Rad na temi profesionalne prilagodbe. Osobna prilagodba profesionalnoj aktivnosti. b) prihvatiti uz probno razdoblje

Četiri su strane procesa prilagodbe zaposlenika: profesionalna, psihofiziološka, ​​socio-psihološka, ​​organizacijska.

Profesionalna prilagodba sastoji se u ovladavanju profesionalnim vještinama, razumijevanju specifičnosti rada. Svaki pridošlica prolazi kroz fazu naukovanja, čiji oblik ovisi o prirodi organizacije i prethodnom radnom iskustvu. U proizvodnim poduzećima prakticira se mentorstvo kada iskusni radnik prenosi znanje i vještine na mladog stručnjaka u procesu poslovne komunikacije na radnom mjestu. Upute su vrlo česte - vizualna demonstracija tehnika i vještina rada. Često pomoćnici menadžera od starijeg prijatelja uče tehnike prodaje, način komunikacije s klijentom; računovodstveni pomoćnici proučavaju mehanizme financijskih transakcija, konstantno se savjetujući s kolegom. Naravno, ako početnik već ima iskustva u ovoj specijalnosti, tada mentorstvo i treniranje poprima oblik razmjene stručnog znanja kako bi se razvile vještine koje su najpogodnije za postizanje ciljeva organizacije. U današnjim velikim korporacijama oblik obuke na radnom mjestu je rotacija. Sastoji se od kratkotrajnog rada novog zaposlenika na različitim pozicijama u različitim odjelima. To vam omogućuje relativno brzo proučavanje rada tima u cjelini i stjecanje multilateralnih kvalifikacija.

Psihofiziološka prilagodba - prilagodba zaposlenika uvjetima rada i odmora. Ovaj oblik prilagodbe najvažniji je za industrijska poduzeća i organizacije u kojima se koristi složena tehnologija i postoji opasnost od ozljeda u industriji. Uvjeti rada u uredima i trgovačkim tvrtkama obično su standardni, ali početniku je potrebno neko vrijeme da se prilagodi ritmu rada, intenzitetu psihofizičkog stresa. Svi se pokušavaju dogovoriti radnom mjestu na svoj način. Potrebni alati, papiri postavljeni su tako da je prikladno raditi s njima, posteri i kalendari pričvršćeni su na zidove, toaletni predmeti i posuđe uklonjeni su iz ormara. Psihofiziološka prilagodba brza je i bezbolna te je uglavnom određena zdravstvenim stanjem i pravilnom organizacijom rada i odmora u skladu s prihvaćenim sanitarno -higijenskim standardima.

Ciljevi prilagodbe i opravdanje za njenu potrebu

Zapošljavanje i zapošljavanje prilično je dugotrajan i skup proces - do prvog dana kad je novi zaposlenik na poslu, tvrtka je već potrošila značajna sredstva na njega. Stoga je tvrtka zainteresirana za to da zaposlenik ne da otkaz nakon nekoliko mjeseci. Međutim, statistika pokazuje da najveći postotak onih koji su zaposleni napuštaju organizaciju tijekom prva tri mjeseca. Glavni razlozi odlaska su neusklađenost stvarnosti i očekivanja te poteškoće pri integraciji u novu organizaciju. Pomoći zaposleniku da se uspješno integrira u novu organizaciju najvažniji je zadatak njegovog menadžera i stručnjaka za ljudske resurse.

Često "početnik" dolazi u poduzeće, a njegovo radno mjesto nije pripremljeno, a nikoga to posebno ne brine, pridošlice imaju pravo samostalno isplivati. No budući da prvi dojmovi obično ostavljaju dubok trag, ovaj postupak može imati trajan negativan utjecaj na motivaciju zaposlenika i stav prema poslu.

“Iskustva” ove vrste često mogu objasniti veliku fluktuaciju po prvi put u tjednima ili mjesecima rada i razloge zašto se novi zaposlenik može osjećati otuđeno i negativno prema organizaciji od prvog dana. Ako se novi zaposlenici prepuste sami sebi, organizacija ne može utjecati na ono što slučajno nauče, te će izgubiti priliku u njima formirati pozitivan stav prema poslu i predanost tradiciji tvrtke.

Postupci prilagodbe osmišljeni su tako da olakšaju ulazak novih zaposlenika u organizaciju.

U svom najopćenitijem obliku, prilagodba je „proces prilagodbe zaposlenika uvjetima vanjskog i unutarnje okruženje". Izraz "prilagodba" iznimno je širok i koristi se u raznim područjima znanosti. U sociologiji i psihologiji razlikuju se društvena i industrijska prilagodba. U određenoj mjeri ove dvije vrste prilagodbe međusobno se međusobno križaju, ali svaka od njih ima i neovisne sfere primjene: društvena aktivnost nije ograničena na proizvodnju, a proizvodna djelatnost uključuje tehničke, biološke i društvene aspekte.

Sa stajališta upravljanja osobljem, prilagodba proizvodnje je od najvećeg interesa. Ona je oruđe u rješavanju takvog problema kao što je formiranje potrebne razine produktivnosti i kvalitete rada kod novog radnika u kraćem vremenskom okviru.

Možete dati definiciju adaptacije Edgara Steina: "proces spoznaje niti moći, proces postizanja doktrina usvojenih u organizaciji, proces učenja, svijest o onome što je važno u ovoj organizaciji ili njezinim podružnicama. "

Glavni ciljevi prilagodbe, prema A.Ya. Kibanov su:

Smanjenje početnih troškova, budući da novi zaposlenik ne poznaje dobro svoje radno mjesto, ali radi manje učinkovito i zahtijeva dodatne troškove;

Smanjena zabrinutost i nesigurnost među novim zaposlenicima;

Smanjenje fluktuacije radne snage, jer ako se pridošlice osjećaju neugodno na novom poslu i nepotrebne, onda na to mogu odgovoriti otpuštanjem;

Ušteda vremena za menadžera i zaposlenike, budući da rad koji se obavlja prema programu pomaže uštedjeti vrijeme za svakog od njih;

Razvijanje pozitivnog stava prema poslu, zadovoljstvo poslom.

Osim toga, načini uključivanja novih zaposlenika u život organizacije mogu značajno povećati kreativnost postojećih zaposlenika i ojačati njihovo uključivanje u korporativnu kulturu organizacije.

Za menadžera informacije o tome kako je proces prilagodbe novih zaposlenika organiziran u njegovom odjelu mogu puno reći o stupnju razvoja tima, stupnju njegove kohezije i unutarnje integracije.

POGLAVLJE 2. Iskustvo karijernog usmjeravanja i prilagodbe

Iskustvo u inozemstvu

Iskustvo Japana zanimljivo je u odnosu na adaptaciju. Ovdje je sustav obuke osoblja vrlo specifičan. Prije prijelaza na drugu fazu srednjeg obrazovanja (10-12. Razreda), učenici japanske škole praktički ne mogu proći nikakvo strukovno osposobljavanje, odnosno većina japanske mladeži koja ima srednje obrazovanje ulazi na tržište rada, ako ne i profesionalno pripremljen uopće. zatim, u svakom slučaju, bez ikakve potvrde o osposobljenosti.

To, međutim, malo zbunjuje menadžment japanskih tvrtki. Stručno usavršavanje u tvrtkama sastavni je dio japanskog sustava upravljanja ljudskim potencijalima. Uprava tvrtki nastoji privući mlade ljude izravno iz škole, jer nedostatak bilo kakvih vještina u radu ukazuje na integritet, odsutnost vanjskog utjecaja, spremnost prihvaćanja pravila ponašanja, prihvaćanje u ovoj korporaciji. Novoprimljeni mladi prolaze obvezni tečaj početne obuke - prilagodbe. To se događa u relativno kratkom razdoblju od dva mjeseca.

Posebna osjetljivost u društvenoj i profesionalnoj prilagodbi u japanskim tvrtkama pridaje se programima za njegovanje korporativne kulture organizacije, njenog imidža, poticanja ponosa na svoju tvrtku i korporaciju. To je takozvani "korporacijski duh" tvrtke ili tvrtke. Odgaja se kroz sustav upoznavanja zaposlenika sa poslovima tvrtke, s njenom atmosferom, zadacima i misijom. Svaka tvrtka ima svoj oblik radne odjeće, moto i često pjesmu. Stalno se uvode namjenski rituali, svakakvi sastanci, konferencije. Veliku ulogu u tome imaju veterani tvrtki, obrtnici, prosvjetni djelatnici. U Japanu, u vrijeme prilagodbe, većina novih radnika i zaposlenika prolazi nekoliko mjeseci obuke prema posebno razvijenom programu tvrtke. Obuka je strukturirana na takav način da razvija snažan korporacijski duh već u fazi posebne obuke i sudjeluje u raspravi o problemima i zadacima jedinice. Štoviše, mnogi mladi radnici i namještenici nekoliko godina nakon početka rada žive u studentskim domovima.

Dubinski programi prilagodbe zaposlenika koriste se u srednjim i velikim tvrtkama u Sjedinjenim Američkim Državama. U proces su uključeni i menadžeri ljudskih resursa i linijski menadžeri. U malim poduzećima program prilagodbe provodi upravitelj praktičar, ponekad uz uključivanje sindikalnog zaposlenika, koriste se različiti programi - od programa koji pružaju uglavnom usmene informacije do formaliziranih postupaka koji povezuju usmena izlaganja s pisanim i grafičkim stavovima. U formalnim programima prilagodbe često se koriste oprema, dijapozitivi, fotografije.

Njemačka ima "Zakon o pravnom režimu poduzeća" koji zahtijeva od poslodavca da novog zaposlenika upozna s radnim uvjetima i budućim područjem rada, kao i da ga upozna s budućim radnim kolegama. Zaposlenik mora biti odgovoran za režim rada i uvjete te svoje dužnosti. Za to se koriste intervjui. Početnik da se upozna s pravilima, postupcima. Dobiva upute od visokih dužnosnika i drugih.

Rusko iskustvo

Vođenje karijere i prilagodba trebali bi olakšati brze strukturne pomake u zapošljavanju uz zadržavanje niske nezaposlenosti. Međutim, praktično rješenje ovog problema otežano je nerazvijenošću tržišta rada.

Državna služba za zapošljavanje još nije u stanju učinkovito upravljati profesionalnim usmjeravanjem i prilagodbom. Mehaničko popunjavanje radnih mjesta, naslijeđenih od organizirane službe za zapošljavanje, slabo uspijeva, jer će rijetki pristati na bilo koji posao. Razlog tome nije samo stara težina stereotipa, već i nedostatak znanja o sadržaju karijernog usmjeravanja i prilagodbe, njihovim oblicima i mogućnostima na tržištu.

