Care sunt componența și structura personalului întreprinderii. Componența generală și tipurile documentației de personal Eliberate în momentul aplicării pentru un loc de muncă

Clasificarea, componența și structura personalului întreprinderii

Personalul întreprinderii- aceștia participă constant la producție, economice, comerciale și activitati financiare lucrători care au urmat o anumită formare profesională și au experiență de muncă. Sau este o colecție de indivizi care sunt alături de firmă ca entitate legalăîn relaţiile reglementate de contractul de muncă.

Conform celor acceptate cadre de clasificare afacerile se încadrează în două categorii :

 personal de producție industrială(PPP), care include persoane direct legate de producție - activitate economică;

 personal neindustrial angajații care nu au legătură directă cu activitati de productieîntreprinderi (angajați ai serviciilor de locuințe și comunale, instituții culturale și comunitare listate în bilanțul întreprinderii etc.)

La rândul său, PPP, în funcție de funcțiile îndeplinite, se împarte în următoarele categorii de angajați:

1. muncitorii- persoane direct implicate în procesul de producere a materialelor . În funcție de funcțiile pe care le îndeplinesc, acestea se împart în:

 pornit major implicați direct în fabricarea produselor (operatori de mașini, operatori de linii automate etc.);

 auxiliar efectuând diverse funcții de întreținere proces de producție(ajustatori, reparatori, muncitori în depozit etc.).

2. Lideri- persoane care îndeplinesc funcţiile de organizare şi conducere a producţiei (director, adjuncţii săi, şefi de departamente, ateliere, ture, maiştri etc.).

3. Specialiști- angajații care au absolvit studii superioare sau medii de specialitate și îndeplinesc funcții de pregătire tehnică pentru producție, cercetare, proiectare etc. (tehnologi, proiectanți, economiști, avocați etc.)

4. Angajatii- persoane care îndeplinesc diverse funcții de conducere a producției - întocmirea și executarea documentației, contabilitate și control, servicii economice și administrative etc. (funcționari, casierii, secretare etc.).

La întreprinderile individuale pot fi desemnați studenți și agenți de securitate.

După natura și complexitatea muncii prestate, tot personalul în scopul planificării necesarului de personal este grupat în funcție de profesii, specialități și calificări.

и Sub profesieînțelege un anumit tip de activitate a unei persoane care deține un complex de cunoștințe speciale și abilități practice care îi permit să efectueze un anumit tip de muncă.

è Specialitate- un set de cunoștințe în cadrul profesiei (fabricant de scule, montator de montaj, instalator)

è Calificare- gradul si nivelul de pregatire al angajatului. Ea caracterizează gradul de complexitate al acestui tip particular de muncă efectuată de el. Pentru specialiști și angajați, nivelul de calificare se stabilește pe baza nivelului de educație specială cu ajustare ulterioară pe baza rezultatelor evaluărilor. Pentru lucrători, nivelul de calificare este categoria tarifară atribuită fiecăruia în funcție de rezultatele testelor efectuate.

Structura personalului este ponderea grupului corespunzător de salariați în numărul total de salariați. Studiu de compoziție forta de munca presupune, de asemenea, obținerea caracteristicilor structurale adecvate pentru o serie de caracteristici demografice: sex, vârstă, nivel de educație generală și specială etc. Aceste date sunt necesare pentru dezvoltarea întreprinderii. politica de personalși perspectivele de angajare. Structura personalului este studiată și analizată atât pentru întreprindere în ansamblu, cât și pentru diviziile sale individuale.

