De ce să luați o vacanță urmată de concediere. Vacanță neutilizată. Angajatorul este obligat să o furnizeze? Concedierea după concediu din propria voință

Toți angajații au dreptul la concediu urmat de concediere? Cât timp se poate acorda un concediu de absență? Care sunt caracteristicile furnizării sale? În ce ordine se acordă un astfel de concediu angajatului cu care este încheiat? Ce zi este considerată ziua concedierii? Vacanta este prelungita pe durata concediului medical? Când poate un angajator să angajeze un nou angajat?

Angajatul a decis să renunțe, dar nu a avut timp să-și ia o vacanță anul acesta. În această situație, există două opțiuni pentru desfășurarea evenimentelor: el poate primi despăgubiri pentru vacanța neutilizată și își poate folosi vacanța înainte de concediere. În general, nu există prea multe diferențe pentru angajator, dar atunci când acordați unui angajat o vacanță urmată de concediere, trebuie să cunoașteți câteva dintre caracteristicile pe care le vom discuta în acest articol.

Conform art. 127 din Codul muncii al Federației Ruse, la cererea scrisă a angajatului, i se pot acorda vacanțe neutilizate cu concediere ulterioară. Primul lucru de remarcat: angajatorul nu este obligat să ofere angajatului un astfel de concediu, dar îl poate oferi dacă consideră potrivit sau dacă îl întâlnește pe angajat la jumătatea drumului. Prin urmare, chiar dacă vacanța angajatului se apropie deja, de exemplu, conform graficului, aceasta începe pe 15 august, iar acesta cere concediu cu concediere ulterioară din 12 august, angajatorul nu este obligat să satisfacă o astfel de cerere. În astfel de situații, este mai ușor pentru un angajat să plece în concediu conform programului, apoi să scrie o scrisoare de demisie.

Și acum să trecem la specificul acordării concediului cu concediere ulterioară.

Dreptul de concediu

Nu orice angajat poate exercita dreptul la concediu cu concediere ulterioară. Deci, în art. 127 din Codul muncii al Federației Ruse a stabilit o restricție pentru cei concediați pentru acțiuni de vinovăție.

Și aici trebuie să ne dăm seama ce acțiuni ale lucrătorilor sunt considerate vinovate.

Notă

Fapta sau omisiunea unui angajat legată de neexecutarea sau executarea necorespunzătoare este considerată vinovată. responsabilitatile locului de munca, în care există vinovăție sub formă de intenție sau neglijență.

Lista acestor acțiuni se află în art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse:

eșecul repetat de către angajat fără motiv bun sarcini de serviciu, dacă are acțiune disciplinară(p. 5 h. 1);
o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat (clauza 6, partea 1):
absenteism;
apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică, de droguri sau de altă natură;
divulgarea unui secret protejat de lege care a devenit cunoscut unui angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, inclusiv divulgarea datelor cu caracter personal ale altui angajat;
furtul bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere deliberată sau daune la locul de muncă;
încălcarea cerințelor de protecție a muncii;
săvârșirea de acțiuni de vinovăție de către un angajat care servește direct valorile monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere pierderii încrederii în el din partea angajatorului (clauza 7, partea 1);
eșecul angajatului de a lua măsuri pentru prevenirea sau soluționarea unui conflict de interese la care este parte (clauza 7.1, partea 1);
comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități (clauza 8, partea 1);
adoptarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi sau contabilul-șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației (clauza 9, partea 1);
încălcare gravă unică de către șeful organizației (sucursală, birou de reprezentare), adjuncții săi, a atribuțiilor de serviciu (clauza 10, partea 1);
prezentarea de către angajat angajatorului a unor documente falsificate la încheierea unui contract de muncă (clauza 11, partea 1).

Astfel, un angajat care este concediat din unul dintre motivele de mai sus nu are dreptul de a pleca cu concedierea ulterioară.

Durata vacanței

Un angajat nu poate folosi întreaga vacanță înainte de concediere, ci o parte din aceasta și să primească o compensație monetară pentru vacanța neutilizată.

Prin urmare, înainte de concediere, angajatul și angajatorul trebuie să fie de acord cu privire la câte zile de vacanță pot fi folosite.

La calcularea zilelor de vacanță neutilizate, angajatorul ar trebui să ia în considerare durata serviciului care dă dreptul la vacanță și numărul de zile de vacanță deja utilizate de angajat pentru anii anteriori și curenți.

Dreptul la lucrător apare după șase luni de muncă continuă cu a acestui angajator(Articolul 122 din Codul muncii al Federației Ruse).

Totuși, aici poate apărea întrebarea, ce durată de odihnă ar trebui să ofere angajatorul unei persoane care a lucrat în organizație timp de șase luni.

În acest sens, Rostrud, în Scrisoarea nr. 5277-6-1 din 24.12.2007 (în continuare - Scrisoarea nr. 5277-6-1), s-a exprimat după cum urmează: Codul Muncii nu prevede asigurarea concediului anual plătit incomplet, adică proporțional cu timpul lucrat într-un anumit an de muncă, atunci se acordă o vacanță completă (indiferent de timpul lucrat în anul de lucru) - durata stabilită.

La odihna cu concedierea ulterioară, se oferă o vacanță de lungă durată, cu toate acestea, de fapt, vor fi plătite doar acele zile care ar fi supuse unei compensații bănești la concedierea angajatului, deoarece concediul care urmează să fie înlocuit cu o compensație monetară la concediere este calculat pe baza faptului că concediul integral se datorează persoanei care a lucrat anul întreg.

Nu toți oficialii sunt de acord cu această poziție. În acest sens, dorim să vă atragem atenția asupra faptului că opinia oficialilor Rostrud nu este o clarificare oficială și un act juridic normativ și, prin urmare, nu este supusă aplicării obligatorii.

Vacanță pentru „înscris”

În primul rând, observăm că în virtutea art. 127 din Codul muncii al Federației Ruse în concediu cu concediere ulterioară, ultima zi de concediu este considerată ziua concedierii.

În acest caz, un astfel de concediu poate fi utilizat chiar dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat cu angajatul și durata acestuia a expirat în timpul vacanței.

Notă

Conform părții 3 a art. 127 din Codul muncii al Federației Ruse la concediere din cauza expirării termenului contractului de muncă, concediul cu concediere ulterioară poate fi acordat chiar și atunci când timpul de concediu este total sau parțial peste durata contractului. În acest caz, ultima zi de concediu este considerată și ziua concedierii.

Și aici trebuie să ne amintim că, în virtutea părții 1 a art. 79 din Codul muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată este reziliat odată cu expirarea perioadei sale de valabilitate. Despre o astfel de încetare relațiile de muncă angajatul trebuie avertizat în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră termenul contractului încheiat la momentul îndeplinirii atribuțiilor angajatului absent.

Să adăugăm: conform art. 58 din Codul muncii al Federației Ruse, dacă niciuna dintre părți nu a solicitat rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării perioadei sale de valabilitate și angajatul continuă să lucreze după aceea, condiția caracterului urgent al contractului devine invalid și se consideră încheiat pe o perioadă nedeterminată.

Dar apar două întrebări simultan: este necesar să trimiteți o notificare angajatului cu privire la expirarea termenului contractului de muncă și va deveni ulterior contractul nedefinit dacă acest lucru nu se realizează?

Practica judiciară arată că, în astfel de cazuri, astfel de contracte nu sunt recunoscute ca fiind perpetue. Cu toate acestea, angajatorul îl poate juca în siguranță și îl poate anunța pe angajat. Mai mult, este mai bine să faceți acest lucru în avans - de îndată ce ați primit o cerere de la angajat cu o cerere de vacanță cu concediere ulterioară.

Înregistrarea concedierii

Codul muncii nu stabilește o procedură specifică pentru acordarea concediului cu concediere ulterioară. Articolul 127 prevede doar că un astfel de concediu se acordă pe baza unei cereri scrise a angajatului și că ultima zi a concediului este considerată ziua concedierii.

Și în scrisoarea nr. 5277-6-1 Rostrud a menționat că toate acordurile cu angajatul se fac înainte de a pleca în vacanță, deoarece după expirarea acesteia părțile nu vor mai fi obligate. Același lucru ar trebui să se facă cu carnetul de muncă și alte documente legate de muncă pe care angajatorul este obligat să le furnizeze angajatului - acestea trebuie să i se elibereze înainte de a pleca în vacanță, în ultima zi de muncă. Și, de fapt, relațiile de muncă sunt încetate din momentul în care începe vacanța.

Astfel, angajatorul trebuie să primească mai întâi o cerere de concediu de la angajat, urmată de concediere. Mulți experți îi sfătuiesc pe angajați să scrie două cereri: separat pentru concediu cu concediere ulterioară și separat pentru concediere, în special când angajatul pleacă în pe cont propriu... Considerăm că o singură cerere este suficientă, doar că trebuie să conțină în mod necesar o cerere de concediu cu concediere ulterioară și să indice motivul acestei concedieri.

Iată câteva exemple de declarații.

Directorul Școlii Gimnaziale nr. 25

I. I. Ivanov

de la profesorul de matematică

P. P. Petrova

Afirmație

Propun rezilierea nr. 03/12-TD din data de 03.02.2012 în baza art. 78 din Codul muncii al Federației Ruse prin acordul părților 09/05/2016.

Aș dori să vă rog să-mi acordați un concediu anual plătit din 23.08.2016 cu o durată de 14 zile calendaristice urmată de concediere. Vă rog să specificați condiția de acordare a concediului în acordul de încetare a contractului de muncă.

