea travaliului;
• *crearea unor conditii favorabile de munca si odihna pentru personal;
• *creșterea productivității și a calității muncii;
• * asigurarea raportului optim intre numarul de personal, salariuși productivitatea muncii;
• * rotatia personalului (angajare, concediere, transfer la un alt loc de munca);
• *optimizarea fondurilor pentru intretinerea personalului etc.

Procesul de planificare a muncii este parte integrantă planificare tactică. Cu toate acestea, dacă planificarea factorilor materiale de producție nu este deosebit de dificilă, atunci planificarea personalului este cea mai dificilă. Acest lucru se datorează faptului că fiecare membru al forței de muncă a companiei are propriile sale potențiale de angajare, trăsături de caracter, iar în acest sens este unic. Prin urmare, colectiv de muncă ca obiect al planificarii tactice nu reprezinta suma angajatilor firmei, ci se caracterizeaza printr-un efect sinergic, care este extrem de greu de apreciat.

În conformitate cu structura planului tactic, planificarea personalului acoperă planificarea muncii și planificarea salariilor. Pentru a face acest lucru, planul de muncă și personal este împărțit în trei secțiuni: planul de muncă; plan pentru numărul de personal plan pentru salarii.

În ceea ce privește forța de muncă și numărul de firme, se calculează indicatorii productivității muncii; intensitatea forței de muncă pentru fabricarea unei unități de producție și volumul planificat al producției comerciale, numărul de angajați în contextul diferitelor categorii de personal, valoarea planificată a costului de întreținere a personalului companiei și al diviziilor sale structurale, numărul se determină numărul de lucrători eliberați (concediați) și angajați; sunt planificate măsuri pentru îmbunătățirea organizării muncii, pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului, formarea și utilizarea unei rezerve de personal; se pregătesc date inițiale pentru planificarea fondului de salarii și a fondului de salarii, salariul mediu al angajaților companiei etc.

Planul pentru muncă și personal este legat de principalele secțiuni ale planului tactic: un plan de producție și vânzare de produse; reguli și reglementări; plan de inovare; planul de costuri; plan financiar; eficiență economică producție; plan de fond etc.

Planul de muncă și personal este elaborat pe baza planului de producție și vânzări, deoarece numărul de personal este direct legat de volumul de produse și servicii furnizate. În același timp, nevoia de personal depinde de gradul de valabilitate a normelor și standardelor utilizate în întreprindere pentru timp, serviciu, număr, manevrabilitate și eficiență, ceea ce se reflectă în secțiunea corespunzătoare a planului tactic.

Planul financiar și planul de fonduri caracterizează oportunitățile și performanța economică activitate economică, determină suma fondurilor alocate pentru salarii și afectează valoarea costurilor pentru întreținerea personalului companiei. La rândul său, valoarea costurilor cu personalul afectează nivelul costurilor companiei și se reflectă în planul de costuri.

Planul de inovare al companiei conține măsuri de îmbunătățire a organizării muncii, precum și alte inovații (inovații) legate direct sau indirect de scăderea sau creșterea numărului de personal și a costului menținerii acestuia în perioada de planificare. Pe baza acestei secțiuni a planului tactic, cerințele pentru calificarea și nivelul profesional al personalului companiei se formează pe baza schimbărilor planificate în tehnologie, tehnologie, organizare a producției, muncă și management.

În conformitate cu cerințele specificate în planul de muncă și personal, se întocmește un plan de dezvoltare a personalului, care stabilește sarcini pentru angajarea de noi salariați, reducerea sau transferarea salariaților la un alt loc de muncă, pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului companiei. Ținând cont de planul de dezvoltare a personalului și de obiectivele tactice ale companiei, de funcțiile, puterile și responsabilitățile diviziilor structurale ale companiei, producție și structura organizationala, se întocmește un nou tablou de personal și sunt planificate alte măsuri de restructurare. În procesul de planificare a dezvoltării personalului, rezerva de personal salariati pentru promovarea in functii superioare (registrul personalului societatii). Scopul principal al planificării dezvoltării personalului este creșterea eficienței utilizării potenţial de muncă firmelor.

