كيفية تحفيز الموظفين: الطرق التقليدية وغير التقليدية. كيف تحفز الموظفين بشكل صحيح؟ مستويات التحفيز كيفية تحفيز الموظفين الرئيسيين لمدة ساعة

يصبح فهم أساسيات كيفية تحفيز الموظفين لزيادة مساهمتهم في تحقيق أهداف المؤسسة أداة قويةالرأس. يمكن أن يحقق الاستثمار في الموظفين نتائج لا تقل عن الاستثمارات المالية ، فأنت تحتاج فقط إلى حساب متجهات تطبيق القوات بشكل صحيح وتقديم المبادئ والنهج المطورة باستمرار في عملية الإدارة.

لا شيء عالمي

يمكن للأخطاء التي ترتكبها الإدارة أن تحول عملية العمل إلى مضيعة للوقت ، مما سيؤدي في النهاية إلى انخفاض في الأداء ، وانخفاض في القدرة التنافسية ، ونتيجة لذلك ، في الانهيار الكامل لأي مشروع ، حتى أكثر المشاريع الواعدة. لذلك ، أولاً وقبل كل شيء ، يجب على المرء أن يفهم ما لا يمكن فعله.

لكل شخص ، الدافع هو القوة الدافعة الرئيسية ، إذا فعلنا شيئًا ، فنحن بالفعل نريد شيئًا ما. بالمقابل ، إذا اضطررنا إلى القيام بعمل لا تدعمه الرغبة ، فسنقوم به بالقوة بالنتيجة المناسبة. ولكن نظرًا لعدم وجود أشخاص متطابقين تمامًا ، فلا توجد رغبات متشابهة تمامًا. لذلك ، ما يحفز المرء على العمل بكامل قوته ، والثاني لن يكون مهتمًا على الإطلاق.

لذلك ، لا توجد مبادئ مثالية للجميع. على سبيل المثال ، هناك طريقة مقترحة غالبًا لزيادة اهتمام الموظفين بالنتائج ، والتي قد تبدو مثالية: الدفع ليس بمعدل معين ، ولكن كنسبة مئوية من الأرباح. لكن هناك الكثير من المؤدين. يمكنهم التعامل بشكل مثالي مع المهام المحددة بوضوح ، لكنهم يضيعون تمامًا إذا كانت المبادرة الشخصية مطلوبة منهم. في الوقت نفسه ، فإن العمال ذوي المواقف النفسية المعاكسة غير قادرين تمامًا على العمل ضمن إطار عمل واضح.

وفي الوقت نفسه ، هناك دائمًا وظيفة تناسب النوع الأول أو الثاني. وواحد من أهم أخطاء التوظيفيكمن في حقيقة أن الموظف مكلف بأنشطة غير مناسبة تمامًا لنمطه النفسي. في الوقت نفسه ، إذا قمت بتعيين مهام محددة للأول وشرحت بالضبط ما يجب أن يفعله ، وتم تعيين الثاني في مناصب توفر حرية معينة ، فستزداد إنتاجية كليهما بشكل كبير.

المعنى الرئيسي لهذا المبدأ هو أنه عند اختيار طريقة التحفيز ، يجب على المرء الاعتماد على شخصية الشخص ، وعدم استخدام نفس الأساليب تلقائيًا لجميع الموظفين. لذلك ، حتى بعد التعرف على الاستخدام الخاطئ للدوافع أو المبادئ التي يُبنى عليها النهج الصحيح ، يجب أن تؤخذ شخصية موظف معين بعين الاعتبار.

أخطاء التحفيز التي يمكن أن تقتل الأعمال

يكمن في حقيقة أن المدير لا يريد الاعتراف بالحقيقة: إن نجاح الشركة لا يعتمد فقط على معرفة وخبرة الموظفين ، ولكن أيضًا على رغبتهم في أداء العمل المعين.

هذا مهم بشكل خاص في مجال الخدمات ، حيث يعتمد الكثير على مستوى التفاعل بين الموظف والعميل. لا توجد تعليمات يمكن أن تتوقع المواقف التي تنشأ أثناء الاتصال الشخصي ، ومن المستحيل إجبار الشخص على العمل في قطاع الخدمة أو الخدمة بجودة عالية إذا لم يكن لديه مثل هذه الرغبة.

الموظفون الذين يتصرفون بدقة وفقًا للتعليمات ، وعدم الرغبة في تحمل المسؤولية وأخذ زمام المبادرة ، سيؤدي حتما إلى خسارة الشركة للعميل ، وبالتالي الربح. لا توجد طريقة لإجبار الشخص على أن يكون استباقيًا ، يجب أن يريد ذلك حقًا. وفقط الدافع الصحيح يمكن أن يساعد في ذلك.

حتى علماء النفس المحترفين مرتبكون بشأن تعريف مصطلحات الدافع والدافع. بشكل عام ، يمكننا القول أن الدافع الصحيح هو تصرفات الإدارة ، وبفضل ذلك فإن الفريق لديه الرغبة ليس فقط في القيام بعملهم ، ولكن للحصول على نتيجة فعالة معينة.

ينقل معظم المديرين تصوراتهم الخاصة إلى الموظفين ، لذا فهم يعتبرون ما يبدو مناسبًا لهم كافياً للتحفيز.

على سبيل المثال ، قد يعتقد المدير أن الراتب المرتفع هو سبب كاف للموظفين لاتباع تعليماته. في الوقت نفسه ، سيكون على يقين من أن الشخص سيحاول "من القلب" من أجل الحفاظ عليه مكان العمللتسلق السلم الوظيفي أو زيادة الأرباح. أي أن الموظف سيخضع لدوافع تبدو كافية لنفسه. في الوقت نفسه ، يكون الموقف مقبولًا تمامًا عندما يكون الشخص راضيًا عن المبلغ الذي يكسبه ، لكنه لا يستطيع مطلقًا تحمل الموقف في الفريق أو موقف رؤسائه تجاهه.

عدم مراعاة الدافع الخاطئ حالة محددة، سوف يتصرف بالعكس ، ويدمر الولاء للشركة ويدمر المبادرة. والنتيجة هي فقدان الكفاءة ، وخسارة القدرة التنافسية ، وانخفاض في الأرباح.

يجب أن يكون الحافز المالي موجودًا في نظام تحفيز الأفراد ، ولكن لا ينبغي وضعه في المقام الأول. قد تسبب الرواتب المنخفضة الكراهية لما يفعله الشخص. لكن في الاتجاه المعاكس ، لا تعمل هذه القاعدة.

يعد الإدمان سببًا آخر لكون الحافز النقدي ليس حاسمًا للموظفين للسعي لتحقيق كفاءة أكبر. الزيادة في الأجور قادرة على إثارة المشاعر الإيجابية فقط في المرحلة الأولى ، ولكن بعد وقت قصير ، تصبح هذه المكاسب اعتيادية ولم تعد تبدو كافية ("لا يوجد الكثير من المال").

من الضروري استخدام مثل هذه الحوافز ، ولكن يجب أن يكون مفهوماً أن الشخص يرى أيضًا زيادة في دخله بمثابة اعتراف بإنجازاته.

من المهم بشكل خاص مراعاة حقيقة أن الحوافز المادية لا تصبح ضمانًا لولاء الموظف ، في حالات المتخصصين ذوي الأجور المرتفعة. الشخص الذي يعرف أنه يمكنه دائمًا العثور على مكان لتطبيق معرفته الخاصة لا يمكن أن يحتفظ به بالمال فقط - يجب أن يستمتع بالعمل في مكان معين.

تهدف في المقام الأول إلى الحصول على العمال المزيد من الأرباحيجب أن نرى العلاقة بين المكافأة والأداء. وهذا الجزء من الموظفين ، الذي تكون حاجته إلى المال أقل ، دائمًا ما يعطي أهمية أكبرشروط لتحقيق الذات ، والقدرة على التواصل مع الآخرين ، وعملية العمل نفسها أو الموقف الجيد للرؤساء. ومع ذلك ، فإن استخدامها دون تقييم نقدي عادل للعمالة يصبح عاملاً مثبطًا للحث الذي سيقلل أيضًا من الإنتاجية.

إن القائد هو الذي يتخذ القرارات التي تؤثر على الدافع: فهو يحدد الأجور وظروف العمل وشروط إكمال المهام وتوزيعها ، إلخ. لذلك ، يرتبط أي قرار يتخذه الرئيس تقريبًا ، بطريقة أو بأخرى ، بدوافع (أو تثبيط) الموظفين. لذلك ، فإن مثل هذه القرارات ، سواء في شكل مكافآت أو كعقوبات ، يجب أن تأخذ في الاعتبار مدى تأثيرها على تحفيز الموظفين.

الوضع المعاكس هو أن الإدارة لا تريد أن تسمع عن تحفيز الموظفين. مثل هذا القائد ، الذي يعرف أن "الموظفين بحاجة إلى التحفيز" ، يرى هذا على أنه واجب غير سار ولكنه ضروري. ونتيجة لذلك ، يسهل عليه تحفيز الناس "بالتناقض" - العقاب والتهديد. والنتيجة هي عكس ذلك تمامًا - مثل هذه الإجراءات تخلق جوًا متوترًا ، وليس لشخص واحد ، ولكن للفريق بأكمله.

هذا ليس كل شيء ، ولكن بعض الأخطاء الرئيسية المتعلقة بتحفيز الموظفين ، والتي يجب أن تتذكرها بالتأكيد.

مبادئ وأنواع الدافع

لا يمكن الحصول على تأثير تحفيز الموظفين إلا إذا لوحظت بعض مبادئ الحوافز:

• تحديد مهام وأهداف واضحة ومفهومة (يجب أن يعرف الموظفون بالضبط المهام المحددة له والأهداف التي يجب عليهم تحقيقها) ؛
• يجب أن تكون المكافأة والأهداف مرتبطة (يحتاج الشخص إلى معرفة ما سيحصل عليه من العمل الفعال) ؛
• إمكانية التعليقات والدعاية (يجب أن يتأكد الموظف من دعم نجاحه ، ويمكنه هو نفسه توجيه الأسئلة إلى الإدارة) ؛
• معرفة أدوات التحفيز المستخدمة في المؤسسات الأخرى ، وخاصة المنافسين ؛
• فهم توقعات الموظف.
• المزيج الأمثل من أنواع التحفيز المادية والمعنوية ؛
• مراعاة شخصية الموظف عند استخدام الأساليب التحفيزية (ما هو ضروري لأحدهم ليس ضروريًا للآخر) ؛
• إن أمكن ، استخدام الأساليب الإيجابية بدلاً من الأساليب السلبية (على الرغم من حقيقة أن إمكانية العقاب يمكن أن تؤثر على تحسين الأداء ، فإن الاستخدام المستمر لهذه الطريقة يؤدي إلى تفاقم الوضع العام والمناخ في الفريق).

يمكن تقسيم أدوات الحوافز إلى عدة أنواع:

1. النقد المادي - زيادة أو تعيين أعلى (عند التوظيف) للأجور ، والمكافآت ، والمكافآت ، والنسب المئوية من النتيجة ، والعمولات ، وما إلى ذلك ؛
2. غير النقدية الملموسة - الحوافز أو المكافآت التي يمكن تقديرها بالمال ، ولكن حصل عليها الموظف "عينيًا" (قسائم ، شهادات ، توفير السكن أو النقل ، إلخ) ؛
3. غير النقدية - الحوافز التي تؤكد كلاً من موقف الإدارة تجاه الموظف وتقييم أنشطته ، وكذلك العمل على توحيد الفريق.

من المقبول عمومًا أن أحد أكثر أنظمة التحفيز النقدي فاعلية هو KPI ، والذي يأخذ في الاعتبار فعالية أنشطة الموظفين في المؤشرات الرئيسية... في الواقع ، الصورة الحقيقية مختلفة.