Petrov 30.07.2016

Directorul Școlii Gimnaziale nr. 25

I. I. Ivanov

de la profesorul de matematică

P. P. Petrova

Afirmație

Aș dori să vă rog să-mi acordați concediu anual plătit începând cu 23 august 2016 cu o durată de 14 zile calendaristice, urmat de concedierea din propria voință.

Petrov 30.07.2016

Dar în ceea ce privește comenzile, angajatorul lor trebuie să emită două:

privind acordarea concediului conform formularului unificat T-6, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1;
despre concediere pe formularul unificat T-8.

Baza va fi aceeași aplicație (dacă angajatul a scris mai mult de două cereri). Este necesar să vă familiarizați cu ordinele angajatului împotriva semnăturii; dacă acesta refuză să se familiarizeze, se întocmește un act adecvat.

În ultima zi de muncă înainte de vacanță, angajatului trebuie să i se acorde toate Documente necesare(inclusiv carnetul de lucru) și toate plățile au fost efectuate. În ceea ce privește plata concediilor de odihnă, nu au fost stabilite reguli speciale pentru concediul cu concediere ulterioară, acesta rămânând ghidat de normele generale ale Codului muncii. Deci, conform art. 136 de plăți de vacanță trebuie efectuate cu cel mult trei zile înainte de începerea acesteia.

Notă

La acordarea concediului cu concediere ulterioară la încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului, acesta are dreptul să își retragă scrisoarea de demisie. Dar el poate face acest lucru numai înainte de ziua începerii vacanței și dacă un alt angajat nu este invitat în locul său prin transfer (partea 4 a articolului 127 din Codul muncii al Federației Ruse). În cazul în care angajatul a primit „salariu de vacanță”, apoi și-a retras cererea, atunci angajatorul, în conformitate cu art. 137 din Codul muncii al Federației Ruse până la sfârșitul anului de lucru, în contul căruia angajatul a primit deja o vacanță anuală plătită, are dreptul să facă deduceri din salariu pentru a-și achita datoria pentru zilele de vacanță nelucrate.

La primirea carte de lucru angajatul trebuie să semneze în cartea contabilității circulația cărților de muncă și a inserțiilor în acestea (clauza 41 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”). O evidență a rezilierii unui contract de muncă este certificată prin semnătura angajatului responsabil cu păstrarea carnetelor de muncă, sigiliul angajatorului și semnătura concediatului.

O înscriere într-un registru de lucru despre baza și motivul rezilierii unui contract de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale și cu referire la un articol, o parte a unui articol, un paragraful unui articol din Codul muncii al Federației Ruse sau o altă lege federală (partea 5 a articolului 84.1 din Codul muncii RF). Nu uitați că ziua concedierii va fi ultima zi a vacanței.

De exemplu, dacă baza demiterii a fost acordul părților ( p. 1 h. 1 lingură. 77 din Codul muncii al Federației Ruse), înregistrarea va arăta astfel.

				Contract de muncă reziliat	Ordin din 01.08.2016
				prin acordul părților, paragraful 1
				prima parte a articolului 77 din Muncă
				Codul Federației Ruse.

Evidența concedierii angajatului înscrisă în carnetul de muncă se repetă pe cardul său personal.

Un angajat s-a îmbolnăvit în timp ce era în vacanță

Una dintre situațiile care merită atenție la acordarea concediului cu concediere ulterioară este boala angajatului în timpul sau după vacanță. Angajatorii își pun adesea întrebarea: ar trebui, în același timp, să aducă salariaților indemnizații de invaliditate temporară și vacanța se prelungește în timpul bolii?

Nu există dificultăți deosebite în prelungirea vacanței. Spre deosebire de regulile generale stabilite la art. 124 din Codul muncii al Federației Ruse, concediul pentru numărul de zile de boală nu este prelungit. Această clarificare, în special, este dată în scrisoarea nr. 5277-6-1.

Dar în ceea ce privește calculul prestațiilor, trebuie mai întâi să treceți la partea 2 a art. 5 Lege federala din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ "Cu privire la asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea" (în continuare - Legea nr. 255-FZ), potrivit căreia prestațiile pentru incapacitate temporară de muncă sunt plătite asiguratului persoane în perioada de muncă în cadrul unui contract de muncă, exercitarea serviciului sau alte activități, pe parcursul cărora sunt supuse asigurării sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, precum și în cazurile în care boala sau vătămarea a avut loc în termen de 30 de ani zile calendaristice de la data încetării muncii sau activității specificate sau în perioada de la data încheierii unui contract de muncă înainte de ziua anulării acestuia.

Adică, angajatorul este obligat să acumuleze indemnizații de invaliditate temporară dacă boala apare în termen de 30 de zile de la data încetării muncii. În cazul nostru, ziua încetării lucrului este de fapt cu o zi înainte de începerea vacanței. Dar ar trebui să înceapă numărătoarea inversă din această zi? Cineva contează de la el și cineva - din ziua concedierii, adică din ultima zi concediu de odihna.

În Decizia nr. 34-KG15-13 a Forțelor Armate RF din 23 noiembrie 2015, judecătorii au menționat că un angajat care se află în relații de muncă, în temeiul art. 2 din Legea nr. 255-FZ pentru întreaga perioadă a muncii sale până în ziua încetării contractului de muncă, este o persoană asigurată sub asigurări sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară. În partea 2 a art. 127 din Codul muncii al Federației Ruse prevede: atunci când unui angajat i se acordă concediu cu concediere ulterioară, ultima zi a concediului este considerată ziua concedierii, ceea ce înseamnă că este ziua încetării raporturilor de muncă. Adică în raport cu prevederile părții 2 a art. 5 din Legea nr. 255-FZ, momentul încetării relațiilor de muncă și începutul perioadei de 30 de zile, timp în care angajatorul este obligat să plătească concediul medical din concediere, va fi ultima zi a concediului salariatului .

Opinia angajatorului că calculul perioadei de 30 de zile în care angajatul are dreptul să primească prestații de invaliditate temporară de la asigurat la ultimul loc de muncă (adică angajatorul) începe din ziua anterioară primei zile de concediu cu concedierea ulterioară, este eronat, bazat pe interpretarea greșită și aplicarea dreptului de fond care reglementează relațiile în litigiu.

Pe baza constatărilor instanței, se poate argumenta că 30 de zile ar trebui să fie numărate de la ultima zi de vacanță. Și în cazul în care angajatul are cel mult 6 luni de la data restabilirii capacității de a lucra în conformitate cu părțile 1 și 3 ale art. 12 din Legea nr. 255-FZ s-a aplicat pentru numirea prestațiilor pentru invaliditate temporară și data apariției bolii se încadrează în perioada de concediu, prestația se plătește conform regulilor generale - pe baza evidenței de asigurare a angajatului.

Notă

Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul vacanței (deoarece în caz de boală în timpul vacanței, legea nu prevede păstrarea câștigurilor medii pe două motive simultan (pentru vacanță și pentru o perioadă de incapacitate de muncă)), atunci angajatorul trebuie să recalculeze beneficiile în caz de incapacitate de muncă care au apărut în timpul vacanței cu concediere ulterioară ...

Dacă evenimentul asigurat s-a produs după sfârșitul concediului, atunci numărăm 30 de zile calendaristice de la ultima zi a acestuia și dacă angajatul s-a îmbolnăvit în această perioadă, plătim „concediu medical” în cuantum de 60% din câștigurile sale medii ( Articolul 7 din Legea nr. 255-ФЗ).

Înregistrăm un nou angajat

Există, de asemenea, unele neînțelegeri cu privire la momentul în care un nou angajat poate fi invitat la locul concediatului - de la data ultimei zile lucrătoare sau din ziua concedierii?

În ciuda faptului că, în mod legal, relația de muncă se încheie doar în ultima zi a vacanței, de fapt, angajatorul și angajatul nu mai sunt conectați. El a primit deja toate documentele, carnetul de muncă și calculul, iar părțile nu au nicio obligație.

În plus, dreptul angajatului de a-și retrage scrisoarea de demisie este valabil și înainte de începerea vacanței.

În definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 nr. 131-OO, se menționează în acest sens: angajatorul, pentru a îndeplini în mod corespunzător obligația Codului muncii al Federației Ruse (în special , Articolele 84.1, 136 și 140) pentru a formaliza concedierea și a se soluționa cu concediații, trebuie să provină din faptul că ultima zi de lucru nu este ziua concedierii (ultima zi de vacanță), ci ziua care precede prima zi a vacanței angajatului.

De aceea dreptul de a retrage scrisoarea de demisie după bunul plac, ceea ce reprezintă o garanție suplimentară drepturile muncii angajat, poate fi realizat de acesta numai până la încetarea definitivă a muncii în legătură cu utilizarea concediului și concedierea ulterioară.

Astfel, angajatorul are dreptul de a lua locul salariatului concediat cu un nou venit datele de începere a vacanței concediat.

Rezumând cele spuse, vom evidenția etapele principale ale acordării concediului cu concedierea ulterioară și caracteristicile fiecăruia dintre ele.

