Rez je pao na slobodan dan. Ako dan razrješenja pada na državni praznik. Raskid ugovora u odsutnosti radnika

Ako je zaposlenik otpušten za određeni broj, koji pada na slobodan dan, postavlja se logično pitanje – je li moguće otpuštanje provesti na slobodan dan. Razmotrite što zakon kaže o tome. Prilikom analize ove situacije potrebno je napomenuti da određeni zaposlenik može imati slobodne dane ili se mogu uzeti u obzir vikendi u poduzeću (ako je uspostavljen petodnevni ili šestodnevni radni tjedan), kao i praznici i neradnim danima utvrđeno zakonom.

Što učiniti ako datum otkaza padne na vikend

U situaciji kada zaposlenik ode svojom voljom, a radni rok prestaje, padajući na slobodan dan zaposlenika, otkaz treba izvršiti dan ranije.

Iako je članak 14 Zakon o radu utvrđuje da rokovi koji padaju na slobodan ili neradni dan završavaju narednog dana nakon neradnog dana. Odnosno, prvi radni dan nakon slobodnog dana. Ali nije uvijek zakonito i opravdano otpustiti zaposlenika nekoliko dana kasnije od datuma koji je on naveo u prijavi. U konkretnom slučaju, zaposlenik već može otići na posao od ponedjeljka u drugo mjesto ako je zaposlen u drugoj tvrtki.

Zašto je važno paliti dan prije vikenda. Činjenica je da se dan na koji zaposlenik ode smatra njegovim zadnjim radnim danom. Stoga ga mora u potpunosti dovršiti. Ponekad poslodavci mijenjaju datume otkaza. U nalogu navode datum otpuštanja, što je po zakonu, a zapravo je radni dan nakon vikenda.

Ili, naprotiv, sva poravnanja se provode sa zaposlenikom uoči dana otpuštanja, a nalog i svi papiri sastavljaju se na slobodan dan. Je li to zakonito, ni tijelo rada ni sud ne objašnjavaju. Navodno, u slučaju otkaza zaposlenika sami od sebe, nema spora između stranaka. I, sukladno tome, slučaj ne dolazi do suda.

Također, u nekim slučajevima, otkaz na dan odmora je moguć kada se to dogodi po dogovoru između zaposlenika i poduzeća. Ili, u slučaju kraja ugovor o radu datum koji pada na slobodan dan. U svakom slučaju, koncept slobodnog dana treba uzeti u obzir, i to kao opći slobodan dan u poduzeću. Tada, jednostavno, neće imati tko provesti proceduru razrješenja, jer je sve vikendom. Ili uzmite u obzir slobodan dan određenog zaposlenika.

Ako je dan otkaza slobodan dan

S obzirom na odredbe članka 84.1. Kodeksa, zaposlenik se u svim slučajevima otpušta zadnjim radnim danom. Dakle, podrazumijeva se da čak i ako zaposlenik ima smjenski radni raspored, a dan njegovog otkaza pada na njegov slobodan dan, zaposlenik treba dobiti otkaz na zadnji radni dan. Djelomično je to zbog činjenice da isti Zakon o radu utvrđuje da zaposlenik posljednjeg dana rada mora dobiti punu platnu listu u poduzeću, radnu knjižicu, a nalog o otkazu mora biti potpisan u stupcu "upoznat".

Ali evo situacije: dan otkaza pada na slobodan dan, a zaposlenik je na bolovanju. Kako nastaviti? Sukladno odredbama važećeg zakonodavstva, zaposlenik ima pravo napisati otkaz dok je na bolovanju. Ili na odmoru. Istodobno, može poslati zahtjev poštom, a da nije osobno u poduzeću. U skladu s normama radnog prava, razdoblje takozvanog dvotjednog rada počinje teći danom kada je poslodavac primio pismenu molbu radnika. Obračun dvotjednog razdoblja počinje sljedećeg dana. Sukladno tome, ako je zaposlenik podnio prijavu u petak, teoretski bi dan dvotjednog roka trebao početi u subotu.

No, u praksi se nalog o otkazu izdaje istim brojem koji je naveden u prijavi zaposlenika. Zabranjeno je odgađanje otkaza zaposleniku i čuvanje njegove radne knjižice. Zapravo, ispada sljedeće: zaposlenik koji je na bolovanju odradio je dva tjedna nakon otkaza, a da nije napustio bolovanje. Poslodavac izdaje nalog istog dana kada bi trebao nastupiti otkaz. Zapravo, zaposlenik nije otišao u poduzeće po dokumente, jer se liječi. Nakon toga trebate poslati presliku otkaznog naloga zaposleniku i obavijest o potrebi javljanja za radna knjižica.