U uvjetima opsežnog razvoja, dostupnosti slobodnih radnih mjesta i relativno niskih zahtjeva za kvalifikaciju radnika, nije bilo hitne potrebe za jedinstveni sustav informiranje i zapošljavanje osoblja. Rezultat ove prakse bio je kroničan i raširen nedostatak radnika s nepotpunim i neracionalnim zaposlenjem, podcjenjivanje zahtjeva za razinu njihove stručne spreme. Službe za usmjeravanje karijere, koje su djelovale u pojedinim školama, velikim poduzećima i upravnim okruzima, često su djelovale kao mjesta za zapošljavanje i kampanju.

Zbog toga je samo 15-20% maturanata odabralo zanimanje vezano za vještine stečene u školi. Sada su u republikama, teritorijima, regijama i velikim gradovima stvoreni samohrani centri za zapošljavanje, prekvalifikaciju, profesionalno usmjeravanje i prilagodbu.

Kao što je pokazalo iskustvo domaćih organizacija, u zemlji se problemu profesionalnog usmjeravanja i prilagodbe osoblja ne posvećuje dovoljno pažnje. Nažalost, menadžeri ne shvaćaju u potpunosti važnost karijernog usmjeravanja i prilagodbe kao metoda reguliranja ponude radne snage u organizaciji. Osim toga, u ovom je trenutku upravljačka veza nacionalnih ekonomskih i sektorskih razina oslabljena u organizacijskom i metodološkom smislu, što je dovelo do formiranja mnogih upravljačkih tijela u regiji (centri za profesionalno usmjeravanje i zapošljavanje, sobe za profesionalno usmjeravanje u školama, posebne obrazovne ustanove, u organizacijama) bez dovoljne regulacije njihovih ovlasti.

Uski odjel suprotstavlja se razvoju izravnih veza između tijela upravljanja profesionalnim usmjeravanjem i prilagodbom. A to ne dopušta uklanjanje organizacijskih nedostataka u praksi profesionalnog usmjeravanja i prilagodbe, produbljujući ih na svakoj sljedećoj razini upravljanja.

Materijali i rezultati studije "Prilagodba osoblja" programa "Praksa kadrovskih službi u Sankt Peterburgu"

Ovo je istraživanje provedeno 1996.-97. a obuhvatio je slučaj 100 kadrovskih službi grada. Dotakli su se osnovnih problema kao što su traženje i privlačenje osoblja, odabir osoblja, prilagodba osoblja, motivacija i poticaji osoblja, plaće, obuka osoblja, procjena osoblja, potreba tvrtki za inovacijama.

Trendovi identificirani u analizi trenutnog stanja menadžerske prakse u ovoj su studiji potkrijepljeni potpuno stvarnim brojkama i činjenicama.

Problemi identificirani u studiji omogućuju menadžerima i stručnjacima za upravljanje osobljem da uštede energiju i resurse, da svoj rad usmjere prema rješavanju problema koji su zaista važni za poslovanje te da se uhvate u koštac s pitanjima oblikovanja kadrovske politike.

Valja napomenuti da bi provođenje ove studije istodobno u nekoliko velikih znanstvenih i industrijskih regija pružilo prilično reprezentativnu sliku razvoja menadžerske prakse u Rusiji. Osim toga, bilo bi moguće provesti usporednu analizu regionalnih trendova, problema i pozitivnih postignuća u koordinaciji ponude i potražnje na tržištu rada, u odabiru osoblja i radu s osobljem.

Prema studiji, samo 46 tvrtki od 100 koje su sudjelovale u istraživanju bavi se ciljanom prilagodbom novozaposlenog osoblja. Od toga, samo 9 ima formalizirane programe prilagodbe posebno osmišljene za određene zaposlenike i moraju se provesti. To može ukazivati ​​na to da tvrtke podcjenjuju važnost razdoblja prilagodbe za uspjeh novog zaposlenika, kako u početnom razdoblju njegove aktivnosti, tako i u budućnosti.

Udio ispitanika kojima je bilo teško procijeniti učinkovitost korištenja programa prilagodbe približno je isti bez obzira na stupanj njihove formalizacije (33, odnosno 36 %%). Međutim, napominjemo da ispitanici s formaliziranim programima prilagodbe ocjenjuju njihovu uporabu samo kao učinkovitu. Neformalni programi neučinkoviti su za gotovo petinu (19%) ispitanika.

1.6 Vrste prilagodbe

1. Odnos subjekt-objekt:

aktivan - kada pojedinac nastoji utjecati na okoliš kako bi ga promijenio (uključujući one norme, vrijednosti, oblike interakcije i aktivnosti koje mora ovladati);

pasivan - kad ne teži takvom utjecaju i promjeni.

2. Utjecajem na zaposlenika:

progresivno - pozitivno utječe na zaposlenika;

regresivno - pasivno prilagođavanje okruženju s negativnim sadržajem (na primjer, sa niskom radnom disciplinom).

3. Prema razini:

primarni - kada osoba prvi put započinje stalnu radnu aktivnost u određenom poduzeću;

sekundarno - s naknadnom promjenom posla.

4. Prema uputama:

proizvodnja;

neproizvodnja.

Posljednji kriterij razvrstavanja odlučujući je za širu potklasifikaciju.

Industrijska se prilagodba mora promatrati u dva aspekta: profesionalnom i društveno-psihološkom. Štoviše, proces prilagodbe ima nekoliko važnih faza. Profesionalna prilagodba uvijek je povezana s prijelazom na nove načine, promjenom uloga, t.j. s određenim restrukturiranjem osobnosti. Uspjeh ovog restrukturiranja uvelike ovisi o podudarnosti između stavova osobnosti i nove okoline, kao i o dostupnosti rezervnih stavova u osobi koji nastaju tijekom strukovnog obrazovanja i prethodnog osobnog iskustva.

Po sadržaju i formi, proces profesionalne prilagodbe je proces prilagodbe aktivnosti. Stoga ovisi, prije svega, o profesionalnoj identifikaciji (ovladavanje profesijom, svojevrsno spajanje s njom). Za profesionalnu identifikaciju potrebni su tehnološki i psihološki preduvjeti: posebno znanje, kao i korespondencija između sposobnosti mladog stručnjaka i prirode profesionalne aktivnosti. Profesionalna identifikacija povezana je s ispunjavanjem funkcionalnih dužnosti mladog stručnjaka, kao i s njegovim sudjelovanjem u aktivnostima znanstveno -tehničkih društava, znanstveno -tehničkim konferencijama i provedbom istraživačkih tema.

Treba imati na umu da se problemi profesionalne identifikacije ukrštaju s problemima prilagodbe mladog stručnjaka u određenom radnom kolektivu. Međutim, ti procesi nisu identični pa se mogu pojaviti proturječja. Na primjer, želja za profesionalnom identifikacijom može olakšati proces prilagodbe u određenom timu i, obrnuto, može ga usporiti. Ovisi o mnogim čimbenicima: organizaciji posla, stupnju usklađenosti sadržaja rada s kvalifikacijama, identifikaciji s neprofesionalnim ulogama koje proizlaze iz pozicije mladog stručnjaka.

Iz prakse je poznato da svaka tvrtka nastoji prilagoditi svoje zaposlenike. Međutim, interesi poduzeća ne odgovaraju uvijek interesima pojedinca. Zadovoljstvo poslom bitno je za prilagodbu. Poslodavci i zaposlenici kadrovskih službi trebaju imati na umu da je sveukupnost mladih stručnjaka, sa svim svojim općim obilježjima, istovremeno heterogena u demografskom, psihološkom i intelektualnom smislu. Ta se heterogenost očituje u zahtjevima za prirodu posla. Uvjeti za mlade stručnjake u različitim poduzećima također nisu isti. Tamo gdje sadržaj i radni uvjeti koče znanstveni, tehnički i karijerni rast, u procesu profesionalne identifikacije i prilagodbe u danom poduzeću javljaju se kontradikcije između interesa pojedinca i poduzeća. Vjerujemo da nema razloga vjerovati da su pojava i pogoršanje takvih kontradikcija neizbježni. Međutim, sasvim je moguće.

Socijalna i psihološka prilagodba shvaća se kao uspješan ulazak mladog stručnjaka u kolektiv poduzeća, radionice, odjela, mjesta, tj. dostizanje takvog stanja kada postane punopravni član tima i dosegne zonu emocionalne udobnosti. U osnovi, njegov odnos s timom, kolegama na poslu on pozitivno ocjenjuje. Dublji i ujedno najrašireniji oblik društveno-psihološke prilagodbe je akomodacija tzv. Njegova suština leži u činjenici da, u osnovi, pojedinac prepoznaje sustav vrijednosnih usmjerenja i pogleda na okruženje, ali istodobno kolektiv prepoznaje i vrednuje određena načela i poglede pojedinca. Poznat je i još potpuniji oblik prilagodbe - asimilacija, koja se izražava u potpunom ili gotovo potpunom unutarnjem prihvaćanju od strane pojedinca novih vrijednosnih usmjerenja, potpunom restrukturiranju psihologije i ponašanja. U praksi postoje različiti oblici socio-psihološke prilagodbe čiji razvoj ovisi o mnogim čimbenicima: stupnju obrazovanja, dobi i nizu drugih karakteristika pojedinca i tima. Prema općeprihvaćenom gledištu koje dijelimo, za mladog stručnjaka optimalna vrsta prilagodbe je smještaj, u kojem mladi stručnjak nije samo uključen u postojeći proizvodni ciklus i život radni kolektiv, ali i zadržava sposobnost, na temelju znanstvene erudicije, uz prisutnost određene neovisnosti, aktivno utjecati na uspostavljene odnose na temelju najnovijih znanstvenih i tehničkih pogleda koji su se formirali na njegovom sveučilištu. S tim u vezi, zasluge mladog stručnjaka tijekom prilagodbe ne određuju se samo tempom svladavanja profesionalnih uloga, prilagođavanjem tehničkom i društveno-profesionalnom okruženju, već i očuvanjem neovisnosti, što omogućuje kritičku procjenu elemenata radnu situaciju i aktivno utjecati na njihovu transformaciju.

1.7 Koraci u procesu prilagodbe

Proces prilagodbe započinje odmah nakon sklapanja ugovora o radu s mladim stručnjakom i može se u početku sastojati od sljedećih faza.

Prva razina. Zaposlenici odjela kadrova informiraju mladog stručnjaka o timu u cjelini, kao io budućem radu. Detaljnije informacije o pitanjima koja ga zanimaju primaju od izravnog voditelja strukturne jedinice.

Druga faza. Krug poznanika, odabran prema zajednici interesa, s kojima se uspostavljaju normalni odnosi, širi se.

Treća faza. Mladi stručnjak pokazuje se prikladnim za tim, a u konfliktnim situacijama brzo uhvati opće raspoloženje, sam se ljubazno prilagođava timu.