		Particularități
	Depunerea de către angajat a unei cereri de concediu cu concediere ulterioară	1. Nu există nicio obligație de a satisface cererea angajatului. 2. Nu toți angajații sunt eligibili să aplice. 3. Cererea este depusă sub orice formă. În același timp, este obligatorie indicarea faptului că a fost selectată vacanța cu concediere ulterioară
	Negocierea duratei vacanței	1. Prin acordul părților, o parte din concediu poate fi acordată, iar restul este compensat. 2. Dacă a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată, al cărui termen s-a încheiat în timpul vacanței, ziua concedierii va fi ziua încheierii vacanței
	Înregistrare vacanță	1. Angajatorul emite două ordine - la acordarea concediului și la concediere. 2. Plata pentru vacanță se plătește cu 3 zile înainte de începerea vacanței. 3. Decontarea cu angajatul și emiterea carnetului de muncă se fac în ultima zi de muncă. 4. Ultima zi de concediu este considerată ziua concedierii.
	Retragerea cererii de concediere	1. Angajatorul este obligat să accepte cererea înainte de începerea vacanței, cu excepția cazului în care un alt angajat este invitat la locul prin transfer. 2. Cererea se depune numai la concediere la inițiativa angajatului
	Angajarea unui nou angajat	Angajarea poate fi procesată după data de începere a vacanței
	Angajatul a adus un certificat de incapacitate de muncă	1. Concediul de boală nu este prelungit. 2. Angajatorul calculează prestațiile dacă concediul medical a fost primit în termen de 6 luni de la data închiderii acestuia, iar boala a avut loc în termen de 30 de zile de la data încetării activității. 3.30 de zile se numără din ziua concedierii, adică din ultima zi de concediu

„Cu privire la refuzul de a accepta spre examinare plângerea cetățeanului Irina Nikolaevna Grudinina cu privire la încălcarea drepturilor sale constituționale prin partea a patra a articolului 127 din Codul muncii al Federației Ruse.”

Demiterea unui angajat din organizație este adesea o surpriză pentru angajator. De obicei, un astfel de angajat are concedii nefolosite, pentru care, conform actualului dreptul muncii compensația trebuie plătită. Compensația specificată este emisă împreună cu plata integrală la încetarea contractului de muncă, cu toate acestea, în unele cazuri, angajatul dorește să folosească toate zilele de concediu rămase cu concediere ulterioară. Înțelesul unei astfel de utilizări este de a crește durata serviciului, întrucât ziua încetării contractului de muncă în acest caz va fi ultima zi a concediului acordat. În plus, în timpul vacanței specificate acest cetățean va continua să fie considerat un angajat al organizației, el va păstra toate garanțiile prevăzute de lege (de exemplu, asigurările sociale).

Angajatorul este obligat să acorde concediu la concediere?

Inițiativa de acordare a concediului cu concediere ulterioară ar trebui să vină de la angajatul însuși, care are dreptul de a solicita angajatorului cu o declarație corespunzătoare. Cu toate acestea, Codul muncii al Federației Ruse spune că o organizație poate oferi un astfel de concediu fără a menționa existența unei astfel de obligații. În consecință, angajatorul decide de obicei în mod independent dacă îndeplinește cererea angajatului de acordare a odihnei cu concediere ulterioară, întrucât înregistrarea unui astfel de concediu este dreptul organizației și nu obligația acesteia. În cazul în care compania refuză un astfel de concediu, atunci aceasta nu o scutește de obligația de a plăti angajaților pentru toate zilele neutilizate de odihnă anuală.

Când devine obligatoriu concediul urmat de concediere?

Singurul caz în care acordarea concediului cu concediere ulterioară devine obligația angajatorului este încetarea contractului de muncă prin acordul părților. În acest caz, acordul specificat trebuie să conțină stare specială, obligând organizația să ofere angajatului concediu la concediere. Prezența unei astfel de condiții obligă firma să satisfacă cererea depusă de angajat, refuzul de a emite o vacanță poate fi atacat. Cu toate acestea, astfel de dispute între angajatori și angajați sunt rare, deoarece pentru majoritatea angajaților nu este o chestiune de principiu.

La concedierea unui angajat, legea prevede un termen de două săptămâni pentru depunerea unei cereri. Execuţie responsabilitatile locului de muncaîn această perioadă se reduce la un transfer formal de afaceri.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de rezolvare a problemelor juridice, dar fiecare caz este individual. Dacă vrei să știi cum rezolva-ți problema- contactați un consultant:

CERERILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

În același timp, această situație interferează cu căutarea nou loc de muncă, documentația într-un loc nou, duce la un climat psihologic nesănătos în echipă: curiozitate inactivă, indicii ambigue, evaluări negative. Pentru a evita acest lucru, la concediere, puteți utiliza dreptul angajatului la concediu plătit.

Relaxați-vă înainte de a pleca

Vacanța urmată de concediere este posibilă dacă angajatul încetează relația de muncă din proprie inițiativă sau prin acord cu angajatorul. În cazul în care concedierea angajatului a avut loc pe motivele cauzate de acțiunile sale vinovate prevăzute de lege, nu este permis să ia o vacanță.

Trebuie reamintit faptul că legislația lasă la latitudinea angajatorului satisfacerea dreptului salariatului la concediu la concediere.

Angajatul trebuie să își formalizeze în scris dorința de vacanță. La cererea scrisă, i se pot furniza ambele în afara inca o vacantași toate vacanțele neutilizate anterior. Baza concedierii poate fi din proprie inițiativă a angajatului, transferul către alt angajator, consimțământul reciproc al părților.

Dacă concedierea unui angajat are loc de comun acord, atunci întreaga procedură este guvernată de acord. În acest caz, cererea de vacanță este scrisă separat. În toate celelalte cazuri, acordarea concediului poate fi combinată cu procedura de concediere.

Înregistrarea vacanței cu concediere ulterioară

Angajatul depune două cereri: pentru concediere cu indicarea datei și motivul încetării relațiilor de muncă și pentru acordarea concediului extraordinar cu indicarea datei, termeni în zile calendaristice. Această vacanță va fi o vacanță urmată de concediere.

Mai mult, angajatul în acest caz nu este obligat să respecte programul de concediu, iar numărul zilelor de concediu poate să nu corespundă cu următoarea concediu anual.

În acest caz, suma concediului poate fi egală cu toate vacanțele neutilizate anterior.

În cazul unei cereri de încetare a angajării, se încheie un acord cu privire la această încetare și numai după aceea angajatul solicită o vacanță. Dacă concedierea unui angajat se efectuează din alte motive, atunci în locul unui acord, angajatului i se furnizează o notificare (de exemplu, schimbarea dreptului de proprietate, reducerea). După ce angajatul este de acord cu concedierea semnând avizul, întocmește o cerere de concediu.

În ceea ce privește etapele ulterioare ale procedurii, acestea sunt absolut identice, indiferent de baza pe care angajatul este concediat.

Etapele procedurii de concediere a unui angajat cu concediu ulterior:

Primirea unei declarații corespunzătoare de la angajat.
După semnarea cererii, angajatul este notificat în scris împotriva semnării orei de începere a vacanței.
Se emite un ordin corespunzător.
Documentul este înregistrat în jurnal.
Angajatului i se prezintă documentul împotriva semnăturii.
Se întocmește o notă de decontare.
Angajatorul semnează ordinul de concediere a salariatului.
Comanda este înregistrată în registrul de documente.
Angajatul face cunoștință cu documentul de concediere împotriva semnăturii.
Se întocmește o notă de decontare, pe baza căreia se efectuează decontarea cu angajatul.
Plăți către angajat.
O înregistrare corespunzătoare se face în carnetul de lucru și în același timp în cardul de cont.
Emiterea unui carnet de muncă unui angajat concediat.
Eliberarea certificatelor de venit.

Declarații

Cererea de concediu se depune concomitent cu cererea de concediere și se întocmește sub orice formă. În aplicația pentru vacanță, trebuie să specificați datele și datele, precum și numărul de zile calendaristice.

Dar cel mai bine este să depuneți o cerere din acest model:

Cererea trebuie să includă motivele încetării raportului de muncă, precum și data concedierii. Documentul este semnat de angajat cu propria sa mână și trebuie datat. După aceea, este transferat unui angajat al serviciului de personal.

Asigurați-vă că sunt înregistrate în jurnalul de intrare cu data ștampilată.

Acest lucru poate fi necesar dacă decizia de a îndeplini cerințele angajatului va dura mult timp.

Dacă a trecut o perioadă de două săptămâni de la înregistrarea cererilor, atunci cerințele angajatului trebuie satisfăcute automat. Cu condiția ca procedura de concediere să nu fi fost deja începută în legătură cu acest angajat din circumstanțe legate de furt, neglijență a proprietății proprietarului sau alte motive culpabile.

Cererea este supusă rezoluției șefului imediat al unității structurale al angajatului și al șefului organizației. De regulă, rezoluția șefului departamentului este aplicată înainte de înregistrarea cererilor, după care acestea sunt înaintate șefului. Dacă rezoluția este pozitivă, începe executarea comenzilor. Dacă rezoluția este negativă, angajatul își rezervă dreptul de a primi despăgubiri pentru vacanțele neutilizate anterior.

Cum se determină corect datele?

În general, este acceptat și consacrat prin lege că data concedierii unui angajat scade în ultima zi de vacanță, iar data încetării efective a sarcinilor angajatului este cu o zi înainte de prima zi de vacanță.

Atunci când calculați datele de concediu, este important să acordați atenție nu numai timpului, datelor și datelor reglementate direct de lege, ci și datei de pregătire a documentelor, acceptării și înregistrării acestora în jurnalele de înregistrare relevante și, de asemenea, să țineți cont de luați în considerare datele care cad în sărbători și în weekend.

Toate acestea pot ajuta atât în soluționarea litigiilor înainte de proces, cât și în cursul proces... Astfel de cazuri apar adesea atunci când părțile nu sunt de acord cu privire la suma și condițiile de plată.

Păstrați o evidență a cronologiei pentru acceptarea cererilor dvs. și data la care intrările corespunzătoare sunt făcute în jurnal. Dacă decizia privind cererea angajatului perioadă lungă de timp neacceptate, apoi după expirarea perioadei de două săptămâni, toate cerințele stabilite în acesta sunt considerate a fi satisfăcătoare. Această situație se dezvoltă de obicei atunci când o cerere este depusă în zilele de sărbători lungi ( Anul Nou Sărbătorile din mai), iar managerul ia un concediu anticipat înainte de vacanță. În acest caz, angajatorul se referă la data depunerii cererii în registru.

