العمل على موضوع التكيف المهني. التكيف الشخصي مع النشاط المهني. ب) قبول مع فترة تجريبية

هناك أربعة جوانب لعملية تكيف الموظف: مهنية ، نفسية نفسية ، اجتماعية نفسية ، تنظيمية.

يتكون التكيف المهني من إتقان المهارات المهنية ، وفهم تفاصيل العمل. يمر كل وافد جديد بمرحلة تدريب ، يعتمد شكلها على طبيعة المنظمة وخبرة العمل السابقة. في مؤسسات التصنيع ، تتم ممارسة التوجيه ، عندما يقوم عامل متمرس بنقل المعرفة والمهارات إلى متخصص شاب في عملية الاتصال التجاري في مكان العمل. التدريس شائع جدًا - عرض مرئي لتقنيات ومهارات العمل. غالبًا ما يتعلم مساعدو المدير من صديق أكبر سنًا تقنيات البيع وطريقة التواصل مع العميل ؛ يقوم مساعدو المحاسبة بدراسة آليات المعاملات المالية ، والتشاور باستمرار مع زميل لهم. بالطبع ، إذا كان الوافد الجديد لديه بالفعل خبرة في هذا التخصص ، فإن التوجيه والتدريب يأخذان شكل تبادل المعرفة المهنية من أجل تطوير المهارات الأكثر ملاءمة لتحقيق أهداف المنظمة. في الشركات الكبيرة اليوم ، التناوب هو شكل من أشكال التدريب أثناء العمل. وهو يتألف من العمل قصير الأجل لموظف جديد في مناصب مختلفة في أقسام مختلفة. يتيح لك ذلك دراسة عمل الفريق ككل سريعًا نسبيًا والحصول على مؤهلات متعددة الأطراف.

التكيف النفسي الفسيولوجي - تكيف الموظف مع ظروف العمل والراحة. يعتبر هذا النوع من التكيف أكثر أهمية بالنسبة للمؤسسات والمنظمات الصناعية حيث يتم استخدام التكنولوجيا المعقدة وهناك خطر التعرض لإصابات صناعية. عادة ما تكون ظروف العمل في المكاتب والشركات التجارية قياسية ، لكن المبتدئ يحتاج إلى بعض الوقت للتكيف مع إيقاع العمل ، وشدة الإجهاد النفسي الجسدي. الجميع يحاول الترتيب مكان العملبطريقتي الخاصة. يتم وضع الأدوات والأوراق اللازمة بحيث يكون من المناسب العمل معهم ، وملصقات وتقويمات مثبتة على الجدران ، ويتم إزالة مواد المرحاض والأطباق من الخزانات. التكيف النفسي الفسيولوجي سريع وغير مؤلم ويتم تحديده بشكل أساسي من خلال الحالة الصحية والتنظيم الصحيح للعمل والراحة وفقًا للمعايير الصحية والصحية المقبولة.

أهداف التكيف ومبررات حاجتها

يعد التوظيف والتوظيف عملية طويلة ومكلفة إلى حد ما - بحلول اليوم الأول الذي يكون فيه الموظف الجديد في الوظيفة ، تكون الشركة قد أنفقت بالفعل الكثير من المال عليها. لذلك ، تهتم الشركة بحقيقة أن الموظف المعين لا يستقيل بعد بضعة أشهر. ومع ذلك ، تشير الإحصائيات إلى أن أعلى نسبة من المعينين يغادرون المنظمة خلال الأشهر الثلاثة الأولى. الأسباب الرئيسية للمغادرة هي عدم التوافق بين الواقع والتوقعات وصعوبة الاندماج في منظمة جديدة. إن مساعدة الموظف على الاندماج بنجاح في مؤسسة جديدة هي أهم مهمة لمديره ومتخصصي الموارد البشرية.

في كثير من الأحيان ، يأتي "مبتدئ" إلى المؤسسة ، ومكان عمله غير جاهز ، ولا يهتم أي شخص بهذا الأمر بشكل خاص ، ويتم منح الوافدين الجدد الحق في السباحة بمفردهم. ولكن نظرًا لأن الانطباعات الأولى عادة ما تترك بصمة عميقة ، فقد يكون لهذا الإجراء تأثير سلبي دائم على تحفيز الموظف ومواقفه تجاه العمل.

غالبًا ما تفسر "الخبرات" من هذا النوع معدل الدوران المرتفع لأول مرة في الأسابيع أو الأشهر في الوظيفة ولماذا قد يشعر الموظف الجديد بالغربة والسلبية تجاه المنظمة منذ اليوم الأول. إذا ترك الموظفون الجدد لأجهزتهم الخاصة ، فلن تستطيع المنظمة التأثير على ما يتعلمونه عن طريق الخطأ ، وستفقد الفرصة لتشكيل موقفهم الإيجابي تجاه العمل والتفاني في تقاليد الشركة.

تم تصميم إجراءات التكيف لتسهيل دخول الموظفين الجدد إلى المنظمة.

في أكثر أشكاله عمومية ، التكيف هو "عملية تكييف الموظف مع الظروف الخارجية و البيئة الداخلية". مصطلح "التكيف" واسع للغاية ويستخدم في مختلف مجالات العلوم. في علم الاجتماع وعلم النفس ، يتميز التكيف الاجتماعي والصناعي. إلى حد ما ، يتقاطع هذان النوعان من التكيف مع بعضهما البعض ، ولكن لكل منهما أيضًا مجالات تطبيق مستقلة: لا يقتصر النشاط الاجتماعي على الإنتاج ، ويشمل نشاط الإنتاج الجوانب التقنية والبيولوجية والاجتماعية.

من وجهة نظر إدارة شؤون الموظفين ، يعتبر تكيف الإنتاج هو الأكثر أهمية. إنها أداة في حل مشكلة مثل تشكيل المستوى المطلوب من الإنتاجية وجودة العمل في عامل جديد في إطار زمني أقصر.

يمكنك إعطاء تعريف تكييف إدغار شتاين: "عملية معرفة خيوط القوة ، عملية تحقيق المذاهب المعتمدة في المنظمة ، عملية التعلم ، الوعي بما هو مهم في هذه المنظمة أو أقسامها الفرعية. "

الأهداف الرئيسية للتكيف ، وفقًا لـ A.Ya. كيبانوف هم:

تقليل تكاليف بدء التشغيل ، لأنه بينما لا يعرف الموظف الجديد مكان عمله جيدًا ، فإنه يعمل بكفاءة أقل ويتطلب تكاليف إضافية ؛

تقليل القلق وعدم اليقين بين الموظفين الجدد ؛

تقليل معدل دوران العمالة ، لأنه إذا شعر القادمون الجدد بعدم الارتياح في وظيفة جديدة وأنه غير ضروري ، فيمكنهم الاستجابة لذلك بطردهم ؛

توفير الوقت للمدير والموظفين ، حيث أن العمل المنجز وفقًا للبرنامج يساعد على توفير الوقت لكل منهم ؛

تنمية الموقف الإيجابي تجاه العمل والرضا الوظيفي.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن تؤدي طرق دمج الموظفين الجدد في حياة المنظمة إلى تعزيز إبداع الموظفين الحاليين بشكل كبير وتقوية دمجهم في ثقافة الشركة.

بالنسبة للمدير ، يمكن للمعلومات المتعلقة بكيفية تنظيم عملية تكييف الموظفين الجدد في إدارته أن توضح الكثير عن درجة تطور الفريق ومستوى تماسكه وتكامله الداخلي.

الفصل 2. خبرة في التوجيه والتكيف الوظيفي

خبرة في الخارج

تجربة اليابان مثيرة للاهتمام فيما يتعلق بالتكيف. نظام تدريب الموظفين هنا محدد للغاية. قبل الانتقال إلى المرحلة الثانية من التعليم الثانوي (الصفوف 10-12) ، لا يمكن لطلاب المدرسة اليابانية عمليًا تلقي أي تدريب مهني ، أي أن معظم الشباب الياباني ، الحاصلين على تعليم ثانوي ، يدخلون سوق العمل ، إن لم يكن على الإطلاق مهيأة لذلك ، على أي حال ، دون أي شهادة تأهيل.

ومع ذلك ، فإن هذا لا يخلط بين إدارة الشركات اليابانية. يعد التدريب المهني في الشركات جزءًا لا يتجزأ من نظام إدارة الموارد البشرية الياباني. تسعى إدارة الشركات جاهدة لجذب الشباب مباشرة من المدرسة ، لأن عدم وجود أي مهارات في العمل يشير إلى النزاهة ، وعدم وجود تأثير خارجي ، والاستعداد لإدراك قواعد السلوك ، والقبول في هذه المؤسسة. الشباب الذين التحقوا يخضعون لدورة تدريبية أولية إلزامية - التكيف. يحدث هذا خلال فترة قصيرة نسبيًا مدتها شهرين.

يتم إعطاء حساسية خاصة في التكيف الاجتماعي والمهني في الشركات اليابانية لبرامج تعزيز الثقافة المؤسسية لمنظمة ما ، وصورتها ، وتعزيز الفخر بالشركة والشركة. هذا هو ما يسمى "روح الشركة" للشركة أو الشركة. يتم طرحه من خلال نظام تعريف الموظف بشؤون الشركة وأجوائها ومهامها ورسالتها. كل شركة لها شكلها الخاص من ملابس العمل ، وشعار ، وغالبًا ما تكون ترنيمة. يتم تقديم الطقوس الهادفة ، جميع أنواع الاجتماعات والمؤتمرات باستمرار. يلعب قدامى الشركات والحرفيين والمعلمين دورًا مهمًا في هذا. في اليابان ، في وقت التكيف ، يخضع معظم العمال والموظفين الجدد للتدريب لعدة أشهر وفقًا لبرنامج تم تطويره خصيصًا من قبل الشركة. تم تنظيم التدريب بطريقة تهدف إلى تطوير روح مؤسسية قوية بالفعل في مرحلة التدريب الخاص والمشاركة في مناقشة مشاكل الوحدة ومهامها. علاوة على ذلك ، يعيش العديد من العمال والموظفين الشباب في مهاجع الشركة لعدة سنوات بعد بدء العمل.

تُستخدم برامج تكيف الموظفين المتعمقة في الشركات المتوسطة والكبيرة في الولايات المتحدة الأمريكية. يشارك كل من مديري الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين في العملية. في المؤسسات الصغيرة ، يتم تنفيذ برنامج التكيف من قبل مدير ممارس ، وأحيانًا مع إدراج موظف نقابي ، يتم استخدام مجموعة متنوعة من البرامج - من البرامج التي تقدم معلومات شفهية بشكل أساسي إلى الإجراءات الرسمية التي تربط العروض التقديمية الشفوية بالمواقف المكتوبة والرسومية. في برامج التكيف الرسمية ، غالبًا ما تستخدم المعدات والشرائح والصور.

يوجد في ألمانيا "قانون بشأن النظام القانوني للمؤسسة" ، والذي يتطلب من صاحب العمل تعريف الموظف الجديد بظروف العمل ومجال العمل المستقبلي ، وكذلك تعريفه بزملائه في العمل في المستقبل. يجب أن يكون الموظف مسؤولاً عن نظام العمل وظروفه وواجباته. لهذا ، يتم استخدام المقابلات. مبتدئ للتعرف على القواعد والإجراءات. يتلقى التوجيهات من كبار المسؤولين وغيرهم.

التجربة الروسية

يجب أن يسهل التوجيه والتكيف المهني التحولات الهيكلية السريعة في التوظيف مع إبقاء البطالة منخفضة. ومع ذلك ، فإن الحل العملي لهذه المشكلة يعوقه التخلف في سوق العمل.

دائرة التوظيف الحكومية ليست قادرة بعد على إدارة التوجيه المهني والتكيف بشكل فعال. الملء الميكانيكي للوظائف الشاغرة ، الموروثة من خدمة التوظيف المنظمة ، ينجح بشكل سيئ ، حيث أن القليل منهم سيوافق على أي وظيفة. والسبب في ذلك ليس فقط الوزن القديم للقوالب النمطية ، ولكن أيضًا نقص المعرفة بمحتوى التوجيه المهني والتكيف ، وأشكالها وفرصها في السوق.

