Mnogi menadžeri često si postavljaju pitanje: odakle početi tražiti zaposlenike za posao, kako odabrati prikladan kandidat tako da pogrešni ne uđu u tvrtku?

Iskustvo u ovom području sugerira da je prvi i najznačajniji korak pri zapošljavanju osoblja izrada jasnog portreta idealnog kandidata za upražnjeno radno mjesto. Nikada to niste učinili ili ste to učinili samo u glavi, ali jeste li uspjeli angažirati vrhunske stručnjake? Dakle, imali ste samo sreću.

Tajna učinkovit odabir idealan zaposlenik leži u točno određivanju koga trebate. Važno je dobro razmisliti o njegovom portretu čak i prije nego što krenete u potragu.

Imajući ideju o načinu života prikladnog kandidata, možete ga prestati tražiti tamo gdje on ne postoji i ponuditi nešto za što biste mogli biti zainteresirani za rad u svom timu.

Točka 1: Napišite naziv pozicije.

Prvo što tražitelja posla vidi kada traži posao je naziv radnog mjesta. Zato mora u potpunosti odražavati bit budućeg rada. Uzmite u obzir i dodatne naslove.

Na primjer, naziv posla "Voditelj prodaje" mogao bi imati alternativu "Voditelj prodaje".

Točka 2: Formulirajte proizvod.

Proizvod je konačni rezultat koje želite primiti od zaposlenika. Morate točnije razumjeti što očekujete od zaposlenika. Na to možete odgovoriti postavljanjem pitanja: za što ćete mu platiti? Tako će vam biti jasnije kakav vam je zaposlenik potreban i čime će se baviti.

Točka 3. Opišite odgovornosti detaljnije.

Ovdje morate što detaljnije opisati što zaposlenik treba učiniti kako bi postigao ciljeve koji su mu postavljeni. Napravite detaljan i razumljiv popis odgovornosti koje će morati obavljati na ovoj poziciji.

Upamtite da ne samo vi birate zaposlenike, već i zaposlenici biraju poslodavca, pa će on procijeniti tvrtku iz svih kutova.

Točka 4. Odgovorite na pitanje: koji će se problemi riješiti zapošljavanjem određene osobe.

U mjeri u kojoj ispravno identificirate razloge za otvaranje radnog mjesta, više ćete moći razumjeti koje probleme možete riješiti dolaskom novog zaposlenika. Također će vam pomoći sastaviti najtočniji portret pravog društva osobe.

Točka 5. Odredite kako ćete ocijeniti kandidata za radno mjesto.

Jedna od najčešćih grešaka je netočna procjena prijavitelja na natječaj zbog neznanja što treba tražiti pri prijavi na određeni natječaj zaposlenika, odnosno uvidjeti njegovu bit. Svaki podnositelj zahtjeva nastoji se pokazati bolja strana, pa se vrlo lako odvratiti i prihvatiti ne najvrjednijeg stručnjaka.

Preporučuje se da unaprijed odredite što je važno pri zapošljavanju novog zaposlenika na upražnjeno radno mjesto. Važno je razumjeti zašto je ovaj predmet važan za određeni posao. Pripremite unaprijed popis kriterija prema kojima ćete utvrditi koliko vam je određeni kandidat pogodan za traženo mjesto.

Kako biste utvrdili koliko vam kandidat odgovara, možete testirati ili zatražiti da dovršite praktični zadatak kako biste procijenili njegovu razinu znanja, ne oslanjajući se na preporuke iz prošlog rada. Ili ćete možda više pažnje posvetiti pitanju motivacije.

Točka 6: Napravite popis osobne kvalitete novi zaposlenik.

Naravno, svatko želi pronaći odgovorne, točne, društvene zaposlenike. Međutim, nije preporučljivo tražiti idealne zaposlenike. Prije svega, morate potražiti stručnjake s odgovarajućim osobnim kvalitetama.

Zapitajte se koje će osobine osobnosti omogućiti zaposleniku da stvori proizvod aktivnosti. Opišite ih i upotrijebite ih pri pretraživanju.

Točka 7. Napravite popis nesporazuma koji mogu nastati pri radu na ovoj poziciji.

Odgovorom na ovo pitanje bit će moguće utvrditi potrebne osobne kvalitete zaposlenika. Možda bi trebao biti čvrst kontroverzna pitanja ili, naprotiv, biti nježan i tražiti kompromise.

Pokušajte u potpunosti otkriti ovu točku - to će znatno pojednostaviti potragu za zaposlenicima.

Točka 8. Odredite koliko je važno prošlo radno iskustvo kandidata.

Treba postojati razumijevanje jeste li spremni potrošiti vrijeme, a možda čak i novac na osposobljavanje novog zaposlenika, ili želite zaposliti zaposlenika koji ima isključivo iskustvo u sličnom području rada.

Treba shvatiti da iskustvo nije uvijek dobro, jer staro iskustvo možda se ne može primijeniti na stvarnost rada u vašoj organizaciji. Ponekad je lakše trenirati osobu od nule nego se nadati da će mu prošlo iskustvo biti od koristi.

Točka 9. Saznajte hoće li novi zaposlenik biti odgovoran za skupinu ljudi.

Ovo je važno jer je nježna osoba savršena za poziciju pomoćnika menadžera, ali malo je vjerojatno da će uspjeti postići rezultate od drugih ljudi.

