Članak na temu organizacije rada. Nove metode organizacije rada. Elementi i pravci organizacije rada

1

Ovaj članak je posvećen problemima poboljšanja organizacije rada i upravljanja u poduzeću. Uspješan rad svakog poduzeća moguć je uz odgovarajuću organizaciju rada. Stvaranje povoljnih uvjeta za rad u proizvodnji bio je i ostao jedan od glavnih prioriteta. Najveća vrijednost države je osoba, što znači da se za svakog pojedinog zaposlenika moraju stvoriti savršeni uvjeti u proizvodnji. Pod organizacijom rada podrazumijeva se aktivnost na provedbi preporuka znanosti u cilju racionalizacije procesa rada. Shvaćajući što je organizacija rada, kakav je njezin sadržaj, možete povećati produktivnost u poduzeću, učinkovito poboljšavajući organizaciju rada i upravljanje. Poslodavac zainteresiran za radno sposobne radnike dužan je pratiti usklađenost ovih čimbenika sa suvremenim normama i standardima.

organizacija rada i upravljanje

znanstvena organizacija rad

radni uvjeti

pravci unapređenja organizacije rada

racionalna organizacija rada

1. Bukhalkov M.I. Menadžment osoblja: udžbenik. - M .: INFRA-M, 2012 .-- 400 str.

2. Gerchikov V.I. Upravljanje osobljem: zaposlenik je najučinkovitiji resurs tvrtke: tutorial... - M .: INFRA-M, 2012 .-- 282 str.

3. Zaitseva T.V. Menadžment osoblja: udžbenik / T.V. Zaitseva, A.T. Zub. - M .: ID FORUM, NITs INFRA-M, 2013 .-- 336 str.

4. Maslova V.M. Menadžment osoblja: udžbenik za prvostupnike. - M .: Yurayt, 2013 .-- 492 str.

5. Polyakova O.N. Menadžment osoblja: udžbenik / I.B. Durakova, L.P. Volkova, E.N. Kobtseva, O.N. Polyakova. - M .: INFRA-M, 2013 .-- 570 str.

6. Tebekin A.V. Menadžment osoblja: udžbenik. - M .: KnoRus, 2013 .-- 624 str.

7. Fedorova N.V. Menadžment osoblja: udžbenik / N.V. Fedorova, O. Yu. Minčenkov. - M .: KnoRus, 2013 .-- 432 str.

V moderni svijet za većinu poduzeća najvažniji zadatak je učinkovito korištenje ljudskih resursa. Rukovodstvo se susreće s pitanjima o formiranju proizvodnih jedinica, njihovom opskrbi visokokvalificiranim kadrovima koji jasno vide svoje ciljeve u postizanju učinkovitosti proizvodnje i konkurentnosti proizvoda i usluga na tržištu. Glavnu ulogu u tome igra ispravna organizacija rada i upravljanja u poduzeću.

Suvremeni procesi na tržištu rada dovode do zaoštravanja konkurencije za radnu snagu koja zadovoljava visoke kvalitete, stoga poduzeća moraju formirati poboljšane modele kadrovska politika... Zahvaljujući tako važnom pokazatelju kao što je kvaliteta osoblja, postalo je moguće odrediti ekonomski položaj organizacije. Pažljiv pristup organizaciji rada i upravljanja omogućuje postizanje visoke kvalitete radna snaga, što zauzvrat jamči učinkovitost poduzeća. Probleme upravljanja osobljem u poduzeću razmatraju u svojim radovima kao predstavnici klasične škole: F. Taylor, A. Fayol, G. Emmerson, L. Urvik, M. Weber, G. Ford, A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, te suvremeni autori: V. Petyukh, M. Vinogradsky, M. Dolishny, A. Kibanov, G. Holstein, V. Vesnin.

Svako poduzeće ima pravo samostalno rješavati pitanja organizacije i upravljanja radom. Organizacije bi zbog rezultata svojih aktivnosti trebale pokrivati ​​tekuće troškove, ulagati u restrukturiranje i modernizaciju proizvodnje, osigurati društveni razvoj, ispunjavaju obveze prema proračunskim i izvanproračunskim organizacijama. Odgovornosti za razvoj organizacije rada dodijeljene su čelnicima i poslodavcima poduzeća. Međutim, većina
čelnici poduzeća i organizacija, predstavnici gospodarskog menadžmenta počeli su smanjivati ​​ulogu organizacije rada. Ali samo poboljšanjem organizacije rada i upravljanja može se udvostručiti obujam proizvodnje bez dodatnih injekcija.

U suvremenim gospodarskim uvjetima, potreba za boljom organizacijom rada i upravljanja raste razvojem konkurentskog okruženja i učinkovitosti proizvodnje. Stabilan rad uvijek je pružao visoke rezultate. Sustav organizacije rada i upravljanja na visokoj razini postaje jamac učinkovite aktivnosti u bilo kojem području. Utvrđuje određeni broj ljudi za svaku vrstu djelatnosti, organizaciju radnih mjesta, stvaranje bolji uvjeti rad, rad i odmor. U okviru poduzeća, organizacija rada je interakcija radnika međusobno i proizvodna postrojenja koji se temelji na dosljednom procesu rada radi postizanja najboljih rezultata. Ovo je samostalan element organizacije proizvodnje.

Uz to, organizacija rada je element koji objektivno utječe na proizvodnju, što se ostvaruje kroz određeni intenzitet rada. Za uređenje opreme i suradnju radnih mjesta potrebno je sve ispravno izračunati. Organizacija se može proučavati kao jedna od metoda upravljanja, budući da se kroz nju koordinira i provodi rad. Treba napomenuti da je organizacija rada njegova regulacija, jer se ona provodi tijekom vremena. Kao rezultat toga, racioniranje se uvijek koristi u planiranju i provedbi proizvodnje.

Glavni pravci razvoja organizacije rada u poduzeću uključuju:

1. Razvoj podjele i suradnje rada: unapređenje tehnološke, funkcionalne i kvalifikacijske podjele rada; korištenje usluge s više stanica, kombinacija zanimanja i funkcija; povećanje učinkovitosti radne suradnje.

Podjelu rada u organizaciji predstavljaju tri vrste: funkcionalna, stručna i podjela rada po kvalifikacijama. Monotonija rada negativno utječe na produktivnost rada. Da biste ga uklonili, povremeno se mijenjaju radna mjesta, uvode se posebni ritmovi, pauze za aktivni odmor itd. Radna suradnja povezana je s njezinom podjelom. Budući da je podijeljen, postoji potreba za interakcijom. Inače, tijek rada ne bi bio moguć. Suradnjom se postižu idealni odnosi u troškovima rada i odnosi u timu.

2. Razvoj organizacije i servisiranja radnih mjesta: poboljšan raspored radnih mjesta i njihovih lanaca u prostoru, radionica; organizacijsko-tehničko osiguranje radnih mjesta; povećanje tipizacije u planiranju i opremanju radnih mjesta; predviđanje planiranih preventivnih sustava za servisiranje radnih mjesta, osiguravajući učinkovito korištenje ukupnog radnog vremena glavnih i pomoćnih radnika.

Planiranje, organiziranje i održavanje za stvaranje potrebni uvjeti radna mjesta su jedna od važnih komponenti njegove organizacije. Radno mjesto je prostor u kojem se obavlja rad. Mora biti opremljen svim potrebnim sadržajima. Organizirano za jednog ili više zaposlenika. Organizacija rada zaposlenika ovisi o ispravna organizacija njegovo radno mjesto, odnosno mjere za planiranje i opskrbu potrebnim sredstvima, njihov ispravan smještaj, održavanje i certificiranje. Svaki radno mjesto treba imati zone: radnu, pomoćnu i operativnu. U radnom i operativnom prostoru svi potrebni alati nalaze se na dohvat ruke radnika. Podružnica predstavlja one koji su rijetko potrebni. Važno je pravilno održavati radna mjesta, jer nedostaci na njima mogu dovesti do gubitka radnog vremena.

