الوسائل القانونية وأشكال حماية حقوق العمال natalya alexandrovna Knyazeva. وجهة نظري للعالم

موضوعات الدروس المفتوحة للمؤلف

تعتمد وتيرة تطور المجتمع وطبيعته بشكل مباشر على الموقف المدني للشخص ، ومجاله التحفيزي والإرادي ، وأولويات الحياة ، والمعتقدات الأخلاقية ، والمعايير الأخلاقية والقيم الروحية. نتيجة التعليم هو مواطن روسي أخلاقي ومبدع وكفؤ للغاية ، ويقبل مصير الوطن باعتباره ملكه ، ويحقق المسؤولية عن حاضر ومستقبل بلاده ، المتجذرة في التقاليد الروحية والثقافية للشعب الروسي.

تعد إصابات المرور على الطرق مشكلة تقلق الناس في جميع أنحاء العالم. تدل الممارسة على أن أحد أسباب عدم استقرار الموقف مع حوادث الطرق هو المستوى المنخفض لثقافة النقل لدى المشاركين حركة المروروعدم إيلاء اهتمام كاف لمختلف مؤسسات إجتماعيةمشكلة الوقاية من حوادث المرور على الطرق بما في ذلك بين الأطفال.

عمل طالب

تم إنشاء المشروع بهدف مد يد العون لأولئك الذين يجدون أنفسهم في مواقف الحياة الصعبة. جمع المشروع فئات مختلفة جدًا من الأطفال والكبار في إطار فكرة واحدة عن الأعمال الصالحة.

ما مضى ، فقد حان الوقت لنسيان نتيجة المعاناة!

دبليو شكسبير

أنا حقا احب عملي. أنا فخور وسعيد لأنني أعمل في مدرسة المبتدئين №95. لدي أطفال رائعون وآباء متعاونون! في عملي ، أولي الكثير من الاهتمام للمشاريع الاجتماعية.

الأكثر أهمية جزء منالعملية التعليمية الحديثة مدرسة ابتدائيةهو تكوين الإنسانية والتسامح وثقافة العلاقات بين الأعراق ، والتي لها أهمية كبيرة في التنمية الاجتماعية والمدنية والروحية لشخصية الطالب. يتعزز حب الوطن الأم فقط على أساس إعلاء مشاعر حب الوطن والأضرحة الوطنية ، وهناك شعور بالمسؤولية عن قوتها وشرفها واستقلالها ، والحفاظ على القيم المادية والروحية للمجتمع ، وكرامة المجتمع. يطور الفرد.

يشمل مفهوم الإنسانية والوطنية:

الشعور بالارتباط بالأماكن التي ولد فيها الإنسان وترعرع فيه.

احترام لغة شعبك ؛

رعاية مصالح الوطن الأم.

الوعي بواجب الوطن ، والحفاظ على شرفه وكرامته ، وحريته واستقلاله (الدفاع عن الوطن).

إظهار المشاعر المدنية والحفاظ على الولاء للوطن الأم.

الاعتزاز بالإنجازات الاجتماعية والثقافية لبلدهم.

فخر بوطنك ورموز الدولة لشعبك.

موقف محترم من الماضي التاريخي للوطن الأم وشعبها وعاداتها وتقاليدها.

تم التعبير عن المسؤولية عن مصير الوطن الأم وشعبهم ، ومستقبلهم ، في الرغبة في تكريس عملهم ، والقدرة على تعزيز قوة وازدهار الوطن الأم.

الإنسانية والرحمة والقيم العالمية.

تتلاءم التجربة التربوية الموصوفة مع أنشطة مذكرة التفاهم - مدرسة الطلاب رقم 95 ، باعتبارها جزءًا لا يتجزأ من الإدراك الذاتي للطلاب الأصغر سنًا.

في إطار هذا البرنامج ، يُنصح بقضاء ساعات من التواصل المثير للاهتمام حول مواضيع: "الصديق لن يترك في ورطة" ، "أنا طالب المستقبل" ، "أعزائي الشيوخ" ، "أبناء روسيا المخلصون" "،

تنظيم اجتماعات مع قدامى المحاربين والعمال ، وإقامة إجازات: "البدء في صفوف الطلاب الصغار" ، "لا أحد يُنسى ، لا يُنسى أي شيء" ، "المدافعون عنكم" ، شاركوا في مسابقة الأغنية المسرحية "إليكم يا وطني". يعمل الأطفال بنشاط على تحقيق الذات في أحداث مثل: الدروس - الخلافات "ما هو التسامح؟" ، KVN "آه ، هيا يا أولاد!" يسعد الطلاب بالمشاركة في معارض للرسومات وفنون الأطفال "ليس عبثًا أن تتذكر روسيا بأكملها" وفي الرحلات الميدانية إلى الأماكن المقدسة ذات المجد العسكري.

عن نفسي

Knyazeva Natalya Aleksandrovna ، 46 عامًا ، 22 عامًا من الخبرة ، مدرس من الفئة الأولى ، متزوج ، لدي ابن وحفيد. انا احب عملي جدا

الكتب التي شكلت عالمي الداخلي

غابرييل تروبولسكي "White Bim Black Ear" ، أناتولي إيفانوف "Eternal Call ، Sukhomlinsky" إعطاء القلب للأطفال "

وجهة نظري للعالم

الحياة جيدة وممتعة!

انجازاتي

2012 - المشاركة في المعرض الدولي للابتكارات التربوية في مدينة أوترادنوي ، منطقة سمارا ، 2010 - المشاركة في مؤتمر المدينة الثاني "الجيل الجديد" 2011 الفائز بأول قراءات للتاريخ المحلي للمدينة ، 2013 الفائز في مهرجان المدينة التربوي المشاريع.

أعمالي

إن تطوير المشاريع الاجتماعية هو السبيل إلى تنمية الفرد ذاته ، من خلال الوعي باحتياجاته الخاصة من خلال تحقيق الذات في التربية المدنية والأخلاقية. في عملية العمل ، يتلقى الأطفال الرضا التام والعميق عما قاموا به ، ويتم تحديد الوضع الاجتماعي للطفل ، وزيادة درجة الاستقلال ، ومبادرة الطلاب ودوافعهم المعرفية ، وتتطور المهارات الاجتماعية لأطفال المدارس الأصغر سنًا في عملية يتم اكتساب النشاط الجماعي والخبرة البحثية والنشاط الإبداعي.

وهكذا ، تتشكل الإنسانية والتسامح في عملية التنشئة الاجتماعية والتعليم لأطفال المدارس.

480 روبل | غريفنا 150 | 7.5 دولارات أمريكية ، MOUSEOFF ، FGCOLOR ، "#FFFFCC" ، BGCOLOR ، "# 393939") ؛ " onMouseOut = "return nd ()؛"> أطروحة - 480 روبل ، توصيل 10 دقائقعلى مدار الساعة طوال أيام الأسبوع

كنيازيفا ناتاليا الكسندروفنا. الوسائل وأشكال الحماية القانونية حقوق العمالالعمال: أطروحة ... مرشح العلوم القانونية: 12.00.05 / Knyazeva Natalya Aleksandrovna ؛ [مكان الحماية: ميزانية الدولة الفيدرالية مؤسسة تعليمية تعليم عالى"موسكوفسكي جامعة الدولةسميت باسم MV Lomonosov "] ، 2015. - 215 ص.