Compoziția personaluluiîntreprinderile se caracterizează prin următoarele indicatori:

1. Lista și numărul de prezență al angajaților

2. Numărul mediu de angajați pentru o anumită perioadă

3. Gravitație specifică muncitorii anumite categoriiîn numărul total de SPP

4. Rata de creștere a numărului de lucrători pentru o anumită perioadă

5. Categoria medie de muncitori

6. Experiență medie de muncă a managerilor și specialiștilor

7. Schimbarea personalului pentru angajare și concediere

Pentru a ține seama de numărul de angajați din întreprindere, sunt utilizați indicatori ai salariului, salariul mediu, prezența și numărul real de angajați. LA statul de plată include toți angajații angajați pentru muncă permanentă, sezonieră sau temporară pentru o perioadă de 1 zi sau mai mult de la data la care au fost angajați. În această listă, fiecare zi calendaristică este luată în considerare atât efectiv, cât și absentă din orice motiv. Numărul mediu de angajați pentru luna de raportare se calculează prin însumarea numărului de angajați din statul de plată pentru fiecare zi calendaristică a lunii de raportare, i.e. de la 1 la 31, inclusiv sărbători și weekenduri, și împărțind suma primită la număr zile calendaristice luna de raportare. La determinarea efectivului mediu se includ angajații cu normă întreagă, angajații cu fracțiune de normă cu un coeficient de 0,5 și angajații care lucrează cu contracte de muncă.

Pentru întreprinderile mici, o definiție simplificată a numărului mediu de angajați este permisă ca jumătate din suma datelor privind disponibilitatea acestora la începutul și la sfârșitul fiecărei luni de raportare. Numărul prezenței la vot arată câte persoane de pe listă s-au prezentat la serviciu. Număr lucrează efectiv- acesta este numărul de personal care a venit la muncă și a început efectiv să lucreze. Diferența dintre prezența la vot și numărul real vă permite să determinați timpul de nefuncționare al zilei. Modificarea numărului de angajați se datorează angajării și concedierii angajaților.

Principal motivele concedierii lucrătorii sunt:

1. Cauze de natură fiziologică

2. Motive prevăzute de lege (înrolare în armată, admitere la studii etc.)

3. Motive legate de personalitatea angajatului ( propria dorință, pentru absenteism, în legătură cu o hotărâre judecătorească etc.)

La principalii indicatori care caracterizează mișcarea personalului, raporta:

1. Factorul de intensitate încasează cifra de afaceri:

unde - numărul de unități de echipamente instalate;

Rata de serviciu care caracterizează numărul de muncitori necesari pentru întreținerea unei piese de echipament pe tură;

Numărul de schimburi;

Coeficient de listare.

Departamentul de Resurse Umane este o structură din organizație care se ocupă de managementul personalului.

Departamentul de personal nu este doar o unitate funcțională, este și chipul companiei, deoarece în cadrul departamentului de personal orice solicitant începe să se familiarizeze cu organizația.

Scopul HR

Scopul departamentului de personal este de a contribui la atingerea obiectivelor întreprinderii (organizației) prin asigurarea întreprinderii cu personalul necesar și utilizarea eficientă a potențialului angajaților.

Selecția angajaților se realizează cu ajutorul unor strategii special dezvoltate: transmiterea informațiilor despre posturile vacante către mass-media și serviciile de ocupare a forței de muncă, utilizarea metodelor de selecție, testare, proceduri de adaptare a specialiștilor și pregătire avansată ulterioară.

Sarcinile departamentului de personal

Sarcina principală a departamentului de personal este de a ține cont corect de munca angajaților, de a determina numărul de zile de lucru, de weekend și de boală pentru calcularea salariilor, concediile și transmiterea informațiilor către departamentul de contabilitate al organizației.

Principalele sarcini ale Departamentului de Resurse Umane sunt:

organizarea selectiei, recrutarii si angajarii de personal cu calificarea necesara si in volumul necesar. Selecția angajaților se realizează folosind strategii special dezvoltate: de la transmiterea informațiilor despre posturile vacante către mass-media și serviciile de ocupare a forței de muncă până la aplicarea procedurilor de selecție, testare, adaptare pentru specialiști și perfecționare ulterioară;

creare sistem eficient membrii personalului;

dezvoltarea planurilor de carieră pentru angajați;

dezvoltarea tehnologiilor de personal.

În plus, departamentul de personal trebuie să trimită informații despre angajați la Fondul de pensii al Federației Ruse, companiile de asigurări, serviciile fiscale și de migrație.