Procesul tehnologic de planificare a forței de muncă și a numărului de personal este o succesiune de proceduri interconectate care au un anumit set de date inițiale, un algoritm pentru calcularea indicatorilor și un rezultat final (Figura 3).

În timpul procesului de planificare, sunt efectuate următoarele calcule de planificare:

• *se analizează implementarea planului de muncă și număr pentru perioada anterioară;
• * se calculează soldul planificat al timpului de muncă al unui lucrător;
• * se calculează necesarul de personal, structura planificată și deplasarea acestuia;
• * este planificată dezvoltarea personalului.

Figura 3 - Algoritm pentru planificarea necesarului de personal

Calculul bugetului timpului de lucru.

Calculul bugetului timpului de lucru caracterizează numărul planificat de zile și ore în care un lucrător sau angajat poate lucra perioada de planificare. Timpul se înregistrează în ore-om, de regulă, pentru categoria de muncitori, iar pentru alte categorii de personal se folosesc de obicei zile-om. La planificarea personalului, se face o distincție între fondurile de timp de lucru calendaristice, de personal (nominal), maxim posibil, planificat (eficient) și efectiv.

Fondul calendaristic al timpului de lucru (TK) este egal cu numărul de zile calendaristice pentru o anumită perioadă calendaristică (lună, trimestru, an).

Poate fi calculat pentru întregul număr de lucrători, un grup de lucrători ai unei întreprinderi (atelier, șantier) și în medie pe lucrător (în zile-om sau ore-muncă):

Tk \u003d Dk * Rss (zile-om);

Tk \u003d Dk * Rss * Ps (ore om),

unde Dk este numărul de zile calendaristice dintr-o anumită perioadă;

Rss - numărul mediu de muncitori în această perioadă, persoane;

Ps - durata medie stabilită a schimbului, h.

Fondul de timp de lucru al personalului (nominal) (Ttab) este definit ca diferența dintre fondul calendaristic al timpului de lucru al lucrătorilor (în zile-muncă sau ore-muncă) și numărul de zile-muncă (oră-muncă) neutilizate de sărbători (Tprz) și zile libere (TV):

Ttab \u003d (TK- Tprz - Tv) * Rss (zile-om)

Ttab \u003d (Tk - Tprz - Tv) * Rss * Ps (ore-om).

Fondul maxim de timp de lucru posibil (Tmax) caracterizează valoarea potențială a fondului maxim de timp de lucru posibil pentru utilizarea lucrătorilor într-o anumită perioadă, cu excepția weekend-urilor, sărbători legale si timp pentru sărbători regulate(Pentru) și este determinată de formula:

Tmax \u003d Tk - (Tprz + Tv + To) * Rss

Tmax \u003d Ttab - Către * Rss (zile-om)

Tmax \u003d Tk - (Tprz + Tv + To) * Rss * Ps

Tmax \u003d Ttab - Către * Rss * Ps (ore om)

Fondul de timp de lucru planificat (eficient) (Trv) este mai mic decât maximul posibil fond de cantitatea de absenteism planificat al lucrătorilor din motive întemeiate (absența de la locul de muncă din cauza bolii și nașterii, timpul pentru implementarea statului și îndatoririle publice, durata concediilor de studii etc.). Durata fondului de timp de lucru planificat (efectiv) (în ore om) poate fi determinată pe baza soldului timpului de lucru folosind următoarea formulă:

Trv \u003d (Tk -Tv- Tprz -To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm - (Tkm + Tp + Ts)

unde Tk este numărul de zile calendaristice dintr-un an;

TV - numărul de zile libere într-un an; Tprz - numărul de sărbători într-un an;

Aceasta este durata sărbătorilor regulate și suplimentare, zile;

