Cum se motivează angajații: metode clasice și netradiționale. Cum să motivezi corect angajații? Niveluri de motivare Cum să motivezi personalul de master timp de o oră

Înțelegerea elementelor de bază ale modului de motivare a angajaților pentru a-și spori contribuția la atingerea obiectivelor întreprinderii devine Unealtă puternică capul. Investiția în personal poate aduce rezultate nu mai puțin decât investițiile financiare, trebuie doar să calculați corect vectorii de aplicare a forțelor și să introduceți în mod consecvent principiile și abordările dezvoltate în procesul de management.

Nimic nu este universal

Greșelile făcute de management pot transforma procesul de lucru într-o pierdere de timp, care în cele din urmă va avea ca rezultat o scădere a performanței, o scădere a competitivității și, ca urmare, la prăbușirea completă a oricărei, chiar și a celei mai promițătoare întreprinderi. Prin urmare, în primul rând, trebuie să înțelegem ce nu se poate face.

Pentru fiecare persoană, motivația este principala forță motrice, dacă facem ceva, atunci ne dorim deja ceva. Invers, daca trebuie sa facem o munca care nu este sustinuta de dorinta, o vom face prin forta cu rezultatul potrivit. Dar, cum nu există oameni absolut identici, nu există dorințe complet similare. Prin urmare, ceea ce îl va motiva pe cineva să lucreze în forță, pe al doilea nu-l va interesa deloc.

Prin urmare, nu există principii care să fie ideale pentru toată lumea. De exemplu, există una dintre modalitățile adesea sugerate de a crește interesul angajaților față de rezultate, care poate părea ideală: plata nu la o anumită rată, ci ca procent din profit. Dar există o mulțime de interpreți. Ei pot face față perfect sarcinilor clar stabilite, dar sunt complet pierduți dacă li se cere inițiativă personală. În același timp, lucrătorii cu atitudini psihologice opuse sunt complet incapabili să acționeze într-un cadru clar.

Între timp, există întotdeauna un loc de muncă care se potrivește cel mai bine primului sau al doilea tip. Și unul dintre principalele erori de personal constă în faptul că salariatului i se încredințează activități complet nepotrivite psihotipului său. În același timp, dacă îi stabiliți sarcini specifice pentru primul și îi explicați exact ce ar trebui să facă, iar al doilea sunt numiți în posturi care oferă o anumită libertate, productivitatea ambilor va crește semnificativ.

Sensul principal al acestui principiu este că atunci când alegeți o metodă de motivare, trebuie să vă bazați pe personalitatea unei persoane și să nu folosiți automat aceleași metode pentru toți angajații. Prin urmare, chiar și după ce te-ai familiarizat cu utilizarea greșită a motivației sau cu principiile pe care se construiește abordarea corectă, ar trebui să se țină cont de personalitatea unui anumit angajat.

Greșeli de motivație care pot ucide afacerile

Constă în faptul că managerul nu dorește să admită faptul: succesul companiei depinde nu numai de cunoștințele și experiența angajaților, ci și de dorința acestora de a îndeplini munca atribuită.

Acest lucru este deosebit de important în sfera serviciilor, în care depinde mult de nivelul de interacțiune dintre angajat și client. Nicio instrucțiune nu poate prevedea situații care apar în timpul comunicării personale și este imposibil să forțați o persoană să lucreze în sectorul de servicii sau servicii de înaltă calitate dacă el însuși nu are o astfel de dorință.

Personalul care acționează strict conform instrucțiunilor, nedorind să-și asume responsabilitatea și să ia inițiativa, va duce inevitabil compania la pierderea clientului și, în consecință, la profit. Nu există nicio modalitate de a forța o persoană să fie proactivă, trebuie să-și dorească cu adevărat. Și doar motivația potrivită poate ajuta în acest sens.

Chiar și psihologii profesioniști sunt confuzi în ceea ce privește definiția termenilor motivație și motiv. În termeni generali, putem spune că motivația potrivită sunt acțiunile conducerii, datorită cărora echipa are dorința nu doar de a-și face treaba, ci de a obține un anumit rezultat eficient.

Majoritatea managerilor își transferă propriile percepții angajaților, astfel încât ei consideră că ceea ce li se pare corect este suficient pentru motivare.

De exemplu, un șef poate crede că un salariu mare este un motiv suficient pentru ca angajații să-i urmeze instrucțiunile. În același timp, va fi sigur că persoana va încerca „din inimă” pentru a păstra la locul de muncă pentru a urca pe scara carierei sau pentru a crește câștigurile. Adică, angajatul va fi supus unor motive care par suficiente pentru el însuși. În același timp, o situație este destul de acceptabilă atunci când o persoană este mulțumită de suma pe care o câștigă, dar absolut nu poate suporta situația din echipă sau atitudinea superiorilor față de el.

Motivația greșită neținând cont situație specifică, va acționa invers, va distruge loialitatea față de companie și va distruge inițiativa. Rezultatul este o pierdere a eficienței, o pierdere a competitivității și o scădere a profiturilor.

Un stimulent monetar ar trebui să fie prezent în sistemul de motivare a personalului, dar nu trebuie pus pe primul loc. Salariile mici pot provoca ura pentru ceea ce face o persoană. Dar în direcția opusă, această regulă nu funcționează.

Un alt motiv pentru care stimulentul monetar nu este decisiv pentru ca angajații să depună eforturi pentru o mai mare eficiență este dependența. O creștere a salariilor este capabilă să evoce emoții pozitive doar în prima etapă, dar după scurt timp, astfel de câștiguri devin obișnuite și nu mai par suficiente („nu există niciodată mulți bani”).

Este necesar să se folosească astfel de stimulente, dar trebuie înțeles că o persoană percepe și o creștere a veniturilor proprii ca o recunoaștere a realizărilor sale.

Este deosebit de important să se țină cont de faptul că stimulentele materiale nu devin o garanție a loialității angajaților, în cazurile cu specialiști bine plătiți. O persoană care știe că poate găsi întotdeauna un loc pentru a-și aplica propriile cunoștințe este imposibil de păstrat doar cu bani - ar trebui să-i facă plăcere să lucreze într-un anumit loc.

Muncitorii care vizează în primul rând obținerea mai multe castiguri trebuie să vadă legătura dintre remunerație și performanță. Și acea parte a personalului a cărei nevoie de bani este mai mică dă întotdeauna importanță mai mare conditii de autorealizare, capacitatea de a comunica cu alte persoane, procesul de munca in sine sau atitudinea buna a superiorilor. Cu toate acestea, folosirea lor fără o evaluare monetară justă a muncii devine un factor demotivant care va scădea și productivitatea.

Este liderul care ia decizii care afectează motivația: el determină salariile, condițiile de muncă, termenele de îndeplinire a sarcinilor și repartizarea acestora etc. Prin urmare, aproape orice decizie a șefului, într-un fel sau altul, este asociată cu motivarea (sau demotivarea) angajaților. Prin urmare, astfel de decizii, atât sub formă de recompense, cât și ca pedepse, ar trebui să țină cont de cât de mult vor afecta motivația personalului.

Situația opusă este în care conducerea nu vrea să audă despre motivarea angajaților. Un astfel de lider, știind că „angajații trebuie să fie motivați”, percepe acest lucru ca pe o datorie neplăcută, dar necesară. Drept urmare, îi este mai ușor să motiveze oamenii „prin contradicție” – pedepse și amenințări. Rezultatul este exact invers - astfel de acțiuni creează o atmosferă tensionată și nu pentru o singură persoană, ci pentru întreaga echipă.

Acesta nu este tot, ci unele dintre principalele greșeli legate de motivarea personalului, pe care cu siguranță ar trebui să le amintiți.

Principii și tipuri de motivație

Efectul motivației personalului poate fi obținut numai dacă sunt respectate anumite principii de stimulare:

stabilirea de sarcini și obiective clare și ușor de înțeles (angajații trebuie să știe exact ce sarcini îi sunt stabilite și ce obiective trebuie să atingă);
recompensa și obiectivele trebuie să fie legate (o persoană trebuie să știe ce va obține dintr-o muncă eficientă);
posibilitatea de feedback și publicitate (angajatul trebuie să fie sigur că succesul său va fi susținut, iar el însuși poate adresa întrebări conducerii);
cunoașterea instrumentelor de motivare utilizate în alte întreprinderi, în special cele ale concurenților;
înțelegerea așteptărilor angajaților;
combinația optimă de tipuri materiale și morale de motivație;
luarea în considerare a personalității angajatului atunci când se utilizează metode stimulatoare (ceea ce este necesar pentru unul nu este necesar pentru altul);
dacă este posibil, folosirea unor metode pozitive mai degrabă decât negative (în ciuda faptului că posibilitatea de pedeapsă poate afecta îmbunătățirea performanței, utilizarea constantă a acestei metode înrăutățește situația generală și climatul din echipă).

Instrumentele de stimulare pot fi împărțite în mai multe tipuri:

numerar material - o creștere sau o numire de salarii mari (la angajare), bonusuri, bonusuri, procente din rezultat, comisioane etc.;
tangibile nemonetare - stimulente sau recompense care pot fi estimate în bani, dar primite de angajat în „natură” (vouchere, certificate, asigurare locuință sau transport etc.);
non-monetare - stimulente care pun accent atât pe atitudinea managementului față de angajat și pe evaluarea activităților acestuia, cât și pe munca de unire a echipei.

Este general acceptat că unul dintre cele mai eficiente sisteme de motivare a motivației monetare este KPI, care ține cont de eficacitatea activităților angajaților în indicatori cheie... În realitate, imaginea reală este diferită.