مقدمة

الفصل 1. الخصائص العامةحماية حقوق العمل والمصالح المشروعة للموظفين 13

1- التفريق بين مفاهيم "شكل الحماية" و "طريقة الحماية" و "وسائل الحماية" 13

2. تصنيف أشكال حماية الحقوق العمالية للعمال 28

3 أنواع النزاعات العمالية 40

4 فترات التقادم 48

الفصل 2. أشكال الحماية غير القضائية 58

1. التفاوض كشكل من أشكال الدفاع 58

2- الدفاع عن النفس 72

3. الوساطة (الوساطة) 98

الفصل 3. أشكال الحماية القضائية 110

1. شكل عام من الحماية

2. شكل التحكيم من الحماية 124

3. الحماية الإدارية 136

4. الحماية القضائية 153

الخلاصة 170

قائمة المصادر المستخدمة

مقدمة في العمل

أهمية موضوع البحث.في أوقات الأزمات الاقتصادية ، يسعى أرباب العمل إلى خفض تكاليفهم ، عادة عن طريق خفض تكاليف الموظفين. لذلك ، احتل موقعًا مهيمنًا في علاقات العمل، يتجاهل أصحاب العمل بشكل متزايد الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين ، ينتهكون قوانين العمل. يتجلى ذلك في عدم دفع الأجور على نطاق واسع ، والتحويلات غير القانونية إلى وظيفة أخرى ، والانجذاب غير المبرر للمسؤولية المادية والتأديبية ، وفصل الموظفين ، وكذلك في عدم إبرام عقود العمل ، إلخ.

تشهد الإحصائيات على أهمية عدد انتهاكات حقوق العمل للعمال. في عام 2014 ، وفقًا لنتائج عمليات التفتيش التي أجرتها مفتشية العمل الحكومية ، تم تحديد 626،979 انتهاكًا تشريعات العمل، من قبل مكتب المدعي العام الاتحاد الروسي- 730192 مخالفة للتشريعات فقط في مجال الأجور. وفقًا لإدارة القضاء ، تلقت المحاكم المحلية في جميع أنحاء الاتحاد الروسي (المشار إليها فيما يلي باسم RF) 318615 قضية ناشئة عن علاقات العمل.

ينص دستور الاتحاد الروسي على أن الشخص وحقوقه وحرياته أعلى قيمة ، ويضمن أيضًا حق كل فرد في حماية حقوقه وحرياته. قانون العمليصنف الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل للاتحاد الروسي) حماية حقوق العمال العمالية على أنها الأهداف والمبادئ الأساسية لتشريعات العمل. تعتمد فعالية حماية حقوق العمل والمصالح المشروعة للعمال إلى حد كبير على توفير وسائل وأشكال قانونية سهلة المنال ورخيصة ومريحة للعمال.

من أجل حصول الموظفين على فرصة حقيقية لمواصلة العمل في صاحب العمل هذابعد إعمال حق الدفاع ، من المهم في عدد من القضايا تسوية الخلافات التي نشأت فيما يتعلق بانتهاك حقوق العمال والمصالح المشروعة للموظفين دون الاتصال بأجهزة الدولة. المعطى حاليا خبرة أجنبيةوتوصيات منظمة العمل الدولية (المشار إليها فيما يلي باسم منظمة العمل الدولية) ، واستصواب النظر في الخلافات بين الموظفين وصاحب العمل مباشرة في المنظمة ، ومع ذلك ، فإن القواعد التي تحكم هذه الوسائل القانونية وأشكال الحماية لم يتم بعد المتقدمة ، لم يتم إنشاء لجنة المنازعات العمالية (المشار إليها فيما يلي باسم CCC) في معظم المنظمات.

في الواقع ، لحماية حقوقهم العمالية ومصالحهم المشروعة ، لا يمكن للعمال إلا التقدم إلى المحكمة ومفتشية العمل التابعة للدولة أو مكتب المدعي العام. لكن خوفًا من انتقام أصحاب العمل ومراعاة تعقيد الوضع في سوق العمل ، لا يلجأ العمال إلى السلطات القضائية المشار إليها إلا في الحالات القصوى. بالإضافة إلى ذلك ، فإن تعقيد إجراءات النظر في نزاع عمالي في المحكمة وعدم القدرة في كثير من الأحيان على تقديم الأدلة اللازمة يجعل الحماية القضائية غير متاحة للعديد من الموظفين. وغالبًا ما تتعامل مفتشية العمل الحكومية ومكتب المدعي العام رسميًا مع إجراء عمليات التفتيش بناءً على طلبات العمال.

في تشرين الثاني / نوفمبر 2011 ، أُدخلت تعديلات على قانون العمل في الاتحاد الروسي فيما يتعلق بإجراءات النظر في نزاعات العمل الجماعية وحلها ، بما في ذلك الإعلان عن الإضراب. لكن في الواقع ، لم تؤد هذه التغييرات إلى تبسيط إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية وإعلان الإضراب ، وعدد الإضرابات القانونية على مدى السنوات 2-3 الماضية ، على الرغم من تنامي استياء العمال من ظروف العمل ، لم تزد.

وبالتالي ، فإن الحاجة إلى دراسة شاملة للوسائل القانونية وأشكال حماية حقوق العمال ترجع ، من ناحية ، إلى كثرة انتهاكات حقوق العمال والمصالح المشروعة للعمال ، ومن ناحية أخرى ، إلى انخفاض كفاءة آلية حمايتها.

درجة التفصيل العلمي لموضوع البحث.تمت دراسة حماية حقوق العمال بشكل متكرر في كل من الحقبة السوفيتية وفي الوقت الحاضر. ومع ذلك ، فإن معظم أعمال علميةتم النظر إلى المشاكل المتعلقة بحماية حقوق العمال من منظور أي شكل من أشكال الحماية.

في الحقبة السوفيتية ، تمت دراسة قضايا النظر في النزاعات العمالية الفردية وحلها بعمق في أعمال E. A.Golovanova و S. A.Goloshchapov و A. E. جوانب الحماية النقابية - في أعمال N.G. Aleksandrov ، و G. K. Moskalenko ، و I. O. Snigireva ، و A.

ب.ن.سكوبلكين وج.أ.إيجديروف.

في الوقت الحاضر ، تستمر دراسة الأشكال الفردية لحماية حقوق العمال والمصالح القانونية: الدفاع عن النفس - في أعمال V.R Khalikov ؛ رقابة الدولة (الإشراف) على احترام تشريعات العمل - في أعمال T. P. Barbashova، A. A. Sapfirova؛ معظم الدراسات مكرسة لإجراءات النظر في نزاعات العمل الجماعية والفردية وحلها (أعمال M.O.Buyanova، I.A.Kostyan، A.M. Kurennoy،

S.V Perederina، I. A. Prasolova، V. A. Safonova، S. Yu. Chuchi).

في العقود الأخيرة ، ظهرت أعمال ، بما في ذلك الأطروحات ، التي جرت فيها المحاولات تحليل متكاملالوسائل والطرق وأشكال حماية حقوق العمال القانونية (T. Yu. Baryshnikova، I. A. Kostyan، T. A. Nesterova، T. A. Soshnikova، E. A. Fedorova، V. A. Yakovleva). بشكل رئيسي ، يتم تطوير جهاز قاطع لحماية حقوق العمال للعمال ، ويتم النظر في الوسائل والأشكال القانونية لحماية حقوق العمال من منظور تقسيم النزاعات العمالية إلى جماعية وفردية.

