Personalul departamentului. Compoziția generală și tipurile de documentație de personal. Interacțiunea cu departamentul juridic

Oamenii și resursele umane sunt termeni care sunt adesea folosiți de oamenii din departamentul de resurse umane al unei organizații. Întreaga populație în vârstă de muncă care locuiește pe teritoriul statului se numește resurse de muncă. Aceasta include persoanele care lucrează deja, precum și acele persoane care pot fi numiți potențiali angajați.

Termenul „resurse umane” se poate referi la o întreprindere, o țară sau o regiune a acesteia. Dacă luăm în considerare personalul din întreprindere, atunci ele înseamnă personalul angajaților. Aceasta include muncitorii calificați care au primit o pregătire specializată în profesie. Acești oameni au cunoștințele necesare muncii, au experiență în domeniul lor.

Dacă vorbim despre termenul „personal”, atunci înseamnă întregul personal al companiei. În plus, poate fi doar o parte din personalul întreprinderii. Un grup se numește personal, oameni în care sunt uniți după unele caracteristici. De exemplu, puteți evidenția separat personal de serviciu lucrează la întreprindere. Personalul se referă la persoanele care lucrează pentru o companie în baza unui contract de muncă.

Clasificarea personalului

O caracteristică importantă a conceptului de „personal” este calificarea persoanelor care lucrează în companie. În plus, mai există o caracteristică, care poate fi atribuită muncii unui angajat în companie în mod permanent. Dar pentru personal, aceste caracteristici nu sunt principalele. De exemplu, lucrătorii temporari sunt personal. Acești oameni pot fi muncitori calificați sau pot aparține forței de muncă necalificate.

Departamentul de personal operează și cu alți termeni. De exemplu, resursele umane sunt clasificate ca factori generalizatori. Aceasta este o combinație de diferite calități inerente oamenilor, capacitatea lor de a produce beneficii materiale și spirituale. Politica de personal Specialiștii HR sunt angajați în companie.

Termenul " resurselor de muncă„Apare nu mai rar. Este foarte important ca fiecare întreprindere să utilizeze corect resursele de muncă, deoarece succesul companiei depinde direct de cine lucrează în companie.

La nivelul unei companii, termenul „resurse umane” sau „personal” este cel mai des folosit în locul termenului „resurse de muncă”. Fiecare persoană care lucrează în organizație are propria profesie și specialitate. O profesie este ocupația unei persoane. Specialitatea este un concept mai restrâns, este un tip de activitate în care o persoană este angajată în cadrul profesiei sale.

În plus, angajații diferă în ceea ce privește calificările. Reflectă cât de bine își cunoaște o persoană meseria, acesta este gradul de stăpânire a cunoștințelor profesionale. Informațiile despre profesia salariatului, specializarea și calificările acestuia se reflectă în categoriile tarifare. De asemenea, este indicat în categorii care caracterizează cât de dificilă este lucrarea efectuată de un anumit specialist.

Toți specialiștii, ținând cont de nivelul calificărilor lor, pot fi împărțiți în următoarele grupuri:

1. Persoane cu înalte calificări. De obicei trec printr-un antrenament lung. Astfel de specialiști au o experiență vastă, aceasta este principala lor diferență față de ceilalți angajați.
2. Angajati calificati. Au pregătire specializată, pe care o primesc adesea la locul de muncă. Termenul de studiu durează 2-3 ani.
3. Muncitori slab calificați. Acest grup de specialiști este în curs de pregătire, dar perioada de pregătire este foarte scurtă.
4. Angajati necalificati. Acești muncitori nu au fost instruiți, nu au pregătire specială.

În ceea ce privește calificările, este posibil ca angajații să nu aibă deloc o categorie. Orice angajat poate primi o categorie, aceasta poate fi a 1-a, a 2-a sau a 3-a.

Echipa de management are propria gradație. Există o distribuție după:

1. Structuri de management. Managerii pot fi manageri de linie, pot conduce departamente, pot conduce un magazin, pot conduce firme. Supraveghetorii funcționali conduc un serviciu, cum ar fi departamentul de planificare economică. Ei pregătesc recomandări pentru managerii de linie.
2. Legături de control. Aceștia sunt manageri de nivel superior, mediu și inferior.

Structura personalului organizatiei

Personalul angajaților poate fi împărțit aproximativ în mai multe categorii:

• Echipa de management;
• specialiști care lucrează la întreprindere;
• angajații companiei;
• personal cheie și specialiști de asistență.

În organizațiile care activează în domeniul producției, acești specialiști formează personal de producție industrială. Fiecare categorie din componența sa conține o serie de profesii, care sunt combinate în grupuri de specialități. Acestea din urmă pot fi, de asemenea, împărțite în calificări.

Angajații dintr-o organizație pot fi temporari. Sunt acceptați pentru o anumită perioadă, spre deosebire de alți angajați. După expirarea contractului, aceștia pot conveni asupra unei prelungiri. Cele sezoniere se angajează până la șase luni. Angajații permanenți ai companiei sunt angajați pe perioadă nedeterminată.

Departamentul HR realizează o muncă importantă și responsabilă în cadrul companiei.

Succesul companiei depinde direct de ce fel de specialiști lucrează în organizație.

De aceea, politica de personal trebuie concepută cu grijă. Scopul său principal este de a forma o echipă aptă de muncă în organizație.

Succesul unei organizații (întreprinderi) este în mare măsură determinat de nivelul de calificare al angajaților săi, de gradul de coeziune a echipei care lucrează pe o singură idee. Prin urmare, forța de muncă a organizației este un obiect de preocupare constantă din partea conducerii. În cele din urmă, totul depinde de oameni, de abilitățile și de dorința lor de a lucra. În cadrul unei întreprinderi, în locul termenului „resurse de muncă”, se folosește termenul „personal al întreprinderii”.

