بداية سريعة: تأهيل الموظفين في المنظمة. مراحل تكيف الأفراد في نظام التكيف التنظيمي للموظفين الجدد في أوراسيا

في هذه المقالة ، سوف نركز على القضايا التالية

• مبادئ ونصائح لتعظيم تأهيل الموظفين
• كيفية تنفيذ نظام التكيف في الشركة وتحفيز الوافدين الجدد
• ما هي المدخرات للشركة التي يساعد التكيف المهني للموظفين على تحقيقها؟

كما ستتعلم

• ما هي الفكرة التي تمكنت شركة Enter من تنفيذها في نظام التكيف الخاص بها ، بناءً على المؤامرة " حرب النجوم»

واجهت مؤسستنا تغييرات أساسية - تم توسيع الإنتاج ، وتم اتخاذ قرار بشأن الحاجة إلى جذب العديد من الموظفين الجدد. لم يكن من الممكن العثور على جميع المتخصصين اللازمين في جمهوريتهم ، لذلك بدأ البحث في مناطق أخرى أيضًا. من بين أمور أخرى ، تمت دعوة مدير الجودة من سانت بطرسبرغ. بطبيعة الحال ، لم نكن نريد أن نفقد موظفًا ثمينًا براتب يتراوح بين 100 و 200 ألف روبل بعد اجتياز فترة الاختبار ، ودفع تكاليف الانتقال (بما في ذلك السيارة والسكن والتأمين الطبي ومصاريف أخرى). بالنسبة لأي شركة ، فإن معدل دوران الموظفين غير مربح. لذلك ، فكرنا في إنشاء وتنفيذ نظام تكيف الموظفين في مؤسستنا ، والذي كان يهدف إلى تقليل معدل دوران الموظفين.

دعونا ننظر في العناصر الرئيسية التي شكلت نظام التكيف مع الموظفين لدينا.

خطة عمل المبتدئين لليوم الأول والأسبوع الأول

يخطط1- يوم العمل:


• لقاء مع رئيسك المباشر.
• التعارف مع الفريق - بتوجيه من رئيس القسم.
• التعريف بمكان العمل - يقوم به رئيس القسم.
• التعرف على الهيكل التنظيمي (رئيس القسم).
• مشاهدة فيلم تدريبي للشركات ، وملء دفتر عمل الموظف الخاص بك.
• قابل المنسق.
• إحاطة إجبارية عن السلامة الفنية ، إلخ (ينظمها متخصصون في إدارة حماية العمال).

خطة الأسبوع الأول من تكيف الموظفين:


• دراسة الوصف الوظيفي عن طريق طرح الأسئلة التي تطرح على مشرفك
• دراسة برامج التدريب والتطوير الحالية في إطار لقاء مع الرئيس ، يتم وضع جدول التدريب.
• أيضًا ، في هذا الاجتماع ، يتم وضع جدول للسفر والإشارة إلى أهدافهم - إذا لزم الأمر ، تعرف على موظفي الإدارات الأخرى.
• إيضاح من الرئيس للمعايير التي ستستخدم لنجاح الفترة التجريبية ، مع استلام مهام هذه الفترة ، توصيات لتحقيق الأهداف المحددة.
• دراسة القواعد واللوائح الأساسية في عمل المؤسسة - يتم توفير أسماء المستندات التي يجب أن يدرسها قسم شؤون الموظفين ، وسيحتاج الموظف الجديد إلى العثور عليها على خادم الشركة بمفرده.
• التعارف مع الزملاء ، التعرف على مهام كل منهم ، مناقشة أساليب العمل ، تبادل الخبرات.

ضع في اعتبارك أساليب التكيف مع الموظفين التي أثبتت نجاحها في شركتنا.

برنامج التكيف مع الموظفين: 7 نهج

فيلم تعليمي.تم تصوير مقطع فيديو مدته 40 دقيقة ، حيث تم تعريف المشاهد بمعلومات عن شركتنا. على وجه الخصوص ، تم تقديم معلومات عن عملية الإنتاجوقنوات المبيعات والعلامات التجارية والاستراتيجيات ومجالات العمل وما إلى ذلك. تمت دعوة مجموعة عمل للتعامل مع السيناريو والتصوير. ضمت هذه المجموعة مدير الجودة ، والمدير الفني ، والمدير التجاري ، ومدير الإنتاج. المسؤول الإعلامي (من قسم التسويق) كان مسؤولاً عن التصوير. بشكل منفصل ، تمت دعوة محرر المشغل فقط بموجب عقد عمل - بعد أن خصص حوالي 40 ألف روبل لخدماته. لقد تخلينا عن الإفراط في تفصيل المعلومات في فيلمنا. قررنا أن الفكرة العامة لشركتنا كانت كافية تمامًا للجمهور ، وأن الموظف يمكنه اكتساب معرفة محددة أثناء العمل في قسمه.

أصبحت شركتنا أول شركة في الشركة القابضة تبدأ في تصوير مثل هذا الفيلم. لانشاء تعليققررنا عرض فيلمنا على المديرين الإداريين الآخرين ، وكذلك نواب الرئيس وبعض موظفي الشركات الأخرى الذين هم جزء من مجموعتنا (تتكون مجموعة التركيز من حوالي 20 شخصًا). تلقى الفيلم مراجعات إيجابية من مجموعة تركيز. وحذت بقية الشركات حذونا بتصوير أفلامها التعليمية في نفس العام. يستخدم هذا النهج الآن بنشاط في عمل الشركة الأم للحيازة. تقع مؤسسات مجموعتنا في أجزاء مختلفة من الدولة ، لذلك لا يمكن للموظفين زيارة الشركة الأم شخصيًا.

عادة ، يشاهد المبتدئين الفيلم الذي تم إنشاؤه في اليوم الأول أو الثاني في مكان العمل. ثم يملأ الموظف كتابًا خاصًا للتأكد من صحة الإجابات. هذا الكمبيوتر الدفتري مخصص فقط للتحكم الذاتي ، يمكنك تحديد السجلات أثناء مشاهدة فيلم أو التواصل مع موظفي الشركة - لن يتحقق أحد. يجب أن يفهم المبتدئ نفسه - إذا كان هناك العديد من الإجابات الخاطئة ، فعليه مراجعة الفيلم المسجل أو توضيح الأسئلة التي أثيرت مع زملائه.

الإعلام عن العامية الخاصة بالمؤسسات.مع الأخذ في الاعتبار خصوصيات الشركة ، نستخدم في عملنا العديد من الاختصارات ، ومن المستحيل ببساطة تذكرها جميعًا. لكي يتحدث الموظفون نفس اللغة ، تم تجميع جدول أبجدي للاختصارات أبجديًا. يوجد هذا الكتالوج على الخادم ، بحيث يمكن لأي موظف تنزيله وطباعته. تركنا خانات مجانية في الكتالوج الخاص بنا حتى يتمكن الموظف نفسه من تسجيل تعليقاته أو الإشارة إلى اختصارات جديدة لم يتم تسجيلها في القائمة العامة ، ولكنها ضرورية له للعمل.

كتيب دليل الموظف الجديد.يتم توفير كتيب مكون من 20 ورقة ، يشير إلى الأسماء وجهات الاتصال ومناصب الموظفين ، ومعلومات حول قواعد العمل ، الهيكل التنظيميالشركات ، إجابات على الأسئلة المتداولة ، الأطروحات الرئيسية لسياستنا. يحتوي هذا الكتيب أيضًا على قائمة بالمهام التي تم تعيينها للموظف خلال فترة الاختبار. يتم توفير الكتيبات الإلكترونية والمطبوعة.

اجتماعات للقادمين الجدد مع موظفي الأقسام الأخرى... بالنسبة لجميع الوافدين الجدد ، يُنشئ مساعد القسم جدولًا زمنيًا للاجتماعات مع موظفي الأقسام الأخرى في شركته - أقسام التسويق والمبيعات والإنتاج والمحاسبة ، وما إلى ذلك. مدة كل اجتماع حوالي ساعة ، بتوجيه من أحد المتخصصين البارزين أو رئيس قسم.