Dakle, ako dan otkaza padne na slobodan dan, obračun sa zaposlenikom treba obaviti dan ranije. U slučaju likvidacije poduzeća, odnosno smanjenja, zadnji stvarni radni dan radnika, prije vikenda, smatra se danom otkaza. Isto pravilo vrijedi i za razrješenje na praznike ili neradne dane koje utvrđuje Vlada. Sporazumom stranaka ugovor o radu može otkazati u bilo kojem trenutku. Dakle, stranke moraju, prema vlastitom nahođenju, odrediti dan otkaza, uzimajući u obzir radne i slobodne dane.

Među ostalim načinima otkaza ugovora o radu ističe se i otkaz. Činjenica je da, među ostalim vrstama otkaza predviđenim Zakonom o radu (Zakon o radu Ruske Federacije), ovo je najdugotrajnije, ali u isto vrijeme možda i najviše jamči poštivanje prava zaposlenika.

Tom, što zaposlenik i poslodavac trebaju znati prilikom smanjenja broja zaposlenih, i posvetio sam ovaj članak.

Otpuštanje zaposlenika zbog smanjenja broja zaposlenih u Zakonu o radu Ruske Federacije uključeno je u članak 81, koji razmatra sve slučajeve kada poslodavac otkazuje ugovor o radu.

○ Otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih.

✔ TC o otkazu zbog smanjenja osoblja.

Članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije kombinira i slučajeve otpuštanja zbog izostanka, kršenja discipline ili mjera zaštite na radu i slučajeve kada zaposlenik ode, iako nije kriv ni za što (to uključuje, osim smanjenja, likvidacija organizacije, za rukovodioce, njihove zamjenike i glavne računovođe - promjena vlasnika organizacije).

Zakon o radu Ruske Federacije ne dešifruje koja je razlika između smanjenja i smanjenja. U praksi je razlika također neznatna i sastoji se samo u tome što smanjenjem broja radnih mjesta u kadrovska tablica ostaje, ali će već sada biti manje zaposlenih (npr. umjesto tri voditelja u odjelu će biti jedan).

Sa smanjenjem osoblja, određeno radno mjesto općenito se isključuje iz rasporeda (na primjer, mjesto kadrovskog službenika se ukida u poduzeću, a njegove dužnosti se prenose na računovođu).

✔ Tko se može, a tko ne može smanjiti?

Unatoč činjenici da smanjenje broja ili broja zaposlenih u potpunosti ovisi o inicijativi uprave tvrtke, zakon predviđa određene pogodnosti za niz kategorija zaposlenika.

U nastavku ću vam reći više o njima. U međuvremenu ću reći da kod smanjenja postoji pravilo o pretežno napuštajući radno mjesto... Umjetnost. 179. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da prije svega treba otpustiti radnike niže kvalifikacije i niže produktivnosti u slučaju otpuštanja.

U praksi to obično znači da smanjiti prvenstveno zaposlenike s manje radnog iskustva budući da staž obično podrazumijeva iskustvo.

Prilikom smanjenja, rezultati kvalifikacijskih ispita, obrazovanje zaposlenika (na istom radnom mjestu, zaposlenik s više obrazovanje uživat će prednost u odnosu na kolegu s prosječnom posebnom), kao i pokazatelje koje je svaki od zaposlenika ostvario u prethodnom razdoblju.

Zakon o radu Ruske Federacije i drugi zakoni također zahtijevaju da sljedeći zaposlenici uživaju prednost pri napuštanju posla:

• Imati djecu s invaliditetom.
• Samohrane majke i očevi.
• Jedini hranitelji.
• Onemogućeno ili profesionalna bolest dobiveno u ovom poduzeću.
• Ratni vojni invalidi.
• Heroji SSSR-a i Ruske Federacije, nositelji Ordena slave.
• Žrtve černobilske katastrofe i suđenja u Semipalatinsku.
• Poboljšanje kvalifikacija u smjeru organizacije, kombinirajući obuku s radom.
• Zaposlenici-izumitelji (čudno, Zakon SSSR-a "O izumima u SSSR-u" još uvijek je na snazi ​​u ovom dijelu).

Osim toga, neke zaposlenike poslodavac uopće ne može otpustiti, osim na vlastiti zahtjev, dogovor ili zbog nedoličnog ponašanja.

Što se tiče smanjenja, osim uobičajenih primatelja naknada, ne mogu se otpustiti članovi uprave sindikata koji nisu niži od razine radionice.