Četvrta faza Učestvuje mladi stručnjak javni život timske, inventivne i racionalizacijske aktivnosti. On ima određeni kreativni uspjeh u svom poslu, doprinoseći daljnjem napretku.

ZAKLJUČAK

Na temelju svega navedenog možemo zaključiti da profesionalna prilagodba mladih stručnjaka u potpunosti ovisi o timu koji ga okružuje. Imati mentora za mladog stručnjaka ubrzat će proces prilagodbe na radnom mjestu. Teorijsko znanje bez prakse neće dati željene rezultate. Stoga je potrebno što više pažnje posvetiti praktičnom vodstvu nad mladim stručnjacima. Pobudite njihovu inicijativu.

Vodeći uvjet za učinkovitost procesa prilagodbe je svrsishodno pedagoško upravljanje ovim procesom, a što je složenije sveučilišno okruženje s kojim će se brucoš suočiti, to bi mu trebala biti pružena veća pomoć nastavnika i kustosa.

KNJIŽEVNOST

1. Upravljanje organizacijom. Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva,

NA. Salomatina, Kibanova. M., 1999. Str. 428-445 (prikaz, stručni).

2. Upravljanje osobljem. Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina, M.,

1998., str. 237-242.

3. Maslov E.V. Upravljanje osobljem poduzeća. M., 1999. s. 169-177.

4. Vesnin V.R. Praktično upravljanje osobljem, M., 1998. Str. 206-224 (prikaz, stručni).

5. Kokhanov EF Odabir osoblja i upoznavanje s radnim mjestom. M., 1996. (monografija).

6.S.I. Symygin, L. D. Stolyarenko. Upravljanje osobljem. Rn-D., 1997. Str. 122-125 (prikaz, stručni).

7. I.Yu. Plešin. Upravljanje osobljem. SPb, 1995. Str. 74-77 (prikaz, stručni)

8.V.Volina. Metode prilagodbe osoblja // Upravljanje osobljem, 1998, №13.

Važan zadatak za tvrtku je profesionalna prilagodba zaposlenika novom radnom mjestu. Organizacija je sustav stalne komunikacije među ljudima, a zaposlenik je osoba u ovom sustavu.

Kad novi zaposlenik dobije posao u organizaciji, on već ima svoj osobno iskustvo i gledište koje nije uvijek slično mišljenju novog tima. "Svježi" zaposlenik često se može osjećati usamljeno i nelagodno: teško mu je nešto reći, ne zna što učiniti.

Program profesionalne prilagodbe početnicima će uštedjeti vrijeme i pomoći u brzoj navigaciji radni položaj... Glavni smjer sustava profesionalnog usmjeravanja u Rusiji, koji je pokrenut natrag u osnovna škola- pomoći svima u odabiru mjesta u društvu koje odgovara njihovim sposobnostima, željama, mentalnim i fizičkim podacima i, štoviše, potrebama tvrtke.

Ne postoji posebna organizacija koja se bavi problemima prilagodbe u poduzeću. Obično to rade određeni zaposlenici različitih odjela. Takav zaposlenik može biti voditelj odjela za kadrove, srednji menadžeri ili kolege. Glavni cilj je učiniti prilagodbu stručnjaka glavnim čimbenicima profesionalne aktivnosti brzom i bezbolnom.

Proces prilagodbe započinje u trenutku zapošljavanja, iz službe za ljudske resurse. Odjelni inspektor govori o aktivnostima poduzeća u kojem će podnositelj zahtjeva raditi. Zatim pokazuje buduće radno mjesto i predstavlja ga menadžeru i kolegama.

Faze prilagodbe osoblja

Uspješan završetak sljedećih koraka osigurava brzu prilagodbu radnim opterećenjima i povećanu produktivnost radnika.

1. Procjena stupnja osposobljenosti novog zaposlenika. Ova faza uključuje upoznavanje s kolegama, pravila ponašanja i specifičnosti poduzeća. Osposobljavanje stručnjaka i radno iskustvo na sličnom radnom mjestu minimizira razdoblje prilagodbe zaposlenika.
2. Orijentacija - upoznavanje zaposlenika s budućim odgovornostima njegovog položaja i postavljenim zahtjevima.
3. Učinkovita prilagodba. Navikavanje zaposlenika na njihov radni status. Ovo je faza u kojoj novopridošlica treba podršku, procjenu radnog učinka i izgradnju odnosa u timu.
4. Funkcioniranje je posljednja faza prilagodbe. Prevazilaženje problema u timu i proučavanje radnih obaveza.

Promjena u tim fazama naziva se "kriza prilagodbe". Zaposlenik razvija osjećaj tjeskobe, stresa i želje za pronalaskom izlaza.

Kriteriji prilagodbe zaposlenika:

• ispunjenje opisa posla)
• kvaliteta obavljenog posla)
• obim posla)
• dosljednost u vremenu)
• dojam tima)
• sposobnost pronalaska zajedničkog jezika sa zaposlenicima)
• interes za posao)
• želja za profesionalnim rastom)
• poštivanje pravila ponašanja u organizaciji)
• procjena svojstava radnog vijeka.

Orijentacija i profesionalna prilagodba važni su elementi sustava izobrazbe osoblja čiji je zadatak kvalitativno i kvantitativno pokriti potrebe poduzeća za radnom snagom radi povećanja profitabilnosti i konkurentnosti.

Profesionalno usmjeravanje sustav je mjera koje će pomoći osobi da odabere najprikladnije zanimanje. Uključuje:

• stručne informacije)
• stručni savjet)
• profesionalni odabir)
• profesionalna adaptacija.

Korištenje radnih mogućnosti i potencijala zaposlenika nepotpuno štete poduzeću i njegovu osobnom razvoju. Razlika između osposobljavanja stručnjaka i izvršavanja radnih zadataka smanjuje uspješnost zaposlenika, gubi interes za obavljanje poslova, što rezultira niskom produktivnošću tvrtke, ozljedama ili bolestima na poslu te pogoršanjem kvalitete proizvoda.

Oblici rada za profesionalno usmjeravanje:

• strukovno osposobljavanje - priprema budućeg osoblja za relevantne aktivnosti)
• stručne informacije - kandidati se upoznaju sa stanjem na tržištu rada, mogućnostima razvoja u glavnoj specijalnosti)
• stručno savjetovanje - određivanje buduće specijalnosti, mjesta rada identificiranjem interesa, sposobnosti i tjelesnog zdravlja osobe)
• profesionalni odabir - sustav zapošljavanja osoblja, koji uključuje liječnički pregled, procjenu fizičkog i psihološko stanje kako bi se odabrao najprikladniji zaposlenik za to radno mjesto.

Postoji još jedan problem u razvoju organizacije - prilagođavanje rada. To je dvostrano brušenje organizacije i zaposlenika, koje karakterizira postupno uvođenje zaposlenika u njegove dužnosti u novim psihološkim, profesionalnim, ekonomskim i svakodnevnim uvjetima. Postoje dva smjera radne prilagodbe: primarni i sekundarni.

Čimbenici koji utječu na prilagodbu:

• bit i priroda rada u ovoj specijalnosti)
• razvoj poslovanja i poslovanja)
• Struktura poduzeća)
• kontakti među kolegama)
• organizacija, shema rada)
• profesionalna struktura)
• veličinu plaće}
• disciplina)
• spremnost radnog mjesta)
• način rada poduzeća.

U velikim korporacijama i organizacijama morate imati stručnjake koji bi upravljali osobljem, ili malu jedinicu koja će se baviti profesionalnom prilagodbom radnika i profesionalnim usmjeravanjem.

Jedinica za profesionalno usmjeravanje može obavljati sljedeće funkcije:

• prikupljati podatke o stanju na tržištu rada u stanju i prognoze, poduzimati mjere za prilagođavanje novim strukturnim promjenama)
• organizirati testiranje, ispitivanje, zapošljavanje osoblja tvrtke pomoću posebnih programa)
• sudjelovati u kretanju stručnjaka po odjelima, podižući razinu stručnjaka,
• izgraditi stabilnost radni odnosi kolektivno)
• organizirati ured ili mjesto rada)
• uvesti nove zaposlenike na radna mjesta)
• objasniti odgovornosti za posao i radno vrijeme)
• potražite mlade radnike s organizacijskim sposobnostima)
• organizirati obuku za nove zaposlenike, provoditi predavanja, obuke, događaje izvan mjesta)
• komunicirati sa sustavom upravljanja prilagodbom u regijama.

Prilagodba mladih stručnjaka koji nemaju profesionalno iskustvo neznatno se razlikuje od onih koji su već radili. To podrazumijeva obavještavanje o aktivnostima poduzeća i obuku u dužnostima, suptilnostima pojedinosti o radu na zauzetom radnom mjestu. Profesionalna prilagodba starijeg stručnjaka posebno je teška. Također mu je potrebna obuka, poput mladog radnika, ali često ima poteškoća s pridruživanjem timu.

Postoje neke značajke profesionalne prilagodbe kod žena koje napuštaju rodiljni dopust, osoba s invaliditetom, radnica koje su završile tečaj osposobljavanja. Sve se to mora uzeti u obzir pri izradi programa prilagodbe.

Prilagodba zaposlenika

Nakon što je tvrtka potrošila vrijeme i novac na traženje stručnjaka, zaposleniku je u bliskoj budućnosti neisplativo dati otkaz. Prema statističkim izračunima, značajan dio zaposlenika odlazi u prva tri mjeseca. Glavni razlog je neusklađenost očekivanja i stvarnosti, kao i težak proces prilagodbe.

Zaposlenik zahtijeva sljedeća jamstva:

• procjena utrošenog rada u obliku plaća i stimulativnih bonusa)
• socijalno osiguranje u obliku plaćenog odsustva ili bolovanja)
• osiguravanje rasta i razvoja)
• unaprijed dogovoreno posebno područje rada, prava i obveze)
• ugodni radni uvjeti)
• ugodna interakcija s članovima tima.

Specifičnosti onoga što zaposlenici očekuju na novom mjestu ovise o individualnim podacima pojedinca i specifična situacija... Istodobno, tvrtka očekuje da će se pridošlica dobro ponašati, izraziti osobne i poslovne karakteristike koje odgovaraju smjeru organizacije, kao i učinkovit rad u timu s dodijeljenim zadacima, izvršavanjem uputa, poštivanjem režima rada i discipline, odgovornošću za svoje pogreške.

Profesionalna prilagodba može se očitovati u različitim oblicima, koji ovise o osobnim karakteristikama zaposlenika i uvjetima rada:

Zadaća kadrovskih službenika je upisati pridošlicu na drugu ili četvrtu vrstu profesionalne prilagodbe, identificirati zaposlenike koji ne prihvaćaju osnovna pravila tvrtke.