3. Modernizacija uvjeta rada: stabilizacija sanitarno-higijenskih uvjeta rada; usklađenost sa zahtjevima zaštite rada; ispunjenost normalnih psihofizioloških uvjeta rada; stabilizacija potrošačkih usluga za radnike; povećanje razine estetizacije proizvodnog okruženja; primarna mehanizacija teških i štetan rad; oslobađanje od emocionalno negativnih čimbenika rada.

Uvjeti rada i njihovo poboljšanje služe kao poticajni čimbenik za
učinkovitost rada. Ljudi imaju aktivan život na poslu. Stoga rezultat, a time i radna sposobnost osobe, njezino zdravlje, društvena aktivnost, izravno ovise o uvjetima. Uvjeti rada na radnim mjestima – proizvodna, psihofiziološka, ​​socijalna, sanitarno-higijenska i estetska sastavnica – utječu na cjelokupni rad čovjeka. Stoga bi organizacija radnih uvjeta trebala biti usmjerena na njihovu stabilizaciju. Prema proizvodnim parametrima, nova tehnika, svladavaju se novi tehnološki načini. Ostalo služi poboljšanju proizvodnje i povećanju interesa za proces i rezultate rada. Na radu s nepovoljnim uvjetima utvrđuju se veće plaće, mirovine i druga primanja.

Prema Zakon o radu RF, poslodavac mora svojim zaposlenicima osigurati sigurne uvjete rada. Za to organizacije razvijaju glavne smjerove za poboljšanje uvjeta i sigurnosti rada, provode potrebnu procjenu, kupuju i izdaju osobnu i kolektivnu zaštitnu opremu zaposlenicima, organiziraju liječničke preglede itd. Osim toga, stvaranje povoljne psihološke klime u radu kolektiv će omogućiti svim zaposlenicima da rade u duhu međusobnog razumijevanja i susretljivosti, što će zauzvrat utjecati na uspjeh i profitabilnost poduzeća. Treba napomenuti da mjere za poboljšanje uvjeta rada i zaštite rada u poduzećima treba stalno unapređivati. Stvaranje potrebnih kriterija za rad, njegovo buduće rasterećenje pomažu očuvanju dobrobiti radnika, poboljšanju njihove radne sposobnosti, kao i povećanju radne sposobnosti i produktivnosti rada, smanjenju fluktuacije osoblja i poboljšanju stanja u proizvodnji.

Sigurnost i zdravlje na radu mjere su tehničke i sanitarno-higijenske naravi za osiguranje stabilnih uvjeta. Zakonski su utvrđena posebna pravila zaštite na radu, koja su obvezna za poduzeća. Oni pružaju potrebnu opremu i stvoriti uvjete koji su sigurni za rad i ispunjavaju zahtjeve zakonodavstva Ruske Federacije. Područje zaštite na radu uključuje pitanja vezana uz ozljede na radu i njihove posljedice. U tom smislu postoji mnogo dokumenata i uputa koje se moraju pridržavati. Svi se oni svode na: sistematizaciju svih ozljeda na radu s ciljem njihovog daljnjeg prevencije; stvaranje sigurnog okruženja; naknada štete zadobivene ozljede na radu; preventivne mjere za sprječavanje ozljeda; usklađenost sa zahtjevima sigurnosti i zaštite rada.

4. Modernizacija režima rada i odmora; poboljšana promjena u poduzeću i njegovim pododjelima, specifične kategorije radnici; učinkovito korištenje neradnog vremena i mjere za njegovo osiguranje.

Ispravan način rada i odmora doprinosi povećanju produktivnosti rada, povećanju njegove učinkovitosti i očuvanju zdravlja osoblja tvrtke. Za svaku skupinu zaposlenika potrebno je izraditi individualni raspored rada. Stoga poduzeća odobravaju internu rutinu rada i odmora u cjelini, a ponekad i za pojedinačne podjele. Godišnji režim reguliran je zakonom i očituje se u utvrđivanju trajanja godišnjih odmora za različite kategorije radnika i ovisno o uvjetima rada. Ljudska radna aktivnost povezana je s trošenjem fizičke i živčane energije, što podrazumijeva promjene u njegovom tijelu, stoga postoji potreba za izmjenom rada i odmora u određenim vremenskim razdobljima. Ti troškovi do određenog vremena ne uzrokuju nepovratne promjene u tijelu zaposlenika, koje se tijekom kratkog odmora vraća u prvobitno stanje. Ako se te granice krše, nagomilani umor i stalni utjecaj štetnih čimbenika na organizam dovode do pogoršanja zdravstvenog i profesionalnog stanja.
bolesti.

Povoljan sustav organizacije rada ne može a da ne uključuje organizaciju radnog vremena, koja igra važna uloga u učinkovitosti proizvodnje. Svaka ušteda je ušteda vremena. Stoga je organizacija radnog vremena važan zadatak za optimizaciju i općenito racionalizaciju. Formiranje režima odvija se uzimajući u obzir ljudske performanse. Tako se uspostavljaju dnevne, tjedne i mjesečne smjene i rasporedi rada, kao i godišnji odmori zaposlenika.

5. Razvoj organizacije odabira, osposobljavanja i usavršavanja kadrova: uspostavljanje osposobljavanja i dokvalifikacije kadrova; u skladu s potrebama proizvodnje; osiguravanje sustava profesionalnog usmjeravanja i profesionalne selekcije; unapređenje općeobrazovne i ekonomske izobrazbe osoblja; unapređenje oblika i metoda stručnog usavršavanja kadrova; stvaranje uvjeta koji osiguravaju stabilnost osoblja; poštivanje standardnih programa i uvjeta osposobljavanja u zanimanjima i kvalifikacijama.

Odabir osoblja važan je čimbenik u osiguravanju učinkovitog funkcioniranja poduzeća. Suvremeno kadrovsko popunjavanje poduzeća i provođenje dugoročne, budućnosti usmjerene kadrovske politike nemoguće je bez jasnog planiranja. Kadrovsko planiranje je sustav integriranih rješenja i mjera za provedbu ciljeva organizacije i svakog zaposlenika, koji omogućuje poduzeću kadrovsko osiguranje u skladu s brojem i zahtjevima radnih mjesta; odabrati ljude koji bi mogli rješavati postavljene zadatke, kako u sadašnjem tako iu budućem razdoblju; osigurati visoku razinu kvalificiranosti zaposlenika; Aktivno sudjelovanje zaposlenika u menadžmentu organizacije.

Svi poslodavci svjesni su da kvalitetno zapošljavanje povećava dobit tvrtke i jamstvo je uspješnog funkcioniranja poslovnih procesa. Poduzeće postiže visoke rezultate kada je njegovo osoblje popunjeno kadrovima koji imaju odgovarajuća znanja i vještine, motivirani su da se ponašaju u skladu s ciljevima poduzeća, za što su stvoreni odgovarajući uvjeti, tj. formirana je odgovarajuća poduzetnička kultura.

6. Analiza i primjena naprednih tehnika i metoda rada: usavršavanje radne prakse i pokreti; uvođenje progresivnih metoda rada unutar smjene; podučavanje izvođača i podučavanje ih naprednim tehnikama i metodama rada, osiguravajući uštedu radnog vremena i rast proizvodnje
nost rada.

7. Razvoj normiranja rada: razvoj i provedba tehnički ispravnih normi, poboljšana regulativa njihove revizije; povećanje racioniranja za sve kategorije radnika; izrada i provedba regulatornih nomograma; razvoj organizacije normizacijskog rada.