Zaposlenik ima vodeće mjesto mora imati voditeljske kvalitete, mora zadobiti poštovanje i povjerenje svojih podređenih.

Točka 10. Detaljno opišite uvjete rada na ovom radnom mjestu.

Kao što je navedeno, tražitelji posla također ocjenjuju tvrtke i preferiraju one koji imaju za ponuditi. najbolji uvjeti Rad: plaća, raspored rada, godišnji odmor, dodatne beneficije i još mnogo toga.

Pripremite se za pitanje o tome kako podnositelj zahtjeva može dalje utjecati na njegovu razinu plaće i kako stoje stvari s rastom karijere.

Točka 11. Jasno navedite uvjete za kandidata.

Ako postoje neka ograničenja u zahtjevima za kandidata, onda ih je bolje odmah izreći i istovremeno opravdati kako se ne bi umjetno suzio raspon traženja odgovarajućih kandidata.

Razmislite unaprijed, postoje li planovi za promjenu zahtjeva za zaposlenika s vremenom? Postoje li dodatni zahtjevi koje će zaposlenik ispuniti na ovom radnom mjestu? Ako je odgovor da, onda ih također odmah opišite, oni će nadopuniti portret kandidata.

Upamtite - što detaljnije možete opisati očekivanja od rada kandidata, veća je vjerojatnost da ćete pronaći odgovarajuće u svakom pogledu koje će vašoj organizaciji donijeti iznimnu korist.

Sada znate koje korake trebate započeti u potrazi za novim zaposlenicima za posao. Jedino što trebate učiniti je odabrati web mjesto na kojem možete pronaći zaposlenike za posao.

Ako nemate vremena za rad sa svim web lokacijama, platite i bavite se svakim od njih, a zatim obratite pažnju na JobHelp internetsku službu za zapošljavanje. Ovdje u jednom singlu Osobni računživotopise kandidata koji odgovaraju vašem zahtjevu pronaći ćete na svim mogućim ruskim web stranicama i kandidatima za traženje posla.

A do kraja svibnja, ako jednokratno platite 6 mjeseci korištenja usluge, troškovi zapošljavanja zaposlenika iznosit će samo 20 000 rubalja.

Odaberite osoblje ekonomično i učinkovito!

Tehnologija za određivanje zahtjeva za kandidata

Prije ocjenjivanja slobodnog radnog mjesta postoje tri obavezna koraka.

Prvi korak. Razvojni ciljevi. Cilj koraka: Odrediti razvojne ciljeve tvrtke i ona područja aktivnosti koja se planiraju razvijati u poduzeću.

Drugi korak. "Aktivnosti". Zadaci: Odredite područja djelovanja u kojima će budući zaposlenik raditi. (Maloprodaja, veleprodaja, proizvodnja, istraživanje itd.); Na kojim će (jednim ili više) područja raditi budući stručnjak?

Treći korak. "Perspektiva". Koračni zadatak:
Procijenite potrebu i "dugoročnost" za tvrtku određenog stručnjaka. Da biste to učinili, morate usporediti rezultate prvog i drugog koraka. - Ako se postojeći pravci djelovanja tvrtke planiraju dalje razvijati, tada je pojava željenog stručnjaka pravodobna i obećava dugoročnu suradnju. S njim je potrebno sklopiti odgovarajuće ugovore.
- Ako postoji smjer koji još postoji, ali nije obećavajući, tada pri odabiru stručnjaka trebate potražiti privremenog radnika i s njim zaključiti ugovore na određeno razdoblje.
- Ako planirate razviti novi smjer, tada je neophodno da HR stručnjaci počnu tražiti prave ljude.

Ispitivanje slobodnog radnog mjesta sastoji se od tri velika bloka:

Slika 7. Tri bloka ispita za posao

Obrazac za ocjenjivanje kandidata (portret kandidata)

Naziv posla ________________________________
Puno ime kandidata _____________________________________
Datum razgovora _________________________________
Ime i mjesto anketara __________________________

Procjena prvog dojma kandidata (za pozicije gdje je to potrebno izravna komunikacija s klijentima)
_____________

Određuje se vrijeme dolaska _______________________________________________________
Stvarno vrijeme dolaska (ako kasnite, navedite navedeni razlog)
_____________

Portret kandidata (uzorak)