على الرغم من وجود عدد كبير من الأعمال المكرسة لهذه المشكلة ، لا تزال هناك حاجة إليها دراسة شاملةالوسائل والأشكال القانونية لحماية حقوق العمال للعمال.

قام مؤلف هذه الرسالة بمحاولة لتشكيل نهج جديد لبناء نظام من أشكال حماية حقوق العمل والمصالح المشروعة للعمال ، مع مراعاة خصوصيات كل من موضوع الحماية والأشخاص الذين تنتهك حقوقهم ومصالحهم المشروعة .

كائن البحثهي علاقات قانونية تتطور فيما يتعلق باستخدام الوسائل القانونية وأشكال حماية حقوق العمل والمصالح المشروعة للموظفين.

موضوع الدراسةتشكل أسئلة نظرية وعملية التنظيم القانونيالوسائل والأشكال القانونية لحماية حقوق العمل والمصالح المشروعة للموظفين.

الغرض من عمل الأطروحةهو تحليل شامل لجميع الوسائل والأشكال القانونية لحماية حقوق العمال والمصالح المشروعة للعمال وتطوير نظام قائم على الأسس النظرية وغير متناقض داخليًا للأشكال الفعالة لحماية حقوق العمال والمصالح المشروعة للعمال.

لتحقيق هذا الهدف ، تم إعداد الدراسات البحثية التالية وحلها. مهام:

لتوضيح تعاريف مفهومي "شكل الحماية" و "وسائل الحماية" ؛

لتصنيف أشكال حماية حقوق العمل والمصالح المشروعة للموظفين ؛

دراسة سمات أشياء الحماية والمواضيع المحمية التي تؤثر على اختيار الوسائل القانونية وأشكال الحماية ؛

4) تحليل حالة التنظيم القانوني وممارسة التطبيق
فهم كل شكل من أشكال حماية حقوق العمل والمصالح المشروعة للموظفين و
تحديد أسباب كفاءتها المنخفضة ؛

5) صياغة مقترحات لتحسين التنظيم القانوني
توفير كل شكل من أشكال حماية حقوق العمل والمصالح المشروعة للعامل
كوف.

الأساس النظري لبحث الأطروحةيؤلف الكتب المدرسية ، دروس، دراسات ، أطروحات ، مقالات علميةعلماء العمل مثل N.G. Aleksandrov و T.Yu. Baryshnikova و M.O.Buyanova و E.S. . Ya. Kiselev، IA Kostyan، AM Kurennoy، R. 3. Livshits، A. M. Lushnikov، M. V. Lushnikova، N.L Lyutov، S.P Mavrin، V. I. Mironov، T. A. Nesterova، L. SV Perederni، IA Prasolova، VA Safonov، VN Skobelkin، OV Smirnov، VI Smolyarchuk، I. O. Snigireva، T. A. Soshnikova، A. I. Stavtseva،

في.ن.تولكونوفا ، إي.أيه.فيدوروفا ، في.ر.خاليكوف ، إيه.إي.تسيبين ، في.أ.تشيبسوف ،

S. Yu. Chucha ، A. V. Yakovleva وآخرون.كما تم استخدام أعمال
فروع القانون الأخرى ، بما في ذلك النظرية العامة للقانون والقانون المدني
والعملية: S. S. Alekseeva، A. P. Vershinina، V. M. Gorshenev، V. P. Gribanova،
O.S. Ioffe، P. P. Kolesova، A.V Malko، M.N Marchenko، N.I Matuzova،
A. P. Sergeeva، E.A Sukhanova، D.M Chechot، V.V Yarkova and others.

إلى جانب ذلك ، تم استخدام مواد المؤتمرات العلمية والعملية ومصادر المعلومات على الإنترنت والبيانات الإحصائية.

الإطار القانوني والتنظيميكانت الأعمال: دستور الاتحاد الروسي ، والقوانين القانونية الدولية ، وقانون العمل للاتحاد الروسي ، وقانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، ومراسيم رئيس الاتحاد الروسي ، وقرارات

حكومة الاتحاد الروسي وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تتضمن قواعد قانون العمل ، والمواقف القانونية للمحكمة الدستورية للاتحاد الروسي ، وقرارات الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي.

أساس تجريبي.لإعداد هذه الدراسة ، تمت دراسة الممارسة القضائية لمحاكم مقاطعة فورونيج ، فضلاً عن الممارسة المنشورة لمحاكم الكيانات المكونة للاتحاد الروسي والمحكمة العليا للاتحاد الروسي.

المنهجية بحث علمي علمي عام مجمَّع (تحليل وتوليف ، استقراء واستنباط ، طريقة جدلية ، إلخ) وطرق قانونية خاصة (قانونية رسمية ، قانونية تاريخية ، قانونية مقارنة ، منهجية وبنيوية ، إلخ).

الجدة العلمية للبحثيتكون من حقيقة أنه على أساس التحليل الشامل الذي تم إجراؤه ، تم تطوير واقتراح نظام أصلي لأشكال حماية حقوق العمل والمصالح القانونية للعمال ، بناءً على الاعتراف بخصائص كل من موضوع الحماية و الأشخاص الذين تنتهك حقوقهم ومصالحهم المشروعة.

تكمن الحداثة العلمية أيضًا في تجسيد المقاربات الجديدة لحل المشاكل المعروفة بالفعل المرتبطة بالقضاء على أوجه القصور في التنظيم القانوني لبعض الوسائل القانونية وأشكال حماية حقوق العمال للعمال.

يتم تقديم الأحكام التالية للدفاع ،كونها جديدة أو لها عناصر الجدة العلمية:

1. تعريف مفهومي "شكل الحماية" و "الوسائل لـ
دروع ".

شكل من أشكال الحماية هو إجراء قانوني لنشاط تقوم به كل من الدولة المختصة أو الهيئات العامةومن قبل صاحب المصلحة نفسه ، بهدف استعادة الحق المنتهك ، وإزالة العقبات التي تعترض تنفيذه ، أو التعويض أو التعويض عن الضرر الناجم عن انتهاك هذا الحق ، وضمان شرعيته وصلاحيته ونفعه.

العلاج هو مجموعة من الأدوات والإجراءات ذات الأهمية القانونية (التقاعس) التي يستخدمها ويؤديها الشخص المخول والهيئات التي تقوم بالدفاع ، عند اكتشاف حقيقة انتهاك الحق وأثناء دفاعه ، من أجل استعادة الحق المنتهك ، وإزالة العوائق التي تعترض تنفيذه ، أو جبر الضرر الناجم عن انتهاك هذا الحق أو تعويضه.

تصنيف أشكال حماية حقوق العمل والمصالح القانونية للعمال على شكل إبراز شكلين رئيسيين: قضائي وغير قضائي. في الوقت نفسه ، يتم تصنيف ما يلي كأشكال قضائية للحماية: عامة (النظر في نزاع عمالي في CCC) ، والتحكيم ، والإداري والقضائي. تشمل أشكال الحماية غير القضائية: الدفاع عن النفس والوساطة (الوساطة) والمفاوضات.