Functiile Departamentului Resurse Umane

Funcția principală a departamentului de personal din întreprindere este selecția personalului.

Principalele funcții ale departamentului de personal din întreprindere includ:

determinarea nevoilor organizației în personal și selecția personalului împreună cu șefii de departamente;

analiza fluctuației de personal, căutarea metodelor de a face față unui nivel ridicat de rotație;

introducerea sistemelor de motivare a muncii;

pregătire personal intreprinderi;

înregistrarea dosarelor personale ale angajaților, eliberarea certificatelor și a copiilor documentelor la cererea angajaților;

efectuarea de operațiuni cu carnete de muncă (primirea, eliberarea, completarea și păstrarea documentelor);

ținerea evidenței vacanțelor, programarea și procesarea vacanțelor în conformitate cu curentul dreptul muncii;

organizarea atestarii angajatului;

pregătirea planurilor de dezvoltare a personalului.

Structura HR

Structura departamentului de personal al întreprinderii și numărul acestuia este determinată de directorul fiecărei companii, în funcție de total personal si activitati.

În companiile mici (până la 100 de angajați), unul sau doi angajați HR sunt suficienți.

În același timp, în întreprinderile mici este posibil să nu existe un angajat individual, iar apoi o astfel de muncă este efectuată de contabilul șef sau de directorul general.

În organizațiile mijlocii (de la 100 de angajați la 500 de persoane), este recomandabil să se creeze un departament de personal cu personal de la trei până la patru specialiști în personal.

Pe mari intreprinderi unde lucrează 500 sau mai multe persoane, departamentul de personal poate avea de la 7 până la 10 angajați.

Relația dintre HR și alte departamente

Pentru a-și îndeplini în mod eficient funcțiile serviciul de personal Este necesar să interacționați constant și strâns cu alte departamente ale întreprinderii:

Interacțiunea cu departamentul de contabilitate al organizației

Departamentul de personal interacționează cu departamentul de contabilitate al organizației pentru a rezolva problemele legate de remunerare.

Deci, departamentul de personal depune documente și copii ale comenzilor de concediere, angajare, călătorii de afaceri, vacanțe, stimulente sau penalități pentru angajați la departamentul de contabilitate al organizației.

Legătura cu departamentul juridic

Departamentul Juridic oferă personalului de Resurse Umane informații despre ultimele modificariîn legislația actuală, oferă suport juridic cuprinzător.

Interacțiunea cu alte divizii ale companiei

De chestiuni de personal departamentul de personal interacționează constant cu toate diviziile structurale ale companiei.

Mai aveți întrebări despre contabilitate și taxe? Întrebați-i pe forumul „Salariu și personal”.

Departamentul resurse umane: detalii pentru contabil

• Angajatul s-a răzgândit despre munca într-un loc nou? Cum să anulezi un contract de muncă și un raport de muncă

  00 minute. Noi, subsemnatul Șef Departament Resurse Umane Volkova O.N., Contabil șef... 06.2019 Nr. 24-k. Trimiteți o notificare specialistului departamentului de personal Gordeeva M.V. ... pentru a atribui acest ordin șefului departamentului de personal Volkova O.N. Motive: ... Memorandumul șefului departamentului de personal Volkova O.N. din 24 ... Șef Ilyin de Resurse Umane Volkova, O. N. Volkova 26 ... trebuie să obțineți cartea de muncaîn departamentul de personal al MKU „Gorvodokanal”. Şi tu...

• Concedierea pentru absenteism: puncte controversate

  Colegii) nu au dat un rezultat. Șef Compartiment Resurse Umane Ivanova S. N. Fiabilitate ... L. Următoarele persoane sunt familiarizate cu comanda: - Șef Compartiment Resurse Umane Ivanova S. N.; - sef sectie terapeutica ... absenta. Vă rugăm să furnizați o notă explicativă șefului departamentului de personal, Ivanova S.N. Dacă este scris... efectuați un audit intern. Întocmit de: șeful departamentului de personal, Ivanova S.N., în prezența lui ... salariatul l-a refuzat și el. Șef Departament Resurse Umane Ivanova S. N. Fiabilitate...

