Manager HR - responsabilități, cerințe și competențe. Eichar: doar un ofițer de personal sau ceva mai mult? Care este responsabilitatea unui manager de resurse umane

Salut!

Astăzi am fost de acord să scriu un comentariu la un sondaj interesant realizat de Centrul de Cercetare Superjob. Au intervievat 500 de directori executivi, 500 de manageri de resurse umane și 1.500 de ” oameni normali"(trebuie să înțelegi angajati care nu sunt directori de companie sau manageri de resurse umane). Dacă da, atunci sunt o persoană foarte neobișnuită pentru că conduc companii. :-)

Publicat pe site rezultatele sondajului sunt prezentate mai jos. Eu cred că pot fi privite ca o imagine reală a modului în care „HR ideal” este văzut de către masa managerilor, masa managerilor de HR și masa angajaților din alte categorii. Dar acesta nu este ceva care este cu adevărat imaginea HR-ului ideal.

Pliniu cel Tânăr era foarte critic la adresa procesului decizional din Senatul Roman. El a scris că acolo voturile se numără și nu se cântăresc, ci Dumnezeu a înzestrat oameni diferiti minți diferite. Deci este aici. Pentru a reprezenta mai bine imaginea unui HR de succes și eficient, trebuie să intervievezi nu toți liderii la rând, ci doar acei câțiva dintre ei care sunt ei înșiși de succes și eficienți. Acest lucru este valabil și în cazul sondajului de resurse umane - ar fi necesar să se chestioneze doar directorii de resurse umane de succes și eficienți. Iar „oamenii obișnuiți” nu ar trebui chestionați pentru a determina imaginea unui „HR ideal” - fiecare ar trebui să judece ce înțelege cu adevărat.

Aș dori să subliniez încă o dată că acest studiu mi se pare interesant și util. Imaginați-vă corect opinie publica trebuie sa. Dar pentru a nu fi greșit în interpretarea rezultatelor sondajului, este necesar să se reprezinte corect sensul și conținutul rezultatelor.

Cu siguranță voi scrie un comentariu detaliat asupra studiului și îl voi trimite companiei Superjob. Am promis - o voi face. Și, urmând îndrumările mele etice, nu voi publica până când nu va fi publicat de Super Job. Dar de îndată ce voi avea un astfel de drept, voi posta aici comentariul meu complet.

V. Polyakov

___________________________________________________________________________________

La sfârșitul lunii martie, Centrul de Cercetare al portalului SuperJob.ru a realizat un sondaj în rândul managerilor de HR, directorilor de întreprinderi și oamenilor obișnuiți pentru a afla cum ar trebui să fie un manager HR ideal. Respondenții au fost întrebați intrebare deschisa:

Eichar, sau managerul de resurse umane, este comparativ noua profesie nu numai pentru Rusia, ci și pentru țările occidentale. Desigur, ofițerii de personal, a căror sarcină principală era proiectarea angajaților, existau chiar înainte de apariția termenului la modă „resurse umane”, dar apoi funcționalitatea lor a fost extrem de comprimată. Astăzi, HR-urile nu sunt doar administratori, ci adevărații captatori de talent. În plus, un manager de HR modern este direct implicat în formarea culturii corporative, construind relații între management și angajați. Din acest motiv, HR-ul se află adesea „între o stâncă și un loc greu”, pentru că trebuie să țină cont atât de interesele managerului, cât și ale angajaților obișnuiți, care nu coincid întotdeauna. Se pare că doar managerul de HR perfect poate obține succes în această afacere dificilă. Cum văd rușii obișnuiți, managerii de întreprindere și reprezentanții acestei profesii înșiși HR-ul ideal?

Deci, fiecare al cincilea rus (20%) a numit principala calitate a unui manager de resurse umane ideal, bunăvoința. Mulți respondenți au remarcat că, în funcție de comportamentul recrutorului în timpul interviului, își fac o impresie despre compania însăși. Nu este un secret pentru nimeni că munca de succes a unui manager de HR depinde în mare măsură de capacitatea acestuia de a stabili contactul cu echipa, de a găsi o abordare față de fiecare angajat. Pentru toate acestea, sunt importante abilitățile de comunicare, care au fost denumite de 15% dintre ruși. Aceeași proporție de respondenți (15%) consideră că managerii de resurse umane, în primul rând, ar trebui să fie buni psihologi. De remarcat că opiniile lor sunt pe deplin în concordanță cu datele statistice: cel mai adesea cei care au absolvit o universitate cu o diplomă în psihologie sau profesor devin manageri de resurse umane (28%, respectiv 25%).