وقد تم إثبات ضرورة الاعتراف بالحق الجماعي في حماية حقوق العمل الفردية ذات الطابع الجماعي وإدخال وسائل قانونية خاصة لحماية هذه الحقوق.

4. يتم تسليط الضوء على مرحلتين من المفاوضات: 1) إرسال شكوى إلى صاحب العمل ،
مطالبات أو مطالب الموظفين التي يلتزم صاحب العمل بقبولها و
النظر في الوقت المناسب ؛ 2) المقابل الفعلي والتسوية
الخلاف الذي يجب أن يتم على الوجه المقرر للعمل
أنت لجنة تصالحية.

لقد ثبت أنه عند حماية حقوق العمال ، تكون المرحلة الأولى من المفاوضات إلزامية ، بينما في حالات حماية المصالح المشروعة ، تكون كلتا المرحلتين من المفاوضات إلزاميتين.

ضرورة الاعتراف بحق الموظف في إطار الدفاع عن النفس في استخدام أي وسيلة لا يحظرها القانون ، بما في ذلك تلك التي لا تهدف فقط إلى قمع انتهاك الحق ، ولكن أيضًا لاستعادته ، في جميع الحالات عندما يعتبر أن حقوقه العمالية قد انتهكت.

الاستنتاج مُثبت بأن الضربة ، بحكم طبيعتها القانونية ، هي وسيلة محددة للدفاع عن النفس عن المصالح المشروعة الجماعية.

7. جدال جدوى إنشاء هكتارات إضافية
يمنح القادر على ضمان إعمال الحق في الدفاع عن النفس ، في شكل حفظ
متوسط ​​الدخل (جزء منه) لفترة توقف العامل
أنت ، المشاركة في الإضراب ، إلا في حالات الاعتراف من قبل المحكمة
الدفاع عن النفس من إضراب غير قانوني وغير ناجح.

تم إثبات هوية الطبيعة القانونية للوساطة والوساطة ، المستخدمة كإجراء مصالحة في النظر في منازعات العمل الجماعية. هم واحد ونفس شكل الحماية. وفي هذا الصدد ، تمت صياغة بيان حول استصواب تحقيق التوحيد في تنظيمها.

من أجل توسيع التطبيق شكل اجتماعيحماية حقوق العمل والمصالح المشروعة للموظفين ، بالإضافة إلى ضمان إمكانية الوصول إليها ، وضرورة الإنشاء الإجباري لـ CCC لجميع أرباب العمل من أي شكل تنظيمي وقانوني ، بغض النظر عن شكل الملكية ، والتي توظف 15 شخصًا على الأقل ، هي مثبتة.

10- لقد ثبت أن شكل التحكيم للحماية ، وهو النظر في نزاع عمالي في التحكيم العمالي ، يمكن استخدامه لحماية حقوق العمل والمصالح المشروعة لكل من الموظف الفردي ومجموعة (مجموعة) الموظفين. يعتبر النظر في التحكيم العمالي لجميع أنواع النزاعات العمالية أحد أشكال الحماية - التحكيم - الذي يحدد مسبقًا الحاجة إلى وضع متطلبات موحدة لتنفيذه.

11. لقد تم إثبات أن الشكل الإداري للحماية لا يتطابق مع سيطرة الدولة (الإشراف) على مراعاة تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، وأنه النظام المعمول بهمناشدات الموظفين للجهات المخولة بتقديم شكاوى حول انتهاكات حقوقهم العمالية والنظر في هذه الشكاوى واتخاذ القرارات بشأنها.

يتم مناقشة ضرورة إصلاح إجراءات الاستئناف ضد قرارات مجلس التعاون الجمركي. بادئ ذي بدء ، يجب الاعتراف به كنوع خاص من الإجراءات القانونية التي تتطلب تنظيمًا قانونيًا ، حيث يجب على المحكمة أولاً وقبل كل شيء تقييم شرعية وصلاحية القرار المطعون فيه الصادر عن CCC ، وبعد أن توصلت إلى استنتاج مفاده أن هناك أسباب الإلغاء ، النظر في الخلاف على الأسس الموضوعية وفقًا لقواعد الإجراءات في المحكمة الابتدائية ، بغض النظر عن أسباب الشكوى.

أثبتت قواعد قانون العمل ضرورة وضع متطلبات موحدة لقانون التقادم المطبق على أي شكل من أشكال حماية حقوق العمل والمصالح المشروعة ، ولا سيما فيما يتعلق بمدتها ؛ اللحظة التي تحدد بداية مسارهم ؛ أسباب توقفهم وتعليقهم.

تمت صياغة مقترحات لتحسين تشريعات العمل التي تحكم استخدام الوسائل القانونية وأشكال حماية حقوق العمل والمصالح المشروعة للعمال.

الأهمية النظرية لنتائج البحث.تلخص نتائج بحث الأطروحة وتكمل المعرفة الموجودة حول الجهاز الفئوي لحماية حقوق العمل للعمال وحول كل شكل من أشكال الحماية. يمكن تطبيق نتائج دراسة الوسائل القانونية وأشكال حماية حقوق العمال والمصالح المشروعة للعمال في تدريس مادة "قانون العمل لروسيا" والمطابقة لموضوعات البحث الخاصة بالدورات التدريبية الخاصة الأدب التربويعليها ، وكذلك لمزيد من تطوير المشاكل القانونية المتعلقة بحماية حقوق العمال للعمال.

الأهمية العملية لنتائج البحثيتمثل في تطوير عدد من المقترحات بشأن التعديلات والإضافات على قانون العمل للاتحاد الروسي ، وقانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية ، وكذلك بشأن إعداد وزارة العمل و حماية اجتماعيةلوائح RF الداخلية وتوضيحات الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ومكتب المدعي العام للاتحاد الروسي.

الموافقة على نتائج البحث.اكتملت أطروحة العمل ومناقشتها في قسم قانون العمل كلية الحقوق FSBEI HPE "جامعة ولاية فورونيج".

تم اختبار نتائج البحث في المؤتمرات العلمية والعملية الدولية ، حيث قدم المؤلف التقارير ، وانعكست أيضًا في المقالات المنشورة لمرشح الأطروحة.

امتثال الرسالة لفرع العلم والتخصص.موضوع الرسالة ومحتواها يتوافق مع الفرع القانوني للعلوم في التخصص 12.00.05 - قانون العمل ؛ قانون الضمان الاجتماعي.

هيكل العمليتم تحديدها من خلال غرض الدراسة وأهدافها ، كما أنها تستند إلى تصنيف أشكال حماية حقوق العمال للعمال التي اقترحها المؤلف وتتضمن مقدمة وثلاثة فصول تجمع بين إحدى عشرة فقرة وخاتمة وقائمة بالمصادر المستخدمة .

تصنيف اشكال حماية حقوق العمال للعمال

حتى D.M Chechot كتب أن الضمانات القانونية الهامة للحقوق والمصالح المشروعة تتمثل في إنشاء وتشغيل نظام شامل لأشكال الحماية والتحسين المستمر لوسائلها وأساليبها لـ 7 دروع.

لكن مصطلح "حماية القانون" في حد ذاته يستخدم بمعانٍ مختلفة في التشريع والأدب القانوني على حدٍ سواء. في النظرية العامة للقانون والعلوم القطاعية ، بما في ذلك علم قانون العمل ، هناك العديد من الأساليب المختلفة لتعريف هذا المفهوم. من المستحيل دراسة أشكال الحماية وطرقها ووسائلها دون تحديد هذه الفئة.

