Mulți manageri își pun adesea întrebarea: de unde să înceapă să caute angajați pentru muncă, cum să aleagă candidat potrivit pentru ca cei greșiți să nu intre în companie?

Experiența în acest domeniu sugerează că primul și cel mai semnificativ pas în recrutare este de a întocmi un portret clar al candidatului ideal pentru postul vacant. Nu ați făcut niciodată acest lucru sau ați făcut-o doar în capul dvs., dar ați reușit să angajați specialiști de top? Deci ai avut noroc.

Secret selecție eficientă angajatul ideal constă în identificarea exactă de cine ai nevoie. Este important să vă gândiți la portretul său până la cel mai mic detaliu chiar înainte de a începe să căutați.

Având o idee despre stilul de viață al unui candidat potrivit, puteți înceta să îl căutați acolo unde nu există și să oferiți ceva care vă poate interesa să lucrați în echipa dvs.

Punctul 1: Scrieți numele postului.

Primul lucru pe care îl caută un solicitant de locuri de muncă atunci când caută un loc de muncă este titlul postului. De aceea trebuie să reflecte pe deplin esența muncii viitoare. Luați în considerare și titluri suplimentare.

De exemplu, titlul postului „Manager de vânzări” ar putea avea alternativa „Manager de vânzări”.

Punctul 2: Formulați produsul.

Produsul este rezultat final pe care doriți să o primiți de la angajat. Trebuie să înțelegeți mai exact la ce vă așteptați de la angajat. Puteți răspunde la aceasta punând întrebarea: pentru ce îl veți plăti? Acest lucru va face mai clar ce fel de angajat aveți nevoie și ce va face.

Punctul 3. Descrieți mai detaliat responsabilitățile.

Aici trebuie să descrieți cât mai detaliat posibil ce trebuie să facă angajatul pentru a atinge obiectivele stabilite pentru el. Faceți o listă detaliată și de înțeles a responsabilităților pe care va trebui să le îndeplinească în această funcție.

Amintiți-vă că nu numai voi alegeți angajații, ci și angajații aleg un angajator, astfel încât acesta va evalua compania din toate unghiurile.

Punctul 4. Răspundeți la întrebarea: ce probleme vor fi rezolvate cu angajarea unei anumite persoane.

În măsura în care determinați corect motivele pentru deschiderea unui post vacant, cu atât mai mult puteți înțelege ce probleme puteți rezolva cu sosirea unui nou angajat. Și, de asemenea, va ajuta la compunerea celui mai precis portret al companiei potrivite a persoanei.

Punctul 5. Determinați modul în care veți evalua candidatul la funcție.

Una dintre cele mai frecvente greșeli este evaluarea incorectă a solicitantului pentru un post vacant din cauza ignoranței a ceea ce trebuie să caute atunci când solicită o anumită post vacant de angajați, în primul rând, adică pentru a vedea esența acestuia. Fiecare solicitant caută să se arate cu latură mai bună, deci este foarte ușor să vă distrageți atenția și să nu acceptați cel mai valoros specialist.

Este recomandat să determinați din timp ce este important atunci când angajați un nou angajat pentru un post vacant. Este important să înțelegeți de ce acest element este important pentru un anumit loc de muncă. Pregătiți în avans o listă de criterii prin care veți stabili cât de potrivit este un anumit candidat pentru poziția solicitată.

Pentru a determina cât de bine este un candidat potrivit pentru dvs., puteți testa sau cere să finalizați o sarcină practică pentru a evalua nivelul său de cunoștințe, fără a vă baza pe recomandările din munca anterioară. Sau poate veți acorda mai multă atenție problemei motivației.

Punctul 6: Faceți o listă calitati personale angajat nou.

Desigur, toată lumea vrea să găsească angajați responsabili, punctuali, sociabili. Cu toate acestea, nu este recomandat să căutați angajați ideali. În primul rând, trebuie să căutați specialiști cu calități personale adecvate.

Întrebați-vă ce trăsături de personalitate îi vor permite angajatului să creeze un produs al activității. Descrie-le și folosește-le atunci când cauți.

Punctul 7. Faceți o listă a neînțelegerilor care pot apărea atunci când lucrați în această poziție.

Răspunzând la această întrebare, va fi posibil să se determine calitățile personale necesare ale angajatului. Poate că ar trebui să fie ferm probleme controversate sau, dimpotrivă, să fii blând și să cauți compromisuri.

Încercați să dezvăluiți complet acest punct - acest lucru va simplifica foarte mult căutarea angajaților.

Punctul 8. Determinați cât de importantă este experiența de muncă din trecut a candidatului.

Ar trebui să se înțeleagă dacă sunteți gata să petreceți timp și poate chiar și bani pentru formarea unui nou angajat sau dacă doriți să angajați un angajat care are experiență exclusivă într-un domeniu de lucru similar.

Ar trebui să se înțeleagă că a avea experiență nu este întotdeauna bun, pentru că experiența veche poate să nu se aplice realităților de muncă din organizația dvs. Uneori este mai ușor să antrenezi o persoană de la zero decât să speri că experiența din trecut îi va fi utilă.

Punctul 9. Aflați dacă va fi responsabilitatea noului angajat să fie responsabil pentru un grup de oameni.

Acest punct este important, deoarece o persoană blândă este perfectă pentru postul de asistent manager, dar este puțin probabil să poată obține rezultate de la alte persoane.