Datele documentelor pe baza cărora se încetează relația de muncă sunt de o mare importanță.În cazul în care concedierea unui angajat se efectuează pe baza unei notificări, data notificării trebuie să fie mai devreme decât data cererii de concediere. În caz contrar, angajatul este considerat a fi în vacanță și nu este supus concedierii, deoarece termenele prevăzute de lege nu pot fi respectate. Situația este similară în cazul unui acord de încetare a angajării.

Astfel, atunci când demiteți, trebuie să acordați atenție următoarelor date:

acceptarea cererilor de concediu și concedierea unui angajat obișnuit;
înregistrarea cererilor de concediu și concediere în registru;
ordinul de concediu al unui angajat;
un ordin de concediere a unui angajat;
data primirii plății de concediu;
data soluționării definitive la concediere;
data încetării raportului de muncă înscrisă în carnetul de muncă al angajatului.

În același timp, data înregistrării comenzilor nu joacă un rol important, deoarece se referă la documentele interne ale întreprinderii și este necesară doar pentru sistemul contabil și gestionarea documentelor. Dar chiar înscrierea acestor documente este foarte importantă.

Atunci când relația se încetează din proprie inițiativă a angajatului, ordinul de concediu este emis simultan cu ordinul de concediere. Data trebuie să fie mai devreme decât data limită pentru plata plății de concediu, deoarece este baza pentru astfel de plăți. Adică, comanda trebuie emisă cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte de vacanță. Ordinul de concediere poate fi emis mai târziu decât această perioadă, dar angajatul trebuie să fie familiarizat cu textul său împotriva semnăturii. Adică înainte de a pleca de fapt în vacanță.

Momentul plății plății de concediu și a decontării finale cu angajatul este reglementat de lege. Plata pentru concediu se datorează cel târziu trei zile lucrătoareînainte de începerea vacanței. Decontarea finală se face în ultima zi lucrătoare efectivă.

Comenzi

Dacă dreptul angajatului de a pleca cu concedierea ulterioară este îndeplinit, la cererea legislației, sunt emise două documente: un ordin de concediu al unui angajat și un ordin de concediere. Nu va fi posibil să le combinați datorită formularelor standard dezvoltate și eșantioanelor. Cu toate acestea, legislația nu interzice executarea acestor documente cu aceeași dată.

Data înregistrării acestor două documente nu trebuie să fie mai târziu de data de începere a concediului salariatului care urmează să fie concediat.

O comandă pentru acordarea unui angajat de vacanță trebuie să respecte formularul T-6 sau T-6a. Indică tipul de vacanță (regulat, anual fără întreținere), termenele, data, numărul în zile calendaristice, deoarece angajatul poate primi despăgubiri pentru o parte din vacanță

Ordinul de concediere trebuie executat sub forma T-8 și T-8a. Documentul trebuie să indice corect baza concedierii - la inițiativa angajatului, deoarece legea prevede că angajatul concediat poate rezilia contractul înainte de expirarea perioadei de concediere. Data trebuie indicată și se face o notă despre datele unei astfel de date.

Comenzile trebuie să reflecte toate detaliile documentelor: numărul, data, semnătura șefului. Toate comenzile trebuie înregistrate în jurnalul documentelor.

Dar nu va fi o încălcare să emiți o singură comandă, care să reflecte ambele proceduri. Un exemplu de astfel de ordine:

Completarea cărții de muncă

Atunci când un angajat este demis, toate înregistrările făcute în acesta sunt certificate prin semnătura unui reprezentant al organizației, de regulă, aceasta lucrător personal, certificat prin sigiliul organizației și semnat de angajatul concediat. Se face ultima intrare la încetarea relațiilor de muncă, indicând motivele, data este dată - ultima zi de vacanță, semnătura persoanei autorizate, sigiliul organizației, precum și semnătura angajatului el însuși sunt puși.

În același timp, intrarea corespunzătoare este introdusă în cartea de evidență a angajatului.

Când să dai cartea de lucru? Puteți emite o carte de lucru în ultima zi de vacanță sau înainte de vacanță. În acest caz, dacă angajatul ridică cererea de concediere în termen de două săptămâni de la vacanța ulterioară, intrarea în concediere a angajatului înscrisă în carnetul de muncă este considerată invalidă. Marca corespunzătoare este introdusă în carnetul de lucru

Întrebare despre bani

Atunci când unui angajat i se acordă o vacanță cu concediere ulterioară, următoarele aspecte materiale pot fi soluționate:

procedura de calcul a plății de concediu;
calculul numărului de zile de vacanță;
valoarea compensației pentru toate zilele neutilizate anterior;
restanțe salarii pentru toate perioadele expirate activitatea de muncă un angajat la această întreprindere;
sursa de plată către angajat a plăților de decontare, concediu și compensație;
impozitarea salariului angajatului pentru ultima perioada de decontare;
valoarea și procedura deducerilor din salarii, dacă este cazul;
suma plății concediului medical în cazul în care angajatul a emis în perioada de vacanță concediu medical.

Legislația nu conține referințe cu privire la valoarea unui astfel de concediu și la procedura de calcul a plății de concediu. Un angajat care nu a lucrat în organizație de un an are dreptul să plece integral - 28 de zile... Un astfel de drept apare pentru un angajat în timpul lucrului continuu în organizație după 6 luni.

Dacă concediul la concediere este furnizat integral, atunci nu în toate cazurile va fi posibilă reținerea de fonduri pentru zilele de vacanță nelucrate în decontarea finală.

În acest caz, angajatorul încearcă să ofere concediu angajatului care a lucrat efectiv în organizarea timpului. Pe baza acestui fapt, angajatul are dreptul la 2,33 zile calendaristice de vacanță pentru fiecare lună efectiv lucrată. În același timp, excedentele în valoare de mai puțin de o lună sunt rotunjite în jos, iar perioadele mai mari de o jumătate de lună sunt rotunjite la valoarea maximă.

Plăți și compensații

În caz de concediu cu concediere ulterioară, angajatul este supus plății și despăgubirilor pentru sumele plătite pentru concediul acumulat, salariile pentru ultima lună lucrătoare, restanțe salariale pentru perioadele anterioare, compensație financiară pentru zilele de vacanță neutilizate anterior.

Calculul se efectuează pe baza orelor reale continue lucrate.

Datele relevante sunt indicate în cardul de plată, care este completat de un angajat sau angajat al departamentului de personal și prezentat departamentului de contabilitate.

Plățile se fac pe baza venitului mediu lunar al angajatului acumulat în ultimele trei luni.

Impozitare

Atunci când un angajat este concediat pentru calculul impozitului pe venitul personal, data primirii efective a venitului de către angajat este ultima zi în care venitul a fost acumulat contribuabilului. Acest lucru trebuie luat în considerare dacă decontarea cu angajatul a fost făcută din Bani la casieria organizației.

În acest caz, legea își păstrează obligația angajatorului de a transfera impozitul pe venitul personal, acumulat și dedus din suma estimată a salariatului concediat, cel târziu a doua zi.

În caz de concediu la concediere, angajatorul trebuie să transfere la buget suma impozitului pe venitul personal nu mai târziu de prima zi de concediu a angajatului concediat.

Când se calculează?

Atunci când unui angajat i se acordă concediu cu concediere ulterioară, plata salariului, compensarea pentru zilele neutilizate anterior, dacă angajatul nu a luat toate concediile, calculate pentru ultima lună lucrătoare, precum și alte plăți prevăzute de lege, sunt supuse plății. În cazul în care angajatul se află, zilele de concediu medical nu sunt luate în considerare, dar angajatul primește o rambursare a concediului medical.

Fondurile pentru vacanță se plătesc cu trei zile calendaristice înainte de debutul vacanței. Acesta este termenul limită.

Calculele finale se fac în ultima zi a executării efective de către angajat a atribuțiilor sale de serviciu, adică în ziua care precede ziua începerii vacanței.

Condiții de decontare cu un angajat:

plata plății de concediu - cel târziu 3 zileînainte de data de începere a vacanței;
plata conform salarizării - cel târziu în ultima zi lucrată efectiv de către angajat;
alte plăți și compensații, inclusiv cele legate de restanțele salariale - până în ziua concedierii, adică până la sfârșitul vacanței;
deduceri fiscale (impozitul pe venitul personal) - în cazul unui angajat care calculează din fondurile bănești ale organizației nu mai târziu de a doua zi după ziua decontării.

Care sunt avantajele și dezavantajele situației?

Vacanța urmată de concediere oferă un avantaj neîndoielnic angajatului.

Beneficiile angajatului

Pentru perioada vacanței, în ciuda concedierii, angajatul își păstrează toate drepturile unui angajat al organizației.
Perioada de vacanță este inclusă în experiența de lucru.
Angajatul își păstrează dreptul la concediu medical plătit în perioada vacanței.
Angajatorul trebuie să închidă toate restanțele salariale pentru întreaga perioadă de angajare.
În timpul vacanței, angajatul este liber să se dedice găsirii unui nou loc de muncă.
Angajatul își păstrează dreptul de a retrage cererea de concediere.
Un angajat se poate odihni calm în loc să simtă disconfort din curiozitatea inactivă a colegilor, bârfele și evaluările negative.