تستخدم الشركات المحلية مؤشر الأداء الرئيسي كشيء مشابه للنظام الذي كان موجودًا في ظل التخطيط الاشتراكي: يتلقى كل موظف مهمة معينة لفترة ، وتؤثر نتيجة تنفيذها على الأجور. ومع ذلك ، غالبًا ما ترفع القيادة "الكوتا" الشهر المقبل ، والتي يصعب الوفاء بها. هذا يؤدي إلى تدهور في الموقف من العمل. في حالة عدم استيفاء مؤشر الأداء الرئيسي ، لا يتلقى الموظف جزءًا من المال ، لذلك يسعى لإكمال المهمة ، ولكنه يطور أيضًا موقفًا سلبيًا تجاه تصور أنشطته. نتيجة لذلك ، يصبح مثل هذا النظام وسيلة لإجبار الأفراد على تحقيق أرباح كبيرة ، والتي لا علاقة لها بالدافع الحقيقي.

والحوافز غير الملموسة والتي تشمل:

• عقد الأحداث العامة للشركات ؛
• جدول العمل الفردي (إمكانية العمل عن بعد ، وأيام عطلة منفصلة إذا لزم الأمر ، وعطلات نهاية الأسبوع في أعياد الميلاد ، وما إلى ذلك) ؛
• خلق جو ملائم.
• التقييم الإيجابي العام لإنجازات موظف أو فريق.

في الختام ، يمكننا القول أن إدخال نظام التحفيز الذي يراعي المبادئ المدرجة قد يؤدي إلى تحسين مؤشرات الأداء الإجمالية للشركة بأكملها. ومع ذلك ، هذا ممكن فقط إذا الجودة الشخصيةكل موظف. للقيام بذلك ، تحتاج إلى فهم ما قد يثير اهتمام كل موظف. قد تبدو هذه المرحلة صعبة وطويلة وغير مريحة ، ولكنها يمكن أن تحقق أفضل النتائج وتزيد من القدرة التنافسية (وبالتالي الربح) لأي هيكل تجاري.

سيخبرك ديمتري شيريدنيك ، خبير المبيعات ورئيس SalesUp Consult ، بكيفية زيادة كفاءة الموظفين بنسبة 70-80٪.

نظام فعالالدافع هو ما يجعل الموظفين يعملون بجهد فائق ، للقيام بمزيد من الإجراءات لكل وحدة زمنية مع النتيجة المطلوبة.

تعودنا على حقيقة أن نظام التحفيز في الشركة هو:

• الفائدة لمديري المبيعات ؛
• مكافآت سنوية للإدارة العليا (عنصر نفقات لا معنى له تقريبًا) ؛
• الراتب الثالث عشر للمناصب التشغيلية.

ومع ذلك ، إذا تعاملت مع الدافع بشكل أكثر تعمدًا ، يمكنك جعل الموظفين أكثر إنتاجية ، مما يعني ، نتيجة لذلك ، زيادة أرباح الشركة. كيف نبني مثل هذا النظام التحفيزي؟

في قسم المبيعات

في العديد من الشركات ، يوجد نظام تحفيز قسم المبيعات في شكل مبتور: يتلقى المديرون نسبة مئوية ثابتة من المبلغ الذي كسبوه للشركة.

ومع ذلك ، في تجربتي في بناء وتطوير أقسام المبيعات في الشركات المختلفة ، فإن الأكثر فاعلية هو النظام الذي يتكون من ثلاث كتل:

1.الدفع الثابت، والتي تنقسم إلى جزأين: الإصلاح الصعب و soft fiх. الإصلاح الصعب هو الراتب الذي يتقاضاه المدير في أي حال ، على سبيل المثال ، 25000 روبل. Soft fiх هي مكافأة تعتمد على تنفيذ خطة KPI عند المستوى الأدنى. على سبيل المثال ، إذا تم تنفيذ الخطة بنسبة 80 ٪ على الأقل ، يتلقى المدير 35000 روبل أخرى.

يجب أن يكون المبلغ الإجمالي ، في المتوسط ​​، أعلى بنسبة 20٪ مما هو معروض في السوق حتى يكون من المربح للمديرين الذين يركزون على النتائج أن يعملوا من أجلك.

الشيء الرئيسي هنا هو اختيار KPI المناسب. يعد استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية كأداة للتخطيط والتحكم والتحفيز أمرًا ضروريًا في أي عمل تجاري يوجد فيه مندوبي مبيعات. سيسمح لك هذا فقط بفهم ما يفعله موظفوك ، ومدى حسن أو سوء أداءهم ، وأين توجد مجالات المشكلة وما يجب القيام به لضمان أن هذه الأماكن الضيقةضع بعيدا.

يقلل تقسيم الأجر الثابت إلى جزأين من مخاطر الشركة في الدفع مقابل العمل غير الماهر ويشجع الموظفين على العمل بكفاءة أكبر. في مرحلة المقابلة ، يساعد هذا التقسيم في تحديد المرشحين المستعدين للعمل بشكل لا لبس فيه ، لأن عند تحقيق مؤشرات الأداء الرئيسية ، سيحصلون على أكثر من الشركات الأخرى.

2.نسبة المبيعات.في تجربتي ، الأكثر فعالية هو نظام التحفيز الديناميكي. في هذه الحالة ، يكون لتنفيذ الخطة تدرجات معينة: حتى 80٪ ؛ من 80 إلى 95٪ ؛ من 95 إلى 105٪ ؛ من 105 إلى 120٪ وأكثر من 120٪. يتم تعيين نسبة مئوية مختلفة من الأرباح أو حجم المبيعات لكل من هذه العتبات ، على سبيل المثال:

• تصل إلى 80٪ - 0٪ ؛
• من 80 إلى 95٪ - 5٪ ؛
• من 95 إلى 105٪ - 7٪ ؛
• 1 من 105 إلى 120٪ - 10٪ ؛
• أكثر من 120٪ - 15٪.

3.دافع إضافي.عادة ما ندرج في هذه الكتلة:

• الدفع الجزئي أو الكامل للتعليم المتخصص (ندوات ، دورات تدريبية ، دروس ماجستير ، إلخ).
• توفير أيام إضافيةعطلة.
• زيادة في ظل القائمة جدول التوظيفأو جديدة: افتتاح مكاتب ، فروع ، مكاتب تمثيلية ، أقسام.
• خيارات. عندما يكون للموظف خيار ، يكون لديه مصلحة شخصية في نجاح الشركة. إذا كان بإمكانك الجلوس للحصول على راتب ، فعند منح خيار ما ، سيكون هناك دافع أقل للجلوس.
• الفصل ، والذي يمكن أن يكون أيضًا عنصرًا من عناصر نظام التحفيز. التحفيز هو كل ما يسمح لك بزيادة مشاركة الموظف في العمل والرغبة في أن تكون أكثر فاعلية. وخطر فقدان وظيفتك إذا لم تظهر النتائج هو حافز للكثيرين للعمل بشكل أفضل.

بعد إدخال نظام التحفيز هذا ، نرى النتائج بالفعل في الشهر الثاني أو الثالث.

في أقسام أخرى

في مجال الأعمال ، الأرقام هي المقياس الوحيد للنجاح بالنسبة لي. إن فهم الأرقام التي تضيف إلى النتائج هو الخطوة الأولى لبناء نظام تحفيز فعال. إذا كان هذا بالنسبة لقسم المبيعات هو الدخل أو الربح الذي يجلبه المديرون ، فعادة ما يكون الأمر غير واضح في الأقسام الأخرى.

سأقدم أمثلة على التحفيز الذي يعتمد على نتائج عمل الأقسام المختلفة:

الخدمات المحاسبية والمالية:

• النسبة المئوية للمستحقات التي يتم استلامها خارج المحكمة للدائرة التي تعمل معها (في الأسابيع الأولى ، تكون النسبة أعلى وتنخفض كل أسبوع من أجل تحفيز استلام الديون بشكل أسرع) ؛
• مكافآت لاستيفاء الخطة للحد الأدنى المسموح به من المستندات المعدلة.

إنتاج:

• مكافأة لخفض نسبة الزواج ؛
• مكافأة لاستقرار الإنتاج في الحد الأدنى من التسامح وفقًا لـ GOST (سيفهم عمال الإنتاج) ؛
• زيادة سرعة الإنتاج بمستوى جودة مقبول ؛
• تقديم اقتراحات لتحسين العمل.

الخدمات اللوجستية:

• تحسين التخزين والتحميل دون فترة الدوران القياسية للبضائع ؛
• تقديم طرق لوجستية جديدة أكثر ربحية (تكلفة أقل ، أوقات نقل أقصر ، تكاليف أخرى أقل) ؛
• الحصول على التأجيلات.

لكل نقطة ، يتلقى الموظفون نسبة مئوية من المدخرات / المكتسبة.

نتيجة لذلك ، يعتمد دخلهم بشكل مباشر على المساهمة في نتائج الأعمال ككل.

في عملية بناء أنظمة الحوافز ، عادة ما نصف العمليات التجارية و النتائج النهائيةكل قسم. نتيجة لذلك ، من الممكن تقليل عدد الموظفين ، وإعادة توزيع كشوف المرتبات المحفوظة في شكل مكافآت للموظفين الفعالين.

من المفيد أيضًا استخدام تقنيات تحفيز إضافية. على سبيل المثال ، يكتب أحد عملائنا للموظفين الشباب (حتى 25 عامًا) خطابات شكر لوالديهم ، بالإضافة إلى مكافأة الموظفين الذين لديهم أطفال بتذاكر إلى السيرك ومسارح الأطفال.

يتم تلخيص النتائج شهريًا وربع سنوي للحفاظ على كفاءة الموظفين "في حالة جيدة".

يعد نظام التحفيز ، جنبًا إلى جنب مع نظام اختيار التدريب وشهادة الموظفين ، ونظام التخطيط وإعداد التقارير ، ونظام أتمتة عمليات المبيعات ونظام أدوات التسويق لجذب العملاء والاحتفاظ بهم وتطويرهم ، أمرًا مهمًا للغاية.

من الضروري تكريس الوقت لإنشائه وتنفيذه وتخصيصه - وسترى النتيجة في الأشهر المقبلة. سوف يتضح لك من وكيف يعمل الموظفون. سوف يغادر بعض الكسالى والعاطلين عن العمل بمفردهم ، والبعض الآخر سوف تضطر إلى إطلاق النار. وتتمثل الميزة في تنظيف الصفوف وتقليل التكاليف وزيادة كفاءة كل موظف متبقٍ ، والتي تصل أحيانًا إلى 70-80٪!

مبيعات عالية!

ديمتري شيريدنيك. شريك اداري

SalesUp Consult إنشاء وإدارة وتطوير أقسام المبيعات

03.08.2017

25 طريقة لتحفيز الموظفين

فيما يلي بعض النصائح حول أفضل طريقة لتحفيز وكلاء مركز الاتصال لديك.

ملاحظة المترجم. لقد ترددت لفترة طويلة في ترجمة هذا المقال. بعد كل شيء ، للوهلة الأولى ، هذا ليس مقالًا ، ولكنه مجرد مجموعة من dazibao. لكن بعد ذلك قررت الترجمة. الحقيقة هي أنه على الرغم من أن كل أطروحة على حدة تبدو كما يعرفها الجميع مكان عامولكنها مجتمعة ، تقدم بشكل غير متوقع صورة واضحة كاملة عن الدوافع غير الملموسة لموظفي مركز الاتصال. إذا طبق القادة حتى ثلثيهم موضع التنفيذ ، فسيسمح لهم ذلك على الفور بإحراز تقدم كبير في هذا الاتجاه.

