Motive pentru concediul familial. Din motive familiale mall-ul comercial rf. Cine poate lua

Concediul angajatului este prevăzut de lege ca o regularitate și dreptul angajatului la odihnă.

Dar uneori motivul întreruperii în muncă este probleme familiale urgente... În acest caz, trebuie să solicitați angajatorului un concediu neprogramat cu formularea „din motive familiale”.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de rezolvare a problemelor juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați prin consultantul online din dreapta sau sunați consultare gratuită:

Reglementare legislativă

Strict vorbind, în legislația actuală a muncii din Federația Rusă nu există concediu familial. Există o perioadă neplătită neplanificată, la care salariatul trebuie să plece pentru soluționarea unor cazuri (articolul 128 din Codul muncii). Pot fi incidente familiale, nevoia de a primi o educație și tratament și alte probleme.

Totul despre timpul liber neprogramat trebuie stabilit cu directorul... Pentru el rămâne aici ultimul cuvant... Șeful are dreptul să accepte sau să respingă cererea subordonatului și un astfel de răspuns nu va părea ilegal.

Excepțiile de la Codul muncii al Federației Ruse sunt numai în cazuri:

De asemenea, șeful întreprinderii nu are dreptul să refuze o astfel de declarație. veterani de război, pensionari care lucrează.

Urmăriți videoclipul detaliat despre concediul familial:

Cine poate lua?

Orice lucrător al întreprinderii are dreptul să depună o cerere pentru asigurarea concediilor de muncă. Și pentru asta nici măcar nu este necesar să furnizați documente justificative- dacă nu vorbim despre cazuri în care refuzul directorului este neautorizat.

Este imposibil să oferim un răspuns fără echivoc cu privire la termenul limită pentru depunerea unei cereri. La urma urmei, o rudă poate muri sau poate fi spitalizată cu o boală gravă în orice moment.

De preferat anunțați managerul cât mai curând posibilși discutați această problemă cu el, astfel încât să nu existe perioade de nefuncționare în afacerea sa.

Documente justificative

Dacă este vorba despre caz când în virtutea legii director general nu se poate abține să renunțe la subordonat, atunci declarația este atașată documente care confirmă necesitatea plecării:

Este recomandabil să furnizați copia originală, dar dacă acest lucru nu este posibil, puteți trimite o copie. Dacă evenimentul nu are legătură cu rudele apropiate (articolul 14 din Marea Britanie), iar vacanța are loc în acord cu directorul, atunci nu este necesar să se furnizeze dovezi documentate.

Cum să se înregistreze?

Un astfel de refuz este legal și nu se poate face nimic în acest sens.... Un răspuns negativ este, de asemenea, considerat legitim dacă subordonatul nu a furnizat nicio dovadă documentară declarației sale.

Dar dacă directorul refuză chiar și în cazuri obligatorii și există justificări documentate pentru asta, cetățeanul are dreptul să se plângăîn. Dacă încălcarea este confirmată, compania se confruntă cu o amendă de la 30 la 50 de mii de ruble (articolul 5.27 din Codul administrativ).

Un antreprenor individual va coborî cu maximum cinci mii de amendă. Pentru o încălcare repetată a aceleiași norme, penalizarea monetară va crește la 20 mii ruble pentru antreprenorii privați și cu 50 mii mai multe pentru organizații.

Pentru a-l convinge pe regizor să renunțe la program în concediu, va trebui să vă aprovizionați cu argumente grele. Garanția acordării timpului liber din motive familiale este doar relație strânsă și extremă.

Reglementează articolul 128 din Codul muncii. Printr-o cerere scrisă a unui angajat care indică motiv bun diferitele tipuri de angajatori trebuie să decidă cu privire la posibilitatea acordării unui astfel de concediu.

Durata vacanței în conformitate cu articolul de mai sus este stabilită de comun acord între părți. Orice angajat al organizației are dreptul să îl înregistreze.

Formularea „din motive familiale” nu este indicată în documente. O astfel de vacanță se numește, adică angajatul primește zile libere, dar plata pentru vacanță nu i se plătește, cu excepția cazului în care se specifică altfel în actul normativ al unei anumite întreprinderi.

Conform articolului 128 din Codul muncii al Federației Ruse, concediul poate fi luat de:

• participanți la al doilea război mondial;
• persoanele care lucrează cu dizabilități;
• părinți, soții sau soți ai personalului militar care au murit / au murit în timpul
• executarea serviciului;
• angajații organizațiilor, dacă sunt în familie sau în cazul respectiv.

Este ultimul punct care se numește de obicei concediu familial. Pot fi incluse și alte motive. Legislația oferă dreptul de a primi până la cinci zile de odihnă acești angajați, dar angajatorul are dreptul să stabilească perioada pe care o consideră necesară sau care este indicată în anexa la contract de muncă(acord comun).

Cauze și durată

Legislația prevede un concediu de cinci zile fără păstrarea câștigurilor în cazul următoarelor circumstanțe:

• nașterea unui copil în familia angajatului (concediul neremunerat se acordă tatălui copilului, deoarece pentru femei se oferă un alt tip de concediu);
• decesul unei rude apropiate;
• înregistrarea căsătoriei, dacă angajatul intră în căsătorie.

La fiecare întreprindere, convenția colectivă poate stabili o perioadă diferită de ședere în acest concediu.

Prin decizia angajatorului și cererea angajatului, aceasta poate fi, de asemenea, prelungită.

Concediul se acordă până la 10 zile în cazul decesului sau stării grave de sănătate a rudei sale apropiate (articolul 11 ​​din Legea federală privind statutul militarilor). De asemenea, în conformitate cu acest articol, i se oferă zile pentru a călători la locul vacanței și înapoi.

Pensionarii se pot aștepta să își prelungească concediul până la 14 zile, participanții la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile.