Afacerile interne utilizează KPI ca ceva similar cu sistemul care a existat în cadrul planificării socialiste: fiecare angajat primește o anumită sarcină pentru o perioadă, iar rezultatul implementării acesteia afectează salariile. Cu toate acestea, conducerea crește adesea „cota” luna viitoare, ceea ce este mai greu de îndeplinit. Acest lucru duce la o deteriorare a atitudinii față de muncă. În cazul în care KPI-ul nu este îndeplinit, angajatul nu primește o parte din bani, prin urmare caută să ducă la bun sfârșit sarcina, dar dezvoltă și o atitudine negativă față de percepția activităților sale. Ca urmare, un astfel de sistem devine un mijloc de a forța personalul să aducă profituri mari, ceea ce nu are nimic de-a face cu motivația reală.

Și stimulente intangibile, care includ:

organizarea de evenimente corporative generale;
program individual de lucru (posibilitatea de lucru la distanță, zile libere separate dacă este necesar, weekend-uri la zile de naștere etc.);
crearea unei atmosfere favorabile;
evaluarea publică pozitivă a realizărilor unui angajat sau a unei echipe.

În concluzie, putem spune că introducerea unui sistem de motivare care să respecte principiile enumerate poate duce foarte bine la o îmbunătățire a indicatorilor de performanță generali ai întregii companii. Cu toate acestea, acest lucru este posibil numai dacă calitati personale fiecare angajat. Pentru a face acest lucru, trebuie să înțelegeți ce poate interesa fiecare angajat. Această etapă poate părea dificilă, lungă și incomodă, dar poate aduce cele mai bune rezultate și poate crește competitivitatea (și, prin urmare, profitul) oricărei structuri comerciale.

Dmitry Cherednik, expert în vânzări și șeful SalesUp Consult, vă va spune cum să creșteți eficiența angajaților cu 70-80%.

Un sistem eficient motivația este cea care îi face pe angajați să lucreze cu super-efort, să facă mai multe acțiuni pe unitatea de timp cu rezultatul cerut.

Suntem obișnuiți cu faptul că sistemul de motivare în companie este:

interes pentru managerii de vanzari;
bonusuri anuale pentru managementul de vârf (un element de cheltuială aproape lipsit de sens);
Al 13-lea salariu pentru posturi operationale.

Cu toate acestea, dacă abordați motivația mai deliberat, puteți face angajații și mai productivi, ceea ce înseamnă, ca urmare, să creșteți profiturile companiei. Cum să construiești un astfel de sistem de motivare?

În departamentul de vânzări

În multe companii, sistemul de motivare a departamentului de vânzări este prezent într-o formă trunchiată: managerii primesc un procent fix din suma pe care au câștigat-o pentru companie.

Cu toate acestea, din experiența mea de a construi și dezvolta departamente de vânzări în diferite companii, cel mai eficient este un sistem care constă din trei blocuri:

1.Plată fixă, care este împărțit în două părți: hard fix și soft fiх. O remediere grea este un salariu pe care un manager îl primește în orice caz, de exemplu, 25.000 de ruble. Soft fiх este un bonus care depinde de îndeplinirea planului KPI la nivel minim. De exemplu, dacă planul este îndeplinit în proporție de cel puțin 80%, managerul primește alte 35.000 de ruble.

Suma totală ar trebui să fie, în medie, cu 20% mai mare decât cea oferită pe piață, astfel încât să fie profitabil ca managerii orientați spre rezultate să lucreze pentru tine.

Principalul lucru aici este să alegeți KPI-ul potrivit. Utilizarea KPI-urilor ca instrument de planificare, control și motivare este necesară în orice afacere în care există agenți de vânzări. Numai acest lucru vă va permite să înțelegeți ce fac angajații dvs., cât de bine sau de rău o fac, unde sunt zonele cu probleme și ce trebuie făcut pentru a vă asigura că acestea locuri înguste pune deoparte.

Împărțirea salariului fix în două părți minimizează riscurile companiei de a plăti pentru munca necalificată și încurajează angajații să lucreze mai eficient. În etapa interviului, o astfel de diviziune ajută la identificarea fără ambiguitate a candidaților care sunt gata să lucreze pentru un rezultat, deoarece la îndeplinirea KPI-urilor, vor primi mai mult decât în alte companii.

2.Procentul de vânzări. Din experiența mea, cel mai eficient este sistemul dinamic de motivație. În acest caz, implementarea planului are anumite gradații: până la 80%; de la 80 la 95%; de la 95 la 105%; de la 105 la 120% și peste 120%. Fiecărui dintre aceste praguri i se atribuie un procent diferit din profit sau cifra de afaceri, de exemplu:

până la 80% - 0%;
de la 80 la 95% - 5%;
de la 95 la 105% - 7%;
1 de la 105 la 120% - 10%;
peste 120% - 15%.

3.Motivație suplimentară. De obicei includem în acest bloc:

Plată parțială sau integrală pentru învățământul de specialitate (seminare, training-uri, master class etc.).
Furnizarea zile suplimentare concediu de odihna.
Creste sub existenta masa de personal sau pentru unul nou: deschidere de birouri, sucursale, reprezentanțe, divizii.
Opțiuni. Când un angajat are o opțiune, el are un interes personal în succesul companiei. Dacă poți să te abține pentru un salariu, atunci odată cu acordarea unei opțiuni, există mult mai puțină motivație de a sta afară.
Concedierea, care poate fi și un element al sistemului de motivare. Motivația este tot ceea ce vă permite să creșteți implicarea angajaților în muncă și dorința de a fi mai eficient. Iar riscul de a-ți pierde locul de muncă dacă nu arăți rezultate este un stimulent pentru mulți să lucreze mai bine.

După introducerea unui astfel de sistem de motivare, vedem rezultate deja în a doua sau a treia lună.

În alte departamente

În afaceri, cifrele sunt singura măsură a succesului pentru mine. Înțelegerea a ceea ce numere se adună la rezultate este primul pas către construirea unui sistem eficient de motivare. Dacă pentru departamentul de vânzări este venitul sau profitul pe care managerii le aduc, atunci în alte departamente nu este de obicei atât de evident.

Voi da exemple de motivație, care se bazează pe rezultatele muncii diferitelor departamente:

Servicii contabile si financiare:

procentul de creanțe primite pe cale extrajudiciară pentru unitatea care lucrează cu aceasta (în primele săptămâni procentul este mai mare și scade în fiecare săptămână pentru a stimula mai rapid încasarea datoriilor);
bonusuri pentru îndeplinirea planului pentru numărul minim permis de documente revizuite.

Productie:

bonus pentru reducerea procentului de căsătorie;
bonus pentru stabilitatea producției în toleranța minimă conform GOST (lucrătorii de producție vor înțelege);
creșterea vitezei de producție cu un nivel acceptabil de calitate;
făcând sugestii pentru îmbunătățirea muncii.

Logistică:

optimizarea depozitării și încărcării sub perioada standard de rulaj a mărfurilor;
oferirea de rute logistice noi, mai profitabile (cost mai mic, timpi de transport mai scurti, alte costuri mai mici);
obtinerea de amanari.

Pentru fiecare punct, angajații primesc un procent din economisirea/câștigatul.

Ca urmare, veniturile lor depind direct de contribuția la rezultatele afacerii în ansamblu.

În procesul de construire a sistemelor de stimulare, de obicei descriem procesele de afaceri și rezultate finale fiecare departament. Drept urmare, este posibil să se reducă numărul de personal și să se redistribuie salariul salvat sub formă de bonusuri către angajații efectivi.

De asemenea, este util să folosiți metode suplimentare de motivare. De exemplu, unul dintre clienții noștri pentru tinerii angajați (până la 25 de ani) scrie scrisori de mulțumire părinților, iar angajații cu copii sunt recompensați suplimentar cu bilete la circ și teatre pentru copii.

Rezultatele sunt rezumate lunar și trimestrial pentru a menține eficiența angajaților „în formă bună”.

Sistemul de motivare, împreună cu sistemul de selecție a instruirii și certificarea personalului, sistemul de planificare și raportare, sistemul de automatizare a procesului de vânzări și sistemul de instrumente de marketing pentru atragerea, reținerea și dezvoltarea clienților sunt foarte importante.

Este necesar să dedicați timp creării, implementării și personalizării acestuia - și veți vedea rezultatul în lunile următoare. Îți va deveni clar cine și cum lucrează dintre angajați. Unii dintre leneși și leneși vor pleca singuri, pe alții va trebui să tragi. Avantajul va fi curățarea rândurilor, reducerea costurilor și creșterea eficienței fiecărui angajat rămas, care ajunge uneori la 70-80%!

Vânzări mari!

Dmitri Cherednik. partener de conducere

SalesUp Consult Constructia, managementul si dezvoltarea departamentelor de vanzari

03.08.2017

25 de moduri de a motiva angajații

Iată câteva sfaturi despre cum să-ți motivezi cel mai bine agenții din centrul de contact.

Nota traducătorului. Am ezitat multă vreme dacă să traduc acest articol. La urma urmei, la prima vedere, acesta nu este un articol, ci doar o colecție de dazibao. Dar apoi am decis să traduc. Cert este că, deși fiecare teză separat arată ca toată lumea știe loc comun dar reunite, ele oferă în mod neașteptat o imagine completă clară a motivației intangibile a angajaților centrelor de contact. Dacă liderii pun în practică chiar și două treimi dintre ei, le va permite imediat să facă progrese semnificative în această direcție.

1. Angajati multumiti = clienti multumiti

Creați un mediu de lucru bun, tratați-vă angajații așa cum ați dori ca aceștia să vă trateze clienții. De ce ar trebui să trateze bine clienții dacă ei înșiși sunt maltratați la locul de muncă?

Operatorii vor fi încântați dacă le oferiți pregătirea necesară (atât în ceea ce privește eticheta telefonică, cât și aspectele tehnice). Sprijinul real din partea conducerii este foarte important: atunci când un angajat îl merită, nu te zgâriești la laude, iar când greșește, explică care sunt greșelile sale și ajută la corectarea lor.