8. Odgovarajuća organizacija poticaja rada: unapređenje oblika kolektivnih poticaja radni kolektivi; primjena učinkoviti sustavi individualni bonusi; ekonomsko utemeljenje oblika i sustava individualne naknade; poboljšanje i široka uporaba oblika moralnih poticaja.

9. Povećanje zadovoljstva radom, timski rad kao najvažniji pokazatelj društvene učinkovitosti organizacije rada.

10. Kreativan odnos prema radu, razvoj racionalizacije i izuma; stabilizacija radne discipline; povećana odgovornost za rezultate rada, razvoj međusobne pomoći itd.

Društveno-ekonomska učinkovitost od razvoja organizacije rada u svim navedenim područjima osigurava se uvažavanjem svih međuodnosa znanstvene organizacije rada s tehničkim i tehnološkim čimbenicima, organizacijom proizvodnje i upravljanja.

Odnos s tehničkim i ekonomskim čimbenicima je da uvođenje organizacije rada, sa znanstvenog stajališta, uključuje provedbu tehničkih mjera. Tehnološke i tehnološke inovacije mijenjaju metode, termine i oblike osposobljavanja i usavršavanja kadrova, utječu na materijalne poticaje, kontinuitet i ritam procesa rada, smanjuju njegovu težinu itd.

Razvoj organizacije rada usko je povezan s razvojem i implementacijom integrirane tehnologije proizvodnog procesa. Znanstveni pristup organizaciji rada pridonosi boljem korištenju tehnologije; proučavanje i znanstvena generalizacija suvremenih tehnika i metoda rada proširuju mogućnost automatizacije opreme, povećavaju učinkovitost rada. Povezanost znanstvene organizacije rada i organizacije proizvodnje očituje se u specijalizaciji proizvodnje, njezinoj centralizaciji, u izgradnji toka, u korištenju transportnog sustava.

Zbog činjenice da poboljšana organizacija rada uključuje osmišljavanje metoda za obavljanje svih vrsta poslova, uključujući i one menadžerske, usko je povezana s organizacijom upravljanja proizvodnjom. Sadržaj rada radnika, njegova podjela i suradnja ovisi o tome kakva je upravljačka struktura usvojena u poduzeću. Poduzimanje mjera za razvoj organizacije rada zaposlenika doprinosi ozbiljnim promjenama u organizaciji upravljanja, zahtijeva poboljšano planiranje, računovodstvo, izvješćivanje, kontrolu itd.

Kao rezultat toga, kako bi se postigla učinkovitost u radu i osigurala konkurentnost poduzeća, menadžment mora primijeniti takav sustav organizacije rada i upravljanja koji je u trenutnoj situaciji najprihvatljiviji, ali istovremeno voditi računa o interesima organizacije i njenih zaposlenika, jer je osoblje odlučujući čimbenik u proizvodnji... Racionalna organizacija rada i upravljanja pridonosi povoljnoj kombinaciji tehnologije i osoblja, maksimizira učinkovito korištenje živog rada, održava zdravlje radnika i povećava zadovoljstvo poslom transformacijom samog rada.

Bibliografska referenca

Burtseva M.N., Bardovsky V.P., Zakharkina N.V. RACIONALNA ORGANIZACIJA I UPRAVLJANJE RADOM KAO ČIMBENIK POVEĆANJA UČINKOVITOSTI PODUZEĆA // Temeljna istraživanja... - 2016. - Broj 8-2. - S. 310-314;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=40662 (datum pristupa: 15.08.2019.). Predstavljamo Vam časopise koje izdaje "Akademija prirodnih znanosti"

Organizacija rada različitih kategorija radnika zahtijeva veliku pažnju poslodavca, budući da učinkovitost poduzeća i njegovi financijski i ekonomski rezultati izravno ovise o tome kako je organiziran rad ljudi.

Jedan od ključni pokazatelji učinkovitost poduzeća - produktivnost rada. Povijest čovječanstva je dokazala da do radikalne promjene u produktivnosti rada dolazi zamjenom sredstava za proizvodnju. Ipak, u suvremenim uvjetima postoje skupine čimbenika koji mogu pozitivno utjecati na rast produktivnosti rada i, kao posljedicu, na rast učinkovitosti poduzeća. Među tim čimbenicima je skup radnji i mjera za organizaciju rada.

Važnost pravilne organizacije rada objašnjava se i činjenicom da čovjek trećinu svog svjesnog života provodi na poslu. I učinkovit rad ljudi, njegova učinkovitost postaje odlučujući preduvjet za postojanje i razvoj poduzeća u tržišnom gospodarstvu.

Organizacija rada je, s jedne strane, sustav racionalne interakcije radnika sa sredstvima za proizvodnju i međusobno, utemeljen na određenom redoslijedu konstrukcije i slijedu provedbe procesa rada, usmjeren na postizanje visoke konačne društvene vrijednosti. -ekonomski rezultati.

S druge strane, to je skup međusobno povezanih radnji i mjera za uspostavljanje, racionalizaciju ili promjenu poretka procesa rada i povezanih proizvodnih interakcija radnika sa sredstvima za proizvodnju i međusobno.

Ako poduzeće (proizvodnja) jasno reagira na sve novo što se manifestira u području organizacije rada, i sustavno ga uvodi u svoju praksu, onda možemo govoriti o znanstvenoj organizaciji rada (NE), iako je danas ta fraza pomalo izgubljena. svoju nekadašnju popularnost.

Smjerovi i sadržaj rada na organizaciji rada

Znanstvena organizacija rada formira se na temelju povezivanja ciljeva upravljanja poduzećem s ciljevima osoblja i odabira njihove optimalne opcije za postizanje blagotvornog učinka radne aktivnosti. Taj se učinak sastoji, s jedne strane, u povećanju kvantitativnih i kvalitativnih rezultata aktivnosti, smanjenju troškova, as druge strane u stvaranju uvjeta koji pogoduju provedbi kreativnost zaposlenika u procesu rada, kao i u osiguranju sigurnih i ugodnih uvjeta rada. Dakle, znanstvena organizacija rada u uvjetima određenog poduzeća sveobuhvatno rješava tri problema:

• ekonomskim- kontinuirano povećanje produktivnosti rada;
• društvenim- promicanje kulturnog i tehničkog rasta radnika, njegovanje odnosa prema radu kao nužnosti;
• psihofiziološke- očuvanje zdravlja i radne sposobnosti osobe tijekom cijelog razdoblja njegove radne aktivnosti.

Skup osnovnih elemenata koji karakteriziraju sadržaj organizacije rada i zadataka koje ona rješava, određuju niz područja organizacije rada u poduzeću (tablica). Za različite kategorije radnika ova područja NOT-a su pravedna, iako njihov sadržaj ima svoje karakteristike.