Procedura de înregistrare

• Angajatul trebuie să scrie motivele în scris.
• Angajatorul decide asupra oportunității acordării concediului.
• Într-o conversație personală cu angajatul, termenii și condițiile sunt negociate (în unele cazuri, în timpul vacanței, câștigurile medii dacă este specificat în reglementările locale).
• Managerul dă o comandă departamentului de personal pentru a crea o comandă corespunzătoare.
• Departamentul de personal pregătește o comandă, după semnarea căreia angajatul va avea dreptul să nu meargă la muncă în perioada convenită. poate fi emis sub orice formă sau sub forma T-6.

În coloanele corespunzătoare din formularul T-2 al cardului personal al angajatului, se introduc informații despre acordarea concediului fără salvare salarii... De asemenea, este necesar să introduceți informații în fișa de timp.

Codul pentru desemnarea concediului fără plată prevăzut de lege este OZ. Dacă concediul este acordat cu permisiunea angajatorului - DO. În viitor, aceste zile nu vor fi luate în considerare la calcularea câștigurilor medii ale unui angajat.

Documente pentru confirmare

Dacă, la primirea unei cereri de la un angajat, angajatorul se îndoiește de fiabilitatea motivelor indicate, are dreptul de a cere confirmarea acestora.

Poate fi:

• un certificat de la maternitate care să ateste că soțul angajatului a născut de fapt un copil, indicând data;
• un certificat de la clinică care confirmă decesul unei rude apropiate;
• o fotocopie a cererii de înregistrare a căsătoriei depusă la oficiul registrului.

Se întâmplă ca documentele să nu aibă timp să se pregătească la timp, atunci angajatul pleacă în vacanță și, la întoarcere, furnizează toate certificatele necesare. Dacă el nu face acest lucru, ei pot fi pentru absenteism împotriva lui.

Fiecare persoană poate avea astfel de circumstanțe, în legătură cu care are nevoie de câteva zile de odihnă. Acestea pot fi atât lucruri banale, cât și evenimente fericite sau triste. Cum să aranjați corect o vacanță dacă aveți nevoie urgentă de câteva zile pentru a rezolva o problemă?

Motive bune

Fiecare angajat are dreptul să aranjeze câteva zile pe cheltuiala sa pentru a-și rezolva problemele. De reguli generale, angajatorul nu este obligat să-și elibereze angajatul pentru astfel de odihnă. Dar dacă părțile sunt de acord între ele, atunci angajatul poate pleca pentru câteva zile.

Există motive care se numesc „valabile”, iar în prezența cărora conducerea este obligată să acorde angajatului mai multe zile de odihnă neplătite.

Vacanța pe cheltuiala proprie este reglementată de art. 128 din Codul muncii al Federației Ruse. Acest articol spune că un angajat poate obține o astfel de vacanță:

• din motive familiale care vor fi considerate un motiv bun;
• durata vacanței trebuie convenită cu autoritățile, cu excepția cazului în care se prevede altfel în Codul muncii al Federației Ruse.

Niciun act legislativ nu prevede conceptul de „motiv bun”. Codul muncii al Federației Ruse spune că circumstanțele familiale pot fi atribuite unor astfel de motive. Adică, acestea sunt acele circumstanțe care au o relație strânsă cu evenimentele care s-au întâmplat angajatului însuși sau membrilor familiei sale. Aceste circumstanțe impun angajatului să lipsească de la locul de muncă imediat pentru câteva zile.

Din păcate, nu toți angajatorii împărtășesc fundamentele familiale și stilul de viață al angajaților lor, așa că pur și simplu lasă cererea pentru un astfel de concediu fără mișcare și considerație. Cu toate acestea, legea protejează unele valori familiale, obligându-l astfel pe angajator să acorde angajaților săi câteva zile dacă apar astfel de circumstanțe.

În art. 128 din Codul muncii al Federației Ruse a expus motive valabile, în prezența cărora angajatorul este obligat să acorde salariatului său până la 5 zile calendaristice recreere. Aceste zile nu sunt plătite. Aceste motive includ:

• nașterea unui copil la un angajat. Aceste zile sunt necesare pentru ca o familie tânără să se obișnuiască cu un nou membru al familiei, astfel încât tatăl să o poată ajuta pe mamă în primele zile după nașterea copilului, întrucât familia este cea mai mare valoare;
• Înregistrarea căsătoriei. Angajatul are dreptul să folosească aceste 5 zile calendaristice la propria sa discreție - să le ia înainte de nuntă, în timpul nunții sau după aceasta. Legea nu obligă să folosească aceste zile în niciun moment specific după sau înainte de căsătoria oficială;
• moartea unei rude apropiate. Aceste 5 zile sunt date angajatului pentru ca acesta să poată rezolva toate problemele triste cu privire la înmormântare și alte proceduri necesare. Unii oameni iau aceste zile pentru recuperarea morală după pierdere.

Conceptul de „rudă apropiată” este descris în RF IC. Acestea includ:

• soț;
• părinți / copii;
• bunicile, bunicii / nepoții, nepoatele;
• frati surori.

Angajatorul are dreptul să prescrie în reglementările locale și motive suplimentare pentru asigurarea obligatorie a mai multor zile de odihnă. De exemplu, unii șefi oferă mamelor o zi de concediu fără plată dacă copilul este în clasa întâi. De regulă, angajatorii prescriu următoarele motive valabile suplimentare:

• boala unei rude apropiate;
• circumstanțe familiale, altele decât cele descrise mai sus. De exemplu, divorțul în instanță;
• plecând la armată;
• dezastru natural sau alte circumstanțe extraordinare care s-au abătut asupra familiei angajatului sau familiei rudelor sale apropiate;
• vacanțele școlare ale copilului;
• carantină la școală sau grădiniță;
• colectarea unui copil pentru o tabără de sănătate de vară;
• promovarea unei sesiuni sau apărarea unei teze atunci când urmează o a doua educație.

În plus, există categorii de lucrători cărora angajatorul este obligat să le ofere concediu fără plată în orice moment convenabil pentru ei. Durata unui astfel de concediu pe an depinde de categoria angajatului și poate varia de la 14 la 60 de zile calendaristice.