• Foaie de ocolire: practică de aplicare

  Nu va depune o fișă de bypass semnată la departamentul de contabilitate (departamentul de resurse umane). În măsura în care acesta... nu va depune o fișă de bypass semnată la departamentul de contabilitate (departamentul de resurse umane). Cât dat... datorii pe cărți nepredate; în departamentul de personal privind livrarea poliței VHI; în ... includ departamente precum contabilitate, departament personal, depozit etc. De regulă ... cereri de concediere a unui funcționar public, departamentul de personal emite o fișă de ocolire persoanei concediate (cerere...

• Ce să faci dacă un angajat dispare?

  2019 Noi, subsemnatii: Inspector Resurse Umane Petrova Elena Dmitrievna, Secretar Mishina... . Semnăturile persoanelor care au întocmit actul: Inspector departament personal Petrova E. D. Petrova Secretar...

• Cum să transformi un lucrător cu normă parțială în principalul angajat?

  Loc de muncă Conform informațiilor disponibile în departamentul de personal, ați renunțat la locul de muncă principal ... Codul nr. 20 al Federației Ruse. Specialist în resurse umane Compania cu răspundere limitată Koneva... Codul nr. 20 al Federației Ruse. Specialist în resurse umane Compania cu răspundere limitată Koneva... Codul nr. 20 al Federației Ruse. Specialist HR Koneva Companie cu răspundere limitată...

La data de 09.06.2018, depuneți la departamentul de personal o adeverință de la o instituție medicală care să confirme faptul... executarea ordinului se atribuie șefului departamentului de personal Egorova V. D. Motiv: personal... .) (semnătură ) (nume complet) Șeful departamentului de personal Egorova V.D. __________ /________________________ ... să doneze sânge și s-a adresat departamentului de personal cu o întrebare despre ce ...

• Numim și înregistrăm corect pentru postul de manager de contract

  12.12.2019 Nr 55. Pregateste-te pentru specialistul HR acord suplimentar la munca ... din acest ordin pentru a atribui șefului departamentului de personal Mashkova S.S. șef Dmitriev ... . Dmitriev A familiarizat cu ordinul: șeful Departamentului de personal Mashkova, S. S. Mashkova 10 ...

Creșterea productivității muncii depinde în mare măsură de personal, de nivelul lor de calificare și de atitudinea față de muncă.

Personalul din industrie include angajați permanenți în domeniu productie industriala lucrători care au primit o pregătire profesională adecvată și au experiență practică și abilități de lucru. Aceștia sunt împărțiți în angajați ai întreprinderilor industriale, aparate de management al industriei, angajați ai cercetării, proiectării, institutelor și organizațiilor tehnologice.

Personalul întreprinderii (personal, colectiv de muncă) este un ansamblu de angajați incluși în statul ei de plată.

Personalul întreprinderii este format din personal industrial și neindustrial.

Determinarea necesarului de personal, planificarea și contabilizarea acestora se realizează pentru următoarele categorii de salariați:

1. Muncitori (principali si auxiliari).

2. Lucrători ingineri și tehnici (manageri și specialiști).

3. Angajații (interpreți tehnici).

4. Personal de service junior.

5. Securitate și studenți.

muncitorii ocupă cea mai mare pondere în numărul total de salariați (3/4 din parte). Nivelul de pregătire profesională și de calificare a lucrătorilor în condiții de echilibru tensionat resurselor de muncă are o importanță deosebită, deoarece afectează direct productivitatea muncii.

Se realizează managementul, managementul tehnic, economic și organizatoric al întreprinderii lucrători ingineri și tehnici (ITR).Îmbunătățirea tehnologiei și organizarea producției și a muncii, introducere tehnologie nouă implică participarea arhitecților, inginerilor proiectanți, tehnologilor, mecanicilor, inginerilor energetici, specialiștilor în automatizare, electronică etc. Rol critic aparține inginerilor liniari - maiștri, maiștri etc.