La rândul lor, oficialii de vârf ai companiilor s-au concentrat pe componenta intelectuală. Potrivit a 15% dintre manageri, managerii de HR ar trebui să aibă o mentalitate analitică, capacitatea de a gândi strategic și o perspectivă largă. Aceștia acordă locul al doilea bunăvoinței și cunoștințelor de bază ale psihologiei (13% fiecare), urmate de competență (11%) și capacitatea de a recunoaște un specialist înalt calificat printre zeci de candidați (10%), dar binevenitul directorului. limba este apreciată ceva mai puțin – abilitățile de comunicare au fost menționate de 9% din numărul total de lideri de companie.

Înșiși managerii de personal au numit principalele calități ale reprezentantului ideal al profesiei lor ca fiind sociabilitatea (32%), bunăvoința (28%) și intuiția (17%). Specialiștii în resurse umane cunosc de la sine un număr mare de situații stresante explicite și latente care însoțesc munca cu oamenii, așa că nu este surprinzător că printre principalele au indicat o calitate precum rezistența la stres, adică capacitatea de a-și controla emoțiile și de a-și menține auto- control (17%)... Potrivit psihologilor, femeile sunt mai rezistente emoțional decât bărbații. Acesta este probabil unul dintre motivele pentru care în domeniul managementului personalului sunt atât de puțini reprezentanți ai jumătății puternice a umanității (doar 11%). Fiecare al zecelea manager de HR consideră că principala caracteristică a unui manager de HR ideal este competența, și nu numai în domeniul managementului personalului, ci și în alte procese de afaceri care au loc în companie. Diplomația a câștigat același număr de voturi (10%). De asemenea, HR-urile apreciază foarte mult calități precum responsabilitatea și atenția (10% fiecare). Este curios că printre directorii de întreprinderi aceste calități au fost remarcate de câțiva - 1%, respectiv 5%.

După cum reiese din rezultatele sondajului, HR este o profesie care presupune un nivel înalt de competență, cunoaștere a psihologiei umane și capacitatea de a rezolva conflicte. Pe lângă toate acestea, atractiv aspect nu atât de important: 5% dintre reprezentanții profesiei, 3% dintre oamenii obișnuiți și doar 2% dintre manageri l-au indicat ca o caracteristică fundamentală a unui manager de HR de succes. În plus, obiectivitatea, intenția, activitatea și, în mod ciudat, experiența de lucru s-au dovedit a fi cele mai puțin valoroase calități pentru HR.

Locația sondajului: Rusia, toate raioanele
Timp: 24-27 martie 2009
Populația de studiu: populația activă economic a Rusiei de peste 18 ani
Dimensiunea eșantionului: 1.500 de oameni obișnuiți, 500 de manageri de resurse umane, 500 de directori

Întrebare:
„Ce trăsături crezi că ar trebui să aibă un manager de HR ideal?”

Răspunsurile respondenților au fost distribuite după cum urmează (respondenții au avut posibilitatea de a indica mai multe variante de răspuns):

Opțiuni de răspuns	managerii de resurse umane	directori generali ai companiilor	Oameni normali
Sociabilitate	32%	9%	15%
Bunăvoință, politețe	28%	13%	20%
Intuiţie	17%	10%	7%
Rezistență la stres	17%	5%	6%
Inteligență, minte	11%	15%	7%
Competență	10%	11%	9%
Diplomație, tact	10%	7%	7%
O responsabilitate	10%	1%	5%
Atenție	10%	5%	5%
Cunoștințe de psihologie	8%	13%	15%
Profesionalism	8%	4%	6%
Abilitatea de a construi în mod competent comunicarea	8%	4%	4%
Umanism, filantropie	6%	6%	3%
Aspect atractiv	5%	2%	3%
Decență, onestitate	4%	3%	4%
Capacitatea de a asculta	4%	4%	3%
Activitate	4%	4%	2%
Finalitate	4%	4%	2%
Experienţă	2%	4%	3%
Obiectivitate	2%	0%	3%
Alte	50%	18%	46%
Sunt pierdut/nu vreau sa raspund	9%	22%	20%