Stol. Glavni sadržaj rada o znanstvenoj organizaciji rada u poduzeću

Smjerovi organizacije rada	Sadržaj rada na organizaciji rada
1. Uvođenje racionalnih oblika podjele i suradnje rada	Tehnološka podjela rada Funkcionalna podjela rada Stručna kvalifikacija Operativni U odnosu na imovinu Radna suradnja Provedba kolektivnih oblika rada (brigade, timovi) Kombiniranje zanimanja i funkcija Višelinijska usluga
2. Osposobljavanje i stručno usavršavanje osoblja	Organizacija sustava kontinuiranog usavršavanja osoblja Obuka osoblja Stručno usavršavanje zaposlenika Proizvodni brifing Trening u obliku mentorstva (coaching) Izrada sustava informatizacije kadrova Razvoj i unapređenje sustava motivacije i poticaja (za rad i usavršavanje)
3. Organizacija procesa rada	Načela organizacije procesa rada Metode rada (istovremene i međusobno povezane) Metode rada
4. Organizacija i održavanje radnih mjesta	Organizacija radnih mjesta: po stupnju mehanizacije; stupanj specijalizacije; broj izvođača; broj servisirane opreme; prostorni položaj; vrsta proizvodnje. Oprema: osnovna i pomoćna oprema; tehnološka oprema; organizacijska oprema; informacijska tehnologija; komunikacijska sredstva i signalizacija; radni namještaj. Raspored radnog mjesta: osiguravanje sigurnog rada izvođača i njegovu zaštitu od štetnog djelovanja okoliša; usklađenost s estetskim i sigurnosnim standardima; racionalno postavljanje sve opreme na radnom mjestu; racionalno radno područje; udoban položaj izvođača. Funkcije usluge na radnom mjestu: proizvodnja i priprema; prijevoz; kontrolirati; popravak; energija; instrumentalni (informacijska tehnologija); podešavanje; ekonomski; izgradnja; informatizacija.
5. Zaštita rada	Izrada mjera za sigurnost i sigurnost okoliša Osiguravanje individualne i kolektivne zaštitne opreme Procjena radnih mjesta Uspostavljanje sustava upozorenja na prijetnje Mapiranje rizika Dobrovoljna zdravstvena zaštita
6. Osiguravanje povoljnih uvjeta rada, racionalnih načina rada i odmora	Osiguravanje sanitarno-higijenskih uvjeta, psihofizioloških, estetskih uvjeta Formiranje rasporeda rada Izrada i praćenje provedbe unutarsmjenskog režima rada i odmora
7.Unaprjeđenje normiranja rada i sustava nagrađivanja rada	Proširivanje opsega racioniranja Poboljšanje kvalitete normi Razvoj i unapređenje sustava nagrađivanja
8.Osiguravanje informacijske sigurnosti	Organizacija tehničko-tehnološke opreme Razvoj sustava pristupa informacijama i utvrđivanje prava na rad s njima Razvoj sustava sankcija za namjerno kršenje informacijske sigurnosti
9. Organizacija racionalnih tokova informacija na temelju toka dokumenata	Korištenje IT-a i IP-a Određivanje i fiksiranje ruta kretanja informacijskih tokova okomito i horizontalno Izrada predložaka i objedinjavanje obrazaca dokumenata
10. Poboljšanje radne discipline i razvijanje kreativne aktivnosti radnika	Pružanje tehnoloških, proizvodnih, radna disciplina Izrada propisa i kontrola njihovog poštivanja Razvoj sustava poticaja i sankcija za kršenje discipline Poboljšanje korporativne kulture

Svako područje organizacije rada uključuje rješavanje vlastitog niza zadataka i zahtijeva izradu vlastitog skupa interne dokumentacije. Obično su to organizacijski, administrativni i informativni i referentni dokumenti službene prirode - nalozi za glavne poslove, dokumenti HR administracija, bilješke itd.

Informacijska tehnologija

Organizirajte rad u modernom poduzeću bez korištenja informacijske tehnologije(IT) je gotovo nemoguće. S jedne strane, uz pomoć IT-a, stvara se interni informacijski prostor poduzeća, s druge strane, samo poduzeće obavlja svoje aktivnosti u vanjskom informacijskom okruženju. Stoga IT ne treba promatrati samo kao sredstvo za opremanje određenog radnog mjesta. Korištenje IT-a, kreiranje odgovarajućih aktivnosti informatičke infrastrukture poduzeća, izbor informacijskih sustava i softverskih proizvoda za rješavanje svakodnevnih problema, osiguravanje komunikacijskih linija, uključujući i mobilne, zaštita informacija i kontrola pristupa njima i njihove obrade - sve su to neophodni uvjeti za postojanje poduzeća.

Dakle, za pripremu odgovarajućih skupova dokumenata, uključujući i organizaciju rada, pomažu informacijski sustavi elektroničkog upravljanja dokumentima, na primjer, "1C: Upravljanje dokumentima 8". Ovaj sustav, koji nema industrijsku specifičnost, može se učinkovito koristiti u svakom poduzeću, bilo da se radi o distribuiranoj holding strukturi s velikim brojem zaposlenika ili malom poduzeću.

Na temelju dokumenata grade se informacijski tokovi koji čine informacijski prostor poduzeća.

Na temelju dokumenata grade se informacijski tokovi koji čine informacijski prostor poduzeća. U procesu organiziranja rada korisno je razviti oblike dokumenata i što je više moguće ujednačiti, što će naknadno olakšati obradu dokumenata i skratiti njezino vrijeme. Razvoj i konsolidacija ruta za kretanje informacija na temelju dokumenata, zapravo će odrediti referentne (kontrolne) točke kako proizvodnih procesa tako i poslovnih procesa. Doista, da bi se izvršila radnja, potrebna je odgovarajuća uputa koja se nalazi u odgovarajućem dokumentu. Osim toga, elektronički sustavi za upravljanje dokumentima omogućuju vam pohranu svih dokumenata poduzeća.

Međutim, korištenje sustava za upravljanje dokumentima zahtijeva preliminarnu raspodjelu i suradnju rada: tko od zaposlenika i na temelju čega (kakvih dokumenata) treba izraditi određene dokumente, tko ih treba dogovoriti, odobriti, prihvatiti na izvršenje.

Podjela i suradnja rada - izolacija vrsta radne aktivnosti između zaposlenika, timova, odjela, na temelju ciljeva poduzeća. Podjela i kooperacija rada nužni su za utvrđivanje kvantitativnih omjera između različitih vrsta rada. Na temelju ovoga, radni resursi, mjesta i obujmi rada svakog izvođača proizvodnog procesa ili poslovnog procesa su određeni, međusobno povezani radna aktivnost izvođači. Uz uvjet najracionalnijeg korištenja radnog vremena i kvalifikacije zaposlenika, potrebno je predvidjeti takvu specijalizaciju kako bi se sačuvao sadržaj rada, ne bi se dopustila njegova monotonija, te usklađivanje tjelesnog i psihičkog stresa. osobe je osigurana.

Korištenje sustava za upravljanje dokumentima zahtijeva preliminarnu distribuciju i suradnju rada.

Za provedbu oblika podjele i suradnje rada u praksi se izrađuju propisi o strukturnim podjelama, u kojima se jasno razgraničavaju i utvrđuju zadaci, funkcije i prava svakog odjela, definiraju odnosi s drugim odjelima i službama poduzeća. Na temelju ovih odredbi izrađuju se upute u kojima se navode organizacijske i pravne odredbe svakog zaposlenika: funkcije, prava, dužnosti, odnosi, kriteriji ocjenjivanja rada, odgovornost. Ovi dokumenti služe za organiziranje rada menadžera, stručnjaka i zaposlenika.

Za organizaciju rada radnika izrađuju se i slični dokumenti, iako se dio organizacijskih problema u odnosu na radnike rješava tehnologijom proizvodnje: određivanje redoslijeda i redoslijeda operacija, odabir tehnička sredstva za mehanizaciju i automatizaciju rada, izbor informacijskih sustava itd.

U suvremenim uvjetima proizvodnje prioritetnog reda i kratkih proizvodnih ciklusa, poduzeća često moraju promptno rješavati probleme distribucije i suradnje radnika. I ovdje su potrebni informacijski sustavi za upravljanje i glavnom proizvodnjom i organizacijom rada.

