لماذا تجد العديد من الشركات صعوبة في تحفيز الموظفين الشباب وإدارتهم؟ بالطبع أريد أن أقول إننا نعرف كل شيء ويمكننا أو نعتقد أننا نعرفه ، لكن هذا بعيد كل البعد عن الواقع!

والسبب لا يكمن في كفاءاتنا المهنية لتحفيز الموظفين ، ولكن في المقام الأول في بيئة المعلومات التي نشأ فيها موظفنا الشاب وترعرع ويعيش الآن.

في رأيي ، لقد غيرت هذه البيئة بشكل كبير قيم ومفاهيم الشخص الحديث ، وبالتالي الموقف تجاه العمل.

أنا لا أقول إن هذا جيد أو سيئ ، فهذه حقائق حديثة يعيش فيها ويعيش فيها شركة حديثةوالقادة بحاجة إلى فهم هذا.

الجيل الجديد مهما نسميه: الجيل P - مثل Pelevin ، أو الجيل Y- يشغل وظائف ويحتلها ، ولكي نتفاعل معها بفاعلية ، يجب أن نفهم كيفية إدارتها.

في ندوات العمل المفتوحة الخاصة بي ، أرى أن الشباب إما أصبحوا معتمدين بشكل كبير على صاحب العمل ، لكن هذا إلى حد أقل ، ولكن إلى حد كبير مستقل تمامًا وهذا الاستقلال لا يعتمد على أنفسهم صفات محترف، ولكن على فهمهم لقيم الحياة.

يختلف الوضع في التدريبات المؤسسية: غالبًا ما تصادف الكفاءات الخفية للموظفين الشباب وإحجام كبار المديرين عن رؤية هذه الكفاءات وتطبيقها بشكل صحيح في شركاتهم.

وهذه حقائق من تجربتي:

يتمتع الموظفون الشباب بموقف مختلف تمامًا عن صاحب العمل ولديهم متطلبات مختلفة تمامًا ، والأهم من ذلك ، يمكنهم اختيار صاحب العمل وتغييره بسرعة!

تشعر أن المفهوم الكامل للتوظيف مدى الحياة والتوظيف طويل الأجل ينفجر في اللحامات. أصبح الموظفون الموهوبون والأقل موهبة غير قابلين للإدارة من حيث مناهج الإدارة التي تمت دراستها لعقود في كليات إدارة الأعمال ، علاوة على ذلك ، بدأوا في فرض قواعد اللعبة الخاصة بهم.

وإذا كانت شركتك مهتمة بالموظفين الشباب ، وينبغي لشركتك أن تهتم بالموظفين الشباب ، حيث أن كبار السن سيتقاعدون قريبًا ، فيجب أن نفهم أن الموظفين الشباب يريدون من أصحاب العمل ، ويريدون من عملهم ، مما يجعلهم ناجحين أو على العكس من ذلك فاشلة. لماذا نحتاج كل هذا؟- تسأل - الجواب بسيط: لأقصى حد الإدارة الفعالةومن أجل جذب أفضل الأفضل أو على الأقل المتوسط ​​لشركاتهم.بما أنني سأؤكد مرة أخرى:

إن حرية الاختيار التي يتمتع بها كل موظف اليوم تجبر الشركات على ابتكار وتنفيذ طرق أكثر تعقيدًا للتحفيز.

دعنا نلقي نظرة على بعض المبادئ التي توجه الموظفين الشباب عند البحث عن الشركات والعمل فيها. حاول أن تفهم هذه المبادئ وتعرف على قدرتك التنافسية فيها ، وإلا فسيتم تغيير شركتك إلى شركة أخرى وسيفعلون ذلك بسرعة كبيرة جدًا.

ما هو الراتب الأساسي أو الأهداف؟ - أصبح الشباب أكثر براغماتية. من ناحية ، يتحكم المال في الكثير ، ولكن من ناحية أخرى ، يتم التحكم في العديد من خلال الأهداف ، وبشكل أدق ، تحقيق أهدافهم!

نتيجة لذلك ، يُنظر إلى صاحب العمل على أنه مورد لتحقيق أهدافهم.

بالطبع المال مهم ، المال مطلوب ، لكنهم يفهمون أيضًا قيمة وقتهم وما سيفعلونه! وبين المال الوفير والتوظيف 1000٪ ، يختار الكثيرون جدول مجانيومال أقل.

هذه الكلمة الحلوة هي الحرية! لقد أصبح الوصول إليه أكثر وأكثر ، لأنه لا يعتمد على القيم العالمية ، في الغالب ، ولكن على قيم الفرد.

المبدأ رقم 2. ركز على التنمية

إذا كان معظم الأشخاص يعملون في الشركات لمدة 10 أو 20 أو 30 عامًا وكان نموهم الوظيفي متوقعًا تمامًا ، فإن الشباب الموهوبين الآن يهدفون تحديدًا إلى التطوير والنمو المهني والوظيفي ، فلا ينبغي الخلط بين هذين المفهومين.

بدلاً من النهج: تلبية احتياجاتي، يبدأ النهج في الهيمنة بقوة: إرضاء تطوري.

بالطبع ، يمكننا القول أن التطوير هو أيضًا حاجة ، ولكن من بين الاحتياجات العديدة ، فإن التطوير هو الذي يبدأ في الهيمنة في النظام العام لاحتياجات الموظف الحديث.

المبدأ رقم 3. لا يوجد رئيس / رئيس

أخبرني أنت لكن كيف يمكن أن يكون: بدون رئيس ، بدون رئيس!- لماذا ا؟ هناك بديل مثير للاهتمام للمفاهيم ، وبالتالي تصور الموقف الحقيقي:

لا يرغب الشباب في رؤية رئيسهم فحسب ، بل أيضًا معلمهم ، كما يمكن للمرء أن يقول مدربًا ، شخصًا يمكنهم تعلم الكثير منه واستعارة المعرفة والمهارات لتطوير حياتهم المهنية.

بالطبع ، هذا النهج يثير غضب العديد من المديرين ويمكن أن يقوض أداء الشركة بشكل كبير ، ولكن للأسف لا يهتم الموظفون الشباب بذلك ، فهم يميلون إلى أخذ كل شيء من الجميع! وهذا يجب أن يؤخذ بعين الاعتبار ، على الأقل يؤخذ بعين الاعتبار.

يمكن القول أن الموظفين الشباب أنفسهم مهتمون جدًا بتطوير أنفسهم ونقاط قوتهم لدرجة أنهم ينظرون إلى جميع رؤسائهم وتصرفاتهم على أنها توجيه للمعلم. من ناحية هذا جيد ، ولكن بمجرد أن يختفي هذا الاهتمام ، أي. سيتفهم الموظفون أنه لا يوجد شيء يتعلمونه أو أنهم أكثر ذكاءً (وليس حقيقة أنهم كذلك بالفعل) ، ثم سيتركون الشركة بسرعة كبيرة لتعويمها مجانًا أو لمنافسينا المفضلين.

المبدأ رقم 4. تسقط الإستراتيجية ، هنا والآن

للأسف ، على الرغم من أن ظروف الحياة قد تغيرت ، إلا أن العديد من الموظفين الشباب يعيشون مثل اليعسوب من حكاية كريلوف: الصيف الأحمر غنى ، لم يكن لديه وقت للنظر إلى الوراء ، ولكن هنا مرة أخرى الشتاء ...

فقط بحلول الشتاء أو الصيف لا يموتون مثل اليعسوب ، لكن يذهبون إلى الشاطئ أو يذهبون للتزلج ، وبالتالي يقوون صحتهم ويقيمون روابط جديدة.

لهذا السبب أكدت أن الظروف المعيشية قد تغيرت وأن غالبية الموظفين الشباب لا يهتمون بالأهداف طويلة المدى والبيروقراطية ، فهم يركزون على إيجاد الظروف المثالية لتحقيق أقصى قدر من تحقيقها! وهذه حقيقة! وتم محو الحدود الجغرافية ببساطة ، وبالتالي هناك تسرب للموظفين الموهوبين واستعارة موظفين موهوبين ، فهذا يعتمد على الجانب الذي تنظر إليه!

الموظفون الشباب متنقلون ومتنقلون في كل شيء من رسالة نصية قصيرة على WhatsApp أو Twitter إلى تصور إستراتيجية الشركة!

سوف تنفجر استراتيجيات الشركات في اللحامات ، حيث يتم تطويرها من قبل أفراد لا يأخذون في الاعتبار الاتجاهات الجديدة في النظرة العالمية للناس! وأنا أؤكد هذا من تجربتي الخاصة!

بالطبع ، ستكون مفاجأة بالنسبة للكثيرين ، ولكن بالفعل في ندوات العمل المفتوحة ، يأتي معي الموظفون ويفكرون في بدء أعمالهم التجارية الخاصة ، وفي ندوات الشركاتالكثير من الأسئلة مكرسة لتنمية الذات كشخص! لماذا كل هذا؟ مرة أخرى ، للسعي من أجل الحرية والاستقلال وتحقيق أهدافهم. من ناحية أخرى ، يفوت أصحاب العمل هذه اللحظات ، أو بالأحرى لا يعتبرون أنه من الضروري الانتباه إلى ذلك ، وبالتالي يرفعون فعليًا موظفين لمنافسيهم أو لظهور شركات جديدة في السوق ، الأمر الذي سيؤدي بالطبع إلى تغيير قواعد اللعبة ، لأنها ستكون أكثر قدرة على الحركة وتتكيف بشكل أفضل مع العالم الحالي.