Zahtjevi	"Idealan kandidat"	"Kandidat koji ispunjava uvjete"
1. Spol i dobni parametri	27-40 godina, muškarac	25-50 godina, muškarac ili žena
2. Naslov obrazovne ustanove, Njegova željena specijalizacija i dodatno obrazovanje	Pravna akademija Pravni fakultet Moskovsko državno sveučilište. Poželjno je da kandidat završi specijalnu englesku školu	Pravna akademija Pravni fakultet, Moskovsko državno sveučilište Dopisni pravni institut
3. Imena mogućih pozicija koje kandidat ima	Pravnik tvrtke Pravni savjetnik Voditelj pravni odjel	Pravnik pravne pravne savjetnice
4. Profil i nazivi tvrtki u kojima je kandidat mogao steći i ovladati potrebnim vještinama	Alfa beta gama	Alfa beta beta gama delta omega
5. Minimalno radno iskustvo	najmanje jednu i pol do dvije godine	1,5 godina
6.Popis Odgovornosti na poslu koje je kandidat morao ispuniti	Izrada tekstova ugovora Sprovođenje pregovora Praćenje promjena u ruskom zakonodavstvu, Davanje mjesečnog izvješća čelniku tvrtke Uprava tima od 3-4 osobe	Upravljanje timom od 3-4 osobe Vođenje pregovora Praćenje promjena u ruskom zakonodavstvu,
7. Znanje koje traži kandidat	Poznavanje ugovornog prava, trgovačkog prava, kaznenog prava, Zakonika Ruske Federacije, građanskog prava, odluka i naloga lokalnih vlasti	Poznavanje ugovornog prava, trgovačkog prava, RF zakona, građanskog prava
8. Vještine koje kandidat mora posjedovati		Vještina izrade ugovora Vještina rada na računaru Vještina analiziranja ugovora Vještina pregovaranja Vještina rada s državnim tijelima (naziv) Vještina analiziranja informacija
9. Psihološke osobine koje će vam pomoći da se uspješno nosite s poslovnim odgovornostima	Pažljivost Točnost Obaveza Ustrajnost Komunikacijske vještine Samopouzdanje Poslovna slika Analitičke vještine	Obveza Komunikacijske vještine Samopouzdanje Analitičke vještine
10. Psihološke kvalitete koje će pomoći u svladavanju novih vještina	Sposobnost učenja Inicijativa za umjerenu dominaciju	Sposobnost učenja
11. Psihološke kvalitete nespojive s radom na ovom radnom mjestu	Nedostatak organizacije Nedostatak samopouzdanja Visoka anksioznost Sklonost preuzimanju rizika Nizak stupanj razvoja intelektualnih sposobnosti	Izuzetni autoritet Nizak stupanj razvoja intelektualnih sposobnosti Netočnost Neodgovornost
12. Psihološke karakteristike koje omogućuju postizanje kompatibilnosti sa zaposlenicima izravno povezanim s budućim zaposlenikom	kandidat mora biti: 1) aktivan 2) prijateljski nastrojen 3) imati dobru zamjenjivost	Aktivnost Društvenost Društvenost
13. Karakteristike zaposlenika u skladu s korporativnom kulturom organizacije	Uvjeti za kandidata korporativna kultura: 1) lojalnost 2) aktivnost 3) "nedosljednost"	Aktivnost
14. Psihološke kvalitete nespojive s radom u ovoj tvrtki	Pohlepa Previše samopouzdanja Samodostatnost	Samodostatnost

Metaprogrami- to su unutarnje karakteristike, načini razmišljanja osobe, na temelju kojih se gradi njezino ponašanje.

Primjer metaprograma "Postupci - sposobnosti"

Privlačnost prema postupcima ili mogućnostima ne određuje samo sklonost kandidata za određene vrste aktivnosti, već i za određeno društveno ponašanje.

Ljudi mogućnosti općenito su mobilniji i češće imaju pozitivan stav prema poslovnim putovanjima, lakše se prilagođavaju novom timu ili novim vezama, novim tehnologijama rada. Ovo je važno za PR stručnjake, menadžere za oglašavanje, novinare, dizajnere, copywritere, voditelje projekata, stručnjake za promociju robne marke itd.

Ljudi od procedura radije koriste standardni način ili način rješavanja radnog, društvenog ili životnog problema (računovođe, kontrolori kvalitete, službenici, operateri računala). Ljudi imaju tendenciju ponavljati postupke iz dana u dan, konzervativniji su u odijevanju, teže se slažu s novim ljudima, percipiraju to s velikim poteškoćama i nezadovoljstvom, na primjer, preseljenjem u novi ured, čak i ako je bolji od prethodnog.

Usporedne karakteristike kandidata s metaprogramima "Postupci - mogućnosti"

Postupci	Mogućnosti
Radije strogo slijedi nepromjenjivu ili neznatno promjenjivu tehnologiju	Radije radi u okruženju velike nestabilnosti vanjsko okruženje
Potrebno je strogo poštivanje pravila koja se ne mogu zaobići	Potreban je inovativan kreativan rad
Kada opisuje učinjeni izbor, često priča priču o tome kako se dogodio ili daje stvarni prikaz događaja	Opisujući napravljeni izbor, često zadovoljava kriterije ocjenjivanja dobre kvalitete, ispravnosti, odgovarajućih karakteristika
Govoreći o svojim planovima, on govori cijeli postupak, pa čak i zapisuje tekst svog govora. Kad se situacija promijeni, ona će, unatoč svemu, slijediti utvrđenu proceduru	Prilikom planiranja budućnosti razmišljat će o tezama bez da ih zapiše ili će preferirati potpunu improvizaciju. Tijekom pregovora ili prezentacija promijenit će svoje ponašanje u skladu s promjenjivim uvjetima
Kandidat govori o sustavu rada, pravilima i procedurama uspostavljenim jednom zauvijek. Stabilnost, postojanost, nepromjenjivost ocjenjuju se pozitivno	Kandidat govori o mogućnostima koje je imao. Odgovor, u pravilu, uključuje promjene, inovacije, kreativnost, sposobnost isprobavanja različitih opcija za akciju.
Primjer odgovora: "Uspješno sam održavao postojeću korisničku mrežu tvrtke"	Primjer odgovora: „Uspio sam privući mnogo dodatnih klijenata zbog onoga što sam smislio novi sustav popusti "

Metaprogram "Postupci - mogućnosti" možete definirati slušajući govor kandidata ili postavljajući sljedeća pitanja:

Zamislite da morate voditi važne pregovore. Kako ćete se pripremiti za njih? Kako će se vaša priprema povezati s vašim pregovaračkim ponašanjem?
- Zamislite da smo vam dali ponudu za posao, dođite k nama. Biste li voljeli da vam se govori o sustavu rada tvrtke, pa ćete ga slijediti? Ili ćete morati znati analizirati postojećeg sustava i ponudite svoje?
- Kad bi vam pod apsolutno jednakim drugim uvjetima ponudili izbor: podržati već postojeću djelatnost ili razviti novu, što biste odabrali?
- Što vam se najviše svidjelo u sadržaju djela (misli se na prethodno iskustvo)? Što smatrate svojim najvećim postignućem?