Stranke u procesu prilagodbe

Proces prilagodbe karakteriziraju četiri strane:

1. Profesionalno. Svladavanje iskustva, definiranje specifičnosti rada. Svaki novi zaposlenik prolazi kroz fazu obuke, upute iskusnog kolege, upute, konzultacije. U modernim organizacijama koristi se rotacija - obuka na radnom mjestu. Novi zaposlenik kratko vrijeme radi na različitim pozicijama, u različitim odjelima. To pomaže pridošlici da se brzo ukrca i nauči mnogo.
2. Psihofiziološki. Zaposlenik se prilagođava novom režimu rada i odmora. Ovaj oblik prilagodbe neophodan je za potrebe proizvodnih poduzeća sa složenim tehnologijama, gdje postoji opasnost od ozljeda. U uredima i drugim tvrtkama uvjeti su standardni. No, novom zaposleniku treba vremena da se navikne na ritam i intenzitet rada, psihofizički stres.
3. Socijalno-psihološki. Predstavlja uspješnu infuziju pridošlice u način rada odjela. Postaje ravnopravan dio tima, pridružuje se zoni emocionalne udobnosti, pozitivno govori o odnosu među zaposlenicima. Oblici socio-psihološke prilagodbe ovise o različitim čimbenicima: stupnju obrazovanja, dobi, osobnim kvalitetama.
4. Organizacijski. Zaposleniku se prikazuje njegovo radno mjesto, njegova uloga u aktivnostima i ciljevima tvrtke te spremnost da prihvati nova pravila.

Adaptacija japanskih radnika

Japan se može uzeti kao primjer zanimljivog sustava za obuku pridošlica i profesionalnu prilagodbu. Uprava organizacija pokušava privući mlade radnike odmah nakon škole, jer tada zaposlenik još nije "razmažen" tuđim utjecajem, spreman je prihvatiti pravila i norme ove organizacije. Posebna se pozornost u prilagodbi stručnjaka pridaje programu njegovanja korporativne kulture, lojalnosti imidžu tvrtke i osjećaju ponosa u svojoj organizaciji.

Korporacijski duh tvrtke proizlazi iz predanosti zaposlenika poslovima u tvrtki, upoznavanja s njegovom atmosferom, ispunjavanja misija i zadataka. Svaka organizacija ima svoju radnu formu, moto ili himnu, rituale, konferencije. Mnogi mladi zaposlenici tvrtke, nakon što su se pridružili organizaciji, već nekoliko godina žive u njezinim spavaonicama.

Ruski problemi prilagodbe

Državna služba za zapošljavanje ne može učinkovito upravljati profesionalnim usmjeravanjem i prilagodbom, jer postoje problemi s organizacijom zapošljavanja. Prisutnost nezaposlenosti i niski zahtjevi za kvalifikaciju radnika ne pokazuju potrebu za poboljšanjem sustava zapošljavanja. Kao rezultat toga, došlo je do nedostatka osoblja, nedovoljne zaposlenosti, nedostatka specijalnosti, niski zahtjevi za osposobljavanje radnika.

-1

Sve to stvara specifičnost predmetnih područja, područja profesionalne prilagodbe stručnjaka. Unutarnje okolnosti profesionalne prilagodbe stručnjaka su razina njegova adaptacijskog potencijala, stupanj razvoja prilagodljivosti kao kvalitete pojedinca i organizma, primjerenost motivacije profesionalne aktivnosti zahtjevima ove djelatnosti. Faza prilagodbe profesiji počinje nakon završetka strukovnog obrazovanja, kada mladi stručnjaci započinju samostalne radne aktivnosti. Profesionalna razvojna situacija radikalno se mijenja: novi višegodišnji tim, drugačiji hijerarhijski sustav industrijskih odnosa, nove društvene i profesionalne vrijednosti, drugačija društvena uloga i temeljno novu vrstu vodeća aktivnost. Glavnim razlogom početka krize u fazi profesionalne prilagodbe smatra se nesklad između stvarnog profesionalnog života i formiranih ideja i očekivanja. Nedosljednost profesionalne aktivnosti s očekivanjima izaziva krizu, čije se iskustvo izražava u nezadovoljstvu organizacijom rada, njegovim sadržajem, radnim odgovornostima, radnim odnosima, uvjetima rada i plaćama. Postoje dvije mogućnosti za rješavanje krize:

KONSTRUKTIVNO: intenziviranje stručnih napora za najraniju prilagodbu i stjecanje radnog iskustva;

UNIŠTIVO: otkaz, promjena specijalnosti; neadekvatno, nekvalitetno, neproduktivno obavljanje profesionalnih funkcija.

Hijerarhija očekivanja ovisi o individualne karakteristike osobnost, specifična situacija. S druge strane, tvrtka očekuje od novoprihvaćenog kvalificiranog rada, očitovanje osobnih i poslovne kvalitete u skladu s ciljevima organizacije; učinkovita interakcija s timom za rješavanje proizvodnih problema; točno izvršavanje uputa uprave; poštivanje radne discipline i internih propisa; preuzimanje odgovornosti za svoje postupke. Nakon završene obuke i početne profesionalne prilagodbe, osoba ulazi u najdužu fazu u svojoj profesionalnoj biografiji, izračunatu više od desetak godina i povezanu s redovitim obavljanjem službenih dužnosti.

Stres na poslu

Stres na poslu postao je uobičajena pojava. Gotovo svaka radna situacija može biti i potencijalni je izvor stresa. Neke od najčešćih stresnih situacija na poslu su:

• - neorganiziranost ili nemogućnost raspodjele vremena;
• - sukob sa šefovima ili kolegama;
• - nedovoljna kvalifikacija stručnjaka, njegova profesionalna nespremnost;
• - osjećaj preopterećenosti poslom;
• - previsoka ili preniska odgovornost;
• - nemogućnost poštivanja rokova;
• - nemogućnost prilagođavanja promjenama u radnom redu;
• - nemogućnost primjene svojih vještina;
• - dosada;
• - nedostatak podrške uprave itd.

Stres na poslu često nastaje kao posljedica neusklađenosti između očekivanja stručnjaka i stvarne situacije, kada su očekivanja pretjerano velika ili nerazumna, kada osoba precjenjuje svoje sposobnosti. To dovodi do gašenja entuzijazma, razočaranja u rad, pa čak i do praznine, profesionalnog izgaranja, kada osoba potpuno izgubi interes za posao. Pustošenje je posljedica dugotrajne izloženosti stresnim radnim uvjetima. Može se pojaviti kod svih, ali u većoj mjeri su podložni oni koji se stalno profesionalno bave ljudima: zdravstveni radnici, službenici za provođenje zakona, učitelji. Sindrom praznine češći je kod onih koji obavljaju ponavljajuće se ili monotone aktivnosti bez primanja pozitivnog Povratne informacije, u velikoj je opasnosti, dugo obavlja poslove) "u uvjetima osjetilne i intelektualne deprivacije (to je tipično za mornare na dugim putovanjima, posebno za podmorničare, za posade za bušenje nafte na rotacijskoj osnovi, i tako dalje.). Prema riječima stručnjaka, najosjetljiviji na manifestaciju sindroma praznine su radoholičari, pedanti, egoisti, idealisti. Pustošenje uvijek dovodi do naglog smanjenja energije i emocionalne iscrpljenosti. Glavni znakovi i simptomi praznine su sljedeći: manifestacije apatije, beznađa, tjeskobe, neprijateljstva, malaksalosti, sukobljenih odnosa sa zaposlenicima, ogorčenosti, pesimizma, ravnodušnosti, dosade, razdražljivosti, razočaranja, osjećaja bespomoćnosti, beskorisnosti i drugih negativnih psihičkih stanja , aktualizacija problema seksualnosti, bračnog, supružničkog karaktera. Jedan od najjačih stresora je nemogućnost stručnjaka da pravilno rasporedi vrijeme. U tom slučaju osoba gubi priliku učiniti ono što je potrebno, uživati ​​u onome što bi htjela učiniti. Nemajući vremena za rješavanje čitavog niza željenih i potrebnih problema, osoba stalno doživljava stanje psihičkog stresa, što ga sprječava u normalnom obavljanju života.