Tb - absența de la serviciu pe motiv de boală și naștere, zile;

Tu - durata concediilor de studii, zile;

Tg - timpul de îndeplinire a atribuțiilor de stat și publice, zile;

Tpr - alte absente admise de lege, zile;

Psm - durata schimbului de lucru, ore;

Tkm -- pierderea timpului de muncă din cauza reducerii duratei zilei de lucru pentru mamele care alăptează, ore;

Tp - pierderea timpului de lucru din cauza reducerii duratei zilei de lucru pentru adolescenti, ore;

Тс - pierderea timpului de lucru din cauza unei zile de lucru scurtate în zilele prevacante, ore.

Număr zile nelucrătoare din motive temeinice (T6 Tu Tg Tpr Tkm și Tp) se determină, de regulă, pe baza datelor medii ale raportului pe anul trecut și în conformitate cu legislația muncii.

Durata medie fixă ​​a zilei de lucru se calculează ca valoare medie aritmetică, ponderată ținând cont de durata stabilită oficial a zilei de muncă prin numărul de grupuri individuale de lucrători.

Pentru unele categorii de lucrători (care lucrează în zone de producție periculoase, pentru adolescenți și alte grupuri) se reduce durata săptămânii de lucru și, în consecință, ziua de muncă. Se face distincția între durata completă a zilei de lucru, adică luând în considerare orele suplimentare lucrate și ziua normală de lucru (excluzând orele suplimentare lucrate).

Ore suplimentare - ore lucrate peste orele de muncă legale (inclusiv orele lucrate în weekend și sărbători, cu excepția cazului în care sunt prevăzute alte zile de odihnă).

Fondul efectiv al timpului de lucru (Tf) caracterizează costurile efective ale timpului de lucru pentru o anumită perioadă. Diferențele dintre fondurile de timp de lucru planificate și efective sunt prezentate în Figura 4. La calcularea numărului de salarii al angajaților, de regulă, se utilizează fondul de timp de lucru planificat (eficient).

Pe baza datelor cuprinse în bilanţul timpului de lucru, se pot calcula coeficienţii de utilizare a fondurilor pentru timpul de lucru: calendar, timp, maxim posibil, planificat (eficient). Toți acești coeficienți se calculează în mod similar utilizând următoarea formulă:

K = (Ore efective lucrate / Fond de timp corespunzător) * 100

Ele arată cât de mult din fondul de timp respectiv a fost folosit efectiv.

Figura 4 - Fonduri pentru timpul de lucru planificat și efectiv

Tf \u003d Trv - Tpot - Tvn + Tsv

Determinarea necesarului de personal.

Rata numărului de angajați (Nch) este numărul stabilit de angajați cu o anumită compoziție profesională și de calificare, necesar pentru îndeplinirea unor funcții specifice de producție, management sau domeniul de activitate. Conform normelor de număr, costurile cu forța de muncă sunt determinate de profesii, specialități, grupe sau tipuri de muncă, funcții individuale, în ansamblu pentru întreprindere, atelier sau unitatea structurală a acesteia. Numărul de angajați este cel mai important indicator cantitativ caracterizarea resurselor de muncă ale întreprinderii. Este măsurat prin indicatori precum salarizarea, prezența și numărul mediu de salarii al angajaților.

Statul de plată (NSP) al angajaților întreprinderii este un indicator al numărului de angajați de pe statul de plată pentru un anumit număr sau dată. Se ia în considerare numărul tuturor angajaților întreprinderii angajați pentru muncă permanentă, sezonieră și temporară în conformitate cu prevederile încheiate. contracte de munca(contracte), precum și proprietarii lucrători ai organizației care primesc salarii în cadrul acesteia. Persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă și a altor contracte de drept civil nu sunt incluse în statul de plată. În statul de plată al angajaților pentru fiecare zi calendaristică sunt luați în considerare atât cei care au venit efectiv la muncă, cât și cei care lipsesc de la serviciu din orice motiv (vacanță, boală, călătorii de afaceri etc.).