Angajatul are poziția de conducere trebuie să aibă calități de conducător, trebuie să câștige respectul și încrederea subordonaților săi.

Punctul 10. Descrieți în detaliu condițiile de lucru în această poziție.

După cum sa menționat, solicitanții de locuri de muncă evaluează, de asemenea, companiile și îi preferă pe cei care au de oferit. cele mai bune condiții Munca: salariu, program de lucru, concediu, beneficii suplimentare și multe altele.

Fiți pregătit să vi se adreseze o întrebare despre modul în care solicitantul poate influența în continuare nivelul său salariiși cum stau lucrurile cu creșterea carierei.

Punctul 11. Precizați în mod clar cerințele pentru candidat.

Dacă există restricții în cerințele pentru un candidat, atunci este mai bine să le exprimați imediat și, în același timp, să justificați pentru a nu restrânge în mod artificial gama de căutare a candidaților potriviți.

Gândiți-vă în avans, există planuri de a schimba cerințele pentru angajat în timp? Există cerințe suplimentare pe care angajatul le va îndeplini în această funcție? Dacă da, descrieți-le și imediat, acestea vor completa portretul candidatului.

Amintiți-vă - cu cât puteți descrie mai detaliat așteptările de la munca candidaților, cu atât mai probabil veți găsi unul potrivit din toate punctele de vedere care va aduce beneficii excepționale organizației dvs.

Acum știți ce pași trebuie să începeți să căutați noi angajați pentru muncă. Singurul lucru rămas de făcut este să selectați un site cu care să puteți găsi angajați pentru muncă.

Dacă nu aveți timp să lucrați cu toate site-urile de locuri de muncă, să plătiți și să vă ocupați de fiecare dintre acestea, atunci acordați atenție serviciului de recrutare online JobHelp. Aici într-un singur Cont personal veți găsi CV-urile solicitanților adecvate cererii dvs. de la toate site-urile și candidații ruși de căutare de locuri de muncă.

Și până la sfârșitul lunii mai, atunci când plătești pentru o singură dată 6 luni de utilizare a serviciului, costul recrutării angajaților va fi de doar 20.000 de ruble.

Selectați personalul din punct de vedere economic și eficient!

Tehnologie pentru determinarea cerințelor pentru un candidat

Există trei etape obligatorii înainte de evaluarea unui post vacant.

Primul pas. Obiective de dezvoltare. Obiectiv pas: Determinați obiectivele dezvoltării companiei și acele domenii de activitate care sunt planificate a fi dezvoltate în companie.

Pasul doi. "Activități". Sarcini: Determinați domeniile de activitate în care va lucra viitorul angajat. (Comerț cu amănuntul, comerț cu ridicata, producție, cercetare etc.); În ce domenii (unul sau mai multe) va lucra viitorul specialist?

Pasul trei. "Perspectivă". Sarcina pasului:
Evaluați nevoia și „pe termen lung” pentru compania acestui specialist. Pentru a face acest lucru, trebuie să comparați rezultatele primului și celui de-al doilea pas. - Dacă direcțiile existente ale activității companiei sunt planificate să fie dezvoltate în continuare, atunci apariția specialistului dorit este oportună și promițătoare pentru cooperarea pe termen lung. Este necesar să încheiem acorduri adecvate cu el.
- Dacă există încă o direcție care există, dar care nu este promițătoare, atunci când selectați un specialist, trebuie să căutați un lucrător temporar și să încheiați acorduri cu acesta pentru o anumită perioadă.
- Dacă intenționați să dezvoltați o nouă direcție, atunci este necesar ca specialiștii în resurse umane să înceapă să caute persoanele potrivite.

Examinarea unui post vacant constă din trei blocuri mari:

Fig. 7. Trei blocuri de examinare a postului

Formular de evaluare a candidatului (formular de portret al candidatului)

Denumirea funcției ________________________________
Numele complet al candidatului _____________________________________
Data interviului _________________________________
Numele și funcția intervievatorului __________________________

Evaluarea primei impresii a candidatului (pentru posturile în care este necesar comunicare directă cu clientii)
_____________

Ora sosirii este stabilită _______________________________________________________
Ora efectivă a sosirii (dacă întârziați, indicați motivul declarat)
_____________

Portretul candidatului (eșantion)