Personalul întreprinderii este un ansamblu de angajați din diferite grupuri profesionale și de calificare angajați la întreprindere și incluși în statul de plată al acesteia. Statul de plată include toți angajații angajați pentru activități legate atât de activitățile principale, cât și de cele neprincipale. Sub personalul întreprinderii se obișnuiește să se înțeleagă componența principală (personal) a angajaților întreprinderii. Principalele sale caracteristici sunt:

Existenta unui raport de munca cu angajatorul, care se oficializeaza contract de munca(prin contract);

Deținerea unor caracteristici de calitate (profesie, specialitate, calificări, competență etc.), a căror prezență determină activitățile unui angajat într-o anumită funcție sau loc de muncă;

Orientarea țintă a personalului, de ex. asigurarea realizarii obiectivelor organizatiei prin stabilirea obiectivelor unui angajat individual care le sunt adecvate si crearea conditiilor pentru implementarea lor efectiva.

Însuși conceptul de „structură profesională și de calificare a personalului” este ambiguu. Include trei aspecte independente, deși strâns legate: structura profesională forta de munca; structura sa de calificare; conţinutul calificărilor. În același timp, structura profesională a forței de muncă este înțeleasă ca raportul reprezentanților diverșilor grupuri profesionale, sub structura de calificare - raportul dintre angajații de diferite niveluri de calificare. Conținutul calificării diferite profesii este un set de abilități, cunoștințe, experiență și alte componente necesare pentru a îndeplini un anumit loc de muncă. În cel mai direct mod, cerințele de calificare pentru lucrători sunt determinate de natura tehnologiei utilizate.

Ca urmare a dezvoltării mijloace tehnice, apariția de noi tipuri de produse și servicii, introducerea de noi tehnologii, schimbări structura sociala societate, restructurarea structurală a economiei în forța de muncă este în continuă schimbare profesională și de calificare. Prin urmare, în orice moment, structura lucrătorilor din principalele grupe de calificare profesională este destul de arbitrară.

Conform structurii profesionale și de calificare, personalul (personalul) organizației este împărțit în trei grupuri mari, în conformitate cu statisticile internaționale:

1) „gulere albe”, i.e. concentrat în primul rând pe munca non-fizică;

2) „gulere albastre”, i.e. lucrători de diferite profesii și niveluri de calificare;

3) lucrători de servicii (ultimul grup din statisticile internaționale include bucătari, ospătari, însoțitori medicali, polițiști, pompieri, lucrători casnici - servitori, curățători etc.).

Al doilea și al treilea grup formează forța de muncă, care este angajată în principal în muncă manuală. Aceste grupuri agregate includ diferite subgrupuri. Deci, lucrătorii cu forță de muncă predominant non-fizică includ: manageri, specialiști tehnici. Muncitorii predominant de muncă manuală sunt împărțiți în înalt calificați, slab calificați și pur și simplu calificați; în plus, acest grup include lucrători din așa-numitele profesii transversale.

Clasificarea de mai sus este parțial valabilă în Rusia. În plus, toți angajații din Federația Rusă sunt împărțite după următoarele criterii:

1) prin funcţiile îndeplinite în proces de producție, personalul este împărțit în șase categorii: muncitori (de bază și auxiliare), muncitori ingineri și tehnici, lucrători de birou, personal de serviciu junior (MOP), ucenici, pază;

2) după natura activității (ocupației) efective: baza de încadrare a unui salariat în categorie nu este studiile, ci funcția ocupată; clasificarea ocupațiilor se bazează pe o combinație de caracteristici profesionale și industriale;

3) conform principiului participării lucrătorilor la proces tehnologic: pentru producerea produselor, muncitorii sunt împărțiți în principali și auxiliari, iar inginerii și tehnicienii se împart în manageri, specialiști și executori tehnici;

4) după termenul de muncă: lucrători permanenți, sezonieri și temporari.

Toți lucrătorii din sfera producției de materiale sunt împărțiți în două grupuri:

1) personalul angajat în activitatea principală (în industrie, acești salariați constituie personal de producție industrială);

2) personalul angajat în activități non-core sau alt personal.

Personalul industrial include lucrătorii care sunt direct implicați în producția de produse sau servicii.

Personalul care nu este de producție include lucrătorii care deservesc fermele neindustriale și organizațiile întreprinderilor. Printre acestea se numără angajații serviciilor de locuințe și comunale, instituțiile pentru copii și medicale, instituțiile culturale și de învățământ etc., precum și cei aparținând întreprinderii.

La rândul său, personalul de producție industrială depinde de funcțiile îndeplinite în producție și se împarte în:

1) lucrători (principali și auxiliari);

2) muncitori ingineri și tehnici (ITR);

3) angajati;

4) personalul de serviciu junior (MOS);

5) elevi;

6) lucrătorii de securitate.

Lucrătorii includ persoane direct implicate în implementarea procesului de producție. Cu o scară semnificativă de producție, care are o structură complexă, este imposibil să se evalueze și să se orienteze corect în direcțiile dezvoltării acesteia fără o divizare și o contabilizare clară a costurilor forței de muncă în funcție de tipul și scopul muncii. În acest scop, a apărut o clasificare, împărțind lucrătorii, în funcție de participarea lor la producția de produse de bază, în cinci grupe.

Categoria „B” - lucrători auxiliari care deservesc direct locurile de muncă ale lucrătorilor din categoria „A”. Acestea includ ajustatori, supraveghetori, macarale, distribuitori de locuri de muncă și lucrători auxiliari angajați direct în zonele de producție.

Calificare - un set de cunoștințe și abilități practice care vă permit să efectuați lucrări de o anumită complexitate.

După nivelul de calificare, lucrătorii sunt împărțiți în:

1) necalificat;

2) necalificat;

3) calificat;

4) înalt calificat.

Calificările lucrătorilor sunt determinate de gradele sau clasa pentru șoferi.

Principiul administrativ-juridic presupune să se facă distincția între angajați în funcție de funcția lor: director de fabrică, director de magazin, planificator șef, contabil șef etc.

Principiul funcțional împarte lucrătorii din management în grupuri în funcție de profesii (specialități).

O profesie este un set de cunoștințe teoretice speciale și abilități practice necesare pentru a efectua un anumit tip de muncă în orice industrie.

Specialitatea este o diviziune în cadrul unei profesii care necesită abilități și cunoștințe suplimentare pentru a efectua munca într-un anumit domeniu de producție.