1. الموظفون الراضون = العملاء الراضون

قم بإنشاء بيئة عمل جيدة ، وعامل موظفيك بالطريقة التي تريدهم أن يعاملوا بها عملائك. لماذا يجب أن يعاملوا العملاء بشكل جيد إذا تعرضوا هم أنفسهم لسوء المعاملة في العمل؟

سيكون المشغلون سعداء إذا قمت بتزويدهم بالتدريب اللازم (في كل من آداب الهاتف والجوانب الفنية). الدعم الحقيقي من الإدارة مهم جدًا: عندما يستحق الموظف ذلك ، لا تبخل بالثناء عليه ، وعندما يكون مخطئًا ، اشرح ماهية أخطائه وساعد في تصحيحها.

2. تقييم الإدارة العليا

لا يتطلب تحفيز الموظفين الكثير من المال منك. غالبًا ما تكون مكالمة هاتفية واحدة من مسؤول تنفيذي يهنئ ويشعر بالامتنان لـ "أسبوع رائع" بنفس فعالية إرسال موظف إلى التدريب أو منحه شهادة هدية.

هناك أوقات ، للأسف ، لا يمكنك فيها تحمل تكلفة الحوافز المادية المكلفة للموظفين. الأهم هو التواصل الصحيح معهم خلال هذه الفترة ، حتى يستمروا في الشعور بأهميتهم وقيمتهم لشركتك.

3. الموقف الإيجابي

من الأهمية بمكان أن يأخذ المديرون الوضع الاقتصادي الحالي في الاعتبار عند تحديد الأهداف والغايات لمرؤوسيهم. على سبيل المثال ، هناك أوقات صعبة يصعب فيها تحويل العملاء المحتملين إلى مبيعات حقيقية. يجب على المديرين وضع أهداف واقعية فقط ومحاولة بكل طريقة ممكنة لتشجيع وإلهام مرؤوسيهم لتحقيق أهدافهم.

4. التنظيم الصحيح للعمل

مهما كانت الظروف الاقتصادية التي تعمل بها التنظيم الصحيحيجب أن يتبع عمل الموظفين ثلاث قواعد بسيطة:

- البحث عن موظفين تسمح لهم مؤهلاتهم بأداء هذا العمل ؛

- تزويدهم بكل الوسائل والدعم اللازمين للقيام بهذا العمل ؛

- وضع أهداف واقعية ومواعيد نهائية لها.

حتى في أوقات الأزمات الصعبة ، لا يمكن إيقاف الاستثمار في المبيعات والتسويق. بالإضافة إلى ذلك ، يُظهر أيضًا للموظفين أننا نتفهم التحديات التي يواجهونها ونوفر لهم عمودًا فقريًا آمنًا.

5. لا تحاول الاحتفاظ بمن لا يناسبك.

في الأوقات الاقتصادية الصعبة ، تصبح المهارات القيادية أكثر أهمية ، تحتاج حقًا إلى تولي قيادة فريقك. في هذه الحالة ، من المهم عدم التشتت. من الأفضل أن تركز جهودك على من يناسبك حقًا. إن قضاء الوقت والموارد في الاحتفاظ بأولئك غير المناسبين للوظيفة يمكن أن يكون مثبطًا للغاية لبقية الفريق.

6. تجنب الروتين

أي عمل ، حتى أكثر الأعمال إثارة للاهتمام والمحبوبة ، يمكن أن يصبح مملًا بمرور الوقت. ثم ينشأ التعب والشعور بالرتابة. هذا ينطبق بشكل خاص على مراكز الاتصال. لذلك ، حاول تجنب الروتين ، وتوصل إلى قواعد جديدة للعبة ، ومكافآت وحوافز جديدة. أنت بحاجة إلى إثارة الموظفين بطريقة ودية.

7. مبدأان للمكافأة: "الجوائز الفورية" والجوائز المصممة حسب التفضيلات الفردية

تعتبر المكافآت الشهرية والفصلية مفيدة دائمًا ، ولكن من أجل التحفيز اليومي للموظفين ، سيكون من الجيد تقديم حوافز صغيرة ممتعة تعمل وفقًا لمبدأ "هنا والآن". للقيام بذلك ، يمكنك شراء بعض الهدايا الرخيصة التي سيحصل عليها الموظفون بمجرد فوزهم بها. سيتمكنون من أخذ هذه الجوائز معهم إلى المنزل في نفس اليوم.

ويمكن تقديم جوائز أكثر جدية بناءً على التفضيلات الشخصية للموظفين الذين يستحقونها. لذلك ، في إحدى الشركات ، تم منح موظف تذاكر مباراة دوري أبطال أوروبا مانشستر سيتي - برشلونة ، حيث عُرف أنه من مشجعي مانشستر.

8. التعلم المستمر

يعد إجراء التدريبات المنتظمة أمرًا مهمًا للغاية ليس فقط لتحسين مؤهلات الموظفين ، ولكن أيضًا لتحفيزهم. يشعر الموظفون أن الإدارة لا تهتم فقط بنتائج عملهم ، ولكنها تساعدهم أيضًا في تحقيقها.

9. ظروف عمل جيدة

تحتاج إلى التأكد من أن مركز الاتصال الخاص بك يسعده العمل معه. يجب أن تكون الغرف نظيفة ، والسجاد غير مغبر ، والهواتف وأجهزة الكمبيوتر تعمل. من الجيد أن يكون لديك العديد من النباتات المنزلية في الإزهار. كل هذا يخدم أيضا كعوامل تحفيز للموظفين. يجب أن يحب الناس المساحة التي يعملون فيها وأن يقدروها إذا فهمت الإدارة ذلك.

10. حوافز ل عمل جيد

كل الناس يحبون عندما لا تمر جهودهم دون أن يلاحظها أحد. لذلك ، فإن المكافأة على العمل الجيد هي أهم جزء في تحفيز الموظفين ، خاصة بالنسبة للمشغلين الذين يعملون على المكالمات الصادرة. علاوة على ذلك ، نحن لا نتحدث الآن عن خطط الحوافز النقدية المعتادة والمكافآت والمكافآت. من المهم ، بالإضافة إلى ذلك ، تطوير برنامج تحفيزي (جوائز وجوائز متنوعة لمختلف الإنجازات) ، والتي ستكون موضع اهتمام كل عضو في الفريق.

يمكن تحفيز الموظفين الأفضل والمتوسطين من خلال أشياء مختلفة ، الشيء الرئيسي هو التأكد من أن برنامج الحوافز الخاص بك يتضمن كليهما.

11. السلم الوظيفي مرئي

نظرًا لأن معظم مراكز الاتصال هم من الشباب ، فمن المهم جدًا أن يكون لديهم فكرة عن التطوير الإضافي الذي ينتظرهم في شركتك. يعتبر السلم الوظيفي المرئي والمفهوم عاملاً محفزًا كبيرًا. في كل مرحلة من مراحلها - فرص جديدة ومسؤوليات جديدة وأرباح جديدة.

PhotoBox ، على سبيل المثال ، يرسل بانتظام البريد الإلكترونيقائمة موظفي مركز الاتصال بالوظائف الشاغرة التي يمكنهم التقدم لها الآن.

12. القدرة على تبادل الورديات

يمكن أن يتسبب جدول المناوبات الضيق في مراكز الاتصال في حدوث إزعاج خطير للموظفين إذا كانت لديهم أي ظروف غير متوقعة (التعميد ، الجنازة ، إلخ). امنحهم الفرصة للتبديل مع الزملاء. بالطبع ، هذا يمكن أن يجعل جدولة عبء العمل أمرًا صعبًا بعض الشيء ، لكن الأمر يستحق القيام به على أي حال. في الوقت نفسه ، يزداد ولاء الموظفين بشكل كبير.

13. استمع إلى أمرك

هناك طريقة أخرى بسيطة ولكنها فعالة جدًا للتحفيز: فقط استمع إلى أمرك. يجب أن تعرف وتفهم ما يفكر فيه العاملون لديك ويشعرون به. لا يتعين عليك الموافقة على ما يفكرون به ، ولكن يجب أن تفهم سبب اعتقادهم بذلك. إذا كنت تعرف ما هو مهم بالنسبة لهم ، وما هي المشاكل التي يهتمون بها ، وما هي الآمال التي لديهم ، فستكون قادرًا على تحفيزهم بشكل أفضل وأسهل.

14. معايير واضحة للنجاح

من المهم جدًا أن يكون لدى جميع المشغلين فكرة واضحة عن الأهداف والمؤشرات التي يحتاجون إليها للسعي لتحقيقها.

وفهم ما إذا كانوا قد حققوها أم لا. لا يمكن أن تكون هذه المعلمات الكمية فقط ، ولكن مؤشرات الجودة.

15. فورية إيجابية ردود الفعل

يجب أن تتبع ردود الفعل الإيجابية على الفور. إذا كان الموظف يستحق الثناء والتشجيع ، فلا ينبغي أن يتم ذلك مرة واحدة في الأسبوع أو الشهر - ولكن كل يوم ، كل وردية ، حرفيا كل دقيقة. تحفز الاستجابة الفورية والإيجابية من الإدارة الموظفين بقوة على العمل بجدية أكبر.

16. خمس دقائق في بداية الوردية

يمكن أن تكون خمس دقائق قصيرة قبل مناوبتك مفيدة للغاية. في هذا الوقت ، لا يمكنك تبادل المعلومات المهمة فحسب ، بل يمكنك أيضًا إلقاء النكات. نوع من الإحماء قبل القتال. إنه أكثر فاعلية بكثير من إرسال رسائل إخبارية كل صباح ، لا يقرأها سوى قلة من الناس.

17. قم بترقية الموظفين بعناية إلى مناصب إدارية

أحد الأخطاء الأكثر شيوعًا هو عندما يتم ترقية عامل رائع إلى مناصب إدارية. هذا يمكن أن يؤدي إلى نتيجتين سلبيتين في وقت واحد. أولاً ، قد يحل محله موظف آخر أقل نجاحًا. ثانيًا ، يمكن للمشغل الذي اعتاد أن يكون مسؤولاً عن نفسه فقط أن يواجه ضغوطًا وإزعاجًا كبيرًا عندما يجد نفسه في دور المدير. نتيجة لذلك ، هناك خسائر للشركة على حسابين في وقت واحد.

18. جعل الأنظمة تعمل بشكل صحيح

واحدة من أكثر الطرق فعالية لتحفيز الموظفين هي الحصول على رأيهم وطلب مشورتهم. وفوق كل شيء ، هذا ينطبق على الأنظمة التي يعملون بها. واجهة مستخدم غير مريحة وأنظمة تجميد وتعطل - كل هذا يمكن أن يحبط المشغلين ويتدخل في عملهم. اسألهم عما يرغبون في تحسينه - وافعل ذلك.

19. استخدم الألعاب التحفيزية

يمكن أن تساعد الألعاب التحفيزية أيضًا في كسر الروتين اليومي الشائع جدًا في عمل مركز الاتصال. إنها تنعش يوم العمل ، وتحفز المنافسة الصحية بين الموظفين ، ونتيجة لذلك ، تساهم في زيادة الإنتاجية.

20. النظر في دور الأسرة

موظفو مركز الاتصال أشخاص حقيقيون ، ولديهم أصدقاء وأقارب وعائلات ويريدون مشاركة مكافآتهم معهم. هذا يمنحهم إحساسًا بالأهمية والرفاهية. ضع في اعتبارك هذا عند تطوير نظام الجوائز والجوائز والحوافز.

21. اكتشف ما الذي يدفع كل موظف

إذا تمكنت من العثور على أكثر ما يحفز كل موظف على حدة ، فسوف تجعله يشعر بالتميز. دورا مهمافي النجاح العام. من المهم أن تجد "لحظة الحقيقة" الخاصة بك لكل عامل. استطلاعات رضا الموظفين السنوية لا تفعل الكثير في هذا الصدد. من الأفضل القيام بذلك على أساس منتظم من خلال برامج التعليقات المخصصة.

22. اشكروا على العمل الجيد.