Cerințe	„Candidat ideal”	„Candidat eligibil”
1. Parametrii de sex și vârstă	27-40 de ani, bărbat	25-50 de ani, bărbat sau femeie
2. Titlu institutii de invatamant, Specializarea Sa dorită și educatie suplimentara	Academia de Drept Facultatea de Drept Universitatea de Stat din Moscova. Este de dorit ca candidatul să absolvească o școală specială în limba engleză	Academia de Drept Facultatea de Drept a Universității de Stat din Moscova Institutul de Drept pe corespondență
3. Numele posibile funcții deținute de candidat	Avocat al cabinetului Consilier juridic șef Departamentul legal	Avocat al firmei de consilier juridic
4. Profilul și numele companiilor în care candidatul ar putea primi și stăpâni abilitățile necesare	Alpha Beta Gamma	Alpha Beta Gamma Delta Omega
5. Experiență minimă de lucru	cel puțin un an și jumătate până la doi ani	1,5 ani
6. Lista responsabilitatile locului de munca pe care candidatul trebuia să-l îndeplinească	Redactarea textelor acordurilor Desfășurarea negocierilor Urmărirea modificărilor din legislația rusă, Furnizarea unui raport lunar șefului companiei Conducerea unei echipe de 3-4 persoane	Conducerea unei echipe de 3-4 persoane Desfășurarea negocierilor Urmărirea modificărilor din legislația rusă,
7. Cunoștințe solicitate de candidat	Cunoașterea dreptului contractual, drept comercial, drept penal, Codul Federației Ruse, drept civil, decizii și ordine ale autorităților locale	Cunoașterea dreptului contractual, drept comercial, Cod RF, drept civil
8. Abilități pe care candidatul trebuie să le dețină		Abilitatea de elaborare a contractelor Abilitatea de a lucra pe un computer Abilitatea de a analiza contractele Abilitatea de a negocia Abilitatea de a lucra cu autoritățile guvernamentale (nume) Abilitatea de a analiza informațiile
9. Calități psihologice care vă vor ajuta să faceți față cu succes responsabilităților la locul de muncă	Mindfulness Exactitate Obligație Perseverență Abilități de comunicare Încredere în sine Imagine de afaceri Abilități analitice	Obligație Abilități de comunicare Încredere în sine Abilități analitice
10. Calități psihologice care vor ajuta la însușirea de noi abilități	Abilitate de învățare Inițiativă de dominare moderată	Abilitate de învățare
11. Calități psihologice incompatibile cu munca în această funcție	Lipsa organizării Lipsa încrederii în sine Anxietate ridicată Propensiunea de a-și asuma riscuri Nivel scăzut de dezvoltare a abilităților intelectuale	Autoritate extremă Nivel scăzut de dezvoltare a abilităților intelectuale Inexactitate Iresponsabilitate
12. Caracteristici psihologice care fac posibilă obținerea compatibilității cu angajații în legătură directă cu viitorul angajat	candidatul trebuie să fie: 1) activ 2) prietenos 3) să aibă o bună comutabilitate	Activitate Sociabilitate Sociabilitate
13. Caracteristicile angajaților care corespund culturii corporative a organizației	Cerințe pentru candidat cultură corporatistă: 1) loialitate 2) activitate 3) „neconcordanță”	Activitate
14. Calități psihologice incompatibile cu munca în această companie	Lăcomia Excesul de încredere Autosuficiența	Autosuficiența

Metaprograme- acestea sunt caracteristici interne, moduri de gândire ale unei persoane, pe baza cărora este construit comportamentul său.

Exemplu de metaprogramă „Proceduri - Capabilități”

Atracția către proceduri sau oportunități determină nu numai înclinația unui candidat pentru anumite tipuri de activități, ci și pentru un anumit comportament social.

Oameni de oportunitateîn general, acestea sunt mai mobile și mai des au o atitudine pozitivă față de călătoriile de afaceri, sunt mai ușor de adaptat la o nouă echipă sau la noi relații, la noile tehnologii de lucru. Acest lucru este important pentru profesioniștii în PR, managerii de publicitate, jurnaliști, designeri, redactori, manageri de proiect, specialiști în promovarea mărcilor etc.

Oameni de proceduri preferă să utilizeze modul sau modul standard de rezolvare a unei probleme de muncă, sociale sau de viață (contabili, controlori de calitate, funcționari, operatori de PC). Oamenii tind să repete procedurile de la o zi la alta, sunt mai conservatori în îmbrăcăminte, este mai dificil să se înțeleagă cu oameni noi, o percep cu mare dificultate și nemulțumire, de exemplu, mutându-se într-un birou nou, chiar dacă este mai bine decât precedentul.

Caracteristici comparative ale candidaților cu metaprograme „Proceduri - oportunități”

Proceduri	Posibilități
Preferă să urmeze cu strictețe tehnologia neschimbată sau ușor în schimbare	Preferă să lucreze într-un mediu cu volatilitate ridicată Mediul extern
Necesită respectarea strictă a regulilor care nu pot fi ocolite	Are nevoie de muncă creativă inovatoare
Când descrie o alegere făcută, spune adesea o poveste despre cum s-a întâmplat sau oferă o relatare reală a evenimentelor	Descrierea alegerii făcute, îndeplinește adesea criteriile de evaluare de bună calitate, corectitudine, caracteristici adecvate
Vorbind despre planurile sale, el spune întreaga procedură și chiar scrie textul discursului său. Când situația se schimbă, ea va urma, în ciuda tuturor, procedura care a fost stabilită	Atunci când planifică viitorul, el se va gândi la teze fără să le noteze sau va prefera un improvizat complet. În timpul negocierilor sau prezentărilor îi va schimba comportamentul în conformitate cu condițiile în schimbare
Candidatul vorbește despre sistemul de lucru, regulile și procedurile stabilite definitiv. Stabilitatea, constanța, imuabilitatea sunt evaluate pozitiv	Candidatul vorbește despre oportunitățile pe care le-a avut. Răspunsul, de regulă, include schimbarea, inovația, creativitatea, capacitatea de a încerca diferite opțiuni de acțiune.
Exemplu de răspuns: „Am menținut cu succes rețeaua de clienți existentă a companiei”	Exemplu de răspuns: „Am reușit să atrag o mulțime de clienți suplimentari datorită a ceea ce am venit nou sistem reduceri "

Puteți defini metaprograma „Proceduri - Oportunități” ascultând discursul candidatului sau punând următoarele întrebări:

Imaginați-vă că trebuie să purtați negocieri importante. Cum te vei pregăti pentru ei? Cum se va raporta pregătirea ta la comportamentul tău de negociere?
- Imaginează-ți că ți-am făcut o ofertă de muncă, tu vii la noi. Ați prefera să vi se spună despre sistemul de lucru al companiei și îl veți urmări? Sau va trebui să puteți analiza sistemul existentși să le oferi pe ale tale?
- Dacă, în alte condiții absolut egale, vi s-ar oferi o alegere: să susțineți o linie de afaceri existentă de mult timp sau să dezvoltați una nouă, ce ați alege?
- Ce ți-a plăcut cel mai mult la conținutul lucrării (adică experiență anterioară)? Care consideri cea mai mare realizare a ta?