Acești lucrători includ:

• participanți la al doilea război mondial;
• pensionarii de vârstă și persoanele cu dizabilități care continuă să lucreze;
• soții și părinții militarilor, pompierilor, salvatorilor, angajaților Ministerului Afacerilor Interne, parchetului și altor agenții de aplicare a legii care au murit în timpul serviciului sau de o boală care a fost primită în timpul serviciului.

Documente care să confirme motivele vacanței

Dacă există un motiv pentru acordarea concediului, prevăzut la art. 128 din Codul muncii al Federației Ruse, nu este necesar să se depună documente justificative. Este suficient să scrieți o cerere adresată angajatorului. În acesta, este necesar să se indice motivul pentru care angajatul are nevoie de o astfel de odihnă, precum și perioada. De exemplu, o declarație poate conține următoarea formulare:
„Vă rog să-mi acordați concediu fără plată pentru perioada 05/10/2016 - 15/05/2016 timp de 6 zile calendaristice din cauza decesului unei rude.”

În plus, certificatele de naștere, căsătorie sau deces sunt eliberate la ceva timp după eveniment. Prin urmare, atunci când un angajat scrie o cerere pentru a-i oferi câteva zile de odihnă pe cheltuiala sa, el este incapabil din punct de vedere fizic să atașeze un document justificativ la cerere.

Pentru a evita neînțelegerile, el poate aduce ulterior o copie a documentului și acesta va fi depus în dosarul personal al angajatului.

În art. 128 TC F spune că zilele pe cheltuiala lor sunt furnizate angajatului după acordul cu conducerea. Prin urmare, cererea trebuie să poarte viza șefului unității structurale. Acest lucru va însemna că angajatul se va odihni cu acordul său și acest lucru nu va afecta în niciun fel procesul de lucru.

Însă angajatorul are dreptul să ceară documente justificative. Acestea includ:

• certificate de la instituțiile medicale care să ateste că o rudă apropiată are nevoie de îngrijiri suplimentare. Dacă angajatul și ruda bolnavă au nume de familie diferite, atunci poate fi necesară confirmarea rudeniei;
• copii ale certificatelor de căsătorie, naștere sau deces;
• o copie a telegramei despre moartea unei rude apropiate;
• un certificat de la oficiul registrului care să ateste că la o anumită dată și la data respectivă anumit timp căsătoria este programată;
• un certificat de la cabinetul medical al școlii sau grădiniţă că instituția / clasa / grupul este închis pentru carantină;
• un certificat de la universitate care să ateste că livrarea certificatului intermediar sau final se încadrează pentru această perioadă;
• alte documente care pot confirma necesitatea ca angajatul să lipsească de la locul de muncă câteva zile.

Datele concediului familial

În art. 128 din Codul muncii al Federației Ruse spune că, dacă un angajat dorește să folosească concediul tocmai din cauza nașterii sau decesului unei persoane dragi sau în legătură cu propria sa nuntă, atunci angajatorul trebuie să îi ofere până la 5 zile calendaristice. Dacă părțile sunt de acord între ele, atunci vacanța poate fi mai lungă. Adică, angajatul poate lua fie 1 zi, fie 5. Durata concediului pe care trebuie să o indice în cerere.

• pensionarii care lucrează pot conta pe 14 zile suplimentare neplătite pe an dacă au dreptul la o pensie în funcție de vârstă;
• membrii de familie ai personalului militar care au fost răniți în timpul serviciului sau care au murit în timpul serviciului pot conta pe 14 zile suplimentare neplătite pe an;
• persoanele cu dizabilități care lucrează pot conta pe 60 de zile suplimentare neplătite pe an;
• părinții care au copii cu vârsta sub 3 ani beneficiază de concediu liber în acord cu superiorii lor.

Negarea vacanței

Motivul pentru care un angajat îi cere angajatorului să-i ofere câteva zile de odihnă pe cheltuiala sa este descris fie în Codul muncii al Federației Ruse, fie într-un act de reglementare local, atunci angajatorul nu are dreptul să refuze concediul. Dacă s-a produs o astfel de situație și angajatorul nu a aprobat cererea, atunci angajatul trebuie să acționeze după cum urmează:

• solicitați oficial concediu fără plată, adică printr-un secretar, cu înregistrarea ca document de intrare. ÎN ordinea generală se recomandă acest lucru, dar mulți neglijează această obligație și înregistrare documente de personal apare retroactiv;
• aștepta refuz scris de la autorități;
• scrieți o reclamație la inspectoratul de muncă, atașând o copie a cererii dvs. și o copie a refuzului. Plângerea trebuie să precizeze cerința de a efectua un audit al păstrării evidenței personalului și al respectării legislației muncii;
• așteptați rezultatele verificării.

Înainte de a scrie plângeri către autoritățile superioare, este necesar să se consulte oral conducerea și să se furnizeze legături cu normele legislației actuale în domeniul muncii. De asemenea, trebuie să vă exprimați dreptul de a face apel la inspectoratul de muncă, la parchet sau la instanță. De obicei, după comunicarea verbală, angajatorul devine mai plăcut, iar angajatul primește câteva zile de concediu fără plată.

Dacă vacanța pe cheltuiala sa este emisă din motive care nu sunt precizate nici în Codul muncii al Federației Ruse, nici în acte locale, atunci angajatorul are dreptul să-și refuze angajatul.

Înregistrare vacanță

Ca orice altă vacanță, o vacanță de familie pe cheltuiala dvs. începe cu scrierea unei cereri care cere câteva zile.

În cerere, este necesar să se indice perioada în care angajatul, probabil, nu va fi la locul de muncă. De asemenea, trebuie să indicați motivul absenței. Cererea este semnată și aprobată de șeful unității structurale. După aceea, este trimis autorităților pentru semnare. Dacă nu există întrebări și probleme, atunci după semnarea lucrării de către autorități, aceasta este transferată către departamentul de personal.

Serviciul de personal emite o comandă sub forma T-6 pentru a oferi unui anumit angajat câteva zile suplimentare neplătite. Ordinul este semnat de către șef serviciu de personalși conducere. Pe baza acestui document, se face o marcă corespunzătoare în cardul personal al angajatului.