Numărul de prezență la vot (Chya) caracterizează numărul de angajați din statul de plată care au venit la muncă într-o anumită zi, inclusiv cei aflați în călătorii de afaceri. Acesta este numărul de muncitori necesari pentru a finaliza sarcina în ture de producție pentru producția de produse. Diferența dintre prezență și statul de plată caracterizează numărul de absenți din diverse motive (vacanță, boală etc.). Pentru a aduce prezența la statul de plată, se folosește coeficientul de conversie a prezenței în statul de plată (Ksp):

În producțiile discontinue, KSP este definit ca raportul dintre fondul de timp (nominal) și cel planificat (eficient), iar în producțiile continue, ca raportul dintre fondul de timp calendaristic și cel planificat (eficient). Și, invers, pentru a aduce statul de plată la prezență, este necesar să se efectueze următoarele calcule:

Chya \u003d Chsp / Ksp

Chya \u003d Chsp / (1 / Ksp)

La calcul, trebuie reținut că statul de plată este întotdeauna mai mare decât prezența cu numărul de lucrători absenți din diverse motive.

Numărul mediu -- numărul de angajați în medie pentru o anumită perioadă (lună, trimestru, de la începutul anului, pentru anul). Numărul mediu de salariați pe lună se determină prin însumarea numărului de salariați din statul de plată pentru fiecare zi calendaristică a lunii. Totodată, numărul salariaților în weekend și sărbători este egal cu numărul de angajați din ziua lucrătoare anterioară.

Numărul mediu de angajați arată câți angajați în medie erau zilnic pe listele întreprinderii pentru perioada analizată. La determinarea numărului mediu de lucrători angajați cu normă parțială sau cu fracțiune de normă (lucrători cu fracțiune de normă) se iau în considerare proporțional cu timpul pe care l-au lucrat efectiv. Lucrătorii la domiciliu sunt numărați ca unități întregi. Unii salariați nu sunt luați în considerare la determinarea numărului mediu de angajați (femei aflate în concediu de maternitate, concediu suplimentar pentru îngrijirea copiilor; lucrătorii care se află în concediu de studii fără plată etc.).

Determinarea necesarului de personal într-o întreprindere (firmă) se realizează separat pentru grupuri de personal industrial și neindustrial. Datele inițiale pentru calcularea numărului de angajați sunt programul de producție, normele de timp, producție și serviciu; fondul de timp de lucru planificat (eficient) pe an, măsuri de reducere a costurilor cu forța de muncă etc. Principalele metode de determinare a necesarului cantitativ de personal sunt calculele:

• * în funcție de complexitatea programului de producție;
• * conform standardelor de productie;
• * conform standardelor de serviciu;
• * pe locuri de muncă (Tabelul 1).

Numărul de angajați ai personalului neindustrial este planificat separat (indiferent de numărul de angajați ai personalului industrial și de producție) pentru fiecare tip de activitate și instalație, ținând cont de caracteristicile acestora.

Standardul pentru numărul de angajați (principali la bucată) (Nch) în funcție de intensitatea muncii din programul de producție este determinat de formula:

Nch \u003d (Tpl / Fn) / Kvn,

unde Tpl este intensitatea de muncă tehnologică planificată a programului de producție, ore standard;

Fn - fondul planificat (efectiv) de timp de lucru al unui muncitor pe an, ore;

Kvn - coeficientul de performanță al standardelor de timp de către lucrători.

Rețineți că, dacă folosim fondul de timp de lucru planificat (eficient) de un lucrător pe an, vom obține numărul de salarii de lucrători. Dacă folosim fondul de timp de lucru (nominal) al unui lucrător pe an, vom obține numărul incontestabil de lucrători. Raportul dintre fondul de timp (nominal) al timpului de lucru și cel planificat (eficient) nu este altceva decât coeficientul de transfer al numărului de prezență al lucrătorilor la statul de plată (Ksp).