Există, de asemenea, o opțiune intermediară - o combinație de capabilități și proceduri. În acest caz, este de preferat ca candidatul să lucreze cu o combinație de tehnologii cu optimizarea lor și introducerea de mici sau mai multe schimbări semnificative(contabil șef, middle manager, manageri de cont, operatori de call center, asistenți executivi).

Un exemplu de metaprogramă „Asemănare - Diferență”

Gravitația spre similitudineînseamnă că candidatul se simte mai confortabil în situații cel puțin parțial familiare din experiența din trecut, este predispus la acțiuni repetitive zilnice, de rutină. Astfel de oameni au foarte mult succes în lucrul cu clienții aflați în conflict, întrucât caută un compromis în toate, sunt fericiți să găsească și să discute cu ceilalți interese și emoții comune.

Oameni, gravitând spre diferență, observă discrepanțe, adesea intră în dispute, le poate fi foarte dificil să rezolve situații de conflict. Se străduiesc spre schimbare, sunt atrași de inovație și adesea această tendință de a căuta diferențe duce la multe invenții.

Caracteristici comparative candidații cu metaprograme

„Asemănare - Diferență”

Similitudine	Diferență
Observați și vorbiți despre ceea ce este similar în diferite lucruri	Acordați atenție diferențelor din lucruri diferite
La locul de muncă, preferă rutina, stabilitatea, activitățile familiare	Ei preferă noi proiecte, noi domenii de activitate
Nu este pregătit pentru modificări în ordinea existentă. Perturbările stilului de viață pot duce la stres	Nu sunt pregătit pentru munca de rutină. Le place să schimbe deseori planurile și împrejurimile
Răspunzând sarcinii „Comparați vânzările cu ridicata și cu amănuntul”, candidatul cu metaprograma „Similaritate” va răspunde: „Atât în ​​comerțul cu ridicata, cât și cu amănuntul - lucrând cu un client. Capacitatea de a prezenta avantajele competitive ale produsului este de o mare importanță. "	Răspunzând sarcinii „Comparați vânzările cu ridicata și cu amănuntul”, candidatul va răspunde: „ Angro diferă prin faptul că prețul și calitatea ca atare nu sunt importante acolo, principalul lucru este cât de lichide sunt produsele, care ar trebui să fie investițiile și riscurile "

Întrebările care ne ajută să determinăm atracția spre similitudine - diferență, sunt construite pe principiul: „Comparați, vă rog ...”:

Specialitatea sa în educație cu munca reala;
- ultimul loc de muncă cu cel precedent;
- abordarea comerțului cu ridicata și cu amănuntul;
- contabilitatea unui reprezentant străin și a unei organizații rusești.

O greșeală este adesea întâlnită atunci când puneți o astfel de întrebare: intervievatorul cere să spună ce este comun sau cum diferă diferitele obiecte de comparație. O astfel de formulare a întrebării reduce semnificativ fiabilitatea informațiilor primite, deoarece solicită deja candidatului forma de răspuns dorită.

Raportul activităților metaprograme „Asemănare - diferență” și „Proceduri - oportunități”. Un astfel de angajat nu va fi foarte eficient într-un mediu în schimbare și, de asemenea, complet nepotrivit pentru munca care necesită o viziune neconvențională a ceea ce se întâmplă. Astfel de oameni sunt foarte buni la acele activități care necesită perseverență, capacitatea de a urma tehnologii și proceduri precise, mediul este stabil și munca este destul de rutină. Optim pentru funcționari, contabili, operatori de PC-uri, lucrători pe linia de asamblare. „Controlor” (înclinație spre diferență și proceduri) Această combinație implică, pe de o parte, o înclinație pentru natura procedurală a lucrării, pe de altă parte, o dispoziție de a căuta inconsecvențe și diferențe. Astfel de oameni sunt conservatori, tind să urmeze procedurile stabilite și găsesc plăcere în ei, văd destul de ușor contradicții, nu sunt înclinați spre compromisuri, văd bine greșelile. În același timp, merită să ne amintim de pericolul manifestării unui conflict sporit și a abilităților de comunicare nu foarte bune. Ideal pentru controlori de calitate, auditori interni, controlori fiscali Evolutiv (tendință spre similitudini și oportunități) Una dintre combinațiile universale, oferind o gamă largă de activități adecvate. Aceasta implică eforturi pentru noi oportunități, tehnologii, îmbunătățiri, combinate cu utilizarea celor mai bune din experiența trecută, o tranziție stabilă de la o fază la alta. Această combinație este potrivită pentru toate tipurile de activități, excluzând rutina extremă, unde nu există oportunități și cele în care aveți nevoie de o perspectivă radical nouă asupra lucrurilor, o respingere completă a atitudinilor obișnuite. Optim pentru manageri de vânzări, specialiști în marketing, manageri de diferite niveluri, finanțatori și logisticieni „Revoluționari” (înclinație spre diferențe și oportunități) Astfel de oameni sunt predispuși la schimbări foarte semnificative, la o viziune complet nouă a situației, sunt destul de radicali în relație la ordinea stabilită lucrurile, nu sunt înclinați să urmeze procedurile, își asumă cu ușurință riscuri. Astfel de oameni sunt necesari pentru a găsi modalități complet noi de dezvoltare a afacerii, sunt foarte creativi și gândesc în afara casetei. Ideal pentru designeri, agenți de publicitate, inventatori, specialiști care lucrează la proiecte noi.