في ظروف التطور الشامل ، وتوافر الأيدي العاملة الحرة والمتطلبات المنخفضة نسبيًا لمؤهلات العمال ، لم تكن هناك حاجة ماسة إلى نظام موحدالمعلومات وتوظيف الأفراد. كانت نتيجة هذه الممارسة نقصًا مزمنًا وواسع النطاق في العمالة غير المكتملة وغير العقلانية ، والتقليل من المتطلبات لمستوى تدريبهم. غالبًا ما كانت خدمات التوجيه المهني ، التي تعمل في المدارس الفردية وفي المؤسسات الكبيرة وفي المناطق الإدارية ، بمثابة نقاط تجنيد وتنظيم حملات.

نتيجة لذلك ، اختار 15-20٪ فقط من خريجي المدارس مهنة تتعلق بالمهارات المكتسبة في المدرسة. الآن في الجمهوريات والأقاليم والمناطق والمدن الكبيرة ، تم إنشاء مراكز الدعم الذاتي للتوظيف وإعادة التدريب والتوجيه المهني والتكيف.

كما أظهرت تجربة المنظمات المحلية ، لا يتم إيلاء اهتمام كاف في البلاد لمشكلة التوجيه المهني وتكييف الموظفين. لسوء الحظ ، لا يفهم المديرون تمامًا أهمية التوجيه المهني والتكيف كطرق لتنظيم عرض العمالة في المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، في الوقت الحالي ، ضعفت الصلة الإدارية بين المستويين الاقتصادي والقطاعي الوطني من الناحية التنظيمية والمنهجية ، مما أدى إلى تشكيل العديد من الهيئات الإدارية في المنطقة (مراكز التوجيه المهني والتوظيف ، وغرف التوجيه المهني في المدارس ، المؤسسات التعليمية الخاصة ، في المنظمات) دون تنظيم كاف لسلطاتها.

تتعارض الإدارة الضيقة مع تطوير الروابط المباشرة بين هيئات إدارة التوجيه المهني والتكيف. وهذا لا يسمح بإزالة أوجه القصور التنظيمية في ممارسة التوجيه المهني والتكيف ، وتعميقها في كل مستوى إداري لاحق.

مواد ونتائج دراسة "تكييف الموظفين" لبرنامج "ممارسة خدمات الموظفين في سانت بطرسبرغ"

أجريت هذه الدراسة في 1996-1997. وغطت حالة 100 من خدمات الأفراد بالمدينة. وتطرقوا إلى المشاكل الأساسية مثل البحث عن الموظفين وجذبهم ، واختيار الموظفين ، وتكييف الموظفين ، وتحفيز الموظفين وتحفيزهم ، والرواتب ، وتدريب الموظفين ، وتقييم الموظفين ، وحاجة الشركات إلى الابتكارات.

يتم دعم الاتجاهات المحددة في تحليل الحالة الحالية لممارسة الإدارة في هذه الدراسة بأرقام وحقائق حقيقية تمامًا.

تسمح المشكلات التي تم تحديدها في الدراسة للمديرين والمتخصصين في إدارة شؤون الموظفين بتوفير الطاقة والموارد ، وتوجيه عملهم إلى حل المشكلات المهمة حقًا للأعمال ، والتعامل مع قضايا تشكيل سياسة الموظفين.

وتجدر الإشارة إلى أن إجراء هذه الدراسة في وقت واحد في العديد من المناطق العلمية والصناعية الكبيرة من شأنه أن يوفر صورة تمثيلية إلى حد ما لتطور ممارسة الإدارة في روسيا. بالإضافة إلى ذلك ، سيكون من الممكن إجراء تحليل مقارن للاتجاهات الإقليمية والمشاكل والإنجازات الإيجابية في تنسيق العرض والطلب في سوق العمل ، في اختيار الموظفين والعمل مع الموظفين.

وفقًا للدراسة ، فإن 46 شركة فقط من أصل 100 شاركت في الاستطلاع تعمل في التكيف المستهدف للموظفين المعينين حديثًا. ومن بين هؤلاء ، هناك 9 فقط لديها برامج تكيف رسمية مصممة خصيصًا لموظفين محددين ويجب تنفيذها. قد يشير هذا إلى أن الشركات تقلل من أهمية فترة التكيف لنجاح الموظف الجديد ، سواء في الفترة الأولى من نشاطه أو في المستقبل.

نسبة المستجيبين الذين وجدوا صعوبة في تقييم فعالية استخدام برامج التكيف هي نفسها تقريبًا بغض النظر عن درجة إضفاء الطابع الرسمي عليها (33 و 36٪ ، على التوالي). ومع ذلك ، نلاحظ أن المستجيبين الذين لديهم برامج تكيف رسمية يقيمون استخدامها على أنها فعالة فقط. البرامج غير الرسمية غير فعالة لما يقرب من خمس (19٪) المستجيبين.

1.6 أنواع التكيف

1. حسب علاقة الموضوع بالكائن:

نشط - عندما يسعى الفرد إلى التأثير على البيئة من أجل تغييرها (بما في ذلك تلك المعايير والقيم وأشكال التفاعل والنشاط الذي يجب عليه إتقانه) ؛

سلبي - عندما لا يسعى لتحقيق مثل هذا التأثير والتغيير.

2. من خلال التأثير على الموظف:

تقدمي - يؤثر بشكل إيجابي على الموظف ؛

رجعي - التكيف السلبي مع بيئة ذات محتوى سلبي (على سبيل المثال ، مع انضباط عمالي منخفض).

3. حسب المستوى:

أساسي - عندما يدخل الشخص لأول مرة في نشاط عمل دائم في مؤسسة معينة ؛

ثانوي - مع التغيير اللاحق للعمل.

4. بالتوجيهات:

إنتاج؛

غير الإنتاج.

يعتبر معيار التصنيف الأخير حاسمًا لتصنيف فرعي أوسع.

يجب النظر إلى التكيف الصناعي في جانبين: المهني والاجتماعي - النفسي. علاوة على ذلك ، فإن عملية التكيف لها عدة مراحل مهمة. يرتبط التكيف المهني دائمًا بالانتقال إلى أوضاع جديدة ، وتغيير الأدوار ، أي مع إعادة هيكلة شخصية معينة. يعتمد نجاح إعادة الهيكلة هذه إلى حد كبير على التوافق بين مواقف الشخصية والبيئة الجديدة ، فضلاً عن توافر المواقف الاحتياطية لدى الشخص التي تنشأ في سياق التدريب المهني والخبرة الشخصية السابقة.

من حيث المحتوى والشكل ، فإن عملية التكيف المهني هي عملية تكييف الأنشطة. لذلك ، يعتمد ، أولاً وقبل كل شيء ، على الهوية المهنية (إتقان مهنة ، نوع من الاندماج معها). للتعرف المهني ، يلزم توفر المتطلبات التكنولوجية والنفسية: المعرفة الخاصة ، وكذلك المراسلات بين قدرات الأخصائي الشاب وطبيعة النشاط المهني. يرتبط التعريف المهني بأداء الواجبات الوظيفية من قبل أخصائي شاب ، وكذلك مشاركته في أنشطة الجمعيات العلمية والتقنية ، والمؤتمرات العلمية والتقنية ، وتنفيذ الموضوعات البحثية.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن مشاكل تحديد الهوية المهنية تتقاطع مع مشاكل تكيف أخصائي شاب في مجموعة عمل معينة. ومع ذلك ، فإن هذه العمليات ليست متطابقة ، وقد تنشأ تناقضات بينهما. على سبيل المثال ، يمكن للرغبة في التعرف المهني أن تسهل عملية التكيف في فريق معين ، وعلى العكس من ذلك ، يمكن أن تبطئها. يعتمد ذلك على العديد من العوامل: تنظيم العمل ، ودرجة توافق محتوى العمل مع المؤهلات ، والتعرف على الأدوار غير المهنية الناشئة عن منصب أخصائي شاب.

من المعروف من الممارسة أن كل شركة تسعى جاهدة لتكييف موظفيها. ومع ذلك ، فإن مصالح المؤسسة لا تتوافق دائمًا مع مصالح الفرد. الرضا الوظيفي ضروري للتكيف. يجب على أرباب العمل والعاملين في خدمات الموظفين أن يضعوا في اعتبارهم أن مجموع المتخصصين الشباب ، بكل سماته العامة ، غير متجانسة في نفس الوقت من الناحية الديموغرافية والنفسية والفكرية. يتجلى هذا التباين في متطلبات طبيعة العمل. كما أن متطلبات المهنيين الشباب في مختلف المؤسسات ليست هي نفسها. عندما يحول المحتوى وظروف العمل دون النمو العلمي والتقني والوظيفي ، تنشأ تناقضات في عملية التحديد والتكيف المهني في مؤسسة معينة بين مصالح الفرد والمؤسسة. نعتقد أنه لا يوجد سبب للاعتقاد بأن ظهور مثل هذه التناقضات وتفاقمها أمر لا مفر منه. ومع ذلك ، فمن الممكن جدا.

يُفهم التكيف الاجتماعي والنفسي على أنه الدخول الناجح لأخصائي شاب في مجموعة مؤسسة أو ورشة عمل أو قسم أو موقع ، أي. الوصول إلى هذه الحالة عندما يصبح عضوًا كاملاً في الفريق ويصل إلى منطقة الراحة العاطفية. في الأساس ، يتم تقييم علاقاته مع الفريق والزملاء في العمل بشكل إيجابي من قبله. إن الشكل الأعمق والأكثر انتشارًا للتكيف الاجتماعي والنفسي هو ما يسمى بالتكيف. يكمن جوهرها في حقيقة أن الفرد ، بشكل أساسي ، يعترف بنظام توجهات القيم ووجهات نظر البيئة ، ولكن في الوقت نفسه ، يدرك المجتمع ويقيم بعض المبادئ والآراء الخاصة بالفرد. يُعرف أيضًا شكل أكثر اكتمالا من التكيف - الاستيعاب ، والذي يتم التعبير عنه في القبول الداخلي الكامل أو شبه الكامل من قبل الفرد لتوجهات القيمة الجديدة ، وإعادة الهيكلة الكاملة لعلم النفس والسلوك. في الممارسة العملية ، هناك أشكال مختلفة من التكيف الاجتماعي والنفسي ، ويعتمد تطورها على العديد من العوامل: مستوى التعليم والعمر وعدد من الخصائص الأخرى لكل من الفرد والفريق. وفقًا لوجهة النظر المقبولة عمومًا ، والتي نشاركها ، بالنسبة للأخصائي الشاب ، فإن النوع الأمثل للتكيف هو التكيف ، حيث لا يتم تضمين المتخصص الشاب فقط في دورة الإنتاج الحالية والحياة العمل الجماعي، ولكن يحتفظ أيضًا بالقدرة ، على أساس سعة الاطلاع العلمية ، مع بعض الاستقلالية ، على التأثير الفعال في العلاقات القائمة على أساس أحدث الآراء العلمية والتقنية التي تشكلت في جامعته. في هذا الصدد ، لا يتم تحديد مزايا الأخصائي الشاب أثناء التكيف ليس فقط من خلال وتيرة إتقان الأدوار المهنية ، والتكيف مع البيئة الفنية والاجتماعية والمهنية ، ولكن أيضًا من خلال الحفاظ على الاستقلالية ، مما يجعل من الممكن إجراء تقييم نقدي لعناصر حالة العمل والتأثير بنشاط على تحولهم.

1.7 خطوات عملية التكيف

تبدأ عملية التكيف فور إبرام عقد عمل مع أخصائي شاب وقد تتكون في البداية من المراحل التالية.

المرحلة الأولى. يقوم موظفو قسم شؤون الموظفين بإبلاغ المتخصص الشاب عن الفريق ككل ، وكذلك عن العمل المستقبلي. يتلقى معلومات أكثر تفصيلاً عن القضايا التي تهمه من الرئيس المباشر للوحدة الهيكلية.

المرحلة الثانية. دائرة المعارف ، المختارة على أساس مجتمع المصالح ، والتي تنشأ معها علاقات طبيعية ، آخذة في الاتساع.