Intensitatea forței de muncă tehnologică planificată a programului de producție este determinată de standardul costurilor forței de muncă pe unitatea de producție, înmulțit cu producția planificată. Metoda de calcul a numărului de personal după intensitatea muncii din programul de producție este cea mai precisă și fiabilă, deoarece necesită aplicarea standardelor de muncă. Determinarea numărului de muncitori conform standardelor de producție este mai simplificată și mai puțin precisă datorită influenței prețurilor și consumului de materiale ale produselor asupra volumului producției în termeni valorici. Numărul de lucrători din punct de vedere al producției este determinat de formula:

Nch \u003d (OPpl / Nvyr) / Kvn,

unde OPpl este volumul planificat de producție (muncă efectuată) în unități de măsură stabilite pentru o anumită perioadă de timp;

Nvyr - rata de producție planificată în aceleași unități de măsură și pentru aceeași perioadă de timp.

Rețineți că dacă aplicăm producția per muncitor de producție, per muncitor, per muncitor în unitățile de măsură stabilite pentru o anumită perioadă de timp, atunci obținem, respectiv, numărul de muncitori de producție, muncitori și muncitori pentru această perioadă.

Planificarea numărului de lucrători principali în procesele instrumentale și de lucrători auxiliari care efectuează lucrări pentru care există standarde de serviciu se reduce la determinarea numărului total de obiecte de serviciu, ținând cont de munca în schimburi:

Nch \u003d Ko / Dar * C * Ksp,

unde Ko este numărul de unități de echipamente instalate;

Dar - rata serviciului (numărul de echipamente deservite de un muncitor);

C -- numărul de schimburi de lucru;

Ksp -- coeficientul de conversie a numărului de prezență al lucrătorilor în statul de plată.

La deservirea fiecărei unități complexe de către mai mulți lucrători în același timp, formula va lua următoarea formă:

Nch \u003d Ko * Ka * * C * Ksp,

unde Ka este numărul de lucrători care deservesc simultan o unitate, oameni.

Pe locuri de muncă se determină atât numărul lucrătorilor principali, cât și al lucrătorilor auxiliari, pentru care nu pot fi stabilite nici sfera muncii, nici standardele de serviciu (de exemplu, macaragiști, slingers etc.):

Nch \u003d M * C * Ksp,

unde M este numărul de locuri de muncă.

Numărul de însoțitori poate fi determinat și în funcție de standardele de serviciu agregate, de exemplu, numărul de curățători poate fi determinat de numărul de metri pătrați de suprafață, însoțitorii de la vestiar după numărul de persoane deservite etc. Formulele de mai sus. sunt utilizate pentru calcularea numărului atât de lucrători principali, cât și, respectiv, auxiliari, cu ajustări la datele inițiale.

Tabelul 1 - Metode de calcul a numărului de angajați ai unei întreprinderi

Metoda de calcul a numărului de angajați ai unei întreprinderi	Formula de calcul
1. După complexitatea programului de producție	H h \u003d (T pl / F n) / K vn, unde T pl -- complexitatea tehnologică planificată a programului de producție, ore standard; F n -- bilanțul normativ al timpului de muncă al unui lucrător pe an, ore; To vn - coeficientul de performanță al normelor de timp (producție) de către muncitori.
2. Conform standardelor de producție	H h \u003d (OP pl / N vyr) / K ext unde OP pl este volumul planificat de producție (munca efectuată) pentru o anumită perioadă de timp; N vyr -- rata de producție planificată în aceleași unități de măsură și pentru aceeași perioadă de timp.
3. Conform standardelor de serviciu	H h \u003d K o / N o * C * K sp unde K o -- numărul de unități de echipamente instalate; H o -- rata de serviciu unitară; C -- numărul de schimburi de lucru; To cn - coeficientul de transfer al numărului de lucrători din statul de plată.
4. Locuri de muncă	H h \u003d M * C * K cn unde M este numărul de locuri de muncă.