Zabranjeno je razrješenje izabranih predstavnika kolektiva radnika koji sudjeluju u rješavanju sporova s ​​poslodavcem.

✔ Glavni razlozi smanjenja.

Zakon izravno ne utvrđuje u kojim slučajevima poslodavac ima pravo smanjiti broj ili broj zaposlenih.

Ustavni sud Ruske Federacije u svojoj odluci broj 867-O-O od 18.12.2007. godine utvrdio je da je to pravo poslodavca u slučajevima kada je to potrebno zbog ekonomske nužde.

Međutim, zauzvrat, Vrhovni sud Ruske Federacije je odlukom br. 19-B07-34 od 03.12.2007. uveo pravilo da u slučaju spora sud ima pravo provjeriti nužnost i opravdanost smanjenje.

Stoga poslodavac koji želi poduzeti takve mjere mora narudžba o smanjenju navesti razloge za otkaz.

U pravilu, razlozi za otpuštanje radnika su:

• Niska dobit poduzeća i nemogućnost isplate plaća prethodnom osoblju.
• Niska učinkovitost prethodnog osoblja i prisutnost radnih mjesta koja nisu potrebna.
• Promjene u tehnologiji ili organizaciji proizvodnje, u kojima su neki od radnika nepotraženi.

✔ Potrebni uvjeti.

Otpuštanje radnika radi otpuštanja moguće je pod uvjetom da poslodavac ispunjava niz uvjeta.

1. Potpuno i striktno poštivanje zakonom propisane procedure smanjenja.
   Ako je poduzeće ranije sklopilo kolektivne ugovore sa zaposlenicima, ili ugovori o radu otpuštenih sadrže dodatna jamstva pri otkazu, ona se također moraju poštivati.
2. Obrazloženje otkaza.
   Kao što je već spomenuto, u slučaju spora sud ima pravo provjeriti koliko je otkaz ekonomski i organizacijski opravdan.
3. Obavijest službe za zapošljavanje.
   Zasebno, ovu točku vrijedi istaknuti, jer neki poslodavci uspijevaju potpuno zaboraviti na ovaj zahtjev, zbog čega su onda prisiljeni plaćati kazne i plaćati zaposlenike prisilno izostajanje s nastave.

✔ Postupak, postupak i pravila za razrješenje radi viška.

Smanjenje broja zaposlenih za bilo koje poduzeće prilično je kompliciran postupak, a kršenje u bilo kojoj od njegovih faza je preplavljeno novčanom kaznom ili pravnim postupkom za poslodavca.

Otpuštanje treba izvršiti sljedećim redoslijedom:

1. Uprava poduzeća izdaje nalog o planiranom smanjenju najmanje dva mjeseca prije otpuštanja zaposlenika (članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Svaki od zaposlenika koji se otpušta osobno se upozorava na očekivano smanjenje i čita tekst naloga uz potpis. No, ne treba brkati naredbu o otpuštanju s naredbom o otpuštanju određenog djelatnika – takvi se nalozi izdaju puno kasnije, kada istekne rok za otpuštanje.
2. Zaposlenicima koji podliježu otpuštanju, uprava društva dužna je ponuditi bilo koje drugo radno mjesto koje zadovoljava kvalifikacije otpuštenog djelatnika. Treba imati na umu da ponuda drugog posla nije jednokratna akcija: poslodavac je dužan obavijestiti otpuštene o slobodnim radnim mjestima koja se otvaraju u poduzeću do samog prestanka ugovora o radu. Zaposlenik mora ili prihvatiti ponudu i nastaviti raditi na drugom radnom mjestu, ili odbiti – a odbijanje također mora biti zabilježeno u pisanom obliku, s datumom i potpisom zaposlenika.
3. Poslodavac obavještava sindikalnu organizaciju, ako takva postoji u poduzeću. Otkazni rok je isti kao i za radnike, ali u slučaju da se planira masovno otpuštanje, sindikat treba upozoriti ne dva, nego tri mjeseca unaprijed. Ovo je pravilo utvrđeno definicijom Ustavnog suda Ruske Federacije. Zauzvrat, sindikat se mora izjasniti o otkazu u roku od sedam dana. Ako sindikat ne pristane na otpuštanje radnika, tada se prema zakonu pozicije moraju dogovoriti u roku od tri dana. Ako u ovom slučaju nije postignut dogovor, poslodavac ima pravo otpustiti radnike, ali sindikat se može žaliti na ovu odluku Federalnom inspektoratu rada (Rostrudinspektsiya). Inspektorat pak može priznati otkaz nezakonitim i zahtijevati vraćanje otpuštenog na prethodno radno mjesto uz plaćanje. kompenzacija i za prisilni izostanak. Na rješenje Federalne inspekcije rada poslodavac se može žaliti sudu.
4. Osim sindikata, poslodavac u istim rokovima upozorava i zavod za zapošljavanje (dva, u slučaju masovnog otkaza – tri mjeseca).
5. Ako zaposlenik u roku od dva mjeseca ne pristane ni na jedno od ponuđenih radnih mjesta, poslodavac izdaje nalog za otpuštanje radi smanjenja broja zaposlenih. Nalog se obično izdaje prema jedinstvenom obrascu T-8. U tom slučaju radniku se izdaje radna knjižica, isplaćuje se plaća za odrađene dane u posljednjem mjesecu rada i naknada za neiskorištene dane godišnjeg odmora (ovisno o vremenu odrađenom od posljednjeg godišnjeg odmora). Najvažnije je da zaposlenik sukladno čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije plaća se otpremnina... Njegova veličina nije manja od prosječne mjesečne plaće, ali se prema ugovoru o radu ili kolektivnom ugovoru sa zaposlenicima naknada može povećati.
6. Ako je radnik nakon otkaza bio prijavljen na burzi rada, ali nije bio u radnom odnosu, bivšeg poduzeća dva mjeseca nastavlja mu isplaćivati ​​prosječnu mjesečnu plaću (ali odbivši već primljenu otpremninu).
7. Ako zaposlenik pristane, može dati otkaz uz smanjenje i prije isteka roka od dva mjeseca. U tom slučaju poslodavac mu, osim otpremnine, isplaćuje i plaću za neizrađeno vrijeme između dana kada je stvarno dao otkaz i kada je prema planu poslodavca trebao dati otkaz. Osim toga, ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom mogu se predvidjeti i druge pogodnosti za smanjenje broja zaposlenih.