المرحلة الثالثة. يظهر الاختصاصي الشاب نفسه على أنه مناسب للفريق ، وفي حالات النزاع ، سرعان ما يلتقط المزاج العام ، وهو نفسه يتناغم بلطف مع الفريق.

المرحلة الرابعة. متخصص شاب يشارك في الحياة العامةفريق وأنشطة ابتكارية وترشيدية. لديه بعض النجاح الإبداعي في عمله ، مما يساهم في مزيد من التقدم.

استنتاج

بناءً على كل ما سبق ، يمكننا أن نستنتج أن التكيف المهني للشباب المتخصصين يعتمد كليًا على الفريق الذي يحيط به. سيؤدي وجود مرشد متخصص شاب إلى تسريع عملية التكيف في مكان العمل. المعرفة النظرية بدون ممارسة لن تعطي النتائج المرجوة. لذلك ، من الضروري إيلاء أكبر قدر ممكن من الاهتمام للتوجيه العملي على المتخصصين الشباب. تثير مبادرتهم.

الشرط الرئيسي لفعالية عملية التكيف هو الإدارة التربوية الهادفة لهذه العملية ، وكلما كانت البيئة الجامعية التي سيواجهها الطالب الجديد أكثر تعقيدًا ، يجب تقديم المزيد من المساعدة من المعلمين والقيمين عليه.

المؤلفات

1. إدارة المنظمة. إد. اي جي. بورشنيفا ، ز. روميانتسيفا ،

على ال. سالوماتينا ، كيبانوفا. م ، 1999. ص. 428-445.

2. إدارة شؤون الموظفين. إد. ت. بازاروفا ، ب. إيريمينا ، م.

1998 ، ص 237-242.

3. Maslov E.V. إدارة موظفي المؤسسة. م ، 1999. ص.196-177.

4. فيسنين ف. إدارة شؤون الموظفين العملية ، M. ، 1998. ص. 206-224.

5. Kokhanov EF اختيار الموظفين والتعريف بالوظيفة. م ، 1996.

6.SI. سيميجين ، ل د. ستوليارينكو. إدارة شؤون الموظفين. Rn-D. ، 1997. ص. 122-125.

7. I.Yu. بليشين. إدارة شؤون الموظفين. SPb ، 1995. ص. 74-77

8.V. Volina. طرق تكيف الموظفين // إدارة شؤون الموظفين ، 1998 ، 13.

مهمة مهمة للشركة هي التكيف المهني للموظفين مع مكان عمل جديد. المنظمة هي نظام للتواصل المستمر بين الناس ، والموظف هو شخص في هذا النظام.

عندما يحصل موظف جديد على وظيفة في مؤسسة ، يكون لديه بالفعل وظيفته الخاصة خبرة شخصيةووجهة نظر لا تتشابه دائمًا مع رأي الفريق الجديد. غالبًا ما يشعر الموظف "الجديد" بالوحدة وعدم الراحة: فهو يجد صعوبة في قول شيء ما ، ولا يعرف ماذا يفعل.

سيوفر برنامج التكيف الاحترافي وقت المبتدئين ويساعد على التنقل بسرعة موقف العمل... الاتجاه الرئيسي لنظام التوجيه المهني في روسيا ، والذي تم إطلاقه مرة أخرى المدرسة الابتدائية- لمساعدة الجميع على اختيار مكان في المجتمع يناسب قدراتهم ورغباتهم وبياناتهم العقلية والبدنية ، علاوة على احتياجات الشركة.

لا توجد منظمة خاصة تتعامل مع مشاكل التكيف في الشركة. عادة ، يتم ذلك من قبل موظفين معينين من أقسام مختلفة. يمكن أن يكون هذا الموظف رئيس قسم الموارد البشرية أو المديرين المتوسطين أو الزملاء. الهدف الرئيسي هو جعل تكيف الاختصاصي مع العوامل الرئيسية للنشاط المهني سريعًا وغير مؤلم.

تبدأ عملية التكيف لحظة الحصول على وظيفة من قسم الموارد البشرية. يخبر مفتش القسم عن أنشطة المؤسسة التي سيعمل فيها مقدم الطلب. ثم يعرض مكان العمل المستقبلي ويعرضه على المدير والزملاء.

مراحل تكيف الموظفين

يضمن الانتهاء الناجح للخطوات التالية التكيف السريع مع أعباء العمل وزيادة إنتاجية العمال.

1. تقييم درجة تدريب الموظف الجديد. تتضمن هذه المرحلة التعرف على الزملاء وقواعد السلوك وتفاصيل المؤسسة. إن تدريب المتخصص وخبرة العمل في منصب مماثل يقلل من فترة تكيف الموظف.
2. التوجيه - تعريف الموظف بالمسؤوليات المستقبلية لمنصبه والمتطلبات المطروحة.
3. التكيف الفعال. اعتياد الموظف على حالة عمله. هذه هي المرحلة التي يحتاج فيها الوافد الجديد إلى الدعم ، وتقييم أداء العمل ، وبناء العلاقات في فريق.
4. العمل هو المرحلة الأخيرة من التكيف. التغلب على المشاكل في الفريق ودراسة المسؤوليات الوظيفية.

تغيير هذه المراحل يسمى "أزمة التكيف". يتطور لدى الموظف شعور بالقلق والتوتر والرغبة في إيجاد مخرج.

معايير تكيف الموظف:

• استيفاء الوصف الوظيفي)
• جودة العمل المنجز)
• حجم العمل المنجز)
• اتساق الوقت)
• انطباع الفريق)
• القدرة على إيجاد لغة مشتركة مع الموظفين)
• الاهتمام بالعمل)
• الرغبة في النمو مهنيا)
• الامتثال لقواعد السلوك في المنظمة)
• تقييم خصائص الحياة العملية.

يعد التوجيه والتكيف المهني عنصرين مهمين في نظام تدريب الموظفين ، وتتمثل مهمتهما في تغطية احتياجات المؤسسة في القوى العاملة نوعياً وكمياً من أجل زيادة الربحية والقدرة التنافسية.

التوجيه المهني هو نظام من التدابير التي من شأنها أن تساعد الشخص على اختيار المهنة الأنسب. ويشمل:

• معلومات احترافية)
• نصيحه مهنيه)
• الاختيار المهني)
• التكيف المهني.

إن استخدام فرص العمل وإمكانيات الموظف يضر بشكل غير كامل بالمؤسسة وتطورها الشخصي. الفرق بين تدريب الأخصائي وأداء مهام العمل يقلل من أداء الموظف ، ويفقد الاهتمام بأداء الواجبات ، مما يؤدي إلى انخفاض إنتاجية الشركة ، وإصابات العمل أو الأمراض ، وتدهور جودة المنتج.

أشكال عمل الإرشاد الوظيفي:

• التدريب المهني - إعداد الكادر المستقبلي للنشاط ذي الصلة)
• المعلومات المهنية - يتعرف المتقدمون على حالة سوق العمل وفرص التطوير في التخصص الرئيسي)
• الاستشارات المهنية - تحديد التخصص المستقبلي ومكان العمل من خلال تحديد اهتمامات الشخص وقدراته وصحته الجسدية)
• الاختيار المهني - نظام تعيين الموظفين ، والذي يتضمن الفحص الطبي وتقييم البدني و حالة نفسيةمن أجل اختيار أنسب موظف للمنصب.

هناك مشكلة أخرى في تطوير المنظمة - التكيف مع العمل. إنها عملية طحن ذات وجهين للمنظمة والموظف ، والتي تتميز بإدخال الموظف التدريجي في واجباته في ظروف نفسية ومهنية واقتصادية وحديثة جديدة. هناك اتجاهان لتكييف العمل: الابتدائي والثانوي.

العوامل المؤثرة على التكيف:

• جوهر وطبيعة العمل في هذا التخصص)
• تطوير الأعمال والعمل)
• هيكل الشركة)
• اتصالات بين الزملاء)
• التنظيم ، مخطط العمل)
• الهيكل المهني)
• الحجم أجور}
• انضباط)
• جاهزية مكان العمل)
• وضع تشغيل المؤسسة.

في الشركات والمؤسسات الكبيرة ، تحتاج إلى متخصصين يديرون الموظفين ، أو وحدة صغيرة تتعامل مع التكيف المهني للعمال والتوجيه المهني.

يمكن لوحدة التوجيه الوظيفي أداء الوظائف التالية:

• جمع المعلومات عن حالة سوق العمل في الولاية والتنبؤات ، واتخاذ التدابير للتكيف مع التغييرات الهيكلية الجديدة)
• تنظيم الاختبار والاستجواب وتجنيد موظفي الشركة باستخدام برامج خاصة)
• المشاركة في حركة المتخصصين حسب الأقسام ورفع مستوى المتخصصين ،
• بناء الاستقرار علاقات العملجماعي)
• تنظيم مكتب أو مكان عمل)
• تعريف الموظفين الجدد بأماكن العمل)
• شرح مسؤوليات الوظيفة وساعات العمل)
• ابحث عن العمال الشباب ذوي القدرات التنظيمية)
• تنظيم التدريب للموظفين الجدد ، وإجراء المحاضرات ، والدورات التدريبية ، والفعاليات خارج الموقع)
• تتفاعل مع نظام إدارة التكيف في المناطق.

يختلف تكيف المتخصصين الشباب الذين ليس لديهم خبرة مهنية اختلافًا طفيفًا عن أولئك الذين عملوا بالفعل. إنه يعني كلا من الإبلاغ عن أنشطة المؤسسة ، والتدريب على الواجبات ، والتفاصيل الدقيقة لتفاصيل العمل في المنصب الذي تشغله. يعد التكيف المهني لأخصائي أقدم أمرًا صعبًا بشكل خاص. يحتاج أيضًا إلى التدريب ، مثل عامل شاب ، لكنه غالبًا ما يواجه صعوبة في الانضمام إلى الفريق.

هناك بعض سمات التكيف المهني لدى النساء اللاتي يغادرن إجازة الأمومة ، والمعوقين ، والعاملين الذين أكملوا دورة تدريبية. كل هذا يجب أن يؤخذ في الاعتبار عند إنشاء برامج التكيف.

تكيف الموظف

بعد أن أنفقت الشركة الوقت والمال في البحث عن متخصص ، فإنه من غير المربح للموظف أن يستقيل في المستقبل القريب. وفقًا للحسابات الإحصائية ، فإن نسبة كبيرة من الموظفين المعينين يغادرون خلال الأشهر الثلاثة الأولى. السبب الرئيسي هو عدم التوافق بين التوقعات والواقع ، بالإضافة إلى صعوبة عملية التكيف.

يتطلب الموظف الضمانات التالية:

• تقييم العمل المنفق على شكل راتب ومكافآت تحفيزية)
• الضمان الاجتماعي في شكل إجازة مدفوعة الأجر أو إجازة مرضية)
• ضمان النمو والتنمية)
• مجال العمل المحدد المتفق عليه مسبقًا والحقوق والالتزامات)
• ظروف عمل مريحة)
• تفاعل مريح مع أعضاء الفريق.

تعتمد تفاصيل ما يتوقعه الموظفون في مكان جديد على البيانات الفردية للفرد و حالة محددة... في الوقت نفسه ، تتوقع الشركة من الوافد الجديد القيام بعمل جيد ، للتعبير عن الخصائص الشخصية والتجارية التي تتوافق مع اتجاه المنظمة ، وكذلك عمل فعالفي فريق مكلف بالمهام ، تنفيذ التعليمات ، التقيد بجدول العمل والانضباط ، المسؤولية عن أخطائهم.

يمكن أن يتجلى التكيف المهني في أشكال مختلفة ، والتي تعتمد على الخصائص الشخصية للموظفين وظروف العمل:

تتمثل مهمة ضباط شؤون الموظفين في إلحاق الوافد الجديد بالنوع الثاني أو الرابع من التكيف المهني ، لتحديد الموظفين الذين لا يقبلون القواعد الأساسية للشركة.