لذلك من الأفضل: أن تخسر أو تتعلم كيفية الاستخدام / الاستغلال وفقًا لأفكار الشركة؟- بالتأكيد أفضل للاستخدام! ولكن كيف؟ - هذه مشكلة خطيرة نوعًا ما تتطلب استشارة منفصلة ، لذا اتصل بنا.

المبدأ رقم 5. ركز على نقاط القوة

لقد قامت ألعاب الكمبيوتر بعملها! وإذا كان لدى كل بطل في لعبة كمبيوتر في وقت سابق مهارات قوية محددة: ركض شخص ما بشكل جيد ، وقفز أحدهم جيدًا ، الآن: يركز الموظفون الشباب بدقة على نقاط قوتهم وهم غير مبالين بالضعيف!

هذا نهج مثير للاهتمام إلى حد ما ، لأنه يسمح لك بفهم نفسك وفهم نفسك ، وتطوير نفسك بكفاءة وإثارة للاهتمام قدر الإمكان وتحقيق النتيجة المرجوة ، وتحويل الجميع وكل شيء إلى مورد لتحقيق أهدافك.

لماذا تتعلم اللغة الصينية عندما تجد مترجمًا! كلما كان ذلك أفضل سأقوم بتطوير ما بوسعي وأتمنى أن أفعله بشكل أفضل!

رائعة! ما الذي يحدث حقًا؟ يقلل الشخص من نقاط ضعفه ويبدأ في تعظيمها نقاط القوة، فكر في الأمر؟! وعند التواصل مع موظف شاب آخر ، انظر إلى نقاط القوة التي يطورها في نفسه ، والتي سيطورها ، وتأكد من التخلص من التفكير النمطي والاختبارات المختلفة.

سيتجاوز الجيل الذي نشأ على أجهزة الكمبيوتر والتفكير النمطي جميع الاختبارات وسيستخدمها ببساطة لأنفسهم وسيتجاوزها أولاً وقبل كل شيء من وجهة نظر التفكير!

فكر في الطريقة التي ستعمل بها مع نقاط القوة لدى موظفيك ، لأنهم سيرغبون في تطوير قوتهم في المقام الأول ، وإلى جانب ذلك ، سيبحثون عن أشياء جديدة ، ويسعون لأشياء جديدة ولن يصبحوا بأي حال من الأحوال مرتبطين بالقديم. ! لماذا يحدث هذا؟ كل شيء بسيط للغاية - لقد أدت تدفقات المعلومات الحديثة وظيفتها.

اصحاب! بتلخيص هذا المقال ، أود أن أقول إن الموظفين الشباب يركزون على حياتهم ، وقد اهتزت بشكل كبير قيمة العمل كأداة لكسب المال!

يبدأ الناس في تقدير وقتهم وتقدير مهاراتهم والتعلم بشكل أفضل وفهم أنفسهم بشكل أفضل!

بالطبع ، قد لا ينطبق هذا على الكتلة ككل ، لكنه يميز الصالح والأفضل والأفضل مباشرة!

يبدأ الموظفون في طرح الأسئلة ، وطرح الأسئلة حول المعنى ، والسعي لتطوير وصنع أسلوبهم الخاص في السلوك تجاه العمل وأصحاب العمل من هذا القبيل. اعتبر هذا! شكرا لك ، أهلا برأيك وتعليقاتك على المقال!

هناك نكتة قديمة: الأبطال يناقشون ... حسنًا ، دعنا نقول ، تفضيلاتهم في التوظيف. والجميع يعترف بضعفهم. يقول أحدهم إنه يفضل الموظفين الشباب لأنهم ينبضون بالحماس ولا تفسدهم الخبرة السابقة. يقول الثاني أن العمال الناضجين ذوي الخبرة أوضحوا له. لا يحتاجون إلى أن يتعلموا. على العكس من ذلك ، يمكنك أن تتعلم شيئًا منهم. وأخيرًا ، يعلن الثالث أنه يحب العمل مع كبار السن. ينظر المديران الأولان إلى زميلهما في حيرة ويسألان: "لماذا هذا الأمر كذلك؟" أجاب بشكل معقول: "يعتقدون أن هذه هي المرة الأخيرة ، وهم يفعلون هذا!" من حيث المبدأ ، يمكن أن ينهي هذا ملاحظتنا. لكن هذا من غير المرجح أن يرضي المحررين. لذلك ، سنقدم بعض التفسيرات.

تضم شركتنا موظفين صغارًا وبالغين جدًا. لا يوجد كبار السن. لا يوجد سوى النجوم. ولا تعتمد على العمر. ويعتمد ذلك ، في المقام الأول ، على العلاقات بين الناس - على جميع مستويات السلم الإداري.

ما يحلم به الشباب

هناك دائمًا الكثير من المشاعر في العمل مع الشباب. إنهم يفتحون السوق لأنفسهم ، ويكتشفون كل يوم ويخطو على أشعل النار. والجميع يمرون بهذا الأمر بعنف. يمكنك الانتشاء منه ، والشعور بأنك أصغر سنا. لكنك سئمت أيضًا من المشاعر إلى حد كبير. بالإضافة إلى ذلك ، ترتبط عملية تكييف الموظف الشاب الجديد بخسارة حتمية في إنتاجية القسم. بعد كل شيء ، من الأسهل والأسرع القيام بذلك بنفسك أو إسناد المهمة إلى عامل متمرس بدلاً من إجراء تغييرات بصبر مرارًا وتكرارًا على رمز البرنامج ، أو مستند مهم ، أو نص مقال ... في تدريب موظف شاب من البداية ، يمكنك تعويض قلة الوقت بعيون جديدة وحلول أصالة ، للأسف ، غالبًا ما تختفي ، مما يفسح المجال للتجربة.

ومع ذلك ، هناك فارق بسيط: كلما تعاملت بشكل أفضل مع دورك كموجه ، زادت سرعة فقدان الموظف. بعد كل شيء ، أنت تحسب ميزانية العام. ويمكن أن ينمو سعر الأخصائي الشاب عدة مرات في السنة. و سؤال كبير، هل يمكنك ، في عملية التعلم ، تكوين ارتباط عاطفي بك شخصيًا وبالشركة كشخص شاب ، هل لديك ما يكفي من أدوات الحوافز غير المادية لتستمر حتى عام الميزانية التالي ، أي بفرصة رفع الراتب.

دعونا نؤكد أن الحوافز غير المالية مهمة للغاية للعمل مع الموظفين الشباب. المزيد والمزيد من الشباب والشابات لا يفضلون الراتب ، بل هواية ممتعة وعصرية. وإذا كنت تستطيع (وتريد) أن تفعل ذلك مكان العمليستوفي هذه المعايير ، فإن عملية توظيف الموظفين الشباب ستكون أسهل ، وسيكون ولائهم أعلى. ومع ذلك ، فإن العمال الناضجين " روضة أطفال»قد لا ترضيك. لكنهم على الأرجح العمود الفقري لعملك. حتى إذا كنت منخرطًا في تطوير البرامج أو تطوير الألعاب.

ما هو مهم لقدامى المحاربين

العمل مع ممثلي الجيل Y والجيل Z (هنا نستخدم تصنيف الرفاق وليام شتراوسو نيلا هاوالمقترحة في الكتاب أجيال) لمقالات المجلات والمنشورات العلمية والعديد من الإدخالات في مدونات الموارد البشرية. لكن مشكلة الاستخدام الفعال للموظفين الأكبر سناً لا تحظى باهتمام كبير. وفي الوقت نفسه ، لا يحلم جميع الأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 50 عامًا بالجلوس بهدوء حتى التقاعد. يُطلق عليهم "الطيارون الذين سقطوا" ولا يُمنحون أبدًا فرصة العودة إلى القفص. الأمراض المتكررة ، والتعلم البطيء مخيفة ، وإعطاء الأوامر لشخص أكبر منك بعقدين قد لا يكون مرتاحًا.

إذا تحدثنا عن الأدوار في الفريق ، فإن "كبار السن" يصنعون أداءً جيدًا ومسؤولًا. والموظفون "الشباب" طموحون ويمكنهم التبرع بسهولة هدف إستراتيجيلتحقيق مكاسب تكتيكية. لكن من ناحية أخرى ، فهم أكثر قدرة على الحركة ، وأكثر تهورًا ولا يعرفون أن هذه المهمة أو تلك صعبة. يأخذون ويفعلون بسهولة ما لم يكن "الناضج" قادرًا على فعله.

عند التعامل مع كلا التطرفين (مع خريجي الجامعات ومتقاعدي الغد - أو حتى المتقاعدين اليوم) ، فإن المخاطر كبيرة. من الضروري التحدث مع مقدم الطلب بعناية ودقة ، وتحديد سمات شخصيته بشكل أساسي. قد يدمر رجل عجوز غاضب المناخ المحلي لفريق شاب. إن الطالب المتغطرس ، الواثق من أنه حامل الحقيقة والمعرفة الفعلية لكيفية إدارة الأعمال التجارية ، سوف يزعج الرفاق الأكبر سنًا.

بعبارة أخرى ، فإن توظيف هذه "الحالات المتطرفة" يشبه استثمار رأس المال الاستثماري: الخبرة والصبر والحظ يمكن أن تكون مجزية للغاية. ومن لا يجازف كما تعلم لا يشرب الشمبانيا.

في أوائل التسعينيات ، حاولوا تعيين موظفين شباب. في وسائل الإعلام ، كانت هناك إعلانات من هذا القبيل: "مطلوب خبير اقتصادي ، من 25 إلى 30 عامًا ، لديه 3 سنوات من الخبرة في العمل" أو "مدقق حسابات لديه خبرة عمل لا تقل عن 3 سنوات ، مع تعليم متخصص ، ومستخدم للكمبيوتر الشخصي ، حتى 30 سنه."