1. Naredba o planiranom otpuštanju radi viška - ne manje od dva mjeseca unaprijed;
2. Upozorenje službe za zapošljavanje i sindikalne organizacije(ako je u poduzeću) - ne manje od dva mjeseca, u slučaju masovnog otpuštanja - ne manje od tri.
3. Rok za isplatu plaće za odrađeni dio mjeseca, naknada za neiskorišteni godišnji odmor i otpremnine – najkasnije do dana otkaza.
4. Uvjeti plaćanja Prosječna plaća za radnika koji je prijavljen na zavodu za zapošljavanje, a nije zaposlen - do dva mjeseca.

Kršenje ovih uvjeta može dovesti do novčane kazne za individualne poduzetnike - do 50 minimalnih plaća, za pravna lica- do 500 minimalnih plaća.

Saznajte možete li dobiti otkaz tijekom vikenda ako je rok upozorenja istekao izvan radnog vremena. U članku ćete pronaći kalkulator datuma otkaza i skup dokumenata.

u članku:

Je li moguće provesti otkaz vikendom

Postupak raskida radni odnosi vikendom ili neradnim praznicima nije propisano u važećem radnom zakonodavstvu. Ne postoji ni izravna zabrana otkazivanja ugovora o radu na inicijativu radnika u navedenom razdoblju. S obzirom na to da u zakonodavstvu nema jasnih uputa o tome, poslodavac ima pravo djelovati po vlastitom nahođenju, uzimajući u obzir opće odredbe Zakon o radu Ruske Federacije i sudska praksa.

★ Reći će stručnjaci časopisa "Personal business".

Ako 2019. morate dati otkaz svojom voljom na slobodan dan, morate odabrati najmanje kontroverzan i proturječan izlaz iz ove situacije. U kadrovskoj praksi takve se situacije povremeno javljaju. To je zbog činjenice da zaposlenik koji je dao otkaz često u prijavi navede datum otpuštanja, koji pada na neradni praznik ili slobodan dan. Poslodavac u obavijesti naznači i datum prestanka ugovora o radu, zaboravljajući uzeti u obzir koji dan pada. Unatoč činjenici da su uvjeti upozorenja u oba slučaja ispunjeni, potrebno je postupiti uzimajući u obzir trenutnu situaciju, vodeći računa o tome može li datum otkaza biti slobodan dan.

Općenito, otkazni rok je dva tjedna, koji počinje istjecati sljedeći dan od dana podnošenja zahtjeva za razrješenje. Ako padne izvan radnog vremena, kadrovski službenici ne razumiju uvijek jasno je li moguće dati otkaz na slobodan dan ili otkazati ugovor o radu prvog radnog dana nakon vikenda ili praznika, izdati zaposleniku potrebne dokumente i konačno plaćanje.