În același timp, acordarea concediului cu concediere ulterioară pentru angajator este plină de probleme grave: necesitatea de a găsi un nou angajat, recalcularea fondurilor plătite și imposibilitatea rambursării sumelor impozitului pe venitul personal transferate la venitul personal impozit în cazul în care angajatul refuză concedierea, precum și momentul calculării și transferului impozitelor la buget. Prin urmare, angajatul nu reușește întotdeauna să își exercite dreptul.

Articolul 127 din legislația muncii oferă fiecărui angajat dreptul unic de a primi concediu și în fiecare an. De fapt, acest drept apare dacă angajatul a îndeplinit sarcinile profesionale atribuite în termen de șase luni (a fost stabilită necesitatea continuității procesului) cu același angajator. Un angajat își poate exercita dreptul oricând în conformitate cu programul de vacanță întocmit anterior. Cel mai adesea, în practică, concediul se acordă unui angajat după unsprezece luni de activitate cu normă întreagă la întreprindere.

Numărul de zile de vacanță nu poate fi mai mic decât valoarea stabilită de legiuitor (28 de zile). Dar, fiecare manager are dreptul să numească vacanțe mai substanțiale. Există, de asemenea, dreptul anumitor angajați de a primi concediu plătit suplimentar.

Articolul stabilește, de asemenea, că un angajat își poate folosi dreptul de a primi concediu înainte de concediere. În acest caz, este posibil să profitați de numărul stabilit de zile de vacanță, după care se va face concedierea. Există, de asemenea, posibilitatea de a primi despăgubiri de tip vacanță, în acest caz, vacanța nu este asigurată, se formează necesitatea unui tip de lucru (notificarea conducerii cu două săptămâni înainte de începerea procesului de concediere) și în loc de vacanță , angajatul primește bani.

Practica arată că de cele mai multe ori angajații preferă să plătească despăgubiri, dar în același timp, dacă cineva nu dorește să continue cooperarea cu angajatorul din motive personale, se formează o oportunitate de a scrie o declarație care să indice dorința de a folosi vacanța oferită, după vacanța expiră, va fi efectuat un proces de disponibilizare.

Managerul trebuie să fie conștient de un astfel de drept și trebuie să studieze, de asemenea, toate nuanțele legate de acesta redactare corectă documentație privind această metodă de concediere.

La efectuarea tuturor acestor proceduri, este important să respectați normele stabilite de lege, precum și să întocmiți corect toate documentele însoțitoare, astfel încât ulterior să nu existe dificultăți și probleme cu angajatul. Articolul 127 conține, de asemenea, o indicație că doar acei angajați care inițiază acest proces pot folosi opțiunea de concediu înainte de concediere. Dacă concedierea se formează prin decizia conducerii și cu încălcări ale cerințelor stabilite în contractul de muncă din partea angajatului, atunci dreptul de a utiliza concediul se va pierde.

În același timp, legea stabilește că înainte de a pleca în vacanță, care nu a fost folosit anterior de angajat, acesta poate pleca numai cu acordul conducerii. De fapt, acesta este dreptul liderului, dar nu și datoria acestuia. Angajații a căror concediere se efectuează de comun acord sau la cererea individuală a angajatului însuși sau pe baza altor factori indicați în articolul în cauză, pot primi concediu înainte de a lua măsuri de concediere. Dar, dacă s-au întreprins acțiuni care încalcă legislația muncii din partea angajatului, atunci vacanța nu este acordată, dar acțiunile de concediere sunt imediat efectuate.

Imediat trebuie spus că articolul 80 indică necesitatea ca angajatul să notifice conducerea în prealabil cu privire la decizia sa. De asemenea, se indică faptul că dacă angajatul și angajatorul ajung la un acord unic cu privire la problema concedierii, atunci nu este necesară efectuarea notificării. Dar angajatul trebuie să își exprime oficial dorința de a obține o vacanță și să renunțe:

Notificarea angajatorului trebuie efectuată în mod competent, prin depunerea unei cereri, care indică și dorința de a utiliza concediul sau de a primi plăți compensatorii;
Angajatorul certifică documentul, indică posibilitatea utilizării concediului, după care se întocmește o comandă.

Legea prevede că un angajat, în procesul de efectuare a tuturor acțiunilor, este obligat să ofere conducerii două declarații - una care reflectă dorința de a renunța, a doua reflectă dorința angajatului de a utiliza vacanța.

Managerul trebuie să întocmească comandă specială privind acordarea concediului înainte de a întreprinde acțiuni de concediere. Puteți utiliza forme de semnificație unificată - formularul nr. T-6 și puteți utiliza și un formular gratuit, deoarece în cadru legislativ nu există nicio indicație despre ce document ar trebui să întocmească managerul.

Legea nu stabilește un formular pentru o cerere unificată de concediere și nu există niciun document care să determine condițiile pentru emiterea unei cereri de concediu. Documentul trebuie să fie emis în numele managerului, iar compoziția acestuia trebuie să conțină doar o serie de detalii obligatorii. Dacă afacerea dvs. are un formular de cerere de concediu și concediu dedicat, atunci va trebui să îl utilizați. Dacă completați un document într-un formular gratuit, utilizați următoarele date:

Faceți un titlu în colțul de sus (dreapta), unde indicați poziția și datele personale ale managerului, precum și numele companiei;
Indicați datele dvs. personale și, de asemenea, indicați numele funcției;
Indicați titlul documentului;
Scrieți o parte descriptivă a datei la care intenționați să renunțați. În acest caz, nu utilizați prepoziția „de la”, scrieți doar data. Semnați și datați documentul.

Rețineți că îndrumările de astăzi necesită două afirmații dacă doriți să vă concediați. Prin urmare, trebuie să știți cum este întocmită a doua afirmație și ce date trebuie să introduceți în ea:

Antetul documentului care indică datele angajatului și angajatorului este întocmit în mod standard;
Se indică numele documentului, după care devine necesară întocmirea unei părți descriptive în care să vă indicați dorința de a utiliza o parte din vacanță. Sunt indicate zilele de concediu pe care vi se cere legal să le utilizați;
Trebuie să indicați data de la care intenționați să vă exercitați dreptul, precum și să indicați durata. Dacă nu știți numărul de zile la care aveți dreptul, atunci ar trebui să contactați serviciu de personal pentru a clarifica aceste informații;
De asemenea, este indicat faptul că după concediul pe care doriți să-l concediați, trebuie să semnați (cu o decriptare) și să puneți și data la care a fost întocmită contestația către conducere.

Documentul trebuie întocmit în două versiuni (ambele afirmații). O opțiune ar trebui să rămână la manager, pentru a vă confirma inițiativa cu privire la problema concedierii, precum și pentru a întocmi documente conexe. A doua opțiune rămâne în sarcina angajatului în cazul în care există dificultăți neprevăzute în acordarea concediului sau concedierii. Pe acele declarații care rămân în departamentul de personal, angajatul va semna cu siguranță documentul (sau managerul). De asemenea, sunt introduse data documentului de intrare și numărul atribuit acestuia.

Pe baza documentelor furnizate, angajatorul întocmește și două documente sub formă de comenzi:

Trebuie întocmit un document de specialitate care să determine posibilitatea acordării concediului. În acest caz, se folosește forma T-6a sau T-6;
Se întocmește un ordin care reflectă posibilitatea concedierii. De asemenea, folosește forma T-8 sau T-8a.

Legea prevede că angajatorul nu poate utiliza o singură comandă, care va include informații atât despre concediu, cât și despre concediere. Astfel de acțiuni ale angajatorului vor fi considerate o încălcare și pot duce la formarea de amenzi și probleme semnificative. Prin urmare, ar trebui create două ordine și este mai bine să utilizați formularele recomandate, stabilite.

După emiterea ordinului, un angajat al autorității de personal este obligat să întocmească prima pagină a formularului T-61 și apoi să transfere documentul către departamentul de contabilitate. Pe baza documentului furnizat, va fi efectuat procesul de calcul al tuturor plăților de tip concediu. De asemenea, trebuie remarcat faptul că un angajat poate cere să folosească o parte din concediul său înainte de concediere și să primească restul sub formă de plăți compensatorii. Dar, în această situație, toate datele despre astfel de acțiuni trebuie indicate în declarațiile transmise.

Angajatorul decide el însuși posibilitatea unei astfel de diviziuni, ținând cont de situația din întreprindere. Angajatul nu poate furniza cerințe pentru aspectul împărțirii concediului pentru o perioadă în care este posibil să nu participe la locul de muncă, precum și plăți de tip compensator.

Angajatul trebuie să înțeleagă că, după șase luni de la data angajării, el primește de fapt dreptul de a folosi concediu sub forma a 28 de zile. Însă, în acest caz, angajatorul calculează plata doar pentru perioada de timp lucrată, respectiv, valoarea plății de concediu va fi nesemnificativă. Însă, angajatorul trebuie să furnizeze numărul total de zile.

Adesea există dificultăți cu o definiție clară a datei privind problema concedierii, dacă angajatul a profitat anterior de vacanță. În această situație, se recomandă, de asemenea, utilizarea articolului 127, în partea a treia este indicat faptul că ultima zi de vacanță, de fapt, va fi considerată ultima zi lucrătoare, după care va fi posibil să se ia măsuri de concediere ( ziua urmatoare).

Cadrul legislativ spune că angajatorul nu poate pregăti din timp un ordin de concediere. Ordinul trebuie creat exact în ziua în care se desfășoară acțiunile de concediere. De exemplu, dacă toate acțiunile și calculele au fost efectuate pe 27 și comanda a fost creată pe 26, atunci acesta este un aspect fundamental greșit, iar angajatorul poate primi o amendă pentru astfel de acțiuni, iar angajatul poate chiar să conteste acțiuni de respingere.