Manageri - angajații care ocupă funcțiile de șefi de întreprinderi și ale acestora diviziuni structurale(servicii funcționale), precum și adjuncții acestora.

Specialiști - angajați care îndeplinesc funcții de inginerie, economice și de altă natură. Acestea includ ingineri, economiști, contabili, sociologi, consilieri juridici, evaluatori, tehnicieni etc.

Categorie angajati include angajații asociați cu contabilitate, finanțe, aprovizionare, depozitare bunuri materiale, menaj etc. Aceștia includ funcționari, grefieri-dactilografe, cronometratori, desenatori, copiști, arhiviști, agenți etc.

Personalul neindustrial include angajații angajați în sfera neindustrială a întreprinderii: în locuințe și servicii comunale, instituții medicale, educaționale, pentru copii etc.

În funcție de natură activitatea muncii personalul întreprinderii este împărțit în profesii, specialități și niveluri de calificare.

Profesie- un anumit tip de activitate (ocupație) a unei persoane, datorită totalității cunoștințelor și aptitudinilor de muncă dobândite ca urmare a unei pregătiri speciale.

Specialitate- un tip de activitate în cadrul unei anumite profesii, care are caracteristici specifice și necesită cunoștințe și abilități speciale suplimentare din partea angajaților. De exemplu: un economist-planificator, un economist-manager de personal, un economist-finanţator. Sau: instalator, instalator, instalator.

Calificare- grad si tip formare profesională angajat, cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestuia necesare pentru îndeplinirea muncii sau funcțiilor de o anumită complexitate, care se afișează în categoriile și categoriile de calificare (tarifare).

Caracteristicile cantitative ale personalului sunt măsurate în primul rând prin indicatori precum salarizarea, prezența și efectivul mediu muncitorii.

statul de plată- acesta este numarul de angajati aflati pe statul de plata la o anumita data, tinand cont de angajatii angajati si plecati pentru ziua respectiva.

Numărul prezenței la vot include angajații care se prezintă la locul de muncă.

Numărul mediu de angajați angajați pe lună este definit ca câtul de împărțire a sumei tuturor datelor din listă pentru fiecare zi la numărul calendaristic de zile din lună. Totuși, în weekend și sărbători este afișat numărul de angajați din listă la data anterioară.

În condițiile mișcării continue a personalului, care este cauzată de numeroase motive de natură economică, socială și demografică, întreprinderea are în mod constant o nevoie suplimentară de angajați, iar stabilitatea personalului nu poate fi asigurată decât prin completarea constantă a celor care pleacă.

Cea mai importantă sarcină este reținerea personalului la întreprindere, deoarece unul dintre motivele nevoii suplimentare de personal este cifra de afaceri a acestora, de exemplu. retragerea din întreprindere, care provoacă pierderi materiale și financiare semnificative, afectează negativ volumul și calitatea produselor.

În consecință, reducerea fluctuației de personal și eliminarea, pe această bază, a pierderii timpului de lucru echivalează cu reducerea nevoii de personal suplimentar.

2. Productivitatea muncii: esența și metodele de măsurare.

Eficienţa utilizării resurselor de muncă a unei întreprinderi caracterizează productivitatea muncii, care este determinată de cantitatea de produse produse pe unitatea de timp de lucru sau costurile cu forța de muncă pe unitatea de producție sau de muncă efectuată . LA conditiile magazinului productivitatea muncii face obiectul negocierilor și contractelor între administrația întreprinderii și a acesteia colectiv de muncă conform unui contract special sau colectiv.

Principalii indicatori ai productivității muncii la nivelul întreprinderii sunt indicatori ai producției (B) și intensității muncii (Tr) a produselor, care pot fi calculate cu ajutorul formulelor:

unde: q - volumul produselor fabricate sau al lucrărilor efectuate în unități de măsură naturale sau condiționat natural;

H cn - numărul mediu de persoane care lucrează;

T este timpul alocat producției tuturor produselor, ore standard.