De asemenea, este important să se acorde atenție faptului că, în situații de schimbări grave în viață, gravitația către căutarea diferențelor crește, adică în momentul căutării active a muncii, o persoană are aproape întotdeauna o gravitație ușor mai mare spre diferențe decât în ​​cursul obișnuit al vieții. Prin urmare, atunci când desfășurați un interviu (o situație de cel puțin o schimbare semnificativă în viața unei persoane), merită luat în considerare că o eroare de aproximativ 10-30 la sută față de diferență este aproape întotdeauna prezentă.

Informații similare.

FinExecutive Site-ul Rusiei 2019-12-23

Un portret al angajatului ideal sau 12 trăsături de personalitate pentru un CV exemplar

Scrierea unui portret al angajatului ideal este dificilă. Într-adevăr, atunci când recrutează personal, fiecare angajator, în primul rând, se concentrează pe nevoile și valorile companiei sale. Prin urmare, ceea ce este important pentru o persoană poate să nu aibă cea mai mică valoare pentru alta. Cu toate acestea, urmați tendințele generale și descrieți cheia calitati personale important pentru CV-ul unui candidat de succes, este încă posibil.

O echipă bine aleasă este esențială pentru orice companie. Într-adevăr, eficacitatea rezultatelor întregii întreprinderi, profitul acesteia, reputația pe piață și o strategie pentru dezvoltarea ulterioară depind de munca fiecărui angajat. Majoritatea angajatorilor consideră că angajatul ideal trebuie să aibă o gamă întreagă de calități, care includ:

1. Sârguință. Fiecare șef vrea să vadă în echipa sa o persoană care este gata să îndeplinească prompt comenzile conducerii și să nu le pună pe spate.
2. Calitatea muncii prestate. Indiferent de titlurile, diplomele, certificatele și abilitățile pe care le poate avea un angajat, calitatea îndeplinirii sarcinilor de serviciu și rezultatul muncii sale principale sunt apreciate în primul rând.
3. Atentie la detalii. Managerul apreciază foarte mult angajatul care acordă atenție detaliilor mici: fie că este vorba de o figură dintr-un raport sau de o frază corect formulată în Corespondență de afaceri... Nu este un secret că până și cea mai mică greșeală poate fi uneori foarte scumpă.
4. Abilitați de lucru în echipă.Într-o companie cu drepturi depline, angajatul ideal trebuie să înțeleagă clar valorile corporative, să vadă obiectivele angajatorului, să fie prietenos cu colegii și să fie gata să-i ajute. Astăzi, lucrul în IT implică adesea prezența unei abilități precum capacitatea de a lucra într-o echipă - atât mică, cât și într-o echipă de oameni de la 50 de persoane. O persoană care împărtășește viziunea organizației și este loială cerințelor angajatorului este o „achiziție” foarte valoroasă.
5. Dorința de a învăța ceva nou. Numai un astfel de solicitant este considerat promițător și recrutorul va acorda atenție CV-ului său, în primul rând. La urma urmei, un angajat care își îmbunătățește constant abilitățile este gata să crească alături de companie.
6. Abilități de conducere. Angajatul ideal ar trebui să poată lua decizii pentru sine și să poată lua măsuri decisive. Desigur, toate sarcinile importante din punct de vedere strategic sunt rezolvate la cel mai înalt nivel. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că subordonatul este obligat să coordoneze fiecare acțiune cu conducerea și să-l deranjeze pe șef cu privire la lucrurile mici. Un profesionist adevărat se distinge de un muncitor obișnuit prin abilitatea nu numai de a îndeplini sarcinile care îi sunt încredințate cu înaltă calitate, ci și de a face adăugiri raționale la specificul muncii sale.
7. Inițiativă. Adăugările fluxului de lucru sunt direct legate de această caracteristică a angajatului ideal - capacitatea de a lua inițiativă. La urma urmei, un lider este, în primul rând, o persoană vie și are, de asemenea, dreptul de a greși. Se întâmplă să nu vadă întotdeauna situația sau să se concentreze pe sarcini de importanță secundară. Prin urmare, subordonatul nu numai că poate, ci și să ofere propriile sale metode, idei proaspete pentru rezolvarea sarcinilor atribuite și nu doar să stea în brațe, așteptând instrucțiuni gata făcute pentru acțiune.
8. Motivație. Scopurile solicitantului și dorința de a realiza ceva vor fi un argument suplimentar în favoarea sa. La urma urmei, o astfel de persoană își va face treaba cu înaltă calitate, va stăpâni abilități suplimentare și va lucra pentru rezultat.
9. Entuziasm. Un bărbat care lucrează din cutie nu va deveni niciodată coloana vertebrală a unei echipe solide. Un angajator nu se va baza pe un angajat care nu este interesat de succesul companiei, deci este puțin probabil ca un solicitant pasiv de locuri de muncă să poată să-l intereseze cu adevărat pe managerul angajator.
10. Capacitatea de a rămâne calm în orice situație. Recrutorii caută persoane care pot menține calmul chiar și în situații stresante, cum ar fi presiune constantă, multitasking sau termene limită. Numai un astfel de angajat va putea îndeplini sarcina cu înaltă calitate, nu îl va lăsa la jumătatea drumului sub influența emoțiilor de moment și nu va pune în pericol succesul întregului proiect.
11. Managementul afacerilor. Angajatorul este întotdeauna fericit să angajeze pe cineva cu bune abilități de management. În practică, se întâmplă adesea ca un proiect să se încheie cu succes copleșitor sau eșuează fără speranță doar din cauza capacității / incapacității de a înțelege nevoile consumatorilor, de a gestiona timpul, banii sau resursele umane și de a lua decizii informate în timp util.
12. Sociabilitate. Comunicarea este o parte integrantă a procesului de lucru, astfel încât niciun angajator nu dorește să angajeze o persoană care nu știe cum să comunice eficient.