2. Evaluarea managementului de vârf

Motivația personalului nu necesită mulți bani de la tine. Doar un singur apel telefonic de la un supervizor care felicită și recunoscă pentru o „săptămână grozavă” este adesea la fel de eficient ca trimiterea unui angajat la antrenament sau ca să-i dea un certificat cadou.

Sunt momente în care, din păcate, nu vă permiteți stimulentele materiale costisitoare pentru angajați. Cu atât mai importantă este comunicarea corectă cu ei în această perioadă, pentru ca aceștia să continue să simtă importanța și valoarea lor pentru compania ta.

3. Atitudine pozitivă

Este vital ca managerii să țină cont de situația economică actuală atunci când stabilesc scopuri și obiective pentru subordonați. De exemplu, sunt momente grele când este foarte dificil să transformi clienții potențiali în vânzări reale. Managerii ar trebui să stabilească doar obiective realiste și să încerce în toate modurile posibile să-și încurajeze și să-și inspire subalternii să-și atingă obiectivele.

4. Organizarea corectă a muncii

In orice conditii economice lucrezi, pt organizare corectă personalul lucrează, trebuie să urmați trei reguli simple:

- găsiți angajați ale căror calificări le permit să efectueze această muncă;

- să le asigure toate mijloacele și sprijinul necesar pentru realizarea acestei lucrări;

- stabiliți-le obiective realiste și termene limită.

Chiar și în vremuri dificile de criză, investițiile în vânzări și marketing nu pot fi oprite. În plus, le arată, de asemenea, angajaților că înțelegem provocările cu care se confruntă și le oferim o coloană vertebrală sigură.

5. Nu încerca să-i păstrezi pe cei care nu ți se potrivesc.

În vremuri economice dificile, abilitățile de conducere devin și mai importante, trebuie să preiei cu adevărat conducerea echipei tale. În acest caz, este important să nu se împrăștie. Mai bine să-ți concentrezi eforturile asupra celor care ți se potrivesc cu adevărat. Cheltuirea timpului și a resurselor pentru a-i păstra pe cei care nu sunt apți pentru post poate fi foarte demotivant pentru restul echipei.

6. Evita rutina

Orice lucrare, chiar și cea mai interesantă și iubită, poate deveni plictisitoare în timp. Și atunci apare oboseala și un sentiment de monotonie. Acest lucru este valabil mai ales pentru centrele de contact. Prin urmare, încercați să evitați rutina, veniți cu noi reguli de joc, noi bonusuri și stimulente. Trebuie să entuziasmați angajații într-un mod amiabil.

7. Două principii de recompensă: „premii instant” și premii adaptate preferințelor individuale

Bonusurile lunare și trimestriale sunt întotdeauna utile, dar pentru motivarea zilnică a angajaților ar fi bine să introduci mici stimulente plăcute care funcționează pe principiul „aici și acum”. Pentru a face acest lucru, puteți cumpăra niște cadouri ieftine pe care angajații le vor primi imediat ce le vor câștiga. Aceștia vor putea lua aceste premii acasă cu ei în aceeași zi.

Și premii mai serioase pot fi prezentate în funcție de preferințele personale ale angajaților care le merită. Așadar, într-o companie, unui angajat i s-au prezentat bilete pentru meciul din Liga Campionilor Manchester City-Barcelona, deoarece se știa că era fan al lui Manchester.

8. Învățare continuă

Desfășurarea cursurilor regulate de instruire este foarte importantă nu numai pentru a îmbunătăți calificările angajaților, ci și pentru a-i motiva. Angajații simt că managementul nu este interesat doar de rezultatele muncii lor, ci îi ajută și să le obțină.

9. Conditii bune de munca

Trebuie să vă asigurați că centrul dvs. de contact este o plăcere să lucrați. Camerele trebuie să fie curate, covoarele fără praf, telefoanele și computerele să funcționeze. Este bine dacă ai mai multe plante de apartament în floare. Toate acestea servesc și ca factori de motivare pentru personal. Oamenilor ar trebui să le placă spațiul în care lucrează și să-l aprecieze dacă managementul înțelege acest lucru.

10. Stimulente pentru Buna treaba

Toți oamenii iubesc atunci când eforturile lor nu trec neobservate. Prin urmare, recompensa pentru munca bună este cea mai importantă parte a motivației personalului, în special pentru operatorii care lucrează la apeluri efectuate. Mai mult, acum nu vorbim despre schemele obișnuite de stimulente monetare, bonusuri și bonusuri. Este important ca, pe lângă acestea, să fie dezvoltat un program de stimulare (diverse premii și premii pentru diverse realizări), care să fie de interes pentru fiecare membru al echipei.

Cei mai buni și medii angajați pot fi motivați de diferite lucruri, principalul lucru este să vă asigurați că programul dvs. de stimulare le include pe ambele.

11. Scara carierei este vizibilă

Întrucât centrele de contact sunt în mare parte tineri, este foarte important ca aceștia să aibă o idee despre dezvoltarea ulterioară care îi așteaptă în compania dumneavoastră. O scară de carieră vizibilă și de înțeles este un mare factor de motivare. În fiecare dintre etapele sale - noi oportunități, noi responsabilități și noi câștiguri.

PhotoBox, de exemplu, trimite regulat e-mail angajații centrului de contact o listă de posturi vacante pentru care pot aplica chiar acum.

12. Capacitatea de a schimba ture

Un program restrâns de ture în centrele de contact poate provoca inconveniente serioase angajaților dacă aceștia au orice circumstanțe neprevăzute (botez, înmormântare etc.). Oferă-le oportunitatea de a schimba turele cu colegii. Desigur, acest lucru poate face să fie puțin dificilă programarea unei sarcini de lucru, dar oricum merită să o faci. in acelasi timp, loialitatea angajatilor este mult crescuta.

13. Ascultă-ți comanda

Există o altă modalitate simplă, dar foarte eficientă de a motiva: doar ascultă-ți comanda. Trebuie să știți și să înțelegeți ce gândesc și simt operatorii dvs. Nu trebuie să fii de acord cu ceea ce cred ei, dar ar trebui să înțelegi de ce cred ei așa. Dacă știi ce este important pentru ei, ce probleme le pasă, ce speranțe au, îi vei putea motiva mult mai bine și mai ușor.

14. Parametri clari de succes

Este foarte important ca toți operatorii să aibă o idee clară asupra obiectivelor și indicatorilor pentru care trebuie să se străduiască.

Și să înțeleagă dacă le-au atins sau nu. Aceștia pot fi nu numai parametri cantitativi, ci și indicatori de calitate.

15. Pozitiv imediat Părere

Feedback-ul pozitiv ar trebui să urmeze imediat. Dacă un angajat este demn de laudă și încurajare, ar trebui să se facă nu o dată pe săptămână sau lună - ci în fiecare zi, în fiecare schimb, literalmente în fiecare minut. Un răspuns imediat, pozitiv din partea conducerii, motivează puternic angajații să muncească mai mult.

16. Cinci minute la începutul schimbului

Cu cinci minute înainte de tura ta poate fi de mare ajutor. În acest moment, puteți nu numai să faceți schimb de informații importante, ci și să aruncați glume. Un fel de încălzire înainte de luptă. Este mult mai eficient decât trimiterea de buletine informative în fiecare dimineață, pe care puțini oameni le citesc.

17. Promovați cu atenție angajații în poziții de conducere

Una dintre cele mai frecvente greșeli este atunci când un mare operator este promovat în funcții de conducere. Acest lucru poate duce la două consecințe negative simultan. În primul rând, un alt angajat, mult mai puțin de succes, îi poate lua locul. În al doilea rând, un operator care este obișnuit să fie responsabil doar pentru el însuși poate experimenta un mare stres și neplăceri atunci când se regăsește în rolul unui manager. Ca urmare, există pierderi pentru afacere din două puncte simultan.

18. Faceți ca sistemele să funcționeze corect

Una dintre cele mai eficiente moduri de a motiva angajații este să le obții părerea și să le ceri sfatul. Și mai presus de toate acestea se aplică sistemelor cu care lucrează. Interfață cu utilizatorul neplăcută, sisteme de înghețare și blocare - toate acestea pot frustra operatorii și pot interfera cu munca lor. Întrebați-i ce ar dori să îmbunătățească - și fă-o.

19. Folosește jocuri motivaționale

Jocurile de stimulare pot ajuta, de asemenea, să întrerupă rutina zilnică atât de comună în munca la centrul de contact. Ele înviorează ziua de lucru, stimulează o concurență sănătoasă între angajați și, ca urmare, cresc productivitatea.

20. Luați în considerare rolul familiei

Angajații centrului de contact sunt oameni reali, au prieteni, rude, familii și doresc să-și împartă recompensele cu ei. Acest lucru le oferă un sentiment de importanță și bunăstare. Luați în considerare acest lucru atunci când dezvoltați un sistem de premii, premii și stimulente.

21. Află ce motivează fiecare angajat

Dacă puteți găsi ceea ce motivează cel mai mult fiecare angajat, îi veți permite să se simtă speciali. rol importantîn general succes. Este important să-ți găsești propriul „moment al adevărului” pentru fiecare operator. Sondajele anuale de satisfacție a angajaților nu fac nimic în acest sens. Cel mai bine este să faceți acest lucru în mod regulat prin programe dedicate de feedback.

22. Mulțumește pentru o treabă bună.

Când un angajat are performanțe bune, este important să vadă că managementul înțelege și apreciază acest lucru. Bonusuri în numerar, avansare în carieră - toate acestea sunt cu siguranță importante. Dar, imaginați-vă, cuvintele voastre amabile de recunoștință sunt de aceeași importanță.

Nu vă zgâriți cu recunoștința față de angajați, acesta este cel mai puternic factor de motivare pentru ei. Și acest lucru nu va necesita un buget mare din partea dvs.