الأطراف في عملية التكيف

تتميز عملية التكيف بأربعة جوانب:

1. احترافي. إتقان الخبرة وتحديد خصائص العمل. يمر أي موظف جديد بمرحلة الدراسة ، والإرشاد من زميل ذي خبرة ، وإرشادات ، واستشارة. في المنظمات الحديثة ، يتم استخدام التناوب - التدريب في مكان العمل. موظف جديدعمل لفترة قصيرة في مناصب مختلفة في أقسام مختلفة. هذا يساعد الوافد الجديد على الانضمام بسرعة وتعلم الكثير.
2. نفسية فيزيولوجية. يتكيف الموظف مع نظام العمل والراحة الجديد. هذا النوع من التكيف ضروري لأغراض المؤسسات الصناعية ذات التقنيات المعقدة ، حيث يوجد خطر الإصابة. في المكاتب والشركات الأخرى ، الشروط هي المعيار. لكن الموظف الجديد يحتاج إلى وقت ليعتاد على إيقاع وشدة العمل والضغط النفسي الجسدي.
3. الاجتماعية والنفسية. إنه يمثل ضخًا ناجحًا للوافد الجديد في طريقة عمل القسم. يصبح جزءًا متساويًا من الفريق ، وينضم إلى منطقة الراحة العاطفية ، ويتحدث بشكل إيجابي عن العلاقة بين الموظفين. تعتمد أشكال التكيف الاجتماعي النفسي على عوامل مختلفة: المستوى التعليمي والعمر والصفات الشخصية.
4. التنظيمية. يظهر للموظف مكان عمله ودوره في أنشطة الشركة وأهدافها واستعداده لقبول القواعد الجديدة.

تكيف العمال اليابانيين

يمكن أخذ اليابان كمثال لنظام مثير للاهتمام لتدريب الوافدين الجدد والتكيف المهني. تحاول إدارة المنظمات جذب العمال الشباب مباشرة بعد المدرسة ، لأنه بعد ذلك لم يكن الموظف "مدللًا" بعد بتأثير الآخرين ، وهو على استعداد لقبول قواعد ومعايير هذه المنظمة. يتم إيلاء اهتمام خاص في تكييف متخصص لبرنامج تعزيز ثقافة الشركة والولاء لصورة الشركة والشعور بالفخر في مؤسستهم.

تنبع الروح المؤسسية للشركة من تفاني الموظف في شؤون الشركة ، والتعرف على أجواء الشركة ، والوفاء بالمهام والمهام. لكل منظمة شكل عملها الخاص ، أو شعارها أو نشيدها ، وطقوسها ، ومؤتمراتها. عاش العديد من الموظفين الشباب في الشركة ، بعد انضمامهم إلى المنظمة ، في مهاجعهم لعدة سنوات.

مشاكل التكيف الروسية

لا تستطيع خدمة التوظيف الحكومية إدارة التوجيه المهني والتكيف بشكل فعال ، حيث توجد مشاكل في تنظيم التوظيف. لا يظهر وجود البطالة وانخفاض متطلبات مؤهلات العمال الحاجة إلى تحسين نظام التشغيل. ونتيجة لذلك ، كان هناك نقص في العاملين ، والعمالة الناقصة ، وعدم كفاية التخصصات ، متطلبات منخفضةلتدريب العمال.

-1

كل هذا يخلق خصوصية المجالات الموضوعية ، ومجالات التكيف المهني للمتخصص. الظروف الداخلية للتكيف المهني للمتخصص هي مستوى قدرته على التكيف ، ودرجة تطور القدرة على التكيف كنوعية للفرد والكائن الحي ، ومدى كفاية دافع النشاط المهني لمتطلبات هذا النشاط. تبدأ مرحلة التكيف مع المهنة بعد الانتهاء من التعليم المهني ، عندما يبدأ المتخصصون الشباب أنشطة عمالية مستقلة. يتغير الوضع المهني للتطوير بشكل جذري: فريق جديد متعدد الأعمار ، نظام هرمي مختلف للعلاقات الصناعية ، قيم اجتماعية ومهنية جديدة ، دور اجتماعي مختلف وبشكل أساسي النوع الجديدقيادة النشاط. يعتبر السبب الرئيسي لبداية الأزمة في مرحلة التكيف المهني هو التناقض بين الحياة المهنية الحقيقية والأفكار والتوقعات المشكلة. يؤدي تضارب النشاط المهني مع التوقعات إلى حدوث أزمة ، يتم التعبير عن تجربتها في عدم الرضا عن تنظيم العمل ومحتواه ومسؤوليات الوظيفة والعلاقات الصناعية وظروف العمل والأجور. هناك خياران لحل الأزمة:

بناءة: تكثيف الجهود المهنية من أجل التكيف المبكر واكتساب خبرة العمل ؛

مدمر: الفصل ، تغيير التخصص ؛ الأداء غير الملائم ، ومنخفض الجودة ، وغير المنتج للوظائف المهنية.

يعتمد التسلسل الهرمي للتوقعات على الخصائص الفرديةشخصية ، حالة محددة. في المقابل ، تتوقع الشركة من العمل المؤهل المعين حديثًا ، مظهرًا من مظاهر الشخصية و صفات العملبما يتوافق مع أهداف المنظمة ؛ التفاعل الفعال مع الفريق لحل مشاكل الإنتاج ؛ التنفيذ الدقيق لتعليمات الإدارة ؛ مراعاة انضباط العمل واللوائح الداخلية ؛ تحمل المسؤولية عن أفعالهم. بعد الانتهاء من التدريب والخضوع للتكيف المهني الأولي ، يدخل الشخص أطول مرحلة في سيرته الذاتية المهنية ، محسوبة لأكثر من اثني عشر عامًا وترتبط بالأداء المنتظم للواجبات الرسمية.

الإجهاد في العمل

أصبح الإجهاد في العمل أمرًا شائعًا. يمكن أن تكون أي حالة عمل تقريبًا مصدرًا محتملاً للتوتر. تتضمن بعض المواقف المجهدة الأكثر شيوعًا في العمل ما يلي:

• - الفوضى أو عدم القدرة على تخصيص الوقت ؛
• - الصراع مع الرؤساء أو الزملاء ؛
• - المؤهلات غير الكافية للمتخصص ، وعدم استعداده المهني ؛
• - الشعور بالإرهاق من العمل ؛
• - مسؤولية عالية جدًا أو منخفضة جدًا ؛
• - عدم القدرة على الوفاء بالمواعيد النهائية ؛
• - عدم القدرة على التكيف مع التغييرات في أمر العمل ؛
• - عدم القدرة على تطبيق مهاراتهم ؛
• - ملل؛
• - نقص الدعم من الإدارة ، إلخ.

غالبًا ما ينشأ الإجهاد في العمل نتيجة عدم التوافق بين توقعات الأخصائي والوضع الحقيقي ، عندما تكون التوقعات عالية جدًا أو غير معقولة ، عندما يبالغ الشخص في تقدير قدراته. هذا يؤدي إلى انقراض الحماس وخيبة الأمل في العمل وحتى الفراغ والإرهاق المهني ، عندما يفقد الشخص الاهتمام بالعمل تمامًا. الخراب هو نتيجة التعرض لفترات طويلة لظروف العمل المجهدة. يمكن أن يظهر للجميع ، ولكن إلى حد كبير أولئك الذين يتعاملون باستمرار مع الأشخاص بشكل احترافي يكونون عرضة له: العاملين الصحيين ، والمسؤولين عن إنفاذ القانون ، والمعلمين. تعد متلازمة الفراغ أكثر شيوعًا عند أولئك الذين يؤدون أنشطة متكررة أو رتيبة دون تلقي إيجابية ردود الفعل، في خطر كبير ، يقوم بعمل لفترة طويلة) "في ظروف الحرمان الحسي والفكري (هذا أمر معتاد للبحارة في الرحلات الطويلة ، خاصة بالنسبة للغواصات ، لأطقم التنقيب عن النفط العاملة على أساس التناوب، وإلخ.). وفقًا للخبراء ، فإن أكثر الأشخاص عرضة لمظاهر متلازمة الفراغ هم مدمنو العمل ، والأطفال ، والأنانيون ، والمثاليون. يؤدي الخراب دائمًا إلى انخفاض حاد في الطاقة والإرهاق العاطفي. العلامات والأعراض الرئيسية للفراغ هي كما يلي: مظاهر اللامبالاة ، واليأس ، والقلق ، والعداء ، والضيق ، وعلاقات الصراع مع الموظفين ، والاستياء ، والتشاؤم ، واللامبالاة ، والملل ، والتهيج ، وخيبة الأمل ، والشعور بالعجز ، وعدم الجدوى ، والحالات العقلية السلبية الأخرى. ، ادراك المشاكل الجنسية ، الزوجية ، الشخصية الزوجية. أحد أقوى عوامل الضغط هو عدم قدرة الأخصائي على تخصيص الوقت بشكل صحيح. في هذه الحالة ، يفقد الشخص الفرصة لفعل ما هو ضروري ، للتمتع بما يود القيام به. عدم وجود الوقت الكافي لحل مجموعة كاملة من المشاكل المرغوبة والضرورية ، يعاني الشخص باستمرار من حالة من التوتر العقلي ، مما يمنعه من ممارسة حياته بشكل طبيعي.