Diploma de specialitate
Psiholog	28%
Educator	25%
Administrator	16%
Managementul personalului	11%
Economie	10%
Inginer, specialități tehnice	9%
Avocat	8%
Sociologie	4%
Psihologia managementului	4%
Finanțator	3%
Contabil	3%
Specialist in munca sociala	3%
Traducător	2%
Filolog	2%
Altele (organizator de evenimente, tehnolog alimentar, designer vestimentar, manager PR, manager turism, filozof, om de știință, biolog, politolog, metodist, bibliograf, doctor, muzician, marketer, istoric, jurnalist, funcţionar, culturolog)	9%

Un manager de resurse umane este o persoană care gestionează personal: motivează, evaluează și caută specialiștii potriviți. Am creat portretul perfect al unui manager de resurse umane. Descărcați o fișă a postului de resurse umane și un exemplu de politică de resurse umane.

Din articol vei afla:

Descărcați și utilizați documente de la un expert

Care sunt responsabilitățile unui manager de resurse umane?

Responsabilitățile unui manager de resurse umane variază de la companie la companie. În care lucrează. Dacă sarcina managerului de resurse umane este să găsească candidați pentru posturile vacante solicitate, atunci responsabilitățile vor include:

• întocmirea unui portret al unui post vacant;
• analiza pietei externe si interne in functie de profilul postului vacant;
• căutarea de candidați din diverse surse;
• cunoașterea metodelor de recrutare;
• verificarea informațiilor despre candidați;
• organizarea de interviuri și evaluarea candidaților.

Responsabilitati ale unui specialist HR cu recomandari utile din partea expertilor „HR Systems”.

★ Expertul „Personal de sistem” vă va spune ce cerinţele pentru specialiştii de servicii de personal prezintă standardul profesional „Specialist în managementul personalului”.

Standardul general pentru profesia de Specialist HR implică următoarele responsabilități:

1. Managementul documentelor de personal.
2. Căutați personalul necesar.
3. Sistematizarea proceselor de evaluare a personalului și a metodelor de desfășurare a acestuia.
4. Dezvoltarea unui sistem de salarizare și a standardelor de muncă pentru personal.
5. Dezvoltarea unei strategii de management al personalului.
6. Cunoașterea cadrului legal.
7. Abilitatea de a utiliza software specializat.

Biblioteca HR

1. Ralph Christensen. Managementul strategic al resurselor umane: o foaie de parcurs

2. Elena Rudavina, Vadim Ekomasov. Cartea mare a directorului de resurse umane

Standard profesional manager HR

Ar trebui inclusă lista cu funcțiile specifice ale unui manager de resurse umane contract de munca sau în fișa postului. Lista specifică a unor astfel de funcții depinde de mulți factori: mărimea și direcția companiei, numărul de angajați care alcătuiesc departamentul HR etc.

Funcțiile generale ale unui specialist în resurse umane pentru standardul profesional „specialist în resurse umane” includ:

• suport de documentare pentru lucrul cu personalul;
• asigurarea resurselor umane;
• formarea unui sistem de evaluare a personalului;
• formarea unui sistem de dezvoltare a personalului;
• formarea unui sistem de remunerare și reglementare a muncii personalului;
• formarea politicii sociale în raport cu personalul;
• managementul operațional al lucrului cu personalul;
• managementul strategic al muncii cu personalul;
• formarea unui sistem de lucru cu personal străin sau suport organizatoric și documentar (prestarea) muncii cu personal străin.

Răspunde la 3 întrebări și află cărei categorii de resurse umane aparții: guru de resurse umane, expert în resurse umane sau începător în resurse umane

Ce abilități ar trebui să aibă un recrutor?

Poziția unui manager de resurse umane poate însemna rezolvarea unei game largi de sarcini. Pe întreprindere mare poate fi un întreg departament, în care sunt evidențiate domenii separate de muncă de birou, recrutare și pregătire a personalului. Într-o afacere mică, aceste funcții vor fi îndeplinite de o singură persoană. Managerul HR este o profesie solicitată nu numai în întreprinderi, ci este și angajații agentii de recrutare unde sunt subdivizate și domenii separate de activitate (căutarea personalului de linie și de conducere, „recrutarea” angajaților valoroși).