23. Introduceți sesiuni regulate de evaluare

Este necesar să introduceți întâlniri regulate cu angajații, în cadrul cărora veți discuta cu aceștia despre munca lor, punctele forte și punctele slabe.

La sfârșitul unei astfel de întâlniri, trebuie stabilite noi scopuri și obiective pentru angajat, care să-l ajute să lucreze mai eficient și să urce cu mai mult succes pe scara carierei.

24. Încurajează binele aspect angajati

Deși personalul centrului de contact nu se întâlnește față în față cu clienții, este totuși foarte important ca aceștia nu numai să acționeze, ci și să arate ca un profesionist. Hainele lor ar trebui să aibă nu doar un aspect îngrijit, ci și un aspect business. Acest lucru stabilește starea de spirit și atmosfera potrivite în centrul de contact.

25. Colorează-ți spațiul de lucru

Adăugați câteva puncte luminoase în spațiul dvs. de lucru. Câteva poze, culori strălucitoare - orice vă vor solicita angajații. Apoi spațiul de lucru va deveni mai colorat și mai prietenos și va fi mult mai plăcut să lucrezi în el. Uneori, schimbările mici pot avea un efect tangibil.

Înapoi la listă

Fiecare lider ambițios dorește ca organizația sa să prospere, să crească în profit și să vadă angajații apreciind și iubesc munca lor. Dezvoltarea unui sistem optim de motivare poate ajuta în acest sens, iar acest lucru este relevant nu numai pentru vânzători și managerii de vânzări, ci și pentru toți angajații.

Motive pentru pierderea motivației

Când conducerea are o întrebare despre cum să-i aduci pe angajați la muncă atunci când le lipsește motivația, ar trebui să înțelegem ce a cauzat această situație:

pierderea motivației din cauza neconcordantei conditiilor propuse cu cele declarate(de exemplu, salariul este mai mic decât a promis, biroul se mută din centru la periferie etc.),
poate fi o pierdere a interesului pentru muncă din cauza circumstantelor personaleși caracteristicile angajaților: inconsecvența postului cu așteptările tinerilor specialiști, burnout profesional în rândul angajaților cu experiență și alte motive;
un alt motiv este pierderea interesului pentru munca prestată din cauza lipsei unui program motivațional adecvat: acest lucru este valabil mai ales pentru „vânzători”.

Dacă prima opțiune a devenit motivul pierderii motivației, conducerea ar trebui să se învinuiască numai pe ei înșiși.

Dacă nu faci nimic pentru dezvoltarea angajaților, și cu atât mai mult în ceva care să-i „înșele”, va fi foarte greu să interesezi personalul.

Cele două variante rămase pot fi rezolvate cu ajutorul unui psiholog invitat, a unui coach-consultant, sau pe cont propriu cu implicarea unui departament de motivare sau a unui departament de dezvoltare a personalului.

Ce altceva este important de știut despre motivație?

Cum să-ți revină interesul pentru muncă?

În cazul în care interesul anumitor angajați pentru muncă se pierde din cauza experiențelor personale, a emoțiilor, a unor situații dificile de muncă sau a lipsei de odihnă necesară oricărei persoane, este important să se rezolve corect această problemă. Adesea, în cursul unor astfel de experiențe, o persoană decide să părăsească sau să schimbe locul de muncă, ceea ce nu este întotdeauna lucrul potrivit pentru el și pentru companie.

Puteți ajuta acești angajați să-și recapete interesul pentru munca lor cu sfaturi personale sau formare motivațională.

Astfel de instruiri implică rezolvarea următoarelor sarcini:

oferă modalități de evaluare a motivației unui angajat individual sau a unei echipe,
aduce conștientizarea importanței motivației și implementării nevoilor umane,
oferă o încărcătură de inspirație, umple activitatea cu „sens”,
extinde orizonturile, arată noi oportunități.

Încărcătura energetică este cea mai importantă în aceste antrenamente.

Ce tipuri de motivații există?

Când apare întrebarea cum să-i motiveze pe angajați să vândă, răspunsul este cel mai adesea să creeze un sistem adecvat de stimulente în organizație. În firmele moderne au fost introduse de mult departamente întregi, care se ocupă de problemele motivației angajaților. Un sistem de motivare eficient presupune combinație de stimulente tangibile și intangibile. Motivația materială de obicei constă din:

salariul fix al unui angajat,
stimulente sub forma unui anumit procent din tranzacții sau vânzări încheiate,
bonusuri pentru îndeplinirea sau supraîmplinirea planului.

Motivație intangibilă poate fi reprezentat ca:

concursuri și concursuri pentru angajați,
întâlniri motivante,
asistență în treburile personale ale angajaților,
furnizarea de bonusuri sau reduceri pentru servicii,
felicitari din partea conducerii,
întâlniri motivaționale ale managerilor de mijloc,
excursii de stimulare,
informarea altora despre realizările unui anumit angajat,
evaluarea și recunoașterea de la colegi,
mediu general favorabil la locul de muncă etc.

Pentru a asigura vânzările, fiecare angajat trebuie să cunoască clar produsul sau serviciile oferite de companie, să cunoască regulile de comunicare cu clientul, să fie orientat către client și să aibă alte competențe importante. Pentru a stăpâni aceste abilități și cunoștințe, este necesar să se organizeze periodic anumite training-uri sau cursuri de formare.

Dezvoltarea, pregătirea și adaptarea corespunzătoare a personalului contribuie la îmbunătățirea atitudinilor față de muncă și, în consecință, la creșterea motivației.

Antrenamente care vor fi utile

Antrenament motivațional
Instruire orientata catre client
Training pentru team building
Atmosfera generală poate avea nevoie să fie schimbată la locul de muncă.

Motivația pentru muncă
- Cum te motivezi?
- Simplifica
- Gândește-te la familie și la cei dragi
- Lucrează cu sufletul tău
- Apreciază-ți timpul liber
- Stop
- Arătați autodisciplină
- Dormi
- Gandeste pozitiv
- Separați cazurile după importanță
- Gândește-te la tine
- Etapa 2 - primul eșec

Motivația pentru muncă

Angajat în muncă productivă

Ți-ai pierdut vreodată motivația de a munci? Cred că fiecare dintre noi din când în când a notat pentru el însuși o oarecare „confuzie” atunci când a jucat atributii oficiale... Există multe motive pentru o astfel de atitudine. Unii le este greu să intre în fluxul de lucru după weekend și vacanțe. Alții sunt împiedicați să lucreze din plin din cauza stilului de viață sau a problemelor din familie (un fel de zguduire din exterior). Alții încă nu sunt deloc mulțumiți de poziția lor sau de mărimea salariilor lor...

Cum te motivezi?

Celebrul scriitor Serghei Donatovici Dovlatov a remarcat odată foarte corect: „În orice lucrare există un loc pentru creativitate”. Poate că nu toată lumea va fi de acord cu această afirmație, dar problema aici nu este în citat, ci în noi înșine, în faptul că nu putem vedea ceva.

Poate că nu arătăm așa?

Ernest Hemingway a spus: „Munca este principalul lucru în viață. Din toate necazurile, din toate necazurile, se poate găsi o singură eliberare - în muncă.” Într-un fel, munca este cel mai înalt bine pe care îl are o persoană, deoarece capacitatea de a lucra este cea care ne deosebește.

În acest articol, vom analiza douăzeci de moduri de a motiva oamenii să lucreze și, de asemenea, vom vorbi despre motivația profesioniștilor „arși” care nu văd rostul în munca lor.

20 de moduri de a te motiva să lucrezi

Simplifica

Nu tratați munca ca pe ceva împovărător și greu. Lăsați gândul la muncă să fie conectat cu ușurință. Acest lucru nu înseamnă că trebuie să fii înțelegător cu privire la profesia ta - înseamnă doar că trebuie să simplificați. Orice sarcină dificilă este o colecție de mișcări simple. Împărțiți munca în etape și veți fi surprins de cât de repede și eficient o duceți la bun sfârșit.

Acordați mai multă atenție sănătății

Lipsa motivației pentru muncă este adesea asociată cu diverse afecțiuni – de la lipsa banală de somn la migrene și hipertensiune arterială. Stresul la locul de muncă poate duce la probleme de sănătate, dar este și opusul adevărat - problemele de sănătate vă vor face mai puțin probabil să aveți performanțe bune. responsabilitatile locului de muncași, în consecință, nu evita stresul asociat cu propria ta neputință.

Urmărește videoclipul aferent:

Aflați mai multe despre motivație și autodezvoltare în cursul gratuit Life at Full Power.

Fii atent la casa ta

Nu trebuie să fie vorba despre un conac cu trei etaje pe Rublevskoye Shosse. Indiferent de locuință pe care o aveți, aceasta poate și trebuie făcută cât mai confortabilă, astfel încât să doriți să vă întoarceți acolo după o zi lucrătoare, astfel încât să doriți să fiți acolo.

Dacă cheltuiți o parte din salariu pentru îmbunătățirea unui apartament sau a unei case, atunci aceasta poate servi drept bază pentru motivația de a lucra - la urma urmei, fără muncă, pentru care sunteți plătit, nu veți putea face reparații și schimbați. interiorul.

Gândește-te la familie și la cei dragi

Crearea unei familii, nașterea copiilor, dezvoltarea lor - aproape toți oamenii se străduiesc pentru aceasta, se realizează ca soți și tați, ca soții și mame. Dar în societatea modernă, a trăi fără bani nu va funcționa - fiecare lucru are propriul său preț. Gândește-te - nu meritați tu și familia ta să trăiești din abundență? Lăsați dorința de a vă asigura pentru dvs. și familia dvs. să servească drept o bună motivație pentru muncă.

Lucrează cu sufletul tău

Daca jobul tau actual nu iti aduce nici macar placerea minima, va deveni mai greu sa te motivezi in fiecare zi.