Mai nou, un candidat la funcție lucrător medical nu a trebuit să scrie un CV. Un medic, în special o asistentă, un asistent sau un medic, care nu are o educație foarte specializată, a obținut un loc de muncă fie imediat după absolvirea universității, fie la recomandările prietenilor și rudelor.

Acum pentru a obține un loc de muncă bun, aveți nevoie de un CV... Această sarcină nu este atât de dificil de rezolvat. CV bun un profesionist medical junior sau o asistentă medicală - aceasta este deja 50% pentru obținerea unui loc de muncă! Careerist.ru a înțeles problema cum să întocmească corect și care ar trebui să fie CV-ul unui lucrător medical, care se încadrează chiar în primele zece.

Etapa pregătitoare - alegerea formei de depunere

Creativitatea și flamboyance în CV-ul unui profesionist din domeniul sănătății sunt inadecvate. Prioritatea scrisului ar trebui să fie exactitatea, claritatea și concizia informațiilor furnizate. Sănătatea și, uneori, viața unei persoane, depinde de cât de profesionist își desfășoară activitatea medicul, astfel încât absolut orice angajator va acorda în primul rând atenție experienței de muncă.

Medicul șef sau directorul unei clinici private în personalitatea candidatului va fi interesat de următoarele puncte:

• experiență de lucru în domeniu;
• job-urile anterioare;
• atribuții pe care angajatul le îndeplinea la slujbele anterioare;
• recomandările foștilor angajatori.

Punctele de mai sus sunt necesare în obligatoriu indicați în CV. În ceea ce privește forma de depunere, munca unei asistente medicale, a unui asistent medical sau a unui lucrător paramedical nu este un domeniu de vânzări sau de publicitate, astfel încât formularul de depunere ar trebui să fie cât mai strict posibil, cu o distincție clară între experiență, educație și informații personale.

Dacă este permis și chiar recomandat ca un designer și orice altă persoană creativă să se prezinte cu lumină, să se îndepărteze de formularul standard și să iasă în evidență într-un fel, atunci este mai bine ca un lucrător în sănătate să respecte formularul de prezentare a afacerii conform standardul:

• informatii personale;
• loc de studiu;
• locul de practică;
• experiență de muncă;
• realizări.

Înregistrați CV-ul video și căutați pe net șabloane creative nu este necesar, dar adăugați recomandări proprii foști șefi, sunt necesare certificate de pregătire avansată, certificate ale unui participant la forumuri, seminarii și conferințe, acesta este un avantaj imens pentru obținerea unui loc de muncă.

Ce informații ar trebui incluse?

Medicii sunt o categorie de lucrători cărora pur și simplu nu li se permite să facă greșeli. Când lucrați la CV-ul dvs., ar trebui să luați în considerare cu siguranță că orice inexactitate și eficientizare a informațiilor furnizate cu siguranță nu va „vinde” solicitantul unui potențial angajator.

CV-ul ar trebui să fie format din blocuri secvențiale care vă permit să creați o viziune holistică nu a personalității solicitantului, ci a profesionalismului acestuia. Careerist.ru vă recomandă să includeți următoarele informații în CV:

• Numele complet, informațiile de contact, vârsta, locul de reședință, starea civilă.
• Locul de studii, indicând subiectele majore și scorul mediu al diplomei. De asemenea, puteți indica realizări profesionale și diverse tipuri de activități în timpul studiilor.
• Experiență de lucru în ordine cronologică. Este mai bine să începeți de la primul loc de muncă, astfel puteți arăta o creștere profesională.
• Pot fi specificate hobby-uri și interese.

Astfel, CV-ul unui profesionist medical este o colecție foarte concisă și capabilă de date care specifică în mod cuprinzător calitate profesională provocator.

De asemenea, merită să ne amintim că, dacă există locuri de muncă temporare cu fracțiune de normă profesională, nu în specialitate sau o lungă pauză în cariera unui lucrător medical, nu este necesar să se arate aceste locuri de muncă în CV, acestea vor fi nu face nici o impresie pozitivă asupra angajatorului.

Cum NU să scrieți un CV?

În primul rând, pretenția excesivă, o prezentare jucăușă, o manieră de vânzare vor fi de prisos; trebuie să fii atent cu această formă de prezentare.