خلال الاجتماع ، يتم إخبار الموظف عن تأثير عمل القسم على تحقيق الأهداف الإستراتيجية العامة للشركة ، وما هي المهام الموكلة إلى القسم ، وما هي القضايا التي سيحتاج الوافد الجديد لمناقشتها مع متخصصي القسم. تعقد هذه الاجتماعات خلال الأسبوعين الأولين من عمل المبتدئين. سيكون قادرًا على معرفة كيفية تفاعل الموظفين المختلفين في الشركة ، من أجل المستقبل لفهم جميع مراحل عملية العمل ومع من يناقش تنفيذ المشروع. عادة ما يتم عقد الاجتماعات بشكل منفصل لكل وافد جديد. على الرغم من أنه إذا تم توظيف 2-3 موظفين في نفس الوقت ، فإنهم يحضرون الاجتماعات معًا.

تم قبول الابتكار جيدًا من قبل رؤساء الأقسام ، لأنهم أدركوا أنهم سيخصصون اليوم ساعة عمل لموظفي الإدارات الأخرى ، وغدًا سيساعد زملاؤهم في تحديث المرؤوسين الذين يحتاجون إليه بالفعل. أثبتت هذه المساعدة أنها مفيدة للجميع ، لذلك أتقن الوافدون الجدد في جميع الأقسام بسرعة المعلومات الضرورية حول أنشطة المؤسسة.

أمين لكل موظف جديد.عادة ما تتم دعوة الموظف الذي لديه خبرة عمل لا تقل عن 3 سنوات ، موصى به لهذا المنصب من قبل مشرفه ، إلى دور أمين المعرض. ومع ذلك ، يجب ألا تشرك شخصًا ما بقوة في هذا الدور (مثل هذا العمل لا يتم دفعه بشكل إضافي) - لذلك ، عليك فقط الاختيار من بين أولئك الذين يرغبون ، المناسب للمتطلبات المحددة. سيساعد المنسق الوافد الجديد بتوصيات مفيدة حول التخصص والعمل ، وحل المشكلات اليومية إذا كان الموظف قد انتقل من مدينة أخرى. بما في ذلك ، سوف ينصحك بأفضل الأماكن لاستئجار شقة ، والبحث عن رياض الأطفال أو المدارس ، ومراكز اللياقة البدنية ، وما إلى ذلك.

طلب الملاحظات.أداة شائعة جدًا في عملنا. للقيام بذلك ، نقدم نموذجًا يمكن للموظف إرساله إلى زملائه عبر البريد الإلكتروني ، ويطلب منهم تعبئته. من بين أشياء أخرى ، يمكنك طلب التقييم في محادثة شفوية (إجراء اختياري). نقوم بتدريس هذا خلال الندوات المواضيعية.

نتائج فترة الاختبار.بناءً على نتائج فترة الاختبار ، يحتاج الموظف إلى تنظيم اجتماعه الخاص مع المدير. نحتاج إلى رؤية المبادرة من جانب كل موظف في الشركة ، وليس فقط أداء واجباتهم. في إطار الاجتماع ، سيتعين على الموظف الجديد تلخيص نتائج العمل خلال الأشهر الماضية (3-6 أشهر ، حسب الوظيفة المحددة) ، والإبلاغ عن نتائج مهامه ، وتحقيق أهداف معينة ، ومشاركة انطباعاته من العمل.

إذا كان المدير راضيًا عن المرؤوس الجديد ومستعدًا لتركه ضمن الموظفين ، فيجب على الرئيس الجديد وضع خطط للموظف للأشهر الستة المقبلة.

نتائج تنفيذ نظام تكيف الأفراد

نتائج تنفيذ نظام تكيف الأفراد.كل شهر في شركتنا ، يتم إجراء قياس لمستوى دوران الموظفين ، مع تحليل البيانات لمدة ربع سنة وسنة. بفضل برنامج التكيف ، تمكنا من تغيير الوضع في الشركة بشكل كبير:

• انخفض معدل دوران الموظفين بين المديرين المتوسطين بنسبة 65٪ خلال العام.
• تقليل معدل دوران الموظفين في عدد كبار المديرين بنسبة 30٪ سنويًا.
• انخفاض في عدد الأشخاص المغادرين في النصف الأول من العام - بنسبة 250٪.
• توفير أموال الشركة على تعويضات الفحص الطبي للموظفين. بعد كل شيء ، في العمل مجال الاعمال فى الاطعمهيجب تعويض هذه التكاليف - بلغت المدخرات حوالي 200 ألف روبل سنويًا (لكل فحص حوالي 3 آلاف روبل).
• تخفيض تكاليف السداد التعليم الإلزاميللموظفين من مختلف التخصصات - بحوالي 50 ألف روبل في السنة.

بلغ التأثير الاقتصادي الإجمالي بسبب نظام التكيف في شركتنا حوالي 3 ملايين روبل. أيضًا ، تم استكمال الفوائد من خلال تحسين شامل في الجو في الفريق.

أمثلة على تكيف الموظفين أليكسي ديميترييف ،مدير تطوير الشركات شبكة تجاريةأدخل ، موسكو يهدف برنامج التكيف والتوجيه في شركتنا إلى العاملين في المكتب... جلب برنامج يسمى Path of Power (مستوحى من Star Wars) عددًا من التحسينات على عمليات الشركة. يتم تعيين الموظفين الأكثر خبرة دور Jedi ، بينما يظل القادمون الجدد Padawans. يقوم الموظف المسؤول عن نظام تكيف الموظف كل يوم بتفريغ البيانات من نظام المحاسبة حول الموظفين الذين سيذهبون إلى العمل قريبًا. ثم يقوم يدويًا بتعيين Jedi الخاص به لكل منها. لدينا قاعدتان - يجب أن يعمل Jedi في أزواج ، ويمكن أن يكونوا من أي قسم ، باستثناء المكان الذي سيحصلون فيه على وظيفة الموظف الجديد... يعد العمل في أزواج أكثر ملاءمة - نظرًا لجدول عبء العمل المختلف ، فقد أصبح من الأسهل أيضًا التواصل مع الغرباء. عندما تتم الموافقة على Jedi ، يتم إرسال إشعار إليهم تلقائيًا ، ويتم إضافة تذكير إلى التقويم حول يوم عودة الموظف إلى العمل. التعارف عن بعد.في اليوم السابق لمغادرة الموظف الجديد للعمل ، سيتصل به Jedi - سوف يقدم نفسه ويطلب الاتصال به فور ظهوره في المكتب للالتقاء ومناقشة لحظة العمل. في هذا اليوم ، يحدد Jedi أيضًا ما إذا كان كل شيء جاهزًا لعمل موظف جديد - فهو يتأكد من توفر جهاز كمبيوتر ، والبرامج اللازمة ، ويتصل برئيس قسم الوافد الجديد لتذكير الموظف الجديد بالمغادرة للعمل. أول يوم عمل للموظف الجديد.يلتقي اثنان من المرشدين بموظف جديد في الصباح ، ويتحدثون عن المعلومات المتوفرة على بوابة الشركة. كقاعدة عامة ، يكفي ذلك بضع ساعات. مثل هذا الاجتماع يجعل الوافد الجديد يفهم أنه كان متوقعًا. الأيام اللاحقة.الموظف الجديد لديه الفرصة لطرح أي أسئلة على Jedi الخاص به ، على سبيل المثال ، ماذا تفعل إذا انكسر كرسي أو لحل نزاع مع زميل. في نهاية فترة الاختبار ، يتلقى خطابًا نطلب منه فيه تقييم مساعدة Jedi. بالنسبة للعمل المنجز ، يتم منح الموجهين نقاطًا للعبة الشركة "Olympics" - وذلك لمكافأة النتائج الممتازة لموظفينا.

سفيتلانا كوزميشيفا ، نائب نائب الرئيس للإنتاج والتطوير ، Komos Group LLC
gd.ru/

• التكيف ، على متن الطائرة

الكلمات الدالة:

1 -1

تكيف الموظفين في المنظمة هو تكيف الشركة والموظف مع بعضهما البعض. يواجه الموظف مهام جديدة ، وأساليب عمل ، ويحيط به زملاء غير مألوفين ، ويحتاج إلى التعود على الظروف الجديدة. لا يتم دائمًا تنظيم عملية تكييف الموظفين في المنظمة. لا يجد جميع أصحاب العمل أنه من الضروري تصميم نظام وتمويله وإبعاد الموظفين ذوي الخبرة عن العمل لتسهيل تولي الموظف الجديد مهامه. ومع ذلك ، يجب أن يتم تكييف الموظفين في المنظمة بعناية لتجنب التكاليف المرتبطة بالفصل والبحث واختيار وتعيين الموظفين.