Što učiniti ako dan otkaza padne na vikend

Ako dan otkaza padne na vikend, odmah se nameće mnoga pitanja kada napraviti konačni obračun, da li je moguće dati nalog kao neradni dan, na koji datum dati otkaz ugovora o radu i tako dalje.

Za poslodavca je važno da prilikom samostalnog primanja zahtjeva za otkaz od zaposlenika, potvrđujući ga, uzme u obzir da je potrebno ispravno utvrditi može li dan otkaza biti slobodan dan, budući da je to datum koji:

• izdavanje svih dokumenata;
• isplata naknade za neiskorišteni godišnji odmor, otpremnine, druga sredstva;
• preslike relevantnih dokumenata na zahtjev odlazeće osobe i tako dalje.

Primjer otkaza na neradni dan

Voditelj Markin radi petodnevnim radnim tjednom s vikendom subotom i nedjeljom, 25. travnja 2018. godine, podnio je zahtjev sa zahtjevom za otpuštanje 9. svibnja 2018. (srijeda je neradni praznik). Organizacija je Markinu izdala radnu knjižicu i izvršila završnu uplatu u petak 08.05.2018. Dan otpuštanja Kondratjeva u radnu knjižicu, redoslijed otkaza i drugo kadrovske isprave naznačeno 09.05.2018.godine sukladno izjavi i želji djelatnice.

Stručnjak iz Sistemy Kadry će vam detaljno reći, je li moguće otpustiti djelatnika na njegov slobodan dan... Članak opisuje postupak postupanja poslodavca ako je dan prestanka radnog odnosa izvan radnog vremena.

Kako formalizirati prestanak radnog odnosa ako je dan otkaza pao na slobodan dan

Po opće pravilo otkaz se provodi zadnji radni dan, ne može pasti na vikend ili praznik. U tom slučaju zaposlenik neće moći primiti radnu snagu koja mu pripada unovčiti i drugi dokumenti. Pozivajući se na četvrti dio članka 14. Zakona o radu Ruske Federacije, neki poslodavci sastavljaju prestanak radnog odnosa prvog radnog dana nakon završetka vikenda ili praznika. Drugi poslodavci odgađaju postupak na potonje radni datum prije početka neradnog vremena. Ne preporučujemo to učiniti, jer zaposlenik ima pravo povući zahtjev za otkaz.

Uređivačka ploča. Ako iz nekog razloga otkaz padne na slobodan dan, najbolje je zamoliti zaposlenika da prepiše prijavu i promijeni datum otkaza kako bi otkaz formalizirao u opći red na radni dan.

Ako dan otpuštanja pada na vikend, preporučujemo korištenje prve opcije. Vaše kolege ga najčešće koriste u svojoj praksi. Na primjer, zaposlenik radi petodnevno, subota, nedjelja za njega i poduzeće u cjelini smatra se vikendom. Dvotjedno razdoblje upozorenja istječe u subotu. U tom slučaju kadrovski službenik priprema sve potrebne dokumente u ponedjeljak. Upravitelj izdaje nalog, računovodstvo priprema izračun.

No, u praksi se primjenjuje i otkaz ugovora o radu dan ranije. Ovaj pristup usmjeren je na zaštitu interesa i prava zaposlenika koji će otići, a dan otkaza pada na slobodan dan. U razmatranom primjeru svi dokumenti i konačni obračun izdaju se u petak. U ponedjeljak se zaposlenik smatra potpuno slobodnim i može početi tražiti novi posao ili rješavanje vaših problema.

Isto se može učiniti i u slučaju velikog broja praznika, kada se neki slobodni dani odgađaju. U takvoj situaciji, zaposlenik će teoretski izgubiti još više vremena, čekajući izdavanje radnih i drugih dokumenata te konačnu isplatu. Ako je poslodavac izdao sve relevantne dokumente i izračune uoči dugih praznika, nakon njihovog završetka zaposlenik će moći tražiti novi posao. Dakle, ako je dan otkaza pao na slobodan dan ili neradni praznik, upravitelj izdaje nalog dan ranije, na primjer, u petak.

Važno! Prijevremenim raskidom radnog odnosa poslodavac preuzima rizik. Jamstvo, sadržano u članku 80. Zakona o radu Ruske Federacije, omogućuje zaposleniku da sam povuče pismo o otkazu na dan kada istekne razdoblje upozorenja. To znači da će poslodavac možda morati ne samo otkazati nalog, već i evidentirati rad. I zaposlenik će se vratiti na svoje radno mjesto.

