Izvori odabira osoblja za traženje osoblja. Unutarnji i vanjski izvori privlačenja osoblja. Traži unutar organizacije

Nedostatak osoblja tjera HR menadžere da budu kreativni u pronalaženju zaposlenika. Tradicionalne metode traženja zaposlenika više nisu dovoljne, jer se vodi pravi "rat" za kadrove. Razmislite o modernim kanalima za traženje osoblja koje možete koristiti za proširenje svog arsenala.

Oglasi, letci, jumbo plakati.

Objavljivanje oglasa s popisom slobodnih radnih mjesta u organizaciji učinkovit je i niskobudžetni alat. Možete izvući maksimum iz svojih oglasa stalnim objavljivanjem i ažuriranjem popisa slobodnih radnih mjesta s vremena na vrijeme. Kako biste izbjegli probleme, koristite za to određena područja. Nedavno su se pojavile mnoge tvrtke koje pružaju usluge postavljanja informacija na ostakljene štandove koji se nalaze u blizini stambenih zgrada, na ulazima i u dizalima.

Distribucija letaka na ulicama i u poštanskim sandučićima stambenih zgrada danas često dovodi do negativnog učinka. Stanovnici gradova već su umorni od papirnog otpada na ulici i na ulazima. I učinkovitost ulaska u ciljanu publiku iznimno malen.

Za masovno zapošljavanje zaposlenika moguće je primijeniti postavljanje oglasa na poleđini računa o najmu. Da biste to učinili, vrijedi kontaktirati stambeno-komunalne službe grada.

Reklamni panoi postavljeni na važnim prometnim arterijama grada, raskrsnicama, kolnicima, nogostupima, stajalištima javni prijevoz su dobri jer pružaju stalan povrat uz jednokratnu cijenu. Ukoliko imate stalnu potrebu za zaposlenicima određenih kategorija, preporučljivo je izraditi odgovarajući reklamni pano i postaviti ga uz cestu uz poduzeće.

prednosti: djelotvorno za zatvaranje masovnih pozicija u najkraćem mogućem roku (potraga za prodavačima u vezi s otvaranjem nove trgovine ili majstorima u vezi s proširenjem proizvodnje).
nedostaci: uska teritorijalna pokrivenost, pogodna uglavnom za pronalaženje nižeg osoblja. Potreban je pažljiv odabir kandidata kako bi se eliminirao rizik od zapošljavanja kandidata s „problemima“.

Regionalni tiskani mediji i besplatni mali oglasi.

Postavljanje oglasa za slobodna radna mjesta u novinskim novinama ili u specijaliziranim tiskanim publikacijama za traženje posla (novine "Rad za vas", "Nazivi", časopis "Rad i plaća" itd., koji se distribuiraju u vašoj regiji).

U pravilu se plaća plasman u novine iz organizacija, razgovarajte o najprikladnijim uvjetima za vas ( tarifni plan). Ako nemate financijska sredstva da platite usluge postavljanja oglasa, zatim koristite novine besplatni oglasi.

Oglasi u tiskanim medijima prikladniji su za odabir niskokvalificiranih kadrova i kandidata starije dobne kategorije jer nemaju pristup internetu.

prednosti: učinkovit za zatvaranje masovnih pozicija u najkraćem mogućem roku od grupa koje nemaju pristup internetu, a ujedno i gotovo jedini način za pronalaženje stručnjaka iz starije dobne skupine.
nedostaci: Mnogi iz ove kategorije još uvijek ne znaju kako napisati životopis i boje se proći intervjue. Ovdje je naglasak na telefonskom razgovoru, a zatim pozivanju na sastanak licem u lice.

Oglašavanje na televiziji i radiju.

Oglašavanje na radiju i televiziji u velikim gradovima prilično je skup način pronalaženja kadrova, ali u provinciji postavljanje takvih informacija u lokalne radio i televizijske studije ne košta puno, tamo se ova metoda već etablirala kao jedna od najbržih i najbržih. najučinkovitije.

prednosti: učinkovit za zatvaranje masovnih pozicija u najkraćem mogućem vremenu.
nedostaci: visoka cijena oglašavanja na televiziji, niska učinkovitost puzajuće linije.

Online resursi za zapošljavanje.

Najčešće se natječaji objavljuju na specijaliziranim portalima za traženje posla (na primjer, avito.ru, hh. Ru, superjob. Ru, rabota. Ru, itd.).

Registrirate se na portalu u ime organizacije slijedeći predložene upute. Nakon što potvrdite registraciju, počnite objavljivati slobodna radna mjesta. Preporuča se unaprijed sastaviti cijeli popis slobodnih radnih mjesta u zasebnom dokumentu. Navedite naziv radnog mjesta, odgovornosti, uvjete za radno iskustvo i obrazovanje kandidata, napišite pod kojim uvjetima nudite posao (plaća, raspored, mjesto rada i sl.), kao i brojeve telefona ili e-mail adrese. A zatim ga kopirajte u obrazac na web mjestu.

Drugi način je analiza životopisa tražitelja posla na stranicama za posao. Pri korištenju ove metode, shema odabira kandidata je sljedeća. Najprije se na temelju formalnih kriterija odabiru najprikladniji kandidati (ispunjavaju li kvalifikacije navedene uvjete ili ne), obavljaju inicijalni razgovor telefonom, nakon čega se pozivaju na razgovor licem u lice.

prednosti: Objava slobodnih radnih mjesta za širok krug zainteresiranih pristupnika. Potpune strukturirane informacije od tražitelja posla. Obrazovanje, iskustvo, postignuća, osobne kvalitete- pojednostavljuje odabir i sužava broj kandidata.

nedostaci: Nedavno portali i stranice za traženje posla uvode plaćenu uslugu za organizacije. To je ili naknada za registraciju poduzeća u sustavu, ili naknada za ukidanje ograničenja broja objavljenih slobodnih radnih mjesta, ili plaćeni pristup banci životopisa tražitelja posla. Možete pronaći stručnjaka bilo koje razine, ali vrijeme pretraživanja može biti odgođeno.

Društvene mreže.

Danas društvene mreže To je suvremeni alat koji se koristi za uspostavljanje vrijednih veza i pronalaženje zaposlenika svih kategorija. Trenutačno HR menadžeri koriste društvene mreže za provjeru potencijalnog kandidata i prije intervjua. Prije svega, poslodavci proučavaju interese i hobije kandidata, pregledavaju njegove fotografije i profesionalne kontakte, provjeravaju pouzdanost informacija iz životopisa. Obratite pozornost na materijale koji mogu kompromitirati podnositelja zahtjeva.

Za ovu vrstu regrutiranja na društvenim mrežama organizacija mora imati vlastiti račun (grupu). Račun (grupa) mora sadržavati podatke o organizaciji, vijesti, priopćenja za javnost, informacije o uslugama ili puštenoj robi. Općenito, budi živ i redovito se puni.

Ako HR menadžer traži zaposlenike na društvenim mrežama sa svog osobnog profila, tada informacije i fotografije na stranici moraju striktno odgovarati ciljevima (fotografije u radnom okruženju, informacije o članstvu u strukovnim udrugama, objave u medijima itd.) .), inače profil zaposlenika može naštetiti ugledu vaše organizacije.
Najpopularniji resursi u Rusiji su Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle itd.

Glavne opcije za pronalaženje kandidata putem društvenih mreža:
1. Objavite informacije u svojoj grupi i pričekajte odgovore.
2. Napravite masovno slanje pošte o slobodnim mjestima za pretplatnike grupe.
3. Na društvenim mrežama ima velika količina grupe koje ujedinjuju korisnike po različitim osnovama. Regruter mora samo odabrati pravu grupu za traženje potencijalnih kandidata. Profesionalne grupe, po kamatama, dobne skupine itd.
4. Profesionalne društvene mreže Professionals.ru, LinkedIn itd. Vrlo pogodno za pronalaženje kandidata za ključne i najviše pozicije. U tim mrežama korisnici daju informacije o svom obrazovanju, radnom iskustvu, profesionalnim postignućima i kvalitetama.

prednosti: broj korisnika društvenih mreža ubrzano raste, a s obzirom na činjenicu da je velik broj nezadovoljnih svojim trenutnim poslom, protok zainteresiranih za natječaj bit će stalno visok. Nudi više Bolji uvjeti rada, moguće je brzo zatvoriti slobodna radna mjesta iz servisno osoblje stručnjacima visoke razine. Ova metoda je jedna od najjeftinijih i najbržih.
nedostaci: veliki protok "zainteresiranih" za radno mjesto, ali ne ispunjavaju uvjete postavljene za natječaj. Da biste ga sveli na najmanju moguću mjeru, morate postaviti jasne zahtjeve za tražitelje posla, kao i opisati svoje radne uvjete i bonuse.

Korporativno web mjesto.