Postoji i posredna opcija - kombinacija sposobnosti i postupaka. U tom slučaju poželjno je da kandidat radi s kombinacijom tehnologija s njihovom optimizacijom i uvođenjem malih ili više značajne promjene(glavni računovođa, srednji menadžer, voditelji računa, operateri pozivnog centra, izvršni pomoćnici).

Primjer metaprograma "Sličnost - razlika"

Gravitacija prema sličnosti znači da se kandidat osjeća ugodnije u situacijama koje su barem djelomično poznate iz prošlog iskustva, sklon je svakodnevnim ponavljajućim radnjama, rutini. Takvi su ljudi vrlo uspješni u radu s sukobljenim klijentima, budući da traže kompromis u svemu, rado pronalaze i razgovaraju o zajedničkim interesima i emocijama s drugima.

Narod, gravitira prema različitosti, uoče odstupanja, često ulaze u sporove, može im biti jako teško riješiti konfliktne situacije. Teže promjenama, privlače ih inovacije, a često ta tendencija traženja različitosti dovodi do mnogih izuma.

Usporedne karakteristike kandidati s metaprogramima

"Sličnost - razlika"

Sličnost	Razlika
Uočite i razgovarajte o sličnostima u različitim stvarima	Obratite pažnju na razlike u različite stvari
Na poslu više vole rutinu, stabilnost, poznate aktivnosti	Više vole nove projekte, nova područja djelovanja
Nije spremno za promjene u postojećem redoslijedu. Poremećaji u načinu života mogu dovesti do stresa	Niste spremni za rutinski posao. Vole često mijenjati planove i okruženje
Odgovarajući na zadatak “Usporedi veleprodaju i maloprodaju”, kandidat s metaprogramom “Sličnost” odgovorit će: “I u veleprodaji i u maloprodaji - rad s klijentom. Sposobnost prezentiranja konkurentskih prednosti proizvoda od velike je važnosti. "	Odgovarajući na zadatak "Usporedi veleprodaju i maloprodaju", kandidat će odgovoriti: " Veleprodaja razlikuju se po tome što cijena i kvaliteta kao takvi nisu važni, važno je koliko su proizvodi likvidni, koja bi trebala biti ulaganja i rizici "

Pitanja koja nam pomažu definirati privlačnost sličnosti - razlike, izgrađena su na principu: "Usporedite, molim vas ...":

Svoju specijalnost po obrazovanju sa pravi posao;
- vaše posljednje mjesto rada s prethodnim;
- pristup veleprodaji i maloprodaja;
- računovodstvo stranog predstavništva i ruske organizacije.

Često se događa greška pri postavljanju takvog pitanja: sugovornik traži da kaže što je zajedničko ili kako se različiti objekti usporedbe razlikuju. Takva formulacija pitanja značajno umanjuje pouzdanost primljenih informacija jer već traži od kandidata željeni oblik odgovora.

Omjer aktivnosti metaprograma "Sličnost - razlika" i "Postupci - mogućnosti". Takav zaposlenik neće biti vrlo učinkovit u promjenjivom okruženju, a također u potpunosti neprikladan za posao koji zahtijeva nekonvencionalan pogled na ono što se događa. Takvi ljudi vrlo su dobri u onim aktivnostima koje zahtijevaju ustrajnost, sposobnost slijeđenja preciznih tehnologija i postupaka, okruženje je stabilno i posao je prilično rutinski. Optimalno za službenike, računovođe, PC operatore, radnike na montažnoj traci. “Kontrolor” (sklonost razlikama i postupcima) Ova kombinacija implicira, s jedne strane, sklonost proceduralnoj prirodi djela, s druge strane, sklonost traženju nedosljednosti i razlika. Takvi ljudi su konzervativni, skloni su slijediti ustaljene procedure i u tome nalaze zadovoljstvo, vrlo lako uviđaju kontradikcije, nisu skloni kompromisima, dobro vide pogreške. Istodobno, vrijedi se sjetiti opasnosti od manifestacije povećanog sukoba i ne baš dobrih komunikacijskih vještina. Idealno za kontrolore kvalitete, interne revizore, porezne kontrolore Evolucijsko (sklonost sličnostima i mogućnostima) Jedna od univerzalnih kombinacija, koja daje širok raspon prikladnih aktivnosti. Uključuje težnju za novim mogućnostima, tehnologijama, poboljšanjima, u kombinaciji s korištenjem najboljeg iz prošlog iskustva, stabilnim prijelazom iz jedne faze u drugu. Ova je kombinacija prikladna za sve vrste aktivnosti, isključujući iznimno rutinske, gdje nema mogućnosti, i one gdje vam je potreban radikalno novi pogled na stvari, potpuno odbacivanje uobičajenih stavova. Optimalno za voditelje prodaje, trgovce, menadžere različitih razina, financijere i logističare "Revolucionarno" (sklonost razlikama i mogućnostima) Takvi ljudi skloni su vrlo značajnim promjenama, potpuno novoj viziji situacije, prilično su radikalni u odnosu na uspostavljeni red stvari, nisu skloni slijediti procedure, lako riskiraju. Takvi ljudi su potrebni kako bi pronašli potpuno nove načine razvoja poslovanja, vrlo su kreativni i razmišljaju izvan okvira. Idealno za dizajnere, oglašivače, izumitelje, stručnjake koji rade na novim projektima.