ومع ذلك ، دون الدخول في مناقشة علمية تتجاوز نطاق هذه الدراسة ، فإننا نتفق مع العلماء الذين يعتبرون حماية الحقوق في اتصال مباشر مع جريمة (عدم الوفاء بالتزام قانوني ، إساءة استخدام حق ، عقبة أمام تنفيذه) ، لأنه ، كما هو الحال مع إ. أ. كوستيان ، في حالة عدم وجود انتهاك للحق ، لا يوجد مكان للدفاع عنه. تبدأ حماية القانون في العمل فقط عندما "تنتهك العملية الطبيعية لتطور بعض الروابط الاجتماعية ، عندما تواجه أي عقبات في طريقها".

وبالتالي ، في إطار هذه الدراسة ، ستفهم حماية حقوق العمال على أنها أنشطة السلطات المختصة والأشخاص المرخص لهم لتنفيذ تدابير تهدف إلى استعادة الحق المنتهك ، وإزالة العقبات التي تعترض تنفيذه أو التعويض أو التعويض عن الضرر الناجم. بانتهاك هذا الحق.

تضمن المادة 45 من دستور الاتحاد الروسي حماية الدولة للحقوق والحريات ، كما تمنح كل فرد الحق في الدفاع عن حقوقه وحرياته بجميع الطرق التي لا يحظرها القانون. قوائم طرق حماية الحقوق واردة في مصادر مقننة للقانون المدني وقانون العمل - القانون المدني

RF وقانون العمل في RF. في نفس الوقت ، مصطلح "طريقة الحماية" له معان مختلفة. تسرد المادة 12 من القانون المدني للاتحاد الروسي أساليب حماية الحقوق المدنية مثل: الاعتراف بالحقوق ؛ جائزة لأداء التزام عيني ؛ تعويض عن الخسائر ؛ جمع التنازل التعويض عن الضرر المعنوي ، وما إلى ذلك. وبالتالي ، في القانون المدني للاتحاد الروسي ، يعني مصطلح "طريقة الحماية" تدبيرًا ينتج عنه استعادة انتهاك الحق ، وإزالة العقبات التي تعترض تنفيذه ، التعويض أو التعويض عن الضرر الناجم عن انتهاك هذا الحق.

يُصنف الدفاع عن النفس كواحد من الطرق الرئيسية لحماية حقوق العمل للعمال بموجب الجزء 2 من المادة 352 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛ حماية حقوق العمل والمصالح المشروعة للموظفين النقابات العمالية؛ سيطرة الدولة

(الإشراف) على مراعاة تشريعات العمل وغيرها من القوانين المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛ الحماية القضائية. من القائمة أعلاه ، ليس من الممكن التوصل إلى استنتاج لا لبس فيه حول ما يفهمه المشرع من خلال طريقة الحماية في سياق هذه القاعدة. أولاً ، في المعيار المحدد ، في صف واحد ، يتم سرد كل من الأشخاص الذين يقومون بأنشطة لحماية حقوق العمال ، وأنواع هذا النشاط. ثانيًا ، ليس من الواضح سبب عدم إدراجها في عدد طرق الحماية الرئيسية ، على سبيل المثال ، أنشطة مجلس التعاون الجمركي للنظر في نزاعات العمل وحلها ، وكذلك جميع إجراءات النظر في نزاعات العمل الجماعية وحلها.

يؤدي عدم الاتساق في استخدام المصطلحات من قبل المشرع إلى عدم فهمهم المشترك في العلم. إلى جانب مصطلح "طريقة حماية القانون" في المؤلفات القانونية ، يتم استخدام المصطلحين "شكل حماية الحقوق" و "وسائل حماية الحقوق". ويضع علماء مختلفون فيها محتوى مختلفًا ، أحيانًا يخلطون بينهم أو يحددون أحدهما من خلال الآخر.

الأكثر تطوراً في الوقت الحالي هو مسألة تعريف مفاهيم "شكل الحماية" و "طريقة الحماية" و "وسائل الحماية" في علم القانون المدني ، حيث يتم التمييز بشكل أو بآخر بينهما.

عادة ما يتم تحديد طرق الحماية في العلوم المدنية مع إجراءات إنفاذ القانون المدني ، والتي تُفهم على أنها طرق التأثير على الجاني أو ممتلكاته ، الثابتة أو التي يعاقب عليها القانون ، والمستخدمة من قبل هيئات الدولة أو الهيئات المخولة لها ، أو من قبل الشخص في توجيه الاتهام إلى نفسه من أجل: قمع الجريمة ، وإزالة عواقب التعويض الوضع القانوني، مجال ملكية الشخص المرخص له إلى الملتزم ، هذه هي تدابير الحماية.

شكل الضحية ، الذي كان موجودًا قبل ارتكابها ، وفرض أعباء الملكية على الجاني ، وكذلك إجبار الجاني على ارتكاب أفعال غير متعلقة بالممتلكات لصالح الضحية. طرق الحماية هي إجراءات محددة تهدف مباشرة إلى إزالة العقبات التي تحول دون ممارسة الحق ، أي هذه هي مطالبات الشخص المرخص له للالتزام ، وهذه إجراءات وقائية.

يتم تعريف شكل الحماية من قبل بعض العلماء على أنه أمر إجرائي أو إجرائي لتطبيق طريقة حماية ، من قبل آخرين - كمجموعة من التدابير التنظيمية المتفق عليها داخليًا لحماية الحقوق الشخصية والمصالح المحمية قانونًا. إجراءات حماية الحقوق والمصالح المدنية الذاتية التي يحميها القانون ، والتي يحددها القانون ، هي مجموعة من أشكال الحماية وأساليبها ووسائلها. يجمع Yu. N. Andreev بين هذين النهجين ، ويلفت الانتباه إلى حقيقة أن تعريف مفهوم "شكل من أشكال حماية القانون" يجب أن ينطلق ليس فقط من الناحية الإجرائية ، ولكن أيضًا من الجانب الموضوعي لحماية الحقوق. في الوقت نفسه ، يشمل البعض في مفهوم شكل الحماية 19 الإجراءات المستقلة للشخص المرخص له لحماية حقوقه ، بينما يفسرها آخرون فقط على أنها إجراء معين ينص عليه القانون لتنظر فيه الدولة المختصة أو السلطات العامة من الدعوى القانونية الموضوعية للشخص المخول ضد المدعى عليه.

أنواع المنازعات العمالية

بالطبع ، لا يسع المرء إلا أن يوافق على الحاجة إلى تأمين ممثلي الأطراف في لجنة التوفيق حقوق متساويةوالمسؤوليات ، ولكن لا تقل أهمية عن مراعاة المساواة في تشكيلها. نحن متضامنون مع العلماء الذين يعتقدون أن هيئة التوفيق يجب أن تتكون من عدد متساو من ممثلي الأحزاب. أولاً ، يُشار إلى إدراج عدد متساوٍ من ممثلي كل طرف في تكوين هيئة التوفيق المعايير الدولية، المنصوص عليها في توصية منظمة العمل الدولية رقم 92. ثانيًا ، يمكن لعدد متساوٍ من الممثلين أن يكون بمثابة ضمانات لمراعاة المساواة في سياق النظر في النزاع ، لأن المساواة الحقيقية تكاد تكون ممكنة في حالة وجود ممثلين اثنين على جانب واحد و 5 على الجانب الآخر.