Na primjer, informacijski sustavi "1C: Management proizvodno poduzeće"I" 1C: Enterprise Management (ERP) 2.0 "" znaju kako "upravljati prioritetima ispunjavanja narudžbi za proizvodnju. To znači da informacijski sustavi omogućuju planiranje proizvodnih procesa te generirati planove proizvodnje koji su usklađeni u smislu raspoloživih kapaciteta i resursa, t.j. rasporediti rad i radnike na radna mjesta, organizirati timove. Štoviše, to se ne odnosi samo na organizaciju rada radnika u glavnoj proizvodnji, već na pomoćne i uslužne odjele, za koje se podjela i kooperacija rada provodi prema tehnološkim, funkcionalnim, stručnim kvalifikacijama, operativnim načelima.

Kao rezultat toga, moguće je koordinirati aktivnosti odjela tvrtke, smanjiti razinu zastoja opreme i zaposlenika, osigurati ritam proizvodnje i eliminirati poslove u gužvi, što, naravno, povećava privlačnost rada i smanjuje mentalne i emocionalni stres na zaposlenika.

Informacijski sustav za obračun plaća i upravljanje osobljem zauzima posebno mjesto kako u djelatnostima poduzeća tako iu organizaciji rada. Na primjer, sustav "1C: Upravljanje plaćama i ljudskim potencijalima 8" pomaže u učinkovitom rješavanju problema odabira i zapošljavanja zaposlenika potrebna zanimanja i specijalnosti, planiraju njihovo osposobljavanje i stručno usavršavanje, vode evidenciju radnog opterećenja i ocjenjuju učinkovitost osoblja, razvijaju sustave motivacije, prate poštivanje režima rada i odmora, izračunavaju plaće i poticajne isplate... Osim toga, sustav omogućuje razvoj varijanti kadrovska tablica, koji pomaže tvrtki planirati svoj razvoj, razvijati inovacije i povezati svoje strateški ciljevi s pripadajućim promjenama u organizaciji rada.

Od velike je važnosti i stvaranje sustava informatizacije kadrova.

Za stvaranje sustava kontinuirane obuke osoblja u poduzeću, mnoge tvrtke koriste informacijski sistem“1C: E-učenje. Korporativno sveučilište". Uz pomoć ovog sustava moguće je osposobljavanje osoblja i usavršavanje teorijskog i praktični trening u punom radnom vremenu, elektroničkom i daljinskom obliku.

Od velike je važnosti stvaranje sustava informatizacije osoblja koji pohranjuje različite vrste informacija, na primjer, interne propise, pravila ponašanja na teritoriju poduzeća, postupak podnošenja zahtjeva, sheme (predloške) dokumenata. Osim toga, omogućuje zaposlenicima da saznaju o korporativnim vijestima, razmjenjuju mišljenja itd. Takav sustav povećava udobnost radnih uvjeta i njegovu privlačnost, pomaže u usklađivanju fizičkog i psihičkog stresa osobe.

Planiranje NE i evaluacija njegove učinkovitosti

U općem slučaju planiranje znanstvene organizacije rada odvija se sljedećim redoslijedom. Najprije se proučava postojeća razina organizacije rada za sve ili odabrane kategorije osoblja. Nadalje, otkrivaju se rezerve za rast produktivnosti rada zbog poboljšanja njegove organizacije. Uzimajući u obzir sve novo što postoji i pojavljuje se u teoriji i praksi organizacije rada, kao i sposobnosti poduzeća, prvenstveno financijske, razvijaju akcijski plan za znanstvenu organizaciju rada, određuju ih. ekonomska učinkovitost... Završna faza je izrada sklopa radova za provedbu razvijenih NOT mjera i njihova izravna implementacija u svakodnevne aktivnosti poduzeća.

Procjena učinkovitosti NOT-a provodi se na temelju ekonomskih, socijalnih i psihofizioloških pokazatelja.

Glavni kriterij u grupi ekonomski pokazatelji- produktivnost rada, koja je određena brojem proizvoda (volumenom rada) koje je proizveo zaposlenik u jedinici vremena (sat, smjena, mjesec, godina). U tržišnoj ekonomiji, sve veću važnost stječe pokazatelj bruto dohotka po zaposlenom kao mjeru produktivnosti rada.

Osim produktivnosti rada, ocjenjuje se i:

• godišnji ekonomski učinak od provođenja NE aktivnosti;
• razdoblje povrata dodatnih troškova za aktivnosti;
• koeficijent djelotvornosti mjera.

Psihofiziološke komponente procjene učinkovitosti NE:

stupanj monotonije rada;

tempo rada;

sanitarno-higijenski uvjeti rada.

Osim pokazatelja koji karakteriziraju ekonomski i psihofiziološki učinak, određuju se pokazatelji koji karakteriziraju društveni učinak mjera za organizaciju rada:

• smislenost djela;
• prisutnost fizičkih i mentalnih elemenata u obavljenom poslu;
• mogućnost kreativnog pristupa obavljenom poslu.

Promjene u vanjsko okruženje, ponašanje radnika i želja za poboljšanjem učinkovitosti proizvodnje zahtijevaju svaki put ne samo održavanje prethodno stvorene organizacije rada, već i njezino kontinuirano poboljšanje. Posljedično, menadžeri ne samo da upravljaju proizvodnim procesom u najširem smislu ovog pojma, već su stalno uključeni u njegovu organizaciju.

Uvod

Kratak opis LLC "Urshak"

Urshak doo je društvo s ograničenom odgovornošću. Registriran 18. kolovoza 2004. Osnivač je Ramil Ismagilovich Baytemirov. Nalazi se na adresi: RB, Ufa, okrug Ufa, art. Urshak, 450056. Organizacijska struktura je hijerarhijski sustav, princip takvog kontrolnog sustava je kada je niža razina kontrolirana od strane više razine i pokorava mu se. Odnosno dobiva se princip podjele rada na zasebne funkcije i specijalizacija radnika prema funkcijama koje obavljaju. Djelatnosti poduzeća:

Posrednička djelatnost;

Trgovina na veliko, malo;

Informacijska djelatnost;

Popravak, popravak i izgradnja, projektiranje, ugovaranje, izgradnja;

Isporuka, montaža, popravak, rad, servis; itd.

Poduzeće je malo poduzeće jer zapošljava manje od 50 ljudi. Broj osoblja je 46 ljudi zajedno s upravom. Osnovna djelatnost je leasing vlastitih nekretnina, u vidu portalnih dizalica, viličara, te besplatnih gradilišta, pružanje radne snage. Ukupna površina baze je 8,5 hektara, od čega su 0,5 hektara upravne zgrade. Postoje pristupne željezničke pruge, organizirana centralizirana opskrba peronima, natkriveni vagoni, otvoreni vagoni. Na području baze "Urshak" provodi se videonadzor, predstavnici sigurnosne agencije "Cobra" dežuraju 24 sata, prate sigurnost imovine i unutarnji red, kao i kontrolu kontrolnog punkta. To povećava povjerenje naših klijenata u nas, trudimo se ostati na najvišoj razini, što nam pomaže da zadržimo svoj brend i budemo punopravni konkurenti drugim sličnim poduzećima.

Naša organizacija zapošljava 47 ljudi, uključujući 11 specijalista, 14 općih radnika, 12 praćara, 10 uredskih radnika. Voditelj kadrovskog odjela bavi se kadrovima, obavlja razgovore, provodi upitnike, analize, dokumentira za rad, prati fluktuaciju osoblja itd. U poduzeću nema kolektivnog ugovora, nemamo nikakav odnos prema sindikatima. Ali socijalne zaštite zaposlenici poduzeća rade u punom rastu, jer postoji puni socijalni paket. Jedina mana je što je sjednica dopuštena samo na neplaćenom dopustu, motivirano činjenicom da nam trebaju radnici, a ne studenti. Ovaj trend se može vidjeti u mnogim malim privatnim poduzećima.