إجهاد متخصص

التوتر العقلي من أكثر الحالات المجهدة شيوعًا. أصول هذه الحالة مختلفة جدا. في العمل ، فإن الضغوطات الأكثر شيوعًا التي تسبب الإجهاد العقلي لدى المتخصص هي: ضيق الوقت ، والمسؤولية المفرطة ، والمعلومات المحدودة حول ظروف معينة من النشاط المهني ، والديناميات العالية ، أو على العكس من رتابة النشاط العمالي ، وانخفاض مستوى الحماية الاجتماعية لشخص ما. موظف ، نقص الأموال والموارد للنشاط الناجح ، كثافة العمل العالية ، إلخ. التوتر هو حالة زيادة أداء النفس والجسم البشري في ظروف معينة. وفقًا لعلماء النفس الذين درسوا تأثير التوتر العقلي على جودة النشاط المهني للمتخصصين ، يؤثر التوتر على الإجراءات البسيطة والمعقدة بطرق مختلفة. يرتبط تعبئة القدرات البشرية دائمًا بضغط داخلي معين ، بما في ذلك الضغط النفسي. يتكثف عندما يواجه الشخص المسؤولية عن أداء المهام ، وتأثير ظروف معينة ، في سلوك غير مرغوب فيه أو آخر للآخرين ، وتوتر الإرادة ، والعقل والقوة الجسدية. تنعكس درجات التوتر الداخلي المختلفة بطرق مختلفة في تصرفات الشخص وسلوكه. إلى أن يتجاوز الضغط الداخلي للمتخصص حدًا معينًا ، حدًا ، يكون له تأثير إيجابي على الأداء. يتم جمعه وتعبئته داخليًا ويفعل كل شيء بسرعة ووضوح ودقة. يعمل تفكيره بشكل واضح ، وردود الفعل فورية. ولكن عندما يتم تجاوز الحد ، ينشأ الجهد الزائد ، ونتيجة لذلك تتدهور جودة الأفعال البشرية. علاوة على ذلك ، كلما زاد الجهد الزائد ، زادت أخطائه في الأفعال. يعتمد تدهور تصرفات الاختصاصي على زيادة الجهد الزائد. في البداية ، نتيجة للإجهاد في النشاط ، تنشأ أخطاء ، وصعوبات في مسار العمليات العقلية. يصبح الشخص غافلًا ، وينسى شيئًا ما ، وأحيانًا يكون من الصعب فهمه ، وتقل سرعة التفكير. مع زيادة الجهد الزائد بشكل أكبر ، تحدث الاختلالات ، والفشل حتى في الإجراءات التي تبدو جيدة - في معقدة ، ثم في المهارات والقدرات البسيطة: تمسك بالمقبض الخطأ أو حوله في الاتجاه الخاطئ. يؤدي الإجهاد المفرط إلى إجهاد شديد لا يطاق بشكل عام لنفسية الإنسان ودماغه. إذا كان لهذا التوتر في السابق تأثير فقط على الأعمال المهنية ، فإنه يؤدي الآن إلى انتهاكات أخلاقية وإرادية ، ثم إلى انهيار كامل للسلوك - ردود فعل هستيرية ، ذهول ، لامبالاة كاملة. المكونات المختلفة للقوى الروحية للإنسان مقاومة بشكل غير متساوٍ للأحمال الشديدة. السلوك البشري هو الأكثر استقرارًا. تشهد التجربة والملاحظات العلمية أيضًا على استقرار مختلف في المهارات والقدرات: فالأكثر تعقيدًا ، مع غلبة المكون العقلي ، يكونون أكثر عرضة لتأثير الإجهاد الداخلي من الضغوط الحركية البسيطة. يمكن أن تحدث الأشكال الشديدة من الجهد الزائد على الفور ، ولكن يمكن أن تستمر عملية الانتهاكات تدريجياً. يجب التأكيد على أن حد التوتر لكل شخص هو فرد. في نفس الموقف ، يتطور المرء إلى توتر شديد ، والآخر - طبيعي. هناك مفهوم يسمى الإجهاد الرضحي ، وهو شكل حاد من رد فعل الشخص للتوتر ، حيث يوجد حمل زائد للقدرات التكيفية النفسية والفسيولوجية للشخص ، مما يؤدي إلى تدمير (أو تقليل) قدراته النفسية والفسيولوجية. الدفاعات ، التي تسبب القلق والتوتر وعدم الراحة الفكرية والعاطفية والتحفيزية غير المرغوب فيها. الإجهاد الناجم عن الصدمة هو تجربة غير نمطية ، نتيجة تفاعل خاص لشخص ما مع البيئة. هذا ، في جوهره ، هو رد فعل طبيعي لظروف غير طبيعية. مع إجهاد رضحي ، مظاهر متكررة مكثفة تجارب سلبية عندما يصطدم شخص بشيء يشبه حدثًا صادمًا. لذلك ، على سبيل المثال ، إذا غرق شخص ذات مرة ، فإنه يصاب بالرعب من الذعر عندما يسقط في نهر بتيار مضطرب أو في بحر عاصف لا يهدأ. غالبًا ما يكون لدى هؤلاء الأشخاص إحساس بمستقبل قصير عندما يجدون أنفسهم في ظروف تذكرنا بحدث صادم طويل في الماضي. مع الإجهاد الناتج عن الصدمة ، يزداد القلق لدى الشخص ، وتظهر الكوابيس ، وأحيانًا يجد صعوبة في النوم. بشكل عام ، غالبًا ما ينتج الأرق عن مستوى عالٍ من القلق وعدم القدرة على الاسترخاء والشعور بألم عقلي وعقلي وجسدي شديد. يشير النوم إلى مثل هذه المظاهر المضطربة في المقام الأول ، حتى مع الاضطرابات العقلية البسيطة. تشمل المظاهر الأخرى للإجهاد الناجم عن الصدمة نوبات الغضب ، وزيادة التهيج ، وضعف الذاكرة والتركيز ، واليقظة ، والاستجابات المبالغ فيها أحيانًا للظروف الأكثر شيوعًا. تتنوع أصول الإجهاد الناتج عن الصدمة. يلعب الشعور بالذنب دورًا خاصًا في هذا - وهو أحد أكثر التجارب البشرية غير المنتجة والأكثر تدميراً. يبدو أن الشخص الذي لديه مثل هذا الشعور عالق في الماضي ، فهو يسعى إلى معاقبة نفسه على ما فعله ، والتكفير عن ذنبه ، وبالتالي يتصرف بشكل هدّام على نفسه تحت تأثير الشعور المؤلم بالمسؤولية الشخصية تجاهه. الأحداث والظروف الماضية. ينتج الإجهاد الناجم عن الصدمة عن العديد من الظروف ، من بينها الحاجة غير المحققة للعدالة ، والوعي بالموت ، ونهاية الحياة ، وتجربة الحزن ، خاصة ذات الطبيعة المرضية القوية ، تحت تأثير الخسائر غير المتوقعة لأحبائهم ، الاضطرابات الاجتماعية ، الغالبية العظمى من السكان يدركون استحالة تحقيق كامل للاحتياجات في الأمن ، وما إلى ذلك. يعتقد الطب الحديث أن الإجهاد هو السبب الرئيسي للعديد من الأمراض. في الوقت نفسه ، أصبح الإجهاد حالة يومية بشكل متزايد في حياتنا ، وهي عادة تنشأ ، لقد تعلمنا أن نتعايش مع التوتر. هناك ثلاث مجموعات من علامات الحالات المجهدة للإنسان: الجسدية ، والعاطفية (النفسية) والسلوكية. العلامات الجسدية الرئيسية للإجهاد: الأرق ، الألم (الرأس ، الصدر ، البطن ، الظهر ، الرقبة) ، الدوخة ، آلام العضلات ، تفاقم الحساسية ، زيادة التعرق ، التعرض للإصابة ، عسر الهضم ، فقدان الشهية أو ، على العكس ، الجوع المستمر ، خمول ، ضعف ، إرهاق مزمن ، إرهاق متزايد ، ضعف جنسي ، إلخ. علامات الإجهاد النفسية: القلق ، زيادة الإثارة ، الغضب ، الاكتئاب ، عدم القدرة على التركيز ، ارتباك الأفكار ، العدوانية ، الكوابيس ، القلق ، البعد عن الناس ، التهيج ، المزاج السيئ ، حالة السجود ، الشعور بالعجز ، الخوف ، التوتر العقلي ، القلق ، إلخ. العلامات السلوكية للتوتر: السلوك الاندفاعي ، عض الأظافر ، فقدان الاهتمام بالمظهر ، صورة الشخص ، طحن الأسنان ، تعاطي الكحول ، التدخين المفرط ، التأخيرات المزمنة ، التسويف المتكرر ، الضحك العصبي ، الاستخدام المفرط للمخدرات ، الألفاظ النابية ، إلخ. كل هذه الأعراض هي علامات على الإجهاد الكامن في كثير من الأحيان. من المهم للأخصائي أن يرى حالات الإجهاد في الموظفين وأن يشخص هذه الحالات بأنفسهم. بشكل عام ، يمكن أن تكون هذه الحالات إما إيجابية ، أو ذات طبيعة بناءة ، أو سلبية ، وذات طبيعة مدمرة. من بين الحالات الذهنية الإيجابية للمتخصص في الظروف العصيبة يمكن أن يُعزى إلى: الاستعداد النفسي للعمل ، والثقة بالنفس ، والتفاؤل ، والشعور بالمسؤولية ، والتعبئة ، والتركيز ، والتصميم على التصرف ، والشجاعة ، والعزيمة ، وما إلى ذلك. : الخوف ، والتوتر العقلي ، وعدم اليقين ، واللامبالاة ، واللامبالاة ، والإحباط ، والتعب ، والشكوك ، والعدوانية ، والشك ، والتشاؤم ، والشكوك ، والإحباط ، وغيرها من حالات عدم القدرة على التكيف لدى الشخص. من الواضح تمامًا أن نجاح النشاط المهني والانضمام إلى الفريق والتأكيد الذاتي للمتخصص فيه يعتمد إلى حد كبير على كل هذه الشروط. وبالتالي ، فإن معرفة خصوصياتهم وأصولهم وطرقهم ووسائلهم وطرق تحييدهم ومنعهم وتفعيل البعض الآخر أمر مهم لأخصائي أي ملف شخصي ، خاصة في الظروف القاسية من حياته وعمله. من المهم معرفة أن طبيعة ودرجة ظهور بعض الحالات العقلية للأشخاص (الأفراد والفئات الاجتماعية) لا تعتمد فقط على الظروف الموضوعية لحياتهم وأنشطتهم ، ولكن أيضًا على الإدراك الذاتي للناس وفهمهم وموقفهم وخصائصهم وظروفهم الجسدية والعقلية. يتم لعب دور خاص في هذا من خلال درجة الأهمية بالنسبة لشخصية الأحداث التي تحدث ، وطبيعة ومستوى احترام الذات ، والمطالبات ، والاستعداد الطوعي والقدرة على تنظيم حالاتهم العقلية. الأشخاص الذين يرتبطون بالحياة بثقة ، وذوي مغزى وعقلاني ، هم أكثر مقاومة للتأثيرات المجهدة. يعتمد تأثير عوامل التوتر أيضًا على مدى شعور الناس بالحاجة إلى المواقف العصيبة. هناك أناس يحتاجون إلى حياة مليئة بالتوتر. هناك فئة من الناس ، على العكس من ذلك ، لديهم رغبة في حياة هادئة وهادئة ، يحاولون الهروب ، والابتعاد عن حياة نشطة مليئة بالتغييرات. وهناك أشخاص يشعرون بالثقة الكافية في بيئة هادئة ومرهقة. بشكل عام ، من المقبول عمومًا أن مقاومة الشخص للتوتر غالبًا ما تكون خادعة. هذا ينطبق بشكل خاص على المهن الخطرة والمرهقة للغاية. المتخصصون الذين يعتقدون أنهم يقاومون الإجهاد ، بمرور الوقت ، يكتشفون في أنفسهم العديد من الأمراض المسببة للإجهاد (القلب والأوعية الدموية ، والعصبية ، والجهاز الهضمي ، والعقلية وغيرها). ومع ذلك ، من الممكن تقليل درجة التأثير السلبي للظروف العصيبة على الشخص باتباع نهج معين. للقيام بذلك ، من الضروري تحديد نوع شخصيتك من أجل جعل الانتقال إلى مقاومة أعلى للتوتر أسهل ، لتشكيل استعداد للتصرف في الظروف العصيبة بشكل أكثر نجاحًا. في الواقع ، كقاعدة عامة ، مثل هذه الظروف لا تعتمد على شخص ولا يمكن تصحيحها. ومع ذلك ، من الممكن تمامًا تغيير الموقف تجاه الظروف العصيبة ، وتنمية الثقة والاستعداد للتصرف تحت الضغط ، وزيادة المقاومة العقلية له. في هذه الحالة ، يتعلم الدماغ البشري تفسير الأحداث المجهدة بشكل مختلف ، مما يزيد من التجربة الإيجابية للسلوك البشري والأفعال.

علم نفس النشاط الناجح للمتخصص

هناك العديد من التطورات في علم النفس الحديث مكرسة لمشكلة النجاح. يُفهم النجاح عمومًا على أنه تحقيق ناجح للهدف المنشود. يعتمد شعور الشخص بنجاح القضية التي يتم حلها على حالتين حاسمتين: النتيجة الفعلية ومستوى ادعاءاته (CP) في موقف معين ، والتي تعمل كشكل من أشكال التعبير عن الأهداف التي حددها الشخص في بلده. أنشطة. يرتبط النجاح أيضًا بالحظ ، باعتباره مزيجًا خيريًا من الظروف والقدرات الفردية ومصالح الشخص. إلى جانب هذا (وهذا هو الشيء الرئيسي) ، فإن الإنجاز الناجح للهدف ينطوي على مراعاة وتقييم تكاليف الطاقة للمتخصص ، ومعايير الوقت والعواقب الفسيولوجية لتحقيق الهدف ، والتكاليف المادية والمالية ، وكذلك كيفية أثر حل المشكلة على العلاقات مع الناس (موظفين ، أصدقاء ، أقارب). يمكن تمثيل معادلة النجاح على النحو التالي: النجاح = النتيجة / (مستوى الطموح) + الحظ

كما ترى ، مع نفس النتيجة ، يمكن أن يكون النجاح مختلفًا (على سبيل المثال ، مرتفع أو متوسط ​​أو منخفض) أو قد لا يكون على الإطلاق ، اعتمادًا على الأهداف التي حددها الشخص. وعلى العكس من ذلك ، مع نفس المستوى من تطلعات الشخصية ، سيكون النجاح مختلفًا اعتمادًا على نتيجة النشاط. في تحقيق نجاح النشاط المهني ، يتم لعب الدور الريادي من خلال السمات الشخصية للمتخصص. من بين جميع المعايير الشخصية المتنوعة اللازمة لتحقيق النجاح في الحياة ، يميز في. طور المؤلف أسلوبًا مثيرًا للاهتمام لتحديد ما يفتقر إليه الشخص لتحقيق النجاح في العمل. من الواضح أنه من أجل تحقيق النجاح ، يحتاج المتخصص الحديث ، إلى جانب الركائز الثلاث للنجاح ، إلى مستوى مناسب من المهارة المهنية. في البحث الحديث ، تتميز المتطلبات النفسية الأساسية التالية لتحقيق النجاح:

• - أنت بحاجة إلى التفكير من حيث النجاح ؛
• - اكتساب الثقة بالنفس ؛
• - تفعيل دافع الإنجاز القوي ؛
• - تعرف بحزم ما تريد تحقيقه ؛
• - أن يكون لديك خطة عمل واضحة ، وموقف إيجابي تجاه الأعمال التجارية ، وثقة في النجاح ؛
• - من المهم تحويل كل عقبة إلى نقطة انطلاق للتحرك نحو الهدف ؛
• - من الضروري رؤية الحظ السعيد والنجاحات الخاصة والشعور بالفرح والسعادة في نفس الوقت.