Stres stručnjaka

Jedno od najčešćih stresnih stanja je mentalna napetost. Podrijetlo ove države vrlo je različito. Na poslu su najtipičniji stresori koji uzrokuju mentalni stres kod stručnjaka: nedostatak vremena, preodgovornost, ograničene informacije o određenim okolnostima profesionalne aktivnosti, velika dinamika ili, naprotiv, monotonija rada, niska razina socijalne zaštite zaposlenika , nedostatak sredstava i sredstava za uspješnu aktivnost, veliki intenzitet rada itd. Napetost je stanje povećanog funkcioniranja psihe i ljudskog tijela u određenim okolnostima. Prema psiholozima koji su proučavali utjecaj mentalne napetosti na kvalitetu profesionalne aktivnosti stručnjaka, napetost utječe na jednostavne i složene radnje na različite načine. Mobilizacija ljudskih sposobnosti uvijek je povezana s određenim unutarnjim, uključujući i mentalnim, stresom. Pojačava se kada osoba doživi odgovornost za izvršavanje zadataka, utjecaj određenih uvjeta, u jednom ili drugom nepoželjnom ponašanju drugih, napetost volje, uma i tjelesne snage. Različiti stupnjevi unutarnje napetosti na različite se načine odražavaju u postupcima i ponašanju osobe. Sve dok unutarnji stres stručnjaka ne preraste intenzitet određene granice, granice, to ima pozitivan učinak na rad. Sabran je, interno mobiliziran i sve čini brzo, jasno, točno. Njegova misao djeluje jasno, reakcije su trenutne. No, kad se granica prijeđe, dolazi do prenapona, uslijed čega se pogoršava kvaliteta ljudskih djelovanja. Štoviše, što je veći prenapon, to su njegove greške u postupcima značajnije. Pogoršanje djelovanja stručnjaka ovisi o povećanju prenapona. U početku, kao rezultat prenaprezanja u aktivnosti, pojavljuju se netočnosti, poteškoće u tijeku mentalnih procesa. Osoba postaje nepažljiva, nešto zaboravi, ponekad je teško razumjeti, brzina razmišljanja se smanjuje. S daljnjim povećanjem prenapona dolazi do propusta, čak i u naizgled dobro odrađenim radnjama - u složenim, a zatim i u jednostavnim vještinama i sposobnostima: uhvatio se za pogrešnu ručicu ili je prebacio u pogrešnom smjeru. Preopterećenje dovodi do ekstremnog stresa, općenito nepodnošljivog za ljudsku psihu i njegov mozak. Ako je prije ta napetost imala utjecaj samo na profesionalne radnje, sada dovodi do moralnih i voljnih povreda, a zatim do potpunog sloma ponašanja - histerične reakcije, omamljenost, potpuna ravnodušnost. Različite komponente duhovnih snaga osobe nejednako su otporne na ekstremna opterećenja. Ljudsko ponašanje je najstabilnije. Iskustvo i znanstvena zapažanja također svjedoče o različitoj stabilnosti vještina i sposobnosti: složeniji, s prevladavanjem mentalne komponente, podložniji su utjecaju unutarnjeg stresa od jednostavnih, motoričkih. Ekstremni oblici prenapona mogu se pojaviti odmah, ali se proces kršenja može odvijati postupno. Treba naglasiti da je granica napetosti za svaku osobu individualna. U jednoj te istoj situaciji jedna razvija transcendentalnu napetost, druga - normalnu. Postoji koncept takozvanog traumatskog stresa, akutnog oblika stresne reakcije osobe, u kojem dolazi do preopterećenja psiholoških i fizioloških adaptivnih sposobnosti osobe, uništavajući (ili smanjujući) sposobnosti njezinih psiholoških i fizioloških obrane, što uzrokuje anksioznost, napetost, neželjenu intelektualnu, emocionalnu i motivacijsku nelagodu. Traumatski stres je atipično iskustvo, rezultat posebne interakcije osobe s okolinom. To je, u biti, normalna reakcija na nenormalne okolnosti. S traumatskim stresom, intenzivnim manifestacijama ponavljanja negativna iskustva kada se osoba sudari s nečim što nalikuje traumatičnom događaju. Tako, na primjer, ako se osoba jednom utopi, obuzima je panični užas kada padne u rijeku s nemirnom strujom ili u olujno, nemirno more. Ti ljudi često imaju osjećaj skraćene budućnosti kada se nađu u okolnostima koje podsjećaju na davno prošli traumatični događaj. S traumatskim stresom, tjeskoba se povećava u osobi, pojavljuju se noćne more, a ponekad i teško zaspi. Općenito, nesanicu često uzrokuje visoka razina anksioznosti, nemogućnost opuštanja i osjećaj teške duševne, duševne i fizičke boli. Spavanje se odnosi na takve manifestacije koje su prije svega poremećene, čak i s manjim mentalnim poremećajima. Ostale manifestacije traumatskog stresa uključuju izljeve bijesa, povećanu razdražljivost, oslabljeno pamćenje i koncentraciju, budnost, a ponekad i pretjerane reakcije na najčešće okolnosti. Podrijetlo traumatskog stresa je različito. U tome posebnu ulogu ima krivnja koja je jedno od najneproduktivnijih i najrazornijih ljudskih iskustava. Čini se da je osoba s takvim osjećajem zapela u prošlosti, nastoji se kazniti za ono što je učinila, iskupiti svoju krivnju, pa stoga destruktivno, destruktivno djeluje na sebe pod utjecajem bolnog osjećaja osobne odgovornosti za prošli događaji i okolnosti. Traumatski stres uzrokovan je mnogim okolnostima, među kojima su neostvariva potreba za pravdom, svijest o smrti, kraj života, iskustvo tuge, osobito snažne, patološke prirode, pod utjecajem neočekivanih gubitaka voljenih osoba, društveni preokreti, velika većina stanovništva u ostvarivanju nemogućnosti potpunog ostvarivanja potreba u sigurnosti itd. Suvremena medicina vjeruje da je stres glavni uzrok mnogih bolesti. Istodobno, stres sve više postaje svakodnevni uvjet našeg života, javlja mu se navika, naučili smo živjeti sa stresom. Postoje tri skupine znakova stresnih stanja osobe: fizički, emocionalni (psihološki) i bihevioralni. Glavni fizički znakovi stresa: nesanica, bol (glava, prsa, trbuh, leđa, vrat), omaglica, bol u mišićima, pogoršanje alergijskih reakcija, povećano znojenje, osjetljivost na ozljede, probavne smetnje, gubitak apetita ili, obrnuto, stalna glad , pospanost, slabost, kronični umor, povećan umor, seksualne disfunkcije itd. Psihološki znakovi stresa: anksioznost, povećana razdražljivost, ljutnja, depresija, nemogućnost koncentracije, zbunjenost misli, agresivnost, noćne more, tjeskoba, udaljenost od ljudi, razdražljivost, loše raspoloženje, stanje sedžde, osjećaj bespomoćnosti, strah, mentalna napetost , tjeskoba itd. Znakovi stresa u ponašanju: impulzivno ponašanje, grickanje noktiju, gubitak interesa za izgled, imidž, škrgutanje zubima, zlouporaba alkohola, prekomjerno pušenje, kronična kašnjenja, česta odugovlačenja, nervozan smijeh, pretjerana upotreba droga, vulgarnost itd. Svi ovi simptomi znakovi su često latentnog stresa. Važno je da stručnjak vidi stresne uvjete kod zaposlenika i sam dijagnosticira takva stanja. Općenito, takva stanja mogu biti pozitivna, konstruktivne prirode ili negativna, destruktivne prirode. Među pozitivna mentalna stanja stručnjaka u stresnim okolnostima mogu se pripisati: njegova psihološka spremnost za rad, samopouzdanje, optimizam, osjećaj odgovornosti, mobilizacija, koncentracija, odlučnost u djelovanju, hrabrost, svrhovitost itd. Negativna psihička stanja uključuju : strah, mentalna napetost, nesigurnost, apatija, ravnodušnost, demoralizacija, umor, sumnje, agresivnost, sumnjičavost, pesimizam, sumnje, frustracije i druga neprilagođena stanja osobe. Sasvim je očito da uspjeh profesionalne aktivnosti i pridruživanje timu, samopotvrđivanje stručnjaka u velikoj mjeri ovisi o svim tim uvjetima. Stoga je poznavanje njihovih specifičnosti, podrijetla, načina, sredstava i metoda neutraliziranja, sprječavanja i aktualiziranja nekih važno za stručnjaka bilo kojeg profila, osobito u ekstremnim uvjetima njegova života i rada. Važno je znati da priroda i stupanj manifestacije određenih mentalnih stanja ljudi (i pojedinaca i društvenih skupina) ne ovise samo o objektivnim uvjetima njihova života i djelovanja, već i o subjektivnoj percepciji, razumijevanju i stavu ljudi , njihove tjelesne i psihičke karakteristike i stanja. Posebnu ulogu u tome ima stupanj važnosti za osobnost događaja koji se događaju, priroda i razina njezinog samopoštovanja, težnje, voljna spremnost i sposobnost reguliranja njihovih mentalnih stanja. Ljudi koji se s povjerenjem odnose prema životu, smisleni i racionalisti, otporniji su na stresne utjecaje. Utjecaj čimbenika stresa ovisi i o tome u kojoj mjeri ljudi osjećaju potrebu za stresnim situacijama. Postoje ljudi kojima je potreban život pun stresa. Postoji kategorija ljudi koji, naprotiv, imaju želju za mirnim i mirnim životom, pokušavaju izbjeći, pobjeći od aktivnog života punog promjena. A postoje ljudi koji se osjećaju dovoljno samouvjereno i u mirnom i stresnom okruženju. Općenito je općeprihvaćeno da je otpor osobe prema stresu često varljiv. To se posebno odnosi na opasna i jako stresna zanimanja. Stručnjaci koji vjeruju da su otporni na stres, s vremenom otkrivaju u sebi razne bolesti koje izazivaju stres (kardiovaskularne, neurološke, gastrointestinalne, mentalne i druge prirode). No, moguće je određenim pristupom smanjiti stupanj negativnog utjecaja stresnih okolnosti na osobu. Da biste to učinili, potrebno je odrediti tip vaše osobnosti kako biste lakše prešli na višu otpornost na stres, kako biste uspješnije formirali spremnost za djelovanje u stresnim okolnostima. Doista, u pravilu takve okolnosti ne ovise o osobi i ne mogu se ispraviti. No, sasvim je moguće promijeniti odnos prema stresnim okolnostima, razviti samopouzdanje i spremnost na djelovanje pod stresom te povećati mentalni otpor prema njemu. U tom slučaju ljudski mozak uči različito tumačiti stresne događaje, povećavajući pozitivno iskustvo ljudskog ponašanja i djelovanja.

Psihologija uspješne djelatnosti stručnjaka

U modernoj psihologiji postoji mnogo razvoja posvećenih problemu uspjeha. Uspjeh se obično shvaća kao uspješno postizanje željenog cilja. Osjećaj osobe o uspjehu rješavanja slučaja ovisi o dvije odlučujuće okolnosti: stvarnom rezultatu i razini njegovih zahtjeva (CP) u datoj situaciji, koji djeluju kao oblik izražavanja ciljeva koje je osoba postavila u svom aktivnosti. Uspjeh je također povezan sa srećom, kao dobroćudna slučajnost okolnosti, individualnih sposobnosti i interesa osobe. Uz ovo (a to je glavna stvar), uspješno postizanje cilja uključuje uzimanje u obzir i procjenu energetskih troškova stručnjaka, vremenskih parametara i fizioloških posljedica postizanja cilja, materijalnih i financijskih troškova, kao i načina rješenje problema utjecalo je na odnose s ljudima (zaposlenici, prijatelji, rodbina). Formula uspjeha može se prikazati na sljedeći način: Uspjeh = Rezultat / (Razina težnje) + Sreća

Kao što vidite, s istim rezultatom, uspjeh može biti različit (na primjer, visok, srednji ili nizak) ili uopće ne, ovisno o ciljevima koje je osoba postavila. I obrnuto, s istom razinom težnji osobnosti, uspjeh će biti različit ovisno o rezultatu aktivnosti. U postizanju uspjeha profesionalne djelatnosti vodeću ulogu imaju osobine osobnosti stručnjaka. Od sve raznolikosti osobnih parametara neophodnih za postizanje uspjeha u životu, V. Crawford, oslanjajući se na Konfucijeve ideje izražene u knjizi "Razgovori i sudovi", razlikuje dobrohotnost, mudrost i hrabrost. Autor je razvio zanimljivu tehniku ​​za utvrđivanje onoga što osobi nedostaje za postizanje uspjeha u poslu. Očito, da bi postigao uspjeh, suvremeni stručnjak, uz tri stupa uspjeha, također treba odgovarajuću razinu profesionalne vještine. U suvremenim istraživanjima razlikuju se sljedeći osnovni psihološki preduvjeti za postizanje uspjeha:

• - morate razmišljati u smislu uspjeha;
• - steći samopouzdanje;
• - aktivirati snažnu motivaciju za postignuća;
• - čvrsto znati što želite postići;
• - imati jasan plan djelovanja, pozitivan stav prema poslu, povjerenje u uspjeh;
• - važno je svaku prepreku pretvoriti u odskočnu dasku za kretanje prema cilju;
• - potrebno je vidjeti sreću, privatne uspjehe i istodobno doživjeti osjećaje radosti i sreće.