Također je važno obratiti pozornost na činjenicu da se u situacijama ozbiljnih životnih promjena povećava gravitacija prema traženju različitosti, odnosno da u trenutku aktivnog traženja posla osoba gotovo uvijek ima nešto veću gravitaciju prema različitostima nego tijekom uobičajenog života. Stoga je prilikom vođenja intervjua (situacija barem jedne značajne promjene u životu osobe) vrijedno uzeti u obzir da je greška od oko 10-30 posto prema razlici gotovo uvijek prisutna.

Slične informacije.

FinExecutive Rusija stranica 2019-12-23

Portret idealnog zaposlenika ili 12 crta ličnosti za izvrstan životopis

Teško je napisati portret idealnog zaposlenika. Doista, prilikom zapošljavanja osoblja, svaki poslodavac se prije svega usredotočuje na potrebe i vrijednosti svoje tvrtke. Prema tome, ono što je važno jednoj osobi možda neće imati ni najmanju vrijednost za drugu. Međutim, slijedite opće trendove i opišite ključ osobne kvalitete važno za životopis uspješnog tražitelja posla, još uvijek možete.

Dobro odabran tim bitan je za svako poduzeće. Doista, učinkovitost rezultata cijelog poduzeća, njegov profit, ugled na tržištu i strategija daljnjeg razvoja ovise o radu svakog zaposlenika. Većina poslodavaca vjeruje da idealan zaposlenik mora imati čitav niz kvaliteta, uključujući:

1. Marljivost. Svaki šef želi vidjeti u svom timu osobu koja je spremna promptno ispuniti naredbe uprave, a ne staviti ih na stražnji dio plamena.
2. Kvaliteta izvedenog posla. Bez obzira na titule, diplome, svjedodžbe i vještine koje zaposlenik može imati, prvenstveno se cijeni kvaliteta obavljanja poslova i rezultat njegovog glavnog rada.
3. Pažnja na detalje. Voditelj iznimno cijeni zaposlenika koji obraća pozornost na male detalje: radi li se o broju u izvješću ili o ispravno izraženoj frazi u poslovna korespondencija... Nije tajna da i najmanja pogreška ponekad može biti vrlo skupa.
4. Vještine timskog rada. U punopravnoj tvrtki idealan zaposlenik mora jasno razumjeti korporacijske vrijednosti, vidjeti ciljeve poslodavca, biti prijateljski raspoložen prema kolegama i spreman im pomoći. Danas rad u IT -u često podrazumijeva prisutnost takve vještine kao što je sposobnost rada u timu - i malom i u timu ljudi od 50 ljudi. Osoba koja dijeli viziju organizacije i odana je zahtjevima poslodavca vrlo je vrijedna "akvizicija".
5. Želja da naučite nešto novo. Samo takav podnositelj zahtjeva smatra se obećavajućim, a novačitelj će prvo obratiti pozornost na njegov životopis. Napokon, zaposlenik koji neprestano usavršava svoje sposobnosti spreman je rasti s tvrtkom.
6. Vještina vođenja. Idealni zaposlenik trebao bi biti u stanju sam donositi odluke i moći poduzeti odlučne radnje. Naravno, svi strateški važni zadaci rješavaju se na najvišoj razini. Međutim, to ne znači da je podređeni dužan svaku svoju radnju uskladiti s upravom i gnjaviti šefa zbog sitnica. Pravi profesionalac razlikuje se od običnog radnika sposobnošću ne samo da kvalitetno obavlja zadatke koji su mu dodijeljeni, već i da racionalno dopunjava specifičnosti svog posla.
7. Inicijativa. Dodaci tijeku rada izravno su povezani s ovom karakteristikom idealnog zaposlenika - sposobnošću preuzimanja inicijative. Uostalom, vođa je prije svega živa osoba i također ima pravo na pogreške. Događa se da ne vidi uvijek situaciju ili se usredotočuje na zadatke od sekundarne važnosti. Stoga podređeni ne samo da može, već mora ponuditi i vlastite metode, svježe ideje za rješavanje dodijeljenih zadataka, a ne samo sjediti skrštenih ruku čekajući gotove upute za djelovanje.
8. Motivacija. Prisutnost ciljeva podnositelja zahtjeva i želja da se nešto postigne bit će dodatni argument u njegovu korist. Uostalom, takva će osoba kvalitetno obaviti svoj posao, svladati dodatne vještine i raditi na rezultatu.
9. Entuzijazam. Osoba koja radi nesposobno nikada neće postati okosnica čvrstog tima. Poslodavac se neće oslanjati na zaposlenika kojeg ne zanima uspjeh tvrtke, pa je malo vjerojatno da će pasivni tražitelj posla zaista uspjeti zainteresirati menadžera za zapošljavanje.
10. Sposobnost da ostanete mirni u svakoj situaciji. Regruti traže ljude koji mogu zadržati staloženost čak i u stresnim situacijama, poput stalnog pritiska, obavljanja više zadataka ili rokova. Samo će takav zaposlenik moći kvalitetno obaviti zadatak, neće ga ostaviti na pola puta pod utjecajem trenutnih emocija i neće ugroziti uspjeh cijelog projekta.
11. Poslovna uprava. Poslodavac je uvijek rado zaposliti nekoga s dobrim upravljačkim sposobnostima. U praksi se često događa da projekt završi s velikim uspjehom ili beznadno propadne samo zbog sposobnosti / nemogućnosti razumijevanja potreba potrošača, upravljanja vremenom, novcem ili ljudskim resursima i pravodobnim donošenjem informiranih odluka.
12. Društvenost. Komunikacija je sastavni dio radnog procesa pa nijedan poslodavac ne želi zaposliti osobu koja ne zna učinkovito komunicirati.