أنواع التكيف

يمكن أن تكون عملية التكيف من الأنواع التالية:

التكيف الأساسي	فترة استقدام موظف جديد ليس لديه خبرة عمل وخبرة اتصال في العمل الجماعي. وغالبًا ما يكون هؤلاء موظفون شبان وخريجو مؤسسات تعليمية من مختلف المستويات وأمهات شابات تركن لتوهم المرسوم. يصعب على هؤلاء المرشحين التكيف في فريق والبدء بسرعة في العمل بفعالية.
التكيف الثانوي	عملية إدخال موظف جديد لديه خبرة عملية بالفعل. إنه يعرف كيف تتم الاتصالات في المنظمة ، وما هو العمل الجماعي ، وما هي المراحل التي يجب اجتيازها في بداية الأنشطة في مكان العمل الجديد. إنهم يتحملون هذه العملية بشكل أسهل للمبتدئين. ينتقل المرشحون الذين يغيرون مناصبهم في الشركة أحيانًا إلى مدينة أخرى. هذا أيضًا نوع معين من التكيف.

بالإضافة إلى ذلك ، يتم أيضًا تمييز أشكال أخرى من تكيف الموظفين ، والتي يتم تقسيمها حسب اتجاه التدريب.

الأشكال الأساسية للتكيف

يجب ألا يقتصر تنظيم العمل على تكييف الموظفين على الأنشطة المهنية للموظف فقط. وهي تشمل الأشكال التالية:

1. التكيف الاجتماعي -يفترض تكيف الشخصية في المجتمع. يتكون هذا النوع من مراحل التقديم في بيئة معينة ، ودراسة وقبول الأعراف السلوكية للمجتمع ، وكذلك تفاعل شخص معين مع هذا المجتمع.
2. إنتاج التكيف- عملية إدراج الموظف في مجال الإنتاج الجديد له ، والاستيعاب من قبله ظروف العمل، أعراف نشاط العملوإقامة وتوسيع العلاقة بين العامل وبيئة العمل.
3. التكيف المهني -إتقان سير العمل وفروقه الدقيقة. إنتاج صفات محترفوالمهارات.
4. التكيف التنظيمي- بناء على اطلاع الموظف على الوصف الوظيفي وفهم مكانة وظيفته في الهيكل التنظيمي للشركة ودوره في عملية الإنتاج.
5. التكيف النفسي الفسيولوجي -في هذه الحالة ، نتحدث عن الإجهاد العقلي والجسدي ، وكذلك ظروف العمل في مؤسسة معينة.
6. التكيف الاجتماعي النفسي -يتميز بدخول المتخصص الواصل حديثًا إلى الفريق ، وقبوله السريع لأقرب بيئة اجتماعية.
7. التكيف الاقتصادي -يعني التكيف الاقتصادي تكييف الموظف الجديد مع مستوى الأجور وإجراءات حسابها ، حيث توفر كل منظمة طلب فرديوخصائص الثواب المادي.

أهداف وغايات التكيف مع الموظفين

الأهداف الرئيسية لهذا الإجراء هي كما يلي:

• انخفاض تكاليف المواد الأولية.الموظف الجديد لم يدرس عمله بعد مكان العملوبالتالي ، في المراحل الأولى ، لن يعمل بشكل منتج بما فيه الكفاية ، مما سيؤدي حتماً إلى تكاليف.
• انخفاض معدل دوران الموظفين.في منصب جديد ، سيشعر الوافد الجديد بعدم الارتياح وعدم الارتياح ، لذلك قد يتبع التعيين في هذا المنصب فصل سريع.
• تقليل الوقت الذي تقضيه الإدارة والموظفون الآخرونلأن التكيف والعمل المنجز وفقًا لخطة محددة جيدًا يوفر الوقت.
• تكوين موقف إيجابي تجاه العمل، الشعور بالرضا عن منصبهم الجديد.

يتم تنفيذ مهام التكيف في وظيفة جديدة بواسطة وحدة خاصة أو متخصص منفصل. لكي يصبح الموظف عضوا كاملا في أسرع وقت ممكن العمل الجماعييجب القيام بما يلي:

• تعقد دورات وندوات مختلفة. هذه الأحداث تعالج معقدة و موضوع مثير للجدلالادمان على منصب جديدوفي فريق جديد.
• محادثة بين المدير والموجه مع الموظف. يمكن تنفيذها بشكل فردي مع الموظف ، حيث سيتم النظر في جميع القضايا ذات الاهتمام.
• ل المناصب القياديةتعقد دورات قصيرة الأجل ؛
• تعقيد المهام بسبب نمو المهارات المهنية ؛
• من أجل تكيف أفضل ، يمكن تكليف الموظف الجديد بمهام اجتماعية مختلفة ذات طبيعة لمرة واحدة.

الأساليب الأساسية لتكييف الأفراد

دعنا نفكر في الطرق الرئيسية في شكل جدول:

التوجيه	ينصح العمال المتمرسون موظفًا جديدًا وتحديثه
الدورات التدريبية والندوات	تدريب موظف جديد على مهارات الاتصال والخطابة وكيفية التصرف في المواقف العصيبة وغير المتوقعة. نتيجة لذلك ، سيكون الموظف أكثر إنتاجية في واجباته.
محادثة	محادثة شخصية للموظف الجديد مع المدير ، قسم الموارد البشرية في العملية ، حيث يمكنه الحصول على إجابات للأسئلة التي تطرأ.
برامج خاصة	قد تشمل هذه البرامج المختلفة ألعاب لعب الدورالتدريبات التي من شأنها أن تسهم في تعزيز الروح الجماعية والتماسك.
انحراف	عند استخدام هذه الطريقة ، يتعرف الموظف الجديد على تاريخ الشركة والأقسام الهيكلية والأراضي وموظفيها وثقافة الشركة.
استبيان	بعد اجتياز فترة التكيف ، تتم دعوة الموظف لملء نموذج التغذية الراجعة
التصديق والاختبار وإجازات الشركات وما إلى ذلك.	كل هذه الأساليب تهدف إلى جعل الموظف الجديد يشعر بأن الشركة بحاجة إليه ، يمكنه ذلك ، وفي نفس الوقت تزيد إنتاجيته.

يمكن استخدام جميع الطرق مجتمعة ومنفصلة للحصول على النتيجة الأكثر إنتاجية.

عندما يواجه الشخص شيئًا جديدًا ، يعاني من الإجهاد - وهذا هو جوهره. إن طبيعة "الخوف من التغيير" الغريب بسيطة - يتم تفسيرها من خلال غريزة الحفاظ على الذات. التعود على أسلوب الحياة الراسخ ، يدرك الشخص اللاوعي التغيير باعتباره تهديدًا لسلامته الشخصية وكل شيء جديد يسبب له الانزعاج.

وفقًا للإحصاءات ، فإن حوالي 90٪ من الموظفين الذين استقالوا في غضون ستة أشهر بعد انضمامهم إلى الشركة اتخذوا هذا القرار خلال اليوم الأول من وجودهم في الفريق. والسبب في ذلك هو الافتقار إلى التكيف والجهل بإجراءات التكيف من جانب إدارة الشركة.

التكيف (من اللاتينية adapto) هو عملية الدخول في اتفاق منسجم مع العالم الخارجي من ناحية ، ومع خصائصه النفسية الفريدة من ناحية أخرى ، مما يعني القدرة على التمييز بين صور العالم الخارجي ، والصور الذاتية ، مثل وكذلك القدرة على التأثير الفعال على البيئة (من القاموس التوضيحيعلم النفس التحليلي).