Dezvoltare de produs - Acesta este cel mai comun și universal indicator al productivității muncii în întreprinderile industrialeîn funcție de unitatea de măsură a volumului producției (q), există trei metode pentru determinarea producției:

1. naturală;

2. cost;

3. program normalizat de lucru.

Este cel mai clar posibil să se caracterizeze productivitatea muncii prin indicatorul producției în în natură, măsurată în tone, metri etc. Dacă o întreprindere produce mai multe tipuri de produse omogene, atunci rezultatul poate fi exprimat în unități naturale condiționat.

Dar dacă întreprinderea produce produse eterogene, atunci indicatorul de producție poate fi calculat numai în termeni valorici. .

Din punct de vedere valoric, producția la întreprindere poate fi determinată de indicatorii producției brute, comercializabile, nete, în funcție de sfera acestui indicator. Dacă producția nu poate fi măsurată nici în unități fizice, nici în unități de cost, atunci indicatorul de producție este determinat în ore standard. Productia poate fi:

1. orar (pe o oră de om lucrat);

2. zi (om muncit-zi);

3. anual, trimestrial sau lunar (pe o medie
angajat pe an, trimestru, lună).

Intensitatea muncii reprezintă costul timpului de lucru pentru producerea unei unități de producție în termeni fizici pentru întreaga gamă de produse și servicii . Indicatorul de intensitate a muncii are câteva avantaje față de indicatorul de producție:

1. În primul rând, reflectă o relație directă între volumul producției și costurile forței de muncă;

2. în al doilea rând, aplicarea sa face posibilă legarea problemei măsurării productivității muncii cu factorii și rezervele creșterii acesteia;

3. în al treilea rând, vă permite să comparați costurile forței de muncă pentru aceleași produse în diferite magazine și secțiuni ale întreprinderii.

În funcție de componența costurilor incluse în intensitatea forței de muncă a produselor, se disting intensitatea tehnologică, de producție și totală a forței de muncă, intensitatea forței de muncă de întreținere a producției și intensitatea forței de muncă a managementului producției.

Complexitatea tehnologică reflectă toate costurile cu forța de muncă ale principalilor lucrători la bucată și lucrători cu timp.

Intensitatea muncii de producție include toate costurile cu forța de muncă ale lucrătorilor principali și auxiliari.

Intensitate maximă a muncii reflectă costurile cu forța de muncă ale tuturor categoriilor de personal industrial și de producție al întreprinderii.

Intensitatea muncii de întreținere a producției reflectă costurile cu forța de muncă ale lucrătorilor auxiliari.

Intensitatea muncii în managementul producției- costurile cu forța de muncă ale angajaților.

Serviciul de personal (CS) al unei organizații este o asociație structurală care îndeplinește atribuțiile de control al personalului. Sarcina inițială este de a optimiza procesul de muncă.

Nivelul de competență al Curții Constituționale și limitele de autoritate sunt împărțite astfel:

• Subordonarea deplină față de managerul administrativ (toate schemele de coordonare sunt într-un singur subsistem).
• Raportare directă către directorul întreprinderii.
• Are statutul de a doua treaptă în verticală după cap.
• CS este inclus în managementul întreprinderii.

Organigrama serviciului depinde de:

• Activități;
• numărul de angajați pe stat;
• nivelul potenţialului managerial al CS.

Structura organizatorică a departamentului de personal

• Răspuns rapid la modificări, completări.
• Optimizarea functiilor angajatilor cu transferul controlului direct la nivelul inferior de conducere.
• Repartizarea, consolidarea numirilor in cadrul organizatiei.
• Reglementarea unui număr rațional de salariați subordonați managerului.
• Respectarea drepturilor și obligațiilor angajaților.
• Distribuirea clară a puterilor organizaționale.
• Minimizarea cheltuielilor structurii de conducere.

Aceasta este o listă incompletă. Următoarele grupuri de factori influențează schema de lucru:

• Caracteristicile organizării dispozitivului.
• Tehnologii, tip de producție.
• Stilul eticii corporative.
• Dezvoltarea sau urmărirea modelelor existente eficiente.