Numărul de studenți (Chu) se calculează ținând cont de nevoia de pregătire în profesii specifice. În același timp, numărul de studenți se determină în calculul listei medii după următoarea formulă:

Chu = (Chuo * To) / 12,

unde Chuo este numărul total de studenți care urmează să fie instruiți în perioada planificată, oameni;

Aceasta este perioada medie de pregătire a unui student de această profesie, luni.

Numărul planificat de gărzi militarizate este determinat de numărul de posturi și modul de funcționare (schimburile și continuitatea acestuia), corpul de pompieri este determinat de numărul de mașini de pompieri, standardele lor de serviciu și modul de funcționare.

Numărul de angajați se determină pe baza datelor medii disponibile din industrie, precum și conform standardelor elaborate de întreprindere și pe posturi (designeri, tehnologi, contabili etc.). Numărul de angajați și șefi de servicii și divizii funcționale este reflectat în tabelul de personal - un document care este o listă a angajaților grupați pe departamente și servicii, indicând categoria (categoria) de muncă și salariul oficial, care este revizuită și aprobată anual de către conducătorul întreprinderii.

Este recomandabil să începeți planificarea personalului cu diviziile structurale ale întreprinderii (secții, ateliere, clădiri, unități de producție) și să terminați cu diviziile aparatului de management. Numărul total de angajați din întreprindere (firmă) în ansamblu este determinat prin însumarea numărului de lucrători, ucenici, angajați și alte categorii din toate departamentele întreprinderii. Asigurarea necesarului de personal al unei întreprinderi în exploatare presupune nu numai determinarea numărului de angajați ai întreprinderii, ci și compararea acestuia cu forța de muncă existentă, evaluarea cifrei de afaceri, fluctuației de personal, determinarea nevoilor suplimentare sau a excesului de personal.

Calculul necesarului de personal se încheie cu determinarea necesarului suplimentar de personal dintr-o anumită categorie și determinarea surplusului de forță de muncă separat pentru fiecare categorie de salariați, ținând cont de profesie, calificări (grad), etc. întreprindere, necesarul suplimentar (excedentul) (Nh) de personal este determinat de diferența dintre numărul mediu de angajați din anul planificat (HR) și numărul efectiv de personal pentru anul precedent (Nf):

Chd \u003d Chss - Chf.

Necesarul suplimentar de angajați și alți angajați se calculează ținând cont de posturile vacante existente și de eventuala pierdere a salariaților din cauza pensionării, militarilor, studiilor etc.

În condiții de instabilitate economică, nevoia efectivă a unei întreprinderi de personal din anumite categorii de lucrători este în continuă schimbare sub influența internă și factori externi. Comercializat pentru utilizare resurselor de muncă, forța de muncă, personalul întreprinderii, precum și producția, este influențată de legea cererii și ofertei. Cererea de muncă, conform teoriei, este determinată de venitul marginal al întreprinzătorului, care se primește din vânzarea mărfurilor produse în legătură cu atragerea forței de muncă suplimentare, pe unitatea de marfă. Pe baza teoriei venitului marginal, este mult mai profitabil pentru fiecare întreprindere să asigure creșterea producției industriale prin creșterea productivității muncii, ceea ce necesită un număr relativ mai mic de muncitori pentru a crește producția. În acest sens, în condițiile pieței, problema protecției sociale a lucrătorilor și șomerilor, atât din partea statului, cât și din partea angajatorilor, este acută.

Calculul acestei secțiuni ar trebui să înceapă cu un bilanţ orele de lucru ale unui lucrător pentru anul planificat.