1. Proračun pokazatelja kretanja osoblja u poduzeću

Osoblje poduzeća nije konstanta: jedni radnici dobivaju otkaz, drugi se zapošljavaju. Stanje osoblja u poduzeću utvrđuje se pomoću sljedećih pokazatelja:

Otpušteno u razdoblju 2008-2009 - 11 osoba

Zaposlen 2008-2009 - 1 osoba

Bez valjanog razloga - 7 osoba

Po sami od sebe- 4 osobe

Otpušteno u razdoblju 2007-2008 - 3 osobe

Zaposleno 2007-2008 - 14 osoba

Bez valjanog razloga - 2 osobe

Sami - 1 osoba

1) Chsredspisza traka = (Chnp / 2 + Chsp + Chkp / 2

2) Kvibyt = Chchuv / Chsr

3) Kpribit = Chpr / Chsr

4) Koborota = (Chpr + Chchuv) / Chsr

Pod fluktuacijom osoblja podrazumijeva se omjer broja samovoljno otpuštenih, zbog izostanaka i drugih povreda radne discipline zaposlenika za određeno vrijeme i njihovog prosječnog broja zaposlenih za isto razdoblje.

5) Ktek.fadr = (Chneuv + Chszh) / Chsr

6) Kstab = Chsp / Chsr

7) Cobnavl = Chpr / Chchuv

Fluktuacija osoblja = broj otpuštenih/prosj. broj radnika po razdoblju

Proračuni za 2009. godinu

1) Chsr = (37/2 + 31 + 27 \ 2) \ 2 = 31,5

2) Qs = 11 \ 31,5 = 0,34

3) Kprib = 1 / 31,5 = 0,03

4) Kob = (1 + 11) /31,5=0,38

5) CPC = (7 + 4) /31,5=0,34

6) Kstab = 31 / 31,5 = 0,98

7) Kobnov = 1/11 = 0,09

Ktekuch = 11 / 31,5 = 0,34

Obračuni za 2008. godinu

1) Chsr = (25/2 + 33 + 37 \ 2) \ 2 = 32

2) Qs = 11 \ 31,5 = 0,09

3) Kprib = 14/32 = 0,03

4) Kob = (14 + 3) /32=0,53

5) Ktk = (2 + 1) /32=0,09

6) Kstab = 33/32 = 1,03

7) Kobnov = 14/3 = 4,66

Ktekuch = 3/32 = 0,09

Uzmite u obzir broj radnika u posljednje 2 godine, tj. 2008. i 2009. godine.

1.Broj radnika u posljednje 2 godine rada

2. Prosječna dob radeći u poduzeću.

3. broj zaposlenih koji su došli i otišli tijekom godina rada organizacije.

Stiglo		Otišao
		Bez dobrog razloga		Svojom slobodnom voljom
2008	siječnja		-		-		-
	veljača		3		-		-
	ožujak		8		-		-
	travanj		2		-		-
	svibanj		1		-		1
	lipanj		-		-		-
	srpanj		-		-		-
	kolovoz		-		1		-
	rujan		-		-		-
	listopad		-		-		-
	studeni		-		-		-
	prosinac		-		1		-
	14		2		1
			stiglo		oslabio
2009. r.		Bez dobrog razloga	Svojom slobodnom voljom
		siječnja		-		-	-
		veljača		-		-	-
		ožujak		-		4	-
		travanj		-		-	-
		svibanj		-		3	-
		lipanj		1		-	-
		srpanj		-		-	4
		kolovoz		2		-	-
		rujan		-		-	-
		listopad		6		-	-
		studeni		2		-	-
		prosinac		-		-	-
		ukupno		11		7	4

Analiza izgleda

1. Prosječan broj zaposlenih određuje prosječan broj ljudi koji su radili u protekloj godini, 2008. godine bio je više od 2009. godine za 0,5 osoba.

2. Stopa umirovljenja pokazuje koliki je udio radnika prestao raditi u poduzeću iz jednog ili drugog razloga. Prve godine dala je otkaz oko trećine četvrtih radnika, a u drugoj trećina radnika dala je otkaz. To sugerira da su radnici postali sličniji radu u poduzeću, u vezi s poboljšanjem kadrovske politike, stoga će raditi bolje kako bi dobili dobru plaću, a samim tim i kvaliteta proizvoda će se poboljšati, u našoj slucaj, kvaliteta usluge i hrane...

4. Stopa fluktuacije nam pokazuje koliki se udio osoblja ažurira tijekom godine. Prve godine taj je udio bio više od polovice osoblja, druge oko 40%. To nam pokazuje da su se radnici prve godine vrlo često mijenjali, druge manje, što znači da je narušena kvaliteta usluge, jer privikavanje na novo radno mjesto ne ide baš brzo. 2009. je bila najkonzistentnija godina od 2 godine poslovanja, stoga je i ove godine kvaliteta usluge bila najbolja.

6. Koeficijent stabilnosti odražava koliko je određena godina bila stabilna u odnosu na osoblje poduzeća. 2008. u odnosu na 2009. bila je manje stabilna, budući da je prve godine broj ljudi sredinom godine, odnosno u srpnju bio veći od prosječan broj zaposlenih, a u drugom se pokazalo da je koeficijent bliži 1, što znači da je bio stabilniji.

Anketa osoblja

# N \ n	PUNO IME	Slike	Broj djece	Dob	Obiteljski položaj	Kat	Nacionalna	Robovsko iskustvo
1	Semenov N	sri-cn	2	54	Oženjen	m	Čuvaški	4
2	Semjonov A	nepotpuna sri	52	m	Chyuvash	4
3	Kateljnikov	ne napola vjenčani	3	41	Oženjen	m	Russ	2
4	Karimov	srijeda	31	m	Bash	4
5	Rykov	sri-cn	2	31	Oženjen	m	Russ	3
6	Petrov	sri-cn	24	m	Russ	2
7	Ivanov	sri-cn	2	37	Oženjen	m	Russ	2
8	Jakovljev V	srijeda	5	52	rastavljen	m	Chyuvash	4
9	Kvašnjin	sri-cn	1	47	rastavljen	m	Russ	4
10	Mitrjukov	oženiti se	2	39	Oženjen	m	Chyuvash	2
11	Stepanov	sri-oni	2	50	Oženjen	m	Chyuvash	1
12	Bolashov	srijeda	2	35	Oženjen	m	Russ	2
13	Čaščeva	sri-cn	22	m	Russ	2
14	Jakovljev S	srijeda	2	32	Oženjen	m	Chyuvash	3
15	Lazarev	sri-cn	2	40	Oženjen	m	Russ	2,5
16	Vasiljev	srijeda	2	32	Oženjen	m	Chyuvash	3
17	Zonov	srijeda	2	36	Oženjen	m	Russ	3
18	Ivanov A	srijeda	1	28	Oženjen	m	Chyuvash	2
19	Gračev	srijeda	2	49	Oženjen	m	Russ	4
20	Ivanov G	srijeda	21	Oženjen	m	Russ	1,5
21	Petrov V	ni upola viši	1	26	Oženjen	m	Chyuvash	2
22	Fatkulin	srijeda	2	48	Oženjen	m	Bash	2
23	Asadulin	srijeda	2	49	Oženjen	m	Tat	2
24	Kiseljev	srijeda	20	m	Russ	1
25	Alferov	srijeda	18	m	Russ	0,5
26	Artamonov	srijeda	2	48	Oženjen	m	Russ	1,5
27	Khasametdinov	srijeda	1	45	Oženjen	m	Bash	2,5
28	Šum	nepotpuna sri	22	m	Russ	2
29	bogati	sri-cn	2	42	Oženjen	m	Russ	2
30	Lebedev	srijeda	2	45	Oženjen	m	Russ	2
31	Sadykov	srijeda	2	40	Oženjen	m	Tat	2
32	Bubnjevi	viši	2	52	Oženjen	m	Russ	3
33	Sizov	viši	2	51	Oženjen	m	Russ	4
34	Vasiljev	viši	29	Oženjen	m	Russ	3
35	Yegel	specijalista	2	35	oženjen	f	Russ	2,5
36	Fedorova	viši	2	48	oženjen	f	Russ	3
37	Antipina	srijeda	1	46	oženjen	f	Russ	5

| Preuzimanja: 134

Napomena:

U članku se razmatraju različita stajališta o normiranju rada u suvremenim tržišnim uvjetima. Predlaže se pristup organizaciji procesa regulacije na makro i mikro razini. Ukazuje se na nužnost stvaranja trilateralnog sporazuma.