Împărțirea lucrătorilor în funcție de caracteristicile tehnologice ale muncii (în funcție de rolul angajatului în procesul decizional) face posibilă distincția între cei care furnizează servicii de informare conducerii (executori tehnici):

1) șefii de întreprinderi, instituții, divizii implicate în selecția și plasarea personalului, coordonarea activității interpreților individuali, diferite părți ale aparatului de conducere, controlul și reglementarea cursului de producție, funcții administrative etc.;

2) specialiști - oameni de știință, ingineri, tehnicieni, economiști etc., angajați în dezvoltarea și introducerea în producție de tipuri noi sau îmbunătățite de produse, standarde tehnice și economice, precum și forme și metode de organizare a producției, muncii și managementului etc.;

3) executori tehnici: contabili, contabili, dactilografe, desenatori, functionari etc.

Odată cu dezvoltarea tehnologiei bazate pe cerințe organizare stiintifica forța de muncă și echipamentele moderne de birou au dezvoltat o altă abordare pentru împărțirea personalului de conducere în categorii de lucrători în funcție de natura muncii:

1) efectuarea de lucrări repetitive, mecanice, reglementate de anumite reguli și conditii tehnice... Acestea includ funcțiile îndeplinite de personalul responsabil cu munca de birou și o parte a executorilor responsabili (de exemplu, înregistrarea documentelor, dactilografiată);

2) realizarea unui complex de lucrări repetitive care alcătuiesc cicluri practic identice. Multe tipuri de activități ale executorilor responsabili sunt de această natură (de exemplu, angajamentele salariile angajați, elaborarea unui plan de lucru etc.);

3) efectuarea de lucrări nerepetitive sau cele al căror ciclu de execuție este foarte lung. Acestea sunt efectuate în principal de către manageri și unii dintre executorii responsabili (de exemplu, cercetări asupra obiectelor subordonate).

la inginerie - tehnicieni(ITR) includ specialiști care îndeplinesc funcțiile de management tehnic, organizatoric și economic, precum și managementul întreprinderii: ingineri, economiști, contabili, consilieri juridici etc. Specialiștii sunt împărțiți în categorii: un specialist de 1, 2, 3 categorii și un specialist fără categorie.

Slujitorii sunt acele persoane care desfasoara functii contabile, statistice, de birou si administrativ-economice: functionari, casierii, cronometratori, contabili etc.

Liderii sunt repartizați între structuri și niveluri de management. Conform structurilor de management, managerii sunt împărțiți în liniari și funcționali.

Prin link-uri de management, managerii sunt împărțiți în:

1) mai mare (director, manager general, managerul și adjuncții acestora);

2) mijlociu (șefii principalelor divizii structurale - departamente, birouri, ateliere, precum și specialiști șefi);

3) nivelul inferior (lucrarea cu executanți - șefi de birouri, sectoare; maiștri).

În contextul tranziției la o economie de piață, au apărut elemente noi în clasificarea personalului în terminologia rusă - manageri de diferite niveluri. Printre acestea se numără manageri de toate nivelurile de management, precum și specialiști în servicii de management: publicitate, personal, directori de vânzări etc.

Personalul de serviciu junior include muncitori

îndeplinirea funcțiilor de îngrijire a spațiilor de birouri, deservirea muncitorilor, inginerilor și angajaților.

Departamentul de pază și pompieri monitorizează siguranța valorilor materiale și a proprietății întreprinderii.

Raportul dintre categoriile de muncitori enumerate în numărul lor total, exprimat procentual, se numește structura de personal corespunzătoare tehnicii și tehnologiei aplicate, condițiile de asigurare a proceselor de producție a forței de muncă, reglementările de management stabilite. Structura personalului este o combinație de grupuri individuale muncitori, uniți pe orice bază.

Politica de personal firma reprezintă principalul domeniu de lucru cu personalul, un ansamblu al celor mai importante, fundamentale baze ale acestuia. Este proiectat pe termen lung. Esența sa constă într-o definire clară a obiectivelor cu personalul în această etapă și în viitor. Orientarea către managementul pe termen lung necesită o politică de personal pe termen lung. Politica de personal nu numai că definește sarcini noi, ci indică și ceea ce este învechit, încetinește dezvoltarea și ceea ce trebuie eliminat. Ca urmare, se dezvoltă noi cerințe: cerințe generale personalului de conducere(spirit antreprenorial, eficiență, economisire etc.); specifice la o anumită etapă de dezvoltare a companiei și managementului (la o companie - sarcinile de stabilizare financiară, la alta - implementarea tehnologie nouă etc.).

Compoziție și rapoarte cantitative categoriile selectate iar grupurile de salariaţi ai întreprinderii caracterizează structura personalului. Personalul întreprinderii direct legat de procesul de producție a produselor (serviciilor), adică angajat de principalele activitati de productie sunt personal de producție industrială. Include toți angajații magazinelor principale, auxiliare, auxiliare și de service; cercetare, proiectare, organizații tehnologice și laboratoare pe bilanțul întreprinderii; managementul uzinei cu toate departamentele și serviciile, precum și serviciile angajate în reparații majore și curente ale echipamentelor și Vehiculîntreprinderilor.

Lucrătorii din comerț și Catering, locuințe, instituții medicale și de sănătate, institutii de invatamantși cursurile, precum și instituțiile de învățământ și cultură preșcolară, care se află în bilanțul întreprinderii, aparțin personalului neindustrial al întreprinderii.

Personalul de producție industrială este împărțit în două grupuri principale - muncitori și lucrători de birou. Lucrătorii sunt împărțiți în principal și auxiliar.

În grupul de salariați se disting următoarele categorii de lucrători:

• - manageri - persoane cu autoritatea de a lua decizii de managementși să organizeze implementarea acestora. Ele sunt împărțite în sisteme economice liniare, cu titluri relativ izolate, și în poziții funcționale departamente functionale sau serviciu;
• - specialisti - lucratori angajati in activitati ingineresti, economice, contabile, juridice si alte activitati similare;
• - efectiv salariati - salariati care efectueaza intocmirea si executarea documentelor, contabilitate si control, servicii economice si munca de birou (agenti, casierii, controlori, functionari, contabili, desenatori etc.).