Comanda este dată angajatului pentru revizuire. De îndată ce o citește, își pune semnătura și viza este „familiarizată”, el nu poate merge în siguranță la muncă în aceste zile, fără teama că vor fi socotiți ca absenteism.

Plăți de vacanță

În art. 128 din Codul muncii al Federației Ruse spune că concediul pentru rezolvarea problemelor apărute din motive familiale este o vacanță pe cheltuiala sa, adică angajatorul nu plătește pentru aceste zile. Nu sunt furnizate plăți pentru aceste zile și, prin urmare, nu se vor face deduceri pentru aceste zile nici la fonduri.

Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că angajatorul nu are dreptul să plătească independent pentru aceste zile. El poate prescrie în reglementările locale faptul că concediul familial poate fi plătit. Apoi, compensația pentru aceste zile este calculată în același mod ca și compensația pentru vacanta anuala... Adică, este necesar să se calculeze câștigurile medii ale unui anumit angajat pentru o zi și să se înmulțească acest rezultat cu numărul de zile de odihnă din motive familiale.

În plus, angajatorul poate prescrie în actul local câteva plăți și cadouri suplimentare angajaților în legătură cu aceste circumstanțe familiale. De exemplu, poate fi:

• cadouri monetare pentru nașterea unui copil sau pentru o nuntă;
• asistență financiară în legătură cu decesul unei rude apropiate;
• rambursarea unor cheltuieli pentru tratament sau achiziționarea de medicamente, dacă vacanța este legată de boala sau îngrijirea unei rude apropiate;
• cadouri în numerar acelor angajați care își iau o vacanță de câteva zile pentru a-și duce copilul în clasa întâi;
• compensație pentru achiziționarea unui voucher la un sanatoriu pentru reabilitarea unei rude apropiate;
• alte asistențe financiare.

Concluzie

Concediul familial poate fi din mai multe motive. De regulă, șefii merg să-și întâlnească angajații și le permit să ia câteva zile pentru a-și rezolva problemele.

În plus față de muncă, orice angajat are o familie, rude, ceea ce înseamnă că există întotdeauna posibilitatea unei situații în care un angajat va trebui să fie eliberat de la muncă pentru a rezolva unele probleme familiale. În acest caz, legislația îi oferă posibilitatea de a lua o vacanță de câteva zile pe cheltuiala sa. În acest articol îl vom numi „concediu familial”.

Vacanțe pe cheltuiala proprie

O astfel de concediu este reglementat de art. 128 din Codul muncii al Federației Ruse. Dreptul muncii folosește conceptul de „concediu fără plată”. Se numește adesea și administrativ.

Articolul specificat determină acordarea unui astfel de concediu:

• din motive familiale și alte motive valabile;
• durata, care este convenită între angajat și angajator.

Aceasta înseamnă că angajatorul nu este obligat să ofere angajatului concediu fără plată și, dacă nu este profitabil pentru el să părăsească angajatul în această perioadă, sau dacă consideră că motivele prezentate de angajat sunt nerespectuoase, îl poate nega părăsi. Există, desigur, excepții, de exemplu studenți, veterani, angajați guvernamentali și municipali. Codul muncii le asigură dreptul la un anumit număr de zile de concediu fără plată, pe care angajatorul este obligat să le acorde în orice caz.

În acest articol, vom analiza numai acele cazuri în care angajatul se referă la circumstanțele familiale în cererea de concediu.

Circumstanțe familiale

Fraza specificată în acest context înseamnă circumstanțele cauzate de starea civilă angajatul sau legăturile sale de familie, care pot fi motive valabile pentru absența angajatului de la locul său de muncă. În astfel de circumstanțe, angajatul nu poate rezolva întrebările sau problemele apărute în familia sa fără a-i întrerupe munca. De exemplu, dacă, în afară de angajat, nu există cine să aibă grijă de ruda sa bolnavă.

Uneori este suficient ca angajatul să indice doar această formulare în cererea de concediu, iar concediul îi va fi acordat fără alte întrebări suplimentare.

Cu toate acestea, nu toți angajatorii împărtășesc principiile familiale ale angajaților lor, astfel încât cererea angajatului poate fi respinsă chiar dacă există motive cu adevărat valide pentru vacanță.

În același timp, legiuitorul a asigurat protecția intereselor familiale ale angajatului, asigurând astfel de circumstanțe familiale care stau la baza acordării obligatorii a concediului, indiferent de poziția angajatorului în acest sens.

În primul rând, acestea sunt circumstanțele prevăzute de art. 128 din Codul muncii al Federației Ruse, la apariția căruia angajatorul are obligația de a elibera angajatul de la muncă timp de până la 5 zile:

• nașterea unui copil. Angajatului i se oferă posibilitatea de a petrece timp cu familia - soțul și copilul, fără a fi distras de muncă, pentru a oferi asistență unei tinere mame în primele zile după nașterea copilului;
• moartea unei rude. De obicei, în acest moment, angajatul rezolvă probleme legate de înmormântare, organizarea unei cine memoriale, în aceste zile el însuși experimentează pierderea unei persoane dragi și oferă sprijin moral altor membri ai familiei;
• Înregistrarea căsătoriei. Legea nu reglementează când un angajat poate folosi cele 5 zile prescrise pe această bază. Deci, el poate pleca în vacanță cu 2 zile înainte de data nunții și poate ieși la 2 zile după aceasta, sau poate petrece întreaga vacanță pregătindu-se pentru nuntă sau petrecând timp cu soțul său după sărbătoare.

În al doilea rând, dreptul la concediu familial de până la 14 zile poate fi acordat printr-un contract colectiv lucrătorilor părinți pentru îngrijirea copiilor (articolul 263 din Codul muncii al Federației Ruse). Acestea includ:

• angajații care au doi sau mai mulți copii cu vârsta sub 14 ani;
• părinții copiilor cu dizabilități care nu au atins vârsta majoratului;
• mame și tați singuri care cresc un copil cu vârsta sub 14 ani.

Concediul ar trebui să le fie oferit la un moment convenabil pentru ei, dar nu poate fi acumulat și utilizat în anul următor.