Prin urmare, încearcă să găsești un loc de muncă pe placul tău. Nu toată lumea are voie să devină vedetă pop sau actor de film, dar a face treaba ar trebui să fie satisfăcătoare, rezultatele muncii tale ar trebui să fie semnificative pentru tine. În caz contrar, veți lucra involuntar fără grijă - la urma urmei, munca în sine nu necesită diligență din partea dvs.

Apreciază-ți timpul liber

Nu trebuie să petreci timp după muncă întins pe canapea în fața televizorului. Fă-ți un hobby, găsește ceva care te va captiva. Este important ca în timpul liber să vă aprovizionați cu experiențe noi. Opțiunea ideală este o vacanță în locuri frumoase. Când vă întoarceți, veți lucra cu energie triplată pentru a câștiga bani pentru o nouă călătorie interesantă.

Învățați din videoclip - Cum să obțineți timp:

Imaginează-ți că ai terminat deja proiectul

Imaginează-ți în detaliu ce se va întâmpla când vei finaliza sarcina curentă. Imaginați-vă emoțiile, ușurarea și satisfacția din munca depusă. Amintește-ți acest sentiment și mergi la el. Lasă imaginea triumfului tău viitor să te ajute să depășești dificultățile asociate cu obținerea unui rezultat.

Consultați poveștile de succes ale altor oameni

Sunt destule povești frumoase în lume despre oameni harnici, al căror zel i-a condus la râvnitul succes, triumf. După ce te-ai familiarizat cu ei, vei găsi cu siguranță ceva în comun între tine și eroii lor și, de asemenea, vei învăța cu siguranță o mulțime de lucruri utile pentru tine.

Cine știe, poate te așteaptă și pe tine ceva extraordinar, trebuie doar să direcționezi energia în direcția corectă?

Urmăriți videoclipuri motivante

O metodă oarecum asemănătoare cu cea anterioară. Cu toate acestea, există un mic detaliu - un videoclip motivațional poate fi sau nu o poveste de succes. În plus, sensul materialelor video de acest fel constă într-un alt tip de impact, cu alte cuvinte, prezentarea materialului - în acest caz, vorbim în primul rând despre percepția vizuală și acustică.

Stop

Să presupunem că încerci să faci față unei sarcini dificile, dar nu te poți concentra asupra ei în niciun fel. Ce sa fac? Să muncească mai mult? Împotriva.

Ironia este că ești atât de concentrat pe sarcina la îndemână încât nu poți vedea imaginea de ansamblu. Pentru a-ți face ochii din nou proaspăți, spune-ți: „Oprește-te”. Și timp de zece minute, pune totul deoparte și ridică-te.

Nu trebuie să treci la un alt loc de muncă sau să reflectezi asupra problemelor de zi cu zi. Doar opriți orice activitate timp de 5-10 minute, apoi când simțiți că nu mai puteți sta inactiv, așezați-vă din nou și treceți la treabă. Sunt sigur că vei vedea ceva ce nu ai fi putut vedea înainte de această scurtă pauză.

Folosește invidia ca motivator

În acel moment, când există dorința de a renunța la slujbă sau, cel puțin, de a o împinge în spate, amintește-ți doar succesele colegilor tăi. Lasă aceste amintiri să trezească invidie în tine - nu neagră, atunci când vrei ca obiectul invidiei tale să ofere cuiva tot ce are el, ci alb - astfel încât să vrei să obții la fel ca și colegul tău mai de succes. Ceea ce se numește „în mod amiabil, fii furios”.

Arătați autodisciplină

Adică, scăpați de toți factorii străini care vă împiedică să vă concentrați asupra sarcinii. Se întâmplă adesea ca o persoană să nu se poată concentra pentru că este distrasă de mesaje, apeluri sau internet.

Dacă doriți să fiți cât mai eficient posibil, închideți toate filele inutile ale browserului, opriți muzica, lăsați deoparte cafeaua pe jumătate băută și comutați telefonul în modul silențios. Concluzia este de a neutraliza orice influență exterioară și de a rămâne cu sarcina stabilită unu-la-unu.

Spune altora despre intențiile tale

Este la fel de veche ca lumea, dar nu și-a pierdut deloc eficacitatea. O promisiune mentală față de sine este puțin probabil să ne motiveze în același mod ca o promisiune publică. După ce ți-ai exprimat public planurile, nu îți va fi ușor să-ți iei cuvintele înapoi. Va trebui să o facem ca să nu fim considerați o persoană frivolă.

Faceți un plan grafic al obiectivelor și acțiunilor dvs. pentru a le atinge

Esența acestei metode este să vă vizualizați sarcinile și, în același timp, să vă amintiți constant de ele.

Puteți picta un plan de acțiune pe tablă și apoi ștergeți secvențial fiecare element finalizat. Acest lucru va face și mai clar.

Dormi

Acesta, desigur, nu este despre un vis cu drepturi depline, ci despre unul scurt. Vei fi surprins, dar 15 minute la prânz te vor ajuta să te simți revigorat și plin de energie. Gândiți-vă la asta ca la o mică „repornire” a creierului care vă va crește dramatic productivitatea.

Găsește-ți mediul de lucru ideal

Cineva are nevoie de dopuri de urechi pentru o productivitate maximă pentru a nu-i auzi pe cei din jur, cineva, dimpotrivă, are nevoie de muzică tare care se redă prin căști. Unul preferă să lucreze într-un birou bine luminat, cu ferestre mari, în timp ce celălalt lucrează mai bine în amurg.

Este clar că nu peste tot există întotdeauna o oportunitate de a-ți organiza locul de muncă așa cum îți dorești, dar trebuie să te străduiești pentru asta. Cu cât îți creezi condiții mai bune, cu atât va fi mai profitabil pentru tine și companie. Poate, dacă exprimați acest argument superiorilor dvs., aceștia vor merge la întâlnirea dvs. și vă vor permite să modificați locul de muncă în funcție de preferințele dvs.

Gandeste pozitiv

Acest lucru este important nu numai în muncă, ci și în viață în general. Nu ar trebui să vă gândiți la rău - trebuie să vă convingeți că totul se va dovedi la timp și în cantitatea potrivită. Încrederea în sine este conditie necesara orice om de succes.

Vino cu o recompensă sau un ritual pentru a sărbători victoria ta

De ce să nu organizați o mică sărbătoare la o cafenea din apropiere după finalizarea cu succes a proiectului? Și nu este neapărat despre un banchet generos - de ce să nu te răsplătești pentru succesul tău cu un cappuccino foarte mare și un cheesecake delicios?

Puțină încurajare nu a rănit pe nimeni încă.

Separați cazurile după importanță

Nu te apuca de toate deodată. Capacitatea de a vă planifica corect timp de muncă Este o abilitate extrem de importantă pentru o muncă eficientă.

Gândește-te la tine

Poate cel mai important lucru. Fiecare persoană se gândește în primul rând la sine. Așa că de ce să nu faci același lucru când vine vorba de muncă? Ține minte: faci asta pentru tine. Dacă nu ești mulțumit de munca pe care o faci, schimbă-o, pentru că banii sunt grozavi, dar și mai importantă este satisfacția ta față de tine și acțiunile tale.

6 etape de reducere a motivației angajaților și metode de combatere a epuizării

Pe lângă criteriile subiective de reducere a motivației - nemulțumiri față de tipul de activitate, probleme pe margine - există o serie de criterii obiective pentru reducerea motivației angajaților. Adesea, o persoană pur și simplu „se arde” din interior și devine indiferentă față de muncă și rezultatele acesteia. Este foarte important pentru un lider bun să determine în ce stadiu se află angajatul său și să-l ajute să-și recapete motivația.

Așadar, să ne uităm la etapele de reducere a motivației angajaților și să vorbim despre metode de contracarare a „burnout-ului” într-un stadiu sau altul.

Etapa 1 - experienta minima, entuziasm maxim

Motivație ridicată în absența abilităților.

De regulă, este vorba de tineri angajați pentru care locul de muncă actual este primul, sau de persoane care au decis să-și schimbe ocupația și au venit dintr-un alt domeniu. Dorința de a-și demonstra ei înșiși și celor din jur propria capacitate de a învăța și de a fi utili le permite acestor angajați să se dezvolte cu sârguință, în ciuda majorității factorilor negativi.

Este important în această etapă să evitați judecata. Tot ce trebuie să facă un manager în această etapă este să observe noul angajat pentru a-și evalua capacitatea de a se dezvolta ca specialist.

Etapa 2 - primul eșec

Motivație și abilități scăzute.

Un angajat încearcă să stăpânească o nouă meserie pentru el însuși, dar se confruntă cu o problemă (sau cu o serie de probleme). Există dorința de a renunța la tot, se pare că aceasta „nu este o muncă pentru el”, că și-a supraestimat capacitățile.

Unii angajați se rup deja în această etapă și preferă să renunțe, în timp ce oamenii harnici și promițători, dimpotrivă, „strâng din dinți” și cu triplă energie se pun din nou la treabă. Sprijinul unui lider va fi util - încurajarea unei persoane mai experimentate și înțeleapte poate crește semnificativ nivelul de motivație.

Etapa 3 - dezvoltare naturală

Abilitățile cresc, motivația este variată.

Angajatul, în principiu, a stăpânit meșteșugul, cel puțin a înțeles principiile și regulile de bază. Mai mult, dezvoltarea se transformă într-un alt plan - specialistul înțelege nuanțele și aplică din ce în ce mai cu încredere abilitățile dobândite în practică. În această etapă, majoritatea oamenilor experimentează o creștere a motivației bazată pe un sentiment de mulțumire de sine: o persoană lucrează, reușește, se simte plină.

În această etapă, angajatul este autosuficient din punct de vedere al motivației de a lucra. Totul i se potrivește, este mulțumit de el însuși.

Etapa 4 - un specialist desăvârșit

Motivație ridicată, abilități bune.