يبدو أن التنظيم القانوني يتطلب إجراءات لانتخاب ممثلي الموظفين وإجراءات الاتفاق على عدد الممثلين. يمكن ترشيح ممثلي الموظفين من قبل هيئة تمثيلية للموظفين وعن طريق الترشيح الذاتي للموظفين الأفراد. وعلى أي حال ، يجب ألا يتم التصويت على القائمة ككل ، بل على كل مرشح على حدة.

نظرًا لأنه من الناحية الموضوعية ، يصعب على العمال إرسال ممثليهم إلى لجنة التوفيق بسبب تعقيد إجراءات انتخابهم ، فضلاً عن النقص المحتمل في العمال ذوي المهارات اللازمة والاستعداد لتمثيل الفريق في لجنة التوفيق يجب على أي حال تحديد عدد الممثلين في لجنة التوفيق من قبل العمال.

في الأدبيات المتعلقة بقانون العمل ، تم التعبير عن رأي مفاده أنه نظرًا لأن الأطراف مستقلة في تحديد طبيعة الشروط التي يتفقون عليها في إنهاء النزاع ، فإنهم قادرون بشكل مستقل على تطوير إجراء يسمح لهم بإبرام اتفاق مناسب. . علاوة على ذلك ، يسمح التشريع الحالي بتحديد إجراء النظر في نزاع عمالي جماعي بأي تفاصيل ، بما في ذلك في لجنة التوفيق ، في اتفاق جماعي.

ومع ذلك ، يبدو لنا ، أولاً ، أن تنسيق المسائل الإجرائية يمكن أن يؤدي إلى تأخير في عملية النظر في النزاع العمالي ، وثانيًا ، ممثلو الأطراف في هيئة التوفيق في معظم الحالات ليسوا محامين ، وبالتالي قد يكون من الصعب عليهم صياغة أي قواعد واضحة ، وإذا كان هناك محام بين ممثلي صاحب العمل ، فقد يكون هناك انتهاك لمبدأ المساواة. في هذا الصدد ، يبدو لنا أنه من الضروري تشريع عدد من الضمانات الدنيا ، ومنح وزارة العمل والحماية الاجتماعية في الاتحاد الروسي الحق في وضع توصيات مفصلة بشأن إجراءات النظر في نزاع عمالي في لجنة التوفيق ، والتي يمكن تطبيقها إذا توصل الأطراف إلى اتفاق بشأن طلبهم. ، وكذلك في حالة عدم قيام لجنة التوفيق بوضع قواعد عملها في غضون يوم عمل واحد.

على المستوى التشريعي ، نرى أنه من الضروري تحديد التزام أطراف النزاع العمالي بتزويد أعضاء لجنة التوفيق بالمستندات والمعلومات المطلوبة ضمن الإطار الزمني الذي تحدده المفوضية. يجب اعتبار عدم تقديم المستندات والمعلومات خلال الفترة المحددة بمثابة تهرب من النظر في نزاع عمالي ، بما في ذلك النزاع الجماعي ، في لجنة التوفيق مع جميع النتائج المترتبة على ذلك ، والتي سيتم مناقشتها بمزيد من التفصيل أدناه.

تتطلب إجراءات اتخاذ قرار من قبل لجنة التوفيق أيضًا تنظيمًا قانونيًا. تنص المادة 402 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتوصيات المتعلقة بتنظيم العمل للنظر في نزاع عمل جماعي من قبل لجنة التوفيق على أن القرار يتم اتخاذه باتفاق الأطراف. ومع ذلك ، بالنسبة للحالات التي يكون فيها للجنة التوفيق أكثر من ممثل واحد من كل طرف ، فإن مسألة كيفية اتخاذ القرار داخل كل طرف تعتبر ذات صلة أيضًا ، وما إذا كان ينبغي لجميع ممثلي كل طرف في اللجنة التصويت لصالح الاتفاق ، أو أغلبية الممثلين كافية ، وإذا كانت الأغلبية كافية ، فما نوع الأغلبية التي يجب أن تكون - بسيطة أم مؤهلة. في الأدبيات القانونية ، تم التعبير عن رأي مفاده أن أغلبية أصوات ممثلي كل طرف كافية لكي تتخذ لجنة التوفيق قرارًا. ويلفت آخرون الانتباه إلى حقيقة أن الشيء الرئيسي هو أن القرار يتم اتخاذه وإضفاء الطابع الرسمي عليه بالترتيب الذي حدده الأطراف أنفسهم قبل بدء إجراءات التوفيق أو أثناء هذا الإجراء ، وعندها فقط يمكن أن يكتسب القرار قوة قانونية.

في رأينا ، نظرًا لعدم وجود عدد كبير جدًا من ممثلي كل من الأطراف في اللجنة ، يجب اعتبار القرار معتمدًا فقط إذا كانت الأغلبية المؤهلة (2/3 على الأقل) من أعضاء لجنة التوفيق من كل من الأحزاب صوتت لها ... باتفاق الطرفين ، المنصوص عليه في الاتفاق الجماعي (الاتفاق) ، أو الذي تم التوصل إليه قبل بدء النظر في نزاع العمل في لجنة التوفيق ، يمكن إثبات أن القرار لا ينبغي أن يُتخذ إلا بالإجماع. نعتقد أنه ينبغي تكريس مثل هذه القواعد إما في قانون العمل للاتحاد الروسي ، أو في التوصيات المتعلقة بتنظيم العمل للنظر في نزاع عمالي من قبل لجنة التوفيق. إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق ، يتم وضع بروتوكول للخلافات.

دفاع عن النفس

وفي الوقت نفسه ، فإن تمكين التحكيم العمالي للنظر في منازعات العمل الفردية والجماعية لا ينبغي أن يحد من حق العمال في الحماية القضائية. لذلك ، نعتقد أنه لا يمكن إحالة نزاع العمل الفردي والجماعي إلى التحكيم إلا في الحالات التي تم فيها التوصل إلى اتفاق بين الطرفين. يمكن إبرام مثل هذه الاتفاقية في أي وقت ، بما في ذلك بعد نشوء النزاع ، ولكن ، في رأينا ، لا ينبغي تضمينها في عقد العمل ، لأن هذا قد يؤدي إلى تقييد حقوق العمال في الحماية القضائية.

حاليًا ، إنشاء تحكيم عمل دائم هو حق اللجنة الثلاثية ذات الصلة لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل. نعتقد أن هذا لا يكفي. في الحالات التي يكون فيها الإضراب مستحيلًا بسبب الحظر المباشر للقانون ، قد تكون حماية المصالح المشروعة للموظفين غير مضمونة بسبب عدم التوصل إلى اتفاق بشأن تكوين التحكيم العمالي للنظر في نزاع معين وغياب محكمة تحكيم دائمة. هذا الموضوعالترددات اللاسلكية. بالإضافة إلى ذلك ، قد يؤدي عدم وجود محكمة تحكيم عمالية دائمة إلى حقيقة أن شكل التحكيم للحماية في الحالات التي يكون فيها من الممكن اللجوء إلى أشكال أخرى من الحماية ، على سبيل المثال ، إلى القضاء ، لن يتم تطبيقه بسبب التعقيد تشكيل هيئة التحكيم المؤقتة. في رأينا ، يجب أن يكون إنشاء محاكم تحكيم عمالية دائمة في كل كيان من الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، وكذلك على المستوى الفيدرالي ، إلزاميًا.