يلعب الدافع القوي لتحقيق النجاح دورًا خاصًا في نجاح النشاط المهني. أظهرت الدراسات علاقة وثيقة بين مستوى دافع الإنجاز والنجاح في حياة الإنسان وأنشطته. الأشخاص الذين يتمتعون بمستوى عالٍ من دافع الإنجاز يكونون أكثر ثقة في النتيجة الناجحة للقضية ، فهم يبحثون بنشاط أكبر عن المعلومات اللازمة لذلك ، ومستعدون لاتخاذ قرار مسؤول ، ويكونون أكثر حسماً ، واستمرارية ، واستباقيًا ، وغالبًا ما يظهرون الإبداع في المواقف غير المؤكدة. متدربون أكثر توجهاً نحو النجاح (ومن المرجح أن يكونوا ناجحين) (على عكس المتدربين الخارجيين). يكون أي نشاط مرهقًا ، وبعضها (عسكري ، إطفاء وإنقاذ ، رياضة ، صحافة ، رحلات فضائية ، اختبار طائرات ، إلخ) مرهق بشكل خاص. عند تدريب أخصائي حديث ، من الضروري للغاية تكوين مقاومة عالية للضغط والاستعداد والقدرة على التصرف بنجاح في الظروف العصيبة ، حتى يتمكن من إدارة حالاته العقلية ، واستخدام الدفاعات النفسية المناسبة. تدل الممارسة على أن الأخصائي قد لا يُظهر المستوى المناسب من مهارته ومهنيته ، إذا لم يكن مستعدًا للتصرف في ظروف صعبة ، عند تعرضه لظروف قاسية ومرهقة ذات طبيعة مهنية واجتماعية وبيئية وغيرها. وهذا هو السبب شرط ضروريالاستعداد المهني ونجاح نشاط المتخصص هو الاستعداد النفسي ، والذي يتميز بمستوى مناسب من الاستقرار النفسي في مواجهة آثار الظروف العصيبة ، والقدرة على التكيف مع الشخصية ، والحماية الكافية من الإجهاد ، وثقة الاختصاصي في قدراته وقدراته. ، بشكل عام ، من خلال المستوى المقابل من موثوقية نفسية. يعتمد نجاح النشاط المهني للمتخصص الحديث إلى حد كبير على مستوى كافٍ من تنمية تفكيره المهني وقدرته واستعداده النفسي للبحث ورؤية وحل المشكلات الجديدة التي تطرحها الممارسة الحياتية والاجتماعية. تتطلب الكفاءة المهنية العالية للمتخصص الحديث وجود مبدأ إبداعي في عمله ، والشجاعة في البحث عن طرق ووسائل وطرق جديدة لحل المشكلات المهنية ، سواء ذات الطبيعة التقليدية أو تلك التي تطرحها الحياة. يصبح مثل هذا الاختصاصي قادرًا على المنافسة في الظروف الحديثة ، ولديه الرغبة اللازمة للعمل بنجاح السوق الحديثالعمل. في الوقت نفسه ، تتمثل المكونات المهمة للاستعداد المهني للمتخصص في معرفته المهنية والعامة ، ونظرته المهنية للعالم ، والمستوى الضروري للتنمية الاجتماعية والنضج الاجتماعي لشخصية الاختصاصي ، مما يسمح له بالتنقل بشكل صحيح في البيئة الاجتماعية (السياسية والقانونية ، الاقتصادية والدينية والأخلاقية). إلى جانب ذلك ، فإن أحد مجالات العمل لزيادة حيوية الأخصائي الحديث هو استعداده الواسع واستعداده وقدرته على إظهار الرعاية المؤهلة لصحته الجسدية والعقلية. تدل الممارسة على أن الغالبية العظمى من سكان مجتمعنا ، وفي هذا الصدد ، فإن العمال المؤهلين والمتخصصين ليسوا استثناءً ، هم ثقافة متدنية تجاه صحتهم ، وثقافة منخفضة في نمط الحياة ، والحفاظ على الصحة العقلية والبدنية وتعزيزها. من بين مجموعة تدابير الحفاظ على صحة الإنسان وتحسينها ، هناك دور خاص يلعبه:

• - تصحيح التعقيدات والعادات والمواقف السلبية للفرد ، وما إلى ذلك ، والتي لها تأثير مدمر على النفس البشرية والجسم ؛
• - زيادة مقاومة الإجهاد والحماية النفسية للإنسان من التأثير السلبي للبيئة على جسده ونفسية ؛
• - ضمان نمط حياة صحي وثقافة عمل عالية.

طريقة مثيرة للاهتمام لحل هذه المشكلة يقدمها V.M. شبل. من بين الاتجاهات الرئيسية لهذا النشاط ، أولاً وقبل كل شيء ، يحدد ما يلي:

• أ) التنظيم الذاتي للعمل ، والتنظيم الشخصي ، والتوزيع الرشيد لوقت العمل ، والمعدات الصحيحة لمكان العمل ؛
• ب) التنظيم الصحيح للحياة الشخصية. من المهم جدًا أن تكون الحياة الشخصية منظمة ومليئة بالمعنى وتفي بمتطلبات الحفاظ على الصحة العقلية والبدنية للشخص والحفاظ عليها. الحياة الشخصية هي العافية في الطبيعة ، عندما يرفض الشخص عادات سيئة، وقبل كل شيء من الكحول والتدخين ، يتبع نظامًا غذائيًا مدروسًا ومتوازنًا (معتدل في المحتوى ، منفصل ، لهجة) ، يوفر لنفسه علاقة حميمة مفيدة ، مما يخلق شعورًا بالسعادة والراحة في الحياة الأسرية وفرحة العلاقات الأبوية ، الرضا عن العلاقات الجنسية.

يتم تفسير التكيف بالمعنى الواسع على أنه عملية تفاعل الفرد مع البيئة ، مما يؤدي إلى تحول البيئة وفقًا لاحتياجات الفرد أو قيمه أو غلبة اعتماد الفرد على البيئة. البيئة.
التكيف المهني هو عملية تحقيق التوازن في نظام "الشخص - البيئة المهنية" ، والذي يتجلى في كفاءة وجودة العمل ، ورضا الشخص عن عملية العمل ، ونتائجها ، والنفس كمحترف ، والعلاقات في فريق.
عند النظر في مراحل تضمين متخصص في الإنتاج ، يتم تسليط الضوء على التكيف الأولي والثانوي.
يتم تنفيذ التكيف الأولي خلال فترة الإدماج الأولي للموظفين الشباب (الذين ليس لديهم خبرة مهنية) في أنشطة المجموعة المهنية.
التكيف الثانوي هو عملية تكيف المتخصص مع التغييرات في النشاط المهني الناتجة عن انتقاله إلى مكان عمل جديد ، إلى فريق آخر ، والابتكارات التقنية والتكنولوجية والتنظيمية. يتم تمييز الخصائص الرئيسية التالية التكيف الثانوي:
... يتم تطوير نشاط عمل جديد على أساس الخبرة المهنية السابقة ؛
... في عملية تطوير متخصص في السلم الوظيفي ، يكون التكيف الاجتماعي والنفسي والتنظيمي أسهل بكثير ، نظرًا لأنه يمتلك بالفعل مهارات وقدرات الاتصال في فريق الإنتاج ، فإنه يحتفظ جزئيًا بهيكل الاتصالات الاجتماعية والإدارية ؛
... الهدف الرئيسي للتكيف الثانوي هو المجال المهني.
المراحل الرئيسية للتكيف المهني هي:
1 المقدمة. الحصول على معلومات من قبل متخصص حول الوضع الجديد ككل ، حول معايير تقييم الإجراءات المختلفة ، حول المعايير ، وقواعد السلوك.
2. الجهاز. إعادة توجيه الموظف مصحوبة بالاعتراف نظام جديدالقيم مع الحفاظ على المواقف السابقة.
3. الاستيعاب. التكيف مع البيئة ، والتعرف على مجموعة جديدة.
4. تحديد الهوية. تحديد الأهداف الشخصية مع أهداف المنظمة.
مجالات التكيف المهني:
1. التكيف النفسي الفسيولوجي. تكيف الأخصائي مع الظروف المادية للبيئة المهنية. معايير التكيف النفسي الفسيولوجي هي الحالة الصحية ، ومستوى القلق ، وديناميات القدرة على العمل والتعب ، ونشاط السلوك. لتقييم التكيف على هذا المستوى ، يتم استخدام مؤشرات استهلاك الطاقة وحالة الجهاز التنفسي والقلب والأوعية الدموية وما إلى ذلك.
2. التكيف الوظيفي. يتميز بتكيف الفرد مع متطلبات النشاط المهني ، وإتقان طرق تنفيذه ، وتطوير الوضع الأمثل لأداء الوظائف المهنية. هناك إعادة هيكلة للعمليات والخصائص العقلية وفقًا لشروط ومتطلبات النشاط. يحدث إضفاء الطابع الاحترافي على الإدراك والذاكرة والتفكير والمجال العاطفي الإرادي ، ويتم تشكيل الصفات المهمة مهنيًا.
3. التكيف الاجتماعي النفسي. تكيف اختصاصي مع المكونات الاجتماعية للبيئة المهنية. يفترض دخول متخصص شاب في نظام احترافيالعلاقات الشخصية ، قبول جديد دور اجتماعي، قواعد السلوك والتقاليد والثقافة.
نتيجة عملية التكيف هي حالة تكيف الاختصاصي. التكيف هو توازن ديناميكي في نظام "الشخص - البيئة المهنية" ، والذي يتجلى في نجاح النشاط (الشكل 5).
يُقاس التكيف المهني الكامل بالوقت الذي يستغرقه الاختصاصي بعد التخرج للوصول إلى المستوى المعياري للأداء المهني. المصطلح الأمثل للتكيف المهني لمعظم المهنيين الشباب هو حوالي ستة أشهر. ينتهي التكيف مع العلاقات داخل المجموعة قبل الاحتراف (1-3 أشهر).