كانت الأسباب مختلفة. أولاً ، كان معظم رواد الأعمال أنفسهم شبابًا وطموحين وأظهروا حماسًا شبابيًا وسعى جاهدين لتأكيد الذات. كانوا ينظرون إلى العامل الناضج على أنه شخص ذو آراء قديمة وتفكير محافظ. كان هذا هو الحال في كثير من الأحيان: لم يكن هناك طلب على المتخصص الذي حصل على تعليم سوفيتي وخبرة عملية خلال فترة "الركود" خلال فترة البيريسترويكا.

ثانيًا ، في أوائل التسعينيات ، تم تقدير الإبداع ، والرغبة في المخاطرة ، والقدرة على فعل كل شيء بطريقة جديدة وتجاهل الصور النمطية المملة من الحقبة السوفيتية.

ثالثًا ، كان الموظفون الشباب يعملون على مدار الساعة تقريبًا ، لكن تكلفةهم قليلة نسبيًا. سمحت رواتب الشباب المنخفضة للمالك بتجميع رأس المال الأساسي ، وهو أمر ضروري للغاية لتطوير الأعمال.

ولكن مر الوقت ، "استقرت" الأعمال ، وبدأت الحاجة إلى المهنيين ذوي الخبرة ، وبدأوا تدريجياً في الظهور بتعليم حديث للسوق ، تلقوا أولاً في المؤسسات التعليمية الأجنبية ، ثم في المؤسسات المحلية. لقد توصل المؤسسون الناضجون ، الذين أصبحوا صلبين وكريمين ، إلى استنتاج مفاده أنه ، أولاً وقبل كل شيء ، هناك حاجة إلى متخصصين "بالغين". لم يعد يتم تجنيد الشباب بنشاط كما كان خلال فترة البيريسترويكا. في مقابلة في شركة معينة ، غالبًا ما يسمع الموظف الشاب الواعد مثل هذا الاعتراض من صاحب العمل المحتمل: "أنت لا يناسبنا: أنت صغير جدًا".

وإذا نضج المحترفون ذوو الخبرة في أوائل التسعينيات من القرن الماضي ، فقد أُجبروا على التجارة في الأسواق من أجل إطعام أسرهم ، فإن الاختصاصي الشاب الآن في "حلقة مفرغة": صاحب العمل ينتظر عاملًا ذا خبرة ، ولكن كيفية اكتساب الخبرة إذا لم يستأجر أحد سبب للشباب؟

وهل الخبرة مهمة جدا؟ ولماذا يركز صاحب العمل في كثير من الأحيان على العوامل الرسمية للموظف (العمر ، على سبيل المثال ، جنس آخر) ، متجاهلاً العلامات الأكثر أهمية - القدرات والدوافع؟

لفهم هذه المشكلة ، دعنا نحلل إيجابيات وسلبيات فرق التوظيف الأربعة:

• المجموعة الأولى من الكادر في سن 17-23 (في الحالات التي يبدأ فيها الشباب العمل مباشرة بعد المدرسة ، وليس دائمًا ، ولكن في كثير من الأحيان ، يدرسون في القسم المسائي للبعض مؤسسة تعليمية);
• المجموعة الثانية من الكادر في سن 24-35 (يعتبر هذا العمر أيضًا شابًا) ؛
• المجموعة الثالثة من الكوادر الذين تتراوح أعمارهم بين 36 و 50 عامًا (هؤلاء هم متخصصون ناضجون ، حيث تمثل حدود الخمسين عامًا انخفاضًا حادًا في الطلب في سوق العمل) ؛
• الفئة الرابعة من الكادر البالغ من العمر 51 عامًا فأكثر (سن ما قبل التقاعد عندما لا يكون لدى الموظف فرصة حقيقية للحصول على وظيفة).

لنبدأ بالمجموعة الأولى ونوجه انتباهنا أولاً إلى "عيوب" الموظفين الشباب الذين تتراوح أعمارهم بين 17 و 23 عامًا ، والتي تمثل عقبة أمام الحصول على وظيفة.

لذلك ، إذا جاء شاب أو فتاة للحصول على وظيفة بعد التخرج من الأقسام النهارية في المؤسسات التعليمية ، فلن يكون لديهم الخبرة العمليةوالمهارات المهنية لا تتشكل. وبالتالي ، سيتعلمون ليس فقط من الغرباء ، ولكن أيضًا من أخطائهم. وغالبا ما تكون الأخطاء هي خسائر الشركة.

إذا كان العمال الشباب يدرسون أو يتخرجون من أقسام مسائية ، فإن لديهم خبرة ، ولكن غالبًا في مهنة مختلفة عن تلك التي يتقدمون إليها. على سبيل المثال ، تعمل فتاة صغيرة أثناء دراستها كسكرتيرة للمدير ، وبعد التخرج تريد أن تكون رئيسة الأمانة.

بالإضافة إلى ذلك ، غالبًا ما يكون العامل الشاب طموحًا ، فهو يسعى جاهدًا للحصول على أموال جيدة مقابل عمله ، وسرعان ما يتوصل إلى نتيجة مفادها أنه إذا كنت تعمل في شركة واحدة فقط ، فمن الصعب جدًا رفع وضعك الوظيفي والأجور ، ولكن إذا قمت بالتغيير مكان عملك مرة واحدة في كل عام ونصف ، يمكنك أن تجعل حياتك المهنية جيدة.

أخيرًا ، غالبًا ما ينغمس الشباب في حل مشكلاتهم الشخصية أكثر مما ينغمسون في الإنتاج. في الشباب ، يلتقي الشباب والشابات ، ويحبون بعضهم البعض ، ويصنفون الأشياء ، وينفصلون ، وما إلى ذلك. في كثير من الأحيان ، بسبب "الحب التعيس" ، تنخفض حيويتهم ، أو يصابون بالاكتئاب أو ، على العكس من ذلك ، يغضبون و "ينهارون" في المنزل أو في العمل ...

غالبًا ما لا يتم توجيه انتباه الشباب وقوتهم إلى العمل بقدر ما يتم توجيههم إلى بناء حياة شخصية ، وهو أمر طبيعي بالنسبة لهم بالطبع ، ولكنه يتعارض مع العمل للأسف.

إذا كنت أسهب فقط في سلبيات الأول مجموعة التوظيف، إذن لا يوجد سبب حقيقي لتوظيف العمال الشباب. ولكن ، كما هو الحال دائمًا في الحياة ، تتعايش السلبيات دائمًا مع الإيجابيات ، وبشكل أكثر تحديدًا: تتمتع مجموعة الكادر الأول بمزاياها التي لا شك فيها!

نقاط القوة لموظفي مجموعة الموظفين من سن 17 إلى 23 عامًا هي كما يلي: الموظفون الشباب هم الإمكانات الإبداعية للشركة ، وهذه هي طاقة القفزة إلى الأمام وإلى الأعلى. يسعى الشباب والشابات إلى استيعاب معلومات جديدة وحديثة وتطوير مهارات جديدة في عملهم. الشباب ليس لديهم الصور النمطية المعتادة للعمل والطرق النمطية لاتخاذ القرارات ، فهم لا يعرفون بعد أن "هذا لا يمكن القيام به لأنه لا أحد يفعل ذلك". لذلك بالنسبة للشركات والإدارات ، يرتبط العمل فيها بالإبداع والبحث عن الجديد و أحدث الأفكار، العمال الشباب أصول قيمة.

لم يتعب الموظفون الشباب بعد من الحياة ويعتقدون أنه إذا كنت تعمل بتفانٍ كامل ، فستحقق بالتأكيد حياة مهنية جيدة وتحقق أرباحًا عالية. إنهم يؤمنون بأنفسهم ، وإذا كان بعضهم يعاني من مشاكل في احترام الذات (وهو ما يحدث لأن الآباء والمدرسة يبذلون قصارى جهدهم لتقليل احترامهم لذاتهم قدر الإمكان) ، فعندئذ من أجل الشعور بالثقة بالنفس ، فهم مستعدون للقتال و "العمل الجاد".

ميزة أخرى هي أن العامل الشاب أقل انخراطًا في سياسات الأعمال (اقرأ: دسيسة) أو لا ينخرط فيها على الإطلاق بسبب حقيقة أنه لا يتمتع بما يكفي من الخبرة الحياتية والدبلوماسية وسعة الحيلة من أجل ذلك.

دعونا نضيف المزايا التي لا شك فيها لمجموعة الكادر الأول. غالبًا ما يتمتع الشباب بتعليم جيد ، ويعرفون اللغات الأجنبية ، ويعرفون كيفية استخدام الكمبيوتر بشكل مثالي ، ولهم الحق في قيادة السيارة.

من الأسهل تدريب الموظف الشاب وفقًا لثقافة الشركة المقبولة في الشركة ، وبالتالي أسلوب الإدارة الذي يتبعه القائد.

أخيرًا ، يسعى الشاب أو الفتاة إلى الظهور بمظهر جيد: فهم يعرفون كيفية ارتداء الملابس ، ولديهم تسريحات شعر رائعة ، وشخصيات جيدة ، ولعملهم مع العملاء والشركاء ، فإن المظهر الممتاز للموظف ليس هو العامل الأخير للنجاح.