Tabelul 3. Bilanțul timpului de lucru pe lucrător

Indicatori	Unități
1. Calendar fond de timp
2. Numărul de zile nelucrătoare, inclusiv:
festiv
sfârșit de săptămână
3. Numărul de zile lucrătoare calendaristice (fond nominal)
4. Absentism programat (13%)
5. Numărul de zile lucrătoare într-un an (fond util de timp)
6. Ziua medie de lucru (nominală)
7. Pierderi de timp din cauza reducerii duratei zilei de lucru
8. Orele medii de lucru
9. Fondul nominal al timpului de lucru (Fnom)
10. Fond de timp de lucru util (Fpol)

Dn \u003d Dk - Dv - Dn, (12)

unde Dn este fondul nominal al lucrătorului, timp pe zi;

Dv - numărul de zile libere într-un an;

Dn este numărul de sărbători într-un an.

fn \u003d 8- Kpr / Dn, (13)

unde fn este lungimea nominală a zilei de lucru, în ore.

Kpr - numărul de ore de vacanță.

fn \u003d 8-12 / 252 \u003d 7,95 (oră).

unde fn este durata zilei de lucru, luând în considerare pierderile de timp de lucru în cadrul schimbului.

Prv - pierderi de timp de lucru în cadrul schimbului.

fn = 7,95-0,05 = 7,9 (oră).

Fnom = jos * fn.

Fnom = 252 * 7,95 = 2003,4 (oră).

F etaj \u003d D etaj * f etaj.

F etaj \u003d 219 * 7,9 \u003d 1730,1 (oră).

R calculul numărului planificat de lucrători cheie. Numărul de lucrători principali este determinat în funcție de sfera de activitate planificată, de intensitatea muncii acesteia și de fondul de muncă util de 1 timp de muncitor.

Numărul de lucrători principali se calculează prin formula:

unde H yav (pl.) - prezența planificată a lucrătorilor principali;

H yav (PL) \u003d 33855,39 / (2003,4 * 1,02) \u003d 17 persoane.

Calculăm numărul real al lucrătorilor principali pentru fiecare operațiune a procesului tehnic, indicând numărul de lucrători pe profesie:

H yav (pl) folosind formula:

Rezultatele calculului sunt rezumate în tabelul 4.

Tabelul 4

Eu stabilesc media categorie tarifară principalii muncitori, il compar in functie de categoriile medii de munca.

q = (2*1+3*4+4*11+5*1)/17=3,7.

Categoria medie de muncitori corespunde categoriei medii de muncă. Calculăm numărul mediu al lucrătorilor principali (Chav cn) folosind formulele:

H av.sp. \u003d H sr.sp * K sp. (şaisprezece)

K cn \u003d F nom / F acțiune,

unde K cn este coeficientul de salarizare.

K cn \u003d 2003,4 / 1730,1 \u003d 1,16.

H av.sp. \u003d 17 * 1,16 \u003d 20 de persoane.

Numărul planificat de lucrători de sprijin. Numărul planificat de lucrători auxiliari (Chyav (vsp)) este calculat pe baza standardelor de servicii acceptate.

Determin numărul de reparatori conform standardului de 15-20% din numărul muncitorilor de producție.

R rem. = 20*16/100 = 3 persoane

Numărul de ajustatori este determinat de formula:

unde N service - rata de întreținere a mașinilor (4-8 st.) de către un reglator.

S este numărul de schimburi din zona de lucru.

R numerar \u003d 8,4 * 2/6 \u003d 3 persoane.

Numărul de controlori acceptă 10% din numărul lucrătorilor de producție.

R contr. \u003d 20 * 10 / 100 \u003d 2 persoane.

Calculul numărului planificat de manageri și specialiști. La stabilirea numărului de maiștri de pe șantier, luăm în considerare numărul de muncitori principali și auxiliari.

Numărul de maiștri se stabilește conform standardelor de 1 maistru la 25 de muncitori principali și auxiliari.

Accept master pentru 32 de muncitori principali si auxiliari. Rezum toate calculele făcute pentru numărul planificat de PPP într-un tabel.

Tabelul 5. Fișa rezumat și structura numărului mediu de PPP (persoane)