يعد التكيف مرحلة صعبة في حياة المبتدئ بغض النظر عن مستوى معرفته أو مهاراته أو مبادئه الأخلاقية. لجعل عملية "الاستقرار" سهلة ومريحة ، يجب على الشركة تطوير برنامج واضح لتكييف الموظفين. وتتمثل مهمتها في تقديم الوافد الجديد إلى المنصب بسرعة وكفاءة. يتيح لك النظام المتطور صياغة المهام والأهداف للموظف ، بالإضافة إلى تقليل "معدل البقاء" الطبيعي للموظف في الفريق من 10-12 إلى 5-6 أشهر.
كيف تنضم إلى طاقم العمل؟

يد العون للمبتدئين: برنامج التكيف مع الموظفين

يتم وضع برنامج التكيف الفردي اعتمادًا على تفاصيل الشركة وفئة الموظفين الذين يتم تعيينهم. إذا كان يهدف إلى إدخال موظفين جدد في مسار الشؤون ، فإن له شكلًا أساسيًا. لموظف وجد نفسه في منصب جديد نتيجة التناوب وكذلك لامرأة أتت للعمل بعد فترة طويلة إجازة الأمومةإلى المكان المحفوظ ، يتم تطبيق نوع ثانوي من التكيف.
الهدف من البرنامج هو عرض المسؤوليات الوظيفية للموظف بأكبر قدر ممكن من الدقة وجعل عملية التأقلم في الفريق أكثر هدوءًا وسلاسة. جميع عناصر النظام مترابطة ومتكاملة.

يتم تنفيذ برنامج التكيف للموظفين الجدد في المجالات التالية:

1. التنظيمية.
تهدف إلى تزويد الموظف بمعلومات حول تاريخ الشركة ، والتعريف بهيكلها ، وثقافتها الداخلية ، وقواعد العمل الأساسية والروتين اليومي. الغرض من التكيف التنظيمي هو بناء خط من المواقف والمبادئ التي يجب على الموظف الالتزام بها في عملية العمل. يتم تزويد الموظف بمعلومات حول الأجور ونظام الغرامات والمزايا وآفاق التقدم الوظيفي.

2. الاجتماعية والنفسية.
عند الانضمام إلى الشركة ، يظل الموظف الجديد "واحدًا لواحد" مع الفريق الذي تم إنشاؤه بالفعل. في هذه المرحلة ، من المهم مساعدته على فهم قواعد التفاعل في الفريق وقبول القواعد المعمول بها. النقطة الأولى في تكييف هذا الاتجاه هي التقديم الرسمي للموظف إلى الزملاء والإدارة. تساعد هذه الأنشطة في التغلب على الشعور بالقيود ، "الاغتراب" ، للاندماج بسرعة في طاقم الموظفين المشكل.
سيكون نجاحًا كبيرًا إذا شارك موظف جديد قريبًا في حدث الشركة. سيكشف هذا التفاعل بشكل أكثر فاعلية عن الوافد الجديد والفريق.

3. احترافي.
الغرض من البرنامج هو تعريف الموظف بمجموعة واجباته المهنية ، وكذلك تطوير بعض المهام سمات الشخصيةلتنمية موقف إيجابي من الموظف تجاه منصبه. في البرنامج: تعريف الموظف بمكان العمل والتعليمات وظروف العمل. للمبتدئين بدون خبرة ، يتم تقديم الدورات التدريبية والندوات والمحاضرات والأدوات الدراسة عن بعدالموجودة في الشركة. تتمثل المهمة الرئيسية للبرنامج في تدريب الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا للعمل المثمر في الشركة.

من النظرية إلى التطبيق: تكييف الموظفين في المنظمة

يتم تشكيل خوارزمية البرنامج وتوجيهاته الرئيسية من قبل مدير الموارد البشرية مع رئيس الشركة. عادة ، يتم تضمين ثلاثة روابط في العملية: مدير ، أمين (موجه) وموظف في قسم الموارد البشرية. دعونا نفكر في كيفية تكييف الموظفين الجدد في الواقع.

المرحلة التحضيرية

يقوم موظف شؤون الموظفين بإعداد الوثائق المصاحبة ، والتي يتم إصدارها للموظف عند القبول في المنظمة. يجري تطوير برنامج لإدخال الوافد الجديد إلى المنصب ، وإعداد ورقة تكييف ، والاتفاق على الوثائق مع جميع المشاركين في العملية. يتم اختيار مرشد من ذوي الخبرة للإشراف على الموظف الجديد. وتتمثل مهمته في تقديم المساعدة في أي أمور ، فضلاً عن الدعم النفسي في الوقت المناسب وتعليمات العمل الكاملة.

المرحلة الأولية

يشمل الأنشطة التنظيمية لإدخال مبتدئ. اعتمادًا على الظروف ، فإنه يغطي فترة من 7 أيام إلى 3-4 أسابيع. يتعرف الموظف على خصوصيات العمل ، ويخضع لإجراءات تسجيل كاملة ، ويملأ وثائق العمل، يدرس هيكل وتفاصيل عمل الشركة. يتلقى في يديه ورقة تكيف (لفترة الاختبار) - برنامج فردي يتم فيه توضيح العمليات التي يجب أن يتقنها. يتم اختيار النظام الصحيح لتقييم النتائج لها.
في هذه المرحلة ، سيكون من المناسب إدخال نظام تدريب: الدورات التدريبية والدورات التدريبية ستساعد المبتدئين في التنظيم المعرفة اللازمة، تصبح عضوًا كاملاً في الفريق ، بالإضافة إلى فهم الأهداف والغايات الأساسية للشركة. نشرنا سابقًا مقالًا حول نظام التنفيذ لتطوير الموظفين ، نوصي بقراءته.

المرحلة المصاحبة

بعد اجتياز المراحل الأولية ، يبدأ الموظف مهامه. يشارك المرشد في عملية العمل ، والذي يقوم في بداية اليوم بإجراء الإحاطات التحضيرية اللازمة ، وفي نهاية يوم العمل يقوم بتقييم النتائج ومناقشتها مع الوافد الجديد ويشكل خطة عمل لتحسين الأداء. يتم إدخال نتائج العمل في ورقة التكيف ، ويتم إعطاء العلامات لكل يوم.

مرحلة التحكم

يمكن استدعاء مرحلة التحكم من طرف إلى طرف ، ولكنها ليست نهائية. في هذه المرحلة ، يتم إجراء أول فحص من جانب الإدارة لفعالية مقدمة الموظف إلى الفريق الجديد. يُعقد اجتماع بين الموظف والمدير ، والغرض منه هو الحصول على معلومات حول مدى إدراك الموظف الجديد لدوره في الشركة.
يتم إجراء الفحص التالي في موعد لا يتجاوز شهر إلى شهرين ، عندما يتم تنظيم المعلومات حول المهارات المهنية وعمل المبتدئين ككل. يبدأ التدقيق النهائي في نهاية الفترة التجريبية ، ويتم تسجيل جميع نقاط التحقق في البرنامج الفردي وتنعكس في الملف الشخصي للموظف. وفقًا للتقديرات التي تم إجراؤها خلال فترة الاختبار بأكملها ، في المستقبل ، يتم وضع برنامج صحيح للتطوير المهني للموظف.
يعتبر تكيف الموظفين كاملاً عندما لا يكون الموظفون المشاركون في البرنامج "جدد" ويتعاملون بشكل فعال مع واجباتهم.

بداية سريعة: تأهيل الموظفين في المنظمة

في الشركة النامية اليوم ، لا ينبغي أن يُنظر إلى تعيين موظفين جدد على أنه نزوة من الإدارة أو نظام من الانغماس للقادمين الجدد. يعد تنفيذ البرنامج مفيدًا لكل من الموظفين والشركة ، حيث يحصل كلا الطرفين على النتيجة الأكثر فاعلية في تحقيق الأهداف المشتركة.

يساعد نظام التكيف المتطور الشركة على:

• تقليل معدل دوران الموظفين بنسبة 30-40٪
• احصل على عامل مؤهل
• كوّن فريق عمل ودودًا ومتماسكًا
• إنشاء آلية لتقييم الكفاءات الإدارية والمهنية للموظفين
• تحديد المشاكل في برنامج التوظيف الحالي
• تطوير الصفات الإدارية للموجهين والقادة

للمديرين والمديرين التنفيذيين الذين يرغبون في التعلم أدوات فعالةإدارة شؤون الموظفين وتطبيقها في ممارساتهم الخاصة ، وقد طورت دورات المؤلف ، وكذلك "كيفية ضمان تنفيذ العمل المفوض". بعد الانتهاء من تدريب لمدة شهرين ، ستجد إجابات للعديد من الأسئلة التي تهمك ، وتتعلم كيفية زيادة مستوى مسؤولية المرؤوسين والقدرة على البناء بكفاءة نظام فرديإدارة شؤون الموظفين. يمكنك عرض الدورات الحالية والاشتراك الآن من خلال النقر فوق.
الموظف الذي خضع لبرنامج التكيف الفردي ينضم بسرعة إلى الفريق ، ويتلقى معلومات دقيقة حول نطاق العمل وخصائص أنشطة الشركة ، ويطور ثقافة الشركة بشكل أفضل. يتغلب بسرعة على الفترة العصيبة ، وهو أمر معتاد في الأيام الأولى من العمل فيه منظمة جديدةمما يساعده على استيعاب أهداف الشركة ، ويظهر مهاراته المهنية بشكل كامل.