Snažna motivacija za postizanje uspjeha ima posebnu ulogu u uspjehu profesionalne aktivnosti. Studije su pokazale blisku vezu između razine motivacije postignuća i uspjeha u ljudskom životu i aktivnostima. Osobe s visokom razinom motivacije za postignuća sigurnije su u uspješan ishod slučaja, aktivnije traže informacije potrebne za to, spremne su za odgovornu odluku, odlučnije su, ustrajnije, proaktivnije i češće pokazuju kreativnost u neizvjesnim situacijama. Više pripravnici orijentirani na uspjeh (i veća je vjerojatnost da će biti uspješni) (nasuprot vanjskim). Svaka aktivnost je stresna, a neke (vojna, vatrogasno -spasilačka, sportska, novinarska, svemirski letovi, testiranje zrakoplova itd.) Posebno su stresne. Prilikom školovanja suvremenog stručnjaka iznimno je potrebno formirati njegovu visoku otpornost na stres, spremnost i sposobnost uspješnog djelovanja u stresnim okolnostima, znati upravljati svojim psihičkim stanjima, koristiti odgovarajuću psihološku obranu. Praksa pokazuje da stručnjak ne može pokazati odgovarajuću razinu svoje vještine, profesionalnosti, ako nije spreman djelovati u teškim uvjetima, kada je izložen stresnim, ekstremnim okolnostima profesionalne, društvene, okolišne i druge prirode. I zato nužan uvjet profesionalna spremnost i uspjeh specijalističke djelatnosti je psihološka spremnost koju karakterizira odgovarajuća razina stabilnosti njegove psihe na učinke stresnih okolnosti, prilagodljivost osobnosti, njezina dovoljna zaštita od stresa, povjerenje stručnjaka u njegove sposobnosti i sposobnosti , općenito, odgovarajućom razinom pouzdanosti njegove psihe. Uspjeh profesionalne djelatnosti suvremenog stručnjaka uvelike ovisi o dovoljnoj razini razvoja njegovog profesionalnog mišljenja, njegovoj sposobnosti i psihološkoj spremnosti da traži, vidi i rješava nove probleme koje postavlja život, društvena praksa. Visoka profesionalnost suvremenog stručnjaka pretpostavlja prisutnost kreativnog principa u njegovom radu, hrabrost u potrazi za novim načinima, sredstvima, načinima rješavanja profesionalnih problema, kako tradicionalne prirode, tako i onih koje život postavlja. Takav stručnjak postaje konkurentan u suvremenim uvjetima, ima potrebnu volju za uspješno djelovanje moderno tržište rad. Istodobno, važne sastavnice stručne spreme stručnjaka su njegova profesionalna i opća erudicija, profesionalni svjetonazor, potrebna razina društvenog razvoja i društvena zrelost osobnosti stručnjaka, što mu omogućuje ispravno snalaženje u društvenom okruženju (političko, pravno, ekonomska, vjerska, moralna). Uz to, jedno od područja rada na povećanju vitalnosti suvremenog stručnjaka je njegova valeološka pripremljenost, spremnost i sposobnost iskazivanja kvalificirane brige za svoje fizičko i mentalno zdravlje. Praksa pokazuje da je velika većina stanovništva našeg društva, a u tom pogledu kvalificirani radnici, stručnjaci nisu iznimka, niska kultura stava prema svom zdravlju, niska kultura načina života, održavanje i jačanje mentalnog i tjelesnog zdravlja. Među složenim mjerama za očuvanje i poboljšanje zdravlja ljudi posebnu ulogu imaju:

• - ispravljanje individualnih negativnih kompleksa, navika, stavova itd. koji imaju destruktivni učinak na ljudsku psihu i tijelo;
• - povećanje otpornosti na stres i psihološka zaštita osobe od negativnog utjecaja okoline na tijelo i psihu;
• - osiguravanje zdravog načina života, visoke kulture rada.

Zanimljiv pristup rješavanju ovog problema nudi V.M. Šepel. Među glavnim pravcima ove aktivnosti, prije svega, on identificira sljedeće:

• a) samoorganiziranje rada, osobna organizacija, racionalna raspodjela radnog vremena, ispravna opremljenost radnog mjesta;
• b) ispravnu organizaciju osobnog života. Vrlo je važno da je osobni život uredan, ispunjen smislom i da ispunjava uvjete očuvanja i održavanja duševnog i tjelesnog zdravlja osobe. Osobni život je wellness prirode, kada osoba odbije loše navike, a prije svega od alkohola i pušenja, provodi promišljenu i uravnoteženu prehranu (umjerena, sadržajno strukturirana, odvojena, s naglaskom), pruža sebi blagotvornu intimnost, koja stvara osjećaj sreće, ugodnosti obiteljskog života, radosti roditeljskih odnosa , zadovoljstvo seksualnim odnosima.

Prilagodba se u širem smislu tumači kao proces interakcije pojedinca s okolinom, koji dovodi do transformacije okruženja u skladu s potrebama, vrijednostima pojedinca ili do prevladavanja ovisnosti pojedinca o okoliš.
Profesionalna prilagodba je proces uspostavljanja ravnoteže u sustavu “osoba - profesionalno okruženje”, koji se očituje u učinkovitosti i kvaliteti rada, u zadovoljstvu osobe procesom rada, njegovim rezultatom, sebe kao profesionalca i odnosima u tim.
Prilikom razmatranja faza uključivanja stručnjaka u proizvodnju razlikuje se primarna i sekundarna prilagodba.
Početna prilagodba provodi se u razdoblju početnog uključivanja mladih zaposlenika (koji nemaju stručno iskustvo) u aktivnosti strukovne skupine.
Sekundarna prilagodba je proces prilagodbe stručnjaka promjenama u profesionalnoj aktivnosti uzrokovane njegovim prijelazom na novo mjesto rada, u drugi tim, tehničkim, tehnološkim i organizacijskim inovacijama. Ističu se sljedeće glavne karakteristike sekundarna adaptacija:
... razvoj nove radne aktivnosti odvija se na temelju prethodnog profesionalnog iskustva;
... u procesu prelaska stručnjaka na ljestvice karijere, socio-psihološka i organizacijska prilagodba mnogo je lakša, budući da već ima vještine i sposobnosti komunikacije u produkcijskom timu, djelomično zadržava strukturu društvenih i administrativnih kontakata;
... glavni objekt sekundarne prilagodbe je profesionalna sfera.
Glavne faze profesionalne prilagodbe su:
1. Uvod. Dobivanje informacija od strane stručnjaka o novoj situaciji u cjelini, o kriterijima za ocjenjivanje različitih postupaka, o standardima, normama ponašanja.
2. Uređaj. Preusmjeravanje zaposlenika popraćeno priznanjem novi sustav vrijednosti uz zadržavanje prijašnjih stavova.
3. Asimilacija. Prilagodba okolini, identifikacija s novom skupinom.
4. Identifikacija. Identifikacija osobnih ciljeva sa ciljevima organizacije.
Područja profesionalne prilagodbe:
1. Psihofiziološka prilagodba. Prilagodba stručnjaka fizičkim uvjetima profesionalnog okruženja. Kriteriji za psihofiziološku prilagodbu su zdravstveno stanje, stupanj anksioznosti, dinamika radne sposobnosti i umora te aktivnost ponašanja. Za procjenu prilagodbe na ovoj razini koriste se pokazatelji potrošnje energije, stanje dišnog, kardiovaskularnog sustava itd.
2. Funkcionalna prilagodba. Karakterizira ga prilagodba pojedinca zahtjevima profesionalne djelatnosti, ovladavanje metodama njezine provedbe, razvoj optimalnog načina obavljanja profesionalnih funkcija. Dolazi do restrukturiranja mentalnih procesa i svojstava u skladu s uvjetima i zahtjevima aktivnosti. Dolazi do profesionalizacije percepcije, pamćenja, mišljenja, emocionalno-voljne sfere, formiraju se profesionalno važne kvalitete.
3. Socijalno-psihološka prilagodba. Prilagodba stručnjaka društvenim komponentama profesionalnog okruženja. Pretpostavlja ulazak mladog stručnjaka u profesionalni sustav međuljudski odnosi, prihvaćanje novog društvenu ulogu, norme ponašanja, tradicija, kultura.
Rezultat procesa prilagodbe je stanje prilagodbe stručnjaka. Prilagodba je dinamička ravnoteža u sustavu “osoba - profesionalno okruženje”, koja se očituje u uspjehu aktivnosti (slika 5).
Potpuna profesionalna prilagodba mjeri se vremenom koje je potrebno specijalistu nakon diplome kako bi dosegao normativnu razinu profesionalne uspješnosti. Optimalni rok za profesionalnu prilagodbu za većinu mladih stručnjaka je oko šest mjeseci. Prilagodba unutargrupnim odnosima završava ranije nego profesionalna (1-3 mjeseca).

Na uspjeh profesionalne prilagodbe utječu sljedeći čimbenici:
I. Subjektivne karakteristike stručnjaka:
1. Socio-demografski:
... Dob. Bilježi se bilateralni utjecaj dobi na uspjeh prilagodbe. S jedne strane, adaptivne sposobnosti mladog stručnjaka veće su, u starosti su znatno smanjene; s druge strane, s godinama se akumulira iskustvo balansiranja s profesionalnim okruženjem.
... Kat. Prema nekim podacima, socio-psihološki aspekt dolazi do izražaja u profesionalnoj adaptaciji žena, dok se muškarci prilagođavaju prvenstveno aktivnostima.
... Obiteljski status. Imati vlastitu obitelj čini stručnjaka predstavnikom male socio-psihološke skupine sa svojim interesima i normama. U budućnosti je prisiljen prilagoditi svoje profesionalno ponašanje u skladu sa svojom pripadnošću ovoj skupini. Odsustvo obitelji, s jedne strane, omogućuje stručnjaku da više vremena posveti poslu, s druge strane smanjuje njegovo zadovoljstvo životom, budući da je lišen potrebnih komponenti životne ravnoteže.
2. Fiziološke značajke.
3. Emocionalna stabilnost.
4. Odgovarajuće samopoštovanje. Oštro precijenjeno samopoštovanje može stvoriti u određenoj fazi aktivnosti zonu stalnih neuspjeha, smanjenu motivaciju. Nisko samopoštovanje doprinosi razvoju pasivnosti, straha od odgovornosti i smanjenju subjektivne vjerojatnosti uspjeha. Rezultat neadekvatnog samopoštovanja obično je nepotpuno ostvarenje sposobnosti osobe u profesionalnoj aktivnosti, u nekim slučajevima - njeno odbacivanje.
5. Aktivnost osobnosti. Aktivna adaptacija shvaćena je kao želja mladog stručnjaka utjecati na profesionalno okruženje kako bi ga promijenilo. Niska razina osobnih aktivnosti karakterizira pasivno prilagođavanje okolini. Najučinkovitija je prilagodba kao proces aktivne prilagodbe zaposlenika promjenjivim uvjetima profesionalne aktivnosti.
6. Pred adaptacijska razina znanja, sposobnosti, vještina.
7. Društvena i profesionalna spremnost za aktivnost:
... stav prema prevladavanju poteškoća;
... odnos prema profesionalnoj djelatnosti;
... očekivanje uspjeha.
8. Usklađenost sa stvarnom i potrebnom kompetencijom mladog stručnjaka. Prevladavanje stvarne kompetencije nad potrebnom dovodi do smanjenja motivacije, razočaranja, budući da je stručnjaku važno da je potrebno cijelo njegovo profesionalno iskustvo. Prevladavanje potrebne kompetencije nad stvarnom dovodi do potpune ili djelomične profesionalne neprikladnosti stručnjaka za određeno radno mjesto. Moguće su situacije kada mladi stručnjak jednostavno neadekvatno procjenjuje svoju sposobnost, donoseći ishitrene zaključke na temelju rezultata slučajnih promatranja (podcjenjivanje) ili ne procjenjujući temeljito sadržaj aktivnosti kojom će se morati baviti (precjenjivanje).
II. Objektivni čimbenici:
1. Uvjeti rada. Uvjeti rada shvaćeni su kao skup čimbenika radne okoline koji utječu na zdravlje i uspješnost osobe u procesu rada.
2. Organizacija tehnološkog procesa. Sadržaj proizvodnih zadataka, specifičnosti racioniranja i nagrađivanja, poticanje uspješnog izvršavanja proizvodnih zadataka, sustavna analiza grešaka koje je napravio adapter, učenje na primjeru, postavljanje tempa uključivanja stručnjaka u tehnološki proces, itd.
3. Način rada i odmora. Način rada i odmora - izmjena razdoblja rada i stanki, uspostavljena na temelju analize radne sposobnosti radi osiguranja visoke produktivnosti rada i očuvanja zdravlja radnika. Tipična krivulja performansi u smjeni prikazana je na Sl. 6.