Personalul întreprinderii este împărțit în funcție de profesii, specialități și niveluri de calificare.

O profesie înseamnă un fel special activitatea muncii, care necesită anumite cunoștințe teoretice și deprinderi practice, iar sub specialitate - un tip de activitate din cadrul profesiei, care are caracteristici specifice și necesită cunoștințe și aptitudini speciale suplimentare din partea angajaților.

Calificarea caracterizează gradul de stăpânire de către lucrătorii unei anumite profesii sau specialități și se reflectă în categorii de calificare (tarifare) și categorii care le sunt atribuite în funcție de pregătirea teoretică și practică. Categorii tarifare iar categoriile sunt în acelaşi timp indicatori care caracterizează gradul de complexitate a muncii. Descriere detaliata posturile din fiecare categorie și cerințele pentru acestea sunt cuprinse în Caietul de referință Tarifar și calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, care acoperă numai persoanele care lucrează pe bază de angajare. Clasificator integral rusesc ocupația conține informații despre toți angajații de pe piața muncii.

Nivelul de calificare al lucrătorilor este determinat de gradele care le sunt atribuite în funcție de pregătirea teoretică și practică. Pentru întreprinderile și organizațiile din sfera bugetară, caracteristicile tarifare și de calificare (cerințe) pentru funcțiile și profesiile generale din industrie sunt stabilite în mod reglementar, care poate fi aplicat și la întreprinderile din sectorul nestatal al economiei. Caracteristicile tarifare și de calificare servesc drept bază pentru elaborarea fișelor postului, precum și pentru diferențierea nivelului de remunerare a acestor lucrători pe baza unei grile tarifare unificate.

Factori care afectează structura serviciul de personal

• 1) Domeniul de aplicare al organizației
• 2) Numărul de personal al organizaţiei

În companiile mici (până la 100 de persoane), doi angajați ai serviciului de personal sunt suficienți, în organizațiile mijlocii (până la 500 de persoane) este recomandabil să se creeze un serviciu de personal de la trei până la patru specialişti în resurse umane, în mai mult companii mari(peste 1500 de persoane) de la șapte până la zece angajați ai serviciului de personal. Ordinea de organizare și funcționare a corpului de personal nu poate fi considerată separat de structura organizatorică și componența sa numerică. Dar, în primul rând, este necesar să înțelegem conținutul conceptelor de „structură organizațională” și „dimensiune”.

Structura organizatorică a departamentului de HR înseamnă diviziile sale principale și auxiliare.De regulă, aceste divizii își concentrează activitatea pe domenii independente. munca de personalși interacționează strâns unul cu celălalt în cursul activităților zilnice.

Numărul de personal din departamentul de personal este caracterizat de numărul total de angajați din această divizie, precum și de raportul cantitativ al principalelor categorii ale acestora - manageri, specialiști și performeri (atât ca parte a departamentului de personal în ansamblu, cât și ca parte a unităţilor sale structurale interne). Vo- Sub unitatea structurală internă (într-un număr de surse - „unitate structurală de bază”) trebuie înțeleasă ca o mini-unitate ca parte a unității structurale principale (grup, sector etc.). Numărul unor astfel de minidiviziuni nu depășește, de regulă, 2-5 lucrători de specialitate, dintre care unul îndeplinește și funcții administrative în combinație, fiind supervizorul imediat pentru restul lucrătorilor. Prezența mini-subdiviziunilor în structura corpului de personal este cea mai tipică pentru întreprinderile cu un personal de la 500 la 1000 de persoane.

Șeful corpului de personal al întreprinderii și activitatea acesteia este supravegheat de șef - de regulă, șeful departamentului de personal (HRD). Toți angajații departamentului de personal, inclusiv echipa de conducere (adjuncții și asistenții șefului), specialiștii și executorii, sunt funcționari din subordine în raport cu șeful, care, la rândul său, raportează direct șefului întreprinderii (primul adjunct al acestuia). sau adjunctul acestuia pentru personal). Dacă departamentul de personal are mai multe divizii, atunci fiecare dintre ele, la rândul său, este condusă de un șef (cu excepția mini-diviziilor). Dacă este necesar, funcțiile de adjuncți ai șefilor (conform probleme generale, în cele mai importante domenii ale muncii de personal), precum și funcția de asistent șef. O mișcare managerială câștigătoare este combinarea posturilor, șefilor de divizii ai departamentului de personal cu posturile de șefi adjuncți ai departamentului de personal - datorită acestui lucru, se economisesc bani, crește interesul material al angajaților care dețin funcții combinate. De regulă, cel mai adesea departamentul de personal este o unitate structurală din cadrul serviciului de personal. Structura organizatorică a departamentului de personal este determinată, în primul rând, de numărul de angajați ai întreprinderii, precum și de natura (volumul și complexitatea) sarcinilor muncii personalului.

Structura organizatorică a sistemului de management al personalului este un set de subdiviziuni interdependente ale sistemului de management al personalului și ale funcționarilor. Subdiviziunile – purtători de funcții de management al personalului – pot fi considerate în sens larg ca un serviciu de management al personalului. Locul și rolul specific al acestui serviciu în sistemul general de management al organizației este determinat de locul și rolul fiecărei unități de specialitate pentru managementul personalului și de statutul organizatoric al conducătorului său imediat.

În forma sa cea mai generală, se pot distinge patru grupuri de factori care trebuie luați în considerare la crearea unui proiect al unei structuri organizaționale:

• 1) Mediul externși infrastructura în care operează organizația;
• 2) tehnologia muncii și tipul activității comune;
• 3) particularitățile personalului și ale culturii corporative;
• 4) prototipuri și deja existente, și s-au dovedit a fi structuri organizatorice eficiente ale organizațiilor similare.

Datele inițiale pentru construirea structurii organizatorice a managementului sunt:

• - calculul numărului la nivelurile de control;
• - calculul numărului de personal;
• - structuri tipice management.