Vocabular profesional Manager HR: calități personale ale unui specialist Eficacitatea unui recrutor se bazează nu numai pe profesionalismul său, ci și pe carisma personală a angajatului. Aceasta ar trebui să fie o persoană sociabilă care să reziste la muncă în condiții stresante, să fie imparțială și atentă cu interlocutorul. Aceasta este o persoană cu o poziție de viață clară, creativă, cu gândire strategică. Un manager de HR trebuie să fie capabil să citească printre rândurile unui CV, să poată vedea nu doar un specialist corespunzător unui post vacant, ci un angajat care corespunde unei culturi corporative. Datorită faptului că aceasta este o persoană care are acces la datele personale ale angajaților - calitate importantă angajatul este etic. Cerințe pentru calitățile personale ale specialiștilor în resurse umane: o foaie de cheat din „sistemul de resurse umane” Competențele managerului de resurse umane Pentru a îndeplini cu succes sarcinile atribuite, un manager de HR trebuie să aibă competențe profesionale și personale.

Manager de resurse umane

În Rusia, autoritatea specialiștilor HR nu a fost definită definitiv. Au evidențiat, de regulă, următoarea delimitare a responsabilităților lor funcționale:

• Administrator HR pentru Resurse Umane (Rol Suport);
• Specialist HR (participare la toate aspectele managementului personalului);
• Partener de afaceri HR (interacțiune strânsă cu managerii de linie);
• Strategist HR (influență activă asupra politica de personal organizații).

Legături

• Rolul și statutul unui manager de resurse umane în compania de resurse umane din Rusia

Fundația Wikimedia. 2010.

Vedeți ce înseamnă „HR manager” în alte dicționare:

Manager (manager englez): un manager este un lider sau manager responsabil de o anumită direcție a întreprinderii (manager de resurse umane, manager de investiții, manager de relații publice, manager financiar... Wikipedia

- (manager de portofoliu de proiecte în limba engleză) este angajat al biroului de management de proiect cu un set de cunoștințe în domeniul managementului de portofoliu și managementului proiectelor și este responsabil de analiza, clasarea și coordonarea proiectelor existente, ... ... Wikipedia

Software de gestionare a parolelor care ajută utilizatorul să lucreze cu parole și coduri PIN. Similar software de obicei, există o bază de date locală sau fișiere care conțin date criptate ale parolei... ... Wikipedia

Manager de actualizare... Wikipedia

Companie, director de bancă, institutie financiara, diviziunile lor structurale; un profesionist în domeniul său, înzestrat cu putere executivă. Dicţionar de termeni financiari. Manager manager, Forecasting Market Cash Manager ... ... Vocabular financiar

Partea de gestionare a memoriei program de calculator(atât o aplicație, cât și un sistem de operare), care prelucrează cereri pentru alocarea și eliberarea RAM sau (pentru unele arhitecturi de computer) solicitările de includere a unei anumite zone de memorie... Wikipedia

- (Engleză). Regizor în teatre engleze. Dicționar de cuvinte străine incluse în limba rusă. Chudinov AN, 1910. MANAGER [Engleză. manager Dicționar de cuvinte străine ale limbii ruse

X Window System Window Manager este o aplicație care rulează peste sistemul X Window și definește interfața și interacțiunea cu utilizatorul. În sistemele de operare asemănătoare Unix, utilizatorul poate alege orice manager de ferestre conform propriului său ... ... Wikipedia

Antreprenor, director, șef, manager, manager, manager, administrator Dicționar de sinonime ruse. substantiv manager, număr de sinonime: 17 administrator (13) ... Dicţionar de sinonime

- (Manager de investiții; Manager de reglementare tranzactii monetare; Manager de portofoliu; Manager de portofoliu) Un angajat al unei bănci sau al unei alte companii financiare și de credit care administrează un portofoliu sau o investiție (în numele clienților ... ... Glosar de afaceri

manager de servicii- manager de servicii Managerul responsabil cu gestionarea end-to-end ciclu de viață unul sau mai multe servicii IT. Termenul este folosit și pentru a se referi la orice manager din cadrul unui furnizor de servicii IT. Cel mai des folosit în legătură cu... Ghidul tehnic al traducătorului

Cărți

• 80/20 manager. Principiul de bază al oamenilor foarte eficienți, Richard Koch Cum să lucrezi mai puțin și să obții mai mult? Când a fost descoperită Legea 80/20, cercetătorii au găsit manifestarea ei peste tot: 80% din rezultate provin din 20% din cauze. Pentru 20% din timp ne descurcăm...