Stručnjak iz Sistemy Kadry će vam detaljno reći, na koji dan trebate otkazati ugovor o radu i izdati sve potrebne dokumente ako ugovor o radu prestaje slobodnim danom.

Može li dan smjene biti slobodan dan za upravu?

U slučaju smjenskog režima može nastati situacija da dan prestanka ugovora o radu za zaposlenika pada na radni dan, a uprava u ovom trenutku odmara zbog petodnevnog razdoblja. Odnosno, za upravu dan otpuštanja pada na slobodan dan. Kako otpustiti zaposlenika u ovom slučaju?

Za pojašnjenje obratit ćemo se dopisu Rostruda broj 863-6-1 od 18.06.2012. U dokumentu se navodi da se zadnjim radnim danom radnika treba smatrati datumom prestanka radnog odnosa.

Otpuštanje praznicima i vikendom provodi se na sljedeći način:

1. Uprava unaprijed obavještava kadrovika i računovođu da će u naznačene dane morati ići na posao;
2. Kadrovski službenik daje zaposleniku popis potrebnih dokumenata.
3. Računovođa vrši konačni obračun.

Ovaj pristup će vam omogućiti da u potpunosti poštujete zahtjeve zakona, raskinete ugovor o radu, uzimajući u obzir trenutna pravila. Pogledajte sami kalkulator datuma otkaza

Postupak prestanka radnog odnosa vikendom ili neradnim praznicima nije propisan u važećem radnom zakonodavstvu. Također nema izravne zabrane otkazivanja ugovora o radu na inicijativu radnika u navedenom razdoblju. Poslodavac ima pravo izdati obračun i sve dospjele dokumente prvog radnog dana nakon vikenda ili praznika.

Pozdrav, Natalia!

2. Također, nemaju pravo na otkaz zbog izostanka, ako već imate svoju radnu knjižicu s pripadajućom otpisom o smanjenju, u tom slučaju je vaš potpis na sporazumu, vjerujem, ništavan.

3. Ako je "31. svibnja", a nemate pri ruci svoju radnu knjižicu, onda uzimajući u obzir datum Vašeg zahtjeva za savjet (1 dan prije 31. svibnja) smatram da u nedostatku radnog mjesta zatvorena iskaznica, nova struktura vašeg radnog mjesta, izdana u rukama obračuna, nedostatak kadrovske jedinice, tijekom ovih slobodnih dana, morate se obratiti dežurnom tužitelju s molbom za provođenje tužiteljske provjere za pokušaj od strane poslodavca da Vas angažira na prisilnom radu bez uredne prijave ugovora o radu i bez plaćanja. U tom slučaju morate doći na posao samo po radnu knjižicu i pri podnošenju zahtjeva za radnu knjižicu izjaviti da ste se obratili tužiteljstvu radi zaštite svojih prava i legitimnih interesa. Ali u ovoj situaciji gotovo sam siguran da ću morati proći sudski postupak za razmatranje takvog incidenta.

Također treba reći da ako ste imali petodnevnu radni tjedan, zatim prema 3. dijelu čl. 84.1. Zakon o radu Ruske Federacije, vaš posljednji radni dan je 29.05.2015. Prema 1. dijelu čl. 113 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac nema pravo privući zaposlenika na rad na njegov slobodan dan. Na temelju značenja ovog članka (1. dio članka 113. Zakona o radu Ruske Federacije), poslodavac tim više nema pravo privući zaposlenika na posao nakon njegovog otpuštanja.

Pitanje: Zaposlenik organizacije podnio je ostavku. Računovodstvo i HR odjel rade po petodnevnom radnom tjednu. Zaposlenik radi po smjenskom rasporedu, a zadnji radni dan (radna smjena) mu pada u subotu. Na koji dan je poslodavac dužan izvršiti konačni obračun i izdati radnu knjižicu radniku pri otkazu: u ponedjeljak nakon posljednjeg dana rada radnika (na dan rada računovodstva i kadrovska služba), ili u subotu (uz uključivanje računovodstva i kadrovske službe raditi slobodnim danom)?

Odgovor:
FEDERALNA ZAVODA ZA RAD I ZAPOŠLJAVANJE

V Pravni odjel Federalna služba o radu i zapošljavanju, zahtjev je razmotren. Izvještavamo o sljedećem.
Sukladno čl. 84.1 Zakon o radu Ruska Federacija(u daljnjem tekstu – Kodeks) dan prestanka ugovora o radu u svim slučajevima je posljednji dan rada radnika.
Ako posljednji dan trajanja ugovora o radu pada na neradni dan, tada je dan prestanka roka sljedeći radni dan nakon njega (članak 14. Zakona).
Ako radniku koji ima smjenski raspored rada prestaje ugovor o radu, tada je datum prestanka ugovora o radu dan posljednjeg radnog dana, uključujući i onaj koji pada na vikend ili neradni praznik.
Sukladno čl. 84.1. Kodeksa, poslodavac je dužan radniku na dan prestanka ugovora o radu izdati radnu knjižicu i s njime izvršiti konačan obračun sukladno čl. 140. Zakonika.
Ovo pravilo vrijedi i za zaposlenike koji podliježu otkazu vikendom ili neradnim praznikom.