Pentru un angajat în această etapă, practic nu există „capcane” care să-l deruteze. Competența îi permite unui specialist să-i antreneze pe alții și să efectueze cea mai mare parte a muncii în așa-numitul mod „autonom” - adică fără a pierde timpul cu auto-admirarea, dar oferind cel mai bun rezultat în cel mai scurt timp posibil.

Sfârșitul logic al acestei etape este o creștere, dar, din păcate, nu peste tot există o oportunitate creșterea carierei... Acest factor negativ devine în cele din urmă cheia „epuizării” rapide a angajatului. Deci, dacă managerul dorește să rețină un specialist valoros, această etapă - cel mai bun moment de a reveni motivației prin diverse stimulente (de exemplu, printr-o creștere semnificativă a salariilor).

Etapa 5 - specialistul este dezamăgit

Scăderea treptată a motivației, abilități la nivel înalt.

Angajatul s-a odihnit de tavanul său, și-a dat seama că în condițiile companiei a atins maximul. Începe treptat dezamăgirea în muncă. Lipsit de oportunități de dezvoltare, specialistul este sincer plictisit și de la un moment dat încetează să lucreze cu zel. Abilitățile profesionale vor compensa lipsa de motivație de ceva timp, dar stocul nu este nelimitat.

În această etapă, este deja mai dificil să returnezi motivația unui angajat și, cel mai probabil, doar banii nu vor fi suficienți. Poate că o mărire de salariu poate salva situația. Dacă totul rămâne așa cum este, specialistul va ajunge inevitabil la a șasea etapă.

Etapa 6 - un specialist care este complet dezamăgit

În urma motivației, abilitățile dispar treptat.

Cu cât o persoană este mai puțin implicată în muncă, cu atât se degradează mai repede. În urma motivației, specialistul își pierde competențele profesionale, dobândite cu transpirație și sânge, și încetează să beneficieze compania în care lucrează.

În această etapă, recăpătarea motivației pare o sarcină aproape imposibilă. De regulă, managerii preferă să se despartă de astfel de specialiști „arși”, deoarece niciuna dintre părți nu beneficiază de o astfel de cooperare. Cu toate acestea, refuzați serviciile bun specialist este intotdeauna posibil, dar pentru inceput nu va fi de prisos sa ai o discutie serioasa cu un angajat deziluzionat si sa incerci sa gasesti „punctele de contact” care sa ii permita sa-si reia o activitate productiva de munca.

Fii motivat! Noroc!

Potrivit experților, motivația nematerială crește eficiența angajaților la fel de mult ca și bonusurile și bonusurile. De exemplu, o perspectivă de carieră îi încurajează să își maximizeze capacitatea de a oferi o creștere constantă a vânzărilor. Ce altceva poți motiva personalul de vânzări?

În acest articol, veți citi:

Cum să motivezi angajații dacă nu vor să lucreze

Sfaturi pentru motivația materială și nematerială

Ce sistem de stimulente pentru manageri să aplice într-o anumită zonă

Cum să motivezi angajații, dacă sunt apatici și nu se străduiesc să dezvolte compania? Există încă discuții despre dacă managerii de vânzări au nevoie de scheme suplimentare de stimulente pe lângă cele financiare. În ciuda caracterului practic extrem al reprezentanților acestei profesii, sistemul intangibil de motivare a managerilor afectează în continuare eficiența muncii lor nu mai puțin decât bonusurile și bonusurile. De exemplu, o perspectivă de carieră îi încurajează să își maximizeze capacitatea de a oferi o creștere constantă a vânzărilor. Ce altceva poți motiva personalul de vânzări?

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare, ești condamnat la probleme de timp.

Am publicat în acest articol un algoritm de delegare care te va ajuta să scapi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți corect o sarcină pentru a o îndeplini și cum să controlați personalul.

Efim Katz,

director general, fabrica de mobilă „Maria”

Sistem de motivare a managerului ar trebui să includă munca concentrată nu numai pe specialiștii departamentului de vânzări; în opinia mea, toți angajații ar trebui să fie interesați de dezvoltarea companiei - atunci vor lucra pentru un rezultat comun.

Cum să motivezi angajații? Alocați-le un salariu adecvat (la nivel de piață) și emiteți un pachet social Este motivația de bază pentru orice angajat. Mergem putin mai departe. Pe lângă condiții bune manoperă, punem la dispoziție un pachet de avantaje și beneficii: de la un broker de credite personale (pentru asistență în obținerea creditelor) până la asigurare medicală în condiții speciale. Angajații au acces la reduceri semnificative la produsele companiei, se asigură instruire și pregătire avansată, se asigură suport la mutarea din alte orașe, se oferă livrare cu transport corporativ la locul de muncă.

Team building ca modalitate de management perfect al personalului

În plus, participăm la proiecte care contribuie la team building, de exemplu, pentru al treilea an consecutiv, am susținut acțiunea Fundației Give Life intitulată „Caritate în loc de suveniruri”. Politica de responsabilitate socială corporativă caracterizează atitudinea companiei față de oamenii și organizațiile cu care interacționează.

Motivarea materială a lucrătorilor de producție și a studiourilor de bucătărie 1

Din experiența noastră, stimulentele materiale sunt cele mai eficiente pentru așa-numita primă linie de angajați care sunt în contact cu clienții - manageri-proiectatori, măsuratori, instalatori de bucătărie. Îmbunătățim constant sistemul de stimulente, astfel încât acesta să se bazeze pe tendințele reale ale pieței și să îndeplinească obiectivele de afaceri.

Atunci când introducem produse noi în matricea produselor, punem accent financiar pe acestea (angajații primesc un procent mai mare de bonusuri pentru vânzarea acestor articole) - această abordare maximizează viteza de intrare a noilor produse pe piață. Acum există un sistem special de motivare pentru măsuratori: dacă, atunci când vizitează un client, un angajat măsoară parametrii băii pe lângă comanda principală, atunci taxa de check-out se dublează. Pe parcursul programului, numărul măsurătorilor suplimentare s-a dublat, ceea ce înseamnă că nivelul de interes al clienților pentru mobilierul nostru de baie a crescut.

1 Garsoniere bucatarie - saloane de vanzare mobila bucatarie.

Pentru lucrătorii din producție, cuantumul remunerației depinde atât de performanța muncii, cât și de acuratețe. Al doilea indicator este foarte important, deoarece clientul are nevoie de un produs de calitate, iar personalul de producție ar trebui să fie interesat ca produsul să fie exact așa.

Motivarea intangibilă a angajaților de birou

Pentru angajații de birou, motivația non-financiară este de mare importanță. Este important ca toată lumea să se simtă parte a companiei, să le înțeleagă valoarea și să împărtășească obiective comune. În plus, organizarea muncii joacă un rol important în sistemul de motivare. În cazul nostru, este foarte convenabil ca producția și biroul să fie situate în aceeași clădire; există și un showroom unde fiecare angajat poate vedea rezultatele muncii noastre comune. Showroom-ul nu este destinat să demonstreze produse clienților (cel puțin clienților finali, deși acest lucru este posibil în timpul unui tur al fabricii) - există mostre de bucătării, așa cum le văd creatorii, pentru demonstrații partenerilor și oaspeților fabricii , care în cele din urmă afectează și volumul vânzărilor. O echipă unită, însărcinată cu o idee comună, este un adevărat motor de vânzări.

Sistemul de motivare a managerului: abordare personală

Konstantin Efimov,

Director comercial, Indever

Motivarea personalului v obligatoriu necesită o abordare individuală. Prin urmare, programul de stimulare trebuie să fie flexibil, astfel încât să puteți oferi un mediu confortabil fiecărui angajat și să aplicați cele mai bune metode în acest sens. Rezultatul sub formă de creștere a vânzărilor nu va întârzia să apară.

Eu cred că o simplă creștere a salariului stimulează angajatul pentru o perioadă scurtă de timp: după vreo șase luni, uită că i s-a mărit salariul, că au început să plătească benzina sau un telefon etc. Vine la lider și îi spune: „Primesc puțin”. Ce se poate face pentru a evita această situație?

Nu voi surprinde pe nimeni dacă spun că managerii de vânzări au salariu ar trebui să fie compus dintr-un salariu și bonusuri. În același timp, este necesar să le oferim angajaților posibilitatea de a câștiga un bonus care ar fi mai mult decât un salariu. Managerii trebuie să înțeleagă că motivația materială (în partea sa de bonus) practic nu are limite, adică nivelul veniturilor lor depinde doar de eforturile lor.

Motivația individuală

Motivație intangibilă Este o metodă foarte eficientă, dar trebuie aplicată individual. Pentru unii, recunoașterea universală este foarte importantă: după ce a primit-o, angajatul va fi complet mulțumit, iar eficiența muncii sale va crește. Pentru alții, este necesar să existe o comunicare directă cu liderul și să fie atenți la problemele personale. Alții așteaptă recompense sub formă de premii și cadouri bazate pe rezultatele muncii lor.

Poți alege motivația potrivită doar comunicând cu subalternii. Este clar că, dacă o companie este în creștere activă sau este deja suficient de mare, atunci acest lucru nu este ușor de făcut. De exemplu, pot motiva în mod independent doar raportatorii mei direcți - directori generali. Știu când au zile de naștere, care este situația în familie, ce hobby-uri au și așa mai departe și în funcție de asta încerc să le influențez munca într-un fel sau altul. Unuia îi dau ocazia să-l ofer mai multe ideiși le implementez, pentru alta formul sarcinile mai clar, cu o treime discut despre echipele mele sportive preferate.

Angajații obișnuiți - directori de vânzări - cunosc pe nume și, plimbându-mă prin birou, pot să salut pe toată lumea, să întreb cum stau lucrurile. Tratează-ți angajații la fel cum îți tratezi clienții, pentru că, în esență, le vinzi munca în companie, atmosfera în echipă și viitorul împreună. Și dacă sunt mulțumiți de aceste condiții, vă vor rambursa cu rate mari de vânzare.