De asemenea, CV-ul nu ar trebui să includă:

• Nivelul de competență în limbi străine, dacă postul vacant nu implică o călătorie de afaceri sau o mutare la muncă în străinătate.
• Deţinere programe de calculator... Aceste informații vor abate atenția doar de la calități importante.
• Scopul căutării unui loc de muncă. În domeniul medical, acest factor nu joacă un rol fundamental pentru angajator să facă o alegere în favoarea solicitantului.
• Educația suplimentară nu face parte din specialitate.

CV-ul ar trebui să fie carte de vizită abilitățile dobândite și utilizarea lor cu succes în procesul de lucru și nu un chestionar detaliat al unui potențial angajat.

Dacă experiența este mare, atunci acesta trebuie să fie baza CV-ului, dar dacă este foarte puțin sau deloc, ar trebui să indicați cât mai multe informații care pot contura potențialul. De exemplu, participarea la seminarii și forumuri, munca în domeniul medical pe bază de voluntariat etc.

Pentru a produce un efect maxim asupra angajatorului, Careerist.ru a adunat câteva sfaturi de bază pentru a compila suficient CV eficient... Nu este nevoie să scrieți mai multe pagini, concizia, după cum știți, este sora talentului, deci este mai bine să încadrați toate informațiile pe una, maximum două pagini. Lua foaie limpede hârtie și notează informațiile care ți se par cele mai importante.

Răsfoiți online pentru exemple de CV-uri ale colegilor de muncă, de la profesioniști cu profil înalt la stagiari. Acest lucru va facilita compunerea propriului portret profesional. Acordați o atenție deosebită gramaticii, deoarece cei care privesc CV-ul trebuie să fie atenți la alfabetizarea candidatului.

Adaptați-vă CV-ul la poziția pentru care candidați. Nu este nevoie să indicați o experiență „suplimentară” care nu va aduce niciun beneficiu în noul loc de muncă. Stilul de afaceri de prezentare a informațiilor în cazul unui CV medical nu este un rezumat plictisitor al datelor, ci un semn că sunteți serios cu privire la locul de muncă.

Atunci când se enumeră experiența de lucru, este imperativ să se indice gama de responsabilități, realizări într-o anumită poziție, un set de abilități necesare pentru finalizarea lucrării. Nu uitați de fotografie. Ar trebui să fie moderat de strictă.

Nu trebuie să scrieți că sunteți pregătit pentru deplasări și călătorii de afaceri, dacă acest moment este important, angajatorul vă va întreba la un interviu. Dacă aveți experiență de muncă sau practică în străinătate, trebuie să o indicați, informând despre unde, când și cât ați lucrat în străinătate.

Munca unei asistente medicale sau a paramedicinei este stresantă și necesită îngrijiri speciale. Candidatul care se prezintă ca un adevărat profesionist cu mare potențial, gata să lucreze sub presiune, va putea primi o invitație pentru un interviu.

Greșeli tipice

Greșelile medicale sunt de neiertat, greșelile în redactarea unui CV subminează reputația in absentia, prin urmare, pentru a deveni candidat la un post vacant datorită unui CV, Careerist.ru a colectat cele mai frecvente greșeli care sunt categoric inacceptabile de făcut:

• Absența unei fotografii sau a unei fotografii care este inadecvată în format, de exemplu, cu un indiciu de umor sau făcută cu mult timp în urmă.
• Textul este scris într-un stil publicitar, care este mai inerent unui manager de vânzări sau unui agent de marketing.
• Experiența indicată în CV nu se potrivește cu poziția pentru care solicită candidatul.
• Rezumatul nu este compilat în blocuri, ci într-o formă haotică. O astfel de prezentare a informațiilor poate fi înșelătoare pentru angajator.
• Prea multe date personale și o listă excesivă a trăsăturilor de personalitate ale candidatului.

Un CV de vânzare al unui profesionist din domeniul sănătății este o descriere scurtă și succintă a principalelor realizări, abilități și experiență. Auto-prezentarea sub forma unui CV laconic este cea mai eficientă opțiune, care este cheia primei pas de succes pentru a obține poziția râvnită.

Problema deficitului de personal calificat se află acum pe primul loc în companiile în curs de dezvoltare. În prezent, orice proiect de afaceri este construit pe oameni și, prin urmare, este important să nu greșim în alegerea personalului. După angajarea unui candidat incompetent sau nepotrivit din punct de vedere psihologic pentru restul echipei, compania riscă să piardă bani și timp și nu toată lumea își poate permite acest lux în zilele noastre.

Cum să determinați caracteristicile personale ale unui candidat, motivația acestuia, nivelul de formare a personalității și perspectivele de dezvoltare la nivel de selecție? Cum să nu ne înșelăm alegând un candidat? Cum să-i evaluezi corect personalitatea?

Mulți servicii de personal iar agențiile, atunci când selectează candidații, se bazează doar pe colectarea de informații superficiale care pot fi obținute din interviuri, chestionare, teste profesionale și, uneori, primirea de recomandări de la locul de muncă anterior. Desigur, atunci când recrutați personal de masă din conducerea inferioară și medie, acest lucru este permis și oportun. În timpul când este vorba despre personal înalt calificat, personal de nivel superior - se folosește proverbul „Măsurați de șapte ori - tăiați o dată”.

Pentru a evalua corect și cel mai pe deplin trăsăturile de personalitate ale candidatului, este necesară efectuarea psihodiagnosticului.