لماذا يغادر الموظفون الجدد دون أن يكونوا قد عملوا في الشركة لمدة أسبوعين؟ يمكن أن يكون هناك العديد من الأسباب ، ولكن أحد الأسباب الرئيسية هو عدم وجود خطة واضحة لتكييف الوافدين الجدد. "أخذوه تحت المراقبة وتركوه مثل الجرو ،" يشتكي المتدربون الذين أساءوا. سنتحدث عن كيفية تجنب دوران الموظفين في مقالتنا الجديدة.

من هذه المادة سوف تتعلم:

• أهداف تكيف الموظفين
• التحضير للتكيف
• بداية العمل
• التعرف على الجمارك

حصل كل واحد منا تقريبًا على وظيفة مرة واحدة على الأقل في حياته ، وتولى منصب متدرب واعتاد على الفريق الجديد. موافق ، من الصعب جدًا التكيف مع جو غير عادي بمفردك. أنت بحاجة إلى مساعدة ودعم وكلمات فراق ، أي التكيف الصحيح من القيادة. قبل أن نبدأ في فهم المشكلة ، دعنا ننتقل إلى ويكيبيديا للمساعدة ودراسة تعريف المصطلح المعني. تكيف الموظفين- هذه هي عملية تعريف العمال وتكييفهم مع محتوى وظروف العمل ، وكذلك مع البيئة الاجتماعية للمنظمة.

أهداف تكيف الموظفين

الهدف الرئيسي للتكيف- لتحقيق مشاركة سريعة وسهلة للموظف في حياة المنظمة. كيف نفهم أن الهدف قد تحقق؟ اكسب إذا كان موظفك الجديد:

• عمليا لا يخطئ في العمل ، واثق من نفسه ولا يخشى طرح الأسئلة ؛
• ينضم بسرعة إلى الفريق.
• يعمل بسرعة وكفاءة قدر الإمكان ؛
• راض عن وظيفته.

أهم مؤشر هو انخفاض معدل دوران الموظفين. لذا ، دعونا الآن نقرر البطل الخيالي ، الذي سوف نتكيف معه معكم. اسم شخصيتنا هو إيغور ، يبلغ من العمر 25 عامًا. بالأمس تم تعيين إيغور كأخصائي تقني واليوم هو أول يوم عمل له. يذهب.

اليوم الأول: الاستعداد للتكيف.

1. دعنا نتعرف

يجب أن يبدأ يوم العمل الأول للموظف الجديد بمعرفته بالفريق. من الأفضل أن يجمع المسؤول عن الموارد البشرية في الصباح جميع الموظفين في غرفة واحدة ويقدم زميلًا جديدًا.

- يا رفاق ، لدينا موظف جديد. اسمه إيغور. وصل إيغور إلى منصب أخصائي دعم فني. دعونا نتمنى له التوفيق ونساعده على الانضمام بسرعة إلى فريقنا الودود. في Envybox ، أصبحت الاجتماعات الصباحية تقليدًا. نحن نجتمع ليس فقط في المناسبات الخاصة ، ولكن أيضًا لتبادل المزاج الجيد مع بعضنا البعض. تساعد هذه التقنية على نزع فتيل الأجواء في الفريق وتحسين العلاقات بين الموظفين.

2. تعيين مرشد

تعرف إيغور على الفريق ، ولكن ماذا تفعل بعد ذلك؟ اين نذهب؟ أين مكان عمله؟ يجب أن يعتني بذلك المنسق المعين لإيجور أو ، كما حددنا في العنوان الفرعي ، الموجه. كقاعدة عامة ، يتم تعيين الموظف الأكثر خبرة والتنفيذية في الشركة كموجه. ولكن هل يستطيع الأخصائي المدرب أن يتكيف مع الوافدين الجدد دون تدريب خاص؟ يعتقد العديد من أرباب العمل ذلك. للأسف، هذا ليس كذلك. قبل تحديد المرشد ، تحتاج إلى إعداد خطة واضحة لعمله وإجراء تدريب خاص للموظفين الذين يرغبون في تولي هذا المنصب. حسنًا ، لقد قررنا تعيين معلم ، وقمنا بتعيين الشخص الأكثر مسؤولية وخبرة ، والآن لم يعد إيغور "مرميًا". إنطلق.

3. التعرف على الشركة

حان الوقت للقيام بجولة في المكتب! هذه لحظة مهمة للغاية في عملية إعداد موظف جديد. اعمل كمرشد حقيقي. دعنا نقسم هذه النقطة إلى مراحل:

• ابدأ جولتك بـ قصة قصيرةتاريخ الشركة ، وصف قيم المنظمة ومبادئ عملها.
• صف الجدول الزمني المفصل لهذا اليوم. حدد وقت الغداء وأوقات الراحة لليوم.
• تجول في المكتب ، واعرض أماكن عمل زملائك في المستقبل وحدد من يقوم بأداء واجباته.
• يجب أن يعرف المتدرب من يمكنه اللجوء إليه للمساعدة في حال حالة طوارئلذلك احترق بشأنه. التعريف برؤساء الأقسام ومؤسسي الشركة.
• توقف عند قاعدة التواصل بين موظفي المنظمة. إذا لم تعتاد منذ اليوم الأول الوافد الجديد على ثقافة التواصل ، فسيكون من الصعب عليه التكيف مع الفريق.

4. تحديد منطقة العمل

الآن دعنا نظهر أخيرًا مكان عمله لإيجور. يجب إعداد منطقة العمل مسبقًا لوصول المبتدئين. وضح للموظف الجديد المواد التي سيحتاجها في عمله ومكان الحصول عليها. يحتاج عامل المكتب إلى فتح الوصول إلى جميع ملفات العمل التي قد يحتاجها. جاء بطلنا إيغور إلى منصب أخصائي دعم فني ، وعلى الأرجح سيتعين عليه الخوض في برامج جديدة غير مفهومة. إذا قام إيغور بذلك من تلقاء نفسه ، فمن المؤكد أنه سيشعر بالارتباك ، ويخاف ويهرب منك. لا تترك المتدرب - هذا مهم جدا! لذا ، انتهى يوم عمل إيغور الأول. يبدو أنه يحب كل شيء ولم نخيف أحداً. لكن من السابق لأوانه الاسترخاء.

اليوم 2. البدء

لقد حان يوم عمل إيغور الثاني. من هذا اليوم فصاعدًا ، ابدأ في تقييم معرفة ومهارات وقدرات المتدرب في الوظيفة. بالطبع ، لقد وعدت في إعلانك: "ليست هناك حاجة لخبرة عمل ، سنعلم كل شيء". التجربة شيء ، لكن الرأس الفارغ شيء آخر تمامًا. يمكن أن يكون اليوم الثاني حاسمًا لك وللمبتدئين ، لذا كن يقظًا.

• امنح المتدرب المهمة الأولى وحدد موعدًا نهائيًا لها. يجب ألا تكون المهمة سهلة للغاية أو صعبة للغاية. ونعم ، لا تفكر في المهام أثناء التنقل. يجب وضع خطة عمل الموظف الجديد مسبقًا.

قم بعمل نموذج للعمل الفردي للمتدرب لفترة الاختبار:

• راقب الموظف الجديد بانتظام. هذا لا يعني أنه يجب عليك الجري خلف زميلك إلى المرحاض ومراقبة كل خطواته. تحدى الوافد الجديد في محادثة وناقش النقاط المثيرة للجدل في العمل. اسأل عما إذا كان يحب كل شيء أو إذا كان يرغب في تغيير شيء ما.
• تحفيز المتدرب. تقوم الشركات الناجحة بتطوير نظام تحفيز خاص للموظفين. كل منظمة لديها نظام تحفيز خاص بها ، لذلك لا توجد قيود هنا.