عندما يكون أداء الموظف جيدًا ، من المهم أن يرى أن الإدارة تفهم هذا وتقدره. المكافآت النقدية ، والتقدم الوظيفي - كل هذا ، بالطبع ، مهم. لكن ، تخيل ، كلماتك اللطيفة للامتنان لها نفس الأهمية.

لا تبخل بالامتنان للموظفين ، فهذا هو العامل المحفز الأقوى بالنسبة لهم. وهذا لن يتطلب منك ميزانية كبيرة.

23. تقديم جلسات تقييم منتظمة

من الضروري عقد اجتماعات منتظمة مع الموظفين ، ستناقش خلالها معهم عملهم ونقاط القوة والضعف لديهم.

في نهاية مثل هذا الاجتماع ، يجب تحديد أهداف وغايات جديدة للموظف ، والتي ستساعده على العمل بشكل أكثر كفاءة وأكثر نجاحًا في الارتقاء في السلم الوظيفي.

24. تشجيع الخير مظهر خارجيالموظفين

على الرغم من أن موظفي مركز الاتصال لا يجتمعون وجهًا لوجه مع العملاء ، إلا أنه لا يزال من المهم جدًا ألا يتصرفوا فحسب ، بل يبدو أيضًا كمحترفين. لا ينبغي أن تكون ملابسهم أنيقة فحسب ، بل يجب أن تتمتع أيضًا بمظهر عملي. هذا يحدد المزاج والجو المناسبين في مركز الاتصال.

25. لون مساحة العمل الخاصة بك

أضف بعض النقاط المضيئة إلى مساحة عملك. العديد من الصور والألوان الزاهية - مهما يكن ، سيطلب منك موظفوك. ثم ستصبح مساحة العمل أكثر سخونة وودية ، وسيكون العمل فيها أكثر متعة. في بعض الأحيان ، يمكن أن يكون للتغييرات الصغيرة تأثير ملموس.

عد إلى القائمة

يريد كل قائد طموح أن تزدهر مؤسسته وتزيد من الأرباح وأن يرى الموظفين يقدرون عملهم ويحبونه. يمكن أن يساعد تطوير نظام التحفيز الأمثل في هذا الأمر ، وهذا مهم ليس فقط للبائعين ومديري المبيعات ، ولكن أيضًا لجميع الموظفين.

أسباب فقدان الدافع

عندما يكون لدى الإدارة سؤال حول كيف تجعل الموظفين يعملونعندما يفتقرون إلى الحافز ، يجب على المرء أن يفهم سبب هذا الموقف:

• فقدان الدافع بسبب تضارب الشروط المقترحة مع المعلن(على سبيل المثال ، الراتب أقل من الموعود ، ينتقل المكتب من المركز إلى الضواحي ، إلخ) ،
• قد يكون فقدان الاهتمام بالعمل بسبب الظروف الشخصيةوخصائص الموظفين: تضارب الوظيفة مع توقعات المتخصصين الشباب ، الإرهاق المهني بين الموظفين ذوي الخبرة وأسباب أخرى ،
• سبب آخر هو فقدان الاهتمام بالعمل المنجز بسبب عدم وجود برنامج تحفيزي مناسب: وهذا ينطبق بشكل خاص على "مندوبي المبيعات".

إذا كان سبب فقدان الحافز هو الخيار الأول ، فيجب على الإدارة أن تلوم نفسها فقط.

إذا لم تفعل شيئًا من أجل تطوير الموظفين ، بل وأكثر من ذلك في شيء ما "لخداعهم" ، فسيكون من الصعب جدًا إثارة اهتمام الموظفين.

يمكن حل الخيارين المتبقيين بمساعدة طبيب نفساني مدعو ، أو مدرب استشاري ، أو بمفردهم بمشاركة قسم التحفيز أو قسم تطوير الموظفين.

ما المهم أيضًا معرفته عن الدافع؟

كيف تستعيد اهتمامك بالعمل؟

إذا فقد اهتمام بعض الموظفين بالعمل بسبب تجاربهم الشخصية أو عواطفهم أو بعض مواقف العمل الصعبة أو قلة الراحة اللازمة لأي شخص ، فمن المهم حل هذه المشكلة بشكل صحيح. في كثير من الأحيان ، في سياق هذه التجارب ، يقرر الشخص ترك العمل أو تغييره ، وهذا ليس دائمًا الشيء المناسب له وللشركة.

يمكنك مساعدة هؤلاء الموظفين على استعادة الاهتمام بعملهم من خلال المشورة الشخصية أو التدريب التحفيزي.

تتضمن هذه التدريبات حل المهام التالية:

1. يوفر طرقًا لتقييم دوافع الموظف أو الفريق الفردي ،
2. يجلب الوعي بأهمية الدافع وتنفيذ الاحتياجات البشرية ،
3. يعطي الإلهام ، يملأ النشاط بـ "المعنى" ،
4. يوسع الآفاق ويظهر فرصًا جديدة.

شحن الطاقة هو الأهم في هذه التدريبات.

ما هي أنواع التحفيز الموجودة؟

عندما يطرح السؤال حول كيفية تحفيز الموظفين على البيع ، تكون الإجابة في أغلب الأحيان هي إنشاء نظام حوافز مناسب في المنظمة. في الشركات الحديثة ، تم تقديم أقسام بأكملها منذ فترة طويلة ، تتناول قضايا تحفيز الموظفين. يعني نظام التحفيز الفعال مزيج من الحوافز الملموسة وغير الملموسة. الدافع الماديتتكون عادة من:

• راتب ثابت للموظف ،
• حوافز على شكل نسبة معينة من الصفقات أو المبيعات المبرمة ،
• مكافآت للوفاء بالخطة أو الإفراط في إنجازها.

الدافع غير الملموسيمكن تمثيلها على النحو التالي:

• مسابقات ومسابقات للموظفين ،
• اجتماعات تحفيزية ،
• المساعدة في الشؤون الشخصية للموظفين ،
• توفير مكافآت أو خصومات للخدمات ،
• مبروك من الإدارة ،
• اجتماعات تحفيزية للمدراء المتوسطين ،
• رحلات عمل تحفيزية ،
• إعلام الآخرين بإنجازات موظف معين ،
• التقييم والتقدير من الزملاء ،
• بيئة مواتية عامة في العمل ، إلخ.

لضمان المبيعات ، يجب على كل موظف أن يعرف بوضوح عن المنتج أو الخدمات التي تقدمها الشركة ، وأن يعرف قواعد التواصل مع العميل ، وأن يكون موجهًا نحو العملاء ولديه كفاءات مهمة أخرى. لإتقان هذه المهارات والمعرفة ، من الضروري تنظيم دورات تدريبية أو دورات معينة من وقت لآخر.

يساهم التطوير المناسب للموظفين وتدريبهم وتكييفهم في تحسين المواقف تجاه العمل ، وبالتالي زيادة الحافز.

التدريبات التي ستكون مفيدة

1. التدريب التحفيزي
2. تدريب التركيز على العملاء
3. تدريب بناء الفريق
4. قد يحتاج الجو العام إلى التغيير في العمل.

• الدافع للعمل
  • كيف تحفز نفسك؟
• • تبسيط
  • فكر في العائلة والأحباء
  • اعمل بروحك
  • نقدر وقت فراغك
  • قف
  • أظهر الانضباط الذاتي
  • نايم
  • فكر بإيجابية
  • حالات منفصلة حسب الأهمية
  • فكر في نفسك
• • المرحلة 2 - الفشل الأول

الدافع للعمل

ملتزمون بالعمل المنتج

هل فقدت دافعك للعمل من قبل؟ أعتقد أن كل واحد منا من وقت لآخر لاحظ لنفسه بعض "الارتباك" عند أدائه الواجبات الرسمية... هناك أسباب عديدة لمثل هذا الموقف. يجد البعض صعوبة في الدخول في سير العمل بعد عطلات نهاية الأسبوع والعطلات. يُعيق البعض الآخر من العمل إلى أقصى حد بسبب نمط الحياة أو المشاكل في الأسرة (نوع من الهزة الخارجية). لا يزال آخرون غير راضين على الإطلاق عن مناصبهم أو حجم رواتبهم ...

كيف تحفز نفسك؟

قال الكاتب الشهير سيرجي دوناتوفيتش دوفلاتوف ذات مرة بشكل صحيح للغاية: "في أي عمل يوجد مكان للإبداع". ربما لا يتفق الجميع مع هذا البيان ، لكن المشكلة هنا ليست في الاقتباس ، ولكن في أنفسنا ، في حقيقة أننا لا نستطيع رؤية شيء ما.

ربما نحن لا ننظر هكذا؟

قال إرنست همنغواي: "العمل هو أهم شيء في الحياة. من كل المشاكل ، من كل المشاكل ، يمكن للمرء أن يجد خلاصًا واحدًا - في العمل ". بمعنى ما ، العمل هو أعلى فائدة يمتلكها الإنسان ، لأن القدرة على العمل هي التي تميزنا.

في هذه المقالة سنلقي نظرة على عشرين طريقة لتحفيز الناس على العمل ، ونتحدث أيضًا عن دوافع المهنيين "المنهكين" الذين لا يرون الهدف من عملهم.

20 طريقة لتحفيزك على العمل

تبسيط

لا تعامل العمل كشيء مرهق وصعب. دع فكرة العمل مرتبطة بسهولة. هذا لا يعني أنك بحاجة إلى أن تكون متواطئًا بشأن مهنتك - فهذا يعني فقط أنك بحاجة إلى التبسيط. أي مهمة صعبة هي عبارة عن مجموعة من الحركات البسيطة. قسّم العمل إلى مراحل وستفاجأ بمدى سرعة وكفاءة إنجازه.

إيلاء المزيد من الاهتمام للصحة

غالبًا ما يرتبط الافتقار إلى الدافع للعمل بأمراض مختلفة - من قلة النوم العادية إلى الصداع النصفي وارتفاع ضغط الدم. يمكن أن يؤدي الإجهاد في العمل إلى مشاكل صحية ، ولكن العكس هو الصحيح أيضًا - فالمشكلات الصحية ستجعلك أقل احتمالية للأداء الجيد. مسؤوليات العملوبالتالي ، لا تتجنب التوتر المرتبط بعجزك.

شاهد الفيديو ذي الصلة:

تعرف على المزيد حول التحفيز وتطوير الذات في دورة الحياة المجانية إلى أقصى الحدود.

انتبه لمنزلك

لا يجب أن يكون قصرًا من ثلاثة طوابق في Rublevskoye Shosse. مهما كان السكن الذي لديك ، يمكن ويجب أن يكون مريحًا قدر الإمكان ، بحيث ترغب في العودة إلى هناك بعد يوم عمل ، بحيث ترغب في أن تكون هناك.

إذا كنت تنفق جزءًا من راتبك على تحسين شقة أو منزل ، فيمكن أن يكون هذا بمثابة أساس الدافع للعمل - بعد كل شيء ، بدون العمل الذي تدفع لك مقابله ، لن تتمكن من إجراء الإصلاحات وتغيير الداخلية.

فكر في العائلة والأحباء

خلق الأسرة ، وولادة الأطفال ، وتطورهم - يكافح جميع الناس تقريبًا من أجل ذلك ، ويدركون أنفسهم كأزواج وآباء ، وزوجات وأمهات. لكن في المجتمع الحديث ، لن ينجح العيش بدون نقود - فكل شيء له ثمنه الخاص. فكر - ألا تستحق أنت وعائلتك العيش بوفرة؟ دع الرغبة في إعالة نفسك وعائلتك بمثابة حافز جيد للعمل.

اعمل بروحك

إذا كانت وظيفتك الحالية لا تجلب لك حتى الحد الأدنى من المتعة ، فسيصبح من الصعب تحفيز نفسك كل يوم.