Vaša korporativna web stranica je lice tvrtke, a vaše osoblje njezin sadržaj. Stoga vaša stranica mora imati odjeljak "Radna radna mjesta" ili "Karijera u tvrtki".

Odjeljak treba sadržavati pozdravni govor voditelja kadrovske službe, informacije o korporativnim vrijednostima, uspješne priče zaposlenika i rast karijere itd. A najvažniji je dio o otvorenim natječajima i zapošljavanju u kadrovsku pričuvu.

Potrebno je tehnički organizirati mogućnost slanja životopisa sa stranice za radno mjesto koje vam se sviđa ili općenito u pričuvu. Ovdje možete slobodno posložiti sve po svom ukusu. Razvijte obrazac životopisa za daljnju automatiziranu obradu, samo informacije koje su vam potrebne i ništa više. Također putem korporativne web stranice možete organizirati online profesionalno testiranje za početni pregled kandidata za slobodno radno mjesto.

prednosti: prijavitelj koji je napustio prijavu sa stranice zainteresiran je za slobodno radno mjesto i rad u vašoj tvrtki.
nedostaci: kao i obično, nizak promet na korporativnoj stranici. Poslove treba povremeno ažurirati.

Suradnja s obrazovnim institucijama.

U potrazi za kadrovima mnoge tvrtke odlučuju se za suradnju s obrazovnim institucijama. Sada sveučilišta rado surađuju s poduzećima s obzirom na činjenicu da je kriterij za ocjenu učinkovitosti sveučilišta postotak diplomiranih studenata koji su zaposleni. O ovom pitanju možete razgovarati s rektorom ili prorektorom za odgojno-obrazovni rad Sveučilište.

Najčešća opcija je objavljivanje informacija o slobodnim mjestima u akademskim zgradama specijaliziranih sveučilišta, na web stranici sveučilišta, u sveučilišnim novinama.

Više učinkovita metoda privlačenje pažnje studenata i bivših studenata - održavanje prezentacije tvrtke u zidovima obrazovne ustanove.

Sklapanje ugovora o usmjeravanju studenata na praksu u organizaciju. Možete razgovarati s vodstvom sveučilišta da preporučite najdarovitije i najodgovornije studente.

Opcija koja više obećava za budućnost- sklapanje ugovora za ciljano osposobljavanje studenata u specijaliziranim specijalnostima. Što dobivate kao rezultat:
organiziranje natječaja među pristupnicima za ciljna mjesta;
dublje proučavanje predmeta od strane učenika na vašem profilu;
privlačeći najbolje diplomante specijaliziranih obrazovne ustanove;
formiranje stabilnog profesionalnog interesa studenata za rad u poduzeću;
formiranje i jačanje pozitivnog imidža vaše organizacije kao poslodavca među studentskom publikom.
prolazak svih vrsta praksi u vašem poduzeću, upoznavanje poduzeća.

Mladi zaposlenici pokazuju se kao generatori raznih ideja za organizaciju, ali i izvor informacija o najnovijim znanstvenim dostignućima. Istodobno, trošak naknade pripravnika obično je mnogo manji od troškova plaća stručnjaka koji stalno rade u poduzeću.

prednosti: relativnu jeftinoću i visoku lojalnost "odraslih" zaposlenika. Identifikacija i privlačenje kreativno i profesionalno aktivnih mladih. Osim toga, na ovaj se način rješava važan društveni zadatak - pomoć pri zapošljavanju mladih.

nedostaci: metoda je uglavnom usmjerena na zatvaranje početnih pozicija.

Lov na glave. Lov na profesionalce.

Organizacije koje trebaju ključne ili rijetke stručnjake na tržištu ne mogu bez headhuntinga. Sve vrste edukacija, izložbi, seminara, specijaliziranih stranica i zajednica dovoljno su učinkovite za uspostavljanje profesionalnih kontakata. Regruter mora biti u mogućnosti lako pristupiti svakom profesionalnom "druženju", što ubrzava proces dolaženja do pravih kandidata.

Također možete sudjelovati u "krivolovu" osoblja od konkurenata - u ratu su sva sredstva dobra. Na primjer, pošaljite pozivnicu za sastanak putem društvenih mreža. Glavna stvar je poštivati povjerljivost, jer mnogi ne žure napustiti svoje radno mjesto ili položaj, a također se boje kompromitirati sebe.

Prilikom susreta potrebno je navesti prednosti promjene posla i posebni uvjeti za specijalista (visoka plaća, zaposlenje bez probni rok, korporativni događaji itd.). Ako odbijete, zatražite preporuku svojih kolega koji imaju odgovarajuće profesionalne karakteristike i možda su u potrazi.

prednosti: izravan pristup kandidatima koji ispunjavaju zahtjeve tvrtke.
nedostaci: visoka cijena, ograničena upotreba iz etičkih razloga, nedostatak motivacije kandidata za promjenu posla.

Agencije za zapošljavanje.

Jedna od najsuvremenijih metoda selekcije osoblja, koja je u posljednje vrijeme sve privlačnija za tvrtke, je tehnologija odabira osoblja putem agencija za zapošljavanje.
Sav posao takve organizacije preuzimaju na svoja pleća, a poslodavac samo mora diktirati svoje uvjete i srediti kandidate koje agencija nađe. Uspjeh odabira u ovom slučaju uvelike ovisi o ispravnosti sastavljenog profila kandidata i točnosti voditelja agencije da razumije formulirane zahtjeve, te naravno o njegovoj profesionalnosti i savjesnosti.

Ponekad je učinkovitije kontaktirati agencije koje su posebno specijalizirane za pronalaženje zaposlenika određene razine (top menadžment, menadžeri i direktori, ili obrnuto, radnici i niže osoblje) ili za zapošljavanje osoblja za zanimanja određene orijentacije (inženjeri, informatičari ). U svakom slučaju, bez obzira kojoj se agenciji obratili, ovdje je vrijedno razumjeti da su njihove usluge obično plaćene i nisu jeftine.

prednosti: osiguravanje kandidata koji ispunjavaju uvjete tvrtke.
nedostaci: visoka cijena.

U procesu zapošljavanja trebali biste stalno analizirati koji su izvori pretraživanja najučinkovitiji. Potrebne informacije mogu se dobiti iz statistike telefonskih poziva i podataka upitnika i životopisa koje ispunjavaju podnositelji zahtjeva. Na temelju njegovih rezultata donosi se odluka o prikladnosti određene metode. Na primjer, za kandidate koji se prijavljuju za nisko plaćene i niske cijene stručna sprema slobodnih radnih mjesta, najpopularniji izvor informacija su ulični oglasi, a slijede oglasi u novinama. Kandidati za prestižnija i visoko plaćena („top“) slobodna radna mjesta potrebne informacije dobivaju na internetu ili putem stručnih veza.

Tehnologije traženja i zapošljavanja ne miruju. Metode koje su dobro funkcionirale prije nekoliko godina danas ne daju željeni rezultat. Razloga za to ima mnogo: demografska situacija, “teško” tržište rada, promjena motivacije mladih stručnjaka i tako dalje. Suština ostaje ista. Pronalaženje pravog kandidata postaje sve teže i teže.

U svom članku želim se zadržati na dvije komponente procesa odabira osoblja - to je pretraga (metode privlačenja) i odabir (procjena) osoblja.

Imajte na umu da Detaljan opis“Rad” svih metoda (kome / kako / zašto / kada ih primijeniti i koliko košta) nije moj zadatak.

Članak se pokazao obimnim, pa vas neću zamarati dugim predgovorom.

Traženje osoblja

4 glavne tehnologije za zapošljavanje:

Masovno zapošljavanje (masavrbovanje) - koristi se za odabir velikog broja zaposlenika. To su uglavnom stručnjaci na linijskoj razini s prilično dobro definiranim profesionalnim vještinama i iskustvom;
Vrbovanje (vrbovanje) - traženje i odabir kvalificiranih stručnjaka. U pravilu se provodi među kandidatima koji već traže posao;
Izravno pretraživanje (izvršna Pretraga) - potraga za rijetkim stručnjacima i/ili srednjim menadžerima. Provodi se među slobodnim stručnjacima i onima koji još uvijek rade;
lov na glave - krivolov konkretnog radnog stručnjaka.

Metode privlačenja osoblja (izvori pretraživanja):

Govoreći o metodama i izvorima traženja kadrova, vrijedi napomenuti da neke od njih koriste samo izravni poslodavci (zbog određenih ograničenja), a neke češće koriste agencije za zapošljavanje.