Indiferent de motivele pentru care angajatul pleacă în vacanță, inclusiv din motive familiale, este necesar să ne amintim despre art. 121 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit căruia în cazul unei durate de concediu de peste 14 zile, calculul anului calendaristic pentru numirea unei vacanțe plătite este modificat de suma excedentului.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că, chiar și cu o atitudine destul de loială a angajatorului față de problemele familiale ale angajatului, abuzul dreptului de a pleca din aceste motive nu poate avea cel mai bun efect asupra reputației angajatului.

" № 5/2012

Judecând după scrisorile și apelurile telefonice primite de redacția noastră, angajatorii sunt din ce în ce mai interesați de problemele acordării concediului fără plată. Acum sunt în curs pregătirile pentru sezonul cabanelor de vară, iar apoi va veni sezonul grădinii. Prin urmare, lucrătorii se străduiesc nu numai să își prelungească concediul anual plătit, ci și să-și ia câteva zile până în weekend. Și uneori este nevoie de o zi sau două pentru a rezolva anumite probleme specifice (mergeți la spital, întocmiți documente etc.). Ieșirea în acest caz este concediul fără plată. Pentru a preveni încălcarea legislației muncii, angajatorul trebuie să cunoască complexitatea oferirii unui astfel de concediu. Să vorbim despre ele în acest articol.

Cazuri de acordare a concediului fără plată

Concediul fără plată este împărțit în două grupe: cele care se acordă la discreția angajatorului (adică angajatorul are dreptul să refuze acordarea concediului) ( h. 1 lingură. 128Codul muncii al Federației Ruse), și cele pe care angajatorul este obligat să le furnizeze la cererea angajatului ( h. 2 linguri. 128). Luați în considerare primul grup.

Articolul 128 s-a stabilit că, din motive familiale și alte motive valabile, unui angajat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda un concediu fără plată, a cărui durată este stabilită de comun acord între angajat și angajator.

După cum puteți vedea, furnizarea unui astfel de concediu unui angajat este un drept, nu o obligație a angajatorului, prin urmare acesta îl poate refuza dacă consideră că motivele expuse de angajat în cerere sunt nerespectuoase sau nu sunt adevărate.

Întrucât angajatorul evaluează în mod independent validitatea motivelor, disputele sunt posibile, deoarece nu există o listă a acestor motive, precum și criteriile pentru clasificarea acestora ca „valabile”, în legislația muncii.

Rețineți că, chiar dacă angajatul nu indică motivul pentru care nu poate fi prezent la locul de muncă, angajatorul are totuși dreptul de a-l întâlni la jumătatea drumului și de a oferi un astfel de concediu. La urma urmei, un angajat, cerând unul administrativ, înțelege că va pierde din salariu și nu va lua o astfel de vacanță „la fel”.

O situație este posibilă atunci când angajatorul, considerând că motivul este lipsit de respect și că vacanța va afecta negativ cursul activități de producție, va refuza să o furnizeze, iar angajatul tot nu se va prezenta la muncă. Acest comportament al acestuia din urmă este considerat o încălcare disciplina muncii, pentru care este posibilă aplicarea măsurilor disciplinare.

Când interzice Codul muncii al Federației Ruse să refuze refuzul concediului fără plată?

ÎN partea 2 a art. 128 din Cod, sunt indicate categoriile de lucrători pentru care angajatorul nu are dreptul să refuze acordarea concediului fără plată. Să le prezentăm în tabel.

	Durata concediului neremunerat
Participanții la Marea Războiul Patriotic	Până la 35 de zile calendaristice pe an
Pensionari pentru limită de vârstă (după vârstă)	Până la 14 zile calendaristice pe an
Părinții și soțiile (soții) ale personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a rănirii, comotiei sau mutilării primite în îndeplinirea sarcinilor de serviciu militar sau ca urmare a unei boli asociate serviciului militar	Până la 14 zile calendaristice pe an
Funcționează cu handicap	Până la 60 de zile calendaristice pe an
Muncitori în cazurile nașterii, înregistrării căsătoriei, decesului rudelor apropiate	Până la 5 zile calendaristice

Bazat Artă. 173 din Codul muncii al Federației Ruse angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată persoanelor care combină munca cu studiile la nivel superior institutii de invatamant cu acreditare de stat. Angajatorul, la cererea scrisă a acestor persoane, este obligat să le ofere 15 zile calendaristice de concediu pentru examenele de admitere, promovarea examenelor finale. Durata concediului fără plată pentru pregătirea și apărarea lucrării finale de calificare și a examenelor finale de stat este de patru luni, iar pentru examenele finale de stat este de o lună. O garanție similară este oferită Artă. 174 din Codul muncii al Federației Ruse pentru angajați - studenți institutii de invatamantînvățământul profesional secundar, dar perioadele de astfel de concedii au fost reduse și variază de la 10 zile calendaristice la două luni.

În unele cazuri, concediul fără plată este acordat lucrătorilor cu fracțiune de normă. Deci, în virtutea Artă. 286 din Codul muncii al Federației Ruse dacă la munca cu jumătate de normă durata concediului salarial anual plătit al salariatului este mai mică decât durata concediului la locul principal de muncă, atunci angajatorul, la cererea angajatului, trebuie să-i acorde un concediu cu durata corespunzătoare fara plata.

În afară de, Artă. 319 din Codul muncii al Federației Ruse dreptul angajaților la o zi neplătită pe lună este prevăzut pentru unul dintre părinți (tutori, administratori, asistenți maternali) care lucrează în regiunea Nordului îndepărtat sau într-o zonă echivalentă cu un copil cu vârsta sub 16 ani.

Refuzați să acordați concediu neplătit garantat legislația muncii, angajatorul nu are dreptul, precum și să aplice măsuri disciplinare angajaților care au luat un astfel de concediu fără consimțământul acestuia. Există multe exemple de practică judiciară care confirmă acest lucru, vom cita unul dintre ele.