تؤثر العوامل التالية على نجاح التكيف المهني:
1. الخصائص الذاتية للمتخصص:
1 - الاجتماعية - الديموغرافية:
... عمر. لوحظ التأثير الثنائي للعمر على نجاح التكيف. من ناحية أخرى ، تكون القدرات التكيفية للأخصائي الشاب أعلى ؛ في الشيخوخة تقل بشكل كبير ؛ من ناحية أخرى ، مع تقدم العمر ، تتراكم تجربة التوازن مع البيئة المهنية.
... الأرض. وفقًا لبعض البيانات ، يأتي الجانب الاجتماعي النفسي في المقدمة في التكيف المهني للمرأة ، بينما يتكيف الرجال بشكل أساسي مع الأنشطة.
... الوضع العائلي. إن وجود عائلته يجعل الأخصائي ممثلاً لمجموعة اجتماعية نفسية صغيرة لها اهتماماته وأعرافه الخاصة. في المستقبل ، يضطر إلى تعديل سلوكه المهني وفقًا لانتمائه إلى هذه المجموعة. فغياب الأسرة ، من ناحية ، يسمح للأخصائي بتكريس المزيد من الوقت للعمل ، ومن ناحية أخرى ، فإنه يقلل من رضاه عن الحياة ، لأنه محروم من المكونات الضرورية لتوازن الحياة.
2. السمات الفسيولوجية.
3. الاستقرار العاطفي.
4. احترام الذات الكافي. يمكن للمبالغة في تقدير الذات بشكل حاد أن تخلق في مرحلة معينة من النشاط منطقة من الفشل المستمر ، وانخفاض الحافز. يساهم تدني احترام الذات في تنمية السلبية والخوف من المسؤولية وتقليل احتمالية النجاح الذاتية. عادة ما تكون نتيجة عدم كفاية احترام الذات هي الإدراك غير الكامل لقدرات الشخص في النشاط المهني ، وفي بعض الحالات - رفض لها.
5. نشاط الشخصية. يُفهم التكيف النشط على أنه رغبة متخصص شاب في التأثير على البيئة المهنية من أجل تغييرها. يميز المستوى المنخفض من النشاط الشخصي التكيف السلبي مع البيئة. الأكثر فاعلية هو التكيف كعملية تكيف نشط للموظف مع الظروف المتغيرة للنشاط المهني.
6. مستوى ما قبل التكيف للمعرفة والقدرات والمهارات.
7. الاستعداد الاجتماعي والمهني للنشاط:
... الموقف للتغلب على الصعوبات ؛
... الموقف من النشاط المهني ؛
... توقع النجاح.
8. التقيد بالكفاءة الحقيقية والمطلوبة لمتخصص شاب. يؤدي انتشار الكفاءة الحقيقية على المطلوب إلى انخفاض في الحافز وخيبة الأمل ، لأنه من المهم للمتخصص أن تكون كل خبرته المهنية مطلوبة. يؤدي انتشار الكفاءة المطلوبة على الكفاءة الحقيقية إلى عدم ملاءمة مهنية كاملة أو جزئية للمتخصص لمكان عمل معين. تكون المواقف ممكنة عندما يقوم أخصائي شاب ببساطة بتقييم كفاءته بشكل غير كافٍ ، أو تقديم استنتاجات متسرعة بناءً على نتائج الملاحظات العشوائية (التقليل من التقدير) أو عدم تقييم محتوى النشاط الذي سيضطر إلى الانخراط فيه (المبالغة في التقدير).
II. العوامل الموضوعية:
1. ظروف العمل. تُفهم ظروف العمل على أنها مجموعة من عوامل بيئة العمل التي تؤثر على صحة وأداء الشخص في عملية العمل.
2. تنظيم العملية التكنولوجية. محتوى مهام الإنتاج ، وخصوصيات التقنين والأجور ، وتحفيز الإنجاز الناجح لمهام الإنتاج ، وتحليل منهجي للأخطاء التي يرتكبها المحول ، والتعلم بالقدوة ، وتحديد وتيرة إشراك متخصص في العملية التكنولوجية ، إلخ.
3. نظام العمل والراحة. وضع العمل والراحة - التناوب بين فترات العمل وفترات الراحة ، والذي تم إنشاؤه على أساس تحليل القدرة على العمل من أجل ضمان إنتاجية عمل عالية والحفاظ على صحة العمال. يظهر منحنى الأداء أثناء النقل النموذجي في الشكل. 6.

معايير تقييم نجاح التكيف المهني:
1 - الهدف:
... سرعة اكتساب وتحسين فئة التأهيل ؛
... درجة تفاعل وتنسيق الاختصاصي مع الزملاء والمدير ؛
... المزيد المؤشرات الكميةالعمل:
- التنفيذ المنهجي للقواعد ؛
- إنتاجية النشاط (إنتاجية عالية مع تكاليف نفسية عصبية مثالية) ؛
- لا انتهاكات.
2. ذاتي:
... الرضا عن العمل بشكل عام والتخصص.
... التقييم المناسب لقدراتهم ومهاراتهم المهنية ؛
... تسعى جاهدة للتحسين والتدريب المتقدم.
يمكن الحكم على مستوى تكيف الاختصاصي الشاب
حسب درجة ظهور المعايير الموضوعية والذاتية ، معتبرا إياها في وحدة. يتجلى تكيف أخصائي شاب نتيجة لعملية التكيف في وقت لاحق (بعد عدة سنوات) وفي السنوات الأولى من العمل ، كقاعدة عامة ، لا يؤثر على نتائج النشاط المهني.
تمثل فترة التكيف أعلى معدل دوران للموظفين. تُظهر الممارسة أن المهام التي يتم حلها بشكل اعتيادي من قبل الموظفين على المدى الطويل تتجاوز قدرة المتخصصين الشباب الذين هم ضعيف التوجيه في الوضع التنظيمي الحالي أسباب الصعوبات في هذه الحالة ، كقاعدة عامة ، هي:
1. عدم تلقي المعلومات الضرورية أو عدم تلقيها في الوقت المناسب ، مما يتيح لك اتخاذ قرار في موقف جديد وإيجاد الحل المناسب.
2. كثرة المعلومات التي تتطلب ، من ناحية ، أقصى قدر من الاهتمام والحفظ ، ومن ناحية أخرى ، تمنع اختيار المعلومات اللازمة للتأثير الفعال على الوضع الجديد.
3. الحاجة إلى حل العديد من المهام المتكافئة في وقت واحد: دراسة الموقف ، واتخاذ القرارات ، والوفاء بواجباتهم الجديدة ، وإنشاء اتصالات مفيدة ، وإتقان عناصر جديدة للنشاط المهني ، وخاصة تنظيم سلوكهم بعناية.
4. الحاجة إلى تكوين رأي إيجابي معين للآخرين عن نفسك ، البقاء الدائم في منطقة التقييم. في بعض الأحيان يصبح من الضروري تغيير الرأي غير المواتي للآخرين عن الذات ، والذي ظهر نتيجة لبعض المواقف الاجتماعية والقوالب النمطية الخاصة بمشروع معين ، إلخ.
تعتبر إدارة التكيف المهني تأثيرًا نشطًا على العوامل التي تؤثر على نجاحه وتوقيته.
ترجع الحاجة إلى إدارة التكيف إلى احتمال حدوث ضرر لكل من العمال (الإصابة) والمؤسسة ككل (تعطل المعدات). المؤسسات الكبيرة ، كقاعدة عامة ، لديها خدمات متخصصة في التكيف مع الأفراد. يمكن أن تعمل كوحدات هيكلية مستقلة أو أن تكون جزءًا من وحدات وظيفية أخرى (قسم شؤون الموظفين ، قسم العمل والأجور ، إلخ). في بعض الأحيان يتم تقديم منصب أخصائي التكيف في جدول التوظيفهياكل إدارة المحل.
المهام الرئيسية لخدمة التكيف:
1. تطوير وتنفيذ بمشاركة خدمات إدارة المشاريع الوظيفية للأنشطة:
... لتقليل العواقب السلبية لعمل الموظف غير المتكيف ؛
... استقرار القوى العاملة ؛
... تحفيز إنتاجية الموظفين ؛
... زيادة الرضا الوظيفي.
2. تنسيق أنشطة جميع أجزاء المؤسسة المتعلقة بالتكيف المهني للمتخصصين (الإدارة ، الخدمات الوظيفية للمؤسسة ، المديرين التنفيذيين).
نتائج أنشطة خدمة التكيف هي انخفاض في مستوى الزواج ، ودوران الموظفين ، وانخفاض في عدد الأعطال في المعدات والأدوات ، وانتهاكات انضباط العمل.
الترتيب التقريبي للتكيف هو كما يلي:
... التعرف على المؤسسة وخصائصها وأنظمة العمل الداخلية وما إلى ذلك.
... حفل تقديم للفريق التعريف بمكان العمل.
... محادثة مع القائد.
... التعرف على المزايا والحوافز الاجتماعية.
... إحاطة على السلامة من الحرائقواحتياطات السلامة.
... التدريب وفق برنامج خاص.
... العمل في مكان عملك.
يجب إيلاء اهتمام خاص للمختصين الشباب في الأشهر الثلاثة الأولى من العمل ، عندما يؤثر مستوى غير كاف من إتقان نشاط مهني جديد.
قد يتضمن برنامج تحسين عمليات تكيف الموظفين ما يلي:
1. تقديم نشرة إعلامية لأخصائي شاب تحتوي على معلومات أساسية عن الشركة ومنتجاتها.
2. مشاهدة مواد الصور والفيديو حول تاريخ إنشاء وتطوير المؤسسة ، حالتها الحالية.
3. لقاء المتخصصين الشباب مع أحد المديرين القياديين في المؤسسة.
4. طرق متعددة لتزويد المتخصص الشاب بفرصة طرح الأسئلة التي نشأت والحصول على إجابات مختصة وشاملة لها ، إلخ.
في الختام ، تجدر الإشارة إلى أن برنامج دعم المتخصصين الشباب خلال فترة التكيف يمكن اعتباره قد اكتمل بنجاح ، عندما يدخل الموظف في إيقاع عمله المعتاد ويتعامل مع الوظائف المهنية دون عناء.

أسئلة الاختبار الذاتي

1. ما هي مكونات هيكل الملاءمة المهنية التي حددتها E.A. كليموف؟
2. ما هي الطبيعة الديناميكية للكفاءة؟
3. ما هي فئات العمال التي يمكن تمييزها عن طريق الملاءمة المهنية؟
4. تحديد الفرق بين مفهومي "الجودة" و "الملكية".
5. ما هي خصائص الموضوع التي يمكن تصنيفها على أنها ذات أهمية مهنية؟
6. ما هو الفرق بين الصفات الأساسية المهمة مهنيا والقادة؟
7. ما هي القدرات المهنية (الخاصة) التي تعرفها؟
8. هي مفاهيم "الصفات المهمة مهنيا" و " القدرة المهنية»?
9. ربط مفهومي "الملاءمة المهنية" و "الاختيار المهني".
10. ما هي المبادئ التي يقوم عليها تنظيم عملية الاختيار؟
11. ما هي الميزات التي ستأخذها في الاعتبار عند تحديد الاحتياجات الكمية للمنظمة في الموظفين؟
12. لأي غرض يتم دراسة وتحليل وثائق طلب مقدم الطلب؟
13. ما هي المهام التي يمكن حلها من خلال إجراء مقابلة الاختيار؟
14. ما هو الفرق بين التكيف الابتدائي والثانوي؟
15. ما هي مجالات التكيف المهني؟
16. ما هي المؤشرات التي يمكن استخدامها للحكم على نجاح التكيف الاجتماعي والنفسي؟
17. ما هي الخصائص الذاتية للمتخصص التي تؤثر على تكيفه مع النشاط المهني؟
18. تحديد قيمة برامج التكيف للمهنيين الشباب في الإنتاج.