Kadrovska pričuva- predlaganje kandidata na otvoreno radno mjesto iz reda zaposlenika organizacije;
Regrutiranje preporuka- postoje dvije vrste preporučljivog zapošljavanja: unutar tvrtke i eksterno. Preporučeno zapošljavanje unutar tvrtke - zaposlenici preporučuju kandidate iz redova svojih poznanika; izvan tvrtke - kandidat se traži po preporuci bivših kolega, poznanika i sl.;
Ciljana obuka na sveučilištima- tvrtka "odgaja" buduće zaposlenike, nudeći zaposlenje nakon prolaska ciljane obuke;
Centri za zapošljavanje na sveučilištima - privlačenje mladih stručnjaka za razdoblje industrijske prakse s naknadnim zapošljavanjem, posebno važno za radnike i tehničke specijalnosti;
Dani otvorenih vrata - ovo je upoznavanje kandidata s organizacijom "iznutra", prilika da vlastitim očima procijene uvjete rada i komuniciraju s menadžerima. Glavni nedostatak ove metode je nedostatak jamstva za privlačenje zanimljivih kandidata i vrlo naporan proces organizacije događaja;
Sajmovi poslova- najzanimljivije su specifične za industriju, dobra prilika za prezentaciju tvrtke i prikupljanje kontakata kandidata zainteresiranih za posao;
Državni centri za zapošljavanje - Ova metoda dobro funkcionira kada se privlači osoblje s niskim zahtjevima za plaćom;
Ciljana prekvalifikacija stručnjaka u centrima za obuku- osposobljavanje perspektivnih zaposlenika organizacije s njihovim naknadnim napredovanjem;
Objavljivanje oglasa za posao u blizini organizacije- jedna od "gerilskih" metoda, dobro djeluje za maloprodaja i radnici, industrijski specijaliteti;
Agencije za zapošljavanje- kontaktirajući agenciju, poslodavac dobiva jamstvo privlačenja određenog broja kandidata koji ispunjavaju njegove uvjete, od kojih može izabrati najprikladnijeg;
Objavljivanje slobodnih radnih mjesta na specijaliziranim web stranicama za posao- jedan od najčešćih pasivnih načina privlačenja osoblja, od minusa ističem nisku aktivnost kandidata i neusklađenost primljenih odgovora s navedenim zahtjevima;
Nastavi pretraživanje na specijaliziranim web stranicama za posao- jedan od najčešćih aktivnih načina privlačenja osoblja, često skup i izuzetno dugotrajan;
Objavljivanje slobodnih radnih mjesta u specijal tiskani mediji – pogodan za traženje radnika, tehničkih i industrijskih specijalnosti;
Objavljivanje slobodnih radnih mjesta u neosnovnim tiskanim medijima- omogućuje vam da dođete do kandidata koji trenutno nisu otvoreni za tržište;
Postavljanje oglasa za slobodna radna mjesta u javnom prijevozu - glavna prednost ove metode je veliko područje pokrivenosti i mogućnost zainteresiranja kandidata koji nisu otvoreni za tržište;
Objavljivanje slobodnih radnih mjesta na radiju i televiziji- savršeno za mali grad, ali za metropolu je ova metoda preskupa.

Ako govorimo konkretno o suvremenim metodama pretraživanja osoblja, onda se može razlikovati sljedeće:

Tražite kandidate na društvenim mrežama- suvremen, jeftin, ali dugotrajan način privlačenja osoblja. Pogodno za pronalaženje mladih stručnjaka i stručnjaka srednje razine.
Tražite kandidate na internetu (forumi, specijalizirane zajednice) - jeftina, ali prilično naporna metoda. Omogućuje vam da kontaktirate uski krug stručnjaka, kao i da dobijete preporuke za zanimljive kandidate.
Objavljivanje oglasa za posao na Internetu u video formatu - jedna od najpopularnijih metoda danas. Trošak izrade videa o tvrtki/slobodnom radnom mjestu usporediv je s troškovima tradicionalnih metoda zapošljavanja osoblja. Učinkovitost ove metode je prilično visoka. Zahvaljujući distribuciji na Internetu, osiguran je maksimalan broj pregleda.

Aktivna uporaba ovih metoda privlačenja osoblja povezana je s razvojem globalne mreže. Regruteri su pratili kandidate do interneta.

U novije vrijeme, metode kao što su:

Leasing osoblja- korištenje privremenih radnih resursa koje osiguravaju agencije za zapošljavanje na duže vrijeme za rješavanje proizvodnih zadataka organizacije;
Vanjski suradnici- prijenos na organizaciju treće strane nekih poslovnih procesa koji nisu temeljni za organizaciju;
Privremeno osoblje- za razliku od leasinga, koristi se u slučajevima kada su organizaciji potrebni dodatni zaposlenici na kratko (od jednog dana do nekoliko mjeseci);
Outstaffing- upis u osoblje specijalizirane agencije zaposlenika koji rade u tvrtki koja iz ovih ili onih razloga ne želi više zadržati ovo osoblje kod kuće.

Naravno, ove metode nisu metode privlačenja osoblja u organizaciju, ali ništa manje učinkovito rješavaju problem nedostatka osoblja.

Odabir osoblja

Govoreći o odabiru kandidata, odnosno raznim testovima, više ne možete praviti razliku između izravnih poslodavaca i agencija. Sve metode odabira koriste podjednako, a njihov izbor ovisi o znanju i iskustvu određenog regrutera.

Dakle, glavne metode za odabir kandidata:

Analiza životopisa i ostalih dokumenata- provjera na formalnim osnovama;
Telefonski intervju- odustajanje prema formalnim zahtjevima, utvrđivanje očekivane razine plaće;
Intervju- uz potrebne kompetencije ocjenjuje se i izgled, i držanje kandidata;
Stresan intervju- razina otpornosti na stres, obrazac ponašanja u stresnoj situaciji;
Upitnik- poštivanje procedura, spremnost na kontakt;
Testiranje- psihološki, razina inteligencije i sl.;
Esej- sposobnost pismenog izražavanja svojih misli;
Rješenje poslovnog slučaja- model ponašanja u datoj situaciji;
Logički i asocijativni zadaci- ponašanje, reakcija na pitanja, sposobnost logičkog mišljenja;
Infuzija u radne grupe- evaluacija komunikacija, prijedloga rada;
Prikupljanje preporuka- preporuke poslodavaca, kolega s prijašnjih poslova;
Prikupljanje informacija na društvenim mrežama.

Također bih želio napomenuti neke nekonvencionalne i uglavnom kontroverzne metode odabira:

Antropološka metoda selekcije

Antropološki- sposobnosti kandidata, njegove intelektualne i kreativne sposobnosti ocjenjuju se na temelju građe njegove lubanje: veličine obrva, položaja usana i ušiju itd.

Metoda grafološke selekcije

Grafološki- analizira se rukopis podnositelja, na temelju te analize donose se zaključci individualne karakteristike kandidat. Prema riječima grafologa, grafološki pregled omogućuje procjenu osobnih i poslovne kvalitete osoba. Moram reći da se ova metoda koristi uglavnom u Europi. U Rusiji je slabo raspoređena, a sama grafologija često se naziva pseudoznanost.

Metoda astrološke selekcije

Astrološki- analizira se horoskopski znak kandidata. Vjeruje se da se po horoskopskom znaku mogu odrediti osobne i poslovne kvalitete kandidata, uspješnost njegovog ulaska u tim, predispozicija za određene vrste posla, zanimanja i pozicije. U Rusiji, opet, ova metoda odabira nije široko rasprostranjena.

Rijetko ga koriste profesionalni regruteri (pa, možda iz ženske radoznalosti). Ali čovjek-vođa može mu pribjeći u najneočekivanijem trenutku i napraviti izbor u korist kandidata na temelju njegovog horoskopskog znaka.

Numerološka metoda odabira

Numerološki- ista priča s numerologijom. Kandidat se ocjenjuje prema datumu rođenja (sami brojevi, njihov redoslijed, kombinacija i sl.).

Hiromantija

Hiromantija- palmisti procjenjuju sposobnosti osobe po parametrima dlana. Čak se priča da palmisti mogu cijeniti profesionalne kvalitete.

Procvat privlačenja kiromanta-mađioničara-vidovnjaka i drugih ljudi izvanrednih sposobnosti pao je na "hrabre" 90-e. Obraćanje takvim "specijalistima" skida odgovornost za donošenje odluke o izboru kandidata, ali je kvalitetu ocjene kandidata teško procijeniti.

Poligraf

poligraf (detektor laži)- najmanje egzotična metoda, ima pravu znanstvenu osnovu. U upotrebi je više od 100 godina. Prosječna razina pouzdanosti detektora laži je 95%. U posljednje je vrijeme sve raširenije.

Sumirajući netradicionalne metode odabira osoblja, reći ću da sam stvorio prilično zabavnu sliku regrutera-astrologa-numerologa-palmista s poligrafom u pripravnosti. Trebam li reći da mi takav stručnjak nije poznat? A ti? 🙂

Od svega navedenog nekonvencionalne metode ne postoji niti jedan koji bi jamčio 100% ispravnost izbora (osim možda detektora laži). Ali ni tradicionalne metode ne daju takvo jamstvo.