Ne concentrăm pe viitor

Ivan Kostenich,

Șef al Diviziei de Compensații și Beneficii, Ronova

Cum să motivezi angajații- în ruble sau în cuvinte? Mulți manageri se confruntă cu această dilemă atunci când vine vorba de recompensarea unui angajat. Ne concentrăm pe dorința angajaților de creștere a carierei și dezvoltare materială. Această strategie vă permite să mențineți o creștere stabilă a vânzărilor și să motivați în mod competent personalul.

De regulă, mecanismul de motivare materială este utilizat atunci când nu există o ierarhie a posturilor și, prin urmare, oportunitățile de carieră sunt minime: un specialist poate lucra într-o poziție mai mulți ani fără promovare. Singurele stimulente pe care le pot oferi astfel de companii sunt bonusurile. Cu toate acestea, în acest caz, angajatul devine dependent de procentul promis pentru munca activă și atragerea de noi clienți.

Odată ce a îndeplinit planul de vânzări, va avea un gust pentru bani și va trebui neapărat să obțină un bonus pentru a doua și a treia oară; dar luna „fructuoasă” poate fi urmată de o perioadă dezastruoasă de vânzări, care îl va lăsa pe specialist fără bonus. Firmele mici, care lucrează pe principiul „motivării cu rubla”, se gândesc în primul rând la bunăstarea monetară a companiei, nu la angajat. Atunci când construim o politică motivațională, ținem cont de dorințele angajaților privind dezvoltarea materială și implementarea profesională în acest domeniu. De exemplu, pentru ca managerul departamentului comercial să nu rămână fără bonusuri, nu percepem partea variabilă la un moment dat, ci distribuim plata pe o anumită perioadă. Iar cei care s-au remarcat la sfârșitul anului sunt premiați cu diplome și cadouri memorabile.

Carieră

Cu o combinație competentă de motivație materială și nematerială, care implică atât o creștere a plăților, cât și urcarea pe scara carierei, angajații înșiși sunt interesați să urce. Asiguram cresterea pe verticala a unui specialist: un operator de call center poate trece pe pozitia de middle manager si apoi poate aplica pentru o pozitie manageriala. Nu am ajuns imediat la un astfel de sistem; a fost nevoie de câțiva ani pentru a înțelege necesitatea de a combina motivația intangibilă și cea monetară.

Desigur, o carieră de succes este imposibilă fără dezvoltare profesională. Adaptarea la domeniul serviciilor de curățenie este un alt avantaj pe care îl oferim angajaților. În 1998, compania și-a deschis propria companie Centrul educațional... Formarea angajaților începe imediat după angajare și constă în instruire la clasă și misiuni practice. Un angajat care a trecut de această etapă dobândește abilitățile de lucru în industria de curățenie.

Evaluarea rezultatelor se realizează în fiecare departament - aceasta este componenta principală a certificării personalului, parte a unei scheme motivaționale intangibile pentru dezvoltarea și creșterea unui specialist. Un sistem de mentorat este folosit și pentru a motiva personalul: dacă performanța unui angajat se deteriorează, acesta primește nu numai sfaturi profesionale, ci și sprijinul supervizorului său imediat.

Conditii de munca si cultura corporativa

Dezvoltarea profesională este inseparabilă de un mediu de lucru favorabil. Un factor important este cateringul. Plătim angajaților o sumă fixă lunară ca rambursare a cheltuielilor cu mâncarea. Un alt bonus plăcut pentru angajați este un sistem de reduceri pentru vizitarea unei rețele cunoscute de cluburi de fitness - de fapt, aceasta este contribuția noastră la sănătatea angajaților.

Apreciem și încurajăm angajații care au adus o mare contribuție la formarea și dezvoltarea companiei. Cei care au lucrat pentru organizație timp de zece ani primesc diplome și cadouri valoroase precum ceasuri gravate. Angajații cu cinci ani de experiență primesc diplome și certificate cadou... În fiecare an avem evenimente corporative, ale căror subiecte sunt atent gândite. Anul acesta, în ziua împlinirii a 20 de ani a companiei, am organizat pentru angajați program festiv invitând un fotograf la birou pentru o ședință foto corporativă.

Structura departamentului de vânzări: instrucțiuni pentru șef

Evenimentele pentru departamentul comercial trebuie notate separat. În fiecare an, recompensăm managerii care au depășit semnificativ ținta anuală de vânzări: li se plătește un bonus special, se acordă diplome, figurine simbolice și carduri cadou.

Compania noastră organizează petreceri corporate offsite în afara orașului sau în natură, unde se organizează team building, atrage pe cât posibil angajații să participe la evenimente din industrie, concursuri și evenimente caritabile.

Fiecare departament aduce o contribuție semnificativă la bunăstarea companiei, prin urmare este în interesul nostru să ne dezvoltăm activ cultură corporatistăși să stimuleze fiecare specialist cu o perspectivă de carieră pentru a menține un echilibru între motivația materială și cea nematerială.

Opinie

Creștem stima de sine a angajaților

Olivier Caisson, Director Comercial, Orange Business Services în Rusia și CSI

Convingerea mea fermă este că un bun manager de vânzări, fie că este bărbat sau femeie, trebuie să aibă un ego puternic. Managerii de succes iubesc să concureze, să-și demonstreze superioritatea, motiv pentru care doar motivația monetară nu este suficientă pentru ei. Stimulentele materiale joacă un rol important în creșterea stimei de sine a angajaților, dar nu mai puțină atenție trebuie acordată stimulentelor nemateriale – cele care ridică angajatul în ochii colegilor, îi fac să simtă respect din partea lor.

Acest efect poate fi atins în diferite moduri, de exemplu, prin crearea unui „club al celor mai buni manageri”. Avem și un astfel de „club” în care se străduiesc să intre cei mai calificați angajați. Calitatea de membru vă oferă posibilitatea de a face parte dintr-un grup de cei mai buni specialiști nu numai din țara dumneavoastră, ci și din întreaga lume. Printre privilegiile speciale se numără întâlnirile anuale la una dintre cele mai prestigioase stațiuni din lume.

Printre altele, „cluburile elitei” permit extinderea competențelor angajaților: devenind membri ai acestora, managerii pot urma cursuri de formare suplimentare. Acest lucru este foarte important din punctul de vedere al relației angajat-companie. Angajatul vede ca angajatorul este interesat de cresterea si dezvoltarea lui si intelege ca in viitor poate conta pe o pozitie superioara cu un nivel mai mare de responsabilitate.

Efim Katz Absolvent al Universității de Stat din Saratov. Este în afaceri din 1993; a început cu tranzacționarea aparate electrocasniceși import de fațade de bucătărie. Împreună cu parteneri, a fondat fabrica de mobilă „Maria”.

Fabrica de mobila "Maria" Este unul dintre cei mai importanți producători ruși de mobilier de bucătărie. Fondată în 1999. Rețea de vânzare cu amănuntul, care include 308 studiouri de bucătărie, acoperă 162 de orașe din trei țări ale lumii. În prezent, compania dezvoltă în mod activ noi domenii de activitate - fabricarea de mobilier pentru băi și facilități de afaceri. Site oficial - www.marya.ru

Constantin Efimov a absolvit Universitate de stat management. Timp de nouă ani a lucrat cu succes la VimpelCom, unde a trecut de la un specialist în centrul de asistență pentru clienți la șef de departament pentru atragerea clienți cheie... În 2012 s-a mutat la Indever și a început dezvoltarea activă a companiei.

Indever — producator rus imbracaminte si accesorii barbatesti la comanda, oferind servicii de croitorie la comanda. Pe piata din 2011. Studiourile companiei sunt situate în Moscova, Sankt Petersburg, Ekaterinburg, Surgut, Tyumen și Kazan. Site oficial - www.indever.com

Ivan Kostenich Absolvent al Universității Aerospațiale de Stat din Samara. S. P. Koroleva. A lucrat ca specialist în marketing la uzina de oxigen Samara, ca analist la compania Telesem-Samara. Este cu Ronova din 2011.

"Ronova"- unul dintre cele mai mari companii pe piața de curățenie, recrutare și întreținere tehnică a bunurilor imobiliare. Are o istorie de 20 de ani. Personalul este de 20 de mii de angajați. Rețeaua de reprezentanțe acoperă 79 de orașe din Rusia. Compania deserveste centre de cumparaturi, clădiri de birouri, aeroporturi, gări, complexe industriale. Site oficial - www.ronova.ru

Orange Business Services- un lider global integrator de soluții de comunicare, lucrând cu mari ruși și companii internationale... Oferă un pachet cuprinzător de servicii: servicii de telecomunicații de bază, precum și soluții de integrare și IT (cloud computing, comunicații unificate, videoconferințe). Site oficial - www.orange-business.com

A munci este egal cu zero, sau pur și simplu nu există dorința de a lucra. Acest lucru se întâmplă atât cu un angajat obișnuit, cât și cu un manager de top, ca angajat. direcție tehnică deci cu o persoană creativă. Această perioadă este însoțită de gânduri de a adăuga varietate vieții tale, de a-ți lua vacanțe și chiar de a-ți schimba locul de muncă.

Ce este motivația?

Ne adâncim în noi înșine și căutăm inconștient o scuză pentru starea noastră. Asta pentru că creierul nostru caută un „leac”, realizând că ceea ce se întâmplă nu este o normă.

De ani de zile, managerii de resurse umane se ocupă de această problemă. Orice companie care se respectă are în arsenalul său un set de motivații „pentru toate gusturile”, și, de asemenea, realizează teste și sondaje privind motivația angajaților. Este important să găsiți o abordare față de fiecare angajat și să aplicați instrumentul potrivit din timp: creșteți salariile, lăudați în fața colegilor, prezentați o adeverință.