Comanda trebuie semnată și de angajat, indicând că a citit documentul. Absența unei semnături va permite în viitor să conteste acțiunile conducerii, care vor deveni baza formării unor probleme și dificultăți semnificative.

Nuanțe importante

După începerea vacanței, angajatul care a depus documentul nu poate depune o revocare a cererii de concediere. Angajatorul nu poate emite o comandă în avans, indicând data care determină ziua concedierii. Problema este că, în această situație, numerotarea documentelor va fi schimbată comanda interna, iar dacă inspectoratul muncii efectuează o inspecție, atunci cu siguranță vor fi atenți la acest lucru, ceea ce va duce la consecințe semnificative.

De îndată ce este creată o comandă specializată, toate calculele necesare... El primește un formular de decontare, indicând toate plățile acumulate, precum și plățile suplimentare, dacă este vorba despre concedierea prin acord. De asemenea, este emisă o carte, în care sunt indicate în mod necesar informații despre concediere. După cum ați înțeles deja, ultima zi de lucru va fi ziua în care se termină vacanța.

Deoarece angajatul nu își poate retrage cererea, decontarea cu el se efectuează în prima zi a vacanței. Dar dacă documentele interne prevăd plăți suplimentare ale planului de compensare pentru concediere, atunci acestea sunt furnizate exclusiv în ziua calculului angajatului.

Trebuie remarcat faptul că o carte de tip muncă trebuie furnizată în ziua în care se efectuează concedierea, în această situație, în ultima zi de vacanță. În carte se înregistrează că angajatul este demis, iar numărul comenzii, precum și data emiterii acestuia, trebuie să fie indicate.

În conformitate cu legea, dacă un angajat a lucrat șase luni fără concedieri, atunci în această situație are posibilitatea de a primi o vacanță completă;
În același timp, se stabilește că procesul de calcul al plății pentru concediu va fi efectuat în funcție de perioada de timp lucrată.

Structura de calcul în acest caz va fi destul de simplă. Inițial, contabilul determină valoarea câștigurilor angajatului pentru o perioadă de timp clar definită - lucrată. Să luăm, de exemplu, faptul că un angajat a lucrat șase luni și, pe tot parcursul timpului, a primit un salariu standard în valoare de douăzeci de mii de ruble, precum și plăți lunare suplimentare în valoare de 5.000 de ruble. Aceasta înseamnă că trebuie să rezumați toți indicatorii timp de șase luni.

Se pare că a primit un salariu în valoare de o sută douăzeci de mii de ruble și un alt bonus în valoare de treizeci de mii de ruble. Parametrii sunt rezumați și obținem indicatorul de salariu în valoare de 150 de mii de ruble. Valoarea salariilor primite este împărțită la numărul de zile dintr-un an. Obținem o valoare de 411 ruble pe zi lucrătoare pe tot parcursul anului. În același timp, numărul de zile de vacanță, în viitor, va trebui să fie înmulțit cu numărul de salarii pe zi lucrătoare, obținem 11.508 - aceasta este suma plăților de tip vacanță.

Suma trebuie plătită în prima zi în care începe vacanța. Tot în această zi, puteți face un calcul complet al angajatului.

Ce se întâmplă dacă un angajat este bolnav în momentul vacanței?

Dintre situațiile care apar uneori în timpul procesului de concediere, ținând cont de utilizarea vacanței, este necesar să rețineți unele dificultăți care se formează atunci când o persoană este bolnavă în timpul vacanței. De fapt, în timp ce o persoană este angajată, poate primi plata concediului medical și, prin urmare, apare o întrebare dificilă, dacă este necesar să prelungiți concediul, dacă este necesar să plătiți pentru invaliditate temporară?

Imediat, observăm că articolul 124 stabilește că, în caz de boală în timpul vacanței, nu există nicio posibilitate de prelungire. Adică vacanța nu va fi prelungită. În ceea ce privește plățile obligatorii ale planului de asigurare, se formează o situație dificilă atunci când, pe de o parte, în timp ce angajatul este listat ca angajat, acesta primește plăți corespunzătoare, pe de altă parte, este deja în curs de concediere și prin urmare, nu este clar dacă trebuie efectuate plăți.

Numeroase precizări, precum și definițiile instanțelor judecătorești indică faptul că angajatorul trebuie să ofere plăți de asigurare angajatului său, dacă în momentul concediului înainte de concediere, el întocmește un concediu medical.

În termen de șase luni de la îmbolnăvire, angajatul are dreptul să furnizeze documentele relevante angajatorului și, dacă se dovedește că zilele de boală corespund zilelor de vacanță, atunci se formează obligația conducerii de a efectua plăți. Mai mult, în acest caz, toate plățile sunt acumulate și furnizate în conformitate cu normele de bază, experiența de asigurare a angajatului fiind luată ca bază pentru calcul.

Normele legislației stabilesc că formarea plăților duble pentru vacanță și pentru o perioadă de incapacitate de muncă este imposibilă. De fapt, angajatorul face un anumit recalcul, oferind salariatului plăți corespunzătoare pentru zilele de concediu efectiv, precum și pentru zilele de incapacitate de muncă. Dacă un angajat se îmbolnăvește în termen de treizeci de zile de la sfârșitul vacanței și ultima zi de muncă, atunci poate contacta și conducerea pentru primirea plăților în conformitate cu cerințele legale stabilite. Plățile se formează în proporție de șaizeci la sută din salariul mediu.

După cum știți deja, atunci când efectuează o concediere, angajatorul trebuie să întocmească un fel de înregistrare corespunzătoare în carnetul de muncă.

Înregistrarea indică date privind rezilierea contractului, trebuie menționate motivele care au stat la baza încetării relațiilor cu angajatul. Cartea indică data la care a fost creată comanda și numărul acesteia, este indicată și data la care s-a efectuat demiterea.

Imediat, spunem că toate datele referitoare la concediul acordat înainte de concediere nu sunt reflectate în document. Cartea de muncă, ca și ordinul, este întocmită și întocmită în ziua concedierii. La emiterea acestui document, angajatul pune semnătura sa personală card personal, care va da conducerii motive pentru a indica problema documentului în mână. De asemenea, este obligatoriu ca lista să fie plasată în carte pentru înregistrarea mișcării documentelor de acest tip.

Ce alte documente se eliberează?

Practic, structura de tragere este simplă:

Angajatul trebuie să întocmească o cerere de concediere și concediu;
Se întocmește un ordin pentru alocarea vacanței;
Se întocmește un ordin de concediere și este la sfârșitul vacanței (în ultima zi);
La începutul vacanței, sunt oferite plăți de tip vacanță;
În ultima zi de muncă, se oferă o carte de tipul lucrării și plata integrală;
Restul documentelor sunt furnizate la cererea scrisă a angajatului.

Legislația muncii reflectă informațiile potrivit cărora angajatul are dreptul să solicite angajatorului să furnizeze o serie de documente sub formă de copii certificate care se referă la toate nuanțele asociate muncii. De asemenea, angajatorul, la cererea salariatului, poate emite un certificat pentru calcularea prestațiilor ulterioare, certificatul trebuie să reflecte lista veniturilor primite de angajat pentru o perioadă limitată de timp (perioadă). Legea prevede că certificatul este întocmit în doi ani. Acest document echipat cu un formular standard (definit de lege) și se determină, de asemenea, că angajatorul nu poate refuza furnizarea acestui document.

Documentul este emis numai la cererea angajatului. Dreptul angajatorului este considerat a nu emite documente suplimentare în cazul în care o astfel de cerere nu a fost primită. Dar dacă există o cerere, angajatorul nu poate refuza să furnizeze documente.

Acum, un alt punct important, când poți angaja un alt angajat? De îndată ce s-au făcut toate acțiunile legate de concediere, a doua zi puteți angaja deja un nou angajat. În același timp, dacă un angajat a decis să-și ia concediu înainte de a pleca, atunci un nou angajat poate fi luat în ziua următoare, după ce angajatul a plecat în vacanță. Problema este că retragerea cererii în această situație este imposibilă, ceea ce înseamnă că locul este liber.

Nu trebuie uitat că, dacă doar o scrisoare de demisie a fost primită de la un angajat, atunci nu sunteți obligat să-i asigurați concediul. În această situație, procesul de emitere a plăților compensatorii se poate face pentru faptul că vacanța nu a fost și nu va fi folosită de angajat. Există formule specializate, stabilite de legiuitor, pe baza cărora se efectuează calculul cuantumului plăților din planul de compensare.

Angajații contabili efectuează calculele corespunzătoare, iar angajatul primește, împreună cu restul plăților, despăgubiri pentru vacanța sa. După ce au fost întreprinse toate acțiunile de concediere, angajatul nu poate solicita concediu, deoarece a primit plăți compensatorii pentru această chestiune.

Adesea, există situații în care un angajat vrea să renunțe imediat, dar nu poate face acest lucru, deoarece există o lege care stabilește necesitatea notificării angajatorului cu două săptămâni înainte de momentul în care doriți să efectuați concedierea. Este destul de evident că în astfel de situații este rațional să folosiți vacanța în versiunea reală și nu sub formă de plăți care determină compensarea. Veți putea să vă relaxați, să primiți plățile corespunzătoare pentru vacanță și să faceți un calcul la sfârșitul vacanței.

Principala nuanță a acordării unui astfel de concediu este că angajatul trebuie să întocmească două declarații. Unul își determină dorința de a fi concediat la locul de muncă și este indicată data concedierii dorite sau anticipate (corespunde sfârșitului vacanței). A doua cerere conține o cerere de a oferi o vacanță, iar numărul de zile de vacanță este indicat în document, dar dacă angajatul nu știe la cât are dreptul (ținând cont de faptul că o parte din vacanță a fost deja folosit), puteți contacta departamentul de resurse umane pentru a clarifica aceste informații. În ceea ce privește angajatorul, este responsabilitatea sa să elaboreze două ordine. Unul este creat ținând cont de concediere, dar numai în ziua concedierii. Înainte de vacanță, se întocmește un ordin care reflectă informații privind acordarea concediului, urmat de concediere.