سأقدم أيضًا قائمة قصيرة بمزايا موظفي مجموعة الكادر الأول:

• نظرًا لشبابهم ، فإنهم يتمتعون بقدرات عالية ولديهم قدرة عمل عالية ؛
• إنهم يتواصلون عن طيب خاطر ليس فقط في العمل ، ولكن أيضًا يذهبون إلى "أطراف" مختلفة ، وبالتالي لديهم مجموعة واسعة من المعارف وجهات الاتصال والصداقات (اقرأ: يمكن أن يكونوا ناجحين في التوسع قاعدة العملاءأو دائرة الشركاء) ؛
• إذا كان العامل الشاب خالياً من المسؤوليات الأسرية ، يمكنه العمل لساعات إضافية في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات.

كما ترى ، فإن مجموعة الكادر الأول لها عيوب ، لكن لا توجد مزايا أقل ، بل وأكثر في كثير من الحالات!

دعونا ننتقل الآن إلى تحليل المجموعة الثانية من الكوادر التي تتراوح أعمارها بين 24 و 35 عامًا ، والتي لا يزال موظفوها يحتفظون بطاقة الشباب ، لكنهم اكتسبوا بالفعل خبرة مهنية وحياتية. لنبدأ بتحليل فوائد مجموعة المواهب هذه.

تلقى الموظفون في هذه الفئة التعليم المهنيوكقاعدة عامة ، نسعى جاهدين لتحقيق مهنة وكسب أموال جيدة. إن عدوانية أعمالهم ، بالمعنى الجيد للكلمة ، تنشط الشركة ، ولا تسمح لها بالركود والتحول إلى "مستنقع دائم". إنهم مبدعون وقادرون على إيجاد أفكار وحلول أصلية وحديثة وغير قياسية. مقارنة بمجموعة الكادر الأول ، فهم يعرفون بالفعل كيفية صياغة أفكارهم تقنيًا ، مع مراعاة المتطلبات المهنية.

نظرًا لأن غالبية العمال من هذه المجموعة قد تشكلوا في الظروف الجديدة لاقتصاد السوق ، فهم بالفعل ، بطريقة ودية ، شعب مختلف غير سوفياتي. يتواصلون بسهولة ، ويقيمون اتصالات بحرية مع شركاء أجانب... يكاد لا يمكن تمييزهم عن رجال الأعمال في جميع أنحاء العالم: لا في طريقة تفكيرهم ، ولا في طريقة حياتهم ، ولا في أزياءهم وأخلاقهم. مثل مجموعة الكوادر الأولى ، غالبًا ما يتمتع الموظفون في هذه الفئة بقدرة بدنية على التحمل وأداء عالٍ ، لأن أسلوب الحياة الصحي بالنسبة لهم لم يصبح موضة بقدر الحاجة.

إنهم مهتمون بالمعرفة والأساليب والتقنيات الجديدة ، في الندوات الاستشارية والدورات التدريبية المهنية ، حوالي 80 ٪ من المشاركين - رجال الأعمالهذه المجموعة من الكوادر. غالبًا ما يسعون للحصول على ثانية تعليم عالىأدخل نخبة ماجستير إدارة الأعمال المحلية والغربية.

"عظيم!" - سيقول القارئ ، وإذا كان مديرًا ، فسوف يوجه انتباهه إلى هذه الفئة العمرية الخاصة من العمال. سيكون هذا صحيحًا إذا لم ينس صاحب العمل في هذه الحالة أن موظفي مجموعة الكادر الثاني لديهم أيضًا "عيوب".

لنبدأ بالحياة الشخصية ، لأنه خلال هذه الفترة يكون هذا العامل غالبًا ما يعمل كعامل محدد في الحياة و الأهداف المهنيةالشباب. إذا لم تتطور العلاقات الشخصية لسبب أو لآخر لفترة طويلة ، فإن شدة التجارب في هذا العمر تزداد. للتشاور مع طبيب نفساني بسبب حياة شخصية غير ناجحة ، تأتي الفتيات في هذا العمر - حوالي 30 عامًا أو ما يزيد قليلاً عن 30 عامًا. على سبيل المثال ، أعلم أنه إذا رأيت في استشارة نفسية أمامي سيدة شابة نشطة ، مظهر خارجيالتي تشهد على النجاح والازدهار ، ثم أخلص إلى استنتاج لا لبس فيه أن المشكلة هي مشكلة في حياتي الشخصية.

نادرًا ما يأتي الشباب والشباب من هذا العمر إلى طبيب نفساني ، لأنه في بلدنا لا تزال هناك عادة لتلقي الخدمات النفسية. ومع ذلك ، فإن البحث عن شريك الحياة عند الشباب يمثل أيضًا مشكلة خطيرة.

ولكن حتى لو سارت الأمور على ما يرام في "جبهة الحب" ، وظهر زوجان صغيران من الأزواج السعداء ، فإن هذا يمثل "صداعًا" لصاحب العمل. الشاب الذي أصبح زوجًا يضطر للبحث عن عمل بأرباح جيدة ، لأن الوقت قد حان للقيام بعمليات استحواذ كبيرة: شراء شقة ، سيارة ، إلخ. تبدأ الفتاة الصغيرة التي أصبحت زوجة في التفكير في الأمر. الأمومة بعد فترة ، إذا لم تتم فور تسجيل العلاقة.

بالنسبة لصاحب العمل ، هذا - إجازة الأمومةشابة ، ومطالبة بعلاوة أجورمن جانب شاب أصبح بالفعل معيلًا لثلاثة أطفال: طفل وزوجة ونفسه.

في هذه الفترة العمرية ، بعد سن الثلاثين ، لم تكن حالات الطلاق الأولى غير شائعة ، وبالتالي ، تغيير الشقة أو الانتقال إلى "اللامكان" ومرة ​​أخرى - مشاكل مادية.

لذلك ، غالبًا ما يظهر موظفو مجموعة المواهب الثانية براغماتية واضحة فيما يتعلق بالشركة. إذا عُرض عليهم في مكان آخر آفاق أكثر جدية وأجرًا أعلى ، فإنهم يغيرون مكان عملهم بشكل حاسم. أجواء نفسية جيدة في الوحدة ، والاهتمام من الإدارة ، والمزايا الاجتماعية ، وقرب الطريق من المنزل إلى العمل ، وعوامل أخرى ثقافة الشركة، لن يتم تقييدهم: سوف يحسنون حياتهم.

عيب خطير آخر لصاحب العمل ، من المهم تذكره عند تعيين متخصصين من مجموعة الموظفين هذه. نظرًا لأنهم يتابعون حياتهم المهنية بنشاط ، لا يظهر الشباب دائمًا طموحًا مبررًا. قد يسعون إلى مخاطر غير مدروسة ويضطلعون بمهام غير مستعدين لها مهنياً ونفسياً. يمكنهم العمل وفقًا لمبدأ: "الربح بأي ثمن!" أخيرًا ، إذا أصبح شاب أو شابة قادة ، فعندئذٍ يدخلون العمل الإدارييمكنهم إظهار أسلوب توجيهي مفرط ، وإجراء تغييرات في الموظفين دون سبب كاف ، والتحقق من فعالية مرؤوسيهم بطريقة تجريبية عشوائية.

من المحتمل أن يوجه القارئ القلق انتباهه الآن إلى مجموعة الكادر الثالث من الموظفين الذين تتراوح أعمارهم بين 36 و 50 عامًا على أمل أن يكون لديهم ميزة إضافية واحدة فقط وأنهم بحاجة إلى تعيينهم. يجب أن أقول على الفور أن هذه المجموعة من الكوادر لها مزاياها وعيوبها. ومع ذلك ، حتى لا يكون الأمر حزينًا تمامًا ، فلنبدأ بالمحترفين. بالطبع ، هناك ميزة مهمة وهي أن مجموعة الموظفين هذه لديها ثروة من الخبرة المهنية. كقاعدة عامة ، هؤلاء مهنيون جيدون غالبًا ما لا يكون لديهم تعليم عالٍ أساسي فحسب ، بل تعليم ثانٍ أيضًا. ليس لديهم مشاكل في المعرفة والمهارات. بالإضافة إلى ذلك ، فقد شكلوا أسلوبهم الفردي في عملهم ، بناءً على نقاط القوة في الشخصية والتفكير ، والذي يتم فيه تعويض ضعف صفات الموظف ونواقصه من قبل القوي.

من دواعي سروري رؤية محترف ناضج في العمل والتحدث معه. بصفتي طبيب نفساني ، سأقول دون مبالغة إن مراقبة العمل والتواصل مع أحد المحترفين لا يمثلان إرشادًا له بقدر ما هو تعاون وتنمية متبادلة. أحصل على أكبر قدر ممكن من عملائي المحترفين من حيث الأفكار والمعلومات وخبرات الحياة كما آمل أن يحصلوا عليها من التحدث إلي كمستشار.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن الاختصاصي الناضج لديه اتصالات واسعة النطاق معه المجال المهني- شركاء وعملاء. لديه "دفتر ملاحظات" سميك وفي أي لحظة إشكالية لديه من يتصل به ويتوقع منه المساعدة والمشاركة. غالبًا ما يكون شخصًا مشهورًا في شركته أو صناعته ، فهم يعرفون عنه ويتحدثون باحترام. هو ، كقاعدة عامة ، لديه ما يكفي من احترام الذات والثقة بالنفس ، ويعرف كيف يتحدث أمام عدد كبير من الناس ، ويحافظ على رباطة الجأش في الأزمات والمواقف العصيبة.

بالنسبة للمدير ، تم إثبات هذا الموظف على مر السنين ، فهو مدرج في العمود الفقري للشركة ، ويشكل "حارسها" ، مع هؤلاء الموظفين ، واجه المدير والمالك صعوبات وهزائم وانتصارات وإنجازات.