K. a depus o cerere la Judecătoria districtului Meshchansky din Moscova cu o cerere împotriva instituției de învățământ de stat pentru reintegrarea la locul de muncă, încasarea salariilor pentru acea vreme absenteismul forțatși despăgubiri pentru prejudiciul moral. În susținerea cererii, el a subliniat că la 7 septembrie 2009 a fost demis din funcția sa pentru absenteism fără motive întemeiate, totuși este ilegal, întrucât la 27 august 2009 K. a depus o cerere de prevedere în conformitate cu Artă. 128Codul muncii al Federației Ruse concediu fără plată pentru perioada 27.08.2009 - 28.08.2009 ca pensionar activ.

Conform Artă. 128Codul muncii al Federației Ruse din motive familiale și alte motive valabile, salariatului, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită de comun acord între angajat și angajator. În temeiul acestei prevederi, angajatorul este obligat, pe baza unei cereri scrise din partea salariatului, să acorde concediu fără plată, în special pensionarilor în vârstă care lucrează (în funcție de vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an.

În virtutea nn. „D” p. 39Rezoluțiile Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 Nr.2 dacă angajatul este încetat de nn. "A" clauza 6, partea 1 a art. 81Codul muncii al Federației Ruse pentru absenteism, trebuie avut în vedere faptul că angajatul nu folosește zilele de odihnă dacă angajatorul, cu încălcarea obligației legale, a refuzat să le furnizeze și timpul în care angajatul a folosit aceste zile nu a depins de discreția angajatorului .

Instanța a constatat că la 27 august 2009, K. a solicitat concediu fără plată ca pensionar care lucrează. Această cerere a fost primită de angajator la 27 august 2009, însă decizia cu privire la aceasta nu a fost luată de GOU în modul prevăzut de lege.

Rezolvând litigiul, instanța de fond a ajuns la concluzia că cererile lui K. de reintegrare la locul de muncă erau satisfăcute, întrucât GOU nu avea motive să îl demită pentru absenteism. Absența reclamantului de la locul de muncă s-a datorat unor motive valabile: în virtutea dispozițiilor Artă. 128Codul muncii al Federației Ruse reclamantul, în calitate de pensionar activ, avea dreptul la concediu fără plată. Nerespectarea pârâtului de a oferi reclamantului permisul menționat nu poate fi o dovadă plecarea neautorizată reclamantul în concediu și absența sa, întrucât legea în acest caz impune angajatorului obligația de a acorda salariatului un astfel de concediu. Această decizie a fost confirmată de instanța de casare (Hotărârea Curții municipale din Moscova din 12.07.2011 nr. 33-21571).

Alte reglementări care nu permit angajatului să refuze acordarea concediului fără plată

Obligația de a oferi concediu fără plată poate apărea de la angajator nu numai conform normelor Codul Muncii, dar și datorită altora legile federale:

1)din 12.01.1995 Nr.5-ФЗ „Despre veterani”:

• invalizilor de război li se oferă până la 60 de zile calendaristice pe an ( Artă. paisprezece);
• participanți la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an ( Artă. cincisprezece);
• veterani de război - până la 35 de zile calendaristice pe an ( Artă. şaisprezece);
• personal militar care a trecut serviciu militarîn unități militare, instituții, instituții militare de învățământ care nu făceau parte din armata activă, în perioada 06/22/1941 până la 09/03/1945 cel puțin șase luni, militarii au acordat ordine sau medalii ale URSS pentru serviciul în perioada specificată - până la 35 de zile calendaristice pe an ( Artă. 17);
• persoanele care au primit semnul „Rezident a asediat Leningradul", - până la 35 de zile calendaristice pe an ( Artă. 18);
• persoane care au lucrat în timpul Marelui Război Patriotic la facilități de apărare aeriană, construcția de fortificații, baze navale, aerodromuri și alte facilități militare în interiorul frontierelor din spate ale fronturilor de operare, zonelor operaționale ale flotelor de operare, pe secțiunile din prima linie de fier și autostrăzi, - până la 35 de zile calendaristice ( Artă. nouăsprezece);

2)din 22.08.1996 Nr.125-FZ "La nivel superior și postuniversitar învățământul profesional» : conform lui Artă. 17 15 zile calendaristice de concediu fără plată sunt oferite angajaților care intră în universități;

3)din 27.05.1998 Nr.76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”: se acordă concediu soților personalului militar;

4)din data de 09.01.1997 Nr. 5-FZ "Cu privire la furnizarea de garanții sociale Eroilor Muncii Socialiste și Cavalerilor Plini ai Ordinului Gloriei Muncii ": conform lui Artă. 6 persoanelor numite li se oferă până la trei săptămâni pe an la un moment convenabil pentru acestea;

5) din 12.06.2002 Nr. 67-FZ „Despre garanțiile de bază ale drepturilor electorale și dreptul de a participa la un referendum al cetățenilor Federația Rusă"- către împuterniciții candidaților și asociațiilor electorale pentru perioada de exercitare a puterilor lor ( Artă. 43);

6)din data de 18.05.2005 Nr.51-FZ „Despre alegerea deputaților Duma de Stat Adunarea Federală a Federației Ruse "- membrilor comisiei electorale cu drept de vot consultativ pe baza Artă. 22 din lege, angajatorul este obligat să furnizeze orice zi și pentru orice cantitate de timp din perioada de la data înregistrării candidatului până la data publicării oficiale a rezultatelor alegerilor.

Reglementări locale privind concediul administrativ

Local reguli angajatorul, convențiile colective sau acordurile sectoriale pot prevedea alte categorii de lucrători și cazuri de acordare a concediului fără plată.

Deci, în virtutea Artă. 263 din Codul muncii al Federației Ruse convenția colectivă poate stabili concediu anual suplimentar neremunerat de până la 14 zile calendaristice pentru angajați:

• având doi sau mai mulți copii cu vârsta sub 14 ani;
• având un copil cu handicap sub vârsta de 18 ani;
• mame singure care cresc un copil cu vârsta sub 14 ani;
• tații care cresc un copil cu vârsta sub 14 ani fără mamă.

Mai mult, legislația muncii stabilește că acest concediu fără plată este acordat angajaților din aceste categorii la un moment convenabil pentru aceștia. La o cerere scrisă a angajatului, acesta poate fi adăugat la concediul anual plătit sau utilizat separat integral sau parțial. Transferul acestui concediu în următorul an lucrător nu este permis.