La construirea unei structuri organizatorice, trebuie respectate următoarele principii:

Flexibilitate. Caracterizează capacitatea de a se reorganiza rapid în conformitate cu schimbările de personal și producție.

Centralizare. Constă în centralizarea rezonabilă a funcțiilor angajaților în departamente și servicii ale întreprinderii cu transferul funcțiilor de management operațional la veriga inferioară.

Specializare. Se asigură prin atribuirea fiecărei subdiviziuni a anumitor funcții de conducere.

Normabilitate. Respectarea ego-ului a unui număr rațional de subordonați pentru fiecare manager: nivel superior - 4-8 persoane, nivel mediu (lideri funcționali) - 8-10 persoane, nivel inferior (maiștri, echipe) - 20-40 persoane.

Unitatea de drepturi și responsabilitate. Înseamnă că drepturile și responsabilitățile departamentelor și angajaților trebuie să fie în unitate dialectică.

Delimitarea puterilor. Conducerea liniară oferă decizii privind lansarea produsului, în timp ce conducerea funcțională asigură pregătirea și implementarea deciziilor.

Rentabilitatea. Caracterizează atingerea minimului costurile necesare privind construirea și întreținerea structurii organizatorice a conducerii.

Forma organizațională poate fi înțeleasă ca o combinație a două concepte importante:

• - forma organizatorica si juridica;
• - parametrii structurii organizatorice (tipul structurii, capacitatea departamentelor individuale, caracteristicile configurației structurii etc.).

Structura de management este o formă acceptată a diviziunii muncii în sistemul de management al personalului, care atribuie funcții de management adecvate serviciilor și angajaților individuali. Totalitatea tuturor funcțiilor și organelor de conducere determină structura organizatorică a sistemului de management al personalului și al producției.

Orice structură organizatorică, în primul rând, include numărul și tipurile de legături de management la fiecare dintre nivelurile sale, în al doilea rând, stabilește aranjamentul reciproc, conexiunile și subordonarea acestor legături, în al treilea rând, determină scopurile, obiectivele, drepturile și responsabilitățile fiecărei legături, o lista și volumul funcțiilor generale și speciale îndeplinite, în al patrulea rând, caracterizează numărul și calificările profesionale ale personalului.

Ca parte a fiecărui sistem sau subsistem, se pot distinge următorii factori sau elemente care interacționează între ele:

• - oameni, angajati implicati in implementarea sarcinilor principale ale organizatiei;
• - fonduri, obiecte de muncă la dispoziția acestei întreprinderi;
• - informarea, comunicarea, stabilirea de legaturi intre oameni si obiectele activitatii lor.

Principalele legături și relații dintre elementele structurii de conducere dintre personal și șefii de servicii pot fi de două tipuri: verticală - comunicarea subordonării și conducerii, orizontală - comunicarea relațiilor și cooperarea elementelor egale. Legăturile verticale, la rândul lor, pot fi liniare și funcționale. Conexiuni liniare prevăd subordonarea obligatorie pe toate problemele de management, de exemplu, director - director de magazin - maistru - muncitor, funcțional implică subordonare pe un anumit grup probleme de personal, de exemplu, recrutare, instruire, plasare, evaluare, motivare etc.

O caracteristică importantă a legăturilor principale este amploarea controlului, gama și sfera conducerii, determinate de numărul de angajați din subordine sau de legăturile cu un singur lider. Pentru a stabili scara legăturilor orizontale, se utilizează indicatorul totalul angajaţii sau legăturile cu care au loc contactele necesare în procesul de management.

Conducerea personalului și a producției se realizează prin organe de conducere speciale, construite după tipuri cunoscute de structuri organizatorice: liniare, funcționale, de linie, combinate etc.

Structura liniară a managementului personalului are cel mai mult forme simple conexiuni între subiect și obiectele de control; fiecare unitate este condusă de un lider care îndeplinește toate funcțiile de conducere. Fiecare angajat al departamentului și al organizației în ansamblu este subordonat direct numai liderului specificat și își execută numai ordinele.

Avantaje: primirea sarcinilor și comenzilor de către un angajat de la șeful său imediat, responsabilitatea deplină a fiecărui manager pentru rezultatele muncii subordonaților săi, asigurând unitatea managementului personalului de sus în jos. Dezavantaje: managerul trebuie să aibă cunoștințe multilaterale despre toate obiectele controlate, lucru greu de implementat în contextul dezvoltării dinamice a pieței de producție.

Structura funcțională a managementului personalului contribuie la îmbunătățirea eficienței managementului personalului prin atragerea de specialiști-manageri mai calificați într-un anumit domeniu al activității lor. Organismele de conducere sunt create pentru funcții separate: marketing, planificare, proiectare, management, finanțare.

Avantaje: flexibilitate în condițiile pieței, răspunde cu ușurință la cerințele în schimbare pentru extinderea producției de produse competitive prin crearea de noi divizii și servicii. Dezavantaje: duce adesea la o încălcare a unității managementului și la o scădere a responsabilității executanților pentru calitatea și calendarul muncii, deoarece un executant individual poate primi diverse sarcini de la serviciile funcționale.

Structura de management liniar-funcțională sau combinată (sediu) este o combinație a celor două sisteme pe care le-am luat în considerare. Cu managementul liniar-funcțional, managerul de linie are un așa-numit sediu, format din diverse organe funcționale, verigi, departamente, grupuri sau specialiști individuali corespunzători unei anumite funcții de conducere.

Dezavantaje: Creșterea numărului personalului de conducereși costul întreținerii acestuia, izolarea aparatului de management de producție.

V formă pură managementul liniar este reținut în managementul site-urilor de producție, în special cu o structură de management fără magazine și cu conducerea echipelor.

Cu această structură de management, șeful magazinului este eliberat de numeroase responsabilități pentru planificare operationalași contabilizarea muncii efectuate, care sunt efectuate de serviciile funcționale ale întreprinderii. Șeful atelierului și cei doi adjuncți ai săi pe ture, nu pe funcții, șefii de secții și maiștri asigură un ritm stabil producție în linie, utilizarea rațională a timpului de lucru, angajarea efectivă a personalului. Pentru producția reglată în flux de masă, o structură de management al personalului fără atelier este considerată cea mai eficientă și economică.