لقد هدأت الحالة الشخصية للموظف الناضج من مجموعة الكادر الثالث ، في كثير من الأحيان ، بالفعل. هناك شقة ، سكن صيفي ، سيارة. نشأ الأطفال ، وبدأوا في كسب المال ، وبعضهم لديهم بالفعل أسرهم ويعيشون منفصلين عن والديهم. في كثير من الأحيان لا يوجد أحفاد حتى الآن ، ولكن إذا كانوا موجودين ، فإن عبء تربية الأحفاد لا يزال صعبًا كما هو الحال عند تربية الأطفال: العبء الرئيسي لتربية الأبناء يقع على عاتق الآباء الصغار.

الاختصاصي الناضج الذي لديه تجربة حياتية من الفرح والنجاح والخسارة والفشل ، لا يركز فقط على الأجور. إنه يعلم بالفعل أن المال ليس هو الشيء الرئيسي في الحياة. لقد تعلم تقدير حقيقة أن الإدارة تحترمه ، وأن الشركة تتمتع بجو جيد ، وأخيراً ، اعتاد القدوم للعمل في هذا المكتب بالذات والقيادة على طول هذا الطريق.

استقرار هذا الموظف ، من بين أمور أخرى ، يرجع أيضًا إلى حقيقة أنه ، مثل الموظف الشاب من مجموعة الكادر الأول ، يخضع لضغوط قيود السن. لذلك ، إذا تم تعيين شاب على مضض للأسباب المذكورة أعلاه ، فإن الطلب على موظف ناضج من مجموعة الكادر الثالث ينخفض ​​أيضًا ، خاصة بعد 45 عامًا.

إنهم يترددون في توظيف محترف ناضج لأن مجموعة الكادر الثالث لها عيوبها. ومن اهم عيوبها انخفاض في الاداء والتحمل ووجود الامراض المزمنة وبشكل دوري- أجازة مرضيةأن صاحب العمل ينظر إليه دون الكثير من الرضا. يمكنك في كثير من الأحيان سماع مثل هذه العبارة الحادة في اجتماع أو اجتماع تخطيط: "لدينا نيكولاي إيفانوفيتش مريض مرة أخرى! نحن بحاجة إلى التفكير في التغيير الشاب! " إن صحة أولئك الذين يدخنون بكثافة ، ويشربون بانتظام ولا يتبعون نمط حياة صحي "ضعيفة" بشكل خاص.

العيب الخطير للمتخصص الناضج هو وجود الصور النمطية في عمله واتخاذ القرار ، والتي هي الجانب المعاكس لتجربته المهنية. في تلك الحالات التي تحتاج فيها إلى التصرف واتخاذ قرار في موقف مألوف ، يكون كل شيء على ما يرام. لكن في الحالات التي ينشأ فيها موقف جديد بشكل أساسي ، يتخذ القائد الناضج أساليب العمل المعتادة ، والتي قد تكون غير فعالة.

بشكل عام ، غالبًا ما ينزعج العامل الناضج من كل ما هو جديد: مصطلحات جديدة ، طرق جديدة ، مناهج جديدة ، تقنيات جديدة. على نحو متزايد ، يتشبث بما يعرفه جيدًا وما يمكنه فعله جيدًا ، حتى في الحالات التي تؤدي فيها الأساليب والتقنيات القديمة إلى تراجع الشركة.

فقد أظهر بشكل متزايد استياءه تجاه الموظفين الشباب والطموحين ، خاصة عندما يتم تعيينهم له نوابه. في هذه الحالات ، تبدأ سياسة العمل والمنافسة والمؤامرات - بهدف تثبيت موقعهم في الشركة والدفاع عن "كرسيهم".

في كثير من الأحيان ، يبدأ العامل الناضج في الحصول على عقدة حول عمره ونقص المعرفة بلغة أجنبية و آداب العملفي المفاوضات ، شخصية ضبابية وإرهاق ونعاس ينشأ في الاجتماعات.

بمعنى آخر ، إذا لم يقم أخصائي ناضج "بتحفيز" دماغه عن قصد وعن قصد ، مما يجبره على إتقان المعلومات الجديدة والتقنيات الجديدة ، إذا لم يتبع أسلوب حياة صحيًا ولا يتخلى عن التدخين والكحول ، فسيتم توفيره مع مشاكل مثل الأداء المنخفض والكفاءة المهنية.

أخيرًا ، دعونا نوجه انتباهنا إلى مجموعة الكادر الثالث من الموظفين الذين تبلغ أعمارهم 51 عامًا فأكثر. تقليديا ، يتم إبراز مساوئ هذه المجموعة من الكوادر ، ولكن على العكس من ذلك ، سأبدأ بالمزايا التي لا شك فيها للعمال في هذا العصر. سأبدأ بالحقائق الموضوعية ، على وجه الخصوص ، بحقيقة أن الاقتصاديين يتوقعون أنه بحلول عام 2030 ، ستتقاعد البلدان المتقدمة عن عمر 75 عامًا. وبالتالي ، سيكون هناك المزيد والمزيد من العمال الذين تزيد أعمارهم عن 50 عامًا في المستقبل.

هناك اتجاه جديد آخر آخذ في الظهور: إذا كان الكثيرون قد سعوا في وقت سابق في أوروبا والولايات المتحدة للتقاعد في سن 50-55 عامًا ، فإن حوالي 25 ٪ من الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 50 و 70 عامًا ، على العكس من ذلك ، بدأوا نشاطًا تجاريًا جديدًا. إنهم ينشئون أعمالهم الخاصة ويقومون "بتدويرها" بنجاح. من الواضح أن رواد الأعمال "بعد الخمسين" سيظهرون في روسيا أيضًا.

قيمة عالية معترف بها في جميع أنحاء العالم اعضاء الادارةالنضج والبلوغ المتأخر. على سبيل المثال ، اعتبر عالم النفس الأمريكي ت. كونو ذلك في عام 1987 متوسط ​​العمرالمديرين التنفيذيين اليابانيين الناجحين 63.5 سنة. يعتقد رجل الأعمال المعروف والكاريزمي لي إياكوكا أن سن 65-75 لم يكن الحد الأقصى للقائد: "إذا كان الشخص يتمتع بصحة جيدة بدنيًا ويتوق إلى القيام بعمله ، فلماذا لا يستخدم خبرته ومعرفته؟"

بالإضافة إلى ذلك ، كان هناك اتجاه مؤخرًا للتخلي عن النموذج الأمريكي للإدارة ، حيث تم تأسيس عبادة القائد الشاب الهادفة إلى التحولات الثورية ، فضلاً عن الأجور المرتفعة بشكل غير مبرر ، والمكاتب باهظة الثمن وتكاليف الضيافة المرتفعة. بدأ النموذج الأوروبي للإدارة يحظى بشعبية: قائد ناضج وخبير وحذر ، يميل نحو أسلوب إدارة شريك ومتواضع في التكاليف. لذلك ، في العديد من البلدان الأوروبية كانت هناك موجة من تسريح كبار المديرين الشباب للعمل فيها الشركات الكبيرةتمت دعوة كبار المديرين التنفيذيين الذين أظهروا كفاءتهم العالية في السنوات السابقة.

عامل مهم هو الصحة البدنية لأخصائي أو مدير ناضج. إذا كان الموظف في سن النضج يتبع أسلوب حياة صحي ، فقد يكون في حالة بدنية وعقلية أفضل من الموظف الشاب الذي يسمح لنفسه بالتدخين بكثرة و "الإراقة" المتكررة. يتميز العمال الناضجون بخبرة حياتية واسعة وهم على دراية جيدة بقدراتهم. لقد تعلموا بالفعل إظهار نقاط القوة والتحكم في نقاط الضعف.

لديهم خبرة قيمة في الأخطاء وتحليل عواقبها ويعرفون جيدًا ما يجب القيام به حتى لا يكون هناك أخطاء أو الحد الأدنى من الأخطاء. إنهم على دراية جيدة بالناس ، ويسعون لاتخاذ قرارات متوازنة ومدروسة وقادرون على أن يكونوا سياسيين تجاريين جيدين. إنهم دبلوماسيون ورؤساء واثقون. لديهم العديد دفاتر الملاحظات، حيث يتم تسجيل أرقام الاتصال الخاصة بالعديد من الأشخاص الأذكياء والمفيدين والمخلصين والضروريين الذين يمكن الوثوق بهم ، لأن العلاقة معهم تم اختبارها بمرور الوقت.

أخيرًا ، من المعروف أنه نظرًا لأن عدد المشترين يتزايد باطراد بعد 50-55 عامًا ، وبالتالي ، يجب أن يكون بعض موظفي الشركة في السن المناسب ليشعروا بالرضا عن عمر العميل.

بالطبع ، ليس هناك مزايا فحسب ، بل هناك أيضًا عيوب "لمتخصصي الرابع الفئة العمرية... ومع ذلك ، إذا كان العامل الناضج يعيش أسلوب حياة غير صحي ، فإن قدرته على التحمل وأدائه تقل في سن 40-50 سنة. لم يعد بإمكانه ، كما في السابق ، العمل بدون إجازة ، لأنه غالبًا ما يكون على وشك الانهيار. هو يحتاج الرعاية الصحيةلأنه غالبًا ما يكون مريضًا ، ينخفض ​​تركيز انتباهه ، خاصة في فترة ما بعد الظهر ، لأنه متعب جدًا.