Envybox هو مثال ممتاز لتحفيز الموظف الصحيح. لدينا:

• زيادة ربع سنوية أجور ... في السنة الأولى من العمل ، تزيد رواتب الموظفين كل ثلاثة أشهر. يتم احتساب مبلغ زيادة الراتب من مقدار العمل المنجز خلال هذه الفترة.
• فرصة للنمو الوظيفي.يمكن لكل موظف أثبت نفسه في منصبه أن يصبح أخصائيًا أول أو رئيس قسمه. هل تعتقد أن هذا غير واقعي؟ تحرك نحو هدفك وسينجح كل شيء.
• الترقية أو مكافأة الراتب لإدخال تقاليد جديدة في الشركة.يحتفظ Envybox بلوحة Trello خاصة تسمى "Idea Bank" حيث يمكن لأي موظف في الشركة مشاركة أفكارهم أو أفكار العملاء للتنفيذ في الشركة. أولئك الذين يبدؤون بأفكار جيدة ومفيدة يكافئون بمكافآت ممتعة.
• حرية العمل.في حالتنا ، هذا العنصر يعني - افعل ما تريد فقط. إذا وصل الموظف إلى منصب المدير ، ولكن بعد فترة أدرك فائدته في مجال آخر ، فإن لديه الفرصة لتغيير نوع النشاط.
• الرحلات السنوية للدول الدافئة.للإفراط في ملء الخطة الشهرية في فترة معينة ، يتم إرسال فريق Envybox بأكمله "لإرسال" إلى نقطة أخرى في العالم. هذا العام ، سيسافر جميع الرجال إلى فوكيت ، تايلاند. أليس هذا دافعًا رائعًا؟

فكر ، جرب ، لأنه ليس كل نظام تحفيز يعمل بشكل مثالي. انتهى يوم العمل الثاني لمتدربنا إيغور. لقد قدرنا معرفته وحفزناه قدر المستطاع وقررنا تعزيز هذا الترشيح أكثر.

اليوم الثالث: التعرف على الجمارك

بعد مرور اليومين الأولين من التكيف ، حان الوقت للكشف عن "أسرار الشركة" للوافد الجديد. للقيام بذلك ، عرّف زميلك على عادات الشركة.

1. القواعد الداخلية... إذا كانت مؤسستك لديها قواعد وجود إضافية لجميع الموظفين ، فأخبرنا عنها. لقد أنشأ Envybox ملفًا خاصًا لهذه الأغراض في Google Drive. وهي متاحة لجميع العاملين في الشركة. يحتوي هذا الملف على جميع المعلومات الضرورية حول القيم والقواعد الداخلية للمنظمة.
2. ثقافة الشركة - لا تنسى هذه النقطة. صف كل ما تتذكره وتعرفه عن القيم المؤسسية للشركة.
3. اذا كنت تمتلك جدول المناوبة في عطلة نهاية الأسبوع و العطل, ثم حدد هذه النقطة المهمة. بشكل عام ، يتم الإبلاغ عن هذه الفروق الدقيقة مقدمًا.
4. وأخيرًا ، اتفق مع المتدرب على وقت التنسيق معك - إيغور ، من أجل مساعدتك على التكيف بسرعة مع الفريق والانضمام إلى عملية العمل ، سنقوم بالتنسيق الدوري معك. دعونا نجتمع كل يوم جمعة في الساعة 5 مساءً في مكتبي. اصطحب معك قلمًا ودفترًا ومزاجًا جيدًا.

لذلك ، قضينا ثلاثة أيام كاملة مع إيغور والآن لم يعد مصيره في أيدينا. بالإضافة إلى التكيف غير المناسب ، هناك العديد من الأسباب الشخصية الأخرى التي تجعل الموظف يرفض الاستمرار في العمل في مكان جديد. ومع ذلك ، إذا اتبعت خطة إعداد واضحة في الأيام الثلاثة الأولى من عمل زميل جديد ، فسوف ينخفض ​​معدل دورانك بشكل كبير. جربها.

أخطاء في الالتزام بخطة التأهيل

وأخيراً ، حول أخطاء التكيف. إنها ليست حقيقة أن جميع الشركات التي تتبع القواعد الخاصة بتعريف الوافدين الجدد على العمل تفعل ذلك بشكل صحيح. نعم ، لا يكفي أن تريد فقط ، هنا تحتاج أيضًا إلى التعلم. هناك نوعان من الأخطاء الجسيمة التي يرتكبها أصحاب العمل عند "توظيف" الوافد الجديد في الوظيفة. وها هم:

1. معلم غير متحمسهو قتل لنظام التكيف. قبل اختيار الشخص المسؤول عن التدريب ، فكر في كيفية تشجيعك له. لا تنسى "الأقدم" ، وإلا ستكون النتيجة كارثية.
2. لغة صعبةالتعلم.يحب المعلمون عديمي الخبرة التواصل بعبارات غير مفهومة. لذلك فهم لا يساعدون عنابرهم بل يغرقونهم. علّم مرشديك التحدث بطلاقة وسهولة.

أساس أي التنظيم الحديثبالطبع ، الناس ، لأنهم هم من يضمنون الاستخدام الفعال لأي نوع من الموارد الموجودة تحت تصرف المنظمة ، ويحددونها المؤشرات الاقتصاديةوالقدرة التنافسية. تعتمد مساهمة الموارد البشرية في تحقيق أهداف المنظمة وجودة المنتجات أو الخدمات المقدمة في المقام الأول على مدى فعالية تنفيذ العمل على اختيار الموظفين. لكن حتى أفضل نظامالاختيار غير قادر على توفير النتيجة المرجوة ، إذا لم تولي اهتمامًا كافيًا لمسألة تكييف الموظفين الجدد.

فصل الموظف لعدم قدرته على السيادة مهنة جديدةأو سيؤدي الانضمام إلى الفريق إلى إبطال نتائج الاختيار ويؤدي إلى تكاليف مادية إضافية والبحث عن موظف آخر. تسعى المنظمة الجيدة إلى تعظيم إمكانات موظفيها من خلال تهيئة الظروف لهم عمل فعال... يقوم الموظف بتقييم المنظمة من حيث الدور الذي تلعبه في حياته ، مما يساهم في رفاهيته. يوفر إنشاء تفاعل عضوي بين الشخص والمؤسسة الأساس للعمل الفعال لأي مؤسسة.

الخطوة الأولى في هذا الاتجاه هي عملية التكيف ، أي تكييف احتياجات وقيم الموظف مع متطلبات المنظمة وفقًا لأهدافها الاستراتيجية.

من الناحية المثالية ، يجب أن تؤدي عملية التكيف التي يتم تنفيذها بشكل صحيح إلى:

• لتقليل تكاليف بدء التشغيل من خلال تقليل الوقت المطلوب للموظف الجديد للوصول إلى معايير أداء العمل المعمول بها ؛
• تقليل معدل دوران الموظفين ؛
• توفير الوقت للمشرف المباشر والموظفين العاديين ؛
• ظهور عضو جديد بالفريق لديه شعور بالرضا الوظيفي ويقلل من القلق وعدم اليقين.

يعد التكيف عملية معقدة تتضمن الجوانب المترابطة التالية:

• التنظيمية.
• الاجتماعية والنفسية.
• المحترفين.

دعونا ننظر في تنظيم عملية التكيف كنظام متكامل لإجراءات وتدابير محددة بوضوح باستخدام مثال Best-Real Estate.