Diagnostic- Acest proces tehnologic construind un portret psihologic al candidatului. Scopul întocmirii unui portret psihologic: determinarea caracteristicilor trăsăturilor de personalitate: sfera emoțională, caracteristicile atitudinilor față de alte persoane, comportamentul în echipă, moduri de comportament în situații dificile și conflictuale, trăsături de caracter și temperament.

Pentru a întocmi un portret psihologic, mai întâi trebuie să determinați „limitele”, adică cerințele pentru identitatea candidatului , în conformitate cu sarcinile efective ale funcției într-o anumită companie.

De exemplu , dacă vorbim despre postul vacant de manager de vânzări, atunci când elaborăm cerințele pentru personalitate, este important să înțelegem ce, cui și cum va vinde viitorul angajat. Fie va alerga pe câmpuri, „săpând terenul” în căutarea clienților, unde este importantă trecerea rapidă a proceselor mentale, fie va fi un consultant de vânzări competent la apelurile primite, unde perseverența este importantă la rândul ei.

Există o serie de trăsături de personalitate „de bază” care sunt fundamentale în compilarea unui portret psihologic. Aceste proprietăți includ:

1. temperament (trăsături dinamice ale psihicului uman);

2. caracter (trăsături de personalitate stabile care determină comportamentul uman);

3. Capacitate ( cunoștințe, abilități, abilități și disponibilitate pentru a învăța noi modalități și tehnici de activitate);

5. inteligență (inteligență și adaptare);

6. emoționalitate (nivel de control emoțional);

7. calități volitive ( capacitatea unei persoane de a-și atinge obiectivele în timp ce depășește obstacolele) ;

8. sociabilitate (capacitatea de a comunica);

9. stimă de sine (evaluarea dvs. și a calităților dvs. individuale);

10. nivelul de autocontrol (evaluarea propriilor acțiuni și stări, determinat prin prisma cerințelor societății pentru comportamentul uman);

11. capacitatea de a interacționa în grup (analiza comportamentului de grup al individului în organizație).

În funcție de cerințele prezentate pentru personalitatea unui candidat pentru o anumită poziție, această listă poate fi extinsă sau invers, cu accent pe un studiu mai profund al unor proprietăți.

În zilele noastre, există un număr mare de teste de diagnostic pentru a determina trăsăturile de personalitate.

De exemplu , pentru studiul temperamentului, „clasicul genului” este testul Eysenck. Metodologia creată de T. Leary este concepută pentru a studia ideile subiectului despre sine și „eu-ul” ideal, precum și pentru a studia relațiile în grupuri mici. Pentru a măsura anxietatea ca trăsătură de personalitate, se folosește metoda Spielberger-Khanin.

În zilele noastre, există numeroase publicații care descriu metodele de testare, atât în ​​domeniul științific, cât și publicații populare.Important nu uitați când alegeți teste despre fiabilitatea și adaptabilitatea lor. Există o adnotare pentru fiecare metodă, care ar trebui să conțină informații despre momentul, de către cine a fost creată metoda, informații despre validitatea, standardizarea și fiabilitatea acesteia.

Desigur, testarea ne oferă o evaluare obiectivă a trăsăturilor de personalitate, dar nu trebuie să uităm de alte metode de psihologie științifică, De exemplu , conversație.

Conversație individuală cu candidatul important pentru crearea unui mediu de încredere și obținerea informațiilor primare. Aici este foarte important să oferiți candidatului toate informațiile tehnice despre obiectivele studiului, să explicați ce beneficii vor da rezultatele și să motivați cooperarea. Clarificați toate întrebările referitoare la confidențialitatea rezultatelor obținute. În timpul conversației, ar trebui să aflați nevoile candidatului, interesul acestuia, așteptările sale și alte aspecte ale personalității sale. Într-o conversație, puteți clarifica atât datele biografice, cât și realizările profesionale, precum și determinați motivația candidatului, capacitatea de a comunica, capacitatea de a controla emoțiile și multe altele.

De exemplu , în timpul unei conversații cu un manager de vânzări, putem afla ce este interesant pentru o persoană, cum a vândut, ce își dorește de la munca viitoare, să determinăm nivelul ambițiilor sale și realizările reale. Acest lucru ne va ajuta să plasăm accentele în studiul trăsăturilor de personalitate, pentru un studiu mai profund al punctelor individuale.

Ca rezultat al muncii pe care am făcut-o, obținem un portret psihologic complet al candidatului:trăsăturile trăsăturilor de personalitate, nivelul de dezvoltare a abilităților, trăsăturile de caracter, nivelul de stres și adaptare etc. Pe baza acestor cunoștințe, putem determina perspectivele de dezvoltare, atât în ​​termeni personali, cât și în dezvoltare. calități de afaceri candidat, construiește un sistem de motivație.

Rezultatele studiului permit determinarea corespondenței unei persoane cu poziția ocupată (sau vacantă), oportunitățile potențiale, pentru a contura un plan de formare. Acest lucru oferă companiei: să recruteze personal înalt calificat; crearea unui sistem intern de motivație, evaluare și instruire a personalului; crearea propriei rezerve de personal.

Dacă comparăm timpul și efortul petrecut în elaborarea unui portret psihologic al unui candidat cu beneficiile rezultatelor obținute și, ca rezultat, crearea și dezvoltarea personalului nostru înalt calificat este exact soluția, problema personalului, care roade imediat!