Vacanță urmată de concediere - cum să o aranjezi corect? Este necesar ca fiecare angajat să primească un astfel de concediu? Ce nuanțe ar trebui luate în considerare atunci când se pregătește o cerere de concediu cu concediere ulterioară? Cum să documentați furnizarea și plata acestuia? Veți afla despre acest lucru din articolul nostru.

Cum să plecați într-o altă vacanță și să renunțați imediat după aceasta: art. 127 din Codul muncii al Federației Ruse

Vacanță urmată de concediere - această expresie este utilizată în dreptul muncii ca un concept separat.

IMPORTANT! În conformitate cu art. 127 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat înainte de concediere are dreptul la concediu (cu excepția concedierii pentru acțiuni de vinovăție).

Această dublă manevră a angajatului implică acțiuni suplimentare pentru angajator în proiectarea și implementarea acestuia. Fiecare componentă schemele de concediere necesită respectarea cerințelor legale.

De exemplu, concedierea este un întreg complex de măsuri, a căror verigă inițială este redactarea unei declarații de către un angajat. Lansează un mecanism de interacțiune între conducere, ofițeri de personal, contabili și alți specialiști ai firmei. Fiecare dintre "roțile dințate" ale aparatului intern își îndeplinește propria funcție, al cărei rezultat va fi concedierea unui angajat în conformitate cu legislația.

În același timp, interesele ambelor părți la contractul de muncă reziliat nu ar trebui să aibă de suferit - angajatul va primi banii care i se cuvin, iar angajatorul va îndeplini funcțiile care i-au fost atribuite pentru a respecta procedura de concediere.

Materialul va ajuta la completarea comenzii în legătură cu încetarea relațiilor de muncă. "Formular unificat nr. T-8 - formular și umplerea eșantionului" .

La fel de important pentru respectarea procedurilor stabilite legal este procesul angajării unui concediu de odihnă.

Material "Formular unificat nr. T-6 - descărcați formularul și eșantionul" .

Și combinarea acestor evenimente într-unul necesită o abordare și mai atentă și mai scrupuloasă, deoarece este plină de o serie de cerințe legale obligatorii.

Cererea este punctul de plecare al înregistrării

Setul de măsuri pentru înregistrarea procedurii „concediu - concediere” începe cu declarația angajatului. Angajatul îl scrie în propria mână într-o formă general acceptată pe numele șefului companiei, indicând funcția și prenumele acestuia. Nu există o formă specială pentru o astfel de declarație și nu există restricții privind sfera și conținutul acesteia.

Deoarece este planificat un eveniment dublu (concediu - concediere), pot exista și 2 cereri. Prima va conține o cerere de concediu cu o rezervare specială cu privire la durata și data de începere a acestuia. A doua declarație va conține o dorință scrisă de a pune capăt relației de muncă cu angajatorul.

Nu există nicio limitare a numărului de declarații în legislație, prin urmare este posibil ca angajatul să combine textele ambelor declarații într-un singur document.

În cazul în care angajatul a decis să plece imediat după concediu datorat acestuia în conformitate cu programul de vacanță aprobat, atunci nu este necesar să se scrie o cerere separată pentru concediu, deoarece programul este deja baza pentru obținerea concediului.

Puteți descărca o probă de aplicație de pe site-ul nostru web.

Exemplu

Lucrător auxiliar secțiune mecanică Timofeev N.L. a decis să renunțe, după ce și-a scos anterior vacanța obișnuită câștigată legal. El a considerat că este o pierdere de timp și eforturi să se amestece cu declarații individuale, așa că și-a exprimat voința într-o singură frază: „Vă rog să-mi permiteți să plec în vacanță de la 16 aprilie 2019 timp de 28 de zile calendaristice, urmată de concedierea mea propriu liber arbitru. "

Cum să aranjați o vacanță cu concediere ulterioară, vă vom spune în următoarele secțiuni.

Respectăm drepturile și luăm în considerare restricțiile

Pentru ca procedura de plecare în vacanță cu concediere ulterioară să se desfășoare în cadrul legislației muncii, angajatorul și angajatul nu trebuie să uite de drepturile, obligațiile și restricțiile lor.

Exemplu (continuare)

Unui lucrător auxiliar al secției mecanice Timofeev N.L. i s-a refuzat dorința de a pleca înainte de a fi concediat în concediu și încercările sale de a se plânge de angajatorul din inspecția muncii s-a dovedit a fi ineficient. În această situație, consimțământul sau refuzul angajatorului este dreptul său, nu o obligație, în conformitate cu definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din data de 05.02.2004 nr. 29-O.

Dacă directorul companiei se răzgândește și îi permite lui Timofeev NL să plece în vacanță înainte de concediere, Timofeev NL are șansa să se răzgândească și să nu întrerupă relațiile de muncă.

Există o excepție de la această regulă: nu va funcționa să refuze concediul înainte de concediere dacă clauza privind acordarea concediului înainte de concediere este prezentă în acordul dintre angajat și companie (contractul de muncă).

Dorința de a se întoarce la locul de muncă după vacanță îi permite angajatului să își exprime legislația, dar există un termen limită pentru un astfel de pas: el se poate răzgândi numai până când pleacă în vacanță (scrisoare Rostrud din 24.12.2007 nr. 5277-6 -1, hotărârea Curții Constituționale din 25.01.2007 nr. 131-О-О).

Următorul punct care necesită atenție este interzicerea legislativă a concediului - concediere pentru o anumită categorie de angajați.

Exemplu (continuare)

Un coleg al unui lucrător auxiliar Timofeev N.L., un școlar și un lăcătuș turbat Gulyaev I.T., demis în temeiul unui articol pentru o încălcare malițioasă a disciplinei muncii, a decis să urmeze exemplul prietenului său pentru a scrie o scrisoare de concediu cu concediere ulterioară. Dar angajatorul a refuzat. Conform art. 127 din Codul muncii al Federației Ruse, violatorii persistenți ai disciplinei muncii și cei concediați din acest motiv nu au dreptul de a pleca înainte de concediere.

Nuanțele legislative de mai sus trebuie luate în considerare atât de angajat (înainte de a scrie cererea), cât și de angajator (atunci când se examinează această cerere).

Data concedierii după concediu: un aspect important

Într-o situație de concediu - concediere, datele ultimei zile lucrătoare și concedierea nu coincid.

În conformitate cu art. 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse, ziua concedierii (încetarea contractului de muncă) este ultima zi lucrătoare a angajatului cu acest angajator. Aceasta este o abordare generală. Cu toate acestea, în situația plecării în concediu cu concediere ulterioară, data concedierii este ultima zi a concediului (articolul 127 din Codul muncii al Federației Ruse). Și ultima zi lucrătoare este ultima zi a plecării angajatului la serviciu (hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 25.01.2007 nr. 131-O-O).

IMPORTANT! Este necesar să încheiați o decizie finală cu angajatul și să eliberați o carte de muncă în ultima zi de muncă înainte de vacanță.

În același timp, din normele legislației muncii descrise mai sus, rezultă că concedierea din carnetul de muncă și comanda datează din ultima zi de concediu a angajatului.

Data concedierii (precum și concediul în sine) nu este amânată dacă angajatul plecat în vacanță se îmbolnăvește. Angajatorul nu are obligația de a prelungi odihna pentru zilele de boală ale angajatului, în ciuda regula generala, prevăzut la art. 124 din Codul muncii al Federației Ruse, întrucât odată cu începerea concediului, relațiile de muncă sunt considerate rupte (scrisoare din Rostrud din 24.12.2007 nr. 5277-6-1).

Alegerea formei unui ordin de vacanță urmat de concediere

Ținând cont de cele de mai sus, după ce a primit o cerere de la angajat, angajatorul va trebui să emită un ordin - un act intern local legat de procedura „concediu - concediere” (articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse). De asemenea, el are dreptul de a alege: să dispună de concediu și concediere într-un singur document sau să emită 2 ordine separat pentru fiecare parte a evenimentului „concediu - concediere”.

Cu prima opțiune de proiectare, va fi necesar să se emită o comandă conform unui formular dezvoltat independent și să se prevadă integral întregul sistem: acordarea concediului și încetarea ulterioară a contractului de muncă.

A doua opțiune nu impune angajatorului să întreprindă acțiuni inutile - este suficient să completați formularele unificate ale ordinului „vacanță” (T-6, T-6a) și „ordin de concediu” (T-8, T-8a ) care sunt familiare tuturor.

IMPORTANT! Formatele de documente utilizate de companie (atât unificate, cât și auto-create) trebuie aprobate de către șef și dezvoltate ținând cont de recomandările GOST R 15489-1-2007 „Document Management”.

Despre obligatoriu documente de personal iar înregistrările personalului văd materialul „Documente de personal care trebuie să fie în organizație” .

Exemplu de comandă pentru concediu cu concediere ulterioară din propria voință

Concedierea după concediu este formalizată printr-o comandă care conține 3 componente principale: partea introductivă, textul principal și elementele finale.

Partea introductivă a comenzii conține 2 nume: numele companiei (acest atribut este necesar pentru orice document intern) și titlul comenzii. Poate suna astfel: „La acordarea concediului cu concediere ulterioară”.

Elementele enumerate sunt completate de numărul comenzii și data acestuia.