لذلك ، حاول العثور على وظيفة ترضيك. لا يُمنح الجميع ليصبحوا نجمًا في موسيقى البوب ​​أو ممثلًا سينمائيًا ، ولكن القيام بالمهمة يجب أن يكون مرضيًا ، يجب أن تكون نتائج عملك ذات مغزى بالنسبة لك. خلاف ذلك ، سوف تعمل بشكل لا إرادي بلا مبالاة - بعد كل شيء ، العمل نفسه لا يتطلب منك الاجتهاد.

نقدر وقت فراغك

ليس عليك قضاء بعض الوقت بعد العمل مستلقياً على الأريكة أمام التلفزيون. احصل على هواية لنفسك ، وابحث عن شيء يأسرك. من المهم أن تقوم في وقت فراغك بتخزين تجارب جديدة. الخيار المثالي هو قضاء إجازة في أماكن جميلة. عندما تعود ، ستعمل بطاقة مضاعفة ثلاث مرات لكسب المال من أجل رحلة جديدة مثيرة للاهتمام.

تعلم من الفيديو - كيف تحصل على الوقت:

تخيل أنك قد انتهيت بالفعل من المشروع

تخيل بالتفصيل ما سيحدث عند إكمال المهمة الحالية. تخيل عواطفك وارتياحك ورضاك عن العمل المنجز. تذكر هذا الشعور واذهب إليه. دع صورة انتصارك القادم تساعدك في التغلب على الصعوبات المرتبطة بتحقيق نتيجة.

تحقق من قصص نجاح الآخرين

هناك ما يكفي من القصص الجميلة في العالم عن الأشخاص الذين يعملون بجد ، والذين قادتهم حماستهم إلى تحقيق النجاح المنشود ، والانتصار. بعد أن تعرفت عليهم ، ستجد بالتأكيد شيئًا مشتركًا بينك وبين أبطالهم ، وستتعلم أيضًا بالتأكيد الكثير من الأشياء المفيدة لنفسك.

من يدري ، ربما هناك شيء رائع في انتظارك أيضًا ، ما عليك سوى توجيه الطاقة في الاتجاه الصحيح؟

شاهد فيديوهات تحفيزية

طريقة تشبه إلى حد ما الطريقة السابقة. ومع ذلك ، هناك تفاصيل صغيرة واحدة - قد يكون مقطع الفيديو التحفيزي قصة نجاح وقد لا يكون كذلك. بالإضافة إلى ذلك ، يكمن معنى مواد الفيديو من هذا النوع في نوع مختلف من التأثير ، بمعنى آخر ، عرض المادة - في هذه الحالة ، نتحدث بشكل أساسي عن الإدراك البصري والصوتي.

قف

لنفترض أنك تحاول التعامل مع بعض المهام الصعبة ، لكن لا يمكنك التركيز عليها بأي شكل من الأشكال. ماذا أفعل؟ للعمل بجدية أكبر؟ ضد.

المفارقة هي أنك تركز بشدة على المهمة التي بين يديك بحيث لا يمكنك رؤية الصورة الكبيرة. لتجديد عينيك مرة أخرى ، قل لنفسك ، "توقف". ولمدة عشر دقائق ، فقط ضع كل شيء جانبًا وقم بالوقوف.

لست مضطرًا للتبديل إلى وظيفة أخرى أو التفكير في المشكلات اليومية. فقط توقف عن أي نشاط لمدة 5-10 دقائق ، وبعد ذلك عندما تشعر أنه لم يعد بإمكانك الوقوف في وضع الخمول ، اجلس مرة أخرى وابدأ في العمل. أنا متأكد من أنك سترى شيئًا لم يكن بإمكانك رؤيته قبل هذه الفاصل القصير.

استخدم الحسد كمحفز

في تلك اللحظة ، عندما تكون هناك رغبة في ترك وظيفتك ، أو على الأقل دفعها إلى الخلف ، تذكر فقط نجاحات زملائك. دع هذه الذكريات توقظ الحسد في داخلك - وليس الأسود ، عندما تريد أن يمنح الشخص الذي تحسده كل ما لديه إلى شخص ما ، ولكن الأبيض - بحيث تريد تحقيق نفس زميلك الأكثر نجاحًا. ما يسمى ، بطريقة ودية ، اغضب.

أظهر الانضباط الذاتي

أي تخلص من جميع العوامل الدخيلة التي تمنعك من التركيز على المهمة. غالبًا ما يحدث أن الشخص لا يستطيع التركيز لأنه يشتت انتباهه بالرسائل أو المكالمات أو الإنترنت.

إذا كنت تريد أن تكون فعالاً قدر الإمكان ، فأغلق جميع علامات تبويب المتصفح غير الضرورية ، وأوقف تشغيل الموسيقى الخاصة بك ، وضع جانباً القهوة نصف الجاهزة وقم بتبديل هاتفك إلى الوضع الصامت. خلاصة القول هي تحييد أي تأثير خارجي والبقاء مع مجموعة المهام واحدًا لواحد.

أخبر الآخرين عن نواياك

إنها قديمة قدم العالم ، لكنها لم تفقد فعاليتها على الإطلاق. من غير المرجح أن يحفزنا الوعد العقلي لنفسه بنفس الطريقة التي يحفزنا بها الوعد العام. بعد التعبير عن خططك علنًا ، لن يكون من السهل عليك استعادة كلامك. سيتعين علينا القيام بذلك حتى لا يتم اعتبارنا شخصًا تافهًا.

ضع خطة بيانية لأهدافك وإجراءاتك لتحقيقها

جوهر هذه الطريقة هو تصور المهام الخاصة بك وفي نفس الوقت تذكيرك بها باستمرار.

يمكنك كتابة خطة عمل على السبورة ، ثم مسح كل عنصر مكتمل بالتتابع. هذا سيجعل الأمر أكثر وضوحا.

نايم

هذا ، بالطبع ، لا يتعلق بحلم كامل ، بل عن حلم قصير. ستندهش ، لكن 15 دقيقة في وقت الغداء ستساعدك على الشعور بالانتعاش والحيوية. فكر في هذا على أنه "إعادة تشغيل" لدماغ صغير من شأنه أن يزيد إنتاجيتك بشكل كبير.

ابحث عن بيئة عملك المثالية

يحتاج شخص ما إلى سدادات أذن لتحقيق أقصى قدر من الإنتاجية حتى لا يسمع من حوله ، على العكس من ذلك ، يحتاج شخص ما إلى موسيقى صاخبة يتم تشغيلها من خلال سماعات الرأس. يفضل أحدهم العمل في مكتب جيد الإضاءة به نوافذ كبيرة ، بينما يعمل الآخر بشكل أفضل في الشفق.

من الواضح أنه لا توجد دائمًا فرصة في كل مكان لتنظيم مكان عملك بالطريقة التي تريدها ، لكنك تحتاج إلى السعي لتحقيق ذلك. كلما كانت الظروف التي تهيئها لنفسك أفضل ، زادت ربحًا لك وللشركة. ربما ، إذا عبرت عن هذه الحجة لرؤسائك ، فسوف يذهبون إلى اجتماعك ويسمحون لك بتعديل مكان العمل بناءً على تفضيلاتك.

فكر بإيجابية

هذا مهم ليس فقط في العمل ، ولكن في الحياة بشكل عام. يجب ألا تفكر في الأمور السيئة - فأنت بحاجة إلى إقناع نفسك بأن كل شيء سينتهي في الوقت المحدد وبالقدر المناسب. الثقة بالنفس شرط ضروريأي شخص ناجح.

ابتكر مكافأة أو طقوسًا للاحتفال بالنصر

لماذا لا تقيم احتفالًا صغيرًا في مقهى قريب بعد الانتهاء بنجاح من المشروع؟ ولا يتعلق الأمر بالضرورة ببعض الولائم الفخمة - فلماذا لا تكافئ نفسك على نجاحك بكابتشينو كبير جدًا وكعكة الجبن اللذيذة؟

القليل من التشجيع لم يؤذي أحدا حتى الآن.

حالات منفصلة حسب الأهمية

لا تمسك بكل شيء دفعة واحدة. القدرة على التخطيط الخاص بك بشكل صحيح وقت العملهي مهارة بالغة الأهمية للعمل الفعال.

فكر في نفسك

ربما أهم شيء. كل شخص يفكر أولاً في نفسه. فلماذا لا تفعل الشيء نفسه عندما يتعلق الأمر بالعمل؟ تذكر: أنت تفعل هذا بنفسك. إذا لم تكن راضيًا عن العمل الذي تقوم به ، فغيّره ، لأن المال رائع ، ولكن الأهم هو رضاك ​​عن نفسك وأفعالك.

6 مراحل للحد من تحفيز الموظفين وطرق مكافحة الإرهاق

بالإضافة إلى المعايير الذاتية لتقليل الدافع - عدم الرضا عن نوع النشاط ، والمشاكل الجانبية - هناك عدد من المعايير الموضوعية للحد من تحفيز الموظفين. غالبًا ما يكون الشخص ببساطة "محترقًا" من الداخل ويصبح غير مبالٍ بالعمل ونتائجه. من المهم جدًا للقائد الجيد أن يحدد المرحلة التي يمر بها موظفه ويساعده على استعادة الدافع.

لذلك ، دعونا نلقي نظرة على مراحل الحد من تحفيز الموظفين ونتحدث عن طرق مواجهة الإرهاق في مرحلة أو أخرى.

المرحلة 1 - الحد الأدنى من الخبرة ، أقصى قدر من الحماس

ارتفاع الدافع في غياب المهارات.

كقاعدة عامة ، هؤلاء هم الموظفون الشباب الذين يكون مكان العمل الحالي هو الأول بالنسبة لهم ، أو الأشخاص الذين قرروا تغيير مهنتهم وجاءوا من مجال آخر. الرغبة في إثبات قدرتهم على التعلم وأن يكونوا مفيدين لأنفسهم ولمن حولهم تسمح لهؤلاء الموظفين بالتطور بجد ، على الرغم من معظم العوامل السلبية.

من المهم في هذه المرحلة تجنب الحكم. كل ما يتعين على المدير القيام به في هذه المرحلة هو مراقبة الموظف الجديد من أجل تقييم قدرته على التطور كمتخصص.

المرحلة 2 - الفشل الأول

انخفاض الحافز والمهارات.

يحاول الموظف إتقان حرفة جديدة لنفسه ، لكنه يواجه مشكلة (أو عددًا من المشكلات). هناك رغبة في ترك كل شيء ، ويبدو أن هذه "ليست وظيفة بالنسبة له" ، وأنه بالغ في تقدير قدراته.

ينهار بعض الموظفين بالفعل في هذه المرحلة ويفضلون الاستقالة ، في حين أن الأشخاص الدؤوبين والواعدين ، على العكس من ذلك ، "يثبتون أسنانهم" وبطاقة ثلاثية يعودون إلى العمل مرة أخرى. سيكون الدعم من القائد مفيدًا - يمكن أن يؤدي التشجيع من شخص أكثر خبرة وحكمة إلى زيادة مستوى التحفيز بشكل كبير.

المرحلة 3 - التطور الطبيعي

تنمو المهارات ، ويتنوع الدافع.

الموظف ، من حيث المبدأ ، يتقن الحرفة ، على الأقل فهم المبادئ والقواعد الأساسية. علاوة على ذلك ، يتحول التطوير إلى مستوى مختلف - يتفهم المتخصص الفروق الدقيقة ويطبق المهارات المكتسبة في الممارسة العملية بثقة أكبر. في هذه المرحلة ، يعاني غالبية الناس من زيادة في الحافز على أساس الشعور بالرضا عن النفس: الشخص يعمل ، وينجح ، ويشعر بالامتلاء.

في هذه المرحلة يكون الموظف مكتفيا ذاتيا من حيث الدافع للعمل. كل شيء يناسبه ، إنه مسرور بنفسه.

المرحلة 4 - أخصائي بارع

الدافع العالي والمهارات الجيدة.