JEL klasifikacija:

Posljednjih desetljeća procesu određivanja stope rada posvećuje se nedovoljno pažnje. Međutim, mnogi znanstveni istraživači i praktičari odavno su došli do zaključka da je i u tržišnim uvjetima potrebno razvijati standarde. Dakle, razmotrimo nekoliko stajališta o ovom procesu.

Po mišljenju Bartunaeva L.R., problem racionalizacije rada leži u spontanoj prirodi prijelaza sa zapovjedno-administrativnog sustava na tržišni. Ovaj rad naglašava primjenu racioniranja na "oko" kada je skrivena nezaposlenost postala uobičajena. U tom razdoblju malo se ljudi bavilo ovim problemom u poduzeću. Također napominje korištenje u modernim uvjetima MTM-1 (racioniranje mikroelemenata), posebno u poduzećima gdje postoji strani partner... Ovdje je zanimljivo mišljenje o reguliranju racioniranja kroz utvrđivanje metodoloških načela od strane Državnog zavoda za standarde rada i Zavoda za rad Ministarstva rada i socijalnog razvoja.

Dakle, u prijelazu na tržišne odnose potrebno je promijeniti neke oblike racioniranja rada i ne odustati od ove funkcije u poduzeću. To potvrđuje i činjenica da razvijene zemlje u praksi svog djelovanja unaprjeđuju ovaj proces.

Racioniranje u tržišnim uvjetima

Smatrati sljedeća točka pogled na proces racionalizacije u poduzećima. U I. Brylev smatra da je glavni razlog za primjenu pravila u tržišnim uvjetima optimizacija troškova. U radu se predlaže uzimanje u obzir ne samo tehničkog, psihofiziološkog, socijalnog, već i marketinškog i ekonomskog.

Predlaže prilagodbu procesa racionalizacije u tržišnom prostoru.

Konkretno, proračun i obrazloženje normi prema predloženoj shemi može se provesti prema formulama (1), (2), (3), kako je već testirano u japanskim poduzećima, sljedećim redoslijedom:

1. Mjesečni obujam potražnje (Vspr.m.) jednak je mjesečnoj proizvodnji (Vspr.m.)

Vspr.m. = Vrem. (1)

2. Mjesečna proizvodnja se dijeli s brojem radnih dana u mjesecu (Tdn.) i utvrđuje se dnevna proizvodnja (Vvir.dn.)

Vyled dana = Vrem./Tdn. (2)

3. Trajanje smjene (Vol.) dijeli se s dnevnim učinkom i određuje se jedinična brzina (Tpc.).

Tsht = Vol. / Vyr.dn. (3)

4. Jedinična stopa vremena potkrijepljena je parametrima primijenjenih tehnologija, organizacije rada itd., a potonji osiguravaju bezuvjetno ispunjavanje norme ponderirane tržišnim parametrima, stoga je opravdanje tehničkih, psihofizioloških i društvenih parametara predloženo da se nazove pružanje. U slučaju akutne konkurencije, formula (1) može imati sljedeći oblik:

Dr = Vrem. (4),

Dr - tržišni udio.

Vremenski interval u formulama (1) - (4) može biti različit, ne nužno jedan mjesec. Njegova vrijednost određena je svojstvima proizvoda, uvjetima njegove proizvodnje itd.

Analiza kvalitete standarda rada

Još jedno gledište o organizaciji racionalizacije u modernom razdoblju. Pikalin Yu.A. razmatra metode analize kvalitete standarda rada, predlaže modele korištenja informacijske tehnologije, regulacije rada stručnjaka i zaposlenika.

Metodologija analize kvalitete standarda rada je procjena normi, traženje uzroka odstupanja i razvijanje mjera za otklanjanje uočenih nedostataka.

Utvrđuju se razlozi nesklada između pojedinih elemenata, nakon čega se razvija racionalizirani, prvo po elementima, a zatim u cjelini. proces rada, koji se obrađuje uz sudjelovanje izvođača radova. Na temelju dobivenih rezultata izračunava se tehnički opravdana stopa vremena za ispitivani radni proces.

Problem racioniranja zanima istraživače ne samo u općem kontekstu zemlje, već iu odabrane industrije, posebice na sveučilištu. Budući da obrazovni i znanstvena djelatnost razlikuje od proizvodne djelatnosti i neke vrste usluga, onda i njegova regulacija ima svoje specifičnosti. Međutim, svi navedeni problemi također su svojstveni ovoj vrsti aktivnosti.

Problemi racioniranja sveučilišta

Značajke standardizacije na sveučilištu detaljno su obrađene u disertaciji U REDU. Minevoj... Što se tiče racionalizacije rada visokog učilišta, kritizira standarde koji se koriste kako za nastavno osoblje tako i za administrativno i rukovodeće osoblje. Konkretno, nisu mijenjani standardi rada nastavnog osoblja u 1997. i 2003. godini. A za administrativno i rukovodeće osoblje standardi iz 1969. još se djelomično koriste, iako su preporučljivi.

Još jedno djelo u kojem se pažnja posvećuje regulaciji rada na sveučilištu je disertacija G.V. Gost... Ona piše: „Smjerovi za poboljšanje rada sveučilišnih radnika preporučeni u modelu uzimaju u obzir sljedeće blokove problema:

- poboljšanje standarda rada visokoškolskih djelatnika;

- izbor optimalne metode racioniranja rada.

Nudimo poboljšanje strukture sveučilišne organizacije:

- uvođenje koeficijenta odgovornosti na svakom radnom mjestu;

- restrukturiranje rada.

Koeficijent odgovornosti može se koristiti pri odabiru osoblja, certificiranju zaposlenika i utvrđivanju kadrovskog potencijala sveučilišta, internom kretanju osoblja, kao i za pravednu raspodjelu fonda materijalnih poticaja, uzimajući u obzir odgovornost pojedinac. "

zaključke

S obzirom na navedeno, željeli bismo predložiti model razvoja i implementacije standarda za različite vrste poduzeća. U ovom se modelu na državnoj razini razvija metodološka potpora procesu određivanja stope. Detaljniji rad obavlja se u znanstveno-temeljnim i znanstveno-primijenjenim laboratorijima, kao iu konzultantskim kućama. Odjel za rad i plaće odgovoran je za računovodstvo i reviziju normativa.

Ova shema interakcije omogućuje prevladavanje nedostataka industrijske regulative koja se primjenjivala do devedesetih godina, a ujedno se postiže cilj višestupanjske kontrole razvijenih standarda. Takav sustav omogućuje primjenu zdravih znanstvenih standarda, a ne subjektivnih koje utvrđuje samo poslodavac. (vidi sl.).

Dakle, možemo zaključiti da na sadašnjoj fazi gospodarskog razvoja, na rubu smo promjena u pristupima i metodama razvoja standarda rada za poduzeća i organizacije. Uništenje moćne znanstvene baze u području regulacije sovjetskog razdoblja trebalo bi se razviti u novi model istraživanja i razvoja standarda na tripartitnoj osnovi: država - znanstvena organizacija - poduzeće.