مع نمو الشركة وتطورها ، تغيرت متطلبات الموظفين وطرق الاختيار. في أوائل التسعينيات. اتضح أن يكون في الشارع كمية كبيرةعمال المؤسسات المغلقة. تجرأ الكثير منهم على تجربة أعمالهم العقارية المصدق عليها حديثًا. جاء الموظفون الجدد إلى الشركة بناءً على توصيات الموظفين القدامى. لم يكن هناك نظام تدريب تعلمنا عن طريق التجربة والخطأ. كان العامل المحفز الرئيسي هو إمكانية تحقيق أرباح عالية. تبين أن سوق العقارات كان مربحًا للغاية. بدأ هذا الظرف في جذب المزيد والمزيد من المتقدمين إلى صفوف أصحاب العقارات. بدأ افتتاح فروع جديدة ، وتم إتقان خطوط أعمال جديدة. بالتوازي مع هذه العمليات ، اشتدت المنافسة في السوق. حددت الشركة لنفسها هدف أن تصبح أفضل وكالةعقارات في موسكو. يمكن تحقيق هذا الهدف إذا كان من الممكن التفوق على المنافسين في كل ما يتعلق بجودة الخدمات المقدمة للعملاء ، بما في ذلك احترافية الموظفين. لذلك ، بدأت الشركة في حاجة إلى أشخاص يتمتعون بصفات شخصية مثل ريادة الأعمال ، تفكير إيجابي، والاهتمام بالناس ، والنقابات ، وكذلك ، بالطبع ، المعرفة والمهارات المهنية. تم تدريب سماسرة العقارات المدربين تدريباً احترافياً من قبل مدرسة المديرين في أرسنال ، والتي أرسلت الموظفين إلى Best Real Estate. كانت هناك مشكلة في "التعود" على ظروف عمل هذه الشركة المعينة. عندها أدركوا الحاجة إلى تطوير نظام لتكييف الموظفين الجدد. كان التركيز الرئيسي على الجانب المهني. تحققت فكرة تدريب المتخصصين بأنفسنا ، وإخضاع عملية التعلم لأهداف وأهداف وقيم الشركة: في عام 1998 ، بدأت مدرسة شؤون الموظفين العمل ، وإعداد أصحاب العقارات للعمل في ظروف Best-Real Estate.

يتحمل مديرو الموارد البشرية المسؤولية الرئيسية عن تكييف الموظفين ، لأن هذا يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالجوانب الأخرى لإدارة الموارد البشرية: البحث والاختيار والتدريب والتقييم والثقافة التنظيمية. عند تطوير معايير التكيف ، اعتمدت الشركة على معايير تقييم عمل الموظفين على أساس وصف الوظيفة... تركز برامج التدريب في مدرسة الموظفين وإجراء التدريبات على الأعمال التجارية على التكيف المهني. يعتمد التكيف التنظيمي على معايير ثقافة الشركة.

عناصر برنامج التكيف مترابطة أيضا. إن الإتقان الناجح للمعرفة والمهارات المهنية أمر مستحيل إذا كان الموظف لا يفهم دوره في المنظمة ، ولا يشارك قيمها ومواقفها ، ولا يرى آفاق عمله ويواجه صعوبات في التواصل مع أعضاء الفريق الآخرين.

التكيف التنظيمي

تهدف عملية التقديم إلى المنظمة إلى استيعاب الموظف للقواعد والقواعد ، بما في ذلك القواعد والقواعد "غير المكتوبة" ، والتي تعيش وفقًا لها المنظمة. الغرض من هذه العملية هو تبني الموظف الجديد للقيم والمواقف ومبادئ التنظيم دون المساس بالقيم الشخصية.

الخطوة الأولى في الدخول إلى المنظمة هي مقابلة مدير الموارد البشرية. للمقابلة غرضين: تقييم سمات الشخصية ومستوى الكفاءة المطلوب للعمل بنجاح في الشركة ، وتزويد الموظف الجديد بالمعلومات الأساسية حول المنظمة والآفاق التي سيتمكن من الحصول عليها أثناء العمل هنا. يتحدث مدير الموارد البشرية عن تاريخ الشركة وهيكلها التنظيمي ومكان هذا القسم فيها ، ويقدم التسلسل الهرمي للخدمات ، ويجيب على الأسئلة.

بعد إجراء مقابلة مع المدير المباشر واتخاذ قرار بشأن تعيين موظف ، يتم إجراء مقابلة ثانية مع مدير الموارد البشرية. يتم تعريف الموظف على اللوائح الداخلية ويتم إعطاؤه جولة تعريفية في المكتب. أثناء الرحلة ، يتم تقديم الموظف الجديد إلى الإدارة (المدير والمدير) ويتم تقديمه إلى الموظفين الذين سيتفاعل معهم بنشاط (محام ، منسق العميل ، إداريون ، سكرتير ، قائم بأعمال). في الوقت نفسه ، يتم شرح الصلاحيات الرسمية لهؤلاء الموظفين بالتفصيل. لفت انتباه الموظف إلى متطلبات المظهر الخارجي(على سبيل المثال ، ارتداء الشارة الإلزامي ، والذي يتم تقديمه في أول يوم عمل). يتم إعطاء كل موظف جديد كتيب يحتوي على معلومات حول تاريخ الدائرة وهيكلها التنظيمي واللوائح الداخلية وقائمة المجموعة الإدارية مع أرقام الهواتف الداخلية.

التكيف الاجتماعي النفسي

يعد الانضمام إلى فريق ، قبول القواعد المعمول بها في العلاقات أحد المتطلبات الأساسية لنتائج العمل العالية. تهدف تدابير التكيف الاجتماعي والنفسي ، أولاً وقبل كل شيء ، في أقرب وقت ممكن إلى التغلب من قبل الموظف على عدم اليقين الطبيعي عند دخول مكان جديد.

تقبل الشركة كل شهر حوالي 10 موظفين جدد في كل فرع. تفترض خصوصية الأعمال العقارية معدل دوران مرتفع إلى حد ما للموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، تتطور الشركة وتشعر باستمرار بالحاجة إلى الموظفين. تتمثل إحدى الخطوات الأولى في التكيف الاجتماعي والنفسي في تعريف الموظفين الوافدين حديثًا على بعضهم البعض. هذا يسمح لك بالتغلب على الشعور بالعزلة والغربة في الفريق. الوحدة الهيكلية الرئيسية للقسم هي مجموعة الإدارة (اللواء). الموظف الجديد سيعمل هنا. لذلك ، يعتمد الكثير على كيفية لقاء المدير وأعضاء المجموعة به. يتحمل المدير المسؤولية الرئيسية عن عملية دخول فريق موظف جديد. تقديم "الوافد الجديد" إلى الفريق ، وخلق جو ودي يشعر فيه بالحرية ، وموقف يقظ تجاه القضايا الناشئة - كل هذه مسؤولية مباشرة للمدير. ولكن ، للأسف ، ليس لدى المدير دائمًا الوقت لذلك. كان المخرج من هذا الموقف هو إدخال منصب المرشد.

عين مرشدا موظف ذو خبرةامتلاك أداء مالي جيد وإظهار المهارات التنظيمية والإدارية. من الموجهين في المستقبل يتم تشكيلها احتياطي الموظفينفي منصب المديرين. الحد الأقصى لعدد المتدربين بالنسبة للموجه هو 2 ، لذلك هناك وقت كافٍ للاهتمام بمشاكل الموظف الجديد (انظر الملحق 1)... الموظفون الجدد يشاركون بنشاط في المشاركة احداث تجارية... يتم إجراء تدريبات خاصة لهم بانتظام.

التكيف المهني

استهداف التكيف المهني- إتقان نظام المعرفة والمهارات المهنية من قبل موظف جديد وتطبيقها الفعال في الممارسة. يتم تحديد تحقيق هذا الهدف من خلال الامتثال الكامل للتدريب المهني لمتطلبات الوظيفة.

الخطوة الأولى هي شرح المحتوى الرئيسي للموظف الجديد. النشاط المهنيفي المقابلات الأولى مع مدير الموارد البشرية والمدير المباشر. شرط أساسيالقبول في الشركة للموظفين بدون خبرة في العقارات هو تدريب في مدرسة الموظفين. هذا الإجراء ضروري ، لأن النشاط العقاري الناجح يتطلب قدرًا كبيرًا من المعرفة القانونية والنفسية ومهارات مهنية معينة. حاليا ، لا أحد يدرب أصحاب العقارات مؤسسة تعليمية... لذلك ، فإن تدريب موظفينا المؤهلين هو مهمة شركتنا. كما ذكرنا سابقًا ، تعد مدرسة Best Real Estate Personnel أهم جزء في نظام تدريب الشركة. يتم التدريس فيها في ثلاثة مجالات رئيسية: الجوانب القانونية للأنشطة العقارية ، وتكنولوجيا العمل و الجوانب النفسية... تعلق أهمية كبيرة على المحاضرات التمهيدية ، والغرض منها ليس مهنيًا بقدر ما هو التكيف التنظيمي. تقام الفصول في فصل دراسي مجهز بكل ما هو ضروري في أحد الأقسام. تختلف أشكال التدريس وتأخذ في الاعتبار خصوصيات إدراك البالغين للمعلومات. يتم إلقاء المحاضرات ، وتعقد الندوات حيث تتم مناقشة المواقف الأكثر تكرارًا في الممارسة والمشكلات وطرق الخروج منها. تعتبر الدورات التدريبية في مهارات الاتصال وكفاءة التفاوض وتقنيات المبيعات وألعاب الأعمال المختلفة ذات أهمية خاصة.