U novije vrijeme kandidat za to mjesto medicinski radnik nije trebalo pisati životopis. Liječnik, osobito medicinska sestra, pomoćnik ili liječnik, koji nema visoko specijalizirano obrazovanje, zaposlio se ili odmah nakon završetka fakulteta, ili na preporuku prijatelja i rodbine.

Sada da biste dobili dobar posao, potreban vam je životopis... Suočavanje s ovim zadatkom nije tako teško. Dobar CV mlađi liječnik ili medicinska sestra - to je već 50% za dobivanje posla! Careerist.ru razumio je pitanje kako ispravno sastaviti i kakav bi trebao biti životopis zaposlenika u području medicine, koji spada u prvih deset.

Pripremna faza - odabir oblika podnošenja

Kreativnost i raskoš u životopisu zdravstvenog radnika nisu primjereni. Prioritet pisanja trebala bi biti točnost, jasnoća i jezgrovitost pruženih informacija. Zdravlje, a ponekad i život osobe ovisi o tome koliko liječnik profesionalno obavlja svoj posao, stoga će apsolutno svaki poslodavac prije svega obratiti pažnju na radno iskustvo.

Glavni liječnik ili ravnatelj privatne klinike u osobnosti kandidata bit će zainteresirani za sljedeće točke:

• radno iskustvo na terenu;
• prethodni poslovi;
• dužnosti koje je zaposlenik obavljao na prethodnim poslovima;
• preporuke bivših poslodavaca.

Gore navedene točke potrebne su u obvezno navesti u životopisu. Što se tiče oblika podnošenja prijave, rad medicinske sestre, pomoćnika liječnika ili medicinskog radnika nije polje prodaje ili oglašavanja, pa bi obrazac za podnošenje zahtjeva trebao biti što stroži, s jasnom razlikom između iskustva, obrazovanja i osobnih podataka.

Ako je dopušteno, pa čak i preporučeno da se dizajner i bilo koja druga kreativna osoba svijetlo predstave, odmaknu od standardnog obrasca i na neki način istaknu, onda je bolje da zdravstveni djelatnik udovolji obrascu poslovne prezentacije prema standardu:

• osobne informacije;
• mjesto studija;
• mjesto prakse;
• radno iskustvo;
• dostignuća.

Snimite životopis i pretražujte net kreativne predloške nije potrebno, ali dodajte vlastite preporuke bivši šefovi, potrebne su potvrde o usavršavanju, potvrde o sudjelovanju na forumima, seminarima i konferencijama, ovo je velika prednost za dobivanje posla.

Koje podatke treba uključiti?

Liječnici su kategorija radnika kojima jednostavno nije dopušteno pogriješiti. Prilikom rada na životopisu svakako biste trebali uzeti u obzir da svaka netočnost i pojednostavljenje danih informacija definitivno neće "prodati" podnositelja zahtjeva potencijalnom poslodavcu.

Životopis bi se trebao sastojati od uzastopnih blokova koji vam omogućuju stvaranje cjelovitog pogleda ne na osobnost podnositelja zahtjeva, već na njegovu profesionalnost. Careerist.ru preporučuje da u svoj životopis uvrstite sljedeće podatke:

• Puno ime, kontakt podaci, dob, mjesto stanovanja, bračni status.
• Mjesto obrazovanja, s naznakom glavnih predmeta i prosječnom ocjenom diplome. Također možete naznačiti profesionalna postignuća i razne vrste aktivnosti tijekom studija.
• Radno iskustvo kronološkim redom. Bolje je početi od prvog mjesta rada, na ovaj način možete pokazati profesionalni rast.
• Mogu se navesti hobiji i interesi.

Stoga je životopis medicinskog djelatnika vrlo sažeta i opsežna zbirka podataka koja sveobuhvatno precizira profesionalna kvaliteta izazivač.

Također je vrijedno podsjetiti da ako postoje privremeni poslovi s nepunim radnim vremenom u profesionalnoj evidenciji, a ne po specijalnosti ili duga pauza u karijeri medicinskog radnika, nije potrebno upravo ta radna mjesta prikazivati ​​u životopisu, ne ostavljaju pozitivan dojam na poslodavca.

Kako NE napisati životopis?

Prije svega, pretjerana pretencioznost, razigrana prezentacija, način prodaje bit će suvišni; s ovim oblikom prezentacije morate biti oprezni.