يمكن أن يكون متحفظًا لأن لديه طرقًا معتادة في اتخاذ القرارات التي لا تكون دائمًا فعالة في تغيير الظروف الجديدة. وهو أقل نشاطًا في حضور الندوات الاستشارية حيث يتم تقديم معلومات جديدة. في بعض الأحيان ينزعج من المصطلحات الأجنبية الجديدة التي "يبصق عليها" الموظفون الشباب. يتميز ببعض "البلى" العصبي: زيادة التهيج والنقد غير المعقول تجاه الآخرين.

"كبار السن" والشباب: صراع جيلي أم عمل مشترك؟

إذا قرأ القارئ بعناية عن نقاط القوة والضعف لدى العمال الشباب والناضجين ، فسيفهم فكرتي بشكل صحيح: أريد أن أظهر للقارئ أنه لكي يكون الفريق ناجحًا وفعالًا ، يجب أن يعمل فيه عمال مختلفون ، كلاهما شابة وناضجة. لأن "إيجابيات" الشباب تعوض "نواقص" الناضجين ، وعلى العكس من ذلك ، فإن "إيجابيات" العمال الناضجين "تتداخل مع" نواقص "الشباب. على سبيل المثال ، إذا كان الشباب يطورون فكرة إبداعية جديدة ، فسيكون من الجيد وجود مجموعة من الخبراء الناضجين لتقييمها قبل تنفيذها وتحديد المخاطر المحتملة. وبالطبع فإن المدير هو الذي يتخذ القرار النهائي بشأن تنفيذ هذه الفكرة ، ولكن على أية حال فإنه من الجيد أن يكون على دراية بالخسائر المحتملة.

قد لا يكون الغرض من مراجعة الأقران لفكرة جديدة هو تحديد ما إذا كان سيتم تنفيذها أم لا. مراجعة الخبراءيمكن أن تهدف أيضًا إلى وضع اللمسات الأخيرة على فكرة إبداعية جديدة بحيث يمكن ترجمتها إلى عمل فعليكان مرتبطا مع الحد الأدنى من المخاطر.

الفكرة القائلة بأن فريقًا من الموظفين الشباب والناضجين يمكن أن يكون فعالًا للغاية هي فكرة صحيحة من الناحية النفسية. ولكن ، للأسف ، للأسف الشديد ، تُظهر تجربة المراقبة أن مثل هذا الفريق نادرًا ما يتم توحيده عمليًا. هناك مشكلة واحدة فقط: صراع الأجيال ، وهو مألوف لنا ، والذي وصفه إ. تورجينيف في روايته آباء وأبناء.

في زمن تورجينيف وفي عصرنا ، لم تكن مشكلة الصراع بين الأجيال بسيطة ويمكن حلها بسهولة. في المكاتب أو في المفاوضات ، في صالات العرضأو المتاجر أو المتاجر ، التي تتصادم مع بعضها البعض ، يلاحظ الموظفون الشباب والناضجون اختلافات جدية فيما بينهم في القيم ونمط الحياة والسلوك والتواصل واللباس وما إلى ذلك ، وبما أن كلاهما يفتقر إلى الدبلوماسية والتسامح مع بعضهما البعض ، فغالبًا ما تكون الفروق العمرية هي السبب الرئيسي للمواجهات التنافسية والصراعات بينهما.

ومع ذلك ، لا يوجد مخرج آخر ، باستثناء أن المدير يحتاج إلى تعلم قبول الموظف ليس وفقًا لعوامل رسمية - العمر أو الجنس ، ولكن وفقًا لقدرات الموظف ودوافعه. بالإضافة إلى ذلك ، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار لأي أغراض يؤخذ هذا الموظف أو ذاك؟ إذا كانت الأهداف هي الحصول على أفكار جديدة وتطوير الشركة ، يمكن لصاحب العمل الانتباه إلى العمال الشباب من مجموعات المواهب الأولى والثانية. إذا كانت الأهداف هي القيادة والعمل الخبير ، فسيكون المتخصصون الناضجون من مجموعتي الكادر الثالث والرابع مفيدًا للمنظمة.

سيتعين على الموظفين أنفسهم أيضًا تعلم التسامح المهني من أجل تعلم كيفية العمل معًا لتحقيق النجاح الشامل للشركة.

ليست هناك حاجة لوضع نفسه بشكل حاد فيما يتعلق بالعمال الناضجين ، والتأكيد على شبابهم ، وبالتالي ، "شيخوختهم". على العكس من ذلك ، من المنطقي السعي إلى إقامة شراكات مع زملاء في سن الرشد ، لأنهم يستطيعون نقل الحياة القيمة والخبرة المهنية التي لم يتم تسجيلها في أي كتاب "ذكي" والتي لا يمكن الحصول عليها من معلمي أي من كبار النخبة و مؤسسة تعليمية باهظة الثمن - بما في ذلك ماجستير إدارة الأعمال. في الأشخاص الناضجين وكبار السن ، يمكنك أيضًا العثور على "إيجابيات" و "سلبيات". لا يشعر كل كبار السن بالملل والغضب والمضايقة. من بين الجيل الأكبر سنًا ، هناك شخصيات مشرقة جدًا ، يمكن أن يكون التواصل معهم مفيدًا وممتعًا.

عند التوظيف ، عليك أن تتعلم كيف تتصرف وتضع نفسك بشكل صحيح. لا ينصح بإظهار طموح غير معقول في المقابلة ، والمطالبة فورًا ، على سبيل المثال ، بأجور عالية وآفاق استثنائية النمو الوظيفي... وكقاعدة عامة ، فإن المطالب المبالغ فيها من جانب الشاب ينظر إليها بشكل سلبي من قبل صاحب العمل ، على وجه الخصوص ، لديهم موقف سيء تجاه حقيقة أنه منذ بداية المحادثة يحدد الموظف متطلبات أجره. من المعتاد التحدث عن المال في نهاية المحادثة. غالبًا ما يقول صاحب العمل: "إذا تحدث أحد المتخصصين على الفور عن المال ، أتوقف عن الحديث معه: لست مهتمًا بمثل هذا الموظف". وهذا هو: يهتم صاحب العمل بدوافع الموظف ، ورغبته في العمل لصالح الشركة. حقيقة موضوعية: أنت بحاجة إلى الحصول على راتب ووظيفة بنفسك ، لا أحد ، لا يقدم أي شيء جاهزًا أبدًا. صاحب العمل الناضج ، غالبًا من مجموعة الكادر الثالث أو الرابع ، الذي يقوم بالتوظيف ، كان يعمل في وقت ما بلا كلل ، وهذا هو السبب في أنه يتمتع الآن بالحق في اتخاذ القرارات.

في محادثة مع صاحب العمل ، من الضروري تعلم كيفية التصرف بشكل صحيح: لا تستحى ولا تصبح معقدًا ، وتظهر الهدوء والثقة بالنفس. بالطبع ، أي مقابلة مرهقة ، لكن شدتها تتضاءل تدريجياً إذا حدد شاب أو شابة مهمة لأنفسهم لتعلم كيفية التحكم في عواطفهم. سيكون التنظيم الذاتي المتطور مفيدًا في العديد من المواقف الحياتية والمهنية ، لذلك من الأفضل أن تبدأ "الآن"!

لا جدوى من توبيخ الوقت الجديد ، لأنه قد حان بالفعل ، يجب أن تعيش الآن وفي الظروف الموجودة. لا جدوى من توبيخ الشباب ، لأن الشباب الأذكياء كانوا دائمًا ولا يزالون كذلك ، وكان هناك "بلطجية" ليس الآن فقط ، ولكن أيضًا في الحقبة السوفيتية. من الضروري ضبط النفس على الحالة الإيجابية ، "منع" التهيج والحرج في النفس. يعد تعبير الوجه الجيد والمتفائل والموقف الداخلي الإيجابي عاملين مهمين في حياة الأخصائي الناضج ونجاحه المهني.

بعد 40 عامًا ، ليس أمام الشخص المعاصر خيار آخر سوى إعادة بناء نظامه وفقًا لمبادئ أسلوب الحياة الصحي. يجب إدخالها كتمارين إلزامية ، وتمارين الصباح ، والركض ، ودراجة التمرين ، وحوض السباحة ، والأكل الصحي ، والراحة المنتظمة ، وما إلى ذلك. يجب أن نتذكر أن صاحب العمل يهتم ليس فقط بالعمر ، ولكن أيضًا بمظهر الموظف. إذا كان المحترف ذو الخبرة لائقًا وحسن المظهر ، فلديه فرصة جيدة للحصول على وظيفة عند التعيين.

غالبًا ما يقوم مدير شاب (رجل أو امرأة) بالتوظيف وإجراء المقابلات ، لذلك سيتعين على المتخصص الناضج أن يتعلم طاعة الشاب أو الشابة ، مع احترام وضعهم الوظيفي. ليس من السهل ، بالطبع ، أن يخضع "عم" محترم لـ "شاب بلا لحية" ، لكن تجربة الحياة يجب أن تخبره أن نظام التبعية موجود في كل منظمة ويجب قبوله كحقيقة موضوعية.

| | 404

محمل| مركز التوظيف بمدينة إيفانوفو ، OGKU | 943

من 15000 روبل

ممارس عام في المخيمات| مركز التوظيف بمدينة إيفانوفو ، OGKU | 241

تعليم عالى
من 17500 روبل.

ممرضة الحي| مركز التوظيف بمدينة إيفانوفو ، OGKU | 331

التربية الخاصة الثانوية
من 125000 روبل.