Odgovaramo na pitanja: „Na kojoj stranici možete brže pronaći posao? Gdje je najbolje postaviti životopis?"

Objavljeno 13.02.2018

Koncept zapošljavanja

Svrha zapošljavanja Izbor najboljih snimaka

Načela zapošljavanja:

Korištenje banke podataka;

Leasing osoblja;

8. Odabir kandidata:

Intervju

Razni testovi

9. Izrada nacrta ugovora o radu. U slučaju pozitivne odluke o podnositelju zahtjeva, obavještava se o popisu dokumenata potrebnih za zapošljavanje (putovnica, diploma, mirovina

Privremeno zapošljavanje;


Interni izvor	Vanjski izvor

Dostojanstvo
Interni izvor	Vanjski izvor

nedostatke
Interni izvor	Vanjski izvor
Prijetnja psihološke napetosti u timu. Manji izbor kandidata. Manje aktivnosti (organizacijski nedostaci su manje uočljivi, uobičajeni). "Nepotizam" =>

Izvori zapošljavanja:

1. Interni izvori raznolika.

1. Interna konkurencija. 2. Kombiniranje zanimanja.3. rotacija (.

2 ... DO vanjski izvori uključuju: 1) Centri za zapošljavanje. 2) 3)

Slične informacije:

Traži na stranici:

Organizacija pretraživanja osoblja: izvori i metode

Koncept zapošljavanja to je niz akcija usmjerenih na privlačenje kandidata s kvalitetama potrebnim za postizanje ciljeva koje je postavila organizacija.

Svrha zapošljavanja sastoji se u stvaranju rezerve kandidata za sva radna mjesta, uzimajući u obzir, uključujući buduće organizacijske i kadrovske promjene, otpuštanja, preseljenja, umirovljenja, isteka ugovornih uvjeta. Izbor najboljih snimaka - složen i višestupanjski proces koji uključuje znanstveno utemeljene principe i metode rada.

Načela zapošljavanja:

1. Definicija HR strategija na temelju opće p/n strategije za sljedećih nekoliko godina.

Učinkovit razvoj bilo kojeg p/n nemoguć je bez definiranja osnovnih vrijednosti tvrtke u odnosu na unajmljeno osoblje.

2. Izrada perspektivne strukture osoblja p / str.

3. Definicija zadataka i Odgovornosti na poslu za svako radno mjesto opis traženih rezultata i kriterije ocjenjivanja učinka.

4. Uzimajući u obzir mogući razvoj karijere postojećih zaposlenika.

5. Izrada "profesionalnog portreta" za svako upražnjeno mjesto. Poznavajući osnovne zahtjeve kandidata, prije početka potrage potrebno je izraditi određeni profesionalni portret budućeg zaposlenika.

6. Određivanje načina traženja kandidata:

Korištenje banke podataka;

Objavljivanje oglasa u medijima masovni mediji, internet, radio, televizija;

Kontaktiranje regionalnih centara za zapošljavanje;

Distribucija oglasa za posao u poštanskim sandučićima i na ulicama;

Prijave za maturante obrazovnih ustanova;

Leasing osoblja;

7. Odabir kandidata za radno mjesto. Osnovna svrha selekcije je regrutirati djelatnike s visokom radnom kulturom: 1. voljni raditi za tvrtku dugi niz godina; 2. s niskom stopom nesreća; 3. sposoban komunicirati s kolegama i klijentima itd.

8. Odabir kandidata:

Ocjena dostavljenih dokumenata

Intervju

Razni testovi

Analiza rezultata i donošenje odluka

Suvremeni načini traženja i zapošljavanja kadrova.

Izrada nacrta ugovora o radu. U slučaju pozitivne odluke o podnositelju zahtjeva, obavještava se o popisu dokumenata potrebnih za zapošljavanje (putovnica, diploma, mirovina

karton i sl.) te se dogovara datum rasprave o nacrtu ugovora o radu.

10. Sklapanje ugovora o radu i ispunjavanje svih formalnosti pri zapošljavanju.

Alternative zapošljavanja:

Prekovremeni rad, povećan intenzitet rada;

Strukturna reorganizacija ili korištenje novih proizvodnih shema;

Privremeno zapošljavanje;

Privlačenje specijaliziranih tvrtki za obavljanje određenih vrsta djelatnosti

Vrste izvora privlačenja osoblja
Interni izvor	Vanjski izvor
Najava zapošljavanja u medijima firme. Pregledavanje kartoteke osoblja osoblja. Intervjuiranje rodbine i prijatelja. Zahtjev zaposlenika. Alternative zapošljavanja - Promjena radni odnosi po: prekovremeni rad; kombiniranje položaja; privremeno zapošljavanje osoblja; prijenos godišnjih odmora; višesmjenski način rada.	Najave u medijima. Zapošljavanje. Računalne usluge zapošljavanja (Internet tehnologije). Burza rada, firme za zapošljavanje, agencije. Korištenje sajmova, izložbi, festivala za informacije o slobodnim mjestima. Zapošljavanje studenata za vrijeme odmora. Karijerno vođenje za studente fakulteta, sveučilišta, škola. Leasing osoblja. Osobe koje su se same prijavile organizaciji u potrazi za poslom.
Dostojanstvo
Interni izvor	Vanjski izvor
Smanjenje troškova privlačenja osoblja. Potpunije informacije o mogućnostima kandidata. Vizualni razvoj karijere. Kraći pojam za traženje kandidata.	Veliki izbor kandidata. Mogućnost novih ideja i metoda rada. Manje psihičke napetosti u timu. Zadovoljavanje kvantitativnih potreba za osobljem.
nedostatke
Interni izvor	Vanjski izvor
Prijetnja psihološke napetosti u timu. Manji izbor kandidata. Manje aktivnosti (organizacijski nedostaci su manje uočljivi, uobičajeni). "Nepotizam" => stagnacija ideja. Može postojati kvantitativna potreba za osobljem na ispražnjenom radnom mjestu.	Visoki troškovi zapošljavanja osoblja. Dugi pojam za pretraživanje. Dugo razdoblje prilagodbe kandidata. Nedostatak potpunih informacija o kadrovskim sposobnostima. Mogućnost pogoršanja radne klime je “prekršaj” među dugogodišnjim radnicima.

Izvori zapošljavanja:

1. Interni izvori su ljudi koji rade u organizaciji. Interne metode zapošljavanja raznolika.

1. Interna konkurencija. 2. Kombiniranje zanimanja.3. rotacija ( premještanje menadžera) unapređenje (ili degradiranje) na poziciji; podizanje razine kvalifikacija, popraćeno naredbom pročelniku više složeni zadaci; promjena opsega zadataka i odgovornosti, koja nije uzrokovana stručnim usavršavanjem .

2 ... DO vanjski izvori uključuju: 1) Centri za zapošljavanje. 2) Agencije za zapošljavanje (agencije za zapošljavanje). 3) Samostalna pretraga putem masovnih medija.

Aktivne metode zapošljavanja: Uprava ima ne samo prognozu, već i način utjecaja na situaciju, a kadrovska služba je u mogućnosti razvijati antikrizne kadrovske programe, provoditi stalno praćenje situacije i prilagođavati provedbu programa u skladu s parametrima vanjske i unutarnje situacije.

Pasivne metode zapošljavanja: Uprava organizacije nema izražen program djelovanja u odnosu na osoblje, a kadrovski rad se svodi na otklanjanje negativnih posljedica. Uprava radi u načinu hitnog reagiranja na nastale konfliktne situacije.

OBJAVA ZA POSAO jedan je od izvora zapošljavanja osoblja. U odnosu na druge metode i izvore reklame o zapošljavanju ih može ili nadopuniti ili biti glavni izvori zapošljavanja.

Cilj takvog oglasa je dobiti učinkovit rezultat uz najnižu moguću cijenu. Da biste privukli pažnju, pobudili interes i potaknuli akciju, morate:

§ analizirati zahtjeve, tko je potreban, odakle ljudi mogu doći, što ih može privući;

§ odlučiti tko će sastaviti i isporučiti oglase (organizacija ili specijalizirana tvrtka za oglašavanje ili zajedno);

§ napišite materijal imajući na umu pravne zahtjeve (npr. zakone o spolnoj diskriminaciji, rasnim odnosima itd.);

§ planirajte medije, odlučite kada i gdje (tisak, radio, TV) želite oglašavati i koliko ćete potrošiti na to.

Za poslodavca, priprema oglasa za slobodno radno mjesto igra važnu ulogu. Oglas bi trebao zanimati ljude koji traže posao. Možete ukratko opisati svoju tvrtku ili tvrtku (čime se bavi, podružnica ili ne, adresa, itd.).