Kriteriji za procjenu uspješnosti profesionalne prilagodbe:
1. Cilj:
... brzina stjecanja i poboljšanja kvalifikacijske kategorije;
... stupanj interakcije i koordinacije stručnjaka s kolegama i menadžerom;
... stabilnost kvantitativni pokazatelji rad:
- sustavno provođenje normi;
- produktivnost aktivnosti (visoka produktivnost s optimalnim neuropsihičkim troškovima);
- nema kršenja.
2. Subjektivni:
... zadovoljstvo radom općenito i specijalnošću;
... odgovarajuća procjena njihovih profesionalnih sposobnosti i vještina;
... težnja za poboljšanjem, usavršavanje.
Razina prilagodbe mladog stručnjaka može se prosuditi
prema stupnju očitovanja objektivnih i subjektivnih kriterija, razmatrajući ih u jedinstvu. Prilagodba mladog stručnjaka kao rezultat procesa prilagodbe očituje se mnogo kasnije (nakon nekoliko godina) i u prvim godinama rada, u pravilu, ne utječe na rezultate profesionalne aktivnosti.
Razdoblje prilagodbe predstavlja najveću stopu fluktuacije osoblja. Praksa pokazuje da su često zadaci koje rutinski rješavaju dugogodišnji zaposlenici izvan moći mladih stručnjaka koji su slabo orijentirani u trenutnoj organizacijskoj situaciji. Razlozi poteškoća u ovom slučaju, u pravilu, su:
1. Nedostatak ili neblagovremeni prijem potrebnih informacija, što vam omogućuje da se odlučite u novoj situaciji i pronađete pravo rješenje.
2. Višak informacija, koji s jedne strane zahtijeva najveću pozornost i pamćenje, a s druge strane sprječava odabir potrebnih informacija za učinkovit utjecaj na novu situaciju.
3. Potreba za istovremenim rješavanjem nekoliko ekvivalentnih zadataka: proučiti situaciju, donijeti odluke, ispuniti svoje nove odgovornosti, uspostaviti korisne kontakte, ovladati novim elementima profesionalne aktivnosti, posebno pomno strukturirati njihovo ponašanje.
4. Potreba za stvaranjem određenog pozitivnog mišljenja drugih o sebi, stalan boravak u području ocjenjivanja. Ponekad postaje potrebno promijeniti nepovoljno mišljenje drugih o sebi, koje se pojavilo kao posljedica određenih društvenih stavova i stereotipa karakterističnih za dato poduzeće itd.
Upravljanje profesionalnom prilagodbom aktivan je utjecaj na čimbenike koji utječu na njezin uspjeh i vrijeme.
Potreba za upravljanjem prilagodbom uvjetovana je vjerojatnosti oštećenja kako radnika (ozljede), tako i cijele organizacije (kvar opreme). Velika poduzeća u pravilu imaju specijalizirane usluge prilagodbe osoblja. Mogu djelovati kao neovisne strukturne jedinice ili biti dio drugih funkcionalnih jedinica (odjel za osoblje, odjel za rad i plaće itd.). Ponekad se uvodi radno mjesto stručnjaka za prilagodbu stolom za osoblje strukture upravljanja trgovinama.
Glavni zadaci usluge prilagodbe:
1. Razvoj i provedba uz sudjelovanje funkcionalnih službi za upravljanje poduzećima djelatnosti:
... smanjiti štetne posljedice rada neprilagođenog zaposlenika;
... stabilizacija radne snage;
... poticanje produktivnosti zaposlenika;
... povećanje zadovoljstva poslom.
2. Koordinacija aktivnosti svih dijelova poduzeća vezanih za profesionalnu prilagodbu stručnjaka (administracija, funkcionalne usluge poduzeća, linijski menadžeri).
Rezultati uslužnih djelatnosti prilagodbe su smanjenje razine braka, fluktuacija osoblja, smanjenje broja kvarova opreme i alata te povrede radne discipline.
Približan redoslijed prilagodbe je sljedeći:
... Upoznavanje s poduzećem, njegovim značajkama, internim propisima o radu itd.
... Ceremonija prezentacije timu, upoznavanje s radnim mjestom.
... Razgovor s vođom.
... Upoznavanje sa socijalnim davanjima i poticajima.
... Briefing on sigurnost od požara i sigurnosne mjere.
... Obuka prema posebnom programu.
... Radite na svom radnom mjestu.
Posebnu pozornost treba posvetiti mladim stručnjacima u prva tri mjeseca rada, kada utječe nedovoljna razina ovladavanja novom profesionalnom djelatnošću.
Program za optimizaciju procesa prilagodbe zaposlenika može uključivati:
1. Predstavljanje informativne publikacije mladom stručnjaku koja sadrži osnovne podatke o tvrtki i njezinim proizvodima.
2. Pregled foto i video materijala o povijesti nastanka i razvoja poduzeća, njegovom trenutnom stanju.
3. Sastanak mladih stručnjaka s jednim od vodećih menadžera poduzeća.
4. Više načina pružanja mogućnosti mladom stručnjaku da postavlja pitanja koja su se pojavila i da na njih dobije kompetentne i sveobuhvatne odgovore itd.
Zaključno, valja napomenuti da se program potpore mladim stručnjacima tijekom adaptacijskog razdoblja može smatrati uspješno završenim, kada zaposlenik uđe u uobičajeni radni ritam i bez umornih napora snaći će se u profesionalnim funkcijama.

Pitanja za samotestiranje

1. Koje su komponente u strukturi profesionalne podobnosti koje je identificirao E.A. Klimov?
2. Koja je dinamička priroda sposobnosti?
3. Koje se skupine radnika mogu razlikovati po profesionalnoj podobnosti?
4. Utvrdite razliku između pojmova "kvaliteta" i "vlasništvo".
5. Koja se svojstva subjekta mogu klasificirati kao profesionalno važna?
6. Koja je razlika između osnovnih profesionalno važnih kvaliteta i vođa?
7. Koje profesionalne (posebne) sposobnosti poznajete?
8. Jesu li koncepti "profesionalno važnih kvaliteta" i " profesionalne sposobnosti»?
9. Povežite pojmove "profesionalna podobnost" i "profesionalni odabir".
10. Koja su načela na kojima se temelji organizacija procesa odabira?
11. Koje ćete značajke uzeti u obzir pri određivanju kvantitativnih potreba organizacije u kadru?
12. U koje se svrhe provodi proučavanje i analiza prijavnih dokumenata podnositelja zahtjeva?
13. Koji se zadaci mogu riješiti provođenjem selekcijskog intervjua?
14. Koja je razlika između primarne i sekundarne prilagodbe?
15. Koja su područja profesionalne prilagodbe?
16. Koji se pokazatelji mogu koristiti za procjenu uspješnosti socijalne i psihološke prilagodbe?
17. Koje subjektivne karakteristike stručnjaka utječu na njegovu prilagodbu profesionalnoj aktivnosti?
18. Odredite vrijednost programa prilagodbe za mlade stručnjake u proizvodnji.