Refuzul de a acorda concediu neplătit în conformitate cu normele convenției colective în cazul apelului unui angajat la autoritățile de reglementare va fi recunoscut ca ilegal. Iată un exemplu din practica judiciară.

Sh. A. V. a solicitat instanței cu o cerere împotriva UM pentru reintegrarea la locul de muncă, încasarea salariilor pentru timpul absenței forțate, compensarea prejudiciului moral. La 13.05.2010, s-a adresat directorului UM cu o cerere de concediu suplimentar fără plată începând cu 17.05.2010, întrucât, în conformitate cu clauza 4.7 din convenția colectivă, angajații cu doi copii cu vârsta sub 14 ani sunt obligați să ofere acest concediu la un moment convenabil pentru angajat. Neavând primit de la directorul MU un refuz de a acorda concediu, reclamantul a plecat pentru concediu suplimentar din 17/05/2010 până în 28/05/2010, după care a plecat la muncă. El a primit ordin să îl concedieze pentru absenteism.

Prin decizia Curții raionale Zherdevsky din regiunea Tambov, Sh. A. V. a fost reintegrat la locul de muncă.

În conformitate cu nn. "A" clauza 6, partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse un contract de muncă poate fi reziliat de angajator în cazul în care angajatul comite absență, adică absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata acestuia, sau mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (tura).

După examinarea materialelor cauzei, instanța a concluzionat că reclamantul nu a comis absență. În perioada 17/05/2010 - 28/05/2010 a fost în concediu suplimentar fără plată, care este asigurat Artă. 128Codul muncii al Federației Ruseși clauza 4.7 din contractul colectiv al UM. UM nu avea dreptul să refuze acordarea acestui concediu.

Curtea regională Tambov a confirmat decizia Tribunalului districtual Zherdevsky din regiunea Tambov (hotărârea de casare din 13.09.2010 nr. 33-2693).

Sectorial federalacordpentru industria cărbunelui din Federația Rusă pentru 2010 - 2012(înregistrat de Rostrud sub nr. 147 / 10-12 ( Scrisoare din 30.04.2010 Nr.2100-TK)) concediul fără plată se stabilește pentru o perioadă de până la cinci zile calendaristice în cazurile de nunți ale copiilor angajaților.

În plus, acordarea concediului fără plată poate fi asociat cu un anumit eveniment. De exemplu, clauza 2.7 din Acordul tarifar sectorial în industria energiei electrice din Federația Rusă pentru 2009 - 2011 anii vacanțe suplimentare plătite sunt furnizate din următoarele motive:

a) unul dintre părinți sau o altă persoană (tutore) care crește copii - elevi note elementare(Clasa I - a IV-a), în Ziua Cunoașterii (1 septembrie);

b) tatăl la nașterea copilului;

c) căsătoria unui angajat sau a copiilor săi (în toate cazurile dacă căsătoria este contractată pentru prima dată);

d) decesul membrilor familiei (soțul (soția), părinții (tutorele, administratorul), copiii, frații).

Durata concediului fără plată și contabilitatea acestuia

Durata concediului fără plată nu este limitată de legislația muncii și este stabilită de comun acord între angajat și angajator, cu excepția acelor cazuri în care este stabilită prin Codul muncii și alte legi federale.

Perioada șederii angajatului în biroul administrativ trebuie înregistrată în fișa de timp (formularele T-12, T-13). În funcție de motivul acordării concediului fără plată, se utilizează următoarele denumiri:

• „UD” (digital 13) - concediu suplimentar în legătură cu instruirea fără plată;
• „DO” (digital 16) - concediu fără plată acordat unui angajat cu permisiunea angajatorului;
• „OZ” (digital 17) - concediu fără plată în condițiile stipulate de legislația actuală a Federației Ruse;
• „DB” (digital 18) - concediu suplimentar anual fără plată;
• „НВ” (digital 28) - zile libere suplimentare fără plată.

Rețineți că contabilitatea administrativă este asociată nu numai cu mărimea salariilor, ci și cu durata serviciului pentru acordarea concediului anual plătit. Asa de, Artă. 121 din Codul muncii al Federației Ruse a fost stabilită procedura de calculare a vechimii în muncă, care dă dreptul la concediul anual plătit. În conformitate cu acest articol, perioada concediului neremunerat acordat la cererea salariatului, care nu depășește 14 zile calendaristice pe parcursul anului de lucru, este inclus în vechimea în muncă, care dă dreptul la concediu de plată anual de bază plătit. Se pare că, dacă durata totală a concediului administrativ în timpul anului de lucru a fost, de exemplu, 25 de zile calendaristice, atunci la calcularea vechimii în serviciu, care dă dreptul la concediu anual plătit, zilele calendaristice începând cu a 15-a zi nu sunt luat in considerare.

De exemplu, un angajat a primit un loc de muncă pe 04/12/2010. Durata concediului fără plată în 2010 a fost de 27 de zile. Deoarece i sa acordat mai mult de 14 zile de concediu administrativ, durata anului de lucru va fi mărită cu numărul de zile care depășește 14 - 13. Prin urmare, anul de lucru va crește cu 13 zile calendaristice: va începe la 12.04.2010 și se încheie la 24.04.2011.

Înregistrarea concediului fără plată

Pentru a primi concediu fără plată, un angajat trebuie să scrie o cerere prin care să o solicite. Într-o astfel de declarație, el ar trebui să indice motivele pentru care un astfel de concediu este necesar pentru el și datele dorite de odihnă. Reamintim că angajatorul poate refuza acordarea concediului dacă consideră că motivele specificate în cerere sunt nerespectuoase, cu excepția cazurilor în care o astfel de cerere este primită de la angajați din motivele specificate la Artă. 128Codul muncii al Federației Ruse.

După acordul cu șeful companiei, se emite o comandă sub forma T-6 (sau T-6a în caz de vacanță pentru mai mulți angajați). Secțiunea „B” a formularului indică tipul de concediu - „concediu fără plată”, numărul de zile calendaristice de concediu și datele la care se încadrează. Comanda este semnată de șeful organizației sau de o persoană autorizată.