Objavite svoju monografiju u dobroj kvaliteti za samo 15 tr!
Osnovna cijena uključuje lekturu teksta, ISBN, DOI, UDC, LBC, legalne kopije, učitavanje u RSCI, 10 autorskih primjeraka s isporukom diljem Rusije.

Moskva + 7 495 648 6241

Izvori:

1. Bartunaev L.R. Transformacija sustava normiranja rada u tržišnoj ekonomiji: Pitanja teorije i prakse: rad ... Doktor ekonomskih znanosti. - M., 2005.
2. Brylev V.I. Racioniranje rada u tržišnoj ekonomiji : disertacija kandidata ekonomskih znanosti. - M., 1998.
3. Pikalin Yu.A. Organizacija i reguliranje rada u sustavu upravljanja kadrovima: Teorijska i metodoloških aspekata: disertacija ... Doktor ekonomskih znanosti. - M., 2003.
4. Mineva O.K. Nagrađivanje i nagrađivanje u sustavu upravljanja osobljem viših obrazovne ustanove: doktorska disertacija iz ekonomije. - M., 2007.
5. Gosteva G.V. Unapređenje organizacije i reguliranja rada visokoškolskih djelatnika : disertacija kandidata ekonomskih znanosti. - Voronjež, 2005.

Organizacija radnih uvjeta igra važnu ulogu za sigurnost radnika. Potrebno je točno znati kakvi su uvjeti rada, u koje su razrede podijeljeni prema novim pravilima. Kako provesti posebnu ocjenu uvjeta rada, koga imenovati u povjerenstvo za posebno ocjenjivanje. Kako je ustrojen rad službe zaštite rada u organizaciji. Tko bi trebao pratiti sredstva individualna zaštita zaposlenika. Ovo i još mnogo toga u materijalu naše stranice.

Iz ovog materijala na web mjestu možete saznati:

• kako se posebnom ocjenom uvjeta rada može osigurati organizacija uvjeta rada zaposlenika;
• koje zahtjeve za organizaciju radnih uvjeta nameće zakon;
• koje odgovornosti za organizaciju sigurnih uvjeta rada snosi tvrtka poslodavac;
• kako procijeniti sigurnost radnih uvjeta u poduzeću.

Kako se posebnom procjenom osigurava organizacija radnih uvjeta za radnike

Naredbom poslodavca utvrđuje se:

• sastav komisije (obavezno od neparnog broja članova),
• postupak rada takvog povjerenstva,
• raspored za ad hoc ocjenjivanje.

Poslodavac mora sklopiti ugovor sa specijaliziranom organizacijom za provođenje posebne procjene. Njezin stručnjak identificira potencijalno štetne i opasne faktori proizvodnje... A rezultate ove identifikacije odobrava komisija.

Na temelju rezultata posebne procjene, organizacija koja ju je provela sastavlja izvješće koje sadrži, posebno, popis radnih mjesta na kojima je posebna procjena provedena, s naznakom štetnih i (ili) opasnih proizvodnih čimbenika, protokole za provođenje istraživanja. te ocjenjivanje učinkovitosti osobne zaštitne opreme, popis mjera za poboljšanje uvjeta rada. Ovo izvješće potpisuju svi članovi povjerenstva, a odobrava ga njegov predsjednik.

Ako štetni ili opasni čimbenici proizvodnje na radnom mjestu nisu identificirani, radni uvjeti na ovom radnom mjestu povjerenstvo priznaje kao dopušteno, a mjerenja štetnih i opasnih proizvodnih čimbenika se ne provode. Za takve poslove državnoj inspekciji rada podnosi se izjava o sukladnosti.

Napominjemo da od 1. svibnja 2016. godine možete proglasiti i ona radna mjesta čiji su uvjeti rada prepoznati kao optimalni i prihvatljivi ( saveznog zakona od 1. svibnja 2016. br. 136-FZ "O izmjenama i dopunama članka 11. Federalnog zakona" O individualnom (personificiranom) računovodstvu u sustavu obveznog mirovinskog osiguranja "i Federalnog zakona" o posebna procjena radni uvjeti "").

Čemu služi služba zaštite na radu?

Osim utvrđivanja štetnih i opasnih čimbenika koji utječu na zdravlje zaposlenika, uprava poduzeća stvara službu zaštite na radu ili uvodi radno mjesto specijalista za zaštita rada(članak 217. Zakona o radu Ruske Federacije). Ovaj zahtjev je obavezan za organizacije s više od 50 zaposlenih. U nedostatku odgovarajuće službe ili stručnjaka s punim radnim vremenom, njihove poslove obavlja poslodavac - individualni poduzetnik(osobno), voditelj organizacije, drugi zaposlenik kojeg ovlasti poslodavac ili posebno angažirana organizacija (specijalist).

• nadzor nad poštivanjem od strane zaposlenika zakona i drugih podzakonskih akata o zaštiti na radu,
• preventivni rad na sprječavanju industrijskih ozljeda,
• prevencija profesionalnih bolesti,
• savjetovanje zaposlenika organizacije, uključujući njezinog voditelja, o pitanjima zaštite rada.

Za obavljanje ovih poslova služba zaštite rada vodi evidenciju i analizu stanja i uzroka ozljeda na radu, sudjeluje u posebnoj ocjeni uvjeta rada, pregledu tehničkog stanja zgrada, građevina, opreme, strojeva i mehanizama, u rad komisija za prihvat proizvodnih objekata, a također izrađuje planove i programe za poboljšanje uvjeta rada u organizaciji, organizira obuku o zaštiti na radu. Prilikom utvrđivanja strukture i veličine službe zaštite rada preporuča se voditi se međuindustrijskim standardima odobrenim Uredbom Ministarstva rada Ruske Federacije od 22. siječnja 2001. br. 10.

Koja je osobna zaštitna oprema potrebna za radnike

Jedna od najvažnijih zadaća službe zaštite na radu je kontrola osiguravanja i pravilne uporabe osobne i kolektivne zaštitne opreme od strane zaposlenika. Poslodavac ih mora besplatno osigurati osoblju poduzeća na temelju čl. 212. Zakona o radu. Kolektivni i individualna sredstva zaštite osiguravaju sprječavanje ili smanjenje djelovanja opasnih i štetnih proizvodnih čimbenika. Ne smiju biti izvor opasnih i štetnih čimbenika i moraju ispunjavati zahtjeve ergonomije (vidi GOST 12.4.011-89 (ST SEV 1086-88)).

Poslodavac je dužan osigurati informiranost zaposlenika o osobnoj zaštitnoj opremi na koju imaju pravo. Zaposlenici su ih pak dužni pravilno primjenjivati. Pravila za osiguravanje radnika posebnom odjećom, posebnom obućom i drugom osobnom zaštitnom opremom odobrena su Naredbom Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 01.06.2009. br. 290n. Prema stavku 4. ovih Pravila, osobna zaštitna oprema (u vlasništvu poslodavca i u najmu) izdaje se zaposlenicima koji obavljaju poslove sa štetnim i ili opasnim uvjetima rada, kao i izvedena u posebnim temperaturnim uvjetima ili povezana s onečišćenjem.

Osobna zaštitna oprema treba biti primjerena svakom pojedinom radniku u pogledu visine, veličine, spola, kao i prirode i uvjeta obavljanja posla. Istovremeno, poslodavac je dužan pravodobno organizirati propisno računovodstvo i kontrolu izdavanja OZO zaposlenicima, te osigurati da sva osobna zaštitna oprema (pa i ona iznajmljena) ima certifikat o sukladnosti ili izjavu o usklađenost s neisteklim rokom valjanosti. Također, u nadležnosti poslodavca je i briga o osobnoj zaštitnoj opremi, kao i njeno skladištenje, kemijsko čišćenje, pranje, dezinfekcija i sl.