Zatim je potrebno razjasniti zahtjeve za zaposlenika: kvalifikacije, obrazovanje, dobni raspon, radno iskustvo, opće znanje, intelektualne vještine, poznavanje rada na računalu, Uostalom, možemo reći o plaći koja se nudi zaposleniku.

Također je potrebno reći o uvjetima rada za zaposlenika (poseban ured, zajednički ured ili uopće nema radnog mjesta).

Na kraju morate navesti nekoliko kontakt brojeva i faks za slanje životopisa.

Slične informacije:

Traži na stranici:

Organizacija može koristiti brojne metode za privlačenje kandidata, svaki sa svojim vlastitim zaslugama i nedostacima.

Metode:

pretraga unutar organizacije (interno zapošljavanje);
odabir uz pomoć djelatnika;
samoizraženi kandidati;
objave u medijima;
kontaktiranje obrazovnih institucija;
državni centri za zapošljavanje;
privatne agencije za zapošljavanje (burze rada) i zapošljavanje (agencije za zapošljavanje);
sajmovi poslova;
apel "lovcima na glave".

Svaka tvrtka samostalno bira prioritetni put. U slučaju pozivanja novih stručnjaka za većinu slobodnih radnih mjesta, oni unose svjež duh u rad tvrtke, doprinose njenom razvoju i nadopunjuju postojeće iskustvo. S druge strane, osoba koja je promijenila posao prisiljena je prilagođavati se novim uvjetima, zahtjevima i timu. Pod svim ostalim jednakim uvjetima, stručnjak koji uspješno radi u tvrtki ima prednosti u odnosu na “vanjske” kandidata. U svakom konkretnom slučaju pristup rješavanju problema traženja i odabira trebao bi biti određen specifičnostima nastalog slobodnog mjesta.

Traži unutar organizacije

Prije ulaska na tržište rada, većina organizacija bi trebala tražiti kandidate u vlastitom domu. Postoje četiri oblika regrutacije kandidata unutar organizacije, i to:

napredovanje u karijeri;
horizontalna preraspodjela;
rotacija osoblja (rotacija radnih dužnosti);
ponovni prijem (povratak bivših zaposlenika).

Pretraga unutar organizacije provodi se objavljivanjem slobodnih radnih mjesta na mjestima dostupnim svim zaposlenicima, kao i kontaktiranjem voditelja odjela. U tom slučaju, potrebno je provesti analizu osobnih dosjea (ako ih ima u poduzeću). Vrlo je važno i mišljenje linijskih rukovoditelja.

Prednosti ovu metodu traženje kandidata:

otkrivajući skrivene talente koji se prije nisu mogli pojaviti.
Ovakvim pristupom odgovornost za napredovanje se prenosi na zaposlenike, čime se pojačava njihova samosvijest i radna disciplina.
stupanj pristranosti se smanjuje.

Metoda inventure temelji se na korištenju informacija o vještinama i kvalifikacijama radnika dostupnih u odjelu ljudskih resursa.

Uz ove dvije interne metode zapošljavanja, zaposlenici često postaju kandidati za otvorena radna mjesta kroz neformalni sustav. Na primjer, putem jednostavne usmene obavijesti.

Prednosti i nedostatci

Pretraga unutar organizacije u pravilu ne zahtijeva značajne financijske troškove, pomaže jačanju autoriteta menadžmenta u očima zaposlenika, ne predstavlja probleme prilagodbe osoblju i zaposlenicima. U isto vrijeme, drugi zaposlenici vide koliko se organizacija pažljivo odnosi prema svom osoblju, stječu povjerenje u stabilnost svog položaja. Motivacija se povećava bez ikakvih dodatnih napora od strane menadžmenta tvrtke. Učinkovitost rada raseljenih zaposlenika, u pravilu, dramatično raste, jer nastoji opravdati ukazano povjerenje.

Istodobno, interna potraga često nailazi na otpor poslovnih čelnika koji žele zadržati najbolje ljude i zadržati ih za sebe. I naravno, unutar organizacije potraga je ograničena brojem zaposlenika, među kojima možda neće biti kandidata s potrebnim kvalitetama.

Vanjsko zapošljavanje

Zapošljavanje uz pomoć zaposlenika

Uvijek se možete obratiti osoblju organizacije sa zahtjevom za pružanje pomoći: da se uključite u neformalnu potragu za kandidatima među njihovim rođacima i prijateljima.

Ova metoda je atraktivna, prije svega, zbog niske cijene, obično pomaže bržem zatvaranju radnih mjesta. Adaptacija se u ovom slučaju također brže odvija zbog bliskih kontakata novih zaposlenika s predstavnicima organizacije izvan radnog okruženja.

U tim kontaktima leže dvije značajne opasnosti za organizaciju. Prvi je moguća pristranost u procjeni potencijala voljenih osoba. Drugi - u previše svjesnosti situacije u organizaciji, koju novopridošlica percipira kroz prizmu mišljenja prijatelja ili rođaka.

Osim toga, korištenje samo ove metode pri regrutiranju osoblja može dovesti do razvoja nepotizma, formiranja zaraćenih "klanova".

Ova metoda sadrži odgođenu konfliktnu situaciju na temelju protivljenja i pritužbi. Iskustvo je pokazalo da se standardni zahtjevi koje uprava nameće zaposlenicima tvrtke, poznanicima ili rođacima čine precijenjenima, a plaće - podcijenjenim. Rodbina i poznanici, često i ne svjesni toga, očekuju popustljivost od uprave ili svojih poznanika, snishodljiviji i tolerantniji odnos prema sebi i svojim problemima. Ako to ne prime, onda su jako uvrijeđeni, a ako i dobiju, to loše utječe na momčad. Uostalom, ostali radnici sve vide i primjećuju. I oni se, u pravilu, osjećaju uvrijeđeno što netko prima beneficije, ali nisu. To je temelj budućeg sukoba, koji može izbiti bilo kada, pa i zbog „sitnice“.

Ali može se pojaviti druga situacija: poznanik (rođak) radi na općoj osnovi, ne prima nikakve povlastice i beneficije, ali obični zaposlenik poduzeća čeka popustljiv stav. I počinje osjećati da se menadžer odnosi prema njegovom poznaniku bolje od njega (pogotovo ako stvarno dobro radi), i da mu plaća više, a on radi manje. Ovo je također budući sukob, koji se već temelji na međusobnim pritužbama običnog zaposlenika i menadžera.

Odavde slijedi pravilo: kako biste izbjegli sukob, bolje je ne angažirati poznanike i rođake.

Nestandardni načini traženja osoblja

Kontakt između podnositelja zahtjeva i kadrovskog službenika, koji određuje izbor obje strane, sastoji se od međusobnog proučavanja. Kadrovskog službenika kao spremnije osobe, ovaj izbor utvrđuje se analizom telefonskih razgovora, životopisa, upitnika, intervjua i intervjua.

Kandidati koji su se manifestirali

Gotovo svaka organizacija prima pisma, pozive, faksove itd. apeli ljudi koji traže posao. Čak i bez potrebe za njihovim radom u ovom trenutku, ne biste trebali jednostavno odbiti njihove ponude. Bolje je sastaviti bazu podataka potencijalnih kandidata jer bi njihovo znanje i kvalifikacije mogli biti od koristi u budućnosti. Održavanje takve baze podataka je jeftino i omogućuje vam da uvijek imate pri ruci reprezentativan skup kandidata.

Medijske objave

Glavna prednost ove metode je široka pokrivenost stanovništva uz relativno nisku cijenu.

Nedostaci su suprotna strana prednosti – prevelik priljev kandidata, čija analiza životopisa i početni odabir mogu uvelike usporiti proces pronalaženja prave osobe.

Ova metoda je uspješno korištena za privlačenje kandidata za glavna zanimanja.

Da više privuče stručnjake visoka klasa oglasi se stavljaju u posebnu literaturu. Ova fokusirana pretraga ograničava broj potencijalnih kandidata, osigurava višu kvalitetu i uvelike olakšava naknadni odabir.

Kontaktiranje obrazovnih institucija

Malo je organizacija koje iskorištavaju priliku da traže kandidate među studentima i mladim stručnjacima. Iako vam ova metoda ponekad omogućuje postizanje nekoliko ciljeva odjednom: napraviti prezentaciju tvrtke, uspostaviti komunikaciju s nastavnicima (može biti korisno pri uvođenju inovacija). Osim toga, uz sustavno liječenje, moguće je pripremiti stručnjaka u početku "za sebe". pozvati na praksu, praksu, sudjelovati u izradi diplomskog projekta i sl.

Ova metoda vam omogućuje stvaranje značajnog skupa kandidata, značajno smanjuje vrijeme i financijski troškovi u svim fazama selekcije.