Eychar (manager de resurse umane) Este specialist în lucrul cu angajații, implicat în selecția, dezvoltarea, procesul de adaptare, stimulare și motivare a acestora.

Acest termen provine din expresia engleză „human resources”, care se traduce prin „human resources”.

La începutul carierei, prima persoană care dă peste un solicitant de locuri de muncă este managerul de resurse umane. Statutul acestui angajat depinde direct de statutul organizației în sine, el poate fi un simplu recrutor, sau un adevărat manager specializat.

Manager de resurse umane și recrutor: care este diferența

Probabil, orice manager de resurse umane va fi foarte jignit dacă va auzi că a fost numit ofițer de resurse umane. Dacă un specialist este numit recrutor, atunci el va zâmbi doar ușor și va fi bucuros să explice semnificația muncii de resurse umane și care este sensul acesteia.

După cum am menționat mai sus, HR înseamnă „resurse umane”. Adevărat, majoritatea oamenilor cred că litera R nu este resurse, ci cercetare, dar aceasta este o concepție greșită profundă. Procesul de căutare a personalului este doar o mică parte din responsabilitățile curente ale unui specialist de personal.

Asa de proces de fabricație cu resurse umane, profesionale structura de management, capacitatea de a stabili prioritățile corect, capacitatea de a dezvolta în mod corespunzător capacitățile personalului, crearea logică și corectă a obiectivelor principale pentru angajați - acestea sunt pozițiile principale pentru un manager.

Importanța unui manager de resurse umane

Importanța managerului de resurse umane în aproape toate organizațiile trece în plan secund. Mulți cred că succesul producției este modelat de directori generali, venitul este adus de operațiuni cu vânzarea de bunuri, iar restul angajaților trebuie să vină independent prin anunțurile de angajare. Și acest lucru este fundamental greșit!

De fapt, reiese că câteva companii (în principal corporații mari) au ținut cont de faptul că departamentul de HR ar trebui să funcționeze la același nivel cu departamentele de management și principalele de vânzări. Cu o astfel de afirmație, se realizează faptul de a înțelege managerul de resurse umane a unei strategii clare a organizației, precum și o înțelegere a ce fel de persoană ar trebui să ajungă la acest post vacant, ce calități și abilități ar trebui. au pentru a finaliza cu succes lucrarea.

Starea de spirit în cadrul echipei, precum și confortul locului de muncă, sunt componente foarte importante care pot crește eficiența muncii cu cel puțin 25%.

Peste 80% dintre angajatori, atunci când angajează un manager de resurse umane, le pun o întrebare simplă: „Cine este managerul de resurse umane?” Dacă solicitantul răspunde că acesta este un angajat care ajută oamenii în căutarea unui loc de muncă, atunci este puțin probabil ca un astfel de angajat să fie util.

Eichar, în primul rând, este unul dintre principalii asistenți ai șefului în construirea unei afaceri. Dacă conducerea companiei nu are o idee clară despre propriile obiective și rezultate, care sunt planurile pe termen lung, sistemul de dezvoltare al companiei și existența ulterioară, atunci va fi extrem de dificil pentru managerul de HR să selecteze de înaltă calitate. specialişti.

Un adevărat manager de resurse umane este dur și chiar arbitrar în deciziile sale. Trebuie să fii capabil să fii atât uman, cât și crud, pentru că dacă ești bun pentru toată lumea și ți-e frică să spui „nu” persoanelor în căutarea unui loc de muncă, poți rămâne totuși la nivelul unui manager de HR obișnuit fără a urca pe scara carierei. La urma urmei, dacă îi luați pe toți la rând, compania nu își va putea realiza pe deplin obiectivele și nevoile.

Pentru a putea alege un sistem de dezvoltare a personalului, precum și pentru a ajuta compania să-și atingă obiectivele, trebuie să aveți voință și dăruire, precum și să fiți capabil să considerați sarcinile companiei ca fiind personale.

Responsabilitatile unui manager de resurse umane

Managerul de resurse umane trebuie să-și facă treaba la 150%, sau chiar mai mult. Această poziție nu este determinată de un program de lucru specific, iar activitatea creierului trebuie să fie constant în acțiune. Adevărul este că, de fapt, HR lucrează de obicei pe un program de cinci zile timp de 9 ore.