ممرضة (قسم الجراحة)| مركز التوظيف بمدينة إيفانوفو ، OGKU | 220

التربية الخاصة الثانوية
من 10000 روبل

ممرضة (قسم التخدير والعناية المركزة)| بيت الورد | 230

التربية الخاصة الثانوية
من 10000 روبل

رئيس المصممين| مركز التوظيف بمدينة إيفانوفو ، OGKU | 1006

من 18000 روبل

ممرضة وارد (خفير)| مركز التوظيف بمدينة إيفانوفو ، OGKU | 195

التربية الخاصة الثانوية
من 10000 روبل

براية| مركز التوظيف بمدينة إيفانوفو ، OGKU | 873

التعليم الثانوي
من 14000 روبل

نظافة مباني الإنتاج والخدمات| مركز التوظيف بمدينة إيفانوفو ، OGKU | 204

التعليم الثانوي
من 7500 فرك.

صهر المعادن| مركز التوظيف بمدينة إيفانوفو ، OGKU | 894

التعليم الثانوي
من 16000 روبل

صانع الأدوات| مركز التوظيف بمدينة إيفانوفو ، OGKU | 522

التربية الخاصة الثانوية
من 15000 روبل

الخبرة أم الشباب: من يفوز؟

من هو الأفضل في العمل - الشاب والمتحمس أم الأكبر والخبرة؟

30 سبتمبر 2013 ، 09:32 1801

« ندعوكم لمنصب مدير للعمل مع أصعب القضايا. الشرط: التعليم العالي والمعرفة برامج الحاسوب، خبرة العمل مع الموظفين ، العمر - لا يزيد عن 25 عامًا ".

لم يعد من الممكن العثور على إعلانات من هذا النوع في الصحف - يُحظر التمييز ضد الموظفين المحتملين على أساس العمر. ومع ذلك ، لا يُحظر على أي شخص ، عند الاختيار من بين عدة مرشحين ، الانتباه إلى أصغر سنًا أو ، على العكس من ذلك ، أكبر سنًا - حسب الرغبة. من الذي يفضلون توظيفه اليوم؟ من المستحيل الإجابة على هذا السؤال بشكل لا لبس فيه. وبالتالي ، وفقًا للدراسة ، فإن 56٪ من الشركات "الشابة" تمامًا من حيث التكوين العمري (متوسط ​​عمر الموظفين أقل من 30 عامًا) لديها موظفون تزيد أعمارهم عن 45 عامًا. وعلى العكس من ذلك ، فإن أكثر من نصف المنظمات التي توظف موظفين تزيد أعمارهم عن 41 عامًا تعمل أيضًا مع الشباب الذين تقل أعمارهم عن 23 عامًا. يدرك أرباب العمل أن كلا من الشباب وكبار السن لديهم نقاط قوة ونقاط ضعف ويسعون إلى تعظيم الفوائد لكل فئة عمرية من العمال.

وتجدر الإشارة إلى أن المتخصصين الذين تقل أعمارهم عن 23 عامًا يعتبرون عمالًا "شبابًا" (كقاعدة عامة ، أولئك الذين لم يعملوا لأكثر من 5 سنوات) ، كعاملين "كبار السن" - موظفين فوق 45 عامًا. ما هي المزايا التي يراها أصحاب العمل عادة في الموظفين الصغار والكبار؟

فوائد الشباب

الشباب أكثر حداثة ، يلتقطون الاتجاهات الجديدة بشكل أسرع... الميزة التي لا شك فيها للشباب هي أنهم "في الاتجاه". يبدو أن الشباب المعاصر قد ولد بالفعل بأدوات ذكية في أيديهم ، وفي عامهم الخامس من العمر ، يمكنهم إجراء عمليات بسيطة على أجهزة الكمبيوتر. وفقًا لذلك ، في مثل هذا العالم سريع التغير ، عندما تظهر الابتكارات التقنية كل شهر تقريبًا ، يتمتع الشباب بميزة واضحة. لقد اعتادوا على ذلك ، بينما يتعين على العديد من الأشخاص من الجيل الأكبر سناً إتقان التكنولوجيا الحديثة من الصفر تقريبًا. لسوء الحظ ، لم ينجح الجميع ، ولا يمكن لأي شخص ببساطة تحمل المنافسة مع الشباب المرح.

الشباب أكثر نشاطًا ، يفعلون أكثر... عندما تنتهي بالفعل ... ، فإن أعباء العمل الإضافي ، والليالي التي لا تنام على الكمبيوتر ، ورحلات العمل الطويلة والأيام بأكملها بدون نظام غذائي عادي تكون أكثر صعوبة. كلما تقدم الشخص في السن ، كلما احتاجه إلى مزيد من التنظيم. للأسف ، لا يمكن لأصحاب العمل الحديثين دائمًا ضمان مثل هذا العمل لموظفيهم. يمكن للكائن الشاب أن يتحمل الإجهاد المستمر ، والقرارات "الهاربة" وغيرها من أفراح الحياة الطارئة أسهل بكثير ، لذلك ، إذا كان النشاط ينطوي على نظام مرهق ، فإن الرؤساء يفضلون الشباب.

هم أكثر اجتماعيًا... بالنسبة لمعظم الشباب ، فإن الدماغ لم يخيم بعد على الصور النمطية عن الحياة والمواقف التي تتشكل في الشخص خلال حياته. لا تحمل مثل هذه الصور النمطية دائمًا دلالة إيجابية ، لأنه غالبًا ما يتشكل مع مرور الوقت الشك وعدم الثقة والحذر لدى الناس. الشباب ، كقاعدة عامة ، لا يعانون من مثل هذه الأمراض ، ولم يتح لهم الوقت بعد لملء أنفسهم بالأقماع والنظر إلى العالم بعيون نقية واثقة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن معظم الموظفين "من أجل ..." لديهم ماض سوفيتي مع شعارات مثل "احترس!" ، "العدو لا ينام" وغيرها من مباهج النظام الشمولي. يجد الشباب أنه من الأسهل التواصل مع الغرباء ومنفتحون على جهات اتصال جديدة. لذلك ، هؤلاء العمال هم الذين لا غنى عنهم كمديرين.

الشباب أكثر إبداعًا وانفتاحًا... يسمح غياب الصور النمطية المتشددة للشباب بأن يكونوا "مبدعين" بشكل أكثر نشاطًا وأن يولدوا أفكارًا غير قياسية. في هذه الحالة ، فإن الافتقار إلى الخبرة العملية يخدم اليد فقط - فالشباب لا يعرفون "كيف يكون الأمر متعارفًا" ، ولا يعرفون أنهم "لا يفعلون ذلك". بفضل وعيهم الصافي ، يمكنهم أحيانًا إعطاء مثل هذا افكار اصلية، والتي تكون أحيانًا كثيرة جدًا بالنسبة لكبار السن.

يمكن أن يحصل الشباب على أجر أقل... الشباب ، قلة الخبرة ، الأقدمية الضئيلة - كل هذه الأشياء تعني مستوى أدنى من الأجور. حتى إذا كان الراتب في المنظمة منظمًا بشكل صارم ، وفي نفس المنصب ، سيكون لأي شخص في أي عمر مبلغًا متساويًا من المال ، فلا يزال يتعين على كبار السن دفع المزيد: مكافأة إلزامية للأقدمية ، بالإضافة إلى الموظف الأكبر سنًا يمكن أن يكون لها عدد لا يحصى من الألقاب والشهادات والجوائز ، والتي توفر أيضًا مدفوعات وبدلات إضافية. ببساطة لم يكن لدى المتخصص الشاب الوقت لكسب كل هذا حتى الآن ؛ وبناءً عليه ، فإنه يكلف كشوف المرتبات أرخص قليلاً.

الشباب ، كقاعدة عامة ، ليسوا مثقلين بالعائلة ، فهم مستعدون للعمل لفترة أطول من الوقت المخصص.هذا الادعاء مثير للجدل ، لكنه يحدث عادة بهذه الطريقة من الناحية العملية. يقفز العمال الأكبر سناً قليلاً ويركضون إلى المتجر ، إلى الأطفال ، لطهي العشاء وتعليم الأطفال الدروس. من ناحية أخرى ، غالبًا ما يجلس الشباب ، ويستفيدون ليس فقط أنفسهم ، ولكن أيضًا صاحب العمل.

فوائد "العمال الأكبر سناً".

كبار السن هم من ذوي الخبرة وقاعدة بيانات متراكمة واستخدام القدرات في مختلف المجالات.حتى الموظف الشاب اللامع لا يتمتع بالخبرة اللازمة في أي مجال من مجالات النشاط. إنه قادر على حل أي مشكلة من الناحية النظرية ، بينما لا يعرف خصوصيات الإنتاج ، والأشخاص الذين يعملون عليه ، ولا يأخذ في الاعتبار تأثير العديد من العمليات التي حدثت عندما ذهب ، ربما ، إلى روضة الأطفال. بشكل عام الوضع من مسلسل "الخطة مكتوبة على الورق لكنهم نسوا الوديان". لكن كل هذه الأشياء معروفة ومأخوذة في الاعتبار من قبل شخص يعمل بنجاح لفترة طويلة ، وقد مر بالنار والماء. وربما ليس لديه علامات العبقرية التي يمتلكها الشاب ، لكنه سيتجاوز "الوديان". بالإضافة إلى ذلك ، حتى أكثر الموظفين المتوسطين لديهم مخزون متزايد من المعرفة وتلك الخبرة التي لا تقدر بثمن كل عام ، لأنه عادة ما يكون عليك في العمل حل مجموعة متنوعة من المهام. وفقًا لذلك ، كلما طالت مدة عمل الشخص ، زادت قيمته كموظف. وهذه ميزة لا جدال فيها للعمال "الأكبر سنا".