Berezin FB Psihička i psihofiziološka ljudska prilagodba [Tekst] / F.B. Berezin. M., 1988.
Bodrov V. A. Dijagnostika i predviđanje profesionalne motivacije u procesu psihološke selekcije [Tekst] / V.A. Bodrov, L. D. Syrkin // Psihol. zhurn. 2003. broj 1.
Bodrov V.A. Psihologija profesionalne prikladnosti [Tekst] / V.A. Bodrov. M., 2001 (monografija).
E.A. Golubeva Sposobnosti i individualnost [Tekst] / E.A. Golubev. M., 1993.
Gurevich K.M. Osnovna svojstva živčanog sustava i profesionalna podobnost [Tekst] / K.M. Gurevič. M., 1970. godine.
Druzhinin V.N. Psihologija općih sposobnosti [Tekst] / V.N. Druzhinin. SPb., 2000.
Ždanov I.A. Prilagodba i predviđanje aktivnosti [Tekst] / I.A. Ždanov. M., 1991.
Ilyin E.P. Sposobnosti i sklonosti [Tekst]: osnove diferencijalne psihologije / E.P. Ilyin. SPb., 2000.
Kapustina A.N. Na pitanje socio-psihološke dijagnostike profesionalno važnih crta ličnosti [Tekst] / A.N. Kapustina, V.A. Chiker // Vestn. St. Petersburg. un-to. Ser. 6. 1994. broj 1.
E. A. Klimov Psihologija profesionalca [Tekst] / E.A. Klimov. M., 1996. (monografija).
Klischevskaya M.V. Stručno važne kvalitete kao nužni i dovoljni uvjeti za predviđanje uspješnosti aktivnosti [Tekst] / M.V. Klischevskaya, G.N. Solntseva // Vestn. Moskva un-to. Ser. 14, Psihologija. 1999. broj 4.
Matulene G. O društvenoj prilagodbi na aktivnost [Tekst] / G. Matulene // Psychol. zhurn. 2002. broj 5.
Nikiforov G.S. Psihološki odabir i usavršavanje menadžera [Tekst] / G.S. Nikiforov // Vestn. St. Petersburg. un-to. Ser. 6. 1993. broj 13.
Problemi formiranja profesionalne podobnosti stručnjaka [Tekst] / ur. Yu.M. Zabrodin. M., 1985. godine.
Psihološka procjena i predviđanje profesionalne podobnosti vojnih stručnjaka [Tekst]. M., 1988.
Rodina O.N. Značajke profesionalne prilagodbe psihologa početnika [Tekst] / ON. Domovina, P.N. Prudkov // Vestn. Moskva un-to. Ser. 14, Psihologija. 2001. broj 3.
Rostunov A. T. Formiranje profesionalne podobnosti [Tekst] / A. T. Rostunov. M., 1984. godine.
Semenova Yu.G. Prilagodba osoblja u poduzeću [Tekst] / Yu.G. Semenova, A.E. Ryakova // Osoblje. 1996. broj 11.
Sobchik L.N. Psihodijagnostika u profesionalnom usmjeravanju i odabiru osoblja [Tekst] / L.N. Sobchik. SPb., 2002.
Charukhilova S.M. Psihološki pristup profesionalnom odabiru [Tekst] / S.M. Charukhilova, K.B. Bulaeva, V.A. Vavilov // Psihol. zhurn. 1995. broj 5.
Shadrikov V.D. Sposobnosti i aktivnosti [Tekst] / V.D. Šadrikov. M., 1997. (monografija).
S.V. Shekshnya Upravljanje osobljem suvremene organizacije [Tekst] / S.V. Šekšnja. M., 2002. (monografija).
Yasko B.A. Stručna analiza stručno važnih kvaliteta liječnika [Tekst] / B.A. Yasko // Psihol. zhurn. 2004. broj 3.

Svaka je profesija zavjera protiv neupućenih.

Bernard Show

Važna uloga u formiranju karijere novog zaposlenika u organizaciji igra proces prilagodbe, razdoblje prilagodbe zaposlenika na novo radno mjesto, radna snaga, organizacija u cjelini.

Profesionalna adaptacija Je li proces upravljanja usmjeren na uvođenje novih zaposlenika u tijek njihovih novih zadataka na novom radnom mjestu.

Pogreške povezane s prilagodbom zaposlenika na novo radno mjesto mogu se grubo podijeliti u dvije vrste: bihevioralne i funkcionalne. Ponašanje ovisi o samoj osobi, njezinom odgoju i kulturi. To uključuje, na primjer:

Prenapuhana očekivanja i potraživanja;

Nespremnost za razumijevanje i prihvaćanje korporativne kulture tvrtke;

Nemogućnost čekanja, sklonost donošenju preuranjenih zaključaka;

Nedostatak inicijative, nespremnost za preuzimanje odgovornosti itd.

Funkcionalne greške povezane su s profesionalne kvalitete novi zaposlenik, ali često su počinjeni krivicom organizacije.

Funkcionalne greške uključuju:

Formalizam ili žurba s adaptacijskim programima;

Podcjenjivanje uloge i važnosti prilagodbe za razvoj osoblja organizacije;

Nedostatak pažnje prema novim zaposlenicima, osobito prema njihovoj psihološkoj prilagodbi novom radnom kolektivu;

Prebacivanje zadataka prilagodbe na linijske menadžere opterećene trenutnim proizvodnim aktivnostima.

Postoje dva područja profesionalne prilagodbe:

1) primarno - usmjerenje mladih zaposlenika koji nemaju profesionalno iskustvo (na primjer, diplomanti obrazovnih ustanova);

2) sekundarno - prilagođavanje organizaciji radnika koji mijenjaju predmet svoje radne aktivnosti ili profesionalnu ulogu.

Temeljni ciljevi prilagodbe u svakom poduzeću mogu se sažeti na sljedeći način.

1. Smanjenje troškova pokretanja. Novi zaposlenik ne poznaje svoj rad i kako poduzeće funkcionira. To znači da sve dok radi manje učinkovito nego iskusno osoblje, zahtijeva dodatne troškove. Učinkovita orijentacija smanjuje početne troškove i omogućuje novom zaposleniku da brže postigne zajedničke standarde.

2. Smanjenje zabrinutosti i neizvjesnosti s kojima se suočava novi zaposlenik. Zabrinutost ovdje znači strah od neuspjeha. To je normalan strah od novog, nepoznatog, u kombinaciji s nedostatkom sposobnosti da rade samouvjereno i učinkovito.

3. Smanjenje fluktuacije osoblja. Ako se radnici osjećaju nekvalificirano i neželjeno, mogu reagirati napuštanjem posla. Fluidnost je visoka samo tijekom razdoblja promjene, pa je učinkovita orijentacija osmišljena tako da negira ovu skupu reakciju.

4. Ušteda vremena izravnog nadzornika i zaposlenika na poslu. Pogrešno orijentirani zaposlenik i dalje mora raditi svoj posao, ali mu je potrebna pomoć u tome. Obično su ljudi koji bi trebali pružiti ovu pomoć zaposlenici i neposredni nadređeni koji na nju provode svoje vrijeme. Dobri programi orijentacije štede vrijeme za sve.

5. Razvijanje pozitivnog stava prema poslu, realizma u očekivanjima i zadovoljstva poslom. Novi zaposlenici moraju biti inteligentni i realni u učenju onog što pothvat od njih očekuje, a njihove vlastite nade ne smiju biti niti prevelike niti preniske.

Postoje i profesionalna, društvena i psihološka prilagodba.

Profesionalna prilagodba uključuje ovladavanje profesijom, njezinim specifičnostima, stjecanjem radnih vještina, tehnika, tehnologija potrebnih za učinkovit rad u ovoj organizaciji. U te se svrhe u prvim tjednima probnog roka održavaju predavanja, obuke, poslovne igre.

Socijalna prilagodba ima za cilj uvođenje novog zaposlenika u organizaciju kao društvenog sustava: njezina povijest, kadrovska i socijalna politika, sustav unutarnjih i vanjskih komunikacija, interni propisi, korporativna kultura tvrtke, njeni ciljevi i vrijednosti.

Psihološka adaptacija ima za cilj uključivanje novog zaposlenika u sustav međuljudskih odnosa tima. Čimbenici psihološke prilagodbe su moralna klima radnog kolektiva, stil vođenja, tradicija i norme odnosa među zaposlenicima.

Razdoblje profesionalne i društvene prilagodbe uključuje nekoliko faza, čije trajanje može biti različito i ovisi o nizu čimbenika:

Upoznavanje s organizacijom (od mjesec dana do tri);

Uređaj, tj. postupna ovisnost, usvajanje normi i stereotipa o radnom i društvenom ponašanju u organizaciji, kompatibilnost s kolegama (obično do jedne godine);

Identifikacija, tj. potpuna prilagodba zaposlenika okruženju organizacije i njegova postupna integracija u organizaciju, kada se osobni ciljevi identificiraju s organizacijskim.

Dakle, proces prilagodbe novog zaposlenika u organizaciji završava kada se zaposlenik ne samo pridružio proces rada, ali i asimilirane i usvojene vrijednosne korporacijske orijentacije, poslovne i osobne odnose u njoj. Programi prilagodbe mogu biti formalizirani (obuka u odjelu za ljudske resurse, mentorstvo, poučavanje na poslu, upoznavanje s korporativnim dokumentima itd.) I neformalni (komunikacija, savjetovanje na radnom mjestu, promatranje itd.).

U tom smislu tipičan je program prilagodbe zaposlenika u američkoj tvrtki Texas Instruments. Osjećaj nelagode među novim zaposlenim čistačicama potaknula je svijest da moraju postići istu razinu vještine kao i iskusni radnici oko njih. Dugo nisu razumjeli upute vođe, ali su se bojali postavljati pitanja i činili su se glupima. Ponekad su njihova pitanja bila popraćena podsmijehom.

Orijentacijski program testiran je u tvrtki u dvije verzije. Kontrolnoj skupini novopridošlica ponuđen je tradicionalni program profesionalnog usmjeravanja: tipično dvosatno informiranje u odjelu za ljudske resurse. Uključivao je teme obuhvaćene takvim slučajevima i opis minimalni zahtjevi raditi. Novopridošlice su zatim upoznale s nadređenim koji im je dao uvod u posao.

Eksperimentalna skupina dobila je isti dvosatni program i još jedan šestosatni program socijalne orijentacije. Naglašava četiri točke.

1. Članovima grupe rečeno je da su u dobrom položaju za postizanje cilja, te su prezentirane činjenice da 99% zaposlenika postiže standarde koje zahtijeva tvrtka; pokazalo se koliko je vremena potrebno za postizanje različitih razina vještina. Više puta je naglašeno kako će u grupi sve biti u redu.

2. Savjetovano im je da ne obraćaju pozornost na "razgovore" i upozoreni su na uobičajene šale. Predloženo je uzeti ih s humorom i zanemariti.

3. Rečeno je da učenje novih stvari treba raditi zajedno. Objasnio je da su menadžeri previše zaposleni da bi pitali novog zaposlenika treba li im pomoć. Rado će vam pomoći, ali zaposlenik to mora zatražiti sam, a pritom se uopće neće činiti glupim.

4. Predstavljeno im je više "živih" podataka o vođi. Opisani su mu važni detalji: što voli, koje hobije ima, je li zahtjevan, miran ili ne, itd.

Ovo profesionalno usmjeravanje imalo je pozitivne posljedice. U eksperimentalnoj skupini bilo je 50%manje kašnjenja i izostanka, brak je smanjen za 80%, cijena koštanja smanjena je za 15-30%, vrijeme obuke - za 50%, a troškovi obuke - za oko 66%.

Naprednu ideju upotrijebio je Hewlett-Packard. Orijentaciju su ovdje izvršili umirovljeni zaposlenici tvrtke. Rezultat je bio odličan.

Posljednjih godina oblik prilagodbe, poput mentorstva, postao je raširen u organizacijama. Tijekom sovjetskog doba velika je važnost pridavana mentorskom pokretu - postati mentor bilo je prestižno i časno.

Danas se pri odabiru mentora vode takvim osobnim osobinama kao što su:

Visoka profesionalnost;

Komunikacija, dobronamjernost;

Želja da podijelite svoje iskustvo i znanje, pristanak da budete mentor;

Ljubav prema poslu i odanost svojoj organizaciji.

U nekim se tvrtkama najbolji mentori nagrađuju za rad s novim zaposlenicima, ali ima mnogo primjera u kojima mentorstvo postaje potreba da ljudi prenesu svoje iskustvo i pomognu novim zaposlenicima da se pridruže timu.