În sistemul de management al personalului la întreprinderile autohtone, pe lângă cele tradiționale, pot fi utilizate și alte structuri de management cunoscute: matrice, produs, proces, corporativ, informal etc. abordare informală pentru construirea structurilor de conducere, nu formele organizatorice ale diviziunii muncii au o importanță decisivă, ci luarea în considerare a factorilor socio-psihologici, a personalității lucrătorilor, a abilităților și a relațiilor dintre ei în procesul muncii. Structurile informale de management al personalului cresc interesul lucrătorilor pentru rezultatele muncii lor, creează condiții suplimentare pentru obținerea unei satisfacții mai complete în muncă și asigură astfel o eficiență mai mare a funcționării atât a sistemului de management al personalului în sine, cât și a întregului sistem de organizare a personalului. producția de produse și prestarea serviciilor de piață.

O formă comună de structură organizatorică este structură matricială... Cu o astfel de structură, structura proiectului este suprapusă unei constante structură funcțională managementul organizatiei. În acest caz, structura proiectului înseamnă o structură temporară creată în vederea implementării proiect specific, pentru care există o unificare a personalului în echipe de proiect. Membrii echipei de proiect raportează managerului de proiect și șefilor unităților funcționale în care lucrează. Managerii de proiect stabilesc conținutul și prioritatea muncii, iar șefii de departamente sunt responsabili pentru implementarea acestora.

Amplasarea structurală a departamentului de HR depinde de gradul de dezvoltare și de caracteristicile organizației. Mai multe astfel de opțiuni ies în evidență.

Opțiunea 1: departamentul HR este subordonat structural șefului de administrație. Premisa principală a acestei opțiuni este concentrarea tuturor serviciilor centrale de coordonare într-un singur subsistem funcțional. Îndeplinirea sarcinilor de către serviciul de personal este considerată în cadrul rolului său de unitate de sediu.

Opțiunea 2: serviciul de management al personalului ca departament sediu este subordonat structural conducerii generale a organizației. Avantajul este apropierea de toate domeniile conducerii organizației. O astfel de structură este cea mai potrivită pentru organizațiile mici aflate în etapele inițiale ale dezvoltării lor, când conducerea nu a definit încă în mod clar statutul serviciului de personal. Cu toate acestea, cu această opțiune, ar trebui exclus pericolul subordonării multiple la instrucțiuni contradictorii.

Opțiunea 3: HR ca organism central este subordonat structural management de top... Această opțiune este cel mai acceptabilă în fazele inițiale ale dezvoltării organizației, când primul manager încearcă să ridice în acest fel statutul și rolul departamentului de HR, deși nivelul ierarhic al șefilor adjuncți nu este încă pregătit pentru percepția departamentul de personal ca unitate echivalentă cu al doilea nivel de conducere.

Serviciul de personal (SC) al organizației este o asociație structurală care îndeplinește atribuțiile de control asupra personalului. Sarcina inițială este de a optimiza procesul de muncă.

Nivelul de competență al CC și limitele de autoritate sunt împărțite astfel:

• Subordonarea completă a managerului administrativ (toate schemele de coordonare sunt într-un singur subsistem).
• Raportare directă către directorul întreprinderii.
• Are statutul de a doua treaptă în verticală după lider.
• Managementul corporativ este inclus în managementul întreprinderii.

Structura organizatorică a serviciului depinde de:

• Activități;
• numărul de angajați pe stat;
• nivelul potenţialului de management al COP.

Structura organizatorică a departamentului de personal

• Răspuns rapid la modificări, completări.
• Optimizarea functiilor angajatilor cu transferul controlului direct la nivelul inferior de conducere.
• Repartizarea, consolidarea numirilor in cadrul organizatiei.
• Reglementarea numărului rațional de salariați din subordinea managerului.
• Respectarea drepturilor și obligațiilor angajaților.
• O distribuție clară a autorității organizaționale.
• Minimizarea cheltuielilor structurii de conducere.

Aceasta este o listă incompletă. Schema de lucru este influențată de grupuri de factori:

• Caracteristicile dispozitivului organizației.
• Tehnologie, tip de producție.
• Stilul de etică corporativă.
• Dezvoltarea sau urmarirea unor scheme eficiente existente.

Unul sau mai mulți factori pot influența proiectarea structurii organizaționale a unui serviciu. Pentru datele inițiale se iau indicatorii:

• Numărul de trepte de conducere.
• Stat.
• Tip control.

Structura departamentului de HR combină două niveluri - funcțional și liniar. Primul tip de management reflectă împărțirea între personalul de conducere al întreprinderii și alte legături. Pentru a-l construi, reparați-l secvența tehnologică producția din spatele fiecărui manager (sau persoană autorizată) aplică principiul matricei.

Responsabilitățile ofițerilor de resurse umane

Responsabilitatile locului de munca dintre acești specialiști sunt formulate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Accentul este pus pe buna guvernare resurse de personal:

• Construirea de relații.
• Evaluarea adecvării solicitantului pentru post.
• Dezvoltarea de programe de formare și proiecte sociale pentru angajații companiei.

Aceste funcții necesită inovații interne regulate, pregătirea specialiștilor pentru serviciu, dezvoltarea de programe și traininguri.

Acțiunile se datorează nevoii de performanță de înaltă calitate a unui număr de sarcini funcționale:

• Stabilirea unui nivel de calificare în conformitate cu cerințele economice actuale.
• Control asupra creșterii cheltuielilor pentru procesul de lucru.
• Formarea politicii corporative ținând cont de mixul multinațional stabilit de angajați.
• Departamentul de personal este implicat în reglementarea relațiilor de muncă cu Codul Muncii al Federației Ruse.
• Implementarea accesului de la distanță la resursele organizației.

În mod convențional, există două domenii funcționale ale COP:

1. Controlul relațiilor în echipă.
2. Documentarea contractului de munca.

Primul punct înseamnă:

• Planificarea personalului.
• Personalul întreprinderii.
• poziția deținută.
• Educaţie, creșterea carierei muncitorii.
• Sistemul de stimulente în sfera socială.
• Respectarea condițiilor de lucru sigure.