كبار السن من العمال كمية كبيرةإقامة اتصالات ومعارف.كم عدد الأشخاص الذين يتعين على شخص بالغ أن يلتقي به في حياة طويلة؟ ولا يمكنك حساب ذلك ، لكن هذه المعارف والصداقات والصداقات هي واحدة من أكثر الأصول قيمة لأي موظف على أي مستوى. "ليس لديك مائة روبل ، ولكن لديك مائة صديق" - هذا المثل مثالي لأي عملية ، لأنه بوجود مجموعة واسعة من المعارف ، يمكنك حل أي مشكلة تقريبًا. نعم ، الشباب أيضًا اجتماعيون ولديهم العديد من المعارف المفيدة ، ولكن ، أولاً ، حتى من الناحية الكمية ، نظرًا لسنهم ، سيكون هناك عدد أقل منهم ، وثانيًا ، غالبًا ما لا يتم أخذ الشباب على محمل الجد. تخيل ، على سبيل المثال ، من سترسله لحل المشكلة ، على سبيل المثال ، إلى مكتب الضرائب؟ فتاة أتت لتوها من الجامعة أو محاسب متمرس يشرب الشاي مع كل مكتب الضرائب هذا منذ عشر سنوات؟

مهتم بالتعاون طويل الأمد.للأسف ، هناك اتجاه في بلدنا عندما يكون من الصعب جدًا على الشخص بعد 45 عامًا الحصول على وظيفة. لذلك ، فإن كل عامل بالغ يقدّر بشكل فريد المكان الذي يعمل فيه الآن ولن "يرمي بنفسه". إذا استطاع الشاب أن ينفجر ويغادر ، بحجة أنه لا يزال أمامه كل شيء ، فلن يسمح الموظف المسن لنفسه بمثل هذا الرفاهية ، وبالتالي سيكون بالنسبة لصاحب العمل تجسيدًا للاستقرار والموثوقية. بالنسبة للشباب ، غالبًا ما يكون مكان العمل المحدد مجرد نقطة انطلاق للأعلى ، إلى آفاق جديدة ، فأنت تعرف بالتأكيد عن عامل أكبر سنًا: لن يخذلك ، ولن يهز ذيله ولن يغادر في أكثر اللحظات أهمية. .

موقف جاد في العمل.مع تقدم العمر ، تزول الرعونة الكامنة في الشباب ، تاركة مكانًا للمسؤولية والعمل الجاد والالتزام واحترام السلطات. يدرك العمال المتمرسون أنهم بحاجة إلى تقدير ما لديهم ومحاولة العمل بكامل قوتهم حتى لا يتخلفوا عن الركب ، حيث يتم مزاحمة "النمو الشاب". دعهم يعتبرون أحيانًا مملين وغاضبين لكونهم شديدو الدقة في قضايا تبدو غير مهمة ، لكنك تعرف بالتأكيد عن موظف بالغ - كل شيء مثالي معه ، ولا تحتاج حتى إلى إعادة التحقق.

لديهم تأثير على الفريق... غالبًا ما يكون الموظفون "كبار السن" قادة غير رسميين في الفريق ، نظرًا لأن الموظفين الأصغر سنًا وعديمي الخبرة يحترمون خبراتهم ومخزونهم الكبير من المعرفة والقدرة على إيجاد طريقة للخروج من المواقف الصعبة. كلما تقدم الموظف في السن ، زادت الحكمة التي يكتسبها في الحياة. وفقًا لذلك ، يمكنه تسوية النزاع والعثور عليه لغة مشتركةمع العملاء الصعبين ، لتحقيق شيء ما من الرؤساء. تتطلب هذه الصفات الاحترام دائمًا ، وغالبًا ما يصبح العمال الأكبر سنًا وسطاء لا غنى عنه بين الإدارة والفريق.

الجاذبية والصفات القيادية.هل لاحظت أنه حتى في عصرنا ، عندما يصبح الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 30 عامًا قادة كبار في كثير من الأحيان ، فإن الموقف تجاه الرؤساء الشباب لا يزال غير واثق؟ كثيرًا ما نسمع عبارة "إنه صغير جدًا بالنسبة لرئيس ، فماذا يمكنه أن يعرف؟" ومع ذلك ، في حل المشكلات الخطيرة ، يفضل الناس الوثوق بالمزيد من الأشخاص ذوي الخبرة والمعرفة الذين مروا بالنار والماء. بالإضافة إلى ذلك ، على مر السنين ، يكتسب الناس بمفردهم ثقة كبيرةفي نفسه ، أي صفة تسمى الكاريزما. الموظفون ذوو الخبرة أكثر صعوبة في إحراجهم أو ترهيبهم ، فهم مستعدون داخليًا للعديد من المواقف الصعبة التي لا يمكن للموظفين الشباب إلا تخمينها.

وبالطبع ، يتم النظر في كل هذه المزايا بشكل عام: يوجد بين الشباب من يسمون "شباب كبار السن" ، دقيقون ومملون ، وكثير من الموظفين غير الشباب لديهم عيون مشرقة وحماسة شبابية. كل ما سبق هو مجرد قوالب نمطية ، والتي ، للأسف ، غالبًا ما يتعرض لها أصحاب العمل. لحسن الحظ ، لا تزال الغالبية تركز في كثير من الأحيان على المعرفة والمهارات و الجودة الشخصيةليس لسنة الميلاد!

هل لاحظت خطأ؟ حدد جزءًا من النص باستخدامه بالماوس واضغط على Ctrl-Enter.

أكاديمي وبطل وملاح ونجار
من قصيدة "ستانزا" (1826) لأ. بوشكين (1799-1837). هكذا يتحدث الشاعر عن الأنشطة المتنوعة لبطرس الأكبر:
بيد استبدادية
بجرأة زرع التنوير ،
لم أحتقر بلدي الأم:
كان يعرف الغرض منها.
الآن أكاديمي ، والآن بطل ،
الآن الملاح ، الآن النجار.
إنه روح شاملة
كان العامل الأبدي على العرش.
مقتبس: للإشارة إلى الأنشطة متعددة الجوانب لشخص ما ، والعديد من المواهب ، وما إلى ذلك.

القاموس الموسوعي للكلمات والعبارات المجنحة. - م: "Lokid-Press"... فاديم سيروف. 2003.

شاهد ما هو "الأكاديمي ، البطل ، الملاح ، والنجار" في القواميس الأخرى:

- (1799 1837) شاعر وكاتب روسي. الأمثال ، يقتبس ألكسندر بوشكين. السيرة الذاتية ليس من الصعب احتقار محكمة الناس ، من المستحيل أن يحتقر المرء بلاطه. الغيبة ، حتى بدون دليل ، تترك آثارًا أبدية للعرق. النقاد ... ... الموسوعة الموحدة للأمثال

أ ، م 1. الذي يعمل ، يعمل. الآن أكاديمي ، الآن بطل ، الآن ملاح ، الآن نجار ، هو روح شاملة على العرش الأبدي كان عاملاً. بوشكين ، ستانزا. كعامل ، لم يكن هذا الشاب القوي يستحق فلسا واحدا. بجانب القوة في ... ... قاموس أكاديمي صغير

قاموسأوشاكوفا

1. TO1 ، الاتحاد. 1. السيطرة في بداية الجملة الرئيسية لتعبير أكبر عن ارتباطها بجملة ثانوية تبدأ باتحاد شرطي أو سببي ، إذا كانت هذه الجملة الثانوية تسبقها ، وخاصة إذا كانت شائعة جدًا. لو… … قاموس أوشاكوف التوضيحي

1. TO1 ، الاتحاد. 1. السيطرة في بداية الجملة الرئيسية لتعبير أكبر عن ارتباطها بجملة ثانوية تبدأ باتحاد شرطي أو سببي ، إذا كانت هذه الجملة الثانوية تسبقها ، وخاصة إذا كانت شائعة جدًا. لو… … قاموس أوشاكوف التوضيحي

1. TO1 ، الاتحاد. 1. السيطرة في بداية الجملة الرئيسية لتعبير أكبر عن ارتباطها بجملة ثانوية تبدأ باتحاد شرطي أو سببي ، إذا كانت هذه الجملة الثانوية تسبقها ، وخاصة إذا كانت شائعة جدًا. لو… … قاموس أوشاكوف التوضيحي

- (معارضة αντιθεσις اليونانية) أحد الأدوات الأسلوبية (انظر الأشكال) ، والتي تتمثل في مقارنة تمثيلات ومفاهيم محددة تتعلق ببعضها البعض من خلال بناء مشترك أو معنى داخلي. على سبيل المثال: "من كان لا شيء ، سيصبح كل شيء" ... الموسوعة الأدبية

نقيض ، نقيض (اليونانية القديمة ἀντίθεσις معارضة من ἀντί مقابل + أطروحة) معارضة بلاغية للنص ، شكل أسلوبي للتباين في الفن أو الخطابة ، يتألف من حاد ... ... ويكيبيديا

نقيض- التحريات (اليونانية Αντιθεσις ، المعارضة): شكل (انظر) يتكون من مفاهيم أو صور معاكسة منطقيًا. الشرط الأساسي للتناقض هو خضوع الأضداد للتوحيد المفهوم العام، أو… … قاموس المصطلحات الأدبية

بيتر الأول- القيصر الروسي * منذ عام 1682 ، أول إمبراطور روسي (منذ 1721). تم تنصيب بيتر ، الابن الأصغر للقيصر أليكسي ميخائيلوفيتش ، في عام 1682 في انتهاك لحقوق أخيه الأكبر إيفان. نتيجة لذلك ، اندلعت انتفاضة في موسكو * ، الانتفاضة الرئيسية ... قاموس لغوي وثقافي