V Descrierea postului Atribuțiile de resurse umane sunt prescrise pentru fiecare companie, dar de obicei au poziții similare. Managerul de resurse umane se angajează:

1. Monitorizează piața muncii, încercând să găsești candidații potriviți pentru posturile deschise.
2. Să poată lucra cu piețele la nivel regional, dacă este necesar.
3. Să fie capabil să construiască relații cu profesioniști și superiori institutii de invatamant, pentru a atrage ulterior absolvenți care să urmeze practica muncii în companie, iar dacă reușesc să intre în personalul de lucru.
4. Anuntati Centrele de Angajare, Bursa de Munca etc. că sunt locuri vacante.
5. Evaluează candidații pentru un loc în funcție de aptitudini, abilități, realizări, calificări, atitudine psihologică etc. solicitantul în cauză.
6. Organizarea complexelor de certificare pentru personalul întreprinderii.
7. Lucrați la creare rezerva de personal, care se va baza pe rezultatele certificării, procesul de selecție, luarea în considerare detaliată a celor care au răspuns, rezultatele formării și formării avansate a angajaților, stagii de practică etc.
8. Participați la disponibilizări, schimbări de personal și structura organizationalaîntreprinderilor.
9. Implicați-vă în dezvoltarea și implementarea diferitelor activități care au ca scop gestionarea numărului de personal.
10. Efectuați o analiză a muncii angajaților, precum și elaborați propuneri pentru modalități de îmbunătățire a sistemului de lucru.
11. Dezvoltați și implementați programe de stimulare și motivare pentru toți angajații.
12. Să se implice în dezvoltarea schimburilor de carieră individual pentru fiecare angajat și să le „lanseze” împreună cu managementul și angajații.
13. Angajați-vă în planificarea pe termen lung pentru îmbunătățirea calității personalului, oferiți o analiză finală și recomandări pentru management, în vederea îmbunătățirii calității angajaților.
14. Oferiți consiliere conducerii, dacă este cazul probleme controversate despre lucrul cu angajații.

Poziția HR este extrem de complexă, de vreme ce are propriile sarcini de serviciu, dar, în același timp, un specialist trebuie să îndeplinească o serie de funcții specifice:

• asistenţă personalului în întrebări despre perspectivele de dezvoltare a personalului şi creștere profesionalăîn cadrul organizației;
• recrutarea personalului într-un interval de timp determinat, care este stabilit de conducere;
• utilizarea unor pârghii moderne și eficiente în procesul de găsire a angajaților;
• asistență în adaptarea noilor veniți la organizație, precum și sprijin în perioada de probă;
• obtinerea părere din direcția privind personalul recrutat;
• dezvoltarea de activități de evaluare pentru a evalua avantajele personale și de afaceri ale fiecărui angajat;
• completarea rapoartelor privind munca depusa;
• respectarea legislatiei Federația Rusă in procesul de cautare si recrutare, precum si in realizarea de reclame pe site-urile de locuri de munca si in procesul de interviu.

Calitățile personale ale unui manager de resurse umane

Un număr foarte mare de angajatori cred că un manager de resurse umane este un manager de resurse umane obișnuit. De fapt, totul este mult mai complicat: HR nu doar se umple documentele de personal sau eliberează certificate personalului, el este în obligatoriu trebuie să cunoască instrumentele și pârghiile din procesul de recrutare și interviu.

El trebuie să țină cont de personal și caracteristici individuale, care va ajuta solicitantul să se alăture echipei și să îndeplinească cu succes sarcinile atribuite și, de asemenea, trebuie să poată determina imediat dacă solicitantul este pregătit pentru o muncă fructuoasă sau se va „gratifica” în mod constant.

Principalele competențe ale managerului de HR se disting prin versatilitatea și completitudinea acțiunilor. Ele constau în faptul că:

• el înțelege obiectivele organizației și le împărtășește pe deplin;
• știe să empatizeze, dar numai acolo unde este cu adevărat necesar;
• trebuie să se concentreze pe un rezultat de succes;
• ar trebui să ofere doar informațiile necesare;
• trebuie să fie capabil să vadă și să audă solicitantul;
• trebuie să fie rezistent la stres;
• trebuie să aibă o minte analitică și să fie un excelent strateg;
• el trebuie să fie capabil să aplice corect şi să realizeze talentele personalului.