Textul principal al acestui document ar trebui să reflecte toate componentele necesare procedurii „concediu - concediere”. Și anume: dispune acordarea concediului către angajat (indicând data și durata de începere a acestuia) și prevede rezilierea contractului de muncă după încetarea acestuia (indicând detaliile contractului în sine și data concedierii).

Un element integrant al textului principal al ordinului îl constituie instrucțiunile conducerii către serviciile implicate (ofițeri de personal și contabilitate) de a deconta conturile cu angajatul și de a avea grijă să îi elibereze un set de documente de „concediere”.

Materialul va spune ce document prevede particularitățile relațiilor de muncă "Formular unificat nr. TD-1 - Contract de muncă" .

Un exemplu de proiectare a părții principale a textului unui ordin care reglementează etapele concedierii după o vacanță din propria lor voință:

1. Acordați vacanței lăcătușului P. N. Khusnutdinov cu concedierea ulterioară din 3 noiembrie până la 30 noiembrie 2019 pentru 28 de zile calendaristice.

2. Rezilierea contractului de muncă cu PN Khusnutdinov din 12.02.2002 nr. 134 pe baza clauzei 3 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse. Luați în considerare 30.11.2019 ziua de concediere.

3. Șeful grupului financiar și contabil, Kamaletdinova R.R., face decontarea finală cu P. N. Khusnutdinov.

4. Șeful departamentului de personal, Aidarov N. G., eliberează lui Khusnutdinov P. N. o carte de muncă și alte documente prevăzute de legislația muncii, 02.11.2019.

Elementele finale ale ordinului fac trimitere la baza executării acestuia (articolele 77, 84.1, 127 din Codul muncii al Federației Ruse, declarație personală angajat etc.) și semnătura șefului companiei. Angajatul care pleacă în vacanță cu concedierea ulterioară este introdus la ordin, în care semnează și el.

Acordarea concediului cu concediere ulterioară: etapa înregistrării decontărilor

O parte integrantă a acțiunii de concediere - concediere este etapa de soluționare. Deoarece angajatul pleacă nu numai în concediu, ci și renunță imediat, este necesar să se ia în considerare ambele tipuri de plăți: cele legate de concediu și cu decontarea finală.

Ordinul emis, care a fost descris în secțiunile anterioare, servește ca bază pentru emiterea unui calcul de notă. În cazul în care compania a stabilit utilizarea formularelor unificate în activitatea sa prin actul său intern intern, va fi necesar să se emită 2 calcule:

T-60 „Notă-calcul privind acordarea concediului de odihnă către angajat” este completată cu informații despre perioada de facturare și câștigurile pentru perioada specificată. Câștigurile medii zilnice calculate în conformitate cu decretul Guvernului privind procedura de calcul salariu mediu din 24.12.2007 nr. 922, înmulțit cu numărul de zile de vacanță. Ca rezultat, se formează suma plății pentru concediu.

Completarea T-60 va ajuta eșantionul postat pe site-ul nostru în material "Formular unificat nr. T-60 - formular și eșantion" .

T-61. „Se calculează o notă la încetarea (încetarea) unui contract de muncă cu un angajat (concediere)” după cum urmează:

partea din față a formularului reflectă informații despre angajat (numele complet, funcția) și detaliile ordinului de concediere, precum și o notă conform căreia angajatul nu și-a luat deplin concediu sau l-a folosit în prealabil;
pe partea din spate formularul indică perioada estimată și câștigurile pentru lunile acestei perioade, apoi se calculează câștigurile medii zilnice și valoarea compensației pentru partea necontrolată a vacanței.

IMPORTANT! Compensația se calculează luând în considerare furnizate de companie plăți- Clauza 2 din Rezoluția nr. 922 conține o listă completă a acestora. În același timp, plățile individuale enumerate la punctul 5 din Rezoluția nr. 922 nu sunt luate în considerare.

Versiunea completată a comenzii T-61, consultați materialul "Formular unificat nr. T-61 - formular și eșantion" .

Calculul compensației „de vacanță”

Într-o situație în care un angajat pleacă în vacanță cu concedierea ulterioară, compensația pentru zile de vacanta nu întotdeauna calculat. Necesitatea calculului dispare dacă angajatul a petrecut în totalitate toate perioadele de vacanță.

Cu toate acestea, adesea lucrătorilor nu li se permite să se odihnească complet din cauza necesității producției sau concediul redus este asociat cu dorința lucrătorului însuși. Apoi, înainte de concediere, angajatorul trebuie să calculeze și să plătească despăgubiri „de vacanță”. Valoarea sa depinde de numărul de zile de vacanță neutilizate și de câștigurile medii zilnice.

Pentru detalii despre calcularea zilelor de vacanță care nu sunt de vacanță, consultați materialul "Cum se calculează numărul de zile de concediu după concediere?" .

Calculul compensației „de vacanță” se face nu numai prin numărul de zile de vacanță neînsoțite din anul curent, ci și luând în considerare durata tuturor concediilor neutilizate până la data concedierii. De exemplu, în ultimii 3 ani, un angajat a avut doar 14 din cele 28 de zile prescrise de odihnă, dar anul acesta a câștigat 20 de zile de vacanță, din care a folosit doar jumătate. Rezumând zilele nefericite indicate, obținem numărul 52 (14 × 3 + 20/2) - trebuie să fie înmulțit cu câștigurile medii zilnice pentru a determina valoarea compensației „de vacanță”.

Citiți mai multe despre calcularea compensației pentru vacanța neutilizată. .

Asezare finala

Pe lângă stabilirea cuantumului compensației „de vacanță”, este necesar să se facă o serie de calcule și calcule. Totul depinde de condițiile contractului de muncă sau ale contractului de încetare a acestuia, precum și de prezența în actele interne interne ale companiei menționează compensații, despăgubiri sau alte plăți de „concediere”.

Cum se calculează salariul la concediere, citiți.

În plus, este necesar să se țină seama de faptul că legislația muncii protejează interesele angajatului într-o situație de concediere, asigurând necesitatea de a plăti o indemnizație de concediere.

IMPORTANT! Dacă un angajat pleacă în legătură cu închiderea unei companii sau concedierea, art. 178 din Codul muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să-l plătească plata indemnizațieiîn cuantumul salariului mediu lunar. În plus, acest articol prevede cazurile de menținere a câștigurilor salariale medii lunare pentru un angajat în timpul celui de-al doilea (dacă aduce dovada că nu este încă angajat) și al treilea (prin decizia serviciului de ocupare a forței de muncă) luni după concediere.

În unele cazuri (de exemplu, un angajat este chemat la serviciu militar) va trebui să plătească o indemnizație de concediere în valoare de câștiguri medii de două săptămâni (articolele 77, 83, 178 din Codul muncii al Federației Ruse).

În decontarea finală cu angajatul care pleacă, este necesar să se ia în considerare toate beneficiile și compensațiile cuvenite acestuia (atât în temeiul legislației muncii, cât și în condițiile prevăzute contract de muncași acte locale interne).

Plecarea în concediu, urmată de concediere: etapa finală

Primul document important și obligatoriu eliberat oricărui angajat care se retrage (pe lângă carnetul de muncă), chiar dacă nu l-a cerut, este certificat de câștig pentru doi ani calendaristici anteriori concedierii .

IMPORTANT! Un certificat de câștig este emis unui angajat în forma aprobată. prin ordin al Ministerului Muncii din 30 aprilie 2013 nr. 182n (Clauza 3, partea 2, articolul 4.1 din Legea "Asigurările sociale obligatorii" din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ).

Documentele obligatorii care urmează să fie eliberate angajaților la încetarea relațiilor de muncă sunt (clauza 4 a articolului 11 din legea „Cu privire la contabilitatea personificată” din 01.04.1996 nr. 27-FZ):

un extras din SZV-M pentru luna în care pleacă angajatul;
SZV-STAGE pentru persoana care demisionează (pentru anul concedierii);
secțiunea 3 din calculul unificat al primelor de asigurare pentru trimestrul în care pleacă angajatul.

De obicei, acesta nu este sfârșitul contactelor cu un angajat demisionat - un angajat poate contacta specialiștii companiei cu o cerere de certificate suplimentare și copii ale documentelor. În același timp, emiterea de valori mobiliare nu poate fi efectuată necontrolat conform schemei „cerut-primit”. Comunicarea unui angajat care a renunțat sau a renunțat deja la un fost angajator se bazează pe algoritmul „a scris o declarație - a primit un document” (articolul 84. 1 din Codul muncii al Federației Ruse).

Această regulă se aplică dorinței angajatului de a primi certificate (articolul 62 din Codul muncii al Federației Ruse):

la contribuțiile la pensie de asigurare acumulate și plătite;
perioada de lucru în această companie;
venituri sub forma 2-NDFL (procedura de emitere a acestuia este programată ).

Pe lângă aceste lucrări, angajatul are dreptul să solicite informațiile necesare despre transferurile sale în procesul de lucru în această companie, copii ale comenzilor de angajare și concediere - angajatorul nu are dreptul să-i refuze această cerere. Angajatul nu este obligat să plătească bani pentru exemplarele primite (articolul 62 din Codul muncii al Federației Ruse, scrisoarea Rostrud din 20.12.2012 nr. PG / 9518-6-1).

Rezultate

Procedura de eliberare a concediului cu concediere ulterioară este lansată prin cererea angajatului, urmată de ordinele de concediu și rezilierea contractului de muncă.

O etapă integrală a acestui eveniment este calcularea compensației „de vacanță” și a altor plăți și deduceri. Procesul este finalizat prin emiterea unui set de documente (carte de muncă, certificate etc.) către angajatul care a renunțat.