Također, životopis ne bi trebao sadržavati:

• Razina znanja stranih jezika, ako radno mjesto ne podrazumijeva poslovno putovanje ili preseljenje na rad u inozemstvo.
• Posjed računalni programi... Ove će informacije samo odvratiti pozornost od važnih kvaliteta.
• Svrha traženja posla. U medicinskom području ovaj faktor ne igra temeljnu ulogu za poslodavca pri odabiru u korist podnositelja zahtjeva.
• Dodatno obrazovanje nije u specijalnosti.

Životopis bi trebao biti poslovna kartica stečene vještine i njihovo uspješno korištenje u procesu rada, a ne detaljan upitnik potencijalnog zaposlenika.

Ako je iskustvo veliko, onda to treba biti temelj životopisa, ali ako je vrlo malo ili ga uopće nema, trebali biste navesti što je moguće više informacija koje mogu ocrtati potencijal. Na primjer, sudjelovanje na seminarima i forumima, volonterski rad u medicini itd.

Kako bi proizveo maksimalni učinak na poslodavca, Careerist.ru je za vas prikupio nekoliko osnovnih savjeta za dovoljno sastavljanja učinkovit životopis... Nema potrebe za pisanjem nekoliko stranica, kratkoća je, kao što znate, sestra talenta, pa je bolje da sve informacije stane na jednu, maksimalno dvije stranice. Uzeti prozirni list papir i zapišite podatke koji vam se čine najvažnijima.

Pretražujte na internetu primjere životopisa suradnika, u rasponu od uglednih stručnjaka do pripravnika. Tako ćete lakše sastaviti vlastiti profesionalni portret. Obratite posebnu pozornost na gramatiku, jer oni koji pogledaju životopis moraju obratiti pozornost na pismenost kandidata.

Prilagodite svoj životopis radnom mjestu za koje se prijavljujete. Nema potrebe navoditi „dodatno“ iskustvo koje neće donijeti nikakvu korist na novom poslu. Poslovno predstavljanje medicinskog životopisa nije dosadan sažetak podataka, već znak da se ozbiljno bavite svojim poslom.

Prilikom navođenja radnog iskustva, imperativ je naznačiti opseg odgovornosti, postignuća na određenom radnom mjestu, skup vještina koje su potrebne za dovršetak posla. Ne zaboravite na fotografiju. Trebao bi biti umjereno strog.

Ne biste trebali pisati da ste spremni za selidbu i poslovna putovanja, ako je ovaj trenutak važan, poslodavac će vas pitati na razgovoru. Ako imate iskustva s radom ili praksom u inozemstvu, morate to navesti, obavještavajući o tome gdje ste, kada i koliko dugo radili u inozemstvu.

Posao medicinske sestre ili bolničarke je stresan i zahtijeva posebnu njegu. Kandidat koji se predstavi kao pravi profesionalac s velikim potencijalom, spreman za rad pod pritiskom, moći će dobiti poziv za razgovor.

Tipične greške

Liječničke greške su neoprostive, greške u pisanju životopisa narušavaju ugled u odsutnosti, stoga je Careerist.ru prikupio najčešće greške koje je kategorički neprihvatljivo napraviti kako bi postao kandidat za upražnjeno mjesto zahvaljujući životopisu.

• Odsutnost fotografije ili neprikladne fotografije u formatu, na primjer, s primjesom humora ili snimljena davno prije.
• Tekst je napisan u stilu oglašavanja, što je više svojstveno menadžeru prodaje ili marketu.
• Iskustvo navedeno u životopisu ne odgovara radnom mjestu za koje se prijavitelj prijavljuje.
• Životopis se ne sastavlja u blokovima, već u kaotičnom obliku. Takva prezentacija informacija može poslodavca dovesti u zabludu.
• Previše osobnih podataka i pretjerano navođenje osobina kandidata.

Prodajni životopis zdravstvenog djelatnika kratak je i sažet opis glavnih postignuća, vještina i iskustva. Samoprezentacija u obliku lakonskog životopisa najučinkovitija je opcija, koja je ključ prve uspješan korak da biste dobili željeni položaj.

Problem nedostatka kvalificiranog osoblja sada je na prvom mjestu u tvrtkama u razvoju. Danas je svaki poslovni projekt izgrađen na ljudima i stoga je važno ne pogriješiti u odabiru osoblja. Nakon što je zaposlila nesposobnog ili psihološki neprikladnog kandidata za ostatak tima, tvrtka riskira gubitak novca i vremena, a danas si ovaj luksuz ne može priuštiti svatko.

Kako odrediti osobne karakteristike kandidata, njegovu motivaciju, razinu formiranja osobnosti i izglede za razvoj na razini odabira? Kako ne pogriješiti u odabiru kandidata? Kako pravilno procijeniti njegovu osobnost?

Puno kadrovske usluge a agencije se pri odabiru kandidata oslanjaju samo na prikupljanje površnih podataka koji se mogu dobiti putem intervjua, upitnika, stručnog testiranja i, ponekad, primanja preporuka s prethodnog mjesta rada. Naravno, pri zapošljavanju masovnog osoblja nižeg i srednjeg rukovodstva to je dopušteno i svrsishodno. Za vrijeme kada dolazi o visokokvalificiranom osoblju, osoblju najviše razine - koristi se poslovica “Mjeri sedam puta - jednom reži”.

Kako bi se ispravno i najpotpunije procijenile osobine ličnosti kandidata, potrebno je provesti psihodiagnostiku.