بالنسبة للموظف في هذه المرحلة ، لا يوجد عمليا "مطبات" يمكن أن تربكه. تسمح الكفاءة للمتخصص بتدريب الآخرين وأداء معظم العمل في ما يسمى بالنمط "المستقل" - أي دون إضاعة الوقت في الإعجاب بالنفس ، ولكن إعطاء أفضل نتيجة في أقصر وقت ممكن.

النهاية المنطقية لهذه المرحلة هي الزيادة ، لكن للأسف لا توجد فرصة في كل مكان النمو الوظيفي... هذا هو العامل السلبي الذي يصبح في النهاية مفتاح "الإرهاق" المبكر للموظف. لذلك إذا أراد المدير الاحتفاظ بأخصائي ذي قيمة ، فهذه المرحلة - افضل لحظةلاستعادة الحافز من خلال حوافز مختلفة (على سبيل المثال ، من خلال زيادة كبيرة في الأجور).

المرحلة 5 - يشعر الأخصائي بخيبة أمل

التناقص التدريجي للحافز والمهارات على مستوى عالٍ.

استراح الموظف على سقفه ، وأدرك أنه في ظروف الشركة حقق الحد الأقصى. تبدأ خيبة الأمل التدريجية في العمل. محرومًا من فرص التطوير ، يشعر الاختصاصي بالملل بصراحة ومن لحظة معينة يتوقف عن العمل بحماس. سوف تعوض المهارات المهنية عن نقص الحافز لبعض الوقت ، لكن المخزون ليس غير محدود.

في هذه المرحلة ، من الصعب بالفعل إعادة التحفيز للموظف ، وعلى الأرجح لن يكون المال وحده كافياً. ربما لا يزال بإمكان الزيادة أن تنقذ الموقف. إذا بقي كل شيء كما هو ، سيصل الاختصاصي حتماً إلى المرحلة السادسة.

المرحلة 6 - أخصائي محبط تمامًا

بعد التحفيز ، تتلاشى المهارات تدريجيًا أيضًا.

كلما قلَّ انخراط الشخص في العمل ، زادت سرعة انحطاطه. بعد الدافع ، يفقد الأخصائي مهاراته المهنية المكتسبة بعرق ودم ويتوقف عن إفادة الشركة التي يعمل بها.

في هذه المرحلة ، يبدو أن استعادة الدافع مهمة شبه مستحيلة. كقاعدة عامة ، يفضل المديرون التخلي عن هؤلاء المتخصصين "المنهكين" ، لأن أيًا من الجانبين لا يستفيد من مثل هذا التعاون. ومع ذلك ، رفض الخدمات متخصص جيدمن الممكن دائمًا ، ولن يكون من الضروري في البداية إجراء محادثة جادة مع موظف محبط ومحاولة العثور على "نقاط الاتصال" التي ستسمح له بإعادة إنشاء نشاط عمل منتج.

يكون الدافع! حظا سعيدا!

وفقًا للخبراء ، فإن الدافع غير المادي يزيد من كفاءة الموظفين بقدر المكافآت والمكافآت. على سبيل المثال ، تشجعهم النظرة المهنية على زيادة قدرتهم على تحقيق نمو مبيعات ثابت. ماذا يمكنك أن تحفز موظفي المبيعات؟

في هذه المقالة سوف تقرأ:

كيف تحفز الموظفين إذا كانوا لا يريدون العمل

نصائح للدوافع المادية وغير المادية

ما هو نظام الحوافز للمديرين لتطبيقه في منطقة معينة

كيف تحفز الموظفينإذا كانوا لا مبالين ولا يسعون لتطوير الشركة؟ لا تزال هناك مناقشات حول ما إذا كان مديرو المبيعات بحاجة إلى خطط حوافز إضافية بالإضافة إلى الخطط المالية. على الرغم من التطبيق العملي الشديد لممثلي هذه المهنة ، فإن النظام غير الملموس لتحفيز المديرين لا يزال يؤثر على كفاءة عملهم بما لا يقل عن المكافآت والمكافآت. على سبيل المثال ، تشجعهم النظرة المهنية على زيادة قدرتهم على تحقيق نمو مبيعات ثابت. ماذا يمكنك أن تحفز موظفي المبيعات؟

أفضل مقال في الشهر

إذا كنت تفعل كل شيء بنفسك ، فلن يتعلم الموظفون العمل. لن يتعامل المرؤوسون على الفور مع المهام التي تفوضها ، ولكن بدون تفويض ، ستكون محكومًا عليك بمشاكل الوقت.

نشرنا في هذا المقال خوارزمية التفويض التي ستساعدك على التخلص من الروتين والتوقف عن العمل على مدار الساعة. سوف تتعلم من يمكنه ومن لا يمكن تكليفه بالعمل ، وكيفية تعيين مهمة بشكل صحيح لإكمالها ، وكيفية التحكم في الموظفين.

افيم كاتز,

المدير العام لمصنع الأثاث "ماريا".

نظام تحفيز المديريجب أن يشمل العمل الذي يركز ليس فقط على المتخصصين في قسم المبيعات ؛ في رأيي ، يجب أن يهتم جميع الموظفين بتطوير الشركة - ثم سيعملون من أجل نتيجة مشتركة.

كيف تحفز الموظفين؟ خصص لهم راتبًا مناسبًا (على مستوى السوق) وأصدر حزمة اجتماعيةهو الدافع الأساسي لأي موظف. نذهب أبعد قليلا. بالإضافة إلى ظروف جيدةالعمالة ، نقدم مجموعة من المزايا والفوائد: من وسيط قروض شخصية (للمساعدة في الحصول على قروض) إلى تأمين طبي بشروط خاصة. يتمتع الموظفون بإمكانية الوصول إلى خصومات كبيرة على منتجات الشركة ، ويتم توفير التدريب والتدريب المتقدم ، ويتم ضمان الدعم عند الانتقال من مدن أخرى ، ويتم تقديم خدمة النقل الخاصة بالشركات إلى مكان العمل.

• بناء الفريق كطريقة لإدارة الموظفين بشكل مثالي

بالإضافة إلى ذلك ، نشارك في المشاريع التي تساهم في بناء الفريق ، على سبيل المثال ، للسنة الثالثة على التوالي ، قمنا بدعم عمل مؤسسة Give Life بعنوان "الصدقة بدلاً من الهدايا التذكارية". تميز سياسة المسؤولية الاجتماعية للشركة موقف الشركة تجاه الأشخاص والمنظمات التي تتفاعل معها.

التحفيز المادي لعمال الإنتاج واستوديوهات المطبخ 1

في تجربتنا ، بالنسبة لما يسمى السطر الأول من الموظفين الذين هم على اتصال مع العملاء - المديرين والمصممين والقياسين ومركبي المطبخ - فإن الحوافز المادية هي الأكثر فعالية. نعمل باستمرار على تحسين نظام الحوافز بحيث يعتمد على اتجاهات السوق الحقيقية ويلبي أهداف العمل.

عند إدخال منتجات جديدة في مصفوفة المنتج ، فإننا نركز عليها مالياً (يتلقى الموظفون نسبة مئوية أعلى من المكافآت لبيع هذه العناصر) - يزيد هذا النهج من سرعة دخول المنتجات الجديدة إلى السوق. يوجد الآن نظام تحفيز خاص للقياسين: إذا قام الموظف ، عند زيارة العميل ، بقياس معايير الحمام بالإضافة إلى الطلب الرئيسي ، يتم مضاعفة رسوم تسجيل المغادرة. على مدار البرنامج ، تضاعف عدد القياسات الإضافية ، مما يعني زيادة مستوى اهتمام العملاء بأثاث الحمام لدينا.

1 استوديوهات مطبخ - صالونات بيع أثاث المطبخ.

بالنسبة لعمال الإنتاج ، يعتمد مقدار المكافأة على إنتاجية العمل وعلى التحرر من الخطأ. المؤشر الثاني مهم للغاية ، لأن العميل يحتاج إلى منتج عالي الجودة ، وطاقم الإنتاج يجب أن يكون مهتمًا بالمنتج على هذا النحو تمامًا.

الدافع غير الملموس لموظفي المكتب

بالنسبة للعاملين في المكاتب ، فإن الدافع غير المالي له أهمية كبيرة. من المهم أن يشعر الجميع بأنهم جزء من الشركة ، وأن يفهم قيمتهم ويشاركونهم أهدافًا مشتركة. بالإضافة إلى ذلك ، تلعب منظمة العمل دورًا مهمًا في نظام التحفيز. في حالتنا ، من المريح جدًا أن يقع الإنتاج والمكتب في نفس المبنى ؛ هناك أيضًا صالة عرض حيث يمكن لكل موظف رؤية نتائج عملنا المشترك. لا تهدف صالة العرض إلى عرض المنتجات للعملاء (على الأقل لإنهاء العملاء ، على الرغم من أن هذا ممكن خلال جولة في المصنع) - فهناك عينات من المطابخ ، كما يراها المبدعون ، للعرض للشركاء وضيوف المصنع ، مما يؤثر في النهاية أيضًا على حجم المبيعات. إن الفريق المترابط المكلف بفكرة مشتركة هو محرك مبيعات حقيقي.

نظام تحفيز المدير: نهج شخصي

كونستانتين إيفيموف ،

المدير التجاري ، إنديفر

تحفيز الموظفينفي إلزامييتطلب مقاربة فردية. لذلك يجب أن يكون برنامج التحفيز مرنًا حتى تتمكن من توفير بيئة مريحة لكل موظف وتطبيق أفضل الأساليب في نفس الوقت. النتيجة في شكل نمو المبيعات لن تكون طويلة في المستقبل.

أعتقد أن الزيادة البسيطة في الراتب تحفز الموظف لفترة قصيرة: بعد حوالي ستة أشهر ، نسي أن راتبه قد تم رفعه ، وأنهم بدأوا في دفع ثمن البنزين أو الهاتف ، وما إلى ذلك. يأتي إلى القائد ويقول: "أنا آخذ القليل". ما الذي يمكن فعله لتجنب هذا الوضع؟

لن أتفاجأ بأي شخص إذا قلت أن مديري المبيعات لديهم الأجريجب أن تتكون من راتب ومكافآت. في الوقت نفسه ، من الضروري منح الموظفين الفرصة لكسب مكافأة تزيد عن الراتب. يجب أن يفهم المديرون أن الدافع المادي (في جزء المكافأة) ليس له حدود تقريبًا ، أي أن مستوى دخلهم يعتمد فقط على جهودهم.

الدافع الفردي

الدافع غير الملموسهي طريقة فعالة للغاية ولكن يجب تطبيقها بشكل فردي. بالنسبة للبعض ، يعد الاعتراف العالمي أمرًا مهمًا للغاية: فبعد حصوله عليه ، سيكون الموظف راضيًا تمامًا ، وستزيد كفاءة عمله. بالنسبة للآخرين ، من الضروري أن يكون لديك اتصال مباشر مع القائد وأن تكون منتبهاً للمشاكل الشخصية. لا يزال آخرون ينتظرون المكافآت على شكل جوائز وهدايا بناءً على نتائج عملهم.

يمكنك اختيار الدافع الصحيح فقط من خلال التواصل مع المرؤوسين. من الواضح أنه إذا كانت الشركة تنمو بنشاط أو كانت كبيرة بما يكفي بالفعل ، فلن يكون من السهل القيام بذلك. على سبيل المثال ، يمكنني تحفيز تقاريري المباشرة فقط - إدارة المديرين بشكل مستقل. أعرف متى يكون لديهم أعياد ميلاد ، وما هو الوضع في الأسرة ، وما هي الهوايات التي لديهم ، وما إلى ذلك ، وبناءً على ذلك ، أحاول التأثير على عملهم بطريقة أو بأخرى. لواحد أعطي الفرصة للعرض المزيد من الأفكاروأقوم بتنفيذها ، ومن ناحية أخرى ، أقوم بصياغة المهام بشكل أكثر وضوحًا ، مع ثالثًا أناقش الفرق الرياضية المفضلة لدي.