مع الأخذ في الاعتبار التعقيد الموضوعي للنزاعات العمالية ، نعتقد أن النظر في النزاع في التحكيم العمالي يجب أن يكون جماعيًا. حتى I.SVoitinsky توصل إلى استنتاج مفاده أنه إذا كانت هيئة التحكيم تتكون من عدة محكمين ، فيجب أن يكون عددهم بالضرورة فرديًا ، في حين أن الرئيس ، الذي لديه صوت مرجح ، يجب ألا ينتمي إلى الموظف أو صاحب العمل. وممثلي الموظفين. وقد يكون صاحب العمل متساويًا في تكوين هيئة التحكيم. هذه الاستنتاجات ذات صلة وصحيحة في الوقت الحاضر. يبدو أن عدد المحكمين يجب أن يكون فرديًا بحيث لا يمكن أن تنشأ حالة عندما يتم تقسيم أصوات المحكمين في اتخاذ القرار بالتساوي. نعتقد أن ثلاثة محكمين هو العدد الأمثل ، وهذا الرقم هو الذي يجب أن يؤسس كقاعدة عامة تصرفية.

من الواضح أن نشاط هيئة التوفيق والتحكيم لن يكون فعالاً إلا إذا كان موثوقًا به وذات مصداقية. في هذا الصدد ، عند تشكيل تشكيل التحكيم العمالي ، ينبغي أن يؤخذ رأي طرفي النزاع في الاعتبار. يبدو أنه في التحكيم العمالي الدائم ، يجب أن يتم تشكيل هيئة التحكيم بالطريقة التي تحددها قواعدها.

ينبغي تعزيز إجراءات تشكيل التحكيم المؤقت من أجل خلق فرصة حقيقية للأطراف ، إذا تم اتخاذ مثل هذا القرار ، لإنشائه دون تفاقم النزاع ، على المستوى التشريعي.

يبدو أن إجراء تشكيل محكمة تحكيم عمالية خاصة يجب أن يكون في كثير من النواحي مشابهًا لتشكيل هيئة التحكيم: يختار كل طرف محكمًا واحدًا (إذا اتفق الأطراف على أن التحكيم سيتألف من أكثر من ثلاثة محكمين ، ثم يختار الأطراف عددًا أكبر من المحكمين) ، والمنتخبين من قبل الأطراف ، يجب على المحكمين من قائمة خدمة حل نزاعات العمل الجماعية اختيار محكم ثالث لرئاسة هذا التحكيم ، وإذا لم ينتخبوا الرئيس داخل الفترة الزمنية التي حددها قانون العمل في الاتحاد الروسي لتشكيل التحكيم ، يتم تعيينه من قبل خدمة حل نزاعات العمل الجماعية نفسها.

عند النظر في نزاعات العمل الجماعية ، في حالة عدم حظر الإضراب ، إذا لم ينتخب صاحب العمل (أو ممثلو أرباب العمل) محكمًا خلال المهلة المحددة ، أو لم يتوصل الأطراف إلى اتفاق لإحالة النزاع إلى هيئة التحكيم الدائمة ، يجب اعتبار مثل هذه الإجراءات من قبل صاحب العمل على أنها تهرب من تشكيل تحكيم عمالي ، والذي يسمح للعمال بالبدء في تنظيم إضراب. إذا كان استخدام الإضراب لغرض حل نزاع عمالي جماعي محظورًا ، فإذا لم ينتخب صاحب العمل (ممثلو أرباب العمل) محكمًا ، يجب إحالة النزاع إلى هيئة تحكيم دائمة. إذا لم ينتخب العمال ، عند النظر في نزاع عمالي جماعي ، محكمهم خلال الفترة المحددة ، فيجب حرمانهم من فرصة تنظيم إضراب ، وبناءً على طلب صاحب العمل (ممثلو صاحب العمل) يجوز النزاع إحالته إلى هيئة تحكيم دائمة.

الشرط الإلزامي الوحيد للمحكمين ، والذي ينص عليه التشريع الحالي ، هو استحالة ضم ممثلين عن الموظفين وأرباب العمل المشاركين في نزاع العمل الجماعي الخاضع للنظر في هيئة التحكيم. وعلى الرغم من أن الفقرة 7 من التوصيات بشأن تنظيم العمل على تسوية منازعات العمل الجماعية في التحكيم تنص على أن قوائم الأشخاص الموصى بهم للمشاركة كمحكمين يجب أن تحتوي على معلومات حول مكان العمل والتخصص وغيرها من المعلومات التي تعكس الخبرة العملية في مجال العلاقات الاجتماعية والعمل والتسوية النزاعات العماليةالأشخاص الموصى بهم كتوصيات بشأن تنظيم العمل على النظر في نزاع عمالي جماعي في التحكيم العمالي: لا يتم تقديم موافقة المحكمين ، ولا يتم تقديم متطلبات تعليمية ومؤهلات محددة للمحكمين.

نهج مختلف في بعض الدول الأجنبية... على سبيل المثال ، في بريطانيا العظمى عادة ما يكون المحكمون أكاديميين في مجال قانون العمل والاقتصاد. في جمهورية أذربيجان ، هناك متطلبات مختلفة لمحكمي التحكيم الطوعي والإلزامي: في التحكيم الطوعي ، يجب أن يعرف أحد المحكمين على الأقل تشريعات العمل الحالية وإجراءات النظر في نزاعات العمل الجماعية وحلها ، وفي التحكيم الإلزامي ، يجب أن يكون كل محكم حاصل على تعليم قانوني أو اقتصادي أو فنون ليبرالية أعلى ولديه خبرة عملية لا تقل عن 5 سنوات في هذه المجالات.

من الضروري مراعاة التعقيد الموضوعي لنزاعات العمل ، ونطاق الظروف التي يتعين تحديدها لكل نزاع من هذا القبيل والتشريعات المعمول بها ، وكذلك حقيقة أنه عند النظر في منازعات العمل الجماعية في الحالات التي يكون فيها الإضراب محظورًا ، التحكيم العمالي هو الهيئة التي تتخذ القرار النهائي في النزاع.

لذلك ، مع الأخذ في الاعتبار الخبرة الأجنبية وقياسا على متطلبات المحكمين ، يجب تشكيل التحكيم العمالي على أساس مبدأ الاحتراف. في الوقت نفسه ، يبدو أنه من الضروري والكافي ، كما هو الحال في محكمة التحكيم ، أن يكون رئيس المحكمة فقط محترفًا. لذلك ، نعتبر أنه من الضروري إنشاء مثل شرط إلزاميللأشخاص المدرجين من قبل خدمة حل نزاعات العمل الجماعية في قوائم الأشخاص الموصى بهم للمشاركة كمحكمين ، ولديهم تعليم قانوني عالي وخبرة عملية في مجال العلاقات الاجتماعية والعمل لمدة 5 سنوات على الأقل.

الحماية الإدارية

يبدو أن هذا النهج لتحديد الولاية القضائية غير عادل ويقيد إلى حد ما الحق في الحماية القضائية التي تضمنها المادة 46 من دستور الاتحاد الروسي ، مما يجعل الوصول إليها غير ممكن.