Unul sau mai mulți factori pot influența proiectarea unei organizații de servicii. Pentru datele inițiale se iau indicatori:

• Numărul de niveluri de conducere.
• Stat.
• Tip control.

Structura departamentului de personal combină două niveluri - funcțional și liniar. Primul tip de management reflectă împărțirea între conducerea întreprinderii și alte legături. Pentru construcția sa, fixarea secvența tehnologică producție pentru fiecare manager (sau persoană autorizată) se aplică principiul matricei.

Responsabilitățile ofițerilor de personal

Responsabilitatile locului de munca dintre acești specialiști sunt formulate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Se acordă atenția principală buna guvernare resurse regulate:

• Construirea de relații.
• Evaluarea gradului de adecvare a solicitantului pentru post.
• Dezvoltarea de programe de formare și proiecte sociale pentru angajatii companiei.

Aceste funcții necesită inovații interne regulate, pregătirea specialiștilor pentru serviciu, dezvoltarea de programe și traininguri.

Acțiunile se datorează nevoii de performanță de înaltă calitate a unui număr de sarcini funcționale:

• Stabilirea unui nivel de calificare în conformitate cu cerințele economice actuale.
• Controlul creșterii costurilor fluxului de lucru.
• Formarea politicii corporative, ținând cont de mixul multinațional stabilit de angajați.
• Departamentul HR se ocupă de reglementarea relațiilor de lucru cu Codul Muncii al Federației Ruse.
• Implementarea accesului de la distanță la resursele organizației.

În mod convențional, există două zone funcționale ale CS:

1. Controlul relațiilor în echipă.
2. Documentatia contractului de munca.

Primul paragraf înseamnă:

• Planificarea statului.
• Personalul întreprinderii.
• poziția deținută.
• Educaţie, Carieră muncitorii.
• Sistemul de încurajare în sfera socială.
• Respectarea condițiilor de lucru sigure.

Condițiile contractului de muncă trebuie consemnate în documentele departamentului de personal:

• Instructiuni, comenzi.
• Completarea formularelor de informații contabile stabilite.
• Intocmirea si intretinerea documentatiei de munca.
• Formare.
• Servicii de consultanță.
• Calculul programului de lucru.
• Eliberarea documentelor de plată (prestații, indemnizații).

Gama funcțională a CS necesită o selecție de înaltă calitate a angajaților săi.

Organizarea muncii departamentului de personal

Numărul de specialişti pentru CS este justificat de delimitarea şi stabilizarea raţională procesul muncii toata lumea o întreprindere separată. Pentru a face acest lucru, utilizați „Manualul de calificare”, care indică posturile:

• personal de conducere;
• specialisti;
• executanți tehnici.

Pentru fiecare există o caracteristică, inclusiv prescripții:

• gama de sarcini;
• cunoștințe speciale;
• cerințe de calificare.

Organizarea muncii are loc în conformitate cu nivelul de complexitate și volumul sarcinilor. Fiecare angajat trebuie să aibă cunoștințele și aptitudinile necesare pentru:

• Deținerea deplină a informațiilor despre specificul întreprinderii.
• Calități de management și conducere.
• Capacitatea de învățare.
• Deținerea bazelor formării financiare.
• Abilități diplomatice.

Organizațiile CS oferă următoarele posturi vacante:

1. Șef Departament Resurse Umane.
2. Administrator:
   • pentru munca de personal;
   • beneficii sociale;
   • compensare;
3. Specialist:
   • despre lucrul cu solicitanții;
   • învăţare;
   • angajare;
   • managementul personalului.

Disponibilitatea posturilor este determinată de specificul întreprinderii și de sarcinile funcționale ale serviciului de personal.

Pentru realizarea procesului de producție sunt necesari trei factori sau resurse economice:

• mijloace de muncă (OPF);
• obiecte de muncă (OS);
• resurse de muncă.

Resursele umane este un concept larg. Aceasta este populația în vârstă de muncă, neangajată în sfera prelucrătoare sau neproductivă. Persoanele în vârstă de muncă implicate în producție se numesc personal de producție.