الموظفون العاديون - مديرو المبيعات - أعرف بالاسم ، وأثناء السير في المكتب ، يمكنني أن أحيي الجميع ، وأسأل كيف تسير الأمور. عامل موظفيك بنفس الطريقة التي تعامل بها عملائك ، لأنك في الأساس تبيعهم العمل في الشركة والجو في الفريق والمستقبل معًا. وإذا كانوا راضين عن هذه الشروط ، فسوف يسددون لك معدلات مبيعات عالية.

نحن نركز على المستقبل

إيفان كوستينيتش

رئيس قسم التعويضات والمزايا ، Ronova

كيف تحفز الموظفين- بالروبل أم بالكلمات؟ يواجه العديد من المديرين هذه المعضلة عندما يتعلق الأمر بمكافأة الموظف. نحن نركز على رغبة الموظفين في النمو الوظيفي والتطوير المادي. تتيح لك هذه الاستراتيجية الحفاظ على نمو مستقر في المبيعات وتحفيز الموظفين بكفاءة.

كقاعدة عامة ، يتم استخدام الآلية المادية للتحفيز عندما لا يكون هناك تسلسل هرمي للوظائف ، وبالتالي تكون الفرص الوظيفية ضئيلة: يمكن للمتخصص العمل في منصب واحد لعدة سنوات دون ترقية. الحوافز الوحيدة التي يمكن أن تقدمها هذه الشركات هي المكافآت. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، يصبح الموظف معتمداً على النسبة الموعودة للعمل النشط وجذب عملاء جدد.

بمجرد أن يفي بخطة المبيعات ، سوف يتذوق المال ، وسيحتاج بالتأكيد إلى الحصول على مكافأة للمرة الثانية والثالثة ؛ لكن الشهر "المثمر" قد يتبعه فشل في المبيعات يترك الأخصائي بدون مكافأة. الشركات الصغيرة ، التي تعمل على مبدأ "التحفيز بالروبل" ، تفكر أولاً في الرفاهية المالية للشركة ، وليس الموظف. عند بناء سياسة تحفيزية ، نأخذ في الاعتبار رغبات الموظفين فيما يتعلق بالتطوير المادي والتنفيذ المهني في هذا المجال. على سبيل المثال ، حتى لا يترك مدير القسم التجاري بدون مكافآت ، فإننا لا نفرض رسومًا على الجزء المتغير في كل مرة ، ولكن نقوم بتوزيع الدفعة على فترة معينة. وأولئك الذين تميزوا في نهاية العام يُمنحون دبلومات وهدايا لا تُنسى.

حياة مهنية

من خلال مزيج مؤهل من الدوافع المادية وغير المادية ، والتي تعني زيادة في المدفوعات وتسلق السلم الوظيفي ، يهتم الموظفون أنفسهم بالارتقاء. نحن نوفر نموًا رأسيًا للمتخصص: يمكن لمشغل مركز الاتصال الانتقال إلى منصب مدير متوسط ​​ثم التقدم لشغل منصب إداري. لم نتوصل إلى مثل هذا النظام في الحال. استغرق الأمر عدة سنوات لفهم الحاجة إلى الجمع بين الدوافع غير الملموسة والنقدية.

بالطبع ، الحياة المهنية الناجحة مستحيلة بدون التطوير المهني. يعد التكيف مع مجال خدمات التنظيف ميزة أخرى نقدمها للموظفين. في عام 1998 افتتحت الشركة شركتها الخاصة مركز تدريب... يبدأ تدريب الموظفين فورًا بعد التوظيف ويتكون من تدريب في الفصول الدراسية ومهام عملية. يكتسب الموظف الذي اجتاز هذه المرحلة مهارات العمل في صناعة التنظيف.

يتم إجراء تقييم النتائج في كل قسم - وهذا هو المكون الرئيسي لشهادة الموظفين ، وهو جزء من مخطط تحفيزي غير ملموس لتطوير متخصص ونموه. لتحفيز الموظفين ، يتم استخدام نظام التوجيه أيضًا: إذا تدهور أداء الموظف ، فإنه لا يتلقى المشورة المهنية فحسب ، بل يتلقى أيضًا الدعم من مشرفه المباشر.

ظروف العمل وثقافة الشركة

لا ينفصل التطوير المهني عن بيئة العمل المواتية. عامل مهم هو تقديم الطعام. ندفع للموظفين مبلغًا شهريًا ثابتًا كتعويض عن نفقات الطعام. مكافأة أخرى ممتعة للموظفين هي نظام الخصومات لزيارة شبكة معروفة من نوادي اللياقة البدنية - في الواقع ، هذه هي مساهمتنا في صحة الموظفين.

نحن نقدر ونشجع الموظفين الذين قدموا مساهمة كبيرة في تشكيل وتطوير الشركة. أولئك الذين عملوا في المنظمة لمدة عشر سنوات يتلقون شهادات وهدايا قيمة مثل الساعات المنقوشة. يمنح الموظفون ذوو الخبرة خمس سنوات دبلومات و شهادات الهدايا... كل عام لدينا احداث تجارية، موضوعات مدروسة بعناية. هذا العام ، في يوم الذكرى العشرين لتأسيس الشركة ، نظمنا الموظفين برنامج احتفاليمن خلال دعوة مصور إلى المكتب لحضور جلسة تصوير الشركة.

• هيكل قسم المبيعات: تعليمات للرئيس

يجب تدوين أحداث القسم التجاري بشكل منفصل. في كل عام ، نكافئ المديرين الذين تجاوزوا بشكل كبير هدف المبيعات السنوي: يحصلون على مكافأة خاصة ، ويتم منح دبلومات وتماثيل رمزية وبطاقات هدايا.

تنظم شركتنا حفلات الشركات خارج المدينة أو في الطبيعة ، حيث يُقام بناء الفريق ، ويجذب الموظفين قدر الإمكان للمشاركة في الأحداث الصناعية والمسابقات والفعاليات الخيرية.

يقدم كل قسم مساهمة كبيرة في رفاهية الشركة ، لذلك من مصلحتنا أن نتطور بنشاط ثقافة الشركةولتحفيز كل متخصص بمنظور وظيفي من أجل الحفاظ على التوازن بين الدوافع المادية وغير المادية.

رأي

نحن نزيد من تقدير الموظفين لذاتهم

أوليفييه كايسون، المدير التجاري ، Orange Business Services في روسيا ورابطة الدول المستقلة

في اعتقادي الراسخ أن مدير المبيعات الجيد ، سواء كان ذكرا أو أنثى ، يجب أن يكون لديه غرور قوي. يحب المديرون الناجحون التنافس ، لإثبات تفوقهم ، ولهذا السبب لا يكفيهم الدافع النقدي وحده. تلعب الحوافز المادية دورًا مهمًا في زيادة احترام الذات للموظفين ، ولكن لا ينبغي إيلاء اهتمام أقل للحوافز غير المادية - تلك التي ترفع الموظف في نظر الزملاء ، وتجعلهم يشعرون بالاحترام منهم.

يمكن تحقيق هذا التأثير بطرق مختلفة ، على سبيل المثال ، من خلال إنشاء "نادي من أفضل المديرين". لدينا أيضًا مثل هذا "النادي" حيث يسعى الموظفون الأكثر تأهيلاً للانضمام إليه. تمنحك العضوية فيها الفرصة لتصبح جزءًا من مجموعة من أفضل المتخصصين ، ليس فقط في بلدك ، ولكن أيضًا في العالم بأسره. من بين الامتيازات الخاصة الاجتماعات السنوية في أحد أفخم المنتجعات في العالم.

من بين أشياء أخرى ، تسمح "أندية النخبة" بتوسيع كفاءة الموظفين: يصبح المديرون أعضاء لهم ، ويمكنهم الحصول على دورات تدريبية إضافية. هذا مهم جدًا من وجهة نظر العلاقة بين الموظف والشركة. يرى الموظف أن صاحب العمل مهتم بنموه وتطوره ، ويدرك أنه في المستقبل يمكنه الاعتماد على منصب أعلى بمستوى أعلى من المسؤولية.

افيم كاتزتخرج من جامعة ولاية ساراتوف. يعمل في مجال الأعمال التجارية منذ عام 1993 ؛ بدأت بالتداول الأجهزة المنزليةواستيراد واجهات المطبخ. وبالتعاون مع شركائه ، أسس مصنع الأثاث "ماريا".

مصنع اثاث "ماريا"هي واحدة من الشركات الروسية الرائدة في تصنيع أثاث المطبخ. تأسست عام 1999. شبكة البيع بالتجزئة، التي تضم 308 استوديوهات مطبخ ، تغطي 162 مدينة في ثلاث دول في العالم. حاليًا ، تعمل الشركة بنشاط على تطوير مجالات نشاط جديدة - تصنيع أثاث الحمامات والمرافق التجارية. الموقع الرسمي - www.marya.ru

كونستانتين افيموفتخرج جامعة الدولةإدارة. لمدة تسع سنوات عمل بنجاح في VimpelCom ، حيث ارتقى من متخصص في مركز دعم العملاء إلى رئيس قسم لجذب العملاء الرئيسيين... في عام 2012 انتقل إلى Indever وبدأ التطوير النشط للشركة.

إلى الأبد — الشركة المصنعة الروسيةملابس رجالية وإكسسواراتها حسب الطلب ، مع توفير خدمات الخياطة المخصصة. في السوق منذ 2011. تقع استوديوهات الشركة في موسكو ، وسانت بطرسبرغ ، وإيكاترينبورغ ، وسورجوت ، وتيومن ، وكازان. الموقع الرسمي - www.indever.com

إيفان كوستينيتشتخرج من جامعة الفضاء الحكومية سمارة. S. P. Koroleva. عمل كأخصائي تسويق في مصنع الأكسجين في سامارا ، ومحللًا في شركة Telesem-Samara. تعمل مع رونوفا منذ عام 2011.

"رونوفا"- واحد من أكبر الشركاتفي سوق التنظيف والتوظيف والصيانة الفنية للعقار. له تاريخ يمتد إلى 20 عامًا. الموظفين 20 ألف موظف. تغطي شبكة المكاتب التمثيلية 79 مدينة في روسيا. تخدم الشركة مراكز التسوقومباني المكاتب والمطارات ومحطات القطار والمجمعات الصناعية. الموقع الرسمي - www.ronova.ru

خدمات أورانج للأعمال- شركة عالمية رائدة في مجال تكامل حلول الاتصالات ، تعمل مع كبار الروس و الشركات العالمية... يقدم حزمة شاملة من الخدمات: خدمات الاتصالات الأساسية ، فضلاً عن التكامل وحلول تكنولوجيا المعلومات (الحوسبة السحابية ، والاتصالات الموحدة ، ومؤتمرات الفيديو). الموقع الرسمي - www.orange-business.com

العمل هو صفر ، أو ببساطة لا توجد رغبة في العمل. يحدث هذا مع كل من الموظف العادي والمدير الأعلى ، كموظف. التوجيه الفنيحتى مع شخص مبدع. هذه الفترة مصحوبة بأفكار لإضافة التنوع إلى حياتك ، وأخذ الإجازات ، وحتى تغيير الوظائف.

ما هو الدافع؟

نتعمق في أنفسنا ونسعى دون وعي إلى عذر لحالتنا. هذا لأن دماغنا يبحث عن "علاج" ، مدركًا أن ما يحدث ليس هو القاعدة.

لسنوات ، كان مديرو الموارد البشرية يتعاملون مع هذه المشكلة. أي شركة تحترم نفسها لديها في ترسانتها مجموعة من الدوافع "لكل ذوق" ، كما تجري اختبارات واستطلاعات بشأن دوافع الموظف. من المهم إيجاد نهج لكل موظف وتطبيق الأداة المناسبة في الوقت المناسب: رفع الرواتب ، والثناء أمام الزملاء ، وتقديم شهادة.