Pritom je opseg ove metode ograničen - teško da će netko ići u institut tražiti glavnog ravnatelja.

državacentrima za zapošljavanje

Država je zainteresirana za povećanje zaposlenosti stanovništva, smanjenje broja nezaposlenih građana. U Ruskoj Federaciji u tu svrhu služe savezni uredi za zapošljavanje. Svaki takav biro ima bazu podataka koja sadrži podatke o prijavljenim osobama - spol, dob, obrazovanje, kvalifikacije, profesionalno iskustvo, rad od interesa.

Glavni nedostatak ove metode je to što se baze podataka koje drže javni centri za zapošljavanje sastoje od kandidata iz određenih kategorija stanovništva: kućanica, žena povratnica iz porodiljni dopust, mladi stručnjaci bez radnog iskustva, nekvalificirani kadrovi. Glavna svrha prijavljivanja ovih ljudi na burzu je primanje državnih beneficija, a ne pronalaženje posla.

Komercijalniburze rada

Komercijalne burze su zainteresirane za zapošljavanje tražitelja posla, jer je to osnovna djelatnost burze. Provodeći detaljan razgovor s podnositeljem zahtjeva, stručnjaci burze rada pokušavaju utvrditi sve moguće parametre kandidata kako bi ga uspješno zaposlili. Specijalist komercijalne burze rada protivnik je tražitelju posla prije razgovora s poslodavcem i vodi ga putem najuspješnijeg zapošljavanja.

Vrbovanjeagencija

Usluge takvih agencija plaća poslodavac, od kandidata se ne naplaćuju naknade. Trošak - do 40% godišnje zarade željenog stručnjaka.

Značajke aktivnosti:

ugovorni odnosi s organizacijama;
davanje više kandidata o čemu je inicijalna obrada podataka obavljena u agenciji;
davanje jamstva za vrijeme probnog rada specijalista.

Svaka agencija ima svoju bazu podataka, a provodi i posebnu pretragu kandidata prema zahtjevima klijenta. Većina narudžbi su nalozi za odabir srednjih, top menadžera, kao i visokokvalificiranog uredskog osoblja.

Kada kontaktirate agencije za zapošljavanje, potrebno je uzeti u obzir nekoliko točaka. Agencije za zapošljavanje same provode preliminarni odabir stručno osposobljenih djelatnika, izrađuju im psihološke karakteristike, tako da kadrovska služba poduzeća zna dovoljno o kandidatima prije upoznavanja s punim radnim vremenom, ostavljajući pravo izbora.

„Lovciiza glava"

Ovo je posebna vrsta usluga regrutiranja koja još nije jako rasprostranjena u Rusiji. Odgovara izvornom značenju riječi regrut kao nitko drugi. Lov na glave je način da se namami najbolji radnici iz drugih organizacija.

Tipično, ovu metodu koriste one organizacije koje nemaju dovoljno vremena za "rast" vlastitih stručnjaka. Podnositelj zahtjeva u ovom slučaju je samouvjereni profesionalac visoke klase s kojim je pred njim dugo cjenkanje, budući da dobro zna svoju vrijednost.

Headhunting se često provodi kršeći postojeće moralne i etičke norme i principe, koji, iako nisu uvijek izrečeni, nisu nigdje zapisani, ali postavljaju neke norme prihvatljivog ponašanja u traženju i odabiru kandidata.

Na temelju članka u novinama "Što poduzetnik Sankt Peterburga treba znati" - Serija zbirki za pravne poslove

Izdanje:

Bibliografski opis članka za citiranje:

Komaričeva M. O. Internet kao sredstvo traženja posla i osoblja // Znanstveno-metodički elektronički časopis "Koncept". - 2017. - T. 39. - S. 2726-2730..htm.

Napomena. U članku se govori o takvoj metodi pretraživanja osoblja kao što je pretraživanje interneta. Provedeno je praćenje raznih stručnih stranica i društvenih mreža, uslijed čega su identificirane prednosti i nedostaci ove metode. Rezultat rada je niz značajnih prijedloga za pronalaženje posla i kadrova na Internetu.

Tekst članka

Komaričeva Marija Olegovna, studentica lipetskog ogranka Ruske akademije narodne privrede i javna služba pod predsjednikom Ruske Federacije", Lipetsk [e-mail zaštićen]

Internet kao sredstvo za pronalaženje posla i osoblja

Napomena. U članku se govori o takvoj metodi pretraživanja osoblja kao što je pretraživanje interneta. Provedeno je praćenje raznih stručnih stranica i društvenih mreža, uslijed čega su identificirane prednosti i nedostaci ove metode. Rezultat rada je niz značajnih prijedloga za pronalaženje posla i kadrova na Internetu.Ključne riječi: regrutiranje, vrste regrutiranja, svjetska mreža, metode regrutiranja, prednosti i nedostaci metoda zapošljavanja.