Berezin FB التكيف النفسي والفيزيولوجي البشري [نص] / F.B. بيريزين. م ، 1988.
Bodrov V. A. التشخيص والتنبؤ بالدوافع المهنية في عملية الاختيار النفسي [نص] / V.А. بودروف ، إل د. سيركين // بسيتشول. زورن. 2003. رقم 1.
بودروف ف. علم نفس الملاءمة المهنية [نص] / V.А. بودروف. م ، 2001.
إي إيه غولوبيفا القدرات والفردية [نص] / E.A. جولوبيفا. م ، 1993.
جورفيتش ك. الخصائص الأساسية للجهاز العصبي والملاءمة المهنية [نص] / K.M. جورفيتش. م ، 1970.
دروزينين في. علم نفس القدرات العامة [نص] / V.N. دروزينين. SPb. ، 2000.
زدانوف آي. التكيف والتنبؤ بالنشاط [نص] / I.A. جدانوف. م ، 1991.
إيلين إي. القدرات والميول [نص]: أساسيات علم النفس التفاضلي / E.P. ايلين. SPb. ، 2000.
كابوستينا أ. حول مسألة التشخيص الاجتماعي النفسي لسمات الشخصية المهمة مهنياً [نص] / أ. كابوستينا ، ف. شيكر // فيستن. سان بطرسبرج. un-that. سر. 6. 1994. رقم 1.
كليموف إي. علم النفس المهني [نص] / .А. كليموف. م ، 1996.
كليتشفسكايا م. صفات مهمة من الناحية المهنية باعتبارها شروطًا ضرورية وكافية للتنبؤ بنجاح الأنشطة [نص] / M.V. كليشفسكايا ، ج. Solntseva // فيستن. موسكو un-that. سر. 14 ، علم النفس. 1999. رقم 4.
Matulene G. حول التكيف الاجتماعي مع النشاط [نص] / G.Matulene // Psychol. زورن. 2002. رقم 5.
نيكيفوروف ج. الاختيار النفسي وتدريب المديرين [نص] / ج. نيكيفوروف // فيستن. سان بطرسبرج. un-that. سر. 6. 1993. رقم 13.
إشكاليات التكوين المهني الملائمة للمتخصصين [نص] / محرر. يو. زابرودين. م ، 1985.
التقييم النفسي والتنبؤ بالصلاحية المهنية للمتخصصين العسكريين [نص]. م ، 1988.
رودينا أون. ملامح التكيف المهني لعلماء النفس المبتدئين [نص] / ON. الوطن ، P.N. برودكوف // فيستن. موسكو un-that. سر. 14 ، علم النفس. 2001. رقم 3.
Rostunov A. T. تشكيل الملاءمة المهنية [نص] / A. T. روستونوف. م ، 1984.
سيمينوفا يو. تكيف الأفراد في المؤسسة [نص] / Yu.G. سيمينوفا ، أ. رياكوفا // الأفراد. 1996. رقم 11.
سوبشيك ل. التشخيص النفسي في التوجيه المهني واختيار الموظفين [نص] / L.N. سوبشيك. SPb. ، 2002.
Charukhilova S.M. النهج النفسي للاختيار المهني [نص] / S.М. شاروخيلوفا ، ك. بوليفا ، ف. فافيلوف // بسيتشول. زورن. 1995. رقم 5.
شادريكوف في. القدرات والأنشطة [نص] / V.D. شادريكوف. م ، 1997.
S.V. Shekshnya إدارة شؤون الموظفين في منظمة حديثة [نص] / S.V. شكشنية. م ، 2002.
ياسكو ب. تحليل خبير للصفات المهنية المهمة للطبيب [نص] / ب. ياسكو // بسيتشول. زورن. 2004. رقم 3.

كل مهنة مؤامرة على المبتدئين.

برنارد شو

دورا مهمافي تشكيل مهنة الموظف الجديد في المنظمة يتم لعبها من خلال عملية التكيف ، وهي فترة تكيف الموظف مع مكان العمل الجديد ، والقوى العاملة ، والمنظمة ككل.

التكيف المهنيهي عملية إدارية تهدف إلى تعريف الموظفين الجدد بمهامهم الجديدة في مكان عمل جديد.

يمكن تقسيم الأخطاء المرتبطة بتكييف الموظف إلى مكان عمل جديد تقريبًا إلى نوعين: سلوكية ووظيفية. يعتمد السلوك على الشخص نفسه وتربيته وثقافته. وتشمل ، على سبيل المثال:

التوقعات والمطالبات المتضخمة ؛

عدم الرغبة في فهم ثقافة الشركة وقبولها ؛

عدم القدرة على الانتظار ، والميل إلى استخلاص استنتاجات مبكرة ؛

قلة المبادرة وعدم الرغبة في تحمل المسؤولية وما إلى ذلك.

ترتبط الأخطاء الوظيفية بـ صفات محترفموظف جديد ، لكن غالبًا ما يكون ملتزمًا بسبب خطأ المنظمة.

تشمل الأخطاء الوظيفية:

الشكلية أو التسرع في برامج التكيف ؛

التقليل من دور وأهمية التكيف لتنمية العاملين بالمنظمة ؛

قلة الاهتمام بالموظفين الجدد ، خاصة فيما يتعلق بتأقلمهم النفسي مع العمل الجماعي الجديد ؛

تحويل مهام التكيف إلى المديرين التنفيذيين المحملين بأنشطة الإنتاج الحالية.

هناك مجالان للتكيف المهني:

1) أساسي - توجيه الموظفين الشباب الذين ليس لديهم خبرة مهنية (على سبيل المثال ، خريجي المؤسسات التعليمية) ؛

2) الثانوية - التكيف مع تنظيم العمال الذين يغيرون موضوع نشاطهم العمالي أو دورهم المهني.

يمكن تلخيص الأهداف الأساسية للتكيف في أي مؤسسة على النحو التالي.

1. تقليل تكاليف بدء التشغيل. موظف جديدلا يعرف عمله وكيف تعمل المؤسسة. هذا يعني أنه طالما أنه يعمل بكفاءة أقل من الموظفين ذوي الخبرة، فإنه يتطلب تكاليف إضافية. يقلل التوجيه الفعال من تكاليف بدء التشغيل ويمكّن الموظف الجديد من الوصول إلى المعايير المشتركة بسرعة أكبر.

2. تقليل القلق وعدم اليقين الذي يعاني منه الموظف الجديد. القلق هنا يعني الخوف من الفشل. هذا خوف طبيعي من الجديد ، المجهول ، مصحوبًا بنقص القدرة على العمل بثقة وكفاءة.

3. تقليل معدل دوران الموظفين. إذا شعر العمال بأنهم غير مهرة وغير مرغوب فيهم ، فقد يتفاعلون من خلال ترك وظائفهم. تكون السيولة عالية خلال فترة التغيير فقط ، لذلك تم تصميم التوجيه الفعال لإبطال هذا التفاعل المكلف.

4. توفير وقت المشرف المباشر والموظفين في العمل. لا يزال يتعين على الموظف المنحى بشكل غير صحيح القيام بعمله ، لكنه يتطلب المساعدة في القيام بذلك. عادة ، الأشخاص الذين يجب عليهم تقديم هذه المساعدة هم موظفون ومشرفون مباشرون يقضون وقتهم فيها تساعد برامج التوجيه الجيدة في توفير الوقت للجميع.

5. تنمية التوجه الإيجابي تجاه العمل والواقعية في التوقعات والرضا الوظيفي. يجب أن يكون الموظفون الجدد أذكياء وواقعيين بشأن تعلم ما يتوقعه المشروع منهم ، ويجب ألا تكون آمالهم عالية جدًا ولا منخفضة جدًا.

هناك أيضًا تكيف مهني واجتماعي ونفسي.

يشمل التكيف المهني إتقان المهنة وخصوصياتها واكتساب مهارات العمل والتقنيات والتقنيات اللازمة لها عملية فعالةفي هذه المنظمة. لهذه الأغراض ، في الأسابيع الأولى من فترة الاختبار ، تقام المحاضرات والدورات التدريبية وألعاب الأعمال.

يهدف التكيف الاجتماعي إلى تقديم موظف جديد إلى المنظمة نظام اجتماعي: تاريخها ، وشؤون الموظفين والسياسة الاجتماعية ، ونظام الاتصالات الداخلية والخارجية ، واللوائح الداخلية ، وثقافة الشركة ، وأهدافها وقيمها.

يهدف التكيف النفسي إلى إدراج موظف جديد في نظام العلاقات الشخصية للفريق. عوامل التكيف النفسي هي المناخ الأخلاقي للعمل الجماعي وأسلوب القيادة والتقاليد وقواعد العلاقات بين الموظفين.

تتضمن فترة التكيف المهني والاجتماعي عدة مراحل يمكن أن تختلف مدتها وتعتمد على عدد من العوامل:

التعرف على المنظمة (من شهر إلى ثلاثة) ؛

جهاز ، أي الإدمان التدريجي ، واستيعاب القواعد والصور النمطية للعمل والسلوك الاجتماعي في المنظمة ، والتوافق مع الزملاء (عادة ما يصل إلى عام واحد) ؛

تحديد ، أي التكيف الكامل للموظف مع بيئة المنظمة ودمجها التدريجي في المنظمة ، عندما يتم تحديد الأهداف الشخصية مع الأهداف التنظيمية.

وبالتالي ، تنتهي عملية تكييف الموظف الجديد في المنظمة عندما لا ينضم الموظف فقط عملية العمل، ولكن أيضًا تم استيعابها وتبني توجهات الشركات والعلاقات التجارية والشخصية فيها. يمكن إضفاء الطابع الرسمي على برامج التكيف (التدريب في قسم الموارد البشرية ، والتوجيه ، والتعليم أثناء العمل ، والتعريف بوثائق الشركة ، وما إلى ذلك) وغير رسمية (التواصل ، وتقديم المشورة في مكان العمل ، والمراقبة ، وما إلى ذلك).

نموذجي في هذا الصدد هو برنامج تكيف الموظفين في شركة Texas Instruments الأمريكية. كان الشعور بعدم الارتياح بين عاملة التنظيف الجديد مدفوعًا بالوعي بضرورة تحقيق نفس المستوى من المهارة مثل العاملات المتمرسات من حولهن. لفترة طويلة لم يفهموا تعليمات القائد ، لكنهم كانوا يخشون طرح الأسئلة ويبدو أنهم أغبياء. في بعض الأحيان كانت أسئلتهم مصحوبة بالسخرية.

تم اختبار برنامج التوجيه في الشركة في نسختين. عُرض على مجموعة التحكم من الوافدين الجدد برنامج التوجيه المهني التقليدي: إحاطة نموذجية مدتها ساعتان في قسم الموارد البشرية. وتضمنت الموضوعات التي تم تناولها في مثل هذه الحالات ووصفًا الحد الأدنى من المتطلباتللعمل. ثم تم تقديم الوافدين الجدد إلى المشرف الذي أعطاهم مقدمة عن الوظيفة.

تلقت المجموعة التجريبية نفس البرنامج لمدة ساعتين وبرنامج توجيه اجتماعي آخر مدته ست ساعات. سلط الضوء على أربع نقاط.

1. تم إخبار أعضاء المجموعة بأنهم في وضع جيد لتحقيق الهدف ، وتم تقديم الحقائق بأن 99٪ من الموظفين يحققون المعايير المطلوبة من قبل الشركة ؛ تم توضيح المدة التي يستغرقها تحقيق مستويات مختلفة من المهارة. تم التأكيد مرارًا وتكرارًا على أن كل شيء في المجموعة سيكون على ما يرام.

2. تم نصحهم بعدم الالتفات إلى "الأحاديث" وتم تحذيرهم من النكات الشائعة. تم اقتراح أخذهم بروح الدعابة وتجاهلهم.

3. قيل إن تعلم أشياء جديدة يجب أن يتم معًا. أوضح أن المديرين مشغولون للغاية بحيث لا يمكنهم سؤال موظف جديد عما إذا كانوا بحاجة إلى المساعدة. سيكونون سعداء بالمساعدة ، لكن يجب على الموظف أن يطلب ذلك بنفسه ، وفي نفس الوقت لن يبدو غبيًا على الإطلاق.

4. تم تزويدهم بمزيد من البيانات "الحية" عن القائد. تم وصفه بتفاصيل مهمة: ما يحب ، ما هي الهوايات التي لديه ، سواء كان مطالبًا أم هادئًا أم لا ، إلخ.

كان لهذا التوجيه الوظيفي عواقب إيجابية. في المجموعة التجريبية ، كان هناك 50٪ أقل من حالات التأخير والغياب ، وانخفض الزواج بنسبة 80٪ ، وانخفض سعر التكلفة بنسبة 15-30٪ ، ووقت التدريب - بنسبة 50٪ ، وتكلفة التدريب - بنحو 66٪.

تم استخدام الفكرة التقدمية بواسطة Hewlett-Packard. تم تنفيذ التوجيه هنا من قبل موظفين متقاعدين من الشركة. كانت النتيجة رائعة.

في السنوات الأخيرة ، أصبح شكل من أشكال التكيف مثل التوجيه منتشرًا في المنظمات. خلال الحقبة السوفيتية ، تم إيلاء أهمية كبيرة لحركة التوجيه - كان أن تصبح مرشدًا مرموقًا ومشرّفًا.

اليوم ، عند اختيار المرشدين ، فإنهم يسترشدون بصفات شخصية مثل:

احترافية عالية

الاتصالات والاحسان.

الرغبة في مشاركة خبرتك ومعرفتك ، الموافقة على أن تكون مرشدًا ؛

حب العمل والولاء لمنظمتك.

في بعض الشركات ، تتم مكافأة أفضل الموجهين للعمل مع موظفين جدد ، ولكن هناك العديد من الأمثلة حيث يصبح التوجيه حاجة للأشخاص لنقل خبراتهم ، لمساعدة الموظفين الجدد على الانضمام إلى الفريق.