Calitatea produselor, costurile producției lor și, în ultimă instanță, eficiența producției depind de componența personalului, de structura, calificările și atitudinile lor față de muncă.

Toți lucrătorii din producție sunt împărțiți în 2 grupuri:

1) personalul industrial și de producție (acestea sunt persoane direct implicate în producție);

2) personal neindustrial. Acest grup include lucrătorii care deservesc unități neindustriale și organizații comerciale (ZhKO, instituții pentru copii, școli profesionale, cluburi, unități medicale, ferme subsidiare etc.).

În funcție de funcțiile îndeplinite, PPP este împărțit în următoarele categorii:

• muncitorii;
• manageri și specialiști;
• angajati;
• securitate, studenți.

În funcție de participarea la producție, lucrătorii sunt împărțiți în PrincipalȘi Auxiliar.

Muncitori esentiali Efectuați direct procese tehnologice fabricarea produselor, adică afectează obiectul muncii și controlează echipamentele de producție.

Muncitori auxiliari Efectuează reparații ale echipamentelor, instrumentației, controlului asupra derulării procesului, calității materiilor prime și produselor, transportului, circulației materiilor prime, materialelor și produse terminate, adică îndeplinesc funcțiile de întreținere și de susținere a producției.

Manageri și specialiști Aceștia îndeplinesc funcțiile de management, planificare, management tehnic și organizatoric al producției: aceștia sunt directori de magazine, tehnologi, mecanici, ingineri energetici, economiști, angajați ai serviciilor și departamentelor funcționale. În numărul de SPP, acestea reprezintă aproximativ 14% ( industria chimica), 11% (PSM).

Angajatii.În această categorie sunt incluse lucrătorii care efectuează activități contabile, de birou și economice (contabili, dactilografe, angajați ai AHO). Acestea reprezintă aproximativ 3% din numărul total de PPP.

MOS- este vorba de lucrători angajați în servicii de consum pentru muncitori (însoțitori de vestiar, curățenie de spații industriale, portar etc.).

VOKhR și studenți- angajații de pază și apărare împotriva incendiilor, ucenici - persoane, indiferent de vârstă, care urmează pregătire de producție individuală sau în echipă direct la întreprindere. Ponderea în numărul de SPP a ultimelor două grupuri este de aproximativ 3%.

Lucrătorii principali și auxiliari diferă ca profesie, specialitate și calificări.

Profesie este un tip de activitate de muncă care necesită pregătire specială pentru munca în această industrie.

Profesia include Specialități. De exemplu, profesia de lăcătuș cuprinde specialități: asamblator, reparator, scule, instalator etc.

CalificareÎnseamnă un set de cunoștințe, abilități și abilități de a efectua o anumită muncă. Se caracterizează printr-o categorie tarifară.

Un muncitor modern se ocupă cu un flux mare de informații, prin urmare, trebuie să aibă nu numai cunoștințe generale și profesionale, ci și capacitatea de a percepe și interpreta corect informațiile și de a răspunde rapid la schimbările acesteia.

În condiții moderne, cerințele pentru specialiști cu educatie inalta. Ei trebuie să fie capabili să gândească economic, să stăpânească noi metode de management, să studieze analiza de sistemși probleme de management al producției în condițiile pieței, pentru a dobândi cunoștințe în domeniul sociologiei, psihologiei, dreptului, finanțării, activității economice externe.

Certificarea periodică a specialiștilor, sistemul de pregătire și recalificare a personalului vizează rezolvarea acestor probleme.

Structura de personal este înțeleasă ca raportul procentual dintre numărul fiecăreia dintre categoriile enumerate și numărul total de PPP. Structura personalului se schimbă ca urmare a progresului științific și tehnic (ponderea lucrătorilor inginerie și tehnici este crescută, ponderea lucrătorilor auxiliari și ponderea lucrătorilor angajați în muncă grea necalificată în numărul de muncitori este redusă).

Analiza structurii personalului vă permite să determinați nevoia acestora, să planificați pregătirea lor.