Zamjenik šefa
Pravni odjel Rostrud
A.P. Emelyanov
18.06.2012

Dakle, ako ste imali petodnevni radni tjedan, onda u takvoj situaciji (da vas podsjetim: ako obavijest o smanjenju glasi "31. svibnja", a nemate pri ruci svoju radnu knjižicu) kadrovska služba je pogrešno, ako se radi u smjeni, onda je ispravno.

U pravilu poslodavac otpušta radnika zbog smanjenja broja (osoblja) na dan naveden u upozorenju tom radniku. Prema našem mišljenju, ako poslodavac na dan zabilježen u upozorenju nije iskoristio svoje pravo na otpuštanje radnika, onda po analogiji s normom šestog dijela čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu se nastavlja. Ako nakon propuštanja roka za otkaz poslodavac nije odustao od namjere da smanji odgovarajuću kadrovsku jedinicu, tada se postupak otpuštanja treba ponovno pokrenuti. Posebno, poslodavac mora još jednom, uz potpis, obavijestiti radnika o očekivanom datumu otkaza najmanje dva mjeseca prije tog datuma.

ConsultantPlus: Forumi

Ne postoje posebna pravila za izračunavanje otkaznog roka u vezi s otpuštanjem, stoga se izračunava na temelju općih normi (članak 14. Zakona o radu Ruske Federacije) (vidi također definiciju Volgograda Okružni sud od 03/02/2011 N 33-2886 / 2011).

Otpuštanje vikendom ili praznikom (Kurevina L

No, s obzirom na to da se zbog odgađanja dana otkaza na neki drugi dan javlja mnogo sudskih sporova zbog njegovog poklapanja s slobodnim danom, poslodavcima preporučamo da takve situacije izbjegavaju koliko god je to moguće, a posebice pri otpuštanju na inicijativu zaposlenik. Da biste to učinili, čak iu fazi prihvaćanja prijave, trebate zamoliti zaposlenika da navede datum otpuštanja, što će biti njegov posljednji radni dan. A zaposlenik, prije nego što napiše izjavu, treba izbrojati 14 kalendarskih dana a jednog dana prema čl. 14 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako dan podnošenja zahtjeva pada na vikend, isti se samo treba odgoditi, jer temeljem čl. 80. Zakona o radu Ruske Federacije, rok obavijesti ne bi trebao biti točno dva tjedna, već najmanje dva tjedna.

Gdje se to kaže? Stavkom 4. ovog članka jasno je propisan postupak uređivanja pravnih odnosa u slučaju da posljednji dan roka pada na neradni dan. 2 primjera. U slučaju upravnog prekršaja osoba ima pravo žalbe na rješenje o angažmanu u roku od 10 dana, ako npr. 10. dan (posljednji dan žalbe) pada u nedjelju, onda se odgađa za ponedjeljak i ispada da formalno osoba nije imala 10, nego 11 dana. Drugi primjer. Na primjer, podnošenje zahtjeva sa zahtjevom za povrat novca za robu neodgovarajuće kvalitete(rektaciju podnosimo 17. studenog, u roku od sljedećeg dana - isteka roka 27. studenog) prodavatelj je dužan ispuniti zahtjeve do 27. studenog, ali ako prodavatelj ima ovaj slobodan dan, tada zadnji dan će biti točno 28. studenog. U prvom slučaju prigovor će biti dužan prihvatiti 11. dana, a ako ga odbiju, sud ili viši sud uz dovoljno argumenata priznaje takvo odbijanje nezakonitim, u drugom slučaju potrošač neće moći naplatiti kaznu.

Otkaz na neradni dan: kako ne kršiti zakone o radu

Razmotrite drugu opciju za izlaz iz ove situacije - izdati nalog prvog radnog dana nakon vikenda navedenog u obavijesti o otkazu i istog dana ispuniti uvjete iz čl. 47 Zakona o radu. To će također pomoći u izbjegavanju kršenja, ali ima i druge neugodne posljedice. Konkretno, osoba koja je otpuštena "kasno" može se obratiti sudu sa zahtjevom za pomicanje datuma otkaza, navodeći činjenicu da je odluku o otpuštanju smatrala poništenom, te je stoga prestala tražiti posao.