تم اقتراح إحدى طرق حل المشكلة من قبل المحكمة العليا للاتحاد الروسي في مراجعة التشريعات والممارسات القضائية للربع الأول من عام 2009: يمكن رفع دعوى لاستعادة العمل في مكان التنفيذ عقد التوظيفوفقًا للجزء 9 من المادة 29 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي.

ولكن ، في رأينا ، لا يمكن ضمان الحق في الحماية القضائية بالكامل إلا إذا كان للموظف الحق في التقدم إلى المحكمة في مكان إقامته للنظر في النزاعات الناشئة عن علاقات العمل وحلها. يبدو أنه من المستحسن إجراء الإضافات المناسبة على المادة 29 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي.

من السمات المهمة لعلاقات العمل عدم المساواة الفعلية بين الأطراف المرتبطة بالسلطة والتبعية ، والتي ينبغي أن تستلزم خصوصيات توزيع المسؤوليات للإثبات ومقبولية أدلة معينة.

يمكن للموظف ، في أحسن الأحوال ، الحصول على أصول عقد العمل في متناول اليد ، دفتر العملوأمر بالفصل. من الصعب جدًا عليه الحصول على مستندات أخرى. وبما أن معظم الوثائق المتعلقة بعلاقات العمل يتم نشرها من قبل صاحب العمل الذي لديه ختم ، ويمكن لمديره التوقيع على أي مستند في أي وقت ، لصاحب العمل إذا كان هناك محام أو موظف مختص خدمة الأفرادلا توجد مشكلة في تقديم جميع المستندات اللازمة ، بما في ذلك عن طريق تزويرها ، والتي لا يستطيع المدعي-الموظف حاليًا الدفاع عن نفسه بشكل كافٍ.

في بعض الحالات ، لا يمكن للموظف تقديم (والطلب من صاحب العمل) مستندات تؤكد الظروف التي أسس عليها ادعاءاته بسبب وجود ما يسمى بالعلاقات غير الرسمية ، عندما لا تتطابق شروط عقد العمل مع العمل الفعلي الشروط ، أو في حالات النظر في الخلافات حول إثبات حقيقة علاقات العمل ، عندما لا يتم إضفاء الطابع الرسمي عليها على الإطلاق ، أو عند إبرام عقد مدني ، ولكن في الواقع كانت هناك علاقة عمل.

في حالات الخلاف حول مبلغ الأرباح ، تبدأ المحكمة من البيانات التي تؤكدها الوثائق. كقاعدة عامة ، لا يتم تحصيل الأجور المدفوعة "في مظروف" بسبب استحالة تحديد حجمها ، وفي الواقع التزام صاحب العمل بدفعها. في الوقت نفسه ، في فورونيج ، تطورت الممارسة بطريقة تجعل الدليل المناسب والملائم والمقبول على حقيقة أنه لا يوجد دين على أجوريتم التعرف على شهادة 2-NDFL.

من الواضح ، في مثل هذه الحالات ، عندما يصبح من الضروري إثبات حقيقة العلاقة غير الرسمية ، فإن وسائل الإثبات الأخرى لها أهمية خاصة. على سبيل المثال ، لإثبات حقيقة علاقات العمل ، يمكنك استخدام مواد الصور والفيديو ، وشهادات الشهود ، وهكذا ، أثبتت المحكمة حقيقة علاقات العمل على أساس تفسيرات المدعي ، وشهادة شاهد واحد (على الرغم من وجود أيضًا شاهد واحد من جانب المدعى عليه الذي أدلى بشهادة معاكسة) ، نسخ من جدول المناوبة قدمه المدعي (رفض المدعى عليه تقديم الأصل ، موضحًا أن هذا الجدول لم يتم الاحتفاظ به أبدًا). مثال آخر: في حالة إعادة الموظف الذي تم فصله بسبب التغيب ، وجدت المحكمة أن شهادة الشهود ذات صلة ومقبولة وكافية على أن الموظف ، الذي كان مريضًا أثناء الإجازة ، قد أرسله ممثل صاحب العمل للذهاب في إجازة والغياب التوثيقلم يأخذ هذه الإجراءات في الحسبان ، مما دفعها إلى حقيقة أن ذلك كان التزام صاحب العمل ، ولا يمكن أن يؤثر فشلها على حقوق الموظف.

ومع ذلك ، ليس من الممكن دائمًا إثبات حقيقة علاقة العمل بمساعدة الشهادة. وبالتالي ، يعمل عدد كبير من رواد الأعمال الأفراد في مجمع ترفيهي واحد في فورونيج ، والذين غالبًا ما يتغيرون ، وينقلون الحقوق إلى منافذ الطعام المشتركة لبعضهم البعض ؛ حُرمت الموظفة في مركز ترفيهي كهذا من رضاها عن مزاعمها لإثبات حقيقة علاقات العمل ، لأنه على الرغم من شهادات الشهود الذين أكدوا بلا شك حقيقة عملها في هذا المركز الترفيهي ، فقد كان رجل أعمال فردي، الذين أشارت إليهم كمتهمين ، ينبغي اعتبارهم رب عملها ، ولم تجد المحكمة ذلك ممكناً

فيما يتعلق بما سبق ، نعتقد أنه ينبغي للمرء أن يتفق مع العلماء الذين يقترحون إضعاف مبدأ الخصومة وزيادة دور المحكمة في عملية الإثبات في النظر في قضايا العمل ، وكذلك إدخال مبدأ عدم تناسق الأدلة: جميع الإجراءات أن صاحب العمل يجب أن يوثق يجب إثباته بأدلة مكتوبة ، وتقديم المستندات المذكورة فقط في قانون العمل للاتحاد الروسي ؛ في حالة عدم وجود الأدلة الكتابية اللازمة ، يحرم صاحب العمل من حق الرجوع إلى الشهادة. ومع ذلك ، في حالة الغياب ملفات مطلوبةيجب أن يكون للموظف الحق في استخدام أي وسيلة من وسائل الإثبات ، بما في ذلك شهادة الشهود. نعتقد أنه بناءً على المادة 60 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي في قانون العمل للاتحاد الروسي ، من الضروري توحيد القواعد المذكورة أعلاه بشأن مقبولية الأدلة.

تحتوي تشريعات العمل على قواعد تحدد سمات محتوى قرار المحكمة بشأن الخلافات بشأن إعادة العمل. كقاعدة عامة ، وفقًا للمادة 196 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، لا يمكن للمحكمة أن تتجاوز المتطلبات المذكورة ، باستثناء الحالات المنصوص عليها صراحةً قانون اتحادي... هذه هي الحالة المشار إليها في الجزء 5 من المادة 394 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: إذا تم الاعتراف بصياغة أسباب و / أو سبب الفصل على أنها غير صحيحة أو لا تتوافق مع القانون ، فإن المحكمة تنظر في عمل فردي الخلاف ملزم بتغييره والإشارة في القرار إلى أساس وسبب الفصل بما يتفق بدقة مع صياغة قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، كما أوضحت المحكمة العليا للاتحاد الروسي في قرار الجلسة المكتملة بتاريخ 17.03.2007. 2004 رقم 2 ، يجب على المحكمة أن تنطلق من الظروف الواقعية التي كانت بمثابة أساس للفصل.