V moderni svijet, osoba ne može zamisliti svoj život bez interneta. On nam pomaže u svemu. Također, internet sada postaje izvrstan način za pronalaženje posla i osoblja. Danas je internet najbolji način za pronalaženje posla. Njegova glavna prednost je redovito ažuriranje baze slobodnih radnih mjesta objavljenih na webu. To omogućuje poslodavcu da pošalje životopis odmah nakon što se pojavi slobodno radno mjesto, što značajno povećava šanse za uspješno zapošljavanje i štedi vrijeme. Kao traženje posla danas su popularne društvene mreže, društvene mreže, tematski forumi, blogovi. Osim što brzo odgovaraju na upražnjeno mjesto, omogućuju ostavljanje komentara, izravnu komunikaciju s poslodavcem, t.j. imam priliku Povratne informacije ... Društvene mreže omogućuju vam da dobijete detaljne informacije o poslu bez prolaska na razgovor. Time se štedi puno vremena i poslodavcu i zaposleniku. Nedostatak traženja poslova na internetu je vjerojatnost da je oglas objavljen na internetu u lažne svrhe. Stoga je bolje koristiti internet za traženje posla isključivo preko provjerenih i poznatih stranica agencija za zapošljavanje, gdje se oglasi i osobe koje su ih objavile pažljivo provjeravaju na autentičnost i sigurnost. World Wide Web je prilično atraktivan za tvrtku zaposlenika čiji je cilj zapošljavanje i njihov daljnji razvoj. Budući da pruža pristup ogromnoj količini najrazličitijih informacija. Regrutiranje se također naziva zapošljavanjem. Regrutiranje je poslovni proces koji je jedna od glavnih odgovornosti HR menadžera ili regrutera [Recruitment and selection Gareth Roberts kompetencijski pristup / Gareth Roberts; Moskva, 2010. Ser. Praktični vodiči.] Postoje različite vrste: ciljano pretraživanje. Njegova bit leži u pronalaženju najboljeg kandidata za vodeću poziciju. Obično se vođa traži među onima koji su se na poslu dokazali kao uspješan i aktivan zaposlenik, a ne među onima koji su u aktivnoj potrazi. Odnosno, takvo regrutiranje ima tendenciju uključivanja u "mamljenje" najboljih radnika iz drugih tvrtki, privlačeći ih većim honorarima i povoljnijim uvjetima rada; outplacement. Riječ je o usluzi koja se temelji na zapošljavanju osoblja koje je otpušteno iz tvrtke. Kao rezultat toga, postupak otpuštanja je puno lakši - nepotreban stres nestaje, a kompromisne odluke donose se puno brže. Kupac plaća ovu uslugu; najam osoblja. Usluga u skladu s kojom agencija poduzeću osigurava zaposlenika na osnovi "lease". Zadaća ovog djelatnika je obavljanje poslova u skladu sa radnim mjestom koje obnaša određeno vrijeme. Međusobne nagodbe između strana u ovom slučaju izgledaju ovako: tvrtka kupac plaća tvrtki najmodavcu naknadu utvrđenu u prethodno potpisanom ugovoru, a ovaj zauzvrat plaća rad „iznajmljenog“ zaposlenika. nije tajna da je najznačajnija faza u procesu upravljanja zapošljavanje. Budućnost tvrtke ovisi o tome kako će se odvijati ova faza. Većina poslodavaca odavno je savladala takvu metodu zapošljavanja kao što je traženje zaposlenika na internetu. Ne treba toliko vremena, truda. A sada svi imaju pristup internetu. Danas postoje tisuće mogućnosti za pronalaženje osoblja i rada u svjetskoj mreži. Svakim danom raste broj stručnjaka koji svoje portfelje, životopise, primjere dovršenih projekata i radova te mnoge druge pokazatelje uspješnosti objavljuju na internetu. Stoga je potraga za osobljem i stručnjacima uvelike pojednostavljena. Prije svega, to je zbog činjenice da ovaj pristup omogućuje procjenu vještina i sposobnosti kandidata bez gubljenja vremena na intervju. Statistika to pokazuje velike tvrtke oko 90% njihovih zaposlenika pronalazi ga putem interneta, na stranicama za pretraživanje osoblja. Pozicije koje se nude na internetskim resursima razlikuju se po raznolikosti - od pokretača do top menadžera i šefova. Također je otkriveno da 7 od 10 ljudi, Ljudi koji traže posao, odaberite upravo takav alat za pretraživanje kao što je Internet. Ovaj pokazatelj objašnjava se činjenicom da je ova metoda mnogo prikladnija i jednostavnija, jer postaje moguće pratiti slobodna radna mjesta u stvarnom vremenu, dok se istodobno obavljaju jednako važni zadaci. Ali nemojte zaboraviti da u nedostatku dobrih vještina, radnog iskustva i dovoljnih kvalifikacija, unatoč broju ponuđenih radnih mjesta, šanse za dobivanje željenog posla su smanjene. Postoje razne stranice koje su specijalizirane za to, na primjer, kao što su: hh ru, superposao. ru, rabota. ru i drugi. Pogodni su i za profesionalce koji traže posao. Samo se trebate registrirati na stranici slijedeći upute. Opis posla mora biti što konkretniji i informativniji, bez grešaka i tipkarskih pogrešaka. Poželjno je navesti svoje zahtjeve u obliku liste. Prilikom sastavljanja oglasa poslodavce se potiče da navedu svoje kontakt podatke i napišu nešto o povijesti tvrtke. I tražitelju posla, njegovom e-mail morate uključiti i telefonski broj. Varijanta ove metode pretraživanja osoblja je i postavljanje slobodnih radnih mjesta na vlastite web stranice tvrtki. To je vrlo učinkovito za velike organizacije s pozitivnom reputacijom, poznate, prestižne za potencijalne zaposlenike. Istodobno, podnositelji zahtjeva imaju priliku upoznati se ne samo s pozicijama, već i s tvrtkom u cjelini, naučiti njezinu povijest, korporativna kultura... Također, na mnogim stranicama moguće je ostaviti životopis ili ispuniti kandidatski upitnik, što je uobičajeno za organizaciju. Dodatne informacije o tvrtki za potencijalnog zaposlenika, nosi i dizajn stranice, učestalost promjena vijesti, otvorenost informacija i tako dalje. Tražilice sadrže direktorije raznih resursa, raščlanjene po temama. Također u tražilicama postoji niz za pretraživanje - niz u koji možete unijeti ključnu riječ (na primjer, "posao"), te klikom na gumb "traži" dobiti popis stranica koje sadrže ovu riječ ili frazu. Na mnogim tematskim stranicama postoje nizovi za pretraživanje, uz njihovu pomoć dokumenti se traže na ovoj stranici po ključnoj riječi. Prednosti ove metode zapošljavanja uključuju: obavijest o slobodnom radnom mjestu za veliki krug tražitelja posla, potpune strukturirane informacije od podnositelja zahtjeva . Obrazovanje, iskustvo, postignuća, osobne kvalitete– Pojednostavljuje odabir i sužava broj prijavljenih. Među nedostacima može se izdvojiti činjenica da nedavno portali i stranice za traženje posla uvode plaćenu uslugu. Možete pronaći pravi oglas, ali to može potrajati, a posebno mjesto zauzima potraga za kadrovima putem društvenih mreža. U posljednje vrijeme društvene mreže preuzimaju većinu našeg vremena. Međutim, ima ih mnogo korisna informacija, uključujući posao. Zauzvrat, poslodavcu je lakše proučiti potencijalnog zaposlenika. Koristeći njegovu stranicu na društvenim mrežama, mogu vidjeti njegove interese, društveni krug, fotografije, profesionalne kontakte. Izvor korisnijih informacija je popis grupa u kojima je potencijalni zaposlenik i njegova aktivnost u njima. Za ovu vrstu pretraživanja organizacija mora imati vlastiti račun ili grupu. Ova grupa treba sadržavati informacije o organizaciji, vijesti, detaljne informacije o puštenom proizvodu ili uslugama. Vijesti treba stalno ažurirati kako bi ih potencijalni zaposlenici mogli pratiti.Svatko tko objavi oglas na društvenoj mreži objavi u svoje ime, uvijek možete otići na stranicu s profilom i popisom prijatelja, analizirati pouzdanost i pitati zajednička poznanstva o ugledu poslodavca ili kandidata. Kada gledate tuđi profil, uvijek možete vidjeti postoje li zajednički prijatelji. Upravo će ti kontakti pomoći uspostaviti poslovne veze između poslodavca i podnositelja zahtjeva. Objavama na stranici neke osobe može se analizirati i vrednovati njezin opći moralni karakter, navike, sklonosti, sklonosti i stil života. Na društvenim mrežama ne postoje samo pojedinačne objave na privatnim stranicama o potrazi za zaposlenicima, već i čitave zajednice posvećene pronalaženju posla: samo unesite riječ "posao" i grad prebivališta u polje za pretraživanje zajednice. U popularnim zajednicama postovi se moderiraju, pa se objave s neprikladnim sadržajem odbijaju. Postoji još jedan način da pronađete otvorenu poziciju pomoću društvene mreže. Da biste to učinili, morate na svojoj stranici objaviti oglas za traženje posla, navodeći u tekstu svoju specijalnost s hashtagom bez razmaka (bolje je imati nekoliko bliskih opcija, na primjer, # programer #IT # posao) . Simbol "#", koji se naziva hashtag, odmah pretvara svaku riječ napisanu bez razmaka iza nje u hipervezu; stoga, ako kliknete na takvu hipervezu, otvorit će se trenutni feed vijesti, sortiran po datumu objave, počevši od najnovije.

Najpopularniji resursi u Rusiji su Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, Moj krug i tako dalje. Te se mreže razvijaju vrlo brzo i neprestano stječu publiku. Ovdje je koncentrirana većina stanovništva, odnosno potencijalni zaposlenici i menadžeri koji zapošljavaju kadrove. A ako Odnoklassniki, Vkontakte i My Circle okupljaju publiku koja govori ruski, tada je na Facebooku registrirano više od 400 milijuna korisnika, a samo oko milijun ih govori ruski. Ovdje se okupljaju političari, gospodarstvenici, predstavnici medija, društveni aktivisti, blogeri, ljudi s vezama u inozemstvu. Facebook.com vam omogućuje da pronađete srednje menadžere i linijske stručnjake. Sadrži veliki broj različitih profesionalnih zajednica. Osim društvenih mreža stvorenih za zabavu i komunikaciju, postoje takozvane poslovne mreže. Kod nas još nisu toliko razvijene i aktualne. Bit njihovog stvaranja je vođenje poslovnih razgovora, traženje novih kontakata, poslova i zaposlenika. Društvene mreže poput LinkedIn.com već su se formirale

formirana kao "mreža za traženje i uspostavljanje poslovnih kontakata". Publika je ovdje poslovna, ali postoji jedan nedostatak. Ovo je nedostatak sučelja na ruskom jeziku; Moikrug.ru je jedna od usluga Yandexa. U osnovi, ova stranica je slična LinkedIn.com, ali puno bolja. U početku ova mreža nije bila planirana kao poslovno orijentirana mreža, ali danas na glavnoj stranici možete pronaći sljedeće veze: slobodna radna mjesta, životopisi, usluge i tvrtke; Professionali.ru je još jedan analog LinkedIn.com. Na ovoj društvenoj mreži možete pronaći stručnjake iz različitih područja, većina njih ima iskustvo rada u ruskim tvrtkama; Habrahabr.ru je društvena mreža za IT stručnjake; Također možete koristiti blogove i mikroblogove za traženje zaposlenika: livejournal.com, diary.ru, blogspot.com , blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler i dr. Glavne opcije za pronalaženje potencijalnih zaposlenika putem društvenih mreža: 1. Objavite informacije u svojoj grupi i pričekajte odgovore. 2. Napravite veliku mailing listu o slobodnim radnim mjestima za pretplatnike grupe. 3. Na društvenim mrežama postoji ogroman broj grupa koje ujedinjuju korisnike po različitim osnovama. poslodavac samo treba odabrati pravu skupinu za traženje potencijalnih kandidata. Profesionalne skupine, prema interesima, dobnim skupinama i sl. Dakle, prednosti regrutiranja osoblja putem društvenih mreža mogu se pripisati činjenici da broj korisnika društvenih mreža brzo raste i uzimajući u obzir činjenicu da je ogroman broj ljudi su nezadovoljni svojim trenutnim poslom, protok zainteresiranih za slobodna radna mjesta bit će konstantno visok. Ponudom najboljih uvjeta rada moguće je brzo popuniti slobodna radna mjesta od servisera do stručnjaka na visokoj razini.Ovaj način je jedan od najjeftinijih i najbržih. Također, ne zaboravite da ove društvene mreže imaju fokus - ovo je posao. Ove mreže omogućuju vam da otkrijete profesionalne vještine i kvalitete određenog kandidata. Među nedostacima može se izdvojiti činjenica da postoji veliki protok "zainteresiranih" za slobodna radna mjesta, ali ne ispunjavaju uvjete navedene u oglasu. Da biste ga sveli na najmanju moguću mjeru, morate postaviti jasne zahtjeve za tražitelje posla, kao i opisati svoje radne uvjete i bonuse.Mnogi smatraju da je internetska publika ograničena i da se ne može usporediti s publikom papirnatih publikacija. Međutim, mnogi se s tim neće složiti. Svjetska mreža sada vrlo brzo dobiva zamah, ovdje možete pronaći sve informacije koje vas zanimaju. Upravo zbog brojne publike toga je sve više poznate tvrtke traženje osoblja na internetu. Uostalom, vrlo je zgodno i ne oduzima puno vremena. Potrebno je samo napisati oglas u kojem ćete detaljno navesti kvalitete i vještine koje potencijalni zaposlenik treba imati, njegove obveze i ostale informacije koje su mu potrebne.