Dijagnostika- Ovo tehnološki proces izgradnja psihološkog portreta kandidata. Svrha sastavljanja psihološkog portreta: utvrđivanje karakteristika osobina ličnosti: emocionalna sfera, karakteristike odnosa prema drugim ljudima, ponašanje u timu, načini ponašanja u teškim i konfliktnim situacijama, karakterne osobine i temperament.

Da biste sastavili psihološki portret, prvo morate odrediti "granice", tj uvjeti za identitet kandidata , u skladu sa stvarnim zadaćama pozicije u određenom poduzeću.

Na primjer , ako govorimo o slobodnom radnom mjestu menadžera prodaje, tada je prilikom sastavljanja zahtjeva za osobu važno razumjeti što, kome i kako će budući zaposlenik prodati. Ili će se kretati po poljima, "kopati zemlju" u potrazi za klijentima, gdje je važno brzo mijenjanje mentalnih procesa, ili će biti kompetentan prodajni savjetnik za dolazne pozive, gdje je upornost važna.

Postoji niz "osnovnih" osobina ličnosti koje su temeljne u sastavljanju psihološkog portreta. Ova svojstva uključuju:

1.temperament (dinamička obilježja ljudske psihe);

2. karakter (stabilne crte ličnosti koje određuju ljudsko ponašanje);

3. Sposobnost ( znanje, sposobnosti, vještine i spremnost za učenje novih načina i tehnika rada);

5. inteligencija (inteligencija i prilagodba);

6. emocionalnost (razina emocionalne kontrole);

7. voljne kvalitete ( sposobnost osobe da postigne svoje ciljeve dok svladava prepreke) ;

8. društvenost (sposobnost komuniciranja);

9. samopoštovanje (procjena sebe i svojih osobina);

10. razina samokontrole (procjena vlastitih postupaka i stanja, utvrđena kroz prizmu društvenih zahtjeva za ljudsko ponašanje);

11. sposobnost grupne interakcije (analiza grupnog ponašanja pojedinca u organizaciji).

Ovisno o zahtjevima koji se postavljaju za osobnost kandidata za određeno mjesto, ovaj se popis može proširiti ili obrnuto, naglasak na dubljem proučavanju nekih svojstava.

U današnje vrijeme postoji velik broj dijagnostičkih testova za utvrđivanje osobina ličnosti.

Na primjer , za proučavanje temperamenta, "klasik žanra" je Eysenckov test. Metodologija koju je stvorio T. Leary osmišljena je za proučavanje subjektovih ideja o sebi i idealnom "ja", kao i za proučavanje odnosa u malim skupinama. Za mjerenje anksioznosti kao osobine ličnosti koristi se Spielberger-Khanin metoda.

U današnje vrijeme postoji mnogo publikacija koje opisuju metode ispitivanja, kako u znanstvenim tako i u popularne publikacije.Važno zapamtite pri odabiru testova njihovu pouzdanost i prilagodljivost. Za svaku metodu postoji bilješka koja bi trebala sadržavati podatke o tome kada je tko stvorio metodu, podatke o njezinoj valjanosti, standardizaciji i pouzdanosti.

Naravno, testiranje nam daje objektivnu procjenu osobina ličnosti, ali ne smijemo zaboraviti na druge metode znanstvene psihologije, Na primjer , razgovor.

Individualni razgovor s kandidatom važno za stvaranje okruženja povjerenja i dobivanje primarnih informacija. Ovdje je vrlo važno kandidatu pružiti sve tehničke podatke o ciljevima studije, objasniti kakve će koristi dati rezultati te motivirati za suradnju. Pojasnite sva pitanja u vezi s povjerljivošću dobivenih rezultata. Tijekom razgovora trebali biste saznati potrebe kandidata, njegov interes, njegova očekivanja i druge aspekte njegove osobnosti. U razgovoru možete razjasniti i biografske podatke i profesionalna postignuća, kao i odrediti motivaciju kandidata, komunikacijske vještine, sposobnost kontrole osjećaja i još mnogo toga.

Na primjer , tijekom razgovora s voditeljem prodaje možemo saznati što je čovjeku zanimljivo, kako je prodala, što želi od budućeg rada, odrediti razinu njegovih ambicija i stvarnih postignuća. To će nam pomoći da stavimo akcente u proučavanje osobina ličnosti, za dublje proučavanje pojedinih točaka.

Kao rezultat posla koji smo obavili, dobivamo potpuni psihološki portret kandidata:obilježja osobina ličnosti, stupanj razvoja vještina, karakterne osobine, stupanj stresa i prilagodbe itd. Na temelju tog znanja možemo odrediti izglede za razvoj, kako u osobnom smislu, tako i u razvoju. poslovne kvalitete kandidata, izgraditi sustav motivacije.

Rezultati studije omogućuju utvrđivanje korespondencije osobe zauzetom (ili upražnjenom) položaju, potencijalne mogućnosti, zacrtavanje plana obuke. To tvrtki omogućuje: zapošljavanje visoko kvalificiranog osoblja; stvoriti unutarnji sustav motivacije, procjene i obuke osoblja; stvaranje vlastite kadrovske rezerve.

Usporedimo li vrijeme i trud uložen u izradu psihološkog portreta kandidata s blagodatima dobivenih rezultata, a kao rezultat toga, stvaranje i razvoj našeg visokokvalificiranog osoblja upravo je rješenje, problem kadra odmah donosi plodove!