Motive pentru pierderea motivației la locul de muncă

Inițial, trebuie să înțelegeți motivele pierderii motivației. De ce se întâmplă asta? Există vreun tipar și legătură cu anumite evenimente, caracterul angajatului sau există perioade critice?

Efectuarea muncii de rutină de dimineața până seara. Munca nu are întotdeauna oportunitatea de creativitate și soluții non-standard, dar gândiți-vă ce ați putea face pentru a vă diversifica rutina. Merită să-i ceri șefului un proiect experimental sau să-i oferi ajutorul unui coleg.
Nemulțumirea față de conducere. Un motiv destul de comun și comun pentru pierderea motivației angajaților. Nemulțumirea poate fi obiectivă (exprima opinia echipei cu privire la acțiunile și stilul liderului) și subiectivă (exprima exclusiv opinia și atitudinea personală față de lider). Nemulțumirea obiectivă va fi rezolvată numai dacă transmiteți informațiile managerului însuși și rezolvați corect și constructiv această problemă. Nimeni nu va rezolva nemulțumirea subiectivă pentru tine (nu este vina șefului tău că arată ca fostul tău sau că încurajează echipa de fotbal greșită), așa că în această situație, lucrează la tine și încearcă să-ți stăpânești emoțiile.
Discrepanța dintre salariul și nivelul profesional al angajatului. Este despre cazul în care salariatul își evaluează meritele profesionale mai sus decât angajatorul.
Divergenta de valori. Acest motiv pentru pierderea motivației afectează de obicei angajații foarte ambițioși. Ideea este că angajatul este nemulțumit de faptul că opinia lui nu este luată în considerare și ideile sale nu sunt acceptate. Într-adevăr, pentru mulți oameni, recunoașterea specialiștilor lor este un stimulent uriaș la muncă. Este necesar să cântăriți argumentele pro și contra și să acționați ca judecător al propriei vieți.

Recunoașterea problemei

Uneori, este dificil de determinat esența problemei pe care o întâmpină o persoană. Lipsa motivației pentru muncă poate fi foarte strâns împletită cu viața personală a unui angajat, mai ales dacă este o persoană emoțională și sensibilă. Pierderea motivației pentru muncă ni se pare atât cauza depresiei, cât și consecința acesteia.

Principalele semne ale pierderii motivației de a lucra pentru un angajat:

munca care înainte îți făcea plăcere nu aduce plăcere;
nu există nici un impuls de a rezolva instantaneu problema care a apărut (având posibilitatea de a o rezolva);
din ce în ce mai des te surprinzi crezând că afirmațiile și sugestiile colegilor îți provoacă doar critici;
ziua de lucru se prelungește foarte mult și tu numări literalmente minutele până se termină.

Principalele semne ale pierderii motivației angajatului pentru angajator:

angajatul a început să părăsească locul de muncă mai des;
salariatul întârzie la serviciu și nu rămâne târziu după încheierea zilei de lucru;
salariatul nu intră în discuții pe teme de muncă;
lucrătorul este inactiv la locul de muncă;
angajatul a încetat să mai pună întrebări despre momentele de lucru.

Cel mai important și izbitor semn al pierderii motivației pentru muncă este lipsa unei scântei în ochi. Dacă înainte te distingeai mereu prin această scânteie care hrănea toți colegii, îi trezea la acțiune și la spiritul de lucru, sau înainte erai mecanismul de sprijin și de conducere al echipei, dar astăzi ochii tăi reflectă exclusiv indiferența, nu aștepta o clipă, adună-te voia ta într-un pumn și ieși din această mlaștină.

Automotivarea

O companie bună ar trebui să fie capabilă să motiveze angajații, dar să ne amintim și că suntem creaturi inteligente și, chiar și fără ajutorul altcuiva, putem face față unei astfel de dificultăți precum pierderea motivației.

Majoritatea oamenilor au o rețetă personală pentru a reveni la muncă, care a venit în ajutor de mai multe ori. Să aruncăm o privire la cele mai comune și eficiente sfaturi:

Stimulentele materiale stau la baza motivației angajaților. Gândește-te la achizițiile pe care le-ai făcut cu banii pe care i-ai făcut, imaginează-ți cumpărăturile pe care le mai ai de făcut. Confortul și bunurile materiale sunt motivul pentru care ne trezim cu ceasul deșteptător 5 zile pe săptămână.
O recompensă pentru munca depusă. Gândește-te la un stimulent pentru tine pe care îl vei primi atunci când faci o anumită treabă: cumpărături, călătorii, întâlniri cu colegii, o zi liberă.
Vizualizare țintă. Adesea, angajații nu au nicio idee de ce merg la muncă și care este scopul lor final. Să fie ceva realist care poate fi realizat în 1-2 ani: o călătorie în orașul visurilor tale, cumpărarea unei mașini, a unui telefon nou.
Planificare. Planificați-vă munca: zi de lucru, săptămână, lună. Faceți o listă cu ce trebuie să faceți și când. Amintește-ți fraza lui Leonard Bernstein: „Pentru a realiza ceva, trebuie să ai două lucruri: un plan și o lipsă de timp”.
Un etalon pentru cei mai buni. În orice domeniu de activitate, există oameni care au atins succesul. Găsiți informații despre ei, aflați cum și datorită a ceea ce au atins înălțimi.
Promisiune publică. Există un anumit fenomen al promisiunilor publice: ceea ce se spune în public se va face mult mai repede și mai bine decât ceea ce este planificat doar în gând. Anumite obligații asumate în fața publicului și dorința de a nu lovi fața în noroi dă dorință de muncă.
Dezvoltare de sine. Nu te opri la cunoștințele acumulate și la fluxul slab de informații primite, caută ceva nou, studiază mai profund subiectul cu care lucrezi, înscrie-te la cursuri pe o temă de interes sau participă la un training. Noile abilități și cunoștințe dau naștere dorinței de a le aplica rapid în viață.
Sarcini de filtrare. Dacă sarcina atribuită nu corespunde ocupației sau funcției dvs., asigurați-vă că vă informați managerul despre aceasta. Puteți participa la nou loc de muncă ci ca interpret suplimentar.
Pozitiv. Conectați-vă la pozitiv, crearea unei atmosfere pozitive vă va ajuta. Transformă-ți locul de muncă cu o fotografie de familie, o floare de casă, ceașca ta preferată.

6 etape de scădere a motivației

Psihologii moderni disting următoarele etape ale pierderii motivației angajaților:

Uimire. În această etapă, angajatul este alert, surprins, confuz. El este sub stres. Semne externe nu exista abateri. Angajatul se uită atent, pune multe întrebări: ce se întâmplă? Cine este de vină pentru ceea ce se întâmplă? Ce este în neregulă cu mine? Ce e în neregulă cu conducerea? Singurul semn la care psihologii sfătuiesc să fie atenți este că angajatul întârzie la locul de muncă în mod inutil. În acest moment, pare să ia o poziție observatoare și să analizeze ce se întâmplă.
Ignorând. Însoțit de nemulțumire față de ambiție și angajat. Este cazul cand ideea sau sfatul unui angajat nu este apreciata de manager. Această depreciere este cea care demotivează angajatul. Această etapă se manifestă la nivel verbal: angajatul ignoră instrucțiunile managerului. Angajatul începe să se sustragă de la muncă din motive ridicole (dureri de cap, nu a avut timp, a uitat), făcând-o atât conștient, cât și inconștient.
Sabotaj inconștient. În această etapă, angajatul așteaptă eșecul conducerii și al sistemului de management. El așteaptă următorul eșec sau apariția unei probleme pentru a oferi din nou o soluție și a acționa ca salvator. În aceste condiții, angajatul merge fără să știe la așa-zisul sabotaj, recurgând la ascunderea informațiilor oficiale sau distanțarea maximă de conducere.
Fara speranta. Angajatul și-a pierdut în cele din urmă speranța de a-și recupera situația. Și acum nemulțumirea lui capătă o nouă formă - o demonstrație. Își arată activ nemulțumirea în birou, în cap și în camera de fumat colegilor. În această etapă de pierdere a motivației, angajatul este deja un dăunător pentru compania sa. Eficacitatea lui scade, devine motivul pierderii contractelor, scăderii vânzărilor etc.
greva italiană. Faza separării complete a angajatului de conducere și companie. Angajatul este încă în echipă, comunică activ cu colegii fideli lui, dar este indiferent față de conducere și părerea sa despre el. Ascultarea pretinsă și indiferența sunt principalele semne ale acestei etape. Un angajat își acceptă managerul doar ca un moment formal al muncii sale. În această etapă, restabilirea motivației nu mai este posibilă.
Munca grea voluntara. Angajatul devine doar un „corp în birou”, pe lângă faptul că își pierde interesul pentru muncă, apare ura totală. Un bărbat își imaginează cu groază o zi de lucru. Această etapă se caracterizează prin somnolență la locul de muncă, discuții constante despre vacanță, cumpărături și orice alte subiecte abstracte.

Este important să înțelegem că acest model de etape nu este o regulă sau o lege. Oamenii sunt individuali, cu propria lor structură genetică și socială. Nu fiecare angajat va trece prin toate etapele de demotivare și nu neapărat în secvența specificată. Ar trebui să vă familiarizați cu semnele acestor etape pentru a restabili motivația de a lucra în timp util.

Așa cum spunea Andrew Carnegie: „Oamenii care nu sunt capabili să se motiveze ar trebui să se mulțumească cu mediocritate, oricât de impresionante ar avea talentele.” Adesea uităm de potențialul nostru, că noi înșine suntem capabili să ne ajutăm, să ne rezolvăm problemele și să ajungem la culmile dorite. Punem responsabilitatea altora cu o resursă de neconceput în autoajutorare.

Să scăpăm de mentalitatea victimei și să începem să ne întrebăm întrebările potrivite, trageți concluzii constructive și luați decizii informate.