Datum otkaza u predmetu koji se razmatra ovisit će o tome kako je obavijest sročena, naime, u njoj se navodi konkretan datum otkaza (10. siječnja 2015.) ili razdoblje nakon kojeg se zaposlenik mora otpustiti (npr. dva mjeseci).

Otkaz na slobodan dan

- pošaljite mu obavijest o potrebi da se pojavi za radnu knjižicu ili se složite da je pošaljete poštom (dio 6 članka 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Od dana slanja navedene obavijesti poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice;

Je li moguće otpustiti djelatnika na slobodan dan svojom voljom

Koje nijanse treba uzeti u obzir u takvoj situaciji? Ako zaposlenik ode "sam", onda se za 2 tjedna može predomisliti. Tako će se pojaviti neugodna situacija, a oni će ići na posao novi zaposlenik i onaj stari koji je odlučio ne odustati. Kako bi se spriječila takva situacija, vrijedi registrirati novog stručnjaka prema svim pravilima.

Dan otkaza pao je na slobodan dan: radnje poslodavca

Pada li dan otkaza na slobodan dan prema rasporedu? Ili je to samo općeprihvaćeni zakonski praznik? U takvoj situaciji preporuča se u redoslijedu otkaza zadnji radni dan staviti onaj koji je građanin stvarno radio. Sukladno tome, sve se radnje provode upravo s takvim datiranjem. Zapošljavanje poslodavcima štedi mnogo problema.

Ako dan otkaza zbog viška zaposlenih padne na slobodan dan

U obavijesti obično uvijek stoji datum otkaza. U međuvremenu, ne smijemo zaboraviti da je upozorenje dva mjeseca unaprijed samo minimalno razdoblje za koje je poslodavac dužan upozoriti zaposlenika na nadolazeći otkaz, možete sigurno upozoriti tri mjeseca unaprijed. Radno zakonodavstvo to ne zabranjuje.

Dan sniženja pada na vikend

država praznici i praznici dani (1. dio članka 147.) koji spadaju u razdoblje godišnjeg odmora ne ulaze u broj kalendarskih dana godišnjeg odmora i ne plaćaju se. Kao što vidite, čl. 151. ne predviđa nikakve iznimke u pogledu uključivanja u trajanje godišnjeg odmora Praznici i državnim praznicima vikendom.

Koji je dan otkaza prema Zakonu o radu i što učiniti ako dan otkaza padne na slobodan dan

Problem se može riješiti drugačije ako planirani dan polaska padne na praznik. Razdoblje godišnjeg odmora može trajati nekoliko dana, zbog čega se rad odgađa. Ova se situacija obično rješava dogovorom stranaka. Zaposlenik, uz njegov pristanak, može dobiti otkaz i ranije, odnosno radnim danom prije praznika.

Datum sniženja pada na vikend

- Dugi praznici uvelike utječu industrijska proizvodnja, koja godišnje samo u siječnju izgubi oko 10% svojih prihoda. Usvajanjem zakona smanjit će se broj dana odmora, čime će se djelomično riješiti problem smanjenja fonda radnog vremena.

Otpuštanja i otpuštanja

Na primjer, u slučaju otkaza, poslodavac može raskinuti ugovor na dan isteka dvomjesečnog otkaznog roka. U isto vrijeme, niz presude u korist radnika. U njima se sud pozvao na članak 14. Zakona o radu Ruske Federacije. Odluka u korist poslodavca temelji se na čl. Ako je posljednji dan rada slobodan dan, poslodavac može obvezati radnika da radi u smjeni radnim danom. Ovo pravilo je navedeno u Zakonu o radu i poštuje prava obiju strana.

Ako dan otkaza padne na vikend: što učiniti

Kadrovski službenici često se pozivaju na dio 4. članka 14. Zakona o radu Ruske Federacije "Izračun uvjeta" i primjenjuju ga upravo kada dan isteka roka obavijesti o otkazu pada na slobodan dan. No, uzimajući u obzir gore navedeno obrazloženje, obvezu poslodavca primijeniti na otkaz koji pada na slobodan dan, odredbe dijela 4. članka 14. Zakona o radu Ruske Federacije o odgađanju razdoblja otkaza na sljedeći dan nakon slobodnog dana je odsutan. U ovom slučaju posljednjeg dana rada zaposlenika u ovog poslodavca bit će slobodan dan, a posljednji radni dan radni dan prije vikenda.