المحاضرين المدعوين بشكل خاص ومديرينا ، الذين أظهروا القدرة على الأنشطة التربوية والمنهجية ، يعملون كمدرسين. هذا يتجنب عزل المعرفة النظرية عن الممارسة ، ويضمن أيضًا ملاءمة الموضوعات المعروضة. تنقسم عملية التعلم إلى ثلاث مراحل - ما يسمى بمراحل التعلم. مدة التدريب في كل مستوى 5 أيام ، 8 ساعات يومياً. بين مراحل التدريب - فترات التدريب ، حيث يتم تطبيق المعرفة والمهارات المكتسبة في الممارسة العملية.

يتم توفير نظام تقييم المعرفة. في نهاية كل مرحلة ، يتم تنفيذ أنشطة التصديق ، والتي تؤثر نتائجها على مقدار مكافآت الموظفين. يتم إيلاء الكثير من الاهتمام للتغذية الراجعة. لقد أصبح تقليدًا لمديري جميع الأقسام أن يجتمعوا بشأن جودة التدريس في مدرسة الموظفين. في هذه الاجتماعات ، تتاح للجميع الفرصة للتعبير عن آرائهم حول محتوى وأشكال التدريب ، وحول الصفات التي يجب أن يتمتع بها المتدربون الذين تم تدريبهم في مدرسة شؤون الموظفين. تساعد آراء المديرين وكذلك تحليل نتائج عمل خريجي المدارس على تعديل عملية التعلم وتحديد الاحتياجات الجديدة وتطوير البرامج لإرضائها.

لا يقتصر التعليم على حضور الفصول الدراسية في مدرسة الموظفين. لا يمكن إتقان الدور المهني بالكامل إلا في سياق العمل. لهذا ، يتم استخدام التوجيه بنشاط.

التحسين المستمر لكفاءة الموظفين هو ما تسعى إليه الشركة. يساعد في ذلك نظام إجراء التدريبات على الأعمال ، والذي تم إنشاؤه مع مراعاة احتياجات كل قسم والشركة ككل. ليس لدى الشركة مدرب أعمال خاص بها ؛ حيث يتم طلب التدريبات من قبل شركات استشارية مختلفة. تحظى الدورات التدريبية التي تستغرق يومين خارج الموقع بشعبية خاصة ، وتتمثل أهدافها ، بالإضافة إلى التدريب ، في بناء الفريق والتكيف التنظيمي والنفسي للقادمين الجدد.

ردود الفعل والتحكم

يعد تأهيل الموظف عملية طويلة. تعتمد مدتها على الصفات الشخصية للموظف وعلى مدى نجاح تنفيذ تدابير التكيف من قبل المدير المباشر ومدير شؤون الموظفين. تستغرق هذه العملية عادة حوالي ثلاثة أشهر. خلال هذا الوقت ، يراقب مدير الموارد البشرية تكيف كل موظف. تُجرى معه محادثات يومية غير رسمية ، يتضح خلالها مدى رضاه عن العمل ، وبأي تكلفة تُعطى له ، وكيف يقبل فريقه ، وما إذا كانت هناك صعوبات في التفاهم مع الإدارة ، وما إذا كان هناك شعور نفسي. تم إنشاء الراحة. من أجل الحصول على معلومات حول مدى نجاح الموظف في إتقان نظام المعرفة والمهارات المهنية ، وكيف يفي بالمتطلبات انضباط العملما إذا كان لا يزال مهتمًا بالعمل - يجري مدير الموارد البشرية محادثات مع مدير هذا الموظف. إذا تم العثور على أي مشاكل ، يتم اتخاذ التدابير اللازمة. تتم السيطرة على العمل في شكل تقارير أسبوعية للموظفين الجدد لمدير الموارد البشرية. يملأ كل متدرب نموذجًا محددًا يعكس معلومات حول العمل المنجز خلال الأسبوع (انظر الملحق 2)... يتعرف المدير على التقرير ، ويقدم تعليقًا (تقييمًا) ، ويوقع عليه. يتم تقديم التقرير إلى مدير الموارد البشرية ، بينما تتم مناقشة نتائج العمل ، واستخلاص النتائج ، ويتم تقديم المساعدة اللازمة في حل المشكلات التي نشأت. نموذج الإبلاغ هذا صالح طوال فترة التكيف بأكملها.

واحد من طرق فعالةالتعليقات هي طاولات مستديرة يديرها مدير الموارد البشرية. خلال فترة التكيف ، يصبح كل موظف مشاركًا له مرتين: بعد إكمال التدريب في المرحلة الأولى من مدرسة شؤون الموظفين وبعد فترة ثلاثة أشهر من العمل في الشركة. في المائدة المستديرة ، من المهم جدًا خلق بيئة ثقة حيث يمكن لكل مشارك التعبير بصراحة عن آرائه حول تنظيم العمل. تتم مناقشة المشكلات التي نشأت وتحديد طرق حلها ، ويتم تقديم مقترحات لتحسين ظروف العمل ، ويتم تبادل الآراء ، ويتم إجراء استبيان ، مما يجعل من الممكن تقييم مستوى التكيف الاجتماعي والنفسي. مثل هذا الحدث مفيد للغاية ، حيث أنه يمنح كل موظف فرصة الاستماع إليه والشعور بأهميته.

بعد طاوله دائريه الشكليحلل مدير الموارد البشرية نتائجه ويقدم التحليل إلى مدير القسم والمديرين في الاجتماع العام ، حيث يتم وضع خطة عمل للقضاء على العوامل التي تعيق التكيف الناجح (انظر الملحق 3) .

نتيجة للاتصالات المستمرة والمنتظمة بين مدير الموارد البشرية والموظف الجديد ، خلص مديره وأعضاء مجموعته إلى أن عملية التكيف ناجحة وفقًا لمؤشرات معينة:

• أصبح العمل لدى الموظف معتادًا ، أي أنه لا يسبب مشاعر التوتر والخوف وعدم اليقين ؛
• تم الحصول على المقدار الضروري من المعرفة والمهارات المطلوبة للعمل - وهذا ما تؤكده صفقة مكتملة ، على الأقل ثلاثة عقود في العمل وشهادة تم اجتيازها بنجاح ؛
• يفي السلوك بالمتطلبات المحددة ؛
• أبدى الموظف الجديد رغبته في التطور في المهنة وربط مستقبله بهذا العمل.
• النجاح في العمل ينعكس على الشعور بالنجاح في الحياة ؛
• أقيمت صداقات مع بعض أعضاء الجماعة وعلاقات متساوية مع الجماعة.

استنتاج

يعمل نظام التكيف هذا في Best-Real Estate منذ عامين. وقد سبق تطبيقه العمل على تحليل الوضع مع العاملين في الشركة ، وتحديد الحاجة إلى موظفين متعلمين ومدربين تدريباً مهنياً ، وتخطيط البرنامج. تتطلب التغييرات في السوق وداخل الشركة نفسها تعديلات في الوقت المناسب لأعمال التكيف. يعمل البرنامج في جميع الأقسام ، مما يسمح بالتغلب على تجزئة متطلبات الموظفين وظروف العمل غير المتكافئة وضمان وحدة الشركة. خلال فترة هذا البرنامج ، انخفض معدل دوران الموظفين بنسبة 10٪ ، وتحسن الأداء المالي بشكل ملحوظ.

مثل هذا البرنامج فعال للمؤسسات التي يعمل بها 50 إلى 100 شخص ، مع نظام توجيه متطور. يجب أن يكون مدير الموارد البشرية المسؤول عن نجاح هذا البرنامج على دراية جيدة بتفاصيل أنشطة العمل ، وأن يفهم بوضوح أهداف وغايات الشركة ، ولديه معرفة نفسية ، وكسب ثقة الموظفين.

-1