Condiții contract de munca trebuie consemnate în documentele departamentului de personal:

• Comenzi, comenzi.
• Completarea formularelor de informații de înregistrare stabilite.
• Inregistrarea si intretinerea documentatiei de munca.
• Formare.
• Servicii de consultanță.
• Calculul programului de lucru.
• Eliberarea documentelor de plată (prestații, indemnizații).

Gama funcțională a KS necesită o selecție de înaltă calitate a angajaților săi.

Organizarea muncii departamentului de personal

Numărul de specialişti pentru CS este justificat de delimitare şi stabilizare raţională procesul muncii de fiecare o întreprindere separată... Pentru a face acest lucru, utilizați „Manualul de calificare”, care indică posturile:

• personalul de conducere;
• specialisti;
• executanți tehnici.

Pentru fiecare există o caracteristică, inclusiv prescripții:

• gama de sarcini;
• cunoștințe speciale;
• cerințe de calificare.

Organizarea muncii se realizează în conformitate cu nivelul de complexitate și volumul sarcinilor. Fiecare angajat trebuie să aibă cunoștințele și abilitățile:

• Cunoașterea deplină a specificului întreprinderii.
• Calități manageriale și de conducere.
• Capacitatea de învățare.
• Deținerea bazelor formării financiare.
• Abilități diplomatice.

CC al organizațiilor oferă următoarele posturi vacante:

1. Șeful serviciului de management al personalului.
2. Administrator:
   • privind munca de personal;
   • beneficii sociale;
   • compensare;
3. Specialist:
   • de lucru cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă;
   • Instruire;
   • angajare;
   • administrarea resurselor umane.

Prezența posturilor este determinată de specificul întreprinderii și de sarcinile funcționale ale serviciului de personal.

Factorul determinant în dezvoltarea producției este personalul întreprinderii, care îndeplinește direct anumite funcții ale activității economice.

Personal- este un ansamblu de angajați din diverse grupuri profesionale și de calificare angajați de firmă și incluși în statul de plată al acesteia.

Personalul organizatiei- totalitatea tuturor resurselor umane deținute de organizație.

Este un ansamblu de lucrători din anumite categorii și profesii angajați într-o singură activitate de producție care vizează atingerea scopurilor companiei și a propriilor obiective.

Structura personalului organizatiei

Personalul este cea mai importantă parte a întreprinderii și are un complex structură interconectată(organizațional, funcțional, de rol, social și personal).

Tipuri de structuri de management organizațional:

• Structura organizationala- aceasta este alcătuirea și subordonarea legăturilor de management interconectate.
• Structură funcțională reflectă împărțirea funcțiilor manageriale între management și departamentele individuale.
• Structura rolului determină componența și distribuția rolurilor creative, de comunicare și comportamentale între angajații individuali ai întreprinderii și este un instrument important în lucrul cu personalul.
• Structura sociala caracterizează colectiv de muncă pe indicatori sociali(sex, vârstă, profesie și calificări, naționalitate, educație etc.).
• determină componența departamentelor și lista posturilor, mărimile salariile oficiale si salarizare.

Structura personalului întreprinderii

După structură ( gravitație specifică a fiecărui element al forței de muncă), cadrele sunt împărțite în muncitori, specialiști, executori tehnici și manageri (uniți într-un grup de angajați), precum și lucrători de securitate (proprietate, secrete și manageri), personal de serviciu junior și ucenici. Lucrătorii includ persoane care sunt direct implicate în crearea produselor muncii în producție. Conform metodei de participare la procesul de producție, lucrătorii sunt împărțiți în muncitori principali și auxiliari. Principalii muncitori fie direct (olar, dulgher, zidar), fie cu ajutorul uneltelor (strunchior, freza, croitor etc.) afecteaza obiectul muncii in vederea obtinerii produsului muncii. Muncitorii auxiliari pun la dispoziția muncitorilor principali materii prime, materiale, combustibil, energie, servicii de transport etc., adică sunt asistenți ai muncitorilor principali, punând la dispoziție locului de muncă tot ce le trebuie.

Specialiștii includ lucrători angajați în pregătirea producției, suport ingineresc pentru cursul producției și vânzarea produselor de muncă. Executorii tehnici sunt lucrători care asigură munca de specialişti. Managerii îndeplinesc funcții manageriale în diviziile întreprinderii și în întreprinderea în ansamblu. Aceștia includ, de asemenea, specialiști șefi, directori adjuncți, șefi, manageri, manageri etc. Lucrătorii de securitate asigură funcții de protejare a proprietății, secrete împotriva utilizării neautorizate și a furtului și protejează managerii de amenințările cu violență și distrugere fizică. Personalul junior de întreținere realizează curățenia spațiilor, întreținerea spațiilor comune etc. Compania are nevoie de ucenici pentru a-și completa forța de muncă și pentru a-i înlocui pe cei care se pensionează din cauza vârstei și din alte motive.

Personalul este caracterizat cantitativ și calitativ

Caracteristicile cantitative includ indicatori ai numărului de salarii și de prezență, numărul mediu de salarii (angajați, personal de producție industrială, personal neindustrial, categorii de muncitori). Starea de plată se stabilește la o anumită dată conform listei, ținând cont de angajații angajați și disponibilizați la acea dată. Număr explicit Este numărul de angajați care s-au prezentat la serviciu la o anumită dată. Acest indicator este utilizat pentru a determina pierderea de timp, absenteismul. Numărul mediu de angajați salariații se determină prin însumarea numărului de salariați din statul de plată pentru fiecare zi calendaristică a lunii și împărțirea acestei sume la numărul zile calendaristice luni.

Caracteristica calitativă a personalului constă în prestarea profesională și calificată a muncii. O profesie este un tip de activitate de muncă care necesită o pregătire specială și este o sursă de existență. Există specialități în fiecare profesie. De exemplu, profesia de lăcătuș este o specializare a unui instalator, sau profesia de economist este o specializare a contabilității. Calificare - gradul de pricepere, caracterizat prin numărul categoriei (1, 2, 3 etc.) sau categorii (1, 2, 3), sau clasa (a 3-a, 2 1-a, 1-a, cea mai mare).