Učinkovitost i kvaliteta proizvodnje je posljedica formiranja radni potencijal tvrtke. To se može postići zapošljavanjem dodatnog osoblja potrebne razine stručne kvalifikacije. Odabir osoblja za organizaciju važan je za održavanje poslovanja, ostvarivanje njegovih strateških ciljeva i rješavanje kadrovskih problema.Prilikom odlučivanja o popunjavanju upražnjenih radnih mjesta poslodavac ima dvije mogućnosti: koristiti interne ili vanjske resurse. Interni resursi su oni zaposlenici koji već rade u datoj organizaciji. Korištenje vanjskih resursa znači privlačenje novih zaposlenika.Naravno, nitko vam neće jamčiti da ćete na internetu pronaći radno mjesto koje vam je potrebno, a poslodavac potreban kadar. Ova metoda se može smatrati dodatnom uz uobičajene metode traženja posla i osoblja. U procesu zapošljavanja trebali biste stalno analizirati koji su izvori pretraživanja najučinkovitiji. Glavna stvar koju treba zapamtiti je da da biste pronašli pravu poziciju, morate biti svrsishodni, želja za radom, aktivan životni položaj i, naravno, svoje iskustvo i profesionalne vještine. Dakle, relevantnost ove metode proizlazi iz činjenice da su radni resursi dio radno sposobnog stanovništva, koji po svojoj dobi, tjelesnim, obrazovnim podacima odgovara određenom području aktivnosti. U ovom slučaju potrebno je razlikovati stvarne radni resursi(radni ljudi) i potencijal (oni koji se mogu uključiti u rad).

Internet nam pruža mnoge mogućnosti, uključujući traženje posla. Svakim danom raste broj ljudi koji objavljuju oglase na internetu. I to nije iznenađujuće. Svjetska mreža dobiva na zamahu i u budućnosti imamo sve šanse da ovu metodu još više razvijamo. Što će, mislim, biti u bliskoj budućnosti.

Reference na izvore 1 Bukhanovskiy A.V. Društveno računalstvo: treća paradigma u društvenim znanostima. URL: http://socio.escience.ifmo.ru/content/files/file/Social_Computing.pdf2 ... Implementacija koncepta društvenog računalstva u poduzeću http://www.osp.ru/cio/2008/06 /5012127.

Traženje osoblja je sustav svrhovitog djelovanja za privlačenje stručnjaka s kvalitetama potrebnim za postizanje ciljeva koje je postavila organizacija.

Može se razlikovati sljedeće potrebne uvjete pretraga osoblja:

Postojanje potrebe za odabirom djelatnika određenog profila;
Prisutnost osoba koje biraju;
Sudjelovanje tražitelja i stručna selekcija.

Uprava poduzeća određuje glavne ciljeve i ciljeve traženja osoblja, na primjer, privlačenje zaposlenika s visokom razinom kvalifikacija:

spreman raditi za tvrtku dulje vrijeme;
niske stope brakova i nesreća;
sposoban komunicirati s kolegama, klijentima itd.

Menadžer ljudskih resursa (ili drugi zaposlenik za ljudske resurse) može koristiti interno ili eksterno da pronađe traženog kandidata. izvori traženja osoblja... Interni izvori predstavljaju vlastite informacijske resurse tvrtke koji vam omogućuju da „dođete“ do kandidata (vlastita baza podataka; objave unutar tvrtke o slobodnom radnom mjestu; informacije zaposlenika tvrtke putem kojih možete kontaktirati njihove prijatelje ili rodbinu kojima je potreban takav posao) . Vanjski izvori uključuju sve izvore informacija trećih strana za osoblje.

Najčešće morate posegnuti za internim i vanjskim izvorima pretraživanja (posebno ako trebate tražiti novog zaposlenika u operativnim uvjetima ili ako je riječ o „teškom” slobodnom radnom mjestu, stručnjaka za koje nedostaje na tržištu rada) .

Glavni načini pronalaženja kandidata:

Korištenje vlastite banke podataka. Iskusni HR stručnjak (HR službenik) će u pravilu imati svoju bazu kandidata. A kada se traži kandidatkinja, prije svega se provjerava ona. Prednost ove metode pretraživanja je u autonomiji (nezavisnosti) i odsutnosti dodatnih materijalnih troškova, ali ima i nedostatke. Baza podataka je ograničena: obično je mala za jednog stručnjaka. Osim toga, potencijalni kandidat može već naći posao ili otići negdje.
Pretraživanje u kadrovskim bazama podataka (web stranicama) na Internetu.
Dostavljanje oglasa za slobodna radna mjesta u medijima: plasman u novine, časopis, radio, televiziju.
Kontaktiranje centara za zapošljavanje. Centri za zapošljavanje mogu pružiti pomoć u odabiru kvalificiranih radnika upisanih u banku podataka, osposobljavanju, prekvalifikaciji i usavršavanju kadrova i radnika viška, kao i objavljivanju u medijima informacija o potrebama tvrtke za kadrovima.
Kontaktiranje agencija za zapošljavanje i kadrovske agencije. U ovom slučaju najvažniji su, prije svega, savjesnost i profesionalnost stručnjaka koji u njoj rade, kao i naziv agencije, njezina popularnost i rejting. Važno je da zaposlenici agencija za zapošljavanje imaju svoje metode razjašnjavanja potreba klijenta, jer često klijent ili sam ne zna dobro tko mu treba, ili ne može jasno objasniti.
Ponekad može biti učinkovitije kontaktirati određene agencije koje su specijalizirane, na primjer, za traženje rukovodećih ili tajničkih pozicija, za tehničke (na primjer, IT stručnjake, itd.), osoblje za uslužni sektor itd. detaljan profesionalni portret pravi stručnjak te upoznati agenciju s korporativnom kulturom poduzeća za koje se kandidat bira. Važno je odrediti prioritete svoje zahtjeve za kandidata: na primjer, obvezno je odlično poznavanje stranog jezika, a dobni "okvir" se može revidirati. Sa stručnjacima agencije možete se dogovoriti o načinima prepoznavanja određenih kvaliteta kandidata.
Distribucija oglasa za slobodna radna mjesta u poštanske sandučiće i na ulicama. Ova metoda pretraživanja može biti učinkovita pri zapošljavanju za slobodno radno mjesto. tehničari osnovna razina (selidbe, čistači, itd.).
Prijave za maturante obrazovnih ustanova. Neke tvrtke više vole podizati kadrove od sveučilišnih diplomaca, ulažući u njih novac, znanje, vrijeme. To se često opravdava jer su mladi ljudi fleksibilniji u prihvaćanju nove za njih korporativne kulture, energični, kreativni i iz njih je moguće izrasti izvrsne stručnjake. No, mogući su i neuspjesi ako sposobnost kandidata za učenje i razvoj, kao i njihova odanost tvrtki, nije dobro definirana.
Informiranje poznanika o slobodnim radnim mjestima. Nedostatak ove metode je ograničen izbor, jer jedva da svatko ima mnogo poznanika koji traže posao, štoviše, profesionalce u traženom području. Prednost je što se informacije i preporuke o kandidatu mogu dobiti neformalno, „iz prve ruke“.
Sudjelovanje na sajmovima poslova. Ovakav način odabira kandidata prakticira se u pravilu u velikim gradovima.
Uzimajući u obzir mogućnosti karijere vlastitih zaposlenika. Zaposlenici koji su u jednom trenutku našli priliku za profesionalni razvoj, u pravilu imaju više šansi zauzeti nova zanimanja za njih. S njima se razgovara o pojedinačnim zadacima i izgledima za rast, određuju se kriteriji za procjenu napredovanja u karijeri i procijenjeno vrijeme. U slučaju otvaranja slobodnog radnog mjesta na nova pozicija sudjeluju u natjecanju zajedno s kandidatima izvana.