Adesea, o cerere de concediu administrativ este trimisă supraveghetorului imediat, care este de acord să elibereze angajatul. Cu toate acestea, dacă un angajat pleacă în vacanță fără să aștepte emiterea ordinului, astfel de acțiuni pot fi considerate absenteism. Iată un exemplu din practica judiciară.

Judecătoria districtului Basmanny din Moscova a analizat cazul cu privire la cererea lui Sh. Către ZAO pentru schimbarea formulării motivelor de concediere în, recuperarea câștigurilor medii în timpul absenței forțate, compensarea prejudiciului moral.

Sh. A fost concediat pe 13 septembrie 2010 pentru absența de la locul de muncă pe 9 și 10 septembrie 2010 fără motive întemeiate. Consideră că demiterea este ilegală, deoarece a primit permisiunea conducerii de a nu merge la serviciu în perioada disputată.

Instanța a aflat că, în conformitate cu condițiile contractului de muncă al lui Sh., A fost stabilită o săptămână de cinci zile (40 de ore). Supervizorul imediat nu a obiectat la acordarea concediului fără plată. Cu toate acestea, Sh., Nu este convins că conducerea companiei a emis un ordin prin care i se acorda concediu fără plată pe 9 și 10 septembrie 2010, a lipsit de la locul de muncă cu normă întreagă. De la CJSC în vigoare Artă. 128 din Codul muncii al Federației Ruse nu există obligația de a oferi lui Sh. zile de odihnă și nu au fost identificate de companie încălcări ale procedurii de aplicare a măsurilor disciplinare, concedierea este legală și justificată.

În dezacord cu această decizie a instanței de district, Sh. A contestat-o ​​în apel. Cu toate acestea, curtea de casare a confirmat constatările instanței de district și a refuzat Sh. Pentru a îndeplini cerințele (Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 18.03.2011 în cazul nr. 33-7425).

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul privind acordarea concediului fără plată contra semnăturii. În cazul refuzului angajatului, se întocmește un act adecvat.

Uneori apare întrebarea: este necesar să întocmim o notă de calcul privind acordarea concediului sub forma T-60? Deoarece acest document este necesar pentru calcularea salariilor la acordarea concediului, iar concediul administrativ nu implică plata acestuia, nu este necesar să se întocmească o notă de calcul.

Pe baza comenzii, se face o înscriere în cardul personal al angajatului (formularul T-2) în secțiunea VIII, indicând că tocmai se acordă concediu fără plată. În plus, sunt indicate numărul de zile, datele de începere și sfârșit ale restului și detaliile comenzii - data și numărul acesteia.

Este posibil să revocați un angajat de la biroul administrativ?

Legislația actuală nu reglementează această problemă. Credem că retragerea din concediu fără plată este posibilă prin analogie cu Artă. 125 din Codul muncii al Federației Ruse, care reglementează procedura de retragere a unui angajat din concediul anual plătit.

Pentru a rezilia concediul inițiat de angajator, trebuie să solicitați consimțământul angajatului în acest sens. După primirea acesteia, se emite o comandă. Forma sa unificată nu este furnizată, este întocmită sub orice formă, indicând motivele rechemării și data intrării în muncă.

Cu toate acestea (spre deosebire de concediul anual plătit), zilele rămase din concediul administrativ datorat retragerii acestuia nu se adaugă ulterior niciunui concediu și nu sunt furnizate în niciun moment convenabil pentru angajat în timpul anului de lucru.

Concediu „obligatoriu” neremunerat

Inspectoratul de Stat al Muncii acceptă destul de des cererile de la angajați în care se plâng că angajatorul i-a obligat să scrie o cerere pentru concediu fără plată, amenințând că va fi concediat. Dacă inspectorii, care efectuează măsuri de control și supraveghere la angajator, dezvăluie o încălcare, destul de des acest lucru „merge lateral” pentru angajator: i se aplică măsuri de responsabilitate administrativă. Reamintim că conform Artă. 5.27 din Codul contravențional al Federației Ruseîncălcarea legislației muncii implică impunerea unei amenzi administrative:

• pentru oficiali - în valoare de 1.000 până la 5.000 de ruble;
• asupra persoanelor care efectuează activitate antreprenorială fără a forma o persoană juridică - de la 1.000 la 5.000 de ruble. sau suspendarea administrativă a activităților până la 90 de zile;
• pe entitati legale- de la 30.000 la 50.000 de ruble. sau suspendarea administrativă a activităților până la 90 de zile.

Dar nu doar o amendă administrativă îl amenință pe angajator. Instanța poate considera timpul petrecut de angajat în forța administrativă ca fiind unul simplu, cu toate consecințele care rezultă. Astfel, G. s-a adresat instanței districtuale cu o cerere de restabilire a drepturilor muncii încălcate de angajator. În timpul procedurilor judiciare s-a aflat că angajatorul i-a cerut lui G. să scrie o cerere de concediu administrativ, întrucât nu avea un loc de muncă pentru ea. După ce a examinat materialele cazului și după ce a ascultat mărturia martorilor, instanța a constatat că angajatorul a încălcat drepturile muncii G. i-a furnizat Artă. 157 din Codul muncii al Federației Ruse... În special, a existat o perioadă de nefuncționare din vina angajatorului, plătibilă în cuantum de cel puțin 2/3 din salariul mediu al angajatului. Întrucât, cu încălcarea obligației stabilite Artă. 22 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul nu i-a asigurat lui G. muncă din cauza contract de munca, instanța a decis recuperarea de la angajator a câștigurilor care nu au fost primite de reclamant ca urmare a suspendării ilegale de la muncă, a plății pentru serviciile unui reprezentant și a despăgubirii pentru prejudiciul moral.

„Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”.

Valabilitate din acest document prelungit până la 31.12.2012 (clauza 4 din Acordul privind modificările și completările la Acordul tarifar industrial în industria energiei electrice a Federației Ruse pentru perioada 2009-2011 și prelungirea valabilității acestuia).