أسباب فقدان الحافز في العمل

في البداية ، تحتاج إلى فهم أسباب فقدان الدافع. لماذا يحدث هذا؟ هل هناك أي نمط وارتباط بأحداث معينة ، أو بشخصية الموظف ، أو هل هناك فترات حرجة؟

1. أداء الأعمال الروتينية من الصباح إلى المساء. لا يحظى العمل دائمًا بفرصة الإبداع والحلول غير القياسية ، لكن فكر فيما يمكنك فعله لتنويع روتينك. يجدر أن تطلب من رئيسك بعض المشاريع التجريبية ، أو أن تعرض مساعدتك على زميل.
2. عدم الرضا عن القيادة. سبب شائع وشائع لفقدان دافع الموظف. يمكن أن يكون عدم الرضا موضوعياً (يعبر عن رأي الفريق فيما يتعلق بأفعال وأسلوب القائد) وذاتياً (يعبر عن رأي شخصي حصري وموقف تجاه القائد). لن يتم حل الاستياء الموضوعي إلا إذا قمت بنقل المعلومات إلى المدير نفسه وحل هذه المشكلة بشكل صحيح. لن يحل أحد مشكلة عدم الرضا الشخصي نيابةً عنك (ليس خطأ رئيسك في أنه يشبه حبيبك السابق أو أنه يتأصل مع فريق كرة القدم الخطأ) ، لذلك في هذه الحالة ، اعمل على نفسك وحاول كبح جماح مشاعرك.
3. التباين بين الراتب والمستوى المهني للموظف. أنهحول الحالة التي يقيّم فيها الموظف مزاياه المهنية أعلى من صاحب العمل.
4. اختلاف القيم. عادة ما يؤثر هذا السبب لفقدان الحافز على الموظفين الطموحين للغاية. النقطة هي أن الموظف غير راضٍ عن حقيقة أن رأيه لا يؤخذ في الاعتبار وأفكاره غير مقبولة. في الواقع ، بالنسبة للعديد من الأشخاص ، يعد الاعتراف بمتخصصيهم حافزًا كبيرًا للعمل. من الضروري الموازنة بين الإيجابيات والسلبيات ، والعمل كقاضي لحياتك.

التعرف على المشكلة

في بعض الأحيان يكون من الصعب تحديد جوهر المشكلة التي يعاني منها الشخص. يمكن أن يتشابك الافتقار إلى الدافع للعمل بشكل وثيق مع الحياة الشخصية للموظف ، خاصةً إذا كان شخصًا عاطفيًا وحساسًا. يبدو لنا أن فقدان الدافع للعمل هو سبب الاكتئاب ونتائجه.

العلامات الرئيسية لفقدان الدافع للعمل لدى الموظف:

• العمل الذي كان يرضيك لا يجلب المتعة.
• لا يوجد دافع لحل المشكلة التي نشأت على الفور (وجود فرصة لحلها) ؛
• في كثير من الأحيان تجد نفسك تعتقد أن أقوال واقتراحات الزملاء تسبب لك النقد فقط ؛
• يمتد يوم العمل لفترة طويلة جدًا وتقوم بحساب الدقائق حرفيًا حتى ينتهي.

العلامات الرئيسية لفقدان الموظف الدافع لصاحب العمل:

• بدأ الموظف في ترك العمل في كثير من الأحيان ؛
• تأخر الموظف عن العمل ولا يتأخر عن العمل بعد نهاية يوم العمل ؛
• لا يدخل الموظف في مناقشات حول مواضيع العمل ؛
• العامل عاطل عن العمل في مكان العمل ؛
• توقف الموظف عن طرح الأسئلة حول لحظات العمل.

إن أهم علامة تدل على فقدان الدافع للعمل هو عدم وجود شرارة في العين. إذا كنت في وقت سابق تميزك دائمًا بهذه الشرارة التي تغذي جميع الزملاء ، وتوقظهم على العمل وروح العمل ، أو قبل أن تكون آلية الدعم والقيادة للفريق ، ولكن اليوم عيناك تعكسان اللامبالاة بشكل حصري ، فلا تنتظر دقيقة ، اجمع إرادتك في قبضة واخرج من هذا المستنقع.

الدافع الذاتي

يجب أن تكون الشركة الجيدة قادرة على تحفيز الموظفين ، ولكن دعونا نتذكر أيضًا أننا مخلوقات ذكية ، وحتى بدون مساعدة شخص آخر ، يمكننا التعامل مع صعوبة مثل فقدان الحافز.

لدى معظم الناس وصفة شخصية للعودة إلى روتين العمل الذي جاء لإنقاذهم في عدة مناسبات. دعنا نلقي نظرة على النصائح الأكثر شيوعًا وفعالية:

1. الحوافز المادية هي أساس تحفيز الموظفين. فكر في المشتريات التي قمت بها بالمال الذي قمت به ، تخيل المشتريات التي لا يزال عليك القيام بها. الراحة والسلع المادية هي سبب استيقاظنا على المنبه 5 أيام في الأسبوع.
2. مكافأة على العمل المنجز. فكر في حافز لنفسك ستحصل عليه عند القيام بعمل معين: الشراء ، والسفر ، والاجتماع مع الزملاء ، ويوم عطلة.
3. الهدف التصور. غالبًا ما يكون لدى الموظفين فكرة قليلة عن سبب ذهابهم إلى العمل وما هو هدفهم النهائي. فليكن شيئًا واقعيًا يمكن تحقيقه خلال عام أو عامين: رحلة إلى مدينة أحلامك ، وشراء سيارة ، وهاتف جديد.
4. تخطيط. خطط لعملك: يوم العمل ، الأسبوع ، الشهر. قم بعمل قائمة بما عليك القيام به ومتى. تذكر عبارة ليونارد بيرنشتاين: "لتحقيق شيء ما ، تحتاج إلى شيئين: خطة وضيق الوقت."
5. معيار للأفضل. في أي مجال من مجالات النشاط ، هناك أشخاص حققوا النجاح. ابحث عن معلومات عنهم ، واكتشف كيف وبفضل ما حققوه من ارتفاعات.
6. الوعد العام. هناك ظاهرة معينة من الوعود العامة: ما يقال في العلن سيتم تنفيذه بشكل أسرع وأفضل بكثير مما هو مخطط له فقط في الأفكار. بعض الالتزامات التي تم التعهد بها أمام الجمهور والرغبة في عدم ضرب الوجه في الوحل تعطي الرغبة في العمل.
7. تطوير الذات. لا تتوقف عند المعرفة المتراكمة والتدفق الضئيل للمعلومات الواردة ، ابحث عن شيء جديد ، ادرس بشكل أعمق الموضوع الذي تعمل به ، اشترك في دورات حول موضوع مثير للاهتمام أو احضر تدريبًا. تؤدي المهارات والمعرفة الجديدة إلى الرغبة في تطبيقها بسرعة في الحياة.
8. تصفية المهام. إذا كانت المهمة المعينة لا تتوافق مع وظيفتك أو منصبك ، فتأكد من إبلاغ مديرك بها. يمكنك المشاركة في مهنة جديدةولكن كعنصر أداء إضافي.
9. إيجابي. انغمس في الإيجابية ، فإن خلق جو إيجابي سيساعدك. غيِّر مكان عملك بصورة عائلية وزهرة منزلية وكوبك المفضل.

6 مراحل لتقليل الدافع

يميز علماء النفس الحديثون المراحل التالية لفقدان دافع الموظف:

1. دهشة. في هذه المرحلة يكون الموظف في حالة تأهب ، متفاجئ ، مرتبك. إنه تحت الضغط. علامات خارجيةلا توجد انحرافات. ينظر الموظف عن كثب ويطرح العديد من الأسئلة: ماذا يحدث؟ على من يقع اللوم على ما يحدث؟ ما خطبتي؟ ما هو الخطأ في القيادة؟ الإشارة الوحيدة التي ينصح علماء النفس بالاهتمام بها هي أن الموظف يتأخر في العمل دون داع. في هذا الوقت ، يبدو أنه يتخذ موقفًا ملاحظًا ويحلل ما يحدث.
2. تجاهل. يصاحبها عدم الرضا عن الطموح والموظف. هذا هو الحال عندما لا يتم تقدير فكرة أو نصيحة الموظف من قبل المدير. هذا الاستهلاك هو الذي يثبط عزيمة الموظف. تتجلى هذه المرحلة على المستوى اللفظي: يتجاهل الموظف تعليمات المدير. يبدأ الموظف في التهرب من العمل لأسباب سخيفة (كان يعاني من صداع ، ولم يكن لديه وقت ، ونسي) ، ويقوم بذلك بوعي ودون وعي.
3. التخريب اللاواعي. في هذه المرحلة ، ينتظر الموظف فشل نظام القيادة والإدارة. إنه ينتظر الفشل التالي أو حدوث مشكلة من أجل تقديم حل مرة أخرى والعمل كمنقذ. في ظل هذه الظروف ، يذهب الموظف دون علمه إلى ما يسمى بالتخريب ، ويلجأ إلى إخفاء المعلومات الرسمية أو إبعاد نفسه عن الإدارة إلى أقصى حد.
4. دون أمل. فقد الموظف أخيرًا الأمل في استعادة الوضع. والآن يتخذ استيائه شكلاً جديدًا - مظاهرة. يظهر بشكل نشط عدم رضاه في المكتب وفي الرأس وفي غرفة التدخين للزملاء. في هذه المرحلة من فقدان الحافز ، يكون الموظف بالفعل آفة لشركته. تنخفض فعاليته ، ويصبح سبب خسارة العقود ، وانخفاض المبيعات ، وما إلى ذلك.
5. إضراب إيطالي. مرحلة الفصل التام للموظف عن الإدارة والشركة. لا يزال الموظف في الفريق ، ويتواصل بنشاط مع الزملاء المخلصين له ، لكنه غير مبال بالإدارة ورأيه عنه. الطاعة المزعومة واللامبالاة هي العلامات الرئيسية لهذه المرحلة. لا يقبل الموظف مديره إلا كلحظة رسمية من عمله. في هذه المرحلة ، لم يعد استعادة الدافع ممكنًا.
6. الأشغال الشاقة التطوعية. يصبح الموظف مجرد "هيئة في المكتب" ، بالإضافة إلى فقدان الاهتمام بالعمل ، تظهر الكراهية الصريحة. رجل يتخيل يوم عمل برعب. تتميز هذه المرحلة بالنعاس في مكان العمل ، والحديث المستمر عن الإجازة والتسوق وأي مواضيع أخرى مجردة.

من المهم أن نفهم أن نموذج المراحل هذا ليس قاعدة أو قانونًا. الناس أفراد ، لهم تركيبة جينية واجتماعية خاصة بهم. لن يمر كل موظف بجميع مراحل التثبيط وليس بالضرورة في التسلسل المحدد. يجب أن تتعرف على علامات هذه المراحل من أجل استعادة الدافع للعمل في الوقت المناسب.

كما قال أندرو كارنيجي: "يجب على الأشخاص غير القادرين على تحفيز أنفسهم أن يكونوا راضين عن المستوى المتوسط ​​، مهما كانت مواهبهم مثيرة للإعجاب". غالبًا ما ننسى إمكاناتنا ، وحقيقة أننا أنفسنا قادرون على مساعدة أنفسنا وحل مشاكلنا والوصول إلى المرتفعات المطلوبة. نضع المسؤولية على الآخرين الذين لديهم مورد لا يمكن تصوره في المساعدة الذاتية.

دعنا نتخلص من عقلية الضحية ونبدأ في سؤال أنفسنا الأسئلة الصحيحة، واتخاذ استنتاجات بناءة واتخاذ قرارات مستنيرة.