Cerințele pentru gradul de calificare în efectuarea muncii în profesii de guler albastru sunt stabilite în cărțile de referință pentru calificare. Principalul este Tariful unificat și cartea de referință pentru calificare lucrările și profesiile lucrătorilor (ETKS). Suplimentare - ghiduri de calificare în industrie și ghiduri de calificare ale întreprinderilor pentru muncă care nu sunt incluse în ETKS. Cerințele pentru gradul de calificare în prestarea muncii de către angajați sunt stabilite în cărțile de referință de calificare a posturilor de angajat (KCDS), în prevederile și descrierea postului... Un loc de muncă este tipul de activitate mentală pe care trebuie să o desfășoare cerințe de calificare la un loc de muncă special al unui angajat.

Personalul calificat profesional al fiecărei firme (întreprinderi) este format pe baza legilor cererii și ofertei de pe piața muncii și producție. Natura derivată a cererii de muncă depinde de mărimea cererii de bunuri finite și mijloace de servicii.

Atunci când se determină nevoia firmei pentru categoria adecvată de lucrători, este necesar să se ia în considerare:

• productivitatea muncii sau intensitatea muncii a produselor;
• valoarea de piață sau prețul produselor fabricate;
• nivelul de calificare, tehnologia utilizată;
• organizarea productiei.

Determinarea necesarului de personal se realizează separat pentru grupuri de personal. Numărul de PPP este determinat pentru fiecare categorie de lucrători. La planificarea numărului de lucrători se determină statul de plată și componența de prezență. Statul de plată include toți lucrătorii permanenți, sezonieri și temporari. Personal la fața locului - numărul de lucrători care trebuie să lucreze în această schimbare... Datele inițiale pentru planificarea numărului de lucrători sunt de obicei volumele de producție, intensitatea forței de muncă program de producție, tabele de personal, standarde de serviciu, solduri ale orelor de lucru ale unui muncitor mediu, programe de schimb. Bilanțul orelor de lucru caracterizează numărul mediu de zile și ore pe care un lucrător le poate lucra în perioada planificată.

Colectiv de muncă

Angajații unei întreprinderi alcătuiesc colectiv de muncă, adică un grup de muncitori uniți prin scopul comun al întreprinderii și care desfășoară tipurile corespunzătoare de activități de muncă.

Forța de muncă angajată în diferite sectoare ale economiei țării și regiunilor acesteia diferă în funcție de sex, vârstă, naționalitate, educație, efectiv de muncă, profesie, specialitate și calificări.

Toți angajații sunt împărțiți în doua categorii:

1. personal de producție industrială (personalul activității principale);
2. personalul organizaţiilor neindustriale aflate în bilanţ întreprinderile industriale(personal non-core).

Numărul personalului de producție industrială al întreprinderii include angajați:

• ateliere principale și auxiliare (secțiuni);
• producție auxiliară;
• deservirea rețelelor electrice, de încălzire, substații etc.;
• angajat în operațiuni de încărcare și descărcare și operațiuni de transport și depozitare;
• organizații de cercetare, proiectare, proiectare și inginerie, tehnologice care se află în bilanțul întreprinderii;
• laboratoare de productie;
• ocupat cu lucrările de punere în funcțiune;
• angajat pe facilitati de tratamentîn bilanțul întreprinderii;
• noduri de comunicare pe bilanţul întreprinderii;
• centre de informare și de calcul;
• toate tipurile de protecție;
• dușuri și băi din fabrică care deservesc doar personalul acestei întreprinderi în producție;
• angajat la revizia si repararea curenta a echipamentelor etc.

Personalul angajat în activități non-core ale întreprinderilor industriale (personal neindustrial) include angajații:

• transport, care se află în bilanțul întreprinderii și deservește locuințe, utilități și alte organizații de activități non-core;
• laboratoare de constructii;
• grupuri pentru proiectarea organizării muncii și birourilor de proiectare, grupuri, servicii geodezice ale organizațiilor de construcții;
• angajat la revizia cladirilor si structurilor produse prin mijloace economice;
• comert si catering;
• întreprinderile angajate în achiziționarea constantă de produse agricole, precum și de materii prime agricole pentru prelucrarea industrială;
• întreprinderile agricole subsidiare în bilanţul întreprinderilor industriale;
• redacții ale ziarelor și emisiunilor radio;
• economia locuinței;
• întreprinderi de utilități și servicii pentru consumatori;
• deservirea instituțiilor medicale (unități medicale, centre de sănătate, dispensare, pensiuni, campinguri etc.);
• instituţiilor cultura fizica(stadioane, palate ale sportului, Săli de sport etc);
• instituții de învățământ și cursuri;
• instituții de învățământ preșcolar;
• instituții culturale;
• biblioteci, cu excepția celor tehnice etc.

Muncitori si angajati

Toți angajații întreprinderilor sunt împărțiți în două grupuri: lucrători și angajați.

Muncitorii(lucrători de profesii de masă) este grupul cel mai numeros, care se subdivizează în muncitori de bază și lucrări auxiliare... Lucrătorii principalelor locuri de muncă sunt angajați în producția principală a întreprinderilor. Lucrătorii auxiliari îi ajută pe principalii lucrători să desfășoare munca în activitatea principală a întreprinderii.

După nivelul de calificare, lucrătorii pot fi:

• calificat;
• necalificat;
• necalificat.

Raportul lor la întreprindere depinde de tipurile și volumele de muncă efectuate.

Angajatii- aceștia sunt manageri și specialiști. Managerii și specialiștii îndeplinesc funcțiile de conducere generală și conducere tehnică. Printre specialiști se numără lucrătorii cu studii medii superioare sau de specialitate. Anumite profesii necesită educatie inalta... Pentru alte profesii, învățământul poate fi atât superior, cât și secundar de specialitate. În funcție de nivelul de studii, specialiștii sunt împărțiți pe categorii.