În concluzie, trebuie spus că postul de manager HR se caracterizează printr-o mare responsabilitate față de personal și față de întregul proces de activitate. Un profesionist în acest domeniu nu își va permite niciodată să lase ceva la jumătatea drumului și să renunțe la dezvoltarea angajaților. Eichar este „motorul” companiei. El trebuie să-și înțeleagă pe deplin sarcinile și responsabilitățile în găsirea și dezvoltarea personalului și, de asemenea, trebuie să se angajeze în mod constant în auto-dezvoltare.

Comanda CV (pentru solicitant)

Companiile își evaluează clar nevoia de personal și planifică costurile de găsire a angajaților.

Căutarea de angajați este planificată pe baza obiectivelor companiei pentru următorii câțiva ani de dezvoltare. Dacă compania este tânără, iar scopul ei nu este doar să obțină profit, ci și să se impună pe piață și să-și consolideze pozițiile, atunci trebuie acordată o mare atenție selecției și plasării personalului. Din organizare corectă Structura personalului Societății depinde de eficiența activității sale și de atingerea scopurilor și obiectivelor stabilite.

Căutarea de angajați pentru muncă este strict reglementată de cerințele pentru un specialist, sfera de activitate a Societății, organizarea muncii și specificul materiei de finanțare.
Recrutare este o metodă de „eliminare” a solicitanților inutile și neinteresanți, folosind diverse instrumente pentru evaluarea abilităților, experienței și trăsături de personalitate angajat.

Caută colegi- acesta este procesul de selecție pentru caracteristicile organizației, cultură corporatistă Companii și standarde corporative. Aici funcționează principiul „prieten sau dușman”. În ce măsură un candidat pentru un post vacant deschis în Companie împărtășește standardele adoptate în acesta, cât de confortabil va fi să lucreze cu un manager sau altul, dacă se va putea adapta rapid la noile condiții de muncă și la o nouă echipă.

Acum multe companii sunt preocupate de problema găsirii de angajați la Moscova. Acest lucru s-a întâmplat după ce noi posturi vacante au început să apară în multe firme și numărul de angajați a crescut. De asemenea, compania și-a crescut costurile de căutare a personalului.

Și aceasta este o plăcere destul de scumpă. Pentru a rezolva rapid problema deficitului acut de personal, este necesar să utilizați serviciile site-urilor de căutare de locuri de muncă, cum ar fi hh.ru și Superjob. Cu ajutorul lor, puteți estima cât va costa să căutați personal în Moscova și regiuni, precum și să asigurați un aflux de candidați interesați să lucreze pentru compania dvs.

Căutare de personal este o modalitate de a pune la dispoziția Companiei personal calificat și specialiști de înalt nivel. Managerul HR nu poate evalua doar competența solicitantului, ci și loialitatea acestuia față de companie.

Există multe modalități de selectare și evaluare a performanței angajaților. Dar sunt majoritatea metode populare de selecțieși evaluări ale personalului. Adesea factorul decisiv în alegerea unei metode de recrutare este bugetul pe care Compania îl alocă pentru căutare specialistul potrivit... Astăzi, metoda de recrutare a personalului folosind resursele de pe Internet, adică cele mai populare site-uri de locuri de muncă, este foarte populară.

Compania are posibilitatea de a plasa un anunț pentru un post de specialist vacant, iar solicitanții interesați își vor trimite CV-ul.

O organizație poate căuta în mod independent angajați, în conformitate cu cerințele pentru postul și calificările unui specialist.

Dar aici procesul de recrutare poate fi amânat, deoarece numărul de răspunsuri poate fi foarte mare și de calitate scăzută.

Este nevoie de mult timp pentru a suna fiecare candidat care a trimis un CV. Adesea, organizațiile mari folosesc direct Vânătoare de capete- căutați manageri de top și manageri - cautare executiva... LA metode moderne recrutarea poate fi atribuită plasării de anunțuri în media tipărită... Această metodă este relativ ieftină, oferă un răspuns rapid la reclame, deși are un dezavantaj - un flux mare de oameni care nu îndeplinesc cerințele pentru un specialist. Metodele de recrutare sunt modalități de „închidere” a posturilor vacante într-o companie folosind diverse resurse. Multe organizații folosesc recrutarea psihologică, cu ajutorul căreia poți pleca tablou psihologic candidat, pe baza caracteristicilor și calităților personale ale angajatului.